Luận án Tiến sĩ Khoa học Giáo dục: Phát triển đội ngũ chuyên viên trường đại học theo tiếp cận vị trí việc làm

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC VINH PHẠM ĐÌNH MẠNH PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ

CHUYÊN VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC THEO

TIẾP CẬN VỊ TRÍ VIỆC LÀM

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

NGHỆ AN - 2021

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC VINH

PHẠM ĐÌNH MẠNH PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ

CHUYÊN VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC THEO

TIẾP CẬN VỊ TRÍ VIỆC LÀM

Chuyên ngành: Quản lí giáo dục

Mã số: 9140114 LUẬN ÁN TIẾN SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC Người hướng dẫn khoa học:

PGS. TS. NGUYỄN NHƯ AN

NGHỆ AN - 2021

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận án “Phát triển đội ngũ chuyên viên trường đại học

theo tiếp cận vị trí việc làm” là công trình nghiên cứu độc lập. Các kết quả được

trình bày trong luận án chưa được bất kỳ công trình nghiên cứu nào công bố.

Tác giả luận án

Phạm Đình Mạnh

MỤC LỤC

Trang

LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................... i DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ................................................................................... vi DANH MỤC CÁC BẢNG ......................................................................................... vii DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, HÌNH ......................................................................... ix MỞ ĐẦU ........................................................................................................................ 1 1. Lý do chọn đề tài ..................................................................................................... 1 2. Mục đích nghiên cứu .............................................................................................. 2 3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu ........................................................................ 2 4. Giả thuyết khoa học ................................................................................................ 3 5. Nhiệm vụ và phạm vi nghiên cứu ........................................................................... 3 6. Quan điểm tiếp cận và phương pháp nghiên cứu .................................................... 4 7. Những luận điểm cần bảo vệ .................................................................................. 6 8. Đóng góp mới của luận án ...................................................................................... 7 9. Cấu trúc luận án ...................................................................................................... 7

Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CHUYÊN VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC THEO TIẾP CẬN VỊ TRÍ VIỆC LÀM ....................................... 8 1.1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VẤN ĐỀ ........................................................... 8 1.1.1. Các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực trong trường đại học ........... 8 1.1.2. Các nghiên cứu về phát triển đội ngũ chuyên viên trường đại học theo

tiếp cận vị trí việc làm ............................................................................... 13 1.1.3. Đánh giá chung .......................................................................................... 16 1.2. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN ............................................................................ 17 1.2.1. Chuyên viên, chuyên viên trường đại học ................................................. 17 1.2.2. Đội ngũ, đội ngũ chuyên viên trường đại học ........................................... 18 1.2.3. Phát triển, phát triển đội ngũ chuyên viên trường đại học ........................ 18 1.2.4. Vị trí việc làm và tiếp cận vị trí việc làm .................................................. 19 1.2.5. Phát triển đội ngũ chuyên viên theo tiếp cận vị trí việc làm ..................... 20

1.3. CHUYÊN VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRONG BỐI CẢNH ĐỔI MỚI QUẢN LÝ GIÁO DỤC ĐẠI HỌC .......................................................................... 21 1.3.1. Đổi mới và ảnh hưởng của đổi mới quản lý giáo dục đại học đến

chuyên viên trường đại học ....................................................................... 21

1.3.2. Vị trí, vai trò của chuyên viên trường đại học trong bối cảnh đổi mới

quản lý giáo dục đại học ............................................................................ 25

1.3.3. Chức năng, nhiệm vụ của chuyên viên trường đại học trong bối cảnh

đổi mới quản lý giáo dục đại học .............................................................. 27

1.3.4. Khung năng lực chung của chuyên viên trường đại học theo vị trí việc làm ..... 31

1.4. VẤN ĐỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CHUYÊN VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC

THEO TIẾP CẬN VỊ TRÍ VIỆC LÀM .................................................................... 43

1.4.1. Ý nghĩa, tầm quan trọng của phát triển đội ngũ chuyên viên trường

đại học theo tiếp cận vị trí việc làm ........................................................... 43

1.4.2. Định hướng phát triển đội ngũ chuyên viên trường đại học theo tiếp cận

vị trí việc làm ............................................................................................. 44

1.4.3. Nội dung phát triển đội ngũ chuyên viên trường đại học theo tiếp cận

vị trí việc làm ............................................................................................. 45

1.4.4. Chủ thể phát triển đội ngũ chuyên viên trường đại học theo tiếp cận

vị trí việc làm ............................................................................................. 49

1.4.5. Ảnh hưởng của các yếu tố đến phát triển đội ngũ chuyên viên trường

đại học theo tiếp cận vị trí việc làm ........................................................... 50 KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 ......................................................................................... 53

iii

Chương 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CHUYÊN VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÊN ĐỊA BÀN CÁC TỈNH BẮC TRUNG BỘ THEO

TIẾP CẬN VỊ TRÍ VIỆC LÀM ................................................................................... 55 2.1. TỔ CHỨC KHẢO SÁT THỰC TRẠNG ......................................................... 55

2.1.1. Mục tiêu khảo sát thực trạng ..................................................................... 55 2.1.2. Nội dung khảo sát thực trạng ..................................................................... 55 2.1.3. Mẫu và đối tượng khảo sát ........................................................................ 55 2.1.4. Phương pháp khảo sát ................................................................................ 56 2.1.5. Cách thức xử lý số liệu và thang đánh giá ................................................. 56 2.1.6. Thời gian khảo sát ..................................................................................... 57

2.2. KHÁI QUÁT VỀ CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÊN ĐỊA BÀN MỘT SỐ TỈNH BẮC TRUNG BỘ .......................................................................................... 58 2.2.1. Trường Đại học Vinh ................................................................................ 58 2.2.2. Trường Đại học Hồng Đức ........................................................................ 60 2.2.3. Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Vinh .................................................. 61 2.2.4. Trường Đại học Hà Tĩnh ........................................................................... 63 2.2.5. Trường Đại học Quảng Bình ..................................................................... 64

2.3. THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CHUYÊN VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC

TRONG BỐI CẢNH ĐỔI MỚI QUẢN LÝ GIÁO DỤC ĐẠI HỌC ...................... 65

2.3.1. Thực trạng số lượng, trình độ đào tạo, ngạch viên chức của đội ngũ

chuyên viên các trường đại học ở địa bàn khảo sát ................................... 65

2.3.2. Thực trạng nhận thức về vị trí, vai trò của đội ngũ chuyên viên trong

các trường đại học ..................................................................................... 66

2.3.3. Thực trạng thực hiện chức năng, nhiệm vụ của đội ngũ chuyên viên

trong các trường đại học ............................................................................ 68

2.3.4. Thực trạng đội ngũ chuyên viên trường đại học theo khung năng lực

của vị trí việc làm ...................................................................................... 70

2.4. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CHUYÊN VIÊN TRƯỜNG

ĐẠI HỌC THEO VỊ TRÍ VIỆC LÀM ..................................................................... 83

2.4.1. Thực trạng nhận thức về ý nghĩa, tầm quan trọng của phát triển đội

ngũ chuyên viên trường đại học theo tiếp cận vị trí việc làm ................... 83

2.4.2. Thực trạng xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ chuyên viên

trường đại học theo vị trí việc làm ............................................................ 84

2.4.3. Thực trạng tuyển dụng đội ngũ chuyên viên trường đại học theo vị trí

việc làm ..................................................................................................... 85

2.4.4. Thực trạng bố trí và sử dụng đội ngũ chuyên viên trường đại học theo

vị trí việc làm ............................................................................................. 86

2.4.5. Thực trạng bồi dưỡng đội ngũ chuyên viên trường đại học theo vị trí

việc làm ..................................................................................................... 87

2.4.6. Thực trạng đánh giá đội ngũ chuyên viên trường đại học theo vị trí

việc làm ..................................................................................................... 89

2.4.7. Thực trạng xây dựng môi trường làm việc cho đội ngũ chuyên viên

trường đại học ............................................................................................ 90

2.4.8. Tổng hợp đánh giá về phát triển đội ngũ chuyên viên trường đại học

theo tiếp cận vị trí việc làm ....................................................................... 91

2.4.9. Tương quan giữa nhận thức và đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ

chuyên viên trường đại học theo tiếp cận vị trí việc làm .......................... 93

2.4.10. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ chuyên viên

trường đại học theo tiếp cận vị trí việc làm ............................................... 94 2.5. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG ....................................................... 95 2.5.1. Mặt mạnh ................................................................................................... 95 2.5.2. Mặt hạn chế ............................................................................................... 95 2.5.3. Nguyên nhân .............................................................................................. 96 KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ......................................................................................... 98

Chương 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CHUYÊN VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC THEO TIẾP CẬN VỊ TRÍ VIỆC LÀM ............................... 99 3.1. NGUYÊN TẮC ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP .......................................................... 99 3.1.1. Nguyên tắc đảm bảo tính mục tiêu ............................................................ 99 3.1.2. Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn ............................................................ 99 3.1.3. Nguyên tắc bảo đảm tính hệ thống ............................................................ 99 3.1.4. Nguyên tắc bảo đảm tính hiệu quả ............................................................ 99 3.1.5. Nguyên tắc bảo đảm tính khả thi ............................................................. 100

3.2. CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CHUYÊN VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC THEO TIẾP CẬN VỊ TRÍ VIỆC LÀM ................................................ 100 3.2.1. Xây dựng quy hoạch đội ngũ chuyên viên trường đại học dựa trên cơ

sở xác định vị trí việc làm của các đơn vị, tổ chức trong nhà trường ...... 100

3.2.2. Tuyển dụng, sử dụng, thuyên chuyển đội ngũ chuyên viên trường đại

học dựa trên khả năng đáp ứng của họ đối với từng vị trí việc làm ........ 103

3.2.3. Tổ chức bồi dưỡng nâng cao năng lực nghề nghiệp theo vị trí việc

làm cho đội ngũ chuyên viên trường đại học .......................................... 110

3.2.4. Đánh giá đội ngũ chuyên viên trường đại học theo khung năng lực và

kết quả thực hiện nhiệm vụ gắn với vị trí việc làm ................................. 120

3.2.5. Tạo môi trường và điều kiện thuận lợi để đội ngũ chuyên viên trường

đại học phát huy, phát triển năng lực nghề nghiệp theo vị trí việc làm ... 126 3.3. MỐI QUAN HỆ GIỮA CÁC GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT ................................... 133 3.4. KHẢO SÁT SỰ CẤP THIẾT VÀ TÍNH KHẢ THI CỦA CÁC GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT ................................................................................................... 135 3.4.1. Mục đích khảo sát .................................................................................... 135 3.4.2. Nội dung và phương pháp khảo sát ......................................................... 135 3.4.3. Đối tượng khảo sát .................................................................................. 135 3.4.4. Kết quả khảo sát về sự cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp đã

đề xuất ..................................................................................................... 136 3.5. THỬ NGHIỆM ........................................................................................ 139 3.5.1. Tổ chức thử nghiệm .................................................................................. 139 3.5.2. Phân tích kết quả thử nghiệm ................................................................... 142 KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 ....................................................................................... 154 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ........................................................................... 155 CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN ................................................................................................................... 157 TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................ 158 PHỤ LỤC

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

Chữ viết tắt Chữ viết đầy đủ

BCHTW Ban Chấp hành Trung ương

CBQL Cán bộ quản lý

CMNV Chuyên môn, nghiệp vụ

CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

CV Chuyên viên

ĐH Đại học

ĐHSPKT Đại học sư phạm kỹ thuật

GD&ĐT Giáo dục và Đào tạo

GDĐH Giáo dục đại học

GS Giáo sư

GV Giảng viên

HSSV Học sinh, sinh viên

KHCN Khoa học, công nghệ

KN Kỹ năng

KT-XH Kinh tế - xã hội

NL Năng lực

PGS Phó giáo sư

QLGD Quản lý giáo dục

SV Sinh viên

ThS Thạc sĩ

TN Thử nghiệm

TS Tiến sĩ

TB Trung bình

UBND Ủy ban nhân dân

VTVL Vị trí việc làm

vii

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1. Tổng hợp khung năng lực của CV trường ĐH .............................. 40

Bảng 2.1. Thông tin về đối tượng khảo sát .................................................... 56

Bảng 2.2. Thang đánh giá kết quả khảo sát về CV và phát triển đội ngũ

CV trường ĐH ............................................................................... 57

Bảng 2.3. Thống kê số lượng, giới tính, trình độ đào tạo, ngạch công chức

của đội ngũ CV các trường ĐH ở địa bàn khảo sát ....................... 65

Bảng 2.4. Thực trạng nhận thức về vị trí, vai trò của đội ngũ CV trường ĐH ...... 67

Bảng 2.5. Thực trạng thực hiện chức năng, nhiệm vụ của đội ngũ CV trường ĐH ..... 68

Bảng 2.6. Thực trạng phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp của đội

ngũ CV trường ĐH ........................................................................ 70

Bảng 2.7. Thực trạng năng lực chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ CV

trường ĐH ...................................................................................... 72

Bảng 2.8. Thực trạng năng lực tham mưu của đội ngũ CV trường ĐH ......... 73

Bảng 2.9. Thực trạng năng lực phân tích, tổng hợp, xử lý thông tin của đội

ngũ CV trường ĐH ........................................................................ 75

Bảng 2.10. Thực trạng năng lực thực hiện của đội ngũ CV trường ĐH .......... 76

Bảng 2.11. Thực trạng năng lực làm việc nhóm của đội ngũ CV trường ĐH ........ 78

Bảng 2.12. Thực trạng năng lực sử dụng tin học và ngoại ngữ của đội ngũ

CV trường ĐH ............................................................................... 79

Bảng 2.13. Thực trạng năng lực tự hoàn thiện bản thân và phát triển nghề

nghiệp của đội ngũ chuyên viên trường đại học ............................ 80

Bảng 2.14. Tổng hợp đánh giá về năng lực của đội ngũ CV trường ĐH

theo tiếp cận VTVL ....................................................................... 81

Bảng 2.15. Thực trạng nhận thức về ý nghĩa, tầm quan trọng của phát triển

đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL ................................. 83

Bảng 2.16. Thực trạng xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ

CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL .............................................. 84

Bảng 2.17. Thực trạng tuyển dụng đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL .... 85

Bảng 2.18. Thực trạng bố trí và sử dụng đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp

cận VTVL ...................................................................................... 86

Bảng 2.19. Thực trạng bồi dưỡng đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL ..... 88

viii

Bảng 2.20. Thực trạng đánh giá đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL ........ 89

Bảng 2.21. Thực trạng xây dựng môi trường làm việc cho đội ngũ CV trường ĐH .... 91 Bảng 2.22. Tổng hợp đánh giá về phát triển đội ngũ CV trường ĐH theo

tiếp cận VTVL ............................................................................... 92

Bảng 2.23. Tương quan giữa nhận thức và đánh giá thực trạng phát triển

đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL ................................. 93

Bảng 2.24. Thực trạng ảnh hưởng của các yếu tố đến phát triển đội ngũ

CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL .............................................. 94 Bảng 3.1. Các năng lực chung của CV trường ĐH ...................................... 107 Bảng 3.2. Các năng lực cốt lõi của CV nhóm VTVL hành chính - tổ chức

trường ĐH .................................................................................... 108 Bảng 3.3. Tổng hợp các đối tượng đã được khảo sát ................................... 135 Bảng 3.4. Đánh giá sự cấp thiết của các giải pháp đề xuất (n=274) ............ 136 Bảng 3.5. Đánh giá tính khả thi của các giải pháp đề xuất (n=274) ............ 137 Bảng 3.6. Kết quả tương quan giữa sự cấp thiết và tính khả thi của các

giải pháp đề xuất .......................................................................... 138 Bảng 3.7. Tổng hợp số lượng khách thể TN ................................................ 141 Bảng 3.8. Kết quả khảo sát trình độ đầu vào về kiến thức của nhóm TN và ĐC . 142 Bảng 3.9. Khảo sát trình độ đầu vào về KN của nhóm TN và ĐC .............. 143 Bảng 3.10. Bảng tần suất kết quả kiểm tra lần TN thứ nhất về kiến thức

nghề nghiệp của đội ngũ CV trường ĐH ..................................... 145

Bảng 3.11. Phân bố tần suất và tần suất tích luỹ về kiến thức nghề

nghiệp của nhóm TN và ĐC lần TN thứ nhất .............................. 146

Bảng 3.12. Bảng tần suất kết quả kiểm tra sau lần TN thứ hai về kiến thức

nghề nghiệp của đội ngũ CV trường ĐH ..................................... 147

Bảng 3.13. Phân bố tần suất và tần suất tích luỹ về kiến thức của

nhóm TN trong lần thứ nhất và thứ hai ....................................... 148

Bảng 3.14. Kết quả về trình độ KN nghề nghiệp của đội ngũ CV trường

ĐH ở lần TN thứ nhất .................................................................. 150

Bảng 3.15. Kết quả về trình độ KN nghề nghiệp của CV trường ĐH ở lần

TN thứ hai .................................................................................... 151

Bảng 3.16. So sánh kết quả về trình độ KN nghề nghiệp của CV trường

ĐH ở lần thứ nhất và thứ hai ....................................................... 151

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, HÌNH

Biểu đồ:

Biểu đồ 2.1. Kết quả tổng hợp đánh giá về năng lực của đội ngũ CV trường

ĐH theo tiếp cận VTVL ................................................................ 82

Biểu đồ 2.2. Kết quả tổng hợp đánh giá về phát triển đội ngũ CV trường ĐH

theo tiếp cận VTVL ....................................................................... 92

Hình:

Hình 3.1. Mô hình các bước thiết kế chương trình bồi dưỡng đội ngũ CV

trường ĐH .................................................................................... 115

Hình 3.2. Biểu đồ phân bố tần suất lần TN thứ nhất .............................. 146

Hình 3.3. Biểu đồ tần suất tích lũy lần TN thứ nhất ............................ 147

Hình 3.4. Biểu đồ phân bố tần suất lần TN thứ nhất và lần TN thứ hai . 149

Hình 3.5. Biểu đồ tần suất tích lũy lần TN thứ nhất và lần TN thứ hai .... 149

Hình 3.6. Biểu đồ so sánh kết quả về trình độ KN nghề nghiệp của CV

trường ĐH giữa lần TN thứ nhất và thứ hai ................................ 152

MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Dưới tác động của cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư, GDĐH của các

nước trên thế giới đang phát triển theo các xu hướng: Nhận diện lại sứ mạng của

trường ĐH; tạo ra sự khác biệt của trường ĐH thời kỳ hậu đại chúng hóa; từ trường

ĐH truyền đạt tri thức thành môi trường trải nghiệm; hướng đến việc xây dựng

trường ĐH 4.0, với những đặc trưng nổi bật là khởi nghiệp, đổi mới và sáng tạo [1].

Chưa bao giờ các trường ĐH lại đứng trước những cơ hội và thách thức lớn như

hiện nay. Các trường ĐH không chỉ thích ứng với cuộc Cách mạng công nghiệp lần

thứ tư mà còn có sứ mạng dẫn dắt sự phát triển của cuộc cách mạng này để mỗi

thành công của nó đều phục vụ cho lợi ích, sự tiến bộ của toàn nhân loại. GDĐH

Việt Nam cũng không nằm ngoài những xu thế đó. Để bắt nhịp với sự phát triển

của GDĐH thế giới, GDĐH Việt Nam cần phải đổi mới một cách căn bản, toàn

diện trên tất cả các lĩnh vực, trong đó phải xem nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực (đội ngũ CBQL, GV, CV) là khâu then chốt. Nếu trường ĐH không có một đội

ngũ CBQL, GV, CV chất lượng cao thì không thể đào tạo ra được một nguồn nhân

lực chất lượng cao cho xã hội. Chất lượng đội ngũ CBQL, GV, CV vừa làm nên

thương hiệu của trường ĐH; vừa là lợi thế cạnh tranh của trường ĐH, khi GDĐH

càng ngày càng được quốc tế hóa, toàn cầu hóa.

Ở trường ĐH, ngoài đội ngũ giảng viên, đội ngũ CV giữ một vai trò quan

trọng. Họ chính là những “mắt xích” không thể thiếu được trong hệ thống hành

chính của trường ĐH; là cầu nối giữa trường ĐH với các bên liên quan; là những

người chịu trách nhiệm cụ thể hóa các văn bản quy phạm pháp luật thành các

quy định, quy chế của trường ĐH… VTVL của họ rất đa dạng, từ hành chính

tổng hợp, tổ chức cán bộ, đào tạo, đảm bảo chất lượng, nghiên cứu khoa học,

hợp tác quốc tế đến quản lý sinh viên, học viên. Các VTVL khác nhau đòi hỏi

những yêu cầu khác nhau đối với CV. Để nâng cao chất lượng đội ngũ CV, các

trường ĐH cần tiếp tục đổi mới tổ chức bộ máy; xác định rõ cơ cấu và VTVL

của CV trong từng đơn vị; quy định rõ quyền hạn, trách nhiệm hành chính và

trách nhiệm vật chất của CV trên từng vị trí công tác; hoàn thiện chính sách và

quy trình quản lý CV theo hướng nâng cao tính chuyên nghiệp; thực hiện quản

lý CV theo khối lượng và chất lượng công việc được giao...

Trong bối cảnh đổi mới GDĐH và hội nhập quốc tế, các trường ĐH có nhu cầu phát triển rất lớn, không chỉ về quy mô, ngành nghề đào tạo mà còn về các hoạt động khảo thí, đảm bảo chất lượng GDĐH, kiểm định chất lượng GDĐH, tự chủ ĐH, hợp tác quốc tế trong GDĐH… Đây là những lĩnh vực hoạt động còn khá mới mẻ đối với nhiều trường ĐH mà muốn thực hiện tốt, cần phải có nguồn nhân lực (trước hết là đội ngũ CV) được đào tạo, bồi dưỡng một cách bài bản về các lĩnh vực này.

Ở nước ta hiện nay, ít có các công trình nghiên cứu một cách hệ thống về CV và phát triển đội ngũ CV trường ĐH theo các cách tiếp cận hiện đại. Nhiều vấn đề lý luận về CV và phát triển đội ngũ CV trường ĐH chưa được giải quyết một cách thấu đáo. Chính điều này đã làm cho sự phát triển đội ngũ CV của các trường ĐH thiếu sự định hướng bởi một cơ sở lý luận vững chắc. Vì thế, nghiên cứu phát triển đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL, trước hết có ý nghĩa cấp thiết về mặt lý luận.

Thực tế cho thấy, trong các trường ĐH hiện nay, đội ngũ CV đang còn có những bất cập nhất định: Một số CV có chuyên ngành đào tạo không phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ của VTVL; tính chuyên nghiệp của một bộ phận CV chưa cao, vì thế họ chưa tham gia một cách hiệu quả vào vận hành bộ máy quản lý hành chính của trường ĐH; nhiều CV chưa thực hiện được yêu cầu của các trường ĐH, khi cần luân chuyển từ VTVL này sang VTVL khác…

Nguyên nhân chủ yếu dẫn đến những bất cập trên đây, vẫn là việc tuyển chọn, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CV của các đơn vị, tổ chức trong trường ĐH chưa xuất phát từ yêu cầu VTVL. Thực tế trên càng đòi hỏi phải nghiên cứu phát triển đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL.

Từ những lý do trên, chúng tôi chọn đề tài: “Phát triển đội ngũ chuyên

viên trường đại học theo tiếp cận vị trí việc làm” để nghiên cứu.

2. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn, đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL, nhằm nâng cao chất lượng của đội ngũ này, đáp ứng yêu cầu đổi mới quản lý GDĐH. 3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu 3.1. Khách thể nghiên cứu Hoạt động phát triển đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL.

3.2. Đối tượng nghiên cứu

Giải pháp phát triển đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL.

4. Giả thuyết khoa học

Đội ngũ CV trường ĐH hiện nay chưa đáp ứng được yêu cầu đổi mới

GDĐH nói chung, quản lý GDĐH nói riêng. Nguyên nhân của hạn chế trên là

do đội ngũ CV trường ĐH chưa được phát triển theo tiếp cận VTVL. Nếu đề

xuất và thực hiện được các giải pháp dựa trên yêu cầu (khung năng lực) của từng

VTVL để tổ chức hoạt động phát triển đội ngũ CV trường ĐH; đồng thời làm rõ

ảnh hưởng của đổi mới quản lý GDĐH đến sự phát triển đội ngũ CV trường

ĐH… thì có thể nâng cao hiệu quả phát triển đội ngũ này.

5. Nhiệm vụ và phạm vi nghiên cứu

5.1. Nhiệm vụ nghiên cứu

5.1.1. Nghiên cứu cơ sở lý luận của phát triển đội ngũ CV trường ĐH theo

tiếp cận VTVL.

5.1.2. Khảo sát, đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ CV trường ĐH

theo tiếp cận VTVL trên địa bàn một số tỉnh Bắc Trung Bộ.

5.1.3. Đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận

VTVL; khảo sát sự cấp thiết, tính khả thi và thử nghiệm 01 giải pháp đề xuất.

5.2. Phạm vi nghiên cứu

- Về nội dung

Đề tài tập trung nghiên cứu, đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ CV

trường ĐH với VTVL chức danh nghề nghiệp chuyên môn dùng chung (hành

chính tổng hợp, quản trị văn phòng, tổ chức cán bộ, kế hoạch tài chính và các

VTVL không giữ chức danh nghề nghiệp chuyên ngành của đơn vị sự nghiệp

công lập) [9]; mã số ngạch 01.003.

- Về khách thể

Khảo sát thực trạng và thử nghiệm các giải pháp đề xuất ở các trường ĐH

trên địa bàn các tỉnh Bắc Trung Bộ (Thanh Hóa, Nghệ An, Hà Tĩnh, Quảng Bình).

- Về thời gian

Thời gian khảo sát thực trạng và thử nghiệm các giải pháp đề xuất trong

các năm học 2019 - 2020 và 2020 - 2021.

6. Quan điểm tiếp cận và phương pháp nghiên cứu

6.1. Quan điểm tiếp cận

6.1.1. Tiếp cận hệ thống

Tiếp cận hệ thống là cách thức quản trị mọi bộ phận của tổ chức sao cho

toàn bộ tổ chức cùng hướng về một mục tiêu chung. Quán triệt quan điểm tiếp

cận hệ thống trong phát triển đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL đòi hỏi

phải xem xét sự phát triển đội ngũ này một cách toàn diện, nhiều mặt, nhiều mối

quan hệ, trong những điều kiện và hoàn cảnh cụ thể của từng trường ĐH để tìm ra

bản chất và quy luật vận động của sự phát triển đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp

cận VTVL.

6.1.2. Tiếp cận quản lý nguồn nhân lực công theo vị trí việc làm

Tiếp cận quản lý nguồn nhân lực công theo VTVL là cách thức bố trí

nhân sự công theo từng công việc cụ thể của tổ chức. Quản lý nguồn nhân lực

công theo VTVL khác với quản lý nguồn nhân lực công theo ngạch bậc ở chỗ:

quản lý nguồn nhân lực công theo VTVL dựa chủ yếu vào năng lực thực tế của

cán bộ, công chức. Quán triệt quan điểm tiếp cận quản lý nguồn nhân lực công

theo VTVL trong phát triển đội ngũ CV trường ĐH, đòi hỏi phải hình thành ở

đội ngũ này những năng lực cần thiết, đáp ứng tốt yêu cầu của từng VTVL.

6.1.3. Tiếp cận quản lý nguồn nhân lực chiến lược dựa vào năng lực

Tiếp cận quản lý nguồn nhân lực chiến lược dựa vào năng lực là cách

thức xác định năng lực, xây dựng khung năng lực và sử dụng khung năng lực

như một căn cứ để lập quy hoạch; tuyển dụng; bố trí và sử dụng; đào tạo và bồi

dưỡng; đánh giá viên chức cũng như làm cơ sở cho các hoạt động khác của công

tác quản lý nguồn nhân lực. Quán triệt quan điểm này trong phát triển đội ngũ

CV trường ĐH, đòi hỏi phải tập trung hình thành ở CV những năng lực cần thiết

để đạt được hiệu quả thực thi công vụ, đáp ứng yêu cầu phát triển của trường

ĐH trong các giai đoạn phát triển khác nhau.

Giữa tiếp cận quản lý nguồn nhân lực công theo VTVL và tiếp cận

quản lý nguồn nhân lực chiến lược dựa vào năng lực có mối tương quan, gần

gũi với nhau.

6.1.4. Tiếp cận thực tiễn

Tiếp cận thực tiễn là cách thức xem thực tiễn vừa là điểm xuất phát, đồng

thời cũng là nơi kiểm nghiệm các chân lý khoa học. Quán triệt quan điểm tiếp cận

thực tiễn trong phát triển đội ngũ CV trường ĐH, đòi hỏi phải bám sát thực tiễn

phát triển đội ngũ CV của các trường ĐH; phát hiện được những mâu thuẫn,

những khó khăn của thực tiễn phát triển đội ngũ CV của các trường ĐH, từ đó đề

xuất các giải pháp có cơ sở khoa học và có tính khả thi để phát triển đội ngũ CV

trường ĐH theo tiếp cận VTVL một cách có hiệu quả.

6.2. Phương pháp nghiên cứu

6.2.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận

6.2.1.1. Phương pháp phân tích và tổng hợp tài liệu

Phương pháp này được sử dụng để phân tích, tổng hợp các tài liệu liên

quan đến vấn đề nghiên cứu, làm cơ sở để khảo sát thực trạng, đề xuất giải pháp

phát triển đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL.

6.2.1.2. Phương pháp khái quát hóa các nhận định độc lập

Phương pháp này được sử dụng để rút ra những khái quát, nhận định riêng

về các vấn đề nghiên cứu liên quan đến CV trường ĐH và phát triển đội ngũ CV

trường ĐH theo tiếp cận VTVL…

6.2.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn

Nhóm phương pháp này nhằm thu thập các thông tin thực tiễn để xây

dựng cơ sở thực tiễn của vấn đề phát triển đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp

cận VTVL.

6.2.2.1. Phương pháp điều tra

Kết hợp phương pháp điều tra bằng bảng hỏi và phương pháp điều tra

bằng trao đổi phỏng vấn để tìm hiểu các vấn đề về thực trạng đội ngũ CV trường

ĐH và phát triển đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL.

6.2.2.2. Phương pháp tổng kết kinh nghiệm giáo dục

Phương pháp này sử dụng để thu thập các thông tin thực tế về đội ngũ CV

trường ĐH và kinh nghiệm phát triển đội ngũ CV trường ĐH trên địa bàn các

tỉnh Bắc Trung Bộ và cả nước.

6.2.2.3. Phương pháp nghiên cứu các sản phẩm hoạt động

Phương pháp này sử dụng để nghiên cứu các sản phẩm hoạt động của CV,

CBQL trường ĐH trên địa bàn các tỉnh Bắc Trung Bộ liên quan đến vấn đề

nghiên cứu.

6.2.2.4. Phương pháp lấy ý kiến chuyên gia Phương pháp lấy ý kiến chuyên gia được sử dụng để thu thập, xin ý kiến các chuyên gia về vấn đề phát triển đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL nhằm tăng độ tin cậy của kết quả điều tra. 6.2.2.5. Phương pháp thực nghiệm Phương pháp thực nghiệm được sử dụng để thử nghiệm 01 giải pháp đề xuất vào thực tiễn phát triển đội ngũ CV ở trường ĐH theo tiếp cận VTVL trên địa bàn các tỉnh Bắc Trung Bộ.

6.2.3. Phương pháp thống kê toán học Luận án sử dụng một số công thức thống kê (trung bình cộng, độ lệch chuẩn, hệ số tương quan Spearman) để xử lý dữ liệu thu được, phân tích và đưa ra kết quả nghiên cứu.

7. Những luận điểm cần bảo vệ 7.1. Mục tiêu quan trọng nhất của phát triển đội ngũ CV trường ĐH là nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ này, đáp ứng yêu cầu VTVL mà họ đảm nhận. Vì vậy, để phát triển đội ngũ CV trường ĐH có hiệu quả cần theo tiếp cận VTVL, đây là cách tiếp cận mà từ xây dựng kế hoạch phát triển đến bồi dưỡng, đánh giá, tạo môi trường làm việc cho đội ngũ CV trường ĐH phải xuất phát từ yêu cầu của từng VTVL đối với chính đội ngũ này.

7.2. Đội ngũ CV trường ĐH hiện nay về cơ bản đã thực hiện đúng chức năng, nhiệm vụ của mình nhưng trước yêu cầu đổi mới quản lý GDĐH, thực hiện tự chủ và trách nhiệm giải trình, đội ngũ này còn có những hạn chế nhất định mà nguyên nhân chủ yếu là do họ chưa được phát triển đầy đủ các năng lực theo VTVL.

7.3. Xây dựng quy hoạch đội ngũ CV trường ĐH dựa trên cơ sở xác định VTVL của các đơn vị, tổ chức trong nhà trường; Tuyển dụng, sử dụng, luân chuyển đội ngũ CV trường ĐH dựa trên khả năng đáp ứng của họ đối với từng VTVL; Tổ chức bồi dưỡng nâng cao năng lực nghề nghiệp theo VTVL cho đội ngũ CV trường ĐH; Đánh giá đội ngũ CV trường ĐH theo khung năng lực và kết quả thực hiện nhiệm vụ gắn với VTVL; Tạo môi trường và điều kiện thuận lợi để đội ngũ CV trường ĐH phát huy, phát triển năng lực nghề nghiệp theo VTVL... là những giải pháp chủ yếu để phát triển hiệu quả đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL.

8. Đóng góp mới của luận án

8.1. Luận án đã làm rõ các vấn đề lý luận về phát triển đội ngũ CV

trường ĐH dựa trên tiếp cận quản lý nguồn nhân lực công theo VTVL và theo

năng lực; từ đó căn cứ vào yêu cầu của VTVL đối với CV trường ĐH để xây

dựng khung năng lực và sử dụng khung năng lực này vào phát triển đội ngũ CV

trường ĐH. Cùng với xây dựng khung năng lực, luận án còn xây dựng được Bộ

tiêu chí đánh giá năng lực làm việc và kết quả thực hiện nhiệm vụ theo VTVL

của đội ngũ CV trường ĐH; Bộ tiêu chuẩn đánh giá hoạt động phát triển đội ngũ

CV trường ĐH theo VTVL…

8.2. Việc khảo sát toàn diện, đầy đủ thực trạng phát triển đội ngũ CV các

trường ĐH trên địa bàn một số tỉnh Bắc Trung Bộ đã đem lại những đánh giá

khách quan về đội ngũ này, làm cơ sở thực tiễn cho việc đề xuất các giải pháp

phát triển đội ngũ CV trường ĐH có cơ sở khoa học, có tính khả thi của luận án.

8.3. Các giải pháp đề xuất của luận án không chỉ vận dụng vào phát triển

đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL trên địa bàn một số tỉnh Bắc Trung

Bộ mà còn có thể vận dụng vào phát triển đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận

VTVL trên phạm vi cả nước.

9. Cấu trúc luận án

Nội dung chính của luận án gồm 03 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận của phát triển đội ngũ chuyên viên trường đại học

theo tiếp cận vị trí việc làm.

Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ chuyên viên trường đại học

trên địa bàn các tỉnh Bắc Trung Bộ theo tiếp cận vị trí

việc làm.

Chương 3: Giải pháp phát triển đội ngũ chuyên viên trường đại học theo

tiếp cận vị trí việc làm.

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CHUYÊN VIÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THEO TIẾP CẬN VỊ TRÍ VIỆC LÀM

1.1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VẤN ĐỀ

1.1.1. Các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực trong trường đại học

Những thập niên đầu của thế kỷ XXI, nhiều quốc gia, nhiều tổ chức quốc

tế và nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới đã giành sự quan tâm cho phát triển

GDĐH. UNESCO đã tổ chức nhiều hội nghị, hội thảo khoa học, với sự tham gia

của nhiều chuyên gia hàng đầu trong lĩnh vực GDĐH. Năm 2000, tại trụ sở

UNESCO ở Paris đã diễn ra Hội nghị thế giới về giáo dục đại học, với gần 1.000

người tham dự, đến từ 150 quốc gia. Hội nghị này đã thảo luận về các động thái

mới của GDĐH trước những thay đổi và phát triển của xã hội, KHCN, nhất là

ảnh hưởng của cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư.

Khai mạc hội nghị, ông Koichiro Masura, Tổng Giám đốc của UNESCO đã

phác thảo bốn xu thế đang làm thay đổi GDĐH: 1) Sự gia tăng nhu cầu học ĐH,

với 51.000.000 SV mới trên toàn thế giới kể từ năm 2000; 2) Sự đa dạng hóa các

nhà cung cấp GDĐH, trong đó GDĐH tư nhân hiện nay đã chiếm gần 1/3 tổng số

SV trên toàn thế giới; 3) Sự ảnh hưởng mạnh mẽ của công nghệ thông tin và truyền

thông lên tất cả mọi khía cạnh của hoạt động học tập, từ cung cấp các khóa học và

chia sẻ kiến thức đến hợp tác triển khai các dự án nghiên cứu khoa học và tạo điều

kiện tiếp cận với nguồn tài nguyên giáo dục mở, miễn phí; 4) Sự tác động của toàn

cầu hóa, được phản ánh qua số lượng SV học tập ở nước ngoài ngày càng tăng, qua

việc các trường ĐH thành lập các chi nhánh chương trình học tập nước ngoài [91].

Những xu thế này không những làm thay đổi GDĐH mà quan niệm về

xây dựng và phát triển nguồn nhân lực trong trường ĐH cũng có sự thay đổi, thể

hiện qua các công trình nghiên cứu của nhiều tác giả.

Có thể khái quát những nghiên cứu của các tác giả nước ngoài và trong

nước về phát triển nguồn nhân lực trong trường ĐH trên một số phương diện

chính sau đây:

Nghiên cứu về vị trí, vai trò nguồn nhân lực của trường ĐH, các tác giả

Victor Minichiello [92], Catherine Armstrong [82] đều xem nguồn nhân lực (đội ngũ

CBQL, GV, CV) quyết định chất lượng của một trường ĐH.

Các tác giả Linda Darling - Hammond [85], Christian Batal [14] khẳng

định, không thể có một trường ĐH danh tiếng nếu thiếu một nguồn nhân lực

xuất sắc.

Vị trí, vai trò nguồn nhân lực của trường ĐH cũng được đề cập tới ở các

nghiên cứu trong nước.

Tác giả Nguyễn Minh Đường [20], Vũ Thị Hằng [25] cho rằng, nguồn

nhân lực mạnh là yếu tố đảm bảo để các trường ĐH phát triển vững chắc, nhất là

trong bối cảnh của cuộc CMCN 4.0 và GDĐH càng ngày càng có có sự cạnh

tranh gay gắt, không chỉ đối với các trường ĐH trong nước mà còn đối với các

trường ĐH nước ngoài.

Các tác giả Phạm Minh Hạc [24], Phạm Minh Mục, Đặng Quốc Bảo [49],

Nguyễn Văn Đệ [19], Phạm Hồng Quang [57], Ngô Thị Bích Thảo [68]... cũng

nhấn mạnh vị trí, vai trò nguồn nhân lực của trường ĐH.

Nghiên cứu về ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực trong trường ĐH,

tác giả Linda Darling - Hammond [85] nhấn mạnh, phát triển nguồn nhân lực là

công việc đặc biệt quan trọng đối với trường ĐH. Vì thế, các trường ĐH cần

phải chăm lo xây dựng và phát triển nguồn nhân lực.

Theo các tác giả Maria Hendriks, Hans Luyten, Jaap Scheerens, Peter

Sleegers và Rien SteenJaap Scheerens [86], con đường quan trọng bậc nhất để

nâng cao chất lượng GDĐH là phát triển nguồn nhân lực.

Tầm quan trọng của việc thu hút và giữ chân các CBQL, GV, CV có trình

độ cao trong lĩnh vực GDĐH, cũng như cung cấp cho họ đầy đủ các điều kiện

làm việc cũng được đề cập tới trong bài phát biểu của ông Tổng Giám đốc

UNESCO [91].

Ở trong nước, các tác giả Đỗ Minh Cương, Nguyễn Thị Doan [16], cho rằng,

phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ trung tâm của bất kỳ trường ĐH nào.

Tác giả Nguyễn Minh Đường [21], trên cơ sở phân tích tác động của cuộc

CMCN 4.0 đến đào tạo nhân lực (làm thay đổi cơ cấu ngành nghề và trình độ

đào tạo; làm thay đổi chuẩn đầu ra của hệ thống đào tạo nhân lực; làm thay đổi

phương pháp dạy và học; làm thay đổi QLGD) đã chỉ ra ý nghĩa quan trọng của

sự phát triển nguồn nhân lực trong trường ĐH. Nguồn nhân lực trong trường ĐH

có đảm bảo chất lượng thì mới tạo ra các nguồn nhân lực khác, đáp ứng yêu cầu

phát triển cho mọi lĩnh vực KT-XH của đất nước.

Tác giả Lê Đức Ngọc cho rằng, có các lý do chủ yếu sau đây khiến cho các

trường ĐH đặc biệt quan tâm đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực, đó là: Năng

lực của đội ngũ quyết định chất lượng đào tạo, NCKH và phục vụ cộng đồng của

một trường ĐH; lương và phụ cấp cho đội ngũ này là khoản chi phí lớn nhất của

mỗi trường ĐH, gắn liền với chất lượng, hiệu quả, hiệu suất đào tạo. Do vậy, các

trường ĐH cần phải luôn luôn quan tâm đến công tác bồi dưỡng chuyên môn,

nghiệp vụ cho CBQL, GV, CV; đồng thời phải dành kinh phí từ các nguồn khác

nhau cho công tác này [50].

Gắn phát triển nguồn nhân lực với đánh giá nguồn nhân lực, các tác giả

Phạm Đỗ Nhật Tiến [75], Phạm Văn Thuần và Nghiêm Thị Thanh [71] đã xem

đây là hai vấn đề then chốt của các trường ĐH hiện nay. Theo các tác giả, thực

chất của phát triển nguồn nhân lực là phát triển nghề nghiệp cho CBQL, GV,

CV và trường ĐH phải có trách nhiệm lâu dài đối với sự phát triển này

Đầu thập niên 2010, sau khi Ban cán sự Đảng Bộ Giáo dục và Đào tạo ban

hành Nghị quyết về đổi mới quản lý GDĐH giai đoạn 2010-2012 [6] và Bộ Giáo

dục và Đào tạo triển khai chương trình hành động thực hiện Nghị quyết, trên các

phương tiện thông tin đại chúng đã xuất hiện nhiều bài viết, bài trả lời phỏng vấn

khẳng định CBQL, GV, CV của trường ĐH giữ vai trò đi đầu, nòng cốt trong đổi

mới GDĐH và để GDĐH Việt Nam hội nhập ngày càng sâu hơn với GDĐH thế

giới, cần phải tập trung phát triển nguồn nhân lực, trong đó có đội ngũ CV.

Nghiên cứu về yêu cầu đối với phát triển nguồn nhân lực trong trường

ĐH, các tác giả David Kember và Lyn Gow [84] cho rằng, trong một môi trường

đang thay đổi, cần quan tâm đến việc hình thành ở CBQL, GV, CV những năng

lực cần thiết.

Theo tác giả Catherine Armstrong [82], trường ĐH cần quan tâm phát

triển các kỹ năng phù hợp với CMNV cho CBQL, GV, CV; đồng thời giúp họ

tích lũy kinh nghiệm trên lĩnh vực công việc của mình.

Nhấn mạnh sự cần thiết phải phát triển tính sáng tạo cho CBQL, GV, CV

trường ĐH, nhất là đối với GV; các tác giả Niels Brouwer và Fred Korthagen

[88] đã cho rằng, nếu không phát triển tính sáng tạo cho CBQL, GV, CV thì các

trường ĐH không thể đào tạo ra được những nhân lực sáng tạo cho xã hội.

Các tác giả khác như Speck và Knipe [90], Chapel Hill [83] lại quan tâm

đến phát triển chuyên môn cho CBQL, GV, CV trường ĐH bằng các hình thức

đa dạng, như tạo cơ hội học tập cho họ; tham gia các hoạt động tư vấn tâm lý

cho SV, giúp đỡ SV học tập theo các mô hình đào tạo khác nhau; giám sát và hỗ

trợ kỹ thuật cho các cơ sở giáo dục; tham quan, thực tế v.v.

Các tác giả Allan Ellis and Renata Phelps [80] nhấn mạnh, trong trường

ĐH, phát triển nguồn nhân lực cần quan tâm đến các yếu tố như: Niềm tin và

năng lực, chất lượng công việc, sự liên tục trau dồi và phát triển tri thức khoa

học, kỹ năng nghề nghiệp, tình cảm nghề nghiệp... Thiếu các yếu tố này, nguồn

nhân lực không thể đảm bảo được chất lượng.

Dựa vào sự phân tích thực trạng nguồn nhân lực của các trường ĐH Việt

Nam trong thời gian qua, tác giả Phan Văn Kha, đã đề xuất một số yêu cầu phát

triển nguồn nhân lực này, đó là: 1) Ưu tiên chất lượng GDĐH trong mối tương

quan với tăng quy mô trong phát triển nguồn nhân lực của trường ĐH; 2) Cần

thiết phải xây dựng chuẩn nghề nghiệp của CBQL, GV, CV trường ĐH phục vụ

cho công tác đào tạo, bồi dưỡng và đánh giá; 3) Định mức lao động của CBQL,

GV, CV trường ĐH cần được đổi mới gắn với VTVL; 4) Xác định mục tiêu và

giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực là trách nhiệm của các trường ĐH;

5) Để cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của CBQL, GV, CV trường ĐH, cần

điều chỉnh chính sách lương và các chính sách đãi ngộ dựa trên tiêu chuẩn nghề

nghiệp [39].

Các tác giả Bùi Văn Quân và Nguyễn Ngọc Cầu, khi nghiên cứu về yêu

cầu phát triển nguồn nhân lực của trường ĐH đã nhấn mạnh sự cần thiết phải

phát triển nguồn nhân lực này theo các cách tiếp cận đa dạng: tiếp cận theo mục

tiêu phát triển nguồn nhân lực; tiếp cận theo nội dung phát triển nguồn nhân lực;

tiếp cận theo phương pháp quản lý nguồn nhân lực (gồm phương pháp giáo dục,

phương pháp kinh tế, phương pháp hành chính) và tiếp cận theo VTVL. Các tác

giả cho rằng, tùy theo điều kiện cụ thể của từng trường ĐH mà lựa chọn cách

tiếp cận này hay khác trong phát triển nguồn nhân lực; riêng đối với phát triển

nguồn nhân lực là đội ngũ CV cần tiếp cận theo VTVL [58].

Nghiên cứu về giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong trường ĐH, các tác

giả An Lieberman và Phi Delta Kappan, trên cơ sở mô tả những việc mà các trường

ĐH đã làm để hỗ trợ phát triển đội ngũ CBQL, GV, CV cho rằng: Có những việc

các trường ĐH đã làm tốt (xây dựng nội dung đào tạo, bồi dưỡng CBQL, GV, CV;

đánh giá CBQL, GV, CV…), có những việc các trường ĐH làm chưa tốt (tạo điều

kiện để CBQL, GV, CV trao đổi CMNV với các đồng nghiệp nước ngoài; sự hẫng

hụt về thế hệ trong đội ngũ CBQL, GV, CV…). Từ đó, các tác giả đã đề xuất một

số giải pháp để phát triển đội ngũ này trong các trường ĐH [81].

Khi bàn về chất lượng GDĐH dưới những góc nhìn khác nhau, các tác giả

Nguyễn Anh Tuấn [77], Nguyễn Văn Tuấn [78] đã đưa ra một số giải pháp phát

triển nguồn nhân lực trong trường ĐH.

Theo tác giả Nguyễn Hữu Châu, để phát triển nguồn nhân lực trong

trường ĐH, cần thực hiện các giải pháp: Xây dựng và thực hiện quy hoạch

nguồn nhân lực; Đổi mới mạnh mẽ nội dung, chương trình và phương pháp phát

triển nguồn nhân lực; Đổi mới phương thức tuyển dụng GV, CV theo hướng

khách quan, công bằng và có yếu tố cạnh tranh; Xây dựng và ban hành chính

sách mới đối với GV, CV [8].

Tác giả Phạm Hồng Quang [57] cho rằng, để phát triển nguồn nhân lực

trong trường ĐH, ngoài các nhân tố khác ra, phải đặc biệt quan tâm đến vấn đề

tạo động lực làm việc cho CBQL, GV, CV. Khi CBQL, GV, CV có động lực làm

việc mới nâng cao được chất lượng toàn diện của trường ĐH; từ đào tạo, NCKH

đến phục vụ cộng đồng.

Tác giả Đoàn Thị Thanh Thủy [72] cũng đưa ra một số biện pháp để phát

triển nguồn nhân lực trong trường ĐH, đó là: Xây dựng và chuẩn hóa nguồn

nhân lực; Quan tâm đúng mức đến bồi dưỡng CMNV cho CBQL, GV, CV;

Tăng cường khả năng tự học, tự nâng cao trình độ CMNV của đội ngũ CBQL,

GV, CV trường ĐH theo các chương trình phù hợp với từng đối tượng.

Một số luận án tiến sĩ chuyên ngành Quản lý giáo dục của Nguyễn Thị

Anh Đào [18], Nguyễn Văn Đệ [19], Thái Huy Bảo [5]… cũng đưa ra các giải

pháp phát triển nguồn nhân lực trong trường ĐH.

Như vậy, vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong trường ĐH đã được

nhiều tác giả nước ngoài và trong nước quan tâm nghiên cứu.

1.1.2. Các nghiên cứu về phát triển đội ngũ chuyên viên trường đại

học theo tiếp cận vị trí việc làm

Ở trong nước cũng như ngoài nước, rất ít công trình trực tiếp nghiên cứu

phát triển đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL. Trên các tạp chí, hội thảo

chỉ mới đề cập đến vấn đề phát triển đội ngũ CV trường ĐH ở các khía cạnh khác

nhau.

Nghiên cứu về sự cần thiết phải phát triển đội ngũ CV trường ĐH, tác giả

Mỵ Giang Sơn [64] cho rằng, đội ngũ CV là lực lượng trợ giúp cho công tác

QLGD nói chung, quản lý GDĐH nói riêng. Vì thế, để làm tốt công tác quản lý

trong các trường ĐH, cần phải quan tâm phát triển đội ngũ CV (trong công trình

nghiên cứu của mình, tác giả dùng thuật ngữ viên chức hành chính).

Theo tác giả Phạm Thế Kiên [45], nếu không có đội ngũ CV hoặc đội ngũ

CV không đảm bảo chất lượng thì toàn bộ hoạt động của trường ĐH sẽ bị ảnh

hưởng. Do đó, trong phát triển nguồn nhân lực - được xem là nhiệm vụ trung

tâm của trường ĐH, phải chú ý phát triển đội ngũ CV.

Tác giả Lê Đình Sơn [63] cũng đưa ra các lý do về sự cần thiết phải phát

triển đội ngũ CV trường ĐH, đó là: Đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện

GDĐH; Đáp ứng yêu cầu phát triển của các trường ĐH; Sự bất cập của đội ngũ

CV trong các trường ĐH hiện nay.

Nghiên cứu về thực trạng phát triển đội ngũ CV trường ĐH, tác giả

Nguyễn Thị Thanh Hương [38] đã nghiên cứu thực trạng phát triển đội ngũ CV

(viên chức hành chính) trường ĐH Sài Gòn trên các phương diện: Thực trạng

công tác quy hoạch đội ngũ CV; Thực trạng công tác tuyển dụng đội ngũ CV;

Thực trạng công tác sử dụng đội ngũ CV; Thực trạng công tác đào tạo, bồi

dưỡng đội ngũ CV; Thực trạng công tác đánh giá đội ngũ viên CV; Thực trạng

công tác xây dựng môi trường và điều kiện làm việc cho đội ngũ CV… Ở từng

thực trạng, tác giả đều chỉ ra được những mặt mạnh, mặt hạn chế và nguyên

nhân của thực trạng. Tuy chỉ khảo sát trên một trường ĐH cụ thể nhưng nghiên

cứu của tác giả phần nào cũng đã phản ánh được thực trạng phát triển đội ngũ

CV trong các trường ĐH hiện nay ở nước ta.

Một số tác giả khác [52], [53], [55] trong công trình nghiên cứu của mình,

cũng đã phân tích thực trạng phát triển đội ngũ CV trong các trường ĐH vùng;

từ việc chỉ ra những khác biệt về nội dung và tính chất công việc của CV ở cơ sở

GDĐH này.

Cũng nghiên cứu về thực trạng phát triển đội ngũ CV nhưng tác giả Mỵ

Giang Sơn lại đề cập đến thực trạng quản lý chất lượng đội ngũ này trong các

trường ĐH. Theo tác giả, ở một số trường ĐH, vấn đề quản lý chất lượng đội

ngũ mới tập trung ở CBQL và GV mà chưa có sự quan tâm đầy đủ đến quản lý

chất lượng đội ngũ CV. Tác giả cũng đã khảo sát thực trạng quản lý chất lượng

đội ngũ CV trong công tác xây dựng kế hoạch, công tác tổ chức, công tác lãnh

đạo, công tác kiểm tra. Đồng thời, tác giả cũng chỉ ra thực trạng các yếu tố ảnh

hưởng đến quản lý chất lượng đội ngũ CV trường ĐH [63].

Nghiên cứu về xây dựng Đề án VTVL và khung năng lực của CV trường

ĐH, tác giả Trịnh Xuân Thắng cho rằng hiện nay, việc xây dựng Đề án VTVL

trong các cơ quan hành chính Nhà nước nói chung, trường ĐH nói riêng đang có

những khó khăn và thuận lợi sau:

1) Về thuận lợi: Chính phủ đã ban hành Nghị định số 41/2012/NĐ-CP

ngày 08/5/2012 về VTVL trong đơn vị sự nghiệp công lập; Bộ Nội vụ và Bộ

Giáo dục và Đào tạo cũng đã có các Thông tư hướng dẫn thực hiện Nghị định số

41/2012/NĐ-CP của Chính phủ; Các trường ĐH đã chỉ đạo các đơn vị trực

thuộc xây dựng Đề án vị trí việc làm, làm cơ sở xác định VTVL, số lượng người

làm việc, cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp trong các đơn vị của nhà

trường, giúp hiệu trưởng rà soát, đánh giá lại tình hình sử dụng, sắp xếp nhân sự

trong các đơn vị, có cái nhìn toàn diện về số lượng VTVL dự kiến và số lượng

VTVL hiện tại cũng như xây dựng kế hoạch sử dụng đội ngũ CV bảo đảm hiệu

quả, tiết kiệm; Đội ngũ CV của các trường ĐH đã nhận thức rõ việc xây dựng

Đề án vị trí việc làm có ý nghĩa quan trọng trong việc xác định số lượng VTVL

và số người làm việc tương ứng;

2) Về khó khăn: Một số CV khoa/phòng ban/trung tâm của trường ĐH do

phân công kiêm nhiệm nhiều việc nên khi xác định VTVL của đơn vị gặp lúng

túng. Việc xác định thế nào là công việc có tính ổn định, lâu dài, thường xuyên,

lặp đi lặp lại; lựa chọn tên gọi VTVL thế nào cho phù hợp và bao quát được tính

chất công việc... là những vấn đề đang đặt ra nhưng chưa có lời giải; Không ít

đơn vị trong trường ĐH khi xây dựng đề án VTVL chỉ tập trung vào việc xác

định nhiệm vụ, kết quả, sản phẩm mà chưa (hoặc rất khó mô tả) được các tiêu

chuẩn cần thiết cũng như các yếu tố ảnh hưởng để xác định biên chế tại vị trí đó;

Thực trạng bố trí, sử dụng CV không đúng ngành đào tạo tại các đơn vị cũng

gây khó khăn, ảnh hưởng đến việc phân nhóm công việc hoạt động CMNV, quy

trình quản lý CMNV và xử lí công việc [69].

Theo các tác giả Phạm Văn Thuần và Nghiêm Thị Thanh: “Mỗi VTVL

đều có khung NL riêng. Cùng với việc xác định VTVL, mô tả VTVL, các sản

phẩm đầu ra thì việc xây dựng một khung NL chung cho các VTVL là hết sức

khó khăn” [70; tr.17]. Từ đó, các tác giả đã đưa ra một số giải pháp xây dựng

khung NL của CBQL, CV phòng chức năng trong trường ĐH theo VTVL: 1)

Xác định các thành tố cấu thành của khung NL; 2) Xác định được NL chung

(cho nhóm VTVL) và NL chuyên biệt (cho từng VTVL); 3) Đề xuất khung NL

cho CBQL, CV phòng chức năng trong các trường ĐH theo VTVL.

Tác giả Phạm Thế Kiên cho rằng, để xây dựng khung năng lực đáp ứng

yêu cầu phát triển đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL thì công việc đầu

tiên là phải phân tích công việc hành chính trong các trường ĐH. Theo tác giả,

để phân tích công việc hành chính trong các trường ĐH, cần xây dựng “bản mô

tả công việc” và “bản tiêu chuẩn VTVL”; đồng thời, phải xây dựng được quy

trình phân tích công việc hành chính phù hợp với thực tế của các trường ĐH.

Quy trình được tác giả đề xuất, bao gồm các bước sau đây: 1) Xác định mục

đích của phân tích công việc và công việc cần phân tích; 2) Xây dựng mẫu cho

văn bản phân tích công việc và lựa chọn viên chức tham gia phân tích công việc;

3) Chọn được phương pháp thu thập thông tin và thiết kế mẫu phiếu phù hợp với

thực trạng của các trường ĐH và viên chức hành chính; 4) Tiến hành thu thập

thông tin từ các đối tượng viên chức hành chính ở các trường ĐH; 5) Kiểm tra

lại tính chính xác và độ tin cậy của thông tin đã thu thập được; 6) Xử lý thông

tin và viết bản kết quả phân tích; 7) Chuẩn hóa kết quả phân tích công việc, đưa

vào sử dụng và kiểm tra, xem xét định kì [45].

Theo tác giả Nguyễn Tiến Hùng, quản lý đội ngũ viên chức ngành GD&ĐT đang dịch chuyển từ mô hình quản lý theo ngạch bậc sang mô hình quản lý theo VTVL, tức là quản lý dựa vào năng lực hay khung năng lực. Vì vậy, khung năng lực đóng vai trò quan trọng trong quản lý đội ngũ viên chức ngành GD&ĐT nói

chung, phát triển đội ngũ viên chức ngành GD&ĐT nói riêng. Từ đó, tác giả đã đi sâu nghiên cứu quy trình phát triển khung NL của đội ngũ viên chức ngành GD&ĐT trong bối cảnh CMCN 4.0. Theo tác giả, quy trình này gồm các bước sau đây: 1) Phát triển danh mục NL; 2) Xây dựng hồ sơ NL; 3) Đánh giá NL. Quy trình này cũng có thể áp dụng vào xây dựng khung năng lực đáp ứng yêu cầu phát triển đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL [29].

Tác giả Lê Quân [59] cũng đưa ra khung năng lực đối với cán bộ viên

chức khu vực hành chính công, trong đó có các trường ĐH.

1.1.3. Đánh giá chung 1.1.3.1. Những vấn đề có thể kế thừa - Phát triển đội ngũ là nhiệm vụ trung tâm của bất kỳ trường ĐH nào, vì chất lượng đội ngũ của trường ĐH có ảnh hưởng lớn đến chất lượng của các nguồn nhân lực khác;

- Phát triển nguồn nhân lực trong trường ĐH phải mang tính toàn diện; vừa phải quan tâm đến các yếu tố tâm lý, vừa phải quan tâm đến các yếu tố chất lượng công việc, kỹ năng nghề nghiệp v.v.

- Phát triển nguồn nhân lực của trường ĐH, có thể theo các cách tiếp cận khác nhau nhưng đối với phát triển nguồn nhân lực là đội ngũ CV cần tiếp cận theo VTVL.

- Phát triển đội ngũ CV trường ĐH phải bắt đầu từ việc xác định VTVL,

xây dựng khung năng lực cho VTVL theo một quy trình nhất định v.v. 1.1.3.2. Những vấn đề còn chưa được đề cập nghiên cứu 1) Các vấn đề về phát triển đội ngũ CV mới được đề cập, nghiên cứu trong các trong công trình về phát triển đội ngũ nói chung của trường ĐH. Rất ít các nghiên cứu cụ thể về phát triển đội ngũ CV trường ĐH, nhất là các nghiên cứu về phát triển đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL.

2) Giải pháp phát triển đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL chưa được đề cập đầy đủ, hệ thống trong các nghiên cứu gần đây về đội ngũ viên chức hành chính. Do đó, giải pháp phát triển đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL hiện đang là “khoảng trống” chưa được tác giả nào nghiên cứu.

1.1.3.3. Những vấn đề luận án cần nghiên cứu giải quyết Từ những vấn đề có thể kế thừa, những vấn đề còn chưa được đề cập

nghiên cứu, luận án của chúng tôi tập trung giải quyết các vấn đề sau đây:

1) Nghiên cứu giải quyết những vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển

đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL trong bối cảnh đổi mới quản lý

GDĐH.

2) Nghiên cứu đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ CV trường ĐH

theo tiếp cận VTVL trong bối cảnh đổi mới quản lý GDĐH.

Như vậy, nghiên cứu tìm kiếm giải pháp phát triển đội ngũ CV trường ĐH

theo tiếp cận VTVL, góp phần nâng cao chất lượng GDĐH, đáp ứng yêu cầu đổi

mới căn bản, toàn diện GDĐH và hội nhập quốc tế là một vấn đề chưa được

nghiên cứu một cách sâu sắc, toàn diện và hệ thống. Kết quả nghiên cứu tổng

quan là một trong những cứ liệu quan trọng để xây dựng cơ sở lý luận cho việc

thực hiện đề tài luận án.

1.2. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN

1.2.1. Chuyên viên, chuyên viên trường đại học

1.2.1.1. Chuyên viên

Theo Từ điển tiếng Việt, CV là “người thành thạo về một lĩnh vực công

tác nào đó”; là “cán bộ có trình độ nghiệp vụ chuyên môn cao, chuyên làm công

tác nghiên cứu giúp cho lãnh đạo ở một cơ quan quản lý” [79; tr.187].

CV là viên chức hành chính trong các cơ quan, tổ chức hành chính từ cấp

huyện trở lên; có yêu cầu CMNV cơ bản về một hoặc một số lĩnh vực; có trách

nhiệm tham mưu, tổng hợp và triển khai thực hiện chế độ, chính sách theo ngành,

lĩnh vực hoặc địa phương. CV phải có trình độ ĐH; có chứng chỉ về bồi dưỡng

nghiệp vụ quản lý nhà nước ngạch CV, chứng chỉ ngoại ngữ, tin học theo quy

định. CV có các nhiệm vụ sau đây: Xây dựng kế hoạch, quy hoạch, các quy định

cụ thể để triển khai nhiệm vụ quản lý nhà nước thuộc ngành, lĩnh vực; Nghiên

cứu giải quyết theo thẩm quyền hoặc tham mưu trình cấp có thẩm quyền quyết

định xử lý các vấn đề cụ thể; Tham gia kiểm tra, thu thập thông tin, thống kê,

quản lý hồ sơ, lưu trữ tư liệu, số liệu phục vụ cho công tác quản lý nhà nước được

chặt chẽ, chính xác, đúng nguyên tắc; Tổng hợp tình hình, tiến hành phân tích

tổng kết, đánh giá hiệu quả công việc và báo cáo cấp trên; Trực tiếp thực thi thừa

hành công vụ, nhiệm vụ và thực hiện các nhiệm vụ khác khi được cấp trên giao...

CV có những quyền hạn chung nhất định, như: đề xuất với lãnh đạo cấp trên các

biện pháp nhằm bảo đảm thực hiện tốt công việc được giao; được quyền liên hệ

với các cơ quan, đơn vị để phối hợp thực hiện các công việc liên quan đến công

tác chuyên môn; được tham gia các lớp tập huấn về chuyên môn nghiệp vụ.

1.2.1.2. Chuyên viên trường đại học

Trong trường ĐH, CV là những người làm nhiệm vụ tham mưu và giúp

hiệu trưởng trong quản lý, tổng hợp, đề xuất ý kiến, tổ chức thực hiện các công

việc theo chức năng, nhiệm vụ được giao. CV trường ĐH phải đáp ứng các yêu

cầu về trình độ đào tạo, chuyên môn - nghiệp vụ; tin học, ngoại ngữ theo quy

định đối với từng mã số ngạch. CV trường ĐH cũng có những quyền hạn chung

như CV công tác ở các đơn vị sự nghiệp công lập khác…

1.2.2. Đội ngũ, đội ngũ chuyên viên trường đại học

1.2.2.1. Đội ngũ

Theo Từ điển tiếng Việt, đội ngũ là “tập hợp gồm số đông người cùng

chức năng hoặc nghề nghiệp tạo thành một lực lượng” [79; tr.339].

Khái niệm đội ngũ được sử dụng một cách phổ biến trong nhiều hoạt động,

lĩnh vực khác nhau như: đội ngũ cán bộ viên chức, đội ngũ trí thức, đội ngũ y bác

sĩ, đội ngũ văn nghệ sĩ…

Trong GD&ĐT, thuật ngữ đội ngũ được sử dụng để chỉ những nhóm người

được phân biệt với nhau về chức năng, nhiệm vụ trong hệ thống giáo dục quốc dân.

Ví dụ: đội ngũ cán bộ quản lý các cơ sở giáo dục, đội ngũ giáo viên/giảng viên,

đội ngũ chuyên viên/nhân viên;...

1.2.2.2. Đội ngũ chuyên viên trường đại học

Đội ngũ CV là tập hợp những người làm việc tại các phòng ban, trung tâm

của trường ĐH, trực tiếp đảm nhận nhiệm vụ tham mưu và giúp hiệu trưởng

trong việc quản lý, tổng hợp, đề xuất ý kiến, tổ chức thực hiện các công việc

được giao, cùng chung nhiệm vụ là thực hiện mục tiêu GDĐH: “Tập trung đào

tạo nhân lực trình độ cao, bồi dưỡng nhân tài, phát triển phẩm chất và năng lực

tự học, tự làm giàu tri thức, sáng tạo của người học…” [17].

1.2.3. Phát triển, phát triển đội ngũ chuyên viên trường đại học

1.2.3.1. Phát triển

Theo Từ điển tiếng Việt, phát triển là “biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ ít

đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp” [79; tr.769].

Dưới góc độ triết học, phát triển là quá trình vận động theo chiều hướng tiến

bộ, đi lên của sự vật: từ trình độ thấp lên trình độ cao hơn; từ kém hoàn thiện

đến hoàn thiện hơn của một sự vật. Quá trình vận động đó diễn ra vừa dần dần,

vừa nhảy vọt để đưa tới sự ra đời của cái mới thay thế cái cũ. Phát triển là kết

quả của sự thay đổi dần về lượng dẫn đến thay đổi về chất, diễn ra theo đường

xoắn ốc [28].

Như vậy, phát triển là sự vận động đi lên, theo chiều hướng tiến bộ của sự vật.

1.2.3.2. Phát triển đội ngũ chuyên viên trường đại học

Phát triển đội ngũ CV trường ĐH nằm trong phát triển nguồn nhân lực

nói chung, nguồn nhân lực cho GDĐH nói riêng. Phát triển đội ngũ CV trường

ĐH là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng đội ngũ CV

trường ĐH, tạo điều kiện để họ đóng góp hiệu quả nhất vào sự phát triển của

nhà trường. Trong bối cảnh hiện nay, phát triển đội ngũ CV trường ĐH có ý

nghĩa đặc biệt quan trọng.

1.2.4. Vị trí việc làm và tiếp cận vị trí việc làm

1.2.4.1. Vị trí việc làm

Theo Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật cán bộ, công chức và

Luật viên chức, năm 2019: “VTVL là công việc hoặc nhiệm vụ gắn với chức danh

nghề nghiệp hoặc chức vụ tương ứng; là căn cứ xác định số lượng người làm việc,

cơ cấu viên chức để thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức

trong đơn vị sự nghiệp công lập” [62].

Còn theo Nghị định 36/2013/NĐ-CP của Chính phủ: “VTVL là công việc

gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch công chức để xác định biên chế và

bố trí công chức trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị” [11].

Như vậy, VTVL được hiểu là một chỗ làm việc hoặc một vị trí trong một

tổ chức, đơn vị, cơ quan mà ở đó người viên chức thực hiện một công việc hoặc

một nhóm các công việc có tính ổn định, thường xuyên lặp đi lặp lại, lâu dài, có

tên gọi cụ thể theo tính chất công việc hoặc theo chức danh, chức vụ và được

gắn liền với quá trình thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức đó.

VTVL được cấu thành bởi các thành phần: 1) Tên gọi VTVL (Chức danh); 2)

Nhiệm vụ và quyền hạn mà người đảm nhiệm VTVL cần phải thực hiện (chức

trách); 3) Yêu cầu về trình độ và kỹ năng chuyên môn mà người đảm nhiệm

VTVL phải đáp ứng (tiêu chuẩn); 4) Tiền lương được trả tương ứng với chức

danh, chức trách và tiêu chuẩn của người đảm nhiệm công việc. VTVL được thể

hiện dưới hình thức bản mô tả công việc và khung NL để thực hiện công việc

đó. Mỗi VTVL đều đòi hỏi người làm việc phải có một trình độ và NL nhất

định. Vì thế, VTVL chính là căn cứ để có thể xác định được số lượng cũng như

cơ cấu công việc và chất lượng nguồn nhân lực có thể đảm bảo thực hiện những

nhiệm vụ của các cơ quan, tổ chức, đơn vị; đồng thời cũng là căn cứ giúp cho

các cơ quan, tổ chức, đơn vị xác định được trình độ, NL của nguồn nhân lực để

có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cũng như tuyển dụng, sắp xếp hợp lý nguồn

nhân lực, đáp ứng yêu cầu của từng VTVL.

Từ đó, VTVL của CV trường ĐH là công việc CMNV dùng chung cho

các hoạt động: Đào tạo; Tổ chức nhân sự; Hành chính tổng hợp; Hợp tác trong

và ngoài nước; Công tác sinh viên; Thanh tra - pháp chế; Khảo thí và đảm bảo

chất lượng của trường ĐH; Quẩn lý khoa học và công nghệ… VTVL của CV

trường ĐH cũng đòi hỏi người làm việc phải có trình độ CMNV và NL phù hợp

với mỗi một VTVL trong bộ máy quản lý hành chính của nhà trường.

1.2.4.2. Tiếp cận vị trí việc làm

Trong phát triển đội ngũ có nhiều cách tiếp cận, trong đó có tiếp cận

VTVL. Theo cách tiếp cận này, mỗi cơ quan, tổ chức, đơn vị nói chung, trường

ĐH nói riêng, khi phát triển nguồn nhân lực của mình phải xác định rõ các

VTVL. Các VTVL đó cần được mô tả một cách đầy đủ dưới dạng những yêu

cầu cụ thể. Từ đó, xây dựng khung năng lực cho từng VTVL và sử dụng khung

năng lực này vào tuyển chọn, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, đãi ngộ đội

ngũ CV trường ĐH.

Như vậy, về bản chất, tiếp cận VTVL là cách tiếp cận xuất phát từ yêu

cầu của từng VTVL để xây dựng khung năng lực tương ứng và sử dụng khung

năng lực này vào quá trình phát triển đội ngũ (tuyển chọn, sử dụng, đào tạo, bồi

dưỡng, đánh giá, đãi ngộ).

1.2.5. Phát triển đội ngũ chuyên viên theo tiếp cận vị trí việc làm

Tiếp cận VTVL là phương pháp phát triển nguồn nhân lực dựa trên cơ sở

phân tích, mô tả VTVL thành các yêu cầu, nhiệm vụ và tương ứng với mỗi yêu

cầu, nhiệm vụ đó cần đòi hỏi những năng lực gì? (Về CMNV, về tham mưu, về

phân tích, tổng hợp, xử lý thông tin...); từng NL cụ thể cần đạt ở cấp độ nào?

(được mô tả ra sao). Trên cơ sở đó, xác định những nhân tố tác động, ảnh hưởng

đến các hoạt động phát triển nguồn nhân lực của cơ quan, tổ chức.

Tiếp cận VTVL trong phát triển nguồn nhân lực giúp các cơ sở sử dụng

nhân lực hiểu được NL của mỗi người và làm thế nào để giúp họ phát triển các

NL đặc trưng cho từng VTVL để thực hiện một cách tốt nhất vai trò, nhiệm vụ

của mình. Xu hướng phát triển nguồn nhân lực hiện đại dựa trên sự kết hợp 3

mô hình theo định hướng hành vi và công việc, theo quá trình hoạt động nghề

nghiệp và theo cấu phần NL được gọi là phương thức tiếp cận NL [30] ngày

càng được nhiều quốc gia vận dụng.

Phát triển đội ngũ CV theo tiếp cận VTVL là một phương pháp chuẩn hóa

tích hợp các thành tố kiến thức, kỹ năng, thái độ tạo thành một hệ thống chuẩn

NL nghề nghiệp của CV; từ đó “chuẩn hóa” nội dung hoạt động phát triển đội

ngũ CV theo tiến trình từ khâu qui hoạch, kế hoạch phát triển, tuyển dụng, phân

công sử dụng, đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng CV, chính sách khen thưởng, đãi

ngộ, tạo động lực cho đội ngũ…, tất cả đều dựa trên chuẩn NL nghề nghiệp của

CV theo VTVL.

1.3. CHUYÊN VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRONG BỐI CẢNH ĐỔI

MỚI QUẢN LÝ GIÁO DỤC ĐẠI HỌC

1.3.1. Đổi mới và ảnh hưởng của đổi mới quản lý giáo dục đại học đến

chuyên viên trường đại học

1.3.1.1. Đổi mới quản lý giáo dục đại học

GDĐH nước ta đang có những đổi mới cơ bản và toàn diện về cơ cấu đào tạo

và mạng lưới cơ sở GDĐH; nội dung, phương pháp và quy trình đào tạo; công

tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng giảng viên, chuyên viên và cán bộ

quản lý; tổ chức triển khai các hoạt động khoa học và công nghệ; huy động

nguồn lực và cơ chế tài chính, quản lý GDĐH và hội nhập quốc tế…[9]. Tuy

nhiên, đổi mới quản lý GDĐH có ảnh hưởng lớn và trực tiếp đến đội ngũ CV

trường ĐH cũng như phát triển đội ngũ này .

Sau đây là những nội dung chính trong đổi mới quản lý GDĐH của nước

ta hiện nay:

a. Đổi mới cơ chế quản lý giáo dục đại học

- Phân định rõ giữa quản lý nhà nước với quản trị ĐH

Mục đích quản lý nhà nước là nhằm bảo đảm tính hệ thống, thực hiện

chính sách nhà nước đối với GDĐH; đồng thời, phát huy tính chủ động, sáng tạo

của các cơ sở GDĐH tham gia vào việc hoạch định chiến lược, quy hoạch, hợp

tác quốc tế; tạo điều kiện về cơ chế, chính sách để phát triển GDĐH [9].

- Phân cấp, giao quyền tự chủ cho các trường ÐH, đồng thời với việc tăng

cường công tác kiểm tra, thanh tra, giám sát của cơ quan quản lý nhà nước.

Giữa cơ quan quản lý nhà nước ở trung ương và các địa phương về

GDÐH đã có sự phân cấp khá rõ ràng khi các địa phương tham gia quản lý một

số công việc của ngành như: xác nhận các điều kiện bảo đảm chất lượng; kiểm

tra, thanh tra.... Triển khai và hoàn thiện cơ chế phối hợp giữa các địa phương,

bộ, ngành, theo hướng phân định rõ thẩm quyền, chức năng nhiệm vụ, gắn với

trách nhiệm. Tăng cường công tác kiểm tra, thanh tra giáo dục việc thành lập các

trường ĐH và bảo đảm chất lượng GDÐH; việc thực hiện quy định của pháp

luật về liên kết đào tạo, cấp phát văn bằng.

- Thực hiện cơ chế người học tham gia đánh giá giảng viên; giảng viên

tham gia đánh giá CBQL; CBQL cấp dưới tham gia đánh giá CBQL cấp trên; cơ

sở giáo dục tham gia đánh giá cơ quan quản lý nhà nước về giáo dục.

- Chuyển dần quản lý nhà nước về GDĐH nặng về hành chính sang quản

lý chất lượng thông qua cơ chế giám sát mọi hoạt động của các cơ sở GDĐH.

b. Thực hiện tự chủ đại học gắn với trách nhiệm giải trình

Tự chủ ĐH là “sự chủ động, tự xác định mục tiêu và lựa chọn cách thức

thực hiện các mục tiêu, tự quyết định và có trách nhiệm đối với các quyết định

đó trong các hoạt động của cơ sở GDĐH trên cơ sở quy định của pháp luật” [3;

21]. Tự chủ ĐH có nghĩa là các cơ sở GDĐH được nắm trong tay vận mệnh của

chính mình, có động lực để đổi mới nhằm đạt hiệu quả hoạt động cao hơn, tăng

tính cạnh tranh giữa các cơ sở GDĐH với nhau. Do đó, quản trị ĐH theo hướng

trao quyền tự chủ cho các trường ĐH được xem là trọng tâm của sáng kiến cải

cách GDĐH trên khắp thế giới [87]. Mức độ tự chủ ĐH chịu ảnh hưởng của thể

chế chính trị, hình thái KT- XH khác nhau nên sẽ khác nhau ở các quốc gia.

Cùng với quá trình hội nhập sâu rộng, tự chủ đại học cũng trở thành xu thế tất

yếu tại Việt Nam. Gần hai thập kỷ qua, vấn đề tự chủ trong GDĐH ở Việt Nam

đã có những bước phát triển rõ rệt. Từ chỗ Bộ Giáo dục và Đào tạo quản lý chặt

chẽ mọi hoạt động, các cơ sở GDĐH đã dần được trao quyền tự chủ, thể hiện

qua các văn bản pháp luật được ban hành.

Tự chủ ĐH luôn đi liền với trách nhiệm giải trình, vì đó là nghĩa vụ của

trường ĐH với các bên liên quan về mọi hoạt động của mình. Tự chủ để đảm

bảo hiệu quả và hiệu suất cao, trách nhiệm giải trình là để đảm bảo chất lượng

giáo dục và công bằng xã hội trong giáo dục [42], [46]. Tùy theo quyền tự chủ

được trao mà trường ĐH có các hệ thống giải trình khác nhau. Khái quát chung,

thường có giải trình theo chiến lược đã phê duyệt, theo hợp đồng đã ký kết giữa

nhà trường và nhà nước, theo quy chế về kết quả hoạt động của nhà trường…

c. Phát huy vai trò của Hội đồng trường

Trong lĩnh vực quản trị ĐH, cơ chế Hội đồng trường (với nhiều tên gọi

khác nhau như Board of Governors, University Board, University Council,

University Court, Board of Trustees, Board of Regents) rất phổ biến ở các nước

phát triển và đang được sử dụng ngày càng nhiều hơn ở các nước có nền kinh tế

chuyển đổi. Dù ở nước nào và theo mô hình nào thì Hội đồng trường đều mang

đặc trưng của một hội đồng quản trị có thẩm quyền cao nhất trong một trường

ĐH, đại diện cho chủ sở hữu của nhà trường và các các nhóm lợi ích có liên

quan. Đối với các trường ĐH công lập thì đó chính là chủ sở hữu cộng đồng.

Việc thành lập Hội đồng trường phải được xem là khâu đột phá trong triển khai

tự chủ ĐH, xuất phát từ yêu cầu thực tiễn của quản trị trường ĐH trong điều

kiện mới, khi xu hướng tự chủ ĐH là tất yếu và hội nhập GDĐH ngày càng sâu

rộng. Vì thế, Hội đồng trường phải nhận được sự hỗ trợ mạnh mẽ của các cơ

quan quản lý nhà nước về GD&ĐT, của xã hội và của chính các trường ĐH.

d. Tập trung quản lý chất lượng giáo dục đại học theo hướng chuẩn hóa

đầu ra và các điều kiện bảo đảm chất lượng

Nghị quyết số 29-NQ/TW của Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khóa XI) đã chỉ rõ, “chất lượng, hiệu quả GD&ĐT còn thấp so với yêu cầu, nhất là GDĐH, giáo dục nghề nghiệp” [17]. Vì thế, GDĐH cần tập trung quản lý chất lương theo hướng chuẩn hóa đầu ra và các điều kiện bảo đảm chất lượng; đồng thời tăng cường ứng dụng các thành tựu mới về khoa học giáo dục, khoa học quản lý và khoa học đo lường, đánh giá. Đặc biệt là phải nghiên cứu, vận dụng các mô hình quản lý chất lượng đã được khẳng định trên thế giới như mô hình quản lý chất

lượng tổng thể (TQM), mô hình quản lý chất lượng theo ISO, mô hình quản lý chất lượng theo các yếu tố tổ chức (OEM)... Ngoài ra, quản lý chất lượng trong GDĐH phải hướng đến việc xây dựng văn hóa chất lượng trong các trường ĐH. Văn hóa chất lượng đảm bảo cho quản lý chất lượng từ sự thúc đẩy bởi các yếu tố bên ngoài thành quá trình tự quản lý của mỗi thành viên trong nhà trường.

e. Đổi mới căn bản mục tiêu, nội dung, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng

giảng viên, chuyên viên và cán bộ quản lý giáo dục đại học

Đổi mới căn bản mục tiêu, nội dung, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng giảng viên, CV và cán bộ quản lý GDĐH đòi hỏi phải: 1) Nâng cao bản lĩnh và khát vọng thành công; tư duy chiến lược và sáng tạo; khả năng kết nối và thuyết phục người khác; khả năng lãnh đạo trường ĐH thích nghi với sự thay đổi của môi trường KT-XH và KHCN; kiến thức về pháp luật và quản trị trường ĐH; khả năng quản trị hiệu quả các nguồn lực của trường ĐH cho cán bộ quản lý; 2) Nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ sư phạm cho giảng viên; 3) Nâng cao tính chuyên nghiệp trong công vụ cho đội ngũ CV. Cần xây dựng quy hoạch, lộ trình cụ thể để phát triển đội ngũ giảng viên đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu; cân đối hợp lý giữa cán bộ làm công tác giảng dạy và cán bộ quản lý, cán bộ phục vụ để nâng cao hiệu quả hoạt động của trường ĐH [9].

1.3.1.2. Ảnh hưởng của đổi mới quản lý giáo dục đại học đến chuyên

viên trường đại học

Đổi mới quản lý GDĐH có ảnh hưởng lớn đến toàn bộ hệ thống GDĐH nói chung, đến CV trường ĐH nói riêng. Các ảnh hưởng này thể hiện trên những phương diện sau:

a. Ảnh hưởng đến nội dung công việc ở từng vị trí việc làm của chuyên

viên trường đại học

Khi quản lý GDĐH có những đổi mới căn bản thì nội dung ở từng VTVL của CV cũng có những thay đổi căn bản, theo hướng phát triển thêm những nội dung mới. Ví dụ, đối với CV ở VTVL tổ chức cán bộ, nếu như trước đây chỉ đơn thuần làm các công việc hành chính về tổ chức cán bộ thì hiện nay phải nghiên cứu để tư vấn cho Hiệu trưởng những vấn đề về đổi mới cơ chế quản lý GDĐH phù hợp với điều kiện thực tế của nhà trường như: phân cấp trong nội bộ trường ĐH; giao quyền tự chủ cho các đơn vị; xây dựng quy hoạch, lộ trình để phát triển nguồn nhân lực của nhà trường...

b. Ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của chuyên viên

Đổi mới quản lý GDĐH cũng ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của đội

ngũ CV trường ĐH. Khi quản lý GDĐH được đổi mới, tính tự chủ trong thực

hiện nhiệm vụ của CV được khuyến khích, cùng với việc đánh giá dựa trên kết

quả thực hiện nhiệm vụ gắn với VTVL sẽ nâng cao hiệu quả công vụ của đội

ngũ CV. Từ chỗ chỉ làm các công việc của mình một cách “hành chính”, CV bắt

đầu có ý thức hơn đối với hiệu quả công việc mình làm.

c. Ảnh hưởng đến phong cách làm việc của chuyên viên

Đổi mới quản lý GDĐH không chỉ ảnh hưởng đến nội dung, phương pháp

làm việc mà còn ảnh hưởng đến phong cách làm việc của CV trường ĐH. Dù ở

VTVL nào, phong cách làm việc của CV cũng phải mang tính chuyên nghiệp.

Tính chuyên nghiệp trong phong cách làm việc của đội ngũ CV thể hiện ở thái

độ nghiêm túc, trách nhiệm, dân chủ trong giải quyết công việc; quy trình hóa

việc giải quyết các nhiệm vụ được giao; triển khai thực hiện sáng tạo các chủ

trương, chính sách, kế hoạch hoạt động của nhà trường...

1.3.2. Vị trí, vai trò của chuyên viên trường đại học trong bối cảnh đổi

mới quản lý giáo dục đại học

1.3.2.1. Vị trí của chuyên viên trường đại học

a. Đảm nhận các vị trí việc làm khác nhau trong trường đại học

VTVL của CV trường ĐH bao gồm VTVL lãnh đạo, quản lý; VTVL chức

danh nghề nghiệp chuyên ngành; VTVL chức danh nghề nghiệp chuyên môn

dùng chung và VTVL hỗ trợ, phục vụ [12]. Ngay trong một VTVL lại có nhiều

công việc khác nhau. Đối với VTVL chức danh nghề nghiệp chuyên môn dùng

chung, căn cứ vào tính chất và yêu cầu công việc có thể phân thành các nhóm

công việc sau đây: Nhóm công việc hành chính - tổ chức, nhân sự; nhóm công

việc đào tạo - NCKH; nhóm công việc quan hệ doanh nghiệp - hợp tác quốc tế;

nhóm công việc kế hoạch, tài chính - quản trị, đầu tư; nhóm công việc quản lý,

phục vụ người học…

b. Làm việc ở nhiều đơn vị, tổ chức trong trường ĐH

Ở đơn vị, tổ chức nào trong trường ĐH cũng đều có các CV làm việc. Vì

thế, các CV đảm nhận VTVL chức danh nghề nghiệp chuyên môn dùng chung

thường làm việc trong những phòng/ban/trung tâm, văn phòng các khoa/viện

đào tạo, các tổ chức Đảng/đoàn thể. Nhờ sự có mặt của họ mà các đơn vị, tổ

chức trong trường ĐH mới có thể nhanh chóng đáp ứng yêu cầu cho mọi hoạt

động của nhà trường.

c. Có chức danh, mã số ngạch, chức trách, nhiệm vụ và tiêu chuẩn chuyên

môn, nghiệp vụ

Cũng giống như CV làm việc ở các đơn vị, tổ chức khác, CV trường ĐH

cũng có chức danh, mã số ngạch, chức trách, nhiệm vụ và tiêu chuẩn chuyên môn,

nghiệp vụ.

- Chức danh, mã số ngạch của chuyên viên

1. CV cao cấp Mã số ngạch: 01.001

2. CV chính Mã số ngạch: 01.002

3. CV Mã số ngạch: 01.003

- Chức trách, nhiệm vụ và tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ của

chuyên viên

Tùy theo mỗi ngạch công chức (CV, CV chính, CV cao cấp), có các chức

trách, nhiệm vụ và tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ cụ thể.

1.3.2.2. Vai trò của chuyên viên trường đại học

a. Là những “mắt xích” không thể thiếu được trong hệ thống hành chính

của trường ĐH

Hệ thống hành chính của trường ĐH thường có 3 cấp: (1) Trường; (2)

khoa/viện/phòng/trung tâm; (3) bộ môn/tổ công tác. VTVL của CV trường

ĐH ở cấp khoa/viện/phòng/trung tâm và bộ môn/tổ công tác. Tuy nhiên, CV

trường ĐH lại là những “mắt xích” không thể thiếu được trong hệ thống hành

chính của trường ĐH. Thông qua việc thực thi công vụ của họ mà mọi chủ

trương, chính sách của nhà trường được triển khai đến từng cá nhân, đơn vị;

ngược lại, kết quả thực hiện nhiệm vụ của từng cá nhân, đơn vị được báo cáo

lên lãnh đạo nhà trường. Hệ thống hành chính của trường ĐH vận hành như

thế nào phụ thuộc phần lớn vào khả năng tác nghiệp của đội ngũ CV. Vì thế,

cải cách hành chính trong trường ĐH, trước hết phải cải cách việc thực thi

công vụ của CV ở từng VTVL.

b. Là “cầu nối” giữa trường ĐH với các bên liên quan ngoài nhà trường

Các bên liên quan (phụ huynh của SV, doanh nghiệp, các nhà tuyển

dụng, các nhà hảo tâm… ) tham gia vào hoạt động của trường ĐH với các mức

độ khác nhau. Sự tham gia của họ không chỉ đem lại những tiếng nói khác

nhau đối với trường ĐH mà ở một mức độ nhất định, họ còn tăng cường nguồn

lực cho trường ĐH, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực của

nhà trường.

Đội ngũ CV chính là “cầu nối” giữa trường ĐH và các bên liên quan. Tùy

theo từng VTVL mà CV thiết lập mối quan hệ với từng bên liên quan. Nếu CV

phòng Công tác Chính trị - HSSV có trách nhiệm thiết lập mối quan hệ với phụ

huynh, các nhà tuyển dụng, các nhà hảo tâm; CV phòng Đào tạo có trách nhiệm

thiết lập mối quan hệ với các cơ sở giáo dục, doanh nghiệp thì phòng Khoa học và

Hợp tác quốc tế có trách nhiệm thiết lập mối quan hệ với các trường ĐH, viện

nghiên cứu trong và ngoài nước…

c. Là những người chịu trách nhiệm cụ thể hóa các văn bản quy phạm

pháp luật thành các quy định, quy chế của trường ĐH

Hoạt động của trường ĐH phải tuân thủ những văn bản quy phạm

pháp luật, như Luật Giáo dục, Luật GDĐH, các Nghị định của Chính phủ. Tuy

nhiên, những văn bản quy phạm pháp luật này cần phải được cụ thể thành các

quy định, quy chế phù hợp với điều kiện thực tế của từng trường ĐH.

Đội ngũ CV trường ĐH chính là những người trực tiếp làm công việc

này. Trong khi, nhiệm vụ của CV phòng Đào tạo đại học và sau đại học là phải

cụ thể hóa những văn bản quy phạm pháp luật về đào tạo, cấp phát văn bằng đại

học và sau đại học thì nhiệm vụ của CV phòng Công tác Chính trị - HSSV là

phải cụ thể hóa những văn bản quy phạm pháp luật về công tác tư tưởng, chính

trị, công tác HSSV…

1.3.3. Chức năng, nhiệm vụ của chuyên viên trường đại học trong bối

cảnh đổi mới quản lý giáo dục đại học

1.3.3.1. Xây dựng kế hoạch, quy định cụ thể để triển khai nhiệm vụ

quản lý trường đại học thuộc lĩnh vực chuyên môn, nghiệp vụ

Xây dựng kế hoạch là một trong các chức năng quản lý, đồng thời là công

việc không thể thiếu được đối với bất kỳ một cơ quan, tổ chức, đơn vị nào. Tùy

theo mục tiêu, phạm vi, đối tượng chịu tác động mà có các loại kế hoạch khác

nhau. Trong trường ĐH, cùng với kế hoạch chiến lược phát triển nhà trường trong

5-10 năm tới, còn có kế hoạch năm học, kế hoạch từng lĩnh vực hoạt động của nhà

trường: kế hoạch đào tạo, nghiên cứu khoa học và hợp tác quốc tế; kế hoạch phát

triển nguồn lực (nhân lực, vật lực, tài lực); kế hoạch quản lý nhân sự… Ở một mức

độ nhất định, đội ngũ CV trường ĐH đều tham gia vào việc xây dựng các kế hoạch

của nhà trường, ngay cả ở kế hoạch chiến lược phát triển nhà trường.

Bên cạnh việc tham gia xây dựng kế hoạch, đội ngũ CV trường ĐH còn

có trách nhiệm xây dựng các quy định cụ thể để triển khai nhiệm vụ quản lý

trường ĐH thuộc lĩnh vực CMNV của mình. Ví dụ, dựa trên Quy chế đào tạo

của Bộ Giáo dục và Đào tạo, CV phòng Đào tạo xây dựng các quy định cụ thể

về hoạt động đào tạo của nhà trường; Dựa trên Quy chế về NCKH của Bộ Giáo

dục và Đào tạo, CV phòng Quản lý khoa học xây dựng các quy định cụ thể về

hoạt động NCKH của nhà trường; Dựa trên Quy chế về công tác HSSV của Bộ

Giáo dục và Đào tạo, CV phòng Công tác Chính trị và HSSV cụ thể hoá các văn

bản về công tác HSSV của nhà trường…

Để thực hiện chức năng, nhiệm vụ này, CV trường ĐH cần phải có năng

lực phân tích, tổng hợp, xử lý thông tin.

1.3.3.2. Tham gia xây dựng cơ chế, các quyết định cụ thể của từng nội

dung quản lý theo quy định của pháp luật, phù hợp với tình hình thực tế của

trường đại học

Hoạt động của trường ĐH bao gồm nhiều lĩnh vực. Mỗi lĩnh vực đòi hỏi

sự quản lý theo cơ chế, quyết định cụ thể phù hợp với tình hình thực tế của

trường ĐH. Đội ngũ CV trường ĐH chính là những người trực tiếp tham gia vào

việc xây dựng các cơ chế, quyết định này. Tính hiệu lực, hiệu quả của các cơ

chế, quyết định quản lý phụ thuộc rất nhiều vào kinh nghiệm và năng lực của đội

ngũ CV. Vì thế, CBQL từ cấp trường đến các khoa/viện/phòng/trung tâm phải

có trách nhiệm định hướng, giám sát quá trình tham gia xây dựng các cơ chế,

quyết định của CV thuộc lĩnh vực mình phụ trách. Điều quan trọng là phải xem

xét các cơ chế, quyết định đó có đảm bảo tính pháp lý và phù hợp với tình hình

thực tế của nhà trường hay không? Định kỳ phải rà soát các cơ chế, quyết định

đã ban hành để có những điều chỉnh cần thiết.

Để thực hiện chức năng, nhiệm vụ này, CV trường ĐH cần phải có năng

lực chuyên môn, nghiệp vụ.

1.3.3.3. Nghiên cứu giải quyết theo thẩm quyền hoặc tham mưu trình cấp có thẩm quyền quyết định xử lý các vấn đề cụ thể; phối hợp với các đồng nghiệp thực hiện các công việc có liên quan

Trong thực thi công vụ, có những việc CV được giải quyết theo thẩm quyền nhưng có những việc CV phải tham mưu trình cấp có thẩm quyền xử lý. Khi tham mưu trình cấp có thẩm quyền xử lý, CV cũng cần đưa ra các phương án khác nhau về giải quyết từng vấn đề cụ thể để người có trách nhiệm cân nhắc, lựa chọn phương án giải quyết tối ưu. Bên cạnh đó, các CV còn phải phối hợp ngay trong cùng một VTVL và giữa các VTVL khác nhau. Nhờ có sự phối hợp này mà công việc hành chính của nhà trường được giải quyết một cách kịp thời và hiệu quả; hạn chế tình trạng chồng chéo hoặc bỏ sót việc của các đơn vị, tổ chức trong nhà trường.

Để thực hiện chức năng, nhiệm vụ này, CV trường ĐH cần phải có năng

lực tham mưu; năng lực làm việc nhóm.

1.3.3.4. Hướng dẫn, theo dõi, đôn đốc, kiểm tra và đề xuất các biện

pháp để thực hiện các cơ chế, quyết định quản lý đạt kết quả

Đội ngũ CV không chỉ tham gia vào việc xây dựng các cơ chế, quyết định quản lý mà còn là những người hướng dẫn, theo dõi, đôn đốc, kiểm tra và đề xuất các biện pháp để thực hiện các cơ chế, quyết định quản lý. Với chức năng, nhiệm vụ này, CV phải xây dựng được kế hoạch hướng dẫn, theo dõi, đôn đốc, kiểm tra việc thực hiện các cơ chế, quyết định quản lý. Trong đó cần làm rõ mục tiêu, nội dung, cách thức tiến hành hướng dẫn, theo dõi, đôn đốc, kiểm tra việc thực hiện các cơ chế, quyết định quản lý. Điều quan trọng hơn là, ở từng lĩnh vực CMNV của mình, từng CV phải đề xuất được các biện pháp để thực hiện hiệu quả các cơ chế, quyết định quản lý. Các biện pháp đề xuất vừa phải phù hợp với từng cơ chế, quyết định quản lý, vừa phải phù hợp với điều kiện thực tế của trường ĐH nói chung, của các đơn vị, tổ chức trong trường ĐH nói riêng.

Để thực hiện chức năng, nhiệm vụ này, CV trường ĐH cần phải có năng

lực thực hiện.

1.3.3.5. Tham gia kiểm tra, thu thập thông tin, thống kê, quản lý hồ sơ, lưu trữ tư liệu, số liệu nhằm phục vụ cho công tác quản lý nhà nước được chặt chẽ, chính xác, đúng nguyên tắc

Trong trường ĐH, công tác kiểm tra, thu thập thông tin, thống kê, quản lý

hồ sơ, lưu trữ tư liệu, số liệu có ý nghĩa rất quan trọng. Công tác này không chỉ phục vụ cho quản lý nhà nước về GDĐH mà còn là cơ sở để trường ĐH thực hiện 3 công khai và trách nhiệm giải trình của mình trước nhà nước, xã hội và các bên liên quan khác. Tùy theo từng VTVL mà CV trường ĐH tham gia kiểm tra, thu thập thông tin, thống kê, quản lý hồ sơ, lưu trữ tư liệu, số liệu phù hợp.

Ví dụ, CV phòng Đào tạo có trách nhiệm kiểm tra, thu thập thông tin,

thống kê, quản lý hồ sơ, lưu trữ tư liệu, số liệu về tuyển sinh, số lượng SV nhập

học, tốt nghiệp; chương trình, phương pháp đào tạo; các điều kiện đảm

bảo…phục vụ cho công khai chất lượng thực tế của nhà trường.

CV phòng Tổ chức - Cán bộ, phòng Quản trị - Đầu tư có trách nhiệm

kiểm tra, thu thập thông tin, thống kê, quản lý hồ sơ, lưu trữ tư liệu, số liệu về

đội ngũ giảng viên cơ hữu, CBQL và nhân viên; về cơ sở vật chất… phục vụ cho

công khai điều kiện đảm bảo chất lượng giáo dục của nhà trường.

CV phòng Kế hoạch - Tài chính có trách nhiệm kiểm tra, thu thập thông

tin, thống kê, quản lý hồ sơ, lưu trữ tư liệu, số liệu về mức thu học phí và khoản

thu khác, các nguồn thu hợp pháp... phục vụ cho công khai thu chi tài chính của

nhà trường.

Để thực hiện chức năng, nhiệm vụ này, CV trường ĐH cần phải có năng

lực chuyên môn, nghiệp vụ; năng lực sử dụng tin học và ngoại ngữ.

1.3.3.6. Tổng hợp tình hình, phân tích, đánh giá hiệu quả công việc

được giao

Ngoài các chức năng, nhiệm vụ nói trên, CV trường ĐH còn phải tổng hợp

tình hình, phân tích, đánh giá hiệu quả công việc được giao. Nhờ thực hiện chức

năng, nhiệm vụ này mà từng CV có thể tự đánh giá được kết quả thực thi công

việc ở VTVL mà mình đảm nhận; thấy rõ mặt mạnh, mặt hạn chế và nguyên

nhân; từ đó, đề ra các biện pháp để phát huy mặt mạnh, khắc phục mặt hạn chế.

Việc tổng hợp tình hình, phân tích, đánh giá hiệu quả công việc được giao cần

phải được CV tiến hành một cách thường xuyên, với mục đích không ngừng nâng

cao chất lượng và hiệu quả công vụ.

Để thực hiện chức năng, nhiệm vụ này, CV trường ĐH cần phải có

năng lực chuyên môn, nghiệp vụ; năng lực tự hoàn thiện bản thân và phát

triển nghề nghiệp.

Như vậy, CV trường ĐH có 06 chức năng, nhiệm vụ cơ bản. Mỗi chức

năng, nhiệm vụ đòi hỏi ở CV một hoặc một số năng lực tương ứng.

1.3.4. Khung năng lực chung của chuyên viên trường đại học theo vị trí

việc làm

Một trong những đổi mới của quản lý viên chức là quản lý theo mô hình

VTVL. Chuyển sang quản lý viên chức theo mô hình VTVL đòi hỏi phải xác

định rõ “khung năng lực” của mỗi VTVL. Chỉ khi xác định rõ được khung năng

lực của mỗi VTVL, trường ĐH mới có căn cứ để rà soát, bố trí, sắp xếp lại; hay

tuyển mới nhân sự, hoàn chỉnh hệ thống chức danh, tiêu chuẩn ngạch viên chức

và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, viên chức… Nếu mỗi

VTVL không xác định rõ được các năng lực cần thiết cho người đảm nhận vị trí

đó, thì sẽ không tuyển dụng đúng người, không có các giải pháp đào tạo, bồi

dưỡng phù hợp và cũng khó đánh giá phân loại cán bộ, viên chức trong quá trình

thực thi công vụ.

Khung năng lực là một công cụ mô tả các năng lực cần thiết phù hợp với

một dạng hoạt động chung hoặc một số VTVL cụ thể. Có bao nhiêu VTVL sẽ có

bấy nhiêu bản mô tả công việc và khung năng lực. Trong hệ thống công vụ,

khung năng lực được sử dụng để tuyển dụng, đánh giá kết quả làm việc, đào tạo,

bồi dưỡng, quy hoạch và bổ nhiệm cán bộ, viên chức [76].

Quá trình xây dựng khung năng lực theo VTVL của cán bộ viên chức nói

chung, CV trường ĐH nói riêng bao gồm các bước sau:

- Bước 1: Xác định các năng lực cốt lõi cho mỗi VTVL

Mỗi VTVL đòi hỏi một “tập hợp” các năng lực nhất định. Tuy nhiên, đối

với CV trường ĐH có những năng lực chung cho tất cả các VTVL (gọi là

các năng lực chung), bên cạnh các năng lực riêng cho mỗi VTVL cụ thể (năng

lực chuyên môn).

- Bước 2: Mô tả các năng lực cần thiết cho mỗi VTVL

Các năng lực cần thiết cho mỗi VTVL phải được mô tả một cách chi tiết

và khoa học bằng việc đưa ra định nghĩa năng lực (để có cùng cách hiểu thống

nhất về năng lực); biểu hiện của năng lực ở các mức độ khác nhau (để có thể

quan sát và đo lường được).

- Bước 3: Xác định chuẩn năng lực cho mỗi VTVL

Xác định chuẩn năng lực là xác định mức độ yêu cầu cho từng năng lực

của VTVL. Nói một cách khác, để thực hiện tốt nhiệm vụ trong VTVL, CV phải

có những năng lực gì và từng năng lực đó phải đạt ở mức độ nào.

- Bước 4: Đánh giá thực trạng năng lực của mỗi CV đang đảm nhận VTVL

Định kỳ các trường ĐH cần đánh giá thực trạng năng lực của CV theo

VTVL. Kết quả đánh giá được sử dụng cho các mục đích khác nhau: xếp loại

CV; bồi dưỡng CV; bổ nhiệm chức vụ quản lý cho CV…

Như vậy, xây dựng và áp dụng khung năng lực cho mỗi VTVL sẽ giúp

giải quyết những vướng mắc hiện nay trong đổi mới công tác tuyển dụng; giúp

quá trình đào tạo, bồi dưỡng có hiệu quả hơn.

Dựa trên những vấn đề lý luận về khung năng lực theo VTVL đã được

trình bày; kết hợp với phân tích chức năng, nhiệm vụ của CV; đồng thời tham

khảo một số khung năng lực của đội ngũ cán bộ, viên chức nói chung; cán bộ,

viên chức ngành GD&ĐT nói riêng từ các tác giả Lê Quân [59], Phạm Đức

Toàn [76], Nguyễn Tiến Hùng [29]; Phạm Văn Thuần và Nghiêm Thị Thanh

[71], ... chúng tôi đưa ra khung NL chung của CV trường ĐH. Khung NL chung

này được hiểu theo nghĩa rộng, bao gồm cả phẩm chất và năng lực cụ thể:

1.3.4.1. Phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp

Về phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp, chúng tôi dựa trên Thông tư số

11/2014/TT-BNV về quy định chức danh, mã số ngạch, chức trách, nhiệm vụ và

tiêu chuẩn nghiệp vụ chuyên môn các ngạch công chức chuyên ngành hành

chính của Bộ Nội vụ.

CV trường ĐH cần có các phẩm chất sau đây: 1) Có bản lĩnh chính trị

vững vàng, kiên định với chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, nắm vững

chủ trương, đường lối của Đảng; trung thành với Tổ quốc và Hiến pháp nước Cộng

hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam; bảo vệ lợi ích của Tổ quốc, của nhân dân; 2) Thực

hiện đầy đủ nghĩa vụ của công chức theo quy định của pháp luật; nghiêm túc chấp

hành sự phân công nhiệm vụ của cấp trên; tuân thủ pháp luật, giữ vững kỷ luật, kỷ

cương, trật tự hành chính; gương mẫu thực hiện nội quy, quy chế của cơ quan; 3)

Tận tụy, trách nhiệm, liêm khiết, trung thực, khách quan, công tâm và gương mẫu

trong thực thi công vụ; lịch sự, văn hóa và chuẩn mực trong giao tiếp, phục vụ nhân

dân; 4) Có lối sống và sinh hoạt lành mạnh, khiêm tốn, đoàn kết; cần, kiệm, liêm,

chính, chí công vô tư; không lợi dụng việc công để mưu cầu lợi ích cá nhân; không

quan liêu, tham nhũng, lãng phí, tiêu cực; 5) Thường xuyên có ý thức học tập, rèn

luyện nâng cao phẩm chất, trình độ, năng lực [7].

1.3.4.2. Năng lực chuyên môn, nghiệp vụ

NL chuyên môn nghiệp vụ là khả năng một người nắm vững nội dung,

quy trình, công cụ và kỹ thuật của vị trí việc làm để hoàn thành tốt các yêu cầu

của công việc. Ở trường ĐH, NL chuyên môn, nghiệp vụ của CV có những biểu

hiện sau đây:

- Chủ động tìm hiểu và nắm vững các tài liệu về chuyên môn, nghiệp vụ

theo vị trí việc làm

Mỗi VTVL trong trường ĐH đều có một hệ thống tài liệu về chuyên môn,

nghiệp vụ. Để có thể xử lý tốt công việc theo VTVL, CV trường ĐH cần chủ

động tìm hiểu và nắm vững các tài liệu này.

- Có khả năng tổng hợp và hệ thống hóa được một khối lượng lớn các tài

liệu về CMNV theo vị trí việc làm, chủ động cập nhật các kiến thức mới về

nghiệp vụ để nâng cao trình độ

Không chỉ nắm vững các tài liệu theo VTVL, CV trường ĐH còn phải có

khả năng tổng hợp và hệ thống hóa tài liệu phục vụ cho công việc chuyên môn

của mình. Có khả năng tổng hợp và hệ thống hóa tài liệu, CV mới có thể tham

mưu cho lãnh đạo trong xây dựng chiến lược, hoạch định chính sách, khai thác

nguồn lực để phát triển nhà trường.

- Có khả năng vận dụng được các kiến thức chuyên môn vào công việc,

thực hiện công việc một cách có định hướng

Đối với CV trường ĐH, kiến thức chuyên môn chính là kiến thức về

VTVL. Kiến thức đó cần phải được vận dụng một cách linh hoạt và sáng tạo

trong giải quyết công việc hàng ngày. Nếu thiếu sự linh hoạt và sáng tạo khi vận

dụng, kiến thức chuyên môn sẽ tạo nên sự cứng nhắc, máy móc trong hoạt động

công vụ của CV.

- Đánh giá được hiệu quả công việc của những người khác cùng chuyên

môn nghiệp vụ; phân tích được những tình huống phát sinh trong trong công việc

Đánh giá được hiệu quả công việc của những người khác, phân tích được

những tình huống phát sinh trong trong công việc là biểu hiện ở mức độ cao của

NL chuyên môn, nghiệp vụ. Để đánh giá được hiệu quả công việc của những

người khác, bản thân CV đó không chỉ hiểu rõ công việc người khác đang làm

mà quan trọng hơn là phải biết so sánh kết quả người khác đã làm với mục tiêu

công việc, từ đó rút ra những nhận xét phù hợp. CV trường ĐH cũng phải có khả

năng phân tích được những tình huống phát sinh trong trong công việc để chủ

động trong đề xuất các phương án giải quyết phù hợp và tối ưu.

- Có khả năng đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ cho những người mới

Khả năng này thể hiện trách nhiệm “người đi trước đối với người đi sau”

của CV trường ĐH. Chính trong quá trình đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ cho

những người mới, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của CV cũng được nâng lên.

- Sử dụng được những phương pháp, kĩ thuật mới để thực hiện công việc

ngày càng tốt hơn

Phương pháp, kĩ thuật mới rất cần thiết cho việc thực hiện công việc của

CV trường ĐH. Tuy nhiên, phương pháp, kĩ thuật mới này không tự nhiên mà

có. Bản thân từng CV phải có quá trình tích lũy, đúc rút và tổng kết từ hoạt động

công vụ hàng ngày của mình.

- Có khả năng suy nghĩ phản biện, tìm lý do và tự giải quyết vấn đề của mình

Đây cũng là một biểu hiện của NL chuyên môn nghiệp vụ mà CV trường ĐH

cần phải có. Muốn giải quyết tốt các vấn đề liên quan đến VTVL của mình, CV phải

biết nhìn nhận vấn đề theo nhiều chiều hướng, khía cạnh khác nhau; đặc biệt là phải

có khả năng phản biện những ý kiến của chính bản thân mình và người khác.

1.3.4.3. Năng lực tham mưu

Tham mưu đóng vai trò quan trọng trong hầu hết các công việc của một

đơn vị, tổ chức. Người thực hiện công tác tham mưu là người hiến kế, đưa ra ý

kiến, kế hoạch, tư tưởng, chiến lược tối ưu nhất để làm gợi ý đề xuất cho người

đứng đầu đơn vị, cơ quan tham khảo hoặc dựa vào ý kiến đó để đưa ra quyết

định. Đây được xem là NL cốt lõi nhất của CV trường ĐH. NL tham mưu của

CV trường ĐH có các biểu hiện sau đây:

- Am hiểu sâu sắc lĩnh vực chuyên môn phụ trách

Đây là tiền đề của NL tham mưu. Muốn tham mưu cho lãnh đạo nhà

trường về một vấn đề nào đó thì bản thân người tham mưu phải nắm vững vấn

đề đó..

- Có tính nguyên tắc cao, nhưng xem xét giải quyết công việc cụ thể với

thái độ khách quan, biện chứng

Yêu cầu này có ý nghĩa rất quan trọng trong công tác tham mưu nói chung,

tham mưu của CV trường ĐH nói riêng. Tính nguyên tắc đảm bảo cho công tác

tham mưu không bị chi phối bởi những ảnh hưởng chủ quan. Còn khi xem xét

giải quyết công việc cụ thể với thái độ khách quan, biện chứng đảm bảo cho công

tác tham mưu phù hợp với từng nội dung, tình huống, điều kiện tham mưu.

- Có tư duy nhạy bén đối với các vấn đề cần tham mưu cho lãnh đạo

Hiệu quả tham mưu như thế nào phụ thuộc rất nhiều vào tư duy nhạy bén

của người tham mưu. Nếu người tham mưu có tư duy nhạy bén thì những ý kiến

tham mưu của họ sẽ giúp lãnh đạo nhà trường có thể đưa ra được những quyết

sách cho sự phát triển của đơn vị.

- Không vụ lợi, thiên vị, không có động cơ cá nhân khi xem xét, đề xuất,

giải quyết các công việc đặc biệt quan trọng của nhà trường (nhân sự, tài chính,

chế độ, chính sách...)

Đây được xem là “phương diện đạo đức” trong NL tham mưu của CV

trường ĐH. Thiếu “phương diện đạo đức” này, hoạt động tham mưu của CV

trường ĐH sẽ bị lệch hướng, thậm chí sai lầm, vi phạm pháp luật.

- Dám đề xuất và dám chịu trách nhiệm trước những đề xuất của mình

Tham mưu thực chất là đề xuất, hiến kế đối với lãnh đạo nhà trường. Để ý

kiến tham mưu có cơ sở pháp lý, bản thân người tham mưu không chỉ dám đề

xuất mà còn dám chịu trách nhiệm trước những đề xuất của mình. Vì thế, rất cần

có những quy định xử phạt đối với những người tham mưu sai, dẫn đến những

hậu quả nghiêm trọng.

1.3.4.4. Năng lực phân tích, tổng hợp, xử lý thông tin

Đối với việc giải quyết vấn đề, ra quyết định thì thông tin là yếu tố rất quan

trọng. Vì thế, trong thời đại bùng nổ thông tin như hiện nay, NL phân tích, tổng

hợp, xử lí thông tin trở thành một trong những NL quan trọng của CV trường ĐH.

Nhờ NL này mà họ có thể nhanh chóng đưa ra ý kiến tham mưu cho lãnh đạo nhà

trường một cách tối ưu nhất. Năng lực tổng hợp, phân tích, xử lý thông tin có các

biểu hiện sau đây:

- Nắm vững nguyên tắc và phương pháp phân tích, tổng hợp, xử lí thông tin

Đây là yêu cầu rất cần thiết đối với NL phân tích, tổng hợp, xử lý thông

tin. Không nắm vững nguyên tắc và phương pháp phân tích, tổng hợp, xử lí

thông tin thì CV trường ĐH không thể sử dụng thông tin phục vụ cho công việc

của mình được.

- Vận dụng được các công cụ và kỹ thuật thu thập thông tin, dữ liệu liên

quan đến công việc được giao

Thông tin, dữ liệu liên quan đến công việc được giao của CV trường ĐH rất đa dạng, từ nhiều nguồn khác nhau. Vì thế, muốn thu thập thông tin, dữ liệu, CV phải vận dụng được các công cụ và kỹ thuật hỗ trợ như cách thức truy cập thông tin, dữ liệu từ Internet; tra cứu văn bản trong các kho dữ liệu...

- Trình bày tự tin, rõ ràng và rành mạch các thông tin, dữ liệu thu thập

được theo hướng phân tích có dẫn chứng

Các thông tin, dữ liệu liên quan đến công việc được giao của CV cần được trình bày tự tin, rõ ràng và rành mạch theo hướng phân tích có dẫn chứng. Có làm được điều này, các thông tin, dữ liệu thu thập được mới trở thành công cụ, phương tiện làm việc của CV trường ĐH.

- Vận dụng công cụ và kỹ thuật phù hợp để lập và triển khai kế hoạch

công tác của cá nhân và đơn vị

Ở từng VTVL của mình, CV trường ĐH đều phải lập kế hoạch và triển khai kế hoạch công tác của cá nhân và đơn vị. Để thực hiện công việc này một cách nhanh chóng, hiệu quả CV phải biết vận dụng các công cụ và kỹ thuật phù hợp như mẫu các kế hoạch, cách thức xây dựng kế hoạch, quy trình triển khai kế hoạch...

- Lựa chọn và vận dụng các kỹ thuật để viết các loại báo cáo cụ thể Viết báo cáo là một yêu cầu “mang tính nghề nghiệp” của CV trường ĐH. Định kỳ hằng tháng/quý/năm, CV đều phải viết các loại báo cáo. Mỗi loại báo cáo có những quy định khác nhau. Do đó, CV phải có khả năng lựa chọn và vận dụng các kỹ thuật để viết các loại báo cáo cụ thể.

1.3.4.5. Năng lực thực hiện Thực hiện là một NL không thể thiếu được đối với đội ngũ CV nói chung, đội ngũ CV trường ĐH nói riêng. Tất cả các hoạt động trong bộ máy hành chính của nhà trường vận hành như thế nào tùy thuộc vào NL thực hiện của đội ngũ CV. NL này có các biểu hiện sau đây:

- Nắm vững các công việc của từng vị trí việc làm

Ở từng VTVL đều có một số công việc mà CV cần phải năm vững. Có

nắm vững các công việc, CV mới “biết việc mà làm” và quan trọng hơn là

không để sót việc.

- Có khả năng kế hoạch hóa việc thực hiện các nhiệm vụ được giao

Trong triển khai thực hiện nhiệm vụ được giao, tính kế hoạch có ý nghĩa

rất quan trọng đối với từng CV của trường ĐH. Nhờ có tính kế hoạch mà CV

mới có thể hoàn thành công việc được giao đúng thời hạn.

- Biết tổ chức giải quyết các công việc theo những quy trình nhất định

Trong giải quyết các công việc được giao, muốn cho nhanh chóng và hiệu

quả, CV trường ĐH phải biết quy trình hóa việc giải quyết các công việc. Khi

giải quyết các công việc được quy trình hóa sẽ giảm thiểu tối đa những sai sót có

thể xảy ra.

- Biết lựa chọn cách thức triển khai phù hợp với yêu cầu của từng loại

công việc/nhiệm vụ và điều kiện thực tế của đơn vị

CV trường ĐH cần phải nắm được cách thức triển khai từng loại công

việc/nhiệm vụ phù hợp với điều kiện thực tế của đơn vị.

- Biết tìm kiếm, huy động các nguồn lực để triển khai thực hiện công

việc/nhiệm vụ được giao

Trong triển khai thực hiện công việc/nhiệm vụ được giao, CV trường ĐH phải

biết tìm kiếm, huy động các nguồn lực. Các nguồn lực này có thể tìm kiếm, huy động

ngay ở đơn vị của mình hoặc ở các đơn vị khác trong và ngoài nhà trường.

1.3.4.6. Năng lực làm việc nhóm

Trong thời đại ngày nay, làm việc nhóm trở thành một NL đặc biệt quan

trọng đối với con người nói chung, CV trường ĐH nói riêng. Có làm việc nhóm,

các thành viên mới cùng nhau chia sẻ kinh nghiệm, sự hiểu biết và phương pháp

làm việc, giúp cho công việc diễn ra suôn sẻ hơn. Trong trường ĐH, NL làm

việc nhóm của CV được thể hiện ra ở các hành vi (kỹ năng) sau đây:

- Nắm vững mục tiêu làm việc chung của nhóm

Để làm việc nhóm, CV trường ĐH phải nắm vững mục tiêu làm việc

chung của nhóm. Có nắm vững mục tiêu làm việc chung của nhóm thì việc làm

của nhóm mới đem lại kết quả mong muốn.

- Biết bày tỏ ý kiến và các giải pháp để giải quyết vấn đề của nhóm

Khi làm việc nhóm, yêu cầu quan trọng là mỗi CV trường ĐH phải biết

bày tỏ ý kiến và các giải pháp để giải quyết vấn đề của nhóm. Nếu không làm

được điều này, làm việc nhóm sẽ không có ý nghĩa.

- Cởi mở, trung thực và tôn trọng lẫn nhau trong giao tiếp Trong khi làm việc nhóm, CV trường ĐH phải có thái độ cởi mở, trung thực và tôn trọng lẫn nhau. Thái độ giao tiếp của mỗi CV sẽ có ảnh hưởng lớn đến kết quả làm việc nhóm.

- Biết thỏa thuận, đánh giá và giải quyết các vấn đề để hướng đến một

giải pháp chung cho nhóm

Kết quả làm việc nhóm, cuối cùng phải hướng đến một giải pháp chung cho nhóm. Vì thế trong quá trình làm việc nhóm cần có sự thỏa thuận, đánh giá và giải quyết các vấn đề giữa các CV.

- Lắng nghe ý kiến và biết tin tưởng các thành viên trong nhóm Tin tưởng và lắng nghe ý kiến của các thành viên trong nhóm là yêu cầu không kém phần quan trọng để hình thành, phát triển NL làm việc nhóm của CV trường ĐH. Có tin tưởng và lắng nghe ý kiến của các thành viên khác trong nhóm thì các thành viên khác trong nhóm cũng mới tin tưởng và lắng nghe ý kiến của mình.

- Biết kiềm chế được những xung đột có thể xảy ra trong quá trình làm

việc nhóm

Trong quá trình làm việc nhóm, các ý kiến, quan điểm giữa các CV có thể khác nhau nên sự xung đột có thể xẩy ra. CV trường ĐH cần phải biết kiềm chế những xung đột này.

1.3.4.7. Năng lực sử dụng tin học và ngoại ngữ Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập ngày càng sâu rộng, tin học và ngoại ngữ trở thành hai công cụ không thể thiếu được của con người nói chung, CV trường ĐH nói riêng. Đơn giản vì nếu thiếu hai công cụ này, người ta có thể sẽ mất đi cơ hội làm việc trong những công ty đa quốc gia và giảm đi cơ hội cạnh tranh trực tiếp với những ứng viên thông thạo tin học và ngoại ngữ. NL sử dụng tin học, ngoại ngữ có các biểu hiện sau đây:

- Sử dụng thành thạo các phần mềm thông dụng như Word, Excel và

Powerpoint

Đây là những phần mềm mà bất cứ CV nào của trường ĐH đều phải nắm vững. Nhờ các phần mềm này mà CV có thể giải quyết nhanh chóng các công việc thuần túy mang tính chất kỹ thuật.

- Có khả năng tự tìm tòi, học hỏi cách dùng các công cụ khác nhau trên

máy vi tính, đáp ứng yêu cầu vận hành hiệu quả hoạt động của trường ĐH

Trên máy vi tính có nhiều công cụ khác nhau. Các công cụ này, có thể không được đề cập tới trong chương trình Tin học. Vì thế, mỗi CV trường ĐH cần phải tự tìm tòi, học hỏi cách sử dụng các công cụ khác nhau trên máy vi tính phục vụ cho công việc của mình.

- Có khả năng đọc hiểu chính xác tài liệu bằng tiếng nước ngoài, phục vụ

cho công tác chuyên môn của mình

Có nhiều tài liệu phục vụ cho công tác chuyên môn của CV trường ĐH viết bằng tiếng nước ngoài, chủ yếu là bằng tiếng Anh. Để có thể sử dụng được các tài liệu này, CV phải có khả năng đọc hiểu chính xác tài liệu bằng tiếng nước ngoài, nhất là trong bối cảnh giáo dục ĐH Việt Nam đang ngày càng hội nhập sâu với GDĐH thế giới.

- Có khả năng viết các tài liệu như: test plan, test spec, tổng hợp kết quả test Đây cũng là một yêu cầu về NL tin học và ngoại ngữ đối với CV trường ĐH. 1.3.4.8. Năng lực tự hoàn thiện bản thân và phát triển nghề nghiệp Để thành thạo công việc, bất cứ người lao động nào cũng phải có quá trình tự hoàn thiện bản thân và phát triển nghề nghiệp. Đối với CV trường ĐH cũng như vậy. Tự hoàn thiện bản thân, đòi hỏi mỗi CV trường ĐH phải luôn luôn trau dồi phẩm chất, bản lĩnh nghề nghiệp. Còn phát triển nghề nghiệp đòi hỏi mỗi CV trường ĐH phải không ngừng tự học, tự nâng cao trình độ CMNV, kỹ năng nghề nghiệp của mình.

NL tự hoàn thiện bản thân và phát triển nghề nghiệp của CV trường ĐH

được thể hiện ra ở các hành vi (kỹ năng) sau đây:

- Thường xuyên trau dồi bản lĩnh và phẩm chất nghề nghiệp Trau dồi phẩm chất, bản lĩnh nghề nghiệp tạo nên cái “đức” trong công việc của CV trường ĐH. Dù công tác ở VTVL nào đi nữa, CV trường ĐH cũng phải có đạo đức công vụ, bản lĩnh của người thực thi công vụ. Đạo đức và bản lĩnh sẽ giúp cho CV trường ĐH hoàn thành công việc được giao với tinh thần trách nhiệm, sự tận tụy và tâm huyết cao nhất.

- Tự đánh giá và lập kế hoạch bồi dưỡng nâng cao trình độ CMNV, kế

hoạch phát triển nghề nghiệp cho đồng nghiệp và bản thân

Đây là một yêu cầu không thể thiếu được đối với NL tự hoàn thiện bản

thân và phát triển nghề nghiệp của CV trường ĐH. Căn cứ vào yêu cầu của từng

VTVL, mỗi CV cần tự đánh giá để thấy rõ mặt mạnh, mặt hạn chế của mình; từ

đó lập kế hoạch phát triển nghề nghiệp, kế hoạch bồi dưỡng nâng cao trình độ

CMNV cho bản thân và đồng nghiệp.

- Luôn luôn tự học, tự bồi dưỡng, cập nhật kiến thức mới trong lĩnh vực

CMNV để nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc

Tự học, tự bồi dưỡng, cập nhật kiến thức mới trong lĩnh vực CMNV là

con đường đặc biệt quan trọng để nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc của

CV trường ĐH. Điều này lại càng có ý nghĩa cấp thiết hơn khi GDĐH đang có

nhiều đổi mới căn bản và toàn diện.

- Lôi cuốn, thu hút đồng nghiệp phát triển nghề nghiệp

Mỗi CV trường ĐH không chỉ có trách nhiệm phát triển nghề nghiệp cho

bản thân mà còn phải lôi cuốn, thu hút đồng nghiệp phát triển nghề nghiệp. Khi ở

từng VTVL và ở các VTVL khác nhau, mọi CV đều có ý thức phát triển nghề

nghiệp của mình sẽ tạo ra “giá trị cộng hưởng” cho cả đội ngũ trong tự học, tự

nâng cao trình độ CMNV.

Trên cơ sở mô tả phẩm chất và năng lực của CV trường ĐH, chúng tôi

đưa ra bảng tổng hợp khung năng lực của CV trường ĐH.

Bảng 1.1. Tổng hợp khung năng lực của CV trường ĐH

TT Tiêu chí Các năng lực

Có bản lĩnh chính trị vững vàng,

Thực hiện đầy đủ nghĩa vụ của công chức theo quy định của pháp luật

Phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp

Tận tụy, trách nhiệm, liêm khiết, trung thực, khách quan, công tâm và gương mẫu trong thực thi công vụ Có lối sống và sinh hoạt lành mạnh, khiêm tốn, đoàn kết Thường xuyên có ý thức học tập, rèn luyện nâng cao phẩm chất, trình độ, năng lực

Năng lực chuyên môn, nghiệp vụ

3 Năng lực tham mưu

Chủ động tìm hiểu và nắm vững các tài liệu về CMNV theo VTVL Có khả năng tổng hợp và hệ thống hóa được một khối lượng lớn các tài liệu về CMNV theo VTVL Có khả năng vận dụng được các kiến thức chuyên môn vào công việc, thực hiện công việc một cách có định hướng Đánh giá được hiệu quả công việc của những người khác cùng CMNV; phân tích được những tình huống phát sinh trong trong công việc Có khả năng đào tạo CMNV cho những người mới Sử dụng được những phương pháp, kĩ thuật mới để thực hiện công việc ngày càng tốt hơn Có khả năng suy nghĩ phản biện, tìm lý do và tự giải quyết vấn đề của mình Am hiểu sâu sắc lĩnh vực chuyên môn phụ trách Có tính nguyên tắc cao, nhưng xem xét giải quyết công việc cụ thể với thái độ khách quan, biện chứng Có tư duy nhạy bén đối với các vấn đề cần tham mưu cho lãnh đạo Không vụ lợi, thiên vị, có động cơ cá nhân khi xem xét, đề xuất, giải quyết các công việc đặc biệt quan trọng của nhà trường Dám đề xuất và dám chịu trách nhiệm trước những đề xuất của mình Nắm vững nguyên tắc và phương pháp phân tích, tổng hợp, xử lí thông tin

Vận dụng được các công cụ và kỹ thuật thu thập thông tin, dữ liệu liên quan đến công việc được giao

Trình bày tự tin, rõ ràng và rành mạch các thông tin, dữ liệu thu thập được theo hướng phân tích có dẫn chứng 4

Năng lực phân tích, tổng hợp, xử lý thông tin

Vận dụng công cụ và kỹ thuật phù hợp để lập và triển khai kế hoạch công tác của cá nhân và đơn vị

Lựa chọn và vận dụng các kỹ thuật để viết các loại báo cáo cụ thể

5 Năng lực thực hiện

Năng lực làm việc nhóm

Năng lực sử dụng tin học và ngoại ngữ

Năng lực tự hoàn thiện bản thân và phát triển nghề nghiệp Nắm vững các công việc của từng VTVL Có khả năng kế hoạch hóa việc thực hiện các nhiệm vụ được giao Biết tổ chức giải quyết các công việc theo những quy trình nhất định Biết lựa chọn cách thức triển khai phù hợp với yêu cầu của từng loại công việc/nhiệm vụ và điều kiện thực tế của đơn vị Biết tìm kiếm, huy động các nguồn lực để triển khai thực hiện công việc/nhiệm vụ được giao Nắm vững mục tiêu làm việc chung của nhóm Biết bày tỏ ý kiến và các giải pháp để giải quyết vấn đề của nhóm Cởi mở, trung thực và tôn trọng lẫn nhau trong giao tiếp Biết thỏa thuận, đánh giá và giải quyết các vấn đề để hướng đến một giải pháp chung cho nhóm Lắng nghe ý kiến và biết tin tưởng các thành viên trong nhóm Biết kiềm chế được những xung đột có thể xẩy ra trong quá trình làm việc nhóm Sử dụng thành thạo các phần mềm thông dụng như Word, Excel và Powerpoint Có khả năng tự tìm tòi, học hỏi cách dùng các công cụ khác nhau trên máy vi tính, đáp ứng yêu cầu vận hành hiệu quả hoạt động của trường ĐH Có khả năng đọc hiểu chính xác tài liệu bằng tiếng nước ngoài, phục vụ cho công tác chuyên môn của mình Có khả năng viết các tài liệu như: test plan, test spec, tổng hợp kết quả test Thường xuyên trau dồi phẩm chất, bản lĩnh nghề nghiệp Tự đánh giá và lập kế hoạch bồi dưỡng nâng cao trình độ CMNV, kế hoạch phát triển nghề nghiệp cho đồng nghiệp và bản thân Luôn luôn tự học, tự bồi dưỡng, cập nhật kiến thức mới trong lĩnh vực CMNV để nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc Lôi cuốn, thu hút đồng nghiệp phát triển nghề nghiệp

1.4. VẤN ĐỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CHUYÊN VIÊN TRƯỜNG

ĐẠI HỌC THEO TIẾP CẬN VỊ TRÍ VIỆC LÀM

1.4.1. Ý nghĩa, tầm quan trọng của phát triển đội ngũ chuyên viên

trường đại học theo tiếp cận vị trí việc làm

1.4.1.1. Giúp cho chuyên viên trường đại học ý thức được các năng lực

cần phải có để đáp ứng yêu cầu của từng vị trí việc làm

Một trong những nội dung của phát triển đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL là phải xây dựng được khung năng lực cho từng VTVL. Nếu ở từng VTVL có khung năng lực đi kèm sẽ giúp cho CV trường ĐH ý thức được một cách đầy đủ các năng lực mà họ cần phải có để đáp ứng yêu cầu của từng VTVL.

Trên cơ sở khung năng lực của từng VTVL, mỗi CV cần kiểm đếm lại năng lực của bản thân: Năng lực nào đã có, có ở mức độ nào; năng lực nào còn thiếu, thiếu ở mức độ nào; năng lực nào hoàn toàn chưa có? Khi CV trường ĐH có ý thức kiểm đếm năng lực của mình, họ sẽ có kế hoạch tự học, tự nâng cao trình độ để phát triển những năng lực đã có hoặc bổ sung những năng lực còn yếu, còn thiếu.

1.4.1.2. Giúp cho các nhà quản lý sử dụng hiệu quả đội ngũ chuyên viên

trường đại học

Cơ sở để sử dụng hiệu quả đội ngũ CV trường ĐH là bảo đảm sự tương thích giữa yêu cầu của VTVL và khả năng thực tế của từng CV. Vì thế, cần xuất phát từ yêu cầu của VTVL và khả năng thực tế của từng CV để sắp xếp, bố trí nhân sự cho bộ máy hành chính của trường ĐH. Điều quan trọng là, trước khi thạo việc, mỗi CV cần biết rõ việc mình phải làm và làm như thế nào để có thể đạt kết quả tốt nhất.

Việc sử dụng hiệu quả đội ngũ CV trường ĐH, tùy thuộc vào “nhãn quan” của các nhà quản lý, từ cấp trường đến phòng/khoa/viện/trung tâm. Hơn ai hết, đội ngũ này phải nắm vững yêu cầu của từng VTVL và khả năng thực tế của từng CV. Tuy nhiên, muốn nắm vững yêu cầu của từng VTVL và khả năng thực tế của từng CV, các nhà quản lý, từ cấp trường đến phòng/khoa/viện/trung tâm phải chỉ đạo xây dựng khung năng lực cho từng VTVL; đồng thời dựa trên khung năng lực này để đánh giá sơ bộ khả năng của mỗi CV.

1.4.1.3. Là cơ sở để bồi dưỡng và đánh giá đội ngũ chuyên viên trường đại học a. Về bồi dưỡng Con đường để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của CV trường

ĐH chủ yếu là thông qua hoạt động bồi dưỡng. Ngoài các lớp bồi dưỡng theo ngạch CV của Bộ Giáo dục và Đào tạo và Bộ Nội vụ, cần tổ chức các lớp bồi dưỡng cho CV trường ĐH theo nhóm VTVL. Chương trình bồi dưỡng cho các lớp này, một mặt xuất phát từ nhu cầu của CV; mặt khác phải căn cứ vào khung năng lực của nhóm VTVL mà đội ngũ CV trường ĐH đảm nhận.

b. Về đánh giá Cơ sở cho đánh giá đội ngũ CV trường ĐH là yêu cầu của từng VTVL (được thể hiện ra ở khung năng lực). Dựa vào khung năng lực cho từng VTVL, các nhà quản lý có thể đánh giá khách quan phẩm chất, năng lực của đội ngũ CV trường ĐH. Khi đội ngũ CV trường ĐH được đánh giá khách quan, kết quả đánh giá sẽ được sử dụng trong tất cả các khâu của quá trình phát triển đội ngũ này, nhất là khâu đào tạo, bồi dưỡng.

1.4.2. Định hướng phát triển đội ngũ chuyên viên trường đại học theo

tiếp cận vị trí việc làm

Việc phát triển đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL cần dựa trên

các định hướng sau đây:

(1) Phát triển đội ngũ CV trên cơ sở phát triển nguồn nhân lực của trường ĐH và của cả hệ thống GDĐH. Phát triển đội ngũ CV là phát triển nguồn lực quan trọng của trường ĐH.

(2) Phát triển đội ngũ CV phải dựa trên nhu cầu thực tế của từng trường ĐH. (3) Phát triển đội ngũ CV trường ĐH phải mang tính toàn diện, bao gồm: Phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp; năng lực chuyên môn, nghiệp vụ; năng lực tham mưu; năng lực phân tích, tổng hợp, xử lý thông tin; năng lực triển khai, thực hiện; năng lực làm việc nhóm; năng lực sử dụng tin học và ngoại ngữ... hướng tới sự đáp ứng đầy đủ các yêu cầu đặc trưng, nhất là yêu cầu về năng lực nghề nghiệp đối với CV trường ĐH.

(4) Phát triển đội ngũ CV trường ĐH phải tạo cho đội ngũ này luôn luôn có khả năng sáng tạo và có đủ điều kiện để thực hiện tốt nhất những mục tiêu của trường ĐH, đồng thời tìm thấy lợi ích cá nhân trong mục tiêu phát triển của nhà trường; phát triển đội ngũ CV trường ĐH phải đem đến sự gắn kết chặt chẽ giữa các khâu quy hoạch, kế hoạch tuyển chọn, sử dụng, đào tạo và đào tạo lại, bồi dưỡng và tạo môi trường thuận lợi cho đội ngũ CV trường ĐH phát triển.

(5) Kết quả của phát triển đội ngũ CV trường ĐH không chỉ nhằm nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp, năng lực nghề nghiệp cho đội ngũ này

mà còn cần phải quan tâm đến những nhu cầu thăng tiến, những quyền lợi thiết thực để làm cho đội ngũ CV trường ĐH tận tâm, tận lực với công việc của mình.

(6) Phát triển đội ngũ CV trường ĐH là trách nhiệm của mỗi phòng/ khoa/

viện/trung tâm, của mỗi trường ĐH và của cả hệ thống GDĐH.

1.4.3. Nội dung phát triển đội ngũ chuyên viên trường đại học theo

tiếp cận vị trí việc làm

Phát triển đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL là nhằm làm cho đội ngũ CV trường ĐH đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, có phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp và năng lực đáp ứng yêu cầu của từng VTVL trong trường ĐH. Trên cơ sở đó, nội dung phát triển đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL bao gồm các phương diện sau:

1.4.3.1. Xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ chuyên viên

trường đại học theo tiếp cận vị trí việc làm

Công việc đầu tiên của phát triển đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL là xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ này. Xây dựng quy hoạch, kế hoạch có ý nghĩa quan trọng đối với sự phát triển đội ngũ nói chung, đội ngũ CV trường ĐH nói riêng. Có làm tốt công tác quy hoạch, kế hoạch mới bảo đảm sự phát triển bền vững đội ngũ CV trường ĐH. Để xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL, cần xây dựng danh mục VTVL của các đơn vị/tổ chức; số lượng người làm việc, hạng chức danh nghề nghiệp tương ứng. Như vậy, xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ CV trường ĐH phải đảm bảo những đặc trưng của đội ngũ về số lượng, cơ cấu và chất lượng.

- Về số lượng, tùy theo công việc của từng VTVL mà bố trí nhân lực phù hợp. Có VTVL chỉ bố trí 1-2 CV; cũng có VTVL phải bố trí nhiều CV hơn. Ngoài công việc thường xuyên theo VTVL, CV trường ĐH còn phảỉ làm thêm các công việc có tính chất đột xuất hoặc thường niên như tuyển sinh, hoạt động xã hội...

- Về cơ cấu, cần chú ý sự hợp lý về độ tuổi, kinh nghiệm của CV trong công việc theo VTVL. Phải đảm bảo quá trình “học nghề” và “truyền nghề” giữa các CV trẻ, mới, thiếu kinh nghiệm và các CV lâu năm, có kinh nghiệm. Đồng thời, phải chú ý cơ cấu giới; đảm bảo tỉ lệ hợp lý giữa CV nam và CV nữ ở từng VTVL.

- Về chất lượng, đội ngũ CV cần được tuyển chọn, đánh giá dựa trên

khung năng lực chung và khung năng lực riêng cho từng VTVL.

1.4.3.2. Tuyển dụng đội ngũ chuyên viên trường đại học theo tiếp cận vị

trí việc làm

Tuyển dụng là một nội dung quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực nói chung, phát triển đội ngũ CV trường ĐH nói riêng. Có làm tốt khâu tuyển dụng, trường ĐH mới có đội ngũ CV đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu và đảm bảo về chất lượng.

Để tuyển dụng CV, trường ĐH phải xây dựng các bản mô tả chức danh công việc; từ đó xác định hệ thống tiêu chuẩn/khung năng lực cho từng VTVL trong nền công vụ của nhà trường. Hệ thống tiêu chuẩn/khung năng lực này vừa giúp những người xin việc nắm được yêu cầu của VTVL cần tuyển dụng; vừa giúp trường ĐH áp dụng các phương pháp khác nhau để kiểm tra năng lực của người dự tuyển. Tuyển dụng CV được thực hiện trên cơ sở nguyên tắc cạnh tranh, chú trọng năng lực thực tế theo yêu cầu của VTVL mà ứng viên sẽ đảm nhận nếu trúng tuyển.

Các trường ĐH cần đổi mới nội dung và cách thức thi tuyển CV theo VTVL, chuyển hình thức thi viết sang thi trắc nghiệm và phỏng vấn là chủ yếu. Giữa hai hình thức xét tuyển và thi tuyển, cần ưu tiên hình thức thi tuyển có tính cạnh tranh cao. Sau khi qua các khâu thi trên máy tính và thi viết, phải tiến hành phỏng vấn, vì thông qua phỏng vấn mới có thể nhận biết, lựa chọn được ứng viên có phẩm chất, năng lực, kỹ năng, thái độ ứng xử và giao tiếp phù hợp với VTVL cần tuyển dụng.

1.4.3.3. Bố trí và sử dụng đội ngũ chuyên viên trường đại học theo tiếp

cận vị trí việc làm

Ở từng VTVL trong hệ thống hành chính của trường ĐH, không phải CV nào cũng đáp ứng tốt các yêu cầu của công việc. Cũng có trường hợp, ở VTVL này một CV nào đó không đáp ứng yêu cầu của công việc nhưng ở VTVL khác, CV đó lại đáp ứng tốt yêu cầu của công việc. Thực tế cho thấy, trong các trường ĐH vẫn xảy ra hiện tượng (với các mức độ khác nhau) bố trí, sử dụng nhân sự chưa đúng người, đúng việc; vẫn có những trường hợp CV chưa “biết việc mà làm”.

Vì thế, bố trí CV phải đảm bảo cho CV đáp ứng yêu cầu của công việc theo VTVL. Khi bố trí CV, ngoài các tiêu chuẩn theo khung năng lực ra, cần đặc biệt chú ý đến sở trường, sự sẵn sàng thực hiện công vụ được giao của CV. Đây là một yêu cầu rất quan trọng để CV hoàn thành công việc của mình.

Cùng với bố trí, phải sử dụng hiệu quả đội ngũ CV trường ĐH. Có sử dụng hiệu quả đội ngũ CV, mới phát huy được vai trò của đội ngũ này. Giữa bố trí và sử dụng đội ngũ CV có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Bố trí đúng mới tránh được sự chồng chéo trong công việc, còn sử dụng tốt mới tạo điều kiện cho CV thể hiện hết phẩm chất và năng lực của mình. Do đó, các trường ĐH cần xây dựng tiêu chí bố trí, sử dụng đội ngũ CV theo hướng đảm bảo phẩm chất, năng lực và sự sẵn sàng thực hiện công vụ được giao.

1.4.3.4. Bồi dưỡng đội ngũ chuyên viên trường đại học theo tiếp cận vị

trí việc làm

Bồi dưỡng vừa là nhu cầu, vừa là yêu cầu đối với CV trường ĐH. Nếu không được bồi dưỡng, CV không những không đáp ứng được các yêu cầu của đổi mới GDĐH nói chung, quản lý GDĐH nói riêng mà còn không đáp ứng được các yêu cầu của chính công việc được giao theo VTVL, khi các công việc này càng ngày càng mang tính sáng tạo và chuyên nghiệp cao.

Việc bồi dưỡng cần tập trung vào những vấn đề cốt lõi theo VTVL hoặc nhóm VTVL mà CV đảm nhận và giúp CV giải quyết những khó khăn, những tình huống nảy sinh trong thực thi công việc được giao. Nói cách khác, việc bồi dưỡng phải nhằm phát triển ở CV trường ĐH những năng lực cần thiết để họ làm tốt công việc của mình.

Trong quá trình bồi dưỡng CV trường ĐH phải đảm bảo các yêu cầu sau: (1) Xác định nhu cầu, mục tiêu bồi dưỡng rõ ràng, các văn bản pháp luật

được ban hành, cơ chế chính sách trong lĩnh vực bồi dưỡng;

(2) Việc xây dựng và lập kế hoạch bồi dưỡng cần đổi mới theo hướng vừa tập trung thống nhất, vừa phân cấp tạo sự chủ động cho các đơn vị và cơ sở đào tạo, bồi dưỡng;

(3) Các hình thức bồi dưỡng phù hợp; (4) Chương trình bồi dưỡng được đổi mới theo hướng tích cực, tập trung bồi dưỡng kỹ năng làm việc và kinh nghiệm thực tiễn, từ đó góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ CV trường ĐH;

(5) Đội ngũ giảng viên tham gia hoạt động bồi dưỡng đảm bảo về số

lượng và chất lượng;.

(6) Cơ sở vật chất trang thiết bị và nguồn lực tài chính phục vụ hoạt động

bồi dưỡng được quan tâm đầu tư đồng bộ;

(7) Công tác kiểm tra, đánh giá hoạt động bồi dưỡng CV trường ĐH được

thực hiện theo đúng các quy định pháp luật hiện hành...

1.4.3.5. Đánh giá đội ngũ chuyên viên trường đại học theo tiếp cận vị trí

việc làm

Trong phát triển nguồn nhân lực nói chung, phát triển đội ngũ CV trường

ĐH nói riêng, đánh giá là một khâu không thể thiếu được; đồng thời là chức năng quan trọng nhất trong mọi hoạt động quản lý. Quản lý mà thiếu kiểm tra,

đánh giá thì không còn là quản lý. Có kiểm tra, đánh giá nhà quản lý mới nắm

được thực trạng chất lượng đội ngũ của đơn vị/tổ chức mình, từ đó có chiến lược thích hợp cho sự phát triển bền vững đội ngũ.

Đánh giá đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL đòi hỏi phải xây dựng được khung năng lực của từng VTVL. Khung năng lực này phải phản ánh

những yêu cầu của đổi mới GDĐH đối với CV trường ĐH và công việc của họ.

Đồng thời, ở từng tiêu chuẩn, phải có các tiêu chí cùng các minh chứng kèm theo để lượng hóa kết quả đánh giá CV và đội ngũ CV ở từng đơn vị/tổ chức

trong trường ĐH.

Bên cạnh đó, trong đánh giá CV trường ĐH cũng cần sử dụng các tiêu chuẩn liên quan đến mức độ hoàn thành nhiệm vụ của đơn vị/tổ chức - nơi CV

làm việc; các sáng kiến kinh nghiệm trong công tác của CV...; đồng thời cần sử

dụng phối hợp các hình thức đánh giá CV trường ĐH.

1.4.3.6. Xây dựng môi trường làm việc cho đội ngũ chuyên viên trường

đại học

Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu quả công việc, trong đó có yếu tố môi trường. Một môi trường làm việc thuận lợi sẽ là nơi nuôi

dưỡng ước mơ, sự cống hiến và sáng tạo hết mình của mọi người trong bất kỳ tổ chức nào. Một môi trường không thuân lợi sẽ làm mất đi những dự định tốt đẹp

của con người. Đối với trường ĐH, nơi đòi hỏi một sự sáng tạo bậc nhất, môi

trường làm việc lại càng có ý nghĩa quan trọng hơn.

Xây dựng môi trường làm việc cho đội ngũ CV trường ĐH, trước hết cần

quan tâm đến việc xây dựng và ban hành các chính sách đối với CV, bao gồm

tiêu chuẩn CV, định mức lao động của CV, điều kiện làm việc của CV, vinh danh CV giỏi, cơ hội thăng tiến của CV...

1.4.4. Chủ thể phát triển đội ngũ chuyên viên trường đại học theo tiếp

cận vị trí việc làm

Tham gia phát triển đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL có nhiều chủ thể. Mỗi chủ thể có vai trò khác nhau. Xác định và phân định rõ vai trò của các chủ thể phát triển đội ngũ CV trường ĐH là một việc làm rất quan trọng. Ở trường ĐH, ảnh hưởng chính và trực tiếp đến phát triển đội ngũ CV bao gồm các chủ thể sau:

1.4.4.1. Hiệu trưởng trường đại học Điều 20, Luật GDĐH 2018, chỉ rõ hiệu trưởng trường ĐH là “người đại diện theo pháp luật và là chủ tài khoản của cơ sở GDĐH; có nhiệm vụ tổ chức thực hiện hoạt động chuyên môn, học thuật, tổ chức, nhân sự, tài chính, tài sản, hợp tác trong nước, quốc tế, hoạt động khác theo quy định của pháp luật, quy chế tổ chức và hoạt động của cơ sở GDĐH và quyết định của hội đồng trường; ban hành quy định khác của cơ sở GDĐH theo quy chế tổ chức và hoạt động của cơ sở GDĐH; thực hiện bổ nhiệm, miễn nhiệm, bãi nhiệm chức danh quản lý khác của cơ sở GDĐH, quyết định dự án đầu tư theo quy chế tổ chức và hoạt động của cơ sở GDĐH…” [60].

Đối với phát triển đội ngũ CV trường ĐH theo VTVL, hiệu trưởng có vai

trò, trách nhiệm sau đây:

- Ban hành các quy định về phát triển đội ngũ CV theo tiếp cận VTVL

trong trường ĐH của mình;

- Hướng dẫn, tổ chức xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ

CV theo tiếp cận VTVL trong trường ĐH của mình;

- Hướng dẫn, tổ chức hoạt động phát triển đội ngũ CV theo tiếp cận

VTVL trong trường ĐH của mình;

- Hướng dẫn, tổ chức đánh giá đội ngũ CV theo tiếp cận VTVL trong

trường ĐH của mình;

- Hướng dẫn, tổ chức công tác bồi dưỡng nâng cao năng lực chuyên môn,

nghiệp vụ cho đội ngũ CV trong trường ĐH của mình...

1.4.4.2. Trưởng các khoa/viện, phòng ban/trung tâm của trường đại học Trưởng các khoa/viện phòng/trung tâm có nhiệm vụ tham mưu và giúp hiệu trưởng trong quản lý, tổng hợp, đề xuất ý kiến, tổ chức thực hiện các công việc theo chức năng, nhiệm vụ được giao.

Đối với phát triển đội ngũ CV trường ĐH theo VTVL, trưởng các khoa/viện

phòng ban/trung tâm có vai trò, trách nhiệm sau đây:

- Xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận

VTVL ở đơn vị mà mình phụ trách;

- Tổ chức thực hiện hoạt động phát triển đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp

cận VTVL ở đơn vị mà mình phụ trách;

- Tổ chức đánh giá đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL ở đơn vị

mà mình phụ trách;

- Tổ chức thực hiện công tác bồi dưỡng nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp

vụ cho đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL ở đơn vị mà mình phụ trách;

- Đảm bảo các điều kiện phục vụ hoạt động phát triển đội ngũ CV trường

ĐH theo tiếp cận VTVL ở đơn vị mà mình phụ trách...

Trong các Trưởng khoa/viện, phòng ban/trung tâm, cần nhấn mạnh vai trò quan trọng của Trưởng phòng Tổ chức cán bộ đối với phát triển đội ngũ CV trường ĐH. Trưởng phòng Tổ chức cán bộ chính là người trực tiếp tham mưu và chịu trách nhiệm trước Hiệu trưởng trường ĐH về tổ chức thực hiện công tác quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm, đánh giá cán bộ, viên chức; trong đó có đội ngũ CV.

Như vậy, có nhiều chủ thể tham gia vào phát triển đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL. Tuy nhiên, với nhiệm vụ và quyền hạn của mình, hiệu trưởng vẫn là người chịu trách nhiệm chính trong phát triển đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL. Còn Trưởng các khoa/viện phòng/trung tâm là chủ thể trực tiếp. Vì thế, khi đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL cần đặc biệt lưu ý đến điều này.

1.4.5. Ảnh hưởng của các yếu tố đến phát triển đội ngũ chuyên viên

trường đại học theo tiếp cận vị trí việc làm 1.4.5.1. Các yếu tố khách quan a. Công cuộc đổi mới căn bản, toàn diện GDĐH Hiện nay GDĐH đang được đổi mới một cách căn bản và toàn diện, từ mục tiêu, nội dung đào tạo đến phương pháp, hình thức đào tạo; từ phát triển đội ngũ CBQL, GV, CV đến hợp tác quốc tế; từ cơ chế tài chính đến huy động các nguồn lực để phát triển GDĐH... Trong đổi mới GDĐH, đổi mới quản lý GDĐH có ảnh hưởng lớn và trực tiếp nhất đến phát triển đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL. Phát triển đội ngũ CV trường ĐH phải đáp ứng các yêu cầu của đổi mới quản lý GDĐH, thông qua việc bồi dưỡng cho đội ngũ này những phẩm

chất và năng lực mới, thích ứng với các VTVL đang có sự thay đổi theo hướng đòi hỏi ngày càng cao đối với người thực thi công vụ.

b. Yêu cầu phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục trong

giai đoạn hiện nay

Phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục trong giai đoạn hiện nay đang được triển khai theo định hướng: “Xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục gắn với nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội, bảo đảm an ninh, quốc phòng và hội nhập quốc tế. Thực hiện chuẩn hóa đội ngũ nhà giáo theo từng cấp học và trình độ đào tạo” [17].

Dựa vào định hướng này, việc phát triển đội ngũ CV trường ĐH cũng phải đảm bảo các yêu cầu về quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng; đặc biệt là thực hiện chuẩn hóa đội ngũ CV trường ĐH theo ngạch/bậc.

c. Chủ trương, chính sách đối với giáo dục đại học và giảng viên, CBQL, viên chức Các chủ trương, chính sách đối với GDĐH và GV, CBQL, viên chức không chỉ ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực của các trường ĐH mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển đội ngũ CV của nhà trường. Các chính sách đối với CV hợp lý; có tính động viên, khuyến khích cao sẽ tạo động lực cho mọi sự cố gắng, nỗ lực của CV trong hoàn thành công việc của mình ở mức hiệu quả nhất.

1.4.5.2. Các yếu tố chủ quan a. Nhận thức đúng đắn về vị trí, vai trò, chức năng, nhiệm vụ trong trường

ĐH của đội ngũ CV

Đội ngũ CV có vị trí, vai trò quan trọng trong bộ máy hành chính của trường ĐH. Bộ máy hành chính của trường ĐH hoạt động như thế nào phụ thuộc phần lớn vào việc thực thi công vụ của từng CV trong bộ máy đó. Khi đội ngũ CV nhận thức đúng đắn về vị trí, vai trò của mình, họ sẽ thực hiện công vụ một cách tự giác, tránh tình trạng đến công sở cho đủ 8 tiếng/ngày mà không quan tâm đến hiệu quả công việc.

Bên cạnh nhận thức đúng đắn về vị trí và vai trò, đội ngũ CV còn phải hiểu rõ chức năng, nhiệm vụ theo VTVL của mình. Đây là cơ sở giúp họ “biết việc mà làm”.

Nhận thức đúng đắn về vị trí, vai trò, chức năng và nhiệm vụ trong trường ĐH của CV có ảnh hưởng lớn đến phát triển đội ngũ CV trường ĐH. Có nhận thức đúng đắn về những vấn đề này, CV mới có ý thức học hỏi, tích lũy kinh nghiệm;

mới tự bồi dưỡng những phẩm chất, năng lực cần thiết của người CV trường ĐH trong bối cảnh đổi mới căn bản, toàn diện GDĐH, nhất là đổi mới quản lý GDĐH.

b. Khả năng tự hoàn thiện, tự phát triển của CV trường ĐH Sự phát triển của đội ngũ CV trường ĐH, không chỉ chịu ảnh hưởng của các yếu tố bên ngoài mà còn chịu ảnh hưởng của các yếu tố bên trong. Các yếu tố bên trong này chính là khả năng tự phát triển, tự hoàn thiện của mỗi CV trường ĐH theo VTVL. Nếu các yếu tố bên ngoài được xem là ngoại lực thì các yếu tố bên trong được xem là nội lưc, quyết định sự phát triển nói chung, sự phát triển của đội ngũ CV trường ĐH nói riêng. Vì thế, khi đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL, cần đặc biệt quan tâm đến tạo môi trường, điều kiện để đội ngũ này có thể phát huy, phát triển tối đa năng lực của bản thân ở từng VTVL.

c. Năng lực của CBQL trường ĐH và các đơn vị trong nhà trường Năng lực của CBQL trường ĐH và các đơn vị trong nhà trường là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp và có ý nghĩa quyết định đến sự phát triển của đội ngũ CV trường ĐH. Sự phát triển của đội ngũ CV sẽ không có tính định hướng, không đảm bảo chất lượng nếu thiếu vai trò lãnh đạo, tổ chức của CBQL trường ĐH và các đơn vị trong nhà trường. Bản thân CBQL trường ĐH và các đơn vị trong nhà trường phải có khả năng hướng dẫn, tổ chức xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ CV; hướng dẫn, tổ chức hoạt động phát triển đội ngũ CV; hướng dẫn, tổ chức đánh giá đội ngũ CV; hướng dẫn, tổ chức công tác bồi dưỡng nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ CV…

Tóm lại, ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL có nhiều yếu tố khách quan và chủ quan. Các yếu tố này có ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ CV trường ĐH theo các phương diện khác nhau và mức độ khác nhau. Bởi vậy, một trong những cơ sở để đề xuất giải pháp phát triển đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL là cần phải thấy rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển đội ngũ này.

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

1. GDĐH nước ta đang có những đổi mới căn bản về cơ chế quản lý; thực

hiện tự chủ ĐH gắn với trách nhiệm giải trình; phát huy vai trò của Hội đồng

trường; tập trung quản lý chất lượng GDĐH theo hướng chuẩn hóa đầu ra và các

điều kiện bảo đảm chất lượng; đổi mới căn bản mục tiêu, nội dung, phương pháp

đào tạo, bồi dưỡng giảng viên, CV và cán bộ quản lý GDĐH. Những đổi mới

này đã ảnh hưởng đến nội dung, phương pháp làm việc và phong cách làm việc

ở từng VTVL của đội ngũ CV trường ĐH.

2. CV trường ĐH có vị trí, vai trò, chức năng và nhiệm vụ nhất định. Vị

trí, vai trò, chức năng và nhiệm vụ của CV được quy định bởi VTVL mà họ đảm

nhận trong trường ĐH.

3. Khung NL phản ánh yêu cầu về phẩm chất và NL của CV trường ĐH

theo VTVL mà họ đảm nhận trong trường ĐH. Khung NL của CV trường ĐH

bao gồm các thành tố: Phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp; NL chuyên

môn, nghiệp vụ; NL phân tích, tổng hợp, xử lý thông tin; NL triển khai thực

hiện; NL làm việc nhóm; NL sử dụng tin học và ngoại ngữ; NL tự hoàn thiện

bản thân và phát triển nghề nghiệp.

4. Phát triển đội ngũ CV trường ĐH có tính cấp thiết, đáp ứng yêu cầu đổi

mới căn bản, toàn diện GDĐH; là một phương pháp chuẩn hóa tích hợp các

thành tố kiến thức, kỹ năng, thái độ tạo thành một hệ thống chuẩn NL nghề

nghiệp của CV trường ĐH. Phát triển đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận

VTVL có các ý nghĩa: Giúp cho CV trường ĐH ý thức được một cách đầy đủ

các năng lực mà họ cần phải có để đáp ứng yêu cầu của từng VTVL; Sử dụng

hiệu quả đội ngũ CV trường ĐH; Cơ sở để bồi dưỡng và đánh giá đội ngũ CV

trường ĐH.

5. Phát triển đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL cần dựa trên các

định hướng: Phát triển đội ngũ CV là phát triển nguồn lực quan trọng của trường

ĐH; Phát triển đội ngũ CV phải dựa trên nhu cầu thực tế của từng trường ĐH;

Phát triển đội ngũ CV trường ĐH phải mang tính toàn diện; Phát triển đội ngũ

CV trường ĐH là phải làm cho đội ngũ này luôn luôn có đủ điều kiện, có khả

năng sáng tạo trong việc thực hiện tốt nhất những mục tiêu của trường ĐH; Phát

triển đội ngũ CV trường ĐH là trách nhiệm của mỗi phòng/khoa/viện/trung tâm,

của mỗi trường ĐH và của cả ngành GDĐH. Nội dung phát triển đội ngũ CV

trường ĐH bao gồm: Xây dựng qui hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ CV

trường ĐH theo tiếp cận VTVL; Bố trí và sử dụng đội ngũ CV trường ĐH theo

tiếp cận VTVL; Bồi dưỡng đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL; Đánh

giá đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL; Tạo môi trường thuận lợi để đội

ngũ CV trường ĐH phát huy tốt vai trò của mình.

6. Tham gia phát triển đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL có

nhiều chủ thể, trong đó có hai chủ thể chính và trực tiếp là Hiệu trưởng, Trưởng

các phòng ban/trung tâm của trường ĐH. Ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ CV

trường ĐH theo tiếp cận VTVL có nhiều yếu tố, trong đó cần đặc biệt nhấn

mạnh yếu tố chủ quan.

Chương 2

THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CHUYÊN VIÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÊN ĐỊA BÀN CÁC TỈNH BẮC TRUNG BỘ

THEO TIẾP CẬN VỊ TRÍ VIỆC LÀM

2.1. TỔ CHỨC KHẢO SÁT THỰC TRẠNG

2.1.1. Mục tiêu khảo sát thực trạng

Mục tiêu khảo sát là nhằm làm rõ thực trạng đội ngũ CV và phát triển đội

ngũ CV ở các trường ĐH trên địa bàn một số tỉnh Bắc Trung Bộ theo tiếp cận

VTVL để xác lập cơ sở thực tiễn của đề tài.

2.1.2. Nội dung khảo sát thực trạng

Các vấn đề chính cần tập trung khảo sát bao gồm: 1) Khảo sát thực trạng

đội ngũ CV các trường ĐH trên địa bàn một số tỉnh Bắc Trung Bộ; 2) Khảo sát

thực trạng phát triển đội ngũ CV các trường ĐH trên địa bàn một số tỉnh Bắc

Trung Bộ; 3) Khảo sát thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ

CV các trường ĐH trên địa bàn một số tỉnh Bắc Trung Bộ.

2.1.3. Mẫu và đối tượng khảo sát

2.1.3.1. Đối với đơn vị trường

Cần dựa trên những tiêu chí sau để lựa chọn các trường khảo sát: 1) Phải

là trường ĐH đa ngành; 2) Thuộc các cơ quan chủ quản khác nhau (Bộ Giáo dục

và Đào tạo; Bộ khác, UBND tỉnh/thành phố); 3) Ở các tỉnh khác nhau; 4) Số

lượng trường vừa đủ để thuận lợi cho việc khảo sát (5-6 trường).

Dựa trên các tiêu chí đã xác định, đề tài chọn 05 trường ĐH công lập sau

để khảo sát: Trường ĐH Hồng Đức; Trường ĐH Vinh; Trường ĐH Sư phạm Kỹ

thuật Vinh; Trường Đại học Hà Tĩnh; Trường Đại học Quảng Bình.

2.1.3.2. Đối với cán bộ quản lý, chuyên viên

Đối với CBQL, thuộc đối tượng khảo sát của đề tài bao gồm: Ban Giám

hiệu; Trưởng, Phó khoa/viện đào tạo; Trưởng, Phó phòng; Giám đốc, Phó giám đốc

trung tâm... Đề tài khảo sát ngẫu nhiên 50% CBQL của 05 trường ĐH được chọn.

Đối với CV, đề tài cũng khảo sát ngẫu nhiên 50% số CV của 05 trường

được chọn. Mẫu khảo sát được trình bày cụ thể ở bảng 2.1.

Bảng 2.1. Thông tin về đối tượng khảo sát

Đối tượng khảo sát TT Trường Cán bộ quản lý Chuyên viên

1 Trường ĐH Hồng Đức 45 61 106

2 Trường ĐH Vinh 56 102 158

3 Trường ĐHSPKT Vinh 27 25 52

4 Trường ĐH Hà Tĩnh 19 24 43

22 40 62

169 252 421 5 Trường ĐH Quảng Bình å

2.1.4. Phương pháp khảo sát

2.1.4.1. Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi

Các phiếu điều tra được xây dựng theo các bước sau đây: 1) Trao đổi với

chuyên gia và các đối tượng khảo sát và để phác thảo phiếu điều tra; 2) Soạn

phiếu điều tra lần 1; 3) Tham khảo ý kiến chuyên gia và tiến hành điều tra thử

trên mẫu nhỏ; 4) Chỉnh sửa và biên soạn chính thức phiếu điều tra; 5) Lựa chọn

mẫu điều tra và tổ chức điều tra; 6) Trao đổi với các đối tượng điều tra về những

vấn đề cần nghiên cứu nhưng chưa được đề cập trong phiếu; 7) Sử dụng phương

pháp thống kê toán học để xử lý thông tin từ các phiếu điều tra.

2.1.4.2. Trao đổi, phỏng vấn theo chủ đề

Nội dung các chủ đề trao đổi tập trung vào các vấn đề sau đây: 1) Những

khó khăn và thuận lợi trong công tác nhân sự ở các trường ĐH hiện nay; 2) Mức

độ đáp ứng yêu cầu về năng lực và phẩm chất của đội ngũ CV trường ĐH; 3)

Các hoạt động phát triển đội ngũ CV trường ĐH; 4) Những đánh giá về hoạt

động phát triển đội ngũ CV trường ĐH; 5) Những kinh nghiệm trong phát triển

đội ngũ CV trường ĐH...

2.1.4.3. Nghiên cứu các sản phẩm hoạt động của cán bộ quản lý và

chuyên viên trường đại học

Các sản phẩm hoạt động của CBQL và CV liên quan đến nội dung khảo

sát thực trạng của đề tài bao gồm: các báo cáo, kế hoạch, các quy định....

2.1.5. Cách thức xử lý số liệu và thang đánh giá

Số liệu thu được từ các phiếu điều tra được đánh giá ở sự phù hợp, việc

thực hiện, sự ảnh hưởng, tính cấp thiết/khả thi và được chia làm 5 mức. Các mức

này được sắp xếp từ thấp đến cao, tương ứng với điểm số từ 1 đến 5.

Mức độ phù hợp: Hoàn toàn không phù hợp; Ít phù hợp; Tương đối phù

hợp; Khá phù hợp và Hoàn toàn phù hợp.

Mức độ thực hiện: Rất yếu; Yếu; Trung bình; Khá và Tốt.

Mức độ ảnh hưởng: Không ảnh hưởng; Ít ảnh hưởng; Tương đối ảnh

hưởng; Khá ảnh hưởng và Rất ảnh hưởng.

Mức độ cấp thiết/khả thi: Không cấp thiết/khả thi; Ít cấp thiết/khả thi;

Tương đối cấp thiết/khả thi; Khá cấp thiết/khả thi và Rất cấp thiết/khả thi.

Mỗi mức có khoảng giá trị trung bình nhất định.

Bảng 2.2. Thang đánh giá kết quả khảo sát về CV

và phát triển đội ngũ CV trường ĐH

Giá trị Mức độ Mức độ Mức độ Mức độ cấp

trung bình phù hợp thực hiện ảnh hưởng thiết/khả thi

Hoàn toàn Không Không cấp thiết/ 1,00 - 1,80 không phù Rất yếu ảnh hưởng khả thi hợp

Ít cấp thiết/ 1,81 - 2,60 Ít phù hợp Yếu Ít ảnh hưởng khả thi

Tương đối Trung Tương đối Tương đối cấp 2,61- 3,40 phù hợp bình ảnh hưởng thiết/ khả thi

Khá cấp thiết/ 3,41 - 4,20 Khá phù hợp Khá Khá ảnh hưởng khả thi

Hoàn toàn Rất cấp thiết/ 4,21 - 5,00 Tốt Rất ảnh hưởng phù hợp khả thi

Các công thức thống kê sử dụng để xử lý số liệu được trình bày ở mục

3.5.1.6 của luận án.

2.1.6. Thời gian khảo sát

Các phiếu điều tra và ý kiến được gửi trực tiếp hoặc qua Email tới đối

tượng khảo sát từ tháng 9 năm 2019; thu hồi phiếu điều tra và ý kiến trong tháng

3 năm 2020.

2.2. KHÁI QUÁT VỀ CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÊN ĐỊA BÀN

MỘT SỐ TỈNH BẮC TRUNG BỘ 2.2.1. Trường Đại học Vinh Được thành lập từ năm 1959, trải qua 62 năm xây dựng và phát triển, từ một trường ĐHSP đến nay Trường ĐH Vinh đã trở thành một trường ĐH đa ngành. Suốt 62 năm qua, các thế hệ cán bộ, viên chức và học sinh, sinh viên, học viên của Nhà trường đã vượt qua nhiều khó khăn, thách thức, làm nên những thành tựu to lớn đáng tự hào trên mọi lĩnh vực.

Về hoạt động đào tạo, nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ Tính đến nay, Trường ĐH Vinh đã đào tạo hơn 150.000 cử nhân và kỹ sư (trong đó hệ chính quy: hơn 76.000; hệ không chính quy: hơn 74.000); hơn 15.000 thạc sĩ và 255 tiến sĩ; số học sinh tốt nghiệp THPT là hơn 10.000 em (có 12 em đoạt các giải Toán quốc tế và giải Toán khu vực châu Á - Thái Bình Dương, hơn 250 em đoạt giải quốc gia).

Hoạt động nghiên cứu khoa học ngày càng được Nhà trường chú trọng. Cán bộ của Trường đã thực hiện nhiều đề tài cấp Nhà nước, cấp Bộ, cấp Tỉnh, cấp cơ sở, nhiệm vụ nghiên cứu theo nghị định thư, công bố nhiều công trình nghiên cứu trên các tạp chí khoa học có uy tín trong và ngoài nước; xuất bản nhiều giáo trình, sách chuyên khảo, tài liệu tham khảo,... phục vụ công tác giảng dạy, học tập.

Về chuyển đổi mô hình đào tạo Từ việc liên kết đào tạo trình độ đại học các ngành Nuôi trồng thủy sản, Xây dựng, Luật... ở đầu những năm 90 của thế kỷ XX, Ban Chấp hành Đảng bộ Trường khoá XXII đã quyết tâm đưa Trường trở thành một trung tâm đào tạo đa ngành, trong đó sư phạm là ngành chính. Với định hướng phát triển đúng đắn đó, đến ngày 25/4/2001, Trường ĐHSP Vinh đã được đổi tên thành Trường ĐH Vinh theo Quyết định số 62/2001/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ. Sau gần hai thập kỷ phát triển theo hướng đa ngành, đến nay, Trường đã có 58 ngành đào tạo đại học, 37 chuyên ngành đào tạo thạc sĩ và 17 chuyên ngành đào tạo tiến sĩ với gần 40.000 người học. Về đào tạo sư phạm Từ khi thành lập đến nay, đào tạo giáo viên đã trở thành truyền thống và thế mạnh của Trường ĐH Vinh. Trong bất cứ hoàn cảnh nào, thời bình cũng như

thời chiến, khi ở Thành phố Vinh hay ở các địa phương nơi sơ tán, Nhà trường luôn kiên trì với nhiệm vụ đào tạo giáo viên mà Đảng và Nhà nước giao phó. Nhà trường đã và đang có nhiều đóng góp to lớn trong công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhà giáo và đề xuất, đóng góp nhiều luận cứ khoa học làm nền tảng cho các cuộc cải cách, đổi mới giáo dục.

Là cơ sở giáo dục đại học đa ngành nhưng Nhà trường luôn lấy chất lượng đào

tạo giáo viên làm nòng cốt để nâng cao chất lượng đào tạo các ngành ngoài sư phạm.

Hiện nay, Nhà trường được Bộ Giáo dục và Đào tạo chọn là 1 trong 8 trung tâm đào tạo, bồi dưỡng giáo viên và CBQL giáo dục của cả nước; tham gia Chương trình phát triển các trường sư phạm để nâng cao năng lực đội ngũ giáo viên, CBQL cơ sở giáo dục phổ thông (ETEP)...

Về đảm bảo chất lượng Trường ĐH Vinh là một trong những đơn vị đầu tiên xây dựng bộ phận chuyên trách về đảm bảo chất lượng; là một trong 10 trường ĐH đầu tiên được Bộ Giáo dục và Đào tạo chọn để đánh giá ngoài. Năm 2017, Nhà trường được cấp Giấy chứng nhận đạt tiêu chuẩn chất lượng giáo dục. Năm 2019 có 3 ngành đào tạo được công nhận đạt tiêu chuẩn chất lượng. Năm 2020 có 2 ngành đào tạo được công nhận đạt tiêu chuẩn chất lượng. Nhà trường được Bộ Giáo dục và Đào tạo ra quyết định thành lập Trung tâm Kiểm định chất lượng - Trường ĐH Vinh. Tháng 4/2018, Trường ĐH Vinh chính thức trở thành thành viên liên kết của Mạng lưới Đảm bảo chất lượng các trường đại học ASEAN (AUN-QA).

Về xây dựng đội ngũ cán bộ, giảng viên, chuyên viên Nếu năm học đầu tiên Trường có 17 CBGD và một số cán bộ hành chính, thì đến thời điểm này, đội ngũ cán bộ, viên chức của Trường có 1.032 người, trong đó có 49 giáo sư, phó giáo sư, 301 tiến sĩ, 492 thạc sĩ; tỷ lệ giảng viên có trình độ tiến sĩ trở lên trên 45%. Đội ngũ cán bộ, giảng viên có phẩm chất đạo đức tốt, trình độ chuyên môn cao, giàu kinh nghiệm, tận tâm với nghề nghiệp.

Là trường đại học trên quê hương Chủ tịch Hồ Chí Minh kính yêu, mảnh đất "địa linh nhân kiệt", cán bộ, viên chức Trường Đại học Vinh luôn kế thừa và phát huy những thành quả của các thế hệ đi trước, những người đã góp công, góp sức để xây dựng nên vị thế Trường ĐH Vinh ngày nay. Từ khi thành lập đến nay, Nhà trường đã có nhiều nhà giáo, nhà khoa học, nhà quản lý nổi tiếng trên các lĩnh vực; nhiều cán bộ của Trường là thành viên, cộng tác viên của các

hội đồng khoa học hoặc tổ chức khoa học quốc gia, khu vực và quốc tế. Đây chính là nguồn lực quan trọng để xây dựng và phát triển Nhà trường, góp phần vào sự nghiệp GD&ĐT, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Về xây dựng cơ sở vật chất, trang thiết bị Từ những ngày đầu mới thành lập đến thời kỳ sơ tán, trong chiến tranh cũng như trong thời bình, Nhà trường luôn xem xây dựng cơ sở vật chất kỹ thuật là yếu tố quan trọng để nâng cao chất lượng đào tạo và nghiên cứu khoa học. Trong chiến tranh phá hoại của đế quốc Mỹ, cơ sở ban đầu của Nhà trường được xây dựng khá khang trang nhưng đã bị bom đạn phá huỷ hoàn toàn. Từ năm 1973, Trường từ nơi sơ tán trở về và phải xây dựng lại từ đầu trên khu đất mới (Cơ sở I hiện nay). Đến nay, cơ sở vật chất của Nhà trường đã được xây dựng đồng bộ, hiện đại tại 5 địa điểm với tổng giá trị tài sản trên 2.000 tỷ đồng. Trung tâm Thông tin - Thư viện Nguyễn Thúc Hào có sức chứa hơn 2.500 chỗ ngồi được đầu tư đầy đủ trang thiết bị là thư viện hiện đại nhất khu vực Bắc Trung Bộ với hơn 50.000 đầu sách, báo, tạp chí với gần 1 triệu bản…; hàng vạn cơ sở dữ liệu điện tử toàn văn. Hiện nay, Trường đang triển khai đề án thành lập phân hiệu của Trường ở một số địa phương trong nước để phục vụ hoạt động đào tạo, nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ.

Ghi nhận những thành tích xuất sắc của Trường ĐH Vinh trong suốt 62 năm qua, Đảng và Nhà nước đã trao tặng Nhà trường danh hiệu "Anh hùng lao động", Huân chương độc lập hạng Nhất (2 lần), Huân chương Hữu nghị của nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào (3 lần). 2.2.2. Trường Đại học Hồng Đức Ngày 24/9/1997, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 797/QĐ-TTg về việc thành lập Trường Đại học Hồng Đức trên cơ sở 3 trường Cao đẳng (Cao đẳng Sư phạm, Cao đẳng Y tế Thanh Hoá và Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật) đã có bề dày đào tạo hơn 40 năm. Trường ĐH Hồng Đức là trường ĐH đầu tiên trong hệ thống GDĐH Việt Nam được thành lập theo mô hình mới: ĐH công lập, đa ngành, trực thuộc UBND tỉnh Thanh Hóa và chịu sự quản lý Nhà nước của Bộ Giáo dục và Đào tạo.

Trường được vinh dự mang niên hiệu vua Lê Thánh Tông - một trong

những vị hoàng đế anh minh nhất trong lịch sử chế độ phong kiến Việt Nam.

Sự ra đời của Trường Đại học Hồng Đức là niềm tự hào của nhân dân các dân tộc trong Tỉnh. Đây là trường đại học đầu tiên trên quê hương xứ Thanh,

mảnh đất giàu truyền thống lịch sử, văn hóa và cách mạng; có truyền thống hiếu học và khoa bảng hàng nghìn năm.

Khi mới thành lập, bộ máy tổ chức của Nhà trường gồm 24 đơn vị trực thuộc, trong đó có 10 khoa, 7 phòng, 1 ban và 3 trung tâm. Nhà trường có 771 cán bộ, giảng viên, trong đó có: 11 tiến sĩ; 80 thạc sĩ; tỉ lệ cán bộ, giảng viên đạt trình độ sau đại học là 18%.

Trường có 3 cơ sở: Cơ sở 1 (Cao đẳng Sư phạm) tọa lạc tại phường Đông Sơn; cơ sở 2 (Cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật) đặt tại phường Trường Thi; cơ sở 3 (Cao đẳng Y tế) tại phường Đông Vệ, thành phố Thanh Hóa.

Tổ chức, bộ máy của Nhà trường hiện nay gồm 33 đơn vị trực thuộc, trong đó có: 12 khoa đào tạo; 11 phòng, 3 ban; 6 trung tâm và Trạm Y tế. Đội ngũ cán bộ, giảng viên của Nhà trường hiện có gần 800 người. Trong số 540 giảng viên của Trường có 91,5% người có trình độ thạc sĩ trở lên, trong đó có 16 PGS, 118 Tiến sĩ (tăng gấp hơn 10 lần so với những ngày đầu thành lập).

Trải qua quá trình 20 năm xây dựng và phát triển, Nhà trường đã vinh dự nhận được nhiều bằng khen và các danh hiệu cao quý do Nhà nước trao tặng: Huân chương Lao động hạng Ba (2002); Huân chương Lao động hạng Nhì (2011), Huân chương Lao động hạng Nhất (2017) và nhiều phần thưởng cao quý khác

2.2.3. Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Vinh Tiền thân của trường ĐHSPKT Vinh là trường Công nhân Kỹ thuật Vinh được thành lập theo Quyết định số 113/CP.PG ngày 08/4/1960 của Chính phủ. Ở thời điểm này, trường Công nhân Kỹ thuật Vinh là một trong 2 trường lớn (cùng với trường Công nhân Kỹ thuật Hải Phòng) làm nhiệm vụ đào tạo công nhân kỹ thuật ở miền Bắc. Trường đóng trên bãi Cồn Nia, thuộc Làng Hưng Dũng, thành phố Vinh, tỉnh Nghệ An.

Những ngày đầu mới thành lập, mặc dầu phải lo xây dựng cơ sở vật chất, nhưng trước yêu cầu bức thiết về cung cấp nguồn nhân lực có kỹ thuật cho đất nước, Trường đã nhanh chóng tổ chức tuyển sinh. Sáng ngày 25 tháng 12 năm 1961, ngay trên công trường xây dựng trường, Lễ khai giảng khoá học đầu tiên được tiến hành với 450 học sinh và 90 cán bộ, giáo viên.

Từ cuối năm 1964 đến tháng 4 năm 1973, Trường đã đi sơ tán ở nhiều địa phương khác nhau của tỉnh Nghệ An. Trong thời gian sơ tán, mặc dù gặp nhiều khó khăn nhưng Trường vẫn duy trì hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ.

Tháng 5 năm 1973, Trường rời nơi sơ tán trở về Vinh. Cũng năm này, trường đổi tên thành Trường Giáo viên dạy nghề Vinh. Theo yêu cầu của thực tiễn, nhà trường được nâng cấp dần: năm 1978, thành Trường Sư phạm Kỹ Thuật Vinh; năm 1999, thành Trường Cao đẳng Sư phạm Kỹ thuật Vinh và năm 2006, thành Trường ĐHSPKT Vinh theo quyết định số 78/2006/QĐ-TTg, ngày 14/4/2006 của Thủ tướng Chính phủ.

Hiện nay, Trường có 10 khoa, 9 phòng và 2 trung tâm. Với quy mô đào tạo gần 8000 sinh viên ở 4 ngành thạc sỹ, 12 ngành đại học, 26 ngành cao đẳng trong các lĩnh vực: Cơ khí chế tạo, Cơ khí Động lực, Công nghệ Thông tin, Điện - Điện tử, Điện tử viễn thông, Công nghệ kỹ thuật máy tính, Sư phạm công nghệ và Kinh tế. Trường đang phấn đấu đào tạo giáo viên dạy nghề đạt trình độ khu vực và quốc tế, trước mắt 4 ngành nghề đạt trình độ quốc tế, 5 ngành nghề đạt trình độ khu vực ASEAN và các ngành nghề còn lại đạt trình độ Quốc gia. Trường đã được Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội cấp giấy phép tổ chức đánh giá kỹ năng nghề.

Đội ngũ cán bộ giảng viên của Trường hiện nay gần 300 người, trong đó 98% giảng viên có trình độ sau đại học, hơn 70% giảng viên có trình độ kỹ năng nghề từ bậc 3/5 trở lên, 20% giảng viên có trình độ kỹ năng nghề và nghiệp vụ sư phạm chuẩn quốc tế. Đội ngũ cán bộ, giảng viên đa số trẻ về tuổi đời, được đào tạo cơ bản, có tinh thần vượt khó, tích cực học tập để nâng cao về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; có phẩm chất đạo đức tốt, có kỹ năng nghề nghiệp vững vàng, tận tâm với nghề nghiệp.

Cơ sở vật chất, trang thiết bị nhà trường đã được đầu tư phát triển tương đối hoàn thiện và đồng bộ. Diện tích đất quy hoạch của Trường là 50 ha, hiện đã có 18 ha. Hệ thống nhà học lý thuyết, xưởng thực hành, phòng thí nghiệm, thư viện, hạ tầng kỹ thuật được đầu tư xây dựng, sửa chữa, nâng cấp với 122 phòng học lý thuyết, 88 xưởng, phòng thực hành kỹ năng nghề, 22 phòng thí nghiệm lý, hoá, cơ khí, vật liệu, điện… Thiết bị đào tạo được đầu tư đồng bộ, với công nghệ tiên tiến, hiện đại. Hệ thống nhà làm việc, thư viện, ký túc xá, khu giáo dục thể chất được đầu tư khang trang, sạch đẹp đáp ứng yêu cầu làm việc, sinh hoạt và học tập của cán bộ, giảng viên và sinh viên. Trường đang thực hiện dự án đầu tư thiết bị đào tạo từ nguồn vốn vay ODA gần 120 tỉ cho giai đoạn 2020-2025.

Với những thành tích nổi bật, Trường đã vinh dự được Nhà nước tặng thưởng Huân chương Lao động hạng 3 (1985), Huân chương Lao động hạng Nhì

(năm 1990), Huân chương Lao động hạng Nhất (năm 1995), Huân chương Độc lập hạng Ba (2005); Huân chương Độc lập hạng Nhì (năm 2010), Huân chương Hữu nghị của nước Cộng hoà Dân chủ Nhân dân Lào (2018). Nhiều năm liền Trường được nhận Cờ thi đua xuất sắc của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Cờ thi đua xuất sắc của Chính phủ. 2.2.4. Trường Đại học Hà Tĩnh Ngày 19/3/2007, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 318/QĐ- TTg về việc thành lập Trường ĐH Hà Tĩnh, trên cơ sở sáp nhập và nâng cấp Phân hiệu trường ĐH Vinh tại Hà Tĩnh, Trường Cao đẳng Sư phạm Hà Tĩnh và trường Trung cấp Kinh tế Hà Tĩnh. Đến tháng 11 năm 2013, Trường được sáp nhập thêm Trường Trung cấp Kỹ thuật Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Hà Tĩnh.

Trường ĐH Hà Tĩnh hiện có 22 đơn vị trực thuộc với 301 cán bộ, GV và nhân viên. Đội ngũ GV cơ hữu gồm 212 người, trong đó có 31 TS, 168 ThS và 13 GV có trình độ ĐH. Hiện nay, Nhà trường đang đào tạo 19 ngành học ở bậc ĐH, 23 ngành học ở bậc cao đẳng, 12 ngành trung cấp chuyên nghiệp. Số HSSV của Trường tính đến nay là 4.136 HSSV, trong đó hệ ĐH là 3.356 SV, hệ CĐ là 81 SV, lưu học sinh Lào học tiếng Việt là 450 SV, học sinh hệ tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông là 217 em. Trường thường xuyên phối hợp với các trường: Trường ĐH Bách khoa Hà Nội; Trường ĐH Xây dựng; Trường ĐH Kinh tế Quốc dân, Trường ĐH Khoa học xã hội và Nhân văn (ĐH Quốc gia Hà Nội), Trường ĐH Kinh tế (ĐHQGHN)… để đào tạo ThS.

Từ năm 2007 đến nay Trường đã đào tạo được 12.706 HSSV tốt nghiệp ra trường, trong đó: ĐH: 4.549, CĐ: 4.617, TC: 3.540. Những HSSV tốt nghiệp từ Trường ĐH Hà Tĩnh đã và đang góp phần quan trọng vào sự phát triển toàn diện KT - XH trên địa bàn tỉnh Hà Tĩnh và trong cả nước. Ngoài ra, Nhà trường còn đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cho nước bạn Lào.

Nhiệm vụ NCKH luôn được xác định là một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu để nâng cao uy tín, vị thế của nhà trường, được xác định rõ trong sứ mạng, mục tiêu phát triển của Trường và được chỉ đạo triển khai tích cực với nhiều giải pháp. Giai đoạn 2015 - 2019, Trường có hơn 500 bài báo đăng ở các tạp chí có chỉ số trong và ngoài nước, trong đó có 35 bài được đăng trên tạp chí quốc tế uy tín, thuộc danh mục ISI và Scopus. Cán bộ, GV của Nhà trường đã

thực hiện 01 đề tài cấp Nhà nước, 15 đề tài cấp Bộ, tỉnh, 31 đề tài cấp cơ sở; Nhà trường cũng đã tổ chức biên soạn và xuất bản 37 giáo trình, sách chuyên khảo, sách tham khảo, tài liệu học tập…

Hiện tại, hệ thống cơ sở vật chất, trang thiết bị ở cả hai cơ sở đều đáp ứng tốt quy mô đào tạo và NCKH cho HSSV và cán bộ, GV của Trường. Công tác quản lý tài chính trong những năm qua đã được cải tiến mạnh mẽ, đáp ứng yêu cầu thực tiễn của Nhà trường và tuân thủ theo đúng các quy định của Nhà nước về quản lý tài chính đối với đơn vị sự nghiệp công lập. Trường điều hành tập trung và điều tiết sử dụng hợp lý các nguồn thu đáp ứng yêu cầu công việc, đồng thời quan tâm đến việc cải thiện thu nhập cho người lao động.

Với những thành tích đạt được trong những năm qua Trường ĐH Hà Tĩnh đã được: Nhà nước tặng thưởng: Huân chương Lao động các hạng Nhất, Nhì, Ba; Nhà nước nước Cộng hoà Dân chủ Nhân dân Lào Lào tặng thưởng: Huân chương Hữu nghị, Huân chương lao động hạng Ba; Chính phủ, Bộ Giáo dục và Đào tạo, các Bộ, Ngành, UBND tỉnh Hà Tĩnh tặng nhiều Bằng khen, cờ thi đua xuất sắc.

2.2.5. Trường Đại học Quảng Bình Ngày 24/10/2006, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 237/QĐ-TTg về việc thành lập Trường Đại học Quảng Bình, trên cơ sở Trường CĐSP Quảng Bình mà tiền thân là Trường Trung cấp Sư phạm Quảng Bình. Đây là trường ĐH đào tạo đa ngành, đa cấp, đa lĩnh vực duy nhất của tỉnh Quảng Bình. Năm 2007, Trường tuyển sinh khóa đầu tiên với 421 SV các ngành đào tạo ĐH hệ chính quy. Từ năm học 2008 – 2009, Trường đã chuyển đổi phương thức đào tạo từ niên chế, học phần sang hệ thống tín chỉ.

Hiện nay, Trường có 11 khoa đào tạo: Khoa Kỹ thuật - Công nghệ thông tin, Khoa Khoa học xã hội, Khoa Khoa học tự nhiên, Khoa Sư phạm Tiểu học - Mầm non, Khoa Ngoại ngữ, Khoa Âm nhạc - Mỹ thuật, Khoa Giáo dục thể chất - Quốc phòng, Khoa Nông - Lâm - Ngư, Khoa Lý luận chính trị, Khoa Kinh tế - Du lịch, Khoa Giáo dục thường xuyên; Có 9 phòng, ban và 10 trung tâm: Phòng Tổ chức - Hành chính, Phòng Đào tạo, Phòng QL Khoa học và Hợp tác quốc tế, Phòng Công tác sinh viên, Phòng Kế hoạch - Tài chính, Phòng Thanh tra - Pháp chế, Phòng Đảm bảo chất lượng giáo dục, Phòng Quản trị, Ban Quản lý dự án, Trung tâm học liệu, Trung tâm Nghiên cứu Asean, Trung tâm Tin học - Ngoại ngữ, Trung tâm Hỗ trợ sinh viên và khởi nghiệp, Trung tâm Nghiên cứu khoa

học và chuyển giao công nghệ, Trung tâm Nghiên cứu và Thực nghiệm nông lâm, Trung tâm Nghiên cứu và thể hiện Âm nhạc, Trung tâm Nghiên cứu và ứng dụng Mỹ thuật, Tạp chí Khoa học và Công nghệ.

Tính đến thời điểm này, đội ngũ cán bộ cơ hữu của Nhà trường là 293 người, trong đó có 177 giảng viên; 116 CV và nhân viên. Tỷ lệ giảng viên cơ hữu có trình độ tiến sĩ trở lên trên tổng số giảng viên cơ hữu của Nhà trường: 17.9 % (35/195). Tỷ lệ giảng viên có trình độ sau đại học đạt 94.9%, trong đó có 43 tiến sỹ, 125 thạc sỹ; có 02 Phó Giáo sư, 02 giảng viên cao cấp, 35 giảng viên chính.

Từ một trường cao đẳng sư phạm trở thành cơ sở đào tạo đại học đa ngành, đa cấp, đa hệ là sự cố gắng to lớn của cán bộ, giảng viên Nhà trường và sự quan tâm chỉ đạo của Tỉnh ủy, UBND Tỉnh, Bộ Giáo dục và Đào tạo, của các cơ quan ban ngành…

Khái quát về các trường ĐH trên địa bàn một số tỉnh Bắc Trung Bộ là một

trong những cơ sở thực tiễn của đề tài luận án.

2.3. THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CHUYÊN VIÊN TRƯỜNG ĐẠI

HỌC TRONG BỐI CẢNH ĐỔI MỚI QUẢN LÝ GIÁO DỤC ĐẠI HỌC

2.3.1. Thực trạng số lượng, trình độ đào tạo, ngạch viên chức của đội

ngũ chuyên viên các trường đại học ở địa bàn khảo sát

Bảng 2.3. Thống kê số lượng, giới tính, trình độ đào tạo, ngạch viên chức của đội ngũ CV các trường ĐH ở địa bàn khảo sát

Giới tính Trình độ đào tạo Ngạch công chức

CV Trường ĐH Tổng Đại Thạc Tiến CV Nam Nữ CV Cao học sĩ sĩ chính cấp

ĐH Hồng Đức 56 65 52 66 3 121 0 0 121

ĐH Vinh 87 118 82 117 6 197 8 0 205

ĐHSPKT Vinh 18 32 28 21 1 50 0 0 50

ĐH Hà Tĩnh 14 33 38 9 0 47 0 0 47

ĐH Quảng Bình 22 57 43 35 1 79 0 0 79

Tổng cộng 197 305 243 248 11 494 8 0 502

Từ số liệu của bảng 2.3, có thể thấy:

- Về giới tính, nam CV chiếm tỉ lệ 39,24%; nữ CV chiếm tỉ lệ 60,76%.

Tương quan về giới tính của đội ngũ CV phản ánh tương quan chung về giới tính

của đội ngũ cán bộ, viên chức các trường ĐH trên địa bàn khảo sát. Ví dụ, tính đến

tháng 01/2021, trường ĐH Vinh có 1032 cán bộ, viên chức, trong đó có 424 cán

bộ, viên chức nam (chiếm tỉ lệ 40,08%), có 608 cán bộ, viên chức nữ (chiếm tỉ lệ

59,92%). Ở ngạch CV, số CV nữ nhiều hơn số CV nam cũng là điều hợp lý.

- Về trình độ đào tạo, tất cả CV của các trường ĐH trên địa bàn khảo sát

đều đạt chuẩn về trình độ đào tạo (đại học); trong đó, số CV có trình độ thạc sĩ

chiếm tỉ lệ 48,25%. Trường có tỉ lệ CV đạt trình độ thạc sĩ cao nhất là ĐH Vinh

(57,07%); tiếp theo là ĐH Hồng Đức (54,54%); ĐHSPKT Vinh (42,00%)... Số

CV có trình độ tiến sĩ (không tính số tiến sĩ công tác ở các phòng ban/trung tâm

nhưng thuộc ngạch giảng viên) chiếm tỉ lệ 2,19%.

Điều cần lưu ý ở đây là, tuy trình độ đào tạo của CV của các trường ĐH

trên địa bàn khảo sát cao nhưng phần lớn không phù hợp với yêu cầu CMNV

theo VTVL. Qua trao đổi với ông T.M.T, Trường ĐH Hồng Đức, có thể thấy rất

ít CV được đào tạo ban đầu đúng với VTVL mà họ đảm nhận. Ví dụ, phụ trách

VTVL lưu trữ nhưng chưa học ngành Lưu trữ học; phụ trách VTVL văn phòng

nhưng chưa học ngành Quản trị văn phòng; phụ trách VTVL bảo hiểm nhưng

chưa học ngành Bảo hiểm… Vì thế, công tác bồi dưỡng để giúp CV thích ứng

với công việc của VTVL đảm nhận luôn luôn đặt ra đối với các trường ĐH trên

địa bàn khảo sát.

- Về ngạch công chức, trong 05 trường ĐH được khảo sát, chỉ trường ĐH

Vinh có CV chính nhưng chỉ chiếm tỉ lệ thấp (3,90%). Việc không có CV chính

hoặc CV chính chiếm tỉ lệ thấp không chỉ ảnh hưởng đến chất lượng giải quyết

công việc theo VTVL mà còn ảnh hưởng đến hiệu quả phát triển đội ngũ CV

trong các trường ĐH. Thiếu CV chính có nghĩa là thiếu những “hạt nhân”, “đầu

tàu” cho sự phát triển đội ngũ CV theo tiếp cận VTVL.

2.3.2. Thực trạng nhận thức về vị trí, vai trò của đội ngũ chuyên viên

trong các trường đại học

Thực trạng nhận thức về vị trí, vai trò của đội ngũ CV trong các trường

ĐH được thể hiện ở bảng 2.4.

Bảng 2.4. Thực trạng nhận thức về vị trí, vai trò của đội ngũ CV

trong các trường ĐH

Cán bộ quản lý (n=169) TT Vị trí, vai trò

___ X

Mức Mức Chuyên viên (n= 252) ___ X

1 3,72 4 3,47 4

2 3,61 4 3,45 4

3 3,62 4 3,42 4

4 3,78 4 3,52 4

5 3,39 3 3,34 3

6 3,29 3 3,23 3

Đảm nhận các VTVL khác nhau trong trường ĐH Làm việc ở nhiều đơn vị, tổ chức trong trường ĐH Có chức danh, mã số ngạch, chức trách, nhiệm vụ và tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ Là những “mắt xích” không thể thiếu được trong hệ thống hành chính của trường ĐH Là “cầu nối” giữa trường ĐH với các bên liên quan ngoài nhà trường Chuyển hóa những văn bản quy phạm pháp luật thành các quy định, quy chế của trường ĐH

___ X

3,61 3,40

Từ số liệu của bảng 2.4, có thể thấy: Thứ nhất: Các đối tượng khảo sát đều nhận thức rất thống nhất về vị trí, vai trò của đội ngũ CV trường ĐH. Điều đó thể hiện ở chỗ, cùng một biểu hiện cả CBQL và CV đều cho là Khá phù hợp hoặc Tương đối phù hợp.

Thứ hai: Nếu dựa trên điểm trung bình, có thể thấy, nhận thức của CBQL cao hơn so với CV ở cả 6 biểu hiện về vị trí, vai trò của đội ngũ CV trường ĐH: 3,72 > 3,47; 3,61>3,45; 3,62>3,42...

Thứ ba: Trong các biểu hiện về vị trí, vai trò của đội ngũ CV trường ĐH, đối với CBQL, biểu hiện Là những “mắt xích” không thể thiếu được trong hệ thống hành chính của trường ĐH được cho là phù hợp nhất (có điểm trung bình xếp thứ 1); tiếp theo là biểu hiện: Đảm nhận các VTVL khác nhau trong trường ĐH (có điểm trung bình xếp thứ 2); Có chức danh, mã số ngạch, chức trách, nhiệm vụ và tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ (có điểm trung bình xếp thứ 3). Đây được xem là 3 biểu hiện khá rõ ràng về vị trí, vai trò của đội ngũ CV trường ĐH.

Ở CV, 3 biểu hiện có thứ bậc cao nhất là những “mắt xích” không thể thiếu được trong hệ thống hành chính của trường ĐH (có điểm trung bình xếp thứ 1); Đảm nhận các VTVL khác nhau trong trường ĐH (có điểm trung bình xếp thứ 2); Có chức danh, mã số ngạch, chức trách, nhiệm vụ và tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ (có điểm trung bình xếp thứ 3). Như vậy, các biểu hiện có thứ bậc cao nhất về vị trí, vai trò của đội ngũ CV trường ĐH giữa CV và CBQL đều có sự trùng khớp với nhau.

2.3.3. Thực trạng thực hiện chức năng, nhiệm vụ của đội ngũ chuyên

viên trong các trường đại học

Thực trạng thực hiện chức năng, nhiệm vụ của đội ngũ CV trong các

trường ĐH được thể hiện ở bảng 2.5.

Bảng 2.5. Thực trạng thực hiện chức năng, nhiệm vụ của đội ngũ CV trong các trường ĐH

TT Chức năng, nhiệm vụ

Chuyên viên (n= 252) ___ X Cán bộ quản lý (n=169) ___ Mức X Mức

1 3,40 3 3,44 4

2 3,38 3 3,43 4

3 3,33 3 3,40 3

4 3,34 3 3,39 3

5 3,37 3 3,42 4

6 3,35 3 3,41 4 Xây dựng kế hoạch, quy định cụ thể để triển khai nhiệm vụ quản lý trường ĐH thuộc lĩnh vực chuyên môn, nghiệp vụ Tham gia xây dựng cơ chế, các quyết định cụ thể của từng nội dung quản lý theo quy định của pháp luật, phù hợp với tình hình thực tế của trường ĐH Nghiên cứu giải quyết theo thẩm quyền hoặc tham mưu trình cấp có thẩm quyền quyết định xử lý các vấn đề cụ thể; phối hợp với các đồng nghiệp thực hiện các công việc có liên quan Hướng dẫn, theo dõi, đôn đốc, kiểm tra và đề xuất các biện pháp để thực hiện các cơ chế, quyết định quản lý đạt kết quả Tham gia kiểm tra, thu thập thông tin, thống kê, quản lý hồ sơ, lưu trữ tư liệu, số liệu nhằm phục vụ cho công tác quản lý nhà nước được chặt chẽ, chính xác, đúng nguyên tắc Tổng hợp tình hình, phân tích, đánh giá hiệu quả công việc được giao

___ X

3.36 3.41

Từ số liệu của bảng 2.5, có thể thấy:

Thứ nhất: Nếu căn cứ vào điểm trung bình chung có thể thấy, CV

đánh giá sự thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình cao hơn CBQL. Nếu

CV đánh giá sự thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình ở mức 4 (khá) thì

CBQL đánh giá ở mức 3 (trung bình). Theo ông T.M.T, trường ĐH Hồng

Đức, sở dĩ CV đánh giá sự thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình cao

hơn CBQL vì hai lý do sau: 1) Xu hướng tự đánh giá thường cao hơn đánh

giá; 2) CV là người hiểu rõ kết quả thực hiện chức năng, nhiệm vụ của

mình nhất.

Thứ hai: Sự đánh giá của các đối tượng khảo sát về sự thực hiện

chức năng, nhiệm vụ của đội ngũ CV về cơ bản phù hợp với tình hình thực

tế của các trường ĐH trên địa bàn khảo sát. Tuy CV có đánh giá sự thực

hiện chức năng, nhiệm vụ của mình ở mức 4 (khá) nhưng cũng chỉ mới

tiệm cận mức 4 (khá).

Thứ ba: Trong những biểu hiện đối với sự thực hiện chức năng, nhiệm vụ

của đội ngũ CV trường ĐH, những biểu hiện được các đối tượng đánh giá cao

hơn là: Xây dựng kế hoạch, quy định cụ thể để triển khai nhiệm vụ quản lý

trường ĐH thuộc lĩnh vực chuyên môn, nghiệp vụ; Tham gia xây dựng cơ chế,

các quyết định cụ thể của từng nội dung quản lý theo quy định của pháp luật,

phù hợp với tình hình thực tế của trường ĐH; Tham gia kiểm tra, thu thập thông

tin, thống kê, quản lý hồ sơ, lưu trữ tư liệu, số liệu nhằm phục vụ cho công tác

quản lý nhà nước được chặt chẽ, chính xác, đúng nguyên tắc.

Còn những biểu hiện được các đối tượng đánh giá thấp hơn là:

Nghiên cứu giải quyết theo thẩm quyền hoặc tham mưu trình cấp có thẩm

quyền quyết định xử lý các vấn đề cụ thể; phối hợp với các đồng nghiệp

thực hiện các công việc có liên quan; Hướng dẫn, theo dõi, đôn đốc, kiểm

tra và đề xuất các biện pháp để thực hiện các cơ chế, quyết định quản lý

đạt kết quả. Sở dĩ những biểu hiện này được các đối tượng đánh giá thấp

hơn vì đây là những biểu hiện liên quan đến chức năng, nhiệm vụ chung

mà để hoàn thành, đòi hỏi đội ngũ CV trường ĐH phải có những năng lực

nhất định.

2.3.4. Thực trạng đội ngũ chuyên viên trường đại học theo khung

năng lực của vị trí việc làm

2.3.4.1. Thực trạng phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp của đội

ngũ chuyên viên trường đại học

Thực trạng phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp của đội ngũ CV

trường ĐH được thể hiện ở bảng 2.6.

Bảng 2.6. Thực trạng phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp

của đội ngũ CV trường ĐH

TT Phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp Mức Cán bộ quản lý (n=169) ___ X Chuyên viên (n= 252) ___ X Mức

1 3,52 4 3,67 4

2 3,54 4 3,65 4

3 3,38 3 3,48 4

4 3,53 3,56 4 4

5 3,48 3,64 4 4

6 3,37 3,41 4 3

Có bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định với chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, nắm vững chủ trương, đường lối của Đảng Thực hiện đầy đủ nghĩa vụ của viên chức theo quy định của pháp luật; nghiêm túc chấp hành sự phân công nhiệm vụ của cấp trên Tận tụy, trách nhiệm, liêm khiết, trung thực, khách quan, công tâm và gương mẫu trong thực thi công vụ; lịch sự, văn hóa và chuẩn mực trong giao tiếp, phục vụ nhân dân Có lối sống và sinh hoạt lành mạnh, khiêm tốn, đoàn kết; cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư Không lợi dụng việc công để mưu cầu lợi ích cá nhân; không quan liêu, tham nhũng, lãng phí, tiêu cực Thường xuyên có ý thức học tập, rèn luyện nâng cao phẩm chất, trình độ, năng lực

___ X

3.47 3.56

Từ số liệu của bảng 2.6, có thể thấy:

Thứ nhất: CV đánh giá cao hơn so với CBQL về phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp. Điều đó không chỉ thể hiện ở điểm trung bình chung

của CV cao hơn CBQL (3,56>3,47) mà còn thể hiện ở tất cả các biểu hiện về

phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp, CV đều có điểm trung bình cao

hơn CBQL. Đây là một thực tế thường thấy khi viên chức đánh giá về phẩm

chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp của bản thân, bao giờ cũng có xu hướng

đánh giá cao hơn.

Thứ hai: Có 02 biểu hiện về phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp của

CV được CBQL đánh giá ở mức 3 (trung bình) là: Tận tụy, trách nhiệm, liêm

khiết, trung thực, khách quan, công tâm và gương mẫu trong thực thi công vụ;

lịch sự, văn hóa và chuẩn mực trong giao tiếp, phục vụ nhân dân; Thường xuyên

có ý thức học tập, rèn luyện nâng cao phẩm chất, trình độ, năng lực. Theo ông

T.Đ.T, trường đại học Hồng Đức, sự đánh giá này là hoàn toàn phù hợp; khi ở

các trường ĐH, vẫn còn một bộ phận CV thiếu sự tận tụy, trách nhiệm, liêm

khiết, trung thực, khách quan, công tâm và gương mẫu trong thực thi công vụ;

chưa có ý thức học tập, rèn luyện nâng cao phẩm chất, trình độ, năng lực một

cách thường xuyên.

Thứ ba: Các biểu hiện về phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp của

CV được các đối tượng khảo sát đánh giá cao thường là những biểu hiện rất khó

lượng giá như: Có lối sống và sinh hoạt lành mạnh, khiêm tốn, đoàn kết; cần,

kiệm, liêm, chính, chí công vô tư; Không lợi dụng việc công để mưu cầu lợi ích

cá nhân; không quan liêu, tham nhũng, lãng phí, tiêu cực…

Như vậy, điều quan tâm đối với phẩm chất chính trị, đạo đức nghề

nghiệp của CV trường ĐH là phải nâng cao sự tận tụy, trách nhiệm, liêm

khiết, trung thực, khách quan, công tâm và gương mẫu trong thực thi công

vụ; nâng cao ý thức học tập, rèn luyện phẩm chất, trình độ, năng lực của

bản thân. Vì thế, khi bồi dưỡng phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp

cho đội ngũ CV trường ĐH, cần chú ý đúng mức đến bồi dưỡng các nội

dung nói trên.

2.3.4.2. Thực trạng năng lực chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ

chuyên viên trường đại học

Thực trạng năng lực chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ CV trường ĐH

được thể hiện ở bảng 2.7.

Bảng 2.7. Thực trạng năng lực chuyên môn, nghiệp vụ

của đội ngũ CV trường ĐH

Năng lực chuyên môn, nghiệp vụ

Mức Cán bộ quản lý (n=169) ___ X Chuyên viên (n= 252) ___ X

1 3,40 3 Mức 4 3,80

2 3,38 3 3,79 4

3 3,36 3 3,74 4

4 3,35 3,38 3 3

5 3 3,34 3,37 3

6 3 3,33 3,39 3

7 3 3,26 3,40 3 Chủ động tìm hiểu và nắm vững các tài liệu về chuyên môn, nghiệp vụ theo VTVL Có khả năng tổng hợp và hệ thống hóa được một khối lượng lớn các tài liệu về chuyên môn, nghiệp vụ theo VTVL, chủ động cập nhật các kiến thức mới về nghiệp vụ để nâng cao trình độ Có khả năng vận dụng được các kiến thức chuyên môn vào công việc, thực hiện công việc một cách có định hướng Đánh giá được hiệu quả công việc của những người khác cùng chuyên môn nghiệp vụ; phân tích được những tình huống phát sinh trong trong công việc Có khả năng đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ cho những người mới Đúc rút được những phương pháp, kĩ thuật mới để thực hiện công việc ngày càng tốt hơn Có khả năng suy nghĩ phản biện, tìm lý do và tự giải quyết vấn đề của mình

___ X Từ số liệu của bảng 2.7, có thể thấy: Thứ nhất: Các đối tượng khảo sát đánh giá không cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ CV trường ĐH. Điều đó thể hiện ở chỗ, cả 07 biểu hiện đối với năng lực chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ CV trường ĐH đều được CBQL đánh giá ở mức độ trung bình (mức 3); trong khi đó, chỉ có 3/7 các biểu hiện này được CV đánh giá ở mức độ khá (mức 4). Sự đánh giá này, theo ông C.D.C, trường ĐHSPKT Vinh là có cơ sở; khi một bộ phận không nhỏ CV trường ĐH trong thực thi công vụ còn chưa thể hiện được đầy đủ năng lực chuyên môn, nghiệp vụ của bản thân.

3,55 3,34

Thứ hai: Giữa các đối tượng khảo sát có sự thống nhất cao khi đánh giá cùng một mức (mức 3) các biểu hiện đối với năng lực chuyên môn, nghiệp vụ

của đội ngũ CV trường ĐH: Đánh giá được hiệu quả công việc của những người khác cùng chuyên môn nghiệp vụ; phân tích được những tình huống phát sinh trong trong công việc; Có khả năng đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ cho những người mới; Đúc rút được những phương pháp, kĩ thuật mới để thực hiện công việc ngày càng tốt hơn; Có khả năng suy nghĩ phản biện, tìm lý do và tự giải quyết vấn đề của mình.

Thứ ba: Nếu căn cứ vào điểm trung bình chung, CV có sự đánh giá cao hơn năng lực chuyên môn, nghiệp vụ của mình so với CBQL (3,55>3.34). Căn cứ vào điểm trung bình ở từng biểu hiện của năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, điều này cũng thể hiện rõ. Ví dụ, ở biểu hiện: Chủ động tìm hiểu và nắm vững các tài liệu về chuyên môn, nghiệp vụ theo VTVL, điểm trung bình của CBQL là 3,40; trong khi đó điểm trung bình của CV là 3,80.

Nhìn chung, năng lực chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ CV trường ĐH còn có những hạn chế nhất định. Nếu không được bồi dưỡng năng lực này một cách đầy đủ thì hiệu quả thực thi công vụ của đội ngũ CV trường ĐH sẽ không cao.

2.3.4.3. Thực trạng năng lực tham mưu của đội ngũ chuyên viên

trường đại học Thực trạng năng lực tham mưu của đội ngũ CV trường ĐH được thể hiện ở bảng 2.8.

Bảng 2.8. Thực trạng năng lực tham mưu của đội ngũ CV trường ĐH

Cán bộ quản lý (n=169) TT Năng lực tham mưu

___ X 3,43

Chuyên viên (n= 252) ___ Mức X 3,79 4 Mức 4 1 Am hiểu sâu sắc lĩnh vực mình phụ trách

2 3,39 3 3,40 3

3 3,25 3 3,39 3

4 3,40 3 3,74 4

5 3,34 3 3,59 4 Có tính nguyên tắc cao, nhưng xem xét giải quyết công việc cụ thể với thái độ khách quan, biện chứng Có tư duy nhạy bén đối với các vấn đề cần tham mưu cho lãnh đạo Không có đầu óc vụ lợi, thiên vị, xen động cơ cá nhân vào xem xét, đề xuất, giải quyết các công việc đặc biệt quan trọng của nhà trường Dám đề xuất và dám chịu trách nhiệm trước những đề xuất của mình

___ X

3.36 3,58

Từ số liệu của bảng 2.8, có thể thấy:

Thứ nhất: Các đối tượng khảo sát đánh giá cao hơn những biểu hiện đối

với năng lực tham mưu của đội ngũ CV trường ĐH là: Am hiểu sâu sắc lĩnh vực

mình phụ trách; Không có đầu óc vụ lợi, thiên vị, xen động cơ cá nhân vào xem

xét, đề xuất, giải quyết các công việc đặc biệt quan trọng của nhà trường; Dám

đề xuất và dám chịu trách nhiệm trước những đề xuất của mình.

Thứ hai: Một số biểu hiện như: Có tính nguyên tắc cao, nhưng xem xét

giải quyết công việc cụ thể với thái độ khách quan, biện chứng; Có tư duy

nhạy bén đối với các vấn đề cần tham mưu cho lãnh đạo lại được các đối

tượng khảo sát đánh giá thấp hơn (cả CBQL và CV đều ở mức trung bình).

Theo ông Đ.B.T, trường ĐH Hồng Đức, điểm hạn chế nhất trong công tác

tham mưu của đội ngũ CV trường ĐH chính là thiếu tư duy nhạy bén đối với

các vấn đề cần tham mưu cho lãnh đạo nhà trường và các đơn vị, nhất là

những vấn đề về đổi mới nội dung, phương pháp, đánh giá kết quả đào tạo

theo các xu hướng tiếp cận hiện đại.

Thứ ba: Các đối tượng khảo sát, về cơ bản, có sự thống nhất cao trong

đánh giá đối với năng lực tham mưu của đội ngũ CV trường ĐH. Điều này thể

hiện ở thứ tự điểm trung bình đối với từng biểu hiện mà CBQL và CV đánh giá

có sự tương ứng với nhau. Ví dụ, ở biểu hiện Am hiểu sâu sắc lĩnh vực mình

phụ trách thứ tự điểm trung bình của CBQL là 1, của CV cũng là 1; hoặc ở

biểu hiện Không có đầu óc vụ lợi, thiên vị, xen động cơ cá nhân vào xem xét,

đề xuất, giải quyết các công việc đặc biệt quan trọng của nhà trường thứ tự

điểm trung bình của CBQL là 2, của CV cũng là 2...

Như vậy, điểm yếu trong năng lực tham mưu của đội ngũ CV trường ĐH

chính là sự thiếu tư duy nhạy bén đối với các vấn đề cần tham mưu cho lãnh đạo

nhà trường và các đơn vị. Do đó, khi bồi dưỡng năng lực tham mưu cho đội ngũ

CV trường ĐH, cần quan tâm hơn đến bồi dưỡng nội dung này.

2.3.4.4. Thực trạng năng lực phân tích, tổng hợp, xử lý thông tin của

đội ngũ chuyên viên trường đại học

Thực trạng năng lực phân tích, tổng hợp, xử lý thông tin của đội ngũ CV

trường ĐH được thể hiện ở bảng 2.9.

Bảng 2.9. Thực trạng năng lực phân tích, tổng hợp, xử lý thông tin

của đội ngũ CV trường ĐH

TT Năng lực phân tích, tổng hợp, xử lý thông tin Mức Mức Cán bộ quản lý (n=169) ___ X Chuyên viên (n= 252) ___ X

1 3,42 4 3,68 4

2 3,41 4 3,80 4

3 3,38 3 3,79 4

4 3,35 3 3,78 4

5 3,34 3 3,69 4 Nắm vững nguyên tắc và phương pháp phân tích, tổng hợp, xử lí thông tin Vận dụng được các công cụ và kỹ thuật thu thập thông tin, dữ liệu liên quan đến công việc được giao Trình bày một cách tự tin, rõ ràng và rành mạch các thông tin, dữ liệu thu thập được theo hướng phân tích có dẫn chứng Vận dụng công cụ và kỹ thuật phù hợp để lập và triển khai kế hoạch công tác của cá nhân và đơn vị Lựa chọn và vận dụng các kỹ thuật để viết các loại báo cáo cụ thể

___ X Từ số liệu của bảng 2.9, có thể thấy:

3.38 3,74

Thứ nhất: CV đánh giá cao hơn so với CBQL về năng lực phân tích, tổng

hợp, xử lý thông tin. Điều đó thể hiện ở điểm trung bình chung của CV cao hơn

so với CBQL (3,74>3,38) và ở điểm trung bình tất cả các biểu hiện của năng lực

này, CV đều cao hơn CBQL (3,68>3,42; 3,80>3,41; 3,79>3,38; 3,78>3,35; 3,69>3,34).

Thứ hai: Trong 05 biểu hiện đối với năng lực phân tích, tổng hợp, xử lý

thông tin của CV trường ĐH, chỉ có 02 biểu hiện được CBQL đánh giá ở mức

khá (mức 4): Nắm vững nguyên tắc và phương pháp phân tích, tổng hợp, xử lí

thông tin; Vận dụng được các công cụ và kỹ thuật thu thập thông tin, dữ liệu liên

quan đến công việc được giao. Đây được xem là yêu cầu tối thiểu mà bất kỳ CV

nào cũng cần phải có trong thực thi công vụ của mình. Trong khi đó, các biểu

hiện: Trình bày một cách tự tin, rõ ràng và rành mạch các thông tin, dữ liệu thu

thập được theo hướng phân tích có dẫn chứng; Vận dụng công cụ và kỹ thuật phù hợp để lập và triển khai kế hoạch công tác của cá nhân và đơn vị; Lựa chọn

và vận dụng các kỹ thuật để viết các loại báo cáo cụ thể được xem là thành phần

cốt lõi của năng lực phân tích, tổng hợp, xử lý thông tin của CV trường ĐH chỉ

được CBQL đánh giá ở mức trung bình (mức 3).

Theo ông N.V.T, trường ĐHSPKT Vinh, đánh giá của CBQL về năng lực

phân tích, tổng hợp, xử lý thông tin của CV trường ĐH là khách quan. Những

biểu hiện của năng lực này được CBQL đánh giá ở mức trung bình (mức 3) cũng

chính là những điểm còn hạn chế của đội ngũ CV trường ĐH.

Thứ ba: Năng lực phân tích, tổng hợp, xử lý thông tin được xem là năng

lực công cụ của CV trường ĐH. Vì thế, cần phải nhanh chóng bồi dưỡng năng

lực này cho CV gắn với bồi dưỡng năng lực sử dụng tin học và ngoại ngữ.

2.3.4.5. Thực trạng năng lực thực hiện của đội ngũ chuyên viên trường

đại học

Thực trạng năng lực thực hiện của đội ngũ CV trường ĐH được thể hiện ở

bảng 2.10.

Bảng 2.10. Thực trạng năng lực thực hiện của đội ngũ

CV trường ĐH

Cán bộ quản lý (n=169) TT Năng lực thực hiện

___ X

Mức Chuyên viên (n= 252) ___ Mức X

1 3,52 4 3,79 4

2 3,41 4 3,52 4

3 3,39 3 3,51 4

4 3,23 3 3,50 4

5 3,15 3 3,40 3

Nắm vững các công việc của từng vị trí việc làm Có khả năng kế hoạch hóa việc thực hiện các nhiệm vụ được giao Biết tổ chức giải quyết các công việc theo những quy trình nhất định Biết lựa chọn cách thức triển khai phù hợp với yêu cầu của từng loại công việc/nhiệm vụ và điều kiện thực tế của đơn vị Biết tìm kiếm, huy động các nguồn lực để triển khai thực hiện công việc/ nhiệm vụ được giao

___ X

6 3.35 3.54

Từ số liệu của bảng 2.10, có thể thấy:

Thứ nhất: Có 02 biểu hiện của năng lực thực hiện là: Nắm vững các công

việc của từng VTVL và Có khả năng kế hoạch hóa việc thực hiện các nhiệm vụ

được giao cả CBQL và CV đều đánh giá ở mức khá (mức 4).

CBQL và CV còn có sự thống nhất về mức đánh giá ở biểu hiện: Biết tìm

kiếm, huy động các nguồn lực để triển khai thực hiện công việc/nhiệm vụ được

giao. Ở biểu hiện này, cả CBQL và CV đều đánh giá ở mức trung bình (mức 3).

Theo ông T.Đ.H, trường ĐH Quảng Bình, biết tìm kiếm, huy động các nguồn

lực để triển khai thực hiện công việc/nhiệm vụ được giao là điểm yếu trong năng

lực thực hiện của CV trường ĐH. Thực tế ở một số trường ĐH cho thấy, nhiều

CV chưa biết hoặc chưa chủ động tìm kiếm, huy động các nguồn lực để triển

khai thực hiện công việc/nhiệm vụ được giao, nhất là những công việc/nhiệm vụ

đòi hỏi không chỉ nguồn lực trong đơn vị mà còn đòi hỏi nguồn lực ngoài đơn

vị, ngoài trường.

Thứ hai: Ở tất cả các biểu hiện của năng lực thực hiện, CV đều đánh giá

cao hơn so với CBQL: 3,79> 3,52 (ở biểu hiện 1); 3,52> 3,41 (ở biểu hiện 2);

3,51> 3,39 (ở biểu hiện 3); 3,50> 3,23 (ở biểu hiện 4)...

Thứ ba: Trong năng lực thực hiện, ngoài hạn chế về khả năng tìm kiếm,

huy động các nguồn lực để triển khai thực hiện công việc/nhiệm vụ được giao,

theo ông N.A.D, trường ĐH Vinh, CV còn hạn chế về khả năng tổ chức giải

quyết các công việc theo những quy trình nhất định; lựa chọn cách thức triển

khai phù hợp với yêu cầu của từng loại công việc/nhiệm vụ và điều kiện thực tế

của đơn vị. Các hạn chế này cần được khắc phục kịp thời, thông qua công tác

bồi dưỡng viên chức của trường ĐH và tự bồi dưỡng của CV.

2.3.4.6. Thực trạng năng lực làm việc nhóm của đội ngũ chuyên viên

trường đại học

Thực trạng năng lực làm việc nhóm của đội ngũ CV trường ĐH được thể

hiện ở bảng 2.11.

Bảng 2.11. Thực trạng năng lực làm việc nhóm của đội ngũ CV trường ĐH

Cán bộ quản lý (n=169) TT Năng lực làm việc nhóm

___ X

Mức Chuyên viên (n= 252) ___ X

1 3,60 Mức 4 3,52 4

2 3,44 4 3,55 4

3 3,42 4 3,58 4

4 3,33 3 3,38 3

5 3,35 3 3,36 3

6 3,31 3 3,33 3

3,40 3.45 Nắm vững mục tiêu làm việc chung của nhóm Biết bày tỏ ý kiến và các giải pháp để giải quyết vấn đề của nhóm Cởi mở, trung thực và tôn trọng lẫn nhau trong giao tiếp Biết thỏa thuận, đánh giá và giải quyết các vấn đề để hướng đến một giải pháp chung cho nhóm Biết tin tưởng và lắng nghe ý kiến của các thành viên trong nhóm Biết kiềm chế được những xung đột có thể xẩy ra trong quá trình làm việc nhóm ___ X

Từ số liệu của bảng 2.11, có thể thấy: Thứ nhất: Các đối tượng khảo sát có sự thống nhất cao trong đánh giá năng lực làm việc nhóm của CV trường ĐH. Điều đó thể hiện ở chỗ, cùng một biểu hiện cả CBQL và CV đều đánh giá ở mức Khá (mức 4) hoặc ở mức trung bình (mức 3). Bên cạnh đó, điểm trung bình chung giữa đánh giá của CBQL và CV cũng không chênh lệch nhiều (3,40 so với 3,45).

Thứ hai: Trong năng lực làm việc nhóm, thực tế cho thấy, nhiều CV vẫn còn hạn chế ở khả năng hợp tác, đánh giá và giải quyết các vấn đề để hướng đến một giải pháp chung cho nhóm; ở sự tin tưởng và lắng nghe ý kiến của các thành viên trong nhóm và ở khả năng kiểm soát được những xung đột có thể xẩy ra trong quá trình làm việc nhóm. Chính những hạn chế này, theo ông N.H.T, trường ĐH Hà Tĩnh đã làm giảm kết quả làm việc nhóm của CV trường ĐH.

Thứ ba: CV có sự đánh giá cao hơn năng lực làm việc nhóm của mình

(mức 4) so với đánh giá CBQL (mức 3).

Như vậy, đối với năng lực làm việc nhóm, cần tập trung bồi dưỡng cho CV trường ĐH khả năng thỏa thuận, đánh giá và giải quyết các vấn đề để hướng đến một giải pháp chung cho nhóm; ở sự tin tưởng và lắng nghe ý kiến của các

thành viên trong nhóm và ở khả năng kiềm chế được những xung đột có thể xẩy ra trong quá trình làm việc nhóm.

2.3.4.7. Thực trạng năng lực sử dụng tin học và ngoại ngữ của đội ngũ

chuyên viên trường đại học

Thực trạng năng lực sử dụng tin học và ngoại ngữ của đội ngũ CV trường

ĐH được thể hiện ở bảng 2.12.

Bảng 2.12. Thực trạng năng lực sử dụng tin học và ngoại ngữ

của đội ngũ CV trường ĐH

TT Năng lực sử dụng tin học và ngoại ngữ Mức Cán bộ quản lý (n=169) ___ X

Chuyên viên (n= 252) ___ Mức X 4 3,44 1 3,41 4

2 3,12 3 3,41 4

3 2,59 2 3,12 3

4 2,85 3 3,25 3 Sử dụng thành thạo các phần mềm thông dụng như Word, Excel và Powerpoint Có khả năng tự tìm tòi, học hỏi cách dùng các công cụ khác nhau trên máy vi tính, đáp ứng yêu cầu vận hành hiệu quả trường ĐH Có khả năng đọc hiểu chính xác tài liệu bằng tiếng nước ngoài, phục vụ cho công tác chuyên môn của mình Có khả năng viết các tài liệu như: test plan, test spec, tổng hợp kết quả test

___ X

2.99 3,30

Từ số liệu của bảng 2.12, có thể thấy: Thứ nhất: CBQL đánh giá không cao năng lực sử dụng tin học và ngoại ngữ của đội ngũ CV trường ĐH. Trong 04 biểu hiện của năng lực này, có 03 biểu hiện được đánh giá ở mức trung bình (mức 3); 01 biểu hiện của năng lực được đánh giá ở mức yếu (mức 2). Kết quả đánh giá này, theo ông H.N.H, trường ĐH Hà Tĩnh, phản ánh đúng thực trạng năng lực sử dụng tin học và ngoại ngữ của đội ngũ CV trường ĐH. Ông Đ.K.P, trường ĐH Quảng Bình cho rằng, hiện nay điểm yếu nhất trong năng lực của đội ngũ CV trường ĐH chính là khả năng đọc hiểu chính xác tài liệu bằng tiếng nước ngoài (nói rộng ra là năng lực ngoại ngữ), phục vụ cho công tác chuyên môn, trước hết đối với những CV đảm nhận VTVL liên quan đến các lĩnh vực đào tạo, nghiên cứu khoa học, đảm bảo chất lượng, hợp tác quốc tế…

Nếu không khắc phục được điểm yếu này trong phát triển đội ngũ CV trường ĐH thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả thực hiện công việc/nhiệm vụ được giao của CV, nhất là trong bối cảnh GDĐH Việt Nam đang ngày càng hội nhập sâu với GDĐH thế giới.

Thứ hai: Sử dụng thành thạo tin học được xem là yêu cầu bắt buộc đối với đội ngũ CV trường ĐH nhưng không phải CV nào cũng có khả năng tự tìm tòi, học hỏi cách dùng các công cụ khác nhau trên máy vi tính, đáp ứng yêu cầu vận hành hiệu quả trường ĐH; không phải CV nào cũng biết và có khả năng viết các tài liệu như: test plan, test spec, tổng hợp kết quả test…

Thứ ba: Đánh giá của CV về năng lực sử dụng tin học và ngoại ngữ, mặc dù đã có thấp hơn so với các năng lực khác nhưng vẫn chưa đúng với thực tế năng lực này ở họ. Sự hạn chế về năng lực sử dụng tin học và ngoại ngữ được xem là một “nút thắt” trong phát triển đội ngũ CV trường ĐH theo VTVL cần được tháo gỡ bằng các giải pháp thích hợp.

2.3.4.8. Thực trạng năng lực tự hoàn thiện bản thân và phát triển nghề

nghiệp của đội ngũ chuyên viên trường đại học

Thực trạng năng lực tự hoàn thiện bản thân và phát triển nghề nghiệp của

đội ngũ CV trường ĐH được thể hiện ở bảng 2.13.

Bảng 2.13. Thực trạng năng lực tự hoàn thiện bản thân và phát triển nghề nghiệp của đội ngũ chuyên viên trường đại học

Cán bộ quản lý (n=169) TT

___ X

Mức

1 3,44 Chuyên viên (n= 252) ___ Mức X 4 3,52 4

2 3,30 3,36 3 3

3 3,38 3,48 4 3

4 2,85 3,41 3 3 Năng lực tự hoàn thiện bản thân và phát triển nghề nghiệp Thường xuyên trau dồi phẩm chất, bản lĩnh nghề nghiệp Tự đánh giá và lập kế hoạch phát triển nghề nghiệp, kế hoạch bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho bản thân và đồng nghiệp Luôn luôn tự học, tự bồi dưỡng, cập nhật kiến thức mới trong lĩnh vực chuyên môn, nghiệp vụ để nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc Lôi cuốn, thu hút đồng nghiệp phát triển nghề nghiệp

___ X

3,24 3,44

Từ số liệu của bảng 2.13, có thể thấy: Thứ nhất: Các đối tượng khảo sát đánh giá khá thống nhất về năng lực tự hoàn thiện bản thân và phát triển nghề nghiệp của đội ngũ CV trường ĐH, nếu xét ở mức đánh giá cho các biểu hiện đối với năng lực này.

Thứ hai: Đối với năng lực tự hoàn thiện bản thân và phát triển nghề nghiệp, yếu tố cốt lõi của năng lực này là: Tự đánh giá và lập kế hoạch phát triển nghề nghiệp, kế hoạch bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho bản thân và đồng nghiệp; luôn luôn tự học, tự bồi dưỡng, cập nhật kiến thức mới trong lĩnh vực chuyên môn, nghiệp vụ để nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc; lôi cuốn, thu hút đồng nghiệp phát triển nghề nghiệp. Tuy nhiên, theo bà H.T.M, trường ĐH Hồng Đức, đây lại là những điểm còn đang bất cập của đội ngũ CV trường ĐH. Nhiều CV chưa xây dựng được kế hoạch tự học, tự nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho bản thân và nhất là chưa lôi cuốn, thu hút đồng nghiệp phát triển nghề nghiệp.

Thứ ba: Trong phát triển đội ngũ CV trường ĐH theo VTVL, cần quan tâm đúng mức đến việc khắc phục những bất cập trong năng lực tự hoàn thiện bản thân và phát triển nghề nghiệp của đội ngũ này.

2.3.4.9. Tổng hợp đánh giá về năng lực của đội ngũ chuyên viên trường

đại học theo tiếp cận vị trí việc làm

Để có một cái nhìn đầy đủ về thực trạng đánh giá năng lực của đội ngũ CV

các trường ĐH theo tiếp cận VTVL trên địa bàn khảo sát, có thể lập bảng 2.14.

Bảng 2.14. Tổng hợp đánh giá về năng lực của đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL

Cán bộ quản lý (n=169) TT Tổng hợp đánh giá về năng lực của đội ngũ CV

___ X 3,34 3,36

1 Năng lực chuyên môn, nghiệp vụ 2 Năng lực tham mưu Chuyên viên (n= 252) ___ Mức X 3,55 4 3,58 4 Mức 3 3

3 3,38 3 3.74 4 Năng lực phân tích, tổng hợp, xử lý thông tin

3,35 3,40 2,99 3 3 3 3,54 3,45 3,30 4 4 3

7 3,24 3 3,44 4 4 Năng lực thực hiện 5 Năng lực làm việc nhóm 6 Năng lực sử dụng tin học và ngoại ngữ Năng lực tự hoàn thiện bản thân và phát triển nghề nghiệp

___ X

3,29 3.51

Từ kết quả của bảng 2.14, có thể vẽ được biểu đồ 2.1.

Kết quả tổng hợp đánh giá năng lực của đội ngũ chuyên viên trường đại học

3.5

2.5

1.5

0.5

Cán bộ quản lý

Chuyên viên

Biểu đồ 2.1. Kết quả tổng hợp đánh giá về năng lực của đội ngũ CV

trường ĐH theo tiếp cận VTVL

Chú thích: 1= Năng lực chuyên môn, nghiệp vụ

2= Năng lực tham mưu

3= Năng lực phân tích, tổng hợp, xử lý thông tin

4= Năng lực thực hiện

5= Năng lực làm việc nhóm

6= Năng lực sử dụng tin học và ngoại ngữ

7= Năng lực tự hoàn thiện bản thân và phát triển nghề nghiệp

Qua số liệu của bảng 2.14 và biểu đồ 2.1 có thể rút ra những nhận xét

sau đây:

Thứ nhất: CV đánh giá cao hơn CBQL về năng lực của bản thân. Trong

07 năng lực có 06 năng lực được CV đánh giá ở mức khá (mức 4). Ở CBQL, cả

07 năng lực này đều được đánh giá ở mức trung bình (mức 3). Điểm trung bình

chung kết quả đánh giá của CBQL và CV cũng phản ánh rõ nhận xét trên

(3,51>3,29).

Thứ hai: Trong các năng lực của đội ngũ CV trường ĐH, năng lực được

đánh giá thấp nhất là năng lực sử dụng tin học và ngoại ngữ; tiếp đến là năng lực

tự hoàn thiện bản thân và phát triển nghề nghiệp.

2.4. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CHUYÊN VIÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THEO VỊ TRÍ VIỆC LÀM

2.4.1. Thực trạng nhận thức về ý nghĩa, tầm quan trọng của phát

triển đội ngũ chuyên viên trường đại học theo tiếp cận vị trí việc làm

Thực trạng nhận thức về ý nghĩa, tầm quan trọng của phát triển đội ngũ

CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL được thể hiện ở bảng 2.15.

Bảng 2.15. Thực trạng nhận thức về ý nghĩa, tầm quan trọng

của phát triển đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL

___ X

Cán bộ quản lý Chuyên viên Ý nghĩa, tầm quan trọng (n=169) (n= 252) TT của phát triển đội ngũ CV trường ĐH Mức Mức

Giúp CV trường ĐH ý thức được một

1 cách đầy đủ các năng lực mà họ cần phải 3,51 4 3,44 4

có để đáp ứng yêu cầu của từng VTVL

2 Sử dụng hiệu quả đội ngũ CV trường ĐH 3,44 4 3,42 4

Cơ sở để bồi dưỡng và đánh giá đội 3 4 3,41 4 3,42 ngũ CV trường ĐH

___ X

3.42 3.45

Từ số liệu của bảng 2.15, có thể thấy:

Thứ nhất: Các đối tượng khảo sát đều có nhận thức đúng đắn về ý nghĩa,

tầm quan trọng của phát triển đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL. Điều

đó thể hiện ở chỗ, tất cả các biểu hiện của nội dung này đều được CBQL và CV

đánh giá ở mức khá (mức 4).

Thứ hai: Nhận thức của CBQL về ý nghĩa, tầm quan trọng của phát triển

đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL cao hơn so với CV, nếu xét về giá

trị trung bình chung (3,64>3,43) và giá trị trung bình ở các biểu hiện của nội

dung khảo sát (3,71>3,46; 3,60>3,42; 3,61>3,43). Lý giải cho sự khác biệt trên,

ông N.A.D, trường ĐH Vinh cho rằng, phát triển đội ngũ CV trường ĐH theo

tiếp cận VTVL, chủ yếu là trách nhiệm của CBQL các đơn vị. Vì thế, hơn ai hết,

họ phải hiểu rõ ý nghĩa, tầm quan trọng của công việc này.

Thứ ba: Nhận thức đúng đắn về ý nghĩa, tầm quan trọng của phát triển đội

ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL là một điểm mạnh trong thực trạng phát

triển đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL. Điểm mạnh này cần được

phát huy trong các giải pháp phát triển đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận

VTVL mà luận án đề xuất.

2.4.2. Thực trạng xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ

chuyên viên trường đại học theo vị trí việc làm

Thực trạng xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ CV trường

ĐH theo tiếp cận VTVL được thể hiện ở bảng 2.16.

Bảng 2.16. Thực trạng xây dựng quy hoạch, kế hoạch

phát triển đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL

TT Xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển Mức Cán bộ quản lý (n=169) ___ X Chuyên viên (n= 252) ___ X Mức

1 3,80 4 3,42 4

2 3,78 4 3,52 4

3 3,52 4 3,39 3

4 3,37 3 3,35 3

5 3,35 3 3,32 3

Xây dựng danh mục VTVL của các đơn vị/tổ chức Xác định số lượng người làm việc, hạng chức danh nghề nghiệp tương ứng với danh mục VTVL Kế hoạch phát triển đội ngũ CV trường ĐH đảm bảo những đặc trưng của đội ngũ về số lượng Kế hoạch phát triển đội ngũ CV trường ĐH đảm bảo những đặc trưng của đội ngũ về cơ cấu Kế hoạch phát triển đội ngũ CV trường ĐH đảm bảo những đặc trưng của đội ngũ về chất lượng

___ X

3,56 3.40

Từ số liệu của bảng 2.16, có thể thấy:

Thứ nhất: Trong xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ CV

theo tiếp cận VTVL, các trường ĐH đã lập được danh mục VTVL của các đơn

vị/tổ chức trong nhà trường; xác định số lượng người làm việc, hạng chức danh

nghề nghiệp tương ứng với danh mục VTVL. Đây là những công việc nằm trong kế hoạch triển khai Đề án VTVL của các trường ĐH trong những năm qua. Vì

thế, các nội dung này được CBQL và CV đánh giá ở mức khá (mức 4) là hợp lý.

Thứ hai: Kế hoạch phát triển đội ngũ CV trường ĐH đảm bảo những đặc

trưng của đội ngũ về cơ cấu, chất lượng,... là nội dung được các đối tượng khảo

sát đánh giá ở mức trung bình (mức 3). Theo ông T.M.T, trường ĐH Hồng Đức,

kết quả đánh giá này đã phản ánh một thực tế là, đối với kế hoạch phát triển đội

ngũ CV, các trường ĐH vẫn còn chưa chú ý đúng mức đến những đặc trưng của

đội ngũ này về cơ cấu, chất lượng ở từng đơn vị/tổ chức trong nhà trường.

Thứ ba: Khi xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ CV trường ĐH theo

VTVL cần đảm bảo sự hợp lý về cơ cấu, trình độ trên cơ sở tính đến những đặc

trưng của đội ngũ này ở từng đơn vị/tổ chức trong trường ĐH.

2.4.3. Thực trạng tuyển dụng đội ngũ chuyên viên trường đại học

theo vị trí việc làm

Thực trạng tuyển dụng đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL được

thể hiện ở bảng 2.17.

Bảng 2.17. Thực trạng tuyển dụng đội ngũ CV

trường ĐH theo tiếp cận VTVL

TT Tuyển dụng

Mức Cán bộ quản lý (n=169) ___ X Chuyên viên (n= 252) ___ X Mức

1 3,56 4 3,46 4

2 3,55 4 3,39 3

3 3,52 4 3,32 3

4 3,37 3 3,35 3

5 3,45 4 3,44 4 Xây dựng các bản mô tả chức danh công việc Xác định hệ thống tiêu chuẩn/khung năng lực cho VTVL cần tuyển chọn Đảm bảo nguyên tắc cạnh tranh trong tuyển chọn Chú trọng năng lực thực tế theo yêu cầu VTVL của ứng viên Đổi mới nội dung và cách thức thi tuyển CV theo VTVL

___ X

3,49 3.39

Từ số liệu của bảng 2.17, có thể thấy:

Thứ nhất: Trong tuyển dụng đội ngũ CV theo tiếp cận VTVL, dựa trên

danh mục VTVL của các đơn vị/tổ chức, trường ĐH đã xây dựng các bản mô tả

chức danh công việc. Vì thế, ở biểu hiện này, CBQL và CV đều đánh giá ở mức

4 (mức khá); đồng thời điểm trung bình cũng cao nhất (3,56 và 3,46).

Thứ hai: Đổi mới nội dung và cách thức thi tuyển CV theo VTVL và Chú

trọng năng lực thực tế theo yêu cầu VTVL của ứng viên là những biểu hiện có sự

thống nhất trong đánh giá giữa CBQL và CV. Kết quả đánh giá này đã phản ánh,

trong tuyển chọn đội ngũ CV, các trường ĐH đã chú ý đổi mới nội dung và cách

thức thi tuyển CV theo VTVL (được đánh giá ở mức khá) nhưng chưa chú trọng

năng lực thực tế theo yêu cầu VTVL của ứng viên (được đánh giá ở mức trung bình).

Thứ ba: CV có sự đánh giá thấp hơn so với CBQL ở các biểu hiện Xác định

hệ thống tiêu chuẩn/khung năng lực cho VTVL cần tuyển chọn và Đảm bảo

nguyên tắc cạnh tranh trong tuyển chọn. Theo ông T.M.T, trường ĐH Hồng

Đức, lý do để CV đánh giá thấp hơn vì đây là những công việc mà CV không

trực tiếp làm.

2.4.4. Thực trạng bố trí và sử dụng đội ngũ chuyên viên trường đại

học theo vị trí việc làm

Thực trạng bố trí và sử dụng đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL

được thể hiện ở bảng 2.18.

Bảng 2.18. Thực trạng bố trí và sử dụng đội ngũ CV trường ĐH

theo tiếp cận VTVL

TT Bố trí và sử dụng đội ngũ

Mức Cán bộ quản lý (n=169) ___ X Chuyên viên (n= 252) ___ X

Mức 4 3,47 1 3,50 4

2 3,36 3 3 3,36

3 3,46 4 4 3,42

4 3,38 3 3 3,35

5 3,40 3 3 3,38 Bố trí và sử dụng đội ngũ CV đáp ứng yêu cầu của công việc theo VTVL Chú ý đến sở trường, sự sẵn sàng thực hiện công vụ được giao khi bố trí và sử dụng đội ngũ CV Đảm bảo mối quan hệ mật thiết giữa bố trí và sử dụng đội ngũ CV Bố trí, sử dụng đội ngũ CV theo hướng đảm bảo sự phát triển lâu dài của họ Tạo điều kiện cho đội ngũ CV phát huy hết phẩm chất và năng lực của mình

___ X

3,42 3,39

Số liệu thu được từ bảng 2.18, cho thấy:

Thứ nhất: Các đối tượng khảo sát có sự đánh giá thống nhất về thực trạng

bố trí và sử dụng đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL: Ở nội dung

CBQL đánh giá ở mức khá (mức 4) thì CV cũng đánh giá ở mức khá (mức 4);

còn ở nội dung CBQL đánh giá ở mức trung bình (mức 3) thì CV cũng đánh giá

ở mức trung bình (mức 3).

Thứ hai: Những nội dung được đánh giá ở mức trung bình (mức 3) đều là

những nội dung có ý nghĩa quan trọng trong bố trí và sử dụng đội ngũ CV

trường ĐH theo tiếp cận VTVL. Tuy được đánh giá ở mức trung bình (mức 3)

nhưng trong thực tế, đây lại là những điểm còn bất cập trong công tác bố trí và

sử dụng đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL.

Thứ ba: Khi bố trí và sử dụng đội ngũ CV theo tiếp cận VTVL, các

trường ĐH cần chú ý đến sở trường, sự sẵn sàng thực hiện công vụ được giao

của CV; bố trí, sử dụng đội ngũ CV theo hướng đảm bảo sự phát triển lâu dài

của họ; phải tạo điều kiện cho đội ngũ CV phát huy hết phẩm chất và năng lực

của mình...

Thực tế cho thấy, ở nhiều trường ĐH, CV chưa được đào tạo đúng với

CMNV của VTVL mà họ đảm nhận. Ví dụ, làm công tác văn thư, lưu trữ

nhưng chưa được đào tạo về công tác văn thư, lưu trữ; làm công tác bảo hiểm

xã hội nhưng chưa được đào tạo về công tác bảo hiểm xã hội...Thậm chí có

những VTVL đòi hỏi tính CMNV cao như khảo thí, đảm bảo chất lượng,

kiểm định chất lượng, thanh tra - pháp chế... nhưng CV đảm nhận những

VTVL này lại chưa được đào tạo một cách bài bản. Đây là nguyên nhân ảnh

hưởng trực tiếp đến chất lượng công việc của CV cũng như bố trí và sử dụng

CV ở những VTVL này.

2.4.5. Thực trạng bồi dưỡng đội ngũ chuyên viên trường đại học theo

vị trí việc làm

Thực trạng bồi dưỡng đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL được

thể hiện ở bảng 2.19.

Bảng 2.19. Thực trạng bồi dưỡng đội ngũ CV trường ĐH

theo tiếp cận VTVL

TT Kết quả bồi dưỡng

Mức

1 Xác định nhu cầu, mục tiêu bồi dưỡng 2 Lập kế hoạch bồi dưỡng 3 Xây dựng chương trình bồi dưỡng 4 Lựa chọn hình thức bồi dưỡng Cán bộ quản lý (n=169) ___ X 3,40 3,37 3,30 3,38 3 3 3 3 Chuyên viên (n= 252) ___ Mức X 3,39 3 3,38 3 3,30 3 3,37 3

5 3,31 3 3,32 3

6 3,32 3 3,31 3

Đảm bảo số lượng và chất lượng đội ngũ giảng viên thực hiện hoạt động bồi dưỡng Đầu tư cơ sở vật chất trang thiết bị và nguồn lực tài chính phục vụ hoạt động bồi dưỡng

7 Kiểm tra, đánh giá hoạt động bồi dưỡng 3,29 3 3,28 3

___ X

Từ số liệu của bảng 2.19, có thể thấy:

3.33 3.32

Thứ nhất: Các đối tượng khảo sát có sự thống nhất cao trong đánh giá

hoạt động bồi dưỡng đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL: tất cả nội

dung của hoạt động này đều được các đối tượng khảo sát đánh giá ở mức

trung bình (mức 3); điểm trung bình chung của các đối tượng khảo sát tương

đương nhau.

Thứ hai: Trong các nội dung của hoạt động bồi dưỡng đội ngũ CV trường

ĐH theo tiếp cận VTVL, các nội dung được đánh giá thấp hơn là: Xây dựng

chương trình bồi dưỡng; Đảm bảo số lượng và chất lượng đội ngũ giảng viên

thực hiện hoạt động bồi dưỡng; Kiểm tra, đánh giá hoạt động bồi dưỡng. Theo

ông N.V.P, trường ĐH Vinh, kết quả đánh giá này phản ánh khách quan thực

trạng hoạt động bồi dưỡng đội ngũ CV của các trường ĐH. Ông cho rằng, hiện

nay hoạt động bồi dưỡng đội ngũ CV của các trường ĐH còn có những hạn chế

sau đây: 1) Chương trình bồi dưỡng chưa đáp ứng được yêu cầu thực hiện công

việc thực tế của CV; nhiều nội dung và tài liệu bồi dưỡng chưa được đổi mới

theo yêu cầu bổ sung và nâng cao kiến thức, kỹ năng, phương pháp làm việc đáp

ứng yêu cầu khung năng lực của VTVL; 2) Giảng viên tham gia bồi dưỡng còn

thiếu kinh nghiệm thực tiễn về VTVL của CV; 3) Công tác kiểm tra, đánh giá

chất lượng hoạt động bồi dưỡng chưa được triển khai chặt chẽ và chuẩn mực...

Thứ ba: Kết quả khảo sát trực tiếp và qua phiếu điều tra cho thấy, hoạt

động bồi dưỡng đội ngũ CV của các trường ĐH còn nhiều hạn chế. Những hạn

chế này cần sớm được khắc phục trong thời gian tới.

2.4.6. Thực trạng đánh giá đội ngũ chuyên viên trường đại học theo vị

trí việc làm

Thực trạng đánh giá đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL được thể

hiện ở bảng 2.20.

Bảng 2.20. Thực trạng đánh giá đội ngũ CV trường ĐH

theo tiếp cận VTVL

___ X

Cán bộ quản lý (n=169) TT Đánh giá đội ngũ chuyên viên trường đại học Mức Chuyên viên (n= 252) ___ Mức X

1 3,52 4 3,56 4

2 3,29 3 3,28 3

3 3,40 3 3,39 3

4 3,38 3 3,37 3

5 3,37 3 3,38 3

3.40 3.39 Xác định rõ mục tiêu đánh giá đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL Xây dựng khung năng lực cho từng VTVL; các tiêu chí cùng minh chứng kèm theo để lượng hóa kết quả đánh giá đội ngũ CV trường ĐH Tổ chức đánh giá đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL bằng các phương pháp, hình thức phù hợp Sử dụng các tiêu chuẩn liên quan (mức độ hoàn thành nhiệm vụ của đơn vị/tổ chức - nơi CV làm việc; các sáng kiến kinh nghiệm trong công tác của CV...) để đánh giá đội ngũ CV trường ĐH Sử dụng kết quả đánh giá để phát triển đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL trong những giai đoạn tiếp theo ___ X

Số liệu thu được từ bảng 2.20, cho thấy:

Thứ nhất: Các đối tượng khảo sát đánh giá không cao hoạt động đánh giá

đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL. Trong các nội dung của hoạt động

này, chỉ có 01 nội dung được đánh giá ở mức khá (mức 4); các nội dung còn lại

đều được đánh giá ở mức trung bình (mức 3).

Thứ hai: Trong các nội dung của hoạt động đánh giá đội ngũ CV

trường ĐH theo tiếp cận VTVL, các nội dung được đánh giá thấp hơn là:

Xây dựng khung năng lực cho từng VTVL, các tiêu chí cùng minh chứng kèm

theo để lượng hóa kết quả đánh giá đội ngũ CV trường ĐH; Sử dụng các

tiêu chuẩn liên quan để đánh giá đội ngũ CV trường ĐH; Sử dụng kết quả

đánh giá để phát triển đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL trong

những giai đoạn tiếp theo. Sở dĩ các nội dung này được đánh giá thấp hơn,

vì theo bà N.T.N.H, trường ĐH Quảng Bình: Trong đánh giá viên chức nói

chung, đánh giá CV nói riêng, tuy lãnh đạo các trường ĐH cũng đã chỉ đạo

các đơn vị/tổ chức trong nhà trường xây dựng khung năng lực cho từng

VTVL; sử dụng các tiêu chuẩn liên quan để đánh giá đội ngũ CV… nhưng

kết quả đạt được của những việc làm này còn thấp.

Thứ ba: Phỏng vấn sâu một số CBQL và CV các trường ĐH, có thể thấy

thêm một số hạn chế trong đánh giá đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL,

đó là: việc đánh giá còn cảm tính, hình thức, chưa lấy hiệu quả công việc làm

thước đo chủ yếu trong đánh giá; kết quả đánh giá ở các đơn vị/tổ chức chưa

phản ánh đúng thực tế chất lượng CV; chưa thật sự thúc đẩy tinh thần làm việc

của CV…

2.4.7. Thực trạng xây dựng môi trường làm việc cho đội ngũ chuyên

viên trường đại học

Thực trạng xây dựng môi trường làm việc cho đội ngũ CV trường ĐH

được thể hiện ở bảng 2.21.

Bảng 2.21. Thực trạng xây dựng môi trường làm việc cho đội ngũ CV

trường ĐH

Cán bộ quản lý (n=169) TT Xây dựng môi trường

___ X

Mức Mức Chuyên viên (n= 252) ___ X

1 3,38 3 3,37 3

2 3,42 4 3,43 4

3 3,32 3 3,31 3

4 3,40 3 3,39 3 Xây dựng và ban hành các chính sách đối với CV Tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho CV Vinh danh những CV có thành tích xuất sắc trong thực thi công vụ Bồi dưỡng nghiệp vụ theo VTVL cho CV

5 Tạo cơ hội thăng tiến cho CV 3,29 3 3,28 3

___ X

3,36 3,35

Từ số liệu của bảng 2.21, có thể thấy: Thứ nhất: Các đối tượng khảo sát có sự thống nhất cao trong đánh giá kết

quả hoạt động xây dựng môi trường làm việc cho đội ngũ CV trường ĐH.

Thứ hai: Trong xây dựng môi trường làm việc cho đội ngũ CV trường ĐH, việc tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho CV được đánh giá cao nhất. Kết quả đánh giá này phản ánh đúng sự cố gắng của các trường ĐH trong hiện đại hóa cơ sở vật chất của nhà trường, trước hết là nơi làm việc của viên chức nói chung, CV nói riêng.

Thứ ba: Các nội dung trong xây dựng môi trường làm việc cho đội ngũ CV trường được đánh giá thấp hơn là: Xây dựng và ban hành các chính sách đối với CV; Vinh danh những CV có thành tích xuất sắc trong thực thi công vụ; Tạo cơ hội thăng tiến cho CV… Theo ông H.V.P, trường ĐH Vinh, đây cũng được xem là một điểm yếu trong phát triển đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL cần được khắc phục.

2.4.8. Tổng hợp đánh giá về phát triển đội ngũ chuyên viên trường

đại học theo tiếp cận vị trí việc làm

Tổng hợp đánh giá về phát triển đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận

VTVL được thể hiện ở bảng 2.22.

Bảng 2.22. Tổng hợp đánh giá về phát triển đội ngũ CV

trường ĐH theo tiếp cận VTVL

Cán bộ quản lý (n=169) TT Kết quả tổng hợp

___ X

Mức Chuyên viên (n= 252) ___ X Mức

1 3,56 4 3,40 3

2 3,49 4 3.39 3

3 3,42 4 3,39 3

4 3,33 3 3,32 3

5 3,40 3 3,39 3

6 3,36 3 3,35 3 Xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL Tuyển dụng đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL Bố trí và sử dụng đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL Bồi dưỡng đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL Đánh giá đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL Xây dựng môi trường làm việc đội ngũ CV trường ĐH

___ X

3,42 4 3,37 3

Từ bảng 2.22, có thể lập được biểu đồ 2.2

3.6

3.55

3.5

3.45

3.4

3.35

3.3

3.25

3.2

Cán bộ quản lý

Chuyên viên

Kết quả tổng hợp đánh giá về phát triển đội ngũ chuyên viên trường đại học

Biểu đồ 2.2. Kết quả tổng hợp đánh giá về phát triển đội ngũ CV

trường ĐH theo tiếp cận VTVL

Chú thích: 1= Xây dựng qui hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ CV trường

ĐH theo tiếp cận VTVL

2 = Tuyển dụng đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL

3 = Bố trí và sử dụng đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL

4 = Bồi dưỡng đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL

5 = Đánh giá đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL

6 = Xây dựng môi trường làm việc cho đội ngũ CV trường ĐH

Qua số liệu của bảng 2.21 và biểu đồ 2.2 có thể rút ra những nhận xét sau đây:

Thứ nhất: Nếu căn cứ vào điểm trung bình, CBQL của các trường đều

đánh giá cao hơn về thực trạng phát triển đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận

VTVL so với CV. Tuy nhiên, sự chênh lệch về đánh giá thực trạng phát triển đội

ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL giữa CBQL và CV không nhiều lắm.

Thứ hai: Trong các hoạt động phát triển đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp

cận VTVL, các hoạt động được đánh giá cao hơn là: Xây dựng quy hoạch, kế

hoạch phát triển đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL; Bố trí và sử dụng

đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL. Còn các hoạt động được đánh giá

thấp hơn là: Bồi dưỡng đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL; Xây dựng

môi trường làm việc cho đội ngũ CV trường ĐH.

2.4.9. Tương quan giữa nhận thức và đánh giá thực trạng phát triển

đội ngũ chuyên viên trường đại học theo tiếp cận vị trí việc làm

Bảng 2.23. Tương quan giữa nhận thức và đánh giá thực trạng

phát triển đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL

Biến tương quan N P Trung bình Độ lệch chuẩn (SD)

421 3,4201 0,89158

421 3,4181 0,92622

P< 0.01 Thực trạng nhận thức về phát triển đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL Ý kiến về thực trạng phát triển đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL Hệ số tương quan r (Pearson Correlation) 0,848

Từ số liệu của bảng 2.23, có thể thấy:

Thứ nhất: Các biến tương quan, với r = 0,848 và p< 0.01 chứng tỏ kết

quả thực trạng nhận thức về phát triển đội ngũ CV trường ĐH và đánh giá thực

trạng phát triển đội ngũ CV trường ĐH của các đối tượng khảo sát có sự tương quan chặt chẽ với nhau.

Thứ hai: Các bộ công cụ được sử dụng để khảo sát phù hợp với nội dung

khảo sát (thực trạng nhận thức của các đối tượng khảo sát về phát triển đội ngũ

CV trường ĐH; thực trạng đánh giá của các đối tượng khảo sát về phát triển đội

ngũ CV trường ĐH) và phù hợp giữa nội dung khảo sát này với nội dung khảo

sát khác.

2.4.10. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ

chuyên viên trường đại học theo tiếp cận vị trí việc làm

Thực trạng ảnh hưởng của các yếu tố đến phát triển đội ngũ CV trường

ĐH theo tiếp cận VTVL được thể hiện ở bảng 2.24.

Bảng 2.24. Thực trạng ảnh hưởng của các yếu tố đến phát triển đội ngũ CV

trường ĐH theo tiếp cận VTVL

Cán bộ quản lý (n=169) TT Ảnh hưởng của các yếu tố

___ X

Mức Chuyên viên (n= 252) ___ X Mức

1 3,46 4 3,42 4

2 3,48 4 3,45 4

3 3,51 4 3,48 4

4 3,61 4 3,52 4

5 3,64 4 3,56 4

6 3,84 4 3,60 4 Công cuộc đổi mới căn bản, toàn diện GDĐH Yêu cầu phát triển đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục trong giai đoạn hiện nay Chủ trương, chính sách đối với GDĐH và giảng viên, CBQL, viên chức Nhận thức đúng đắn về vị trí, vai trò, chức năng, nhiệm vụ trong trường ĐH của đội ngũ CV Khả năng tự phát triển, tự hoàn thiện của đội ngũ CV trường ĐH Năng lực của CBQL trường ĐH và các đơn vị/tổ chức trong nhà trường

___ X

3,59 3,50

Từ số liệu của bảng 2.24, có thể thấy:

Thứ nhất: Các yếu tố đưa ra để khảo sát đều được CBQL và CV cho là có

ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL. Không có

yếu tố nào được cho là không ảnh hưởng hoặc ít ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL.

Thứ hai: Trong các yếu tố chủ quan ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ CV

trường ĐH theo tiếp cận VTVL, yếu tố Năng lực của CBQL trường ĐH và các

đơn vị/tổ chức trong nhà trường được cả CBQL và CV cho là ảnh hưởng nhất

(căn cứ vào điểm trung bình của các yếu tố); tiếp theo là yếu tố Khả năng tự

phát triển, tự hoàn thiện của đội ngũ CV trường ĐH và Nhận thức đúng đắn về

vị trí, vai trò, chức năng, nhiệm vụ trong trường ĐH của đội ngũ CV.

Theo ông H.N, trường ĐH Hồng Đức, “việc CBQL và CV xác định ba

yếu tố này có ảnh hưởng nhất đến phát triển đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp

cận VTVL là hoàn toàn phù hợp, hơn nữa đây đều là các yếu tố chủ quan -

nội lực”.

Thứ ba: Trong các yếu tố khách quan ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ

CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL, Chủ trương, chính sách đối với GDĐH và

giảng viên, CBQL, viên chức được cả CBQL và CV cho là có ảnh hưởng nhất.

Kết quả đánh giá này cũng rất phù hợp. Sự phát triển của CBQL, viên

chức trường ĐH nói chung, CV trường ĐH nói riêng phụ thuộc rất nhiều vào các

chủ trương, chính sách đối với GDĐH của Đảng và Nhà nước.

2.5. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG

2.5.1. Mặt mạnh

Từ khảo sát thực trạng, có thể thấy, một số mặt mạnh trong phát triển

đội ngũ CV theo tiếp cận VTVL mà các trường ĐH đã đạt được trong những

năm qua:

- CBQL, CV trong các trường ĐH đã có nhận thức đầy đủ, đúng đắn về vị

trí, vai trò của đội ngũ CV; ý nghĩa, tầm quan trọng của phát triển đội ngũ CV

theo tiếp cận VTVL.

- Trong những năm qua, các trường ĐH đã triển khai một số hoạt động

phát triển đội ngũ CV theo tiếp cận VTVL: Xây dựng quy hoạch, kế hoạch

phát triển đội ngũ CV; bố trí và sử dụng đội ngũ CV; bồi dưỡng đội ngũ CV

đến đánh giá đội ngũ CV; Xây dựng môi trường làm việc cho đội ngũ CV...

2.5.2. Mặt hạn chế

Bên cạnh những mặt mạnh, đội ngũ CV trường ĐH và hoạt động phát

triển đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL vẫn còn có những hạn chế,

thiếu sót nhất định, đó là:

- Một bộ phận CV thiếu sự tận tụy, trách nhiệm, liêm khiết, trung thực,

khách quan, công tâm và gương mẫu trong thực thi công vụ; chưa có ý thức học

tập, rèn luyện nâng cao phẩm chất, trình độ, năng lực một cách thường xuyên.

- Năng lực của nhiều CV còn bất cập so với yêu cầu của VTVL, nhất là

năng lực sử dụng tin học và ngoại ngữ; năng lực tự hoàn thiện bản thân và phát

triển nghề nghiệp.

- Hoạt động phát triển đội ngũ CV theo tiếp cận VTVL tuy được các trường

triển khai nhưng kết quả đem lại còn hạn chế, thiếu tính đồng bộ và vững chắc.

Từ đó, có thể khái quát lên: 1) Nút thắt của phát triển đội ngũ CV trường

ĐH theo tiếp cận VTVL hiện nay chính là năng lực của đội ngũ CV trường ĐH

còn chưa đáp ứng tốt yêu cầu của VTVL; 2) Điểm nghẽn của phát triển đội ngũ

CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL hiện nay chính là hiệu quả của hoạt động

phát triển đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL còn thấp; Nan đề của

phát triển đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL chính là chưa có được các

giải pháp hiệu quả và khả thi phù hợp với điều kiện thực tế của các trường ĐH

để phát triển đội ngũ này.

Giải quyết được các nút thắt, điểm nghẽn và nan đề trên đây sẽ nâng cao hiệu

quả phát triển đội ngũ CV theo tiếp cận VTVL trong bối cảnh hiện nay; đồng thời

cũng là những vấn đề mà luận án của chúng tôi tập trung nghiên cứu.

2.5.3. Nguyên nhân

2.5.3.1. Nguyên nhân của mặt mạnh

Nguyên nhân của mặt mạnh trong phát triển đội ngũ CV trường ĐH theo

tiếp cận VTV là: 1) Đảng và Nhà nước đã có nhiều chủ trương, giải pháp phát

triển GDĐH; xem đầu tư cho GDĐH là đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực

chất lượng cao của đất nước; 2) GDĐH Việt Nam đang trong quá trình hội nhập

sâu với nền giáo dục của thế giới, tạo điều kiện để các trường ĐH có thể trao

đổi, học tập kinh nghiệm của nhau về phát triển đội ngũ CV theo tiếp cận

VTVL; 3) Yêu cầu đổi mới quản lý GDĐH theo hướng tự chủ, tự chịu trách

nhiệm, phát huy vai trò của Hội đồng trường đang trở thành “cú hích” cho việc

đẩy mạnh các hoạt động của trường ĐH, trong đó có hoạt động phát triển đội

ngũ CV theo tiếp cận VTVL; 4) Bản thân các trường ĐH đã ý thức được sự cần

thiết phải phát triển đội ngũ CV theo tiếp cận VTVL để góp phần nâng cao chất

lượng đào tạo, tạo lợi thế cạnh tranh với các trường ĐH khác trong nước và

trong khu vực.

2.5.3.2. Nguyên nhân của hạn chế

Nguyên nhân hạn chế trong hoạt động phát triển đội ngũ CV trường ĐH

theo tiếp cận VTVL là: 1) Các trường ĐH chưa xây dựng quy hoạch đội ngũ CV

dựa trên cơ sở xác định VTVL của các đơn vị, tổ chức trong nhà trường; 2) Tuyển

dụng, sử dụng, luân chuyển đội ngũ CV trường ĐH chưa dựa trên khả năng đáp

ứng của họ đối với từng VTVL; 3) Hoạt động bồi dưỡng chưa hướng vào nâng

cao năng lực nghề nghiệp theo VTVL cho đội ngũ CV; 4) Đánh giá đội ngũ CV

trường ĐH còn chưa theo khung năng lực và kết quả thực hiện nhiệm vụ gắn với

VTVL; 5) Chưa tạo môi trường và điều kiện thuận lợi để đội ngũ CV trường ĐH

phát huy, phát triển năng lực nghề nghiệp theo VTVL...

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2

1. Trong những năm qua các trường ĐH đã đạt được những kết quả nhất

định trong phát triển đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL (Nhận thức

đầy đủ, đúng đắn về vị trí, vai trò của đội ngũ CV; triển khai một số hoạt động

phát triển đội ngũ CV theo tiếp cận VTVL..). Tuy nhiên, ở hoạt động này, các

trường còn có nhiều hạn chế và thiếu sót (Năng lực của đội ngũ CV trường ĐH

còn chưa đáp ứng tốt yêu cầu của VTVL; hiệu quả của hoạt động phát triển đội

ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL còn thấp; chưa có được các giải pháp

hiệu quả và khả thi phù hợp với điều kiện thực tế của các trường ĐH để phát

triển đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL...).

2. Nguyên nhân chủ yếu của những kết quả mà các trường ĐH đạt được

trong phát triển đội ngũ CV là do yêu cầu đổi mới quản lý GDĐH; bản thân các

trường ĐH đã ý thức được sự cần thiết phải phát triển đội ngũ CV theo tiếp cận

VTVL. Nguyên nhân chủ yếu của những hạn chế và thiếu sót trong phát triển

đội ngũ CV là các trường ĐH chưa có các giải pháp đồng bộ về quy hoạch,

tuyển dụng, sử dụng, luân chuyển; bồi dưỡng; đánh giá đội ngũ CV; xây dựng

môi trường làm việc cho đội ngũ CV…

3. Ảnh hưởng đến hoạt động phát triển đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp

cận VTVL, có các yếu tố khách quan (Công cuộc đổi mới căn bản, toàn diện

GDĐH; chủ trương, chính sách đối với GDĐH và giảng viên, CBQL, viên chức...)

và chủ quan (Khả năng tự phát triển, tự hoàn thiện của đội ngũ CV trường ĐH;

năng lực của CBQL trường ĐH và các đơn vị/tổ chức trong nhà trường…). Ở

những mức độ khác nhau, các yếu tố khách quan và chủ quan đều ảnh hưởng

đến hoạt động phát triển đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL, nhất là các

yếu tố chủ quan.

4. Các kết quả nghiên cứu của chương 2 là cơ sở thực tiễn để đề xuất các

giải pháp phát triển đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL ở chương 3.

Chương 3

GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CHUYÊN VIÊN TRƯỜNG

ĐẠI HỌC THEO TIẾP CẬN VỊ TRÍ VIỆC LÀM

3.1. NGUYÊN TẮC ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP

Cần quán triệt các nguyên tắc sau đây khi đề xuất các giải pháp phát triển

đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL:

3.1.1. Nguyên tắc đảm bảo tính mục tiêu

Phát triển đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL là làm cho đội ngũ

này đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, nâng cao về chất lượng đáp ứng yêu cầu

của từng VTVL. Đảm bảo tính mục tiêu, đòi hỏi các giải pháp được đề xuất phải

hướng vào thực hiện mục tiêu phát triển đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận

VTVL trên tất cả các mặt: số lượng, cơ cấu và chất lượng; đáp ứng yêu cầu đổi

mới GDĐH.

3.1.2. Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn

Phát triển đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL tùy thuộc vào điều

kiện cụ thể của các trường ĐH. Quy mô phát triển của trường ĐH, các yêu cầu

đối với từng VTVL trong trường ĐH đều ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển

nguồn nhân lực của nhà trường, trong đó có đội ngũ CV. Đảm bảo tính thực tiễn,

đòi hỏi các giải pháp được đề xuất phải xuất phát từ thực tế phát triển nguồn

nhân lực của trường ĐH nói chung, đội ngũ CV nói riêng.

3.1.3. Nguyên tắc bảo đảm tính hệ thống

Các yếu tố phát triển của đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL

bao gồm số lượng, chất lượng và cơ cấu. Những yếu tố này được phát triển

thông qua các hoạt động có tính hệ thống, từ xây dựng quy hoạch; tuyển dụng,

sử dụng; đào tạo, bồi dưỡng đến đánh giá... Tính hệ thống đòi hỏi các giải pháp

được đề xuất phải tác động đồng bộ lên tất cả các yếu tố phát triển của đội ngũ

CV trường ĐH; đồng thời các giải pháp phải có mối liên hệ chặt chẽ với nhau,

thúc đẩy, hỗ trợ lẫn nhau nhằm tạo ra sức mạnh tổng hợp đối với sự phát triển

của đội ngũ CV trường ĐH.

3.1.4. Nguyên tắc bảo đảm tính hiệu quả

Hiệu quả phát triển đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL thể hiện

100

rõ nét nhất ở việc đội ngũ này đáp ứng ngày càng cao yêu cầu của từng VTVL

trong trường ĐH. Đảm bảo tính hiệu quả, đòi hỏi các giải pháp được đề xuất

phải tạo ra sự phát triển bền vững đội ngũ CV trường ĐH; tạo ra sự thay đổi về

chất trong các hoạt động hành chính của trường ĐH.

3.1.5. Nguyên tắc bảo đảm tính khả thi

Tính khả thi trong phát triển đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL

đòi hỏi các giải pháp được đề xuất phải có khả năng áp dụng ngay vào phát triển

đội ngũ CV trong các trường ĐH trên các địa bàn khác nhau của cả nước.

3.2. CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CHUYÊN VIÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THEO TIẾP CẬN VỊ TRÍ VIỆC LÀM

3.2.1. Xây dựng quy hoạch đội ngũ chuyên viên trường đại học dựa trên

cơ sở xác định vị trí việc làm của các đơn vị, tổ chức trong nhà trường

3.2.1.1. Mục tiêu của giải pháp

Mục tiêu của giải pháp là đề xuất được cách thức, quy trình xây dựng quy

hoạch phát triển đội ngũ CV, phù hợp với VTVL của các đơn vị, tổ chức trong

trường ĐH; đồng thời phát huy tốt nhất năng lực của đội ngũ CV ở từng VTVL.

3.2.1.2. Nội dung của giải pháp

Để phát triển đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL, công việc đầu

tiên cần phải làm là xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ này. Quy

hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ nói chung, phát triển đội ngũ CV nói riêng,

phải dựa trên VTVL của các đơn vị, tổ chức trong trường ĐH. Ở các trường ĐH

khác nhau, các đơn vị, tổ chức trong nhà trường có thể khác nhau. Ví dụ, ở

trường ĐH này, các phòng Tổ chức cán bộ, Hành chính tổng hợp độc lập với

nhau nhưng ở trường ĐH khác hai phòng này lại là một (phòng Hành chính - Tổ

chức); hoặc ở trường ĐH này, các phòng Quản lý khoa học, Hợp tác quốc tế độc

lập với nhau nhưng ở trường ĐH khác hai phòng này là một (phòng Khoa học và

Hợp tác quốc tế)... Cũng có trường hợp, một số phòng chỉ có ở trường ĐH này

mà không có ở trường ĐH kia...

Các đơn vị hành chính trong trường ĐH và cơ cấu của các đơn vị này sẽ

quy định số lượng cũng như yêu cầu của từng VTVL. Trong trường ĐH, nếu có

nhiều đơn vị hành chính và các đơn vị hành chính đó độc lập với nhau thì số

lượng VTVL sẽ nhiều hơn, tính “phức hợp” trong yêu cầu đối với từng VTVL

101

sẽ thấp hơn. Còn nếu trong trường ĐH, ít đơn vị hành chính hơn và các đơn vị

hành chính đó được ghép lại với nhau thì số lượng VTVL sẽ được tinh giảm

nhưng tính “phức hợp” trong yêu cầu đối với từng VTVL sẽ được nâng cao. Khi

đó, mỗi CV trường ĐH cần phải thạo một công việc và phải biết làm nhiều công

việc khác trong nhóm VTVL của đơn vị mình.

Ví dụ, khi phòng Quản lý khoa học và phòng Hợp tác quốc tế ghép lại với

nhau thì VTVL của các CV trong phòng Khoa học và Hợp tác quốc tế sẽ mang tính

chất “phức hợp”. Mỗi CV trong đơn vị này, ngoài việc thực hiện tốt yêu cầu của

một VTVL chính (quản lý khoa học hoặc hợp tác quốc tế) còn có khả năng thực

hiện yêu cầu của một VTVL khác, thuộc chức năng và nhiệm vụ của phòng.

Do đó, các chủ thể quản lý, khi xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ CV

trường ĐH cần dựa trên trên cơ sở xác định VTVL trên phạm vi toàn trường và

trong phạm vi từng đơn vị/tổ chức của nhà trường.

3.2.1.3. Cách thức thực hiện giải pháp

Các chủ thể quản lý cần tổ chức thực hiện tốt các biện pháp sau đây, khi

xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ CV trường ĐH:

a) Nâng cao nhận thức cho các chủ thể quản lý về ý nghĩa của xây dựng

quy hoạch phát triển đội ngũ CV trường ĐH

Xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ CV giúp cho trường ĐH chủ động

trong công tác cán bộ, từ tuyển dụng, sử dụng đến đào tạo, bồi dưỡng. Nếu trường

ĐH không xây dựng được quy hoạch phát triển đội ngũ CV sẽ dẫn đến hiện tượng

thừa, thiếu CV ở đơn vị này hoặc đơn vị khác, nhất là không đảm bảo sự phù hợp

giữa lĩnh vực chuyên môn được đào tạo với VTVL cần đảm nhiệm.

Có thể sử dụng các hình thức sau đây để làm rõ ý nghĩa của xây dựng quy

hoạch phát triển đội ngũ CV trường ĐH:

- Thông qua duyệt kế hoạch năm học của các đơn vị/tổ chức

Hằng năm, các đơn vị/tổ chức trong trường ĐH đều được duyệt kế hoạch.

Trong kế hoạch năm học của các đơn vị/tổ chức đều có nội dung về công tác cán

bộ. Các đơn vị/tổ chức, tùy theo yêu cầu của từng VTVL có thể đề xuất tăng

hoặc giảm số lượng CV trong đơn vị/tổ chức của mình.

- Thông qua Hội nghị chuyên đề về công tác tổ chức - cán bộ

- Thông qua xây dựng Đề án VTVL của các đơn vị/tổ chức trong trường ĐH

102

b) Thiết lập các căn cứ để xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ CV

trường ĐH

Có thể dựa trên các căn cứ sau đây để xây dựng quy hoạch phát triển đội

ngũ CV trường ĐH:

- Sứ mạng, tầm nhìn, kế hoạch chiến lược của trường ĐH

- Danh mục VTVL của các đơn vị/tổ chức trong trường ĐH

- Yêu cầu của các đơn vị/tổ chức trong trường ĐH đối với từng VTVL

của CV

c) Quy trình hóa việc tổ chức xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ CV

trường ĐH

Quy trình xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ CV trường ĐH cần được

xây dựng theo các bước sau đây:

- Bước 1: Khảo sát thực trạng đội ngũ CV ở trường ĐH

Việc khảo sát thực trạng đội ngũ CV ở trường ĐH cần tiến hành trên các

phương diện: số lượng, cơ cấu, trình độ.

- Bước 2: Phân tích thực trạng đội ngũ CV ở trường ĐH.

Để thấy rõ mặt mạnh, mặt hạn chế về năng lực, phẩm chất của đội ngũ

CV ở trường ĐH, cần phân tích thực trạng đội ngũ này.

- Bước 3: Xác định những vấn đề cần đặc biệt quan tâm trong phát triển

đội ngũ CV ở trường ĐH.

Những vấn đề cần đặc biệt quan tâm trong phát triển đội ngũ CV ở các

trường ĐH khác nhau có thể khác nhau. Có trường ĐH, vấn đề đặc biệt quan

tâm là sự không phù hợp về chuyên môn được đào tạo với VTVL đang đảm

nhận của CV; có trường ĐH, vấn đề cần quan tâm là tính chuyên nghiệp của đội

ngũ CV; có trường ĐH, vấn đề cần quan tâm lại là khả năng thích ứng với nhiều

công việc trong nhóm VTVL của CV...

- Bước 4: Lập quy hoạch phát triển đội ngũ CV ở trường ĐH trong từng

giai đoạn.

Khi lập quy hoạch phát triển đội ngũ CV trường ĐH trong từng giai đoạn

cần xác định: 1) Mục tiêu của quy hoạch phát triển đội ngũ CV ở trường ĐH

trong từng giai đoạn; 2) Dự báo sự tăng, giảm VTVL trong các đơn vị, tổ chức

của trường ĐH; dự báo sự thay đổi VTVL do quá trình tái cấu trúc của trường

103

ĐH; dự báo sự xuất hiện những VTVL mới do trường ĐH triển khai chiến lược

phát triển của mình...; 3) Xác định số lượng CV cần được tuyển mới cho các

VTVL; 4) Xác định số lượng CV cần được đào tạo, bồi dưỡng để đáp ứng yêu

cầu của các VTVL; 5) Xác định các nguồn lực cần khai thác để thực hiện quy

hoạch phát triển đội ngũ CV trường ĐH; 6) Dự kiến các kết quả đạt được sau

quy hoạch phát triển đội ngũ CV trường ĐH.

3.2.1.4. Điều kiện thực hiện giải pháp

Hiệu trưởng trường ĐH và CBQL của các đơn vị/tổ chức trong trường

ĐH phải nắm vững danh mục VTVL của các đơn vị/tổ chức trong trường ĐH,

yêu cầu của từng VTVL đối với CV; đồng thời phải nắm vững quy trình xây

dựng quy hoạch phát triển đội ngũ CV trường ĐH.

Trường ĐH phải có chiến lược phát triển nguồn nhân lực nói chung,

nguồn nhân lực CV nói riêng.

3.2.2. Tuyển dụng, sử dụng, thuyên chuyển đội ngũ chuyên viên trường

đại học dựa trên khả năng đáp ứng của họ đối với từng vị trí việc làm

3.2.2.1. Mục tiêu của giải pháp

Đề xuất được nội dung, cách thức tuyển chọn, sử dụng, thuyên chuyển đội ngũ

CV trường ĐH dựa trên khả năng đáp ứng của họ đối với yêu cầu của từng VTVL.

3.2.2.2. Nội dung của giải pháp

Tuyển dụng, sử dụng, thuyên chuyển là một khâu quan trọng trong phát

triển nguồn nhân lực nói chung, phát triển đội ngũ CV trường ĐH nói riêng.

Ở trường ĐH, tuyển dụng CV là quy trình sàng lọc và lựa chọn những

người có đủ năng lực đáp ứng yêu cầu đối với từng VTVL trong các đơn vị/tổ

chức của nhà trường. Năng lực cạnh tranh bền vững đối với bất cứ một trường

ĐH nào đều phụ thuộc chủ yếu vào chất lượng của nguồn nhân lực nói chung,

chất lượng đội ngũ CV nói riêng. Vì thế, điều kiện tiên quyết để có được một đội

ngũ CV có chất lượng, đáp ứng yêu cầu của từng VTVL trong trường ĐH là cần

phải làm tốt công tác tuyển dụng. Nếu làm tốt công tác tuyển dụng, trường ĐH

sẽ có một đội ngũ CV đảm bảo chất lượng để vận hành hiệu quả bộ máy hành

chính của nhà trường.

Cùng với tuyển dụng, trường ĐH phải làm tốt việc sử dụng đội ngũ CV để

phát huy năng lực của đội ngũ này với những VTVL phù hợp nhất. Khi các CV

104

được sử dụng đúng cách, được sắp xếp vào làm ở những vị trí phù hợp với khả

năng và định hướng phát triển thì họ sẽ phát huy tối đa sức lực và đạt hiệu quả

cao trong công việc. Việc sử dụng hợp lý đội ngũ CV không chỉ giúp cho trường

ĐH tránh được tình trạng thiếu hoặc thừa nhân lực hành chính mà còn tạo điều

kiện để đội ngũ CV được làm việc với năng lực mà họ có. Vì thế, phân loại nhân

sự để sử dụng hiệu quả, “giao việc đúng người” luôn luôn là vấn đề có ý nghĩa

cấp thiết đối với tất cả các công ty, doanh nghiệp, trường ĐH... Tuy nhiên, để sử

dụng hiệu quả nguồn nhân lực nói chung, đội ngũ CV nói riêng, các nhà quản trị

trường ĐH phải biết kết hợp giữa nhiều năng lực: năng lực phân tích con người,

quản trị mối quan hệ, quản lý công việc…

Ngoài tuyển dụng và sử dụng CV, trường ĐH còn thực hiện việc thuyên

chuyển CV. Hiểu một cách đơn giản, thuyên chuyển CV là sự thay đổi công việc

của CV từ phòng ban/trung tâm này sang phòng ban/trung tâm khác hay văn

phòng khoa/viện này sang văn phòng khoa/viện khác. Thuyên chuyển là cánh

cửa mở ra cơ hội để CV khẳng định bản thân ở VTVL mới, tích lũy kinh nghiệm

chuyên môn và tiến gần hơn đến con đường thăng tiến. Trong trường ĐH, CV

có nhiều VTVL khác nhau nhưng các VTVL này có thể gộp lại thành một số

nhóm chính: Văn phòng khoa/viện/đoàn thể; đào tạo, nghiên cứu khoa học - hợp

tác quốc tế; quản trị - đầu tư; kế hoạch - tài chính; công tác chính trị - học sinh,

sinh viên. Về cơ bản các nhóm VTVL này có chung các yêu cầu đối với CV nên

có thể thuyên chuyển CV trong từng nhóm VTVL.

3.2.2.3. Cách thức thực hiện giải pháp

a. Tổ chức tuyển dụng CV trường ĐH dựa trên VTVL và yêu cầu của từng VTVL

VTVL của CV trường ĐH là công việc CMNV hỗ trợ, phục vụ các hoạt động: Đào tạo; Tổ chức nhân sự; Hành chính tổng hợp; Hợp tác trong và ngoài nước; Công tác sinh viên; Thanh tra - pháp chế; Khảo thí và đảm bảo chất lượng,…của trường ĐH. VTVL của CV trường ĐH cũng đòi hỏi người làm việc phải có trình độ CMNV và năng lực phù hợp với mỗi một VTVL trong bộ máy quản lý hành chính của nhà trường. Khi quản lý GDĐH có những đổi mới căn bản, toàn diện thì yêu cầu của từng VTVL đối với CV cũng có những thay đổi căn bản, toàn diện theo hướng phát triển thêm những yêu cầu mới. Ví dụ, đối với CV ở VTVL tổ chức nhân sự, nếu như trước đây chỉ đơn thuần làm các công

105

việc hành chính về tổ chức nhân sự thì hiện nay phải nghiên cứu để tư vấn cho hiệu trưởng những vấn đề về đổi mới cơ chế quản lý GDĐH phù hợp với điều kiện thực tế của nhà trường như: phân cấp trong nội bộ trường ĐH; giao quyền tự chủ cho các đơn vị; xây dựng quy hoạch, lộ trình để phát triển nguồn nhân lực của nhà trường... Căn cứ vào VTVL đã xác định, các trường ĐH tổ chức tuyển dụng CV làm việc cho bộ máy hành chính của mình.

Để tuyển dụng CV dựa trên VTVL và yêu cầu của từng VTVL, cần thực

hiện tốt một số công việc sau đây:

- Quán triệt các nguyên tắc tuyển dụng Khi tuyển dụng CV trường ĐH theo VTVL cần quán triệt các nguyên tắc: cạnh tranh, công khai và không giới hạn về phạm vi, đối tượng... Có quán triệt các nguyên tắc này, các đơn vị/tổ chức trong trường ĐH mới thu hút được những người phù hợp đối với những VTVL cần tuyển dụng. - Xác định các VTVL cần bổ sung, tuyển dụng Trong bối cảnh tinh giản biên chế hiện nay, các trường ĐH đang có xu hướng hạn chế tuyển dụng VTVL phục vụ, hỗ trợ bằng cách giao thêm nhiệm vụ cho CV hoặc điều chuyển GV ở những khoa/ngành không bố trí được giờ dạy làm CV. Mặt mạnh của việc làm này là tiết kiệm và điều phối được nhân lực trong nhà trường. Còn mặt hạn chế của việc làm này là làm tăng áp lực cho CV ở một số VTVL; đồng thời làm giảm tính chất CMNV trong công việc của VTVL này hay VTVL khác... Vì thế, đối với những VTVL mới, những VTVL đòi hỏi phải có trình độ CMNV cao (quản lý đào tạo, khoa học, kế hoạch - tài chính, hợp tác quốc tế...), cần phải có kế hoạch bổ sung, tuyển dụng CV phù hợp với yêu cầu công việc.

- Tổ chức tuyển dụng CV trường ĐH theo một quy trình nhất định Quy trình tuyển dụng CV trường ĐH cần bao gồm các bước sau đây: + Bước 1: Các đơn vị/tổ chức trong trường ĐH đề xuất nhu cầu tuyển dụng CV, căn cứ vào kế hoạch phát triển đội ngũ CV đã được phê duyệt và tình hình thực tế của đơn vị/tổ chức.

+ Bước 2: Thông báo tuyển chọn CV Để đảm bảo các nguyên tắc tuyển dụng, việc thông báo tuyển dụng một VTVL nào trong các đơn vị/tổ chức của trường ĐH phải công khai, rộng rãi; không giới hạn về phạm vi, đối tượng.

106

Cùng với các phương tiện thông tin đại chúng, cần sử dụng có hiệu quả

trang Website của trường ĐH và của các đơn vị/tổ chức trong trường để đăng

thông báo tuyển dụng CV. Cần phải nêu rõ yêu cầu mà các ứng viên cần đáp

ứng, nếu muốn tham gia dự tuyển trong nội dung thông báo tuyển dụng.

+ Bước 3: Thành lập Hội đồng tuyển dụng CV

Ngoài những thành phần theo Điều 8, Nghị định số 115/2020/NĐ-CP

ngày 25/9/2020 của Chính phủ Quy định về tuyển dụng, sử dụng, quản lý viên

chức cần phải mời thêm những người có trình độ CMNV cao, đã đảm nhận lâu

năm VTVL cần tuyển dụng tham gia Hội đồng. Trách nhiệm của Hội đồng

tuyển dụng CV là tổ chức việc ra đề thi, thành lập Ban coi thi, Ban chấm thi; chỉ

đạo và tổ chức thi…

+ Bước 4: Tính điểm và xác định người trúng tuyển trong kỳ thi tuyển

dụng CV.

Việc tính điểm và xác định người trúng tuyển trong kỳ thi tuyển dụng CV

trường ĐH tuy vẫn theo Điều 10, Nghị định số 115/2020/NĐ-CP ngày

25/9/2020 của Chính phủ Quy định về tuyển dụng, sử dụng, quản lý viên chức

nhưng cần căn cứ vào ngành đào tạo của ứng viên (phù hợp hay gần với VTVL

cần tuyển dụng) để xác định hệ số ưu tiên, đồng thời chú ý đến khả năng thực tế

của các ứng viên trong xử lý tình huống liên quan đến VTVL cần tuyển dụng.

+ Bước 5: Ra quyết định tuyển dụng và nhận việc đối với ứng viên trúng tuyển

Cùng với tuyển dụng cần phải có cơ chế sàng lọc để đảm bảo cho từng

CV thích ứng tốt hơn với VTVL của mình; đội ngũ CV trường ĐH ngày càng có

trình độ CMNV cao, đáp ứng yêu cầu đổi mới quản lý GDĐH.

b. Bố trí, sắp xếp CV trường ĐH phù hợp với khả năng và định hướng

phát triển của họ

Để bố trí, sắp xếp CV trường ĐH phù hợp với khả năng và định hướng

phát triển của họ cần thực hiện tốt các công việc sau đây:

- Tìm hiểu khả năng của từng CV

Khả năng của CV được thể hiện rõ nhất trong khi thực hiện công vụ. Vì

thế, CBQL các đơn vị/tổ chức trong trường ĐH có thể thông qua quan sát thái

độ làm việc, phương pháp làm việc và kết quả làm việc hằng ngày của CV để

tìm hiểu khả năng của họ. Cũng có thể tìm hiểu khả năng của CV bằng cách giao

107

cho họ những công việc khó khăn hơn, phức tạp hơn ở những VTVL khác nhau,

đòi hỏi họ phải hoàn thành trong một thời gian ngắn. Vì thế, muốn tìm hiểu đầy

đủ, toàn diện khả năng của CV thì điều quan trọng nhất là tạo điều kiện để họ

bộc lộ chân thực những mặt mạnh và cả những hạn chế của mình trong công

việc theo VTVL.

- Lập hồ sơ năng lực của CV

Hồ sơ năng lực của CV là bản mô tả đầy đủ các năng lực chung và năng

lực cốt lõi mà mỗi CV cần phải có để đáp ứng yêu cầu của từng VTVL.

Ở chương 1, luận án đã đã đề cập đến khung năng lực của CV trường ĐH.

Ngoài phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp ra, CV trường ĐH cần có 07

năng lực: Năng lực chuyên môn, nghiệp vụ; năng lực tham mưu; năng lực phân

tích, tổng hợp, xử lý thông tin; năng lực triển khai thực hiện; năng lực làm việc

nhóm; năng lực sử dụng tin học và ngoại ngữ; năng lực tự hoàn thiện bản thân

và phát triển nghề nghiệp. Đây là những năng lực chung mà bất kỳ CV nào cũng

cần phải có.

Có thể dùng bảng 3.1 để xác định năng lực chung của CV trường ĐH.

Bảng 3.1. Các năng lực chung của CV trường ĐH

Mức độ

TT Các năng lực chung Trung Rất Yếu Khá Tốt bình yếu

A Năng lực chuyên môn, nghiệp vụ

A2 Năng lực tham mưu

Năng lực phân tích, tổng hợp, xử lý A3 thông tin

A4 Năng lực thực hiện

A5 Năng lực làm việc nhóm

A6 Năng lực sử dụng tin học và ngoại ngữ

Năng lực tự hoàn thiện bản thân và A7 phát triển nghề nghiệp

Cùng với các năng lực chung, mỗi nhóm VTVL lại đòi hỏi CV trường ĐH

phải có những năng lực cốt lõi. Ví dụ, đối với nhóm VTVL hành chính - tổ

108

chức, có thể dùng bảng 3.2 để xác định năng lực cốt lõi của CV nhóm VTVL

hành chính - tổ chức trường ĐH.

Bảng 3.2. Các năng lực cốt lõi của CV nhóm VTVL

hành chính - tổ chức trường ĐH

Mức độ

TT Các năng lực cốt lõi Trung Rất Yếu Khá Tốt bình yếu

NL tham mưu công tác tổng hợp, thi B1 đua, khen thưởng, văn thư, lưu trữ

NL thông tin, liên lạc giữa lãnh đạo

trường ĐH với các cá nhân, đơn vị trong và ngoài trường ĐH

NL tham mưu công tác bố trí, tuyển B3 dụng, sử dụng, đánh giá, quản lý cán bộ

NL tham mưu xây dựng kế hoạch B4 đào tạo, bồi dưỡng cán bộ

NL tham mưu tổ chức thực hiện chế độ, B5 chính sách đối với cán bộ, viên chức

NL tham mưu tổ chức thực hiện công

B6 tác bảo vệ chính trị nội bộ trong

trường ĐH

Để xây dựng hồ sơ năng lực của CV trường ĐH theo VTVL, cần tổ chức

trao đổi, thảo luận trong CBQL và CV của các đơn vị/tổ chức để đi đến thống

nhất các NL chung và NL cốt lõi cho từng nhóm VTVL.

- Bố trí, sắp xếp CV dựa trên yêu cầu của từng VTVL và khả năng của

từng CV

Qua tìm hiểu khả năng của từng CV, đối chiếu với yêu cầu của từng

VTVL có thể bố trí, sắp xếp CV một cách “đúng người, đúng việc”. Khi bố trí,

sắp xếp CV, ngoài mục đích đáp ứng yêu cầu hiện thời còn phải tính đến khả

năng phát triển của CV. Bởi vì, điều này liên quan trực tiếp đến việc luân chuyển hoặc đề bạt CV sau này.

109

CBQL của các đơn vị/tổ chức trong trường ĐH phải chịu trách nhiệm đối

với việc bố trí, sắp xếp CV trong đơn vị/tổ chức của mình. Đồng thời, sau một

khoảng thời gian nhất định (6 tháng hoặc 01 năm) cần đánh giá lại công tác bố

trí, sắp xếp CV. Nếu xét thấy việc bố trí, sắp xếp CV chưa hợp lý, cần có sự điều

chỉnh ngay cho phù hợp.

c. Nâng cao khả năng thích nghi với công việc mới cho CV trường ĐH khi

thuyên chuyển

Khi thuyên chuyển, mặc dù trong cùng một nhóm VTVL nhưng CV sẽ

phải làm các công việc mới. Khả năng thích nghi với công việc mới của các CV

rất khác nhau: có CV thích ứng nhanh, có CV thích ứng chậm. Ngoài ra, khi

thuyên chuyển, ở CV này hay CV khác có thể nảy sinh tâm lý lo lắng, không

yên tâm, than phiền cấp trên vì quyết định thuyên chuyển... Tâm lý này sẽ ảnh

hưởng đến việc hoàn thành nhiệm vụ ở VTVL mới của CV.

Để nâng cao khả năng thích nghi với công việc mới cho CV khi thuyên

chuyển, CBQL ở các đơn vị/tổ chức của trường ĐH cần giúp người được thuyên

chuyển giữ vững niềm tin vào chính bản thân mình; tin tưởng vào quyết định

thuyên chuyển của cấp trên để có được định hướng đúng đắn cho sự phát triển lâu

dài của bản thân. Đảm nhận VTVL mới đồng nghĩa với việc CV phải làm quen lại

từ đầu công việc, đối tác, đồng nghiệp cho đến môi trường xung quanh. Nhưng

nếu họ vượt qua được những khó khăn đó và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

thì chính họ đã tự tạo ra “một hình ảnh đẹp” trước đồng nghiệp, trước cấp trên;

thúc đẩy bản thân phát triển. Ở những thời điểm đối mặt với khó khăn, chấp nhận

thử thách là những thời điểm mỗi CV tự khẳng định bản thân mình, khẳng định

việc thuyên chuyển của cấp trên đối với mình là đúng đắn. Vì thế, phải tạo điều

kiện cho CV trường ĐH biến việc thuyên chuyển thành cơ hội để tích lũy, nâng

cao hơn nữa năng lực CMNV của bản thân ở những vai trò mới, ngoài VTVL

đang đảm nhận; thúc đẩy cơ hội thăng tiến không xa trong tương lai.

3.2.2.4. Điều kiện thực hiện giải pháp

Hiệu trưởng trường ĐH và CBQL của các đơn vị/tổ chức trong trường

ĐH phải nắm vững quy định tuyển dụng, sử dụng, thuyên chuyển đội ngũ CV

trường ĐH; đồng thời có khả năng tìm hiểu, bố trí, sắp xếp đội ngũ CV phù hợp

với từng VTVL.

110

Trường ĐH phải có chính sách và quy trình tuyển dụng, sử dụng, thuyên

chuyển đội ngũ CV rõ ràng, minh bạch, khách quan.

3.2.3. Tổ chức bồi dưỡng nâng cao năng lực nghề nghiệp theo vị trí

việc làm cho đội ngũ chuyên viên trường đại học

3.2.3.1. Mục tiêu của giải pháp

Đề xuất được nội dung, cách thức bồi dưỡng để nâng cao năng lực nghề

nghiệp theo VTVL cho đội ngũ CV trường ĐH; đáp ứng yêu cầu đổi mới

GDĐH nói chung, quản lý GDĐH nói riêng.

3.2.3.2. Nội dung của giải pháp

Bồi dưỡng đội ngũ CV trường ĐH là quá trình làm tăng thêm kiến thức,

kỹ năng về CMNV cho đội ngũ CV để họ có thể đảm nhận tốt hơn công việc ở một

VTVL nào đó. Bồi dưỡng đội ngũ CV trường ĐH tạo ra tính chuyên nghiệp; cách

nhìn, cách tư duy mới và cũng là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của CV trong

công việc theo VTVL, giúp họ thích ứng với công việc hiện tại cũng như trong

tương lai. Công tác bồi dưỡng không chỉ đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng và tạo

động lực phát triển cho đội ngũ CV trường ĐH mà còn nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực - lợi thế cạnh tranh của trường ĐH trong bối cảnh hiện nay.

Đối với những CV trước đây chưa được đào tạo đúng với CMNV của VTVL

mà họ đảm nhận, việc bồi dưỡng phải nhằm mục tiêu “kép”: vừa bổ túc kiến

thức, kỹ năng CMNV của VTVL mà CV đang đảm nhận nhưng trước đây chưa

được đào tạo, bồi dưỡng; vừa cập nhật những kiến thức, kỹ năng nâng cao, đáp

ứng yêu cầu mới của chính VTVL mà CV đang đảm nhận.

Để nâng cao chất lượng đội ngũ CV trường ĐH, cần phải đổi mới công

tác bồi dưỡng đội ngũ này theo VTVL. So với bồi dưỡng truyền thống, bồi

dưỡng theo VTVL có những điểm khác biệt và những ưu thế riêng. Bồi dưỡng

theo VTVL là quá trình phát triển năng lực cho CV; hình thành những năng lực

mà CV cần phải có để đáp ứng một VTVL; tạo được sự thay đổi về chất trong

toàn bộ hoạt động bồi dưỡng CV. Vì thế, cơ sở quan trọng nhất của bồi dưỡng

theo VTVL là phải xác định được năng lực cần được bồi dưỡng thông qua sự so

sánh giữa tiêu chuẩn năng lực cần đáp ứng với năng lực hiện tại cũng như với

nhu cầu bồi dưỡng, chiều hướng phát triển của CV. Từ đó, các kế hoạch bồi

dưỡng được thiết kế nhằm trang bị những năng lực còn thiếu hoặc nâng cao

111

năng lực còn yếu so với yêu cầu VTVL hiện tại hoặc so với quy hoạch phát triển

nhân sự trong tương lai của trường ĐH.

3.2.3.3. Cách thức thực hiện giải pháp

a. Xác định mục đích, yêu cầu bồi dưỡng đội ngũ chuyên viên trường đại

học theo vị trí việc làm

Bồi dưỡng đội ngũ CV trường ĐH phải nhằm mục đích nâng cao năng lực

nghề nghiệp của đội ngũ này; tạo điều kiện để họ thích ứng nhanh với những đòi

hỏi ngày càng cao của công việc mà mỗi người đảm nhận theo VTVL. Đổi mới bồi

dưỡng đội ngũ CV trường ĐH còn nhằm mục đích tạo “tiềm năng phát triển” lâu

dài cho đội ngũ này; đảm bảo để từng CV “thạo một việc, biết làm nhiều việc”

trong một VTVL, hoặc một nhóm VTVL; giảm thời gian học tập, làm quen với

công việc mới của CV do thuyên chuyển, đề bạt, thay đổi nhiệm vụ và đảm bảo

cho họ có đầy đủ khả năng làm việc một cách thuận lợi và hiệu quả.

Để thực hiện mục tiêu trên, hoạt động bồi dưỡng đội ngũ CV trường ĐH

phải đáp ứng các yêu cầu sau đây:

- Kết hợp chặt chẽ giữa đào tạo, bồi dưỡng và tự bồi dưỡng

Hình thức đào tạo thường được áp dụng đối với những CV đảm nhận các

công việc mới như: Đảm bảo chất lượng, kiểm định chất lượng, thanh tra và

pháp chế... Tùy điều kiện cụ thể của các đơn vị mà những CV này có thể tham

gia các khóa đào tạo dài hạn hay ngắn hạn; tập trung hoặc không tập trung.

Còn hình thức bồi dưỡng có thể được triển khai theo chương trình nâng

ngạch CV; hoặc theo kế hoạch bồi dưỡng CV của trường ĐH.

Đồng thời với đào tạo và bồi dưỡng, CV trường ĐH cần xây dựng kế

hoạch tự bồi dưỡng để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Trên cơ sở đối

chiếu khả năng của bản thân với khung năng lực của VTVL, từng CV trường

ĐH phải xác định rõ những nội dung cần phải bồi dưỡng. Tự bồi dưỡng chính là

con đường ngắn nhất, giúp CV trường ĐH sớm khắc phục những phần còn

thiếu, còn hạn chế trong chuyên môn, nghiệp vụ của mình.

- Bồi dưỡng đội ngũ CV trường ĐH phải xuất phát từ nhu cầu thực tế của

đội ngũ này

Bồi dưỡng đội ngũ CV trường ĐH vừa phải theo phương châm “cần cái

gì bồi dưỡng cái đấy, thiếu cái gì bồi dưỡng cái đó”; vừa phải mang tính lâu dài,

112

đón đầu những công việc của những VTVL mới, có thể xuất hiện, do xu thế phát

triển của GDĐH Việt Nam và thế giới cũng như chiến lược phát triển của chính

các trường ĐH.

- Bồi dưỡng phải tăng cường năng lực thực tế trong thực thi công vụ của

CV trường ĐH

Trước đây, việc bồi dưỡng CV thường tập trung vào các tiêu chuẩn

nghiệp vụ ngạch, bậc nên nội dung đào tạo, bồi dưỡng thường là: kiến thức

về tin học, ngoại ngữ, các nội dung thay đổi của pháp lý trong lĩnh vực tác

nghiệp… Vì thế, để tăng cường năng lực thực tế trong thực thi công vụ của

CV trường ĐH cần chú trọng các kiến thức, kỹ năng, phẩm chất hành vi

thực tế của họ, đó là: khả năng khái quát, phát triển chuyên môn; tổng hợp

cập nhật về mặt chuyên môn kiến thức, kinh nghiệm của lĩnh vực thực thi

công vụ; khả năng phân tích và ứng dụng kiến thức, kinh nghiệm, sáng kiến

vào thực thi công vụ; khả năng xây dựng quan hệ, giải quyết xung đột và

kiềm chế cảm xúc; phân tích phối hợp, hợp tác liên thông thông tin giao

tiếp, hiểu biết về đối tượng thực thi công vụ; khả năng phát triển đạo đức

nghề nghiệp…

- Bồi dưỡng đội ngũ CV phải góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực của trường ĐH

Chất lượng đội ngũ CV là một bộ phận hợp thành chất lượng nguồn nhân

lực của trường ĐH. Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của trường ĐH,

không thể không nâng cao chất lượng đội ngũ CV. Chất lượng đội ngũ CV

trường ĐH được đánh giá qua mức độ đáp ứng khung năng lực của từng VTVL.

Vì thế, phải dựa trên khung năng lực của từng VTVL để bồi dưỡng đội ngũ CV

trường ĐH.

b. Lập kế hoạch bồi dưỡng đội ngũ chuyên viên trường đại học theo vị trí

việc làm

Khi xây dựng kế hoạch bồi dưỡng, cần trả lời các câu hỏi sau: Mục tiêu kế

hoạch bồi dưỡng là gì? Nội dung kế hoạch bồi dưỡng là gì? Ai thực hiện kế

hoạch bồi dưỡng? Thời gian và địa điểm tiến hành kế hoạch bồi dưỡng? Cách

thức thực hiện kế hoạch bồi dưỡng? Kinh phí dành cho kế hoạch bồi dưỡng?

Làm thế nào để kiểm tra đánh giá việc thực hiện kế hoạch bồi dưỡng?

113

Có thể dùng kỹ thuật 5W, 2H, 2C: Why, What, Who, When, Where; How,

How much; Control, Check cho dễ nhớ. Từ đó, một kế hoạch bồi dưỡng đội ngũ

CV trường ĐH bao gồm các nội dung sau:

• Mục đích bồi dưỡng tổng thể • Phân phối thời gian bồi dưỡng

• Các mục tiêu bồi dưỡng cụ thể • Nội dung chính: các chủ đề bồi dưỡng

• Tài liệu bồi dưỡng

• Đối tượng: đối tượng học viên, tiêu chuẩn tuyển chọn tham gia

bồi dưỡng • Người dạy: giảng viên, báo cáo viên, cộng tác viên

• Các kết quả, tiêu chí cần đạt

• Hỗ trợ đối với việc học tập trang thiết bị • Chương trình bồi dưỡng chi tiết

• Phương pháp bồi dưỡng, các hoạt động của học viên

Một kế hoạch tốt cần phải rõ ràng về mục tiêu bồi dưỡng và các mục tiêu

bồi dưỡng cần được xây dựng theo kỹ thuật SMART: Specific - Cụ thể,

Measurable - đo lường được, Achievable - có thể đạt được, vừa sức, Realistic -

Thực tiễn, khả thi, Time-bound - thời hạn.

c. Đổi mới nội dung, chương trình bồi dưỡng đội ngũ chuyên viên trường

đại học theo vị trí việc làm

Do GDĐH thường xuyên có sự đổi mới về mô hình, phương thức, quy

trình đào tạo, đánh giá kết quả đào tạo… nên nội dung, chương trình bồi dưỡng

đội ngũ CV trường ĐH cũng cần phải được đổi mới theo các định hướng sau:

- Phải đảm bảo tính toàn diện

Tính toàn diện đòi hỏi chương trình bồi dưỡng vừa phải cung cấp kiến

thức, phát triển kỹ năng nghề nghiệp; vừa phải bồi dưỡng thái độ nghề nghiệp

cho đội ngũ CV trường ĐH. Trong đó, cần đặc biệt nhấn mạnh đến vai trò của

yếu tố thái độ trong thực thi công vụ; nhất là khi đội ngũ CV, hằng ngày, phải

giải quyết những nhu cầu, đòi hỏi của các đối tượng khác nhau (cán bộ, GV,

SV…) trong trường ĐH.

- Phải đảm bảo tính cập nhật, hiện đại và linh hoạt

Chương trình bồi dưỡng đội ngũ CV trường ĐH phải bao gồm những kiến

thức, kỹ năng phản ánh những vấn đề cốt lõi trong đổi mới GDĐH nói chung,

đổi mới quản lý GDĐH nói riêng. Ngoài ra, tùy theo từng VTVL, phải xác định

114

các kiến thức, kỹ năng cập nhật, hiện đại cần bồi dưỡng cho đội ngũ CV.

Ví dụ, đối với CV ở VTVL kiểm định chất lượng giáo dục, chương trình

bồi dưỡng cần tập trung vào một số nội dung chủ yếu sau đây:

+ Các khái niệm thường dùng trong kiểm định chất lượng giáo dục: Tự

đánh giá, đánh giá ngoài, tiêu chuẩn đánh giá, tiêu chí đánh giá, chỉ báo đánh

giá, kiểm định chất lượng giáo dục…

+ Các quy trình đánh giá chất lượng giáo dục: Quy trình tự đánh giá; quy

trình đánh giá ngoài.

+ Hệ thống đảm bảo chất lượng: Hệ thống đảm bảo chất lượng bên trong; hệ

thống đảm bảo chất lượng bên ngoài; hệ thống các tổ chức đảm bảo chất lượng...

+ Cách thức viết báo cáo tự đánh giá và đánh giá ngoài chất lượng giáo dục.

+ Yêu cầu về phẩm chất và năng lực đối với CV làm công tác kiểm định chất lượng

giáo dục.

+ Nghiên cứu khoa học quản trị chất lượng giáo dục... [15].

Đồng thời chương trình bồi dưỡng đội ngũ CV trường ĐH phải linh hoạt,

bảo đảm trang bị cho CV những kiến thức, kỹ năng mà họ còn thiếu, những năng

lực mà họ cần.

- Phải đảm bảo tính cá thể hóa

Bồi dưỡng đội ngũ CV trường ĐH phải được cá thể hóa để nâng cao chất

lượng của hoạt động này. Vì thế, cần dựa trên các căn cứ sau đây để cá thể hóa

chương trình bồi dưỡng đội ngũ CV trường ĐH:

+ Yêu cầu của VTVL

Mỗi VTVL có những yêu cầu cụ thể. Những yêu cầu cụ thể này sẽ quy

định chương trình bồi dưỡng CV ở từng VTVL.

+ Nhu cầu của CV

Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của CV có thể khác nhau ngay trong từng

VTVL/nhóm VTVL. Vì thế, cần tính đến nhu cầu của CV để xây dựng chương

trình bồi dưỡng phù hợp.

+ Thời gian công tác của CV

Thời gian công tác của CV, ở một mức độ nhất định, gắn với kinh nghiệm

của họ trong công việc. Tuy nhiên, kinh nghiệm có thể giúp ích cho công việc

của CV nhưng kinh nghiệm cũng có thể cản trở sự đổi mới và sáng tạo của CV.

115

Vì thế, nếu CV đảm nhận công việc trong một thời gian dài thì cần phải được

bồi dưỡng lại. Với đối tượng này, chương trình bồi dưỡng cần chú ý nhiều hơn

đến việc bổ túc, cập nhật và đổi mới kiến thức, kỹ năng; đồng thời làm mới kinh

nghiệm đã có của họ.

Vì thế, chương trình bồi dưỡng cần phải dựa trên thực tế công việc của

CV và được bắt đầu từ các bản mô tả công việc của họ. Bản mô tả công việc này

là cơ sở để xác định các kiến thức (Knowledge), kỹ năng (Skills) và thái độ

(Attitude) (viết tắt là KSA) cần thiết để đáp ứng công việc của một VTVL. Dựa

trên mức độ KSA của CV hiện có để xác định khoảng thiếu hụt về năng lực cần

bồi dưỡng. Chỉ khi tìm ra được khoảng thiếu hụt năng lực của CV mới thiết kế

được chương trình bồi dưỡng phù hợp. Từ đó, có thể đề xuất mô hình các bước

Mô tả công việc

Tổ chức thực hiện và đánh giá đào tạo

Xác định mức kiến thức, kỹ năng, thái độ (KSA) cần thiết

Thiết kế đào tạo để lấp khoảng cách về KSA hiện có và cần có

thiết kế chương trình bồi dưỡng đội ngũ CV trường ĐH như sau:

Xác định mức độ KSA hiện có của người học Hình 3.1. Mô hình các bước thiết kế chương trình bồi dưỡng

đội ngũ CV trường ĐH

Căn cứ trên các định hướng đổi mới chương trình bồi dưỡng và mô hình

các bước thiết kế chương trình bồi dưỡng đội ngũ CV trường ĐH, luận án đã

xây dựng chương trình bồi dưỡng đội ngũ này bao gồm những nội dung chủ yếu

sau (Phụ lục 4):

- Về kiến thức nghề nghiệp

+ Kiến thức quản lý nhà nước về lĩnh vực, ngành

Lĩnh vực kiến thức này được dựa trên Chương trình bồi dưỡng ngạch

chuyên viên được ban hành kèm theo Quyết định số 2640/QĐ-BNV ngày 14

tháng 12 năm 2018 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ.

+ Kiến thức về giáo dục đại học

CV cần phải có những kiến thức chung về GDĐH thế giới và GDĐH Việt

Nam. Đó là những kiến thức về các xu thế phát triển của GDĐH thế giới và GDĐH Việt Nam; các mô hình nhà trường ĐH hiện đại mà GDĐH thế giới và

116

GDĐH Việt Nam đang hướng tới; các vấn đề về lãnh đạo, quản trị, quản lý, xếp

hạng trường ĐH trong GDĐH thế giới và GDĐH Việt Nam; sự thích ứng của

GDĐH thế giới và GDĐH Việt Nam với CMCN 4.0; những vấn đề của GDĐH

toàn cầu [48]…

Ngoài ra, CV trường ĐH cũng cần phải có các kiến thức về môi trường

GDĐH, nhất là ảnh hưởng của nền kinh tế thị trường đối với GDĐH; sự tác

động qua lại của các yếu tố: Nhà nước, thị trường, xã hội và cơ sở GDĐH...

+ Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ theo vị trí việc làm

Mỗi VTVL đòi hỏi CV phải có những kiến thức CMNV nhất định. Nếu

thiếu những kiến thức CMNV này, CV không thể đáp ứng yêu cầu công việc

theo VTVL.

Ví dụ, đối với CV làm việc ở phòng Đào tạo, cần phải có các kiến thức về

tuyển sinh; phát triển chương trình đào tạo theo các hướng tiếp cận hiện đại; mở

ngành đào tạo mới; tổ chức và quản lý đào tạo; đổi mới phương pháp và hình thức

đào tạo; đánh giá kết quả đào tạo; liên kết đào tạo; quản lý văn bằng, chứng chỉ;

tự chủ trong đào tạo…

Hoặc đối với CV làm việc ở phòng Kế hoạch - Tài chính, cần phải có các

kiến thức về xây dựng và lập kế hoạch tài chính; quản lý tài chính, tài sản; xây

dựng các định mức thu/chi, tiêu hao vật tư, kinh tế kỹ thuật trong hoạt động

GD&ĐT; công tác quản lý, cân đối nguồn chi theo hướng tiết kiệm, hợp lý, hiệu

quả, đảm bảo công khai và minh bạch; tự chủ tài chính [4], [42], …

- Về kỹ năng nghề nghiệp

Các kỹ năng chung

Các KN chung mà CV trường ĐH cần có, bao gồm:

(1) Các KN về chuyên môn, nghiệp vụ

+ KN tìm hiểu và nắm vững các tài liệu về CMNV theo VTVL;

+ KN tổng hợp và hệ thống hóa được một khối lượng lớn các tài liệu về

CMNV theo VTVL;

+ KN vận dụng được các kiến thức chuyên môn vào công việc, thực hiện

công việc một cách có định hướng;

+ KN đánh giá được hiệu quả công việc của những người khác cùng

CMNV; KN phân tích được những tình huống phát sinh trong công việc;

117

+ KN đúc rút được những phương pháp, kĩ thuật mới để thực hiện công

việc ngày càng tốt hơn;

+ KN suy nghĩ phản biện, tìm lý do và tự giải quyết vấn đề của mình...

(2) Các kỹ năng về tham mưu

+ KN xem xét giải quyết công việc cụ thể với thái độ khách quan, biện chứng;

+ KN nhạy bén trong tư duy đối với các vấn đề cần tham mưu cho lãnh đạo;

+ KN đề xuất và chịu trách nhiệm trước những đề xuất của mình...

(3) Các kỹ năng về phân tích, tổng hợp, xử lý thông tin

+ KN nắm vững nguyên tắc và phương pháp phân tích, tổng hợp, xử lí

thông tin;

+ KN vận dụng được các công cụ và kỹ thuật thu thập thông tin, dữ liệu

liên quan đến công việc được giao;

+ KN trình bày một cách tự tin, rõ ràng và rành mạch các thông tin, dữ

liệu thu thập được theo hướng phân tích có dẫn chứng;

+ KN vận dụng công cụ và kỹ thuật phù hợp để lập và triển khai kế hoạch

công tác của cá nhân và đơn vị;

+ KN lựa chọn và vận dụng các kỹ thuật để viết các loại báo cáo cụ thể...

(4) Các kỹ năng triển khai thực hiện

+ KN kế hoạch hóa việc thực hiện các nhiệm vụ được giao;

+ KN tổ chức giải quyết các công việc theo những quy trình nhất định;

+ KN lựa chọn cách thức triển khai phù hợp với yêu cầu của từng loại

công việc/nhiệm vụ và điều kiện thực tế của đơn vị;

+ KN tìm kiếm, huy động các nguồn lực để triển khai thực hiện công

việc/nhiệm vụ được giao...

(5) Các kỹ năng làm việc nhóm

+ KN bày tỏ ý kiến và các giải pháp để giải quyết vấn đề của nhóm;

+ KN cởi mở, trung thực và tôn trọng lẫn nhau trong giao tiếp;

+ KN thỏa thuận, đánh giá và giải quyết các vấn đề để hướng đến một giải

pháp chung cho nhóm;

+ KN kiềm chế được những xung đột có thể xẩy ra trong quá trình làm

việc nhóm…

(6) Các kỹ năng sử dụng tin học và ngoại ngữ

118

+ KN sử dụng thành thạo các phần mềm thông dụng như Word, Excel và

Powerpoint;

+ KN tự tìm tòi, học hỏi cách dùng các công cụ khác nhau trên máy vi

tính, đáp ứng yêu cầu vận hành hiệu quả trường ĐH;

+ KN đọc hiểu chính xác tài liệu bằng tiếng nước ngoài, phục vụ cho công

tác chuyên môn của mình;

+ KN viết các tài liệu như: test plan, test spec, tổng hợp kết quả test… (7) Các KN tự hoàn thiện bản thân và phát triển nghề nghiệp + KN tự đánh giá và lập kế hoạch phát triển nghề nghiệp, kế hoạch bồi

dưỡng nâng cao trình độ CMNV cho bản thân và đồng nghiệp;

+ KN tự học, tự bồi dưỡng, cập nhật kiến thức mới trong lĩnh vực chuyên

môn, nghiệp vụ để nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc;

+ KN lôi cuốn, thu hút đồng nghiệp phát triển nghề nghiệp… Các kỹ năng riêng/cốt lõi cho từng VTVL Các KN riêng là các KN đặc trưng cho từng VTVL. Mỗi VTVL có những yêu cầu riêng đối với CV và để đáp ứng những yêu cầu riêng này, CV cần phải có các KN chuyên biệt. Vì thế, trong chương trình bồi dưỡng đội ngũ CV trường ĐH, cùng với các KN chung, cần có các KN riêng theo VTVL.

Ví dụ, đối với CV công tác ở trung tâm Nghiên cứu khởi nghiệp, sáng tạo

cần có các KN riêng:

+ KN xây dựng và hỗ trợ các ý tưởng khởi nghiệp, sáng tạo trong hoạt

động khoa học công nghệ của cán bộ, sinh viên;

+ KN tư vấn cho các hoạt động giảng dạy, nghiên cứu khoa học và

chuyển giao công nghệ của cán bộ, giảng viên;

+ KN xây dựng, quản lý các nhiệm vụ/dự án khởi nghiệp, sáng tạo của

cán bộ, sinh viên;

+ KN truyền cảm hứng khởi nghiệp, sáng tạo cho cán bộ, sinh viên… - Về thái độ nghề nghiệp + Thái độ phục vụ cán bộ, sinh viên CV trường ĐH phải lịch sự, hòa nhã, văn minh, chân thành và cởi mở khi giao tiếp trực tiếp hoặc gián tiếp qua các phương tiện thông tin với cán bộ, sinh viên; bảo đảm thông tin trao đổi đúng với nội dung công việc mà các đơn vị, cá nhân trong trường cần hướng dẫn, trả lời; tuyên truyền, hướng dẫn các đơn vị, cá

119

nhân trong trường chấp hành nghiêm nội quy đơn vị, quy trình, quy định về CMNV; chia sẻ, tháo gỡ những khó khăn, vướng mắc của cán bộ, sinh viên khi cần được tư vấn, giúp đỡ…

+ Tinh thần hợp tác với đồng nghiệp CV trường ĐH phải trung thực, chân thành, đoàn kết, có tinh thần phối hợp, chia sẻ trách nhiệm, giúp đỡ lẫn nhau; tự phê bình và phê bình khách quan, nghiêm túc, thẳng thắn, mang tính xây dựng; tôn trọng và lắng nghe ý kiến của đồng nghiệp; phối hợp, trao đổi kinh nghiệm, học hỏi lẫn nhau trong thực hiện nhiệm vụ được giao…

Trên cơ sở của chương trình bồi dưỡng chung này phải cụ thể hóa thành

các chương trình bồi dưỡng phù hợp với các đối tượng CV khác nhau.

d. Đổi mới quy trình bồi dưỡng đội ngũ chuyên viên trường đại học theo

vị trí việc làm

Việc xây dựng quy trình bồi dưỡng đội ngũ CV trường ĐH có ý nghĩa rất quan trọng, góp phần trực tiếp bảo đảm chất lượng và hiệu quả bồi dưỡng. Quy trình đúng, hợp lý thì chất lượng, hiệu quả bồi dưỡng đội ngũ CV trường ĐH được nâng cao và ngược lại, quy trình không hợp lý thì chất lượng và hiệu quả của công tác này không được bảo đảm. Một quy trình bồi dưỡng khoa học phải bảo đảm 4 thành tố cơ bản sau đây:

(1) Xác định nhu cầu bồi dưỡng; (2) Xây dựng kế hoạch bồi dưỡng; (3) Thực hiện kế hoạch bồi dưỡng; (4) Đánh giá kết quả bồi dưỡng. Xác định nhu cầu bồi dưỡng đội ngũ CV trường ĐH nhằm trả lời các câu hỏi chính sau đây: Những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho VTVL? Những kiến thức, kỹ năng cần thiết mà CV hiện có? Những kiến thức, kỹ năng còn thiếu của CV đối với VTVL?. Để trả lời đầy đủ những câu hỏi này, đòi hỏi trước khi biên soạn chương trình, tài liệu bồi dưỡng, cần phải khảo sát nắm rõ nhu cầu của CV. Ngay cả khi chương trình, tài liệu bồi dưỡng đã được biên soạn theo nhu cầu khảo sát trước đó thì trong quá trình giảng dạy, giảng viên vẫn phải tiếp tục tìm hiểu nhu cầu của CV để hướng việc trao đổi, thảo luận theo đúng mục tiêu đề ra là “lấp khoảng trống” về năng lực cho CV. Xác định nhu cầu bồi dưỡng cần dựa trên luận thuyết: Nhu cầu bồi dưỡng = Năng lực cần có của CV - Năng lực hiện có của CV.

120

Trong đổi mới quy trình bồi dưỡng đội ngũ CV trường ĐH, điều cần đặc biệt quan tâm là đánh giá chất lượng bồi dưỡng, tức là xác định mức độ đạt được của các mục tiêu bồi dưỡng đã đặt ra từ trước, giúp các nhà quản lý, cơ sở bồi dưỡng đưa ra các quyết định phù hợp để cải tiến công tác bồi dưỡng. Đánh giá chất lượng bồi dưỡng đội ngũ CV trường ĐH phải trả lời các câu hỏi sâu đây:

(1) Hoạt động bồi dưỡng đã trang bị, bổ sung, nâng cao kiến thức, kỹ

năng liên quan đến công việc của CV như thế nào?

(2) Hoạt động bồi dưỡng làm thay đổi thái độ và hành vi của CV trong

công việc như thế nào?

(3) Hoạt động bồi dưỡng có giúp CV nâng cao năng lực, hiệu quả thực

hiện công việc hay không?

Kết quả trả lời các câu hỏi trên đây sẽ giúp nhà quản lý, cơ sở bồi dưỡng có những điều chỉnh hợp lý nhằm không ngừng nâng cao chất lượng, hiệu quả bồi dưỡng.

e. Đa dạng hóa hình thức tổ chức bồi dưỡng đội ngũ chuyên viên trường

đại học theo vị trí việc làm

Các hình thức tổ chức bồi dưỡng đội ngũ CV trường ĐH theo VTVL cần phải được đa dạng hóa theo hướng kết hợp giữa bồi dưỡng trực tuyến, trực tiếp và tự bồi dưỡng của CV. Trong đó, phải lấy tự bồi dưỡng của CV là hình thức bồi dưỡng then chốt.

Ngoài ra, các trường ĐH cũng phải quan tâm việc đánh giá kết quả tổ chức bồi dưỡng nâng cao năng lực nghề nghiệp theo vị trí việc làm cho đội ngũ chuyên viên trường đại học

3.2.3.4. Điều kiện thực hiện giải pháp CBQL trường ĐH phải hiểu rõ mục đích, yêu cầu, nội dung, phương pháp, hình thức tổ chức bồi dưỡng đội ngũ CV; đồng thời phải đảm bảo cơ sở vật chất và tài chính cho hoạt động đổi mới bồi dưỡng đội ngũ CV theo VTVL.

3.2.4. Đánh giá đội ngũ chuyên viên trường đại học theo khung năng

lực và kết quả thực hiện nhiệm vụ gắn với vị trí việc làm

3.2.4.1. Mục tiêu của giải pháp Xác định mục đích, yêu cầu, nội dung, phương pháp đánh giá đội ngũ CV trường ĐH theo khung năng lực và kết quả thực hiện nhiệm vụ gắn với VTVL; góp phần đổi mới đánh giá đội ngũ viên chức nói chung, đội ngũ CV trường ĐH nói riêng.

121

3.2.4.2. Nội dung của giải pháp

Thực tế hiện nay cho thấy, việc đánh giá cán bộ, viên chức vẫn còn một

số hạn chế, bất cập, như: đánh giá còn cảm tính, hình thức; chưa lấy hiệu quả

công việc làm căn cứ chủ yếu để đánh giá; thiếu tính chiến đấu, tinh thần xây

dựng trong đánh giá; kết quả đánh giá nhiều nơi chưa phản ánh đúng chất lượng

cán bộ. Nguyên nhân chính của những hạn chế, bất cập này là do các tiêu chí và

cách thức đánh giá còn chung chung, nặng tính chủ quan, cảm tính, cho nên

nhiều cán bộ, viên chức chưa thật sự đề cao trách nhiệm trong đánh giá, kể cả tự

đánh giá cũng như đánh giá người khác. Vẫn còn tâm lý nể nang, dĩ hòa vi quý,

ngại nói thẳng, nói thật... khi đánh giá. Có nơi còn xem đánh giá, xếp loại cán

bộ, công chức như việc “đến hẹn lại làm”, như một thủ tục để hoàn thành nhiệm

vụ tổng kết công tác cuối năm, chứ không phải cơ hội để thẳng thắn nhìn nhận

lại quá trình thực hiện nhiệm vụ được giao của từng cán bộ, viên chức. Kết quả

đánh giá chưa làm căn cứ cho việc sắp xếp, sử dụng, luân chuyển, đào tạo, tăng

lương, khen thưởng và sự thăng tiến cho cán bộ, viên chức, cũng như làm cơ sở

cho việc hạ lương, cách chức, buộc thôi việc đối với cán bộ, viên chức không

hoàn thành nhiệm vụ... Ở một mức độ nhất định, việc đánh giá đội ngũ CV ở các

trường ĐH cũng còn có những hạn chế, bất cập tương tự.

Để khắc phục thực trạng trên, Luật Sửa đổi, bổ sung một số điều của

Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức được Quốc hội thông qua tại Kỳ

họp thứ tám, khóa XIV, có hiệu lực từ ngày 1/7/2020 đã chỉ rõ, bên cạnh

những quy định đánh giá như hiện nay, cán bộ công chức còn được đánh giá

dựa trên các nội dung: chấp hành quy định của cơ quan, tổ chức, đơn vị; tiến

độ và chất lượng thực hiện nhiệm vụ; “kết quả thực hiện nhiệm vụ phải gắn với

VTVL, thể hiện thông qua công việc, sản phẩm cụ thể” [62].

Việc đánh giá cán bộ, viên chức nói chung, đánh giá đội ngũ CV trường

ĐH nói riêng theo năng lực làm việc và kết quả thực hiện nhiệm vụ phù hợp với

VTVL sẽ tạo ra sự thay đổi căn bản trong đánh giá đội ngũ CV, từ chỗ “lấy người

làm việc là trọng tâm sang lấy việc làm là trọng tâm” [69; tr.41]. Vì thế, các

trường ĐH cần tiếp tục đổi mới phương thức đánh giá đội ngũ CV theo hướng

gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao và đề cao trách nhiệm của người

đứng đầu các đơn vị sử dụng CV.

122

Đổi mới phương thức đánh giá đội ngũ CV trường ĐH, đòi hỏi phải: Xác

định rõ mục tiêu đánh giá năng lực làm việc và kết quả thực hiện nhiệm vụ theo

VTVL của đội ngũ CV trường ĐH; xây dựng khung tiêu chí đánh giá năng lực

làm việc và kết quả thực hiện nhiệm vụ theo VTVL của đội ngũ CV trường ĐH;

thiết lập quy trình đánh giá năng lực làm việc và kết quả thực hiện nhiệm vụ

theo VTVL của đội ngũ CV trường ĐH; sử dụng kết quả đánh giá để tuyển

chọn, sử dụng, bồi dưỡng đội ngũ CV trường ĐH...

3.2.4.3. Cách thức thực hiện giải pháp

a. Xác định rõ mục tiêu đánh giá năng lực làm việc và kết quả thực hiện

nhiệm vụ theo vị trí việc làm của đội ngũ chuyên viên trường đại học

Đánh giá năng lực làm việc và kết quả thực hiện nhiệm vụ theo VTVL

của đội ngũ CV trường ĐH nhằm các mục tiêu sau đây:

- Tạo cơ hội để đội ngũ CV trường ĐH nhìn lại chính mình

Mỗi lần đánh giá là mỗi lần đội ngũ CV trường ĐH nhìn lại chính mình;

rà soát lại toàn bộ công việc mà bản thân đã làm và đang làm. Kết quả đánh giá

với những thang đo khách quan, khoa học sẽ phản ánh trung thực hiệu quả làm

việc, mức độ hoàn thành nhiệm vụ, mức độ đáp ứng yêu cầu của VTVL mà CV

đảm nhận; nói cách khác, phản ánh trung thực năng lực của đội ngũ CV trường

ĐH. Từ đó, mỗi CV trường ĐH sẽ nhận diện chính xác hơn những điểm mạnh

của mình để tự tin, phát huy; những điểm yếu của mình để khắc phục, sửa chữa.

Thông qua đánh giá, không chỉ bản thân mỗi CV được trưởng thành hơn mà đội

ngũ CV của trường ĐH cũng được phát triển vững chắc hơn.

- Giúp các nhà quản lý trường ĐH có căn cứ thực hiện chiến lược phát

triển nhân sự nói chung, phát triển đội ngũ CV nói riêng

Kết quả đánh giá đội ngũ CV là căn cứ để thực hiện các chiến lược về

phát triển nhân sự. Nhờ đánh giá mà nhà quản lí nắm vững khả năng của từng

CV để bố trí, sắp xếp việc làm phù hợp với từng người; biết khai thác tối ưu

những khả năng và khơi dậy những tiềm năng của từng CV. Kết quả đánh giá

cũng là căn cứ để thực hiện các chế độ chính sách đối với từng CV, nhằm

khuyến khích, động viên kịp thời những CV hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, đáp

ứng được yêu cầu của đơn vị và nhu cầu của các bên liên quan (Nhà nước, người

tài trợ, sinh viên và gia đình họ, giảng viên và viên chức nhà trường, người sử

123

dụng sản phẩm và dịch vụ của trường, các cộng đồng…). Bên cạnh đấy, cũng

cần có các chế tài thích hợp đối với những CV không hoàn thành nhiệm vụ, vi

phạm đạo đức công vụ…

- Giúp các nhà quản lý trường ĐH có cơ sở để xây dựng kế hoạch ĐTBD đội

ngũ CV

Thông qua kết quả đánh giá đội ngũ CV, các nhà quản lí đưa ra được kế

hoạch đào tạo, bồi dưỡng phù hợp nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp

vụ cũng như các kĩ năng cần thiết để mỗi CV có thể đáp ứng ngày càng tốt hơn

các tiêu chí trong khung năng lực, phù hợp với VTVL.

Như vậy, mục tiêu trọng tâm của đánh giá đội ngũ CV trường ĐH theo

khung năng lực, phù hợp với VTVL là để phát triển chính bản thân từng CV,

trên cơ sở đó, phát triển đội ngũ CV trường ĐH, đáp ứng yêu cầu vận hành hiệu

quả bộ máy quản lý hành chính của trường ĐH.

b. Xây dựng khung tiêu chí đánh giá năng lực và kết quả thực hiện nhiệm

vụ gắn với vị trí việc làm của đội ngũ chuyên viên trường đại học

Khung tiêu chí đánh giá năng lực làm việc và kết quả thực hiện nhiệm vụ

theo VTVL của đội ngũ CV trường ĐH được thiết kế riêng cho từng

VTVL/nhóm VTVL. Ở đây, với phạm vi nghiên cứu đã xác định, luận án chỉ

đưa ra khung tiêu chí chung để đánh giá năng lực làm việc và kết quả thực hiện

nhiệm vụ với VTVL chức danh nghề nghiệp chuyên môn dùng chung của đội

ngũ CV trường ĐH mà không có điều kiện đưa ra khung tiêu chí để đánh giá

năng lực làm việc và kết quả thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ CV trường ĐH ở

từng VTVL cụ thể.

Các tiêu chí đánh giá dựa trên Khung năng lực CV trường ĐH (mục 1.3.5,

chương 1); còn thang đánh giá dựa trên 04 mức theo thứ tự giảm dần, cao nhất là

A (hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ), B (hoàn thành tốt nhiệm vụ), C (hoàn thành

nhiệm vụ) và D (không hoàn thành nhiệm vụ) được quy định tại Điều 36 của

Luật Sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên

chức năm 2019 [62 ].

Để đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và tương lai của CV trường ĐH,

khung tiêu chí đánh giá năng lực được thiết kế một cách khoa học, phản ánh

toàn diện phẩm chất và năng lực của CV (Xem Khung tiêu chí đánh giá năng

124

lực làm việc và kết quả thực hiện nhiệm vụ theo VTVL của đội ngũ CV trường

ĐH ở Phụ lục 3).

c. Xây dựng quy trình đánh giá chuyên viên trường đại học theo khung

năng lực và kết quả thực hiện nhiệm vụ gắn với vị trí việc làm

Đánh giá CV trường ĐH cần phải có sự phối hợp tham gia của nhiều bên.

Phải có sự nhất trí về tiêu chuẩn/tiêu chí đánh giá, kết quả đánh giá giữa người

đánh giá và người được đánh giá; đồng thời phải có sự tham khảo ý kiến lẫn

nhau, gắn với mục tiêu lâu dài của phát triển đội ngũ CV. Bên cạnh đấy, hệ

thống đánh giá CV phải phát triển được bầu không khí dân chủ, cởi mở mà ở đó,

kết quả công việc, thành tích và những vướng mắc, khó khăn... được thảo luận

một cách tích cực và công khai.

Để thực hiện quy trình này, cần hình thành văn hóa đánh giá trong quản lí

đội ngũ CV. Văn hoá đánh giá CV có mối liên hệ mật thiết với văn hoá tổ chức,

mang ý nghĩa là các trường ĐH tạo mọi điều kiện để CV được tham gia đánh giá

bản thân và đồng nghiệp một cách tích cực, tự giác nhất với mục tiêu vì sự tiến

bộ của chính họ. Quy trình đánh giá CV được thiết lập trên cơ sở phát huy tính

chủ động, sáng tạo của người được đánh giá và trách nhiệm trong hướng dẫn,

chỉ đạo, đưa ra lời khuyên đối với CV được đánh giá của CBQL các đơn vị/tổ

chức trong trường ĐH.

Từ đó, quy trình đánh giá CV trường ĐH gồm có 05 bước sau đây:

- Bước 1: Tự đánh giá của chuyên viên

Tự đánh giá của CV là nguồn đánh giá quan trọng nhất, vì chính họ mới

có thể cung cấp một cách đầy đủ và xác thực nhất kế hoạch hoạt động, những

mục tiêu và quá trình phấn đấu để thực hiện mục tiêu đó. Do đó, mỗi CV

trường ĐH cần tích cực tham gia vào việc tự đánh giá mình. Tự đánh giá sẽ

giúp họ có cơ hội tự nhìn nhận lại bản thân; cởi mở hơn đối với vấn đề đánh

giá và dễ dàng chấp nhận những yêu cầu thay đổi về cách ứng xử đối với cấp

trên và đồng nghiệp, cũng như tác phong làm việc... Để tự đánh giá một cách

toàn diện bản thân mình, CV cần dựa trên Khung tiêu chí đánh giá năng lực

làm việc và kết quả thực hiện nhiệm vụ theo VTVL.

- Bước 2: Đánh giá của cấp trên trực tiếp

Cấp trên trực tiếp của CV trường ĐH chính là đội ngũ Trưởng/Phó các

125

phòng/ban; Giám đốc/Phó Giám đốc các trung tâm; Trưởng/Phó các khoa/viện...

Nhiệm vụ của cấp trên là phải kết nối những dữ kiện từ mọi phía như đánh giá

của CV, đồng nghiệp, đại diện của các bên liên quan (sinh viên, giảng viên) để

đưa ra những nhận định, phán đoán cởi mở và có tính xây dựng đối với từng CV

được đánh giá.

- Bước 3: Đánh giá của các bên liên quan

Sinh viên và giảng viên là hai đối tượng phục vụ của CV trường ĐH;

đồng thời cũng được xem là hai nguồn đánh giá tin cậy về năng lực làm việc và

kết quả thực hiện nhiệm vụ theo VTVL. CV thường dựa vào ý kiến phản hồi của

sinh viên, giảng viên để cải tiến cách thức thực hiện nhiệm vụ theo VTVL của

mình. Các nhà quản lí cũng có thể sử dụng kết quả đánh giá của sinh viên, giảng

viên để điều chỉnh thái độ làm việc, bổ sung yêu cầu đối với VTVL này hay

VTVL khác của đội ngũ CV...

- Bước 4: Đánh giá của các đồng nghiệp

Đồng nghiệp là những người cùng chung VTVL với nhau; là nguồn cung

cấp các bằng chứng trung thực, tin cậy để đánh giá nhau. Dựa vào Khung tiêu

chí đánh giá năng lực làm việc và kết quả thực hiện nhiệm vụ theo VTVL, họ có

thể đánh giá khách quan, xác thực đồng nghiệp của mình trên tất cả các tiêu chí,

từ phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp đến năng lực CMNV, năng lực

tham mưu, năng lực phân tích, tổng hợp, xử lý thông tin...

- Bước 5: Giám định của cấp trên gián tiếp

Cấp trên gián tiếp của CV trường ĐH chính là lãnh đạo nhà trường, bao

gồm Hiệu trưởng và các Phó Hiệu trưởng. Tuy không có hiểu biết nhiều về từng

CV nhưng họ có cái nhìn rộng hơn, tổng quan hơn. Sự tham gia đánh giá từ phía

họ phục vụ nhiều hơn cho mục đích phát triển nhân sự của nhà trường.

d. Thực hiện công khai kết quả đánh giá chuyên viên ở nơi làm việc

Đây là một trong những điểm mới của Luật Cán bộ, công chức và Luật

Viên chức sửa đổi 2019. Điểm mới này cần được vận dụng vào đánh giá CV

trường ĐH. Vì thế, kết quả xếp loại chất lượng viên chức của trường ĐH nói

chung, đội ngũ CV nói riêng được lưu vào hồ sơ cán bộ, thông báo đến từng

CV được đánh giá và công khai trong các đơn vị/tổ chức nơi CV làm việc.

Khi kết quả đánh giá CV được công khai trong các đơn vị/tổ chức nơi CV

126

làm việc sẽ có ảnh hưởng tích cực không chỉ đối với CV mà còn đối với cả cán bộ quản lý các đơn vị/tổ chức - những người có trách nhiệm đánh giá CV của mình. Đối với CV, để được xếp loại chất lượng làm việc ở mức cao hơn, CV cần phải cố gắng nhiều hơn trong thực hiện nhiệm vụ theo VTVL. Còn đối với cán bộ quản lý, để đánh giá khách quan chất lượng thực hiện nhiệm vụ theo VTVL của CV, cán bộ quản lý các đơn vị/tổ chức cần phải sâu sát CV, đồng thời phải thông qua kết quả thực hiện nhiệm vụ gắn với VTVL của họ.

Hiệu trưởng trường ĐH có trách nhiệm công khai kết quả đánh giá viên chức của toàn trường; trưởng các đơn vị/tổ chức có trách nhiệm công khai kết quả đánh giá viên chức của đơn vị/tổ chức mình.

e. Sử dụng kết quả đánh giá phục vụ cho phát triển đội ngũ chuyên viên

trường đại học ở các giai đoạn tiếp theo

Kết quả đánh giá CV trường ĐH phải được sử dụng để phát triển đội ngũ này ở các giai đoạn tiếp theo. Để làm được điều đó, sau khi đánh giá, phải phân tích khách quan kết quả đánh giá; chỉ ra mặt mạnh, mặt hạn chế về năng lực làm việc và kết quả thực hiện nhiệm vụ theo VTVL của từng CV. Từ đó, có kế hoạch cải tiến nội dung, phương pháp, hình thức bồi dưỡng đội ngũ CV hoặc đưa ra những yêu cầu cụ thể , phù hợp đối với từng CV.

3.2.4.4. Điều kiện thực hiện giải pháp CBQL trường ĐH phải nắm vững mục đích, yêu cầu, nội dung, phương pháp đánh giá CV theo Khung tiêu chí đánh giá năng lực làm việc và kết quả thực hiện nhiệm vụ theo VTVL.

Trường ĐH phải đảm bảo các điều kiện để đánh giá CV và sử dụng kết

quả đánh giá này phục vụ cho các mục đích khác nhau của nhà trường.

3.2.5. Tạo môi trường và điều kiện thuận lợi để đội ngũ chuyên viên

trường đại học phát huy, phát triển năng lực nghề nghiệp theo vị trí việc làm

3.2.5.1. Mục tiêu của giải pháp Đề xuất được mục đích, yêu cầu, nội dung, cách thức tạo môi trường, điều kiện thuận lợi để đội ngũ CV trường ĐH phát huy, phát triển năng lực nghề nghiệp theo VTVL.

3.2.5.2. Nội dung của giải pháp Môi trường là một khái niệm rộng, bao gồm tất cả những gì có liên quan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực công tác

127

của mỗi cán bộ, viên chức, trong đó có đội ngũ CV trường ĐH. Một môi trường làm việc thuận lợi phải bao gồm sự thân thiện, tính chuyên nghiệp, tính sáng tạo và tính hiệu quả.

Sự thân thiện là chất keo kết nối các thành viên trong một đơn vị/tổ chức

lại với nhau, tạo ra sự thông cảm, chia sẻ với nhau trong công việc.

Tính chuyên nghiệp là tính chất cốt lõi của môi trường làm việc thuận lợi. Chỉ làm việc trong môi trường chuyên nghiệp, mỗi CV mới có điều kiện phát huy hết khả năng, đồng thời khắc phục được những hạn chế, thiếu sót trong cách thức, lề lối làm việc thiếu chuyên nghiệp của mình.

Tính sáng tạo luôn luôn cần thiết đối với CV, tạo nên tính đột phá khi thực thi công vụ. Môi trường làm việc sáng tạo chính là cơ sở cho những ý tưởng mới, cách giải quyết vấn đề mới cho những công việc hành chính, tưởng như máy móc, nhàm chán mà lâu nay đội ngũ CV vẫn làm. Đặc biệt, khi quản lý GDĐH đang có nhiều đổi mới, sự sáng tạo lại càng có ý nghĩa quan trọng đối với từng VTVL của CV.

Tính hiệu quả là mục tiêu cần phải đạt được khi thực thi bất kỳ công vụ nào. Suy cho đến cùng, một môi trường làm việc thuận lợi phải là môi trường có thể giúp đội ngũ CV đạt hiệu quả cao nhất trong thực thi nhiệm vụ gắn với VTVL của mình và được thể hiện thông qua công việc, sản phẩm cụ thể.

Các tính chất nói trên phải được thể hiện cụ thể, sinh động trong cơ sở vật chất và điều kiện làm việc của nhà trường; trong chế độ chính sách của nhà trường; trong các mối quan hệ giữa lãnh đạo nhà trường với CV, giữa CV với nhau. Môi trường làm việc thuận lợi không thể thiếu được sự yêu cầu cao đối với đội ngũ CV. Khi được yêu cầu cao, đội ngũ CV sẽ phát huy và phát triển đầy đủ năng lực nghề nghiệp của mình; đáp ứng ngày càng tốt hơn VTVL mà họ đảm nhận.

Đồng thời với tạo môi trường thuận lợi, cần phải tạo điều kiện thuận lợi cho đội ngũ CV trường ĐH phát huy, phát triển năng lực nghề nghiệp theo VTVL. Điều kiện ở đây bao gồm nơi làm việc cùng với các phương tiện hiện đại, tiện ích; chính sách đối với những CV giỏi, có nhiều sáng kiến, cải tiên trong công việc; cơ hội thăng tiến cho CV…

Môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự phát triển của đội ngũ CV cũng như quyết định đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của các đơn vị/tổ chức trong trường ĐH.

128

3.2.5.3. Cách thức thực hiện giải pháp

a. Xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, sáng tạo và hiệu quả

trong trường đại học

Môi trường làm việc chuyên nghiệp sáng tạo và hiệu quả đóng vai trò rất

quan trọng trong việc thúc đẩy sự phát triển của trường ĐH; đồng thời đây cũng

là tiêu chí mà rất nhiều ứng viên quan tâm và hướng tới khi “apply” hồ sơ đăng

ký tuyển dụng.

Để xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, sáng tạo và hiệu quả,

trường ĐH và các đơn vị trong nhà trường cần thực hiện tốt các công việc sau đây:

- Phải xem nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố đảm bảo cho sự phát triển

bền vững của trường ĐH

Nguồn nhân lực chủ yếu của trường ĐH bao gồm đội ngũ CBQL, giảng

viên và CV. Sự phát triển của trường ĐH chỉ thực sự bền vững khi đội ngũ

CBQL, giảng viên và CV của nhà trường có chất lượng cao. Vì thế, lãnh đạo

trường ĐH phải đặc biệt quan tâm đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực,

trong đó có đội ngũ CV. Coi trọng yếu tố con người chính là dấu hiệu đầu tiên của

một môi trường làm việc chuyên nghiệp, sáng tạo và hiệu quả trong trường ĐH.

- Xác định “chuẩn đầu ra” của công việc ngay từ khi bắt đầu

Đối với mỗi việc làm của CV đều nhằm đạt được những kết quả/sản phẩm

cụ thể. Kết quả/sản phẩm này sẽ là căn cứ để đánh giá, xếp loại CV. Nếu ngay từ

đầu, CV đã biết rõ “chuẩn đầu ra” công việc mình làm thì quá trình làm việc của

họ sẽ có sự định hướng và hiệu quả hơn. Lãnh đạo các đơn vị/tổ chức có thể xác

định “chuẩn đầu ra” công việc cho CV ngay khi giao nhiệm vụ cho từng người;

đồng thời thường xuyên kiểm tra, giám sát việc thực hiện “chuẩn đầu ra” công

việc của CV.

- Xây dựng quy trình công vụ rõ ràng cho từng VTVL

Quy trình công vụ rõ ràng là một yếu tố không thể thiếu được của một

môi trường làm việc chuyên nghiệp, sáng tạo và hiệu quả. Nhờ quy trình công

vụ rõ ràng mà từng CV biết được cần phải bắt đầu công việc từ đâu; mỗi một

bước/công đoạn của quy trình công vụ đòi hỏi phải làm gì và làm như thế nào;

sản phẩm cuối cùng/kết quả thực hiện nhiệm vụ cần phải có là gì? Do đó, ở từng

VTVL, lãnh đạo các phòng ban/trung tâm/khoa cần xây dựng quy trình công vụ

129

rõ ràng. Tuy nhiên, các quy trình công vụ này không làm hạn chế sự linh hoạt,

sáng tạo của CV trong quá trình thực thi nhiệm vụ.

- Đòi hỏi CV phải thường xuyên cải tiến phương thức làm việc

Phương thức làm việc có ảnh hưởng lớn và trực tiếp đến hiệu quả làm việc.

Do đó, muốn đạt hiệu quả cao trong công vụ, cần phải thường xuyên cải tiến

phương thức làm việc. Lãnh đạo các đơn vị/tổ chức phải là những người đi đầu

trong cải tiến phương thức làm việc; sau đó tổ chức cho CV làm theo. Đối với CV,

cải tiến phương thức làm việc phải bắt đầu từ những công việc nhỏ nhất, đơn giản

nhất (như phân loại công văn theo thời gian, tính chất…) đến những công việc lớn,

phức tạp (như tham mưu xây dựng chiến lược phát triển nhà trường, tham mưu xây

dựng chính sách đối với cán bộ, viên chức…). Khi phương thức làm việc được

thường xuyên cải tiến sẽ đem lại hiệu quả làm việc cao hơn.

- Tổ chức các nhóm làm việc cho CV

Tổ chức nhóm làm việc vừa có ý nghĩa hình thành và phát triển kỹ năng

làm việc nhóm cho CV, vừa góp phần xây dựng môi trường làm việc chuyên

nghiệp, sáng tạo và hiệu quả trong các đơn vị/tổ chức của trường ĐH. Nhóm làm

việc có thể được thiết lập giữa các thành viên cùng chung một VTVL hoặc

nhóm VTVL trong một đơn vị/tổ chức của trường ĐH; cũng có thể được thiết

lập giữa các thành viên ở các đơn vị/tổ chức khác nhau để giải quyết những công

việc chung có tính chất “liên VTVL”.

- Khuyến khích CV tự đánh giá

Tự đánh giá có ý nghĩa rất quan trọng đối với tất cả mọi người khi thực thi

công vụ. Có tự đánh giá, mỗi CV mới thấy rõ công việc mình làm đang ở mức

độ nào so với “chuẩn đầu ra”; điểm mạnh, điểm yếu trong thực hiện nhiệm vụ

được giao của mình là gì…? Chính những thông tin này sẽ giúp cho CV tự điều

chỉnh cách thức làm việc của mình để có thể đạt hiệu quả cao hơn. Vì thế, lãnh

đạo các đơn vị/tổ chức cần khuyến khích CV thường xuyên tự đánh giá kết quả

thực hiện nhiệm vụ được giao; kịp thời phản ánh những khó khăn, vướng mắc

mà bản thân gặp phải trong công việc để cấp trên có hướng xử lý…

- Kịp thời ghi nhận những thành tích, đóng góp của CV

Một môi trường làm việc chuyên nghiệp sáng tạo và hiệu quả còn đòi hỏi

lãnh đạo các đơn vị/tổ chức phải biết kịp thời ghi nhận những thành tích, đóng

130

góp của từng cá nhân. Đây là yếu tố thúc đẩy, tạo động lực cho CV tiếp tục nỗ

lực hơn trong công việc. Lãnh đạo các phòng ban/trung tâm cần sử dụng đa dạng

các hình thức ghi nhận những thành tích, đóng góp của cá nhân cho đơn vị: từ

biểu dương, khen ngợi đến xem xét, đề nghị danh hiệu thi đua bậc cao; từ những

khuyến khích về tinh thần đến những khuyến khích về vật chất... [67].

- Thay đổi cách quản lý CV

Cách quản lý truyền thống là cách quản lý dựa trên các quy định, quy

chế, nội quy của trường ĐH (quản lý mang tính chất hành chính). Với cách quản

lý này, lãnh đạo các đơn vị chủ yếu làm nhiệm vụ giám sát thời gian làm việc;

thái độ làm việc… của CV. Đây là cách quản lý đang tồn tại nhiều bất cập, nhất

là không phát huy được tính năng động và sáng tạo của CV. Vì thế, cần chuyển

cách quản lý mang tính chất hành chính sang cách quản lý chất lượng. Quản lý

chất lượng đặc biệt quan tâm đến quản lý năng lực làm việc và kết quả thực hiện

nhiệm vụ theo VTVL của CV. Với cách quản lý này, CV không bị ràng buộc

chặt chẽ bởi thời gian làm việc hành chính, theo kiểu “chấm công” như trước

đây [22]. Vì thế, họ có thể chủ động trong công việc; tìm tòi cách thức làm việc

để có thể đạt kết quả tốt nhất trong thực hiện nhiệm vụ theo VTVL. Từ đó, năng

lực chuyên môn, nghiệp vụ và các năng lực khác của CV cũng được phát triển.

b. Chỉ đạo hoạt động xây dựng văn hóa nhà trường trong các trường đại học

Hiện nay, các nhà trường ĐH đang đẩy mạnh việc xây dựng văn hóa nhà

trường mà nội dung cốt lõi là xây dựng văn hóa ứng xử giữa CBQL với giảng

viên, CV; giữa giảng viên, CV với nhau; giữa giảng viên, CV với người học và

giữa người học với nhau. Văn hóa nhà trường vừa là môi trường, vừa là điều kiện

cho sự phát triển đội ngũ nói chung, phát triển đội ngũ CV trường ĐH nói riêng.

Để xây dựng văn hóa nhà trường, đáp ứng yêu cầu phát triển đội ngũ CV

trường ĐH cần thực hiện tốt các công việc sau đây:

- Tạo ra sự hợp tác và tính đa dạng trong quá trình thực thi công vụ của CV

Hợp tác là yêu cầu đầu tiên để có môi trường văn hóa nhà trường. Tính phức

tạp của công việc gắn với VTVL càng cao, càng cần có sự hợp tác. Khi mọi thành

viên của các đơn vị/tổ chức trong trường ĐH có sự hợp tác chặt chẽ với nhau

không những làm cho việc giải quyết công việc của nhà trường diễn ra nhanh

chóng, thuận tiện mà còn tạo ra sự gần gũi, thân thiện giữa các thành viên. Tuy

131

nhiên, sự hợp tác phải đi liền với tính đa dạng. Hợp tác là để làm việc tốt hơn,

nhanh hơn và hiệu quả hơn nhưng ngay khi cùng nhau làm việc mỗi CV vẫn cần

giữ được “cái tôi” của mình trong nhìn nhận vấn đề, đề xuất phương án giải quyết

vấn đề, lựa chọn cách thức thực hiện... Bản thân, mỗi CV không tự mình tạo ra sự

hợp tác và tính đa dạng trong quá trình thực thi công vụ được mà cần có sự kết nối

và tạo điều kiện từ phía các nhà quản lý cấp trường, cấp phòng ban/trung tâm.

- Thiết lập sự tôn trọng lẫn nhau giữa các CV

Không thể có văn hóa nhà trường nếu thiếu sự tôn trọng lẫn nhau và tôn

trọng sự khác biệt của nhau. Sự tôn trọng ở đây không chỉ dừng lại ở phương

diện tâm lý - tình cảm mà cao hơn, còn phải tôn trọng trong phương pháp, phong

cách làm việc của nhau. Mỗi CV đều có những mặt mạnh và mặt hạn chế, xuất

phát từ những đặc điểm cá nhân của mình. Những mặt mạnh và mặt hạn chế

này, trong chừng mực nhất định đều có ảnh hưởng đến năng lực làm việc và kết

quả thực hiện nhiệm vụ theo VTVL của mỗi CV; tạo ra sự khác biệt giữa CV

này với CV khác. Tôn trọng sự khác biệt không có nghĩa là chấp nhận mọi

khiếm khuyết của đồng nghiệp mà phải đi liền với yêu cầu cao để đồng nghiệp

khắc phục những khiếm khuyết của mình.

- Hình thành văn hóa chia sẻ trong đội ngũ CV

Văn hóa chia sẻ là một bộ phận của văn hóa nhà trường. Một đơn vị/tổ chức

được xem là có văn hóa chia sẻ khi sự chia sẻ trở thành nhu cầu tự nhiên của mọi

người. Bất cứ CV nào trong các đơn vị/tổ chức của trường ĐH cũng mong muốn

được chia sẻ với đồng nghiệp về công việc đang làm và mong muốn nhận được từ

đồng nghiệp những lời động viên, cổ vũ. Trách nhiệm xây dựng văn hóa chia sẻ

thuộc về tất cả các CV trong các đơn vị/tổ chức của trường ĐH. Trong đó, cán bộ

quản lý các phòng ban/trung tâm là những người chịu trách nhiệm chính.

- Tăng cường mối quan hệ trách nhiệm giữa lãnh đạo trường ĐH và các

đơn vị/tổ chức với đội ngũ CV

Mối quan hệ giữa lãnh đạo trường ĐH và các đơn vị/tổ chức với đội ngũ CV

có ý nghĩa quan trọng trong xây dựng văn hóa nhà trường. Lãnh đạo các đơn vị/tổ

chức phải là người nhiệt huyết với công việc, công tâm và có đầu óc tổ chức để xây

dựng đơn vị vững mạnh toàn diện. Mối quan hệ giữa lãnh đạo và CV gồm nhiều

nội dung, nhưng nội dung quan trọng nhất vẫn là việc phân công, bố trí công việc

132

hợp lý, phù hợp với trình độ chuyên môn, sở trường và năng lực công tác của từng

CV. Nếu sắp xếp, phân công CV không đúng chỗ sẽ dẫn đến tình trạng hoạt động

của các đơn vị/tổ chức trong nhà trường không thống nhất, kém hiệu quả. Bên cạnh

đó, người lãnh đạo phải biết lắng nghe, luôn giữ được mối quan hệ mật thiết đối với

CV và biết kìm chế trong mọi hoàn cảnh. Nếu trong quá trình làm việc, CV có sai

sót thì người lãnh đạo phải từ từ uốn nắn, tránh tình trạng bức xúc, dẫn đến những

hành vi không mong muốn, tạo nên những khoảng cách không đáng có giữa CV và

lãnh đạo đơn vị/tổ chức. Ngoài các yếu tố nói trên, người lãnh đạo cần nhận xét,

đánh giá kịp thời đối với CV; có khen, có chê… Nội dung đánh giá phải đúng đắn,

khách quan tạo một tâm lý thoải mái, khuyến khích CV nỗ lực hơn nữa trong thực

hiện các nhiệm vụ chuyên môn được giao.

c. Tổ chức cho người học đánh giá thái độ phục vụ của đội ngũ chuyên viên

trường đại học

Thái độ phục vụ của đội ngũ CV có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả công việc

và mối quan hệ với các đối tượng mà đội ngũ này phục vụ, nhất là người học. Vì thế,

tổ chức cho người học đánh giá thái độ phục vụ của đội ngũ CV là một yêu cầu có

tính cấp thiết.

Để việc lấy ý kiến phản hồi từ người học đối với thái độ phục vụ của CV

đạt kết quả mong muốn, cần thực hiện tốt các công việc sau đây:

- Xác định rõ mục đích yêu cầu của việc lấy ý kiến phản hồi từ người học

đối với thái độ phục vụ của CV

Lấy ý kiến phản hồi từ người học đối với thái độ phục vụ của CV là nhằm

tạo nên một kênh thông tin để đánh giá chất lượng phục vụ của CV chính xác,

khách quan và công bằng hơn.

- Lựa chọn nội dung lấy ý kiến phản hồi từ người học đối với thái độ phục

vụ của CV

Nội dung lấy ý kiến phản hồi từ người học đối với thái độ phục vụ của CV

bao gồm: Giao tiếp và ứng xử đối với người học; giờ giấc làm việc và trang

phục; giải quyết các công việc liên quan đến người học; lắng nghe ý kiến, nguyện

vọng của người học

- Xây dựng phiếu điều tra lấy ý kiến phản hồi từ người học đối với thái độ

phục vụ của CV

133

Phiếu điều tra bao gồm một số câu hỏi đóng và mở. Các câu hỏi này giúp

cho việc thu thập ý kiến của người học về các nội dung được đề cập ở trên.

- Tổ chức thực hiện

Các trường ĐH thống nhất chủ trương, mục đích, yêu cầu, nội dung khảo

sát và kế hoạch triển khai hoạt động Lấy ý kiến phản hồi từ người học đối với

thái độ phục vụ của CV.

Đơn vị làm nhiệm vụ đảm bảo chất lượng giáo dục trong các trường ĐH

làm đầu mối, tổ chức xây dựng kế hoạch, triển khai, xử lý và báo cáo kết quả lấy

ý kiến cho lãnh đạo nhà trường và các đơn vị/tổ chức để có biện pháp phù hợp

đối với từng CV.

d. Hoàn thiện chế độ, chính sách đối với chuyên viên trường đại học

Chế độ, chính sách có ý nghĩa quan trọng trong việc tạo động lực làm việc

cho đội ngũ cán bộ, viên chức nói chung, đội ngũ CV trường ĐH nói riêng. Bên

cạnh chế độ, chính sách chung của Nhà nước, của ngành GD&ĐT; tùy theo điều

kiện thực tế của từng trường ĐH, có thể có chế độ, chính sách với từng đối tượng

khác nhau. Đối với CV, có thể có chế độ, chính sách về đào tạo, bồi dưỡng nâng

cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ theo VTVL, về cơ hội thăng tiến; tạo điều

kiện tích lũy các tiêu chí/tiêu chuẩn để nâng ngạch, chuyển ngạch; được tiếp cận

với các thiết bị hiện đại…

3.2.5.4. Điều kiện thực hiện giải pháp

Hiệu trưởng trường ĐH và CBQL của các đơn vị/tổ chức trong trường

ĐH phải nắm vững các yêu cầu tạo môi trường và điều kiện thuận lợi để đội ngũ

CV trường ĐH phát huy, phát triển năng lực nghề nghiệp theo VTVL; đồng thời có

khả năng tạo môi trường và điều kiện thuận lợi để đội ngũ CV trường ĐH phát huy,

phát triển năng lực nghề nghiệp theo VTVL.

3.3. MỐI QUAN HỆ GIỮA CÁC GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT

Để phát triển đội ngũ CV trường ĐH vững mạnh, đáp ứng yêu cầu đổi

mới quản lý GDĐH, cần áp dụng đồng bộ 05 giải pháp mà luận án đề xuất.

Các giải pháp này dựa trên nội dung phát triển đội ngũ CV trường ĐH theo

tiếp cận VTVL. Chủ thể chính thực hiện các giải pháp phát triển đội ngũ CV

trường ĐH theo tiếp cận VTVL là hiệu trưởng trường ĐH, trưởng các đơn

vị/tổ chức của nhà trường.

134

Các giải pháp được đề xuất có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, ảnh hưởng qua lại với nhau, tạo thành một hệ thống tác động đồng bộ đến quá trình phát triển đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL. Tuy nhiên, mỗi giải pháp có vị trí, vai trò và nhiệm vụ khác nhau trong phát triển đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL.

Giải pháp 1: Xây dựng quy hoạch đội ngũ chuyên viên trường đại học dựa

trên cơ sở xác định vị trí việc làm của các đơn vị, tổ chức trong nhà trường

Giải pháp này có ý nghĩa tạo ra sự phù hợp giữa quy mô VTVL của trường ĐH và năng lực của CV với quy hoạch phát triển đội ngũ CV. Khi có sự phù hợp, quy hoạch phát triển đội ngũ CV mới có tính khả thi, tạo điều kiện để đội ngũ CV phát huy tốt nhất năng lực của mình, đáp ứng yêu cầu của VTVL.

Giải pháp 2: Tuyển dụng, sử dụng, thuyên chuyển đội ngũ chuyên viên trường đại học dựa trên khả năng đáp ứng của họ đối với từng vị trí việc làm Giải pháp này có ý nghĩa then chốt trong phát triển đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL. Để phát triển hiệu quả đội ngũ CV cần phải làm tốt công tác tuyển dụng, sử dụng, luân chuyển đội ngũ.

Giải pháp 3: Tổ chức bồi dưỡng nâng cao năng lực nghề nghiệp theo vị

trí việc làm cho đội ngũ chuyên viên trường đại học

Giải pháp này tạo tiềm lực cho sự phát triển của đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL và là giải pháp có ý nghĩa quan trọng nhất. Chỉ có thông qua con đường bồi dưỡng, mỗi CV mới có thể hoàn thiện được năng lực, phẩm chất của mình; đáp ứng yêu cầu của VTVL trong bối cảnh đổi mới quản lý GDĐH hiện nay.

Giải pháp 4: Đánh giá đội ngũ chuyên viên trường đại học theo khung

năng lực và kết quả thực hiện nhiệm vụ gắn với vị trí việc làm

Giải pháp này không thể thiếu được trong phát triển nguồn nhân lực nói chung, đội ngũ CV trường ĐH nói riêng. Đánh giá CV trường ĐH cần phải dựa trên khung năng lực và kết quả thực hiện nhiệm vụ phù hợp với VTVL; trên cơ sở đó, thực hiện sự điều chỉnh, cải tiến là công cụ hỗ trợ đắc lực cho sự phát triển của đội ngũ này.

Giải pháp 5: Tạo môi trường và điều kiện thuận lợi để đội ngũ chuyên viên

trường đại học phát huy, phát triển năng lực nghề nghiệp theo vị trí việc làm

Giải pháp này có ý nghĩa tạo môi trường và điều kiện thuận lợi để đội ngũ CV trường ĐH phát huy, phát triển năng lực nghề nghiệp theo VTVL Đội ngũ

135

CV trường ĐH không thể phát triển vững chắc nếu thiếu môi trường và điều kiện thuận lợi để phát huy, phát triển năng lực nghề nghiệp.

3.4. KHẢO SÁT SỰ CẤP THIẾT VÀ TÍNH KHẢ THI CỦA CÁC

GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT

3.4.1. Mục đích khảo sát Mục đích khảo sát là nhằm thu thập thông tin đánh giá về sự cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp phát triển đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL được đề xuất; trên cơ sở đó, khẳng định thêm độ tin cậy của các giải pháp được nhiều người đánh giá cao và điều chỉnh các giải pháp chưa phù hợp.

3.4.2. Nội dung và phương pháp khảo sát 3.4.2.1. Nội dung khảo sát Hai vấn đề chính của nội dung khảo sát là: Một là: Đối với phát triển đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL

hiện nay, các giải pháp được đề xuất có thực sự cấp thiết không?

Hai là: Trong điều kiện hiện tại, các giải pháp được đề xuất có khả thi đối

với phát triển đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL không?

3.4.2.2. Phương pháp khảo sát và thang đánh giá Trao đổi bằng bảng hỏi là phương pháp được sử dụng để khảo sát. Thang đánh giá với 5 mức độ: Không cấp thiết; Ít cấp thiết; Tương đối cấp thiết; Khá cấp thiết và Rất

cấp thiết.

Không khả thi; Ít khả thi; Tương đối khả thi; Khá khả thi và Rất khả thi. 3.4.3. Đối tượng khảo sát Để tìm hiểu sự cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp đề xuất, chúng tôi đã khảo sát các đối tượng: Hiệu trưởng, Phó Hiệu trưởng trường ĐH; Trưởng, Phó các đơn vị có CV làm việc; CV của trường ĐH Hồng Đức và trường ĐH Vinh. Cụ thể như ở bảng 3.3.

Bảng 3.3. Tổng hợp các đối tượng đã được khảo sát

TT Đối tượng Số lượng

1 Lãnh đạo trường đại học 5

2 Trưởng/Phó các đơn vị có chuyên viên làm việc 106

3 Chuyên viên 163

274

136

3.4.4. Kết quả khảo sát về sự cấp thiết và tính khả thi của các giải

pháp đã đề xuất

3.4.4.1. Sự cấp thiết của các giải pháp đã đề xuất

Kết quả ý kiến đánh giá của 274 nghiệm thể được khảo sát về mức độ cấp

thiết của các giải pháp phát triển đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL

được tập hợp ở bảng 3.4.

Bảng 3.4. Đánh giá sự cấp thiết của các giải pháp đề xuất (n=274)

Các thông số

___ X

TT Các giải pháp Mức

Độ lệch chuẩn

1 4,27 0,76 5

2 4,30 0,76 5

3 4,36 0,74

4 4,25 0,77

5 4,17 5 5 4

Xây dựng quy hoạch đội ngũ CV trường ĐH dựa trên cơ sở xác định VTVL của các đơn vị, tổ chức trong nhà trường Tuyển dụng, sử dụng, thuyên chuyển đội ngũ CV trường ĐH dựa trên khả năng đáp ứng của họ đối với từng VTVL Tổ chức bồi dưỡng nâng cao năng lực nghề nghiệp theo VTVL cho đội ngũ CV trường ĐH Đánh giá đội ngũ CV trường ĐH theo khung năng lực và kết quả thực hiện nhiệm vụ gắn với VTVL Tạo môi trường và điều kiện thuận lợi để đội ngũ CV trường ĐH phát huy, phát triển năng lực nghề nghiệp theo VTVL 0.79

Có thể rút ra những nhận xét sau đây, từ số liệu thu được của bảng 3.4:

Thứ nhất: Các giải pháp đề xuất để phát triển đội ngũ CV trường ĐH theo

tiếp cận VTVL đều được các đối tượng khảo sát đánh giá ở mức Rất cấp thiết

(mức 5) và Khá cấp thiết (mức 4). Không có ý kiến đánh giá ở các mức thấp hơn

(như Tương đối cấp thiết, Ít cấp thiết, Không cấp thiết).

Thứ hai: Trong các giải pháp được đề xuất, giải pháp Tổ chức bồi dưỡng nâng cao năng lực nghề nghiệp theo VTVL cho đội ngũ CV trường ĐH được các đối tượng khảo sát cho là cấp thiết nhất (có điểm trung bình cao nhất); tiếp đến là

giải pháp Tuyển dụng, sử dụng, thuyên chuyển đội ngũ CV trường ĐH dựa trên khả

137

năng đáp ứng của họ đối với từng VTVL; Xây dựng quy hoạch đội ngũ CV trường

ĐH dựa trên cơ sở xác định VTVL của các đơn vị, tổ chức trong nhà trường.

Sở dĩ các giải pháp này được các đối tượng khảo sát đánh giá cao, vì đây

là những giải pháp có ý nghĩa quan trọng trong phát triển đội ngũ CV trường ĐH

theo tiếp cận VTVL, nhất là giải pháp Tổ chức bồi dưỡng nâng cao năng lực

nghề nghiệp theo VTVL cho đội ngũ CV trường ĐH.

Thứ ba: Nếu căn cứ vào độ lệch chuẩn, có thể thấy, kết quả đánh giá của

các đối tượng khảo sát về sự cấp thiết của các giải pháp đề xuất đảm bảo độ tin

cậy. Các giải pháp có giá trị trung bình cao thì đều có độ lệch chuẩn thấp hơn so

với các giải pháp khác; các giải pháp có giá trị trung bình thấp thì đều có độ lệch

chuẩn cao hơn so với các giải pháp khác.

3.4.4.2. Tính khả thi của các giải pháp đã đề xuất

Kết quả đánh giá về tính khả thi của các giải pháp phát triển đội ngũ CV

trường ĐH theo tiếp cận VTVL được thể hiện ở bảng 3.5.

Bảng 3.5. Đánh giá tính khả thi của các giải pháp đề xuất (n=274)

Các thông số

___ X

TT Các giải pháp Mức

Độ lệch chuẩn

1 4,17 0.79 4

2 4,21 0,78 5

3 4,25 0,77 4

4 4.15 0,79

5 4,03 0,80 Xây dựng quy hoạch đội ngũ CV trường ĐH dựa trên cơ sở xác định VTVL của các đơn vị, tổ chức trong nhà trường Tuyển dụng, sử dụng, thuyên chuyển đội ngũ CV trường ĐH dựa trên khả năng đáp ứng của họ đối với từng VTVL Tổ chức bồi dưỡng nâng cao năng lực nghề nghiệp theo VTVL cho đội ngũ CV trường ĐH Đánh giá đội ngũ CV trường ĐH theo khung năng lực và kết quả thực hiện nhiệm vụ gắn với VTVL Tạo môi trường và điều kiện thuận lợi để đội ngũ CV trường ĐH phát huy, phát triển năng lực nghề nghiệp theo VTVL 4 4

138

Có thể rút ra những nhận xét sau đây, từ số liệu thu được của bảng 3.3:

Thứ nhất: Dựa vào giá trị trung bình, có thể thấy, so với đánh giá về sự cấp

thiết, đánh giá về tính khả thi của các giải pháp đề xuất để phát triển đội ngũ CV

trường ĐH theo tiếp cận VTVL có thấp hơn. Nếu đánh giá về sự cấp thiết của các

giải pháp, giá trị trung bình nằm trong khoảng 4,17 - 4,36 thì đánh giá về tính khả

thi của các giải pháp, giá trị trung bình nằm trong khoảng 4,03 - 4,25. Tuy nhiên,

các giải pháp đề xuất đều được đánh giá ở mức Rất khả thi (mức 5) và Khá khả

thi (mức 4). Không có ý kiến đánh giá ở các mức thấp hơn (như Tương đối khả

thi, Ít khả thi, Không khả thi).

Thứ hai: Trong các giải pháp đề xuất, giải pháp được đánh giá cao về sự cấp

thiết thì cũng được đánh giá cao về tính khả thi. Ví dụ, Tổ chức bồi dưỡng nâng cao năng lực nghề nghiệp theo VTVL cho đội ngũ CV trường ĐH được các đối tượng khảo sát cho là khả thi nhất (có điểm trung bình cao nhất) thì cũng được các

đối tượng khảo sát cho là cấp thiết nhất (có điểm trung bình cao nhất); tiếp đến là

giải pháp Tuyển dụng, sử dụng, thuyên chuyển đội ngũ CV trường ĐH dựa trên khả

năng đáp ứng của họ đối với từng VTVL; Xây dựng quy hoạch đội ngũ CV trường

ĐH dựa trên cơ sở xác định VTVL của các đơn vị, tổ chức trong nhà trường. Giải

pháp được các đối tượng khảo sát đánh giá có tính khả thi thấp nhất (có điểm trung

bình thấp nhất) là: Tạo môi trường và điều kiện thuận lợi để đội ngũ CV trường ĐH

phát huy, phát triển năng lực nghề nghiệp theo VTVL thì cũng được các đối tượng

khảo sát đánh giá có tính cấp thiết thấp nhất (có điểm trung bình thấp nhất).

3.4.4.3. Tương quan giữa sự cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp

đề xuất

Bảng 3.6. Kết quả tương quan giữa sự cấp thiết và tính khả thi

của các giải pháp đề xuất

Biến tương quan N P Trung bình Độ lệch chuẩn (SD)

274 4,260 0,89158

274 4,156 0,94622

0,858 P< 0.01 Tính cấp thiết của các giải pháp đề xuất Tính khả thi của các giải pháp đề xuất Hệ số tương quan r (Pearson Correlation)

139

Từ số liệu của bảng bảng 3.6 có thể rút ra nhận xét sau đây:

Các biến tương quan, với r = 0,858 và p< 0.01 chứng tỏ kết quả giữa sự

cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp đề xuất từ các đối tượng khảo sát có

sự tương quan chặt chẽ với nhau.

Như vậy, các giải pháp phát triển đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL

mà luận án đề xuất có sự cấp thiết và tính khả thi cao; giữa sự cấp thiết và tính khả

thi có mối tương quan chặt chẽ với nhau. Vì thế, các giải pháp này có thể triển khai

trong thực tiễn phát triển đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL.

3.5. THỬ NGHIỆM

3.5.1. Tổ chức thử nghiệm

3.5.1.1. Mục đích thử nghiệm

Nhằm đánh giá hiệu quả của một trong các giải pháp mà luận án đã đề

xuất đối với phát triển đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL.

3.5.1.2. Giả thuyết thử nghiệm

Kiến thức và KN nghề nghiệp của đội ngũ CV trường ĐH có thể được

nâng cao, đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu của VTVL, nếu áp dụng giải pháp

Tổ chức bồi dưỡng nâng cao năng lực nghề nghiệp theo VTVL cho đội ngũ CV

trường ĐH.

3.5.1.3. Nội dung và cách thức thử nghiệm

a. Nội dung thử nghiệm

Do điều kiện và thời gian nghiên cứu, chúng tôi chỉ chọn tổ chức TN giải

pháp Tổ chức bồi dưỡng nâng cao năng lực nghề nghiệp theo VTVL cho đội ngũ

CV trường ĐH.

Lý do chúng tôi chọn giải pháp này để TN, vì đây là giải pháp được đánh

giá là cấp thiết và khả thi nhất trong các giải pháp mà luận án đã đề xuất để phát

triển đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL. Triển khai hiệu quả giải pháp

này là tiền đề để thực hiện tốt các giải pháp khác. Ngoài ra, việc TN giải pháp

này còn đáp ứng được đầy đủ các yêu cầu đối với một TN trong lĩnh vực khoa

học giáo dục.

Chủ thể thực hiện nội dung TN là những giảng viên các lớp bồi dưỡng;

Trưởng/Phó các đơn vị có CV làm việc, dưới sự chỉ đạo của Hiệu trưởng các

trường ĐH.

140

b. Cách thức thử nghiệm

TN được tiến hành trên hai nhóm song song (nhóm TN và nhóm ĐC), tho

mô hình sau:

Kiểm tra Giải pháp Kiểm tra sau Nhóm trước tác động hoặc tác động tác động

TN O1 X O3

ĐC O2 - O4

Kết quả TN đo bằng sự so sánh chênh lệch giữa kết quả lần đo trước tác

động và sau tác động. Khi có sự chênh lệch (biểu thị qua|O3-O4|>0), người

nghiên cứu sẽ kết luận giải pháp TN được áp dụng đã có kết quả.

Quá trình tổ chức bồi dưỡng nâng cao năng lực nghề nghiệp theo VTVL

cho đội ngũ CV trường ĐH được tiến hành theo các bước sau:

- Bước 1: Xác định mục đích, yêu cầu bồi dưỡng;

- Bước 2: Hướng dẫn nội dung bồi dưỡng;

- Bước 3: CV tự nghiên cứu tài liệu bồi dưỡng và đề xuất các vấn đề cần

giải đáp liên quan đến nội dung bồi dưỡng;

- Bước 4: Giải đáp các vấn đề CV đề xuất;

- Bước 5: CV thực hành, vận dụng kiến thức đã được bồi dưỡng vào công

việc được giao theo VTVL;

- Bước 6: Đánh giá kết quả bồi dưỡng.

3.5.1.4. Tiêu chuẩn và thang đánh giá thử nghiệm

Kết quả TN được đánh giá dựa trên sự nâng cao năng lực nghề nghiệp

theo VTVL của đội ngũ CV trường ĐH. Trong khi đó, năng lực nghề nghiệp của

đội ngũ CV lại được thể hiện rõ nhất ở kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp, đáp

ứng yêu cầu của VTVL. Do đó, kết quả TN được đánh giá dựa trên sự nâng cao

kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp của đội ngũ này.

a. Đánh giá kiến thức nghề nghiệp của đội ngũ chuyên viên trường đại học

Chúng tôi sử dụng Phiếu đánh giá kiến thức (Phụ lục 5) để đánh giá mức

độ nắm vững kiến thức về các nội dung được bồi dưỡng của khách thể TN. Mỗi

câu trả lời đúng được 1 điểm. Kết quả đánh giá kiến thức của đội ngũ CV trường

ĐH được xếp thành 4 loại như sau:

141

- Trả lời đúng từ 9 - 10 câu hỏi: Loại tốt; - Trả lời đúng từ 7 - 8 câu hỏi: Loại khá; - Trả lời đúng từ 5 - 6 câu hỏi: Loại trung bình; - Trả lời đúng từ 4 câu hỏi trở xuống: Loại yếu. b. Đánh giá kỹ năng nghề nghiệp của đội ngũ chuyên viên trường đại học Chúng tôi lựa chọn một số KN nghề nghiệp của đội ngũ CV trường ĐH

để đánh giá. Trong từng KN, chúng tôi đều xây dựng chuẩn và thang đánh giá theo 3 mức: khá, trung bình, yếu (Phụ lục 6).

3.5.1.5. Địa bàn, thời gian và mẫu khách thể thử nghiệm a. Địa bàn thử nghiệm Các trường ĐH Vinh, ĐHSPKT Vinh, ĐH Hồng Đức và ĐH Quảng Bình. b. Thời gian thử nghiệm - Học kỳ 2 của năm học 2019 - 2020: Khảo sát đầu vào và triển khai TN

lần thứ nhất.

- Học kỳ 1 của năm học 2020 - 2021: Triển khai TN lần thứ hai c. Mẫu khách thể thử nghiệm Mẫu khách thể TN là 352 CV của các trường ĐH trên. Để đảm bảo sự tương đương về số lượng giữa nhóm TN vầ ĐC, đối với các trường ĐHSPKT Vinh, ĐH Hồng Đức và ĐH Quảng Bình TN được tiến hành trên 100% số CV của nhà trường; còn đối với trường ĐH Vinh TN chỉ tiến hành trên 50% số CV của nhà trường.

Bảng 3.7. Tổng hợp số lượng khách thể TN

Nhóm Trường Số lượng Phòng Trung tâm Khoa/viện

TN (181) ĐC (171) 75 59 36 88 15 11 9 20 102 79 50 121 12 9 5 13

258 55 352 39 Trường ĐH Vinh Trường ĐH Quảng Bình Trường ĐHSPKT Vinh Trường ĐH Hồng Đức å

Số liệu ở bảng 3.7 cho thấy khách thể TN giữa nhóm TN và ĐC tương

đương nhau về số lượng, loại hình. Các thông số khác như độ tuổi, trình độ đào

tạo, chức danh về cơ bản cũng tương đương nhau.

142

3.5.1.6. Xử lý kết quả thử nghiệm

- Đối với trình độ kiến thức của CV trường ĐH, số liệu TN được tính theo

tỉ lệ % và theo các tham số sau:

x n i i

1 n = å N = 1 i

2 d

+ Điểm trung bình cộng:

F i

x X - i

+ Phương sai:

(

)2

1 -

1 =

dd =

100.

+ Độ lệch tiêu chuẩn:

d X

+ Hệ số biến thiên:

+ Các tham số t và F

i =

F i N

Với: là tần suất

N là số chuyên viên được đánh giá.

Fi, Xi - Số bài đánh giá đạt điểm tương ứng là Xi; 0 ≤ Xi≤10.

Đặc trưng cho phổ phân bố điểm của bài đánh giá ở mỗi nhóm.

- Đối với trình độ KN của CV trường ĐH, số liệu TN được tính theo tỉ lệ

% số người đạt các loại khá, trung bình, yếu ở từng mức độ của mỗi KN.

3.5.2. Phân tích kết quả thử nghiệm

3.5.2.1. Phân tích kết quả đầu vào

a. Kết quả khảo sát trình độ đầu vào về kiến thức của nhóm thử nghiệm

và đối chứng

Kết quả khảo sát trình độ đầu vào về kiến thức được thể hiện ở bảng 3.8.

Bảng 3.8. Kết quả khảo sát trình độ đầu vào về kiến thức

của nhóm TN và ĐC

Nhóm

Trường

Tốt 1,0

Mức độ (%) Khá 35,3

TB 58,8

Yếu 4,9

Trường ĐH Vinh (1) (36) (60) (5) TN 0,0 34,2 60,7 5,1 Trường ĐH Quảng Bình (181) (0) (27) (48) (4)

___ X

0,5 34,8 59,7 5,0

143

0,0 34,0 62,0 4,0 Trường ĐHSPKT Vinh (0) (17) (31) (2) ĐC 0,9 34,7 59,5 4,9 (171) Trường ĐH Hồng Đức (1) (42) (72) (6)

___ X

0,5 34,4 60,7 4,4

Số liệu từ bảng 3.8 cho thấy, trình độ kiến thức của CV các trường ĐH ở

nhóm TN và ĐC tương đương nhau: Số CV được xếp loại tốt ở nhóm TN và ĐC

chỉ chiếm 0,5%; xếp loại khá trong khoảng từ 34,4% đến 34,8%; xếp loại trung

bình trong khoảng từ 59,7% đến 60,7%; còn xếp loại yếu trong khoảng từ 4,0%

đến 4,4%.

b. Kết quả khảo sát trình độ đầu vào về kỹ năng của nhóm thử nghiệm và

đối chứng

Chúng tôi tiến hành khảo sát trình độ đầu vào về những KN cần hình

thành ở CV các trường ĐH. Số liệu thu được thể hiện ở bảng 3.9

Bảng 3.9. Khảo sát trình độ đầu vào về KN của nhóm TN và ĐC

Các kỹ năng (%)

Nhóm Loại

___ X

Khá

24,3

30,4 (55)

27,6 (50)

20,4 (37)

25,4 (46)

24,3 (44)

23,7 (43)

22,0 (40)

26,5 (48)

22,6 (41)

19,9 (36)

50,8

51,9

54,7

53,0

53,6

54,2

52,4

55,2

54,7

53,4

(181)

(92)

(94)

(99)

(96)

(97)

(98)

(95)

(98)

(99)

18,8

20,5

24,9

21,6

22,1

22,7

23,8

20,9

23,2

25,4

Yếu

22.3

(34)

(37)

(45)

(39)

(40)

(41)

(43)

(38)

(42)

(46)

Khá

23,7

30,4 (52)

26,9 (46)

19,3 (33)

25,1 (43)

23,4 (40)

22,9 (39)

21,7 (37)

26,3 (45)

22,2 (38)

18,7 (32)

54,4

51,4 (88)

53,2 (91)

56,1 (96)

53,8 (92)

54,9 (94)

53,8 (92)

55,6 (95)

56,1 (96)

ĐC (171)

Yếu

21,9

18,2 (31)

19,9 (34)

24,6 (42)

21,1 (36)

21,7 (37)

22,2 (38)

23,4 (40)

19,9 (34)

22,2 (38)

25,2 (43)

Chú thích bảng 3.9:

1= KN tổng hợp và hệ thống hóa được một khối lượng lớn các tài liệu về

CMNV theo VTVL;

144

2= KN đúc rút được những phương pháp, kĩ thuật mới để thực hiện công

việc ngày càng tốt hơn;

3= KN nhạy bén trong tư duy đối với các vấn đề cần tham mưu cho lãnh đạo;

4= KN vận dụng được các công cụ và kỹ thuật thu thập thông tin, dữ liệu

liên quan đến công việc được giao;

5= KN vận dụng công cụ và kỹ thuật phù hợp để lập và triển khai kế

hoạch công tác của cá nhân và đơn vị;

6= KN kế hoạch hóa việc thực hiện các nhiệm vụ được giao;

7= KN lựa chọn cách thức triển khai phù hợp với yêu cầu của từng loại

công việc/nhiệm vụ và điều kiện thực tế của đơn vị;

8= KN bày tỏ ý kiến và các giải pháp để giải quyết vấn đề của nhóm;

9= KN cởi mở, trung thực và tôn trọng lẫn nhau trong giao tiếp;

10= KN tự học, tự bồi dưỡng, cập nhật kiến thức mới trong lĩnh vực chuyên

môn, nghiệp vụ để nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc.

Bảng 3.7 cho thấy:

- Trình độ đầu vào về KN của nhóm TN và ĐC tương đương nhau:

+ Ở mức Khá nhóm TN chiếm tỉ lệ 24,3%, còn nhóm ĐC là 23,7%.

+ Ở mức TB nhóm TN chiếm tỉ lệ 53,4%, còn nhóm ĐC là 54,4%.

+ Ở mức Yếu nhóm TN chiếm tỉ lệ 22, 3%, còn nhóm ĐC là 21,9%.

- Ở từng KN cụ thể cũng có sự tương đương giữa nhóm TN và ĐC.

Ví dụ, ở KN vận dụng được các công cụ và kỹ thuật thu thập thông tin, dữ

liệu liên quan đến công việc được giao:

+ Số CV được xếp ở mức Khá của nhóm TN và ĐC đều nằm trong

khoảng từ 25,1 % đến 25,4%;

+ Số CV được xếp ở mức độ TB của nhóm TN và ĐC có tỉ lệ từ 53,0 %

đến 53,8%;

+ Số CV xếp ở mức độ Yếu của nhóm TN và ĐC chiếm tỉ lệ từ 21.1% đến

21,6%.

- Trong các KN khảo sát, KN nhạy bén trong tư duy đối với các vấn đề

cần tham mưu cho lãnh đạo; KN lựa chọn cách thức triển khai phù hợp với yêu

cầu của từng loại công việc/nhiệm vụ và điều kiện thực tế của đơn vị; KN tự

học, tự bồi dưỡng, cập nhật kiến thức mới trong lĩnh vực chuyên môn, nghiệp vụ

145

để nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc được đánh giá thấp hơn so với các

KN khác.

Ví dụ, ở KN tự học, tự bồi dưỡng, cập nhật kiến thức mới trong lĩnh vực

chuyên môn, nghiệp vụ để nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc, số CV

được xếp ở mức Khá chỉ chiếm tỉ lệ từ 18,7% đến 19,9%. Trong khi đó, số CV

xếp loại yếu chiếm tỉ lệ khá cao (từ 25,2% đến 25,4%).

Như vậy, kết quả khảo sát trình độ đầu vào về kiến thức nghề nghiệp và

KN nghề nghiệp của CV các trường ĐH cho thấy:

- Giữa nhóm TN và ĐC đều có trình độ đầu vào về kiến thức và KN nghề

nghiệp tương đương nhau.

- Trình độ đầu vào về kiến thức và KN của CV các trường ĐH được khảo

sát còn thấp. Để nâng cao năng lực nghề nghiệp, đáp ứng yêu cầu của VTVL,

đội ngũ CV trường ĐH cần được bồi dưỡng đầy đủ về kiến thức và KN.

3.5.2.2. Phân tích kết quả thử nghiệm về mặt định lượng

a. Kết quả TN về trình độ kiến thức nghề nghiệp của chuyên viên các trường

đại học

- Ở lần thử nghiệm thứ nhất

Kết quả TN về trình độ kiến thức nghề nghiệp của CV các trường ĐH ở

lần 1 được thể hiện ở bảng 3.10.

Bảng 3.10. Bảng tần suất kết quả kiểm tra lần TN thứ nhất về kiến thức

nghề nghiệp của đội ngũ CV trường ĐH

Các thông số

Nhóm

Trường

SL

Độ lệch

Hệ số

___ X

chuẩn

biến thiên

7.41

0,70

9,44

7.36

0,92

12,50

TN Trường ĐH Vinh 102

Trường ĐH Quảng Bình 79

Trung bình chung

7,38 0,81 10,97

ĐC Trường ĐHSPKT Vinh 50 6,60 0,90 13,63

Trường ĐH Hồng Đức 121 6,52 0,94 14,41

Trung bình chung

6,56 0,92 14,02

146

Từ kết quả ở bảng 3.10 có thể lập được bảng phân bố tần suất , tần suất

tích luỹ và vẽ được các đường biểu diễn tần suất tích luỹ , biểu đồ phân

bố tần suất .

Bảng 3.11. Phân bố tần suất và tần suất tích luỹ về kiến thức

TN (n = 181)

ĐC (n =171)

2,33

100

12,86

97,77

9,94

100

23,97

84,91

42,54

90,06

49,70

60,94

45,85

47,52

11,11

1,67

nghề nghiệp của nhóm TN và ĐC lần TN thứ nhất

181

100

171

10 å

Hình 3.2. Biểu đồ phân bố tần suất lần TN thứ nhất

147

Hình 3.3. Biểu đồ tần suất tích lũy lần TN thứ nhất

Từ các kết quả trên, có thể rút ra những nhận xét sau đây: + Điểm trung bình cộng của nhóm TN theo từng trường cũng như điểm trung bình cộng tổng hợp sau TN theo từng nhóm trường đều cao hơn nhóm ĐC: 7.38>6.56;

+ Hệ số biến thiên của nhóm TN theo từng trường cũng như hệ số biến thiên

tổng hợp sau TN theo từng nhóm trường đều nhỏ hơn nhóm ĐC: 10,97 < 14,02;

+ Đường biểu diễn tần suất và tần suất tích luỹ của nhóm TN về kiến thức

dịch chuyển về bên phải so với nhóm ĐC.

Kết quả trên cho thấy, trình độ kiến thức của nhóm TN cao hơn nhóm ĐC. - Ở lần thử nghiệm thứ hai Kết quả lần TN thứ hai về kiến thức nghề nghiệp của đội ngũ CV trường

ĐH được thể hiện ở bảng 3.12.

Bảng 3.12. Bảng tần suất kết quả kiểm tra sau lần TN thứ hai về kiến thức nghề nghiệp của đội ngũ CV trường ĐH

Các thông số

Nhóm

Trường

SL

___ X

TN Trường ĐH Vinh 102

Trường ĐH Quảng Bình Trung bình chung ĐC Trường ĐHSPKT Vinh 50

7,96 8,06 8,01 6,68

Độ lệch chuẩn 1,05 1,08 1,06 0,95

Hệ số biến thiên 13,19 13,39 13,29 14,22

121

Trường ĐH Hồng Đức Trung bình chung 6,54 6,61 1,01 0,98 15,44 14,83

148

Bảng 3.12 cho thấy:

+ Trong lần TN thứ hai, trình độ kiến thức nghề nghiệp của nhóm TN cao

hơn hẳn nhóm ĐC, nếu xét về điểm trung bình giữa hai nhóm (8,01 so với 6,61).

Trong khi đó, kết quả TN ở lần thứ hai so với lần thứ nhất của nhóm ĐC, về cơ

bản vẫn giữ nguyên, ít có sự thay đổi ( 6,56 và 6,61).

+ Ngay trong nhóm TN, kết quả về trình độ kiến thức nghề nghiệp ở lần

TN thứ hai cũng cao hơn một cách rõ rệt so với lần TN thứ nhất, thể hiện ở điểm

trung bình trong lần TN thứ hai cao hơn điểm trung bình trong lần TN thứ nhất

(8,01>7.38).

Để thấy rõ kết quả của lần TN thứ nhất so với lần TN thứ hai, có thể lập

bảng phân bố tần suất , tần suất tích luỹ và vẽ được các đường biểu diễn

tần suất tích luỹ , biểu đồ phân bố tần suất .

Bảng 3.13. Phân bố tần suất và tần suất tích luỹ về kiến thức

TN 1

TN 2

9,94

100

4,97

100

42,54

90,06

29,28

95,03

45,85

47,52

35,91

65,75

1,67

19,88

29,84

9,94

9.94

của nhóm TN trong lần thứ nhất và thứ hai

100

181

100

181

10 å

149

Hình 3.4. Biểu đồ phân bố tần suất lần TN thứ nhất

và lần TN thứ hai

Hình 3.5. Biểu đồ tần suất tích lũy lần TN thứ nhất

và lần TN thứ hai

Hình 3.4 và 3.5 cho thấy, đường biểu diễn tần suất và tần suất tích lũy

trong lần TN thứ hai dịch chuyển về bên phải so với lần TN thứ nhất. Điều đó

chứng tỏ kết quả của lần TN thứ hai cao hơn lần TN thứ nhất.

150

b. Kết quả thử nghiệm về kỹ năng nghề nghiệp của đội ngũ chuyên viên

trường đại học

- Ở lần thử nghiệm 1

Kết quả TN về trình độ KN nghề nghiệp của đội ngũ CV trường ĐH ở lần

thứ nhất được thể hiện ở bảng 3.14.

Bảng 3.14. Kết quả về trình độ KN nghề nghiệp của đội ngũ CV

trường ĐH ở lần TN thứ nhất

Các kỹ năng (%)

Nhóm Loại

___ X

36,5

35,9

32,6

35,3

35,9

36,5

33,7

37,0

36,5

34,3

35,4

Khá

(66)

(65)

(59)

(64)

(65)

(66)

(61)

(67)

(66)

(62)

54,1

55,2

54,7

54,1

53,6

54,1

52,5

54,0

(181)

(98)

(100)

(99)

(98)

(97)

(98)

(95)

9,4

10,0

12,2

10,0

9,4

12,7

9,4

13,2

10,6

Yếu

(17)

(18)

(22)

(18)

(17)

(23)

(17)

(24)

31,6

28,0

19,9

26,3

25,1

24,0

22,2

27,5

23,4

19,3

24,7

Khá

(54)

(48)

(34)

(45)

(43)

(41)

(38)

(47)

(40)

(33)

54,1

50,9 (87)

52,6 (90)

56,1 (96)

53,2 (91)

54,4 (93)

55,0 (94)

53,2 (91)

55,0 (94)

56,1 (96)

ĐC (171)

21,2

Yếu

17,5 (30)

19,4 (33)

24,0 (41)

20,5 (35)

21,6 (37)

22,8 (39)

19,3 (33)

21,6 (37)

24,6 (42)

Bảng 3.14 cho thấy kết quả về trình độ KN nghề nghiệp của nhóm TN cao

hơn nhóm ĐC. Cụ thể là:

+) Số CV được xếp ở mức độ khá của nhóm TN cao hơn nhóm ĐC

(35.4% so với 24.7%).

+) Số CV xếp ở mức độ yếu của nhóm TN nhỏ hơn nhóm ĐC (10.6% so

với 21.2%).

- Ở lần thử nghiệm thứ hai

Kết quả về trình độ KN nghề nghiệp của CV trường ĐH ở lần TN thứ hai

được thể hiện ở bảng 3.15.

151

Bảng 3.15. Kết quả về trình độ KN nghề nghiệp

của CV trường ĐH ở lần TN thứ hai

Các kỹ năng (%)

Nhóm Loại

___ X

52,5

51,9

50,8

53,0

52,5

51,9

51,4

53,0

52,5

50,3

Khá

52,0

(95)

(94)

(92)

(96)

(95)

(94)

(93)

(96)

(95)

(91)

47,5

48,1

49,2

47,0

47,5

48,1

48,6

47,0

47,5

49,7

48,0

(181)

(86)

(87)

(89)

(85)

(86)

(87)

(88)

(85)

(86)

(90)

Yếu 0.0

0.0

32,7

29,2

20,5

27,5

26,3

25,1

22,8

28,6

24,6

19,9

Khá

25,7

(56)

(50)

(35)

(47)

(45)

(43)

(39)

(49)

(42)

(34)

ĐC

50,3

52,0

56,1

52,6

53,8

55,0

52,6

54,4

56,1

53,6

(171)

(86)

(89)

(96)

(90)

(92)

(94)

(90)

(93)

(96)

Yếu

20,7

17,0 (29)

18,8 (32)

23,4 (40)

19,9 (34)

21,1 (36)

22,2 (38)

18,8 (32)

21,0 (36)

24,0 (41)

Bảng 3.15 cho thấy kết quả về trình độ KN nghề nghiệp của nhóm TN cao

hơn nhóm ĐC. Cụ thể là:

+) Số CV được xếp ở mức độ khá của nhóm TN cao hơn nhóm ĐC

(52,8%> 25,7%).

+) Ở nhóm TN không còn CV xếp loại Yếu nhưng ở nhóm ĐC vẫn còn

20,7% số CV xếp loại yếu.

Từ bảng 3.14 và bảng 3.15, có thể lập được bảng 3.16 để so sánh kết quả

về trình độ KN nghề nghiệp của CV trường ĐH giữa lần TN thứ nhất và thứ hai.

Bảng 3.16. So sánh kết quả về trình độ KN

nghề nghiệp của CV trường ĐH ở lần thứ nhất và thứ hai

Các kỹ năng (%)

Nhóm Loại

___ X

36,5

35,9

32,6

35,3

35,9

36,5

33,7

37,0

36,5

34,3

Khá

35,4

(66)

(65)

(59)

(64)

(65)

(66)

(61)

(67)

(66)

(62)

TN lần thứ nhất

54,1

55,2

54,7

54,1

53,6

54,1

52,5

54,0

(98)

(100)

(99)

(98)

(97)

(98)

(95)

9,4

10,0

12,2

10,0

9,4

12,7

9,4

13,2

Yếu

152

10,6

(17)

(18)

(22)

(18)

(17)

(23)

(17)

(24)

52,5

51,9

50,8

53,0

52,5

51,9

51,4

53,0

52,5

50,3

Khá

52,0

(95)

(94)

(92)

(96)

(95)

(94)

(93)

(96)

(95)

(91)

TN lần thứ

47,5

48,1

49,2

47,0

47,5

48,1

48,6

47,0

47,5

49,7

hai

48,0

(86)

(87)

(89)

(85)

(86)

(87)

(88)

(85)

(86)

(90)

Yếu

0.0

Để có cái nhìn trực quan đối với kết quả về trình độ KN nghề nghiệp

của CV trường ĐH giữa lần TN thứ nhất và thứ hai, chúng tôi sử dụng biểu

đồ dưới đây:

Thử nghiệm lần 1 Thử nghiệm lần 2

Hình 3.6. Biểu đồ so sánh kết quả về trình độ KN nghề nghiệp của CV

trường ĐH giữa lần TN thứ nhất và thứ hai

3.5.2.3. Phân tích kết quả thử nghiệm về mặt định tính

Thông qua tìm hiểu thực tế ở các đơn vị có CV làm việc của 02 trường

ĐH Vinh và ĐH Quảng Bình, chúng tôi có những đánh giá khái quát sau đây:

- Việc bồi dưỡng nâng cao năng lực nghề nghiệp cho đội ngũ CV đã góp

phần nâng cao chất lượng của đội ngũ này.

153

- Sau khi được bồi dưỡng, CV của các trường ĐH đã có hiểu biết đầy đủ

về VTVL, các yêu cầu của VTVL phản ánh qua khung năng lực mà CV cần đáp

ứng; nội dung, phương pháp công vụ; những cơ hội và thách thức đang đặt ra

đối với đội ngũ CV trước bối cảnh đổi mới GDĐH nói chung, đổi mới quản lý

GDĐH nói riêng...

Đồng thời với việc bồi dưỡng về kiến thức nghề nghiệp, đội ngũ CV

trường ĐH còn được bồi dưỡng các KN nghề nghiệp: KN tổng hợp và hệ thống

hóa được một khối lượng lớn các tài liệu về CMNV theo VTVL; KN đúc rút

được những phương pháp, kĩ thuật mới để thực hiện công việc ngày càng tốt

hơn; KN nhạy bén trong tư duy đối với các vấn đề cần tham mưu cho lãnh đạo;

KN vận dụng được các công cụ và kỹ thuật thu thập thông tin, dữ liệu liên quan

đến công việc được giao; KN vận dụng công cụ và kỹ thuật phù hợp để lập và

triển khai kế hoạch công tác của cá nhân và đơn vị; KN kế hoạch hóa việc thực

hiện các nhiệm vụ được giao; KN lựa chọn cách thức triển khai phù hợp với yêu

cầu của từng loại công việc/nhiệm vụ và điều kiện thực tế của đơn vị; KN bày tỏ

ý kiến và các giải pháp để giải quyết vấn đề của nhóm; KN cởi mở, trung thực

và tôn trọng lẫn nhau trong giao tiếp; KN tự học, tự bồi dưỡng, cập nhật kiến

thức mới trong lĩnh vực chuyên môn, nghiệp vụ để nâng cao chất lượng và hiệu

quả công việc…

- Việc bồi dưỡng nâng cao năng lực nghề nghiệp cho đội ngũ CV trường ĐH

đã có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả vận hành bộ máy quản lý hành chính của các

trường ĐH nói chung, các đơn vị trong nhà trường nói riêng.

Theo ông N.A.D, trường ĐH Vinh, tuy thời gian bồi dưỡng còn ngắn,

chủ yếu dựa trên tự bồi dưỡng nhưng đã góp phần cải thiện rõ rệt việc thực

hiện nền nếp, chế độ công vụ của CV; tính chủ động, sáng tạo và ý thức trách

nhiệm trong công việc của CV ngày càng được nâng lên...

Bà N.T.N.H, trường ĐH Quảng Bình cho rằng, việc bồi dưỡng nâng cao

năng lực nghề nghiệp cho đội ngũ CV đã phục vụ đắc lực cho công tác cải cách

hành chính của nhà trường; bản thân đội ngũ CV có cải tiến được nội dung,

phương pháp, lề lối làm việc của mình thì mới nói đến cải cách hành chính

trong nhà trường...

154

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3

1. Trên cơ sở nghiên cứu lí luận và thực tiễn, luận án đã đề xuất 05 giải

pháp phát triển đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL. Các giải pháp

này là:

1) Xây dựng quy hoạch đội ngũ CV trường ĐH dựa trên cơ sở xác định

VTVL của các đơn vị, tổ chức trong nhà trường;

2) Tuyển dụng, sử dụng, thuyên chuyển đội ngũ CV trường ĐH dựa trên

khả năng đáp ứng của họ đối với từng VTVL;

3) Tổ chức bồi dưỡng nâng cao năng lực nghề nghiệp theo VTVL cho đội

ngũ CV trường ĐH;

4) Đánh giá đội ngũ CV trường ĐH theo khung năng lực và kết quả thực

hiện nhiệm vụ gắn với VTVL;

5) Tạo môi trường và điều kiện thuận lợi để đội ngũ CV trường ĐH phát

huy, phát triển năng lực nghề nghiệp theo VTVL.

2. Các giải pháp đề xuất đều có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, tác động

qua lại với nhau, thúc đẩy sự phát triển của đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận

VTVL. Mỗi giải pháp đề xuất đều có mục tiêu, nội dung, cách thực hiện và điều

kiện thực hiện cụ thể.

3. Qua khảo sát, các giải pháp đề xuất đều có sự cấp thiết và tính khả thi

cao; giữa sự cấp thiết và tính khả thi có mối tương quan chặt chẽ với nhau.

4. Kết quả thử nghiệm càng khẳng định thêm tính hiệu quả của các giải

pháp đề xuất trong phát triển đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL. Các

giải pháp này có thể áp dụng ngay vào thực tiễn phát triển đội ngũ CV trường

ĐH theo tiếp cận VTVL, trước hết là các trường ĐH công lập.

155

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ

1. Kết luận

1. Luận án đã góp phần bổ sung và phát triển những vấn đề lý luận về CV

và phát triển đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL. Cụ thể đã làm rõ vị trí,

vai trò; chức năng, nhiệm vụ; khung năng lực của CV trường ĐH theo VTVL; ý

nghĩa, tầm quan trọng; định hướng, nội dung, chủ thể phát triển đội ngũ CV

trường ĐH theo tiếp cận VTVL; các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ

CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL… Các vấn đề này tạo nên cơ sở lý luận

vững chắc của luận án.

2. Luận án đã mô tả, phân tích, đánh giá một cách khách quan thực trạng

đội ngũ CV trường ĐH về cơ cấu, chất lượng; đồng thời cũng mô tả, phân tích,

đánh giá một cách khách quan thực trạng phát triển đội ngũ CV ở các trường ĐH

thuộc phạm vi địa bàn khảo sát. Từ đó, chỉ ra mặt mạnh, mặt hạn chế và nguyên

nhân của thực trạng, làm cơ sở thực tiễn để đề xuất các giải pháp phát triển đội

ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL.

3. Luận án đã đề xuất 05 giải pháp để phát triển đội ngũ CV trường ĐH

theo tiếp cận VTVL.

Các giải pháp này là:

1) Xây dựng quy hoạch đội ngũ CV trường ĐH dựa trên cơ sở xác định

VTVL của các đơn vị, tổ chức trong nhà trường;

2) Tuyển dụng, sử dụng, thuyên chuyển đội ngũ CV trường ĐH dựa trên

khả năng đáp ứng của họ đối với từng VTVL;

3) Tổ chức bồi dưỡng nâng cao năng lực nghề nghiệp theo VTVL cho đội

ngũ CV trường ĐH;

4) Đánh giá đội ngũ CV trường ĐH theo khung năng lực và kết quả thực

hiện nhiệm vụ gắn với với VTVL;

5) Tạo môi trường và điều kiện thuận lợi để đội ngũ CV trường ĐH phát

huy, phát triển năng lực nghề nghiệp theo VTVL.

Các giải pháp đề xuất đều có sự cấp thiết, tính khả thi cao và có tương

quan chặt chẽ với nhau. Kết quả thử nghiệm 01 giải pháp cho thấy, tính hiệu quả

của giải pháp đề xuất. Vì thế, có thể áp dụng ngay các giải pháp này vào thực

tiễn phát triển đội ngũ CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL.

156

2. Khuyến nghị

2.1. Đối với Bộ Giáo dục và Đào tạo

- Xây dựng chương trình bồi dưỡng CV trường ĐH theo tiếp cận VTVL;

- Nghiên cứu sử dụng khung tiêu chí đánh giá năng lực của CV trường

ĐH do luận án xây dựng.

2.2. Đối với các trường đại học

- Chủ động, tích cực trong hoạt động phát triển đội ngũ CV trường ĐH

theo tiếp cận VTVL trên tất cả các phương diện: từ quy hoạch, bồi dưỡng đến

đánh giá, tạo điều kiện cho đội ngũ này phát triển một cách vững chắc;

- Vận dụng các giải pháp mà luận án đề xuất vào phát triển đội ngũ CV

trường ĐH theo tiếp cận VTVL ở cơ sở giáo dục của mình.

2.3. Đối với đội ngũ chuyên viên trường đại học

- Nắm vững và thực hiện có hiệu quả các yêu cầu của VTVL, thể hiện

thông qua khung năng lực;

- Thường xuyên tự học, tự bồi dưỡng năng lực chuyên môn, nghiệp vụ để

đáp ứng ngày càng cao hơn yêu cầu của VTVL trong bối cảnh đổi mới GDĐH

nói chung, đổi mới quản lý GDĐH nói riêng.

157

CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ

LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN

1. Phạm Đình Mạnh (2019), Xây dựng và sử dụng khung năng lực của chuyên viên trường đại học theo vị trí việc làm, Tạp chí Khoa học giáo dục, số 18,

tháng 6/2019; trang 23-27.

2. Phạm Đình Mạnh (2019), Vị trí việc làm của chuyên viên trường đại học,

Tạp chí Giáo dục, số 464, kì 2 - tháng 10/2019; trang 19-24.

3. Nguyễn Như An, Phạm Đình Mạnh (2020), Năng lực của chuyên viên trường đại học trong bối cảnh đổi mới quản lý giáo dục đại học, Tạp chí

Khoa học Trường Đại học Vinh, số 1B, năm 2020; trang 5-14.

4. Pham Dinh Manh , Pham Le Cuong, Pham Minh Hung, Nguyen Nhu An (2020), Using the Competency Framework According to Employment

Position to Assess the Competence of University Specialists. American

Journal of Educational Research. 2020, 8(5), 286-292. DOI: 10.12691/education-

8-5-10. Received April 10, 2020; Revised May 12, 2020; Accepted May 19,

2020.

5. Pham Le Cuong, Nguyen Thi Thu Hang, Pham Dinh Manh, Phan Quoc Lam and Pham Minh Hung (2020), Assessment of the Level of Accountability in

the Context of the Development of Autonomy of Public Universities in

Vietnam, International Journal of Criminology and Sociology, 2020, Vol. 91.

6. Phạm Đình Mạnh (2021), Giải pháp phát triển đội ngũ chuyên viên trường đại học theo vị trí việc làm, Tạp chí Khoa học giáo dục, số 38, tháng 2/2021;

trang 13-17.

158

TÀI LIỆU THAM KHẢO

A. TÀI LIỆU TIẾNG VIỆT 1. Allan Afuah (2012), Quản trị quá trình đổi mới và sáng tạo (Nguyễn Hồng

dịch), Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.

2. Nguyễn Thị Kim Anh (2010), Ứng dụng mô hình Balanced Scorecad trong

quản trị trường đại học, Kỷ yếu Hội thảo khoa học “Giải pháp nâng cao hiệu

quả quản lý giáo dục đại học và cao đẳng Việt Nam”, Tp. Hồ Chí Minh. 3. Vũ Thị Lan Anh (2020), Tự chủ trong giáo dục đại học- từ chính sách đến

thực tiễn, Hội thảo Giáo dục Việt Nam, tập 1.

4. Nguyễn Vân Anh (2015), Quản lý tài chính nhà trường đáp ứng yêu cầu đổi

mới về cơ chế tự chủ của đơn vị sự nghiệp công lập, Tạp chí Khoa học giáo

dục, số 120.

5. Thái Huy Bảo (2014), Phát triển đội ngũ giảng viên bộ môn phương pháp giảng dạy trong các trường/khoa ĐHSP, luận án tiến sĩ KHGD, Đại học Vinh. 6. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2010), Đổi mới quản lý hệ thống GDĐH giai đoạn

2010-2012, NXB Giáo dục Việt Nam, Hà Nội.

7. Bộ Nội vụ (2014), Thông tư số 11/2014/TT/BNV về quy định chức danh, mã số ngạch, chức trách, nhiệm vụ và tiêu chuẩn nghiệp vụ chuyên môn các

ngạch công chức chuyên ngành hành chính.

8. Nguyễn Hữu Châu và các tác giả khác (2008), Chất lượng giáo dục - Những

vấn đề lý luận và thực tiễn, Nxb Giáo dục, Hà Nội, 2008.

9. Chính phủ nước CHXHCN Việt Nam (2005), Nghị quyết số 14/2005/NQ- CP ngày 02/11/2006 Về đổi mới cơ bản và toàn diện GDĐH Việt Nam giai

đoạn 2006-2020.

10. Chính phủ Nước CHXHCN Việt Nam (2012), Nghị định số 41/2012/NĐ-CP

quy định về vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập.

11. Chính phủ Nước CHXHCN Việt Nam (2013), Nghị định số 36/2013/NĐ-CP

quy định về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức.

12. Chính phủ Nước CHXHCN Việt Nam (2020), Nghị định số 106/2020/NĐ- CP ngày 10/9/2020 về vị trí việc làm và số lượng người làm việc trong đơn

vị sự nghiệp công lập.

159

13. Chính phủ Nước CHXHCN Việt Nam (2020), Nghị định số 143/2020/NĐ-

CP ngày 10/12/2020 về Sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số

108/2014/NĐ-CP ngày 20/11/2014 của Chính phủ về chính sách tinh giản

biên chế và Nghị định số 113/2018/NĐ-CP ngày 31/8/2018 của Chính phủ

sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 108/2014/NĐ-CP ngày

20/11/2014 của Chính phủ về chính sách tinh giản biên chế.

14. Christian Batal (2002), Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước,

NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

15. Phạm Lê Cường (2018), Bồi dưỡng nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ, chuyên viên làm công tác đảm bảo chất lượng giáo dục của trường đại học,

Tạp chí Khoa học giáo dục Việt Nam, số 4.

16. Đỗ Minh Cương, Nguyễn Thị Doan (2001), Phát triển nguồn nhân lực

GDĐH Việt Nam, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

17. Đảng Cộng sản Việt Nam (2013), Văn kiện Hội nghị lần thứ 8 BCHTW,

khóa XI, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

18. Nguyễn Thị Anh Đào (2011), Nghiên cứu mô hình quản lý đội ngũ giảng

viên các trường đại học, cao đẳng ngoài công lập, Luận án TS, ĐH Giáo

dục, ĐHQG.

19. Nguyễn Văn Đệ (2011), Phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học ở vùng Đồng bằng song Cửu Long đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục đại học,

NXB ĐHSP, TP Hồ Chí Minh, 2011.

20. Nguyễn Minh Đường (2012), Tiếp cận hệ thống trong nghiên cứu phát triển

nguồn nhân lực, Tạp chí Khoa học giáo dục, số 76.

21. Nguyễn Minh Đường (2012), Đào tạo nhân lực đáp ứng yêu cầu Cách mạng

công nghiệp 4.0, Tạp chí Khoa học giáo dục Việt Nam, số 5.

22. Nguyễn Quang Giao (2012), Những vấn đề cơ bản trong đổi mới quản lý ở

các trường đại học hiện nay, Tạp chí Khoa học giáo dục, số 83.

23. Trần Thị Thái Hà, Ngô Thị Thanh Tùng (2016), Khảo sát mức độ hài lòng của sinh viên đối với dich vụ giáo dục đại học, Tạp chí Khoa học giáo dục,

số 131.

24. Phạm Minh Hạc (1997), Giáo dục nhân cách đào tạo nhân lực, NXB Chính

trị Quốc gia, Hà Nội.

160

25. Vũ Thị Hằng (2018), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong các trường đại học Việt Nam trước tác động của cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0, Tạp chí Khoa học giáo dục Việt Nam, số 4.

26. Nguyễn Xuân Hòa (2019), Phát triển năng lực cán bộ quản lý giáo dục Việt Nam đáp ứng yêu cầu Cách mạng công nghiệp 4.0. Tạp chí Giáo dục số 451. 27. Vũ Thị Hòa (2014), Quản lý đào tạo theo hệ thống tín chỉ, Tạp chí Khoa học

giáo dục, số 106.

28. Hội đồng quốc gia chỉ đạo biên soạn từ điển Bách khoa Việt Nam (2003), Từ

điển Bách khoa Việt Nam, Tập 3, NXB từ điển Bách khoa, Hà Nội.

29. Nguyễn Tiến Hùng (2017), Phát triển khung năng lực của đội ngũ công

chức, viên chức ngành Giáo dục, Tạp chí Khoa học giáo dục, số 142.

30. Nguyễn Tiến Hùng (2018), Khung năng lực của nguồn nhân lực trong bối cảnh Cách mạng công nghiệp 4.0, Tạp chí Khoa học giáo dục Việt Nam, số 1. 31. Nguyễn Tiến Hùng (2018), Khung giải pháp chiến lược phát triển nguồn

nhân lực 4.0, Tạp chí Khoa học giáo dục Việt Nam, số 5.

32. Vương Ngọc Huệ, Lê Văn Phong (2015), Kinh nghiệm quản lý nghiên cứu khoa học trong các cơ sở giáo dục đại học tại Đức và Malaysia, Tạp chí Khoa học giáo dục, số 113.

33. Trần Quang Huy, Phạm Thị Bích Ngọc (2016), Học hỏi của tổ chức trong bối cảnh tự chủ đại học của Việt Nam, Tạp chí Khoa học giáo dục, số 127. 34. Đặng Thành Hưng, Trần Thị Tố Oanh (2014), Bản chất và đặc điểm của kĩ

năng xã hội, Tạp chí Khoa học giáo dục, số 100.

35. Đặng Thành Hưng (2016), Văn hóa tổ chức và văn hóa nhà trường trong

quản lý giáo dục, Tạp chí Khoa học giáo dục, số 124.

36. Dương Hải Hưng (2015), Một số học thuyết về quản lý nhân sự, Nxb ĐHSP,

Hà Nội.

37. Đặng Thành Hưng, Trần Thị Tố Oanh (2014), Bản chất và đặc điểm của kĩ

năng xã hội, Tạp chí Khoa học giáo dục, số 101.

38. Nguyễn Thị Thanh Hương (2018), Thực trạng công tác phát triển đội ngũ viên chức hành chính đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục tại Trường Đại học Sài Gòn, Tạp chí Giáo dục, số 439.

39. Phan Văn Kha (2006), Phương pháp tiếp cận trong nghiên cứu phát triển

nguồn nhân lực, Tạp chí Khoa học giáo dục, số 11, tháng 8/2006.

161

40. Phan Văn Kha (2009), Cơ sở lý luận và pháp lý về phân cấp quản lý giáo

dục đại học trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam, Tạp chí Khoa học giáo

dục, số 45.

41. Đinh Xuân Khoa (2016), Quản trị nhân sự trong trường đại học Việt Nam,

Tạp chí Khoa học giáo dục, số 132.

42. Đinh Xuân Khoa, Phạm Minh Hùng (2017), Tự chủ tài chính trong các

trường đại học công lập Việt Nam, số 145, tháng 10

43. Đinh Xuân Khoa, Phạm Minh Hùng (2018), Quản trị thương hiệu trường

đại học, Tạp chí Khoa học, Trường Đại học Vinh, Tập 47, số 2B

44. Phạm Thế Kiên (2015), Sự thỏa mãn nghề nghiệp của đội ngũ viên chức hành chính trong các đại học vùng ở Việt Nam, Tạp chí Khoa học giáo dục,

số 120.

45. Phạm Thế Kiên (2015), Thực trạng phân tích công việc hành chính trong

một số đại học vùng ở Việt Nam, Tạp chí Giáo dục, số 364.

46. Nguyễn Thị Mỹ Lộc, Lê Thanh Tâm (2014), Bàn về quản lý trường đại học thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội ở nước ta, Tạp chí Khoa học giáo

dục, số 106.

47. Phạm Thị Ly (2009), Tuyên ngôn sứ mạng và tầm nhìn của trường đại học,

Tạp chí khoa học ĐHSP TP. HCM, số 17, năm 2009.

48. Phạm Thị Ly (2014), Giáo dục đại học toàn cầu: Một bức tranh không

ngừng thay đổi, Tạp chí Khoa học giáo dục, số 110.

49. Phạm Minh Mục, Đặng Quốc Bảo (2014), “Nhân cách-nhân lực” và các giá

trị đi cùng năm tháng, Tạp chí Khoa học giáo dục, số 104.

50. Lê Đức Ngọc (2004), Giáo dục đại học - Quan điểm và giải pháp, NXB Đại

học Quốc gia Hà Nội.

51. Lê Đức Ngọc (2008), Xây dựng văn hóa chất lượng: Tạo nội lực cho cơ sở

đào tạo đáp ứng yêu cầu của thời đại chất lượng, Tạp chí Khoa học giáo

dục, số 36.

52. Nguyễn Diệu Ngọc (2012), Bài học về đầu tư con người, Tạp chí Khoa học

giáo dục, số 82.

53. Lê Tuyết Nhung (2018), Một số điểm xoay quanh phạm trù đào tạo và phát

triển nguồn nhân lực, Tạp chí Khoa học giáo dục Việt Nam, số 10.

162

54. Đào Thị Oanh (2016), Mối quan hệ giữa giá trị với phẩm chất và năng lực

của nhân cách, Tạp chí Khoa học giáo dục, số 124.

55. Hoàng Thị Minh Phương (2009), Quản lý nhân sự ở trường đại học sư phạm kỹ thuật theo hướng tiếp cận quản lý chất lượng tổng thể, Tạp chí Khoa học

giáo dục, số 48.

56. Nguyễn Thị Yến Phương, Hứa Hoàng Anh (2015), Đào tạo chuyên viên

hành chính giáo dục trong chương trình cử nhân chính quy chuyên ngành

quản lý giáo dục của Trường ĐHSP Hà Nội, Nxb ĐHSP, Hà Nội.

57. Phạm Hồng Quang (2010), Vấn đề tạo động lực làm việc cho GV ĐH trong

điều kiện hiện nay, Tạp chí Giáo dục, số 242, tháng 7/2010.

58. Bùi Văn Quân và Nguyễn Ngọc Cầu (2006), Một số cách tiếp cận trong

nghiên cứu và phát triển đội ngũ GV, Tạp chí Khoa học giáo dục, số 8, tháng

5/2006.

59. Lê Quân (2016), Khung năng lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính

công, Nxb Đại học Quốc gia Hà Nội.

60. Quốc hội Nước CHXHCN Việt Nam (2018), Luật sửa đổi, bổ sung một số

điều của Giáo dục đại học, Luật số 34/2018/QH14, ngày 19/11/2018.

61. Quốc hội Nước CHXHCN Việt Nam (2019), Luật Giáo dục, Luật số

43/2019/QH14, ngày 14/6/2019.

62. Quốc hội Nước CHXHCN Việt Nam (2019), Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của luật cán bộ, công chức và Luật viên chức, Luật số 52/2019/QH14,

ngày 25/11/2019.

63. Lê Đình Sơn (2016), Phát huy sáng kiến của đội ngũ viên chức phục vụ

trong trường đại học, Tạp chí Khoa học giáo dục, số 133.

64. Mỵ Giang Sơn (2017), Đội ngũ cán bộ nghiệp vụ hành chính giáo dục - lực lượng trợ giúp cho công tác quản lý giáo dục, Tạp chí Giáo dục, số 399.

65. Mỵ Giang Sơn (2017), Quản lý chất lượng đội ngũ cán bộ nghiệp vụ hành chính giáo dục đáp ứng yêu cầu trợ giúp công tác quản lý giáo dục, Tạp

chí Giáo dục, số 405.

66. Mỵ Giang Sơn (2017), Thực trạng quản lý chất lượng đội ngũ cán bộ nghiệp vụ hành chính giáo dục tại thành phố Hồ Chí Minh, Tạp chí Khoa học giáo

dục, số 140.

163

67. Mỵ Giang Sơn (2017), Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý chất lượng đội

ngũ cán bộ nghiệp vụ hành chính giáo dục ở thành phố Hồ Chí Minh, Tạp

chí Khoa học giáo dục, số 144.

68. Ngô Thị Bích Thảo (2014), Hợp tác quốc tế- nhân tố quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực hiện nay, Tạp chí Khoa học giáo dục, số 100. 69. Trịnh Xuân Thắng (2016), Xác định vị trí việc làm trong các cơ quan hành

chính Nhà nước, Tạp chí Lý luận chính trị, số 3.

70. Phạm Văn Thuần, Nghiêm Thị Thanh (2015), Xây dựng khung năng lực của cán bộ quản lý cấp phòng chức năng trong các trường đại học đáp ứng yêu

cầu vị trí việc làm, Tạp chí Giáo dục, số 365.

71. Phạm Văn Thuần, Nghiêm Thị Thanh (2015), Đánh giá giảng viên theo

năng lực làm việc và kết quả thực hiện nhiệm vụ phù hợp với vị trí việc làm

trong các trường đại học công lập Việt Nam, Tạp chí Khoa học Đại học

Quốc gia Hà Nội: Nghiên cứu giáo dục, Tập 31, số 2/2015.

72. Đoàn Thị Thanh Thủy (2008), Tăng cường chất lượng đội ngũ GV ĐH đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng đào tạo, Tạp chí Giáo dục số 203, tháng

12/2008.

73. Dương Văn Thư (2017), Đặc trưng lao động của chuyên viên phòng Giáo dục và Đào tạo trong bối cảnh đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào

tạo, Tạp chí Khoa học giáo dục, số 145.

74. Phạm Đỗ Nhật Tiến (2015), Tái cơ cấu giáo dục đại học trước yêu cầu phát triển

nhanh nguồn nhân lực chất lượng cao, Tạp chí Khoa học giáo dục, số 114. 75. Phạm Đỗ Nhật Tiến (2015), Đổi mới đánh giá trong đổi mới căn bản, toàn

diện giáo dục Việt Nam, Tạp chí Khoa học giáo dục, số 122.

76. Phạm Đức Toàn (2018), Xây dựng khung năng lưc cho vị trí việc làm đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính, Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 9/2018.

77. Nguyễn Anh Tuấn (2016), Xu thế phát triển của giáo dục đại học trên thế

giới trong giai đoạn hiện nay, Tạp chí Giáo dục, số 388.

78. Nguyễn Văn Tuấn (2011), Chất lượng giáo dục đại học - nhìn từ góc độ hội

nhập, Nxb Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh.

79. Viện Ngôn ngữ (2003), Từ điển Tiếng Việt, Nxb Đà Nẵng.

164

B. TÀI LIỆU TIẾNG ANH

80. Allan Ellis and Renata Phelps (2000), Staff development for online delivery: A collaborative, team based action learning model, Australian Journal of

Educational Technology, 2000, 16 (1), 26-44 (http:

//www.ascilite.org.au/ajet/ajet16/ellis.html).

81. Ann Lieberman; Phi Delta Kappan (1995), Practices that support teacher

development, Questia - Trusted Online Research, Vol. 76, 1995 (http:

//www.questia.com/googleScholar.qst?docId=5001646243).

82. Catherine Armstrong (2010), How to Become a Lecturer; www.jobs.ac.uk/careers.../how-to-become-a-lecturer.

83. Chapel Hill (2008), National Professional Development Centre on Inclusion,

What do we mean by professional development in the early childhood field?,

(http: //community.fpg.unc.edu/resources/articles/NPDCI-

ProfessionalDevelopment-03-04-08.pdf/view).

84. David Kember và Lyn Gow (1992), Higher Education: Action research as a form of staff development in higher education, Kluwer Academic Publisher,

printed in the Netherlands (Vol. 23, No. 3, 297-310, DOL:

1007/BF00145018, http:

//www.springerlink.com/content/k75m183675165p72/).

85. Linda Darling-Hammond (2000), How Teacher Education Matters, Journal

of Teacher Education, May 2000 Vol. 51 No. 3 166-173, http:

//jte.sagepub.com/content/51/3/166.short

86. Maria Hendriks, Hans Luyten, Jaap Scheerens, Peter Sleegers and Rien

Steen (2010), Teachers’ Professional Development: Europe in international

comparison, Editor: Professor Jaap Scheerens, University of Twente -

the source is acknowledged (http: //ec.europa.eu/education/school-

education/doc/talis/report_en.pdf).

87. Neave, G., & van Vught, F. A. (1994). Government and higher education in developing nations: a conceptual framework. In G. Neave, & F. A. van

Vught (Eds.), Government and higher education relationships across three

continents: The winds of change (P. 1-19). Pergamon Press.

165

88. Niels Brouwer, Fred Korthagen (2005), Can Teacher Education Make a

Difference?, American Educational Research Journal, March 20 2005, vol.

42 no. 1 153-224, http: //aer.sagepub.com/content/42/1/153.abstract.

89. New Jersey City University - College of Education (2010), The Reflective Urban Practitioner (RUP) Model: Framework II. Pedagogical Skills, http:

//www.njcu.edu/academics/pdf/njcu_cf.pdf.

90. Speck, M. & Knipe, C. (2005), Why can't we get it right? Designing high- quality professional development for standards-based schools (2nd ed.),

Thousand Oaks: Corwin Press.

91. UNESCO (2011), Universal Declaration of Higher Education for the 21st

Century - Vision and Action

92. Victor Minichiello (2008), Staff Development for Higher Education Instituitions, Training Program for Leaders of Universities and Colleges of

Vietnam, 3 Nov - 11 Nov, 2008.

PL1

PHỤ LỤC

PHỤ LỤC 1 PHIẾU KHẢO SÁT VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CHUYÊN VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC THEO TIẾP CẬN VỊ TRÍ VIỆC LÀM (Dùng cho cán bộ quản lý trường đại học)

Để có những căn cứ thực tế làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ chuyên viên trường đại học theo tiếp cận vị trí việc làm, xin đề nghị Ông/Bà vui lòng dành thời gian đọc kĩ và trả lời chính xác, khách quan các câu hỏi dưới đây. Tất cả các thông tin chia sẻ của Ông/Bà chỉ dùng cho mục đích nghiên cứu nói trên, ngoài ra không có mục đích gì khác.

Trân trọng cảm ơn sự hợp tác của Ông/Bà! Thời gian thu thập thông tin: Ngày…..tháng…..năm 2020 Hình thức thu thập thông tin: c Trực tiếp

c Email

c Tiến sĩ

c Đại học

c Thạc sĩ c Cấp khoa/viện/phòng/trung tâm

A. THÔNG TIN VỀ BẢN THÂN 1. Họ và tên: 2. Cơ quan công tác: 3. Trình độ: 4. Cán bộ quản lý: c Cấp trường 5. Số năm công tác: ....................... 6. Số năm làm quản lý: ....................... B. NỘI DUNG KHẢO SÁT I. NHẬN THỨC VỀ ĐỘI NGŨ VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CHUYÊN VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC THEO TIẾP CẬN VỊ TRÍ VIỆC LÀM Ông/Bà cho biết ý kiến về các nội dung sau đây; ở mỗi biểu hiện của các nội dung, Ông/Bà hãy khoanh tròn vào một mức độ phù hợp nhất với suy nghĩ của bản thân: 1: Hoàn toàn không phù hợp; 2: Ít phù hợp; 3: Tương đối phù hợp; 4: Khá phù hợp; 5: Hoàn toàn phù hợp. Câu 1: Vị trí, vai trò của đội ngũ chuyên viên trường đại học?

TT

Mức độ đánh giá

Biểu hiện Đảm nhận các vị trí việc làm khác nhau trong trường đại học Làm việc ở nhiều đơn vị, tổ chức trong trường ĐH

Có chức danh, mã số ngạch, chức trách, nhiệm vụ và tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ

PL2

Mức độ đánh giá

TT

Biểu hiện Là những “mắt xích” không thể thiếu được trong hệ thống hành chính của trường ĐH Là “cầu nối” giữa trường ĐH với các bên liên quan ngoài nhà trường Chuyển hóa những văn bản quy phạm pháp luật thành các quy định, quy chế của trường ĐH

Các ý kiến khác (Vui lòng ghi rõ): ........................................................................................................................................... Câu 2: Chức năng, nhiệm vụ của đội ngũ chuyên viên trường đại học?

Mức độ đánh giá

TT

Biểu hiện Xây dựng kế hoạch, quy định cụ thể để triển khai nhiệm vụ quản lý trường đại học thuộc lĩnh vực chuyên môn, nghiệp vụ Tham gia xây dựng cơ chế, các quyết định cụ thể của từng nội dung quản lý theo quy định của pháp luật, phù hợp với tình hình thực tế của trường đại học Nghiên cứu giải quyết theo thẩm quyền hoặc tham mưu trình cấp có thẩm quyền quyết định xử lý các vấn đề cụ thể; phối hợp với các đồng nghiệp thực hiện các công việc có liên quan Hướng dẫn, theo dõi, đôn đốc, kiểm tra và đề xuất các biện pháp để thực hiện các cơ chế, quyết định quản lý đạt kết quả Tham gia kiểm tra, thu thập thông tin, thống kê, quản lý hồ sơ, lưu trữ tư liệu, số liệu nhằm phục vụ cho công tác quản lý nhà nước được chặt chẽ, chính xác, đúng nguyên tắc Tổng hợp tình hình, phân tích, đánh giá hiệu quả công việc được giao

Các ý kiến khác (Vui lòng ghi rõ): ...........................................................................................................................................

PL3

Câu 3. Ý nghĩa, tầm quan trọng của phát triển đội ngũ chuyên viên trường đại học theo tiếp cận vị trí việc làm?

TT

Biểu hiện

Mức độ đánh giá

Giúp cho CV trường ĐH ý thức được một cách đầy đủ các năng lực mà họ cần phải có để đáp ứng yêu cầu của từng VTVL Sử dụng hiệu quả đội ngũ CV trường ĐH

Cơ sở để bồi dưỡng và đánh giá đội ngũ CV trường ĐH

Các ý kiến khác (Vui lòng ghi rõ): ...........................................................................................................................................

II. THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CHUYÊN VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC THEO TIẾP CẬN VỊ TRÍ VIỆC LÀM Ông/Bà hãy đánh giá thực trạng đội ngũ chuyên viên trường đại học về các nội dung sau đây; ở mỗi biểu hiện của các nội dung, Ông/Bà hãy khoanh tròn vào một mức độ phù hợp nhất với suy nghĩ của bản thân: 1: Rất yếu; 2: Yếu; 3: Trung bình; 4: Khá; 5: Tốt Câu 1: Phẩm chất chính trị và đạo đức nghề nghiệp của đội ngũ chuyên viên trường đại học?

TT

Biểu hiện

Mức độ đánh giá

Có bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định với chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh Thực hiện đầy đủ nghĩa vụ của công chức theo quy định của pháp luật; nghiêm túc chấp hành sự phân công nhiệm vụ của cấp trên Tận tụy, trách nhiệm, liêm khiết, trung thực, khách quan, công tâm và gương mẫu trong thực thi công vụ Có lối sống và sinh hoạt lành mạnh, khiêm tốn, đoàn kết; cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư Thường xuyên có ý thức học tập, rèn luyện nâng cao phẩm chất, trình độ, năng lực

Các ý kiến khác (Vui lòng ghi rõ): ...........................................................................................................................................

PL4

Câu 2: Năng lực chuyên môn, nghiệp vụ của chuyên viên trường đại học?

TT

Biểu hiện

Mức độ đánh giá

Chủ động tìm hiểu và nắm vững các tài liệu về chuyên môn, nghiệp vụ theo vị trí việc làm Có khả năng tổng hợp và hệ thống hóa được một khối lượng lớn các tài liệu về chuyên môn. nghiệp vụ theo vị trí việc làm, chủ động cập nhật các kiến thức mới về nghiệp vụ để nâng cao trình độ Có khả năng vận dụng được các kiến thức chuyên môn vào công việc, thực hiện công việc một cách có định hướng Đánh giá được hiệu quả công việc của những người khác cùng chuyên môn nghiệp vụ; phân tích được những tình huống phát sinh trong trong công việc Có khả năng đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ cho những người mới Đúc rút được những phương pháp, kĩ thuật mới để thực hiện công việc ngày càng tốt hơn Có khả năng suy nghĩ phản biện, tìm lý do và tự giải quyết vấn đề của mình

Các ý kiến khác (Vui lòng ghi rõ): ........................................................................................................................................... Câu 3: Năng lực tham mưu của chuyên viên trường đại học?

TT

Biểu hiện

Mức độ đánh giá

1 Am hiểu sâu sắc lĩnh vực mình phụ trách

Có tính nguyên tắc cao, nhưng xem xét giải quyết công việc cụ thể với thái độ khách quan, biện chứng Có tư duy nhạy bén đối với các vấn đề cần tham mưu cho lãnh đạo Không có đầu óc vụ lợi, thiên vị, xen động cơ cá nhân vào xem xét, đề xuất, giải quyết các công việc đặc biệt quan trọng của nhà trường (nhân sự, tài chính, chế độ, chính sách...) Dám đề xuất và dám chịu trách nhiệm trước những đề xuất của mình

Các ý kiến khác (Vui lòng ghi rõ): ...........................................................................................................................................

PL5

Câu 4: Năng lực phân tích, tổng hợp, xử lý thông tin của chuyên viên trường đại học?

TT

Biểu hiện

Mức độ đánh giá

Nắm vững nguyên tắc và phương pháp phân tích, tổng hợp, xử lí thông tin Vận dụng được các công cụ và kỹ thuật thu thập thông tin, dữ liệu liên quan đến công việc được giao Trình bày một cách tự tin, rõ ràng và rành mạch các thông tin, dữ liệu thu thập được theo hướng phân tích có dẫn chứng Vận dụng công cụ và kỹ thuật phù hợp để lập và triển khai kế hoạch công tác của cá nhân và đơn vị Lựa chọn và vận dụng các kỹ thuật để viết các loại báo cáo cụ thể

Các ý kiến khác (Vui lòng ghi rõ): ........................................................................................................................................... Câu 5: Năng lực triển khai thực hiện của chuyên viên trường đại học?

TT

Biểu hiện

Mức độ đánh giá

1 Nắm vững các đầu công việc của từng vị trí việc làm Có khả năng kế hoạch hóa việc thực hiện các nhiệm vụ được giao Biết tổ chức giải quyết các công việc theo những quy trình nhất định Biết lựa chọn cách thức triển khai phù hợp với yêu cầu của từng loại công việc/nhiệm vụ và điều kiện thực tế của đơn vị Biết tìm kiếm, huy động các nguồn lực để triển khai thực hiện công việc/nhiệm vụ được giao

Các ý kiến khác (Vui lòng ghi rõ): ...........................................................................................................................................

PL6

Câu 6: Năng lực làm việc nhóm của chuyên viên trường đại học?

TT

Biểu hiện

Mức độ đánh giá

1 Nắm vững mục tiêu làm việc chung của nhóm

Biết bày tỏ ý kiến và các giải pháp để giải quyết vấn đề của nhóm Cởi mở, trung thực và tôn trọng lẫn nhau trong giao tiếp Biết thỏa thuận, đánh giá và giải quyết các vấn đề để hướng đến một giải pháp chung cho nhóm Biết tin tưởng và lắng nghe ý kiến của các thành viên trong nhóm Biết kiềm chế được những xung đột có thể xẩy ra trong quá trình làm việc nhóm

Các ý kiến khác (Vui lòng ghi rõ): ........................................................................................................................................... Câu 7: Năng lực sử dụng tin học và ngoại ngữ của chuyên viên trường đại học?

TT

Biểu hiện

Mức độ đánh giá

Sử dụng thành thạo các phần mềm thông dụng như Word, Excel và Powerpoint Có khả năng tự tìm tòi, học hỏi cách dùng các công cụ khác nhau trên máy vi tính, đáp ứng yêu cầu vận hành hiệu quả trường ĐH Có khả năng đọc hiểu chính xác tài liệu bằng tiếng nước ngoài, phục vụ cho công tác chuyên môn của mình Có khả năng viết các tài liệu như: test plan, test spec, tổng hợp kết quả test

Các ý kiến khác (Vui lòng ghi rõ): ...........................................................................................................................................

PL7

Câu 8: Năng lực tự hoàn thiện bản thân và phát triển nghề nghiệp của chuyên viên trường đại học?

TT

Biểu hiện

Mức độ đánh giá

Thường xuyên trau dồi phẩm chất, bản lĩnh nghề nghiệp Tự đánh giá và lập kế hoạch phát triển nghề nghiệp, kế hoạch bồi dưỡng nâng cao trình độ CMNV cho bản thân và đồng nghiệp Luôn luôn tự học, tự bồi dưỡng, cập nhật kiến thức mới trong lĩnh vực CMNV để nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc Lôi cuốn, thu hút đồng nghiệp phát triển nghề nghiệp

Các ý kiến khác (Vui lòng ghi rõ): ...........................................................................................................................................

III. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CHUYÊN VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC THEO TIẾP CẬN VỊ TRÍ VIỆC LÀM Ông/Bà hãy đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ chuyên viên trường đại học theo vị trí việc làm về các nội dung sau đây; ở mỗi biểu hiện của các nội dung, Ông/Bà hãy khoanh tròn vào một mức độ phù hợp nhất với suy nghĩ của bản thân: 1: Rất yếu; 2: Yếu; 3: Trung bình; 4: Khá; 5: Tốt Câu 1: Xây dựng qui hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ chuyên viên trường đại học theo vị trí việc làm?

TT

Nội dung

Mức độ đánh giá

Xây dựng danh mục vị trí việc làm của các đơn vị/tổ chức Xác định số lượng người làm việc, hạng chức danh nghề nghiệp tương ứng với danh mục vị trí việc làm Kế hoạch phát triển đội ngũ chuyên viên trường đại học đảm bảo những đặc trưng của đội ngũ về số lượng Kế hoạch phát triển đội ngũ chuyên viên trường đại học đảm bảo những đặc trưng của đội ngũ về cơ cấu Kế hoạch phát triển đội ngũ chuyên viên trường đại học đảm bảo những đặc trưng của đội ngũ về chất lượng

Các đánh giá khác (Vui lòng ghi rõ): ...........................................................................................................................................

PL8

Câu 2: Bố trí và sử dụng đội ngũ chuyên viên trường đại học theo tiếp cận vị trí việc làm?

TT

Mức độ đánh giá

Nội dung Bố trí và sử dụng đội ngũ chuyên viên đáp ứng yêu cầu của công việc theo vị trí việc làm Chú ý đến sở trường, sự sẵn sàng thực hiện công vụ được giao khi bố trí và sử dụng đội ngũ chuyên viên Đảm bảo mối quan hệ mật thiết giữa bố trí và sử dụng đội ngũ chuyên viên Bố trí, sử dụng đội ngũ chuyên viên theo hướng đảm bảo sự phát triển lâu dài của họ Tạo điều kiện cho đội ngũ chuyên viên phát huy hết phẩm chất và năng lực của mình

Các đánh giá khác (Vui lòng ghi rõ): ........................................................................................................................................... Câu 3: Bồi dưỡng đội ngũ chuyên viên trường đại học theo tiếp cận vị trí việc làm? Mức độ đánh giá

TT

Nội dung Bồi dưỡng phẩm chất chính trị và đạo đức nghề nghiệp cho đội ngũ chuyên viên trường đại học Bồi dưỡng năng lực chuyen môn, nghiệp vụ cho đội ngũ chuyên viên trường đại học Bồi dưỡng năng lực tham mưu cho đội ngũ chuyên viên trường đại học Bồi dưỡng năng lực phân tích, tổng hợp, xử lý thông tin cho đội ngũ chuyên viên trường đại học Bồi dưỡng năng lực triển khai thực hiện cho đội ngũ chuyên viên trường đại học Bồi dưỡng năng lực làm việc nhóm cho đội ngũ chuyên viên trường đại học Bồi dưỡng năng lực sử dụng tin học và ngoại ngữ cho đội ngũ chuyên viên trường đại học Bồi dưỡng năng lực tự hoàn thiện bản thân và phát triển nghề nghiệp cho đội ngũ chuyên viên trường đại học

Các đánh giá khác (Vui lòng ghi rõ): ...........................................................................................................................................

PL9

Câu 4: Đánh giá đội ngũ chuyên viên trường đại học theo tiếp cận vị trí việc làm?

Nội dung

TT

Mức độ đánh giá

Xác định rõ mục tiêu đánh giá đội ngũ chuyên viên trường đại học theo tiếp cận vị trí việc làm Xây dựng khung năng lực cho từng vị trí việc làm; các tiêu chí cùng minh chứng kèm theo để lượng hóa kết quả đánh giá đội ngũ chuyên viên trường đại học Tổ chức đánh giá đội ngũ chuyên viên trường đại học theo tiếp cận vị trí việc làm bằng các phương pháp, hình thức phù hợp Sử dụng các tiêu chuẩn liên quan (mức độ hoàn thành nhiệm vụ của đơn vị/tổ chức - nơi chuyên viên làm việc; các sáng kiến kinh nghiệm trong công tác của chuyên viên...) để đánh giá đội ngũ chuyên viên trường đại học Sử dụng kết quả đánh giá để phát triển đội ngũ chuyên viên trường đại học theo tiếp cận vị trí việc làm

Các đánh giá khác (Vui lòng ghi rõ): ...........................................................................................................................................

Câu 5: Tạo môi trường thuận lợi để đội ngũ chuyên viên trường đại học phát huy tốt vai trò của mình?

TT

Nội dung

Mức độ đánh giá

Xây dựng và ban hành các chính sách đối với chuyên viên trường đại học Tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho chuyên viên trường đại học Vinh danh những chuyên viên có thành tích xuất sắc trong thực hiện công vụ Chuyên viên được bồi dưỡng nghiệp vụ theo vị trí việc làm Tạo cơ hội thăng tiến cho chuyên viên trường đại học

Các ý kiến khác (Vui lòng ghi rõ): ...........................................................................................................................................

PL10

Câu 6: Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến phát triển đội ngũ chuyên viên trường đại học theo tiếp cận vị trí việc làm? (1: Rất không ảnh hưởng; 2: Ít ảnh hưởng; 3: Tương đối ảnh hưởng; 4: Khá ảnh hưởng; 5: Rất ảnh hưởng)

TT

Nội dung

Mức độ đánh giá

1 Công cuộc đổi mới căn bản, toàn diện GDĐH

Yêu cầu phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục trong giai đoạn hiện nay Chủ trương, chính sách đối với giáo dục đại học và giảng viên, CBQL, viên chức Nhận thức đúng đắn về vị trí, vai trò, chức năng, nhiệm vụ trong trường ĐH của đội ngũ CV Khả năng tự phát triển, tự hoàn thiện của CV trường ĐH Chủ trương, chính sách đối với giáo dục đại học và giảng viên, CBQL, viên chức

Các ý kiến khác (Vui lòng ghi rõ):

Xin trân trọng cảm ơn sự hợp tác của Ông/Bà!

PL11

PHỤ LỤC 2 PHIẾU KHẢO SÁT VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CHUYÊN VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC THEO TIẾP CẬN VỊ TRÍ VIỆC LÀM (Dùng cho chuyên viên trường đại học)

Trân trọng cảm ơn sự hợp tác của Ông/Bà! Thời gian thu thập thông tin: Ngày…..tháng…..năm 2020 Hình thức thu thập thông tin: c Trực tiếp

c Email

c Đại học c Thạc sĩ

c Tiến sĩ

A. THÔNG TIN VỀ BẢN THÂN 1. Họ và tên: 2. Cơ quan công tác: 3. Trình độ: 5. Số năm công tác: B. NỘI DUNG KHẢO SÁT I. NHẬN THỨC VỀ ĐỘI NGŨ VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CHUYÊN VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC THEO TIẾP CẬN VỊ TRÍ VIỆC LÀM Ông/Bà cho biết ý kiến về các nội dung sau đây; ở mỗi biểu hiện của các nội dung, Ông/Bà hãy khoanh tròn vào một mức độ phù hợp nhất với suy nghĩ của bản thân: 1: Hoàn toàn không phù hợp; 2: Ít phù hợp; 3: Tương đối phù hợp; 4: Khá phù hợp; 5: Hoàn toàn phù hợp. Câu 1: Vị trí, vai trò của đội ngũ chuyên viên trường đại học?

TT

Mức độ đánh giá

Biểu hiện Đảm nhận các vị trí việc làm khác nhau trong trường đại học Làm việc ở nhiều đơn vị, tổ chức trong trường ĐH

Có chức danh, mã số ngạch, chức trách, nhiệm vụ và tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ Là những “mắt xích” không thể thiếu được trong hệ thống hành chính của trường ĐH Là “cầu nối” giữa trường ĐH với các bên liên quan ngoài nhà trường Chuyển hóa những văn bản quy phạm pháp luật thành các quy định, quy chế của trường ĐH

Các ý kiến khác (Vui lòng ghi rõ): ...........................................................................................................................................

PL12

Câu 2: Chức năng, nhiệm vụ của đội ngũ chuyên viên trường đại học?

TT

Mức độ đánh giá

Biểu hiện Xây dựng kế hoạch, quy định cụ thể để triển khai nhiệm vụ quản lý trường đại học thuộc lĩnh vực chuyên môn, nghiệp vụ Tham gia xây dựng cơ chế, các quyết định cụ thể của từng nội dung quản lý theo quy định của pháp luật, phù hợp với tình hình thực tế của trường đại học Nghiên cứu giải quyết theo thẩm quyền hoặc tham mưu trình cấp có thẩm quyền quyết định xử lý các vấn đề cụ thể; phối hợp với các đồng nghiệp thực hiện các công việc có liên quan Hướng dẫn, theo dõi, đôn đốc, kiểm tra và đề xuất các biện pháp để thực hiện các cơ chế, quyết định quản lý đạt kết quả Tham gia kiểm tra, thu thập thông tin, thống kê, quản lý hồ sơ, lưu trữ tư liệu, số liệu nhằm phục vụ cho công tác quản lý nhà nước được chặt chẽ, chính xác, đúng nguyên tắc Tổng hợp tình hình, phân tích, đánh giá hiệu quả công việc được giao

Các ý kiến khác (Vui lòng ghi rõ): ........................................................................................................................................... Câu 3. Ý nghĩa, tầm quan trọng của phát triển đội ngũ chuyên viên trường đại học theo tiếp cận vị trí việc làm?

TT

Biểu hiện

Mức độ đánh giá

Cơ sở để bồi dưỡng và đánh giá đội ngũ CV trường ĐH

Các ý kiến khác (Vui lòng ghi rõ): ...........................................................................................................................................

PL13

II. THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CHUYÊN VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC THEO TIẾP CẬN VỊ TRÍ VIỆC LÀM Ông/Bà hãy đánh giá thực trạng đội ngũ chuyên viên trường đại học về các nội dung sau đây; ở mỗi biểu hiện của các nội dung, Ông/Bà hãy khoanh tròn vào một mức độ phù hợp nhất với suy nghĩ của bản thân: 1: Rất yếu; 2: Yếu; 3: Trung bình; 4: Khá; 5: Tốt Câu 1: Phẩm chất chính trị và đạo đức nghề nghiệp của đội ngũ chuyên viên trường đại học?

TT

Biểu hiện

Mức độ đánh giá

Các ý kiến khác (Vui lòng ghi rõ): ........................................................................................................................................... Câu 2: Năng lực chuyên môn, nghiệp vụ của chuyên viên trường đại học?

TT

Biểu hiện

Mức độ đánh giá

PL14

TT

Biểu hiện

Mức độ đánh giá

Đánh giá được hiệu quả công việc của những người

khác cùng chuyên môn nghiệp vụ; phân tích được

những tình huống phát sinh trong trong công việc

Có khả năng đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ cho

những người mới

Đúc rút được những phương pháp, kĩ thuật mới để

thực hiện công việc ngày càng tốt hơn

Có khả năng suy nghĩ phản biện, tìm lý do và tự giải

quyết vấn đề của mình

Các ý kiến khác (Vui lòng ghi rõ): ........................................................................................................................................... Câu 3: Năng lực tham mưu của chuyên viên trường đại học?

TT

Biểu hiện

Mức độ đánh giá

1 Am hiểu sâu sắc lĩnh vực mình phụ trách

Có tính nguyên tắc cao, nhưng xem xét giải quyết

công việc cụ thể với thái độ khách quan, biện chứng

Có tư duy nhạy bén đối với các vấn đề cần tham mưu

cho lãnh đạo

Không có đầu óc vụ lợi, thiên vị, xen động cơ cá

nhân vào xem xét, đề xuất, giải quyết các công việc

đặc biệt quan trọng của nhà trường (nhân sự, tài

chính, chế độ, chính sách...)

Dám đề xuất và dám chịu trách nhiệm trước những

đề xuất của mình

Các ý kiến khác (Vui lòng ghi rõ): ...........................................................................................................................................

PL15

Câu 4: Năng lực phân tích, tổng hợp, xử lý thông tin của chuyên viên trường đại học?

TT

Biểu hiện

Mức độ đánh giá

Các ý kiến khác (Vui lòng ghi rõ): ........................................................................................................................................... Câu 5: Năng lực triển khai thực hiện của chuyên viên trường đại học?

TT

Biểu hiện

Mức độ đánh giá

Các ý kiến khác (Vui lòng ghi rõ): ...........................................................................................................................................

PL16

Câu 6: Năng lực làm việc nhóm của chuyên viên trường đại học?

TT

Biểu hiện

Mức độ đánh giá

1 Nắm vững mục tiêu làm việc chung của nhóm

Các ý kiến khác (Vui lòng ghi rõ): ........................................................................................................................................... Câu 7: Năng lực sử dụng tin học và ngoại ngữ của chuyên viên trường đại học?

TT

Biểu hiện

Mức độ đánh giá

Các ý kiến khác (Vui lòng ghi rõ): ...........................................................................................................................................

PL17

Câu 8: Năng lực tự hoàn thiện bản thân và phát triển nghề nghiệp của chuyên viên trường đại học?

TT

Biểu hiện

Mức độ đánh giá

Thường xuyên trau dồi phẩm chất, bản lĩnh nghề nghiệp

Tự đánh giá và lập kế hoạch phát triển nghề nghiệp, kế hoạch bồi dưỡng nâng cao trình độ CMNV cho bản thân và đồng nghiệp Luôn luôn tự học, tự bồi dưỡng, cập nhật kiến thức mới trong lĩnh vực CMNV để nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc Lôi cuốn, thu hút đồng nghiệp phát triển nghề nghiệp

Các ý kiến khác (Vui lòng ghi rõ): ........................................................................................................................................... III. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CHUYÊN VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC THEO TIẾP CẬN VỊ TRÍ VIỆC LÀM Ông/Bà hãy đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ chuyên viên trường đại học theo vị trí việc làm về các nội dung sau đây; ở mỗi biểu hiện của các nội dung, Ông/Bà hãy khoanh tròn vào một mức độ phù hợp nhất với suy nghĩ của bản thân: 1: Rất yếu; 2: Yếu; 3: Trung bình; 4: Khá; 5: Tốt Câu 1: Xây dựng qui hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ chuyên viên trường đại học theo vị trí việc làm?

TT

Nội dung

Mức độ đánh giá

Các đánh giá khác (Vui lòng ghi rõ): ...........................................................................................................................................

PL18

Câu 2: Bố trí và sử dụng đội ngũ chuyên viên trường đại học theo tiếp cận vị trí việc làm?

TT

Mức độ đánh giá

Nội dung Bố trí và sử dụng đội ngũ chuyên viên đáp ứng yêu cầu của công việc theo vị trí việc làm Chú ý đến sở trường, sự sẵn sàng thực hiện công vụ được giao khi bố trí và sử dụng đội ngũ chuyên viên Đảm bảo mối quan hệ mật thiết giữa bố trí và sử dụng đội ngũ chuyên viên Bố trí, sử dụng đội ngũ chuyên viên theo hướng đảm bảo sự phát triển lâu dài của họ Tạo điều kiện cho đội ngũ chuyên viên phát huy hết phẩm chất và năng lực của mình

Các đánh giá khác (Vui lòng ghi rõ): ........................................................................................................................................... Câu 3: Bồi dưỡng đội ngũ chuyên viên trường đại học theo tiếp cận vị trí việc làm? TT

Mức độ đánh giá

Nội dung Bồi dưỡng phẩm chất chính trị và đạo đức nghề nghiệp cho đội ngũ chuyên viên trường đại học Bồi dưỡng năng lực chuyen môn, nghiệp vụ cho đội ngũ chuyên viên trường đại học Bồi dưỡng năng lực tham mưu cho đội ngũ chuyên viên trường đại học Bồi dưỡng năng lực phân tích, tổng hợp, xử lý thông tin cho đội ngũ chuyên viên trường đại học Bồi dưỡng năng lực triển khai thực hiện cho đội ngũ chuyên viên trường đại học Bồi dưỡng năng lực làm việc nhóm cho đội ngũ chuyên viên trường đại học Bồi dưỡng năng lực sử dụng tin học và ngoại ngữ cho đội ngũ chuyên viên trường đại học Bồi dưỡng năng lực tự hoàn thiện bản thân và phát triển nghề nghiệp cho đội ngũ chuyên viên trường đại học

Các đánh giá khác (Vui lòng ghi rõ): ...........................................................................................................................................

PL19

Câu 4: Đánh giá đội ngũ chuyên viên trường đại học theo tiếp cận vị trí việc làm?

Nội dung

TT

Mức độ đánh giá

Các đánh giá khác (Vui lòng ghi rõ): ........................................................................................................................................... Câu 5: Tạo môi trường thuận lợi để đội ngũ chuyên viên trường đại học phát huy tốt vai trò của mình?

TT

Nội dung

Mức độ đánh giá

Các ý kiến khác (Vui lòng ghi rõ): ...........................................................................................................................................

PL20

Câu 6: Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến phát triển đội ngũ chuyên viên trường đại học theo tiếp cận vị trí việc làm? (1: Rất không ảnh hưởng; 2: Ít ảnh hưởng; 3: Tương đối ảnh hưởng; 4: Khá ảnh hưởng; 5: Rất ảnh hưởng)

TT

Nội dung

Mức độ đánh giá

1 Công cuộc đổi mới căn bản, toàn diện GDĐH

Các ý kiến khác (Vui lòng ghi rõ):

Xin trân trọng cảm ơn sự hợp tác của Ông/Bà!

PL21

Minh chứng

Lĩnh vực/Tiêu chí

Tiêu chí 1.1: Bản lĩnh chính trị

Tiêu chí 1.2: Thực hiện nghĩa vụ của công chức theo quy định của pháp luật

PHỤ LỤC 3 KHUNG TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC LÀM VIỆC VÀ KẾT QUẢ THỰC HIỆN NHIỆM VỤ THEO VỊ TRÍ VIỆC LÀM CỦA ĐỘI NGŨ CHUYÊN VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC Các mức đánh giá Lĩnh vực 1: Phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp Mức 1: Tích cực, chủ động, tự giác học tập, nghiên cứu nâng cao trình độ lý luận, CMNV; rèn luyện tu dưỡng trong thực tiễn Mức 2: Tự giác học tập, nghiên cứu nâng cao trình độ lý luận, CMNV; rèn luyện tu dưỡng trong thực tiễn Mức 3: Chưa tích cực, chủ động, tự giác học tập, nghiên cứu nâng cao trình độ lý luận, CMNV; rèn luyện tu dưỡng trong thực tiễn Mức 4: Có biểu hiện hoang mang, dao động trước những luận điểm sai trái, xuyên tạc của các thế lực thù địch Mức 1: Có tinh thần nỗ lực, cầu thị, hợp tác, chia sẻ, dám chịu trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ Mức 2: Chủ động, linh hoạt và sáng tạo trong thực hiện nhiệm vụ

Mức 3: Tự giác thực hiện nhiệm vụ

Mức 4: Chưa tự giác trong thực hiện nhiệm vụ

Tiêu chí 1.3: Ý thức, thái độ trong thực thi công vụ

Mức 1: Tận tụy, trách nhiệm, liêm khiết, trung thực, khách quan, công tâm và gương mẫu trong thực thi công vụ Mức 2: Tận tụy, trách nhiệm, khách quan, gương mẫu trong thực thi công vụ

PL22

Mức 3: Tận tụy, gương mẫu trong thực thi công vụ

Mức 4: Chưa tận tụy, gương mẫu trong thực thi công vụ

Tiêu chí 1.4: Lối sống và sinh hoạt

Mức 1: Có lối sống và sinh hoạt lành mạnh, khiêm tốn, đoàn kết

Tiêu chí 1.5: Ý thức học tập, rèn luyện nâng cao trình phẩm chất, độ, năng lực

Mức 2: Có lối sống và sinh hoạt lành mạnh, khiêm tốn Mức 3: Có lối sống và sinh hoạt lành mạnh Mức 4: Có biểu hiện vi phạm lối sống và sinh hoạt lành mạnh Mức 1: Tích cực, chủ động học tập, rèn luyện nâng cao phẩm chất, trình độ, năng lực Mức 2: Thường xuyên có ý thức học tập, rèn luyện nâng cao phẩm chất, trình độ, năng lực Mức 3: Chưa thường xuyên có ý thức học tập, rèn luyện nâng cao phẩm chất, trình độ, năng lực Mức 4: Thiếu ý thức học tập, rèn luyện nâng cao phẩm chất, trình độ, năng lực

Lĩnh vực 2: Năng lực chuyên môn, nghiệp vụ Mức 1: Chủ động tìm hiểu và nắm vững các tài liệu về CMNV theo VTVL

Mức 2: Thường xuyên tìm hiểu và nắm vững các tài liệu về CMNV theo VTVL

Tiêu chí 2.1: Tìm hiểu và nắm vững liệu về các tài CMNV theo VTVL

Tiêu chí 2.2: Khả năng tổng hợp và

Mức 3: Chỉ tìm hiểu tài liệu về CMNV theo VTVL khi giải quyết từng công việc cụ thể Mức 4: Thiếu ý thức tìm hiểu và nắm vững các tài liệu về CMNV theo VTVL Mức 1: Có khả năng tổng hợp và hệ thống hóa được một khối lượng lớn các

PL23

hệ thống hóa các tài liệu về CMNV theo VTVL

Tiêu chí 2.3: Khả năng vận dụng các kiến thức chuyên môn vào công việc

tài liệu về CMNV theo VTVL Mức 2: Có khả năng tổng hợp và hệ thống hóa các tài liệu về CMNV theo VTVL Mức 3: Khả năng tổng hợp và hệ thống hóa các tài liệu về CMNV theo VTVL còn hạn chế Mức 4: Thiếu khả năng tổng hợp và hệ thống hóa các tài liệu về CMNV theo VTVL Mức 1: Có khả năng vận dụng các kiến thức chuyên môn vào công việc, thực hiện công việc một cách có định hướng Mức 2: Có khả năng vận dụng các kiến thức chuyên môn vào công việc Mức 3: Khả năng vận dụng các kiến thức chuyên môn vào công việc còn hạn chế

Tiêu chí 2.4: Đánh giá hiệu quả công việc của những người khác cùng CMNV

Tiêu chí 2.5: Khả năng tạo đào CMNV cho những

Mức 4: Thiếu khả năng vận dụng các kiến thức chuyên môn vào công việc Mức 1: Đánh giá được hiệu quả công việc của những người khác cùng CMNV; phân tích được những tình huống phát sinh trong trong công việc Mức 2: Đánh giá được hiệu quả công việc của những người khác cùng CMNV Mức 3: Còn hạn chế trong đánh giá hiệu quả công việc của những người khác cùng CMNV; Mức 4: Thiếu khả năng đánh giá hiệu quả công việc của những người khác cùng CMNV Mức 1: Có khả năng đào tạo CMNV cho những người mới một cách định hướng

PL24

người mới

Tiêu chí 2.6: Đúc các phương rút pháp, kĩ thuật mới để thực hiện công việc ngày càng tốt hơn

Tiêu chí 2.7: Khả năng nghĩ suy phản biện, tìm lý do và tự giải quyết vấn đề của mình

Mức 2: Có khả năng đào tạo CMNV cho những người mới Mức 3: Khả năng đào tạo CMNV cho những người mới còn hạn chế Mức 4: Thiếu khả năng đào tạo CMNV cho những người mới Mức 1: Chủ động đúc rút các phương pháp, kĩ thuật mới để thực hiện công việc ngày càng tốt hơn Mức 2: Đúc rút được các phương pháp, kĩ thuật mới để thực hiện công việc ngày càng tốt hơn Mức 3: Khả năng đúc rút các phương pháp, kĩ thuật mới để thực hiện công việc ngày càng tốt hơn còn hạn chế Mức 4: Thiếu khả năng đúc rút các phương pháp, kĩ thuật mới để thực hiện công việc ngày càng tốt hơn Mức 1: Có khả năng suy nghĩ phản biện, tìm lý do và tự giải quyết vấn đề của mình Mức 2: Có khả năng suy nghĩ phản biện, tìm lý do cho vấn đề của mình

Mức 3: Khả năng suy nghĩ phản biện, tìm lý do cho vấn đề của mình còn hạn chế Mức 4: Thiếu khả năng suy nghĩ phản biện, tìm lý do cho vấn đề của mình

Tiêu chí 3.1: Am hiểu vực lĩnh CMNV mình phụ trách

Lĩnh vực 3: Năng lực tham mưu Mức 1: Am hiểu sâu sắc lĩnh vực CMNV mình phụ trách Mức 2: Am hiểu lĩnh vực CMNV mình phụ trách Mức 3: Khả năng am hiểu lĩnh vực CMNV mình phụ trách còn hạn chế Mức 4: Thiếu Khả năng am hiểu lĩnh

PL25

vực CMNV mình phụ trách

Tiêu chí 3.2: Tính nguyên tắc và thái độ khách quan, biện chứng trong xem xét giải quyết công việc

Tiêu chí 3.3: Khả năng tư duy nhạy bén đối với các vấn đề cần tham mưu cho lãnh đạo nhà trường

lợi

Tiêu chí 3.4: Công ích tâm, vì chung khi xem xét, đề xuất và giải công các quyết việc quan trọng của nhà trường

Mức 1: Có tính nguyên tắc cao, nhưng xem xét giải quyết công việc cụ thể với thái độ khách quan, biện chứng Mức 2: Có tính nguyên tắc và thái độ khách quan khi xem xét giải quyết công việc Mức 3: Có tính nguyên tắc nhưng chưa có thái độ khách quan khi xem xét giải quyết công việc Mức 4: Thiếu tính nguyên tắc và thái độ khách quan khi xem xét giải quyết công việc Mức 1: Có khả năng tư duy nhạy bén đối với các vấn đề cần tham mưu cho lãnh đạo nhà trường Mức 2: Có khả năng tư duy đối với các vấn đề cần tham mưu cho lãnh đạo nhà trường Mức 3: Khả năng tư duy đối với các vấn đề cần tham mưu cho lãnh đạo nhà trường còn hạn chế Mức 4: Thiếu khả năng tư duy đối với các vấn đề cần tham mưu cho lãnh đạo nhà trường Mức 1: Luôn luôn công tâm, vì lợi ích chung khi xem xét, đề xuất và giải quyết các công việc quan trọng của nhà trường Mức 2: Không vụ lợi, thiên vị, xen động cơ cá nhân khi xem xét, đề xuất và giải quyết các công việc quan trọng của nhà trường Mức 3: Không xen động cơ cá nhân khi xem xét, đề xuất và giải quyết các công việc quan trọng của nhà trường

PL26

Tiêu chí 3.5: Đề xuất và chịu trách nhiệm trước những đề xuất của mình

Mức 4: Xen động cơ cá nhân khi xem xét, đề xuất và giải quyết các công việc quan trọng của nhà trường Mức 1: Dám đề xuất và dám chịu trách nhiệm trước những đề xuất của mình Mức 2: Đề xuất và chịu trách nhiệm trước những đề xuất của mình Mức 3: Mức độ chịu trách nhiệm trước những đề xuất của mình còn hạn chế

Mức 4: Không đề xuất và chịu trách nhiệm trước những đề xuất của mình

Tiêu chí 4.1: Nắm các nguyên tắc và phương pháp phân tích, tổng hợp, xử lý thông tin

thuật

Lĩnh vực 4: Năng lực phân tích, tổng hợp, xử lý thông tin Mức 1: Nắm vững các nguyên tắc và phương pháp phân tích, tổng hợp, xử lý thông tin Mức 2: Nắm các nguyên tắc và phương pháp phân tích, tổng hợp, xử lý thông tin Mức 3: Mức độ nắm các nguyên tắc và phương pháp phân tích, tổng hợp, xử lý thông tin còn hạn chế Mức 4: Không nắm các nguyên tắc và phương pháp phân tích, tổng hợp, xử lý thông tin Mức 1: Vận dụng thành thạo các công cụ và kỹ thuật thu thập thông tin, dữ liệu liên quan đến công việc được giao Mức 2: Vận dụng được các công cụ và kỹ thuật thu thập thông tin, dữ liệu liên quan đến công việc được giao

Tiêu chí 4.2: Vận dụng các công cụ thu và kỹ thập thông tin, dữ liệu liên quan đến công việc được giao

Mức 3: Mức độ vận dụng các công cụ và kỹ thuật thu thập thông tin, dữ liệu liên quan đến công việc được giao còn hạn chế

PL27

Tiêu chí 4.3: Trình bày các thông tin, dữ liệu thu thập được theo hướng phân tích có dẫn chứng

Tiêu chí 4.4: Vận dụng công cụ và kỹ thuật phù hợp để lập và triển khai kế hoạch công tác của cá nhân và đơn vị

Mức 4: Không vận dụng các công cụ và kỹ thuật thu thập thông tin, dữ liệu liên quan đến công việc được giao Mức 1: Trình bày một cách tự tin, rõ ràng và rành mạch các thông tin, dữ liệu thu thập được theo hướng phân tích có dẫn chứng Mức 2: Trình bày một cách rõ ràng và rành mạch các thông tin, dữ liệu thu thập được theo hướng phân tích có dẫn chứng Mức 3: Mức độ trình bày các thông tin, dữ liệu thu thập được theo hướng phân tích có dẫn chứng còn hạn chế Mức 4: Không trình bày được các thông tin, dữ liệu thu thập được theo hướng phân tích có dẫn chứng Mức 1: Vận dụng thành thạo công cụ và kỹ thuật phù hợp để lập và triển khai kế hoạch công tác của cá nhân và đơn vị Mức 2: Vận dụng được các công cụ và kỹ thuật phù hợp để lập và triển khai kế hoạch công tác của cá nhân và đơn vị Mức 3: Mức độ vận dụng các công cụ và kỹ thuật phù hợp để lập và triển khai kế hoạch công tác của cá nhân và đơn vị còn hạn chế Mức 4: Không vận dụng các công cụ và kỹ thuật phù hợp để lập và triển khai kế hoạch công tác của cá nhân và đơn vị

Tiêu chí 4.5: Lựa chọn và vận dụng các kỹ thuật để viết các loại báo cáo cụ thể

Mức 1: Lựa chọn và vận dụng thành thạo các kỹ thuật để viết các loại báo cáo cụ thể Mức 2: Lựa chọn và vận dụng được các kỹ thuật để viết các loại báo cáo cụ thể

PL28

Mức 3: Mức độ lựa chọn và vận dụng được các kỹ thuật để viết các loại báo cáo cụ thể còn hạn chế Mức 4: Không lựa chọn và vận dụng được các kỹ thuật để viết các loại báo cáo cụ thể

Lĩnh vực 5: Năng lực triển khai thực hiện

Tiêu chí 5.1: Nắm các đầu công việc của từng vị trí việc làm

Mức 1: Nắm vững các đầu công việc của từng vị trí việc làm Mức 2: Nắm được các đầu công việc của từng vị trí việc làm

Tiêu chí 5.2: Khả năng kế hoạch hóa việc thực hiện các nhiệm vụ được giao

Tiêu chí 5.3: Khả năng tổ chức giải công các quyết việc theo những quy trình nhất định

Mức 3: Mức độ nắm các đầu công việc của từng vị trí việc làm còn hạn chế Mức 4: Không nắm được các đầu công việc của từng vị trí việc làm Mức 1: Có khả năng cao trong kế hoạch hóa việc thực hiện các nhiệm vụ được giao Mức 2: Có khả năng trong kế hoạch hóa việc thực hiện các nhiệm vụ được giao Mức 3: Mức độ kế hoạch hóa việc thực hiện các nhiệm vụ được giao còn hạn chế Mức 4: Không có khả năng kế hoạch hóa việc thực hiện các nhiệm vụ được giao Mức 1: Có khả năng cao trong tổ chức giải quyết các công việc theo những quy trình nhất định Mức 2: Có khả năng tổ chức giải quyết các công việc theo những quy trình nhất định Mức 3: Mức độ tổ chức giải quyết các công việc theo những quy trình nhất định còn hạn chế

PL29

Tiêu chí 5.4: Khả năng lựa chọn cách thức triển khai phù hợp với yêu cầu của từng loại công việc/nhiệm vụ và điều kiện thực tế của đơn vị

Tiêu chí 5.5: Khả năng tìm kiếm, huy động các nguồn lực để triển khai công thực hiện vụ việc/nhiệm được giao

Mức 4: Không biết tổ chức giải quyết các công việc theo những quy trình nhất định Mức 1: Có khả năng cao trong việc lựa chọn cách thức triển khai phù hợp với yêu cầu của từng loại công việc/nhiệm vụ và điều kiện thực tế của đơn vị Mức 2: Có khả năng trong việc lựa chọn cách thức triển khai phù hợp với yêu cầu của từng loại công việc/nhiệm vụ và điều kiện thực tế của đơn vị Mức 3: Khả năng lựa chọn cách thức triển khai phù hợp với yêu cầu của từng loại công việc/nhiệm vụ và điều kiện thực tế của đơn vị còn hạn chế Mức 4: Không biết lựa chọn cách thức triển khai phù hợp với yêu cầu của từng loại công việc/nhiệm vụ và điều kiện thực tế của đơn vị Mức 1: Có khả năng cao trong việc tìm kiếm, huy động các nguồn lực để triển khai thực hiện công việc/nhiệm vụ được giao Mức 2: Có khả năng tìm kiếm, huy động các nguồn lực để triển khai thực hiện công việc/nhiệm vụ được giao Mức 3: Khả năng tìm kiếm, huy động các nguồn lực để triển khai thực hiện công việc/nhiệm vụ được giao còn hạn chế Mức 4: Không biết tìm kiếm, huy động các nguồn lực để triển khai thực hiện công việc/nhiệm vụ được giao còn hạn chế

Lĩnh vực 6: Năng lực làm việc nhóm Tiêu chí 6.1: Nắm mục tiêu làm việc

Mức 1: Nắm vững mục tiêu làm việc chung của nhóm

PL30

chung của nhóm

Tiêu chí 6.2: Bày tỏ ý kiến và các giải pháp để giải quyết vấn đề của nhóm

Mức 2: Nắm được mục tiêu làm việc chung của nhóm Mức 3: Nắm chưa đầy đủ mục tiêu làm việc chung của nhóm Mức 4: Không nắm được mục tiêu làm việc chung của nhóm Mức 1: Biết bày tỏ ý kiến và các giải pháp để giải quyết vấn đề của nhóm một cách rõ ràng, cụ thể Mức 2: Biết bày tỏ ý kiến và các giải pháp để giải quyết vấn đề của nhóm

Mức 3: Việc bày tỏ ý kiến và các giải pháp để giải quyết vấn đề của nhóm còn hạn chế Mức 4: Không biết bày tỏ ý kiến và các giải pháp để giải quyết vấn đề của nhóm Mức 1: Luôn luôn cởi mở, trung thực và tôn trọng lẫn nhau trong giao tiếp

Tiêu chí 6.3: Thái độ trong giao tiếp khi làm việc nhóm

Mức 2: Cởi mở, trung thực và tôn trọng lẫn nhau trong giao tiếp

Tiêu chí 6.4: Khả năng thuận, thỏa đánh giá và giải quyết các vấn đề để hướng đến một giải pháp chung cho nhóm

Mức 3: Sự cởi mở, trung thực và tôn trọng lẫn nhau trong giao tiếp còn hạn chế Mức 4: Không có sự cởi mở, trung thực và tôn trọng lẫn nhau trong giao tiếp Mức 1: Có khả năng cao trong việc thỏa thuận, đánh giá và giải quyết các vấn đề để hướng đến một giải pháp chung cho nhóm Mức 2: Có khả năng trong việc thỏa thuận, đánh giá và giải quyết các vấn đề để hướng đến một giải pháp chung cho nhóm Mức 3: Khả năng thỏa thuận, đánh giá và giải quyết các vấn đề để hướng đến

PL31

một giải pháp chung cho nhóm còn hạn chế

Tiêu chí 6.5: Khả năng tin tưởng và lắng nghe ý kiến của các thành viên trong nhóm

Mức 4: Không có khả năng thỏa thuận, đánh giá và giải quyết các vấn đề để hướng đến một giải pháp chung cho nhóm Mức 1: Luôn luôn tin tưởng và lắng nghe ý kiến của các thành viên trong nhóm Mức 2: Tin tưởng và lắng nghe ý kiến của các thành viên trong nhóm Mức 3: Mức độ tin tưởng và lắng nghe ý kiến của các thành viên trong nhóm còn hạn chế Mức 4: Không có khả năng tin tưởng và lắng nghe ý kiến của các thành viên trong nhóm Mức 1: Luôn luôn biết kiềm chế những xung đột có thể xẩy ra trong quá trình làm việc nhóm

Tiêu chí 6.6: Kiềm chế những xung đột có thể xẩy ra trong quá trình làm việc nhóm

Mức 2: Kiềm chế được những xung đột có thể xẩy ra trong quá trình làm việc nhóm

Mức 3: Khả năng kiềm chế những xung đột có thể xẩy ra trong quá trình làm việc nhóm còn hạn chế Mức 4: Không có khả năng kiềm chế những xung đột có thể xẩy ra trong quá trình làm việc nhóm còn hạn chế

Tiêu chí 7.1: Sử dụng phần các mềm thông dụng

Lĩnh vực 7: Năng lực sử dụng tin học và ngoại ngữ Mức 1: Sử dụng thành thạo các phần mềm thông dụng như Word, Excel và Powerpoint

PL32

như Word, Excel và Powerpoint

Tiêu chí 7.2: Khả năng tự tìm tòi, học hỏi cách dùng các công cụ khác nhau trên máy vi tính, đáp ứng yêu cầu vận hành hiệu quả trường ĐH

Mức 2: Sử dụng được các phần mềm thông dụng như Word, Excel và Powerpoint Mức 3: Sử dụng các phần mềm thông dụng như Word, Excel và Powerpoint còn hạn chế Mức 4: Không có khả năng sử dụng các phần mềm thông dụng như Word, Excel và Powerpoint Mức 1: Có khả năng cao trong việc tự tìm tòi, học hỏi cách dùng các công cụ khác nhau trên máy vi tính, đáp ứng yêu cầu vận hành hiệu quả trường ĐH Mức 2: Có khả năng trong việc tự tìm tòi, học hỏi cách dùng các công cụ khác nhau trên máy vi tính, đáp ứng yêu cầu vận hành hiệu quả trường ĐH Mức 3: Khả năng tự tìm tòi, học hỏi cách dùng các công cụ khác nhau trên máy vi tính, đáp ứng yêu cầu vận hành hiệu quả trường ĐH còn hạn chế Mức 4: Không có khả năng tự tìm tòi, học hỏi cách dùng các công cụ khác nhau trên máy vi tính, đáp ứng yêu cầu vận hành hiệu quả trường ĐH Mức 1: Có khả năng đọc hiểu chính xác tài liệu bằng tiếng nước ngoài, phục vụ cho công tác chuyên môn của mình Mức 2: Có khả năng đọc hiểu tài liệu bằng tiếng nước ngoài, phục vụ cho công tác chuyên môn của mình

Tiêu chí 7.3: Khả năng hiểu đọc chính xác tài liệu bằng tiếng nước ngoài, phục vụ cho công tác chuyên môn của mình

Mức 3: Khả năng đọc hiểu tài liệu bằng tiếng nước ngoài, phục vụ cho công tác chuyên môn của mình còn hạn chế

Mức 4: Không có khả năng đọc hiểu tài liệu bằng tiếng nước ngoài, phục vụ cho

PL33

Tiêu chí 7.4: Có khả năng viết các tài liệu như: test plan, spec, test tổng hợp kết quả test

công tác chuyên môn của mình Mức 1: Có khả năng viết chính xác các tài liệu như: test plan, test spec, tổng hợp kết quả test Mức 2: Có khả năng viết các tài liệu như: test plan, test spec, tổng hợp kết quả test Mức 3: Khả năng viết các tài liệu như: test plan, test spec, tổng hợp kết quả test còn hạn chế Mức 4: Không có khả năng viết các tài liệu như: test plan, test spec, tổng hợp kết quả test

Tiêu chí 8.1: Trau dồi phẩm chất, bản lĩnh nghề nghiệp

Tiêu chí 8.2: Tự đánh giá và lập kế triển hoạch phát nghề nghiệp, kế hoạch bồi dưỡng nâng cao trình độ CMNV cho bản đồng và thân nghiệp

Lĩnh vực 8: Năng lực tự hoàn thiện bản thân và phát triển nghề nghiệp Mức 1: Thường xuyên trau dồi phẩm chất, bản lĩnh nghề nghiệp Mức 2: Biết trau dồi phẩm chất, bản lĩnh nghề nghiệp Mức 3: Việc trau dồi phẩm chất, bản lĩnh nghề nghiệp còn hạn chế Mức 4: Không biết trau dồi phẩm chất, bản lĩnh nghề nghiệp còn hạn chế Mức 1: Có khả năng cao trong tự đánh giá và lập kế hoạch phát triển nghề nghiệp, kế hoạch bồi dưỡng nâng cao trình độ CMNV cho bản thân và đồng nghiệp Mức 2: Có khả năng trong tự đánh giá và lập kế hoạch phát triển nghề nghiệp, kế hoạch bồi dưỡng nâng cao trình độ CMNV cho bản thân và đồng nghiệp Mức 3: Khả năng tự đánh giá và lập kế hoạch phát triển nghề nghiệp, kế hoạch bồi dưỡng nâng cao trình độ CMNV cho bản thân và đồng nghiệp còn hạn chế

PL34

Tiêu chí 8.3: Luôn luôn tự học, tự bồi dưỡng, cập nhật thức mới kiến trong vực lĩnh CMNV để nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc

Tiêu chí 8.4: Lôi cuốn, thu hút đồng nghiệp phát triển nghề nghiệp

Mức 4: Không có khả năng tự đánh giá và lập kế hoạch phát triển nghề nghiệp, kế hoạch bồi dưỡng nâng cao trình độ CMNV cho bản thân và đồng nghiệp Mức 1: Luôn luôn tự học, tự bồi dưỡng, cập nhật kiến thức mới trong lĩnh vực CMNV để nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc Mức 2: Biết tự học, tự bồi dưỡng, cập nhật kiến thức mới trong lĩnh vực CMNV để nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc Mức 3: Khả năng tự học, tự bồi dưỡng, cập nhật kiến thức mới trong lĩnh vực CMNV để nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc còn hạn chế Mức 4: Không có khả năng tự học, tự bồi dưỡng, cập nhật kiến thức mới trong lĩnh vực CMNV để nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc Mức 1: Luôn luôn lôi cuốn, thu hút đồng nghiệp phát triển nghề nghiệp Mức 2: Biết lôi cuốn, thu hút đồng nghiệp phát triển nghề nghiệp Mức 3: Khả năng lôi cuốn, thu hút đồng nghiệp phát triển nghề nghiệp cò hạn chế Mức 4: Không có khả năng lôi cuốn, thu hút đồng nghiệp phát triển nghề nghiệp

PL35

PHỤ LỤC 4 CHƯƠNG TRÌNH BỒI DƯỠNG

Nâng cao năng lực nghề nghiệp cho đội ngũ chuyên viên trường đại học theo vị trí việc làm

I. MỤC TIÊU

1. Mục tiêu chung

Mục tiêu chung của chương trình là nhằm nâng cao năng lực nghề nghiệp cho

đội ngũ CV trường ĐH theo VTVL, đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững đội ngũ này.

2. Mục tiêu cụ thể

2.1. Về kiến thức

Học viên được trang bị các kiến thức:

- Kiến thức quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực;

- Kiến thức về giáo dục đại học;

- Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ theo vị trí việc làm.

2.2. Về kỹ năng

Học viên được cung cấp các kỹ năng:

- Các kỹ năng chung;

- Các kỹ năng riêng theo VTVL.

2.3. Về thái độ

Bồi dưỡng ở học viên:

+ Thái độ phục vụ cán bộ, sinh viên;

+ Tinh thần hợp tác với đồng nghiệp

II. ĐỐI TƯỢNG BỒI DƯỠNG

1. Cán bộ quản lý ở các đơn vị có CV làm việc

2. Chuyên viên

III. NỘI DUNG CHƯƠNG TRÌNH

1. Tổng khối lượng kiến thức tối thiểu: 45 tiết.

Trong đó bao gồm:

- Lý thuyết: 20 tiết.

- Thực hành, thực hành: 15 tiết.

- Tự nghiên cứu: 10 tiết

PL36

2. Phân phối chương trình bồi dưỡng

Số

Lý

Thảo luận,

Tự

STT

Nội dung bồi dưỡng

tiết

thuyết

thực hành

nghiên cứu

1 Các kiến thức về giáo dục đại học

Các kiến

thức chuyên môn,

nghiệp vụ theo vị trí việc làm

Các kỹ năng chung của chuyên

viên trường đại học

Các kỹ năng riêng theo vị trí việc

làm của chuyên viên trường đại

học

Tổng cộng

IV. MÔ TẢ NỘI DUNG PHẦN KIẾN THỨC BẮT BUỘC TỐI THIỂU

1. Các kiến thức về giáo dục đại học

Phần này có các các nội dung:

- Các xu thế phát triển của GDĐH thế giới và GDĐH Việt Nam;

- Các mô hình nhà trường ĐH hiện đại trên thế giới;

- Các vấn đề về lãnh đạo, quản trị, quản lý, xếp hạng trường ĐH;

- Sự thích ứng của GDĐH thế giới và GDĐH Việt vởi cuộc Cách mạng công

nghiệp lần thứ tư…

2. Các kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ theo vị trí việc làm

- Kiến thức chuyên môn nghiệp vụ của VTVL tổ chức cán bộ - hành chính;

- Kiến thức chuyên môn nghiệp vụ của VTVL đào tạo - quản lý sinh viên; - Kiến thức chuyên môn nghiệp vụ của VTVL quản lý khoa học, công nghệ và

hợp tác quốc tế;

- Kiến thức chuyên môn nghiệp vụ của VTVL quản trị - đầu tư; - Kiến thức chuyên môn nghiệp vụ của VTVL kế hoạch - tài chính... 3. Các kỹ năng chung của chuyên viên trường đại học - Các kỹ năng về chuyên môn, nghiệp vụ - Các kỹ năng về tham mưu - Các kỹ năng về phân tích, tổng hợp, xử lý thông tin

PL37

- Các kỹ năng triển khai thực hiện

- Các kỹ năng làm việc nhóm

- Các kỹ năng sử dụng tin học và ngoại ngữ

- Các KN tự hoàn thiện bản thân và phát triển nghề nghiệp...

4. Các kỹ năng riêng theo vị trí việc làm của chuyên viên trường đại học

- Các kỹ năng của VTVL tổ chức cán bộ - hành chính;

- Các kỹ năng của VTVL đào tạo - quản lý sinh viên;

- Các kỹ năng của VTVL quản lý khoa học, công nghệ và hợp tác quốc tế;

- Các kỹ năng của VTVL quản trị - đầu tư;

- Các kỹ năng của VTVL kế hoạch - tài chính...

V. HƯỚNG DẪN THỰC HIỆN

1. Chương trình bồi dưỡng nâng cao năng lực nghề nghiệp cho đội ngũ chuyên

viên giúp Hiệu trưởng các trường đại học quản lý công tác bồi dưỡng đội ngũ chuyên

viên của nhà trường.

2. Căn cứ vào chương trình này, Hiệu trưởng các trường ĐH chủ động xây

dựng kế hoạch và tổ chức, chỉ đạo bồi dưỡng năng lực nghề nghiệp cho đội ngũ chuyên viên.

3. Phương pháp bồi dưỡng cần tinh giản về lý thuyết, dành nhiều thời gian cho học viên tự nghiên cứu, thực hành vận dụng kiến thức, kỹ năng đã học vào công việc của

mình.

4. Hình thức tổ chức bồi dưỡng cần linh hoạt cho phù hợp với điều kiện thực tế

của chuyên viên trường đại học.

5. Sau mỗi phần người học cần được đánh giá một cách nghiêm túc, khách quan

thông qua các bài thi, tiểu luận.

PL38

PHỤ LỤC 5 PHIẾU ĐÁNH GIÁ KIẾN THỨC CỦA CHUYÊN VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC

(Dùng cho chuyên viên trường đại học)

Câu 1: Hãy điền vào ô bên cạnh nghĩa của các thuật ngữ sau đây:

Thuật ngữ

Nghĩa của thuật ngữ

Chuyên viên

Ngạch chuyên viên

Mã số ngạch chuyên viên

Câu 2: Xác định các vị trí việc làm ở cột A được phân loại theo căn cứ nào, bằng cách đánh dấu X vào các cột B hoặc C

Phân loại

Vị trí việc làm

theo khối lượng

theo tính chất,

(A)

công việc

nội dung công việc

(B)

(C)

Vị trí việc làm do một người đảm nhận.

Vị trí việc làm do nhiều người đảm nhận.

Vị trí việc làm kiêm nhiệm

Vị trí việc làm lãnh đạo, quản lý

Vị trí việc làm chức danh nghề nghiệp

chuyên ngành

Vị trí việc làm chức danh nghề nghiệp

chuyên môn dùng chung

Vị trí việc làm phục vụ

PL39

Câu 3: Hãy mô tả ngắn gọn thuật ngũ vị trí việc làm

Mô tả

Vị trí việc làm

Câu 4: Hãy mô tả ngắn gọn khung năng lực của vị trí việc làm đang đảm nhận

Mô tả

Khung năng lực

Câu 5: Hãy mô tả ngắn gọn vị trí, vai trò của chuyên viên trường đại học

Mô tả

Vị trí, vai trò của chuyên viên Câu 6: Hãy liệt kê chức năng, nhiệm vụ vủa chuyên viên trường đại học

1.................................................................................................................................... 2.................................................................................................................................... 3.................................................................................................................................... 4.................................................................................................................................... 5.................................................................................................................................... 6....................................................................................................................................

PL40

Câu 7: Hãy nối thông tin của cột A với cột B sao cho phù hợp

CỘT A 1. Kỹ năng tham mưu

CỘT B 1. Kỹ năng kế hoạch hóa việc thực hiện

2. Kỹ năng phân tích, tổng hợp, xử lý

các nhiệm vụ được giao;

thông tin

2. Kỹ năng tổ chức giải quyết các công

3. Kỹ năng triển khai thực hiện

việc theo những quy trình nhất định;

3. Kỹ năng vận dụng được các công cụ và

kỹ thuật thu thập thông tin, dữ liệu liên

quan đến công việc được giao;

4. Kỹ năng trình bày một cách tự tin, rõ

ràng và rành mạch các thông tin, dữ liệu

thu thập được theo hướng phân tích có

dẫn chứng;

5. Kỹ năng xem xét giải quyết công việc

cụ thể với thái độ khách quan, biện

chứng;

6. Kỹ năng nhạy bén trong tư duy đối với

các vấn đề cần tham mưu cho lãnh đạo;

Câu 8: Hãy nối thông tin của cột A với cột B cho phù hợp

CỘT A 1. Kỹ năng làm việc nhóm

CỘT B 1. Kỹ năng tự đánh giá và lập kế hoạch

2. Kỹ năng sử dụng tin học và ngoại ngữ

phát triển nghề nghiệp, kế hoạch bồi

3. Kỹ năng tự hoàn thiện bản thân và

dưỡng nâng cao trình độ CMNV cho bản

phát triển nghề nghiệp

thân và đồng nghiệp;

2. Kỹ năng tự học, tự bồi dưỡng, cập nhật

kiến thức mới trong lĩnh vực chuyên môn,

nghiệp vụ để nâng cao chất lượng và hiệu

quả công việc;

PL41

3. Kỹ năng bày tỏ ý kiến và các giải pháp

để giải quyết vấn đề của nhóm;

4. Kỹ năng cởi mở, trung thực và tôn

trọng lẫn nhau trong giao tiếp;

5. Kỹ năng sử dụng thành thạo các phần

mềm thông dụng như Word, Excel và

Powerpoint;

6. Kỹ năng viết các tài liệu như: test plan,

test spec, tổng hợp kết quả test

Câu 9: Hãy nêu vắn tắt các bước xây dựng một kế hoạch tự học để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm

...................................................................................................................................... ...................................................................................................................................... ...................................................................................................................................... ...................................................................................................................................... ...................................................................................................................................... ...................................................................................................................................... ...................................................................................................................................... ...................................................................................................................................... ...................................................................................................................................... ...................................................................................................................................... ...................................................................................................................................... Câu 10: Hãy nêu một tình huống bắt gặp trong thực hiện công vụ và cách giải quyết

...................................................................................................................................... ...................................................................................................................................... ...................................................................................................................................... ...................................................................................................................................... ...................................................................................................................................... ...................................................................................................................................... ...................................................................................................................................... ......................................................................................................................................

PL42

PHỤ LỤC 6

CHUẨN VÀ THANG ĐÁNH GIÁ TRÌNH ĐỘ KỸ NĂNG

CỦA CHUYÊN VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC

(Dùng cho chuyên viên trường đại học)

1. KN tổng hợp và hệ thống hóa được một khối lượng lớn các tài liệu về

CMNV theo VTVL

KN này được đánh giá thông qua việc yêu cầu chuyên viên xác định và thực

hiện cách thức tổng hợp và hệ thống hóa các tài liệu về CMNV theo VTVL.

• Tiêu chuẩn đánh giá

i. Xác định rõ cách thức tổng hợp và hệ thống hóa các tài liệu về CMNV theo VTVL;

ii. Triển khai cách thức tổng hợp và hệ thống hóa các tài liệu về CMNV theo VTVL

một cách bài bản;

iii. Xác định được cách thức tổng hợp và hệ thống hóa các tài liệu về CMNV theo

VTVL nhưng chưa đầy đủ. Triển khai cách thức tổng hợp và hệ thống hóa các tài liệu

về CMNV theo VTVL chưa bài bản;

iv. Không xác định được cách thức tổng hợp và hệ thống hóa các tài liệu về CMNV theo VTVL. Khó khăn, lúng túng trong việc triển khai cách thức tổng hợp và hệ thống

hóa các tài liệu về CMNV theo VTV.

• Mức đánh giá

Mức khá = i+ii

Mức trung bình = i+iii

Mức yếu = iv

2. KN đúc rút được những phương pháp, kĩ thuật mới để thực hiện công

việc ngày càng tốt hơn

KN này được đánh giá thông qua việc yêu cầu chuyên viên xác định và thực hiện cách thức sử dụng phương pháp, kĩ thuật mới để thực hiện công việc ngày càng tốt hơn.

• Tiêu chuẩn đánh giá

i. Xác định rõ cách thức sử dụng phương pháp, kĩ thuật mới để thực hiện công việc;

ii. Triển khai sử dụng phương pháp, kĩ thuật mới để thực hiện công việc một cách

bài bản;

iii. Xác định được cách thức sử dụng phương pháp, kĩ thuật mới để thực hiện

PL43

công việc nhưng chưa đầy đủ. Triển khai sử dụng phương pháp, kĩ thuật mới để thực

hiện công việc chưa bài bản;

iv. Không xác định được cách thức sử dụng phương pháp, kĩ thuật mới để thực

hiện công việc. Khó khăn, lúng túng trong việc triển khai cách thức sử dụng phương

pháp, kĩ thuật mới để thực hiện công việc.

• Mức đánh giá

Mức khá = i+ii

Mức trung bình = i+iii

Mức yếu = iv

3. KN nhạy bén trong tư duy đối với các vấn đề cần tham mưu cho lãnh đạo

KN này được đánh giá thông qua việc yêu cầu chuyên viên xác định và thực hiện

cách thức tham mưu cho lãnh đạo.

• Tiêu chuẩn đánh giá

i. Xác định rõ cách thức tham mưu cho lãnh đạo; ii. Triển khai thực hiện cách thức tham mưu cho lãnh đạo một cách bài bản;

iii. Xác định được cách thức tham mưu cho lãnh đạo nhưng chưa kịp thời. Triển

khai tham mưu cho lãnh đạo chưa bài bản;

iv. Không xác định được cách thức tham mưu cho lãnh đạo. Khó khăn, lúng túng

trong cách thức tham mưu cho lãnh đạo.

• Mức đánh giá

Mức khá = i+ii

Mức trung bình = i+iii

Mức yếu = iv

4. KN vận dụng được các công cụ và kỹ thuật thu thập thông tin, dữ liệu liên

quan đến công việc được giao

KN này được đánh giá thông qua việc yêu cầu chuyên viên xác định và thực hiện

cách thức vận dụng được các công cụ và kỹ thuật thu thập thông tin, dữ liệu liên quan đến công việc được giao.

• Tiêu chuẩn đánh giá i. Xác định rõ cách thức vận dụng công cụ và kỹ thuật thu thập thông tin, dữ liệu

liên quan đến công việc được giao;

ii. Triển khai thực hiện cách thức vận dụng công cụ và kỹ thuật thu thập thông tin,

dữ liệu liên quan đến công việc được giao một cách bài bản;

iii. Xác định được cách thức vận dụng công cụ và kỹ thuật thu thập thông tin, dữ

PL44

liệu liên quan đến công việc được giao nhưng chưa đầy đủ. Triển khai vận dụng công cụ

và kỹ thuật thu thập thông tin, dữ liệu liên quan đến công việc được giao chưa bài bản;

iv. Không xác định được cách thức vận dụng công cụ và kỹ thuật thu thập thông

tin, dữ liệu liên quan đến công việc được giao. Khó khăn, lúng túng trong việc vận dụng

công cụ và kỹ thuật thu thập thông tin, dữ liệu liên quan đến công việc được giao.

• Mức đánh giá

Mức khá = i+ii

Mức trung bình = i+iii

Mức yếu = iv

5. KN vận dụng công cụ và kỹ thuật phù hợp để lập và triển khai kế hoạch

công tác của cá nhân và đơn vị

KN này được đánh giá thông qua việc yêu cầu chuyên viên xác định và thực hiện

cách thức vận dụng công cụ và kỹ thuật phù hợp để lập và triển khai kế hoạch công tác

của cá nhân và đơn vị;

• Tiêu chuẩn đánh giá

i. Xác định rõ cách thức vận dụng công cụ và kỹ thuật phù hợp để lập và triển

khai kế hoạch công tác của cá nhân và đơn vị;

ii. Triển khai thực hiện cách thức vận dụng công cụ và kỹ thuật phù hợp để lập và

triển khai kế hoạch công tác của cá nhân và đơn vị một cách bài bản.

iii. Xác định được cách thức vận dụng công cụ và kỹ thuật phù hợp để lập và thực

hiện kế hoạch công tác của cá nhân và đơn vị nhưng chưa đầy đủ. Triển khai kế hoạch

công tác của cá nhân và đơn vị chưa bài bản.

iv. Không xác định được cách thức vận dụng công cụ và kỹ thuật phù hợp để lập

và thực hiện kế hoạch công tác của cá nhân và đơn vị. Khó khăn, lúng túng trong việc

lập và thực hiện kế hoạch công tác của cá nhân và đơn vị.

• Mức đánh giá

Mức khá = i+ii Mức trung bình = i+iii Mức yếu = iv 6. KN kế hoạch hóa việc thực hiện các nhiệm vụ được giao KN này được đánh giá thông qua việc yêu cầu chuyên viên xác định và thực hiện

kế hoạch hóa việc thực hiện các nhiệm vụ được giao.

• Tiêu chuẩn đánh giá

i. Xác định rõ cách thức thực hiện kế hoạch hóa việc thực hiện các nhiệm vụ được

PL45

giao.

ii. Triển khai thực hiện các bước kế hoạch hóa việc thực hiện các nhiệm vụ được

giao một cách bài bản.

iii. Xác định được cách thức triển khai kế hoạch hóa việc thực hiện các nhiệm vụ

được giao nhưng chưa đầy đủ. Triển khai thực hiện các bước kế hoạch hóa việc thực

hiện các nhiệm vụ được giao chưa bài bản.

iv. Không xác định được cách thức thực hiện kế hoạch hóa việc thực hiện các

nhiệm vụ được giao. Khó khăn, lúng túng trong việc triển khai các bước kế hoạch hóa

việc thực hiện các nhiệm vụ được giao.

• Mức đánh giá

Mức khá = i+ii

Mức trung bình = i+iii

Mức yếu = iv

7. KN lựa chọn cách thức triển khai phù hợp với yêu cầu của từng loại công

việc/nhiệm vụ và điều kiện thực tế của đơn vị

KN này được đánh giá thông qua việc yêu cầu chuyên viên xác định và thực hiện lựa chọn cách thức triển khai phù hợp với yêu cầu của từng loại công việc/nhiệm vụ và

điều kiện thực tế của đơn vị.

• Tiêu chuẩn đánh giá

i. Xác định rõ cách thức triển khai phù hợp với yêu cầu của từng loại công

việc/nhiệm vụ và điều kiện thực tế của đơn vị;

ii. Triển khai bài bản cách thức thực hiện phù hợp với yêu cầu của từng loại công

việc/nhiệm vụ và điều kiện thực tế của đơn vị;

iii. Xác định được cách thức triển khai phù hợp với yêu cầu của từng loại công

việc/nhiệm vụ và điều kiện thực tế của đơn vị nhưng chưa đầy đủ. Triển khai cách

thức thực hiện phù hợp với yêu cầu của từng loại công việc/nhiệm vụ và điều kiện

thực tế của đơn vị nhưng chưa bài bản;

iv. Không xác định được cách thức triển khai phù hợp với yêu cầu của từng loại công việc/nhiệm vụ và điều kiện thực tế của đơn vị. Khó khăn, lúng túng trong việc triển khai cách thức phù hợp với yêu cầu của từng loại công việc/nhiệm vụ và điều kiện thực tế của đơn vị.

• Mức đánh giá Mức khá = i+ii

Mức trung bình = i+iii

PL46

Mức yếu = iv

8. KN bày tỏ ý kiến và các giải pháp để giải quyết vấn đề của nhóm

KN này được đánh giá thông qua việc yêu cầu chuyên viên xác định và thực hiện

cách thức bày tỏ ý kiến và các giải pháp để giải quyết vấn đề của nhóm.

• Tiêu chuẩn đánh giá

i. Xác định rõ cách thức bày tỏ ý kiến và các giải pháp để giải quyết vấn đề của

nhóm;

ii. Triển khai cách thức bày tỏ ý kiến và các giải pháp để giải quyết vấn đề của

nhóm một cách bài bản;

iii. Xác định được cách thức bày tỏ ý kiến và các giải pháp để giải quyết vấn đề

của nhóm nhưng chưa đầy đủ. Triển khai cách thức bày tỏ ý kiến và các giải pháp để

giải quyết vấn đề của nhóm nhưng chưa bài bản;

iv. Không xác định được cách thức bày tỏ ý kiến và các giải pháp để giải quyết

vấn đề của nhóm. Khó khăn, lúng túng trong việc triển khai cách thức cách thức bày tỏ ý kiến và các giải pháp để giải quyết vấn đề của nhóm.

• Mức đánh giá Mức khá = i+ii

Mức trung bình = i+iii Mức yếu = iv

9. KN cởi mở, trung thực và tôn trọng lẫn nhau trong giao tiếp

KN này được đánh giá thông qua việc yêu cầu chuyên viên xác định và thể hiện

sự cởi mở, trung thực và tôn trọng lẫn nhau trong giao tiếp.

• Tiêu chuẩn đánh giá

i. Xác định rõ cách thức thể hiện sự cởi mở, trung thực và tôn trọng lẫn nhau

trong giao tiếp;

ii. Thể hiện sự cởi mở, trung thực và tôn trọng lẫn nhau trong giao tiếp một cách

bài bản;

iii. Xác định được cách thức thể hiện sự cởi mở, trung thực và tôn trọng lẫn nhau trong giao tiếp nhưng chưa đầy đủ. Thể hiện sự cởi mở, trung thực và tôn trọng lẫn nhau trong giao tiếp chưa bài bản;

iv. Không xác định được cách thức thể hiện sự cởi mở, trung thực và tôn trọng lẫn nhau trong giao tiếp. Khó khăn, lúng túng trong Thể hiện sự cởi mở, trung thực và tôn trọng lẫn nhau trong giao tiếp.

• Mức đánh giá

PL47

Mức khá = i+ii

Mức trung bình = i+iii

Mức yếu = iv

10. KN tự học, tự bồi dưỡng, cập nhật kiến thức mới trong lĩnh vực chuyên

môn, nghiệp vụ để nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc

KN này được đánh giá thông qua việc yêu cầu chuyên viên xác định và thực hiện

cách thức tự học, tự bồi dưỡng, cập nhật kiến thức mới trong lĩnh vực chuyên môn,

nghiệp vụ để nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc.

• Tiêu chuẩn đánh giá

i. Xác định rõ cách thức tự học, tự bồi dưỡng, cập nhật kiến thức mới trong lĩnh

vực chuyên môn, nghiệp vụ để nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc;

ii. Triển khai thực hiện cách thức tự học, tự bồi dưỡng, cập nhật kiến thức mới

trong lĩnh vực chuyên môn, nghiệp vụ để nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc

một cách bài bản;

iii. Xác định được cách thức tự học, tự bồi dưỡng, cập nhật kiến thức mới trong

lĩnh vực chuyên môn, nghiệp vụ để nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc nhưng chưa đầy đủ. Triển khai thực hiện cách thức tự học, tự bồi dưỡng, cập nhật kiến thức

mới trong lĩnh vực chuyên môn, nghiệp vụ để nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc nhưng chưa bài bản;

iv. Không xác định được cách thức tự học, tự bồi dưỡng, cập nhật kiến thức mới

trong lĩnh vực chuyên môn, nghiệp vụ để nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc.

Khó khăn, lúng túng trong thực hiện cách thức tự học, tự bồi dưỡng, cập nhật kiến

thức mới để nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc.

• Mức đánh giá

Mức khá = i+ii

Mức trung bình = i+iii

Mức yếu = iv

PL48

PHỤ LỤC 7

BỘ TIÊU CHUẨN ĐÁNH GIÁ HOẠT ĐỘNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ

CHUYÊN VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC

Tiêu chuẩn 1: Lập quy hoạch phát triển đội ngũ chuyên viên trường đại học

1. Tiêu chí 1.1: Quy hoạch dựa trên VTVL của các đơn vị, tổ chức trong trường ĐH.

2. Tiêu chí 1.2: Các chủ thể quản lý có nhận thức đầy đủ về ý nghĩa của xây

dựng quy hoạch phát triển đội ngũ CV trường ĐH.

3. Tiêu chí 1.3: Việc xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ CV trường ĐH

được dựa trên các căn cứ xác đáng.

4. Tiêu chí 1.4: Việc tổ chức xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ CV trường

ĐH được quy trình hóa

5. Tiêu chí 1.5: Có đủ các điều kiện đảm bảo cho xây dựng quy hoạch phát

triển đội ngũ CV trường ĐH

Tiêu chuẩn 2: Tuyển chọn, sử dụng, luân chuyển đội ngũ chuyên viên

trường đại học

1. Tiêu chí 2.1: Nguyên tắc tuyển dụng CV trường ĐH được xác định.

2. Tiêu chí 2.2: Quy trình tuyển dụng CV trường ĐH rõ ràng. 3. Tiêu chí 2.3: Hồ sơ năng lực của CV được xây dựng theo VTVL.

4. Tiêu chí 2.4: Sự phù hợp giữa khả năng và định hướng phát triển của CV với

VTVL được bố trí, sắp xếp.

5. Tiêu chí 2.5: Khả năng thích nghi với công việc mới của CV trường ĐH khi

thuyên chuyển.

Tiêu chuẩn 3: Đào tạo, bồi dưỡng chuyên viên trường đại học

1. Tiêu chí 3.1: Mục đích, yêu cầu đổi mới đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ CV

trường ĐH theo VTVL được xác định.

2. Tiêu chí 3.2: Kế hoạch đổi mới đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CV trường ĐH

theo VTVL được xây dựng

3. Tiêu chí 3.3: Nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CV trường

ĐH theo VTVL được cải tiến.

4. Tiêu chí 3.4: Quy trình đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CV trường ĐH theo

VTVL được đổi mới.

5. Tiêu chí 3.5: Phương pháp và hình thức đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng

đội ngũ CV trường ĐH theo VTVL được đa dạng hóa.

PL49

Tiêu chuẩn 4: Đánh giá đội ngũ chuyên viên trường đại học

1. Tiêu chí 4.1: Mục tiêu đánh giá năng lực làm việc và kết quả thực hiện

nhiệm vụ theo VTVL của đội ngũ CV trường ĐH được xác định.

2. Tiêu chí 4.2: Khung tiêu chí đánh giá năng lực làm việc và kết quả thực hiện

nhiệm vụ theo VTVL của đội ngũ CV trường ĐH được xây dựng.

3. Tiêu chí 4.3: Quy trình đánh giá CV trường ĐH theo năng lực làm việc và

kết quả thực hiện nhiệm vụ được thiết kế.

4. Tiêu chí 4.4: Công khai kết quả đánh giá CV ở nơi làm việc.

5. Tiêu chí 4.5: Sử dụng kết quả đánh giá phục vụ cho phát triển đội ngũ CV

trường ĐH ở các giai đoạn tiếp theo

Tiêu chuẩn 5: Thiết lập môi trường làm việc cho đội ngũ chuyên viên trường

đại học

1. Tiêu chí 5.1: Xây dựng môi trường làm việc thân thiện

2. Tiêu chí 5.2: Xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp 3. Tiêu chí 5.3: Xây dựng môi trường làm việc sáng tạo

4. Tiêu chí 5.4: Xây dựng môi trường làm việc hiệu quả

KHUNG ĐÁNH GIÁ HOẠT ĐỘNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CHUYÊN VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC

CÁC MỨC ĐÁNH GIÁ MINH CHỨNG

tổ chức

trong

Tiêu chí 1.1: Quy hoạch phát triển đội ngũ CV dựa trên VTVL của các đơn vị, tổ chức trong trường ĐH.

TIÊU CHUẨN/TIÊU CHÍ Tiêu chuẩn 1: Lập quy hoạch phát triển đội ngũ chuyên viên trường đại học Văn bản quy hoạch phát triển đội ngũ CV của các đơn vị, tổ chức trong trường ĐH. Văn bản quy hoạch phát triển đội ngũ CV của các đơn vị, tổ chức trong trường ĐH. Văn bản quy hoạch phát triển

Mức 1: Quy hoạch phát triển đội ngũ CV chưa dựa trên VTVL của các đơn vị, trong trường ĐH Mức 2: Quy hoạch phát triển đội ngũ CV dựa trên VTVL của các đơn vị, tổ chức trường ĐH nhưng chưa cụ thể, rõ rang Mức 3: Quy hoạch phát triển đội ngũ CV dựa trên

PL50

VTVL của các đơn vị, tổ chức trong trường ĐH rõ ràng nhưng chưa cụ thể

Mức 4: Quy hoạch phát triển đội ngũ CV dựa trên VTVL của các đơn vị, tổ chức trong trường ĐH cụ thể, rõ rang

đội ngũ CV của các đơn vị, tổ chức trong trường ĐH. Văn bản quy hoạch phát triển đội ngũ CV của các đơn vị, tổ chức trong trường ĐH.

Văn bản quy hoạch phát triển đội ngũ CV của các đơn vị, tổ chức trong trường ĐH.

Phiếu khảo sát nhận thức của các chủ thể quản lý Phiếu khảo sát nhận thức của các chủ thể quản lý

Tiêu chí 1.2: Các chủ thể quản lý nhận thức về ý nghĩa của xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ CV trường ĐH

Phiếu khảo sát nhận thức của các chủ thể quản lý

Mức 5: Quy hoạch phát triển đội ngũ CV dựa trên VTVL của các đơn vị, tổ chức trong trường ĐH cụ thể, rõ ràng và thường xuyên có sự điều chỉnh, cải tiến. Mức 1: Các chủ thể quản lý chưa nhận thức về ý nghĩa của xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ CV trường ĐH Mức 2: Các chủ thể quản lý nhận thức về ý nghĩa của xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ CV trường ĐH nhưng chưa đầy đủ Mức 3: Các chủ thể quản lý nhận thức đầy đủ về ý nghĩa của xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ CV trường ĐH Mức 4: Các chủ thể quản lý nhận thức đầy đủ về ý nghĩa của xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ

Phiếu khảo sát nhận thức của các chủ thể quản lý

PL51

Phiếu khảo sát nhận thức của các chủ thể quản lý Bản quy hoạch phát triển đội ngũ CV trường ĐH

Bản quy hoạch phát triển đội ngũ CV trường ĐH

Tiêu chí 1.3: Việc xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ CV trường ĐH được dựa trên các căn cứ. .

Bản quy hoạch phát triển đội ngũ CV trường ĐH

Tiêu chí 1.4: Việc tổ chức xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ CV trường ĐH được quy trình hóa

CV trường ĐH và giúp cho những người khác cũng có nhận thức như mình Mức 5: Các chủ thể quản lý nhận thức đầy đủ về ý nghĩa của xây dựng quy hoạch và tham gia xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ CV trường ĐH Mức 1: Việc xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ CV trường ĐH không được dựa trên các căn cứ. Mức 2: Việc xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ CV trường ĐH được dựa trên các căn cứ chưa cụ thể, xác đáng Mức 3: Việc xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ CV trường ĐH được dựa trên các căn cứ cụ thể nhưng chưa xác đáng Mức 4: Việc xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ CV trường ĐH được dựa trên các căn cứ cụ thể, xác đáng Mức 5: Các căn cứ xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ CV trường ĐH được điều chỉnh để ngày càng phù hợp hơn Mức 1: Chưa xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ CV trường ĐH

Bản quy hoạch phát triển đội ngũ CV trường ĐH Văn bản về quy trình xây dựng quy hoạch phát

PL52

triển đội ngũ CV trường ĐH

Mức 2: Quy hoạch phát triển đội ngũ CV trường ĐH được xây dựng nhưng không theo một quy trình

Mức 3: Xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ CV trường ĐH theo quy trình nhưng các bước còn chưa chặt chẽ Mức 4: Quy hoạch phát triển đội ngũ CV trường ĐH được xây dựng theo một quy trình chặt chẽ Mức 5: Việc tổ chức xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ CV trường ĐH được quy trình hóa và cải tiến

Mức 1: Chưa có các điều kiện đảm bảo cho xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ CV trường ĐH

Tiêu chí 1.5: Các điều kiện đảm bảo cho xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ CV trường ĐH

Mức 2: Có các điều kiện đảm bảo cho xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ CV trường ĐH nhưng chưa đủ

Văn bản về quy trình xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ CV trường ĐH Văn bản về quy trình xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ CV trường ĐH Văn bản về quy trình xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ CV trường ĐH Văn bản về quy trình xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ CV trường ĐH Văn bản về các điều kiện đảm bảo cho xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ CV trường ĐH Văn bản về các điều kiện đảm bảo cho xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ CV trường ĐH

PL53

Mức 3: Có đủ các điều kiện đảm bảo cho xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ CV trường ĐH nhưng chưa được tập hợp

Mức 4: Có đủ các điều kiện đảm bảo cho xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ CV trường ĐH và được tập hợp

Mức 5: Điều kiện đảm bảo cho xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ CV trường ĐH được tập hợp và phát huy

Văn bản về các điều kiện đảm bảo cho xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ CV trường ĐH Văn bản về các điều kiện đảm bảo cho xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ CV trường ĐH Văn bản về các điều kiện đảm bảo cho xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ CV trường ĐH

Tiêu chuẩn 2: Tuyển chọn, sử dụng, luân chuyển đội ngũ chuyên viên trường đại học

Mức 1: Chưa xây dựng nguyên tắc tuyển dụng CV trường ĐH

Tiêu chí 2.1: Nguyên tắc tuyển dụng CV trường ĐH được xác định.

Mức 2: Đã xây dựng nguyên tắc tuyển dụng CV trường ĐH chưa nhưng chưa đầy đủ, phù hợp Mức 3: Đã xây dựng nguyên tắc tuyển dụng CV trường ĐH phù hợp nhưng chưa đầy đủ Mức 4: Đã xây dựng nguyên tắc tuyển dụng

Văn bản về các nguyên tắc tuyển dụng CV trường ĐH Văn bản về các nguyên tắc tuyển dụng CV trường ĐH Văn bản về các nguyên tắc tuyển dụng CV trường ĐH Văn bản về các nguyên tắc tuyển

PL54

dụng CV trường ĐH

Văn bản về các nguyên tắc tuyển dụng CV trường ĐH

Văn bản về quy trình tuyển dụng CV trường ĐH

Tiêu chí 2.2: Quy trình tuyển dụng CV trường ĐH

Văn bản về quy trình tuyển dụng CV trường ĐH

Tiêu chí 2.3: Hồ sơ năng lực của CV trường ĐH được xây dựng theo VTVL

CV trường ĐH phù hợp và đầy đủ Mức 5: Nguyên tắc đề xuất đã được thực hiện trong tuyển dụng CV trường ĐH mang lại hiệu quả cao Mức 1: Chưa có quy trình tuyển dụng CV trường ĐH trình Mức 2: Có quy tuyển dụng CV trường ĐH nhưng các bước trong quy trình chưa cụ thể, lô gíc Mức 3: Các bước trong quy trình tuyển dụng CV trường ĐH cụ thể nhưng chưa lô gíc Mức 4: Các bước trong quy trình tuyển dụng CV trường ĐH cụ thể, lô gíc Mức 5: Quy trình đề xuất đã được thực hiện trong tuyển dụng CV trường ĐH mang lại hiệu quả cao Mức 1: Chưa xây dựng hồ sơ năng lực của CV trường ĐH Mức 2: Xây dựng hồ sơ năng lực của CV trường ĐH nhưng chưa theo VTVL Mức 3: Xây dựng hồ sơ năng lực của CV trường ĐH theo VTVL nhưng chưa đầy đủ, chi tiết

Hồ sơ năng lực của CV trường ĐH Hồ sơ năng lực của CV trường ĐH Hồ sơ năng lực của CV trường ĐH

PL55

Tiêu chí 2.4: Sự phù hợp giữa khả năng và định hướng phát triển của CV với VTVL được bố trí, sắp xếp

Mức 4: Xây dựng hồ sơ năng lực của CV trường ĐH theo VTVL đầy đủ, chi tiết Mức 5: Hồ sơ năng lực theo VTVL đã được sử dụng để bố trí, sắp xếp hợp lý đội ngũ CV trường ĐH Mức 1: VTVL chưa được bố trí, sắp xếp phù hợp với khả năng và định hướng phát triển của CV Mức 2: VTVL được bố trí, sắp xếp phù hợp với khả năng và định hướng phát triển của CV nhưng còn ở mức thấp Mức 3: VTVL được bố trí, sắp xếp phù hợp với khả năng và định hướng phát triển của CV ở mức trung bình Mức 4: VTVL được bố trí, sắp xếp phù hợp với khả năng và định hướng phát triển của CV ở mức khá Mức 5: VTVL được bố trí, sắp xếp phù hợp với khả năng và định hướng phát triển của CV ở mức tốt

Mức 1: CV không có khả năng thích nghi với công việc mới khi thuyên chuyển

Tiêu chí 2.5: Khả năng thích nghi với công việc mới của CV trường ĐH khi thuyên chuyển

Mức 2: CV còn gặp khó khăn với công việc mới khi thuyên chuyển

Hồ sơ năng lực của CV trường ĐH Hồ sơ năng lực của CV trường ĐH Các quyết định lien quan đến bố trí, sắp xếp CV trường ĐH Các quyết định lien quan đến bố trí, sắp xếp CV trường ĐH Các quyết định lien quan đến bố trí, sắp xếp CV trường ĐH Các quyết định lien quan đến bố trí, sắp xếp CV trường ĐH Các quyết định lien quan đến bố trí, sắp xếp CV trường ĐH Văn bản đánh giá về công tác thuyên chuyển CV trường ĐH Văn bản đánh giá về công tác thuyên chuyển CV trường ĐH

PL56

Mức 3: CV thích với công việc mới khi thuyên chuyển ở mức độ trung bình

Mức 4: CV thích với công việc mới khi thuyên chuyển ở mức độ khá

Mức 5: CV thích với công việc mới khi thuyên chuyển ở mức độ tốt

Văn bản đánh giá về công tác thuyên chuyển CV trường ĐH Văn bản đánh giá về công tác thuyên chuyển CV trường ĐH Văn bản đánh giá về công tác thuyên chuyển CV trường ĐH

Tiêu chí 3.1: Mục đích, yêu cầu đổi mới đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ CV trường ĐH theo VTVL được xác định

Tiêu chuẩn 3: Đào tạo, bồi dưỡng chuyên viên trường đại học Mức 1: Mục đích, yêu cầu đổi mới đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ CV trường ĐH theo VTVL chưa được xác định. Mức 2: Mục đích, yêu cầu đổi mới đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ CV trường ĐH theo VTVL được xác định nhưng chưa rõ ràng, cụ thể Mức 3: Mục đích, yêu cầu đổi mới đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ CV trường ĐH theo VTVL được xác định rõ ràng nhưng chưa cụ thể Mức 4: Mục đích, yêu cầu đổi mới đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ CV

Văn bản liên quan đến mục đích, yêu cầu đổi mới đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ CV trường ĐH theo VTVL Văn bản liên quan đến mục đích, yêu cầu đổi mới đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ CV trường ĐH theo VTVL Văn bản liên quan đến mục đích, yêu cầu đổi mới đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ CV trường ĐH theo VTVL Văn bản liên quan đến mục đích, yêu cầu đổi

PL57

trường ĐH theo VTVL được xác định rõ ràng, cụ thể Mức 5: Mục đích, yêu cầu đã được thực hiện trong đổi mới đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ CV trường ĐH theo VTVL Mức 1: Chưa xây dựng kế hoạch đổi mới đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CV trường ĐH theo VTVL

Mức 2: Kế hoạch đổi mới đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CV trường ĐH được xây dựng nhưng chưa theo VTVL

Tiêu chí 3.2: Kế hoạch đổi mới đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CV trường ĐH theo VTVL được xây dựng

Mức 3: Kế hoạch đổi mới đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CV trường ĐH được xây dựng theo VTVL nhưng chưa cụ thể, rõ ràng

Mức 4: Kế hoạch đổi mới đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CV trường ĐH được xây dựng theo VTVL cụ thể, rõ ràng

Mức 5: Kế hoạch được xây dựng theo VTVL và

mới đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ CV trường ĐH theo VTVL Văn bản liên quan đến mục đích, yêu cầu đổi mới đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ CV trường ĐH theo VTVL Văn bản về kế hoạch đổi mới đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CV trường ĐH theo VTVL Văn bản về kế hoạch đổi mới đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CV trường ĐH theo VTVL Văn bản về kế hoạch đổi mới đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CV trường ĐH theo VTVL Văn bản về kế hoạch đổi mới đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CV trường ĐH theo VTVL Văn bản về kế hoạch đổi mới

PL58

được triển khai trong đổi mới đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CV trường ĐH

Mức 1: Nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CV trường ĐH theo VTVL chưa được cải tiến.

Mức 2: Nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CV trường ĐH theo VTVL bước đầu được cải tiến.

đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CV trường ĐH theo VTVL Văn bản về nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CV trường ĐH theo VTVL Văn bản về nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CV trường ĐH theo VTVL

Tiêu chí 3.3: Nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CV trường ĐH theo VTVL được cải tiến.

Văn bản về nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CV trường ĐH theo VTVL

Mức 3: Nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CV trường ĐH theo VTVL được cải tiến nhằm cập nhật và bổ sung những kiến thức, kỹ năng mới

Mức 4: Nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng được cải tiến theo hướng kết hợp với tự bồi dưỡng của CV trường ĐH

Tiêu chí 3.4: Quy trình đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CV trường ĐH theo

Mức 5: Nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng được cải tiến nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển năng lực theo VTVL của CV trường ĐH Mức 1: Chưa xây dựng được quy trình đào tạo,

Văn bản về nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CV trường ĐH theo VTVL Văn bản về nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CV trường ĐH theo VTVL Văn bản về đổi mới quy trình

PL59

VTVL được đổi mới

bồi dưỡng đội ngũ CV trường ĐH theo VTVL

Mức 2: Đã có quy trình đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CV trường ĐH nhưng chưa theo VTVL

Mức 3: Đã có quy trình đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CV trường ĐH theo VTVL nhưng chưa được đổi mới

Mức 4: Quy trình đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CV trường ĐH theo VTVL được đổi mới

Mức 5: Việc đổi mới quy trình đã đem lại hiệu quả trong đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CV trường ĐH theo VTVL

Tiêu chí 3.5: Sử dụng phương pháp và hình thức đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CV trường ĐH theo VTVL.

Mức 1: Chưa sử dụng các phương pháp và hình thức đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CV trường ĐH theo VTVL

đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CV trường ĐH theo VTVL Văn bản về đổi mới quy trình đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CV trường ĐH theo VTVL Văn bản về đổi mới quy trình đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CV trường ĐH theo VTVL Văn bản về đổi mới quy trình đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CV trường ĐH theo VTVL Văn bản về đổi mới quy trình đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CV trường ĐH theo VTVL Văn bản về sử dụng phương pháp và hình thức đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CV trường ĐH theo VTVL.

PL60

Mức 2: Các phương pháp và hình thức đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CV trường ĐH theo VTVL được sử dụng nhưng chưa cụ thể và đa dạng

Mức 3: Các phương pháp và hình thức đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CV trường ĐH theo VTVL được sử dụng đa dạng nhưng chưa cụ thể Mức 4: Các phương pháp và hình thức đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CV trường ĐH theo VTVL được sử dụng đa dạng, cụ thể

Mức 5: Việc sử dụng đa dạng các phương pháp và hình thức đã đánh giá khách quan kết quả đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ theo trường ĐH CV VTVL

Văn bản về sử dụng phương pháp và hình thức đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CV trường ĐH theo VTVL. Văn bản về sử dụng phương pháp và hình thức đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CV trường ĐH theo VTVL. Văn bản về sử dụng phương pháp và hình thức đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CV trường ĐH theo VTVL. Văn bản về sử dụng phương pháp và hình thức đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CV trường ĐH theo VTVL.

Văn bản về mục tiêu đánh giá năng lực làm việc và kết quả

Tiêu chuẩn 4: Đánh giá đội ngũ chuyên viên trường đại học Tiêu chí 4.1: Mục tiêu đánh giá năng lực làm việc và kết quả thực hiện nhiệm vụ theo VTVL của đội ngũ CV trường ĐH

Mức 1: Mục tiêu đánh giá năng lực làm việc và kết quả thực hiện nhiệm vụ theo VTVL của đội ngũ

PL61

CV trường ĐH chưa được xác định Mức 2: Mục tiêu đánh giá năng lực làm việc và kết quả thực hiện nhiệm vụ theo VTVL của đội ngũ CV trường ĐH đã được xác định nhưng chưa cụ thể, rõ rang Mức 3: Mục tiêu đánh giá năng lực làm việc và kết quả thực hiện nhiệm vụ theo VTVL của đội ngũ CV trường ĐH đã được xác định rõ ràng nhưng chưa cụ thể

Mức 4: Mục tiêu đánh giá năng lực làm việc và kết quả thực hiện nhiệm vụ theo VTVL của đội ngũ CV trường ĐH được xác định rõ ràng, cụ thể

Mức 5: Mục tiêu đã được thực hiện trong đánh giá năng lực làm việc và kết quả thực hiện nhiệm vụ theo VTVL của đội ngũ CV trường ĐH

thực hiện nhiệm vụ theo VTVL của đội ngũ CV trường ĐH Văn bản về mục tiêu đánh giá năng lực làm việc và kết quả thực hiện nhiệm vụ theo VTVL của đội ngũ CV trường ĐH Văn bản về mục tiêu đánh giá năng lực làm việc và kết quả thực hiện nhiệm vụ theo VTVL của đội ngũ CV trường ĐH Văn bản về mục tiêu đánh giá năng lực làm việc và kết quả thực hiện nhiệm vụ theo VTVL của đội ngũ CV trường ĐH Văn bản về mục tiêu đánh giá năng lực làm việc và kết quả thực hiện nhiệm vụ theo VTVL của đội ngũ CV trường ĐH

Tiêu chí 4.2: Khung tiêu chí đánh Mức 1: Khung tiêu chí Văn bản về

PL62

giá năng lực làm việc và kết quả thực hiện nhiệm vụ theo VTVL của đội ngũ CV trường ĐH

đánh giá năng lực làm việc và kết quả thực hiện nhiệm vụ theo VTVL của đội ngũ CV trường ĐH chưa được xây dựng

Mức 2: Khung tiêu chí đánh giá năng lực làm việc và kết quả thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ CV trường ĐH chưa được xây dựng theo VTVL

Mức 3: Khung tiêu chí đánh giá năng lực làm việc và kết quả thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ CV trường ĐH được xây dựng theo VTVL nhưng chưa đầy đủ, cụ thể

Mức 4: Khung tiêu chí đánh giá năng lực làm việc và kết quả thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ CV trường ĐH được xây dựng theo VTVL đầy đủ, cụ thể

khung tiêu chí đánh giá năng lực làm việc và kết quả thực hiện nhiệm vụ theo VTVL của đội ngũ CV trường ĐH Văn bản về khung tiêu chí đánh giá năng lực làm việc và kết quả thực hiện nhiệm vụ theo VTVL của đội ngũ CV trường ĐH Văn bản về khung tiêu chí đánh giá năng lực làm việc và kết quả thực hiện nhiệm vụ theo VTVL của đội ngũ CV trường ĐH Văn bản về khung tiêu chí đánh giá năng lực làm việc và kết quả thực hiện nhiệm vụ theo VTVL của đội ngũ CV trường ĐH Văn bản về khung tiêu chí

Mức 5: Khung tiêu chí đã được sử dụng để đánh giá

PL63

năng lực làm việc và kết quả thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ CV trường ĐH

Mức 1: Chưa có quy trình đánh giá CV trường ĐH theo năng lực làm việc và kết quả thực hiện nhiệm vụ.

Mức 2: Quy trình đánh giá được xây dựng nhưng chưa dựa trên năng lực làm việc và kết quả thực hiện nhiệm vụ của CV trường ĐH

Tiêu chí 4.3: Quy trình đánh giá CV trường ĐH theo năng lực làm việc và kết quả thực hiện nhiệm vụ.

Mức 3: Quy trình đánh giá được xây dựng dựa trên năng lực làm việc và kết quả thực hiện nhiệm vụ của CV trường ĐH nhưng các bước thực hiện chưa cụ thể, lô gíc Mức 4: Quy trình đánh giá được xây dựng dựa trên năng lực làm việc và kết quả thực hiện nhiệm vụ của CV trường ĐH với các bước thực hiện cụ thể, lô gíc trình đã Mức 5: Quy được sử dụng để đánh giá

đánh giá năng lực làm việc và kết quả thực hiện nhiệm vụ theo VTVL của đội ngũ CV trường ĐH Văn bản về quy trình đánh giá CV trường ĐH theo năng lực làm việc và kết quả thực hiện nhiệm vụ. Văn bản về quy trình đánh giá CV trường ĐH theo năng lực làm việc và kết quả thực hiện nhiệm vụ. Văn bản về quy trình đánh giá CV trường ĐH theo năng lực làm việc và kết quả thực hiện nhiệm vụ. Văn bản về quy trình đánh giá CV trường ĐH theo năng lực làm việc và kết quả thực hiện nhiệm vụ. Văn bản về quy trình đánh giá

PL64

năng lực làm việc và kết quả thực hiện nhiệm vụ của CV trường ĐH

Mức 1: Kết quả đánh giá CV chưa được công khai ở nơi làm việc

Tiêu chí 4.4: Công khai kết quả đánh giá CV ở nơi làm việc

Mức 2: Kết quả đánh giá CV được công khai ở nơi làm việc nhưng chưa đầy đủ, kịp thời Mức 3: Kết quả đánh giá CV được công khai ở nơi làm việc đầy đủ nhưng chưa kịp thời

Mức 4: Kết quả đánh giá CV được công khai ở nơi làm việc đầy đủ, kịp thời

Mức 5: Có hình thức thu thập thông tin phản hồi về kết quả đánh giá CV

CV trường ĐH theo năng lực làm việc và kết quả thực hiện nhiệm vụ. Văn bản công khai kết quả đánh giá CV ở nơi làm việc Văn bản công khai kết quả đánh giá CV ở nơi làm việc Văn bản công khai kết quả đánh giá CV ở nơi làm việc Văn bản công khai kết quả đánh giá CV ở nơi làm việc Văn bản công khai kết quả đánh giá CV ở nơi làm việc

Tiêu chí 4.5: Sử dụng kết quả đánh giá phục vụ cho phát triển đội ngũ CV trường ĐH ở các giai đoạn tiếp theo

Mức 1: Kết quả đánh giá chưa được sử dụng phục vụ cho phát triển đội ngũ CV trường ĐH ở các giai đoạn tiếp theo Mức 2: Kết quả đánh giá được sử dụng phục vụ cho phát triển đội ngũ CV trường ĐH ở các giai đoạn theo nhưng tiếp chưa rõ ràng, cụ thể Mức 3: Kết quả đánh giá

PL65

được sử dụng phục vụ cho phát triển đội ngũ CV trường ĐH ở các giai đoạn tiếp theo rõ ràng, nhưng chưa cụ thể Mức 4: Kết quả đánh giá được sử dụng phục vụ cho phát triển đội ngũ CV trường ĐH ở các giai đoạn tiếp theo rõ ràng, cụ thể Mức 5: Kết quả đánh giá đã được sử dụng phục vụ cho phát triển đội ngũ CV trường ĐH ở các giai đoạn tiếp theo đem lại hiệu quả Tiêu chuẩn 5: Thiết lập môi trường làm việc cho đội ngũ chuyên viên trường đại học

Mức 1: Chưa xây dựng được môi trường làm việc thân thiện

Mức 2: Môi trường làm việc thân thiện bước đầu được xây dựng

Tiêu chí 5.1: Xây dựng môi trường làm việc thân thiện

Mức 3: Môi trường làm việc thân thiện được xây dựng nhưng chưa đầy đủ, toàn diện

Mức 4: Môi trường làm việc thân thiện được xây dựng đầy đủ, toàn diện

Mức 5: Môi trường làm việc thân thiện đã góp phần

Văn bản quy định về môi trường làm việc thân thiện Văn bản quy định về môi trường làm việc thân thiện Văn bản quy định về môi trường làm việc thân thiện Văn bản quy định về môi trường làm việc thân thiện Văn bản quy định về môi

PL66

nâng cao hiệu quả làm việc của CV trường ĐH

Mức 1: Chưa xây dựng được môi trường làm việc chuyên nghiệp

Mức 2: Môi trường làm việc chuyên nghiệp bước đầu được xây dựng

Tiêu chí 5.2: Xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp

trường làm việc thân thiện Văn bản quy định về môi trường làm việc chuyên nghiệp Văn bản quy định về môi trường làm việc chuyên nghiệp Văn bản quy định về môi trường làm việc chuyên nghiệp Văn bản quy định về môi trường làm việc chuyên nghiệp

Văn bản quy định về môi trường làm việc chuyên nghiệp

Mức 3: Môi trường làm việc chuyên nghiệp được xây dựng nhưng chưa đầy đủ, toàn diện Mức 4: Môi trường làm việc chuyên nghiệp được xây dựng đầy đủ, toàn diện Mức 5: Môi trường làm việc chuyên nghiệp đã góp phần nâng cao hiệu làm việc của CV quả trường ĐH

Mức 1: Chưa xây dựng được môi trường làm việc sáng tạo

Mức 2: Môi trường làm việc sáng tạo bước đầu được xây dựng

Tiêu chí 5.3: Xây dựng môi trường làm việc sáng tạo

Mức 3: Môi trường làm việc sáng tạo được xây dựng nhưng chưa đầy đủ, toàn diện Mức 4: Môi trường làm việc sáng tạo được xây

Văn bản quy định về môi trường làm việc sáng tạo Văn bản quy định về môi trường làm việc sáng tạo Văn bản quy định về môi trường làm việc sáng tạo Văn bản quy định về môi

PL67

dựng đầy đủ, toàn diện Mức 5: Môi trường làm việc sáng tạo đã góp phần nâng cao hiệu quả làm việc của CV trường ĐH

Mức 1: Chưa xây dựng được môi trường làm việc hiệu quả

Mức 2: Môi trường làm việc hiệu quả bước đầu được xây dựng

Tiêu chí 5.4: Xây dựng môi trường làm việc hiệu quả

Mức 3: Môi trường làm việc hiệu quả được xây dựng nhưng chưa đầy đủ, toàn diện Mức 4: Môi trường làm việc hiệu quả được xây dựng đầy đủ, toàn diện

Mức 5: Môi trường làm việc hiệu quả đã góp phần nâng cao chất lượng làm việc của CV trường ĐH

trường làm việc sáng tạo Văn bản quy định về môi trường làm việc sáng tạo Văn bản quy định về môi trường làm việc hiệu quả Văn bản quy định về môi trường làm việc hiệu quả Văn bản quy định về môi trường làm việc hiệu quả Văn bản quy định về môi trường làm việc hiệu quả Văn bản quy định về môi trường làm việc hiệu quả

PL68