Khoá luận tốt nghiệp Quản lý văn hoá: Phát triển Văn hóa doanh nghiệp ở Tổng Công ty trực thăng Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:77

Thêm vào BST

Báo xấu

16
lượt xem 11
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài "Phát triển Văn hóa doanh nghiệp ở Tổng Công ty trực thăng Việt Nam" nhằm hệ thống hóa những lý luận cơ bản về văn hóa doanh nghiệp và phát triển văn hóa doanh nghiệp; Khảo sát, đánh giá văn hóa doanh nghiệp tại Tổng công ty Trực thăng Việt Nam, qua đó nêu lên những thành công và hạn chế trong công tác xây dựng và phát triển Văn hóa doanh nghiệp Tổng công ty, cũng như những nguyên nhân của chúng; Đề xuất giải pháp nhằm phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Tổng công ty Trực thăng Việt Nam.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khoá luận tốt nghiệp Quản lý văn hoá: Phát triển Văn hóa doanh nghiệp ở Tổng Công ty trực thăng Việt Nam

BỘ NỘI VỤ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA QUẢN LÝ XÃ HỘI KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP Ở TỔNG CÔNG TY TRỰC THĂNG VIỆT NAM Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN LÝ VĂN HÓA Người hướng dẫn : TS. ĐẶNG THỊ HỒNG HẠNH Sinh viên thực hiện : LÊ QUANG PHÚC Mã số sinh viên : 1505QLVA046 Khóa : 2015-2019 Lớp : ĐH. Quản lý văn hóa 15A HÀ NỘI - 2019
LỜI CẢM ƠN Để có thể hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này, tôi xin được gửi lời cảm ơn đến tất cả các thầy cô đang giảng dạy tại Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội vì đã mang đến cho tôi những kiến thức vô cùng quý báu và bổ ích trong suốt những năm tháng tôi còn ngồi trên ghế giảng đường vừa qua. Chính các thầy cô là những người đã truyền đạt cho tôi những kiến thức chuyên môn từ lý thuyết gắn liền với thực tiễn công việc, để từ đó tôi có đầy đủ trong mình một nền tảng tri thức để có thể hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này. Đặc biệt, tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn và gửi lời cảm ơn chân thành sâu sắc nhất đến giảng viên – TS. Đặng Thị Hồng Hạnh. Cô là người đã luôn tận tình hướng dẫn, chỉ bảo và giúp đỡ tôi rất nhiều trong suốt quãng thời gian làm khóa luận vừa qua. Những ý kiến đóng góp của cô thật sự là bổ ích và quý báu để từ đó, tôi luôn rút ra cho mình nhiều bài học bổ ích để có thể hoàn thành khóa luận tốt nghiệp một cách tốt nhất. Tôi cũng xin được gửi lời cảm ơn đến toàn thể các cán bộ và công nhân viên đang làm việc tại Tổng công ty Trực thăng Việt Nam vì sự nhiệt tình hợp tác và luôn không ngừng giúp đỡ để tôi có cơ hội hoàn thiện tốt hơn khóa luận tốt nghiệp của mình. Cuối cùng, tôi tự hiểu rằng vì năng lực bản thân mình có giới hạn nên khi thực hiện khóa luận này chắc chắn sẽ không tránh khỏi những thiếu sót nhất định. Vì thế, tôi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp từ phía các thầy/cô giảng viên để có thể khóa luận tốt nghiệp một hoàn thiện hơn. Tôi xin chân thành cảm ơn!
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Phát triển Văn hóa doanh nghiệp ở Tổng Công ty trực thăng Việt Nam” là công trình nghiên cứu độc lập của riêng cá nhân tôi. Tất cả những kết quả trong khóa luận đều do chính tôi tự tìm hiểu, thu thập, khảo sát, phân tích và đánh giá một cách khách quan, trung thực nhất. Nếu có điều gì sai tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm. Sinh viên Lê Quang Phúc
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Từ đầy đủ Từ viết tắt Tổng công ty Trực thăng Việt Nam VNH Nhà xuất bản NXB Giáo sư GS Phó giáo sư PGS Tiến sĩ TS Trang Tr
DANH MỤC BẢNG, HÌNH Sơ đồ 1.1. Quy trình quản lý sự phát triển văn hóa doanh nghiệp ..................................8 Hình 1.1. Mô hình văn hóa được đo lường bằng công cụ OCAI ..................................23 Bảng 1.1. Bốn mô hình văn hóa tổ chức .......................................................................23
MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN LỜI CAM ĐOAN DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG, HÌNH MỞ ĐẦU .........................................................................................................................1 Chương 1. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP .........................................................................................................................6 1.1. Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp và sự phát triển văn hóa doanh nghiệp ...6 1.1.1.Khái niệm văn hóa doanh nghiệp ....................................................................6 1.1.2.Khái niệm phát triển văn hóa doanh nghiệp ....................................................7 1.2. Cấu trúc của văn hóa doanh nghiệp ...................................................................9 1.2.1. Cấp độ thứ nhất: Những giá trị hữu hình của doanh nghiệp (Artiacts) ........10 1.2.2. Cấp độ thứ hai: Những giá trị được tuyên bố, chấp nhận và chia sẻ (Espoused Values) ..................................................................................................12 1.2.3. Cấp độ thứ ba: Những quan niệm chung (Basic Underlying Assumptions) 13 1.3. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp ...................................................................14 1.3.1. Tạo phong cách và bản sắc riêng cho doanh nghiệp ....................................14 1.3.2. Tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp......................................................15 1.3.3. Góp phần xây dựng và phát triển thương hiệu .............................................16 1.3.4. Tác động đến hoạt động quản lý doanh nghiệp ............................................17 1.4. Các yếu tố tác động đến sự phát triển của văn hóa doanh nghiệp ...................17 1.4.1. Các nhân tố tác động từ bên trong doanh nghiệp .........................................17 1.4.2. Các nhân tố tác động từ bên ngoài doanh nghiệp .........................................20 1.5. Mô hình xác định văn hóa doanh nghiệp hiện tại và mong muốn – OCAI .....22 1.6. Các giai đoạn phát triển văn hóa doanh nghiệp ...............................................25 Tiểu kết ...................................................................................................................27 Chương 2. DIỆN MẠO VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP CỦA TỔNG CÔNG TY TRỰC THĂNG VIỆT NAM ......................................................................................28 2.1. Giới thiệu chung về tổng công ty trực thăng Việt Nam ..................................28 2.1.1. Giới thiệu chung ........................................................................................... 28 2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển ...................................................................28 2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Tổng công ty Trực thăng Việt Nam ....30 2.1.4. Những thành tích đã đạt được của Tổng công ty Trực thăng Việt Nam ......31 2.2. Diện mạo văn hóa doanh nghiệp tại Tổng công ty Trực thăng Việt Nam.......31
2.2.1. Các giá trị văn hóa hữu hình .........................................................................31 2.2.2. Cấp độ hai: Những giá trị được thống nhất ..................................................40 2.2.3. Cấp độ ba: Những quan niệm chung ............................................................ 42 2.3. Mô hình văn hóa doanh nghiệp mong muốn tại Tổng công ty Trực thăng Việt Nam .........................................................................................................................43 2.4. Đánh giá diện mạo văn hóa doanh nghiệp tại Tổng công ty trực thăng Việt Nam .........................................................................................................................45 2.4.1. Đánh giá chung ............................................................................................. 45 2.4.2. Những điểm mạnh trong văn hóa doanh nghiệp của Tổng công ty Trực thăng Việt Nam .......................................................................................................46 2.4.3. Những vấn đề cần khắc phục, bổ sung trong văn hóa doanh nghiệp của Tổng công ty Trực thăng Việt Nam .................................................................................46 Tiểu kết ...................................................................................................................47 Chương 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP Ở TỔNG CÔNG TY TRỰC THĂNG VIỆT NAM .................................48 3.1. Mục tiêu phát triển văn hóa doanh nghiệp ở Tổng công ty Trực thăng Việt Nam .........................................................................................................................48 3.1.1. Phát huy những phẩm chất cao đẹp của người lính Quân đội Nhân dân Việt Nam trong nhân cách mỗi con người......................................................................48 3.1.2. Đưa văn hóa doanh nghiệp của Tổng công ty Trực thăng Việt Nam đến gần hơn với công chúng ................................................................................................ 50 3.2. Giải pháp nhằm phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Tổng Công ty trực thăng Việt Nam .................................................................................................................51 3.2.1. Tạo dựng phong cách lãnh đạo riêng cho Tổng công ty .............................. 51 3.2.2. Thành lập một bộ phận chuyên trách về văn hóa doanh nghiệp ..................53 3.2.3. Đẩy mạnh truyền thông văn hóa doanh nghiệp ............................................54 3.2.4. Thực hiện đánh giá định kỳ đối với quá trình triển khai văn hóa doanh nghiệp......................................................................................................................56 Tiểu kết ...................................................................................................................57 KẾT LUẬN ..................................................................................................................58 TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................................... 60 PHỤ LỤC .....................................................................................................................61
MỞ ĐẦU 1. Lí do chọn đề tài Trong suốt những năm qua, nền kinh tế Việt Nam luôn duy trì tăng trưởng bền vững, thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa được vận hành một cách trơn tru, từ đó tạo điều kiện không thể thuận lợi hơn giúp cho các doanh nghiệp trong nước có thể hình thành, phát triển và lớn mạnh hơn bao giờ hết. Chính những doanh nghiệp này đã, đang và sẽ đóng góp một khối lượng khổng lồ của cải vật chất cũng như sản phẩm, dịch vụ vào sự phát triển chung của đất nước, để từ đó đưa đất nước vươn lên tầm cao mới, “sánh vai với các cường quốc năm châu” như ước nguyện Chủ tịch Hồ Chí Minh hằng mong mỏi. Tuy nhiên, trước xu thế hội nhập của thời đại, thị trường Việt Nam không còn là sân chơi riêng của các doanh nghiệp trong nước nữa.Ngay lúc này đây, vào mỗi thời khắc, từng giờ, từng phút, các doanh nghiệp Việt đang phải nỗ lực cạnh tranh lẫn nhau, đồng thời họ luôn phải đương đầu với vô số những đối thủ đến từ nước ngoài ngay trên chính mảnh đất quê hương mình. Vì thế, nếu đơn giản chỉ là hoạt động sản xuất – kinh doanh, vận hành bộ máy tổ chức thì bất kì doanh nghiệp nào, dù lớn hay nhỏ cũng đều phải thực hiện; nhưng điều quan trọng không kém, đó là làm thế nào để những hoạt động đó đạt được hiệu quả cao? Làm thế nào để mỗi doanh nghiệp tự tạo dựng được điểm nhấn cho riêng mình để từ đó đứng vững trên thương trường? Đây là điều mà các doanh nghiệp trong nước đang dần nghiêm túc nhìn nhận; rõ ràng đã đến lúc cần có một cái gì đó dẫn dắt, chi phối những hoạt động của mọi thành viên trong tổ chức để “cả con thuyền doanh nghiệp” có thể đi theo đúng những phương hướng, mục tiêu mà ban lãnh đạo đã đề ra. Nói cách khác, thời điểm vô cùng thích hợp để mỗi doanh nghiệp Việt tự tạo dựng nên những giá trị và bản sắc văn hóa cho riêng mình đã tới. Nhận thức được điều đó, các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, kể cảnhững start-up mới thành lập đã chú ý hơn trong việc tạo ra điểm nhấn riêng biệt cho tổ chức của mình. Họ làm logo, thiết kế đồng phục, xây dựng bộ quy tắc ứng xử…..và thế là những bản sắc văn hóa đặc trưng nhấtcủa doanh nghiệp đang dần được hình thành. Tuy nhiên, đây mới chỉ là sự khởi đầu. Giá trị bề ngoài, đơn giản là thứ gì đó dễ nhận thấy nhất của một doanh nghiệp, luôn biểu hiện rõ ràng và sẵn sàng “đập vào mắt người ta” dưới mọi góc độ; và trong giai đoạn này, hành động của các thành viên trong tổ chức có thể chưa mang tính tự nguyện, vì họ nghĩ rằng mình chỉ đang tuân theo những mệnh lệnh hay nguyên tắc bắt buộc mà tổ chức đặt ra cho họ. Từ đây một vấn đề nữa được nảy sinh. Đã đến lúc các doanh nghiệp Việt cần hướng tới nền tảng sâu hơn của văn hóa doanh nghiệp, thoát ra khỏi cái bề nổi của bản sắc văn hóa; điều này 1
chỉ có thể thực hiện được khi các doanh nghiệp hướng đến giá trị ngầm, giá trị sâu hơn, không thể dễ dàng nhận ra và chính những giá trị này sẽ khiến cho tính tự nguyện của mọi thành viên trong tổ chức được đẩy lên cao, từ đó mọi hoạt động sản xuất – kinh doanh, vận hành bộ máy doanh nghiệp có thể đạt được kết quả tốt hơn bao giờ hết. Tổng Công ty trực thăng Việt Nam là một doanh nghiệp quân đội, chịu sự quản lý trực tiếp của Bộ quốc phòng nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam, tính đến nay đã có tuổi đời gần 30 năm. Đây là đơn vị duy nhất tại Việt Nam chuyên cung cấp các loại trực thăng phục vụ hoạt động bay khai thác, thăm dò dầu khí; bay MIA – Tìm kiếm người Mỹ mất tích trong chiến tranh Việt Nam; ngoài ra còn có một số loại hình bay thương mại khác. Trong xu thế hội nhập hiện nay, Tổng Công ty đang có ý định mở rộng hoạt động cũng như tầm ảnh hưởng của mình trên thị trường, vì thế một trong những yếu tố khiến doanh nghiệp vô cùng lưu tâm đó là xây dựng hình ảnh và nâng cao vị thế của mình, hay nói cách khác, đó chính là phát triển văn hóa doanh nghiệp trong thời kì hội nhập, toàn cầu hóa hiện nay. Với tư cách là sinh viên ngành quản lý văn hóa, cùng với tất cả những lí do trên, tác giả cảm thấy được thôi thúc và đã quyết định lựa chọn đề tài “Phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Tổng công ty Trực thăng Việt Nam” làm khóa luận tốt nghiệp của mình. 2. Tổng quan về lịch sử nghiên cứu Vào những năm 1970, sau sự thành công rực rỡ của các công ty Nhật trên trường quốc tế, người Mỹ đã bắt đầu nghiên cứu và chú trọng quan tâm đến văn hóa doanh nghiệp. Tại Việt Nam, văn hóa doanh nghiệp tuy xuất hiện muộn hơn, nhưng hiện nay, các doanh nghiệp cũng như các nhà khoa học trong nước đã bắt đầu nghiên cứu sâu về lĩnh vực này. Một số tác phẩm hay công trình nghiên cứu đã được ra đời, thể hiện mối tương quan chặt chẽ giữa lý thuyết với tính thực tiễn, đồng thời đưa ra nhiều giải pháp nhằm giúp văn hóa doanh nghiệp có thể phát triển. Các tác giả và công trình tiêu biểu có thể kể đến, đó là: GS. Phạm Xuân Nam (1998). “Văn hóa kinh doanh” - NXB Khoa học xã hội. Đây là cuốn sách đầu tiên bàn về vai trò văn hóa trong hoạt động kinh doanh ở Việt Nam. Để có thể hoàn thành công trình này, tác giả Phạm Xuân Nam đã tổng hợp và chắt lọc những bài tham luận tiêu biểu từ cuộc hội thảo khu vực châu Á – Thái Bình Dương về chủ đề “Văn hóa và Kinh doanh” do Trung tâm Khoa học Xã hội và Nhân văn quốc gia tổ chức vào năm 1995. GS.TS Bùi Xuân Phong (2006). “Đạo đức kinh doanh và văn hóa doanh 2
nghiệp” – NXB Thông tin và truyền thông. Cuốn sách đã trình bày cơ sở lý luận về Văn hóa doanh nghiệp, các nguyên tắc và quy trình xây dựng nên Văn hóa doanh nghiệp; đồng thời cũng chỉ ra rõ văn hóa trong các hoạt động kinh doanh, trong đàm phán, thương lượng và ứng xử.. TS. Đỗ Thị Phi Hoài (2009). “Văn hóa doanh nghiệp” – NXB Tài chính. Trong công trình này, tác giả đã đưa ra các khái niệm, các cấp độ văn hóa doanh nghiệp, giai đoạn hình thành và cơ cấu thay đổi văn hóa doanh nghiệp, tác động của văn hóa doanh nghiệp đến hoạt động kinh doanh và các dạng văn hóa doanh nghiệp. PGS. TS Dương Thị Liễu (2011). “Văn hóa kinh doanh” – NXB Đại học Kinh tế quốc dân. Trong cuốn sách, tác giả đã chỉ ra khái niệm, các cấp độ văn hóa doanh nghiệp, các nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp, vai trò của văn hóa doanh nghiệp và trách nhiệm của doanh nghiệp đối với cộng đồng, xã hội. PGS. TS Nguyễn Mạnh Quân (2012). “Đạo đức kinh doanh và văn hóa công ty” – NXB Đại học Kinh tế quốc dân. Công trình đề cập đến các phương pháp và công cụ phân tích hành vi đạo đức trong kinh doanh, đồng thời vận dụng vào quản lý, xây dựng và phát triển văn hoá công ty trong thời kì hiện nay. Ngoài ra có thể kể đến một số công trình nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp tại các đợn vị cụ thể, tiêu biểu như: “Văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại Việt Nam trong tiến trình hội nhập quốc tế - phân tích trường hợp Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam” luận văn tiến sỹ của tác giả Nguyễn Hải Minh (2017); “Nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp của Công ty Trách nhiệm hữu hạn vàng bạc đá quý bảo tín Minh Châu” luận văn thạc sỹ của tác giả Lê Thanh Tùng (2015), “Xây dựng văn hóa doanh nghiệp cho Công ty cổ phần Misa” luận văn thạc sỹ của tác giả Ngô Đức Anh (2017), “Xây dựng văn hóa doanh nghiệp ngoài quốc doanh trên địa bàn Quận Hoàn Kiếm, Hà Nội. Thực trạng và giải pháp” luận văn thạc sỹ của tác giả Đặng Thị Hồng Hạnh (2007). Qua những công trình nghiên cứu trên, các tác giả đã nghiên cứu thực trạng về văn hóa doanh nghiệp tại một số doanh nghiệp cụ thể, đồng thời đưa ra nhiều định hướng, giải pháp cụ thể nhằm xây dựng và phát triển văn hóa tại các doanh nghiệp đó. Tuy nhiên, từ trước đến nay, trường hợp của Tổng công ty Trực thăng Việt Nam vẫn đang còn được để ngỏ, vì vậy đây sẽ là công trình nghiên cứu đầu tiên về văn hóa của doanh nghiệp này. Tất cả những tài liệu hay công trình nghiên cứu trước kia sẽ là nguồn tham khảo vô cùng quý báu để tác giả có thể hoàn thiện đề tài “Phát triển văn hóa doanh nghiệp của Tổng công ty Trực thăng Việt Nam” một cách hiệu quả nhất. 3
3. Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về văn hóa doanh nghiệp và phát triển văn hóa doanh nghiệp; - Khảo sát, đánh giá văn hóa doanh nghiệp tại Tổng công ty Trực thăng Việt Nam, qua đó nêu lên những thành công và hạn chế trong công tác xây dựng và phát triển Văn hóa doanh nghiệp Tổng công ty, cũng như những nguyên nhân của chúng. - Đề xuất giải pháp nhằm phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Tổng công ty Trực thăng Việt Nam. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Văn hóa doanh nghiệp - Phạm vi nghiên cứu: Tổng công ty Trực thăng Việt Nam, số 172 đường Trường Chinh, phường Khương Thượng, quận Đống Đa, thành phố Hà Nội. - Không gian: Tổng công ty Trực thăng Việt Nam. - Thời gian: bắt đầu từ năm 2016 cho đến hết năm 2018. 5. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp phân tích: - Tài liệu thứ cấp: dữ liệu thứ cấp thu thập từ các công trình khoa học nghiên cứu về vấn đề văn hóa doanh nghiệp, qua báo chí, internet… các báo cáo tổng kết, báo cáo kết quả hoạt động… báo và tạp chí chuyên ngành - Tài liệu sơ cấp: Khóa luận tiến hành lấy ý kiến của cán bộ, công nhân viên thông qua bảng hỏi điều tra (thông qua việc thiết kế mẫu điều tra và phát phiếu cho 70 cán bộ, công nhân viên; sử dụng mô hình OCAI để rút ra các kết luận, làm cơ sở lập luận để đưa ra giải pháp). - Quan sát thực tế môi trường và cách ứng xử của mọi người trong Tổng công ty. Phương pháp điều tra Xã hội học: Thông qua việc thiết kế mẫu điều tra và khảo sát, tác giả dựa vào mô hình OCAI và mô hình tảng băng tổ chức của Edgar Schein để phân tích, rút ra các kết luận, làm cơ sở lập luận để đưa ra các giải pháp. 6. Giả thuyết nghiên cứu Trong xu thế hội nhập và Cách mạng công nghiệp 4.0, văn hóa doanh nghiệp của Tổng công ty Trực thăng Việt Nam đang có những bước chuyển mình mạnh mẽ. Tuy nhiên, sự vận động và phát triển đó đang còn gặp nhiều bất cập, chưa bắt kịp hoàn toàn với xu thế vận động xã hội, đồng thời chưa thực sự đi sâu vào trong tâm trí của mỗi thành viên trong tổ chức. 4
7. Đóng góp mới của đề tài - Đánh giá một cách khách quan và chính xác; xác định rõ điểm mạnh và điểm yếu trong xu hướng vận động và phát triển văn hóa doanh nghiệp của Tổng công ty Trực thăng Việt Nam. - Kết quả của công trình nghiên cứu khoa học sẽ là tài liệu tham khảo quý báu để những người lãnh đạo Tổng công ty có thể xem xét, đưa ra hướng đi phù hợp đểhoàn thiện và phát triển văn hóa doanh nghiệp của Tổng công ty Trực thăng Việt Nam; góp phần tăng cường khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trước những đối thủ ngày càng lớn mạnh trên thị trường. 8. Nội dung đề tài Ngoài phần mở đầu, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục viết tắt, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục thì nội dung của khóa luận được kết cấu gồm 3 chương và phần kết luận: Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển văn hóa doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng triển khai văn hóa doanh nghiệp tại Tổng Công ty trực thăng Việt Nam. Chương 3: Một số giải pháp nhằm phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Tổng Công ty trực thăng Việt Nam. Kết luận 5
Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 1.1. Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp và sự phát triển văn hóa doanh nghiệp 1.1.1.Khái niệm văn hóa doanh nghiệp Trong những năm gần đây, cụm từ “văn hóa doanh nghiệp” ngày càng được sử dụng phổ biến, không chỉ trên thế giới mà còn bao gồm cả Việt Nam. Tuy là một lĩnh vực còn mới mẻ, được bắt đầu nghiên cứu từ những năm 1970, nhưng trên thực tế văn hóa doanh nghiệp đã phát triển đến một mức độ nhất định và tự khẳng định chỗ đứng riêng trong cộng đồng các doanh nghiệp hiện nay. Các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước đã đưa ra rất nhiều khái niệm, quan điểm khác nhau về văn hóa doanh nghiệp có khoảng hơn 300 định nghĩa tùy thuộc vào quan điểm tiếp cận và mục đích sử dụng. Quan điểm của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) cho rằng văn hóa doanh nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết”. Theo ông George De Saite Marie, một chuyên gia nghiên cứu doanh nghiệp vừa và nhỏ, thì có quan niệm rằng văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp các giá trị, các biểu tượng, huyền thoại, nghi thức, điều cấm kỵ, các quan điểm triết học, đạo đức tạo thành nền móng sâu xa của doanh nghiệp. Tuy nhiên, định nghĩa được chấp nhận rộng rãi và phổ biến nhất trên thế giới là của Edgar Schein, một chuyên gia nghiên cứu về các tổ chức. Ông cho rằng: “Văn hóa công ty là tổng hợp các quan niệm chung mà các thành viên trong công ty học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý với các môi trường xung quanh” [9, tr259]. Ở Việt Nam, những nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp cũng đã và đang được tiến hành. Một số nhà nghiên cứu đã đưa ra những định nghĩa cơ bản về văn hóa doanh nghiệp. Có thể kể đến như: PGS.TS Phạm Xuân Nam: “Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị niềm tin chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên cuả một tổ chức cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của từng thành viên” [3, tr21]. PGS.TS Dương Thị Liễu: “Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các giá trị, các chuẩn mực, các quan niệm và hành vi của doanh nghiệp, chi phối hoạt động của 6
mọi thành viên trong doanh nghiệp và tạo nên bản sắc kinh doanh riêng của doanh nghiệp” [2, tr234]. Qua những khái niệm trên, có thể hiểu văn hóa doanh nghiệp là sự tổng hợp các giá trị hay quan niệm chung được hình thành trong suốt quá trình doanh nghiệp hoạt động và phát triển; nó chi phối mọi suy nghĩ và hành vi của các thành viên để từ đó tạo ra bản sắc văn hóa riêng cho doanh nghiệp đó. 1.1.2.Khái niệm phát triển văn hóa doanh nghiệp a. Khái niệm phát triển Phát triển là một phạm trù của triết học, là quá trình vận động tiến lên tử thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn của một sự vật. Qúa trình vận động đó diễn ra vừa dần dần, vừa nhảy vọt để đưa tới sự ra đời của cái mới thay thế cái cũ. Sự phát triển là kết quả của quá trình thay đổi dần về lượng dẫn đến sự thay đổi về chất, quá trình diễn ra theo đường xoáy ốc và hết mỗi chu kỳ sự vật lặp lại dường như sự vật ban đầu nhưng ở mức (cấp độ) cao hơn. Mọi sự vật hiện tượng đều nằm trong quá trình vận động và phát triển. Các tổ chức doanh nghiệp nỗ lực sản xuất kinh doanh, xây dựng uy tín thương hiệu, chú trọng văn hóa doanh nghiệp…cũng đều nhằm mục đích phát triển không ngừng. b. Khái niệm phát triển văn hóa doanh nghiệp Phát triển văn hóa doanh nghiệp là quá trình không ngừng hoàn thiện các giá trị văn hóa của doanh nghiệp và thúc đẩy các hoạt động của doanh nghiệp hướng theo các giá trị văn hóa trong bối cảnh mới nhằm đạt được những mục tiêu mà doanh nghiệp đã đề ra. Sự phát triển văn hóa doanh nghiệp được tác giả Eric G.Flamholtz và Yvonne Randle khái quát thành 06 bước theo một quy trình. Bước 1: Nhận diện văn hóa hiện tại; Bước 2: Xác định những giá trị văn hóa mong muốn phù hợp với chiến lược dài hạn; Bước 3: Xác định và phân tích những dấu hiệu khoảng cách giữa văn hóa hiện tại và văn hóa mong muốn; Bước 4: Lập kế hoạch quản lý sự phát triển; Bước 5: Kết nối những giá trị văn hóa mới và chuẩn bị tiến hành; Bước 6: Chỉ đạo thực hiện các giá trị văn hóa mong muốn và cập nhật, làm mới các giá trị văn hóa. 7
Quy trình quản lý sự phát triển văn hóa doanh nghiệp được mô tả trong sơ đồ sau: Nhận diện văn hóa hiện tại ↓ Xác định những giá trị văn hóa mong muốn phù hợp với chiến lược dài hạn ↓ Xác định và phân tích những dấu hiệu khoảng cách giữa văn hóa hiện tại và văn hóa mong muốn ↓ Lập kế hoạch quản lý sự phát triển ↓ Kết nối những giá trị văn hóa mới và chuẩn bị tiến hành ↓ Chỉ đạo thực hiện các giá trị văn hóa mong muốn và cập nhật, làm mới các giá trị văn hóa Sơ đồ 1.1: Quy trình quản lý sự phát triển văn hóa doanh nghiệp (Nguồn: Corporate Culture – The Ultimate Strategic Asset, Standford University Press, Standford California) - Nhận diện văn hóa hiện tại Để đánh giá các giá trị văn hóa hiện tại của doanh nghiệp, Doanh nghiệp có thể mời chuyên gia tư vấn sử dụng nhiều phương pháp như phỏng vấn, khảo sát bằng bảng hỏi, quan sát trực tiếp… để nhận diện những giá trị văn hóa mà doanh nghiệp đang có. Đánh giá văn hóa hiện tại và xác định những yếu tố văn hóa nào cần thay đổi. Sự thay đổi văn hóa doanh nghiệp thường bắt đầu bằng việc đánh giá, xem xét văn hóa hiện tại như thế nào và kết hợp với chiến lược phát triển doanh nghiệp. Đánh giá văn hóa hiện tại là một việc cực kỳ khó khăn vì văn hóa thường khó thấy và dễ nhầm lẫn tiêu chí đánh giá. - Xác định những giá trị văn hóa mong muốn phù hợp với chiến lược dài hạn Văn hóa doanh nghiệp mong muốn là nền văn hóa mà doanh nghiệp mong muốn có được, nó được xem như là một phần chiến lược của doanh nghiệp, bởi văn hóa doanh nghiệp hỗ trợ cho tổng thể phát triển chiến lược của doanh nghiệp. Kết quả của bước này sẽ được thể hiện trong những tuyên bố chính thức về văn hóa của doanh 8
nghiệp. - Xác định và phân tích những dấu hiệu khoảng cách giữa văn hóa hiện tại và văn hóa mong muốn Một khoảng cách về văn hóa là sự khác biệt đáng kể giữa văn hóa hiện tại và văn hóa mong muốn. Nói ngắn gọn, đây là sự khác biệt giữa văn hóa doanh nghiệp mong muốn hướng tới và văn hóa thực sự ảnh hưởng đến hành vi của nhân viên hàng ngày. - Lập kế hoạch quản lý sự phát triển văn hóa Nội dung của kế hoạch sẽ phụ thuộc vào vấn đề văn hóa cụ thể mà doanh nghiệp đang phải đối mặt, ví dụ thiếu một định nghĩa rõ ràng, cụ thể về văn hóa; truyền thông văn hóa doanh nghiệp không hiệu quả; khoảng cách giữa văn hóa mong muốn của doanh nghiệp và văn hóa hiện hành, sự cần thiết phải thay đổi văn hóa doanh nghiệp… Kế hoạch này là một công cụ quan trọng để kết nối văn hóa hiện hành và quản lý văn hóa doanh nghiệp trong suốt quá trình phát triển. Kế hoạch hành động bao gồm các mục tiêu, hoạt động, thời gian, điểm mốc và trách nhiệm cụ thể. Cái gì là ưu tiên, đâu là chỗ chúng ta cần tập trung nỗ lực? Cần những nguồn lực gì? Ai chịu trách nhiệm về những việc cụ thể? Thời hạn hoàn thành. - Kết nối những giá trị văn hóa mới và chuẩn bị tiến hành Khi chúng ta đã xác định được một văn hóa lý tưởng cho doanh nghiệp mình và cũng đã có sự thấu hiểu về văn hóa đang tồn tại trong doanh nghiệp mình. Lúc này sự tập trung tiếp theo vào việc làm thế nào để tiếp nhận những giá trị văn hóa mới. - Chỉ đạo thực hiện các giá trị văn hóa mong muốn và cập nhật, làm mới các giá trị văn hóa Phổ biến nhu cầu thay đổi, kế hoạch hành động và động viên tinh thần, tạo động lực cho cán bộ công nhân viên về sự thay đổi. Sự thay đổi sẽ ảnh hưởng đến đời sống nhân viên. Họ cần được biết sự thay đổi đó đem lại điều tốt đẹp cho họ. Sự động viên, khuyến khích sẽ dễ dàng hơn khi mọi người biết được vai trò của mình là đóng góp và xây dựng tương lai doanh nghiệp Tiếp tục đánh giá văn hóa doanh nghiệp và thiết lập các chuẩn mực mới về không ngừng học tập và thay đổi. Văn hóa không phải là bất biến vì vậy, khi ta đã xây dựng được một văn hóa phù hợp thì việc quan trọng là liên tục đánh giá và duy trì các giá trị tốt. Truyền bá những giá trị đó cho nhân viên của mình. 1.2. Cấu trúc của văn hóa doanh nghiệp Cho đến lúc này, có vô số những nhà nghiên cứu đã đưa ra các quan niệm khác nhau về cấu trúc văn hóa doanh nghiệp. Tuy nhiên, quan niệm phổ biến nhất trên thế 9
giới hiện nay là của Giáo sư Edgar H. Schein. Ông đã nhìn nhận văn hóa doanh nghiệp dựa trên ba cấp độ khác nhau, hay nói cách khác, đây chính là các mức độ cảm nhận hữu hình của giá trị văn hóa doanh nghiệp. Lần lượt 03 cấp độ đã được xác định, đó là: (1) Những quá trình và cấu trúc hữu hình của doanh nghiệp, (2) Những giá trị được tuyên bố, chấp nhận, chia sẻ, (3) Những giá trị nền tảng và quan niệm chung. Đây được coi là một quan niệm đơn giản, dễ hiểu, mang tính chiều sâu và bao quát được hết mọi khía cạnh vấn đề, vì vậy hoàn toàn có thể chỉ ra được cấu trúc văn hóa doanh nghiệp một cách rõ ràng và thuyết phục nhất. 1.2.1. Cấp độ thứ nhất: Những giá trị hữu hình của doanh nghiệp (Artiacts) Cấp độ này bao gồm những biểu trưng trực quan mà con người có thể dễ dàng nhận biết, nhìn thấy, sờ thấy và quan sát được ngay từ lần đầu tiên tiếp xúc với doanh nghiệp. Những giá trị này có thể dễ dàng được thay đổi và nó mới chỉ thể hiện được bề nổi trongtoàn bộ văn hóa doanh nghiệp. Một số biểu trưng thuộc cấp độ này có thể kể đến như: Kiến trúc Những yếu tố mang đặc trưng của doanh nghiệp có thể được biểu hiện qua kiến trúc. Kiến trúc doanh nghiệp bao gồm kiến trúc ngoại thất là các yếu tố cảnh quan bên ngoài và thiết kế nội thất công sở. Điều này có thể thấy ngay trong cách bố trí khung cảnh bên ngoài, như: biển chỉ dẫn, đường đi, hoa văn trang trí…cho đến màu sắc, cách sắp xếp đồ dùng trong văn phòng…tất cả đều được sử dụng nhằm khơi gợi nên nhữngđặc trưng riêng của doanh nghiệp, từ đó tạo ấn tượng thân quen, gây được sự chú ý, quan tâm đối với những người tiếp xúc không chỉ trong lần đầu mà còn nhiều lần về sau. Biểu tượng, Logo Là một yếu tố hữu hình đại diện cho một thực thể vật chất hay ý nghĩa nào đó. Biểu tượng tồn tại dưới dạng nhân vật, linh vật, đồ vật,hình ảnh và ký tự, có khả năng truyền đạt lại thực thể mà nó đại diện đến với mọi người xung quanh thông qua sự tương tác và tiếp xúc với nhau. Trong thời đại ngày nay, để có thể hoạt động hiệu quả, mỗi doanh nghiệp cần sở hữu riêng cho mình một hay nhiều biểu tượng, hay nói cách khác, đây chính là logo đại diện cho doanh nghiệp. Logo là một sản phẩm mang tính nghệ thuật cao nhằm truyền đạt những giá trị chủ đạo mà doanh nghiệp muốn hướng đến công chúng. Để làm được điều đó, người thiết kế logo phải thật sự sáng tạo, có khả năng phác họa nên những chi tiết, điểm nhấn nhằm khơi gợi những đặc trưng tiêu biểu của doanh nghiệp, từ đó giúp cho người tiếp cận dễ dàng ghi nhớ, lưu giữ được giá trị một cách nhanh chóng và hiệu quả nhất. 10
Ấn phẩm điển hình Là những tài liệu được doanh nghiệp công bố và phát hành, chẳng hạn như: tạp chí, báo cáo thường niên, tài liệu quảng cáo sản phẩm, video giới thiệu về tổ chức…Qua đó, người đọc, người xem có thể cảm nhận được những giá trị và bản sắc văn hóa riêng của doanh nghiệp, đồng thời đây cũng là một yếu tố quan trọng giúp cho doanh nghiệp gây dựng được hình ảnh và khẳng định vị thế vững chắc trên thương trường. Giai thoại Giai thoại là những câu chuyện có thật trong lịch sử, và lịch sử ở đây là toàn bộ quá trình hình thành và phát triển của tổ chức từ khi mới xuất hiện cho đến đương thời. Đối với cộng đồng doanh nghiệp, mỗi doanh nghiệp có thể có một hay nhiều giai thoại khác nhau, tuy nhiên tất cả đều hướng đến về một hình mẫu lý tưởng và hệ thống các giá trị chuẩn mực mà doanh nghiệp hiện tại đang theo đuổi. Mỗi giai thoại là mỗi một câu chuyện có thật từng xảy ra trong quá khứ, khi nhắc đến giai thoại, con người sẽ liên tưởng ngay đến những câu chuyện có thật từng diễn ra trong quá khứ, tuy nhiên nó vẫn còn tính khả dụng, hữu ích, để lại nhiều bài học quý báu cho đến tận ngày nay, vì thế nó vẫn luôn được nhắc đến. Ngôn ngữ, khẩu hiệu Đây là một yếu tố có thể gây tác động mạnh đến văn hóa doanh nghiệp. Hiện nay, nhiều công ty, tập đoàn đã sáng tạo ra những ngôn từ, khẩu hiệu và sắc thái lời nói riêng dùng để giao tiếp với nhau trong nội bộ cơ quan. Những ngôn ngữ hay khẩu hiệu này thường mang tính ví von cao, ẩn chứa trong đó là triết lý hoạt động kinh doanh, mục tiêu sâu xa cần hướng đến của một tổ chức hay một doanh nghiệp cụ thể. Khẩu hiệu là một hình thức gắn liền với đa phần các tổ chức, bất kể tổ chức đó hoạt động trong lĩnh vực nào, từ kinh tế, khoa học công nghệ cho đến chính trị, xã hội…Trong cộng đồng doanh nghiệp, khẩu hiệu còn được gọi bằng một cái tên khác là slogan. Đặc điểm của slogan là thường xuyên sử dụng các ngôn từ đơn giản, ngắn gọn, đảm bảo khả năng cô đọng, súc tích để một mặt giúp cho những người từng tiếp xúc cảm thấy dễ ghi nhớ, mặt khác phải đảm bảo chứa đựng đầy đủ nhất những ý nghĩa tiềm ẩn mà doanh nghiệp muốn truyền tải đến nhân viên cũng như cộng đồng xã hội. Hiện nay, những tập đoàn nổi tiếng tại Việt Nam và thế giới đều sở hữu slogan cho riêng mình, có thể kể đến như: tập đoàn Viettel: “hãy nói theo cách của bạn”, tập đoàn VNPT:’’Cuộc sống đích thực”, tập đoàn KFC: “Vị ngon trên từng ngón tay” 11
Nghi lễ Nghi lễ là những hoạt động đã được dự kiến, lên kế hoạch từ trước và chuẩn bị kỹ lưỡng bằng nhiều hình thức hoạt động hay sự kiện văn hoá-xã hội chính thức, vừa đảm bảo tính nghiêm trang, lịch sự, tuy nhiên vẫn thể hiện được tình cảm giữa những thành viên với nhau phục vụ trong cùng một tổ chức. Thông qua hoạt động nghi lễ, lòng tin giữa các thành viên sẽ ngày càng được củng cố nhiều hơn, từ đó tạo nên một môi trường làm việc gắn bó, mọi người có thể cùng nhau chia sẻ những quan điểm của mình để đóng góp được nhiều hơn vào sự phát triển chung của tổ chức cũng như của doanh nghiệp. Nghi lễ có thể được thực hiện định kỳ hay bất thường và phần lớn được tổ chức nhằm phục vụ lợi ích của những người tham dự. Đối với người quản lý trong doanh nghiệp, họ có thể sử dụng nghi lễ như một công cụ quan trọng nhằm giới thiệu và nhấn mạnh những giá trị, bản sắc riêng của tổ chức đến với từng nhân viên, đồng thời nêu cao tấm gương và khen thưởng những cá nhân, tập thể điển hình đại biểu cho những niềm tin và cách thức hành động cần tôn trọng của doanh nghiệp đó. Có 4 loại hình nghi lễ được xác định, đó là: Chuyển giao (khai mạc, lễ ra mắt thành viên mới, chức vụ mới); Củng cố (lễ vinh doanh, trao phần thưởng); Nhắc nhở (sinh hoạt chuyên môn, văn hóa); Liên kết (lễ hội, liên hoan, Tết). Đa phần doanh nghiệp hiện nay đều có đủ hoạt động của 4 loại hình này, và nghi lễ đã trở thành một yếu tố quan trọng không thể thiếu trong cấu trúc văn hóa doanh nghiệp hiện nay. 1.2.2. Cấp độ thứ hai: Những giá trị được tuyên bố, chấp nhận và chia sẻ (Espoused Values) Những giá trị được tuyên bố của doanh nghiệp bao gồm nguyên tắc, quy định, triết lý, chiến lược về mục tiêu riêng, làm kim chỉ nam cho hoạt động của toàn bộ nhân viên và thường được doanh nghiệp tuyên bố rộng rãi ra công chúng. Tầm nhìn Là một hình ảnh, tiêu chuẩn, hình tượng độc đáo trong tương lai mà doanh nghiệp muốn đạt tới hoặc trở thành như vậy. Người lãnh đạo phải đặt câu hỏi, ví dụ như 5 năm nữa, 10 năm nữa, hoặc xa hơn nữa…mục tiêu của doanh nghiệp là gì, lãnh đạo sẽ dẫn dắt doanh nghiệp đi tới đâu? Vị thế doanh nghiệp sẽ phát triển ra sao? Chỉ đến khi người lãnh đạo làm rõ được các câu hỏi trên, thì tầm nhìn của doanh nghiệp mới thực sự được thể hiện một cách đầy đủ và rõ ràng. Mỗi doanh nghiệp đều có thể tuyên bố tầm nhìn của riêng mình, và tầm nhìn chính là yếu tố giúp cho doanh nghiệp khẳng định được phương hướng phát triển của mình trong tương lai. 12
Sứ mệnh Là lý do để tổ chức, hay cụ thể là doanh nghiệp tồn tại; các doanh nghiệp thường thể hiện sứ mệnh của mình bằng một "tuyên bố sứ mệnh” súc tích và ngắn gọn. Đối với một doanh nghiệp bất kì, tuyên bố sứ mệnh cần đưa ra thông tin để trả lời ba câu hỏi sau: Mục tiêu của doanh nghiệp là gì? Doanh nghiệp sẽ làm gì và phục vụ ai? Những nguyên tắc và giá trị nào là kim chỉ nam cho các hoạt động của doanh nghiệp? Tuyên bố sứ mệnh sẽ là một trong các yếu tố được ban lãnh đạo doanh nghiệp tìm mọi cách để có thể tiếp cận được với công chúng. Vì thế, một bản tuyên bố sứ mệnh có hiệu quả cần phải đáp ứng đủ các tiêu chí như sau: - Đảm bảo ngắn gọn, súc tích; tuy nhiên vẫn phải rõ ràng và dễ hiểu - Chỉ ra được tại sao doanh nghiệp làm việc đó và lý do tồn tại của doanh nghiệp là gì. - Phải đưa ra được định hướng cho các hoạt động thích hợp; định hướng này cần được diễn ra trong một khoảng thời gian không quá ngắn, ít nhất là trên một năm - Phải thể hiện được các cơ hội của doanh nghiệp và chỉ ra được cái mà xã hội nhớ đến doanh nghiệp. - Tuyên bố sứ mệnh phải phù hợp với các khả năng riêng có của tổ chức. - Phải cho thấy được cam kết của doanh nghiệp đối với toàn bộ công chúng trong và ngoài doanh nghiệp. Một khi đáp ứng đầy đủ những tiêu chí trên, tuyên bố sứ mệnh sẽ cung cấp cho người tiếp cận một số thông tin cơ bản về doanh nghiệp, bao gồm cả những giá trị cũng như bản sắc mang nét đặc trưng riêng của doanh nghiệp được nhắc đến. Giá trị cốt lõi Giá trị cốt lõi là hệ thống những quy tắc hướng dẫn mang tính thiết yếu và lâu dài, ảnh hưởng đến quyết định và hành động của tổ chức đang sở hữu giá trị đó, bao gồm cả doanh nghiệp. Điều này có nghĩa rằng khi nhiệm vụ và kế hoạch của doanh nghiệp thay đổi thì giá trị cốt lõi vẫn sẽ được giữ lại. Mỗi doanh nghiệp bất kì đều có thể xây dựng cho mình giá trị cốt lõi riêng; và qua thời gian giá trị này này sẽ tạo nên tầm ảnh hưởng không nhỏ đối với từng suy nghĩ, thái độ, cử chỉ, hành vi của con người trong chính doanh nghiệp đó. Vì vậy, giá trị cốt lõi là một trong những cơ sở quan trọng góp phần tạo nên bản sắc riêng cho doanh nghiệp; đồng thời giá trị cốt lõi sẽ trở thành yếu tố cần thiết trong cấu trúc văn hóa doanh nghiệp nếu doanh nghiệp đó thực sự có mong muốn hoàn thiện và phát triển hơn nữa nền văn hóa của mình. 1.2.3. Cấp độ thứ ba: Những quan niệm chung (Basic Underlying Assumptions) Đối với mỗi doanh nghiệp, quan niệm chung là những niềm tin, nhận thức, suy 13