Luận án Tiến sĩ Quản lý công: Chất lượng bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã của các Trường Chính trị tỉnh, thành phố khu vực đồng bằng Sông Hồng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ LAN ANH

CHẤT LƯỢNG BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP

XÃ CỦA CÁC TRƯỜNG CHÍNH TRỊ TỈNH, THÀNH PHỐ

KHU VỰC ĐỒNG BẰNG SÔNG HỒNG

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI, NĂM 2021

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ LAN ANH

CHẤT LƯỢNG BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP

XÃ CỦA CÁC TRƯỜNG CHÍNH TRỊ TỈNH, THÀNH PHỐ

KHU VỰC ĐỒNG BẰNG SÔNG HỒNG

Chuyên ngành: Quản lý công

Mã số: 9 34 04 03

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ CÔNG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

1. TS. Hoàng Quang Đạt

2. TS. Nguyễn Văn Thắng

HÀ NỘI, NĂM 2021

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan, luận án "Chất lượng bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã

của các Trường Chính trị tỉnh, thành phố khu vực đồng bằng sông Hồng" là công

trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu, tư liệu sử dụng trong luận án là trung thực,

có nguồn gốc, xuất xứ rõ ràng và được ghi trong danh mục tài liệu tham khảo

Tác giả luận án

LỜI CẢM ƠN

Trước hết, tôi xin trân trọng cảm ơn các thầy cô giáo Học viện Hành chính

Quốc gia, Ban Đào tạo Sau đại học đã giảng dạy và trang bị cho tôi các kiến thức, kỹ

năng nghiên cứu trong suốt khóa học.

Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đối với TS. Nguyễn Văn Thắng và

TS. Hoàng Quang Đạt là những người đã tận tình giúp đỡ và hướng dẫn, đóng góp

các ý kiến quý báu cho tôi trong suốt quá trình thực hiện luận án này.

Tôi cũng xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo Trường Chính trị các tỉnh thành phố

khu vực đồng bằng sông Hồng, các chuyên gia, các đồng nghiệp và bạn bè đã giúp

đỡ, ủng hộ tôi hoàn thành luận án này.

Sau cùng tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ, động viên của gia đình trong

Tác giả luận án

suốt quá trình học tập và hoàn thành luận án.

iii

MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................... vi

DANH MỤC BẢNG ............................................................................................ vii

DANH MỤC HÌNH ............................................................................................ viii

PHẦN MỞ ĐẦU .................................................................................................... 1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU ................................ 9

1.1. Một số nghiên cứu liên quan đến chất lượng bồi dưỡng nói chung .......... 9

1.2. Các nghiên cứu về chất lượng bồi dưỡng cán bộ, công chức và cán bộ,

công chức cấp xã .............................................................................................. 17

1.2.1. Nghiên cứu về chất lượng bồi dưỡng cán bộ, công chức nói chung ....... 17

1.2.2. Nghiên cứu về chất lượng bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã ............ 23

1.3. Nhận xét về các công trình nghiên cứu và các nội dung cần tiếp tục được

nghiên cứu của Luận án................................................................................... 27

1.3.1. Nhận xét về các công trình nghiên cứu ................................................. 27

1.3.2. Các nội dung cần tiếp tục được nghiên cứu của Luận án ....................... 29

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 .................................................................................... 30

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CHẤT LƯỢNG BỒI DƯỠNG CÁN BỘ,

CÔNG CHỨC CẤP XÃ CỦA TRƯỜNG CHÍNH TRỊ TỈNH, THÀNH PHỐ .... 31

2.1. Khái quát về cán bộ, công chức cấp xã .................................................... 31

2.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức cấp xã ..................................................... 31

2.1.2. Vai trò của cán bộ, công chức cấp xã .................................................... 32

2.1.3. Tiêu chuẩn đối với cán bộ, công chức cấp xã ........................................ 33

2.2. Bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã của Trường Chính trị tỉnh ............ 34

2.2.1. Khái niệm về bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã ............................... 34

2.2.2. Đặc điểm hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã của Trường Chính

trị tỉnh ............................................................................................................ 35

2.3. Chất lượng bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã của Trường Chính trị

tỉnh ................................................................................................................... 37

2.3.1. Khái niệm chất lượng bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã ................... 37

2.3.2. Yêu cầu về chất lượng bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã của Trường

Chính trị tỉnh .................................................................................................. 38

2.3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã

của Trường Chính trị tỉnh ............................................................................... 41

2.4. Các mô hình lý thuyết về đánh giá chất lượng bồi dưỡng và các tiêu chí

đánh giá chất lượng bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã của Trường Chính

trị tỉnh ............................................................................................................... 45

2.4.1. Các mô hình lý thuyết đánh giá chất lượng bồi dưỡng .......................... 45

2.4.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã của

Trường Chính trị tỉnh ..................................................................................... 51

2.5. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã của

một số nước và địa phương khác ..................................................................... 54

2.5.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng bồi dưỡng công chức cấp xã ở nước

ngoài .............................................................................................................. 54

2.5.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã ở

các địa phương khác ....................................................................................... 58

2.5.3. Bài học kinh nghiệm nâng cao chất lượng bồi dưỡng cán bộ, công chức

cấp xã của Trường Chính trị tỉnh, thành phố khu vực đồng bằng sông Hồng .. 62

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 .................................................................................... 63

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CLBD CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ CỦA

CÁC TRƯỜNG CHÍNH TRỊ TỈNH, THÀNH PHỐ KHU VỰC ĐỒNG BẰNG

SÔNG HỒNG ...................................................................................................... 65

3.1. Thực trạng cán bộ công chức cấp xã ở các tỉnh, thành phố khu vực đồng

bằng sông Hồng ................................................................................................ 65

3.1.1. Quy mô và cơ cấu cán bộ, công chức cấp xã ......................................... 65

3.1.2. Chất lượng cán bộ, công chức cấp xã .................................................... 68

3.2.1. Tình hình bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã của các tỉnh, thành phố khu

vực đồng bằng sông Hồng .............................................................................. 72

3.2.2. Chất lượng bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã của Trường Chính trị tỉnh,

thành phố khu vực sông Hồng ........................................................................ 79

3.2.3. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng chất lượng bồi dưỡng cán bộ, công chức

cấp xã của Trường Chính trị tỉnh, thành phố khu vực sông Hồng ................... 84

3.2.4. Tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng bồi dưỡng cán bộ, công

chức cấp xã của Trường Chính trị tỉnh, thành phố khu vực đồng bằng sông Hồng

....................................................................................................................... 97

3.3.1. Ưu điểm ............................................................................................. 103

3.3.2. Hạn chế .............................................................................................. 104

3.3.3. Nguyên nhân của ưu điểm, hạn chế .................................................... 105

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 .................................................................................. 109

CHƯƠNG 4: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG BỒI

DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ CỦA CÁC TRƯỜNG CHÍNH TRỊ

TỈNH, THÀNH PHỐ KHU VỰC ĐỒNG BẰNG SÔNG HỒNG .................... 111

4.1. Quan điểm nâng cao chất lượng bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã của

các Trường Chính trị tỉnh thành phố khu vực đồng bằng sông Hồng ........ 111

4.2. Giải pháp nâng cao chất lượng bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã của

các Trường Chính trị tỉnh, thành phố khu vực đồng bằng sông Hồng ....... 113

4.2.1. Nâng cao nhận thức, trách nhiệm và tăng cường sự lãnh đạo, chỉ đạo của

cấp ủy, chính quyền đến công tác bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã ........ 113

4.2.2. Đổi mới chương trình, nội dung bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã . 116

4.2.3. Xây dựng đội ngũ giảng viên có năng lực chuyên môn và phương pháp

giảng dạy hiện đại. ....................................................................................... 119

4.2.4. Tăng cường thực hiện đánh giá nhu cầu bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp

xã ................................................................................................................. 120

4.2.5. Tăng cường tự đánh giá các chương trình bồi dưỡng cán bộ, công chức

cấp xã của các Trường Chính trị tỉnh, thành phố ........................................... 122

4.2.6. Triển khai thực hiện tự đánh giá toàn diện chất lượng bồi dưỡng của trường

Chính trị tỉnh, thành phố khu vực đồng bằng sông Hồng .............................. 128

KẾT LUẬN ........................................................................................................ 133

TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................. 135

PHỤ LỤC ........................................................................................................... 142

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

BD Bồi dưỡng

CB,CC Cán bộ, công chức

CQĐP Chính quyền địa phương

ĐBSH Đồng bằng sông Hồng

HĐND Hội đồng nhân dân

TCT Trường chính trị tỉnh, thành phố

UBND Uỷ ban nhân dân

vii

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Tổng hợp các tiêu chí đánh giá CLBD ................................................... 51

Bảng 3.1: Số lượng CB,CC cấp xã khu vực đồng bằng sông Hồng ........................ 66

Bảng 3.2: Chất lượng CB,CC cấp xã theo trình độ chuyên môn ............................. 69

Bảng 3.3: Chất lượng CB,CC cấp xã ĐBSH theo trình độ lý luận chính trị ............ 70

Bảng 3.4: Chất lượng CB,CC cấp xã theo trình độ ngoại ngữ và tin học ................ 71

Bảng 3.5: Kết quả bồi dưỡng CB,CC cấp xã khu vực đồng bằng sông Hồng ......... 77

Bảng 3.6: Đánh giá về CTBD CB,CC xã của TCT tỉnh, thành phố khu vực ĐBSH 86

Bảng 3.7: Số lượng giảng viên, cán bộ quản lý và hỗ trợ của các TCT tỉnh, thành phố

khu vực ĐBSH ...................................................................................................... 88

Bảng 3.8: Trình độ giảng viên, cán bộ của các TCT tỉnh, thành phố khu vực

ĐBSH .................................................................................................................... 89

Bảng 3.9: Đánh giá về giảng viên tham gia bồi dưỡng CB,CC cấp xã của TCT tỉnh,

thành phố khu vực ĐBSH ...................................................................................... 91

Bảng 3.10: Đánh giá về CB,CC cấp xã tham gia chương trình, khoá bồi dưỡng của

TCT tỉnh, thành phố khu vực ĐBSH ...................................................................... 92

Bảng 3.11: Đánh giá về công tác tổ chức thực hiện bồi dưỡng CB,CC cấp xã của TCT

tỉnh, thành phố khu vực ĐBSH .............................................................................. 97

Bảng 3.12: Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) ......................................... 99

Bảng 3.13: Các nhóm nhân tố sau khi Cronbach Alpha và EFA ......................... 100

Bảng 3.14: Tổng hợp chỉ số phân tích hồi quy bội bộ thang đo ........................... 101

viii

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1: Mô hình đánh giá 4 cấp độ của Kirkpatrick ............................................ 46

Hình 2.2: Mô hình đánh giá CIPP .......................................................................... 47

Hình 2.3: Mô hình đánh giá CIRO ......................................................................... 49

Hình 2.4: Mô hình EFQM ..................................................................................... 50

Hình 3-1: CB,CC xã có tinh thần chủ động và tích cực hơn sau bồi dưỡng ............ 81

Hình 3-2: CB,CC xã có trách nhiệm cao hơn sau bồi dưỡng .................................. 82

Hình 3-3: CB,CC xã cải thiện năng lực hơn sau bồi dưỡng .................................... 82

Hình 3-4: Người dân và CB,CC liên quan hài lòng hơn với kết quả công việc của

CB,CC xã sau khi tham gia bồi dưỡng ở TCT tỉnh................................................. 83

Hình 3-5: Những thành công của chính quyền xã là kết quả công tác bồi dưỡng của

TCT tỉnh ................................................................................................................ 84

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Bồi dưỡng cán bộ, công chức (BD CB,CC) luôn được coi là biện pháp quan

trọng để cải thiện năng lực đội ngũ CB,CC. Tổng quan các nghiên cứu về CLBD

CB,CC cho thấy các nghiên cứu thường đi theo hai hướng: (i) Nghiên cứu bản chất

của quá trình học và dạy trong bồi dưỡng (BD); (ii) Nghiên cứu các yếu tố và các mối

quan hệ liên quan đến chất lượng và hiệu quả bồi dưỡng. Các nghiên cứu theo hướng

thứ nhất thường được dựa trên các lý thuyết như: lý thuyết về nguyên tắc học tập

chung, lý thuyết thay đổi hành vi, lý thuyết động lực học tập, lý thuyết hệ thống,..

nhằm giải thích bản chất quá trình thay đổi hành vi, kiến thức, kỹ năng của người học

với các nội dung liên quan trong quá trình thực hiện BD. Các nghiên cứu theo xu

hướng thứ hai thường nhấn mạnh đến từng nội dung trong quá trình thực hiện BD từ

khâu xác định mục tiêu, đánh giá nhu cầu BD, thiết kế nội dung chương trình, đội

ngũ giảng viên, phương pháp BD, đánh giá kết quả BD,…với mục tiêu cải thiện

CLBD CB,CC thông qua việc cải thiện các khâu trong quá trình thực hiện BD. Đáng

chú ý, mặc dù đã có nhiều công trình nghiên cứu, nhưng khái niệm CLBD với các

yếu tố ảnh hưởng đến CLBD, đánh giá và đo lường CLBD, đặc biệt là trong trường

hợp liên quan đến những người học cụ thể vẫn là những vấn đề bỏ ngỏ, cần được

nghiên cứu bổ sung.

Ở nước ta, BD CB,CC luôn có vai trò đặc biệt quan trọng trong công tác cán

bộ của Đảng và Nhà nước. Từ nhận thức “cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, Chủ

tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định: “Huấn luyện cán bộ là công việc gốc của Đảng”[1].

Trong những năm gần đây, với xu hướng phân cấp ngày càng tăng lên, công tác BD

đội ngũ CB,CC cấp xã ngày càng được chú trọng nhằm thực hiện tốt các nhiệm vụ

chính trị, xây dựng Đảng, xây dựng chính quyền, bảo đảm đời sống kinh tế - xã hội,

an ninh, trật tự tại các chính quyền địa phương cấp xã. Khu vực đồng bằng sông Hồng

(ĐBSH) có 11 tỉnh thành phố, bao gồm: Hà Nội, Bắc Ninh, Hà Nam, Nam Định, Hải

Phòng, Hưng Yên, Hải Dương, Quảng Ninh, Vĩnh Phúc, Ninh Bình, Thái Bình. Các

tỉnh, thành phố ở khu vực ĐBSH có 2.458 đơn vị hành chính cấp xã với số lượng

CB,CC cấp xã là 49.563 CB,CC, trong đó số cán bộ chuyên trách là 25.475 người và

số công chức là 24.088 người. Thống kê của các địa phương cho thấy, chất lượng

CB,CC theo trình độ chuyên môn của các địa phương khu vực ĐBSH khá cao, vượt

trội so với mặt bằng chung của cả nước. Đây là điều kiện thuận lợi cho công tác BD

CB,CC cấp xã khu vực ĐBSH. Theo đó, các Trường Chính trị (TCT) tỉnh, thành phố

với vai trò trung tâm ĐT,BD CBCC của địa phương đã thực hiện nhiều hình thức bồi

dưỡng như tập trung, vừa làm, vừa học với nhiều nội dung lồng ghép đa dạng, tạo

điều kiện thuận lợi cho đội ngũ CB,CC cấp xã tham gia học tập một cách phù hợp.

Kết quả BD của các TCT đã góp phần nâng cao năng lực đội ngũ CB,CC cấp xã, góp

phần thực hiện tốt các nhiệm vụ của chính quyền địa phương cấp xã ở khu vực ĐBSH.

Bên cạnh các kết quả đạt được, công tác BD CB,CC của các TCT khu vực ĐBSH vẫn

còn có những hạn chế. Báo cáo thi đua của các TCT khu vực ĐBSH (2017, 2018) cho

thấy công tác bồi dưỡng tuy có đổi mới nhưng còn nặng về tính lý thuyết, thời gian

kéo dài, chưa chú trọng nhiều đến kỹ năng xử lý tình huống thực hiện nhiệm vụ, nên

khi vận dụng vào thực tiễn còn gặp nhiều khó khăn, hạn chế, chưa có xác định các

tiêu chí cụ thể trong đánh giá CLBD CB,CC cấp xã,… Vì vậy, đòi hỏi cần có các

nghiên cứu đi sâu làm cơ sở xác định các giải pháp cải thiện CLBD CBCC cấp xã

của các TCT ở khu vực ĐBSH.

Xuất phát từ tổng quan các công trình nghiên cứu đi trước và yêu cầu của thực

tiễn, tác giả lựa chọn nghiên cứu đề tài: “Chất lượng bồi dưỡng cán bộ, công chức

cấp xã của các Trường Chính trị tỉnh, thành phố khu vực đồng bằng Sông Hồng” làm

đề tài luận án tiến sĩ của mình.

2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

2.1. Mục đích nghiên cứu

Luận án nghiên cứu CLBD CB,CC cấp xã của các TCT khu vực ĐBSH nhằm

mục đích là sáng tỏ nội dung CLBD CB,CC, đánh giá CLBD và các yếu tố ảnh hưởng

đến CLBD CB,CC cấp xã của các TCT, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện

CLBD của các TCT, góp phần nâng cao năng lực đội ngũ CB,CC cấp xã ở khu vực

ĐBSH.

2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu:

- Xác định các nội dung phản ánh CLBD CB,CC cấp xã

- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến CLBD CB,CC cấp xã

- Tổng hợp các kinh nghiệm BD CB,CC cấp xã trong và ngoài nước.

- Đánh giá CLBD và các yếu tố ảnh hưởng đến CLBD CB,CC cấp xã của các

TCT khu vực ĐBSH hiện nay.

- Đề xuất giải pháp cải thiện CLBD CB,CC cấp xã của các TCT khu vực

ĐBSH.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài luận án là nội dung CLBD CB,CC cấp xã

(được phản ánh thông qua mức độ đáp ứng nhu cầu của các bên liên quan đến công

tác BD CB,CC cấp xã) và các yếu tố ảnh hưởng (các khâu trong quá trình tổ chức,

thực hiện bồi dưỡng) đến CLBD CB,CC cấp xã của các TCT.

Về phạm vi nghiên cứu, luận án phân tích các kết quả và hạn chế trong BD

CB,CC cấp xã của các TCT ở 11 tỉnh, thành phố khu vực ĐBSH, bao gồm: Hà Nội,

Bắc Ninh, Hà Nam, Nam Định, Hải Phòng, Hưng Yên, Hải Dương, Quảng Ninh,

Vĩnh Phúc, Ninh Bình, Thái Bình với thời gian từ năm 2016 đến nay. Dữ liệu sử dụng

phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến CLBD CB,CC cấp xã được thu thập từ khảo sát

chọn mẫu ở cả 11 tỉnh, thành phố nói trên.

4. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

4.1. Phương pháp luận

Nghiên cứu sinh sử dụng phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng,

lấy học thuyết Mác-Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng và chính

sách của Nhà nước, các thành tựu của các công trình nghiên cứu đi trước để xây dựng

cơ sở lý luận. Bên cạnh đó, sử dụng một số phương pháp nghiên cứu cụ thể: thống

kê, phân tích tổng hợp, so sánh,... Cách thực hiện nghiên cứu đề tài của nghiên cứu

sinh được mô tả như sau:

Vấn đề nghiên cứu: CLBD, các yếu tố ảnh hưởng đến CLBD CB,CC xã của TCT khu vực ĐBSH

Tổng quan nghiên cứu: CLBD CB,CC cấp xã và các yếu tố ảnh hưởng đến CLBDCB,CC cấp xã

Nghiên cứu, tổng kết lý thuyết và thực tiễn: Chất lượng, các yếu tố ảnh hưởng CLBD CB,CC; đánh giá CLBD CB,CC; kinh nghiệm bồi dưỡng CB,CC cấp xã

Xây dựng cơ sở lý luận: Khái niệm, các yếu tố ảnh hưởng, khung đánh giá CLBD CB,CC cấp xã của TCT tỉnh, thành phố; Bài học kinh nghiệm bồi dưỡng CB,CC cấp xã

Tổng hợp tài liệu thứ cấp: Báo cáo địa phương, các bài nghiên cứu, dữ liệu địa phương

Đánh giá thực trạng: kết quả bồi dưỡng CB,CC cấp xã của TCT tỉnh khu vực ĐBSH Báo cáo địa phương, các bài nghiên

Phỏng vấn sâu: Giảng viên TCT tỉnh, CB,CC cấp xã, huyện và chuyên gia.

Xây dựng bảng hỏi điều tra: Mô tả tiêu chí CLBD CB,CC cấp xã của TCT tỉnh

Dữ liệu khảo sát CLBD CB,CC cấp xã của TCT tỉnh khu vực ĐBSH

Điều tra khảo sát: 495 CB,CC cấp xã, huyện, giảng viên tại 11 tỉnh khu vực ĐBSH

Xác định các thang đo các yếu tố (loại bỏ các thang đo kém giá trị)

Đánh giá độ tin cậy thang đo: Hệ số Cronbach Alpha và hệ số tương quan tổng

Xác định lại các yếu tố với các thang đo phản ánh chính xác hơn

Phân tích nhân tố khám phá (EFA) với các kiểm định

Phân tích hồi quy bội

Xác định tác động của các yếu tố đến CLBD CCC xã

So sánh, đối chiếu lý thuyết và kinh nghiệm thực tiễn

Ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân hạn chế về CLBD CB,CC xã khu vực ĐBSH

Đề xuất giải pháp cải thiện CLBD CB,CC xã của TCT tỉnh khu vực ĐBSH

4.2. Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu của luận án, nghiên cứu sinh đã

sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:

- Phương pháp phân tích và tổng hợp: là phương pháp phân tích tài liệu được

sử dụng xuyên suốt trong quá trình nghiên cứu và hoàn thiện luận án để giải quyết

các vấn đề liên quan đến nhiệm vụ nghiên cứu như: các quan niệm về CB,CC cấp xã,

CLBD công chức, tiêu chí đánh giá CLBD CB,CC cấp xã của TCT; đánh giá thực

trạng và chỉ ra ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của các hạn chế về CLBD CB,CC

cấp xã của TCT khu vực ĐBSH.

- Phương pháp so sánh được sử dụng để có sự so sánh, đối chiếu giữa lý thuyết

và thực tiễn về CLBD CB,CC, sự ảnh hưởng của các yếu tố đến CLBD CB,CC.

- Phương pháp phỏng vấn chuyên gia: được sử dụng để xác định sơ bộ ban đầu

các khía cạnh phản ánh CLBD và các yếu tố ảnh hưởng đến CLBD CB,CC cấp xã

của TCT khu vực ĐBSH.

- Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Trong quá trình khảo sát thực tế, tác

giả đã sử dụng phiếu khảo sát được diễn đạt trong phần Phụ lục của luận án. Trong

đó, đã khảo sát 495 CB,CC cấp xã, huyện, TCT tại 11 tỉnh, thành phố khu vực ĐBSH.

- Phương pháp kiểm định độ tin cậy thang đo của các khái niệm nghiên cứu

với hệ số Cronbach Alpha và hệ số tương quan tổng nhằm loại các biến không phù

hợp vì các biến rác này có thể tạo ra các yếu tố tác động/ảnh hưởng giả. Hệ số tin cậy

Cronbach’s Alpha chỉ cho biết các đo lường có liên kết với nhau hay không; nhưng

không cho biết biến quan sát nào cần bỏ đi và biến quan sát nào cần giữ lại. Khi đó,

việc tính toán hệ số tương quan giữa biến - tổng sẽ giúp loại ra những biến quan sát

nào không đóng góp nhiều cho sự mô tả của khái niệm cần đo (Hoàng Trọng & Chu

Nguyễn Mộng Ngọc, 2005).

- Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA): dùng để rút gọn các biến

sát thành một tập kết hợp các nhân tố có ý nghĩa hơn. Các nhân tố được rút gọn này

sẽ có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung thông tin của tập biến quan

sát ban đầu (Hair, Anderson, Tatham và Black; 1998). Phương pháp phân tích nhân

tố khám phá EFA được dùng để kiểm định giá trị khái niệm của thang đo. Trong phân

tích nhân tố, phương pháp trích Pricipal Components Analysis đi cùng với phép xoay

Varimax là cách thức được sử dụng phổ biến nhất.

- Phương pháp hồi quy bội: dùng để xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu

tố đến CLBD CB,CC cấp xã của TCT khu vực ĐBSH. Các kiểm định mô hình hồi

quy cũng được thực hiện kèm theo.

5. Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết khoa học của luận án

5.1. Câu hỏi nghiên cứu

Trên góc độ lý thuyết, nhiều mô hình lý thuyết đã cung cấp khung đánh giá

các CTBD. Về thực tiễn ở Việt Nam, Thông tư số 10/2017/TT-BNV đã hướng dẫn

đánh giá chất lượng CTBD CB,CC. Tuy nhiên, để có những tiêu chí cụ thể đánh giá

CLBD CB,CC cấp xã của các TCT tỉnh thì cần có những sự điều chỉnh thích hợp với

bối cảnh cụ thể. Vì vậy, Luận án được thực hiện với các câu hỏi nghiên cứu sau:

- CLBD CB,CC cấp xã của TCT được thể hiện thông qua các tiêu chí nào?

- Các yếu tố nào trong quá trình tổ chức, thực hiện BD có ảnh hưởng đến

CLBD CB,CC cấp xã của TCT?

- Thực trạng chất lượng và các yếu tố tác động đến CLBD CB,CC cấp xã của

các TCT khu vực ĐBSH và giải pháp nào để cải thiện CLBD CB,CC cấp xã của các

TCT khu vực ĐBSH?

5.2. Giả thuyết khoa học của luận án

Với quan niệm CLBD là kết quả thay đổi về năng lực của CB,CC cấp xã và

thay đổi về chất lượng công việc của chính quyền xã thông qua quá trình bồi dưỡng.

Vì vậy các kiến thức, kỹ năng mong đợi mà CB,CC cấp xã đạt được sau khi bồi dưỡng

và việc ứng dụng các kiến thức, kỹ năng đó vào thực tiễn công việc cũng như là sự

thay đổi thái độ CB,CC xã theo hướng tích cực có thể đại diện, phản ánh CLBD

CBCC cấp xã của TCT. Theo đó, giả thuyết ban đầu về CLBD CB,CC cấp xã là:

H1: CLBD CB,CC cấp xã của TCT được phản ánh thông qua: các kiến thức,

kỹ năng mới mà CB,CC cấp xã đã nhận được thông qua bồi dưỡng ; mức độ ứng

dụng các kiến thức, kỹ năng đã được học vào công việc; sự thay đổi về thái độ mang

tính tích cực của CB,CC cấp xã trong công việc.

Về các yếu tố có ảnh hưởng đến CLBD CB,CC cấp xã của TCT. Các lý thuyết

về quá trình học tập của con người như thuyết tăng cường tích cực (Reinforcement

Theory), thuyết hoà hợp (Congruity Theory), thuyết hoà hợp với niềm tin (Belief

Congruence Theory) cho thấy, người học cải thiện năng lực phụ thuộc vào việc được

rèn luyện như thế nào trong quá trình học. Nói cách khác, nội dung chương trình có

ảnh hưởng đến CLBD, vì vậy, giả thuyết đầu tiên là:

H2: Nội dung CTBD CB,CC cấp xã phù hợp, mang tính rèn luyện cao có tác

động tích cực đến CLBD CB,CC cấp xã của TCT khu vực ĐBSH.

Tương tự như nội dung chương trình, lý thuyết học tập chuyển giao và các

nghiên cứu của Alliger và cộng sự (1997), nghiên cứu của Mathieu, Tannenbaum và

Salas (1992) cũng cho thấy, CLBD phụ thuộc và biện pháp dạy và học, theo đó, giảng

viên tham gia bồi dưỡng có vai trò quan trọng trong quá trình thực hiện. Vì vậy, giả

thuyết tiếp theo của chúng tôi là:

H3: Giảng viên có kiến thức, thái độ và phương pháp dạy học tốt có tác động

tích cực đến CLBD CB,CC cấp xã của TCT khu vực ĐBSH.

Các nghiên cứu về động lực học tập cũng chỉ ra đặc điểm của người học, động

cơ của người học sẽ có ảnh hưởng đáng kể đến kết quả học tập, từ đó có ảnh hưởng

đến CLBD, theo đó giả thuyết thứ ba là:

H4: CB,CC cấp xã chủ động, có khả năng tự học, tự rèn luyện và có động cơ

học tập tích cực từ các chính sách BD CB,CC hiện nay có tác động tích cực đến

CLBD CB,CC cấp xã của TCT khu vực ĐBSH.

Các “nguyên tắc chung” về bồi dưỡng cũng cho thấy, các điều kiện về cơ sở

vật chất, xây dựng và việc điều chỉnh nội dung chương trình cho phù hợp, tài liệu học

tập, kiểm tra đánh giá,… có tác động đến CLBD. Giả thuyết cuối của chúng tôi là:

H5: công tác tổ chức thực hiện các khoá bồi dưỡng (Cơ sở vật chất, lập kế

hoạch, tổ chức thực hiện, kiểm tra đánh giá, tài liệu học tập) có tác động tích cực đến

CLBD CB,CC cấp xã của TCT tỉnh, thành phố khu vực ĐBSH.

6. Những đóng góp của luận án

6.1. Về lý luận

Luận án đã giải thích rõ nội dung CLBD CB,CC cấp xã và các yếu tố ảnh

hưởng đến CLBD CB,CC cấp xã của TCT. Luận án đã có những đóng góp lý luận

mới về CLBD CB,CC:

(i) Xác định các tiêu chí đánh giá CLBD CB,CC cấp xã;

(ii) Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến CLBD CB,CC cấp xã và bổ sung thêm

yếu tố ảnh hưởng đến CLBD CB,CC (yếu tố tổ chức thực hiện của đơn vị cung cấp

bồi dưỡng) so với các mô hình đánh giá CLBD hiện nay.

6.2. Về thực tiễn

Luận án có một số đóng góp nâng cao CLBD CB,CC nói chung và CB,CC cấp

xã nói riêng của TCT tỉnh, thành phố, đó là:

- Việc cải thiện công tác tổ chức thực hiện bồi dưỡng của TCT có tác động

mạnh nhất đến CLBD CB,CC cấp xã. Trong đó, cần chú ý đến: (i) điều chỉnh nội

dung bồi dưỡng dựa trên nhu cầu của học viên; (ii) công tác tổng kết, đánh giá chất

lượng sau bồi dưỡng.

- Cải thiện nội dung CTBD theo hướng học viên được rèn luyện, thực hành

ngay trên lớp và bồi dưỡng nâng cao năng lực giảng viên tham gia bồi dưỡng có ý

nghĩa quan trọng trong việc cải thiện CLBD CB,CC cấp xã của các TCT khu vực

ĐBSH.

7. Kết cấu của luận án

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận án

kết cấu thành 4 chương, bao gồm:

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu.

Chương 2: Cơ sở khoa học về CLBD CB,CC cấp xã của TCT tỉnh, thành phố.

Chương 3: Thực trạng CLBD CB,CC cấp xã của các TCT tỉnh, thành phố khu

vực ĐBSH.

Chương 4: Quan điểm và giải pháp nâng cao CLBD CB,CC cấp xã của các

TCT tỉnh, thành phố khu vực ĐBSH

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU

Khi nghiên cứu về bồi dưỡng nói chung và bồi dưỡng CB,CC nói riêng, các

nghiên cứu thường được tiếp cận theo các lý thuyết liên quan như: các nguyên tắc

học tập, các lý thuyết về thay đổi hành vi, các lý thuyết về động lực học tập hay lý

thuyết hệ thống. Bên cạnh đó, khi bàn về kết quả, chất lượng và hiệu quả của các

CTBD, các nghiên cứu thường đề cập đến các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng hay

hiệu quả của bồi dưỡng ở cả cấp độ cá nhân người học và ở cấp độ tổ chức (nơi người

học làm việc).

Các nghiên cứu bồi dưỡng CB,CC ở Việt Nam nói riêng cũng đi theo hướng

này, thường tập trung nghiên cứu các yếu tố có tác động đến chất lượng hay hiệu quả

của bồi dưỡng. Chương này trình bày tổng quan các nghiên cứu đi trước (đặc biệt là

các nghiên cứu phân tích tổng hợp) liên quan đến hoạt động bồi dưỡng nói chung và

bồi dưỡng CB,CC nói riêng lần lượt theo các nội dung: các nghiên cứu liên quan đến

hoạt động bồi dưỡng nói chung, các nghiên cứu liên quan đến lý thuyết thay đổi hành

vi, lý thuyết về động lực học tập, các nghiên cứu về kết quả, chất lượng, hiệu quả và

đánh giá hoạt động bồi dưỡng, các nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến chất

lượng, hiệu quả bồi dưỡng CB,CC ở Việt Nam. Những phát hiện từ nghiên cứu tổng

quan sẽ là cơ sở để phát triển nghiên cứu đề tài này trong những chương sau.

1.1. Một số nghiên cứu liên quan đến chất lượng bồi dưỡng nói chung

 Các “nguyên tắc học tập” chung trong bồi dưỡng

Các nghiên cứu liên quan đến hoạt động bồi dưỡng và đặc biệt là thiết kế các

CTBD thường được dựa trên nền tảng khung lý thuyết về các “nguyên tắc học tập”

chung. Theo đó, có bốn “nguyên tắc” hay bốn yếu tố trong hoạt động bồi dưỡng -

chuyển giao kỹ năng là: nguyên tắc về các yếu tố môi trường đồng nhất; các nguyên

tắc chung trong giảng dạy; nguyên tắc các yếu tố thúc đẩy; nguyên tắc về điều kiện

làm việc. Các nguyên tắc này đặc biệt có vai trò và ý nghĩa khi nghiên cứu, xem xét

để đánh giá chất lượng hoạt động bồi dưỡng [53].

Nguyên tắc về các yếu tố môi trường đồng nhất được hiểu là mức độ chuyển

giao học hỏi trong một môi trường/ngữ cảnh này sau đó áp dụng trong một môi

trường/ngữ cảnh sau, phụ thuộc vào mức độ tương đồng giữa môi trường/ngữ cảnh

thứ nhất và môi trường/ngữ cảnh thứ hai. Chẳng hạn như, trong một khóa bồi dưỡng

về văn hóa, người học phải đóng vai và tương tác với các đại diện của các nền văn

hóa khác nhau trong bối cảnh mô phỏng những môi trường làm việc điển hình. Bản

chất của nguyên tắc các yếu tố đồng nhất là có càng nhiều yếu tố trong ngữ cảnh thứ

nhất giống với ngữ cảnh thứ hai, thì người học càng dễ dàng vận dụng những điều đã

học từ tình huống thứ nhất vào môi trường của tình huống thứ hai.

Nguyên tắc chung trong giảng dạy khẳng định rằng, mức độ chuyển giao học

hỏi trong hoạt động bồi dưỡng sẽ được tối đa hóa khi người dạy được trang bị đầy đủ

các quy tắc chung và lý thuyết làm nền tảng cho nội dung đào tạo.

Nguyên tắc các yếu tố thúc đẩy học tập đóng một vai trò quan trọng trong quá

trình học tập. Bản chất của nguyên tắc này chính là vận dụng, phát huy tất cả các yếu

tố tích cực có tác động đến chất lượng của quá trình BD để khích lệ, tạo động lực học

tập cho người học, giúp người học chủ động học tập và đạt được kết quả học tập cao.

Nguyên tắc về các điều kiện làm việc được hiểu rằng, kết quả bồi dưỡng phụ

thuộc vào từng điều kiện thực hành, học phải đi đôi với hành, phải được thực hành.

Bên cạnh đó, việc đem những kiến thức được học để thực hành, áp dụng toàn bộ cũng

sẽ khác với việc chỉ được thực hành từng phần... Nói cách khác, kết quả học tập phụ

thuộc nhiều vào mức độ được thực hành của người học và những tình huống thực tế

cần được thiết kế nhiều trong hoạt động bồi dưỡng.

Tuy nhiên, sự khác biệt giữa điều kiện thực hành và điều kiện làm việc thực tế

cũng sẽ ảnh hưởng đến kết quả thực sự của quá trình bồi dưỡng - chuyển giao kỹ năng

làm việc. Theo đó, cần kết hợp làm giảm thiểu tối đa sự khác biệt giữa các điều kiện

thực tiễn và các điều kiện trong môi trường học tập để đạt được kết quả tốt trong bồi

dưỡng. Gagne (1965) cho rằng, quá trình thiết kế CTBD bao gồm: xác định các mục

tiêu bồi dưỡng trung gian nhằm đạt được kết quả mong muốn cuối cùng của khoá bồi

dưỡng (những năng lực được thể hiện trong thực tiễn công việc); sắp xếp các mục

tiêu theo trình tự tối ưu để giúp các học viên dễ dàng học hỏi và áp dụng trong thực

tiễn; kết hợp và thể hiện các mục tiêu này trong nội dung CTBD [53].

 Các nghiên cứu về lý thuyết thay đổi hành vi - mục tiêu của bồi dưỡng

Mục tiêu của hoạt động bồi dưỡng khi cần phải thay đổi thì việc phải tạo được

động lực để người học thay đổi thái độ hay thay đổi hành vi là các vấn đề đòi hỏi các

nhà nghiên cứu hướng đến và giải thích rõ ràng vì sao phải thiết lập cơ chế thay đổi

thái độ/hành vi để đạt được mục tiêu.

Nếu nội dung bồi dưỡng liên quan đến cải thiện thái độ hay niềm tin thì CTBD

cần được xây dựng dựa trên các lý thuyết về thái độ và thay đổi thái độ. Theo Bandura,

Lipsher, Miller (1960) thì thái độ như là một yếu tố quyết định đến hành vi của chủ

thể [51].

Theo học giả Rokeach, Rothman (1965) nghiên cứu dưới góc độ khoa học tâm

lý xã hội thì thái độ của người học chính là ưu tiên đầu tiên trong quá trình BD. Chính

vì vậy, dựa trên thái độ có thể giúp dự đoán các hành vi trong tương lai của người

học [70], và các nhà nghiên cứu đã luận giải sự thay đổi về thái độ/hành vi thông qua

hoạt động bồi dưỡng bằng một số lý thuyết như: thuyết tăng cường tích cực

(Reinforcement Theory), thuyết hoà hợp (Congruity Theory), hay thuyết hoà hợp với

niềm tin (Belief Congruence Theory).

Nghiên cứu của Insko và Butzine (1967) về thuyết tăng cường tích cực cho

biết kết quả thay đổi thái độ của việc học được tạo ra thông qua việc bồi đắp cho

người học dựa trên các yếu tố tích cực. Thuyết này hướng vào việc làm thay đổi hành

vi của con người thông qua các tác động tăng cường, những hành vi được thưởng sẽ

có xu hướng được lặp lại, còn những hành vi không được khuyến khích (không được

thưởng hoặc bị phạt) sẽ có xu hướng không lặp lại [60].

Đối với lý thuyết hoà hợp, thái độ có xu hướng đơn giản tối đa. Theo đó, xu

hướng lựa chọn các hành động đơn giản vì chúng dễ thực hiện hơn sẽ được ưu tiên.

Nghiên cứu lý thuyết hoà hợp niềm tin của Rokeach và Rothman (1965) đã đánh giá:

việc thay đổi hành vi được coi là kết quả của sự tương tác giữa hai thái độ: thái độ

hướng đến đối tượng và thái độ hướng về hoàn cảnh. Do đó, kết quả thay đổi hành vi

là kết quả của việc so sánh tầm quan trọng giữa hai thái độ. Hai thái độ này có ảnh

hưởng đến hành vi theo tỷ lệ thuận với tầm quan trọng nhận thức của họ đối với mỗi

thái độ [70].

Bên cạnh đó, với góc nhìn mở rộng về các yếu tố môi trường có ảnh hưởng

đến việc thay đổi hành vi, nghiên cứu của Bandura, Lipsher và Miller (1960) đề xuất

quan điểm học tập xã hội (là cơ sở cho lý thuyết nhận thức xã hội) cho rằng, con

người bị điều khiển không phải bởi nội lực, mà còn bởi yếu tố bên ngoài (hoàn cảnh).

Theo đó, các hoạt động/hành vi của con người là do: thái độ, đặc điểm cá nhân và

hoàn cảnh môi trường tạo nên. Do đó môi trường có tác động mạnh đến thái độ, hành

vi của con người được thể hiện ra và tác động đến bản năng, tạo đặc điểm riêng, tạo

động lực và các động cơ thúc đẩy cá nhân [51].

Một số nhân tố làm nền tảng và có thể tác động vào quá trình học tập và thay

đổi hành vi của bao gồm:

• Tự tin vào bản thân - khả năng thực hiện hành vi.

• Kết quả mong đợi - Quyết định về hậu quả có thể xảy ra đối với hành vi.

Mức độ quan trọng của những kỳ vọng này có thể thúc đẩy hành vi.

• Tự kiểm soát - khả năng kiểm soát hành vi của một cá nhân.

• Củng cố - một cái gì đó làm tăng hoặc giảm khả năng một hành vi sẽ tiếp tục.

• Xử lý cảm xúc - khả năng của một cá nhân để xử lý với các cảm xúc.

• Học tập quan sát - tiếp thu các hành vi bằng cách quan sát các hành động

và kết quả của hành vi khác [52].

Lý thuyết về hành vi có kế hoạch. Lý thuyết về hành vi có kế hoạch cho rằng

hành vi phụ thuộc vào một ý định của người thực hiện hành vi. Ý định được xác định

bởi thái độ (niềm tin và giá trị về kết quả của hành vi) của cá nhân và chuẩn mực chủ

quan (niềm tin về người khác hoặc xã hội nói chung nghĩ về việc người đó nên làm).

Hành vi cũng được xác định bởi sự kiểm soát nhận thức cá nhân, như nhận thức về

khả năng của họ hay cảm giác tự tin để thực hiện hành vi [53].

Lý thuyết các bước thay đổi cho rằng, thay đổi là một quá trình gồm sáu giai

đoạn. Chuẩn bị trước là giai đoạn mọi người không có ý định tạo ra sự thay đổi trong

tương lai gần (thường được coi là 6 tháng tới). Chiêm nghiệm là giai đoạn mọi người

có ý định thay đổi (trong vòng 6 tháng tới). Mọi người trong giai đoạn này nhận thức

được những ưu điểm của việc thay đổi nhưng cũng có thể xác định được nhược điểm.

Chuẩn bị đại diện cho giai đoạn mọi người có kế hoạch hành động và dự định hành

động trước mắt (trong vòng một tháng). Hành động là giai đoạn mọi người thực hiện

thay đổi hành vi và duy trì đại diện cho giai đoạn mọi người làm việc để ngăn chặn

tái phát. Cuối cùng, chấm dứt thể hiện giai đoạn mà các cá nhân có 100% hiệu quả

và sẽ duy trì hành vi của họ. Giai đoạn này là khó khăn nhất để duy trì, vì vậy nhiều

người vẫn duy trì suốt đời [65].

 Các nghiên cứu về động lực học tập trong bồi dưỡng

Động lực học tập được coi là một trong bốn yếu tố cần được đặc biệt quan tâm

trong thực hiện các nguyên tắc chung về BD. Theo đó, các nhà nghiên cứu đã cố gắng

tìm kiếm các yếu tố ảnh hưởng đến động lực học tập; luận giải các phương thức tạo

ra động lực học tập của mỗi cá nhân và tập trung xác định các yếu tố nhằm thay đổi

hành vi của các học viên theo ý muốn (Tannenbaum & Yukl, 1992). Tuy nhiên, do

ảnh hưởng của các yếu tố đến quá trình học tập và thay đổi hành vi của cá nhân học

viên là khác nhau dẫn đến hiệu quả BD cũng đạt ở các mức độ khác nhau. Các yếu tố

ảnh hưởng bao gồm: đặc điểm và năng lực cá nhân người học, sự liên quan của công

việc và nghề nghiệp, đặc điểm của môi trường làm việc [74].

Đặc điểm cá nhân có ảnh hưởng đến nhận thức và hành vi của họ. Các đặc

điểm tạo ra sự khác biệt trong mục tiêu và sự khác biệt trong quá trình xây dựng nhận

thức của cá nhân, điều này dẫn đến sự khác biệt giữa người này với người khác.

Nghiên cứu của Mathieu, Tannenbaum, E. Salas (1992) cho thấy các học viên có nhu

cầu đạt được thành tích cao sẽ có nhiều động lực hơn để học hỏi [64]. Các nghiên cứu

của Noe và Schmitt (1986) chỉ ra rằng, những cá nhân có khả năng kiểm soát bản

thân sẽ có thái độ tích cực hơn đối với các hoạt động BD vì họ có nhiều khả năng

nhận thấy bồi dưỡng sẽ mang lại lợi ích hữu hình cho họ [67].

Như vậy, năng lực bản thân của người học và niềm tin cá nhân về kết quả, hiệu

quả đạt được từ hoạt động BD chính động lực để người học tham gia vào quá trình

học tập. Sự liên quan của công việc và nghề nghiệp cũng có tác động đến động lực

học tập. Các yếu tố liên quan của công việc và nghề nghiệp bao gồm:

(1) Sự liên quan đến công việc, hay nói cách khác khi người học cần học để

làm việc tốt hơn sẽ có nhiều động lực hơn, bởi vì tham gia học tập sẽ giúp họ nâng

cao kỹ năng, làm việc hiệu quả hơn và được khẳng định giá trị bản thân [64].

(2) Cam kết nghề nghiệp của tổ chức nơi người học làm việc, có nghĩa rằng tổ

chức trông đợi và tin tưởng vào người học, tạo động lực để người học luôn nỗ lực sẵn

sàng cống hiến cho tổ chức, sẽ tạo mọi điều kiện để người học tham gia học tập có

kết quả tốt nhất và cho phép áp dụng những kiến thức được học vào thực tiễn công

việc tại tổ chức (Facteau và cộng sự, 1995; Salas, Tannenbaum, Kraiger, Smith-

Jentsch, 2012) [56],[71].

Một nghiên cứu tổng quan dựa trên 253 nghiên cứu đi trước với phương pháp

phân tích tổng hợp cho thấy, các nhân tố mang tính cá nhân (ví dụ: khả năng kiểm

soát, tuổi tác, khả năng nhận thức, năng lực bản thân,…) và đặc điểm của tình huống

cụ thể (ví dụ, môi trường làm việc) có tác động quan trọng đến kết quả bồi dưỡng

như bổ sung kiến thức, nâng cao kỹ năng và khả năng học viên có thể vận dụng được

những kiến thức đã học. Ngoài ra, kết quả học tập còn dựa vào khả năng nhận thức,

mức độ tác động của các yếu tố mang tính cá nhân bởi các yếu tố này không tác động

trực tiếp mà gián tiếp thông qua các yếu tố trung gian như sự tự tin, khả năng kết hợp

của người học [54].

 Các nghiên cứu về quan điểm hệ thống trong bồi dưỡng

Ludwig von Bertalanffy đã nghiên cứu về lý thuyết hệ thống tổng quát bao gồm

đầu vào và đầu ra và do đó, nếu theo cách tiếp cận hệ thống sẽ giúp giải thích các vấn

đề như: phản hồi, tự điều chỉnh và phụ thuộc lẫn nhau giữa các yếu tố trong toàn bộ hệ

thống; được áp dụng trong quản lý thay đổi và quy trình ra quyết định trong một tổ

chức. Theo đó, hoạt động BD cũng được nhìn nhận như một quá trình khép kín và các

nghiên cứu về bồi dưỡng có xu hướng dựa trên cách tiếp cận hệ thống [77].

Hoạt động bồi dưỡng là quá trình phát triển các kỹ năng, thông tin, kiến thức

được cung cấp, giúp các cá nhân có năng lực làm việc hiệu quả hơn. Thông qua hoạt

động bồi dưỡng giúp tổ chức củng cố năng lực của người lao động để sử dụng lao

động phù hợp, đáp ứng các mục đích và mục tiêu lựa chọn lao động hoặc người làm

việc cho tổ chức, đồng thời giúp người lao động phát triển tốt năng lực bản thân. Theo

đó, cách tiếp cận hệ thống giúp để thiết kế các CTBD phù hợp và đáp ứng tốt cả mục

đích của cá nhân và mục tiêu của tổ chức với các yêu cầu đặt ra rõ ràng. Các CTBD

nên: (1) Chỉ ra các mục tiêu đạt được; (2) Cung cấp trải nghiệm cho học viên một

cách có kiểm soát nhằm đạt được các mục tiêu đó; (3) Cung cấp các tiêu chí để đánh

giá quá trình thực hiện. Chính vì vậy, để xác định mục tiêu giảng dạy, bước đầu tiên

của bồi dưỡng là đánh giá nhu cầu bồi dưỡng như phân tích về tổ chức, nhiệm vụ của

đối tượng bồi dưỡng. Việc phân tích nhu cầu bồi dưỡng sẽ giúp: xác định rõ mục tiêu,

đối tượng, nội dung, các nhiệm vụ cụ thể của từng đối tượng tham gia vào quá trình

bồi dưỡng. Các nghiên cứu về lý thuyết hệ thống áp dụng trong hoạt động bồi dưỡng

có cùng hướng với các quan điểm nêu trên như đã được Rani và Merga (2016) tổng

kết trong nghiên cứu của mình bao gồm: Karl và cộng sự (1996), Jacobs

(1989), Mishra (2003), Cartwright (2003), Morgan (2005), Colbin (2009) [68].

 Các nghiên cứu về chất lượng bồi dưỡng

Một trong các vấn đề thảo luận phổ biến về BD chính là chất lượng và hầu như

các nhà nghiên cứu đều đồng ý về tầm quan trọng của nó trong cung cấp các CTBD.

Chất lượng có thể là một khái niệm tương đối, thường được các bên liên quan

sử dụng theo những cách khác nhau. Khái niệm chất lượng càng trở nên phức tạp khi

áp dụng cho các loại dịch vụ khác nhau và đặc biệt trong trường hợp BD. Chất lượng

có thể đề cập đến các quy trình BD hay các tiêu chuẩn mà BD cần thực sự đạt được.

Chất lượng của một hàng hoá, dịch vụ, theo nghĩa chung nhất được hiểu là

mức độ đáp ứng các yêu cầu, nhu cầu hay sự mong đợi theo các tiêu chí đã được công

bố, ngầm hiểu hay bắt buộc [3]. Chất lượng của một dịch vụ có thể được đánh giá

bằng cách xem xét dịch vụ có phù hợp với tiêu chuẩn kỹ thuật hay không và liệu dịch

vụ có phù hợp với mục đích mà người cung cấp dự định hay không (Walsh, 1991)

[80]. Việc đánh giá chất lượng dịch vụ theo các tiêu chí là khó khăn, do đặc tính của

nhiều dịch vụ phục vụ cho con người là vô hình hoặc không có giao dịch thị trường.

Tuy nhiên cũng có nhiều phương pháp được đề xuất để đo lường chất lượng dịch vụ,

trong đó phương pháp đánh giá từ sự cảm nhận của người sử dụng là khá phổ biến.

Quan điểm về chất lượng của hoạt động BD khác xa so với quan niệm về chất

lượng giáo dục và đào tạo nói chung (chất lượng là sự vượt trội, chất lượng là sự hoàn

hảo) mà nó có sự tương đồng với quan niệm về hiệu quả (phản ánh mối quan hệ giữa

đầu vào và kết quả, hiệu quả của đầu ra của quá trình BD) [72]. Nói cách khác, CLBD

liên quan đến sự hài lòng của cá nhân người học, của tổ chức quản lý và sử dụng

người học, liên quan đến quá trình BD, thay đổi năng lực, hành vi của người học.

Theo cách tiếp cận này, chất lượng của hoạt động BD là khá tương đồng với quan

niệm về hiệu quả BD.

Kết quả của hoạt động BD là thành quả được chuyển giao từ người này sang

người khác, theo đó quá trình bồi dưỡng còn gọi là quá trình học tập - chuyển giao.

Các kết quả BD - sự thay đổi hành vi của người học được phản ánh trong mô hình

học tập - chuyển giao của Kirkpatrick mà sau này được sử dụng để đánh giá kết quả

của hoạt động BD [63].

Mô hình CLBD theo 4 cấp độ của Kirkpatric được coi là phổ biến nhất, thường

được các nhà nghiên cứu cũng như các nhà quản lý thực tiễn áp dụng. Theo đó, quá

trình học tập của người học được thể hiện thông qua chuỗi bốn cấp độ (phản ứng, học

tập, hành vi và kết quả) và lần lượt, ở mỗi cấp độ sẽ có tác động đến cấp độ tiếp theo.

Quá trình đánh giá chất lượng như vậy tuy khó khăn và tốn thời gian hơn nhưng thông

tin đánh giá chính xác và có giá trị hơn.

Nghiên cứu tổng quan của Alliger, Tannenbaum, Bennett, Traver và Shotland

(1997) với phân tích tổng hợp (meta - analytic review) về các mối quan hệ giữa các

tiêu chí đánh giá CLBD cho thấy các phản ứng của học viên là yếu tố quyết định đến

CLBD [47]. Cũng cùng có kết luận tương tự, nghiên cứu của Mathieu, Tannenbaum

và Salas (1992) đã tìm thấy các phản ứng của học viên đóng vai trò nhiều mặt trong

việc liên kết các đặc điểm cá nhân và tình huống với các biện pháp hiệu quả đào tạo

khác. Ý nghĩa của phát hiện này là các phản ứng của học viên rất quan trọng đối với

CLBD. Hoạt động BD sẽ có chất lượng nếu người học tham gia có động lực và họ

phản ứng tích cực với chương trình [64].

Taylor (2005) cũng đã thực hiện một phân tích tổng hợp gồm 117 nghiên cứu

đánh giá CLBD thông mối quan hệ giữa kết quả đầu ra và đặc điểm CTBD theo mô

hình BD thay đổi hành vi (Behaviour Model Training – BMT). Tác động lớn nhất của

BMT là đối với kết quả học tập của học viên và tác động nhỏ hơn đến hành vi thực

hiện công việc của học viên và có tác động nhỏ nhất đến sự thay đổi của tổ chức. Như

vậy, BMT có tác động hiệu quả nhất khi các mô hình học tập bao gồm các kịch bản

phải do chính học viên tạo ra, các học viên được hướng dẫn xác định mục tiêu, khi

người lãnh đạo của học viên cũng được học tập và khi các phần thưởng, cũng như

chế tài được đưa ra ngay tại nơi làm việc của các học viên [75].

Kết quả phân tích tổng hợp từ 67 nghiên cứu cho thấy, BD có liên quan tích

cực đến chất lượng nguồn nhân lực và hiệu quả tổ chức nhưng chỉ liên quan rất ít đến

kết quả về tài chính của tổ chức. Bởi lẽ, mối quan hệ giữa BD và hiệu suất của tổ

chức có thể được thực hiện qua các yếu tố trung gian là thái độ của nhân viên và

nguồn vốn nhân lực. Bên cạnh đó, hoạt động BD độc lập với kết quả của tổ chức và

hoạt động này chỉ thực sự cần thiết khi tổ chức có chiến lược quản lý nguồn nhân lực.

Nghiên cứu này đặc biệt nhấn mạnh đến nhu cầu trong tương lai nhằm tích hợp mô

hình BD ở cấp độ cá nhân (vi mô) và cấp độ tổ chức (vĩ mô) [76].

CLBD không chỉ phụ thuộc vào quá trình học tập của người học hay quá trình

cung cấp các khoá BD một cách riêng lẻ mà nó còn phụ thuộc và sự khác biệt giữa

môi trường học tập và môi trường thực tiễn. Nghiên cứu về mối quan hệ giữa môi

trường học tập và môi trường thực tiễn của Steven Hodge (2011) cho thấy: Đối với

một số người học, khóa học thậm chí còn góp phần vào sự bất mãn đáng kể khi học

viên phát hiện ra rằng, các tình huống quản lý mà họ đã và đang thực hiện không

được giải đáp thoả đáng. Do đó quá trình BD cho các đối tượng quản lý cần tập trung

vào các tình huống thực tiễn quản lý tại nơi làm việc của người học để giúp họ giải

quyết những “vấn đề” khác biệt trong thực tiễn và phải đáp ứng yêu cầu, sự phù hợp

với các tiêu chuẩn người lãnh đạo, quản lý được trang bị [59].

Đặc biệt, kết quả BD có thể tác động đến một khía cạnh nào đó của năng lực

người học, nhưng kết quả đó lại phản ánh trong nhiều cấp độ khác nhau của quá trình

cung cấp dịch vụ của tổ chức nơi người học áp dụng các kết quả học tập vào thực

tiễn. CLBD được xác định bởi mức độ chuyển giao năng lực trong tổ chức và được

duy trì theo thời gian. Dựa trên những luận điểm về lỗ hổng trong quá trình chuyển

giao BD, Cowman đã sử dụng cả dữ liệu định lượng và định tính dựa trên kết quả

khảo sát 77 bệnh viện để nghiên cứu tác động của hoạt động BD đến phát triển năng

lực ở cấp độ cá nhân và tổ chức trong bối cảnh dịch vụ y tế chăm sóc sức khỏe ở

Ireland. Kết quả nghiên cứu cho thấy, liên quan đến việc đo lường CLBD, có mối

liên hệ giữa BD và những kết quả vô hình được quan sát thấy mà do nguyên nhân mô

hình đánh giá không phù hợp. Điều này chứng tỏ rằng, những kết quả chủ yếu là vô

hình và giá trị được đo lường định lượng sẽ không dễ dàng được chứng minh. Còn ở

cấp độ tổ chức, kết quả cho thấy BD đã tác động đến một khía cạnh nào đó của chất

lượng dịch vụ y tế mà bệnh viện cung cấp, điều này phản ánh lợi ích kép của hoạt

động BD đối với các ngành dịch vụ khi mà con người đóng vai trò trung tâm trong

quá trình cung cấp sản phẩm được BD để thực hiện nhiệm vụ tốt hơn [55].

1.2. Các nghiên cứu về chất lượng bồi dưỡng cán bộ, công chức và cán bộ, công

chức cấp xã

Bàn về hoạt động BD CB,CC, vấn đề luôn được đặt ra làm thế nào để học tập

và phát triển, xây dựng các kỹ năng và năng lực cho CB,CC hiệu quả. Theo đó, các

vấn đề liên quan đến CLBD của các tổ chức đào tạo CB,CC được quan tâm thảo luận.

Do đặc thù của CB,CC là những người làm nhiệm vụ quản lý và cung cấp các dịch

vụ công, nên nhiều nghiên cứu phân tích năng lực của CB,CC - kết quả cần đạt được

của các CTBD CB,CC, hay phân tích các yếu tố có tác động đến CLBD, hay đánh

giá hoạt động BD CB,CC như là một hệ thống khép kín.

1.2.1. Nghiên cứu về chất lượng bồi dưỡng cán bộ, công chức nói chung

 Các công trình nghiên cứu nước ngoài

Các nghiên cứu về hệ thống BD CB,CC ở các nước thường có xu hướng đánh

giá, xác định các lợi ích và thách thức, cũng như là tìm kiếm các giải pháp nhằm cải

thiện hệ thống này. Một số nghiên cứu thực hiện tại nhiều quốc gia và so sánh giữa

các quốc gia với nhau như sau:

Nghiên cứu của Ngân hàng thế giới (2016) về hệ thống CC của các nước

Rwanda, Uganda, Liberia cho thấy bồi dưỡng là một hoạt động thường được thực

hiện sau khi các quyết định tuyển dụng được đưa ra cho CC cốt lõi, nhưng cũng có

thể sử dụng hình thức BD trước khi bổ nhiệm công chức vào những vị trí cụ thể. Mục

đích chung của BD là cung cấp các kỹ năng cụ thể liên quan đến hoạt động trong dịch

vụ công cộng, ví dụ, kiến thức pháp lý cơ bản, kiến thức về quy trình và quy tắc, cũng

như biết cách sử dụng các ứng dụng công nghệ thông tin có liên quan, hoặc đào tạo

về các lĩnh vực cụ thể như kế toán và mua sắm. Một nhược điểm của hệ thống BD ở

các quốc gia này là các khoá học ngắn hạn được xây dựng bởi các chuyên gia tư vấn

quốc tế. Việc BD như vậy thường chỉ được cung cấp một vài lần và dựa trên các

chương trình giảng dạy nước ngoài, có thể không phù hợp với bối cảnh thực tế của

quốc gia. Nghiên cứu đã khuyến nghị cần có một chiến lược BD CC dài hạn với các

chương trình phù hợp với đặc điểm CC và bối cảnh cụ thể của từng vùng miền tại các

quốc gia, đồng thời cải thiện năng lực của các cơ sở BD cũng là vấn đề đáng quan

tâm [81].

Các nghiên cứu tại các quốc gia riêng biệt với mục tiêu nhằm cải thiện hệ

thống BD CC. Các nghiên cứu sâu về mối quan hệ giữa các nhân tố trong quy trình

BD cũng đã giúp phát triển các mô hình BD. Nghiên cứu của Goran Vukovic,

Zavrsnik, Rodic, Miglic (2008) về công tác BD CC của Nhà nước Slovenia trong giai

đoạn cải cách đã phân tích mối quan hệ giữa các nhân tố trong quy trình BD, từ đó

giúp phát triển các mô hình BD có hệ thống, đảm bảo cải thiện năng lực các công

chức đáp ứng với môi trường luôn thay đổi. Nghiên cứu này đã phân tích kết quả BD

dựa trên giả định là những người có năng lực, trình độ, vị trí khác nhau thì có thái độ

hướng đến mục tiêu của BD cũng khác nhau. Nghiên cứu được thực hiện với mẫu

điều tra là 414 trả lời và cho thấy, có sự ảnh hưởng của vị trí công việc đến kết quả

BD, mặc dù các công chức lãnh đạo, quản lý ít tham gia vào hoạt động đánh giá BD.

Dữ liệu thực nghiệm cũng chứng minh rằng, phần lớn CB,CC sẵn sàng tham gia đánh

giá BD lâu dài và minh bạch. Nghiên cứu này cho thấy, việc đánh giá kết quả BD

đóng vai trò quan trọng trong quy trình BD có hệ thống. Nó làm sáng tỏ mối quan hệ

giữa các nhân tố ảnh hưởng đến người tham gia BD và thái độ của họ đối với việc

đánh giá kết quả BD. Điều này sẽ giúp các nhà quản lý phát triển một mô hình BD

phù hợp hơn với từng đối tượng của họ [79].

Nghiên cứu của Kuifeng Yang và các cộng sự (2012) về hệ thống BD công

chức của Trung Quốc, tại thành phố Nam Ninh, đã mô tả hệ thống BD với các ưu

nhược điểm và thách thức của nó trong bối cảnh cải cách. Nghiên cứu cho rằng, mặc

dù CLBD là khá tốt nhưng hệ thống này cũng tồn tại những vấn đề như: đánh giá nhu

cầu đào tạo không đầy đủ, động lực học tập của công chức thấp và khó đo lường kết

quả BD. Các giải pháp mà nghiên cứu này khuyến nghị khá tổng quát nhưng trong

đó có một giải pháp đáng chú ý là xây dựng hệ thống đảm bảo CLBD, chẳng hạn như

áp dụng một hệ thống quản lý chất lượng ISO hay một hệ thống khác tương tự [78].

Tương tự như nghiên cứu Yang và cộng sự nói trên, nghiên cứu của Xỉnh

Khăm Phom Ma Xay (2003) trong Luận án tiến sĩ: “ĐT,BD đội ngũ cán bộ lãnh đạo

quản lý kinh tế của Đảng và Nhà nước Lào trong giai đoạn hiện nay” cũng đã luận

giải đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý kinh tế trong quá trình hình thành và phát triển

nền kinh tế hàng hóa ở Cộng hòa Dân chủ nhân dân Lào; phân tích thực trạng đội ngũ

cán bộ lãnh đạo, quản lý kinh tế của Đảng và Nhà nước Lào, chỉ ra những thành tựu,

hạn chế cùng những nguyên nhân. Trên cơ sở đó, luận án đề xuất những giải pháp

nâng cao chất lượng công tác ĐT,BD cán bộ lãnh đạo, quản lý kinh tế của Nhà nước

Lào [44] . Hoặc nghiên cứu của Khăm Phăn Phôm Ma Thắt (2005) với Luận án tiến

sĩ: “Công tác ĐT,BD đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt thuộc diện Trung ương quản

lý ở nước Cộng hòa Dân chủ nhân dân Lào trong thời kỳ đổi mới” mặc dù có khách

thể nghiên cứu khác, tuy nhiên vẫn chủ yếu tập trung phân tích, đánh giá thực trạng

công tác ĐT,BD và đề xuất những phương hướng và giải pháp nhằm đổi mới, nâng

cao hiệu quả công tác ĐT,BD cán bộ chủ chốt của Lào [28].

 Các công trình nghiên cứu trong nước

Các công trình trong nước thường có xu hướng nghiên cứu thực trạng CLBD

CB,CC nhằm tìm kiếm các giải pháp cải thiện CLBD CB,CC. Ví dụ như nghiên cứu

của Huỳnh Tấn Việt (2020) về “Nâng cao chất lượng ĐT,BD lý luận chính trị cho đội

ngũ cán bộ các cơ quan trung ương đủ phẩm chất, năng lực, uy tín ngang tầm nhiệm

vụ” đã chỉ ra ĐT,BD lý luận chính trị cho cán bộ, đảng viên là một khâu quan trọng

trong công tác tư tưởng và công tác tổ chức, cán bộ của Đảng. Nghiên cứu cũng phân

tích những kết quả đạt được trong công tác ĐT,BD lý luận chính trị cho đội ngũ cán

bộ các cơ quan trung ương. Từ đó đưa ra sáu giải pháp nâng cao chất lượng công tác

ĐT,BD lý luận chính trị, trong đó đáng chú ý là giải pháp các cấp ủy chỉ đạo hệ thống

học viện, nhà trường phối hợp với các đơn vị có liên quan tăng cường tổ chức các lớp

bồi dưỡng lý luận chính trị dành cho đối tượng kết nạp Đảng, đảng viên mới và mở

rộng các hình thức ĐT,BD lý luận chính trị; cập nhật kiến thức, kỹ năng chuyên môn,

nghiệp vụ cho cán bộ, đảng viên nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, đảng viên

các cơ quan Trung ương [39].

Bên cạnh việc đánh giá thực trạng nói chung của công tác BD CB,CC, các

nghiên cứu cũng có xu hướng đi sâu phân tích, đánh giá thực trạng từng khía cạnh

liên quan đến CLBD CB,CC như: mục tiêu BD, nguyên tắc BD CB,CC, nội dung

chương trình, phương pháp, thời gian, hình thức BD, sự bảo đảm về năng lực của

giảng viên trong quá trình thực hiện nhiệm vụ BD CB,CC. Cụ thể:

- Nghiên cứu về mục đích mục tiêu BD: BD CB,CC nhằm nâng cao năng lực

CB,CC, phục vụ nhân dân, đáp ứng các yêu cầu của Đảng và Nhà nước. Chủ tịch Hồ

Chí Minh khẳng định: "Chủ nghĩa xã hội chỉ có thể xây dựng được với sự giác ngộ

đầy đủ và lao động sáng tạo của hàng chục triệu người. Muốn thế phải nâng cao trình

độ lý luận chung của Đảng, phải tổ chức học tập lý luận trong Đảng, trước hết là trong

những cán bộ cốt cán của Đảng". Hay rõ nét hơn khi Hồ Chí Minh nói về mục tiêu

bồi dưỡng CB,CC, đó là: “Học để làm việc, làm người, làm cán bộ; Học để phụng sự

đoàn thể, phụng sự giai cấp và nhân dân, phụng sự Tổ quốc và nhân loại” [9].

Việc xác định mục tiêu BD CB,CC thường xuất phát từ yêu cầu của vị trí việc

làm của CB,CC. Theo hướng nghiên cứu này có thể kể đến các nghiên cứu của Đào

Ái Thi (2012), Lương Văn Tuấn (2013), Lê Minh Quân (2015), Trần Quốc Vinh

(2016), Đoàn Duy Anh (2017),… Để bồi dưỡng theo vị trí việc làm, một việc cần

thực hiện là xây dựng khung năng lực của CB,CC theo từng vị trí việc làm hay chức

danh mà họ đảm nhiệm - mục tiêu hướng đến của các CTBD theo vị trí việc làm.

Khung năng lực là một công cụ mô tả các năng lực cần thiết phù hợp với một dạng

hoạt động cụ thể, nghề nghiệp, tổ chức hoặc ngành nghề cụ thể. Khung năng lực mô

tả sự kết hợp cụ thể về kiến thức, kỹ năng và những đặc tính cá nhân khác cần thiết

cho việc thực hiện nhiệm vụ đạt hiệu quả cao (Phạm Đức Toàn, 2018). Khi xây dựng

khung năng lực của CB,CC, các nhà nghiên cứu thường chia năng lực thành 2 nhóm:

nhóm năng lực tư duy (bao gồm các năng lực về suy luận logic, hiểu biết và áp dụng

luật pháp, nhận thức về dịch vụ công) và nhóm năng lực điều hành (khả năng giao

tiếp và xây dựng quan hệ, lãnh đạo, xử lý tình huống)[29], [37], [23], [41], [4], [35].

Các nghiên cứu xây dựng khung năng lực CB,CC thường được áp dụng cho

các địa bàn, chức danh, vị trí việc làm cụ thể nhằm làm cơ sở cho các hoạt động bồi

dưỡng và công tác cán bộ hướng tới. Chẳng hạn, nghiên cứu của Lê Quân, Tạ Huy

Hùng và Mai Hoàng Anh (2015) bàn về ứng dụng khung năng lực vào phát triển nhân

lực lãnh đạo, quản lý ở khu vực Tây Bắc với địa bàn nghiên cứu ở 2 tỉnh Hà Giang,

Sơn La đã xây dựng khung năng lực của công chức theo thông lệ quốc tế, theo quy

định pháp lý của Việt Nam và theo đặc thù vùng miền; làm rõ được sự cần thiết trên

góc độ khoa học cũng như thực tiễn của việc xây dựng và ứng dụng Khung năng lực

trong công tác quy hoạch, bổ nhiệm, đánh giá, ĐT,BD và phát triển đối với đội ngũ

nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công ở Việt Nam và gắn với những

điều kiện đặc thù vùng Tây Bắc [22].

Nghiên cứu của Nguyễn Hồng Tín và các cộng sự (2015) cũng đã dựa trên cơ

sở lược khảo những khái niệm, mô hình năng lực và tổng hợp cơ sở lý thuyết khung

năng lực để xây dựng một khung năng lực chung cho công chức sở ban ngành thành

phố Cần Thơ; đồng thời xác định trọng số của các năng lực nòng cốt ở từng vị trí

công chức. Nghiên cứu đã xây dựng một khung năng lực tổng quát trên cơ sở 4 nhóm

sở ban ngành chính của thành phố Cần Thơ (nội chính, văn xã, kinh tế-ngân sách và

khoa học kỹ thuật). Trong Khung năng lực, có 3 vị trí tương tác nhau bao gồm lãnh

đạo, trưởng phó phòng và công chức. Mỗi vị trí trong tổ chức có những yêu cầu năng

lực khác nhau, chịu sự tác động bởi nhiều yếu tố khác nhau với trọng số khác nhau.

Ngoài ra, trọng số của năng lực nòng cốt tùy thuộc vào ngành và lĩnh vực hoạt động

của đơn vị [34].

- Nghiên cứu về nội dung CTBD: Có nhiều nghiên cứu về nội dung các CTBD

CB,CC tại nhiều thời điểm khác nhau với. Các hạn chế về nội dung BD thường được

các nghiên cứu chỉ ra là: Mức độ trùng lặp của các chương trình là khá phổ biến; nội

dung chương trình, tài liệu còn nặng về lý thuyết, thiếu thực hành, thiếu các kỹ năng

thao tác công việc, thiếu các bài tập tình huống và kinh nghiệm xử lý công việc tại

công sở, chủ yếu truyền đạt kiến thức theo phương pháp giảng dạy truyền thống, khó

áp dụng phương pháp giảng dạy mới nhất là sử dụng sự trợ giúp của các trang thiết

bị hiện đại. Các CTBD dành cho CB,CC hiện nay được xây dựng trên cơ sở chủ quan

của người viết, xuất phát từ khả năng “cung” nhiều hơn là xuất phát từ nhu cầu của

người học (Nguyễn Ngọc Vân, 2008) [39]. Khi xây dựng CTBD cho những đối tượng

cụ thể cần: làm rõ các quan điểm của Đảng, Nhà nước về công tác BD đối với nhóm

cán bộ mục tiêu; nên xây dựng các CTBD riêng cho từng đối tượng.

Nghiên cứu của Bùi Văn Hà (2017) về đổi mới chương trình, tài liệu bồi dưỡng

công chức, viên chức đã đề xuất xem xét nội dung BD đối với từng đối tượng cụ thể

hoặc vị trí cụ thể; trong đó: Đối với chương trình, tài liệu bồi dưỡng công chức cần

tổ chức rà soát toàn bộ nội dung chương trình, tài liệu để phát hiện những nội dung

không còn phù hợp với chính sách, pháp luật hiện hành; CTBD năng lực, kỹ năng

lãnh đạo, quản lý; chương trình bắt buộc cập nhật kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp

chuyên ngành hàng năm. Các chương trình, tài liệu biên soạn căn cứ vào tiêu chuẩn

chức danh lãnh đạo, quản lý và yêu cầu thực tiễn từng giai đoạn.

- Nghiên cứu về cơ sở BD, giảng viên và phương pháp BD: Huỳnh Minh Đoàn

(2007) với bài viết: “Phương hướng xây dựng TCT tỉnh ngang tầm yêu cầu, nhiệm

vụ mới” đã nhấn mạnh tầm quan trọng của TCT tỉnh trong BD đội ngũ cán bộ của

tỉnh, từ đó đặt ra yêu cầu cần xây dựng TCT tỉnh xứng đáng hơn với chức trách và

nhiệm vụ được giao. Tác giả chỉ ra những nội dung cần quan tâm: cần có quyết tâm

mới, trách nhiệm mới để nâng cao CLBD, xứng đáng vị thế của TCT. Tăng cường

công tác nghiên cứu khoa học, tổng kết thực tiễn góp phần phát triển lý luận, đáp ứng

yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới. Tập trung xây dựng trường, lớp khang trang,

kiểu mẫu, xây dựng môi trường sư phạm chuẩn mực, tiêu biểu [11].

Luận án tiến sĩ của Bùi Đức Thịnh (2019) về: “ĐT,BD cho CB,CC của Bộ Lao

động, Thương binh và Xã hội” cũng đã chỉ ra các yếu tố ảnh huởng đến CLBD, trong

đó nhấn mạnh đến vai trò của giảng viên, đến CTBD. Nghiên cứu đã sử dụng phương

pháp định lượng, phân tích các nhân tố ảnh hưởng theo mô hình EFA để đánh giá các

yếu tố ảnh hưởng đến BD CB,CC của Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội, trên cơ

sở phân tích định lượng, luận án đã nghiên cứu 6 yếu tố ảnh hưởng gồm: cơ chế chính

sách, CTBD, tài liệu, giảng viên, người học và cơ sở vật chất. Theo đó, tác giả đề

xuất các biện pháp nhằm cải thiện công tác ĐT CB,CC của Bộ Lao động, Thương

binh và Xã hội [30].

- Các nghiên cứu về đánh giá hoạt động BD: Bùi Đức Kháng (2014) đã đề cao

vai trò, trách nhiệm của cơ quan và thủ trưởng cơ quan sử dụng CB,CC trong hình

thức BD theo nhu cầu công việc. Vai trò, trách nhiệm của họ thể hiện ở việc xác định

chính xác nhu cầu cần được BD và tham gia đánh giá hiệu quả các khoá học. Thực tế

cho thấy, chỉ có chính học viên và thủ trưởng trực tiếp của cơ quan sử dụng công

chức mới biết được người công chức đang yếu về mặt gì và cần được trang bị thêm

những kiến thức và kỹ năng nào. Bên cạnh đó, việc tham gia đánh giá năng lực công

chức sau khi đã được bồi dưỡng sẽ góp phần giúp đơn vị tổ chức lớp học không ngừng

hoàn thiện chương trình, nâng cao chất lượng giảng dạy; qua đó buộc cơ sở bồi dưỡng

có trách nhiệm hơn đối với chất lượng “sản phẩm đầu ra” của mình [19].

Nghiên cứu của Nguyễn Văn Trung (2009) về kinh nghiệm BD công chức của

các nước đã cho thấy công tác BD được tiến hành triển khai từ khâu xây dựng nội dung,

chương trình đến khâu tổ chức thực hiện và đánh giá kết quả BD. Trên cơ sở phân tích,

đánh giá kết quả công chức sẽ giúp cải tiến chương trình, nâng cao CLBD [36].

Nghiên cứu của Ngô Thành Can (2014) cũng nhấn mạnh đến công tác đánh

giá hoạt động BD trong quy trình 4 bước BD CB,CC (xác định nhu cầu đào tạo, lập

kế hoạch, thực hiện kế hoạch, đánh giá BD); có 4 cấp độ đánh giá CTBD như sau:

(1) Đánh giá phản ứng của người học; (2) Đánh giá kết quả học tập; (3) Đánh giá

những thay đổi trong công việc; (4) Đánh giá tác động, hiệu quả của tổ chức. Tùy

theo các cấp độ đánh giá mà người ta sử dụng các phương pháp đánh giá khác nhau

để xem xem CLBD. Trong thời gian qua, việc thực hiện đánh giá BD chưa được chú

trọng. Đánh giá BD chỉ mới tập trung vào số lượng các lớp được tổ chức, số lượt học

viên qua BD, kết quả thi của học viên mà chưa đánh giá được thực sự học viên đã đạt

được những kiến thức, kỹ năng gì, các kiến thức, kỹ năng này được học viên sử dụng

trong công việc như thế nào và tác động của nó đến cơ quan làm việc của học viên.

Theo đó, cần đảm bảo thực hiện tốt quy trình gồm 4 bước cơ bản: xác định nhu cầu,

lập kế hoạch, thực hiện kế hoạch và đánh giá BD kết hợp với phát triển đội ngũ giảng

viên có kiến thức và năng lực phù hợp với nội dung BD [7].

1.2.2. Nghiên cứu về chất lượng bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã

Các nghiên cứu về BD CB,CC cấp xã cũng thường được thực hiện theo xu

hướng nghiên cứu về BD CB,CC nói chung nhưng thường được phân tích trong bối

cảnh cấp xã là cấp chính quyền thấp nhất trong hệ thống hành chính các nước. Theo

đó, các nghiên cứu thường đánh giá thực trạng CLBD CB,CC cấp xã, phân tích các

yếu tố có liên quan đến CLBD CB,CC cấp xã, từ đó đề xuất các giải pháp cải thiện

CLBD CB,CC cấp xã. Một số nghiên cứu của nước ngoài về BD CB,CC cấp xã như:

Nghiên cứu của Julieth Jonathan Kakolaki (2013) về kết quả của hoạt động

bồi dưỡng đến thực hiện công việc của công chức, nghiên cứu ở cấp xã Kinodomy ở

Tazania. Nghiên cứu này đã chỉ ra rằng, công tác bồi dưỡng có tác động tích cực đến

hiệu quả cung cấp dịch vụ công của các công chức cấp xã. Các công chức sau khi

được bồi dưỡng có nhiều kỹ năng và kinh nghiệm hơn, qua đó thực hiện công việc dễ

dàng hơn [62].

Nghiên cứu của Mthokozisi Mpofu, Clifford Kendrick Hlatywayo (2015) về

“Bồi dưỡng và phát triển như là công cụ cải thiện cung cấp dịch vụ công: nghiên cứu

ở một số xã được lựa chọn”. Nghiên cứu cho thấy cải thiện chất lượng công tác bồi

dưỡng sẽ giúp cải thiện chất lượng cung cấp dịch vụ công. Các nhà quản lý cần tăng

cường hoạt động bồi dưỡng cho các nhân viên bằng cách tạo động cơ học tập thông

qua các biện pháp khuyến khích. Các biện pháp khuyến khích như lương, thưởng hay

thăng tiến trên con đường chức nghiệp [66].

Luận án tiến sĩ của Rochelle Wessels (2018) về xây dựng khung bồi dưỡng kỹ

năng và phát triển cho các nhân viên tiếp xúc với khách của chính quyền địa phương,

nghiên cứu ở trường hợp thành phố của chính quyền địa phương ở Nam Phi. Các phát

hiện chính của nghiên cứu là: (1) người dân không hài lòng với việc cung cấp dịch vụ

của chính quyền thành phố; (2) có sự thiếu hụt trong kỹ năng tư vấn chăm sóc khách

hàng; (3) Cải thiện kỹ năng tư vấn chăm sóc khách hàng thông qua bồi dưỡng; (4) Các

kỹ năng, kiến thức và năng lực cần đạt được phải xuất phát từ công việc; (5) Khuyến

khích bồi dưỡng liên tục; (6) Cần cải thiện động cơ của người học; (7) thiếu hụt các

nguồn lực trong bồi dưỡng; (8) có mối quan hệ ngược chiều giữa người lãnh đạo và

nhân viên…. Trên cơ sở đó, nghiên cứu cũng đã đề xuất một khung bồi dưỡng phát

triển các kỹ năng cho các nhân viên tiếp xúc với khách của chính quyền địa phương

và đưa ra các khuyến nghị về chính sách nhằm cải thiện hoạt động bồi dưỡng [81].

Tại Việt Nam, các nghiên cứu về CLBD CB,CC cấp xã cũng tương tự, cụ thể:

Luận án tiến sĩ của Phạm Công Khâm (2000) về: "Đổi mới giáo dục lý luận

chính trị cho cán bộ chủ chốt trong hệ thống chính trị cấp xã các tỉnh khu vực Nam

Bộ"; Luận án tiến sĩ của Lê Hanh Thông (2003) về "Đổi mới giáo dục lý luận chính

trị cho cán bộ chủ chốt trong hệ thống chính trị cấp xã các tỉnh khu vực Nam Bộ";

các nghiên cứu trình bày trong Kỷ yếu hội thảo khoa học “Về nâng cao chất lượng

đào tạo CB,CC xã, phường, thị trấn năm 2013” của TCT tỉnh Sóc Trăng đã tập trung

nghiên cứu về các CTBD cho đối tượng là cán bộ xã, phường, thị trấn trên các địa

bàn khác nhau và đều đề xuất phải đổi mới chương trình, giáo trình sao cho phù hợp

với từng đối tượng và chương trình học tập khác nhau [20], [31].

Luận án tiến sĩ của Cầm Thị Lai (2012) với đề tài: “ĐT,BD lý luận chính trị -

hành chính cho đội ngũ cán bộ chuyên trách cấp xã ở các tỉnh Tây Bắc giai đoạn hiện

nay” đã khẳng định nội dung CTBD có quyết định quan trọng đến quá trình trang bị kiến

thức cơ bản và cập nhật, bổ sung những kiến thức mới cho những cán bộ chuyên trách

cấp xã, nhằm nâng cao trình độ, năng lực lãnh đạo, quản lý điều hành và thực thi công

vụ, hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được giao, từng bước xây dựng đội ngũ cán bộ

chuyên trách cấp xã chuyên nghiệp, có phẩm chất và năng lực đáp ứng tốt yêu cầu phát

triển KT-XH của địa phương. Từ đó, tác giả rút ra 4 kinh nghiệm và đề cập 2 giải pháp

quan trọng đẩy mạnh BD đội ngũ cán bộ chuyên trách xã ở các tỉnh Tây Bắc đến

năm 2020: một là, có chủ trương, chính sách và tạo môi trường thuận lợi cho công tác

BD cho cán bộ ở các tỉnh Tây Bắc, gồm: bảo đảm kinh phí và cơ sở vật chất phục vụ

cho công tác BD cán bộ chuyên trách cấp xã; nâng cao chất lượng của đội ngũ giảng

viên ở các TCT tỉnh; thực hiện đồng bộ các chế độ, chính sách đối với đội ngũ

cán bộ chuyên trách xã; hai là, đề cao việc tự BD, rèn luyện của mỗi CB,CC cấp

xã gồm: đẩy mạnh phong trào tự học tập nâng cao trình độ, năng lực và rèn luyện

đạo đức cách mạng trong đội ngũ CB,CC cấp xã; phát huy vai trò tiền phong, gương

mẫu của đội ngũ cán bộ, đảng viên về tự học tập, tu dưỡng, rèn luyện gắn với cuộc

vận động học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh [13].

Luận án của Đỗ Thị Ngọc Oanh (2013) về: “Quản lý bồi dưỡng nghiệp vụ

hành chính cho cán bộ chính quyền cấp xã trong bối cảnh hiện nay” đã làm rõ được

các nội dung của quản lý bồi dưỡng nghiệp vụ hành chính cho cán bộ chính quyền cấp

xã theo quan điểm tăng cường năng lực. Luận án đánh giá thực trạng các nội dung

quản lý BD nghiệp vụ hành chính cho cán bộ chính quyền cấp xã, chỉ rõ những nguyên

nhân của sự yếu kém, từ đó đề xuất những giải pháp quản lý bồi dưỡng nghiệp vụ

hành chính cho cán bộ chính quyền cấp xã trong bối cảnh hiện nay theo quan điểm

tăng cường năng lực thực hiện [21].

Luận án tiến sĩ của Trần Thanh Sang (2018) về: “Công tác ĐT,BD cán bộ cấp

xã ở đồng bằng sông Cửu Long giai đoạn hiện nay” cũng đã làm rõ các khái niệm có

liên quan đến công tác BD CB,CC cấp xã ở đồng bằng sông Cửu Long; chỉ ra tính

đặc thù trong công tác BD CB,CC cấp xã ở đồng bằng sông Cửu Long. Đề xuất hai

giải pháp mang khả thi góp phần nâng cao chất lượng công tác BD CB,CC cấp xã ở

đồng bằng sông Cửu Long: (i) Đổi mới cách thức tổ chức, quản lý BD CB,CC cấp xã

ở đồng bằng sông Cửu Long; (ii) Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên, báo cáo

viên làm nhiệm vụ BD CB,CC cấp xã [24].

Bên cạnh vai trò của người giảng viên, phương pháp bồi dưỡng, học tập cũng

là một yếu tố quan trọng trong việc đảm bảo CLBD CB,CC. Nghiên cứu của Phạm

Thị Hồng Thắm (2016) cho rằng, đối với các CTBD kỹ năng cho các chức danh cụ

thể như Chủ tịch xã, công chức Văn phòng-Thống kê cấp xã, lãnh đạo cấp huyện,…,

nội dung giảng dạy sẽ xuất phát từ yếu tố người học, từ vị trí và công việc mà họ đảm

nhận. Trên cơ sở đó, phương pháp giảng dạy cũng gắn với yếu tố người học trên cơ

sở lấy người học làm trung tâm. Việc ứng dụng các phương pháp giảng dạy như

phương pháp dạy học theo nhóm, phương pháp thảo luận,… sẽ đem lại CLBD cao

hơn và góp phần tăng hiệu quả bồi dưỡng. Nhìn chung, hầu hết các nghiên cứu đều

có quan điểm chung là đội ngũ giảng viên có vai trò quan trọng trong việc bảo đảm

CLBD. Do đó, cần xây dựng một đội ngũ giảng viên đủ về số lượng, chất lượng; có

phẩm chất đạo đức và trách nhiệm nghề nghiệp; có phương pháp giảng dạy chuyên

nghiệp, hiện đại; đủ khả năng cập nhật và thực hiện những đổi mới trong CTBD; có

trình độ ngoại ngữ, tin học đáp ứng yêu cầu nghiên cứu khoa học phục vụ bồi dưỡng.

Bên cạnh các công trình nghiên cứu trực tiếp về CLBD CB,CC cấp xã, có một

số công trình cũng có liên quan, khá gần với vấn đề CLBD như chính sách tạo động

lực, kết quả thực hiện nhiệm vụ, năng lực của CB,CC cấp xã. Cụ thể:

Luận án tiến sĩ của Lê Đình Lý (2010) với đề tài: “Chính sách tạo động lực

cho CB,CC cấp xã (nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An)” đã chỉ ra những hạn chế

của các chính sách chưa tạo động lực cho CB,CC cấp xã: (i) chính sách bố trí, sử

dụng, chưa phát huy tốt năng lực, sở trường của từng CB,CC; (ii) chính sách đánh giá

cán bộ chưa chú trọng đúng mức thành tích, kết quả công tác và mức độ hoàn thành

nhiệm vụ của CB,CC; (iii) chính sách đào tạo và phát triển, chưa tạo được nhiều cơ hội

cho CB,CC cấp xã được đào tạo và phát triển; (iv) chính sách khen thưởng, chưa căn cứ

nhiều vào kết quả và thành tích công tác của CB,CC; (v) chính sách tiền lương chưa

căn cứ vào khối lượng và chất lượng công việc thực hiện của CB,CC, mức lương thấp;

(v) điều kiện, môi trường làm việc chưa được quan tâm đúng mức. Những hạn chế, bất cập

của các chính sách nêu trên chính là nguyên nhân không tạo đông lực làm việc cho

CB,CC cấp xã [16].

Luận án tiến sĩ Quản lý công của Nguyễn Văn An (2017) về: “Nâng cao chất

lượng đội ngũ CB,CC cấp xã người dân tộc thiểu số ở tỉnh Điện Biên trong điều kiện

mới” mặc dù không trực tiếp đánh giá kết quả hoạt động bồi dưỡng CB,CC cấp xã

nhưng cũng đã chỉ ra các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của CB,CC

cấp xã [1].

Đáng chú ý đến Luận án tiến sĩ của Đỗ Quốc Đạt (2018) về: “Năng lực lãnh

đạo của chính quyền cấp xã khu vực miền núi - nghiên cứu từ tỉnh Sơn La” cũng đưa

ra các tiêu chí đánh giá kết quả lãnh đạo của chính quyền cấp xã ở tỉnh Sơn La và đã

kiểm định các tiêu chí đánh giá kết quả lãnh đạo này theo mô hình EFA và phân tích

hồi quy tác động của năng lực lãnh đạo đến kết quả lãnh đạo của chính quyền cấp xã

trong địa bàn nghiên cứu Sơn La, [10].

1.3. Nhận xét về các công trình nghiên cứu và các nội dung cần tiếp tục được

nghiên cứu của Luận án

1.3.1. Nhận xét về các công trình nghiên cứu

Tổng quan các công trình nghiên cứu về lý thuyết liên quan đến CLBD nói

chung và bồi dưỡng CB,CC cấp xã nói riêng cho thấý các công trình đã đạt được các

kết quả như sau:

Thứ nhất, CLBD nói chung chịu sự ảnh hưởng của các yếu tố hay còn gọi là

các “nguyên tắc học tập” như: yếu tố môi trường học tập, các nguyên tắc chung trong

giảng dạy, các yếu tố thúc đẩy, điều kiện làm việc.

Thứ hai, có nhiều cách tiếp cận khi xem xét hoạt động BD với mục tiêu thay

đổi hành vi hay xem BD với tư cách là hệ thống. Theo đó các hoạt động BD được

thực hiện nhằm cải thiện năng lực người học.

Thứ ba, CLBD liên quan đến sự hài lòng của cá nhân người học, của tổ chức

quản lý và sử dụng người học, liên quan đến quá trình BD, thay đổi năng lực, hành vi

của người học. Kết quả của hoạt động BD là thành quả được chuyển giao từ người dạy

sang người học. Kết quả BD có thể tác động đến một khía cạnh nào đó của năng lực

người học và được phản ánh ở các mức độ khác nhau trong công việc của người học.

Thứ tư, có nhiều nghiên cứu định lượng về các yếu tố ảnh hưởng đến CLBD

như chính sách BD, quy trình BD, thiết kế CTBD, động cơ học tập, tài chính, kiểm

soát chất lượng,… nhưng mức độ tác động là khác nhau giữa các yếu tố và phụ thuộc

vào bối cảnh cụ thể mà hoạt động BD thực hiện.

Thứ năm, các nghiên cứu ở Việt Nam đã cho thấy các bức tranh khá toàn diện

về BD CB,CC cấp xã tại các địa phương khác nhau ở những thời điểm hay giai đoạn

khác nhau. Các hạn chế liên quan đến CLBD CB,CC cấp xã cũng được phân tích kỹ

lưỡng và trên cơ sở đó xây dựng, đề xuất các giải pháp phù hợp với các địa phương

nghiên cứu. Các giải pháp chủ yếu tập trung vào: đổi mới chương trình tài liệu; cải

thiện chủ trương, chính sách và tạo môi trường thuận lợi cho công tác BD; đề cao việc

tự BD, rèn luyện của mỗi CB,CC cấp xã; đổi mới cách thức tổ chức, quản lý BD

CB,CC cấp xã; nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên, báo cáo viên; bảo đảm kinh

phí và cơ sở vật chất; thực hiện đồng bộ các chế độ, chính sách đối với đội ngũ

CB,CC xã.

Bên cạnh các kết quả đạt được, các công trình nghiên cứu liên quan đến CLBD

CB,CC cấp xã còn có một số vấn đền cần làm rõ thể, cụ thể như sau:

Một là, chưa làm sáng tỏ nội dung CLBD CB,CC. Các nghiên cứu hầu như chỉ

giải thích về kết quả BD CB,CC nói chung và kết quả BD CB,CC cấp xã mà chưa

làm rõ nội dung CLBD. Theo đó các chưa giải thích được mối quan hệ giữa CLBD

với kết quả hay hiệu quả BD. Điều này làm cho các nhận định về CLBD CB,CC cấp

xã chưa thực sự rõ ràng.

Hai là, các mô hình đánh giá BD CB,CC cấp xã cũng mới chỉ đề cập các kết

quả BD mà chưa làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến CLBD CB,CC cấp xã. Việc chưa

làm rõ này làm cho các đề xuất cải thiện CLBD thiếu đi cơ sở vững chắc trong khi

đây là những yêu cầu cần thiết trong thực tiễn.

Ba là, chưa có một công trình nghiên cứu nào trình bày một cách có hệ thống

lý luận và thực tiễn về CLBD đối với đội ngũ CB,CC cấp xã của các TCT cũng như

là các yếu tố ảnh hưởng đến CLBD CB,CC của các TCT.

Bốn là, mặc dù cũng có một số nghiên cứu về BD CB,CC cấp xã ở các khu

vực miền núi, đồng bằng sông Cửu Long và ở một số tỉnh riêng biệt, nhưng chưa có

nghiên cứu nào nghiên cứu về CLBD đối với CB,CC cấp xã ở khu vực ĐBSH – nơi

có trình độ phát triển kinh tế và năng lực CB,CC cấp xã được đánh giá cao so với mặt

bằng chung của cả nước.

1.3.2. Các nội dung cần tiếp tục được nghiên cứu của Luận án

Trên cơ sở tổng quan các công trình nghiên cứu đi trước có liên quan đến

CLBD CB,CC cấp xã, tác giả nhận thấy có một số nội dung cần tiếp tục được nghiên

cứu trong quá trình thực hiện đề tài luận án này như sau:

- Xác định nội dung CLBD CB,CC cấp xã của các TCT.

- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến CLBD CB,CC cấp xã của các TCT.

- Phân tích đánh giá CLBD CB,CC cấp xã của các TCT và đề xuất phương

hướng, giải pháp nâng cao CLBD CB,CC cấp xã của các TCT ở khu vực ĐBSH.

Đây là một số vấn đề đặt ra trong quá trình nghiên cứu tổng quan của luận án

mà nghiên cứu sinh xác định cần phải tiếp tục nghiên cứu, làm sáng tỏ hơn, đồng thời

xác định đây cũng là nhiệm vụ của đề tài luận án, góp phần làm rõ sự khác biệt về đối

tượng và phạm vi nghiên cứu của luận án so với những công trình khoa học trước đó.

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Chương 1 nghiên cứu tổng quan các nghiên cứu đi trước có liên quan đến đề

tài: “CLBD cán bộ, công chức cấp xã tại các Trường Chính trị tỉnh, thành phố khu

vực đồng bằng sông Hồng hiện nay”. Kết quả của các nghiên cứu đi trước được trình

bày trong chương 1 sẽ góp phần làm cơ sở xây dựng khung lý thuyết trong chương 2

và khung phân tích thực trạng và đề xuất các giải pháp cải thiện CLBD CB,CC cấp

xã tại các TCT tỉnh, thành phố khu vực ĐBSH trong chương 3.

Liên quan đến hoạt động BD nói chung và BD CB,CC nói riêng, có nhiều

nghiên cứu lý thuyết liên quan về các cơ chế vận hành hay truyền dẫn kiến thức trong

BD chuyển giao, cũng như nhiều mô hình đánh giá nhằm giải thích CLBD. Các

nghiên cứu về hoạt động BD CB,CC ở một quốc gia cụ thể, trong đó có Việt Nam

thường có xu hướng đánh giá hiện trạng hoạt động BD và đề xuất các biện pháp cải

tiến. Việc phân tích, đánh giá thường được thực hiện theo các khía cạnh cụ thể của

hoạt động BD, có thể theo quá trình thực hiện hoạt động BD hay theo các yếu tố có

ảnh hưởng đến CLBD.

Trên cơ sở tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến CLBD

CB,CC cấp xã, nghiên cứu sinh đã xác định được bốn vấn đề còn chưa được giải thích

rõ trong các nghiên cứu đi trước là: (i) CLBD CB,CC; (ii) các yếu tố ảnh hưởng đến

BD CB,CC cấp xã; (iii) chưa có nghiên cứu nào bàn về CLBD CBCC cấp xã của TCT

và (iv) nghiên cứu trong bối cảnh khu vực ĐBSH là các địa phương phát triển cao so

với mặt bằng chung cả nước. Theo đó, các nội dung cần tiếp tục được nghiên cứu của

luận án bao gồm: (1) Xác định nội dung CLBD CB,CC cấp xã của các TCT; (2) Xác

định các yếu tố ảnh hưởng đến CLBD CB,CC cấp xã của các TCT; (3) Phân tích đánh

giá CLBD CB,CC cấp xã của các TCT; (4) Đề xuất phương hướng, giải pháp nâng

cao CLBD CB,CC cấp xã của các TCT ở khu vực ĐBSH.

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CHẤT LƯỢNG BỒI DƯỠNG

CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ CỦA TRƯỜNG CHÍNH TRỊ TỈNH,

THÀNH PHỐ

Chất lượng nói chung và CLBD là khái niệm có nhiều cách tiếp cận khác nhau.

Theo đó việc luận giải rõ ràng CLBD và đặc biệt là CLBD CB,CC xã là đặc biệt cần

thiết, làm cơ sở cho việc đánh giá và cải tiến CLBD của các TCT tỉnh. Chương 2 tập

trung làm rõ các nội dung: CLBD CB,CC cấp xã, các yếu tố ảnh hưởng đến BD

CB,CC cấp xã của TCT tỉnh, đánh giá CLBD CB,CC cấp xã. Nội dung của chương

2 sẽ là cơ sở cho các chương tiếp theo của Luận án.

2.1. Khái quát về cán bộ, công chức cấp xã

2.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức cấp xã

CB,CC là một khái niệm chung được sử dụng phổ biến nhiều quốc gia trên thế

giới để chỉ những công dân được tuyển dụng vào làm việc thường xuyên trong cơ

quan nhà nước, do tính chất đặc thù của mỗi quốc gia, khái niệm công chức của các

nước cũng không hoàn toàn đồng nhất. Có nước chỉ giới hạn công chức trong phạm

vi những người hoạt động quản lý nhà nước. Một số nước khác có quan niệm rộng

hơn, công chức không chỉ bao gồm những người thực hiện trực tiếp các hoạt động

quản lý nhà nước mà còn bao gồm cả những người làm việc trong các cơ quan có tính

chất công cộng.

Ở Việt Nam, chính quyền địa phương (CQĐP) ở xã, phường, thị trấn (sau đây

gọi chung là CQĐP ở xã) là cấp chính quyền thấp nhất trong hệ thống CQĐP. Theo

nghĩa rộng, CB,CC cấp xã được hiểu là toàn bộ những người đang đảm nhận các chức

danh, chức vụ trong các tổ chức thuộc hệ thống chính trị ở cấp xã, bao gồm Đảng ủy,

HĐND, UBND, Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam và các tổ chức chính trị - xã hội

ở cấp xã.

Điều 4, Luật CB,CC năm 2008 quy định: Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây

gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ

trong Thường trực HĐND, UBND, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ

chức chính trị - xã hội. Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ

một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã, trong biên chế và hưởng

lương từ ngân sách nhà nước. Theo đó, cán bộ và công chức cấp xã có những tiêu chí

chung là: công dân Việt Nam; giữ một công vụ, nhiệm vụ thường xuyên; hưởng lương

từ ngân sách nhà nước. Bên cạnh đó, giữa cán bộ và công chức cấp xã cũng được

phân định rõ theo tiêu chí riêng, gắn với cơ chế hình thành. Cụ thể, cán bộ cấp xã gắn

với cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ, làm

việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội cấp xã. Công

chức cấp xã là những người được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp

vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế.

Trong khuôn khổ đề tài này, thuật ngữ CB,CC cấp xã được hiểu là những

người được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ hay được tuyển dụng giữ một chức

danh chuyên môn, nghiệp vụ làm việc ở chính quyền cấp xã, hưởng lương từ ngân

sách nhà nước.

CB,CC cấp xã có các đặc điểm như sau [30, tr.12]:

Thứ nhất, đội ngũ CB,CC cấp xã là những người gần dân, sát dân, đa số là người

địa phương tại nơi công tác, thậm chí họ còn có mối quan hệ gắn bó họ hàng, làng xóm

với nhân dân trong xã; do đó, CB,CC cấp xã thường bị chi phối bởi, phong tục tập quán,

quan hệ dòng tộc, mối quan hệ làng xóm. Những đặc điểm này tác động, ảnh hưởng đến

vai trò của CB,CC cấp xã trong thực hiện chức trách, nhiệm vụ ở địa phương.

Thứ hai, CB,CC cấp xã chính là những người trực tiếp triển khai đường lối,

chính sách pháp luật của Nhà nước tới tổ chức và công dân, nhân danh nhà nước để

thực thi công vụ tại CQĐP ở xã, là cầu nối giữa Nhà nước với nhân dân. Từ đặc điểm

này yêu cầu đối với CB,CC cấp xã phải có trình độ hiểu biết, có kỹ năng làm việc

thuần thục trên lĩnh vực mà họ đảm nhiệm và đặc biệt là các kỹ năng giao tiếp, làm

Thứ ba, CC xã có tính ổn định không cao, do cán bộ xã được bầu cử giữ chức vụ theo

nhiệm kỳ. Đội ngũ CB,CC cấp xã cũng thường xuyên biến động, không ổn định. Sau mỗi

nhiệm kỳ có một số cán bộ thay đổi vị trí công tác hoặc không trúng cử phải nghỉ việc, ngược

lại có không ít trường hợp CB,CC hay những người thuộc lực lượng vũ trang sau khi về nghỉ

hưu lại được bầu làm CB,CC cấp xã, đặc biệt ở các vị trí cán bộ là trưởng các tổ chức chính

trị xã hội cấp xã . Theo đó, công tác bồi dưỡng cần tính đến độ tuổi, kinh nghiệm công tác

và yêu cầu của từng chức danh CB,CC cấp xã để xây dựng và thực hiện các CTBD, đáp ứng

yêu cầu của từng địa phương.

việc với nhân dân.

2.1.2. Vai trò của cán bộ, công chức cấp xã

Chính quyền địa phương ở xã là cấp trực tiếp thực hiện mọi chủ trương, đường

lối của Nhà nước. CB,CC cấp xã là người trực tiếp quản lý, điều hành đảm bảo mọi

hoạt động chính trị, KTXH, quốc phòng và an ninh ở địa phương. Bên cạnh đó,

CB,CC cấp xã là những người gần dân nhất, trực tiếp tiếp xúc với nhân dân, hàng

ngày triển khai, hướng dẫn, vận động nhân dân thực hiện mọi chủ trương, đường lối

của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước. Họ là những người đại diện cho ý chí

nguyện vọng và quyền lợi của nhân dân địa phương, trực tiếp lắng nghe, giải quyết

hoặc kiến nghị lên chính quyền cấp trên những kiến nghị, ý kiến, nguyện vọng của

nhân dân, đấu tranh bảo vệ các quyền lợi chính đáng của người dân khi bị vi phạm.

Vai trò của CB,CC cấp xã thể hiện trên một số khía cạnh như: CB,CC xã là

người giữ vai trò hiện thực hoá sự lãnh đạo Đảng và quản lý của Nhà nước về mọi

mặt của đời sống kinh tế - xã hội ở cơ sở. Tổ chức thực hiện mọi quyết định của cấp

uỷ cấp trên, cấp uỷ cùng cấp và mọi chủ trương, kế hoạch, sự chỉ đạo của chính quyền

cấp trên, cũng như mọi chương trình, kế hoạch của CQĐP ở xã. CB,CC xã là cầu nối

quan trọng nhất giữa Đảng, nhà nước với nhân dân; xây dựng và thúc đẩy phong trào

cách mạng của quần chúng ở cơ sở.

Có thể nói, CB,CC cấp xã có vai trò quan trọng trong CQĐP ở xã nói riêng và

trong hệ thống chính quyền nhà nước nói chung. Xây dựng CB,CC cấp xã có đủ năng

lực và phẩm chất là yêu cầu quan trọng nhất trong việc xây dựng và củng cố CQĐP

ở xã vững mạnh.

2.1.3. Tiêu chuẩn đối với cán bộ, công chức cấp xã

Trong tiến trình cải cách, các yêu cầu đối với CB,CC cấp xã ngày càng được

nâng cao và chuẩn hóa. Tại Nghị định số 112/2011/NĐ-CP của Chính phủ về công

chức xã, phường, thị trấn cũng đã quy định về tiêu chuẩn chung đối với công chức

xã, phường, thị trấn như:

- Đối với các công chức Văn phòng - thống kê, Địa chính - xây dựng - đô thị

và môi trường (đối với phường, thị trấn) hoặc Địa chính - nông nghiệp - xây dựng và

môi trường (đối với xã), Tài chính - kế toán, Tư pháp - hộ tịch, Văn hóa - xã hội:

+ Hiểu biết về lý luận chính trị, nắm vững quan điểm, chủ trương, đường lối

của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước;

+ Có năng lực tổ chức vận động nhân dân ở địa phương thực hiện có hiệu quả

chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước;

+ Có trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp yêu cầu nhiệm

vụ, vị trí việc làm, có đủ năng lực và sức khỏe để hoàn thành nhiệm vụ được giao;

+ Am hiểu và tôn trọng phong tục, tập quán của cộng đồng dân cư trên địa bàn

công tác.

- Đối với công chức Chỉ huy trưởng Quân sự cấp xã và Trưởng Công an xã:

ngoài những tiêu chuẩn quy định nêu trên còn phải có khả năng phối hợp với các đơn

vị Quân đội nhân dân, Công an nhân dân và lực lượng khác trên địa bàn tham gia xây

dựng nền quốc phòng toàn dân và thực hiện một số nhiệm vụ phòng thủ dân sự; giữ

gìn an ninh, chính trị, trật tự an toàn xã hội, bảo vệ Đảng, chính quyền, bảo vệ tính

mạng, tài sản của nhân dân, tài sản của Nhà nước.

Đối chiếu với các tiêu chuẩn trên, Bộ Nội vụ ban hành Thông tư số

06/2012/TT-BNV hướng dẫn về chức trách, tiêu chuẩn cụ thể và nhiệm vụ của công

chức xã, phường, thị trấn cũng đã quy định các tiêu chuẩn cụ thể đối với từng chức

danh công chức cấp xã. Căn cứ vào các tiêu chuẩn cụ thể của CB,CC cấp xã đã được

quy định, các địa phương thực hiện công tác quy hoạch, tạo nguồn, tuyển dụng, sử

dụng, đào tạo bồi dưỡng, đánh giá, xếp lương, nâng bậc lương và thực hiện các chế

độ, chính sách khác đối với CB,CC cấp xã.

Bên cạnh các yêu cầu mang tính quy định "cứng" nêu trên, trong quá trình cải

cách hành chính, nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân, các yêu cầu cụ thể về năng

lực, đặc biệt là các kiến thức và kỹ năng quản lý nhà nước của đội ngũ CB,CC ngày

càng được coi trọng theo nhu cầu phát triển của từng địa phương.

2.2. Bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã của Trường Chính trị tỉnh

2.2.1. Khái niệm về bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã

Hiện nay, thuật ngữ BD hay đào tạo thường được sử dụng phổ biến, song cần

phân định rõ thế nào là đào tạo, thế nào là BD để có cách hiểu thống nhất.

Đào tạo là quá trình làm cho người học trở thành người có năng lực theo các

tiêu chuẩn nhất định. Đào tạo đề cập đến việc dạy các kỹ năng thực hành, nghề nghiệp

hay kiến thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể, giúp người học có thể thích nghi với

cuộc sống và khả năng đảm nhận được một công việc nhất định. Khái niệm đào tạo

thường có nghĩa hẹp hơn khái niệm giáo dục. Đào tạo đề cập đến giai đoạn sau, khi

một người đã đạt đến một độ tuổi nhất định, có một trình độ nhất định.

BD được coi là các hoạt động nhằm bổ sung hay làm tốt hơn các năng lực,

phẩm chất vốn có của người học. BD tác động đến con người trong tổ chức, làm cho

họ làm việc tốt hơn, cho phép họ sử dụng tốt hơn các khả năng, tiềm năng vốn có của

họ, phát huy hết năng lực làm việc của họ. BD là làm cho người học tốt hơn, giỏi hơn

hay [53]. Trong điều kiện hiện nay, do mặt bằng trình độ của đội ngũ CB,CC cấp xã

không đồng đều nên BD đội ngũ CB,CC cấp xã đóng vai trò quan trọng để nâng cao

năng lực thực thi công vụ và nâng cao chất lượng đội ngũ CB,CC cấp xã. Năng lực

thực thi công vụ của đội ngũ CB,CC cấp xã phản ánh khả năng sử dụng tổng hợp các

yếu tố như kiến thức, kỹ năng, thái độ để thực hiện công việc được giao trong những

bối cảnh nhất định, đặc biệt là khi xu hướng phân cấp ngày càng mạnh, hội nhập ngày

càng sâu rộng. Vì vậy, việc cải thiện năng lực của đội ngũ CB,CC sẽ giúp nâng cao

hiệu quả thực thi công cụ của CQĐP ở xã.

Về hình thức BD CB,CC, tại Nghị định số 101/2017/NĐ-CP của Chính phủ

đã quy định các hình thức BD CB,CC như: tập sự; BD theo tiêu chuẩn ngạch công

chức; BD trước khi bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo, quản lý; BD theo yêu cầu của vị trí

việc làm; BD kiến thức, kỹ năng chuyên ngành bắt buộc hàng năm. Theo đó, BD

CB,CC cấp xã được hiểu là hiểu là: các hoạt động dạy và học nhằm cập nhật, nâng

cao kiến thức, kỹ năng làm việc, tư tưởng, đạo đức cho CB,CC cấp xã.

2.2.2. Đặc điểm hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã của Trường Chính

trị tỉnh

Về cơ bản, công tác BD CB,CC cấp xã mang những đặc điểm, đặc trưng như

các hoạt động BD nói chung, đó là đặc điểm học tập của người trưởng thành, cụ thể:

Thứ nhất, học tập của CB,CC cấp xã có tính mục đích rõ ràng, cụ thể và có

tính thực dụng cao. Họ muốn học tập những nội dung kiến thức có thể vận dụng ngay

được vào thực tế cuộc sống, công việc. CB,CC cấp xã thường có nhu cầu và điều kiện

học những nội dung thiết thực gắn liền với những công việc mà họ đang đảm nhiệm.

Thứ hai, do CB,CC cấp xã là người lớn tuổi, nhiều người có thâm niên công

tác trên 10 năm với trình độ chuyên môn đa dạng từ trung cấp cho đến đại học và sau

đại học, nên họ chỉ thực sự tham gia vào quá trình BD khi nào họ thấy cần. Mọi sự

ép buộc, áp đặt hay mọi biện pháp hành chính đều có tác dụng thấp: hoặc là họ sẽ từ

chối tham gia BD hoặc họ sẽ thờ ơ, thụ động khi học tập. Nếu như CB,CC cấp xã có

tư tưởng đi học BD chỉ để có đủ chứng chỉ, tiêu chuẩn theo quy định sẽ dẫn đến việc

học tập đối phó, CLBD không đạt yêu cầu.

Thứ ba, CB,CC cấp xã có nhiều kinh nghiệm sống và làm việc. Trong quá

trình BD, CB,CC cấp xã luôn so sánh đối chiếu những điều được học, được nghe với

những hiểu biết, kinh nghiệm đã có của bản thân. Những kinh nghiệm này có thể hỗ

trợ, tạo điều kiện thuận lợi cho việc nhận thức của họ. Ngược lại, sự bảo thủ trong

kinh nghiệm và “cảm giác biết rồi” nhiều khi là những cản trở tâm lí quan trọng đối

với việc học tập của CB,CC cấp xã.

Thứ tư, quá trình BD CB,CC cấp xã có chất lượng khi CB,CC cấp xã được học

thông qua thực hành, khi thông qua giải quyết các vấn đề, các tình huống có thật trong

cuộc sống và công tác của họ, khi CB,CC cấp xã tự phát hiện vấn đề, tự giải quyết

vấn đề, tự rút ra kết luận.

Thứ năm, BD CB,CC cấp xã có đặc điểm học tập hiệu quả khi được học tập

trong môi trường trao đổi, chia sẻ và học tập kinh nghiệm lẫn nhau. Bên cạnh đó, CB,

CC cấp xã sẽ cảm thấy phấn khởi, tự tin hơn khi họ cảm thấy tiến bộ trong học tập,

khi được động viên, khen thưởng kịp thời. Một số CB,CC cấp xã có tâm lý tự ti do

lớn tuổi, trình độ chuyên môn thấp làm ảnh hưởng đến động cơ, ý chí, cũng như kết

quả BD. Vì vậy, khi hướng dẫn CB,CC cấp xã học, người dạy cần phải luôn động

viên, khen thưởng kịp thời sau mỗi câu trả lời đúng, sau mỗi tiến bộ, mỗi cố gắng của

họ trong học tập, dù là nhỏ. Cần phải tôn trọng, lắng nghe mọi ý kiến, tuyệt đối không

được phê phán, chỉ trích hoặc chê bai những câu trả lời chưa đúng hoặc những suy

nghĩ sai của họ trước lớp, trước đông người. Khi mỗi lần được phát biểu, nhất là khi

ý kiến của họ được lắng nghe, tôn trọng, không bị chỉ trích, phê phán, CB,CC cấp xã

sẽ cảm thấy tự tin và phấn khởi hơn.

Thứ sáu, BD có đặc điểm linh hoạt theo yêu cầu xây dựng đội ngũ CB,CC cấp

xã trong từng thời kỳ. Theo đó, việc thiết kế các CTBD cũng cần đảm bảo sự linh

hoạt, đáp ứng nhu cầu chung trong BD CB,CC cấp xã, đồng thời cũng đảm bảo những

nhu cầu cụ thể của địa phương.

Thứ bảy, TCT tỉnh là đơn vị chịu trách nhiệm chính trong việc BD CB,CC cấp

xã. TCT là đơn vị sự nghiệp trực thuộc Tỉnh ủy và UBND tỉnh, thành phố, đặt dưới

sự lãnh đạo trực tiếp và thường xuyên của Ban Thường vụ Tỉnh ủy, thành phố. Các

TCT có sứ mệnh ưu tiên hàng đầu là BD cán bộ lãnh đạo, quản lý cho Đảng và toàn

hệ thống chính trị ở địa phương nói chung và ở cấp cơ sở nói riêng thực sự cần, kiệm,

liêm, chính, chí công vô tư, ngang tầm nhiệm vụ, tuyệt đối trung thành với lý tưởng

của Đảng, với sự nghiệp cách mạng, hết lòng, hết sức phụng sự Tổ quốc, phục vụ

nhân dân. Đồng thời, các TCT cũng có trách nhiệm bảo vệ, củng cố, phát triển nền

tảng tư tưởng của Đảng, làm sáng tỏ những vấn đề về CNXH và con đường đi lên

CNXH ở Việt Nam; đấu tranh phê phán, bác bỏ các quan điểm sai trái, các luận điệu

xuyên tạc của các thế lực thù địch; góp phần bảo vệ Đảng, Nhà nước, nhân dân và

chế độ XHCN. Đặc điểm này cần được chú trọng thể hiện trong nội dung BD CB,CC

cấp xã ở các địa phương.

2.3. Chất lượng bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã của Trường Chính trị tỉnh

2.3.1. Khái niệm chất lượng bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã

Chất lượng là một thuật ngữ quen thuộc và được sử dụng rất phổ biến, người

ta dùng để phản ánh tổng hợp các nội dung kỹ thuật, kinh tế, xã hội. Tùy theo từng

đối tượng sử dụng, thuật ngữ “chất lượng” có nội dung khác nhau. Dưới góc độ người

tiêu dùng thì là chất lượng của một sản phẩm, dịch vụ là sự phù hợp của sản phẩm

với mục đích sử dụng. Trên phương diện của người sản xuất thì chất lượng là điều họ

cần làm để đáp ứng các quy định và yêu cầu do khách hàng đặt ra, để được khách

hàng chấp nhận. Chất lượng còn được so sánh với chất lượng của đối thủ cạnh tranh

và đi kèm theo các chi phí, giá cả. Chất lượng hàng hoá, dịch vụ phụ thuộc vào sự

cảm nhận của khách hàng, trong đó, sự cảm nhận của khách hàng lại đến từ những

trải nghiệm mà họ đã có về những hàng hoá, dịch vụ đó [80]. Quan niệm phổ biến về

chất lượng hiện nay theo tổ chức chất lượng ISO, đó là: Chất lượng là mức độ đáp

ứng các yêu cầu của tập hợp các đặc tính vốn có của một sản phẩm, trong đó yêu cầu

được hiểu là các nhu cầu mong đợi đã công bố, ngầm hiểu hay bắt buộc của khách

hàng và các bên có liên quan [3].

Nói đến CLBD là nói đến chất lượng của một loại hình dịch vụ, phản ánh mối

quan hệ giữa đầu ra, quy trình và kết quả với các mục tiêu và nguồn lực có liên quan

và phản ánh mức độ hài lòng của các bên liên quan đến quá trình BD. Quan điểm về

chất lượng của BD có sự khác biệt so với quan niệm về chất lượng đào tạo nói chung

(chất lượng là sự vượt trội, chất lượng là sự hoàn hảo). CLBD là sự đáp ứng các tiêu

chuẩn của kết quả phù hợp với năng lực ban đầu của người học và phù hợp với quá

trình BD [70]. Nói cách khác, CLBD liên quan đến kết quả học tập và sự hài lòng của

cá nhân người học, liên quan đến mục tiêu hay yêu cầu của tổ chức sử dụng người

học, liên quan đến các quá trình học tập, thay đổi hành vi của người học.

Cách tiếp cận theo các tiêu chuẩn này trong BD thì chất lượng còn được coi là

sự duy trì và cải thiện các tiêu chuẩn, đồng thời chất lượng và tiêu chuẩn gắn kết chặt

chẽ không thể tách rời. Vì thế, chất lượng BD đồng nghĩa với việc hoạt động BD thỏa

mãn những tiêu chuẩn nhất định. Tuy nhiên, vì việc đánh giá chất lượng được xây

dựng trên giả định tất cả những tiêu chuẩn là phù hợp, nhưng trong nhiều trường hợp

các tiêu chuẩn này bị sai lệch do nhiều nguyên nhân khác nhau do những thay đổi

nhanh chóng của xu thế phát triển và không thể đoán trước trong các tổ chức đang

buộc các nhân viên phải dễ dàng thích nghi và có kỹ năng làm việc tốt hơn trước đây.

Theo đó, các yếu tố môi trường của tổ chức nơi người học làm việc có ảnh hưởng đến

CLBD. Bên cạnh đó, BD CB,CC cấp xã còn đảm bảo yêu cầu xây dựng đội ngũ

CB,CC nói chung, đặc biệt là về tư tưởng chính trị. Vì vậy, CLBD CB,CC cấp xã còn

thể hiện ở các tiêu chuẩn mà TCT đặt ra trong công tác BD.

Từ các quan niệm về chất lượng nêu trên, CLBD CB,CC cấp xã trong nghiên

cứu ngày được xác định là: CLBD CB,CC cấp xã là sự cải thiện về năng lực thực thi

công vụ mà quá trình bồi dưỡng đem lại cho CB,CC cấp xã, góp phần cải thiện chất

lượng công việc của chính quyền địa phương ở xã.

Như vậy, CLBD CB,CC cấp xã có thể được thể hiện trực tiếp từ việc thay đổi

năng lực hành vi của CBCC cấp xã (kiến thức, kỹ năng, thái độ) sau khi được BD.

Ngoài ra, CLBD CB,CC còn được thể hiện gián tiếp thông qua sự thay đổi về chất

lượng công việc của CQĐP ở xã, đáp ứng các yêu cầu quản lý nhà nước và của người

dân ở địa phương.

2.3.2. Yêu cầu về chất lượng bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã của Trường

Chính trị tỉnh

CLBD CB,CC luôn luôn là mối quan tâm hàng đầu của Đảng, Nhà

nước, các cơ quan quản lý CB,CC, các trường, trung tâm tham gia vào quá trình bồi

dưỡng. Ở mỗi một vị trí, người ta nhìn nhận về chất lượng ở những khía cạnh khác

nhau. Các cơ quan quản lý, sử dụng CB,CC, các giảng viên, các học viên có thể đưa

ra yêu cầu khác nhau về CLBD. Dựa vào khái niệm CLBD, có thể chỉ ra các yêu cầu

về CLBD CB,CC cấp xã của TCT như sau:

Thứ nhất, CLBD CB,CC cấp xã là hoạt động nâng cao năng lực, kiến

thức cho CB,CC cấp xã và phải đáp ứng yêu cầu về lượng kiến thức, kỹ năng mà

CB,CC cấp xã mong muốn đạt được; đáp ứng yêu cầu của các cơ quan quản lý CB,CC

cấp xã mà cụ thể ở đây là các cơ quan chuyên môn về công tác tổ chức, cán bộ của

Đảng và Chính quyền ở cấp huyện, tỉnh; đáp ứng yêu cầu của TCT, trung tâm bồi

dưỡng chính trị trong quá trình bồi dưỡng. Cụ thể:

Năng lực của học viên sau khi bồi dưỡng là kết quả đầu ra của hoạt động bồi

dưỡng. Theo đó, CLBD ngoài việc cần đáp ứng các yêu cầu của các cơ quan quản lý

của Đảng và Nhà nước, còn cần đáp ứng nhu cầu học tập của từng đối tượng học viên.

Học viên chính là chủ thể biểu hiện rõ nhất về đầu ra của quá trình bồi dưỡng có đạt

được chất lượng hay không. Sự hài lòng của các CB,CC xã với tư cách là học viên có

thể đến từ việc được học tập, cải thiện kiến thức, kỹ năng, thái độ và có thể áp dụng

các kiến thức, kỹ năng, thái độ được học vào trong công việc, giải quyết các khó khăn

vướng mắc mà họ đang gặp phải trong thực tiễn. Sự hài lòng của họ còn có thể đến

từ cảm giác thoải mái khi tham dự khoá bồi dưỡng mà họ nhận được từ công tác tổ

chức, hỗ trợ của các TCT tỉnh.

Công tác bồi dưỡng CB,CC cấp xã cần đáp ứng yêu cầu của các cơ quan quản

lý CB,CC cấp xã của Đảng và Nhà nước. Việc đáp ứng các yêu cầu này là rất quan

trọng vì nó giúp đảm bảo việc cải thiện năng lực của CB,CC cấp xã đáp ứng đúng quan

điểm, chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách của Nhà nước, các định hướng, chiến

lược của địa phương. Đây là những vấn đề mà không phải CB,CC xã nào cũng nhận

ra. Đáp ứng yêu cầu của chính quyền địa phương và trung ương, xét đến cùng là đáp

ứng nhu cầu của nhân dân đối với CB,CC cấp xã. Những yêu cầu của chính quyền và

của nhân dân đối với CB,CC cấp xã phụ thuộc vào trình độ phát triển của đời sống kinh

tế - xã hội và thay đổi theo thời gian. Vì vậy, để đảm bảo CLBD CB,CC cấp xã đòi hỏi

luôn phải đánh giá mức độ phù hợp của các đặc tính cụ thể của khoá hay CTBD CB,CC

cấp xã với các yêu cầu của chính quyền các cấp và của người dân.

Công tác bồi dưỡng CB,CC cấp xã cũng cần đảm bảo đáp ứng những

yêu cầu, nguyên tắc chung của Đảng và Chính phủ nhằm đảm bảo định hướng tốt

công tác bồi dưỡng cán bộ. Đến lượt nó, công tác bồi dưỡng cán bộ sẽ có định hướng

tốt cho phát triển cán bộ và phát triển tổ chức. Việc đáp ứng các nhu cầu khác nhau

nói trên là cơ sở để các TCT tỉnh đưa ra các chính sách, các CTBD phù hợp trong bồi

cảnh các nhu cầu của CB,CC cấp xã thay đổi đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính.

Khi đánh giá chất lượng của một khoá bồi dưỡng, cần xem xét đến mọi đặc tính của

đối tượng có liên quan đến sự thỏa mãn những nhu cầu cụ thể.

Thứ hai, chất lượng chất lượng CB,CC cấp xã được hình thành ở tất cả các

khâu trong quá trình thực hiện BD. Theo đó, cần coi trọng các đầu vào, quá trình BD,

nghĩa là xem trọng nội dung BD, năng lực đội ngũ tham gia giảng dạy, cơ sở vật chất

cần thiết cho công tác BD và thậm chí là sự phù hợp về năng lực của học viên với nội

dung chương trình hay khoá BD. Mức độ đạt được chất lượng đầu ra hay mức độ đạt

được các tiêu chuẩn đặt ra của kết quả BD được xem là phụ thuộc vào các đầu vào

của quá trình BD.

Vì vậy, CLBD CB,CC cấp xã của TCT có liên quan đến tất cả các khâu trong

công tác quản lý BD, từ đánh giá nhu cầu BD, thiết kế khoá BD, thực hiện BD, đánh

giá và cải tiến khoá BD. Vì vậy, việc các TCT đảm bảo thực hiện tốt từ đầu vào cho

đến cung cấp và đánh giá, cải tiến hoạt động sẽ giúp đảm bảo CLBD CB,CC cấp xã.

Thứ ba, CLBD CB,CC cấp xã có thể được công bố rõ ràng dưới dạng các tiêu chuẩn.

CLBD CB,CC cấp xã cần xem xét và đánh giá theo những tiêu chuẩn nhất

định, bao gồm cả sự cải tiến chất lượng liên tục của các TCT trong bồi dưỡng CB,CC

nói chung và bồi dưỡng CB, CC cấp xã nói riêng.

Theo đó cần phải đưa ra các tiêu chuẩn rõ ràng, cụ thể và có thể đo lường được

nhằm phản ánh chất lượng của các khoá bồi dưỡng, từ đó giúp cải thiện CLBD. Các

tiêu chuẩn về chất lượng được coi là định hướng cho các hoạt động đánh giá khoá bồi

dưỡng, thường tập trung vào các kỹ năng, kiến thức mà người học thu nhận được sau

khoá học.

Việc công bố CLBD dưới dạng quy định, tiêu chuẩn sẽ giúp cho các TCT định

hướng CLBD cho CB,CC cấp xã, đồng thời cũng là cơ sở đến các bên liên quan đánh

giá các kết quả mà TCT tạo ra trong BD CB,CC cấp xã. Ngay cả trong trường hợp

TCT tự công bố các tiêu chuẩn CLBD của mình thì nó cũng làm phong phú và là cơ

sở đối sánh với CLBD CB,CC giữa các cơ sở tham gia BD CB,CC cấp xã.

Thứ tư, CLBD CB,CC cấp xã là đạt được yêu cầu, các tiêu chuẩn đặt ra đối với quá

trình BD với chi phí về tiền bạc và thời gian là thấp nhất.

CLBD cũng có thể tiếp cận dưới góc độ chi phí, thời gian của mỗi khoá BD

được xây dựng và thực hiện.

Nguồn kinh phí dành cho BD CB,CC cấp xã hiện nay thực hiện chủ yếu đến

từ ngân sách nhà nước, nên cần phải được chi tiêu tiết kiệm, hiệu quả. Vì vậy, CLBD

cũng cần đặt trong mối quan hệ với hiệu quả khi xem xét các chương trình hay khoá

BD. Có thể chương trình hay khoá BD đạt được chất lượng (đạt được tiêu chuẩn đặt

ra) nhưng chưa đạt được hiệu quả hoặc ngược lại có chương trình hay khoá BD đạt

được hiệu quả nhưng không đạt được chất lượng. Vì vậy, cần quan tâm đến cả chất

lượng và hiệu quả BD khi xem xét các chương trình, khoá BD.

Thứ năm, CLBD CB,CC cấp xã cần đảm bảo được cải tiến liên tục, đáp ứng yêu cầu

của Đảng và Nhà nước, của CQĐP đối với CB,CC cấp xã trong từng giai đoạn nhất định.

Điều này đòi hỏi toàn bộ hệ thống, mà trước hết là các TCT phải liên tục đánh

giá các khoá BD, tìm ra những hạn chế cần khắc phục; liên tục đánh giá nhu cầu BD,

từ đó định kỳ thực hiện cải tiến chất lượng, cung cấp và bổ sung các khoá BD mới

đáp ứng nhu cầu của xã hội.

Các CTBD cần phải thường xuyên cập nhật những kiến thức mới cho học viên,

đồng thời phải gắn với đặc điểm phát triển của từng địa phương như trong từng giai

đoạn: Những vấn đề mới trong đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà

nước, về chính trị, kinh tế, văn hoá, xã hội, an ninh, đối ngoại, công tác xây dựng

Đảng, chính quyền, công tác dân tộc, tôn giáo và công tác quần chúng; Những vấn

đề mới, kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm mới trong lãnh đạo, quản lý,…

2.3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã

của Trường Chính trị tỉnh

Theo các lý thuyết về đánh giá CLBD như: mô hình Kirkpatrick, Phillips,

CIPP, CIRO, hay các mô hình về quản lý chất lượng trong các tổ chức như: Mô hình

quản lý chất lượng toàn diện (Total Quanlity Management – TQM)), Mô hình ưu việt

của quỹ quản lý chất lượng Châu Âu (EFQM Excellence Model), CLBD hay mức độ

đạt được các yêu cầu công tác tác của học viên, của cơ quan công tác và của xã hội

phụ thuộc vào: (1) chất lượng của các đầu vào (người học, giảng viên, CTBD, cơ sở

vật chất): thoả mãn các yêu cầu, các chỉ tiêu, mục tiêu đề ra; (2) Quá trình BD (bao

gồm các hoạt động từ lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, kiểm tra, giám sát, đánh giá):

mức độ đáp ứng của quá trình BD so với các yêu cầu các chỉ tiêu, mục tiêu đề ra.

Dựa trên các lý thuyết nêu trên, cùng với tổng quan các nghiên cứu đi trước

về các yếu tố ảnh hưởng đến CLBD (xem Phụ lục 1), có thể xác định các yếu tố ảnh

hưởng đến CLBD CB,CC cấp xã của TCT bao gồm các yếu tố cụ thể như sau:

Mục tiêu và nội dung bồi dưỡng: Đây là hai yếu tố quan trọng có ảnh hưởng

đến CLBD. Mục tiêu là kim chỉ nam cho việc xây dựng các nội dung cụ thể của từng

khoá BD. Mục tiêu BD có ý nghĩa quan trọng trong việc xác định nội dung, chương

trình, phương pháp thực hiện hoạt động BD. Mục tiêu BD có vai trò là động lực thúc

đẩy người dạy, người học nỗ lực để đạt được mục tiêu đã xác định. Chính vì vậy, mục

tiêu phải cụ thể, có thể đo lường được, phải có thời hạn xác định hoàn thành mục tiêu.

Việc xác định tốt mục tiêu BD là khâu đầu tiên góp phần vào thành công của cả khoá

BD. Thông thường, mục tiêu bồi dưỡng bắt đầu từ sứ mệnh, tầm nhìn của các nhà

trường. Nó được xây dựng trên cơ sở mục tiêu chung của hoạt động BD nhưng lại

phản ánh vai trò, sứ mệnh của một nhà trường. Mục tiêu BD CB,CC cấp xã cần đáp

ứng yêu cầu của Đảng và Nhà nước; yêu cầu của cơ quan quản lý và sử dụng CB,CC

cấp xã, của TCT, và cần xuất phát từ nhu cầu của người học là CB,CC cấp xã.

Mục tiêu BD sẽ là cơ sở để xây dựng nội dung BD. Với các yêu cầu về mục

tiêu BD như trên, nội dung BD CB,CC cấp xã cần giải quyết tốt từng yêu cầu đặt ra,

trong đó đặc biệt cần chú ý góp phần tháo gỡ những khó khăn, vướng mắc trong thực

tiễn. Nội dung của mỗi chương trình hay khoá BD cần đáp ứng cả yêu cầu chung và

yêu cầu riêng từng cơ quan quản lý, sử dụng CB,CC và của học viên. Theo đó, nội

dung BD CB,CC cấp xã thường được mong muốn thiết kế theo hướng: chi tiết, cụ thể

về lý luận, sát với đối tượng là CB,CC cấp xã và phù hợp với thực tiễn đang đặt ra tại

các địa phương.

Việc xác định mục tiêu BD tốt, cùng với việc thiết kế nội dung BD phù hợp

với mục tiêu sẽ là điều kiện để thực hiện BD có chất lượng.

Đội ngũ giảng viên: là nhân tố được đề cập nhiều nhất trong các nhân tố ảnh

hưởng trực tiếp đến CLBD. Giảng viên là người giữ trọng trách truyền đạt kiến thức

lý thuyết cũng như các kỹ năng, kinh nghiệm cho người học trên cơ sở trang thiết bị

dạy học hiện có. Vì vậy, năng lực giảng viên ảnh hưởng trực tiếp và cùng chiều đến

CLBD. BD có nét khác biệt so với các cấp học khác trong nền giáo dục, đó là người

học có năng lực rất khác nhau và đòi hỏi luôn cập nhật các yêu cầu mới. Sự khác biệt

này dẫn đến trình độ của đội ngũ giảng viên BD cũng rất đa dạng.

Như hầu hết ở các nghiên cứu đi trước đều cho thấy phẩm chất, năng lực của

giảng viên giảng dạy, từ kiến thức đến kỹ năng và thái độ, trách nhiệm của người

giảng viên khi tham gia giảng dạy sẽ quyết định chất lượng chương trình đào tạo,

thậm chí giảng viên còn là người có thể khắc phục được những nhược điểm của nội

dung CTBD khi đứng trên bục giảng.

Thực tế, học viên là CB,CC cấp xã chịu trách nhiệm xử lý vô số tình huống

thực tiễn xảy ra trên địa bàn dân cư và trên mọi lĩnh vực nên đòi hỏi giảng viên khi

tham gia BD cho CB,CC cấp xã cần có kiến thức rộng, trên nhiều mặt và phải có kỹ

năng xử lý tình huống tốt.

Phương pháp giảng dạy cũng là yếu tố có ảnh hưởng quan trọng đến đầu ra

của quá trình BD, đặc biệt là khi bồi dưỡng coi việc tự học của học viên là chính. Nội

dung và phương pháp giảng dạy hay sẽ kích thích học viên học tập, sáng tạo, phát

huy các năng lực vốn có của mình. Nội dung và phương pháp giảng dạy phụ thuộc

rất lớn vào trình độ, năng lực sắp xếp, tổ chức của nhà quản lý và năng lực sư phạm,

truyền thông của người thầy.

Học viên: học viên là các CB,CC cấp xã, họ vừa là đối tượng, vừa là mục tiêu

và vừa là một trong những chủ thể của quá trình BD. Cho dù cơ sở vật chất tốt, trình

độ đội ngũ giảng viên cao nhưng khả năng, ý thức, thái độ người học không cao thì

nó cũng ảnh hưởng đến CLBD.

Học viên là CB,CC cấp xã là những người đã có sự trưởng thành về nhiều mặt,

phẩm chất, năng lực, kỹ năng,… do đó phải xác định được những kiến thức mà họ

đang thiếu hụt, họ cần để tạo động lực cho họ tham gia các khoá BD một cách tích

cực nhất bởi chính nhu cầu tự thân của họ.

Động cơ học tập của CB,CC cấp xã có ảnh hưởng đáng kể đến CLBD. Động

cơ học tập của CB,CC cấp xã có thể xuất phát từ bản thân cá nhân người học, ví dụ

có những người có thói quen ham thích học tập, chiếm lĩnh các kiến thức và kỹ năng

mới, khi đó họ có động cơ tốt để học tập. Bên cạnh đó, động cơ học tập cũng có thể

xuất phát từ cơ chế chính sách BD CB,CC và quản lý, sử dụng CB,CC của các cơ

quan có thẩm quyền. Nếu các chính sách chú trọng đến các kết quả BD đo bằng các

chứng chỉ đạt được thì người học sẽ chỉ chú ý đến việc làm sao có được chứng chỉ

mà ít quan tâm đến CLBD. Như vậy, cơ chế chính sách có tác dộng đến động cơ học

tập của người học và có tác động gián tiếp đến CLBD. Một chính sách tốt có thể

khuyến khích CB,CC tham gia học tập với thái độ cao nhất; nhưng nếu một chính

sách BD chỉ quan tâm đến số lượng và một nền hành chính trọng bằng cấp, chứng chỉ

sẽ tạo ra hệ thống BD mang tính hình thức, không chất lượng.

Đội ngũ quản lý của Trường Chính trị tỉnh: Yếu tố con người ở đây không

chỉ nói đến đội ngũ thầy cô giáo mà bao gồm cả đội ngũ cán bộ quản lý, phục vụ. Để

phục vụ cho một giảng viên đứng lớp, phải kèm theo một đội ngũ phục vụ từ khâu

lên chương trình, thời khóa biểu, chuẩn bị cơ sở vật chất, thiết bị giảng dạy... Tức là

có cả một đội ngũ phục vụ trong toàn hệ thống.

Đội ngũ quản lý là tác nhân góp phần tạo nên chất lượng đào tạo thông qua

công tác tổ chức thực hiện đào tạo, từ xây dựng chương trình cho đến thực hiện và

đánh giá, cải tiến chương trình đào tạo. Đặc biệt, dưới góc độ dịch vụ, đội ngũ phục

vụ đào tạo là những người tham gia trực tiếp vào quá trình cung cấp dịch vụ, và vì

vậy có ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng của học viên.

Cơ sở vật chất: CLBD luôn đòi hỏi trang thiết bị, hạ tầng cơ sở, giảng đường.

Các điều kiện phục vụ cho giảng dạy trên lớp là yêu cầu quan trọng để nâng cao chất

lượng đào tạo. Cơ sở vật chất phục vụ cho BD CB,CC bao gồm: hệ thống giảng

đường, các phương tiện hỗ trợ dạy và học; thư viện và nguồn tài liệu đáp ứng nhu cầu

người học; hệ thống mạng internet; hệ thống trang thiết bị phục vụ cho công tác quản

lý, hành chính; hệ thống ký túc, nhà ăn, thể thao vui chơi giải trí. Trong bồi dưỡng,

nếu CTBD được đánh giá là tốt, đội ngũ giáo viên có chuyên môn kinh nghiệm mà

hệ thống cơ sở vật chất không đáp ứng được nhu cầu sẽ ảnh hưởng nhiều đến hiệu

quả BD dẫn đến CLBD thấp.

Các khâu trong quá trình tổ chức thực hiện bồi dưỡng: bao gồm các hoạt

động của nhà trường liên quan đến quá trình BD như đánh giá nhu cầu BD, xây dựng

chương trình, xây dựng đội ngũ giảng viên, tổ chức khoá học, quản lý học viên, đánh

giá kết quả học tập, đánh giá CLBD, điều chỉnh CTBD. Trên cơ sở mục tiêu BD của

mỗi khoá học cụ thể, nhà trường triển khai hoạt động BD. Các chủ thể có tác động,

ảnh hưởng đến chất lượng của quá trình BD sẽ là: Học viên tham gia học tập đạt được

kỳ vọng của bản thân đối với khoá học. Cơ quan cử người đi học hài lòng về kết quả

thực hiện công việc sau khi người đi học trở về đơn vị công tác. Giảng viên đạt được

mục tiêu giảng dạy và hoàn thành nhiệm vụ đặt ra. Các khâu trong quá trình quản lý

BD chính là để chất lượng và thành công của các khoá BD đạt được cao nhất, hiệu

quả nhất. Các khâu này nếu thực hiện tốt thì quá trình CLBD mới tốt.

Trong các khâu của quản lý BD, khâu đánh giá nhu cầu BD làm cơ sở xác định

mục tiêu, nội dung BD cho sát với thực tiễn địa phương và khâu đánh giá CLBD có

ý nghĩa quan trọng đối với CLBD. Đánh giá nhu cầu là công đoạn đầu và đánh giá

chất lượng là công đoạn cuối của quá trình BD. Về bản chất đây là quá trình thu thập

thông tin một cách có hệ thống nhằm đưa ra những nhận định khách quan về quá trình

thực hiện BD. Kết quả đánh giá sẽ được sử dụng để rút kinh nghiệm, điều chỉnh các

quyết định có liên quan đến các khía cạnh khác nhau của hoạt động BD, tìm ra các

giải pháp điều chỉnh, bổ sung, hoàn thiện từng khâu của hoạt động BD.

2.4. Các mô hình lý thuyết về đánh giá chất lượng bồi dưỡng và các tiêu chí đánh

giá chất lượng bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã của Trường Chính trị tỉnh

2.4.1. Các mô hình lý thuyết đánh giá chất lượng bồi dưỡng

Có thể nói, hầu hết mọi người đều đồng ý về tầm quan trọng của việc đánh giá

hoạt động BD. Đánh giá cho phép các nhà quản lý biết được kết quả của việc đầu tư

nguồn lực cho hoạt động BD và những nhà thiết kế khóa học cũng biết các chương

trình của họ có ảnh hưởng như thế nào đến tổ chức - nơi người học làm việc. Các học

viên và người giám sát cũng được hưởng lợi khi hoạt động đánh giá giúp họ biết thời

gian dành cho BD là hiệu quả và tiết kiệm chi phí, theo đó, đánh giá sẽ giúp cải tiến

CLBD trong tương lai.

Đánh giá là quá trình hình thành những nhận định, phán đoán về kết quả công

việc dựa vào sự phân tích những thông tin thu được, đối chiếu với những mục tiêu,

tiêu chuẩn đề ra nhằm đề xuất những quyết định thích hợp để cải tạo thực trạng, nâng

cao chất lượng và hiệu quả công việc. Đánh giá chất lượng BD được tiến hành dựa

trên các tiêu chuẩn và được tiến hành thường xuyên, liên tục. Dựa vào kết quả đánh

giá, các nhà quản lý sẽ điều chỉnh hoạt động bồi dưỡng để đảm bảo yêu cầu chất

lượng. Vì chất lượng bồi dưỡng là kết quả tác động của nhiều yếu tố nên khi đánh giá

một chương trình bồi dưỡng thì người ta phải xem xét nó trong một tổng thể các mối

quan hệ khác nhau của các yếu tố đầu vào, quá trình và các yếu tố đầu ra của chương

trình. Các yếu tố đầu vào của chương trình gồm có: con người, cơ sở vật chất, kinh

phí, môi trường, thời gian... Các quá trình gồm: quá trình giảng dạy và học tập, quá

trình quản lý chương trình. Đầu ra của chương trình được xem là các kiến thức, kỹ

năng và các phẩm chất đạo đức của người tốt nghiệp. Các yếu tố này quan hệ chặt

chẽ với nhau và tác động lên chất lượng BD CB,CC cấp xã.

Nội dung dưới đây sẽ trình bày các mô hình lý thuyết đánh giá CLBD nhằm

làm cơ sở nghiên cứu và xác định các tiêu chí đánh giá CLBD CB,CC cấp xã của

TCT tỉnh.

2.4.1.1. Mô hình đánh giá kết quả bồi dưỡng của Kirkpatrick

Vận dụng nghiên đánh giá kết quả bồi dưỡng của Kirkpatrick cho thấy, có 4

cấp độ đánh giá: phản ứng – kết quả học tập – thái độ học tập – kết quả.

Cấp độ 1 - Phản ứng: Phản ứng của học viên là thước đo sự hài lòng của học

viên. Đây là cấp độ được sử dụng nhiều nhất để đánh giá BD vì nó dễ thực hiện nhất

và dễ đánh giá nhất. Dựa vào phản hồi của các học viên, các nhà quản lý có thể tự

đánh giá được CLBD, xác định được CTBD của mình có cần thay đổi ở khía cạnh

nào hay không. Mỗi CTBD tối thiểu phải thực hiện cấp độ đánh giá này.

Cấp độ 2 - Kết quả học tập: xác định những kiến thức, kỹ năng mà học viên

học được sau khi BD. Cấp độ này đưa ra những đánh giá liên quan đến kết quả học

tập của học viên: xác định lượng kiến thức, kỹ năng, tay nghề chuyên môn mà học

viên tiếp thu sau khóa học. Vì vậy các chương trình khác nhau, nên cần xác định rõ

mục tiêu học tập. Ví dụ, một chương trình kỹ thuật có thể giải quyết các kỹ năng; đào

tạo lãnh đạo có thể giải quyết thái độ, kỹ năng và kiến thức. Cấp độ này có thể tiến

hành trong suốt khóa học, trước khi BD và sau khi BD thông qua những câu hỏi thăm

dò ý kiến, khảo sát, kiểm tra để so sánh và đối chiếu kết quả. Cấp độ 2 khó thực hiện

hơn, mất công sức và thời gian nhiều hơn so với cấp độ 1 nên không được thực hiện

Điều chỉnh hệ thống

Có

Môi trường học tập

Đánh giá cấp độ 1

Đánh giá cấp độ 2

Cần cải thiện

Tiếp tục chương trình

Phân tích các yếu tố khác

Không

Môi trường làm việc

Đánh giá cấp độ 4

Đánh giá cấp độ 3: thái độ thực thi

rộng rãi như cấp độ 1.

Nguồn: Kirkpatrick (1998)

Hình 2.1: Mô hình đánh giá 4 cấp độ của Kirkpatrick

Cấp độ 3 - Đánh giá thái độ: đánh giá sự thay đổi hành vi và thái độ của học

viên sau CTBD, cách mà học viên áp dụng các kiến thức đó. Đây là cấp độ đo lường

những thay đổi về lâu dài, khoảng vài tuần hoặc vài tháng sau khi được đào tạo của các

học viên. Cấp độ này nên được đánh giá nhiều lần để xác định một cách toàn hiện và

đầy đủ những thay đổi của học viên sau khi được BD. Tuy nhiên, ở cấp độ này yêu cầu

các điều kiện để có thể đánh giá thành công bao gồm: các đặc điểm của học viên (động

lực để thay đổi); đặc điểm khóa học (thiết kế giảng dạy hiệu quả); đặc điểm môi trường

(điều kiện làm việc thuận lợi cho việc áp dụng những kết quả học tập).

Cấp độ 4 - Kết quả: đây là mức đánh giá cao nhất, tập trung vào kết quả cuối

cùng tạo ra do những người được BD có hoạt động ảnh hưởng đến tổ chức nơi người

học làm việc bằng những kết quả làm việc cụ thể, bao gồm những tiêu chí sau: hiệu

suất làm việc, cải thiện chất lượng kết quả công việc, giảm chi phí sản xuất, tăng

doanh thu ... Cấp độ này đo lường ảnh hưởng của ĐT,BD đối với toàn bộ tổ chức.

Có thể nói, mô hình đánh giá CLBD của Kirkpatrick đã được sử dụng nhiều

nhất trong lĩnh vực bồi dưỡng. Nó đánh giá CLBD một cách khoa học nhưng cần có

sự linh hoạt khi áp dụng mô hình này vào trong từng bối cảnh.

2.4.2.2 Mô hình đánh giá CIPP

Mô hình CIPP đánh giá CTBD theo 4 khía cạnh: đánh giá bối cảnh (Context

evaluation), đánh giá đầu vào (Input evaluation), đánh giá quá trình (Process

evaluation) và đánh giá sản phẩm (Product evaluation). Mô hình CIPP được phát triển

dựa trên quan điểm: cải thiện chức năng của CTBD là mục đích quan trọng nhất của

việc đánh giá.

Quá trình

Sản phẩm

Đầu vào

Bối cảnh

Nguồn: Daniel L. Stufflebeam (1983)

Hình 2.2: Mô hình đánh giá CIPP

Đánh giá bối cảnh: liên quan đến việc đánh giá nhu cầu BD và phân tích nhu

cầu phát triển; từ đó xây dựng các mục tiêu BD. Mục đích và mục tiêu của CTBD

cần phải phù hợp với nhu cầu của tổ chức, cho dù nhu cầu đó được xác định theo thực

tế hay theo quy định pháp luật hay theo văn hóa của tổ chức. Đánh giá này được thực

hiện bởi tổ chức có nhu cầu BD.

Đánh giá đầu vào: Đánh giá đầu vào bao gồm việc kiểm tra nội dung dự kiến

của CTBD. Nó liên quan đến việc đánh giá hoạch định chính sách, ngân sách, lịch

biểu và thủ tục tổ chức CTBD, đánh giá đầu vào nhằm đánh giá mức độ các hoạt động

của CTBD hỗ trợ đạt được các mục đích và mục tiêu đã được xác định khi đánh giá

nhu cầu và trong đánh giá bối cảnh. Do đó, đánh giá đầu vào là đánh giá về kế hoạch

hành động của CTBD. Đánh giá như vậy giúp quy định các hoạt động và chiến lược

của chương trình là cách lựa chọn tốt nhất để đạt được nhu cầu và mục tiêu đã được

xác định.

Đánh giá quá trình: Đánh giá quá trình là đánh giá khía cạnh thực hiện

chương trình. Đây là quá trình đánh giá liên tục việc thực hiện kế hoạch hành động

đã được phát triển bởi tổ chức. Đánh giá quá trình giúp cung cấp thông tin để định

hướng hay điều chỉnh chiến lược, thủ tục và hoạt động của CTBD và cũng là một

phương tiện để xác định chương trình các thành công và thất bại.

Đánh giá sản phẩm: bao gồm đo lường và giải thích việc đạt được các mục

tiêu đào tạo và phát triển như thế nào. Nói cách khác, mục đích của việc đánh giá sản

phẩm là đo lường, giải thích và đánh giá các nỗ lực cải tiến CTBD góp phần đạt được

các mục tiêu ngắn và dài hạn của tổ chức như thế nào.

2.4.1.3. Mô hình đánh giá CIRO

Mô hình này dựa trên bốn khía cạnh đánh giá liên quan đến hoạt động BD:

Đánh giá bối cảnh (Context evaluation), đánh giá đầu vào (Input evaluation), đánh

giá phản ứng (Reaction evaluation), và đánh giá kết quả (Outcome evaluation).

Điểm mạnh của mô hình CIRO là các mục tiêu (bối cảnh) và thiết bị BD (đầu

vào) được quan tâm. Theo đó, đánh giá bối cảnh tập trung vào các yếu tố như xác

định chính xác nhu cầu BD và thiết lập các mục tiêu liên quan đến văn hóa của tổ

chức. Đánh giá đầu vào liên quan đến việc thiết kế và phân phối hoạt động BD. Đánh

giá phản ứng xem xét việc đạt được và sử dụng thông tin về chất lượng của các CTBD

đã thực hiện. Đánh giá kết quả cuối cùng là đánh giá tác động của BD lên hiệu quả

của bộ phận hoặc toàn bộ tổ chức nơi người học làm việc.

Mô hình CIRO tập trung đánh giá:

1. Đánh giá bối cảnh tổ chức: mục tiêu đào tạo là gì

3. Đánh giá phản ứng của người học trong các sự kiện đào tạo

2. Đánh giá đầu vào của chương trình đào tạo

4. Đánh giá kết quả đào tạo: mức độ đạt được mục tiêu đặt ra

Nguồn: Tennant, Boonkrong và Roberts (2002)

Hình 2.3: Mô hình đánh giá CIRO

2.4.1.4. Mô hình đánh giá của Phillip

Trong bối cảnh, các chuyên gia ĐTBD phải đối diện với thách thức cần phải

chứng minh việc BD đóng góp như thế nào vào kết quả kinh doanh của các doanh

nghiệp dưới góc độ tài chính thì nghiên cứu của Phillips (1996) đã đề xuất thêm một

cấp độ khác vào mô hình đánh giá của Kirkpatrick để tính toán lợi tức đầu tư (ROI -

return of investment) được tạo ra từ hoạt động BD. Theo nghiên cứu của Plillips sẽ

có 5 cấp độ đánh giá giúp phản ánh các giá trị mà hoạt động BD tạo ra dưới hình thức

tiền tệ.

Mô hình đánh giá của Philips cung cấp cho các giảng viên xem xét ROI cả từ

góc độ về hiệu quả hoạt động của con người và kết quả kinh doanh, thường được trình

bày dưới dạng tỷ lệ phần trăm hoặc chi phí/lợi ích. Tuy nhiên, trong thực tiễn cấp độ

ROI ít được áp dụng đánh giá vì ROI thường được mô tả là một quá trình khó khăn

và tốn kém.

2.4.1.5. Mô hình quản lý chất lượng toàn diện (TQM)

Để đảm bảo chất lượng, mô hình TQM tập trung vào năm lĩnh vực: sứ mạng

và chú trọng đến khách hàng; cách tiếp cận các hoạt động có hệ thống; việc phát triển

mạnh mẽ nguồn nhân lực; các tư tưởng dài hạn; và sự phục vụ hết mực (Sherr &

Lozier, 1991; Lewis & Smith, 1994). Mô hình TQM là một hệ thống kiểm soát chất

lượng toàn diện. Trong mô hình này các hoạt động kiểm tra, đánh giá, cải tiến chất

lượng được thực hiện liên tục để phát hiện kịp thời sai sót và cải tiến ngay tức thì.

Các hoạt động kiểm tra – đánh giá – cải tiến được thực hiện thường xuyên để nâng

cao dần chất lượng hoạt động của hệ thống. Trong quản lý CLBD, nếu xem CLBD là

sự đáp ứng các yêu cầu thì mô hình hình TQM là khá phù hợp với các cơ sở BD. Đặc

trưng của mô hình TQM là nó không áp đặt một hệ thống quản lý cứng nhắc mà nó

tạo ra một “nền văn hoá chất lượng” bao trùm lên toàn bộ quá trình BD.

2.4.1.6. Mô hình EFQM dựa trên nguyên lý quản lý chất lượng toàn diện

Mô hình được xây dựng dựa theo chu trình PDCA (Plan-Do-Check-Act) (lập

kế hoạch, thực hiện, kiểm tra, hành động), chu trình này được gọi là chu trình

Shewhart. Theo mô hình EFQM, vquản lý chất lượng cần tập trung vào các hoạt động

ở tất cả các cấp. Trong đó quản lý chất lượng là một quá trình liên tục cải tiến để cải

thiện hiệu suất. Đây là cách tiếp cận hướng tới việc đáp ứng sự mong đợi của các bên

liên quan. EFQM đưa ra 9 tiêu chí khác nhau hay bao gồm: Sự lãnh đạo; Nhân viên;

Chính sách và chiến lược; Quan hệ hợp tác và các nguồn lực; Quy trình; Kết quả tác

động nhân viên; Kết quả tác động khách hàng; Kết quả tác động xã hội; Kết quả hoạt

động chính. Các tiêu chí này tập trung vào hai nhóm: Nhóm “Hỗ trợ” và nhóm “Kết

quả”. Trong đó kết quả đạt được nhờ vào sự hỗ trợ, từ sự phản hồi của kết quả đem

đến sự cải tiến các yếu tố hỗ trợ. Thông qua quá trình học tập và đổi mới cải tiến các

tiêu chí hỗ trợ nhằm đem lại kết quả tốt nhất [80].

Mô hình EFQM - được thể hiện trong sơ đồ dưới đây. Mô hình này thể hiện

Hỗ trợ

Kết quả

Nhân viên

Kết quả tác động nhân viên

Quy trình

Chính sách Chiến lược

Kết quả hoạt động chính

Kết quả tác động khách hàng

Sự lãnh đạo

Hợp tác và nguồn lực

Kết quả tác động xã hội

Học tập và đổi mới

mối liên hệ của các công đoạn trong công tác quản lý:

Hình 2.4: Mô hình EFQM

Như vậy, mô hình EFQM: Nhà trường (1) Sự lãnh đạo vạch ra nội dung để

hướng đến (2) Chính sách và Chiến lược hoạt động của nhà trường, (3) Quản lý con

người và (4) Nguồn lực. Dựa trên các điều kiện đó để đề ra các tiến trình hoạt động

và (5) Quản lý tiến trình để đạt được kết quả tốt. Tất cả các công đoạn nêu trên là việc

lập kế hoạch hoạt động. Các kế hoạch này nhằm đảm bảo đạt được kết quả tốt.

2.4.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã của

Trường Chính trị tỉnh

Đánh giá CLBD CB,CC cấp xã của TCT cần dựa trên các tiêu chí cụ thể và đo

lường được. Các tiêu chí đánh giá cũng cần phản ánh toàn diện CLBD CB,CC cấp xã

của Trường Chính trị tỉnh. Dựa vào các mô hình lý thuyết đánh giá CLBD ở phần

trên, chúng tôi nhận thấy các tiêu chí đánh giá CLBD bao gồm: (i) Các tiêu chí phản

ánh kết quả đạt được và (ii) các tiêu chí phản ánh quá trình của hoạt động bồi dưỡng,

như được trình bày ở bảng 2.3 (Bảng tổng hợp các tiêu chí đánh giá CLBD). Các tiêu

chí này có thể áp dụng chung cho việc đánh giá chất lượng hoạt động bồi dưỡng trong

nhiều lĩnh vực và với các đối tượng khác nhau.

Bảng 2.1: Tổng hợp các tiêu chí đánh giá CLBD

Mô hình Mô hình Mô hình Mô hình Tiêu chí Kirkpatrick Phillips CIPP CIRO

Bối cảnh

Nhu cầu bồi dưỡng X X

Các yếu tố môi trường X X

xung quanh

Đầu vào

Thiết kế chương trình X X

khoá học

Lập kế hoạch thực hiện X X

Ngân sách cho chương X X

trình

Sự sẵn sàng của các nguồn X X

lực

Đánh giá quá trình

Thực hiện khoá học X

Mô hình Mô hình Mô hình Mô hình Tiêu chí Kirkpatrick Phillips CIPP CIRO

Giám sát X

Tiếp nhận phản hồi X

Phản hồi của học viên

Mục tiêu, nội dung, cấu X X X X

trúc chương trình

Chất lượng giảng viên X X X X

Cách thức đánh giá X X X X

Cơ sở vật chất, trang thiết X X

bị

Kết quả (Nhận thức, hành

vi và tác động đến tổ chức)

Cải thiện kiến thức, kỹ X X X X

năng người học

Mức độ ứng dụng kiến X X X X

thức kỹ năng đã học vào

công việc

Tác động đến các chủ thể X X X X

quản lý

ROI (Lợi ích – chi phí)/chi X

phí

Mức độ đạt được mục tiêu X

đặt ra

X Mức độ thoả mãn của

người học

Các tiêu chí đánh giá CLBD của các mô hình đánh giá nói trên là khá tương

đồng nhau ở khía cạnh đánh giá CLBD theo cấp phản hồi và theo cấp độ kết quả.

Bên cạnh đó, việc đánh giá ở mức độ phản hồi trong các mô hình đánh giá nêu

trên cũng phù hợp các tiêu chí đánh giá trong mô hình quản trị chất lượng EFQM.

Các tiêu chí đánh giá chất lượng ở cấp độ phản hồi là đo lường sự cảm nhận của người

học đối với các yếu tố đầu vào và quá trình thực hiện bồi dưỡng như: nội dung chương

trình, giáo viên, cách kiểm tra đánh giá,… Vì vậy, khi xây dựng các tiêu chí đánh giá

CLBD cần xác định rõ tiêu chí đánh giá kết quả hay tiêu chí đánh giá khác như đánh

giá đầu vào, đánh giá quá trình và môi trường.

Trường Chính trị tỉnh là trung tâm bồi dưỡng CB,CC của địa phương, cung

cấp các chương trình, khoá bồi dưỡng cho đối tượng là CB,CC cấp xã theo nhiệm vụ

chính trị được giao. Trên cơ sở kế thừa các tiêu chí đánh giá CLBD của các mô hình

lý thuyết, chúng tôi đề xuất các tiêu chí đánh giá CLBD CB,CC cấp xã của Trường

Chính trị tỉnh bao gồm:

1. Các tiêu chí đánh giá chất lượng bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã ở

mức độ hành vi:

- Các kiến thức, kỹ năng mới mà CB,CC cấp xã đã nhận được: tiêu chí này

phản ánh các kiến thức và kỹ năng liên quan đến công việc, chuyên môn nghiệp vụ,

mà người học cảm nhận có được từ chương trình hay khoá bồi dưỡng.

- Mức độ ứng dụng các kiến thức, kỹ năng đã được học vào công việc: tiêu chí

này phản ánh mức độ CB,CC cấp xã áp dụng kiến thức và kỹ năng được học vào công

việc. Mức độ áp dụng kiến thức, kỹ năng được học vào công việc còn phụ thuộc vào

môi trường làm việc có thuận lợi cho việc áp dụng kiến thức, kỹ năng được học vào

công việc hay không.

- Sự thay đổi về thái độ của CB,CC cấp xã trong công việc: sự thay đổi thái độ

của người học được hình thành từ sự thay đổi về kiến thức và kỹ năng của người học

2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng bồi dưỡng cán bộ, công chức xã ở mức

độ kết quả:

- Chất lượng công việc của CB,CC xã được cải thiện: phản ánh sự thay đổi về

chất lượng công việc do kết quả người học có được những kiến thức, kỹ năng, thái

độ mới và vận dụng chúng vào công việc, cải thiện công việc của cá nhân.

- Công việc của chính quyền xã được cải thiện: phản ánh sự cải thiện về kết

quả công việc của chính quyền xã nhờ những thay đổi về chất lượng công việc của

các cá nhân.

- Người dân và CB,CC liên quan hài lòng về kết quả của chính quyền xã: phản

ánh sự hài lòng của người dân và CB,CC liên quan vì đây là thước đo mang tính

tượng trưng cao đối với kết quả của một chính quyền.

3. Các tiêu chí đánh giá yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng bồi dưỡng cán

bộ, công chức xã:

Đối với hoạt động bồi dưỡng, chất lượng được hình thành ngay từ khi bắt đầu

quá trình thực hiện các chương trình, khoá bồi dưỡng nên cần đo lường đánh giá các

yếu tố ảnh hưởng, bao gồm:

- Mục tiêu, nội dung, cấu trúc của chương trình hay khoá bồi dưỡng CB,CC

cấp xã: phản ánh mức độ phù hợp giữa mục tiêu với nhu cầu đào tạo đã được xác

định; mức độ phù hợp của nội dung với mục tiêu và nhu cầu; mức độ cân đối của cấu

trúc CTBD (Kirkpatrick, Philipps)

- Phương pháp, thái độ học tập của CB,CC cấp xã: tiêu chí này phản ánh

mức độ phù hợp của người học với CTBD, bao gồm phương pháp học tập và thái độ

học tập (CIPP)

- Động cơ học tập của CB,CC xã: tiêu chí này phản ánh động cơ học tập của

người học xuất phát từ các chính sách thúc đẩy học tập, bồi dưỡng của CB,CC xã

(đề xuất mới)

- Kiến thức, thái độ, phương pháp giảng dạy của giảng viên: tiêu chí này

phản ánh mức độ đáp ứng của giảng viên đối với CTBD (Kirkpatrick, Philipps)

- Phương pháp kiểm tra đánh giá: phản ánh sự phù hợp của hình thức kiểm

tra đánh giá với các nội dung bồi dưỡng và người học (Kirkpatrick, Philipps)

- Cán bộ phục vụ, quản lý khoá học: mức độ thân thiện và phục vụ của những

người tham gia vào quá trình bồi dưỡng.

- Cơ sở vật chất: là những vật chất, trang thiết bị trực tiếp và gián tiếp phục

vụ cho hoạt động bồi dưỡng (Kirkpatrick, Philipps).

2.5. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã của

một số nước và địa phương khác

2.5.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng bồi dưỡng công chức cấp xã ở nước ngoài

2.5.1.1. Trung quốc

Bồi dưỡng công chức nói chung

Trung Quốc đã và đang nỗ lực thúc đẩy cải cách ở các cấp chính quyền địa

phương, trong đó tập trung vào các nội dung: (i) cải cách quan hệ trung ương-địa

phương và giữa các cấp chính quyền địa phương; (ii) phát triển năng lực thể chế của

các cấp chính quyền địa phương; (ii) Tái cấu trúc, tinh gọn và thu hẹp bộ máy hành

chính, thay đổi chức năng mà các cơ quan chính quyền thực hiện; (iv) Thay đổi cách

thức quản lý, đánh giá và giám sát các công chức; (v) thay đổi cách mà các cơ quan

của chính quyền địa phương cung cấp thông tin và dịch vụ cho công chúng cũng như

các tổ chức tương tác với người dân [57].

Tham gia bồi dưỡng công chức địa phương có nhiều cơ sở, đơn vị, bao gồm:

(i) Trường Đảng các cấp (Trường Đảng Trung ương và Trường Đảng tỉnh); (ii)

Trường Hành chính các cấp (Trường Hành chính trung ương và Trường Hành chính

tỉnh); (iii) các trung tâm bồi dưỡng công chức (theo hệ thống hành chính của Trung

quốc, mỗi tỉnh hay địa phương của Trung quốc đều có trung tâm bồi dưỡng công chức

của mình); và (iv) các cơ sở bồi dưỡng công chức (các cơ sở này gồm Viện Lãnh đạo

Trung Quốc, Viện Lãnh đạo Diên An, Viện Lãnh đạo Thượng Hải, các viện này có

nhiệm vụ bồi dưỡng công chức cấp trung và cấp cao). Công tác bồi dưỡng công chức

ở cấp địa phương chủ yếu do các Trường Đảng tỉnh và các trung tâm bồi dưỡng tỉnh

đảm nhiệm [78].

Trong chiến lược BD công chức nhằm thực hiện cải cách hành chính, Trung

Quốc đặc biệt chú trọng nâng cao trình độ chính trị, phẩm chất, năng lực chuyên môn

cho đội ngũ công chức nhằm xây dựng một đội ngũ công chức chuyên nghiệp và có

chất lượng cao. Nội dung BD công chức của Trung Quốc tập trung vào: lý luận xây

dựng CNXH mang đặc sắc Trung Quốc và chiến lược phát triển; quản lý hành chính

nhà nước trong nền kinh tế thị trường với những nội dung cụ thể như thể chế hành

chính, quyết định hành chính, đào tạo và phát triển nhân tài. Tất cả các khoá đào tạo

đều phải học chủ nghĩa Mác - Lênin và lý luận Đặng Tiểu Bình.

Nội dung CTBD chủ yếu được xây dựng dựa vào vị trí của từng công chức để

BD. Thông thường một khóa học của công chức bao gồm khóa học cơ bản và khóa

học chuyên môn, gọi là mô hình “cơ bản + chuyên môn”. Trong đó, khóa học cơ bản

đi sâu vào các nội dung như: về học thuyết chính trị, về luật hành chính, về hành chính

công, về phát triển kinh tế - xã hội...; khóa học chuyên môn thường được thiết kế dựa

vào các nhu cầu khác nhau của công chức ở các nhóm và các cấp khác nhau. Tỷ lệ của

các khóa học thường được sắp xếp là 30% cơ bản và 70% chuyên môn. Cấu trúc và

thời lượng bài học có thể được sắp xếp: bài giảng là 70%, thảo luận và trao đổi là 10%,

điều tra là 10%, giấy tờ và văn bản là 5%, các khóa học kinh nghiệm là 5%.

Bồi dưỡng công chức xã

Để bảo đảm cho công tác bồi dưỡng công chức cấp xã đạt kết quả, Trung Quốc

giao cho một cơ quan có thẩm quyền đưa ra quy hoạch và thống nhất chỉ đạo công

tác bồi dưỡng công chức cấp xã. Thiết lập cơ chế về quản lý công tác bồi dưỡng công

chức cấp xã cho từng cấp chính quyền địa phương sao cho có hiệu quả.

Thời gian bồi dưỡng công chức cấp xã khá linh hoạt, tuỳ theo nội dung, từ 3

đến 4 tháng. Kết hợp bồi dưỡng lý luận chính trị với bồi dưỡng chuyên môn. Giáo

trình giảng dạy thường xuyên đổi mới cho phù hợp với từng giai đoạn. Đặc biệt, hệ

thống tiêu chí đánh giá và xây dựng chế độ giám sát kết quả bồi dưỡng đã được chú

trọng xây dựng

Công tác BD công chức cấp xã ở Trung Quốc khá linh hoạt, thiếu gì bồi dưỡng

nấy, song vẫn theo đúng nguyên tắc: lý luận gắn với thực tế, học tập gắn liền với ứng

dụng, coi trọng hiệu quả thiết thực; không bồi dưỡng đủ thì không đề bạt. Đặc biệt,

Trung Quốc rất chú trọng rèn luyện năng lực thực hành của công chức trong thực

tiễn, coi đây là một trong ba tố chất chủ yếu tạo nên phẩm chất công chức, đó là trình

độ lý luận chính trị, năng lực hoạt động thực tiễn và đức tính tự trọng, tự lập.

Giảng viên ở các trường hành chính, trường Đảng các cấp và các cơ sở đào tạo

khác, bên cạnh đội ngũ giảng viên chuyên trách được đào tạo bài bản và thường xuyên

được bồi dưỡng cập nhật kiến thức, còn có đội ngũ giảng viên kiêm chức. Nguồn

giảng viên kiêm chức đa dạng và hình thức tuyển dụng linh hoạt. Những công chức

có năng lực chuyên môn cao, các chuyên gia hoặc các học giả từ các trường cao hơn

và từ các viện nghiên cứu khoa học có thể được sử dụng cho vị trí này.

Về đánh giá học tập, có hai cách thức đánh giá chủ yếu là đánh giá thái độ học

tập và kết quả học tập. Việc đánh giá thái độ học tập dựa vào việc học viên tham gia

đầy đủ thời gian đào tạo theo quy định và việc chấp hành kỷ luật nghiêm túc. Nội

dung đánh giá bao gồm cả tỷ lệ tham gia các giờ học trên lớp, các sáng kiến hội thảo

và các quan điểm đúng đắn. Kết quả học tập được đánh giá dựa trên số điểm của các

bài kiểm tra, tiểu luận, đề tài [80].

2.5.1.2. Châu Âu

Ở châu Âu, việc bồi dưỡng cho đội ngũ công chức chính quyền địa phương

(tương đương với chính quyền cấp xã – cấp hành chính thấp nhất), chủ yếu do các

trường công vụ (ví dụ trường công vụ UK) hoặc từ các trung tâm bồi dưỡng của các

hiệp hội chính quyền địa phương ở các nước chịu trách nhiệm thực hiện.

Việc nâng cao CLBD thường được thể hiện ở sự thay đổi về CTBD đáp ứng

nhu cầu trong từng giai đoạn. Nhìn chung ở khu vực châu Âu, CTBD thường được

phát triển theo hai hướng: các chương trình phục vụ cho công chức quản lý hành

chính và CTBD cho công chức trực tiếp tiếp xúc với công dân. Các khoá bồi dưỡng

thường được thiết kế với các nội dung chi tiết, gắn với công việc mà công chức đảm

nhận. Một mục tiêu chung của các khoá bồi dưỡng là nhấn mạnh đến sự cam kết và

kỹ năng quản lý của công chức. Ví dụ như CTBD của RIPA International: “thành

công cuối cùng của khoá học để đáp ứng được nhu cầu của công dân và doanh nghiệp

phụ thuộc nhiều vào sự cam kết và kỹ năng quản lý của tất cả các công chức ở mọi

cấp”. Điều này cũng có nghĩa là, việc thực hiện chương trình hướng đến mục tiêu

giúp cho người học cải thiện năng lực quản lý và thái độ, từ đó cải thiện hiệu quả hoạt

động của chính quyền các cấp. Theo đó, các khóa bồi dưỡng được thiết kế từ những

khóa mang tính toàn diện, đến những khóa bồi dưỡng những kỹ năng chuyên sâu,

phục vụ cho từng đối tượng công chức chuyên môn ở các cấp độ khác nhau của chính

quyền địa phương. Các CTBD chuyên sâu này thường là một phần của các chương

trình phát triển chính quyền địa phương, nhằm cải thiện quy trình và tổ chức bộ máy,

nâng cao các kỹ năng quản lý trong các bộ phận của chính quyền địa phương. Các

CTBD có thể thiết kế theo kiểu module. Cách này cho phép liên kết nội dung bồi

dưỡng cần tập trung và các bài tập tình huống với các nhu cầu cụ thể của người học,

cơ quan của họ. Các khóa học này nhấn mạnh đến phương pháp học qua làm việc và

thực hành. Cụ thể là việc bồi dưỡng sẽ sử dụng hình thức tham gia tích cực, thảo luận

nhóm và làm bài tập nhóm, tranh luận và các tình huống cụ thể. Trong một số trường

hợp, học viên được thực hành các kỹ năng trong điều kiện và bối cảnh thực tế. Ở từng

giai đoạn, người học sẽ được thực hành các công cụ quản lý và trao đổi chia sẻ kinh

nghiệm với các bạn đồng nghiệp để cải thiện chất lượng công việc.

Một mô hình bồi dưỡng công chức đáng chú ý ở Châu Âu mà chúng ta có thể

tham khảo là Cộng hoà Pháp. Công chức Pháp được phân thành ba loại chính: A, B,

C. Công chức loại A là công chức lãnh đạo cấp vụ, cục, tổng cục; công chức loại A’

là công chức lãnh đạo cấp phòng. Công chức loại này phải có trình độ đào tạo đại học

trở lên. Công chức loại B là công chức thực thi nhiệm vụ, có thể tốt nghiệp phổ thông.

Công chức loại C là công chức bậc thấp, không qua đào tạo. Các cơ sở bồi dưỡng

công chức ở Pháp gồm: Trường Hành chính quốc gia (ENA); Trường Hành chính

khu vực (IRA); các trung tâm đào tạo kinh tế; các trường BD công chức của các Bộ

và các trung tâm BD tư nhân. Công chức lãnh đạo được BD ở Trường Hành chính.

Đối với các ngành khác nhau có được bồi dưỡng ở các trường bồi dưỡng của các Bộ.

Các hình thức BD công chức ở Pháp gồm có: BD ban đầu cho người mới được tuyển

dụng; BD nâng cao.

Cơ sở xây dựng kế hoạch BD công chức là cuộc gặp gỡ, thảo luận giữa công

chức và người lãnh đạo trực tiếp về công việc. Xuất phát từ nhu cầu của cá nhân và

của cơ quan, bộ phận nhân sự tổng hợp kế hoạch BD chung cho cơ quan trên cơ sở

ngân sách cho phép. Các CTBD được thiết kế với 90% nội dung là dựa trên các tình

huống thực tế. Giảng viên là những công chức đang đảm nhiệm các công việc thực

tiễn giảng dạy và đưa ra những tình huống cho học viên xử lý. Có ít nhất 50% thời

gian khoá học là học thực tế tại các cơ quan hành chính. Thực tế cho thấy, việc BD

như vậy mang lại hiệu quả thiết thực, cụ thể, đáp ứng nhu cầu của cơ quan, của người

học. Phương pháp học tập này buộc người học và người dạy phải chủ động, độc lập

suy nghĩ, sáng tạo để tiếp thu kiến thức, nâng cao trình độ và khả năng vận dụng kiến

thức để giải quyết các tình huống cụ thể trong thực tiễn cuộc sống.

Để thực hiện chương trình đào tạo công chức đạt kết quả tốt, giáo viên tiến hành

các bước đánh giá khóa học thông qua việc đánh giá từng đối tượng học viên để biết

kết quả đạt được đến đâu và cần điều chỉnh những gì trong quá trình giảng dạy [38].

2.5.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã ở các

địa phương khác

2.5.2.1. Thành phố Hồ Chí Minh

Thực hiện Nghị quyết đại hội Đảng bộ thành phố lần thứ X giai đoạn 2016 -

2020 về nâng cao CLBD CB,CC, viên chức giai đoạn 2016 - 2020 đáp ứng yêu cầu

đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế. UBND thành phố Hồ

Chí Minh đã xác định mục tiêu nâng cao CLBD là đẩy mạnh công tác bồi dưỡng dựa

trên các yêu cầu của chức danh và vị trí việc làm, giúp đội ngũ CB,CC nắm vững chủ

trương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật nhà nước; có năng lực tổ chức thực

hiện và giải quyết tốt các vấn đề thực tiễn trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa,

hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, góp phần hoàn thành các mục tiêu, nhiệm vụ xây

dựng, bảo vệ, phát triển thành phố .

Để đảm bảo CLBD CB,CC nói chung và CB,CC cấp xã nói riêng, TP. Hồ Chí

Minh thực hiện đột phá trên tất cả các mặt về công tác xây dựng kế hoạch, tổ chức và

đánh giá hiệu quả BD. Thực hiện BD theo hướng đón đầu trong một số chuyên ngành,

lĩnh vực nhằm chuẩn bị đội ngũ CB,CC cho mục tiêu xây dựng nền hành chính chuyên

nghiệp, phục vụ. Bảo đảm sau bồi dưỡng, CB,CC thực sự nâng cao được năng lực,

kỹ năng thực thi công vụ được giao; nâng cao ý thức trách nhiệm, đạo đức trong thực

thi công vụ. Gắn BD với công tác tuyển dụng, sử dụng, quy hoạch và phát triển đội

ngũ CB,CC.

Quá trình triển khai thực hiện trong giai đoạn 2016 - 2020 của thành phố Hồ

Chí Minh trong BD CB,CC cấp xã cho thấy, để cải thiện CLBD CB,CC cấp xã cần

quan tâm đến các vấn đề sau: (i) Đảm bảo số lượng CB,CC cấp xã, phường tham gia

các khóa học; (ii) Nội dung chương trình các khóa học cần linh hoạt vừa đảm bảo

theo chương trình chuẩn của Bộ Nội vụ, vừa cập nhật và đảm bảo tính đặc thù của

thành phố, tăng cường xử lý các tình huống, chú trọng đến tính đặc thù riêng biệt của

từng vị trí việc làm của CB,CC; (iii) Thời lượng cho các CTBD cần phù hợp với yêu

cầu thực tiễn của từng vị trí việc làm của CB,CC cấp xã, phường và với điều kiện đặc

thù, trình độ phát triển của từng địa phương ở TP. Hồ Chí Minh; (iv) Cần đảm bảo các

cấp ủy, chính quyền địa phương ở xã coi trọng đúng mức công tác bồi dưỡng (Hồ

Diệu Mai, 2019) [18].

2.5.2.2. Tỉnh Tiền Giang

Căn cứ vào Quyết định số 1956/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ về phê

duyệt Đề án đào tạo nghề cho lao động nông thôn đến năm 2020 và Quyết định số

1600/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Chương trình mục tiêu quốc gia

xây dựng nông thôn mới giai đoạn 2016 - 2020, tỉnh Tiền giang đã ban hành Quyết

định số 2967/QĐ-UBND về Kế hoạch Bồi dưỡng CB,CC cấp xã trên địa bàn tỉnh.

Theo đó, đối tượng bồi dưỡng là cán bộ chuyên trách cấp xã, công chức cấp xã.

Trường Chính trị tỉnh là đơn vị chịu trách nhiệm tổ chức các lớp bồi dưỡng theo kế

hoạch. Nội dung bồi dưỡng dựa trên cơ sở các CTBD chuyên sâu do Bộ Nội vụ

chuyển giao. Trên cơ sở CTBD này, các sở, ngành có liên quan tổ chức biên soạn tài

liệu bồi dưỡng chuyên sâu cho các chức danh cán bộ, công chức cấp xã, đảm bảo phù

hợp với tình hình thực tế của tỉnh.

Các CTBD chuyên sâu gồm: Tài liệu bồi dưỡng kiến thức, năng lực quản lý

hành chính, quản lý kinh tế - xã hội cho Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND xã; Tài liệu

bồi dường chức danh Văn phòng - Thống kê; Tài liệu bồi dưỡng chức danh Tư pháp

- Hộ tịch; Tài liệu bồi dưỡng chức danh Tài chính - Kế toán; Tài liệu bồi dưỡng chức

danh Văn hóa - Xã hội; Tài liệu bồi dưỡng chức danh Địa chính - Nông nghiệp - Xây

dựng - Môi trường; Tài liệu bồi dưỡng về kỹ năng công nghệ thông tin chuyên sâu

cho CB,CC cấp xã.

Về phương pháp bồi dưỡng, thực hiện dạy và học theo hình thức "vừa làm,

vừa học". Tổ chức trao đổi, phổ biến kinh nghiệm thông qua các chuyên đề thực tiễn

do các báo cáo viên, giảng viên kiêm nhiệm tại các sở, ngành trực tiếp giảng dạy.

2.5.2.3. Tỉnh Quảng Nam

Quảng Nam là một tỉnh của khu vực miền Trung, về cơ bản có đội ngũ CB,CC

cấp xã có trình độ chuyên môn đạt chuẩn, có năng lực chung đạt ở mức độ khá cao

và kinh nghiệm làm việc tốt. Theo số liệu thống kê, về trình độ chuyên môn: có 79,8%

CB,CC cấp xã đạt chuẩn về chuyên môn (trình độ trung cấp trở lên); về trình độ lý

luận chính trị, có 89% đạt chuẩn (trình độ trung cấp trở lên), Hơn 70% CB,CC cấp

xã được bồi dưỡng kiến thức và kỹ năng lãnh đạo quản lý của chủ tịch, phó chủ tịch

HĐND, UBND xã, kiến thức và kỹ năng công tác của bí thư, phó bí thư và trưởng

các tổ chức chính trị - xã hội xã theo CTBD do Bộ Nội vụ ban hành. Để có kết quả

này, công tác BD CB,CC cấp xã của tỉnh được đặc biệt chú trọng, cải thiện chất lượng

với quan điểm:

1) Nâng cao nhận thức, trách nhiệm của các cấp ủy Đảng, chính quyền, Mặt

trận Tổ quốc, đoàn thể trong việc xây dựng đội ngũ CB,CC cấp xã. Thực tiễn cho

thấy, nơi nào cấp ủy, chính quyền, Mặt trận Tổ quốc, đoàn thể nhận thức rõ, thống

nhất tư tưởng, thực hiện mạnh mẽ và đồng bộ việc xây dựng đội ngũ cán bộ thì nơi

đó công tác cán bộ và BD cán bộ ngày càng có chất lượng. Ngược lại, nơi nào nhận

thức hạn chế, thiếu trách nhiệm trong việc xây dựng đội ngũ cán bộ thì nơi đó thiếu

hụt cán bộ, cán bộ không đảm nhận được vị trí chủ chốt. Ban Thường vụ các huyện

ủy, thành ủy mới chỉ thực hiện luân chuyển được một số cán bộ về những xã, phường

thiếu cán bộ có trình độ, năng lực đảm nhận được vị trí chủ chốt. Do vậy, cần phải

quan tâm đến việc bồi dưỡng, thử thách cán bộ ngay từ nguồn tại chỗ để luôn có

nguồn cán bộ có đủ trình độ, năng lực đảm nhận vị trí chủ chốt.

2) Chú trọng công tác BD năng lực, trình độ cho đội ngũ CB,CC cấp xã trên

cả hai loại hình là: bồi dưỡng tại chỗ và bồi dưỡng qua các cơ sở đào tạo. Trong đó,

(i) bồi dưỡng tại chỗ là mở các lớp bồi dưỡng, tập huấn nghiệp vụ tại các địa phương.

Với hình thức này cán bộ vừa đi học vừa có thể vẫn tranh thủ đảm nhiệm công việc

của mình. Bên cạnh đó, những cán bộ có kinh nghiệm thực tiễn lâu năm hướng dẫn,

truyền thụ các kỹ năng cho các cán bộ trẻ còn ít kinh nghiệm. Hình thức đào tạo này

vừa tiết kiệm chi phí, vừa đạt hiệu quả cao, góp phần nâng cao năng lực cho cán bộ.

(ii) Bồi dưỡng nâng cao trình độ tại Trường Chính trị tỉnh và các cơ sở đào tạo: cử

CB,CC xã đi học các lớp chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị; các lớp BD.

Hằng năm, UBND các huyện, thành phố căn cứ thực tế số lượng, chất lượng

CB,CC xã hiện có, căn cứ mục tiêu, nhiệm vụ của đề án BD CB,CC cấp xã, đối chiếu

với tiêu chuẩn CB,CC theo quy định để xây dựng kế hoạch cụ thể về công tác BD

từng năm và từng giai đoạn của địa phương; tiến hành xây dựng kế hoạch BD CB,CC

xã trình cơ quan có thẩm quyền phê duyệt và tổ chức triển khai thực hiện.

2.5.2.4. Thành phố Hà Nội

Mặc dù Thành phố cũng là một địa phương thuộc khu vực đồng bằng sông

Hồng, nhưng bên cạnh Trường Bồi dưỡng cán bộ Lê Hồng Phong (Trường Chính trị

Thành phố) còn có các đơn vị khác tham gia BD cho CB,CC cấp xã, phường, thị trấn

của Thành phố. Theo đó, Sở Nội vụ Hà Nội đã thiết kế và thực hiện CTBD nâng cao

năng lực quản lý, lãnh đạo cho chủ tịch, phó chủ tịch xã, phường, thị trấn theo hướng

cung cấp các CTBD mang tính “may đo” đáp ứng yêu cầu của thành phố. Đây là kinh

nghiệm quý cho việc cung cấp các khoá bồi dưỡng CB,CC cấp xã của các Trường

Chính trị, cụ thể:

Lớp bồi dưỡng được tổ chức theo hình thức tập trung, kéo dài 2 tháng liên tục,

nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng quản lý hành chính theo chức danh, vị trí việc làm,

đáp ứng yêu cầu của công tác lãnh đạo, quản lý, điều hành và thực thi công vụ.

Chương trình được thiết kế dựa trên kết quả đánh giá nhu cầu và liên tục được

điều chỉnh trong quá trình thực hiện, gồm 32 chuyên đề với các hợp phần: kiến thức

lý luận - chính trị; kiến thức hành chính - chính quyền địa phương; định hướng đổi

mới, nâng cao kỷ cương hành chính, xây dựng chính quyền minh bạch, liêm chính,

kiến tạo; kỹ năng lãnh đạo, quản lý, điều hành. Đặc biệt, khóa học có mời chuyên gia

nước ngoài giảng dạy; tổ chức cho các học viên đi khảo sát thực tế. Nội dung bồi

dưỡng giúp chủ tịch, phó chủ tịch UBND cấp xã, phường, thị trấn nắm vững quan

điểm, đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước; nhận

thức sâu sắc hơn về tư tưởng, đạo đức, lối sống, phong cách Hồ Chí Minh; tạo sự

nhận thức chung, thống nhất trong thực hiện nhiệm vụ [25].

2.5.3. Bài học kinh nghiệm nâng cao chất lượng bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp

xã của Trường Chính trị tỉnh, thành phố khu vực đồng bằng sông Hồng

Từ thực tiễn bồi dưỡng CB,CC nêu trên, chúng ta có thể rút ra một số kinh

nghiệm cho công tác BD công chức cấp xã ở các tỉnh đồng bằng sông Hồng như sau:

Một là, nâng cao nhận thức cho đội ngũ CB,CC, trước hết là đội ngũ cán bộ

lãnh đạo các cấp, các ngành về vai trò, tác dụng của công tác bồi dưỡng CB,CC cấp

xã để có những nỗ lực cần thiết và biện pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng và

hiệu quả của công tác này. Trước hết cần chú ý đến nhận thức của đội ngũ cán bộ

lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh và huyện về công tác bồi dưỡng CB,CC cấp xã vì họ là

người đề ra chủ trương, chính sách về bồi dưỡng, đồng thời là người trực tiếp quản

lý, sử dụng đội ngũ CB,CC cấp xã.

Hai là, cần có những quy định cụ thể và nghiêm ngặt về các khoá bồi dưỡng

bắt buộc mà CB,CC cấp xã phải trải qua trước khi nhận nhiệm vụ và trong các năm

tiếp theo khi đảm nhiệm công việc. Mặt khác, cần gắn kết chính sách BD với các nội

dung khác trong công tác cán bộ như quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm, tăng lương... tạo

thành một chỉnh thể thống nhất, đồng bộ, có tác dụng khuyến khích CB,CC cấp xã

vươn lên trong học tập và công tác.

Ba là, đổi mới và nâng cao chất lượng hoạt động bồi dưỡng CB,CC cấp xã của

Trường Chính trị tỉnh theo hướng bồi dưỡng phải gắn với thực tiễn, bám sát nhu cầu

và đòi hỏi của thực tiễn, gắn đào tạo lý thuyết với thực hành. Để thực hiện tốt giải

pháp này cần thiết phải thực hiện tốt những nội dung sau:

- Hệ thống hoá và nâng cao chất lượng chương trình, tài liệu bồi dưỡng. Việc

xây dựng chương trình phải chú ý hơn tới nhu cầu của người học, phù hợp với từng

đối tượng CB,CC và có tính hướng dẫn kỹ năng, nghiệp vụ cao; giảm những phần

kiến thức thiên về lý luận chung chung; phù hợp với đặc thù và điều kiện phát triển

của địa phương. Trong việc thiết kế nội dung CTBD, cần tham khảo ý kiến đánh giá,

nhận xét, góp ý của chính những người học. Thực tế cho thấy, nội dung chương trình

chỉ thu hút được người học khi nó thực sự cần thiết với các công việc mà họ đang

đảm nhiệm.

- Đội ngũ giảng viên đóng vai trò quyết định đối với CLBD. Vì vậy cần tiếp

tục xây dựng, nâng cao chất lượng, đổi mới phương pháp giảng dạy của đội ngũ giảng

viên. Chú trong xây dựng đội ngũ giảng viên kiêm chức từ các sở, ban ngành của địa

phương để đáp ứng yêu cầu bồi dưỡng gắn với thực tiễn.

- Tăng cường đánh giá CLBD, trong đó chú trọng đánh giá hiệu quả công tác

bồi dưỡng. Xây dựng tiêu chí đánh giá chất lượng công chức sau bồi dưỡng. Theo đó,

chú trọng đánh giá năng lực thực hiện công việc, không đánh giá qua các loại bằng

cấp, chứng chỉ đạt được.

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2

Chương 2 của Luận án có nhiệm vụ xây dựng khung lý thuyết làm cơ sở cho

việc phân tích, đánh giá thực trạng CLBD CB,CC cấp xã của Trường Chính trị tỉnh

khu vực đồng bằng sông Hồng ở chương 3.

Từ các cách tiếp cận khác nhau về CLBD, luận án đã đưa quan điểm về CLBD

CB,CC cấp xã là sự cải thiện về năng lực thực thi công vụ mà quá trình bồi dưỡng

đem lại cho CB,CC cấp xã, góp phần cải thiện chất lượng công việc của chính quyền

địa phương ở xã. Khái niệm này là cơ sở phát triển khung lý thuyết, phục vụ cho các

phân tích, đánh giá CLBD của CBCC cấp xã. Theo đó năm (5) yêu cầu về CLBD

CBCC bao gồm: (1) Đáp ứng được mong muốn của CB,CC cấp xã, đáp ứng nhu cầu

của các cơ quan quản lý CB,CC cấp xã; (2) Chất lượng cần được phản ánh ở tất cả

các khâu của quá trình BD; (3) Cần được công bố dưới dạng các tiêu chuẩn; (4) Chất

lượng cần đạt được với chi phí và thời gian thấp nhất; (5) Chất lượng cần được cải

tiến liên tục. Các yếu tố ảnh hưởng đến CLBD CB,CC cấp xã của TCT được xác định

bao gồm: mục tiêu và nội dung bồi dưỡng, đội ngũ giảng viên, học viên, đội ngũ quản

lý của trường, cơ sở vật chất, các khâu trong quá trình tổ chức thực hiện bồi dưỡng.

Chương 2 cũng khái quát các mô hình lý thuyết đánh giá CLBD như: mô hình

Kirkpatrick, mô hình CIPP, mô hình CIRO, mô hình Phillip, Mô hình quản lý chất

lượng toàn diện TQM, mô hình EFQM. Các mô hình lý thuyết là cơ sở để tác giả đề

xuất các tiêu chí đánh giá CLBD CB,CC cấp xã và được áp dụng trong chương 3, bao

gồm: (1) Các tiêu chí đánh giá CLBD CB,CC cấp xã ở mức độ hành vi (bao gồm các

kiến thức, kỹ năng mới mà CB,CC cấp xã đã nhận được, mức độ ứng dụng các kiến

thức, kỹ năng đã được học vào công việc, sự thay đổi về thái độ của CB,CC cấp xã

trong công việc); (2) Các tiêu chí đánh giá CLBD CB,CC cấp xã ở mức độ kết quả

(bao gồm chất lượng công việc của CB,CC xã được cải thiện, công việc của chính

quyền xã được cải thiện, Người dân và CB,CC liên quan hài lòng về kết quả của chính

quyền xã); (3) Các tiêu chí đánh giá yếu tố ảnh hưởng đến CLBD CB,CC cấp xã (bao

gồm mục tiêu, nội dung và cấu trúc của chương trình hay khoá bồi dưỡng CB,CC cấp

xã, phương pháp và thái độ, động cơ học tập của CB,CC cấp xã, năng lực và phương

pháp giảng dạy của giảng viên, phương pháp kiểm tra đánh giá, công tác phục vụ và

quản lý khoá học, cơ sở vật chất).

Nội dung cuối cùng của chương 2 trình bày kinh nghiệm BD CB,CC nói chung

và BD CB,CC cấp xã của Trung Quốc, Châu Âu và Pháp và các địa phương trong

nước như thành phố Hồ Chí Minh, Tiền Giang, Quảng Nam và cách xây dựng CTBD

của Hà Nội. Trên cơ sở đó, luận án rút ra các bài học kinh nghiệm của việc nâng cao

CLBD CB, CC cấp xã: Nâng cao nhận thức cho đội ngũ CB,CC, đặc biệt là đội ngũ

lãnh đạo các cấp; cần có các quy định cụ thể về các khoá bồi dưỡng; cải thiện CLBD

bằng cách gắn bồi dưỡng lý thuyết với thực hành.

Chương tiếp theo sẽ phân tích thực trạng CLBD CB,CC cấp xã của Trường

Chính trị tỉnh khu vực đồng bằng sông Hồng và đánh giá sự ảnh hưởng của các yếu

tố đến CLBD CB,CC cấp xã của Trường Chính trị tỉnh khu vực đồng bằng sông Hồng

nhằm tìm ra các gợi ý chính sách cho việc cải thiện chất lượng CLBD CB,CC cấp xã

của Trường Chính trị tỉnh khu vực đồng bằng sông Hồng trong thời gian tới.

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CLBD CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ CỦA

CÁC TRƯỜNG CHÍNH TRỊ TỈNH, THÀNH PHỐ KHU VỰC ĐỒNG BẰNG

SÔNG HỒNG

3.1. Thực trạng cán bộ công chức cấp xã ở các tỉnh, thành phố khu vực đồng

bằng sông Hồng

Đội ngũ cán bộ chính quyền cấp xã là người tổ chức thực hiện chức năng,

nhiệm vụ mà Nhà nước giao cho chính quyền cấp xã. Theo quy định tại Nghị định

của Chính phủ số 92/2009/NĐ-CP thì CB,CC xã được chia thành 03 nhóm:

- Cán bộ chuyên trách giữ chức vụ bầu cử ở cấp xã: có 8 vị trí giữ chức danh

bầu cử, là những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ

- Công chức cấp xã: có 7 chức danh, là những người được tuyển dụng, giao

giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã,

- Những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã: trưởng ban tổ chức

đảng ủy, chủ nhiệm ủy ban kiểm tra, trưởng ban tuyên giáo đảng ủy, cán bộ văn phòng

đảng ủy, trưởng ban dân vận, các vị trí phó chủ tịch các đoàn thể ở xã.

3.1.1. Quy mô và cơ cấu cán bộ, công chức cấp xã

Các tỉnh, thành phố ở khu vực ĐBSH có 2.458 đơn vị hành chính cấp xã với

số lượng CB,CC cấp xã là 49.563 CB,CC, trong đó số cán bộ chuyên trách là 25.475

người (là những đối tượng đảm nhiệm công việc theo nhiệm kỳ, thường thay đổi sau

một khoảng thời gian nhất định) và số công chức là 24.088 người. Hà Nội là địa

phương có số lượng CB,CC cấp xã lớn nhất với 11.980 CB,CC, các tỉnh có số lượng

CB,CC lớn tiếp theo là Thái Bình, Hải Dương, Hải phòng với số CB,CC lần lượt là:

6.018, 4.643 và 4.607 người (Bảng 3.2).

Dưới góc độ bồi dưỡng, cần chú ý đến đặc điểm về sự đa dạng của CB,CC theo

vị trí việc làm, theo đó các CTBD và tổ chức bồi dưỡng cho các cán bộ chuyên trách

cấp xã cần hết sức linh hoạt, vừa đáp ứng nhu cầu của cán bộ, vừa đáp ứng những

yêu cầu phát triển của địa phương, đồng thời cũng cần được tổ chức hàng năm, đặc

biệt là nắm bắt đầu nhiệm kỳ đảm nhận vị trí công tác của cán bộ xã.

Bảng 3.1: Số lượng CB,CC cấp xã khu vực đồng bằng sông Hồng

Bình quân người/01 xã S.Lượng ĐVHC S.Lượng STT Địa phương cấp xã công chức cán bộ Cán bộ C. chức CB,CC

1 Hà Nội 584 6,149 5,831 10.53 9.98 20.51

2 Bắc Ninh 126 1,311 997 10.40 7.91 18.32

3 Hà Nam 116 1,203 1,199 10.37 10.34 20.71

4 Hải Dương 265 2,766 1,877 10.44 7.08 17.52

5 Hưng Yên 161 1,673 1,462 10.39 9.08 19.47

6 Nam Định 229 2,343 2,315 10.23 10.11 20.34

7 Ninh Bình 145 1,522 1,608 10.50 11.09 21.59

8 Quảng Ninh 186 1,915 1,942 10.30 10.44 20.74

9 Thái Bình 286 2,916 3,102 10.20 10.85 21.04

10 Vĩnh Phúc 137 1,399 1,426 10.21 10.41 20.62

11 Hải Phòng 223 2,278 2,329 10.22 10.44 20.66

Tổng cộng 2458 25.475 24.088 10.36 9.80 20.16

Nguồn: Báo cáo đánh giá chất lượng CB,CC cấp xã, Bộ Nội vụ, 2016

Số liệu thống kê cho thấy, các tỉnh, thành phố khu vực ĐBSH có số 20,16

người/01 xã. Những tỉnh có có số CB,CC bình quân cao nhất là: Ninh Bình (21,59

người/xã), Hà Nam (20,7 người/xã), Quảng Ninh (20,74 người/xã), Vĩnh Phúc (20,62

người/xã), Hà Nội (20,51 người/xã). Tỉnh số số CB,CC bình quân theo xã thấp nhất

là Hải Dương (17,52 người/xã), Bắc Ninh (18,32 người/xã), Hưng Yên (19,47

người/xã). Đây là số bình quân trung vị, phản ánh khá chính xác số lượng cán bộ,

công chức đã được các địa phương bố trí, sắp xếp và thực hiện đúng theo quy định

của Chính phủ. Theo đó, các tỉnh đều bố trí số lượng CB,CC cấp xã đều đảm bảo

không vượt quá mức tối đa theo quy định tại Nghị định số 92/2009/NĐ-CP. Một số

địa phương còn có số CB,CC cấp xã ít hơn chỉ tiêu như trường hợp Hải Phòng, thiếu

584 người (Nguyễn Đào Sơn, 2019).

Trong thời gian tới, số lượng CB, CC cấp xã của các tỉnh, thành phố khu vực

ĐBSH sẽ được điều chỉnh đáng kể theo quy định mới của Nghị định 34/2019/NĐ-CP

có hiệu lực từ 22/6/2019, khi số lượng CB,CC được bố trí tối đa cho mỗi đơn vị hành

chính cấp xã là: Cấp xã loại 1: không quá 23 người; Cấp xã loại 2: không quá 21

người; Cấp xã loại 3: không quá 19 người.

 Cơ cấu CB,CC cấp xã theo giới tính

Hiện nay cơ cấu CB,CC cấp xã theo giới tính có sự thiên lệch đáng kể, tỷ lệ

nam giới ở cả chức vụ cán bộ và chức danh công chức vẫn đều ở mức cao. Tỷ lệ

CB,CC nữ ở cấp xã chỉ khoảng 26% và CB,CC nam chiếm tới hơn 70%, mặc dù so

với năm 2012 thì tỷ lệ CB,CC cấp xã là nữ của các tỉnh thành phố khu vực sông Hồng

cũng đã tăng đáng kể so với năm 2012, tỷ lệ này khoảng 17% (Lan Anh, 2019). Ví

dụ, tỉnh Nam Định có tỷ lệ cán bộ trẻ đang chiếm 14,9%; cán bộ nữ là 19% tăng 7%

so với năm 2012 (Xuân Thu, 2018); tỉnh Hà Nam có tỷ lệ CB,CC là nữ chiếm 17,7%,

tăng 0,9% so với năm 2012. Để có được sự tăng đáng kể này là do trong những năm

qua các địa phương đã quan tâm trong việc nâng tỷ lệ cán bộ nữ trong hệ thống chính

trị cấp xã, phù hợp với xu hướng chung của đất nước và phù hợp với quan điểm của

Đảng Cộng sản Việt Nam theo tinh thần của Nghị quyết số 11-NQ/TW, ngày

27/4/2007 của Bộ Chính trị, về công tác phụ nữ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa,

hiện đại hóa đất nước.

 Cơ cấu CB,CC cấp xã theo độ tuổi

Về cơ cấu CB,CC cấp xã theo độ tuổi của các tỉnh, thành phố khu vực đồng

bằng sông Hồng, theo đánh giá, số lượng CB,CC có độ tuổi trẻ dưới 30 tuổi đã tăng

hơn so với các nhiệm kỳ trước, chiếm khoảng 20% CB,CC xã. Ví dụ như tỉnh Hà

Nam, số CB,CC cấp xã có độ tuổi trẻ dưới 30 tuổi chiếm 18,4% tổng số CB,CC; số

CB,CC có độ tuổi từ 30 tuổi đến dưới 50 tuổi chiếm khoảng 50% tổng số CB,CC; số

CB,CC có độ tuổi trên 50 tuổi chiếm hơn 30% tổng số CB,CC cấp xã.

Nếu xem xét cơ cấu cán bộ và cơ cấu công chức theo độ tuổi thì công chức có

độ tuổi dưới 45 chiếm ưu thế, trong khi cán bộ cấp xã lại có độ tuổi cao hơn, cụ thể:

Tỷ lệ công chức cấp xã trẻ dưới 30 tuổi chiếm tỷ lệ lớn hơn so với cán bộ cấp xã,

tương tự trong nhóm tuổi từ 30 đến dưới 45 tuổi; Tuy nhiên, đến nhóm tuổi từ 55 đến

dưới 60 thì tỷ lệ cán bộ cấp xã lại chiếm ưu thế hơn so với nhóm công chức xã.

Nhìn chung, do chú trọng đến công tác tuyển dụng và quy hoạch CB,CC cấp

xã, các tỉnh thành phố khu vực ĐBSH có sự đảm bảo có sự kế thừa giữa 3 độ tuổi và

ngày càng được trẻ hóa.

3.1.2. Chất lượng cán bộ, công chức cấp xã

Chất lượng CB,CC cấp xã của các tỉnh, thành phố khu vực đồng bằng sông

Hồng được thể hiện qua: trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, tin học, ngoại ngữ

và quản lý nhà nước, cụ thể như sau:

 Chất lượng CB,CC cấp xã theo trình độ chuyên môn

Theo đánh giá, đội ngũ CB,CC cấp xã đã tích cực học tập trau dồi kiến thức

nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, theo đó các địa phương đã có sự

chuyển dịch tích cực về chất lượng, bằng cấp chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ cán

bộ, công chức cấp xã. Qua thống kê của các địa phương cho thấy, chất lượng CB,CC

theo trình độ chuyên môn của các tỉnh, thành phố khu vực ĐBSH là khá cao, vượt

trội so với mặt bằng chung của cả nước. Đây là khu vực mà CB,CC cấp xã có trình

độ đại học, cao đẳng cao trong cả nước, chẳng hạn như thành phố Hà Nội, công chức

có trình độ từ cao đẳng trở lên chiếm tới 78,6%, cán bộ có trình độ từ cao đẳng trở

lên là 66,1%, hay tỉnh Quảng Ninh, số CB,CC có trình độ từ cao đẳng trở lên là

67,2%. Các địa phương còn lại, số CB,CC có trình độ từ cao đẳng trở lên cũng đạt

khoảng 55%, trừ Hưng Yên có số CB,CC đạt trình độ cao đẳng trở lên là thấp nhất

với tỷ lệ 42,5%.

Bảng 3.2: Chất lượng CB,CC cấp xã theo trình độ chuyên môn

Đơn vị: %

Sơ cấp

Trung cấp Cao đẳng

Đại học

Tỉnh

Sau ĐH CB CC 1,7 1,6

CB CC CB CC CB CC CB 7,9 54,8 14,8

19,2 21,4 9,7 -

CC 69

13.9 27.12 55,92 3,06

7,4 14,8 2,8 7,2 4,4 40,0 54,1 8,5 47,5 48,5 0,4 0,4 1,1 0,2

42 49,3

6,7 47,3

64,6

3,0 49,4 40,1 30,1 42,8 - 51,1 47,5 32,4 29,6 44,7 6,4 2,5 13,1 3,2 0,6 27,7 27 0,5 0,5 0,5 2,6 -

4,28 1,05 40,8 39,5 4,57 4,9 49.1 53,2 1,07 0,9 - 11.1 60,5 39,5 35 53 - - 1,3 - Hà Nội (1) Bắc Ninh (2) Hà Nam (3) Hải Dương (4) Hưng Yên (5) Nam Định (6) Ninh Bình (7) Quảng Ninh (8) Thái Bình (9) Vĩnh Phúc (10) Hải Phòng (11)

Nguồn: (1) Đặng Văn Võ, 2019 2019; (2) Website Sở Nội Vụ Bắc Ninh, 2017;(3) Kế hoạch 59-KH/TU của Tỉnh ủy Hà Nam 2018; (4) Báo cáo Tỉnh uỷ Hải Dương 2017; (5) Báo Hưng Yên Online 2018;(6) Báo Nam Định online 2018; (7) Kế hoạch 96/KH-UBND năm 2016 về ĐT,BD tỉnh Ninh Bình 2016-2020; (8) Báo Quảng Ninh online, 2018; (9) QĐ1671/QĐ- UBND năm 2016 của UBND tỉnh Thái Bình; (10) Báo Vĩnh Phúc online 2017; (11) Nguyễn Đào Sơn (2019); Báo cáo khảo sát Bộ Nội vụ.

20,6 4,7 38,3 51,6 4,5 7,5 30,7 35,9 0,5 0,3 Bình quân cả nước (12)

Mặc dù CB,CC cấp xã các địa phương khu vực ĐBSH được đánh giá cao về

trình độ chuyện môn nhưng khi xem xét chi tiết theo từng địa phương, chất lượng

CB,CC cấp xã theo trình độ chuyên môn vẫn còn một số hạn chế: nhiều địa phương

có số CB,CC cấp xã có trình độ chuyên môn nghiệp vụ tốt nghiệp trung cấp chiếm tỷ

lệ còn lớn, ví dụ như: Hưng Yên (51,1%), Nam Định (47,5%), Hà Nam (45%), Thái

Bình (44,7%), Vĩnh Phúc (40%), Hải Phòng (37%). Bên cạnh đó, các địa phương vẫn

còn có CB,CC có trình độ sơ cấp hoặc chưa qua đào tạo với tỷ lệ khá cao, chẳng hạn

Hà Nội, Hải Dương, Ninh Bình, Bắc Ninh, Hải Phòng có số CB,CC có trình độ sơ

cấp hoặc chưa qua đào tạo trên 10%. Các cán bộ có trình độ sơ cấp hoặc chưa qua

đào tạo chủ yếu là cán bộ chuyên trách các hội như: Hội Cựu Chiến Binh xã, Hội

Liên hiệp phụ nữ, Hội Nông dân xã.

 Chất lượng CB,CC cấp xã theo trình độ lý luận chính trị

Nghị định số 112/2011/NĐ-CP ngày 05/12/2011 của Chính phủ về công chức

xã, phường, thị trấn quy định một trong những tiêu chuẩn chung của CB,CC cấp xã

là: hiểu biết về lý luận chính trị, nắm vững quan điểm, chủ trương, đường lối của

Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước.

Nhìn chung các địa phương có số CB,CC cấp xã có trình độ lý luận chính trị

từ trung cấp trở lên đạt trên 60%. Đặc biệt, nhiều địa phương có tỷ lệ này rất cao như

Hải Dương (93,6%), Hà Nam (92%), Quảng Ninh (89%), Nam Định (88,8%), Vĩnh

Phúc (85%).

Bảng 3.3: Chất lượng CB,CC cấp xã ĐBSH theo trình độ lý luận chính trị

Đơn vị: %

Trung cấp LLCT Cao cấp LLCT STT Tỉnh

Sơ cấp LLCT, chưa qua BD CC CB 37,5 26,3 CB 69,3 CC 59,0 CB 4,4 CC 3,5

28,42 70,39 1,19

7,6 22,9 91,6 77,0 0,8 0,1

Hà Nội (1) Bắc Ninh (2) Hà Nam (3) Hải Dương (4) Hưng Yên (5) Nam Định (6) Ninh Bình (7) Quảng Ninh (8) Thái Bình (9)

6,4 20,8 11,2 41,4 11 54,4 15,0 92,5 78 86,2 57,8 78,1 41,9 81,0 1,1 1,2 2,6 0,8 10,9 3,7 4,0

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Vĩnh Phúc (10) 11 Hải Phòng (11) Bình quân cả nước (12) 16,0 24,0 49,0 57,8 83,0 70,2 51,0 41,4 1,0 5,8 0 0,8

Nguồn: (1) Đặng Văn Võ, 2019; (2) Website Sở Nội Vụ Bắc Ninh, 2017;(3) Kế hoạch 59-KH/TU của Tỉnh ủy Hà Nam 2018; (4) Báo cáo Tỉnh uỷ Hải Dương 2017; (5) Báo Hưng Yên Online 2018;(6) Báo Nam Định online 2018; (7) Kế hoạch 96/KH-UBND năm 2016 về ĐT,BD tỉnh Ninh Bình 2016-2020; (8) Báo Quảng Ninh online, 2018; (9) QĐ1671/QĐ-UBND năm 2016 của UBND tỉnh Thái Bình; (10) Báo Vĩnh Phúc online 2017; (11) Nguyễn Đào Sơn (2019); (12) Báo cáo khảo sát Bộ Nội vụ.

Nhìn chung, các địa phương khu vực ĐBSH có CB,CC cấp xã đạt trình độ lý

luận cao nhưng vẫn có một số địa phương còn có tỷ lệ CB,CC có trình độ lý luận

chính trị sơ cấp hoặc chưa quan đào tạo trên 30% như Thái Bình (54,4%), Ninh Bình

(41,4%), hay Hà Nội (30%), Hải Phòng (30%). Trong số CB,CC cấp xã có trình độ

lý luận chính trị sơ cấp hoặc chưa quan đào tạo thì chủ yếu là nhóm công chức. Ví dụ

như Hải Phòng, có tới 49% công chức có trình độ lý luận chính trị sơ cấp hoặc chưa

quan đào tạo.

 Chất lượng CB,CC xã theo trình độ tin học, ngoại ngữ, quản lý nhà nước

Số lượng CB,CC cấp xã của các tỉnh, thành phố khu vực đồng bằng sông Hồng

có chứng chỉ tin học và ngoại ngữ (bao gồm cả những người có trình độ tin học, ngoại

ngữ từ trung cấp trở lên) ở mức khá so với bình quân cả nước. Một số địa phương có

tỷ lệ CB,CC có chứng chỉ tin học văn phòng trở lên đạt cao, thậm chí tuyệt đối như:

Thái Bình (100%), Quảng Ninh (89,34%), Hải Phòng (81%), Nam Định (78,6%), Hà

Nội (74,6%), Vĩnh Phúc (69,2%). Tuy nhiên, vẫn còn có địa phương có tỷ lệ này dưới

50% như tỉnh Bắc Ninh (47,3%), Hà Nam (11%).

Về ngoại ngữ, do đặc thù công việc của CB,CC xã ít sử dụng nên việc đảm bảo

yêu cầu về ngoại ngữ chưa được chú trọng, số lượng CB,CC có trình độ ngoại ngữ A

trở lên chưa cao, thấp hơn so với tỷ lệ có chứng chỉ tin học của CB,CC xã.

Bảng 3.4: Chất lượng CB,CC cấp xã theo trình độ ngoại ngữ và tin học

Đơn vị: %

Tin học Ngoại ngữ

STT Tỉnh

Có C.chỉ BD trở lên Chưa có chứng chỉ Có C.chỉ BD trở lên Chưa có chứng chỉ

CB CC CB CC CB CC CB CC

74,6 25,4 - - Hà Nội (1) 1

47,3 52,7 46,5 53,5 Bắc Ninh (2) 2

11 89 34 66 Hà Nam (3) 3

51,2 49,8 - - Hải Dương (4) 4

59,7 40,3 54,5 45,5 Hưng Yên (5) 5

78,6 21,4 - - Nam Định (6) 6

62,0 38,0 59,1 40,9 Ninh Bình (7) 7

89,34 10,66 82,1 17,9 Quảng Ninh (8) 8

100 0 83 92,9 17 7,1 Thái Bình (9) 9

69,2 30,8 50,4 49,6 Vĩnh Phúc (10) 10

11 Hải Phòng (11) 74 91 26 9 65 100 35 -

Bình quân cả nước (12) 45,8 66,4 54,2 33,6 26,6 46,3 73,4 53,7

Nguồn: (1) Đặng văn Võ, 2019; (2) Website Sở Nội Vụ Bắc Ninh, 2017;(3) Kế hoạch 59-KH/TU của Tỉnh ủy Hà Nam 2018; (4) Báo cáo Tỉnh uỷ Hải Dương 2017; (5) Báo Hưng Yên Online 2018;(6) Báo Nam Định online 2018; (7) Kế hoạch 96/KH-UBND năm 2016 về ĐT,BD tỉnh Ninh Bình 2016-2020; (8) Báo Quảng Ninh online, 2018; (9) QĐ1671/QĐ-UBND năm 2016 của UBND tỉnh Thái Bình; (10) Báo Vĩnh Phúc online 2017; (11) Nguyễn Đào Sơn (2019); (12) Báo cáo khảo sát Bộ Nội vụ

Nhiều địa phương đã thực hiện bồi dưỡng về quản lý nhà nước và nghiệp vụ

chuyên môn theo Quyết định 1956/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ rộng khắp cho

toàn bộ CB,CC cấp xã với tỷ lệ 100% như Hà Nội, Bắc Ninh, Vĩnh Phúc. Các địa

phương còn lại cũng có tỷ lệ CB,CC cấp xã đã qua bồi dưỡng QLNN ở mức cao như

Nam Định (92,3%), Thái Bình (91,7%), Hải Phòng (89,7%), Hải Dương (89,3).

Trong đó có địa phương không chỉ bồi dưỡng cập nhật kiến thức, kỹ năng về quản lý

nhà nước mà còn tổ chức bồi dưỡng theo chương trình chuyên viên và chuyên viên

chính cho CB,CC cấp xã hàng năm như, Vĩnh Phúc có tỷ lệ CB,CC xã được bồi

dưỡng chuyên viên và chuyên viên chính đạt 24,2%, Hà Nam đạt tỷ lệ bồi dưỡng

CB,CC về QLNN từ ngạch cán sự trở lên là 29%. Tuy nhiên, vẫn còn có địa phương

chưa chú trọng đến công tác bồi dưỡng QLNN cho CB,CC cấp xã, chẳng hạn như

Ninh Bình, chỉ có 30,6% CB,CC xã qua bồi dưỡng QLNN.

Nhìn chung, việc tăng cường bồi dưỡng đã góp phần nâng cao năng lực cho

CB,CC cấp xã. Đội ngũ CB,CC cấp xã có phẩm chất đạo đức tốt, chấp hành nghiêm

đường lối chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước, có tinh thần trách

nhiệm cao, có ý thức tu dưỡng, rèn luyện. Kỷ luật, kỷ cương hành chính, tác phong,

lề lối làm việc của CB,CC cấp xã có nhiều chuyển biến tích cực theo hướng dân chủ,

công khai, sát dân, bước đầu khắc phục tệ quan liêu, gây phiền hà cho người dân…

3.2. Thực trạng chất lượng bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã của Trường

Chính trị tỉnh, thành phố khu vực sông Hồng

3.2.1. Tình hình bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã của các tỉnh, thành phố khu

vực đồng bằng sông Hồng

Trong nhiều năm qua, công tác bồi dưỡng CB,CC cấp xã luôn được chú trọng,

Chính phủ và Bộ Nội vụ đã ban hành nhiều văn bản nhằm thể chế hóa quan điểm của

Đảng và Nhà nước về công tác bồi dưỡng CB,CC cấp xã. Trong đó, có các văn bản

quan trọng như: Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ về

ĐT,BD công chức quy định về chế độ, nội dung, chương trình, tổ chức và quản lý

công tác ĐT,BD đối với công chức; Thông tư số 03/2011/TT-BNV ngày 25/01/2011

của Bộ Nội vụ hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số 18/2010/NĐ-CP;

Quyết định số 1374/QĐ-TTg ngày 12/8/2011 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt kế

hoạch ĐT,BD CB,CC giai đoạn 2011 - 2015. Quyết định số 1956/QĐ -TTg năm

2009; Quyết định số 163/QĐ-TTg năm 2016 của Thủ tướng Chính phủ và Nghị định

101/2017/NĐ-CP.

Nội dung bồi dưỡng CB,CC xã bao gồm: (i) Bồi dưỡng, cập nhật nội dung

các văn kiện, nghị quyết, đường lối của Đảng, cập nhật nâng cao trình độ lý luận

chính trị theo quy định; (ii) Bồi dưỡng quản lý nhà nước, bao gồm bồi dưỡng kiến

thức, kỹ năng QLNN theo tiêu chuẩn chức danh công chức và tiêu chuẩn chức vụ

lãnh đạo, quản lý, cập nhật kiến thức, kỹ năng, phương pháp quản lý chuyên ngành

và kiến thức phương pháp thực hiện nhiệm vụ được giao, cập nhật kiến thức pháp

luật, văn hoá công sở, nâng cao ý thức đạo đức công vụ, đạo đức nghề nghiệp; (iii)

Bồi dưỡng kiến thức quốc phòng - an ninh quy định cho CB,CC xã; (iv) Bồi dưỡng

kiến thức tin học, ngoại ngữ, tiếng dân tộc theo quy định. Trong đó, Trường Chính

trị tỉnh, Thành phố chịu trách nhiệm chủ yếu trong thực hiện nội dung bồi dưỡng (i)

và một phần nội dung (ii).

Có thể nói, trong những năm qua, công tác bồi dưỡng CB,CC cấp xã đã được

các tỉnh, thành phố khu vực ĐBSH đặc biệt quan tâm và đã đạt được nhiều kết quả

quan trọng. Các tỉnh khu vực ĐBSH đã ban hành nhiều kế hoạch, CTBD CB,CC cấp

xã, điển hình như: Hà Nội ban hành Kế hoạch bồi dưỡng CB,CC cấp xã theo Quyết

định số 165/QĐ-UBND; Bắc Ninh ban hành các văn bản như: Kế hoạch1860/KH-

UBND của UBND tỉnh năm 2017 về bồi dưỡng cán bộ làm công tác tôn giáo; Quyết

định 916/QĐ-UBND tỉnh của UBND tỉnh năm 2016 về tổ chức bồi dưỡng CB,CC

giai đoạn 2016-2020; Nghị quyết 155/2018/NQ-HĐND về mức chi cho công tác bồi

dưỡng cán bộ. Tỉnh Hà Nam cũng đã ban hành nhiều văn bản liên quan đến bồi dưỡng

CB,CC cấp xã như: Quyết định 35/2016/QĐ-UBND quy định về ngành đào tạo cho

công chức xã, phường thị trấn làm cơ sở cho việc quy hoạch, ĐT,BD CB,CC cấp xã;

kế hoạch ĐT,BD CB,CC các năm như Quyết định 739/QĐ-UBND năm 2016; Quyết

định số 130/QĐ-UBND năm 2017, Kế hoạch 59-KH/TU của tỉnh ủy năm 2018. Tỉnh

ủy Hải Dương đã ban hành Đề án số 01-ĐA/TU về sắp xếp, kiện toàn tổ chức bộ máy,

nâng cao chất lượng hoạt động hệ thống chính trị ở xã, phường, thị trấn giai đoạn

2016-2020, trong đó, tập trung bồi dưỡng CB,CC đặc biệt là cán bộ chủ chốt cấp xã.

Ban Chấp hành Đảng bộ tỉnh Nam Định có nghị quyết chuyên đề: “Nâng cao chất

lượng cán bộ xã, phường, thị trấn từ năm 2010 đến 2015 và những năm tiếp theo”.

Nghị quyết tập trung lãnh đạo, chỉ đạo xây dựng và triển khai các giải pháp bồi dưỡng,

đào tạo nhằm nâng cao phẩm chất, năng lực cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp

cơ sở trong toàn Đảng bộ.

Tỉnh Bắc Ninh, Hải Dương đã chú trọng đến công tác bồi dưỡng CB,CC trên

cơ sở ban hành các văn bản quy định về kinh phí hỗ trợ bồi dưỡng, kế hoạch bồi

dưỡng. Quan tâm đầu tư, đẩy mạnh công tác ĐT,BD cho đội ngũ công chức chuyên

môn theo hướng chuẩn hóa chức danh về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận

chính trị, quản lý nhà nước, cập nhật, bồi dưỡng kiến thức về quốc phòng an ninh,...

Thông qua các chương trình, đề án, kế hoạch nói trên cho thấy, các địa phương này

đặc biệt chú trọng đến trình độ, năng lực của đội ngũ CB,CC cấp xã; do đó đã đề ra

kế hoạch, mục tiêu cụ thể bồi dưỡng đội ngũ CB,CC cấp xã nhằm nâng cao hiệu lực,

hiệu quả quản lý nhà nước đối với cấp chính quyền cơ sở.

Với mục tiêu hướng đến là nâng cao năng lực nghiệp vụ để xử lý các tình

huống phát sinh trong quản lý và điều hành, tại các tỉnh, thành phố như Hà Nội, Hải

Dương CTBD được xây dựng trên cơ sở xác định những điểm còn yếu đối với đội

ngũ lãnh đạo cấp xã, phường, thị trấn. Ngoài lý luận chung về Nhà nước, pháp luật,

hệ thống chính trị…, chương trình được bổ sung nội dung về tình hình thế giới, khu

vực và Việt Nam cũng như xu hướng phát triển trong thời gian tới để nâng cao ý thức,

trách nhiệm phục vụ người dân của đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp cơ sở. Nội dung

CTBD bí thư, phó bí thư tập trung vào: kiến thức, kỹ năng cơ bản về tổ chức, hoạt

động của hệ thống chính trị xã; nghiệp vụ và các kỹ năng cần thiết trong công tác

Đảng và các tổ chức chính trị-xã hội ở xã. Đối với công chức xã tập trung vào các kỹ

năng về nghiệp vụ chuyên môn. Việc thực hiện bồi dưỡng chủ yếu do Trường Chính

trị đảm nhiệm.

Từ thực tiễn của địa phương, trên cơ sở nội dung chương trình khung, các địa

phương lựa chọn các nội dung phù hợp. Theo đó, các địa phương cũng đã đẩy mạnh

công tác bồi dưỡng nâng cao kiến thức, năng lực quản lý hành chính, quản lý kinh tế

- xã hội theo chức danh, vị trí việc làm đáp ứng yêu cầu của công tác lãnh đạo, quản

lý, điều hành và thực thi công vụ cho CB,CC xã. Việc bồi dưỡng được thực hiện theo

hình thức “vừa học, vừa làm”, theo hướng tăng cường trao đổi kiến thức, kinh nghiệm

giữa giảng viên với học viên và giữa các học viên; đồng thời, tổ chức trao đổi, phổ

biến kinh nghiệm thông qua các chuyên đề thực tiễn do các báo cáo viên, giảng viên

thỉnh giảng tại các sở, ngành chuyên môn trực tiếp giảng dạy

Thành phố Hà Nội, Bắc Ninh, Hà Nam, Hải Dương là những tỉnh đã triển khai

thực hiện nhiều đợt bồi dưỡng CB,CC xã, phường, thị trấn với các nội dung bồi dưỡng

theo từng chức danh CB,CC xã, trong đó có phân ra CB,CC cấp xã ở đô thị và ở nông

thôn để đảm bảo bồi dưỡng phù hợp với nhu cầu công việc của CB,CC xã. Tổ chức

các lớp bồi dưỡng theo từng năm phù hợp với đặc điểm địa bàn, tính chất công việc

chuyên môn của cán bộ và từng chức danh công chức chuyên môn của xã đảm bảo

nguyên tắc “vừa làm, vừa học” không làm ảnh hưởng đến hoạt động phục vụ nhân

dân. Trong đó, tập trung bồi dưỡng cho các cán bộ chuyên trách cấp xã như: Bí thư,

Phó Bí thư Đảng ủy xã; Chủ tịch Ủy ban MTTQ; Chủ tịch Hội LHPN; Chủ tịch Hội

Nông dân; Chủ tịch Hội CCB; Bí thư Đoàn thanh niên; Chủ tịch, Phó chủ tịch HĐND

xã; Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND xã.

Tại Hà Nội, với kế hoạch bồi dưỡng CBCC cấp xã theo Quyết định số 165/QĐ-

UBND thành phố Hà Nội ban hành, số lượt CBCC cấp xã được bồi dưỡng là 19.636

người và số lượt đại biểu HĐND được bồi dưỡng là 20.440 người. Đáng chú ý là

CTBD nâng cao năng lực lãnh đạo, quản lý cho Chủ tịch, Phó chủ tịch UBND xã,

phường, thị trấn được triển khai rất chất lượng. Theo đó, mỗi lớp có 90 học viên,

nghiên cứu 32 chuyên đề trong 32 ngày học liên tục. Trong năm 2018 và 2019, đã tổ

chức bồi dưỡng được gần 2000 học viên. Thành phố Hà Nội và các tỉnh, thành phố

khu vực ĐBSH thường xuyên mời giảng viên giảng dạy chương trình là các nhà khoa

học, giảng viên của Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Học viện Hành chính

Quốc gia, các chuyên gia nước ngoài thông tin về tình hình quốc tế và cuộc Cách

mạng công nghiệp lần thứ tư.

Qua số liệu thống kê kết quả bồi dưỡng CB,CC cấp xã của các Trường Chính

trị tỉnh, thành phố khu vực ĐBSH cho thấy, hầu hết các tỉnh đều rất chú trọng đến bồi

dưỡng CB,CC cấp xã; một số địa phương quan tâm đến bồi dưỡng theo vị trí việc

làm, kiến thức mới. Kết quả, thể hiện thông qua những con số cụ thể về số lượt được

bồi dưỡng của CB,CC cấp xã các tỉnh như sau: Bắc Ninh: giai đoạn 2016-2020: số

lượt CB,CC cấp xã được bồi dưỡng dự kiến là 2936 người; số lượt đại biểu HĐND

xã là 3500 người; số cán bộ không chuyên trách là 2520 người. Trường Chính trị

Nguyễn Văn Linh - Hưng Yên đã triển khai thực hiện 139 lớp bồi dưỡng với 22.046

lượt học viên trong giai đoạn 2010-2016 và 102 lớp với 19.890 lượt học viên trong

giai đoạn 2016-2019, trong đó bồi dưỡng CB,CC cấp xã đạt gần 7.000 lượt người.

Tỉnh Nam Định, giai đoạn 2016 - 2019 và dự kiến 2020, tỉnh bồi dưỡng CB,CC cấp

xã được 25.900 người, trong đó cán bộ chuyên trách và cán bộ chủ chốt cấp xã là

8500 người, công chức là 9500 người, bồi dưỡng về QLNN chung là 2400 người, bồi

dưỡng đại biểu HĐND xã là: 5.500 người. Tỉnh Ninh Bình, giai đoạn 2016-2019 và

dự kiến 2020, tỉnh bồi dưỡng CB,CC cấp xã được 13.120 người, trong đó cán bộ

chuyên trách và cán bộ chủ chốt cấp xã là 3405 người, công chức là 5930 người, bồi

dưỡng đại biểu HĐND xã là: 3785 người. Tỉnh Quảng Ninh, bước đầu chú trọng bồi

dưỡng cán bộ chủ chốt là Bí thư, Chủ tịch HĐND, UBND các xã, phường, thị trấn.

Bên cạnh đó, tỉnh cũng đã tập trung bồi dưỡng CB,CC theo các vị trí việc làm, năm

2018 đã tổ chức được gần 80 lớp bồi dưỡng, tăng đáng kể so với thực hiện của năm

2017. Tỉnh Thái Bình, chú trọng bồi dưỡng cho 1432 cán bộ chủ chốt cấp xã giai đoạn

2016-2019, bên cạnh đó, thực hiện bồi dưỡng cho công chức chuyên môn cấp xã theo

từng vị trí việc làm với số lượt bồi dưỡng khoảng hơn 1000 học viên mỗi năm. Tỉnh

Hà Nam đã thực hiện bồi dưỡng trong các năm 2016-2019 và dự kiến 2020 với số

lượt cán bộ chuyên trách và chủ chốt cấp xã là 3282 người, bồi dưỡng công chức xã

theo từng lĩnh vực chuyên môn là 3772 người. Ngoài ra, thực hiện bồi dưỡng cho

CB,CC xã theo chương trình chuyên viên và các nội dung QLNN khác là 580 người

(xem bảng 3.6).

Tỉnh Vĩnh Phúc là một trong số ít địa phương chú ý bồi dưỡng nội dung kiến

thức QLNN ngạch chuyên viên cho CB,CC xã, phường, thị trấn. Hàng năm, Trường

Chính trị tỉnh Vĩnh Phúc đều thực hiện bồi dưỡng cho CB,CC và đại biểu HĐND các

xã, phường, thị trấn với tổng số lượt bồi dưỡng là 9675 người trong giai đoạn 2016-

2019. Thành phố Hải Phòng, công tác bồi dưỡng CB,CC xã, phường, thị trấn mặc dù

cũng được thực hiện hàng năm, tuy nhiên nếu so với tổng số CB,CC cấp xã của Hải

Phòng thì số lượng được bồi dưỡng còn hạn chế. Số lượt CB,CC cấp xã được bồi

dưỡng về QLNN, chuyên môn nghiệp vụ và cập nhật kiến thức là 7129 người và số

lượt đại biểu HĐND xã được bồi dưỡng là 5795 người trong giai đoạn 2016-2019

(xem bảng 3.6).

Sau mỗi lớp học, khoá học các trường đều tiến hành khảo sát, đánh giá chất

lượng để kịp thời điều chỉnh, bổ sung chương trình cho phù hợp với thực tiễn. Theo

đánh giá ban đầu, các CTBD cho CB,CC cấp xã tại các TCT khu vực ĐBSH được

học viên và các nhà quản lý đánh giá cao, đáp ứng được yêu cầu thực tiễn đối với

người học và sát thực tiễn các địa phương.

Bảng 3.5: Kết quả bồi dưỡng CB,CC cấp xã khu vực đồng bằng sông Hồng

Đơn vị:lượt người

Tỉnh Đối tượng, nội dung 2016 2017 2018 2019 2020 Tổng

CB lãnh đạo và CB,CC 2188 1872 1753 - 5.813 Hà Nội (1)

BD công chức 4779 4592 4452 - 13.823

BD QLNN, CV, CVC

Đại biểu HĐND 20440 20.440

CB lãnh đạo và CB,CC 460 126 126 126 838 Bắc Ninh (2)

BD công chức 252 378 378 252 1.260

BD QLNN, CV, CVC

Đại biểu HĐND 3500 3.500

CB lãnh đạo và CB,CC 400 690 690 690 3.282 Hà Nam (3)

BD công chức 912 720 720 720 700 3.772

116 BD QLNN, CV, CVC 116 116 116 116 580

Đại biểu HĐND 4060 4.060

CB lãnh đạo và CB,CC 625 625 625 625 2.500

Bồi dưỡng công chức 1124 1124 1124 1124 4.496 Hải Dương (4)

BD QLNN, CV, CVC

Đại biểu HĐND 9275 9.275

CB lãnh đạo và CB,CC 446 446 446 446 446 2.230 Hưng Yên (5)

Bồi dưỡng công chức 920 920 920 920 920 4.600

BD QLNN, CV, CVC

Đại biểu HĐND 5635 5.635

CB lãnh đạo và CB,CC 1700 1700 1700 1700 8.500 Nam Định (6) Bồi dưỡng công chức 1900 1900 1900 1900 1900 9.500

QLNN, CV, CVC 1000 - 500 400 500 2.400

Đại biểu HĐND 5500 5.500

Ninh Bình (7) CB lãnh đạo và CB,CC 681 681 681 681 3.405

Tỉnh Đối tượng, nội dung 2016 2017 2018 2019 2020 Tổng

Bồi dưỡng công chức 1186 1186 1186 1186 1186 5.930

QLNN, CV, CVC 120 120 120 120 120 600

Đại biểu HĐND 3785 3.785

CB lãnh đạo và CB,CC 500 500 500 500 500 2.500 Quảng Ninh (8) Bồi dưỡng công chức 1.198 1.198 1.198 1.198 1.198 5.990

QLNN, CV, CVC

Đại biểu HĐND 5580 5.580

CB lãnh đạo và CB,CC 300 560 572 572 572 2.576 Thái Bình (9) Bồi dưỡng công chức 1.052 1.052 1.052 1.052 4.208

QLNN, CV, CVC

Đại biểu HĐND 10.010 10.010

CB lãnh đạo và CB,CC 411 1247 300 300 - 2.258 Vĩnh Phúc (10) Bồi dưỡng công chức 762 1433 548 616 - 3.359

QLNN, CV, CVC 394 120 822 822 - 2.158

Đại biểu HĐND 1900 1.900

CB lãnh đạo và CB,CC 450 450 450 450 - 1.800 Hải Phòng (11) Bồi dưỡng công chức 923 923 923 800 - 3.569

QLNN, CV, CVC 440 440 440 440 - 1.760

Đại biểu HĐND 7805 7.805

Nguồn: (1) Quyết định số 165/QĐ-UBND thành phố Hà nội 2017; (2) Quyết định số:

916/QĐ-UBND ngày 28/7/2016 của Chủ tịch UBND tỉnh Bắc Ninh; (3)Kế hoạch 59-

KH/TU của Tỉnh ủy Hà Nam 2018, Quyết định 103/QĐ-UBND tỉnh Hà Nam 2017,

Quyêt định 739/QĐ-UBND về ĐT,BD năm 2016; (6) Kế hoạch số 95/KH-UBND của

UBND tỉnh Nam Định, 2015; (7) KH 96/KH- UBND tỉnh Ninh Bình 2016; (10) Kế

hoạch số 03-KH/TU, của Tỉnh ủy Vĩnh Phúc, 2016; Kế hoạch số 36-KH/TU của Tỉnh

ủy Vĩnh Phúc, 2017; Kế hoạch số 76-KH/TU của Tỉnh ủy Vĩnh Phúc, 2018; (11)

Quyết định 1323/QĐ-UBND thành phố Hải Phòng, 2016.

3.2.2. Chất lượng bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã của Trường Chính trị tỉnh,

thành phố khu vực sông Hồng

Như nội dung chương 2 đã trình bày, CLBD CB,CC cấp xã của TCT tỉnh,

thành phố khu vực ĐBSH được đánh giá ở 2 cấp độ: cấp độ hành vi và cấp độ kết

quả. Để đánh giá, chúng tôi đã gửi bảng hỏi tới 54 công chức cấp huyện có liên quan

đến công tác quản lý cấp xã, 55 giảng viên TCT tỉnh, và 386 CB,CC cấp xã ở 11 tỉnh,

thành phố khu vực ĐBSH (chi tiết mẫu khảo sát xem phụ lục số 8).

Ở cấp độ cải thiện hành vi, CLBD CB,CC cấp xã của TCT tỉnh được thể hiện

thông qua các yếu tố kiến thức, kỹ năng, thái độ. Từ lý thuyết và kết quả phỏng vấn

sâu, chúng tôi thiết kế bảng hỏi ban đầu với 9 biến quan sát nhằm đánh giá CLBD

CB,CC cấp xã ở cấp độ hành vi theo các tiêu chí:

- Các kiến thức, kỹ năng mới mà CB,CC cấp xã đã nhận được có 5 biến quan

sát (KQ8, KQ10, KQ11, KQ12, KQ14)

- Mức độ ứng dụng các kiến thức, kỹ năng đã được học vào công việc có 2

biến quan sát (KQ3, KQ13)

- Sự thay đổi về thái độ của CB,CC cấp xã trong công việc có 2 biến quan sát

(KQ4, KQ5).

Để xác định xem các thang đo trên có phù hợp để phản ánh các tiêu chí chất

lượng đã nêu hay không, chúng tôi tiến hành phân tích độ tin cậy thông qua hệ số

Cronbach’s Alpha và hệ số tương quan biến tổng. Chi tiết thực hiện được trình bày

trong hình 3.2. Sau khi thực hiện phân tích nhân tố khám phá EFA, nhóm nhân tố

CLBD theo cấp độ hành vi được rút trích với 3 biến quan sát là KQ4, KQ5, KQ10 là:

- Biến quan sát KQ4: CB,CC xã có trách nhiệm cao hơn sau khi được bồi

dưỡng ở TCT tỉnh

- Biến quan sát KQ5: CB,CC xã có tinh thần chủ động tích cực hơn sau khi

tham gia bồi dưỡng ở TCT tỉnh

- Biến quan sát KQ 10: năng lực CB,CC xã được cải thiện nhờ các chương

trình/khoá bồi dưỡng của TCT tỉnh.

Như vậy, việc phân tích EFA đã giúp thu gọn từ 9 biến ban đầu xuống còn 3

biến quan sát có sự tương quan với nhau. Việc loại bỏ các biến phản ánh các kiến

thức, kỹ năng mới và ứng dụng các kiến thức kỹ năng này vào công việc cho thấy,

các biến quan sát này không hội tụ về cùng một nhân tố hay không phân biệt với các

nhân tố khác. Nói cách khác, các biến bị loại bỏ là không phù hợp để phản ánh nhân

tố cần phân tích.

Ở cấp độ kết quả, đánh giá CLBD CB,CC cấp xã ở cấp độ kết quả cũng được

thiết kế với 7 biến quan sát còn lại (KQ1, KQ2, KQ6, KQ7, KQ9, KQ15, KQ16)

nhằm phản ánh: (i) Chất lượng công việc của CB,CC xã được cải thiện; (ii) Công

việc của chính quyền xã được cải thiện và (iii) người dân và CB,CC liên quan hài

lòng về kết quả của chính quyền xã.

Sau khi tiến hành phân tích độ tin cậy thông qua hệ số Cronbach’s Alpha và

hệ số tương quan biến tổng, phân tích nhân tố khám phá EFA, đã giúp thu gọn từ 7

biến quan sát ban đầu thành 2 biến là:

- Biến quan sát KQ6: Người dân và CB,CC liên quan hài lòng về kết quả công

việc của CB,CC xã sau khi tham gia bồi dưỡng ở TCT tỉnh.

- Biến quan sát KQ7: những thành công của chính quyền xã là kết quả của công

tác bồi dưỡng của TCT tỉnh.

Vì vậy, để mô tả CLBD CB,CC cấp xã của TCT tỉnh, thành phố khu vực

ĐBSH, chúng tôi chỉ sử dụng 3 biến quan sát ở cấp độ hành vi (KQ 4, KQ 5, KQ 10)

và 2 biến quan sát ở cấp độ kết quả (KQ6, KQ7).

Kết quả khảo sát về CLBD CB,CC cấp xã của TCT tỉnh, thành phố khu vực

ĐBSH theo 5 nhân tố tương ứng với 2 cấp độ là hành vi và kết quả như sau:

- Về thái độ chủ động, tích cực trong công việc, số người được bình quân đồng

ý và rất đồng ý với nhận định: “CB,CC xã có tinh thần chủ động, tích cực hơn sau

khi được bồi dưỡng ở TCT tỉnh” là 43%, trong khi tỷ lệ bình quân không đồng ý và

ít đồng ý với nhận định này là khá cao (38%). Điều này cho thấy, sự phân tán khá cao

trong việc đánh giá sự thay đổi tinh thần, thái độ của CB,CC cấp xã sau bồi dưỡng;

phản ánh sự khó khăn trong đánh giá chất lượng sau bồi dưỡng.

Trong các biến quan sát ban đầu còn có các biến phản ánh kiến thức và kỹ năng

mà người học nhận được và mức độ ứng dụng vào thực tiễn công việc, nhưng có lẽ

đây là những biến số khó đánh giá trên thực tế, từ chính người học cũng như từ những

người lãnh đạo, quản lý và đồng nghiệp. Nếu xem xét theo từng địa phương, các tỉnh,

thành phố như Hà Nội, Hà Nam, Ninh Bình, Thái Bình, Vĩnh phúc có tỷ lệ đồng ý và

rất đồng ý cao: Ninh Bình là 69%, Hà Nội là 64,8%, Thái Bình 64%, Hà Nam là 55%,

Hưng Yên là 53%, Vĩnh phúc là 42,5%.

Đáng chú ý, trừ Hà Nội, các địa phương còn lại như Ninh Bình, Thái Bình, Hà

Nam, Hưng Yên và thậm chí là Vĩnh Phúc là những địa phương có đội ngũ CB,CC cấp

xã có trình độ chuyên môn và lý luận chính trị thấp hơn so với các địa phương còn lại

trong khu vực ĐBSH (Xem bảng 3.3 và bảng 3.4). Theo đó, dường như công tác BD

sẽ phát huy tác dụng mạnh đối với với các địa phương có mặt bằng chất lượng CB,CC

cấp xã còn hạn chế. Các địa phương còn lại như Hải Phòng, Hải Dương, Bắc Ninh,

Nam Định, Quảng Ninh có tỷ lệ người trả lời ít đồng ý và bình thường là khá cao. Đặc

biệt, Bắc Ninh, Hải Dương, Nam Định, Quảng Ninh có tỷ lệ trả lời không đồng ý lần

lượt là: 46,9%, 29%, 27,6% và 28,1%. Đây là tỷ lệ không đồng ý khá cao khi nhận xét

về sự cải thiện thái độ của CB,CC cấp xã sau bồi dưỡng. Nói cách khác, họ cho rằng

CB,CC cấp xã không có sự thay đổi về tính tích cực, chủ động sau bồi dưỡng.

Hình 3-1: CB,CC xã có tinh thần chủ động và tích cực hơn sau bồi dưỡng

- Tương tự, về tinh thần trách nhiệm của CB,CC cấp xã sau bồi dưỡng, số

người được bình quân đồng ý và rất đồng ý với nhận định: “CB,CC xã có trách nhiệm

cao hơn sau khi được bồi dưỡng ở TCT tỉnh” là khoảng 30%. Cũng khá tương đồng

với nhận định về thái độ chủ động, tích cực trong công việc của CB,CC cấp xã, đối

với khía cạnh trách nhiệm, các địa phương có tỷ lệ người trả lời đồng ý và rất đồng ý

cao là Hà Nam, Hà Nội, Nam Định, Hưng Yên, Thái Bình, Vĩnh Phúc. Tuy nhiên,

những địa phương có tỷ lệ không đồng ý ở mức cao là Hải Dương, Hà Nam, Quảng

Ninh, Vĩnh Phúc, có sự thay đổi một chút so với đánh giá khía cạnh thái độ chủ động,

tích cực (xem Hình 3-3).

Hình 3-2: CB,CC xã có trách nhiệm cao hơn sau bồi dưỡng

- Năng lực của CB,CC nói chung, bao gồm các thành tố kiến thức, kỹ năng và

thái độ, dường như khó cảm nhận hơn so với thái độ, trách nhiệm của CB,CC sau

BD. Vì vậy, mức độ đồng ý và rất đồng ý với nhận định là năng lực của CB,CC cấp

xã được cải thiện đáng kể nhờ BD của TCT tỉnh giảm sút so với 2 biến quan sát trước.

Ở chiều ngược lại, tỷ lệ người trả lời không đồng ý và ít đồng ý đối với sự cải thiện

năng lực nói chung của CB,CC xã sau BD cũng tăng lên (Hình 3-4)

Hình 3-3: CB,CC xã cải thiện năng lực hơn sau bồi dưỡng

Ở cấp độ kết quả của CLBD CB,CC cấp xã. Các địa phương như Hà Nội, Vĩnh

Phúc và Hưng Yên có mức độ đồng ý và rất đồng ý cao về CLBD CB,CC cấp xã ở

sự cải thiện kết quả công việc của họ. Nhưng nhìn chung tỷ lệ đồng ý và rất đồng ý

giảm khá nhiều so với kết quả đánh giá CLBD ở cấp độ hành vi. Điều này phản ánh

kết quả công việc cá nhân của CB,CC còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác ngoài

năng lực của họ.

Hình 3-4: Người dân và CB,CC liên quan hài lòng hơn với kết quả công việc

của CB,CC xã sau khi tham gia bồi dưỡng ở TCT tỉnh

- Thành công của chính quyền cấp xã là kết quả của nhiều yếu tố, trong đó có

yếu tố về con người. Khu vực ĐBSH có CB,CC cấp xã có chất lượng khá cao so với

mặt bằng chung cả nước, tuy nhiên cần nhìn nhận rằng, chất lượng CB,CC cấp xã

hiện nay vẫn còn thấp so với chất lượng CB,CC nói chung và thấp so với yêu cầu đổi

mới nền hành chính và sự phát triển chung về kinh tế - xã hội trong giai đoạn hiện

nay. Trong khi đó, công tác BD hiện nay mới chỉ đáp ứng một phần về nhu cầu của

CB,CC cấp xã, do vậy sẽ có những ảnh hưởng nhất định về mặt chuyên môn, kỹ năng

của CB,CC cấp xã trong quá trình thực thi công vụ, phục vụ nhu cầu cần thiết của

người dân. Vì vậy, có thể thấy rằng, việc cải thiện năng lực của CB,CC cấp xã sẽ góp

phần lớn vào thành công của chính quyền xã như kết quả đồng ý và rất đồng ý thể

hiện trong hình 3-6.

Hình 3-5: Những thành công của chính quyền xã là kết quả công tác bồi dưỡng

của TCT tỉnh

3.2.3. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng chất lượng bồi dưỡng cán bộ, công chức

cấp xã của Trường Chính trị tỉnh, thành phố khu vực sông Hồng

CLBD CB,CC xã của các TCT tỉnh, thành phố khu vực ĐBSH được đánh giá trên

các khía cạnh: CTBD, giảng viên tham gia bồi dưỡng, học viên tham gia bồi dưỡng, cơ

sở vật chất như hướng dẫn đánh giá các CTBD của thông tư 10/2018/TT-BNV.

3.2.2.1. Chương trình bồi dưỡng

Trên cơ sở quyết định của UBND tỉnh, thành phố ban hành kế hoạch ĐT,BD

CB,CC, viên chức, Sở Nội vụ, Ban Tổ chức tỉnh ủy, thành ủy, TCT và các đơn vị có

liên quan rà soát, xác định nhu cầu, nội dung, hình thức, đối tượng tham gia bồi dưỡng.

Căn cứ vào 2 hình thức BD: (i) Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức; (ii) BD

theo các chức danh lãnh đạo, quản lý, các chương trình ĐT,BD CB,CC xã cũng được

thiết kế theo hai hướng: bồi dưỡng theo tiêu chuẩn và bồi dưỡng theo chức danh.

Các CTBD cho CB,CC xã rất đa dạng do sự đa dạng của đối tượng bồi dưỡng.

Các CTBD CB,CC cấp xã do các TCT tỉnh, thành phố có nhiệm vụ thực hiện bao gồm:

- CTBD lý luận chính trị, cập nhật nội dung các văn kiện, nghị quyết của Đảng;

cập nhật, nâng cao trình độ lý luận chính trị theo quy định.

- CTBD Bí thư, Phó bí thư Đảng uỷ xã và người đứng đầu các tổ chức chính

trị - xã hội ở xã theo Quyết định 576/QĐ-BNV ngày 26/6/2012 của Bộ trưởng Bộ

Nội vụ. Đây là CTBD theo chức danh với các nội dung liên quan đến tổ chức, hoạt

động của hệ thống chính trị ở cấp xã, các nghiệp vụ và các kỹ năng trong công tác

đảng, dân vận, chính quyền.

- CTBD các chức danh chủ tịch, phó chủ tịch HĐND và UBND cấp xã theo

Quyết định số 1498/QĐ-BNV ngày 27/7/2011 của Bộ Nội vụ. Chương trình này được

chia thành 2 phần: (i) kiến thức chung; (ii) kiến thức và kỹ năng với tổng số 23 chuyên

đề, tương ứng với 320 tiết học. Trên cơ sở chương trình Bộ Nội vụ ban hành, từng

địa phương có thể xây dựng, phát triển dựa trên nhu cầu cụ thể của địa phương. Các

nội dung cơ bản của các chuyên đề tập trung vào: kiến thức cơ bản về quản lý nhà

nước; kiến thức phát triển nông nghiệp, nông thôn; tổ chức, hoạt động của hệ thống

chính trị ở xã, phường, thị trấn; kiến thức và kỹ năng quản lý và điều hành trong hoạt

động của HĐND và UBND.

- CTBD các chức danh công chức cấp xã theo Quyết định số 1956/QĐ-TTg

ngày 27/11/2009 của Thủ tướng Chính phủ.

- CTBD quản lý nhà nước ngạch chuyên viên

- Các chương trình, khoá bồi dưỡng theo chủ đề do TCT tự thiết kế và phát

triển đáp ứng nhu cầu của địa phương. Các CTBD này thường được thực hiện trong

thời gian ngắn, trong khoảng thời gian 1 tuần hoặc từ 1- 2 tháng với đối tượng học

viên là CB,CC cấp xã.

Chương trình được thiết kế cho đối tượng cụ thể nên nội dung được đánh giá

là đã theo sát các công việc của CB,CC cấp xã. Tuy nhiên, theo đánh giá, hàm lượng

lý thuyết trong các chuyên đề còn nhiều, phần nội dung mang tính cập nhật của các

tài liệu còn hạn chế, hầu hết các tài liệu được ban hành đã lâu nên không còn phù

hợp, thậm chí không chính xác. Ví dụ như, nhiều nội dung của Hiến pháp 2013, Luật

Tổ chức Chính quyền địa phương, Luật Đất đai, Luật Cán bộ, công chức, Luật Viên

chức sửa đổi chưa được cập nhật; nhiều tài liệu bị trùng lặp giữa các CTBD; những

kỹ năng đang rất cần bồi dưỡng trong thực thi công vụ như: kỹ năng xử lý thông tin,

soạn thảo văn bản, giao tiếp công dân còn hạn chế, thời lượng dành cho việc thực

hành các kỹ năng còn ít…

Nói cách khác, mặc dù các chương trình này định hướng đến việc cải thiện kỹ

năng làm việc cho CB,CC xã nhưng vẫn được thực hiện theo cách thức truyền thống

như các lớp đào tạo dài hạn: số lượng học viên trên một lớp đông, giảng viên chủ yếu

thực hiện thuyết trình, nội dung chương trình còn nhiều lý thuyết, tính ứng dụng thực

tiễn chưa cao, ít các bài tập, tình huống thực tiễn. Đây chính là những vấn đề đáng

chú ý khi muốn cải thiện CLBD CB,CC cấp xã.

Mặc dù hướng dẫn đánh giá CLBD theo Thông tư 10/2017/TT-BNV có đề cập

đến các khía cạnh khác của CTBD như: tính cân đối, tính phù hợp, tính chính xác,

tính khoa học, tính ứng dụng. Tuy nhiên sau khi tiến hành khảo sát và thực hiện các

kỹ thuật đánh giá thang đo, các biến quan sát cho 3 yếu tố đầu đã bị loại cho thấy, đối

với các CTBD CB,CC cấp xã, các yếu tố về tính cân đối, tính phù hợp, tính chính xác

ít đại diện cho yếu tố CTBD trong tập hợp các yếu tố ảnh hưởng đến CLBD CB,CC

cấp xã của TCT tỉnh, thành phố khu vực ĐBSH. Vì vậy, về yếu tố CTBD CB,CC cấp

xã của TCT, chúng tôi chỉ quan tâm đến tính khoa học và tính ứng dụng của chương

trình (xem thêm mục 3.2.3)

Trên thực tế, đối với các CTBD đã được chuẩn hoá (do Bộ Nội vụ ban hành),

thông thường các TCT tỉnh sẽ thực hiện theo, việc thay đổi nội dung thường chỉ là

mang tính cập nhật và do giảng viên thực hiện chịu trách nhiệm. Kết quả đánh giá

qua điều tra cho thấy:

Bảng 3.6: Đánh giá về CTBD CB,CC xã của TCT tỉnh, thành phố

khu vực ĐBSH

CTBD N Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn Phương sai

Tính khoa học 495 3.3364 .75654 .572

Tính ứng dụng 495 3.2606 .91256 .833

Valid N (listwise) 495

Nguồn: tổng hợp từ dữ liệu khảo sát

Như bảng 3.7, những người được hỏi có đánh giá khá cao đối với các CTBD

CB,CC cấp xã với giá trị bình quân gần 3,3 (giá trị thấp nhất là 1 và giá trị cao nhất

là 5, mức trung bình là 3). Trong đó tính khoa học của CTBD bao gồm đặc điểm: (i)

khuyến khích học viên trao đổi, thảo luận trong quá trình học tập; (ii) có nhiều bài

tập, nội dung rèn luyện gắn với thực tế công việc của CB,CC cấp xã. Tính ứng dụng

bao gồm đặc điểm: các kỹ năng, kiến thức trong chương trình có khả năng áp dụng

trong thực tế công việc của CB,CC cấp xã.

Trên thực tế, các khía cạnh về tính khoa học của CTBD như: nội dung chương

trình khuyến khích học viên trao đổi, thảo luận trong quá trình học tập; có nhiều bài

tập, nội dung rèn luyện lại ít được trình bày chính thức trong chương trình chuẩn ban

hành. Các nội dung này chủ yếu do giảng viên tự biên soạn bổ sung trên sự định

hướng của nhà trường và các khoa chuyên môn trong quá trình xây dựng giáo án

giảng dạy. Do đó, đây cũng là vấn đề cần quan tâm để cải thiện chất lượng chương

trình và nội dung bồi dưỡng mang tính định hướng trong các CTBD chuẩn hoá. Nói

cách khác, để cải thiện nội dung các CTBD CB,CC cấp xã, ngoài các nội dung thể

hiện trong giáo trình học tập, cần xây dựng hệ thống tình huống nghiên cứu, bài tập

nghiệp vụ gắn với thực tiễn công việc của CB,CC xã.

3.2.2.2. Giảng viên tham gia các chương trình bồi dưỡng cán bộ, công chức xã

Với nhiệm vụ trọng tâm là trang bị một cách cơ bản, hệ thống những tri thức

lý luận chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, đường lối cách mạng của Đảng,

một số kỹ năng lãnh đạo, quản lý… cho học viên, đội ngũ giảng viên TCT có vai trò

quan trọng, trực tiếp tác động để người học hình thành thế giới quan khoa học, nhân

sinh quan cách mạng và phương pháp luận khoa học; định hướng các giá trị và phát

triển nhân cách của người học.

Xây dựng đội ngũ giảng viên TCT đáp ứng yêu cầu phát triển mới là góp

phần nâng cao sức mạnh lực lượng tham gia nghiên cứu, tư vấn chính sách cho

Đảng, Nhà nước. Đội ngũ giảng viên TCT là một bộ phận quan trọng của giới nghiên

cứu lý luận, đã đang tích cực tham gia nghiên cứu, tổng kết thực tiễn, đưa ra những

luận chứng, luận cứ khoa học cho cấp uỷ, chính quyền địa phương trong việc ban

hành các chính sách, giải pháp phát triển kinh tế - xã hội, ổn định quốc phòng – an

ninh tại địa phương.

Nhằm xây dựng đội ngũ giảng viên, Bộ Nội vụ, Học viện Chính trị Quốc gia

Hồ Chí Minh đã ban hành quy chế giảng viên, trong đó quy định tiêu chuẩn, nhiệm

vụ, quyền hạn của giảng viên; chế độ làm việc, chính sách đối với giảng viên tại các

TCT tỉnh, thành phố. Các nội dung xây dựng đội ngũ giảng viên Trường Chính trị

tỉnh, thành phố bao gồm: (1) Xây dựng kế hoạch, quy hoạch giảng viên; (2) Tuyển

dụng đội ngũ giảng viên; (3) ĐT,BD đội ngũ giảng viên; (4) Bố trí, sử dụng đội ngũ

giảng viên và (5) Kiểm tra, đánh giá đội ngũ giảng viên.

Hiện nay đội ngũ giảng viên TCT đã được chuẩn hoá về chất lượng. Theo

Thông tư số 01/2018/TT-BNV của Bộ Nội Vụ ban hành ngày 08/01/2018 hướng dẫn

một số điều của Nghị định số 101/2017/NĐ-CP về ĐT,BD CB,CC, tiêu chuẩn cụ thể

của giảng viên các TCT tỉnh được áp dụng như sau:

Đối với giảng viên cao cấp là người có bằng tiến sĩ phù hợp với chuyên môn,

chuyên ngành giảng dạy; có chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm cho giảng viên;

có chứng chỉ bồi dưỡng giảng viên cao cấp (hạng I); có trình độ cao cấp lý luận chính

trị; có trình độ ngoại ngữ bậc 4 (B2) theo quy định tại Thông tư số 01/2014/TT-

BGDĐT ngày 24/01/2014 của Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành Khung năng lực

ngoại ngữ 6 bậc dùng cho Việt Nam; có trình độ tin học đạt chuẩn kỹ năng sử dụng

công nghệ thông tin cơ bản theo quy định tại Thông tư số 03/2014/TT-BTTTT ngày

11 tháng 3 năm 2014 của Bộ Thông tin và Truyền thông quy định Chuẩn kỹ năng sử

dụng công nghệ thông tin.

Cùng các điều kiện như trên về trình độ lý luận chính trị, nghiệp vụ sư phạm,

Tiếng Anh, tin học; đối với giảng viên chính cần có bằng thạc sỹ trở lên phù hợp với

chuyên môn, chuyên ngành giảng dạy, có chứng chỉ bồi dưỡng giảng viên chính (hạng

II); đối với giảng viên cần có bằng tốt nghiệp đại học trở lên phù hợp với chuyên

môn, chuyên ngành giảng dạy, có chứng chỉ bồi dưỡng giảng viên (hạng III).

Bảng 3.7: Số lượng giảng viên, cán bộ quản lý và hỗ trợ của các TCT tỉnh,

thành phố khu vực ĐBSH

Tỉnh/ Giảng viên Cán bộ quản lý, Tổng số

hỗ trợ Thành phố

Số lượng Tỷ trọng Số lượng Tỷ trọng

Hà Nội 77 57.5% 57 42.5% 134

Bắc Ninh 42 77.8% 12 22.2% 54

Hà Nam 33 70.2% 14 29.8% 47

Hải Dương 40 71.4% 16 28.6% 56

Hải Phòng 39 55.7% 31 44.3% 70

Hưng Yên 41 71.9% 16 28.1% 57

Nam Định 41 73.2% 15 26.8% 56

Ninh Bình 36 67.9% 17 32.1% 53

Quảng Ninh 37 38.5% 59 61.5% 96

Thái Bình 38 59.4% 26 40.6% 64

Vĩnh Phúc 38 63.3% 22 36.7% 60

Nguồn: Báo các thi đua của các TCT tỉnh, 2017

Bảng 3.7 cho thấy, số lượng cán bộ giảng viên của các TCT tỉnh, thành phố

khu vực ĐBSH mặc dù đã tương đối bảo đảm tiêu chuẩn chức danh và vị trí việc làm.

Tuy nhiên, chưa đảm bảo quy định cơ cấu cán bộ giảng dạy và nghiên cứu phải đạt

tối thiểu là 75% so với tổng số CB,CC, viên chức theo Quy định số 09-QĐi/TW của

Ban Chấp hành Trung ương ngày 13/11/2018.

Hiện mới chỉ có TCT tỉnh Bắc Ninh đáp ứng yêu cầu này.

Bảng 3.8: Trình độ giảng viên, cán bộ của các TCT tỉnh, thành phố khu vực

ĐBSH

Tỉnh/thành phố Đại học Thạc sĩ Tiến sĩ PGS, GS Khác Tổng

Hà Nội 35 79 3 0 17 134

Bắc Ninh 25 25 0 0 4 54

Hà Nam* 10 22 0 0 1 33

Hải Dương 22 28 3 0 3 56

Hải Phòng* 27 12 0 0 0 39

Hưng Yên 27 23 1 0 5 56

Nam Định 25 20 3 0 5 53

Ninh Bình 25 25 0 0 3 53

Quảng Ninh 42 41 0 0 13 96

Thái Bình 27 32 1 0 4 64

Vĩnh Phúc* 11 26 1 0 0 38

Ghi chú: * chỉ bao gồm các giảng viên

Nguồn: Báo cáo thi đua của các TCT tỉnh, 2017

Về trình độ chuyên môn, trong những năm qua, đội ngũ giảng viên TCT tỉnh

khu vực ĐBSH đã có bước tiến đáng kể về mặt chất lượng, các giảng viên đã đạt

được những tiêu chuẩn cơ bản về trình độ chuyên môn, trình độ lý luận chính trị theo

Thông tư số 01/2018/TT-BNV. Tuy nhiên, số lượng giảng viên có trình độ tiến sĩ còn

quá thấp: TCT Nam Định có tỷ lệ tiến sĩ cao nhất là 6% trong tổng số cán bộ giảng

viên, tiếp theo là TCT Hải Dương có tỷ lệ là 5%, TCT Hà Nội, Hưng Yên, Thái Bình

cùng có tỷ lệ là 2%. Các TCT của các địa phương còn lại không có giảng viên, cán

bộ có trình độ tiến sĩ (tỷ lệ là 0%).

Tính bình quân cho cả khu vực, giảng viên có trình độ tiến sĩ trở lên là 1,78%,

thấp hơn tỷ lệ bình quân chung của cả nước (2,17%). Giảng viên có trình độ thạc sĩ

của khu vực chiếm hơn 49,26% số lượng giảng viên, cao hơn so với tỷ lệ bình quân

của cả nước là 35,65%. Giảng viên có trình độ đại học của các trường khu vực ĐBSH

là 40,82%. Đây là một vấn đề mà các TCT tỉnh, thành phố khu vực ĐBSH cần cải

thiện để nâng cao chất lượng giảng dạy bồi dưỡng. Mục tiêu cần hướng đến là đến

năm 2025, hiệu trưởng các TCT, trưởng các khoa phải có học vị tiến sĩ, ít nhất 75%

số giảng viên có học vị thạc sĩ và có thời gian đi thực tế tại cơ sở từ một năm trở lên1.

Đội ngũ giảng viên được các TCT tuyển chọn và xây dựng theo tiêu chuẩn về

giảng viên đã được ban hành. Số lượng giảng viên các TCT ở các tỉnh ĐBSH được

cử đi đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ không ngừng được tăng lên qua các

năm. Ngoài ra, đội ngũ giảng viên còn được bồi dưỡng thông qua các lớp tập huấn

chuyên môn, nghiệp vụ nâng cao kỹ năng, bổ sung kiến thức; bồi dưỡng giảng viên

thông qua công tác giáo dục chính trị - tư tưởng; học tập nghị quyết của Đảng, chính

sách, pháp luật của Nhà nước; học tập tư tưởng, đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh;

bồi dưỡng phương pháp giảng dạy tích cực thông qua các lớp tập huấn, hoạt động

thao giảng, dự giờ; bồi dưỡng giảng viên thông qua hoạt động nghiên cứu khoa học,

nghiên cứu thực tế; bồi dưỡng ngạch, bậc để nâng ngạch cho đội ngũ giảng viên.

Chế độ chính sách đối với giảng viên được các TCT thực hiện khá tốt, bảo

đảm đúng và đủ các chế độ, chính sách cho giảng viên theo quy định như: hưởng 45%

phụ cấp đứng lớp và mỗi năm được hưởng thêm 1% thâm niên nghề nghiệp; chi trả

lương; chế độ thi đua, khen thưởng. Ngoài ra, các TCT hỗ trợ kinh phí cho giảng viên

tham gia các lớp ĐT,BD; đi dạy ở các quận, huyện, nghiên cứu thực tế; ốm đau, thai

sản; xét nâng lương trước thời hạn. Các trường thường xuyên quan tâm cải thiện,

nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho đội ngũ giảng viên; tạo điều kiện để đội ngũ

giảng viên nâng cao thu nhập, ổn định đời sống, an tâm công tác. Công tác khen

thưởng, đánh giá giảng viên hằng năm được coi trọng, từ đó động viên, khích lệ giảng

viên phấn đấu.

Đặc biệt, các TCT khu vực ĐBSH còn chú trọng xây dựng đội ngũ báo cáo viên

trong bồi dưỡng CB,CC cấp xã. Đội ngũ báo cáo viên được chia thành: báo cáo viên

trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện và báo cáo viên cấp xã. Đây là những cá nhân đang giữ

cương vị công tác, có kỹ năng, kinh nghiệm tham gia báo cáo, giảng dạy. Trong thời gian

qua, đội ngũ báo cáo viên đã đóng góp rất đáng kể vào hoạt động bồi dưỡng CB,CC cấp

xã ở ĐBSH. Cụ thể, họ thường tham gia báo cáo nghị quyết, bồi dưỡng cấp ủy, các chức

danh, bồi dưỡng, cập nhật kiến thức mới.

Kết quả khảo sát đánh giá về giảng viên tham gia bồi dưỡng CB,CC cấp xã của

1Nguyễn Văn Thắng (2015), Công tác Trường Chính trị và một số vấn đề đặt ra

TCT tỉnh, thành phố khu vực ĐBSH cũng cho thấy mức độ hài lòng của người hỏi

đối với giảng viên giảng dạy là cao hơn nhiều so với các yếu tố khác, với mức điểm

bình quân khoảng 3,7 (trong thang điểm 1-5).

Bảng 3.9: Đánh giá về giảng viên tham gia bồi dưỡng CB,CC cấp xã của TCT

tỉnh, thành phố khu vực ĐBSH

Giảng viên BD N Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn Phương sai

Kiến thức 495 3.6727 .72405 .524

Đạo đức nghề nghiệp 495 3.7313 .81331 .661

Trách nhiệm 495 3.6646 .78145 .611

Phương pháp dạy 495 3.5761 .76243 .581

Valid N (listwise) 495

Nguồn: tổng hợp từ dữ liệu khảo sát

Trong các yếu tố, kiến thức, đạo đức, trách nhiệm của giảng viên được đánh

giá cao. Điều này cho thấy, các giảng viên có thể làm chủ nội dung bài giảng, những

nghiệp vụ, kỹ năng liên quan đến công việc của CB,CC cấp xã. Trên thực tế, các TCT

tỉnh khu vực ĐBSH luôn yêu cầu giảng viên phải có thời gian đi thực tế tại các cơ sở

hàng năm và điều này đã giúp cho các giảng viên tiếp cận tốt hơn với nội dung công

việc của CB,CC cấp xã.

Đối với giảng viên giảng dạy CB,CC cấp xã, phương pháp giảng dạy bị đánh

giá thấp nhất (điểm bình quân là 3,57) trong các khía cạnh đánh giá về giảng viên.

Đây là vấn đề đáng lưu ý vì CB,CC cấp xã có đặc điểm muốn học tập dựa trên các

vấn đề hết sức cụ thể, chi tiết, không thích việc giảng dạy mang tính hàn lâm. Theo

kết quả đánh giá, có 39,8% học viên khẳng định có khoảng 50% nội dung liên hệ và

35,2% học viên khẳng định giảng viên có liên hệ nhiều với thực tiễn đời sống xã hội.

Nhưng khi phỏng vấn sâu, một số giảng viên và sinh viên được hỏi về nội dung này

khẳng định có giảng viên có liên hệ kiến thức với thực tiễn nhưng tính thời sự của

nội dung liên hệ lại chưa cao. Trong quá trình giảng dạy, chưa thúc đẩy được học

viên tham gia vào bài giảng, thảo luận còn mang tính hình thức.

3.2.2.3. Yếu tố học viên

Học viên là các CB,CC cấp xã với trình độ, năng lực, nhu cầu rất đa dạng tùy

theo từng địa phương, từng vị trí đảm nhiệm.

Hiện nay, các tiêu chuẩn đối với CB,CC cấp xã được quy định trong Quyết

định số 04/2004/QĐ-BNV; Nghị định số 112/2011/NĐ-CP; Thông tư 06/2012/TT-

BNV. Các tiêu chuẩn cụ thể của CB,CC cấp xã là căn cứ để các địa phương thực hiện

công tác quy hoạch, tạo nguồn, tuyển dụng, sử dụng, BD, đánh giá, xếp lương, nâng

bậc lương và thực hiện các chế độ, chính sách khác đối với công chức cấp xã. Bên

cạnh các yêu cầu mang tính quy định "cứng" nêu trên đối với CB,CC xã, trong quá

trình cải cách hành chính, nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân, các yêu cầu cụ thể

về năng lực, đặc biệt là các kiến thức và kỹ năng quản lý nhà nước ngày càng được

coi trọng theo nhu cầu phát triển của từng địa phương. Đặc biệt, các yếu tố như truyền

thống học tập, tính kỷ luật, độ tuổi, kinh nghiệm công tác, trình độ văn hóa có ảnh

hưởng lớn đến CLBD CB,CC cấp xã. Điều này cho thấy, cần cân nhắc đến các yếu

tố nêu trên trong đánh giá CLBD CB,CC cấp xã cũng như là trong thiết kế các CTBD

cho họ.

Đối với khu vực ĐBSH, đặc điểm trình độ chuyên môn, trình độ lý luận chính

trị, tin học, ngoại ngữ của CB,CC cấp xã là khá cao so với mặt bằng chung cả nước

như đã trình bày trong phần trên. Tuy nhiên, đó là năng lực dựa theo các bằng cấp mà

họ có theo quy định. Để đánh giá CB,CC cấp xã với tư cách là yếu tố học viên, chúng

tôi đánh giá theo 3 khía cạnh: thái độ học tập, phương pháp học, động cơ học và cả 3

khía cạnh này đều được khẳng định sau khi chúng tôi thực hiện kiểm định sự tin cậy

của các thang đo và phân tích nhân tố khám phá.

Kết quả khảo sát đánh giá về học viên là CB,CC cấp xã tham gia các chương

trình, khoá bồi dưỡng của TCT tỉnh, thành phố khu vực ĐBSH như sau:

Bảng 3.10: Đánh giá về CB,CC cấp xã tham gia chương trình, khoá bồi dưỡng

của TCT tỉnh, thành phố khu vực ĐBSH

N Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn Phương sai Học viên

Thái độ 495 3.3384 .82378 .679

Phương pháp học 495 3.3899 .77880 .607

Động cơ 494 3.3057 .89039 .793

Valid N (listwise) 494

Nguồn: tổng hợp từ dữ liệu khảo sát

Điểm trung bình đánh giá về yếu tố học viên của các CTBD CB,CC cấp xã

của TCT tỉnh thành phố khu vực ĐBSH cũng khá hạn chế, tương tự như đối với

CTBD. Tuy nhiên, kết quả phỏng vấn sâu cho thấy các CB,CC cấp xã luôn có thái độ

tích cực khi được học các nội dung liên quan trực tiếp đến họ, nhưng nhiều khi có

phần chưa tích cực trong các vấn đề liên quan đến lý luận chính trị. Đây có lẽ là đặc

điểm chung của các CB,CC làm việc ở cấp cơ sở, thực hiện triển khai các chủ trương

chính sách của Đảng, Nhà nước, lấy các kết quả cụ thể làm trọng tâm.

Về phương pháp học, CB,CC cấp xã phù hợp với những nội dung cụ thể, có

thể tự học thông qua những tình huống cụ thể mà họ đã trải nghiệm, tuy nhiên lại có

hạn chế trong việc tự học đối với các vấn đề lý luận.

Một trong những khía cạnh đánh giá yếu tố học viên là động cơ học tập của

họ. Chúng tôi đã đưa ra nhiều nguyên nhân để giải thích động cơ học tập tốt của

CB,CC cấp xã như chính sách khen thưởng, chế độ đãi ngộ, chế độ hỗ trợ tài chính,

thời gian khi đi bồi dưỡng,…tuy nhiên kết quả kiểm định thống kê cho thấy, biến

quan sát đại diện cho động cơ học tập của học viên đến từ chính sách đánh giá công

việc của CB,CC cấp xã. Đây là vấn đề quan trọng khi xem xét các chính sách nhằm

hỗ trợ, thúc đẩy động cơ học tập của CB,CC cấp xã khu vực ĐBSH.

Bàn về các chủ trương, chính sách liên quan đến bồi dưỡng CB,CC cấp xã,

trong thời kỳ mới, đã có nhiều văn bản chỉ đạo về công tác cán bộ, trong đó có khâu

bồi dưỡng như: Quy định số 164-QĐ/TW ngày 01/02/2013 của Bộ Chính trị về chế

độ bồi dưỡng, cập nhật kiến thức đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp; Nghị quyết

số 32-NQ/TW ngày 26/5/2014 về tiếp tục đổi mới, nâng cao chất lượng công tác

ĐT,BD lý luận chính trị cho cán bộ lãnh đạo, quản lý; Kết luận số 117-KL/TW ngày

20/11/2015 của Ban Bí thư về công tác ĐT,BD tại các TCT tỉnh, thành phố trực thuộc

Trung ương; Quyết định số 163/QĐ-TTg ngày 25/01/2016 của Thủ tướng Chính phủ

phê duyệt Đề án ĐT,BD cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2016 - 2025…Các

chủ trương, chính sách nêu trên là cơ sở cho công tác bồi dưỡng CB,CC nói chung

và CB,CC cấp xã khu vực ĐBSH nói riêng.

Dưới góc độ CLBD, các chính sách sẽ chưa có nhiều tác động đến động cơ

cho người học. Trong nhiều trường hợp, CB,CC cấp xã đi học bồi dưỡng là để có

được các chứng chỉ phục vụ cho nhu cầu đánh giá theo tiêu chuẩn chức danh. Nguyên

nhân của những vấn đề này là: (i) bồi dưỡng chưa gắn với thực chất kết quả đánh giá

CB,CC cấp xã. Nói cách khác, đánh giá kết quả công việc của CB,CC để xác định

khoảng trống trong năng lực của CB,CC cần “lấp đầy” theo đó các CTBD được xây

dựng và cung cấp. Chính sự thiết thực này sẽ tạo động cơ tích cực cho người học vì

được đáp ứng đúng nhu cầu của bản thân. (ii) Một số chính sách bồi dưỡng được xây

dựng chủ yếu hướng đến hỗ trợ tài chính, thời gian và quy định bắt buộc học tập đối

với CB,CC cấp xã, tuy nhiên kết quả khảo sát cho thấy các chính sách này ít có tác

dụng đối với các địa phương có trình độ kinh tế phát triển như khu vực ĐBSH.

3.2.2.4. Yếu tố cơ sở vật chất nhà trường

Cơ sở vật chất phục vụ cho công tác BD của các TCT tỉnh bao gồm: Hệ thống

giảng đường, các phương tiện hỗ trợ dạy và học; thư viện và nguồn tài liệu đáp ứng

nhu cầu người học; hệ thống mạng internet; hệ thống trang thiết bị phục vụ cho công

tác quản lý, hành chính; hệ thống ký túc, nhà ăn, thể thao vui chơi giải trí. Có thể nói,

cơ sở vật chất - kỹ thuật của các TCT tỉnh cơ bản có thể đáp ứng được yêu cầu dạy

và học theo cách thức truyền thống như hiện nay.

Tuy nhiên, cơ sở vật chất của các TCT được đánh giá là chưa đáp ứng tốt với

đòi hỏi ngày càng cao của xã hội, cũng như yêu cầu thay đổi trong phương pháp giảng

dạy và học tập lý luận chính trị và những CTBD khác. Hiện nay, nhiều trường đã

được đầu tư, nâng cấp cơ sở vật chất, trang thiết bị hiện đại (xem hộp 2), tuy nhiên,

vẫn còn nhiều trường còn khó khăn, phương tiện dạy học thiếu thốn, lạc hậu, giảng

đường và ký túc xá xuống cấp.

Hộp 1. Đầu tư xây dựng Trường Chính trị tỉnh Thái Bình

Trụ sở của Trường được xây dựng trên tổng diện tích đất sử dụng 11.105

m2, Trường có 04 khu chức năng gồm:

- Khu hiệu bộ: Nhà 03 tầng với 27 phòng làm việc, 01 phòng hội thảo có

sức chứa 50 người, 07 phòng khách, 01 phòng truyền thống, 01 phòng chờ của giảng viên, tổng diện tích 1.495 m2.

- Khu giảng đường có 01 hội trường có sức chứa 250 người và 07 phòng

học, 01 phòng máy vi tính, 01 thư viện, tổng diện tích 2.063 m2.

- Khu Ký túc xá nhà 05 tầng với 50 phòng nghỉ học viên (mỗi phòng 04

người), 02 phòng dùng cho cán bộ quản lý, bảo vệ, tạp vụ; diện tích 2.073 m2.

- Khu chức năng gồm: Căng tin, bếp nấu ăn, nhà ăn 02 tầng sức chứa 250 người; nhà đa năng, nhà để xe, khu vệ sinh giảng đường, khu vệ sinh nhà nội trú,

diện tích trên 1.000 m2.

Phương tiện phục vụ đi công tác và đưa đón giảng viên: Trường có 01 ô tô Camry 5 chỗ sản xuất năm 2002; 01 xe Altis 5 chỗ đời 2003, 01 xe Toyota 12 chỗ

đã cũ được chuyển giao từ các đơn vị khác sang.

Những năm vừa qua, được sự quan tâm của Tỉnh ủy, UBND tỉnh, Ban Giám hiệu Trường đã tích cực huy động các nguồn kinh phí (gồm cả ngân sách được cấp và các nguồn thu sự nghiệp và thu khác) để đầu tư mua sắm sửa chữa nâng cấp bàn,

ghế, tủ giường, loa đài, tăng âm, máy điều hòa nhiệt độ bình nước, nóng lạnh, máy

vi tính, máy chiếu, hệ thống camera và nhiều trang thiết bị khác. Khu giảng đường và ký túc xá học viên; khu nhà hiệu bộ, nhà ăn, nhà Căng tin, phòng khách đều được sửa chữa, nâng cấp, nên đã cơ bản đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ ĐT,BD CB,CCVC được Tỉnh ủy, UBND tỉnh hằng năm. Khuôn viên nhà Trường cũng được cải tạo ngày càng khang trang, xanh - sạch - đẹp hơn.

Có thể nói, cơ sở vật chất trang thiết bị phục vụ cho việc dạy và học mặc dù đã được quan tâm đầu tư nâng cấp theo từng năm, nhưng nói chung vẫn còn rất thô

sơ, chắp vá. Diện tích toàn bộ khu đất trụ sở của Trường chỉ khoảng trên 1ha như hiện nay là quá nhỏ, hẹp (trong khi một số tỉnh bạn đã quan tâm đầu tư xây dựng trụ sở Trường Chính trị với diện tích từ 3 -15 ha) trong tương lai khó đáp ứng được chủ trương xây dựng Trường Chính trị tỉnh chuẩn theo quy định của Học viện

Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh.

Nhằm đáp ứng yêu cầu chủ trương xây dựng mô hình Trường Chính trị tỉnh chuẩn trong thời gian tới, đề nghị tạo điều kiện cho Trường chuyển trụ sở làm việc

ra địa điểm mới có diện tích rộng hơn (khoảng 4-5 ha). Hoặc giao cho Trường tiếp nhận thêm cơ sở vật chất, trụ sở làm việc (cũ) của một số cơ quan lân cận đã chuyển sang địa điểm khác làm khu 2 của Trường, đồng thời tăng cường đầu tư kinh phí để từng bước cải tạo nâng cấp Trường Chính trị tỉnh, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ

trong những năm tới.

Nguồn: Website của Trường Chính trị tỉnh Thái Bình

Với mục tiêu đến năm 2025, phấn đấu chuẩn hóa các TCT trong cả nước2 thì

các TCT phải có cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ dạy và học từng bước được

hiện đại hóa, có môi trường giáo dục tốt …nhằm hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được

giao, xứng đáng là trung tâm ĐT,BD cán bộ và là trung tâm nghiên cứu khoa học,

tổng kết thực tiễn của địa phương.

Kết quả khảo sát về yếu tố cơ sở vật chất của TCT tỉnh, thành phố khu vực

ĐBSH lại cho thấy, đây là yếu tố không nhận được nhiều quan tâm và bị loại khi thực

hiện các kiểm định thống kê về thang đo và phân tích nhân tố khám phá. Điều này

cũng khá dễ hiểu khi các TCT tỉnh, thành phố khu vực ĐBSH đẩy mạnh hình thức

vừa học vừa làm, tổ chức các khoá bồi dưỡng ở các trung tâm bồi dưỡng chính trị

2http://www.nhandan.com.vn/giaoduc/item/33725502-phan-dau-den-nam-2025-chuan-hoa-cac-truong-chinh- tri-trong-ca-nuoc.html

huyện và tại các trung tâm học tập cộng đồng của các xã. Theo đó, yếu tố cơ sở vật

chất của trường ít có ảnh hưởng đến CLBD CB,CC cấp xã. Tuy nhiên, cơ sở vật chất

có thể vẫn là yếu tố quan trọng cho CLBD CB,CC nói chung của địa phương.

3.2.2.5. Yếu tố tổ chức thực hiện bồi dưỡng của Trường Chính trị

Các tỉnh, thành ủy, UBND tỉnh, thành phố, Sở Nội vụ tỉnh, thành phố ở ĐBSH

đã xây dựng các quy trình cụ thể nhằm quản lý các khóa học bồi dưỡng CB,CC cấp xã

một cách chặt chẽ. Trên cơ sở quy định về quy chế hoạt động của các TCT tỉnh, thành

phố trực thuộc Trung ương, các TCT tỉnh, thành phố đều đã cụ thể hóa được “Quy chế

học viên”, “Quy chế công tác chủ nhiệm lớp”, “Quy chế giảng viên”… làm cơ sở cho

việc đánh giá chất lượng giảng viên và học viên trong toàn khóa học. Cùng với bộ quy

chế là những văn bản quy định về quy trình, thủ tục mở lớp, khai giảng, bế giảng, quy

định về quản lý và cấp phát văn bằng, chứng chỉ các hệ ĐT,BD. Nhìn chung, sự phối

hợp triển khai công tác quản lý bồi dưỡng CB,CC cấp xã đã được các TCT tỉnh, thành

phố và các đơn vị phối hợp thực hiện chặt chẽ và có hiệu quả tốt. Trong nhiều năm

qua, sau khi được UBND tỉnh giao chỉ tiêu kế hoạch, các TCT tỉnh, thành phố khu vực

ĐBSH đã phối hợp Sở Nội vụ, Ban Tổ chức tỉnh ủy, các huyện, thị xã, thành phố trực

thuộc tỉnh, thành phố triển khai công tác bồi dưỡng CB,CC cấp xã.

Về công tác xác định nhu cầu bồi dưỡng và lập kế hoạch bồi dưỡng: TCT thực

hiện sự phối hợp chặt chẽ với các trung tâm bồi dưỡng chính trị huyện, thị, thành phố

của tỉnh, thành phố.

Hằng năm, các TCT đều chủ động xây dựng kế hoạch bồi dưỡng CB,CC cấp xã

của địa phương trên cơ sở phối hợp với Sở Nội vụ, Ban Tổ chức tỉnh, thành ủy, các

huyện, thị, thành ủy của tỉnh, thành phố để khảo sát nhu cầu bồi dưỡng và tiếp nhận

ý kiến tư vấn về đối tượng và nội dung bồi dưỡng, thời gian, địa điểm, kinh phí. Trên

cơ sở đó, kế hoạch bồi dưỡng được xây dựng và trình HĐND tỉnh, thành phố để phê

duyệt và sau đó được giao cho UBND tỉnh, thành phố ban hành quyết định hoặc phê

duyệt đề án, giao chỉ tiêu kế hoạch ngay từ đầu năm. Nhờ vậy, các Trường Chính trị

có điều kiện thuận lợi để sớm triển khai công tác bồi dưỡng từ đầu năm, chủ động bố

trí kế hoạch giảng dạy các lớp, bảo đảm tiến độ mở lớp ở tại trường và các trung tâm

bồi dưỡng chính trị huyện, thị xã, thành phố.

Về xây dựng chương trình và thực hiện bồi dưỡng: CTBD quyết định đến chất

lượng hiệu quả của công tác bồi dưỡng. Trên thực tế, đối với các chương trình đã được

chuẩn hoá, TCT các địa phương tuân thủ thực hiện theo khung chương trình của các cơ

quan có thẩm quyền ban hành như Bộ Nội vụ, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh.

Tuỳ vào từng chương trình mà TCT tỉnh, thành phố có thể được điều chỉnh, bổ sung các

chuyên đề (đối với các CTBD theo chức danh) hay chỉ cập nhật, tăng cường yếu tố thực

tiễn của địa phương đối với nội dung trong mỗi chuyên đề.

Trong công tác thực hiện, TCT tỉnh, thành phố, các trung tâm bồi dưỡng chính trị

huyện ở khu vực ĐBSH đã thực hiện đa dạng hóa các hình thức tổ chức bồi dưỡng phù

hợp với yêu cầu thực tiễn địa phương, tạo điều kiện thuận lợi cho việc học tập của đội

ngũ CB,CC cấp xã.

Công tác kiểm tra, đánh giá CLBD: Công tác kiểm tra, đánh giá trong hoạt động

bồi dưỡng là một trong những chức năng quan trọng của các cấp ủy đảng, chính quyền

và các cơ quan có thẩm quyền trong lãnh đạo, quản lý CB,CC cấp xã. Trong đó, các TCT

khu vực ĐBSH phối hợp cùng với các cơ quan quản lý CB,CC cấp xã tổng kết, đánh giá

hiệu quả bồi dưỡng CB,CC cấp xã trên thực tế, xem CB,CC cấp xã sau bồi dưỡng đã vận

dụng vào trong hoạt động thực tiễn lãnh đạo, quản lý hiệu quả như thế nào. Việc này

giúp các cơ quan quản lý và các TCT có cái nhìn toàn diện hơn, đặc biệt xem xét nội

dung bồi dưỡng có đáp ứng được nhu cầu của CB,CC cấp xã hay không.

Bảng 3.11: Đánh giá về công tác tổ chức thực hiện bồi dưỡng CB,CC cấp xã

của TCT tỉnh, thành phố khu vực ĐBSH

N Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn Phương sai Học viên

Đánh giá CLBD 494 3.2955 .86731 .752

Lấy ý kiến học viên để điều 495 3.2848 .89402 .799 chỉnh nội dung bồi dưỡng

Tài liệu học tập 495 3.5657 .68399 .468

Valid N (listwise) 494

Nguồn: tổng hợp từ dữ liệu khảo sát

Kết quả khảo sát đánh giá về yếu tố tổ chức thực hiện bồi dưỡng CB,CC cấp

xã của TCT tỉnh, thành phố khu vực ĐBSH cho thấy những thang đo đại diện cho

yếu tố này bao gồm: (i) công tác tổng kết, đánh giá chất lượng của Trường Chính trị;

(ii) công tác khảo sát, lấy ý kiến của học viên về nội dung bồi dưỡng để xây dựng và

điều chỉnh nội dung bồi dưỡng; (iii) tài liệu học tập cho học viên. Các yếu tố này nhận

mức đánh giá thấp nhất (điểm bình quân khoảng 3,3) trong các yếu tố ảnh hưởng đến

CLBD CB,CC cấp xã của TCT tỉnh, thành phố khu vực ĐBSH.

3.2.4. Tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng bồi dưỡng cán bộ, công

chức cấp xã của Trường Chính trị tỉnh, thành phố khu vực đồng bằng sông Hồng

Để phân tích tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến CLBD CB,CC cấp xã của

TCT tỉnh khu vực ĐBSH, chúng tôi sử dụng phương pháp phân tích hồi quy. Trước khi

sử dụng phương pháp hồi quy, tương tự như đối với các thang đo về CLBD, để đánh giá

sự tin cậy của các thang đo yếu tố ảnh hưởng đến CLBD, chúng tôi cũng tiến hành phân

tích độ tin cậy thông qua hệ số Cronbach’s Alpha và hệ số tương quan biến tổng.

 Kết quả kiểm định thang đo

Kiểm định thống kê Cronbach’s Alpha là nhằm kiểm tra xem các biến quan sát

có cùng đo lường cho một khái niệm cần đo nào đó hay không. Khi hệ số Cronbach’

Alpha có giá trị từ 0,8 đến gần 1,0 là thang đo tốt; từ 0,7 đến gần 0,8 là sử dụng được.

Ngoài ra, để xem xét mức độ đóng góp nhiều hay ít, cần phải sử dụng hệ số tương

quan biến tổng (iterm - total correlation); khi đó những biến nào có tương quan biến

tổng < 0,3 sẽ bị loại bỏ do không phù hợp trong mô hình nghiên cứu. Kết quả đánh

giá độ tin cậy của thang đo trong nghiên cứu này cụ thể như sau:

1. Thang đo chương trình (CT): được đo lường bằng 26 biến quan sát có hệ

số Cronbach’s Alpha bằng 0,947; và các biến quan sát đều có tương quan biến tổng >

0,3 nên tất cả 20 biến quan sát đều được giữ lại trong thang đo này để thực hiện EFA

2. Thang đo giảng viên (GV): được đo lường bằng 13 biến quan sát có hệ số

Cronbach’s Alpha bằng 0,947; và các biến quan sát đều có tương quan biến tổng >

0,3 nên tất cả 13 biến quan sát đều được giữ lại trong thang đo này để thực hiện EFA.

3. Thang đo học viên (HV): được đo lường bằng 15 biến quan sát có hệ số

Cronbach’s Alpha bằng 0,837; tuy nhiên có 6 biến quan sát liên quan đến động cơ

học tập của học viên (HVDC1, HVDC2, HVDC3, HVDC6, HVDC7, HVDC8) có hệ

số tương quan biến tổng < 0,3, nên chúng tôi loại các biến này là các biến quan sát

bày và thực hiện kiểm định lại và có hệ số Cronbach’s Alpha bằng 0,901 và các biến

quan sát đều có tương quan biến tổng > 0,3 nên chúng tôi giữ lại 9 biến quan sát trong

thang đo này để thực hiện EFA .

4. Thang đo cơ sở vật chất (CSVT): được đo lường bằng 13 biến quan sát có

hệ số Cronbach’s Alpha bằng 0,947; và các biến quan sát đều có tương quan biến

tổng > 0,3 nên tất cả 13 biến quan sát đều được giữ lại trong thang đo này để thực

hiện EFA .

5. Thang đo tổ chức thực hiện (TCTH): được đo lường bằng 26 biến quan

sát có hệ số Cronbach’s Alpha bằng 0,912; và các biến quan sát đều có tương quan

biến tổng > 0,3 nên tất cả 26 biến quan sát đều được giữ lại trong thang đo này để

thực hiện EFA

6. Thang đo kết quả (KQ): được đo lường bằng 16 biến quan sát có hệ số

Cronbach’s Alpha bằng 0,908; và các biến quan sát đều có tương quan biến tổng >

0,3 nên tất cả 13 biến quan sát đều được giữ lại trong thang đo này để thực hiện EFA

(Chi tiết xem Phụ lục 9).

Như vậy, sau khi tiến hành phân tích đánh giá độ tin cậy của thang đo, các biến

quan sát được giữ lại đảm bảo độ tin cậy được tiếp tục phân tích nhân tố. Để đánh giá

xem phương pháp phân tích nhân tố khám phá có thực sự phù hợp để phân tích trong

trường hợp này không, tác giả sử dụng kiểm định KMO và Bartlett’s.

 Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Phân tích nhân tố khám phá (EFA) là phương pháp phân tích thống kê nhằm

thu gọn một tập hợp lớn gồm nhiều biến quan sát thành một tập hợp nhỏ, đảm bảo

vẫn chứa đựng cơ bản đầy đủ những nội dung thông tin của các biến trong tập hợp

ban đầu nhưng có ý nghĩa hơn. Principal Components với phép trích Varimax là

phương pháp được sử dụng trong phân tích nhân tố khám phá. Trong nghiên cứu này,

“các tiêu chuẩn áp dụng và chọn biến đối với EFA gồm: 0,5 ≤ KMO ≤ 1 & Sig <

0,05; các nhân tố được rút trích tại Engenvalue > 1 và được chấp nhận khi tổng

phương sai trích ≥ 50%; hệ số tải nhân tố (Factor loadings) > 0.5”.

Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) trong nghiên cứu này như sau:

Bảng 3.12: Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA)

KMO and Bartlett's Test

Lần 1

Lần 2

Lần 3

Lần 4

.945

.950

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy

.955

Bartlett's Test

Approx. Chi-Square

.944 27714.250 13949.919 10540.277 10252.035

1275

of Sphericity

4465

666

595

0.000

Sig.

Kết quả EFA lần 1, chỉ số KMO = 0,955; sig = 0,000, chứng tỏ dữ liệu phân

tích phù hợp để EFA; 95 biến quan sát được trích thành 18 nhân tố tại Eigenvalues =

1,010; tổng phương sai trích đạt 66,185%. Tuy nhiên, có nhiều biến không được rút

trích vào các nhân tố nên tác giả loại bỏ các biến này chỉ giữ lại các biến đã được rút

trích đưa vào thực hiện EFA lần 2. Các biến bị loại gồm: KQ11, EQ1, EQ20, XQ1,

EQ14, EQ5, KQ8 (Chi tiết xem Phụ lục 10).

Kết quả EFA lần 2, chỉ số KMO = 0,950; sig = 0,000; chứng tỏ dữ liệu phân

tích phù hợp để EFA; 51 biến quan sát được trích thành 8 nhân tố tại Eigenvalues =

100

1,131; tổng phương sai trích đạt 61,104%. Tuy nhiên, có nhiều biến không được rút

trích vào các nhân tố, nên tác giả loại bỏ, chỉ giữ lại các biến đã được rút trích đưa

vào thực hiện EFA lần 3. Các biến bị loại gồm: XQ7, EQ13 (Chi tiết xem Phụ lục 10)

Kết quả EFA lần 3, chỉ số KMO = 0,945; sig = 0,000; chứng tỏ dữ liệu phân

tích phù hợp để EFA; 37 biến quan sát được trích thành 7 nhân tố tại Eigenvalues =

1,004; tổng phương sai trích đạt 65,630%. Tuy nhiên, có nhiều biến không được rút

trích vào các nhân tố, nên tác giả loại bỏ, chỉ giữ lại các biến đã được rút trích đưa

vào thực hiện EFA lần 3. Các biến bị loại gồm: XQ7, EQ13 (Chi tiết xem Phụ lục)

Kết quả EFA lần 4, chỉ số KMO = 0,944; sig = 0,000; chứng tỏ dữ liệu phân

tích phù hợp để EFA; 35 biến quan sát được trích vào 7 nhân tố tại Eigenvalues =

1,045; tổng phương sai trích bằng 64,778%. Các biến quan sát đã được rút trích vào

các nhân tố, đồng thời hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của các thang đo được kiểm

tra lại đều đạt yêu cầu (Chi tiết xem Phụ lục 10). Vì vậy, tác giả quyết định ngưng

EFA, các biến quan sát được rút trích vào các nhân tố này sẽ được đưa vào phân tích

hồi quy. Các nhóm nhân tố sau khi Cronbach Alpha và EFA được trình bày trong

bảng dưới đây.

Bảng 3.13: Các nhóm nhân tố sau khi Cronbach Alpha và EFA

Nhóm yếu tố Số thứ tự nhóm nhân tố theo Đặt lại tên nhóm

EFA lần 4

Giảng viên (GV) Nhóm 1: GVKT1 đến GVKT3, Giữ nguyên tên

GVTN1 đến GVTN3, GVDD1,

GVDD2, GVPP1, GVPP5

Học viên (HV) Nhóm 2: HVPP1 đến HVPP4, Giữ nguyên tên

HVTD1 đến HVTD3, HVDC5

Chương trình (CT) Nhóm 3: CTKH 2 và CTKH4 Giữ nguyên tên

đến CTKH6

Tổ chức thực hiện Nhóm 5: TCTH3, TCTH7, Giữ nguyên tên

(TCTH) TLHT1, TLHT3

Kết quả (KQ) Nhóm 4: KQ4, KQ5, KQ10 CLBD ở cấp độ hành vi

Nhóm 6: KQ6, KQ7 CLBD ở cấp độ kết quả

Nguồn: tổng hợp từ kết quả phân tích EFA

101

Như vậy, nhìn vào bảng trên cho thấy, sau khi Cronbach’s Alpha và EFA, so

với mô hình ban đầu gồm 95 biến quan sát đã rút xuống còn 35 biến quan sát được

trích vào 7 nhóm nhân tố (Nhóm nhân tố cơ sở vật chất bị loại khỏi mô hình).

 Kết quả phân tích hồi quy

Để sử dụng phương pháp phân tích hồi quy bội, trước hết chúng tôi đánh giá mối

quan hệ tương quan giữa các biến độc lập là các nhóm nhân tố (GV, HV, CT, TCTH) và

biến phụ thuộc là CLBD CB,CC xã (KQ) bằng kiểm định hệ số tương quan Pearson. Kết

quả đánh giá quan hệ tương quan cho thấy cả 4 biến độc lập đều có hệ số tương quan

chặt với biến phụ thuộc (KQ) và có độ tin cậy dưới. Tuy nhiên, kiểm định Pearson cũng

cho thấy, các biến độc lập có sự tương quan chặt với nhau nên cần kiểm định hiện tượng

đa cộng tuyến trong mô hình hồi quy (Xem Phụ lục số 11).

Phân tích hồi quy các nhân tố ảnh hưởng đến “CLBD CB,CC cấp xã”, chúng tôi

dùng phương pháp Enter, theo đó, 4 biến độc lập là 4 yếu tố tác động đến CLBD CB,CC

cấp xã: GV, HV, CT, TCTH. Tiếp tục “đánh giá độ phù hợp của mô hình, tác giả xem

xét hệ số xác định R2 hiệu chỉnh (Adjusted R square).

Bảng 3.14: Tổng hợp chỉ số phân tích hồi quy bội bộ thang đo

Model Summaryb

Model

R Square

Adjusted R

Std. Error of the

Durbin-Watson

Square

Estimate

.718a

.582

.577

.52678

1.615

a. Predictors: (Constant), TCTH, HV, GV, CT

b. Dependent Variable: KQ

ANOVAa

Model

Sum of Squares

Mean Square

Sig.

Regression

83.935

75.616

.000b

Residual

135.976

490

20.984 .278

Total

219.911

494

a. Dependent Variable: KQ b. Predictors: (Constant), TCTH, HV, GV, CT

Coefficientsa

Model

Sig.

Collinearity Statistics

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

Std. Error

Beta

Tolerance

VIF

(Constant)

.673

4.390

.153

.000

.146

.041

3.565

.153

.000

.687

1.457

.083

.039

2.157

.093

.032

.678

1.474

.199

.044

4.472

.208

.000

.583

1.716

TCTH

.332

.049

6.758

.314

.000

.586

1.707

a. Dependent Variable: KQ

102

Kết quả hồi quy cho thấy, R2 đã hiệu chỉnh bằng 0,577 (mô hình giải thích được

57,7% sự thay đổi của biến phụ thuộc). Để kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi quy

tuyến tính đa bội, ta dùng giá trị F ở bảng phân tích ANOVA và mô hình phù hợp dữ

liệu ở độ tin cậy 95% (mức ý nghĩa của thống kê F trong ANOVA nhỏ hơn 0,05 - qua

bảng ANOVA).

Kết quả kiểm định đa công tuyến, hệ số VIF< 2 cho thấy, không bị đa công tuyến

trong mô hình hồi quy (xem bảng Coefficients).

Tất cả 4 yếu tố: Chương trình (CT), Học viên (HV), giáo viên (GV), tổ chức thực

hiện của Trường Chính trị (TCTH) trong mô hình đều ảnh hưởng thuận chiều đến CLBD

của Trường Chính trị tỉnh (KQ) và có ý nghĩa thống kê. Phương trình hồi quy đối với

các biến đã được chuẩn hoá được lấy từ bảng ý nghĩa các hệ số hồi quy riêng phần trong

mô hình - Coefficientsa có dạng như sau:

KQ = 0,153 GV + 0,093 HV + 0,208 CT + 0,314 TCTH

GV, HV, CT, TCTH đều có mức ý nghĩa thống kê biến sig < 0,05 nên không loại

nhân tố nào. Để xác định tầm quan trọng của các yếu tố GV, HV, CT, TCTH trong mối

quan hệ với CLBD (KQ), chúng ta căn cứ vào hệ số beta. Nếu trị số tuyệt đối của hệ số

Beta của nhân tố nào càng lớn thì nhân tố đó càng ảnh hưởng quan trọng đến KQ. Nhìn

vào phương trình ta thấy, yếu tố TCTH có ảnh hưởng mạnh nhất đến KQ vì Beta bằng

0,314 lớn nhất trong các Beta. Yếu tố CT và GV cũng ảnh hưởng khá đến KQ (Beta lần

lượt bằng 0,208 và 1,053). Cuối cùng là, yếu tố HV với Beta thấp nhất bằng 0,093.

Qua kết quả nghiên cứu định lượng cho thấy mối quan hệ giữa các yếu tố đến

CLBD CB,CC cấp xã của Trường Chính trị tỉnh khu vực ĐBSH như sau:

• Khẳng định giả thuyết H4: Công tác tổ chức thực hiện bồi dưỡng CB,CC cấp

xã của Trường Chính trị tỉnh khu vực ĐBSH có quan hệ thuận chiều và tác động ảnh

hưởng mạnh nhất đối với “CLBD CB,CC cấp xã”.

• Khẳng định giả thuyết H1: Nội dung CTBD CB,CC cấp xã có quan hệ thuận

chiều và tác động ảnh hưởng khá đối với “CLBD CB,CC cấp xã”.

• Khẳng định giả thuyết H2: Giảng viên tham gia bồi dưỡng CB,CC cấp xã của

TCT tỉnh khu vực ĐBSH có quan hệ thuận chiều và tác động ảnh hưởng thấp hơn đối

với “CLBD CB,CC cấp xã”.

• Khẳng định giả thuyết H3: Học viên - CB,CC cấp xã quan hệ thuận chiều và tác

động ảnh hưởng thấp nhất đối với “CLBD cấp xã”. Trong đó, đáng chú ý, động cơ học

tập của học viên được xuất phát từ các chính sách thúc đẩy hoạt động bồi dưỡng CB,CC

xã. Mặc dù yếu tố Học viên có tác động thấp nhất đến CLBD CB,CC cấp xã nhưng xét

103

dưới góc độ quản lý nhà nước nói chung thì việc xây dựng những chính sách phù hợp sẽ

góp phần cải thiện CLBD CB,CC cấp xã.

Như vậy, kết quả nghiên cứu định lượng đã cho thấy sự ảnh hưởng của công tác

tổ chức thực hiện của TCT có tác động mạnh nhất đến CLBD CB,CC cấp xã. Các hoạt

động đại diện cho yếu tố tổ chức thực hiện bao gồm: (i) Thực hiện đánh giá CLBD; (ii)

Lấy ý kiến học viên để cập nhật, điều chỉnh nội dung bồi dưỡng; (iii) tài liệu học tập.

Đây là những vấn đề mà các TCT tỉnh, thành phố khu vực ĐBSH cần chú ý bên cạnh

việc xây dựng, phát triển các chương trình, khoá bồi dưỡng CB,CC cấp xã và nâng cao

năng lực đội ngũ giảng viên (bao gồm cả đội ngũ giảng viên cơ hữu và đội ngũ giảng

viên kiêm chức).

3.3. Nhận xét về chất lượng bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã của Trường

Chính trị tỉnh, thành phố khu vực đồng bằng sông Hồng

3.3.1. Ưu điểm

Trong thời gian qua, công tác BD CB,CC cấp xã của TCT khu vực ĐBSH đã

được chú trọng và đạt được nhiều kết quả, CLBD CB,CC cấp xã có nhiều ưu điểm,

cụ thể như sau:

Thứ nhất, các học viên là CB,CC cấp xã đã hoàn thành tốt các bài kiểm tra

đánh giá khi kết thúc chuyên đề hay cuối khoá BD (Báo cáo thi đua các TCT năm

2017, 2018). Điều này cho thấy các CB,CC cấp xã đã đáp ứng được các yêu cầu đặt

ra của TCT đối với học viên trong quá trình bồi dưỡng, bao gồm các yêu cầu về kỷ

luật học tập, yêu cầu về kiến thức, kỹ năng đạt được thông qua kết quả kiểm tra đánh

giá. Nói cách khác, nếu xem xét CLBD bằng kết quả kiểm tra đánh giá thì có thể nói

CLBD CB,CC cấp xã đã đạt được mục tiêu đặt ra.

Thứ hai, CLBD CB,CC cấp xã cũng được ghi nhận bởi các cơ quan quản lý

nhà nước ở địa phương và được ghi nhận thông qua những lần kiểm tra đánh giá trong

hệ thống các trường chính trị về sự tuân thủ các yêu cầu trong quản lý bồi dưỡng (Báo

cáo thi đua các TCT năm 2017, 2018). Đây là thành công hết sức quan trọng xét ở

góc độ CLBD của các TCT khi đã đáp ứng những yêu cầu chung nhất về BD CB,CC

cấp xã của các cấp Uỷ đảng, chính quyền ở địa phương.

Thứ ba, CLBD CB,CC cấp xã của TCT khu vực ĐBSH đạt được rõ nét ở khía

cạnh cải thiện thái độ tích cực trong công việc và tính trách nhiệm của CB,CC cấp xã

sau quá trình bồi dưỡng. Kết quả về CLBD này rõ nét trong trường hợp các địa

phương có trình độ chuyên môn của đội ngũ CB,CC cấp xã còn hạn chế. Việc thay

104

đổi thái độ, tính trách nhiệm của CB,CC cấp xã là yếu tố quan trọng, mang tính quyết

định giúp cải thiện chất lượng, hiệu quả trong công việc của họ. Một người được bổ

sung, cải thiện về kiến thức, kỹ năng làm việc nhưng nếu không có thái độ phù hợp

thì cũng không giúp cải thiện chất lượng công việc. Ngược lại, nếu người đó có thái

độ tích cực, tính trách nhiệm cao thì họ vẫn có thể cải thiện chất lượng, hiệu quả của

công việc ngay cả khi kiến thức, kỹ năng làm việc chưa được bổ sung, cải thiện.

Thứ tư, CLBD CB,CC cấp xã của TCT khu vực ĐBSH đã góp phần đạt được

mục tiêu cải thiện chất lượng công việc của CB,CC cấp xã và được những người liên

quan đánh giá cao. Đây là kết quả hết sức quan trọng đối với công tác BD CB,CC cấp

xã vì mục tiêu chính trong BD CB,CC cấp xã là cải thiện năng lực thực thi công vụ.

Việc các CB,CC cấp xã được ghi nhận cải thiện chất lượng công việc sau khi BD đã

phần nào phản ánh CLBD do việc cải thiện chất lượng công việc không chỉ do năng

lực CB,CC cấp xã cải thiện mà còn có thể do các yếu tố khác ảnh hưởng.

3.3.2. Hạn chế

Bên cạnh những kết quả đã đạt được, CLBD CB,CC cấp xã các tỉnh thành phố

khu vực đồng bằng sông Hồng còn một số hạn chế sau:

Một là, CLBD CB,CC cấp xã của TCT khu vực ĐBSH về mức độ cải thiện

kiến thức, kỹ năng làm việc của CB,CC cấp xã sau BD là không rõ ràng. Theo đó,

khi thực hiện các kỹ thuật của quy trình phân tích EFA, các biến quan sát về sự cải

thiện kiến thức và kỹ làm việc của CB,CC cấp xã sau bồi dưỡng bị loại bỏ do sự

không hội tụ. Mặc dù việc khó đánh giá mức độ cải thiện kiến thức, kỹ năng làm việc

của CB,CC cấp xã sau BD không hoàn toàn phản ánh CB,CC cấp xã không cải thiện

kiến thức, kỹ năng làm việc, nhưng nó cũng đã làm hạn chế việc thể hiện CLBD. Nói

cách khác, khó có thể kết luận CB,CC cấp xã được cải thiện về kỹ năng làm việc

thông qua công tác BD của TCT, ngay cả khi kết quả khảo sát khẳng định năng lực

CB,CC cấp xã và kết quả công việc của CB,CC cấp xã được cải thiện sau khi được

CB,CC cấp xã BD.

Thứ hai, tương tự như ở cấp độ kết quả, CLBD CB,CC cấp xã cũng khó được

thể hiện ở khía cạnh cải thiện chất lượng công việc của CQĐP ở xã. Hạn chế trong

thể hiện CLBD ở cấp độ kết quả là do kết quả công việc của CQĐP ở xã khá phức

tạp, đa dạng, trên nhiều lĩnh vực. Ngoài ra, do có độ trễ trong tác động: thời gian từ

việc cải thiện năng lực sẽ tác động đến chất lượng công việc và tác động đến môi

105

trường xung quan cần khoảng thời gian từ 6 tháng trở lên. Do đó, khi khoảng thời

gian đánh giá là khá xa thì sự cảm nhận về kết quả cải thiện chất lượng công việc của

CQĐP ở xã là khó khăn.

Thứ ba, mặc dù các CTBD CB,CC cấp xã của TCT khu vực ĐBSH đã xác định

các yêu cầu đạt được (Kiến thức, kỹ năng, thái độ) đối với học viên sau khi kết thúc BD,

song trong nhiều trường hợp các yêu cầu này còn chưa sát với nhu cầu thực tế công việc

của học viên, do đó công tác BD có thể đạt được chất lượng theo yêu cầu của cơ sở BD

đưa ra nhưng lại khó đạt được chất lượng theo yêu cầu thực tế của công việc.

Thứ tư, mặc dù công tác BD CB,CC cấp xã đã đáp ứng được các yêu cầu về

quản lý BD của các cơ quan quản lý, tuy nhiên vẫn còn một số tồn tại như: đối tượng

được cử đi học chưa phù hợp với khoá BD; kỷ luật giảng dạy, học tập, kiểm tra, đánh

giá trong một số trường hợp chưa nghiêm, còn cắt giảm, không đảm bảo dung lượng

bồi dưỡng theo quy định,…Điều này cũng thể hiện phần nào ở kết quả khảo sát các

yếu tố trong công tác bồi dưỡng, theo đó nhóm yếu tố học viên và công tác tổ chức

thực hiện BD có kết quả điểm số bình quân khá thấp (yếu tố học viên là 3,3 và công

tác tổ chức là khoảng 3,2). Trong đó phương pháp học tập và động cơ học tập của

CB,CC cấp xã và công tác đánh giá chất lượng, lấy ý kiến học viên về hoạt động BD

là những yếu tố cần quan tâm.

3.3.3. Nguyên nhân của ưu điểm, hạn chế

3.3.3.1. Nguyên nhân của ưu điểm

CLBD CB,CC cấp xã cảu TCT khu vực ĐBSH đạt được những kết quả trên là

do các nguyên nhân chủ yếu sau:

sở, bởi họ là những người trực tiếp giải quyết công việc cụ thể của người dân, gắn bó với

đời sống nhân dân. Chính vì vậy các cấp Uỷ đảng, chính quyền các địa phương quan

tâm, chú trọng đến công tác BD đội ngũ CBCC cấp xã.

Thứ nhất, đội ngũ CB,CC cấp xã là bộ phận nòng cốt của hệ thống chính trị ở cơ

Thứ hai, Đảng ủy và Ban Giám hiệu Trường Chính trị tỉnh các tỉnh thành phố

khu vực ĐBSH luôn quan tâm, chỉ đạo sát sao đối với nâng cao chất lượng bồi dưỡng

CB,CC cấp xã; tích cực tạo điều kiện để cử cán bộ, giảng viên đi học tập nâng cao

trình độ, kỹ năng đáp ứng yêu cầu BD CB,CC cấp xã. Đội ngũ cán bộ, giảng viên của

nhà trường cơ bản đáp ứng tiêu chuẩn, có phẩm chất đạo đức tốt, có trình độ chuyên

môn và được đào tạo bài bản.

106

Thứ ba, sự cố gắng, nỗ lực của các cán bộ, giảng viên nhà trường trong việc

tích cực đổi mới nội dung, phương pháp giảng dạy, đổi mới công tác quản lý; luôn

chịu khó học hỏi, trau dồi kiến thức, kỹ năng, tích cực nghiên cứu đổi mới nội dung,

phương pháp giảng dạy, góp phần nâng cao chất lượng bồi dưỡng CB,CC cấp xã.

Thứ tư, chương trình bồi dưỡng cho CB,CC cấp xã ngày càng được đổi mới

theo hướng sát với người học; nội dung BD cơ bản phù hợp, khoa học, đáp ứng yêu

cầu của CB,CC cấp xã và sát với thực tiễn ở địa phương.

Thứ năm, cơ sở vật chất của nhà trường luôn được quan tâm đầu tư, cải tạo,

sửa chữa, nâng cấp và mua sắm thêm các trang thiết bị cần thiết phục vụ hoạt động

giảng dạy, học tập nên đã cơ bản đáp ứng được yêu cầu BD CB,CC cấp xã.

3.3.3.2. Nguyên nhân của hạn chế

Những hạn chế trong CLBD CB,CC cấp xã của TCT khu vực ĐBSH xuất phát

từ những nguyên nhân cơ bản sau:

Một là, các chương trình BD CB,CC cấp xã hiện nay do Học viện Chính trị

Quốc gia Hồ Chí Minh và Bộ Nội vụ xây dựng nên có tính ổn định và áp dụng chung

cho cả nước. Vì vậy nội dung chương trình cần có sự điều chỉnh bổ sung cho phù hợp

để sát với thực tiễn từng địa phương. Bên cạnh đó, nội dung bồi dưỡng CB,CC cấp

xã đã có sự đổi mới nhưng vẫn nặng về lý thuyết, nhẹ về kỹ năng thực hành và tổng

kết thực tiễn. Chất lượng, hiệu quả bồi dưỡng chưa cao do mới chỉ tập trung vào việc

trang bị kiến thức theo tiêu chuẩn trình độ, vị trí, chức danh mà chưa tập trung vào

việc trang bị kỹ năng và phương pháp làm việc. Bên cạnh đo, thiếu các cơ chế, chính

sách thúc đẩy các TCT tỉnh, thành phố khu vực ĐBSH chủ động trong xây dựng và

cung cấp các chương trình, khoá bồi dưỡng mới cho CB,CC cấp xã, đặc biệt là còn ít

xây dựng các khoá bồi dưỡng theo chủ đề được xây dựng dựa trên nhu cầu cụ thể của

địa phương.

Hai là, các TCT tỉnh thành phố khu vực ĐBSH còn có tỷ lệ lớn giảng viên

chưa đạt trình độ tiến sĩ. Công tác bồi dưỡng, tập huấn đội ngũ giảng viên ở một số

TCT còn hạn chế, số lượng giảng viên được cử đi bồi dưỡng, tập huấn về chuyên môn

còn chưa nhiều. Công tác bồi dưỡng ngạch, bậc vẫn một số bất cập. Số lượng giảng

viên đạt trình độ giảng viên chính và cao cấp còn thấp. Công tác bồi dưỡng về chính

trị, tư tưởng, đạo đức cho giảng viên cũng còn chưa đạt hiệu quả cao.

107

Báo cáo thi đua của các TCT 2017, 2018 cũng cho thấy: công tác giáo dục

chính trị tư tưởng cho giảng viên đôi lúc còn thiếu chủ động, chưa kịp thời, hiệu quả

chưa cao; việc học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh tuy có chuyển

biến tích cực, nhưng thiếu chiều sâu.

Một số trường còn chưa đẩy mạnh việc đổi mới phương pháp giảng, nên hiệu

quả giảng dạy chưa cao. Hoạt động thao giảng, dự giờ ở một số trường chưa được

quan tâm, đầu tư đúng mức. Công tác thao giảng ở một số trường còn tổ chức theo

phong trào, chỉ tập trung vào những năm có hội thi giảng viên dạy giỏi toàn quốc để

tuyển chọn giảng viên dự thi, chưa thực hiện được thường xuyên hằng năm theo nền

nếp, kế hoạch. Công tác nghiên cứu thực tế của giảng viên tuy được quan tâm, nhưng

hiệu quả chưa cao, chưa đáp ứng được đòi hỏi của thực tiễn giảng dạy. Khả năng liên

hệ lý luận với thực tiễn trong các bài giảng của giảng viên chưa đáp ứng được yêu

cầu đặt ra, nhất là đối với giảng viên trẻ. Việc đánh giá giảng viên từ học viên còn

chưa được coi trọng để thực hiện thường xuyên.

Ba là, các CB,CC cấp xã thường phải đảm nhận nhiều việc. Các vị trí quan

trọng như bí thư đảng ủy, chủ tịch UBND xã phải thường xuyên trực tiếp giải quyết

công việc nên thường khó bố trí các đối tượng này tham gia các khóa bồi dưỡng.

Hoặc nếu được bố trí đi học thì do yêu cầu công việc, họ cũng thường không tập trung

toàn tâm toàn ý vào việc học tập, đặc biệt là khi tổ chức bồi dưỡng theo hình thức

vừa học vừa làm, tại cơ sở.

Chế độ, chính sách đối với CB,CC cấp xã đi học bồi dưỡng tại trường vẫn còn

bất cập, không có kinh phí hỗ trợ. Các chính sách bồi dưỡng, quản lý, đánh giá, khen

thưởng CB,CC cấp xã chưa thực chất, chưa tạo ra động cơ học tập tích cực cho cán

bộ xã. Trong nhiều trường hợp, do công tác phối hợp giữa Trường Chính trị và các

địa phương chưa tốt dẫn đến việc cử CB,CC cấp xã đi bồi dưỡng chưa phù hợp với

nội dung bồi dưỡng, dẫn đến CLBD hạn chế. Bên cạnh đó, CB,CC xã thường chịu áp

lực phải giải quyết, xử lý công việc theo đúng quy định, hướng dẫn của cấp trên nên

ít có cơ hội vận dụng kiến thức, kỹ năng đã học vào thực tiễn.

Một vấn đề đáng quan tâm là các địa phương khu vực ĐBSH chưa có khung

năng lực chi tiết cho các chức danh CB,CC cấp xã. Đây cũng là một trong những

nguyên nhân góp phần dẫn đến công tác bồi dưỡng chưa thật sự gắn với quy hoạch,

108

sử dụng CB,CC cấp xã theo vị trí việc làm và xác định nhu cầu bồi dưỡng còn chưa

chính xác.

Bốn là, công tác kiểm tra, giám sát, thanh tra, đánh giá CLBD CB,CC cấp xã

ở khu vực ĐBSH tuy được TCT, Sở Nội vụ, UBND huyện quan tâm, nhưng chưa kịp

thời, chưa thường xuyên. Các nội dung tiến hành kiểm tra, giám sát, thanh tra, đánh

giá chưa bao trùm hết, mới chỉ dừng lại ở một vài hoạt động trong công tác bồi dưỡng

CB,CC cấp xã. Cụ thể như: còn chưa kiểm tra, giám sát thường xuyên hoạt động

giảng dạy của đội ngũ giảng viên, báo cáo viên, về giờ giấc lên lớp, về chất lượng giờ

giảng; thiếu kiểm tra, quản lý học viên, kiểm tra các khâu phục vục bồi dưỡng..

Đặc biệt, công tác đánh giá CLBD CB,CC cấp xã theo hướng dẫn của Bộ Nội

vụ chưa được các địa phương quan tâm triển khai nên các Trường thiếu cơ sở để cải

thiện CLBD. Bên cạnh đó, các Trường Chính trị cũng chưa quan tâm đúng mức đến

việc khảo sát nhu cầu bồi dưỡng theo hướng đáp ứng nhu cầu của học viên, của cơ

quan cử học viên đi học mà dựa hoàn toàn vào chương trình khung đã được thiết kế.

Vì vậy, ở nhiều địa phương khu vực ĐBSH, nhiều chương trình, nội dung bồi dưỡng

CB,CC cấp xã chưa điều chỉnh, bổ sung theo các yêu cầu đặc thù của địa phương.

Một bài học kinh nghiệm đáng để các Trường Chính trị tỉnh, thành phố quan tâm, học

hỏi trong vấn đề này là trường hợp bồi dưỡng chủ tịch, phó chủ tịch UBND của thành

phố Hà Nội. Hà Nội đã thiết kế, xây dựng một CTBD nâng cao năng lực quản lý, lãnh

đạo cho chủ tịch, phó chủ tịch UBND xã, phường thị trấn dựa trên chương trình khung

của Bộ Nội vụ và có điều chỉnh, bổ sung các nội dung theo nhu cầu của địa phương

và của học viên.

Việc chỉ đạo hoạt động sơ kết, tổng kết công tác bồi dưỡng CB,CC cấp xã của

các TCT cũng như của các cơ quan có trách nhiệm ở địa phương chưa thực sự được

chú trọng. Hoạt động đánh giá hiệu quả sau bồi dưỡng CB,CC cấp xã ở khu vực

ĐBSH cũng chưa được thực hiện. Điều này ảnh hướng rất lớn đến việc đưa ra các

biện pháp cải thiện các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động bồi dưỡng và đề ra các nhiệm

vụ giải pháp nhằm nâng cao CLBD CB,CC cấp xã của các TCT tỉnh, thành phố khu

vực ĐBSH.

109

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3

Chương 3 đã trình bày khái quát thực trạng về quy mô và chất lượng CB,CC

cấp xã của các tỉnh, thành phố khu vực ĐBSH. Về cơ bản, số lượng CB,CC trên một

đơn vị hành chính cấp xã của các tỉnh ở khu vực ĐBSH thực hiện đúng theo quy định

hiện hành của Chính phủ. Về cơ cấu, CB,CC cấp xã chủ yếu có độ tuổi từ 30 đến 50

(chiếm 50%), bên cạnh đó các địa phương đã tăng đáng kể tỷ lệ CB,CC là nữ giới.

Chất lượng CB,CC cấp xã theo trình độ chuyên môn của các tỉnh, thành phố khu vực

ĐBSH là khá cao so với mặt bằng chung cả nước (đứng đầu là Hà Nội, Quảng Ninh

và thấp nhất là Hưng Yên). Tuy nhiên, vẫn còn có một số các cán bộ chuyên trách

của các tổ chức chính trị xã hội cấp xã của các địa phương này chưa được đào tạo với

tỷ lệ khác cao (khoảng 10%). Về trình độ lý luận chính trị, tỷ lệ CB,CC cấp xã khu

vực ĐBSH đạt trình độ trung cấp trở lệ là rất cao, trong đó 4 tỉnh Hải Dương, Hà

Nam, Quảng Ninh, Vĩnh Phúc đạt trên 85%. Công tác bồi dưỡng quản lý nhà nước

được chú trọng, nhiều địa phương có tỷ lệ BD đạt tới 90%.

Trong những năm qua, công tác BD CB,CC cấp xã ở các tỉnh, thành phố khu

vực ĐBSH đã đạt đạt được nhiều kết quả quan trọng. Các địa phương đều ban hành

các văn bản nhằm đẩy mạnh BD CB,CC cấp xã. Các địa phương đã thực hiện nhiều

đợt BD CB,CC xã theo từng chức danh để đảm bảo phù hợp với nhu cầu công việc,

trong đó tất cả các địa phương đều đặc biệt chú trọng bồi dưỡng đội ngũ lãnh đạo ở

cấp xã. Nội dung các CTBD hầu hết được xây dựng dựa trên nhu cầu người học, ngay

cả các CTBD cần thực hiện theo nội dung chương trình khung đã được ban hành thì

cũng được các địa phương điều chỉnh cho phù hợp với thực tiễn của địa phương.

Trên cơ sở các tiêu chí đánh giá CLBD CB,CC cấp xã ở chương 2, chương 3

thực hiện đánh giá CLBD CB,CC cấp xã ở cấp độ hành vi với 9 biến quan sát và 7

biến quan sát ở cấp độ kết quả. Để kiểm định các thang đo, chúng tôi sử dụng hệ số

Cronbach’s Alpha và hệ số tương quan biến tổng. Tiếp theo, phân tích EFA đã thu

gọn từ 9 biến quan sát ở cấp độ hành vi xuống còn 3 biến (KQ4, KQ5, KQ10) và ở

cấp độ kết quả từ 7 biến xuống còn 2 biến (KQ6, KQ7). Kết quả phân tích cho thấy

CB,CC có thái độ chủ động, tích cực, tinh thần trách nhiệm sau khi được bồi dưỡng

của CB,CC cấp xã ở các địa phương khu vực ĐBSH ở TCT là khá cao. Kiến thức và

kỹ năng của CB,CC cấp xã cũng được cải thiện sau khi được BD. Ở cấp độ kế quả,

CLBD phản ánh thông qua sự cải thiện về kết quả công việc là thấp hơn so với ở mức

110

độ hành vi do kết quả công việc còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác ngoài năng lực.

Đối với các yếu tố ảnh hưởng đến CLBD, trong những năm qua, các TCT tỉnh,

thành phố khu vực ĐBSH cũng đã chú ý cải thiện các yếu tố như: CTBD, giảng viên

giảng dạy, học viên, cơ sở vật chất, công tác tổ chức thực hiện BD và đã đạt được

những thành công nhất định. Để đánh giá tác động của các yếu tố này đến CLBD

CB,CC cấp xã của các TCT, trước khi sử dụng phương pháp hồi quy, luận án cũng

đã tiến hành phân tích độ tin cậy thông qua hệ số Cronbach’s Alpha và hệ số tương

quan biến tổng và phân tích EFA. Kết quả phân tích cho thấy từ mô hình ban đầu với

95 biến quan sát đã rút xuống còn 35 biến quan sát và được trích vào 7 nhóm nhân tố

(nhóm yếu tố cơ sở vật chất bị loại khỏi mô hình ban đầu). Sử dụng phương pháp

phân tích hồi quy bội về tác động của nhóm yếu tố đến CLBD CB,CC cấp xã của các

TCT cho thấy: (1) Công tác tổ chức thực hiện có tác động lớn nhất đến CLBD CB,CC

cấp xã của TCT tỉnh khu vực ĐBSH; (2) Tiếp theo là các yếu tố về giảng viên và

CTBD.; (3) Yếu tố học viên cũng có tác động đến CLBD nhưng có tác động không

đáng kể.

Trên cơ sở tổng kết các kết quả và phân tích định lượng công tác bồi dưỡng,

chương 2 đã trình bày các nhận xét đánh giá về chất lượng chất lượng công tác bồi

dưỡng CB,CC cấp xã với các ưu điểm, nhược điểm và nguyên nhân của các ưu điểm,

nhược điểm trong bồi dưỡng CB,CC cấp xã của các TCT tỉnh, thành phố khu vực

ĐBSH.

Những nhận xét trên đây về chất lượng công tác bồi dưỡng CB,CC cấp xã của

các TCT tỉnh thành phố khu vực ĐBSH sẽ là cơ sở cho chương tiếp theo trình bày về

các đề xuất giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng công tác bồi dưỡng CB,CC

cấp xã của các TCT tỉnh thành phố khu vực ĐBSH.

111

CHƯƠNG 4: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ CỦA CÁC TRƯỜNG

CHÍNH TRỊ TỈNH, THÀNH PHỐ KHU VỰC ĐỒNG BẰNG SÔNG HỒNG

Trên cơ sở lý luận về CLBD CB,CC ở chương 2 và các đánh giá về CLBD

CB,CC xã, phường, thị trấn của các TCT tỉnh, thành phố khu vực ĐBSH ở chương 3,

chương 4 sẽ đề xuất các quan điểm và giải pháp nhằm nâng cao CLBD CB,CC xã

phường thị trấn xã, phường, thị trấn của các TCT tỉnh, thành phố khu vực ĐBSH

trong thời gian tới.

4.1. Quan điểm nâng cao chất lượng bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã của các

Trường Chính trị tỉnh thành phố khu vực đồng bằng sông Hồng

CB,CC cấp xã có vai trò quan trọng trong việc thực hiện đường lối chính sách

của Đảng và Nhà nước ở địa phương. Nâng cao năng lực QLNN của đội ngũ cán bộ

chính quyền cơ sở là vấn đề quan trọng để xây dựng đội ngũ cán bộ cơ sở.

Nghị quyết Hội nghị Trung ương 9 khóa X đã chỉ rõ mục tiêu cần đạt được của

Chiến lược cán bộ đến năm 2020 là: “Xây dựng đội ngũ cán bộ có bản lĩnh chính trị

vững vàng, phẩm chất và năng lực tốt, có cơ cấu phù hợp với chiến lược phát triển

kinh tế - xã hội và bảo vệ Tổ quốc, bảo đảm sự chuyển tiếp liên tục vững vàng giữa

các thế hệ cán bộ, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của thời kỳ mới” [65, tr. 241]. Muốn đạt

được mục tiêu đó, cần quan tâm đến công tác bồi dưỡng cán bộ cơ sở, phát triển, bồi

dưỡng nguồn nhân lực, chăm lo xây dựng đội ngũ cán bộ tại chỗ, có phẩm chất và

năng lực đáp ứng được yêu cầu của địa phương. Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày

01/9/2017 của Chính phủ đã xác định mục tiêu bồi dưỡng CB,CC: Trang bị kiến thức,

kỹ năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ trong hoạt động công vụ của CB,CC, góp

phần xây dựng đội ngũ CB,CC có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị và năng

lực, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân, sự nghiệp phát triển của đất nước [52, tr. 2].

Trên cơ sở nâng cao nhận thức của các cấp, các ngành và CB,CC cấp xã về

vai trò, tầm quan trọng của hoạt động bồi dưỡng, tiếp tục phát huy những kết quả đã

đạt được, tập trung tháo gỡ những vướng mắc, khắc phục có kết quả những hạn chế,

bất cập trong công tác bồi dưỡng CB,CC cấp xã, nhằm nâng cao kiến thức, năng lực

quản lý hành chính, quản lý KT-XH, đáp ứng yêu cầu của công tác lãnh đạo, quản lý,

điều hành và thực thi công vụ của các CB,CC cấp xã, góp phần thực hiện thắng lợi

112

nhiệm vụ chính trị, phát triển kinh tế - xã hội của các địa phương, quan điểm về nâng

cao chất lượng công tác bồi dưỡng CB,CC cấp xã như sau:

Một là, nâng cao CLBD cần tăng cường áp dụng phương pháp bồi dưỡng dựa

trên năng lực. Theo đó, bồi dưỡng dựa trên năng lực được hiểu như là một hướng tiếp

cận dựa vào kết quả đầu ra của người học, kết hợp chặt chẽ giữa các phương thức

giảng dạy và hình thức đánh giá được thiết kế nhằm đánh giá kết quả học tập của học

viên thông qua việc thể hiện kiến thức, thái độ, giá trị, kỹ năng và hành vi của họ đối

với yêu cầu đề ra; trong đó đặc biệt chú ý đến những kỹ năng, tình huống mới mà học

viên được học tập, trải nghiệm trên lớp, từ đó rút ra kinh nghiệm cho mình).

Hai là, nâng cao CLBD CB,CC cấp xã cần xây dựng CTBD dựa trên công

việc và nhu cầu của người học. Theo đó, phát triển, cải thiện chất lượng các chương

trình khoá bồi dưỡng theo chức danh, vị trí việc làm của CB,CC cấp xã, tăng cường

sự chuyên nghiệp hoá bộ máy hành chính, nâng cao hiệu quả, hiệu lực của bộ máy

chính quyền cơ sở. Tiếp tục xây dựng và phát triển các khoá bồi dưỡng CB,CC cấp

xã gắn với nhu cầu cụ thể của từng địa phương. Đổi mới chương trình, nội dung bồi

dưỡng theo hướng thiết thực, phù hợp với yêu cầu từng vị trí CB,CC cấp xã; chú trọng

việc rèn luyện phẩm chất đạo đức và kiến thức, tăng cường bồi dưỡng kỹ năng thực

hành thông qua việc xử lý các tình huống cụ thể ở cơ sở.

Ba là, củng cố, kiện toàn, nâng cao chất lượng hoạt động giảng dạy và nghiên

cứu khoa học của các cơ sở bồi dưỡng CB,CC cấp xã. Rà soát, đánh giá lại đội ngũ giảng

viên, kể cả đội ngũ giảng viên cơ hữu và đội ngũ báo cáo viên. Từ đó, có biện pháp nâng

cao chất lượng đội ngũ giảng viên nhằm thực hiện tốt yêu cầu bồi dưỡng CB,CC cấp xã

trong thời gian tới. Củng cố, xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý về công tác ĐT,BD; có

cơ chế quản lý phù hợp, đáp ứng tốt yêu cầu bồi dưỡng CB,CC xã ở khu vực ĐBSH do thực

tiễn đặt ra.

Bốn là, đổi mới mạnh mẽ phương pháp giảng dạy, thúc đẩy sự chủ động, tham gia

học tập của học viên; chú ý đến đặc thù của CB,CC xã là học tập có hiệu quả khi gắn kết

với các nội dung công việc cụ thể, gắn với thực tiễn cuộc sống, theo đó cần chú trọng

công tác tổng kết đánh giá, tìm ra mô hình giảng dạy cũng như phương pháp bồi dưỡng

hiệu quả cho CB,CC cấp xã và nhân rộng mô hình tốt.

Năm là, cải thiện các hoạt động tổ chức thực hiện bồi dưỡng của Trường Chính

trị tỉnh, thành phố; tôn trọng và thực hiện đầy đủ các khâu trong chu trình của hoạt

113

động bồi dưỡng, trong đó đặc biệt chú ý đến các khâu: đánh giá nhu cầu bồi dưỡng,

xây dựng và phát triển nội dung bồi dưỡng, đánh giá chất lượng CTBD.

Sáu là, thực hiện đồng bộ các cải cách khác góp phần hỗ trợ cho công tác bồi

dưỡng CB,CC cấp xã như: nâng cao trách nhiệm, kỷ luật, kỷ cương hành chính và

đạo đức công vụ của CB,CC cấp xã; đề cao trách nhiệm trong hoạt động thực thi công

vụ, gắn chế độ trách nhiệm cùng kết quả thực thi công vụ với các chế tài về khen

thưởng, kỷ luật, đãi ngộ cụ thể,... Đảm bảo công tác bồi dưỡng CB,CC cấp xã gắn

liền với các khâu khác trong công tác quản lý CB,CC xã như: quy hoạch, luân chuyển,

sử dụng. Giải quyết tốt mối quan hệ giữa các khâu trong công tác quản lý CB,CC cấp

xã sẽ góp phần nâng cao CLBD. Thực hiện tốt các biện pháp hỗ trợ sẽ góp phần tạo

động cơ học tập cho CB,CC cấp xã, đồng thời tạo môi trường tốt giúp các CB,CC cấp

xã áp dụng các kiến thức kỹ năng đã được học, cải thiện chất lượng công việc, nhiệm

vụ được giao, theo đó góp phần tăng cường hiệu quả, hiệu lực của quá trình bồi dưỡng.

4.2. Giải pháp nâng cao chất lượng bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã của các

Trường Chính trị tỉnh, thành phố khu vực đồng bằng sông Hồng

4.2.1. Nâng cao nhận thức, trách nhiệm và tăng cường sự lãnh đạo, chỉ đạo của

cấp ủy, chính quyền đến công tác bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã

Chỉ có nhận thức đúng về công tác bồi dưỡng cho đội ngũ CB,CC cấp xã thì

mới có sự đầu tư đúng và trúng cho công tác này và đáp ứng được yêu cầu và mục

tiêu đề ra. Để thực hiện có hiệu quả công tác bồi dưỡng CB,CC cấp xã ở khu vực

ĐBSH, trước tiên cần:

- Giúp các cấp ủy đảng, các tổ chức trong hệ thống chính trị từ cấp tỉnh đến

cấp xã cần hiểu đúng vị trí, vai trò tầm quan trọng của công tác bồi dưỡng CB,CC

cấp xã; khắc phục nhận thức chưa đầy đủ về vị trí, vai trò của cấp xã và đội ngũ

CB,CC cấp xã. Đến nay, vẫn còn quan điểm cho rằng, cấp xã là cấp trực tiếp làm việc

cụ thể, nên CB,CC cấp xã chỉ cần là những người có uy tín, có kinh nghiệm thực tế

trong xã, phường, thị trấn; hoặc có suy nghĩ chỉ cần bằng cấp, mà không cần phải bồi

dưỡng.

- Nâng cao vai trò lãnh đạo của cấp ủy đảng, hiệu lực, hiệu quả QLNN trong

công tác bồi dưỡng đội ngũ CB,CC cấp xã. Khắc phục những thiếu sót, yếu kém trong

công tác QLNN đối với bồi dưỡng đội ngũ CB,CC cấp xã. Công tác bồi dưỡng phải

đặt dưới sự lãnh đạo thống nhất của cấp ủy đảng địa phương và các cấp ủy đảng cần

114

tăng cường lãnh đạo, chỉ đạo đối với công tác bồi dưỡng cán bộ. Các tỉnh ủy, thành

ủy cần ban hành các nghị quyết chuyên đề, chương trình hành động, thành lập ban

chỉ đạo về công tác bồi dưỡng CB,CC cấp xã. Các cấp ủy đảng, đơn vị chức năng nên

thường xuyên làm tốt công tác kiểm tra, giám sát việc thực hiện kế hoạch bồi dưỡng

đội ngũ CB,CC cấp xã; việc xây dựng kế hoạch kiểm tra, giám sát cần sát với thực tế

để tổ chức thực hiện có hiệu quả những chỉ tiêu đã đề ra.

- Nâng cao hiệu quả cơ chế phối hợp trong công tác tổ chức, quản lý bồi dưỡng

CB,CC cấp xã giữa các cơ quan hữu quan và Trường Chính trị tỉnh, các trung tâm bồi

dưỡng cấp huyện, đảm bảo sự chỉ đạo thống nhất, thông suốt giữa tỉnh, thành ủy và

UBND tỉnh, thành phố; phân định hợp lý những nội dung nào do tỉnh, thành ủy trực

tiếp lãnh đạo, chỉ đạo, nội dung nào giao cho UBND tỉnh, thành uỷ quản lý; xác định

rõ mối quan hệ phối hợp giữa Ban Tổ chức, Sở Nội vụ cấp tỉnh với hệ thống Trường

Chính trị của tỉnh, thành phố.

- Nâng cao trách nhiệm của các cấp ủy đảng, chính quyền trong xây dựng chiến

lược bồi dưỡng CB,CC cấp xã của địa phương trong từng thời kỳ, vừa đảm bảo thực

hiện các nội dung bồi dưỡng theo quy định của Trung ương, vừa đảm bảo thực hiện

các khoá bồi dưỡng theo nhu cầu cụ thể của chính quyền địa phương, của chính CB,CC

cấp xã. Theo đó, cần nghiêm túc thực hiện một cách đầy đủ các nghị quyết của Đảng,

chính sách, quy định của Nhà nước về hoạt động bồi dưỡng CB,CC cấp xã.

Tập trung thực hiện tốt Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII của

Đảng; Nghị quyết số 29-NQ/TW ngày 04/11/2013 của BCHTW khóa XI “về đổi mới

căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại

hóa đất nước trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội

nhập quốc tế”; Nghị quyết số 04-NQ/TW ngày 30/10/2006 của BCHTW khóa XII

“về tăng cường xây dựng, chỉnh đốn Đảng; ngăn chặn, đẩy lùi sự suy thoái về tư

tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, những biểu hiện “tự diễn biến”, “tự chuyển hóa”

trong nội bộ”; Quy định số 164-QĐ/TW ngày 01/02/2013 của Bộ Chính trị “về chế

độ bồi dưỡng, cập nhật kiến thức đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp”; Kết luận

số 57-KL/TW ngày 08/3/2013 của Ban Bí thư “về tiếp tục đẩy mạnh công tác ĐT,BD

lý luận chính trị cho cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp”; Kết luận số 117-KL/TW ngày

20/11/2015 của Ban Bí thư “về công tác ĐT,BD tại các Trường Chính trị tỉnh, thành

phố trực thuộc Trung ương”; Quyết định số 1956/QĐ-TTg ngày 27/11/2009 của Thủ

115

tướng Chính phủ về “phê duyệt Đề án đào tạo nghề cho lao động nông thôn đến năm

2020”; Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ “về ĐT,BD

công chức”; Quyết định số 163/QĐ-TTg ngày 25/01/2016 của Thủ tướng Chính phủ

“phê duyệt Đề án ĐT,BD cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2016-2025” và các

văn bản khác của Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ, các cơ quan, bộ, ngành Trung

ương có liên quan.

Để đổi mới, tạo cơ chế quản lý, hoạt động thuận lợi cho các TCT tỉnh, thành

phố, TTCT cấp huyện đảm bảo thực hiện công tác bồi dưỡng đạt hiệu quả, cần thực

hiện tốt Quy định số 09-QĐi/TW ngày 13/11/2018 của Ban Bí thư khóa XII về chức

năng, nhiệm vụ, tổ chức bộ máy của TCT tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương;

Quyết định số 587/QĐ-TTg, ngày 17/5/2019 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Đề

án nâng cao năng lực đội ngũ CB,CC, viên chức Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí

Minh và các TCT tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương giai đoạn 2019-2030"; Kết

luận số 479-KL/HVCTQG của Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh về "Xây

dựng TCT chuẩn đáp ứng yêu cầu đổi mới công tác ĐT,BD cán bộ và nghiên cứu

khoa học trong giai đoạn hiện nay".

Sự quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo của tỉnh, thành ủy, UBND tỉnh, thành phố là

yếu tố quyết định đến chất lượng hoạt động của các TCT tỉnh, thành phố. Vì vậy, các

TCT cần tranh thủ sự quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo và tạo điều kiện của cấp trên. Các

trường này cũng cần thực hiện nghiêm túc, có hiệu quả các chủ trương, phương

hướng, chỉ tiêu, kế hoạch do cấp trên giao, đồng thời kịp thời thông tin, báo cáo tình

hình hoạt động với tỉnh, thành ủy, UBND tỉnh, thành phố.

Ngoài ra, các trường cần chủ động tham mưu ý kiến, đề xuất phương án khả

thi về bồi dưỡng cán bộ cho tỉnh, thành ủy, UBND các tỉnh, thành phố. Ngược lại,

tỉnh, thành ủy, UBND tỉnh, thành phố nên tăng cường công tác kiểm tra, giám sát của

đối với hoạt động của các TCT. Bên cạnh đó, cần chú ý tăng cường phối hợp giữa

TCT và TTCT cấp huyện do TTCT cấp huyện không phải là cơ quan trực thuộc cấp

dưới của TCT tỉnh theo hệ thống dọc. Vì vậy, khi thực hiện nhiệm vụ tại các huyện,

quận, thị xã, thành phố, các TCT cần phối hợp chặt chẽ với các TTCT trong việc

tổ chức và quản lý lớp học, bố trí nơi ăn nghỉ cho giảng viên. Trong trường hợp cần

thiết, các trường có thể khai thác, sử dụng đội ngũ giảng viên do các trung tâm quản

lý và các báo cáo viên ở tại các huyện, quận, thị, thành phố khi mở lớp.

116

4.2.2. Đổi mới chương trình, nội dung bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã

Điều chỉnh, bổ sung để hoàn thiện các mục tiêu, chương trình và các phương

pháp bồi dưỡng theo hướng hiện đại, thiết thực phù hợp với nhu cầu của các nhà quản

lý, của học viên, góp phần nâng cao CLBD CB,CC cấp xã đáp ứng yêu cầu phát triển

nguồn nhân lực cho đất nước trong thời đại ngày nay.

Để thực hiện việc đổi mới nội dung, CTBD CB,CC xã, các TCT tỉnh, thành

phố khu vực ĐBSH cần phải giải quyết tốt các vấn đề sau: rà soát, đánh giá những

nội dung, chương trình cũ, chọn lọc và kế thừa những nội dung phù hợp với yêu cầu

thực tiễn; chú trọng đổi mới bổ sung những kiến thức kỹ năng mà CB,CC cấp xã còn

thiếu và yếu. Tăng cường các nội dung bồi dưỡng gắn với các công việc cụ thể của

CB,CC cấp xã, mang tính ứng dụng cao nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ

của CB,CC cấp xã.

Với mục tiêu nâng cao năng lực cho CB,CC xã, điểm mấu chốt là xây dựng,

phát triển chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu của địa phương. Với tính chất

đặc thù của chính quyền cơ sở (mang nặng tính thực thi), đồng thời môi trường công

vụ đang thay đổi nhanh chóng do yêu cầu của cải cách hành chính, việc xây dựng và

phát triển chương trình trở nên khó khăn hơn nhiều so với trước đây. Chương trình

tổng thể có thể gồm một hoặc nhiều khoá học, mỗi khoá học nhằm nâng cao một hay

một số năng lực nào đó. Chương trình tổng thể cần đảm bảo các yêu cầu sau:

- Về mục tiêu bồi dưỡng:

+ Kiến thức: kiến thức chung và chuyên ngành đủ để phát triển và thích ứng

nhanh với môi trường công tác như kiến thức về lý luận chính trị, quản lý nhà nước,

chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học...

+ Kĩ năng: rèn luyện hệ thống kĩ năng cần thiết như kĩ năng chuyên môn và

nghề nghiệp (lập kế hoạch, tổ chức và sắp xếp công việc,...); kĩ năng tư duy (lập luận

và giải quyết vấn đề, đánh giá, phân tích, tổng hợp và đưa ra hướng giải quyết vấn

đề,...); kĩ năng xã hội (làm việc theo nhóm, giao tiếp, thuyết trình, thuyết phục, động

viên người khác).

+ Thái độ: có bản lĩnh chính trị vững vàng, sẵn sàng đương đầu với thách thức,

khó khăn, trở ngại của công việc; có tư duy sáng tạo, năng lực quản lý bản thân và có

những hành vi ứng xử phù hợp khi tiếp xúc với dân trong thực thi nhiệm vụ; có tinh

thần trách nhiệm, dám làm dám chịu trách nhiệm, không đùn đẩy, thoái thác việc khó

117

cho người khác.

- Về đối tượng: ưu tiên cho lãnh đạo xã, công chức xã và cán bộ nguồn trong

diện quy hoạch.

- Về thời gian đào tạo cần phù hợp với yêu cầu và tính chất công việc của từng

nhóm đối tượng. Cụ thể, theo kinh nghiệm của Thành phố Hà Nội trong bồi dưỡng

Chủ tịch UBND xã, phường, thị trấn năm 2017, đối với đào tạo tập trung, thời gian

thích hợp nhất là khoảng 30-40 ngày/khóa. Đối với đào tạo tại chỗ, chỉ từ 2-5

ngày/khoá;

- Về phương pháp đào tạo: phát triển hình thức đào tạo theo môđul. Chuyển

từ hình thức đào tạo một chiều sang phương thức chuyển giao kỹ thuật, dựa trên

phương pháp giảng dạy lấy người học là trung tâm, thúc đẩy sự tham gia chủ động

của người học vào quá trình dạy và học.

- Về cấp độ chuyên sâu: có thể xây dựng chương trình theo 2 cấp sau: C1- Cấp

độ cơ bản (cung cấp các kiến thức, kỹ năng cơ bản); C2 - Cấp độ chuyên sâu (cung

cấp các kiến thức, kỹ năng chuyên môn sâu).

- Về nội dung, chương trình thiết kế phải cho phép thực hiện đánh giá dễ dàng,

đảm bảo có sự điều chỉnh cần thiết trong quá trình thực hiện nội dung, chương trình

đào tạo. Các phương pháp đánh giá phải mang tính khích lệ việc học tập và giúp cho

học viên tự đánh giá sự tiến bộ của bản thân. Nội dung chương trình dựa trên nhu cầu

thực tế, phù hợp với năng lực hiện có của người học chứ không phải dựa trên những

ưu tiên của giảng viên. Kết hợp các khoá bồi dưỡng về kiến thức quản lý nhà nước

với các khoá bồi dưỡng về kỹ năng làm việc theo chuẩn năng lực. Khi xây dựng nội

dung bồi dưỡng định hướng kỹ năng, có thể áp dụng quá trình học tự nhiên của mỗi

con người vào thiết kế nội dung khoá học, đó là: trải nghiệm - phân tích - rút ra bài

học - áp dụng. Quá trình học này diễn ra liên tục, bước áp dụng của bài học trước trở

thành bước “trải nghiệm” để phân tích và rút ra bài học tiếp theo - ở mức độ cao hơn.

Một điểm cần chú ý là các CTBD CB,CC xã cần được địa phương hóa. Do đó, các

địa phương cần:

- Xây dựng các nhóm giảng viên khung thực hiện thiết kế nội dung tài liệu bồi

dưỡng, giảng thí điểm, chỉnh sửa và sau đó nhân rộng trên toàn tỉnh. Nhóm giảng

viên khung có thể bao gồm các giảng viên đến từ các cơ quan trực tiếp tham gia bồi

dưỡng CB,CC xã trong tỉnh với nòng cốt là giảng viên TCT tỉnh. Phương án tối ưu là

118

mỗi nhóm giảng viên khung có một giảng viên giỏi về phương pháp giảng dạy hiện

đại. Làm như vậy, một mặt có thể xây dựng nhanh chương trình, tài liệu tập huấn,

mặt khác các giảng viên này là nhân tố chính để phổ biến kinh nghiệm, chuyển giao,

hỗ trợ các giảng viên khác nâng cao năng lực.

- Thực hiện bồi dưỡng thí điểm sau đó nhân rộng bằng cách chuyển giao công

nghệ cho các nơi, thực hiện đào tạo đại trà. Để chuyển giao công nghệ, phát triển khóa

học hiệu quả, ngoài việc nâng cao năng lực các giảng viên và tập huấn viên cần thực

hiện tài liệu hoá CTBD. Tài liệu bồi dưỡng là một nội dung quan trọng, ảnh hưởng

nhiều đến chất lượng của bồi dưỡng. Hệ thống tài liệu bồi dưỡng bao gồm hai phần:

Thứ nhất, tài liệu dành cho học viên. Tài liệu này thể hiện nội dung chương

trình, nội dung các bài học giúp người học theo dõi các bài học và tự học. Do đối

tượng bồi dưỡng là CB,CC xã có trình độ không đồng đều, năng lực hạn chế, vì vậy

tài liệu tập huấn cần được xây dựng như một sổ tay, cẩm nang hướng dẫn. Chỉ có như

vậy mới đảm bảo cho người học có thể tự học, tự rèn luyện được. Dưới góc độ là một

cẩm nang hướng dẫn, tài liệu cần ngắn gọn, đơn giản. Nội dung của các bài cần tập

trung hệ thống các vấn đề cơ bản nhằm giải quyết mục tiêu bài học đặt ra. Cách diễn

đạt cần sử dụng lời văn đơn giản, cô đọng, dễ hiểu và kèm theo các hình ảnh, ví dụ

minh hoạ. Cuối mỗi bài học, cần có các bài tập, tình huống ngắn gọn để học viên có

thể tự suy nghĩ, tự rèn luyện nâng cao năng lực của mình.

Thứ hai, giáo án/kế hoạch bài giảng - tài liệu dành cho giảng viên. Đây là tài

liệu chỉ ra khoá học, bài giảng được thực hiện theo phương pháp nào. Việc biên soạn

giáo án có một ý nghĩa cực kỳ quan trọng: giáo án chỉ ra giảng viên mở đầu bài học

như thế nào, đâu là điểm nhấn, cách rèn luyện kỹ năng, chốt, neo các điểm cần ghi

nhớ, phương pháp sử dụng … Nó cho phép thực hiện giám sát đánh giá chất lượng

đào tạo một cách cụ thể ngay từ khâu chuẩn bị đào tạo và thực hiện bồi dưỡng. Ngoài

ra, giáo án đóng vai trò là tài liệu hướng dẫn cho các giảng viên khác khi tham gia

vào giảng dạy. Điều này càng trở nên đặc biệt quan trọng khi cần phải chuyển giao

chương trình đào tạo cho các giảng viên để triển khai kế hoạch bồi dưỡng cán bộ,

công chức xã trên toàn tỉnh. Làm tốt công tác này sẽ khắc phục tình trạng học “chay”

không có tài liệu, bài giảng; đồng thời có cơ sở giúp cho công việc đổi mới, bổ sung,

hoàn thiện nội dung chương trình, tài liệu, nâng cao CLBD.

119

4.2.3. Xây dựng đội ngũ giảng viên có năng lực chuyên môn và phương pháp giảng

dạy hiện đại.

Hiện nay, giảng viên tại TCT tỉnh của các địa phương chịu nhiều sức ép như

có nhiều lớp, phải dồn sức vào giảng dạy nên có ít thời gian đọc, cập nhật thông tin,

nghiên cứu chiều sâu bài giảng. Bên cạnh đó, thách thức trong việc bồi dưỡng theo

năng lực cho CB,CC cấp xã là khá cao do tính đa dạng và phong phú của công việc

của từng chức danh CB,CC cấp xã. Chính vì vậy, nếu giảng viên chỉ dựa vào giáo

trình, những lý luận chuyên môn được đào tạo, dù có kinh nghiệm giảng dạy cũng

khó có thể đạt kết quả dạy tốt trong dạy kỹ năng. Giảng viên là yếu tố quyết định quá

trình và chất lượng học tập. Do đó, cần phải nâng cao năng lực giảng dạy cho đội ngũ

giảng viên, cụ thể:

Một là, tăng cường bồi dưỡng cho giảng viên, đặc biệt là các báo cáo viên cho

các CTBD CB,CC cấp xã về phương pháp giảng dạy hiện đại.

Với các đặc điểm dạy và học của CB,CC cấp xã, đổi mới phương pháp giảng

dạy là một trong những điều kiện quyết định nâng cao CLBD. Phương pháp là công

cụ cần thiết cho mỗi giảng viên. Tất nhiên, để giảng dạy được tốt còn cần có nhiều

điều hơn là chỉ áp dụng những phương pháp thích hợp. Nhưng nếu không có một

“hòm công cụ” chứa đầy những phương pháp khác nhau thì khó có thể có được một

giờ giảng tốt. Mục tiêu đổi mới phương pháp là thay thế những bài thuyết trình nặng

về lý thuyết vốn rất quen thuộc bằng các phương pháp bồi dưỡng hướng tới học viên,

dựa trên năng lực của học viên, phát huy sự tham gia chủ động của người học, thúc

đẩy học tích cực. Đây là phương pháp dạy dựa trên các đặc điểm học của người lớn

đó là học bằng thực hành, bằng trải nghiệm, thảo luận về những tình huống, bàn luận

đưa ra các giải pháp trong nhóm nhỏ và tăng cường trao đổi, hỏi đáp trong giờ giảng

và nhiều phương pháp khác.

Trước mắt, các TCT tỉnh, thành phố khu vực ĐBSH có thể tạo ra một nhóm

giảng viên khung thành thạo các phương pháp giảng dạy hiện đại, xây dựng các

chương trình, khoá bồi dưỡng CB,CC cấp xã mẫu, điển hình; sau đó nhân rộng mô

hình, chuyển giao công nghệ cho các giảng viên còn lại.

Các TCT tỉnh, thành phố khu vực ĐBSH cũng cần tăng cường công tác kiểm

tra thông qua dự giờ, thao giảng. Đảm bảo thực hiện các hoạt động này một cách

thường xuyên, đúng bản chất, tránh việc chạy theo hình thức, hay thực hiện khi có

120

các kỳ thi, hạn chế các tác động tiêu cực nảy sinh. Đồng thời, tăng cường thực hiện

chủ trương đánh giá giảng viên từ học viên trong mọi khoá bồi dưỡng. Thực hiện tốt

công tác này sẽ thúc đẩy giảng viên tự cải thiện phương pháp, nội dung giảng dạy,

góp phần nâng cao CLBD.

Hai là, bồi dưỡng kiến thức về kỹ năng quản lý hành chính nhà nước cho đội

ngũ giảng viên. Đây là loại kiến thức chuyên môn tương đối mới đối với các giảng

viên. Giảng viên chỉ có thể giảng dạy tốt khi nắm vững các kỹ năng này.

Ba là, nâng cao vốn thực tiễn cho giảng viên bằng cách:

- Tổ chức các buổi trao đổi, toạ đàm giữa giảng viên với các chuyên gia thực

tiễn trong các lĩnh vực QLNN ở tỉnh, huyện liên quan đến hoạt động của chính quyền

xã. Điều này nên được tiến hành thường xuyên, đều đặn vì dễ thực hiện, kinh phí

thấp, giảng viên có thể trao đổi với các chuyên gia về các vấn đề thực tiễn và nhận

được đáp án một cách nhanh chóng, dễ dàng.

- Đưa các giảng viên sẽ tham gia bồi dưỡng cán bộ xã xuống cơ sở thâm nhập

thực tế, tiếp cận từng công việc trong chính quyền cơ sở để hiểu chuyên môn cũng

như nghiệp vụ của từng đối tượng học viên, đồng thời tiếp cận, xây dựng các bài tập,

các tình huống phục vụ công tác giảng dạy.

Bốn là, xây dựng kế hoạch, tổ chức thực hiện các chuyên đề nghiên cứu khoa

học về nâng cao chất lượng giảng dạy, về chính quyền cơ sở,.. nhằm tổng kết thực

tiễn nâng cao chất lượng giảng dạy.

4.2.4. Tăng cường thực hiện đánh giá nhu cầu bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã

Như kết quả phân tích hồi quy, công tác tổ chức thực hiện BD của TCT tỉnh

có ảnh hưởng lớn nhất đến CLBD CB,CC cấp xã của TCT khu vực ĐBSH, trong đó

khâu đánh giá nhu cầu bồi dưỡng là yếu tố có điểm bình quân đánh giá khá thấp là

3,2, vì vậy, cải thiện chất lượng thực hiện khâu này sẽ góp phần đáng kể nâng cao

CLBD CB,CC cấp xã.

Thực trạng các TCT tỉnh, thành phố khu vực ĐBSH cho thấy, hàng năm, các

Trường Chính trị tỉnh, thành phố có phối hợp với cấp uỷ, chính quyền các huyện khảo

sát nhu cầu bồi dưỡng CB,CC cấp xã, nhưng thực chất đó là lấy ý kiến của các cơ

quan quản lý nhà nước về nhu cầu để mở lớp và chưa thực hiện khảo sát từ chính

CB,CC cấp xã như bản chất của công tác đánh giá nhu cầu bồi dưỡng. Theo đó, các

TCT khu vực ĐBSH cần bổ sung các hoạt động đánh giá nhu cầu bồi dưỡng để xây

121

dựng nội dung, CTBD.

Việc đánh giá này gồm hai mục tiêu song song:

- Xác định mức độ đạt mục tiêu học tập của học viên, từ đó xác định nhu cầu

học tiếp tục của học viên đó để có thể đáp ứng thông qua hỗ trợ sau bồi dưỡng,

và/hoặc bồi dưỡng tiếp tục với các chủ đề khác;

- Rút ra các bài học kinh nghiệm cho giảng viên và những người tổ chức bồi

dưỡng về thiết kế, chuẩn bị tài liệu và thực hiện, để áp dụng thành công hơn trong

các khoá bồi dưỡng khác.

Các bước để thực hiện đánh giá nhu cầu bồi dưỡng:

- Xây dựng khung năng lực (năng lực lý tưởng) cho CB,CC cấp xã (nhóm đối

tượng cần đánh giá nhu cầu đào tạo), cụ thể:

+ Xác định nhiệm vụ/công việc cần thực hiện của CB,CC xã: căn cứ vào bản

mô tả công việc cho từng vị trí có tính đến định hướng phát triển; tham vấn và lấy thông

tin từ tất cả các nhóm liên quan bao gồm: các nhà lãnh đạo, quản lý cấp trên; các chuyên

gia trong lĩnh vực đánh giá; người dân để xây dựng khung năng lực lý tưởng.

+ Xây dựng khung năng lực cho các CB,CC cấp xã. Một khung năng lực nói

chung chỉ ra yêu cầu về năng lực chung, năng lực cụ thể và những diễn giải chi tiết

về năng lực cụ thể.

Năng lực chung là những năng lực chung cho một vị trí công việc mà một

người làm việc cần để đảm nhiệm và thực hiện tốt vai trò, nhiệm vụ của mình. Ví dụ:

năng lực về tư duy, năng lực chuyên môn, năng lực về tổ chức điều hành, năng lực

về giao tiếp ứng xử...

Năng lực cụ thể: mô tả về những lĩnh vực, những mặt hoạt động chính mà một

vị trí công tác phải thực hiện trong mỗi năng lực chung. Mỗi năng lực cụ thể được

diễn giải bằng một số mệnh đề để đảm bảo sự thống nhất cách hiểu về mỗi năng lực.

Khung năng lực này đặc trưng cho mỗi công việc hoặc nhóm công việc. Khung năng

lực hợp lý giúp cơ quan/tổ chức có thể lựa chọn, tuyển dụng, đào tạo và phát triển và

có chế độ với người lao động theo cách phù hợp nhất.

- Thiết kế công cụ/phương pháp đánh giá nhu cầu bồi dưỡng

+ Xác định các thông tin cần thu thập để tìm hiểu nhu cầu bồi dưỡng và thiết

kế hệ thống câu hỏi

+ Thiết kế công cụ/phương pháp đánh giá

122

+ Thực hiện thử và điều chỉnh công cụ/phương pháp

- Xây dựng kế hoạch, tiến hành khảo sát tại thực địa

- Quản lý, phân tích thông tin và viết báo cáo.

4.2.5. Tăng cường tự đánh giá các chương trình bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp

xã của các Trường Chính trị tỉnh, thành phố

TCT tỉnh cần tăng cường công tác tự đánh giá các CTBD CB,CC cấp xã, việc

đánh giá kết quả bồi dưỡng cần thực hiện theo các cấp độ đánh giá khác nhau, trong

đó chú trọng đánh giá chất lượng hoạt động bồi dưỡng thông qua đánh giá mức độ

ứng dụng của các kiến thức, kỹ năng được học và đánh giá tác động của quá trình bồi

dưỡng đến chất lượng công việc.

Trên cơ sở hướng dẫn của Thông tư 10/2017/TT-BNV, các TCT cần cụ thể

hóa áp dụng đánh giá các CTBD CB,CC xã làm cơ sở cho việc đổi mới, nâng cao

CLBD. Việc tăng cường công tác đánh giá giúp các TCT phát huy những nhân tố tích

cực, kịp thời phát hiện các hạn chế, thiếu sót, từ đó có biện pháp khắc phục, điều

chỉnh ngay, tránh ảnh hưởng xấu tới CLBD CB,CC cấp xã. Kết quả đánh giá các

CTBD của các TCT cũng sẽ là cơ sở để các cơ quan quản lý hoạt động BD CB,CC

cấp xã thay đổi chính sách nhằm cải thiện hơn nữa CLBD CB,CC ở địa phương.

4.2.5.1 Mục tiêu và yêu cầu đối với công tác tự đánh giá các CTBD CB,CC cấp xã

của các TCT tỉnh, thành phố

Dựa trên mục đích của việc bồi dưỡng CB,CC cấp xã, yêu cầu của khoa học

đánh giá và thực tiễn BD CB,CC cấp xã, công tác tự đánh giá các CTBD CB,CC cấp

xã của các trường TCT tỉnh cần đáp ứng các mục tiêu sau:

- Cần tìm ra các điểm mạnh và yếu của chương trình, cung cấp thông tin nhằm

cải tiến, điều chỉnh chương trình để không ngừng nâng cao chất lượng bồi dưỡng

CB,CC xã

- Phục vụ trực tiếp mục tiêu đổi mới nội dung BD, đổi mới hình thức kiểm tra,

thi và đánh giá học tập của học viên

- Hỗ trợ giảng viên thực hiện đổi mới phương pháp đào tạo sử dụng các phương

pháp dạy học tích cực.

- Cung cấp các căn cứ để đổi mới công tác tổ chức thực hiện các CTBD CB,

CC cấp xã nói riêng và BD CB,CC nói chung của các TCT tỉnh.

Trong quá trình cụ thể hóa công cụ đánh giá, các TCT cần chú ý xây dựng đơn

123

giản, dễ áp dụng và không tạo thêm sự quá tải công việc cho người thực hiện, tiết

kiệm chi phí, đồng thời, tuyên truyền, phổ biến hệ thống đánh giá nhằm đổi mới tư

duy về đánh giá CTBD từ nhà trường đến học viên.

Việc tự đánh giá CTBD CB,CC cấp xã của các TCT cần đáp ứng các yêu cầu sau:

Một là, trong quá trình tự đánh giá CTBD, căn cứ vào từng tiêu chí, các TCT

phải tập trung thực hiện những việc sau:

- Mô tả, làm rõ thực trạng của CTBD CB,CC cấp xã

- Phân tích, giải thích, so sánh, đối chiếu và đưa ra những nhận định; chỉ ra

những điểm mạnh, tồn tại và những biện pháp khắc phục;

- Lập kế hoạch hành động để cải tiến, nâng cao CLBD.

Hai là, tự đánh giá CTBD là một quá trình liên tục, đòi hỏi nhiều công sức,

thời gian và phải có sự tham gia của nhiều cá nhân trực tiếp thực hiện CTBD của nhà

trường cũng như sự phối hợp của các cá nhân, đơn vị khác có liên quan. Công tác

đánh giá cần thực hiện thường xuyên để kịp thời điều chỉnh hoạt động bồi dưỡng,

đảm bảo cho bồi dưỡng phù hợp với thực tiễn.

Ba là, hoạt động tự đánh giá CTBD đòi hỏi tính khách quan, trung thực. Kết

quả kiểm tra, đánh giá phải phản ánh trung thực, đúng thực trạng kết quả bồi dưỡng

của học viên, đảm bảo thực hiện đúng các văn bản pháp lý được quy định cho kiểm

tra, đánh giá. Khi đánh giá, cần kết hợp đánh giá chương trình với kết quả học tập

của học viên. Trong đánh giá các CTBD, cần chống bệnh thành tích vì đánh giá là để

phát hiện ra các thành công và hạn chế để từ đó điều chỉnh sao cho quá trình bồi

dưỡng đúng định hướng, đạt được mục đích đặt ra.

Các giải thích, nhận định, kết luận đưa ra trong quá trình tự đánh giá phải dựa

trên các minh chứng cụ thể, rõ ràng, đảm bảo độ tin cậy. Việc tự đánh giá phải đảm

bảo đánh giá đầy đủ các tiêu chí trong bộ công cụ đánh giá chất lượng CTBD do Bộ

Nội vụ đã ban hành.

Bốn là, đảm bảo tính công khai và minh bạch. Công khai minh bạch là yêu

cầu bắt buộc đối với công tác đánh giá nói riêng và các công tác quản lý khác của các

TCT nói chung. Thực hiện yêu cầu này đòi hỏi các TCT cần công bố các kết quả đánh

giá và truyền tải các kết quả đánh giá CTBD CB,CC cấp xã cho các cơ quan quản lý

hoạt động BD CB,CC cấp xã ở địa phương và các cơ quan quản lý, sử dụng CB,CC

cấp xã. Việc thực hiện công khai, minh bạch các kết quả đánh giá sẽ thúc đẩy quá

124

trình đổi mới, nâng cao chất lượng các CTBD CB,CC cấp xã nói riêng và BD CB,CC

nói chung của các TCT.

4.2.5.2. Quy trình tự đánh giá các CTBD CB,CC cấp xã của các TCT tỉnh, thành phố

Căn cứ vào nội dung, đặc điểm của các CTBD CB,CC cấp xã, các TCT có thể

lựa chọn và cụ thể hoá các tiêu chí đánh giá chất lượng CTBD do Bộ trưởng Bộ Nội

vụ ban hành để tiến hành tự đánh giá (hiện tại đã có nội dung, tiêu chí, chỉ báo đánh

giá ban hành kèm theo Thông tư 10/2017/TT-BNV). Theo đó, quy trình tự đánh giá

chất lượng CTBD được đề xuất thực hiện theo các bước chính sau:

1. Thành lập Hội đồng hoặc tổ tự đánh giá: Hiệu trưởng TCT thành lập hội

đồng tự đánh giá. Các thành viên là trưởng phòng, khoa, tổ bộ môn được lựa chọn từ

các đơn vị của nhà trường. Hội đồng hoặc tổ tự đánh giá CTBD CB,CC xã có chức

năng giúp hiệu trưởng chỉ đạo triển khai tự đánh giá CTBD và đề xuất các biện pháp

nâng cao chất lượng các hoạt động của CTBD. Hiệu trưởng các TCT cần giao cho

Hội đồng/Tổ tự đánh giá các nhiệm vụ sau:

- Phổ biến chủ trương triển khai tự đánh giá CTBD; giới thiệu quy trình tự

đánh giá CTBD, nghiên cứu, trao đổi kinh nghiệm tự đánh giá CTBD và yêu cầu các

đơn vị, cá nhân liên quan phối hợp thực hiện;

- Thu thập thông tin, minh chứng, rà soát các hoạt động và đối chiếu kết quả đạt

được của CTBD theo các nội dung, chỉ tiêu, chỉ báo đã được xây dựng dựa trên hướng

dẫn của Bộ Nội vụ. Đánh giá mức độ đạt được, xác định các điểm mạnh và tồn tại của

CTBD; đề xuất kế hoạch cải tiến và nâng cao chất lượng CTBD; tư vấn cho Hiệu

trưởng, Trưởng khoa về các biện pháp nâng cao chất lượng CTBD của trường

- Viết báo cáo tự đánh giá và công bố báo cáo tự đánh giá trong nội bộ TCT,

đồng thời gửi đến các cơ quan quản lý BD CB,CC cấp xã

- Tổ chức, duy trì cơ sở dữ liệu về các hoạt động thuộc CTBD được đánh giá.

2. Lập kế hoạch tự đánh giá: Hội đồng hoặc tổ tự đánh giá lập kế hoạch tự

đánh giá CTBD nhằm sử dụng có hiệu quả thời gian và các nguồn lực của TCT để

đảm bảo đạt được mục đích của đợt tự đánh giá. Kế hoạch tự đánh giá CTBD CB,CC

cấp xã cần thể hiện được các nội dung sau:

- Mục đích và phạm vi của đợt tự đánh giá CTBD CB,CC cấp xã;

- Thành phần Hội đồng hay tổ tự đánh giá CTBD;

- Nhiệm vụ cụ thể của từng thành viên Hội đồng;

125

- Công cụ tự đánh giá CTBD CB,CC cấp xã;

- Xác định các thông tin và minh chứng cần thu thập;

- Dự kiến các nguồn lực về cơ sở vật chất, tài chính và thời điểm cần huy động

các nguồn lực trong quá trình triển khai tự đánh giá CTBD

- Thời gian biểu: chỉ rõ khoảng thời gian cần thiết để triển khai và lịch trình

thực hiện các hoạt động cụ thể trong quá trình triển khai tự đánh giá CTBD.

3. Phân tích tiêu chí, thu thập thông tin và minh chứng: Căn cứ vào các nội

dung, tiêu chí, chỉ báo đánh giá CTBD mà trường đã xây dựng dựa trên hướng dẫn

của Bộ Nội vụ, Hội đồng hay tổ tự đánh giá tiến hành phân tích, thu thập thông tin và

minh chứng. Thông tin và minh chứng thu được không chỉ phục vụ cho mục đích

đánh giá mà còn nhằm mô tả thực trạng các hoạt động của chường trình BD CB,CC

cấp xã để giúp mọi người hiểu hơn, qua đó làm tăng tính thuyết phục của báo cáo tự

đánh giá.

Khi thu thập thông tin và minh chứng, Hội đồng tự đánh giá cần kiểm tra độ

tin cậy, tính xác thực, mức độ phù hợp và liên quan đến tiêu chí. Hội đồng tự đánh

giá phải luôn đặt câu hỏi về các thông tin thu được: Nếu người khác đi thu thập thông

tin đó thì có thu được kết quả tương tự như thế không? Liệu những thông tin đó có

mang lại những hiểu biết mới, rõ ràng và chính xác về thực trạng các hoạt động của

CTBD CB,CC cấp xã hay không. Trong trường hợp không thể tìm được thông tin,

minh chứng cho một tiêu chí nào đó, Hội đồng tự đánh giá phải làm rõ lý do.

Trong quá trình thu thập thông tin và minh chứng, phải chỉ rõ nguồn gốc của

chúng. Lưu trữ các thông tin, minh chứng, kể cả các tư liệu liên quan đến nguồn gốc

của các thông tin và minh chứng thu được, có biện pháp bảo vệ các thông tin và minh

chứng đó. Khuyến khích sử dụng công nghệ thông tin để số hóa các minh chứng,

thuận tiện cho việc lưu trữ và đối chiếu khi cần thiết.

4. Xử lý, phân tích các thông tin và minh chứng thu được: Một số thông tin có

thể sử dụng ngay để làm minh chứng nhưng một số thông tin khác phải qua xử lý,

phân tích, tổng hợp mới có thể sử dụng để làm minh chứng cho các nhận định đưa ra

trong báo cáo tự đánh giá. Ví dụ, hầu hết thông tin thu được sau các cuộc điều tra,

khảo sát phải xử lý thành dạng số liệu tổng hợp mới có thể đưa vào làm minh chứng

cho báo cáo tự đánh giá. Thông tin, minh chứng thu được liên quan đến mỗi tiêu chí

cần được trình bày theo các nội dung dưới đây:

126

- Mô tả và phân tích các hoạt động của CTBD liên quan đến tiêu chí.

- So sánh với yêu cầu của tiêu chí (mặt bằng chung), với chính CTBD CB,CC

xã trong những năm trước hay với các quy định hiện hành để thấy được hiện trạng

của CTBD.

- Đưa ra những nhận định về điểm mạnh và những vấn đề cần phát huy, chỉ ra

những tồn tại, giải thích nguyên nhân.

- Xác định những vấn đề cần cải tiến chất lượng và đề ra những biện pháp để

cải tiến những vấn đề đó.

- Xác định mức độ đạt được của tiêu chí. Với mỗi tiêu chí, nếu có đầy đủ minh

chứng đáp ứng các yêu cầu của tiêu chí thì xác nhận tiêu chí đó đạt yêu cầu theo mức

đánh giá tương ứng.

5. Viết báo cáo tự đánh giá và công bố báo cáo tự đánh giá: Kết quả tự đánh giá

được trình bày thành một bản báo cáo về các các nội dung, tiêu chí, chỉ báo đánh giá

chất lượng chường trình BD. Báo cáo tự đánh giá là một tài liệu quan trọng nhằm cam

kết thực hiện các hoạt động cải tiến chất lượng của các CTBD CB,CC xã của các TCT.

Báo cáo tự đánh giá cần mô tả ngắn gọn, rõ ràng, chính xác và đầy đủ các hoạt

động của CTBD, trong đó phải chỉ ra những điểm mạnh, những tồn tại, khó khăn và

kiến nghị các giải pháp cải tiến chất lượng, kế hoạch thực hiện, thời hạn hoàn thành

và thời gian tiến hành đợt tự đánh giá tiếp theo.

Kết quả tự đánh giá được trình bày lần lượt theo các nội dung, tiêu chí đánh

giá chất lượng CTBD. Trong mỗi nội dung, trình bày lần lượt theo từng tiêu chí. Đối

với mỗi tiêu chí phải viết đầy đủ 5 phần: Mô tả; Điểm mạnh; Điểm tồn tại; Kế hoạch

hành động; Tự đánh giá dựa trên kết quả đánh giá tiêu chí của các nhóm công tác.

Báo cáo tự đánh giá cuối cùng phải được công bố trong nội bộ TCT và chuyển

cho những các cơ quan quản lý BD CB,CC cấp xã và các cơ quan có liên quan.

4.2.5.3. Nội dung, tiêu chí đánh giá CLBD CB,CC cấp xã của các Trường Chính trị

tỉnh đồng bằng khu vực sông Hồng

Thông tư 10/2017/TT-BNV quy định đánh giá CLBD CB,CC, viên chức, mặc

dù đã bao quát hầu hết các khía cạnh về nội dung, tiêu chí, chỉ báo về CLBD CB,CC,

viên chức nói chung, nhưng trong các trường hợp cụ thể cần điều chỉnh, bổ sung để

gia tăng sự chính xác cho hoạt động đánh giá.

Cụ thể, trong trường hợp bồi dưỡng cán bộ xã của các Trường Chính trị tỉnh,

127

các khoá bồi dưỡng CB,CC xã bao gồm: (1) Các khoá bồi dưỡng được thực hiện theo

chương trình mà Bộ Nội vụ, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh đã ban hành

như các khoá bồi dưỡng QLNN ngạch chuyên viên; bồi dưỡng CB,CC xã theo chức

danh; bồi dưỡng HĐND xã; bồi dưỡng Bí thư xã,..; (2) các khoá bồi dưỡng do các

Trường Chính trị tỉnh tự thiết kế, thực hiện theo nhu cầu cụ thể của địa phương. Do

đó, để đáp ứng đánh CLBD CB,CC xã, dưới góc độ cung cấp dịch vụ bồi dưỡng của

các Trường Chính trị tỉnh, cần xây dựng bộ công cụ thoả mãn cho hai nhóm CTBD

nêu trên.

Về đặc điểm học viên, đối tượng bồi dưỡng của các khoá bồi dưỡng được đề

xuất đánh giá là CB,CC xã, có đặc điểm gắn với một vị trí việc làm cụ thể. Điều này

có nghĩa là các khoá bồi dưỡng cần hướng đến những nội dung kiến thức, kỹ năng,

thái độ rất cụ thể, phù hợp với từng vị trí việc làm của CB,CC xã. Theo đó, các nội

dung, tiêu chí, chỉ báo đánh giá cần hướng đến các yêu cầu cụ thể của CB,CC xã.

Ngoài ra, do CB,CC xã có trình độ còn vừa phải, nên việc đánh giá cần đơn giản, vì

vậy, các câu từ sử dụng trong nội dung đánh giá của Bộ công cụ đánh giá cần đơn

giản, dễ hiểu và sử dụng thang đo phù hợp.

Theo đó, dựa trên các lý do nêu trên, khung đánh giá theo hướng dẫn của

Thông tư 10/2018/TT-BNV, kết quả khảo sát đánh giá, chúng tôi đề xuất bộ công cụ

đánh giá CLBD CB,CC xã của các Trường Chính trị tỉnh, thành phố khu vực ĐBSH

như sau:

1. Các tiêu chí đánh giá CLBD CB,CC xã ở mức độ hành vi:

- Các kiến thức, kỹ năng mới mà CB,CC cấp xã đã nhận được: tiêu chí này

phản ánh các kiến thức và kỹ năng liên quan đến công việc, chuyên môn nghiệp vụ,

mà người học cảm nhận có được từ chương trình hay khoá bồi dưỡng.

- Mức độ ứng dụng các kiến thức, kỹ năng đã được học vào công việc: tiêu chí

này phản ánh mức độ CB,CC cấp xã áp dụng kiến thức và kỹ năng được học vào công

việc. Mức độ áp dụng kiến thức, kỹ năng được học vào công việc còn phụ thuộc vào

môi trường làm việc có thuận lợi cho việc áp dụng kiến thức, kỹ năng được học vào

công việc hay không.

- Sự thay đổi về thái độ của CB,CC cấp xã trong công việc: sự thay đổi thái độ

của người học được hình thành từ sự thay đổi về kiến thức và kỹ năng của người học.

2. Các tiêu chí đánh giá CLBD CB,CC xã ở mức độ kết quả:

128

- Chất lượng công việc của CB,CC xã được cải thiện: phản ánh sự thay đổi về

chất lượng công việc do kết quả người học có được những kiến thức, kỹ năng, thái

độ mới và vận dụng chúng vào công việc, cải thiện công việc của cá nhân.

- Mức độ người dân và CB,CC liên quan hài lòng về kết quả của chính quyền

xã: phản ánh sự hài lòng của người dân và CB,CC liên quan vì đây là thước đo mang

tính tượng trưng cao đối với kết quả của một chính quyền.

3. Các tiêu chí đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến CLBD:

- Tính khoa học và ứng dụng của chương trình hay khoá bồi dưỡng CB,CC

cấp xã: phản ánh mức độ phù hợp giữa nội dung với nhu cầu của học viên, mức độ

rèn luyện, thực hành của học viên trên lớp, mức độ tập trung vào nội dung kỹ năng.

- Phương pháp, thái độ học tập của CB,CC cấp xã: phản ánh mức độ phù hợp

của người học với CTBD, bao gồm phương pháp học tập và thái độ học tập.

- Kiến thức, thái độ, phương pháp giảng dạy của giảng viên: tiêu chí này phản

ánh mức độ đáp ứng của giảng viên đối với CTBD

- Tài liệu học tập cho học viên: sự đầy đủ và phù hợp về nội dung

- Cách tổ chức thực hiện của nhà trường: bao gồm tất cả các khâu trong quá

trình bồi dưỡng, trong đó đặc biệt là nội dung đánh giá nhu cầu bồi dưỡng và đánh

giá CLBD.

Việc thực hiện tự đánh giá có thể được thực hiện như hướng dẫn của Thông tư

10/2018/TT-BNV, tức là với đối tượng là CB,CC cấp xã với thời điểm là ngay sau

khi kết thúc khoá học với các nội dung phản ánh yếu tố ảnh hưởng đến bồi dưỡng;

đánh giá sau bồi dưỡng từ 3 - 6 tháng đối với nội dung CLBD.

4.2.6. Triển khai thực hiện tự đánh giá toàn diện chất lượng bồi dưỡng của trường

Tự đánh giá hay kiểm định chất lượng là hoạt động khá quen thuộc đối với cơ

Chính trị tỉnh, thành phố khu vực đồng bằng sông Hồng

sở giáo dục, tuy nhiên đây lại là vấn đề còn mới mẻ đối với các cơ sở bồi dưỡng

CB,CC. Trên cơ sở nền tảng về đánh giá chất lượng giáo dục, đánh giá toàn diện chất

lượng bồi dưỡng được hiểu là một trong những hoạt động đảm bảo chất lượng bồi

dưỡng, nhằm duy trì các chuẩn mực chất lượng bồi dưỡng và không ngừng nâng cao

chất lượng dạy và học.

Xuất phát từ công tác đánh giá chất lượng các chương trình, khoá bồi dưỡng

CB,CC theo hướng dẫn của Thông tư 10/2017/TT-BNV, để tăng cường hơn nữa công

129

tác đảm bảo CLBD của toàn nhà trường, trong thời gian tới, các TCT khu vực ĐBSH

có thể quan tâm mở rộng công tác đánh giá bằng cách triển khai công tác tự đánh giá

toàn diện CLBD của nhà trường. Theo đó, các TCT khu vực ĐBSH cần quan tâm

triển khai các nội dung sau:

Một là, nâng cao nhận thức cho cán bộ, giảng viên nhà trường về công tác tự

đánh giá toàn diện CLBD của nhà trường. Đây là điều kiện tiên quyết để triển khai

thành công giải pháp này.

Hai là, xây dựng hệ thống đảm bảo chất lượng trong các TCT, công tác tự

đánh giá CLBD và tiến tới xây dựng văn hóa chất lượng trong TCT.

Ba là, xây dựng, triển khai áp dụng các công cụ tự đánh giá toàn diện CLBD

của TCT, huy động sự tham gia và phát huy vai trò của người học và các cơ quan, tổ

chức, đơn vị nơi học viên làm việc.

4.2.6.1. Mục tiêu, yêu cầu, quy trình thực hiện đối với công tác tự đánh giá toàn diện

CLBD của TCT tỉnh, thành phố khu vực ĐBSH

Tương tự như công tác tự đánh giá chất lượng CTBD, công tác tự đánh giá

toàn diện CLBD của TCT là việc sử dụng các tiêu chuẩn đánh giá chất lượng để tự

đánh giá toàn bộ hoạt động của đơn vị nhằm không ngừng nâng cao CLBD, thực hiện

trách nhiệm giải trình với các bên liên quan về thực trạng CLBD và hiệu quả hoạt

động của đơn vị. Các mục tiêu cụ thể công tác tự đánh giá toàn diện CLBD là:

- Xác định các điểm mạnh và yếu trong toàn bộ hoạt động của đơn vị, cung

cấp thông tin nhằm giúp các TCT không ngừng cải tiến, nâng cao chất lượng BD.

- Cung cấp cơ sở khoa học cho các cơ quan quản lý xây dựng chính sách cải

thiện CLBD của TCT

Cũng tương tự như đối với công tác tự đánh giá chất lượng CTBD, công tác

giá toàn diện CLBD của TCT cũng cần đáp ứng các yêu cầu:

- Mô tả, làm rõ thực trạng của các hoạt động BD của TCT. Trên cơ sở đó phân

tích, giải thích, so sánh, đối chiếu và đưa ra những nhận định, chỉ ra những điểm

mạnh, tồn tại và những biện pháp khắc phục, cải tiến, nâng cao CLBD của đơn vị.

- Đảm bảo tính khách quan, trung thực, công khai minh bạch trong tự đánh

giá, chống bệnh thành tích để đánh giá, phát hiện ra các thành công và hạn chế trong

toàn bộ hoạt động BD của nhà trường để từ đó xây dựng và thực hiện kế hoạch cải

thiện CLBD. Các kết quả đánh giá cần được công khai trong nội bộ nhà trường và

130

báo cho các cơ quan quản lý hoạt động BD CB,CC.

Về quy trình thực hiện tự đánh giá toàn diện CLBD, các TCT cần xây dựng

các tiêu chí đánh giá và tổ chức thực hiện theo quy trình cũng tương tự như đối với

đánh giá chất lượng CTBD CB,CC cấp xã, bao gồm:

- Thành lập Hội đồng hoặc tổ tự đánh giá

- Lập kế hoạch tự đánh giá

- Thu thập thông tin và minh chứng

- Xử lý, phân tích các thông tin và minh chứng thu được

- Viết báo cáo tự đánh giá và công bố báo cáo tự đánh giá

4.2.6.2. Nội dung, tiêu chí đánh giá toàn diện CLBD của TCT tỉnh, thành phố khu

vực ĐBSH

Căn cứ vào các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng CTBD CB,CC của TCT tỉnh,

thành phố khu vực ĐBSH, nhằm đánh giá toàn diện CLBD của nhà trường, chúng tôi

đề xuất các nội dung, tiêu chí đánh giá toàn diện CLBD như sau:

1. Các tiêu chí đảm bảo chất lượng về mặt chiến lược:

TCT tỉnh, thành phố có sứ mệnh ưu tiên hàng đầu là ĐT,BD cán bộ lãnh đạo,

quản lý cho Đảng và toàn hệ thống chính trị ở địa phương thực sự cần, kiệm, liêm,

chính, chí công vô tư, ngang tầm nhiệm vụ, tuyệt đối trung thành với lý tưởng của

Đảng, với sự nghiệp cách mạng, hết lòng, hết sức phụng sự Tổ quốc, phục vụ nhân

dân. Đồng thời, các TCT cũng cần tập trung nghiên cứu, nắm vững chủ nghĩa Mác -

Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, bảo vệ, củng cố, phát triển nền tảng tư tưởng của Đảng,

làm sáng tỏ những vấn đề về CNXH và con đường đi lên CNXH ở Việt Nam; đấu

tranh phê phán, bác bỏ các quan điểm sai trái, các luận điệu xuyên tạc của các thế lực

thù địch; góp phần bảo vệ Đảng, Nhà nước, nhân dân và chế độ XHCN. Theo đó, các

hoạt động BD CB,CC cũng cần đảm bảo phục vụ sứ mệnh của nhà trường. Các tiêu

chí đánh giá bao gồm:

- Phát triển các giá trị văn hoá phù hợp với sứ mệnh TCT: tiêu chí này nhằm

đánh giá sự phù hợp trong xây dựng các giá trị văn hoá nhà trường với sứ mệnh của

TCT tỉnh, thành phố.

- Xây dựng và thực hiện kế hoạch chiến lược nhằm đạt được sứ mệnh nhà

trường: phản ánh tính chiến lược trong các hoạt động của nhà trường nhằm đảm bảo

đạt được sứ mệnh của mình trong bồi dưỡng cũng như nghiên cứu khoa học. Các chỉ

131

số thực hiện chính, các chỉ tiêu phấn đấu chính được thiết lập để đo lường về mức độ

thực hiện các mục tiêu chiến lược của TCT.

- Các chính sách về BD, nghiên cứu khoa học đảm bảo phù hợp với sứ mệnh:

Các chính sách về BD, nghiên cứu khoa học của TCT được xây dựng và văn bản hoá,

phổ biến và thực hiện. Các chính sách về BD, nghiên cứu khoa học được cải tiến

thường xuyên nhằm tăng hiệu quả hoạt động của TCT, đáp ứng yêu cầu BD CB,CC

của địa phương.

- Việc quy hoạch về nguồn nhân lực (xem xét về đội ngũ kế nhiệm, đề bạt, sắp

xếp lại, chấm dứt hợp đồng và nghỉ hưu) được thực hiện để đáp ứng đầy đủ nhu cầu

của hoạt động BD, nghiên cứu khoa học.

- Các năng lực của các nhóm cán bộ, nhân viên theo các vị trí việc làm được

xác định và thiết lập.

- Nhu cầu ĐT,BD và phát triển đội ngũ cán bộ được xác định và có các hoạt

động được triển khai để đáp ứng các nhu cầu đó.

- Chế độ khen thưởng, ghi nhận và kế hoạch thúc đẩy và hỗ trợ hoạt động BD,

nghiên cứu khoa học được xây dựng và triển khai có hiệu quả.

- Hệ thống lập kế hoạch, bảo trì, đánh giá và nâng cấp cơ sở vật chất và cơ

sở hạ tầng bao gồm các phương tiện dạy và học, các phòng thí nghiệm, thiết bị và

công cụ,... để đáp ứng các nhu cầu về BD, nghiên cứu khoa học được thiết lập và vận

hành.

2. Các tiêu chí đảm bảo CLBD về mặt hệ thống

- Hệ thống đảm bảo CLBD của nhà trường được xây dựng và triển khai. Trong

đó cơ cấu, vai trò, trách nhiệm và trách nhiệm giải trình của hệ thống đảm bảo chất

lượng của TCT được thiết lập để thực hiện các mục tiêu chiến lược và công tác đảm

bảo CLBD của nhà trường.

- Kế hoạch đảm bảo CLBD được xây dựng và thực hiện, bao gồm các chính

sách, các hoạt động về đảm bảo CLBD được xây dựng để thực hiện các mục tiêu

chiến lược và công tác đảm bảo chất lượng của nhà trường. Các chỉ số thực hiện

chính, các chỉ tiêu phấn đấu chính được thiết lập để đo lường về kết quả công tác đảm

bảo CLBD của TCT.

- Kế hoạch tự đánh giá chất lượng được thiết lập với quy trình đánh giá đáp

ứng được các mục tiêu đặt ra.

132

- Các phát hiện và kết quả của việc đánh giá CLBD được rà soát và phục vụ

trực tiếp cho hoạt động BD, nghiên cứu khoa học.

- Thông tin về kết quả đảm bảo CLBD là sẵn sàng để các bên liên quan tiếp

cận một cách kịp thời nhằm hỗ trợ cho việc ra quyết định.

- Kế hoạch liên tục nâng cao CLBD của nhà trường bao gồm các chính sách,

hệ thống, quy trình, thủ tục và nguồn lực để thực hiện tốt nhất hoạt động BD, nghiên

cứu khoa học được xây dựng.

3. Các tiêu chí đảm bảo CLBD về mặt thực hiện chức năng

- Hệ thống thiết kế, phát triển, thẩm định và phê duyệt các CTBD được xây

dựng và thực hiện có sự đóng góp và phản hồi từ các cơ quan quản lý và người học.

Việc rà soát quy trình thiết kế và rà soát CTBD được thực hiện thường xuyên.

- Các hoạt động dạy và học phát triển năng lực người học đáp ứng các mục

tiêu của công tác BD CB,CC của TCT được tổ chức phù hợp. Các hoạt động dạy và

học được giám sát và đánh giá để cải tiến và nâng cao chất lượng.

- Hệ thống đánh giá người học phù hợp trong suốt tiến trình học tập được thiết

lập. Các phương pháp đánh giá và kết quả đánh giá người học được rà soát để đảm

bảo độ chính xác, tin cậy, công bằng. Các loại hình và các phương pháp đánh giá

người học được cải tiến để đảm bảo độ chính xác, tin cậy, đảm bảo đạt được các mục

tiêu BD CB,CC.

- Hệ thống hỗ trợ, phát triển hoạt động nghiên cứu khoa học được triển khai

để đạt được sứ mệnh của TCT. Các chỉ số thực hiện chính được sử dụng để đánh giá

số lượng và chất lượng nghiên cứu. Việc quản lý nghiên cứu khoa học được cải tiến

để nâng cao chất lượng nghiên cứu và sáng tạo.

133

KẾT LUẬN

Tại Việt Nam, xã, phường, thị trấn là cấp đơn vị hành chính cơ sở, thường

xuyên tiếp xúc trực tiếp với nhân dân. Trong đó, đội ngũ CB,CC cấp xã là nhân tố

quan trọng để thực thi hoạt động quản lý nhà nước trên các lĩnh vực chính trị, kinh

tế, văn hóa, xã hội, an ninh trật tự, an toàn xã hội trên địa bàn xã, phường, thị trấn;

bảo đảm chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước được triển khai

thực hiện nghiêm túc và có hiệu quả. Để nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của

chính quyền cấp xã, công tác bồi dưỡng là một nội dung rất quan trọng để nâng cao

chất lượng đội ngũ CB,CC cấp xã.

Nhận thức được tầm quan trọng của công tác bồi dưỡng, nâng cao nhận thức

lý luận chính trị, năng lực chuyên môn và kỹ năng xử lý thực tiễn phức tạp cho CB,CC

cấp xã những năm qua, các cấp ủy tại các địa phương đặc biệt quan tâm thực hiện bồi

dưỡng cho CB,CC cấp xã, trong đó tập trung nâng cao nhận thức lý luận chính trị,

năng lực chuyên môn và tầm nhìn cho CB,CC cấp xã; coi đó là một trong những biện

pháp hiệu quả để khắc phục sự suy thoái tư tưởng chính trị, bổ sung những kiến thức

mới, cần thiết đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới. Nhờ đó, công tác bồi

dưỡng CB,CC cấp xã được chú trọng và đạt kết quả thực chất, đáp ứng nhu cầu của

học viên và yêu cầu của cơ quan cử người đi học tập; CLBD có nhiều chuyển biến

tích cực.

Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan cho thấy các công trình nghiên

cứu đi trước chưa làm sáng tỏ: (i) nội dung CLBD CB,CC; (ii) các yếu tố ảnh hưởng

đến CLBD CB,CC cấp xã; (iii) chưa có một công trình nghiên cứu nào trình bày một

cách có hệ thống lý luận và thực tiễn về CLBD đối với đội ngũ CB,CC cấp xã của

các TCT cũng như là các yếu tố ảnh hưởng đến CLBD CB,CC của các TCT ở khu

vực ĐBSH. Theo đó, các nhiệm vụ nghiên cứu của là: (1) Hệ thống hoá những vấn

đề mang tính chất lý luận liên quan đến CLBD, tiêu chí đánh giá CLBD CB,CC cấp

xã, kinh nghiệm bồi dưỡng CB,CC cấp xã trong và ngoài nước; (2) Đánh giá CLBD

và các yếu tố ảnh hưởng đến CLBD CB,CC cấp xã của các TCT tỉnh, thành phố khu

vực ĐBSH hiện nay; (3) Đề xuất giải pháp cải thiện CLBD CB,CC cấp xã của các

TCT tỉnh, thành phố khu vực ĐBSH.

Luận án đã trình bày quan điểm về CLBD CB,CC và các yêu cầu về CLBD

134

CB,CC, cũng như các yếu tố ảnh hưởng đến CLBD CB,CC cấp xã của TCT được xác

định bao gồm: mục tiêu và nội dung bồi dưỡng, đội ngũ giảng viên, học viên, đội ngũ

quản lý của trường, cơ sở vật chất, các khâu trong quá trình tổ chức thực hiện bồi

dưỡng. Trên cơ sở phân tích các các mô hình lý thuyết đánh giá CLBD, các tiêu chí

đánh giá CLBD CB,CC cấp xã được đề xuất bao gồm: Các tiêu chí đánh giá CLBD

CB,CC cấp xã ở mức độ hành vi; các tiêu chí đánh giá CLBD CB,CC cấp xã ở mức

độ kết quả; các tiêu chí đánh giá yếu tố ảnh hưởng đến CLBD CB,CC cấp xã. Các

kinh nghiệm BD CB,CC nói chung và BD CB,CC cấp xã của một số quốc gia và các

địa phương trong nước cũng được xem xét và rút ra các bài học kinh nghiệm của việc

nâng cao CLBD CB, CC cấp xã khu vực ĐBSH.

Các phát hiện của chương 3 cho thấy CLBD CB,CC cấp xã của TCT tỉnh, thành

phố khu vực ĐBSH còn ở mức độ vừa phải. Các tác động của bồi dưỡng đến kết quả

hoạt động của chính quyền cấp xã chưa rõ ràng. Các yếu tố ảnh hưởng đến CLBD

CBCC cấp xã bao gồm: giảng viên, học viên, CTBD và công tác tổ chức thực hiện.

Trong đó công tác tổ chức thực hiện là yếu tố có tác động mạnh nhất đến CLBD. Yếu

tố CTBD có tác động mạnh thứ hai đến CLBD. Yếu tố giảng viên và học viên có mức

độ tác động thấp nhất đến CLBD. Trên cơ sở phân tích thực trạng CLBD và các yếu tố

ảnh hưởng đến CLBD của các TCT tỉnh, thành phố khu vực ĐBSH, luận án đã đề xuất

các giải pháp nhằm cải thiện CLBD CB,CC cấp xã của TCT tỉnh, thành phố khu vực

ĐBSH. Các giải pháp tập trung vào: (1)Nâng cao nhận thức, trách nhiệm và tăng cường

sự lãnh đạo, chỉ đạo của cấp ủy, chính quyền đến công tác BD CB,CC cấp xã; (2) Đổi

mới CTBD CB,CC cấp xã; (3) Xây dựng đội ngũ giảng viên; (4) tăng cường đánh giá

nhu cầu người học trong thiết kế các CTBD; (5) tăng cường thực hiện tự đánh giá

CLBD CB,CC cấp xã của TCT; (6) thực hiện tự đánh giá toàn diện CLBD của TCT.

Luận án có những đóng góp về lý luận và thực tiễn bồi dưỡng CB,CC cấp xã

ở Việt Nam. Về lý luận, luận án đã xây dựng được khái niệm CLBD, khung đánh giá

CLBD và chỉ ra CLBD CB,CC cấp xã chịu tác động bởi 4 yếu tố: Giảng viên, học

viên, CTBD, tổ chức thực hiện. Trong đó yếu tố tổ chức thực hiện là yếu tố bổ sung

mới. Về mặt thực tiễn, luận án đã đề xuất các giải pháp cải thiện CLBD CB,CC cấp

xã của các TCT tỉnh, thành phố khu vực ĐBSH, trong đó có đề xuất các tiêu chí đánh

giá công tác bồi dưỡng CB,CC cấp xã làm cơ sở để các TCT tỉnh, thành phố áp dụng

thực hiện.

135

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tài liệu tiếng Việt

1. Nguyễn Văn An (2017), Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã

người dân tộc thiểu số ở tỉnh Điện Biên trong điều kiện mới, Luận án tiến sĩ, Học

viện Hành chính Quốc gia.

2. Bộ Nội vụ (2016), Báo cáo đánh giá chất lượng cán bộ, công chức cấp xã.

3. Bộ Khoa học và Công Nghệ, Tổng cục Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng (2007),

Tiêu chuẩn Việt Nam ISO 9000 : 2007 (ISO 9000 : 2005)

4. Đoàn Duy Anh (2017), ĐT,BD cán bộ, công chức theo vị trí việc làm, Tạp chí

Xây dựng Đảng.

5. Nguyễn Lan Anh (2019), Nâng cao CLBD đội ngũ cán bộ, công chức xã,

phường, thị trấn tỉnh Hà Nam, Đề tài cấp tỉnh, tỉnh Hà Nam.

6. Vũ Vân Anh (2019), Công tác ĐT,BD cán bộ, công chức cấp xã tỉnh Bắc Ninh

trong những năm gần đây, website Sở Nội Vụ, Bắc Ninh.

7. Ngô Thành Can (2014), ĐT,BD phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công,

NXB Lao động, 2014.

8. Đỗ Tất Cường (2013), Một số vấn đề về đào tạo bồi dưỡn đội ngũ cán bộ cấp cơ

sở, Tạp chí Lịch sử Đảng.

9. Nguyễn Thị Kim Dung, Phạm Văn Bính, Trần Văn Hải, Vũ Bích Nga, Chu Lam

Sơn, Lê Thị Hằng (2011), Hồ Chí Minh Toàn tập, tập 6, NXB Chính trị Quốc

gia - Sự thật.

10. Đỗ Quốc Đạt (2018), Năng lực của lãnh đạo chính quyền cấp xã khu vực miền

núi - Nghiên cứu từ tỉnh Sơn La, Luận án tiến sĩ, Đại học Kinh tế Quốc dân.

11. Huỳnh Minh Đoàn (2007), Phương hướng xây dựng Trường Chính trị tỉnh ngang

tầm yêu cầu, nhiệm vụ mới,

12. Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh (2016), Quyết định số 1855/QĐ-

HVCTQG ngày 21-4-2016 về việc ban hành Bộ quy chế quản lý đào tạo của

Trường Chính trị tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương.

13. Cầm Thị Lai (2012), ĐT,BD lý luận chính trị - hành chính cho đội ngũ cán bộ

chuyên trách cấp xã ở các tỉnh Tây Bắc giai đoạn hiện nay, Luận án tiến sĩ, Học

viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh.

136

14. Lê Mậu Lâm (2016), Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cơ sở tại Nam Định,

Báo Nhân dân Điện tử.

15. Đào Thị Lê (2018), Hải Dương: Đẩy mạnh công tác ĐT,BD cán bộ chủ chốt cấp

cơ sở, Tạp chí Tuyên Giáo.

16. Lê Đình Lý (2010), Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã

(nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An), Luận án tiến sĩ, Đại học Kinh tế Quốc

dân.

17. Hạnh Nguyên (2018), Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cơ sở tại Quảng Ninh,

báo Nhân dân Điện tử

18. Hồ Diệu Mai (2019), Quản lý CLBD cán bộ công chức tại Thành phố Hồ Chí

Minh, Tạp Chí Công Thương.

19. Bùi Đức Kháng (2014), Đổi mới phương thức và nâng cao chất lượng đào tạo

bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước đáp ứng yêu cầu hội nhập, Hội

nghị Hành chính Miền Đông thế giới.

20. Phạm Công Khâm (2000), Đổi mới giáo dục lý luận chính trị cho cán bộ chủ

chốt trong hệ thống chính trị cấp xã các tỉnh khu vực Nam Bộ, Luận án tiến sĩ,

Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh

21. Đỗ Thị Ngọc Oanh (2013), Quản lý bồi dưỡng nghiệp vụ hành chính cho cán

bộ chính quyền cấp xã trong bối cảnh hiện nay, Luận án tiến sĩ quản lý giáo dục,

Trường Đại học Giáo dục.

22. Lê Quân, Tạ Huy Hùng và Mai Hoàng Anh (2015), Nghiên cứu ứng dụng khung

năng lực vào phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công

vùng Tây Bắc, Tạp chí Khoa học ĐHQGHN Nghiên cứu Chính sách và Quản lý.

23. Lê Minh Quân (2015), Bồi dưỡng theo chức danh, góp phần xây dựng đội ngũ

cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ mới, Tạp chí Lý luận chính trị.

24. 24. Trần Thanh Sang (2018), Công tác ĐT,BD cán bộ cấp xã ở đồng bằng sông

Cửu Long giai đoạn hiện nay, Luận án tiến sĩ, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ

Chí Minh.

25. Sở Nội vụ Hà Nội (2019), Báo cáo tổng kết bồi dưỡng nâng cao năng lực chủ

tịch, phó chủ tịch UBND xã, phường, thị trấn.

137

26. Nguyễn Đào Sơn (2019), Thành phố Hải Phòng nâng cao trình độ đội ngũ cán

bộ, công chức cấp xã, đáp ứng yêu cầu xây dựng nông thôn mới, Tạp chí tổ chức

nhà nước.

27. Ngô Ngọc Thắng (2004), Một số vấn đề về đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ

cấp cơ sở, Tạp chí Lý luận chính trị.

28. Phăn Phôm Ma Thắt (2005), Công tác đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ lãnh

đạo chủ chốt thuộc diện Trung ương quản lý ở nước Cộng hòa Dân chủ nhân

dân Lào trong thời kỳ đổi mới, Luận án tiến sĩ, Học viện Chính Trị Quốc gia Hồ

Chí Minh.

29. Đào Ái Thi (2012), Đào tạo cán bộ công chức lãnh đạo theo vị trí việc làm, Tạp

chí Quản lý Nhà nước.

30. Bùi Đức Thịnh (2019), Đào tạo bồi dưỡng cho cán bộ, công chức của Bộ Lao

động -Thương binh và Xã hội, Luận án tiến sĩ, Học viện Nông nghiệp Việt Nam.

31. Lê Hanh Thông (2003), Đổi mới giáo dục lý luận chính trị cho cán bộ chủ chốt

trong hệ thống chính trị cấp xã các tỉnh khu vực Nam Bộ, Luận án tiến sĩ, Học

viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh.

32. Xuân Thu (2018), Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ xã, phường,

thị trấn, Báo Nam Đinh online.

33. Tỉnh ủy Hà Nam (2018), Kế hoạch 59-KH/TU về ĐT,BD CB,CC tỉnh Hà nam

giai đoạn 2018-2020.

34. Nguyễn Hồng Tín, Võ Thị Thanh Lộc, Nguyễn Quang Tuyến, Võ Thành Danh,

Võ Kim Thoa (2015), Nghiên cứu và xây dựng khung năng lực cán bộ, công chức

thành phố Cần Thơ, Tạp chí Khoa học trường Đại học Cần Thơ.

35. Phạm Đức Toản (2018), Xây dựng khung năng lực cho vị trí việc làm đáp ứng

yêu cầu cải cách hành chính, Tạp chí Tổ chức nhà nước.

36. Nguyễn Văn Trung (2009) “Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức ở một số

nước”, Tạp chí Quản lý nhà nước.

37. Lương Văn Tuấn (2013), Về ĐT,BD cán bộ công chức theo vị trí việc làm, Tạp

chí Quản lý Nhà nước.

38. Đào Thị Tùng (2013), Kinh nghiệm đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức một số

nước, Tạp chí Lý luận Chính trị.

138

39. Nguyễn Ngọc Vân (2008), Cơ sở khoa học của đào tạo cán bộ công chức hành

chính theo nhu cầu công việc, Đề tài khoa học cấp Bộ, Bộ Nội vụ.

40. Huỳnh Tấn Việt (2020), Nâng cao chất lượng đào tạo bồi dưỡng lý luận chính

trị cho đội ngũ cán bộ các cơ quan trung ương đủ phẩm chất, năng lực, uy tín

ngang tầm nhiệm vụ, Tạp chí Cộng sản.

41. Trần Quốc Vinh (2016), Đổi mới đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức Kho

bạc Nhà nước giai đoạn 2016 – 2020, Tạp chí Quản lý Ngân quỹ Quốc gia.

42. Đặng Văn Võ (2019), Những giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cấp

xã trên địa bàn TP. Hà Nội, Báo Mặt Trận.

43. Đức Vượng, Trần Hải, Phan Minh Hiền (2000), Hồ Chí Minh Toàn tập, tập 5,

NXB Chính trị Quốc gia.

44. Khăm Phom Ma Xay (2003), Đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản

lý kinh tế của Đảng và Nhà nước Lào trong giai đoạn hiện nay, Luận án tiến sĩ,

Học viện Chính Trị Quốc gia Hồ Chí Minh.

45. UBND tỉnh Ninh Bình (2016), Kế hoạch 96/KH-UBND về ĐT,BD cán bộ, công

chức, viên chức tỉnh Ninh Bình giai đoạn 2016-2020.

46. UBND tỉnh Vĩnh Phúc (2016), Báo cáo Thực trạng về đội ngũ cán bộ, công chức,

viên chức và công tác ĐT,BD nguồn nhân lực của tỉnh.

Tài liệu tiếng Anh

47. G. M. Alliger, S. I. Tannenbaum, J. Winston Bennett, H. Traver, and A. Shotland

(1997), A Meta-Analysis of the Relations Among Training Criteria, Personnel

Psychology, vol. 50, no. 2, pp. 341–358.

48. I. Ajzen (1991), The theory of planned behavior, Organizational Behavior and

Human Decision Processes., vol. 50, no. 2, pp. 179–211.

49. C. J. Armitage and M. Conner (2001), Efficacy of the theory of planned

behaviour: A meta-analytic review, British Journal of Social Psychology, vol.

40, pp. 471–499.

50. T. T. Baldwin and J. K. Ford (1988), Transfer of training: A review and

directions for future research, Personnel Psychology, vol. 41, no. 1, pp. 63–105

51. A. Bandura, D.H. Lipsher, P.E. Miller (1960), Psychotherapists approach-

avoidance reactions to patients' expressions of hostility, Journal of Consulting

139

Psychology.

52. A. Bandura (2012), Social Cognitive Theory, Handbook of Theories of Social

Psychology, Volume 1, SAGE Publications Ltd, pp. 349–374.

53. J. P. Campbell (1971), Personnel Training and Development, Annual Review of

Psychology, vol. 22, no. 1, pp. 565–602.

54. J. A. Colquitt, J. A. LePine, and R. A. Noe (2000), Toward an integrative theory

of training motivation: A meta-analytic path analysis of 20 years of research,

Journal of Applied Psychology, vol. 83, no. 5, pp. 678–707.

55. M. C. Cowman and A. M. McCarthy (2015), Training effectiveness and transfer:

A mixed method investigation, 74h International Conference on Human

Resource Development Research and Practice.

56. J. D. Facteau, G. H. Dobbins, J.E. Russell, R. T. Ladd, J. D. Kudisch (1995), The

influence of General Perceptions of the Training Environment on Pretraining

Motivation and Perceived Training Transfer, Journal of Management.

57. K. W. Foster (2006), Improving municipal governance in China: Yantai’s

pathbreaking experiment in administrative reform, Modern China, vol. 32, no.

2, pp. 221–250.

58. J. R. Hackman and R. Wageman (1995), Total Quality Management: Empirical,

Conceptual, and Practical Issues, Administrative Science Quarterly.

59. S. Hodge (2011), Learning to manage: Transformative outcomes of competency-

based training, Australian Journal of Adult Learning, vol. 51, no. 3, pp. 498–

517.

60. C.A. Insko, K.W. Butzine (1967), Rapport, awareness, and verbal reinforcement

of attitude, Journal of Personality and Social Psychology

61. Kaifeng Yang, Fan Xu Wu, Chen Xiaolin, Tao (2012), The Challenge of Civil

Servant Training in China: A Case Study of Nanning City, Review of Public

Personnel Administration

62. J. J. Kakolaki (2013), The effects of induction training in employee’s

performance on public service: a case of kinondoni municipality, Master

dissertation in the Open University of Tanzania.

63. Kirkpatrick (2006), Kirkpatrick ’ s Four Levels of Training Evaluation in Detail,

Berret-Koehler Publication, pp. 399.

140

64. J. E. Mathieu, S.I.Tannenbaum, E. Salas (1992), Influences of Individual and

Situational Characteristics on Measures of Training Effectiveness, Academy of

Management Journal.

65. M. J. Moore (2005), The Transtheoretical Model of the Stages of Change and

the Phases of Transformative Learning: Comparing Two Theories of

Transformational Change, Journal of Transformative Education, vol. 3, no. 4,

pp. 394–415.

66. M. Mpofu, C. K. Hlatywayo (2015), Training and Development as a Tool for

Improving Basic Service Delivery: the Case of a Selected Municipality, Journal

of Economics, Finance & Administrative Science, Vol. 20, p. 133

67. R. A. Noe, N. Schmit (1986), The influence of trainee attitudes on training

effectiveness: test of a model, Personnel Psychology.

68. D. L. Rani and T. F. Merga (2016), Application of Systems Approach on

Employee Training Programs: An Empirical Study in the Context of Some

Selected Manufacturing Companies in Ethiopia, Industrial Engineering, vol. 6,

no. 5, pp. 27–36.

69. R. Ren, Y. Lin, and G. Xing (2011), Civil servant competency research with

improved grey relational model, Pacific-Asia Conference on Circuits,

Communications and System.

70. M.Rokeach, G. Rothman (1965), The principle of belief congruence and the

congruity principle as models of cognitive interaction, Psychological Review.

71. E. Salas, S. I. Tannenbaum, K. Kraiger, K.A. Smith-Jentsch (2012), The Science

of Training and Development in Organizations: What Matters in Practice,

Psychological Science in the Public Interest, Supplement

72. K. Schofield (1999), Independent ivestigation into the Quality of Training in

Queensland’s Traineeship System.

73. The Steering Committee for the Review of Commonwealth/State Service

Provision (1997), Review of Government Services which operates under the

auspices of the Council of Australian Government.

74. S. I. Tannenbaum and G. Yukl (1992), Training and Development in Work

Organizations, Annual Review of Psychology, vol. 43, pp. 399–441.

75. P. J. Taylor, D. F. Russ-Eft, and D. W. L. Chan (2005), A meta-analytic review

141

of behavior modeling training, Journal of Applied Psychology, vol. 90, no. 4,

pp. 692–709.

76. P. Tharenou, A. M. Saks, and C. Moore (2007), A review and critique of research

on training and organizational-level outcomes, Human Resource Management

Review, vol. 17, no. 3, pp. 251–273.

77. L. Von Bertalanffy (1969), General system theory, George Braziller, lnc, New

York.

78. K. Yang, F. Wu, X. Xu, and T. Chen (2012), The Challenge of Civil Servant

Training in China: A Case Study of Nanning City, Review of Public Personnel

Administration, vol. 32, no. 2, pp. 169–191.

79. G. Vukovic, B. Zavrsnik, B. Rodic, and G. Miglic (2008), The training of civil

servants in the Slovene state administration: Issues in introducing training

evaluation, International Review of Administrative Sciences, vol. 74, no. 4, pp.

653–676.

80. K. Walsh (1991), Quality and Public Services, Public Administration, vol. 69,

no. 4, pp. 503–514.

81. R. Wessels (2018), The establishment of a skills and development training

framework for municipal frontline staff : the case of the city of Tshwane

metropolitan municipality, Doctor thesis, University of Pretoria.

82. World Bank (2016), What works for strengthening public service training in

postconflict environments?.

142

PHỤ LỤC

PHỤ LỤC 1: Các nghiên cứu liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đến

CLBD

Yếu tố Nghiên cứu

Đánh giá nhu cầu bồi dưỡng ISO 10015; Kirkpatrick (2006); Lingham và cộng sự.

(2006); Yaghi (2008); Franceschini và Terzago

(1998); Bhatti và cộng sự (2012).

Thiết kế CTBD ISO 10015; Kirkpatrick (2006); Dubinsky và cộng

sự,(2001); Lingham và cộng sự (2006); Franceschini

và Terzago (1998); Schraeder

(2009); Kauffeld và Willenbrock (2010); Martin

(2010)

Thực hiện bồi dưỡng ISO 10015; Kirkpatrick (2006); Dubinsky và cộng sự

(2001); Lingham và cộng sự (2006); Hutchins

(2009); Nikadrou và cộng sự (2009)

Môi trường bồi dưỡng, trang Kirkpatrick (2006); Dubinsky và cộng sự (2001);

thiết bị Sternberg và Lubart (1996); Bimpitsos và Petridou

(2012); Brown và McCracken (2009)

Học viên: động lực học tập, Tannenbaum and Woods (1992); Franceschini và

kinh nghiệm, trình độ kiến Terzago (1998); Sahinidis và Bouris (2008);

thức, kỹ năng Schraeder (2009)

Giảng viên ISO 10015; Franceschini và Terzago (1998); Bannet

và Leduchowicz (2007); Kirkpatrick (2006);

Dubinsky và cộng sự (2001); Gosh và cộng sự

(2012); Farrant và cộng sự (2008)

Đánh giá bồi dưỡng ISO 10015; Kirkpatrick (2006); Lingham và cộng sự

(2006); Stuffelbeam (2000); Powell và Yalcin

(2010); Bimpitsos và Petridou (2012); Kauffeld và

Willenbrock (2010); Darby (2007)

Franceschini

Dịch vụ hành chính Franceschini và Terzago (1998); Kirkpatrick (2006);

Brown và McCracken (2009); Park và Jacobs (2008);

Bimpitsos và Petridou (2012)

143

PHỤ LỤC 2: Kết quả bồi dưỡng CB,CC cấp xã của Hà Nội

Đơn vị: lượt người

STT Đối tượng Nội dung bồi Năm Tổng

dưỡng 2017 2018 2019

I Cán bộ chuyên trách cấp xã 1662 1320 1753 5813

1 Bí thư Đảng ủy xã 182 156 153 491

CTBD Bí thư, 2 Phó Bí thư Đảng ủy xã 204 180 171 555

Phó bí thư Đảng 3 CT UB MTTQ VN 184 169 145 498

ủy và tổ chức 4 CT Hội LHPN VN 189 150 156 495

chính trị 5 BT Đoàn TN CSHCM 195 168 149 512

6 CT Hội Nông dân VN 201 171 136 508

7 Chủ tịch Hội CCB VN 185 156 166 507

8 Chủ tịch HĐND xã CTBD Chủ tịch, 161 140 139 440

Phó chủ tịch 9 Phó CT HĐND xã 211 165 145 521

HĐND, UBND 10 Chủ tịch UBND xã 186 157 159 502

11 Phó CT UBND xã 290 260 234 784

II Công chức chuyên môn xã 4779 4592 4452 13823

1 Địa chính - xây dựng BD về QLNN 481 447 428 1356

2 Trưởng công an BD Tr. Công an 179 157 144 480

3 Chỉ huy trưởng QS BD CHT QS 181 174 147 502

4 Tư pháp - hộ tịch BD về TP-HT 251 232 214 697

5 Tài chính - kế toán TC- kế toán xã 227 215 186 628

6 Văn hóa - xã hội VH, XH; 364 340 313 1017

7 Văn phòng - thống kê N.vụ VP TK 304 302 294 900

8 Cán bộ, công chức xã C. nghệ thông tin 2792 2725 2726 8243

Tổng I+ II 6441 5912 6205 19636

Nguồn: Quyết định 165/QĐ-UBND năm 2017 của UBND TP Hà Nội về Kế

hoạch bồi dưỡng CB,CC xã TP Hà Nội đến 2020

144

PHỤ LỤC 3: Kết quả bồi dưỡng CB,CC cấp xã của Bắc Ninh

Đơn vị: lượt người

STT Đối tượng Tổng Năm 2018 2017 2019

I Cán bộ chuyên trách cấp xã 586 126 126 838

1 Chủ tịch, PCT HĐND, UBND 460 460

2 126 126 126 378 Cán bộ chuyên trách đoàn thể (trưởng các đoàn thể)

II Công chức chuyên môn xã 252 378 378 1008

126 126

1 2 3 4 5 6 7 126 126 838 126 504 126 126 126 504

252 252 126 126 252 1846 1890

Địa chính - xây dựng Văn hóa - xã hội Tư pháp - hộ tịch Tài chính - kế toán Văn phòng - thống kê Chỉ huy trưởng QS Trưởng công an Tổng I+ II Cán bộ không chuyên trách Tổng I+II+III III 630 1468 630 1134 630 1134 3736 Nguồn: Quyết định số: 916/QĐ-UBND ngày 28/7/2016 của CT UBND tỉnh Bắc Ninh

145

PHỤ LỤC 4: Kết quả bồi dưỡng CB,CC cấp xã của Hà Nam

Đơn vị: lượt người

STT Đối tượng Nội dung bồi dưỡng Tổng Năm 2016 2017 2018 2019 2020

I Cán bộ chuyên trách 812 400 690 690 690 3282

1 200 190 190 580 Bồi dưỡng Bí thư, Phó bí thư 2

3 4

5 690 690

812 500 500 2012 6 7 8 9 10 Bí thư Đảng ủy Phó BT Đảng ủy CT UB MTTQ CT Hội LHPN BT Đoàn TN CSHCM Hội Nông dân CT Hội CCB Chủ tịch HĐND Phó CT HĐND Chủ tịch UBND 200 bồi dưỡng Chủ tịch, Phó CT HĐND, UBND 11 Phó CT UBND

II Công chức chuyên môn xã 700 912 720 720 720 3772

600

1 2 3 300 300 700 912 2226 4 Văn hóa – XH 314 300 Địa chính – XD QLNN về XD Nghiệp vụ VP VP- thống kê QLNN về TPHT Tư pháp – HT VH, XH; người có công

5 6 7 8 Tài chính – KT TCKT Trưởng công an BD Công an C. huy t. QS CB,CC xã BD CHT quân sự QLNN 116 116 116 314 116 314 116 628 580

Nguồn: - Quyết định 739/QĐ-UBND về ĐT,BD năm 2016 o Quyết định 130/QĐ-UBND về ĐT,BD năm 2017 o Kế hoạch 59-KH/TU của Tỉnh ủy Hà Nam 2018

146

PHỤ LỤC 5: Kết quả bồi dưỡng CB,CC cấp xã của Nam Định

Đơn vị: lượt người

Đối tượng

Cán bộ chủ chốt Cán bộ MTTQ, hội, đoàn thể Công chức QLNN Đại biểu HĐND 2016 4600 1000 700 1900 1000 2017 9100 1000 700 1900 5500 2018 4100 1000 700 1900 500 2019 4000 1000 700 1900 400 2020 Tổng 4100 25900 1000 5000 700 3500 1900 9500 500 2400 5500

Nguồn: KH 95/KH-UBND năm 2015 về kế hoạch bồi dưỡng cán bộ công chức xã của

tỉnh Nam Định giai đoạn 2016-2020

147

PHỤ LỤC 6: Kết quả bồi dưỡng CB,CC cấp xã của Vĩnh Phúc

Đơn vị: lượt người

Năm STT Đối tượng/nội dung

I CB,CC

1 2016 394 120 2017 120 120 2018 822 137 2019 822 137 Chuyên viên

2 3 II Chuyên viên chính QL CQ CS, văn hoá CS Cán bộ chuyên trách

1 274 411 1247 137 137 548 300 137 548 300 Chủ tịch, PCT Hội ND

2 150 Chủ tịch, PCT Hội CCB

3 137 CT, PCT Hội chữ thập đỏ

4 137 Chủ tịch, PCT MTTQ xã

5 138 Chủ tịch, PCT HPN xã

6 137 Bí thư, Phó Bí thư đoàn TN 137

7 137 Phó Bí thư Đảng uỷ

8 274 Lãnh đạo UBND, HĐND 274 300 300

9 150 Công đoàn cơ sở

762 242 1900 1433 242 548 137 616 137 III Đại biểu HĐND xã IV Công chức xã BD nghiệp vụ VPTK

263 263 137 137 BD nghiệp vụ VHXH

257 257 137 BD nghiệp vụ ĐC- XD- ĐT

216 137 137 BD nghiệp vụ TP-HT

BD nghiệp vụ TC-KT BD Chỉ huy trưởng QS BD nghiệp vụ Trưởng CA 205 120 130 205

Nguồn: Kế hoạch số 03-KH/TU, ngày 26/11/2015 của Ban Thường vụ Tỉnh ủy về việc

ĐT,BD CB,CCVC năm 2016; Kế hoạch số 36-KH/TU ngày 22/12/2016 của Tỉnh ủy

về ĐT,BD CB,CCVC năm 2017; Kế hoạch số 76-KH/TU ngày 25/12/2017 của Tỉnh

ủy về ĐT,BD CB,CCVC năm 2018; Quyết định số 506/QĐ-UBND ngày 01/02/2019

của UBND tỉnh Vĩnh Phúc về ban hành Kế hoạch ĐT,BD CB,CCVC năm 2019

148

PHỤ LỤC 7: Kết quả bồi dưỡng CB,CC cấp xã của Hải Phòng

Đơn vị: lượt người

2016 2017 2018 2019 STT

I Cán bộ công chức

1 Chuyên viên 440 240 440 240 440 240 440 240

200 200 200 2 3 Chuyên viên chính Quản lý CQ cơ sở, văn hoá CS 200

II Cán bộ chuyên trách 450 450 450 450

Chủ tịch, PCT Hội ND 100 100 1

Chủ tịch, PCT Hội CCB 100 100 2

Chủ tịch, PCT Hội chữ thập đỏ 100 100 3

Chủ tịch, PCT MTTQ xã 100 100 4

Chủ tịch, PCT HPN xã 50 50 50 50 5

Bí thư, Phó Bí thư đoàn TN 200 6

Phó Bí thư Đảng uỷ 200 7

Lãnh đạo UBND, HĐND 400 8

III Đại biểu HĐND xã 5795

Công chức xã 1 800 923 823 923

BD nghiệp vụ VPTK 300 2 100 200

BD nghiệp vụ VHXH 150 300 223 223 3

BD nghiệp vụ ĐC- XD- ĐT 350 223 200 200 4

BD nghiệp vụ TP-HT 300 5

BD nghiệp vụ TC-KT 100 300 6

BD nghiệp vụ Chỉ huy trưởng QS 150 7

BD nghiệp vụ Trưởng CA 150

8 Nguồn: Quyết định 1323/QĐ-UBND về kế hoạch ĐT,BD cán bộ, công chức, viên

chức thành phố Hải Phòng 2016

149

PHỤ LỤC 8: MẪU ĐIỀU TRA KHẢO SÁT

1. Vị trí công tác

Vị trí công tác

Tần suất 54 55 Tỷ lệ (%) 10.9 11.1

110 22.2

167 109 495 33.7 22.0 100.0

Công chức quản lý bồi dưỡng của cấp huyện Giảng viên Trường Chính trị tỉnh Lãnh đạo xã (Bí thư, PBT; Chủ tịch, phó chủ tịch UBND; Chủ tịch, phó chủ tịch HĐND) Công chức xã Trưởng các đoàn thể xã Tổng cộng

2. Giới tính:

Giới tính

Tần suất 339 156 495 Tỷ lệ (%) 68.5 31.5 100.0 Nam Nữ Tổng cộng

3. Trình độ chuyên môn: Trình độ

Tần suất 148 17 251 79 495 Tỷ lệ (%) 29.9 3.4 50.7 16.0 100.0 Trung cấp Cao đẳng Đại học Sau đại học Tổng cộng

4. Trình độ lý luận chính trị:

Trình độ

Chưa học Sơ cấp lý luận chính trị Trung cấp lý luận chính trị - hành chính Cao cấp lý luận chính trị Tổng cộng Tần suất 42 158 261 34 495 Tỷ lệ (%) 8.5 31.9 52.7 6.9 100.0

5. Số năm công tác:

Năm công tác

Dưới 5 năm Trên 15 năm Từ 10 đến 15 năm Từ 5 đến 10 năm Tổng cộng Tần suất 41 97 237 120 495 Tỷ lệ (%) 8.3 19.6 47.9 24.2 100.0

150

6. Địa phương:

Địa phương

Tần suất 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 495 Tỷ lệ (%) 9.1 9.1 9.1 9.1 9.1 9.1 9.1 9.1 9.1 9.1 9.1 100.0 Bắc Ninh Hà Nam Hà nội Hải Dương Hải Phòng Hưng Yên Nam Định Ninh Bình Quảng Ninh Thái Bình Vĩnh Phúc Tổng cộng

7. Các khoá bồi dưỡng người trả lời phỏng vấn đã tham gia học tập hoặc

giảng dạy, quản lý

Tần suất Tỷ lệ (%)

104 21.0

Khoá học Bồi dưỡng bí thư, phó bí thư và người đứng đầu các tổ Bồi dưỡng quản lý nhà nước ngạch chuyên viên Bồi dưỡng theo chủ đề Bồi dưỡng theo chức danh CB,CC xã Tổng cộng 90 160 141 495 18.2 32.3 28.5 100.0

151

PHỤ LỤC 10: HỆ SỐ CRONBACH’S ALPHA VÀ TƯƠNG QUAN TỔNG

Nhóm nhân tố chương trình

Case Processing Summary

490

99.0

Cases

Valid Excludeda

1.0

Total

495

100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

N of Items

Alpha

.947

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Scale Variance

Corrected Item-

Cronbach's

Item Deleted

if Item Deleted

Total

Alpha if Item

Correlation

Deleted

CTMT1

84.33

208.214

.555

.946

CTMT2

84.65

205.836

.627

.945

CTPH1

84.64

207.473

.558

.946

CTPH2

84.71

205.488

.632

.945

CTPH3

84.71

206.647

.557

.946

CTPH4

84.83

205.270

.628

.945

CTPH5

84.85

203.620

.650

.945

CTPH6

84.87

203.835

.635

.945

CTPH7

84.82

202.251

.729

.944

CTKH1

84.71

204.766

.662

.945

CTKH2

84.81

202.706

.676

.945

CTUD6

84.87

203.814

.649

.945

CTKH4

84.87

203.174

.683

.945

CTKH5

84.87

204.207

.641

.945

CTKH6

84.73

205.306

.657

.945

CTCD1

84.66

207.803

.549

.946

CTCD2

84.70

207.335

.564

.946

CTCD3

84.64

207.831

.571

.946

CTCD4

84.70

207.430

.554

.946

CTCD5

84.68

206.913

.621

.945

CTUD1

84.65

204.781

.639

.945

CTUD2

84.78

203.601

.646

.945

CTUD3

84.84

203.473

.633

.945

CTUD4

84.93

203.551

.614

.945

CTUD5

84.84

204.824

.593

.946

CTUD6

84.83

204.506

.639

.945

152

Nhóm nhân tố học viên

Case Processing Summary

Valid

490

99.0

Cases

Excludeda

1.0

Total

495

100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

N of Items

Alpha

.837

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Scale Variance

Corrected Item-

Cronbach's

Item Deleted

if Item Deleted

Total

Alpha if Item

Correlation

Deleted

47.47

53.436

.298

.837

HVDC1

47.52

53.371

.229

.843

HVDC2

47.47

52.548

.330

.835

HVDC3

47.46

52.576

.362

.833

HVDC4

47.98

49.619

.594

.819

HVPP1

48.15

48.289

.673

.813

HVPP2

48.16

49.012

.653

.815

HVPP3

48.10

48.921

.692

.814

HVPP4

48.13

48.441

.700

.812

HVTD1

48.16

48.156

.666

.814

HVTD2

48.13

49.240

.615

.817

HVTD3

48.17

48.975

.677

.814

HVDC5

48.51

55.494

.141

.845

HVDC6

48.67

55.895

.121

.845

HVDC7

48.71

54.412

.227

.840

HVDC8

153

Nhóm nhân tố giảng viên

Case Processing Summary

Valid

489

98.8

Cases

Excludeda

1.2

Total

495

100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

N of Items

Alpha

.947

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Scale Variance

Corrected Item-

Cronbach's

Item Deleted

if Item Deleted

Total

Alpha if Item

Correlation

Deleted

GVKT1

43.51

70.972

.715

.944

GVKT2

43.71

70.123

.695

.944

GVKT3

43.73

70.922

.671

.945

GVDD1

43.57

69.631

.775

.942

GVDD2

43.60

69.219

.783

.942

GVTN1

43.54

69.339

.776

.942

GVTN2

43.65

69.237

.788

.941

GVTN3

43.78

68.875

.744

.943

GVPP1

43.61

69.739

.762

.942

GVPP2

43.78

68.138

.770

.942

GVPP3

43.86

68.368

.729

.943

GVPP4

43.70

70.314

.730

.943

GVPP5

43.80

70.515

.685

.944

154

Nhóm nhân tố kiểm tra đánh giá

Case Processing Summary

Valid

490

99.0

Cases

Excludeda

1.0

Total

495

100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

N of Items

Alpha

.832

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Scale Variance

Corrected Item-

Cronbach's

Item Deleted

if Item Deleted

Total

Alpha if Item

Correlation

Deleted

KTDG1

13.56

6.983

.614

.803

KTDG2

13.68

6.658

.651

.792

KTDG3

13.73

6.616

.667

.788

KTDG4

13.78

6.710

.611

.804

KTDG5

13.84

6.809

.611

.804

155

Nhóm nhân tố cơ sở vật chất

Case Processing Summary

Valid

493

99.6

Cases

Excludeda

Total

495

100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

N of Items

Alpha

.805

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Scale Variance

Corrected Item-

Cronbach's

Item Deleted

if Item Deleted

Total

Alpha if Item

Correlation

Deleted

CSVCHT1

58.229

47.23

.419

.895

CSVCHT2

56.462

47.43

.555

.890

CSVCHT3

55.547

47.57

.591

.888

CSVCHT4

55.613

47.54

.608

.887

TLHT1

55.282

47.51

.620

.887

TLHT2

54.525

47.71

.612

.887

TLHT3

55.573

47.68

.637

.886

CNTT1

56.138

47.51

.568

.889

CNTT2

55.351

47.89

.564

.889

CNTT3

56.152

47.81

.525

.891

CNTT4

56.718

47.77

.523

.891

CSVC1

56.637

47.41

.566

.889

CSVC2

55.941

47.54

.600

.888

CSVC3

55.809

47.53

.579

.889

CSVC4

56.222

47.56

.572

.889

156

Nhóm nhân tố kết quả

Case Processing Summary

472

95.4

Valid

4.6

Cases

Excludeda

495

100.0

Total

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

N of Items

Alpha

.908

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Scale Variance

Corrected Item-

Cronbach's

Item Deleted

if Item Deleted

Total

Alpha if Item

Correlation

Deleted

49.24

78.218

.621

.901

KQ1

49.27

77.672

.591

.902

KQ2

49.25

78.470

.620

.901

KQ3

49.34

78.450

.594

.902

KQ4

49.28

78.379

.606

.902

KQ5

49.28

79.275

.506

.905

KQ6

49.21

79.869

.459

.907

KQ7

49.03

79.846

.577

.903

KQ8

49.31

77.649

.617

.901

KQ9

49.29

77.936

.611

.902

KQ10

49.17

78.007

.592

.902

KQ11

49.26

77.509

.618

.901

KQ12

49.25

78.360

.604

.902

KQ13

49.19

78.226

.594

.902

KQ14

49.28

77.567

.605

.902

KQ15

49.27

77.577

.596

.902

KQ16

157

Nhóm nhân tố tổ chức thực hiện

Case Processing Summary

Valid

488

98.6

Cases

Excludeda

1.4

Total

495

100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

N of Items

Alpha

.835

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Scale Variance

Corrected Item-

Cronbach's

Item Deleted

if Item Deleted

Total

Alpha if Item

Correlation

Deleted

TCTH1

19.66

14.446

.569

.816

TCTH2

19.72

14.445

.595

.812

TCTH3

19.80

14.043

.598

.811

TCTH4

19.79

14.058

.586

.813

TCTH5

19.94

14.286

.551

.819

TCTH6

19.80

14.167

.592

.812

TCTH7

19.78

14.165

.605

.810

158

PHỤ LỤC 10: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ

KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ LẦN 1

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

.955

Approx. Chi-Square

27714.250

Bartlett's Test of Sphericity

4465

Sig.

.000

Communalities

Initial

Extraction

CTMT1

1.000

.617

CTMT2

1.000

.661

CTPH1

1.000

.674

CTPH2

1.000

.666

CTPH3

1.000

.595

CTPH4

1.000

.623

CTPH5

1.000

.644

CTPH6

1.000

.615

CTPH7

1.000

.641

CTKH1

1.000

.693

CTKH2

1.000

.658

CTUD6

1.000

.578

CTKH4

1.000

.642

CTKH5

1.000

.675

CTKH6

1.000

.650

CTCD1

1.000

.723

CTCD2

1.000

.670

CTCD3

1.000

.650

CTCD4

1.000

.696

CTCD5

1.000

.549

CTUD1

1.000

.573

CTUD2

1.000

.670

CTUD3

1.000

.659

CTUD4

1.000

.697

CTUD5

1.000

.656

CTUD6

1.000

.632

HVDC4

1.000

.571

HVPP1

1.000

.688

HVPP2

1.000

.732

HVPP3

1.000

.685

HVPP4

1.000

.748

159

HVTD1

1.000

.706

HVTD2

1.000

.743

HVTD3

1.000

.696

HVDC5

1.000

.710

GVKT1

1.000

.648

GVKT2

1.000

.638

GVKT3

1.000

.592

GVDD1

1.000

.743

GVDD2

1.000

.716

GVTN1

1.000

.716

GVTN2

1.000

.709

GVTN3

1.000

.743

GVPP1

1.000

.716

GVPP2

1.000

.737

GVPP3

1.000

.665

GVPP4

1.000

.652

GVPP5

1.000

.657

KTDG1

1.000

.659

KTDG2

1.000

.656

KTDG3

1.000

.625

KTDG4

1.000

.669

KTDG5

1.000

.579

CBQL1

1.000

.668

CBQL2

1.000

.664

CBQL3

1.000

.686

CBQL4

1.000

.636

CSVCHT1

1.000

.654

CSVCHT2

1.000

.601

CSVCHT3

1.000

.686

CSVCHT4

1.000

.719

TLHT1

1.000

.671

TLHT2

1.000

.633

TLHT3

1.000

.655

CNTT1

1.000

.610

CNTT2

1.000

.627

CNTT3

1.000

.639

CNTT4

1.000

.627

CSVC1

1.000

.634

CSVC2

1.000

.631

CSVC3

1.000

.720

CSVC4

1.000

.691

KQ1

1.000

.627

KQ2

1.000

.609

KQ3

1.000

.622

KQ4

1.000

.637

160

1.000

.654

KQ5

1.000

.772

KQ6

1.000

.706

KQ7

1.000

.621

KQ8

1.000

.625

KQ9

1.000

.709

KQ10

1.000

.710

KQ11

1.000

.722

KQ12

1.000

.712

KQ13

1.000

.661

KQ14

1.000

.663

KQ15

1.000

.646

KQ16

1.000

.620

TCTH1

1.000

.654

TCTH2

1.000

.654

TCTH3

1.000

.655

TCTH4

1.000

.610

TCTH5

1.000

.647

TCTH6

1.000

.684

TCTH7

Extraction Method: Principal

Component Analysis.

161

Total Variance Explained

Componen

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared

Rotation Sums of Squared

Loadings

Total

% of

Cumulativ

Total

% of

Cumulativ

Total

% of

Cumulativ

Varianc

e %

Varianc

e %

Varianc

e %

31.86

11.56

33.542

12.178

5.428

5.713

39.256 5.428

5.713

39.256 8.913

9.382

21.560

4.016

4.227

43.483 4.016

4.227

43.483 6.875

7.237

28.797

2.740

2.885

46.368 2.740

2.885

46.368 3.999

4.210

33.006

2.179

2.294

48.662 2.179

2.294

48.662 3.192

3.360

36.366

1.727

1.818

50.480 1.727

1.818

50.480 3.172

3.339

39.705

1.637

1.723

52.203 1.637

1.723

52.203 3.098

3.261

42.966

1.564

1.647

53.850 1.564

1.647

53.850 3.066

3.228

46.193

1.391

1.465

55.314 1.391

1.465

55.314 2.713

2.856

49.049

1.324

1.394

56.708 1.324

1.394

56.708 2.245

2.363

51.412

1.280

1.347

58.055 1.280

1.347

58.055 2.167

2.281

53.693

1.204

1.268

59.323 1.204

1.268

59.323 2.145

2.258

55.951

1.184

1.246

60.569 1.184

1.246

60.569 1.929

2.031

57.982

1.111

1.169

61.738 1.111

1.169

61.738 1.820

1.916

59.898

1.091

1.148

62.886 1.091

1.148

62.886 1.818

1.914

61.811

1.077

1.134

64.020 1.077

1.134

64.020 1.534

1.615

63.426

1.047

1.102

65.122 1.047

1.102

65.122 1.329

1.399

64.825

1.063

1.361

66.185

1.010

1.063

1.010

.960

.930

.979

.889

.936

.875

.921

.850

.894

.826

.869

.795

.837

.756

.796

.739

.778

.724

.762

.709

.746

.703

.740

.685

.721

.668

.704

.651

.685

.641

.675

.633

.666

.608

.640

66.185 1.292

.583

.613

66.185 1.010 67.196 68.174 69.110 70.031 70.926 71.795 72.632 73.428 74.206 74.968 75.714 76.453 77.174 77.878 78.563 79.238 79.904 80.545 81.158

162

.579

.610

.566

.596

.542

.570

.532

.560

.528

.556

.514

.541

.507

.534

.504

.530

.485

.511

.465

.490

.454

.478

.444

.467

.434

.457

.422

.444

.415

.437

.401

.422

.396

.417

.390

.411

.379

.399

.367

.386

.360

.379

.348

.367

.338

.356

.335

.352

.324

.341

.315

.332

.310

.326

.298

.313

.297

.312

.285

.300

.281

.296

.275

.290

.272

.286

.264

.278

.254

.267

.245

.258

.239

.251

.229

.241

.222

.234

.215

.226

.210

.221

.203

.214

.200

.210

.192

.202

.190

.200

81.768 82.364 82.935 83.495 84.051 84.592 85.126 85.656 86.167 86.656 87.134 87.601 88.058 88.502 88.939 89.360 89.777 90.188 90.587 90.973 91.352 91.719 92.075 92.427 92.768 93.100 93.426 93.739 94.052 94.352 94.648 94.937 95.223 95.502 95.769 96.027 96.278 96.519 96.753 96.978 97.199 97.413 97.623 97.825 98.025

163

.176

.186

.171

.180

.169

.178

.164

.173

.159

.167

.150

.158

.147

.155

.141

.148

.135

.142

.124

.131

.118

.124

.113

.119

.108

.114

98.211 98.391 98.569 98.742 98.909 99.066 99.221 99.369 99.512 99.642 99.767 99.886 100.000

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Component Matrixa

Component

10 11 12 13 14 15 16 17 18

KTDG2

.676

CTPH7

.664

.339

KQ3

.649

KTDG5

.640

KQ1

.639

GVDD1

.638

.482

HVTD2

.637

.319

CTUD2

.636

CTKH4

.633

.310

CTPH5

.630

KTDG1

.627

KTDG3

.626

CTKH2

.625

GVTN1

.623

.483

GVDD2

.621

.502

CBQL4

.620

KQ10

.620

KQ16

.620

.319

TLHT2

.620

164

CTKH1

.619

GVTN2

.617

.494

CBQL1

.616

HVDC5

.612

.313

TCTH1

.611

CTUD6

.610

KQ9

.610

GVKT1

.609

.396

KTDG4

.609

TCTH2

.608

GVPP5

.607

.401

CTUD1

.604

CTUD3

.603

KQ12

.603

.390

KQ13

.602

.346

CTMT2

.602

GVKT2

.598

.447

GVPP2

.598

.523

KQ11

.597

.411

HVTD3

.596

.337

.316

KQ8

.595

TLHT3

.595

KQ14

.595

.374

CTUD6

.594

.318

HVTD1

.593

.384

.360

HVPP4

.590

.394

.354

CTKH6

.588

.321

CTPH6

.587

.315

CBQL2

.585

GVPP4

.584

.463

CNTT2

.582

.336

TCTH6

.582

TCTH4

.581

.337

.328

CTUD4

.579

.315

.303

165

TLHT1

.578

GVTN3

.578

.487

CTPH4

.578

GVKT3

.576

.374

.330

KQ2

.576

KQ5

.575

CBQL3

.573

.324

CTUD5

.572

KQ15

.571

.369

CTCD5

.571

GVPP3

.570

.471

GVPP1

.569

.561

CTMT1

.569

.323

HVPP3

.566

.387

.330

KQ4

.562

.319

TCTH7

.558

CSVC2

.556

CTKH5

.552

.324

CTCD2

.551

CSVC3

.551

.336

HVPP2

.549

.354

.418

CSVC4

.548

CTCD1

.546

.315

CTPH2

.542

.327

TCTH3

.541

.319

CSVC1

.541

.321

CNTT4

.538

.327

CNTT3

.532

CTPH1

.532

CSVCHT4

.529

.343

CNTT1

.524

TCTH5

.524

.339

CSVCHT3

.517

.397

CTCD3

.515

CTPH3

.496

KQ6

.492

.333

.308

.396

166

CTCD4

.479

.314

CSVCHT2

.474

.419

HVPP1

.469

.354

.393

KQ7

.456

.366

CSVCHT1

.380

.324

.436

HVDC4

.399

Extraction Method: Principal Component Analysis.

a. 18 components extracted.

Rotated Component Matrixa

Component

10 11 12 13 14 15 16 17 18

.78

GVPP2

.78

GVDD2

.77

GVPP1

.77

GVTN2

.77

GVDD1

.76

GVTN1

.75

GVTN3

.72

GVPP3

.71

GVPP4

.70

GVKT2

.68

GVKT1

.66

GVPP5

.64

GVKT3

.53

KTDG2

.38

.50

KTDG1

167

.80

HVPP2

.78

HVPP4

.77

HVTD1

.75

HVPP3

.74

HVTD2

.72

HVDC5

.70

.30

HVPP1

.69

HVTD3

.60

.42

KQ12

.58

.40

KQ11

.53

.46

KQ13

.52

.45

KQ15

.52

.44

KQ14

.32

KTDG5

.70

CTKH5

.65

CTKH6

.61

CTKH4

.58

CTUD6

.54

CTPH5

.54

CTKH2

.53

.42

CTCD3

.51

.47

.30

CTCD4

168

.50

.30

CTPH7

.49

CTPH4

.48

.41

CTPH3

.45

.31

CTKH1

.45

CTPH6

.41

.34

CTCD5

.38

.30

CTUD1

.67

KQ10

.64

KQ5

.64

KQ4

.38

.51

KQ3

.47

KQ2

.45

KQ9

.34

.37

KQ1

.32

.62

CTUD5

.31

.62

CTUD4

.31

.58

CTUD3

.44

.51

CTUD6

.31

.49

CTUD2

.60

CNTT3

.59

TLHT1

.59

CNTT4

169

.56

TLHT3

.33

.54

TLHT2

.31

.36

CNTT2

.66

TCTH7

.61

TCTH3

.57

TCTH4

.52

.30

TCTH6

.30

.41

TCTH5

.35

TCTH1

.65

CTPH1

.60

CTMT1

.59

CTMT2

.40

.56

CTPH2

CSVCH

.70

CSVCH

.66

CSVCH

.40

.33

.30

.36

CNTT1

KQ8

.30

.60

CBQL3

.53

CBQL4

.36

.50

CBQL1

.46

.49

CBQL2

.63

CTCD2

170

.58

CTCD1

.77

KQ6

.74

KQ7

.33

.31

.38

KQ16

.65

HVDC4

CSVCH

.50

.41

.33

.63

CSVC3

.32

.55

CSVC4

.37

CSVC2

.32

.56

KTDG4

.34

.43

KTDG3

.35

.40

CSVC1

.32

.35

.37

TCTH2

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

a. Rotation converged in 49 iterations.

Component Transformation Matrix

Compone

10 11 12 13 14 15 16 17 18

.50

.42

.37

.27

.22

.21

.18

.16

.14

.13

.07

.11

.10

.04

.06

.54

.24

.00

.12

.00

.05

.01

.07

.14

.02

.00

.01

.00

.06

.00

.03

.77

.00

.10

.54

.05

.00

.27

.09

.00

.01

.22

.12

.03

.04

.06

.58

.20

.29

.18

.14

.46

.36

.43

.03

.36

.20

.12

.02

.25

.19

.26

.07

.19

.00

.02

.10

.17

.09

171

.09

.21

.03

.29

.54

.47

.17

.08

.15

.20

.24

.34

.18

.04

.03

.14

.00

.01

.10

.03

.00

.26

.47

.04

.06

.14

.39

.22

.28

.44

.32

.09

.05

.11

.22

.06

.02

.10

.18

.09

.33

.38

.20

.26

.18

.19

.29

.24

.06

.00

.11

.53

.12

.17

.06

.22

.06

.48

.22

.31

.29

.04

.08

.09

.08

.55

.19

.26

.09

.07

.03

.09

.02

.22

.26

.23

.00

.30

.01

.12

.31

.18

.01

.09

.50

.04

.10

.52

.19

.37

.23

.22

.50

.02

.09

.06

.01

.07

.06

.19

.22

.35

.05

.45

.23

.03

.01

.03

.18

.02

.04

.53

.36

.24

.29

.04

.09

.07

.24

.28

.05

.47

.04

.10

.00

.60

.20

.02

.55

.10

.06

.04

.26

.02

.09

.15

.17

.12

.11

.08

.17

.19

.13

.09

.20

.37

.36

.58

.14

.04

.01

.07

.00

.12

.14

.09

.39

.08

.25

.02

.17

.42

.47

.05

.03

.10

.16

.30

.25

.26

.12

.01

.02

.32

.28

.30

.41

.02

.19

.05

.16

.37

.00

.10

.05

.07

.16

.11

.07

.05

.52

.00

.24

.19

.02

.23

.34

.08

.05

.38

.01

.08

.20

.01

.03

.13

.08

.18

.07

.67

.45

.18

.07

.36

.18

.43

.04

.01

.23

.08

.18

.05

.17

.48

.09

.10

.05

.42

.02

.24

.31

.14

.11

.10

.03

.29

.07

.11

.12

.47

.01

.21

.45

.12

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

172

KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ LẦN 2

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

.950

Approx. Chi-Square

13949.919

Bartlett's Test of Sphericity

1275

Sig.

.000

Communalities

Initial

Extraction

CTMT1

1.000

.535

CTMT2

1.000

.563

CTPH1

1.000

.576

CTPH5

1.000

.511

CTKH2

1.000

.619

CTUD6

1.000

.547

CTKH4

1.000

.631

CTKH5

1.000

.696

CTKH6

1.000

.585

CTCD1

1.000

.492

CTCD2

1.000

.548

HVDC4

1.000

.449

HVPP1

1.000

.597

HVPP2

1.000

.719

HVPP3

1.000

.664

HVPP4

1.000

.729

HVTD1

1.000

.680

HVTD2

1.000

.688

HVTD3

1.000

.645

HVDC5

1.000

.666

GVKT1

1.000

.618

GVKT2

1.000

.602

GVKT3

1.000

.534

GVDD1

1.000

.714

GVDD2

1.000

.708

GVTN1

1.000

.707

GVTN2

1.000

.709

GVTN3

1.000

.688

GVPP1

1.000

.665

GVPP2

1.000

.738

GVPP3

1.000

.659

GVPP4

1.000

.628

GVPP5

1.000

.563

173

1.000

.532

KTDG2

1.000

.421

CBQL4

1.000

.654

CSVCHT3

1.000

.570

CSVCHT4

1.000

.536

TLHT1

1.000

.606

TLHT3

1.000

.537

CNTT3

1.000

.551

CNTT4

1.000

.420

CSVC3

1.000

.639

KQ4

1.000

.621

KQ5

1.000

.752

KQ6

1.000

.771

KQ7

1.000

.618

KQ10

1.000

.651

TCTH3

1.000

.467

TCTH4

1.000

.508

TCTH6

1.000

.634

TCTH7

Extraction Method: Principal

Component Analysis.

Total Variance Explained

Component

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared

Rotation Sums of Squared

Loadings

Total

% of

Cumulative

Total

% of

Cumulative

Total % of

Cumulative

Variance

17.441

34.198

34.198 17.441

34.198

34.198 8.898

17.446

4.254

8.340

42.538 4.254

8.340

42.538 5.984

11.733

29.179

2.467

4.838

47.376 2.467

4.838

47.376 4.347

8.523

37.702

1.871

3.668

51.045 1.871

3.668

51.045 3.304

6.479

44.181

1.478

2.898

53.943 1.478

2.898

53.943 3.041

5.964

50.145

1.357

2.660

56.603 1.357

2.660

56.603 1.957

3.838

53.983

1.164

2.282

58.886 1.164

2.282

58.886 1.889

3.704

57.687

1.131

2.218

3.416

61.104

.998

1.957

.945

1.852

.902

1.769

.853

1.672

.792

1.553

.740

1.451

.708

1.388

.674

1.322

61.104 1.742

.662

1.297

61.104 1.131 63.061 64.913 66.682 68.354 69.908 71.358 72.746 74.068 75.365

174

.644

1.263

.623

1.221

.613

1.202

.592

1.162

.545

1.069

.529

1.038

.516

1.012

.475

.931

.469

.919

.463

.909

.445

.873

.443

.869

.413

.809

.404

.791

.391

.766

.376

.737

.356

.699

.331

.648

.327

.640

.316

.619

.312

.612

.299

.587

.285

.559

.281

.550

.267

.523

.253

.495

.243

.476

.230

.450

.222

.436

.204

.400

.193

.378

.179

.350

.169

.332

.156

.306

76.628 77.849 79.052 80.213 81.283 82.320 83.332 84.264 85.183 86.091 86.965 87.833 88.642 89.434 90.200 90.937 91.636 92.285 92.925 93.544 94.157 94.744 95.303 95.853 96.376 96.871 97.348 97.798 98.234 98.634 99.012 99.362 99.694 100.000

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Component Matrixa

Component

GVDD1

.698

-.422

KTDG2

.687

GVDD2

.686

-.448

GVTN2

.680

-.436

175

GVTN1

.680

-.430

GVKT1

.668

-.338

GVPP5

.656

-.326

GVPP2

.648

-.480

GVKT2

.647

-.378

GVTN3

.639

-.451

HVTD2

.637

.397

GVPP4

.635

-.418

GVPP1

.632

-.488

HVDC5

.628

.386

GVKT3

.627

-.326

-.328

CTKH2

.627

.626

-.435

GVPP3

CTKH4

.614

CTPH5

.604

CBQL4

.594

.421

HVTD3

.590

-.327

CTMT2

.586

.467

-.301

HVTD1

.585

.480

-.305

HVPP4

.585

CTUD6

.584

TLHT3

.581

.343

-.351

KQ10

.570

.350

CTKH6

.568

.304

-.312

TLHT1

.568

-.330

CTMT1

.566

.321

HVPP3

.565

.478

-.316

CSVC3

.564

TCTH4

.561

HVPP2

.557

.451

-.400

TCTH6

.551

TCTH7

.551

.320

.302

TCTH3

.549

-.316

.328

CTCD2

.547

CTCD1

.545

CTKH5

.537

-.345

CNTT4

.535

-.328

KQ5

.532

-.300

.391

CSVCHT3

.531

.504

CTPH1

.524

-.359

.324

CSVCHT4

.523

.452

CNTT3

.523

-.355

KQ4

.505

-.325

.435

HVPP1

.487

-.360

.430

KQ7

.437

.321

.614

176

KQ6

.486

.329

.543

HVDC4

.304

.382

Extraction Method: Principal Component Analysis.

a. 8 components extracted.

Rotated Component Matrixa

Component

GVPP2

.797

GVTN2

.792

GVPP1

.782

GVDD2

.776

GVDD1

.768

GVTN3

.766

GVTN1

.762

GVPP3

.745

GVPP4

.740

GVKT1

.697

GVKT2

.690

GVPP5

.673

GVKT3

.645

KTDG2

.322

.522

HVPP2

.815

HVPP4

.798

HVTD1

.766

HVPP3

.757

HVDC5

.733

HVTD3

.720

HVTD2

.720

HVPP1

.707

.763

CTKH5

.682

CTKH4

.669

CTKH6

.640

CTUD6

.630

CTKH2

.311

.491

CTCD2

.404

.471

CTPH5

KQ4

.729

KQ5

.683

KQ10

.674

TCTH6

.506

.313

TCTH4

.442

CBQL4

.310

.321

177

TLHT3

.640

CSVCHT3

.637

.314

CSVCHT4

.332

.574

TLHT1

.563

CTCD1

.408

.480

CNTT4

.398

CNTT3

.393

.349

CSVC3

.386

CTPH1

.396

.559

CTMT1

.512

CTMT2

.435

.455

HVDC4

.392

.376

TCTH3

.658

TCTH7

.319

.631

KQ7

.816

KQ6

.774

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

a. Rotation converged in 10 iterations.

Component Transformation Matrix

Component

.387

.314

.312

.173

.190

.163

.606

.441

.196

.097

.138

.017

.034

.060

-.733

.625

.497

.547

-.022

-.055

.172

.173

-.262

-.567

-.622

.395

.027

-.415

.375

.367

.011

.096

-.270

-.088

.763

.452

.179

-.015

-.157

-.274

-.231

.229

-.514

.768

.085

.166

-.041

.060

.042

-.196

.096

.017

-.507

.830

-.001

-.058

.223

-.581

-.162

-.008

.704

.298

-.026

-.041

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

178

KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ LẦN 3

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square df Sig.

.945 10540.277 666 .000

Communalities

Initial

Extraction

CTMT1

1.000

.377

CTKH2

1.000

.609

CTUD6

1.000

.601

CTKH4

1.000

.669

CTKH5

1.000

.687

CTKH6

1.000

.622

HVPP1

1.000

.595

HVPP2

1.000

.719

HVPP3

1.000

.661

HVPP4

1.000

.717

HVTD1

1.000

.675

HVTD2

1.000

.702

HVTD3

1.000

.635

HVDC5

1.000

.685

GVKT1

1.000

.609

GVKT2

1.000

.590

GVKT3

1.000

.552

GVDD1

1.000

.723

GVDD2

1.000

.710

GVTN1

1.000

.685

GVTN2

1.000

.712

GVTN3

1.000

.637

GVPP1

1.000

.664

GVPP2

1.000

.688

GVPP3

1.000

.626

GVPP4

1.000

.627

GVPP5

1.000

.579

CSVCHT3

1.000

.567

TLHT1

1.000

.595

TLHT3

1.000

.708

KQ4

1.000

.711

KQ5

1.000

.672

KQ6

1.000

.783

KQ7

1.000

.792

KQ10

1.000

.633

TCTH3

1.000

.745

TCTH7

1.000

.717

179

Extraction Method: Principal

Component Analysis.

Total Variance Explained

Componen

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared

Rotation Sums of Squared

Loadings

Total

% of

Cumulative

Total

% of

Cumulative

Total % of

Cumulative

Variance

13.408

36.238

36.238 13.408

36.238

36.238 8.289

22.401

3.991

10.787

47.025 3.991

10.787

47.025 5.491

14.841

37.243

2.149

5.809

52.834 2.149

5.809

52.834 3.203

8.657

45.900

1.466

3.961

56.796 1.466

3.961

56.796 2.269

6.133

52.033

1.152

3.115

59.910 1.152

3.115

59.910 1.868

5.047

57.080

1.113

3.007

62.917 1.113

3.007

62.917 1.627

4.397

61.477

1.004

2.713

4.153

65.630

.888

2.400

.770

2.081

.698

1.887

.651

1.759

.629

1.701

.615

1.661

.586

1.584

.570

1.541

.506

1.369

.483

1.306

.472

1.275

.456

1.233

.444

1.201

.418

1.129

.408

1.103

.386

1.043

.370

.999

.357

.965

.329

.888

.302

.816

.296

.801

.289

.782

.275

.743

.266

.719

.250

.674

.231

.625

.212

.572

.207

.561

.183

.496

65.630 1.537

.168

.454

65.630 1.004 68.030 70.112 71.999 73.758 75.459 77.120 78.704 80.245 81.614 82.920 84.194 85.427 86.628 87.757 88.861 89.904 90.902 91.867 92.755 93.572 94.373 95.156 95.898 96.617 97.291 97.917 98.489 99.050 99.546 100.000

Extraction Method: Principal Component Analysis.

180

Component Matrixa

Component

.726

-.361

GVDD1

.718

-.372

GVTN2

.718

-.395

GVDD2

.709

-.374

GVTN1

.695

GVKT1

.688

GVPP5

.683

-.424

GVPP2

.681

-.397

GVTN3

.679

-.357

GVPP4

.672

-.317

GVKT2

.671

-.431

GVPP1

.669

-.377

GVPP3

.652

GVKT3

.630

.458

HVTD2

.330

-.300

.622

CTKH2

.622

.449

HVDC5

.342

-.370

.599

CTKH4

.582

.472

HVTD3

.340

-.351

.579

CTUD6

.577

.533

HVTD1

.574

.557

HVPP4

.557

.558

TLHT3

.532

-.316

.555

HVPP2

.550

CTMT1

.367

-.377

.549

CTKH6

.375

.549

KQ10

.506

.547

TLHT1

.316

-.463

.536

TCTH7

-.478

.526

TCTH3

.446

.520

KQ5

.325

-.409

.517

CTKH5

.498

CSVCHT3

.414

.488

.473

-.359

KQ4

.547

.549

HVPP3

.483

.494

HVPP1

.476

.487

.484

KQ6

.432

.453

.566

KQ7

Extraction Method: Principal Component Analysis.

a. 7 components extracted.

181

Rotated Component Matrixa

Component

GVTN2

.808

GVDD2

.796

GVPP1

.790

GVPP2

.787

GVTN1

.787

GVDD1

.778

GVTN3

.755

GVPP4

.741

GVPP3

.732

GVKT1

.721

GVKT2

.691

GVPP5

.683

GVKT3

.646

CTMT1

.337

HVPP2

.812

HVPP4

.793

HVTD1

.776

HVPP3

.770

HVDC5

.754

HVTD2

.743

HVTD3

.727

HVPP1

.721

CTKH5

.767

CTKH4

.709

CTKH6

.702

CTUD6

.679

CTKH2

.341

.649

KQ4

.773

KQ5

.720

KQ10

.680

TLHT3

.729

TLHT1

.641

.605

CSVCHT3

.319

KQ7

.834

KQ6

.800

TCTH3

.751

TCTH7

.728

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

a. Rotation converged in 6 iterations.

182

Component Transformation Matrix

Component

.353

.259

.242

.166

.176

.690

.463

.176

.055

.085

.063

.046

-.653

.725

.549

.544

-.003

.224

.234

-.285

-.465

-.676

.339

-.038

.558

.336

-.024

.053

-.108

-.184

.866

-.168

.365

-.116

-.174

.222

-.521

.151

.761

-.259

-.021

-.100

-.162

.462

.401

.017

-.774

-.025

-.018

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

183

KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ LẦN 4

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

Approx. Chi-Square

.944 10252.035

Bartlett's Test of Sphericity

595

.000

Sig.

Communalities

Initial

Extraction

CTKH2

.603

1.000

CTUD6

.607

1.000

CTKH4

.671

1.000

CTKH5

.676

1.000

CTKH6

.630

1.000

HVPP1

.585

1.000

HVPP2

.713

1.000

HVPP3

.662

1.000

HVPP4

.701

1.000

HVTD1

.677

1.000

HVTD2

.683

1.000

HVTD3

.635

1.000

HVDC5

.684

1.000

GVKT1

.613

1.000

GVKT2

.588

1.000

GVKT3

.540

1.000

GVDD1

.708

1.000

GVDD2

.708

1.000

GVTN1

.681

1.000

GVTN2

.716

1.000

GVTN3

.638

1.000

GVPP1

.661

1.000

GVPP2

.695

1.000

GVPP3

.627

1.000

GVPP4

.610

1.000

GVPP5

.557

1.000

TLHT1

.536

1.000

TLHT3

.529

1.000

KQ4

.720

1.000

KQ5

.653

1.000

KQ6

.779

1.000

KQ7

.792

1.000

KQ10

.635

1.000

TCTH3

.583

1.000

TCTH7

.578

1.000

Extraction Method: Principal

Component Analysis.

184

Total Variance Explained

Component

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared

Rotation Sums of Squared

Loadings

Total

% of

Cumulative

Total

% of

Cumulative

Total % of

Cumulative

Variance

12.818

36.623

36.623 12.818

36.623

36.623 8.155

23.301

4.068

11.622

48.245 4.068

11.622

48.245 5.435

15.530

38.831

2.144

6.126

54.371 2.144

6.126

54.371 3.213

9.180

48.011

1.483

4.236

58.607 1.483

4.236

58.607 2.153

6.153

54.164

1.114

3.184

61.791 1.114

3.184

61.791 2.084

5.953

60.117

1.045

2.987

4.662

64.778

.957

2.736

.808

2.309

.710

2.028

.641

1.832

.619

1.770

.598

1.709

.584

1.668

.520

1.485

.491

1.403

.472

1.349

.461

1.317

.451

1.289

.423

1.207

.415

1.186

.404

1.154

.371

1.059

.356

1.017

.335

.958

.306

.873

.295

.844

.289

.826

.283

.809

.271

.774

.249

.713

.235

.671

.220

.629

.208

.593

.185

.529

64.778 1.632

.170

.485

64.778 1.045 67.514 69.823 71.851 73.683 75.453 77.162 78.830 80.315 81.717 83.067 84.384 85.672 86.879 88.066 89.220 90.279 91.296 92.254 93.127 93.972 94.797 95.606 96.380 97.093 97.763 98.393 98.986 99.515 100.000

Extraction Method: Principal Component Analysis

185

Component Matrixa

Component

GVDD1

.723

-.371

GVTN2

.717

-.381

GVDD2

.713

-.404

GVTN1

.704

-.384

GVPP5

.692

GVKT1

.690

GVPP2

.688

-.427

GVTN3

.683

-.402

GVPP4

.681

-.362

GVPP3

.672

-.378

GVKT2

.670

-.325

GVPP1

.669

-.438

GVKT3

.653

HVTD2

.625

.455

HVDC5

.620

.449

CTKH2

.620

.338

CTKH4

.599

.342

-.370

HVTD3

.580

.470

CTUD6

.577

.348

-.354

HVTD1

.573

.531

HVPP4

.572

.556

HVPP2

.556

.528

-.338

TLHT3

.552

-.372

CTKH6

.549

.374

-.376

KQ10

.547

.356

.307

-.314

TLHT1

.542

-.331

.326

TCTH7

.536

.307

TCTH3

.528

-.337

KQ5

.525

.433

-.380

CTKH5

.520

.330

-.418

KQ4

.489

.447

-.407

HVPP3

.545

.546

HVPP1

.479

.491

-.302

KQ6

.476

.490

.446

KQ7

.432

.461

.484

Extraction Method: Principal Component Analysis.

a. 6 components extracted.

186

Rotated Component Matrixa

Component

.812

GVTN2

.803

GVDD2

.795

GVTN1

.793

GVDD1

.791

GVPP1

.787

GVPP2

.762

GVTN3

.737

GVPP4

.729

GVKT1

.728

GVPP3

.695

GVKT2

.667

GVPP5

.660

GVKT3

.809

HVPP2

.789

HVPP4

.780

HVTD1

.772

HVPP3

.762

HVDC5

.755

HVTD2

.734

HVTD3

.721

HVPP1

.763

CTKH5

.722

CTKH6

.711

CTKH4

.687

CTUD6

.329

.649

CTKH2

.777

KQ4

.696

KQ5

.681

KQ10

.635

TCTH3

.622

TCTH7

.602

TLHT1

.583

TLHT3

.835

KQ7

.800

KQ6

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

a. Rotation converged in 6 iterations.

187

Component Transformation Matrix

Component

.697

.467

.358

.250

.276

.170

-.659

.714

.194

.068

.097

.071

-.273

-.504

.553

.515

.216

.230

-.037

.025

-.683

.381

.240

.574

.048

.031

.212

-.177

-.694

.662

-.049

-.129

.129

-.701

.573

.381

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

188

PHỤ LỤC 11: KIỂM ĐỊNH TƯƠNG QUAN CÁC NHÂN TỐ

Correlations

TCTH

Pearson Correlation

.443**

.404**

.500**

.550**

Sig. (2-tailed)

.000

495

Pearson Correlation

.366**

.464**

.510**

Sig. (2-tailed)

.000

495

.443** .000 495

495

Pearson Correlation

.404**

.518**

.469**

Sig. (2-tailed)

.000

.366** .000 495

495

Pearson Correlation

.464**

.500**

.550**

Sig. (2-tailed)

.000

495

.518** .000 495

.469**

Pearson Correlation

.550**

.510**

.550** .000

.000

TCTH

Sig. (2-tailed)

.000

495

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

189

PHỤ LỤC 12: CÂU HỎI PHỎNG VẤN SÂU

- Ông/Bà hãy cho biết cách diễn tả tốt nhấn các nội dung sau của công tác bồi

dưỡng CB,CC cấp xã của Trường Chính trị tỉnh, thành phố

1. Về CTBD

- Tính khoa học của chơơng trình bồi dưỡng

- Tính phù hợp của chơơng trình bồi dưỡng

- Tính cân đối của chơơng trình bồi dưỡng

- Tính ứng dụng của chơơng trình bồi dưỡng

2. Về giảng viên

- Kiến thức của giảng viên

- Trách nhiệm của giảng viên

- Đạo đức nghề nghiệp của giảng viên

- Phương pháp giảng dạy của giảng viên

3. Về học viên

- Kiến thức học viên

- Phương pháp học tập

- Thái độ học tập

- Động cơ học tập

4. Về cơ sở vật chất

5. Về kiểm tra đánh giá

6. Về công tác tổ chức thực hiện

7. Về CLBD

190

PHỤ LỤC 13: PHIẾU ĐÁNH GIÁ KHÓA BỒI DƯỠNG CB,CC XÃ

(Dành cho các khoá bồi dưỡng thực hiện theo nhu cầu)

Kính chào Ông/Bà!

Nhằm đánh giá CLBD CB,CC xã, chúng tôi tiến hành lấy ý kiến phản hồi của Ông/Bà cho các nội dung liên quan đến chất lượng chương trình, khóa bồi dưỡng thông qua việc trả lời các câu hỏi trong phiếu hỏi dưới đây. Các thông tin của Ông/Bà sẽ góp phần tích cực nâng cao chất lượng chương trình, khóa bồi dưỡng.

Xin trân trọng cảm ơn!

Câu 1. Ông/Bà hãy cho biết một số thông tin cá nhân

- Vị trí công tác: o Lãnh đạo xã (Bí thư, phó BT, Chủ tịch, phó CT HĐND, UBND xã) o Công chức xã o Cán bộ xã (Trưởng các đoàn thể xã) o Giảng viên Trường Chính trị tỉnh, thành phố o Công chức cấp huyện có liên quan đến công tác bồi dưỡng CB,CC cấp

xã - Giới tính: o Nam o Nữ

- Trình độ chuyên môn: - Trình độ lý luận chính trị:

o Chưa được đào tạo o Sơ cấp o Trung cấp o Cao cấp/ đại học o Chưa được đào tạo o Trung cấp o Cao đẳng o Đại học o Sau đại học

- Số năm công tác:

- Khoá bồi dưỡng CB,CC xã, Anh/Chị vừa học xong, hoặc vừa tham gia giảng dạy, hoặc quản lý:

o Bồi dưỡng Bí thư, phó bí thư và trưởng o Dưới 5 năm o Từ 5 đến 10 năm o Từ 10 đến 15 năm o Trên 15 năm các đoàn thể xã

o Bồi dưỡng theo vị trí chức danh o Bồi dưỡng QLNN ngạch chuyên viên o Bồi dưỡng khác theo chủ đề

- Địa phương: :

o Nam Định o Ninh Bình o Thái Bình o Vĩnh Phúc o Quảng Ninh o Hà Nội o Bắc Ninh o Hà Nam o Hải Dương o Hải Phòng o Hưng Yên

191

Tiêu chí/ Chỉ báo

Không đồng ý

Ít đồng ý

Bình thường

Đồng ý

Rất đồng ý

PHẦN 2: ĐÁNH GIÁ VỀ CHẤT LƯỢNG NỘI DUNG CTBD CÁN BỘ CẤP XÃ

2.1. Anh/chị đồng ý như thế nào với các nhận định dưới đây VỀ MỤC TIÊU của CTBD CB,CC cấp xã của Trường Chính trị tỉnh?

Mục tiêu khóa bồi dưỡng được xác định rõ ràng

  









  

Mục tiêu của chương trình thiết thực, đáp ứng được nhu cầu về công việc của CB,CC cấp xã

2.2 Anh/chị đồng ý như thế nào với các nhận định dưới đây VỀ TÍNH PHÙ HỢP của NỘI DUNG CTBD CB,CC cấp xã của Trường Chính trị tỉnh?





  

Nội dung chương trình rất phù hợp với mục tiêu bồi dưỡng





  

Nội dung chương trình rất phù hợp với yêu cầu công việc của CB,CC cấp xã





  

Thời gian thực hiện chương trình rất phù hợp với CB,CC cấp xã





  

CB,CC cấp xã thu nhận nhiều kiến thức mới từ khoá học

  





CB,CC cấp xã được rèn luyện kỹ năng làm việc từ khoá học

CB,CC cấp xã thay đổi thái độ từ khoá học

  





  





Nói chung, nội dung khoá học rất phù hợp với CB,CC cấp xã

2.3. Anh/chị đồng ý như thế nào với các nhận định dưới đây VỀ TÍNH KHOA HỌC của NỘI DUNG CTBD CB,CC cấp xã của Trường Chính trị tỉnh?

Nội dung chương trình có tính chính xác cao

  





  





Nội dung chương trình có tính cập nhật cao

  





Các bài tập, tình huống thảo luận sát với thực tiễn công việc của CB,CC cấp xã





  

Cách thức đánh giá kết quả học tập phù hợp với nội dung chương trình





  

Nội dung chương trình khuyến khích học viên tương tác, thảo luận với nhau



Nhìn chung, nội dung chương trình rất khoa học 

  

2.4. Anh/chị đồng ý như thế nào với các nhận định dưới đây VỀ TÍNH CÂN ĐỐI của NỘI DUNG CTBD CB,CC cấp xã của Trường Chính trị tỉnh?

Câu 2. Ông/Bà hãy lựa chọn mức đánh giá vào ô mà mình thấy phù hợp nhất về từng nội dung liên quan, đánh dấu X hoặc  vào ô số đó.

192





  

Nội dung chương trình rất cân đối với thời gian khóa bồi dưỡng





  

Dung lượng từng chuyên đề là rất cân đối với nhau





  

Nội dung lý thuyết rất cân đối với các nội dung về kỹ năng





  

Thời lượng nội dung kỹ năng phù hợp với mục tiêu khoá bồi dưỡng

Nhìn chung, nội dung chương trình rất cân đối





  

2.5. Anh/chị đồng ý như thế nào với các nhận định dưới đây VỀ TÍNH ỨNG DỤNG của NỘI DUNG CTBD CB,CC cấp xã của Trường Chính trị tỉnh?





  

Các kiến thức trong chương trình rất phù hợp với công việc của CB,CC xã





  

Các kỹ năng trong chương trình rất phù hợp với công việc của CB,CC xã





  

CB,CC xã đã ứng dụng các kiến thức được học vào công việc





  

CB,CC xã đã ứng dụng các kỹ năng được học vào ông việc





  

CB,CC xã đã thay đổi thái độ tích cực hơn sau khi học xong





  

Nhìn chung, CTBD rất có ích cho công việc của CB,CC xã

PHẦN 3: ĐÁNH GIÁ VỀ CÁN BỘ CÔNG CHỨC XÃ THAM GIA CTBD

3.1. Anh/chị đồng ý như thế nào với các nhận định dưới đây VỀ MỤC TIÊU và ĐỘNG CƠ HỌC TẬP của cán bộ công chức (CB,CC) xã





  

CB,CC xã học tập là để cải thiện chất lượng công việc





  

CB,CC xã đi học chỉ là để có được chứng chỉ theo yêu cầu

CB,CC xã tham gia khoá học là vì được cử đi





  





  

Nhìn chung, CB,CC xã có động cơ để học tập đạt kết quả tốt





  

Chính sách hỗ trợ tài chính, thời gian,.. cho học viên khi tham gia bồi dưỡng hiện nay có tác động mạnh đến động cơ học tập của CB,CC xã





  

Chính sách đánh giá CB,CC cấp xã hiện nay có tác động mạnh đến động cơ học tập của CB,CC xã





  

Chính sách khen thưởng CB,CC cấp xã hiện nay có tác động mạnh đến động cơ học tập của CB,CC xã

193

3.2. Anh/chị đồng ý như thế nào với các nhận định dưới đây VỀ PHƯƠNG PHÁP HỌC TẬP của cán bộ công chức (CB,CC) xã

Học viên có khả năng tự học, tự nghiên cứu





  





  

Học viên luôn vận dụng được thực tiễn vào quá trình học tập





  

Học viên luôn tham gia xây dựng bài trong giờ học

Nhìn chung, học viên có phương pháp học tốt





  

3.3. Anh/chị đồng ý như thế nào với các nhận định dưới đây VỀ THÁI ĐỘ HỌC TẬP của cán bộ công chức (CB,CC) xã





  

Học viên luôn chủ động trong quá trình học tập





  

Học viên luôn sẵn sàng học hỏi trong quá trình học tập





  

Học viên luôn thực hiện đầy đủ, nghiêm túc các quy định của giảng viên và cơ sở ĐT,BD

Nhìn chung, học viên có thái độ học tập tốt





  

PHẦN 4: ĐÁNH GIÁ VỀ GIẢNG VIÊN THAM GIA CTBD CB,CC XÃ

4.1. Anh/chị đồng ý như thế nào với các nhận định dưới đây về KIẾN THỨC của GIẢNG VIÊN tham gia giảng dạy khoá bồi dưỡng CB,CC xã

Giảng viên có kiến thức chuyên môn tốt





  





  

Giảng viên có hiểu biết về thực tiễn công việc của cán bộ xã





  

Nhìn chung giảng viên có chuyên môn tốt và đáp ứng yêu cầu khoá bồi dưỡng

4.2. Anh/chị đồng ý như thế nào với các nhận định dưới đây về ĐẠO ĐỨC NGHỀ NGHIỆP của GIẢNG VIÊN





  

Giảng viên tuân thủ tốt các nội quy, quy định của trường





  

Giảng viên có thái độ ứng xử phù hợp với học viên

4.3. Anh/chị đồng ý như thế nào với các nhận định dưới đây về TRÁCH NHIỆM của GIẢNG VIÊN





  

Giảng viên hiểu rõ mục đích, yêu cầu của khóa bồi dưỡng

Giảng viên biên soạn bài giảng phục vụ giảng dạy 

  







  

Giảng viên tư vấn, hỗ trợ hoạt động học tập cho học viên

4.4. Anh/chị đồng ý như thế nào với các nhận định dưới đây về PHƯƠNG PHÁP GIẢNG DẠY của GIẢNG VIÊN





  

Giảng viên sử dụng linh hoạt các phương pháp giảng dạy

194





  

Giảng viên truyền đạt nội dung các chuyên đề đầy đủ, dễ hiểu

Giảng viên luôn liên hệ bài học với thực tiễn





  





  

Giảng viên sử dụng tốt các phương tiện hỗ trợ giảng dạy





  

Nhìn chung, giảng viên có phương pháp giảng dạy hiện đại và phù hợp với học viên

4.5. Anh/chị đồng ý như thế nào với các nhận định dưới đây về PHƯƠNG PHÁP KIỂM TRA, ĐÁNH GIÁ





  

Phương pháp và hình thức kiểm tra, đánh giá phù hợp với học viên





  

Nội dung thi/kiểm tra phù hợp với nội dung học tập





  

Kiểm tra/đánh giá rất chính xác, khách quan





  

Nhà trường phản hồi kịp thời về kết quả kiểm tra/đánh giá





  

Nhìn chung, hoạt động kiểm tra, đánh giá kết quả học tập là rất tốt

4.6. Anh/chị đồng ý như thế nào với các nhận định dưới đây về CÁN BỘ QUẢN LÝ, PHỤC VỤ KHOÁ HỌC





  

Cán bộ quản lý, phục vụ luôn sẵn sàng hỗ trợ học viên





  

Cán bộ quản lý, phục vụ luôn có thái độ nhã nhặn khi tiếp xúc với học viên





  

Cán bộ quản lý, phục vụ không gây nhũng nhiễu, phiền hà cho học viên





  

Nhìn chung, cán bộ quản lý phục vụ rất tốt cho khoá học

PHẦN 5: ĐÁNH GIÁ VỀ CƠ SỞ VẬT CHẤT

5.1. Anh/chị đồng ý như thế nào với các nhận định dưới đây về PHÒNG HỌC

Diện tích phòng học bảo đảm cho việc dạy và học 

  



Chất lượng trang thiết bị bàn, ghế rất tốt



  





  



Các trang thiết bị phục vụ giảng dạy và học tập (projector, micro...) tốt

Nhìn chung cơ sở vật chất trong phòng học rất tốt 

  



5.2. Anh/chị đồng ý như thế nào với các nhận định dưới đây về TÀI LIỆU HỌC



  



Tài liệu phục vụ học tập đảm bảo số lượng, chất lượng

Tài liệu học tập phù hợp phục vụ khóa bồi dưỡng 

  



Nhìn chung, tài liệu phục vụ khoá học là rất tốt



  



195

5.3. Anh/chị đồng ý như thế nào với các nhận định dưới đây về ỨNG DỤNG CÔNG NGHỆ THÔNG TIN trong nhà trường



  



Nhà trường sử dụng công nghệ thông tin phục vụ hoạt động giảng dạy, học tập và nghiên cứu

Mạng internet của nhà trường rất tốt



  





  



Giảng viên thường xuyên sử dụng internet để trao đổi với học viên





  

Nhìn chung, nhà trường ứng dung công nghệ thông tin tốt trong dạy và học

5.4. Anh/chị đồng ý như thế nào với các nhận định dưới đây về CƠ SỞ VẬT CHẤT NGOÀI GIỜ HỌC

  



Khu ký túc xá sạch sẽ, đáp ứng nhu cầu học viên 



  



Khu vui chơi, thể thao ngoài giờ học đáp ứng nhu cầu học viên





  

Khu bếp ăn, sinh hoạt chung đáp ứng nhu cầu học viên





  

Nhìn chung cơ sở vật chất phục vụ các hoạt động ngoài giờ học là rất tốt

PHẦN 6: ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ KHOÁ BỒI DƯỠNG CB,CC XÃ CỦA TRƯỜNG CHÍNH TRỊ

6.1. Anh/chị đồng ý như thế nào với các nhận định dưới đây về CLBD của Trường Chính trị tỉnh, thành phố

Học viên rất hài lòng với kết quả đạt được



  





  



Chi phí (tiền bạc, thời gian) cho khoá học là phù hợp





  

Học viên gặt hái được các kiến thức mới từ khoá bồi dưỡng



  



Học viên được rèn luyện các kỹ năng, nghiệp vụ mới từ khoá bồi dưỡng

Học viên có kỹ năng nghiệp vụ mới từ bồi dưỡng 

  





  



Cán bộ công chức xã có tinh thần chủ động, tích cực hơn sau khi học tập





  

Cán bộ công chức xã có trách nhiệm cao hơn sau khi được học tập





  

Nói chung, năng lực CB,CC xã được cải thiện đáng kể sau bồi dưỡng





  

Học viên xử lý công việc chuyên môn tốt hơn sau khi học tập





  

Học viên có khả năng xử lý vấn đề nảy sinh tốt hơn

196





  

Học viên ứng dụng được những kiến thức, kỹ năng đã học vào thực tiễn





  

Chất lượng công việc của cán bộ công chức được cải thiện sau khoá học





  

Người dân và cán bộ công chức liên quan hài lòng hơn về kết quả công việc của học viên sau khi được bồi dưỡng





  

Những thành công của chính quyền xã là kết quả của công tác bồi dưỡng cán bộ công chức của Trường Chính trị tỉnh





  

Nhìn chung, CLBD của Trường Chính trị là rất tốt

6.2. Anh/chị đồng ý như thế nào với các nhận định dưới đây về CÁCH THỰC HIỆN khoá bồi dưỡng





  

Nhà trường luôn thực hiện đánh giá nhu cầu bồi dưỡng để xây dựng, điều chỉnh khoá bồi dưỡng phù hơp





  

Kế hoạch tổ chức tổ chức khóa bồi dưỡng được xây dựng rõ ràng, đầy đủ





  

Nhà trường luôn lấy ý kiến phản hồi của các bên liên quan về chương trình





  

Nhà trường luôn kiểm soát chặt chẽ thời gian dạy và học





  

Nhà trường luôn sẵn sàng điều chỉnh hoạt động dạy và học theo ý kiến đóng góp của học viên



  



Phương pháp kiểm tra đánh giá kết quả học tập phù hợp

Nhà trường thực hiện đầy đủ việc đánh giá CLBD 

  





  



Nhà trường luôn đảm bảo tiến độ và nội dung bồi dưỡng như kế hoạch đã công bô

Câu 3. Những ý kiến đóng góp khác của Ông/Bà để nâng cao chất lượng khóa bồi dưỡng

..............................................................................................................................