Luận án Tiến sĩ Kinh tế: Động cơ làm việc của nhân viên khối văn phòng ở Việt Nam

Chia sẻ: Na Na | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:233

Thêm vào BST

Báo xấu

157
lượt xem 51
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của nghiên cứu là xác định các yếu tố tác động đến động cơ và kết quả làm việc của nhân viên dựa trên nền tảng hoàn cảnh xã hội đặc thù về phương diện văn hóa Việt Nam. Đồng thời, luận án này cũng giới hạn phạm vi là chỉ nghiên cứu động cơ làm việc của nhân viên dựa trên nền tảng hoàn cảnh xã hội đặc thù về phương diện văn hóa, mà không xem xét đến các yếu tố khác.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận án Tiến sĩ Kinh tế: Động cơ làm việc của nhân viên khối văn phòng ở Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM NGUYỄN THỊ PHƢƠNG DUNG ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KHỐI VĂN PHÕNG Ở VIỆT NAM LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, 2016 1
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM NGUYỄN THỊ PHƢƠNG DUNG ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KHỐI VĂN PHÕNG Ở VIỆT NAM Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 62.34.05.01 LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN ĐÌNH THỌ TS. HOÀNG LÂM TỊNH THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, 2016 2
MỤC LỤC Trang CHƢƠNG 1: GIỚI THIỆU ....................................................................................... 1 1.1 Vấn đề nghiên cứu.............................................................................................. 1 1.2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến luận án ...................................................... 3 1.2.1 Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài ................................................................ 3 1.2.2 Tình hình nghiên cứu trong nước .................................................................... 8 1.3 Sự cần thiết của nghiên cứu ............................................................................... 10 1.4 Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................... 16 1.5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................... 17 1.6 Phương pháp nghiên cứu .................................................................................... 18 1.6.1 Phương pháp thu thập số liệu .......................................................................... 18 1.6.2 Phương pháp phân tích số liệu ........................................................................ 18 1.7 Ý nghĩa của nghiên cứu...................................................................................... 19 1.8 Kết cấu của nghiên cứu ...................................................................................... 20 Tóm tắt chương 1 ..................................................................................................... 21 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .................... 22 2.1 Giới thiệu ............................................................................................................ 22 2.2 Lý thuyết động cơ làm việc ................................................................................ 22 2.2.1 Các định nghĩa về động cơ làm việc ............................................................... 24 2.2.2 Tổng quan các lý thuyết về động cơ làm việc ................................................. 26 2.2.3 Cơ sở của việc lựa chọn thuyết sự tự quyết về động cơ làm việc ................... 35 2.3 Tổng quan về các lý thuyết được sử dụng trong nghiên cứu ............................. 38 2.3.1 Tổng quan lý thuyết về niềm tin ở tổ chức ..................................................... 38 2.3.1.1 Định nghĩa về niềm tin ................................................................................. 38 2.3.1.2 Lý thuyết về niềm tin ở tổ chức .................................................................. 41 2.3.1.3 Cơ sở của việc lựa chọn thuyết niềm tin ở tổ chức ...................................... 42 2.3.2 Tổng quan lý thuyết về mối quan hệ cá nhân ................................................. 45 3
2.3.2.1 Định nghĩa về mối quan hệ cá nhân ............................................................. 45 2.3.2.2 Phân loại các mối quan hệ cá nhân .............................................................. 47 2.3.2.3 Lý thuyết quan hệ cá nhân ........................................................................... 48 2.3.3 Tổng kết lý thuyết về kết quả thực hiện công việc ......................................... 53 2.3.3.1 Định nghĩa kết quả thực hiện công việc ....................................................... 53 2.3.3.2 Lý thuyết kết quả thực hiện công việc ......................................................... 55 2.3.3.3 Cơ sở cho việc lựa chọn lý thuyết kết quả thực hiện công việc ................... 57 2.4 Xây dựng mô hình nghiên cứu ........................................................................... 59 Tóm tắt chương 2 ..................................................................................................... 67 CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................... 68 3.1 Quy trình nghiên cứu.......................................................................................... 68 3.1.1 Giới thiệu về chương trình nghiên cứu ........................................................... 68 3.1.2 Quy trình nghiên cứu....................................................................................... 68 3.2 Xây dựng thang đo ............................................................................................. 71 3.2.1 Phương pháp xây dựng thang đo..................................................................... 71 3.2.2 Nghiên cứu định tính cho các thang đo trong mô hình động cơ làm việc ...... 72 3.2.2.1 Phát triển thang đo động cơ làm việc ........................................................... 72 3.2.2.2 Phát triển thang đo kết quả hành vi của nhân viên....................................... 76 3.2.2.3 Phát triển thang đo nhận thức của nhân viên về niềm tin ở tổ chức ............ 78 3.2.2.4 Phát triển thang đo về mối quan hệ đặc biệt ở nơi làm việc ........................ 82 3.2.2.5 Phát triển thang đo mối quan hệ cá nhân ..................................................... 86 3.2.3 Thiết kế bảng câu hỏi điều tra sơ bộ ............................................................... 89 3.3 Đánh giá sơ bộ thang đo ..................................................................................... 90 3.3.1 Mẫu nghiên cứu ............................................................................................... 90 3.3.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo .................................................................... 91 3.4 Nghiên cứu định lượng sơ bộ ............................................................................. 91 3.4.1 Kiểm định thang đo sơ bộ bằng độ tin cậy...................................................... 92 3.4.2 Đánh giá giá trị thang đo – phân tích nhân tố khám phá (EFA) ..................... 97 3.4.2.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA cho khái niệm động cơ làm việc ............ 98 4
3.4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA cho khái niệm kết quả hành vi ............... 100 3.4.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA cho khái niệm niềm tin ở tổ chức........... 101 3.4.2.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA cho khái niệm các mối quan hệ đặc biệt ở nơi làm việc ....................................................................................................... 102 3.4.2.5 Phân tích nhân tố khám phá EFA cho khái niệm quan hệ cá nhân .............. 103 3.5 Kết luận về nghiên cứu sơ bộ ............................................................................. 104 3.6 Phương pháp kiểm định thang đo cho mô hình nghiên cứu .............................. 107 Tóm tắt chương 3 ..................................................................................................... 110 CHƢƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ VÀ KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ..................................................................................... 111 4.1 Giới thiệu ............................................................................................................ 111 4.2 Thiết kế nghiên cứu chính thức .......................................................................... 111 4.2.1 Mẫu nghiên cứu ............................................................................................... 111 4.2.2 Phương pháp điều tra ...................................................................................... 112 4.2.3 Đối tượng nghiên cứu...................................................................................... 112 4.2.4 Mô tả đặc điểm mẫu nghiên cứu ..................................................................... 112 4.3 Kiểm định thang đo bằng CFA và hệ số tin cậy tổng hợp ................................. 114 4.3.1 Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khẳng định CFA........................ 114 4.3.1.1 Kiểm định thang đo động cơ làm việc ......................................................... 115 4.3.1.2 Kiểm định thang đo các mối quan hệ ........................................................... 121 4.3.1.3 Kiểm định thang đo niềm tin ở tổ chức ........................................................ 128 4.3.1.4 Kiểm định thang đo kết quả hành vi ............................................................ 130 4.3.2 Kết quả CFA cho mô hình tới hạn .................................................................. 132 4.3.3 Kết luận kiểm định thang đo bằng CFA và hệ số tin cậy tổng hợp ................ 133 4.4 Kiểm định mô hình lý thuyết và giả thuyết nghiên cứu bằng SEM ................... 135 4.4.1 Kiểm định mô hình lý thuyết .......................................................................... 135 4.4.2 Kiểm định các giả thuyết của mô hình ............................................................ 137 4.4.3 Kiểm định ước lượng mô hình bằng Bootstrap ............................................... 141 4.4.4 Kiểm định sự khác biệt của mô hình nghiên cứu ............................................ 142 5
Tóm tắt chương 4 ..................................................................................................... 146 CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ Ý NGHĨA CỦA NGHIÊN CỨU ........................... 147 5.1 Giới thiệu ............................................................................................................ 147 5.2 Kết quả chính của nghiên cứu ............................................................................ 148 5.3 Hàm ý của nghiên cứu và các đề xuất quản trị cho lãnh đạo ............................. 150 5.3.1 Hàm ý có liên quan đến nhận thức của nhân viên về niềm tin ở tổ chức ....... 150 5.3.2 Hàm ý có liên quan đến nhận thức của nhân viên về các mối quan hệ phi chính thức bên trong và bên ngoài tổ chức........................................................................ 152 5.4 Những đóng góp chính của nghiên cứu ............................................................. 153 5.5 Hạn chế và gợi ý hướng nghiên cứu tiếp theo ................................................... 157 5.5.1 Hạn chế của nghiên cứu .................................................................................. 157 5.5.2 Gợi ý hướng nghiên cứu tiếp theo ................................................................... 157 KẾT LUẬN .............................................................................................................. 159 DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CỦA TÁC GIẢ ĐÃ CÔNG BỐ CÓ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN ........................................................ 160 TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................................... 161 PHỤ LỤC 6
DANH MỤC BIỂU BẢNG Trang Bảng 2.1: Bảng tổng hợp khái niệm niềm tin ............................................................... 39 Bảng 2.2: Tóm tắt các giả thuyết .................................................................................. 67 Bảng 3.1: Thang đo động cơ làm việc .......................................................................... 75 Bảng 3.2: Thang đo kết quả hành vi của nhân viên ..................................................... 78 Bảng 3.3: Thang đo nhận thức niềm tin của nhân viên ở tổ chức ................................ 81 Bảng 3.4: Thang đo về mối quan hệ đặc biệt ở nơi làm việc ....................................... 85 Bảng 3.5: Thang đo mối quan hệ cá nhân .................................................................... 88 Bảng 3.6: Bảng kiểm định trung bình thang đo động cơ làm việc ............................... 93 Bảng 3.7: Kết quả Cronbach’s alpha thang đo kết quả hành vi ................................... 94 Bảng 3.8: Niềm tin của nhân viên ở tổ chức ................................................................ 95 Bảng 3.9: Thang đo mối quan hệ đặc biệt ở nơi làm việc ............................................ 96 Bảng 3.10: Thang đo mối quan hệ cá nhân .................................................................. 97 Bảng 3.11: Kết quả phân tích EFA của thang đo động cơ làm việc............................. 99 Bảng 3.12: Quá trình chạy EFA cho thang đo động cơ làm việc ................................. 99 Bảng 3.13: Kết quả phân tích EFA của thang đo kết quả hành vi của nhân viên ........ 100 Bảng 3.14: Qúa trình chạy EFA của thang đo kết quả hành vi .................................... 100 Bảng 3.15: EFA cho khái niệm niềm tin ở tổ chức ...................................................... 101 Bảng 3.16: Qúa trình chạy EFA của thang đo niềm tin ở tổ chức ............................... 102 Bảng 3.17: EFA khái niệm quan hệ đặc biệt ở nơi làm việc ........................................ 103 Bảng 3.18: EFA cho khái niệm mối quan hệ cá nhân .................................................. 104 Bảng 4.1: Đặc điểm mẫu nghiên cứu ........................................................................... 114 Bảng 4.2: Kết quả kiểm định giá trị phân biệt giữa các biến trong khái niệm động cơ làm việc.......................................................................................... 117 Bảng 4.3: Kết quả kiểm định giá trị phân biệt giữa các biến trong khái niệm động cơ làm việc.......................................................................................... 119 Bảng 4.4: Kiểm định độ tin cậy của thang đo động cơ làm việc .................................. 119 7
Bảng 4.5: Kết quả Cronbach’s alpha các thành phần của thang đo động cơ làm việc ....................................................................................................... 120 Bảng 4.6: Kết quả kiểm định giá trị phân biệt giữa các biến trong khái niệm quan hệ đặc biệt ở nơi làm việc ................................................................... 123 Bảng 4.7: Kiểm định độ tin cậy của thang đo quan hệ đặc biệt ở nơi làm việc ........... 124 Bảng 4.8: Kết quả Cronbach’s alpha các thành phần của thang đo quan hệ đặc biệt ở nơi làm việc................................................................... 125 Bảng 4.9: Kết quả kiểm định giá trị phân biệt giữa các biến trong khái niệm quan hệ cá nhân .......................................................................... 126 Bảng 4.10: Kiểm định độ tin cậy của thang đo quan hệ cá nhân ................................. 126 Bảng 4.11: Kết quả Cronbach’s alpha các thành phần của thang đo quan hệ cá nhân .......................................................................................... 127 Bảng 4.12: Kết quả kiểm định giá trị phân biệt giữa các thành phần trong khái niệm niềm tin ở tổ chức ...................................................................... 129 Bảng 4.13: Kiểm định độ tin cậy của thang đo niềm tin ở tổ chức .............................. 129 Bảng 4.14: Kết quả Cronbach’s alpha các thành phần của thang đo niềm tin ở tổ chức ....................................................................................... 130 Bảng 4.15: Kết quả kiểm định giá trị phân biệt giữa các thành phần trong khái niệm kết quả hành vi .......................................................................... 131 Bảng 4.16: Kiểm định độ tin cậy của thang đo kết quả hành vi ................................... 132 Bảng 4.17: Kết quả Cronbach’s alpha các thành phần của thang đo kết quả hành vi ........................................................................................................ 132 Bảng 4.18: Hệ số hồi quy của các mối quan hệ (chuẩn hóa) ....................................... 138 Bảng 4.19: Tác động trực tiếp, gián tiếp và tổng (chuẩn hóa) ..................................... 141 Bảng 4.20: Kết quả ước lượng bằng bootstrap ............................................................. 142 Bảng 4.21: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo đặc điểm cá nhân ............................. 144 Bảng 4.22: Kết quả phân tích bảng chéo kinh nghiệm, thu nhập và khu vực làm việc .................................................................................... 145 8
DANH MỤC HÌNH Trang Hình 2.1. Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler (1968) .............................. 31 Hình 2.2. Khung nghiên cứu của luận án ..................................................................... 38 Hình 2.3. Mô hình nghiên cứu động cơ làm việc ......................................................... 66 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu .................................................................................... 70 Hình 4.1. Kết quả CFA (chuẩn hóa) các thành phần của thang đo động cơ làm việc......................................................................................................... 115 Hình 4.2. Kết quả CFA (chuẩn hóa) các thành phần của thang đo động cơ làm việc sau khi loại biến ............................................................................. 117 Hình 4.3. Kết quả CFA (chuẩn hóa) các thành phần của thang đo động cơ làm việc sau kiểm tra giá trị phân biệt.......................................................... 119 Hình 4.4. Kết quả CFA (chuẩn hóa) các thành phần của thang đo động cơ làm việc sau kiểm tra giá trị phân biệt.......................................................... 121 Hình 4.5. Kết quả CFA (chuẩn hóa) các thành phần của khái niệm quan hệ cá nhân .......................................................................................................... 126 Hình 4.6. Kết quả CFA (chuẩn hóa) các thành phần của khái niệm niềm tin ở tổ chức ......................................................................................... 128 Hình 4.7. Kết quả CFA (chuẩn hóa) các thành phần của khái niệm kết quả hành vi... 131 Hình 4.8 Mô hình lý thuyết sau khi điều chỉnh ............................................................ 135 Hình 4.9. Kết quả SEM mô hình lý thuyết (chuẩn hóa) ............................................... 136 9
DANH MỤC GIẢI THÍCH THUẬT NGỮ Tiếng Anh Tiếng Việt Amotivation Sự thụ động Cognitive Evaluation Theory Thuyết đánh giá nhận thức Cognitive theory Thuyết nhận thức Conformatory factor analysis Phân tích nhân tố khẳng định CFA Convergent validity Giá trị hội tụ Discriminant validity Giá trị phân biệt Equity theory Thuyết công bằng External regulation Điều chỉnh bên ngoài Expectancy Niềm hy vọng Expectancy theory Thuyết kỳ vọng Exploratory factor analysis Phân tích nhân tố khám phá EFA Goal setting Thuyết thiết lập mục tiêu Identified regulation Điều chỉnh do mục tiêu Instrumentality Mức ham mê Integrated regulation Điều chỉnh để hòa nhập Introjected regulation Điều chỉnh do ý thức Job performance Kết quả thực hiện công việc Job satisfaction Sự thỏa mãn công việc Kaiser-Meyer-Olkin measure of sampling Kiểm định KMO adequacy Nomological validity Giá trị liên hệ lý thuyết Organismic Integration Theory Thuyết cơ chế hội nhập Performance theory Thuyết kết quả thực hiện Personal interaction Tương tác cá nhân Pure moderator Biến điều tiết thuần túy Planned behavior theory Lý thuyết hành vi có kế hoạch Reliability Độ tin cậy tổng hợp Reinforcement theory Thuyết củng cố Social identity theory Thuyết bản sắc xã hội Social exchange theory Thuyết trao đổi xã hội Standardized residuals Sai số chuẩn Trust Niềm tin Unidimensionality Tính đơn hướng Valence Quyết tâm Willingness to recommend the organization S n sàng giới thiệu về tổ chức Work motivation Động cơ làm việc 10
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Ký hiệu Tiếng anh AMO Amotivation BB Friend relationship CEO Chief Executive Officer CET Cognitive Evaluation Theory CFA Confirmatory factor analysis CFI Comparative Fit Index DN Coworker relationship EFA Exploratary factor analysis ER External Regulation GD Family relationship GFI Goodness of Fit Index IDEN Identified Regulation INTEG Intergrated Regulation INTRO Introjected Regulation IM Internal motivation OIT Organismic Integration Theory PSY Psychological support QLNV Manager employee relationship RE Reward expectations RMSEA Root Mean Square Error Approximation SAT Job satisfaction SEM Structural Equation Modeling TH Favor relationship TLI Tucker and Lewis Index TRUST Trust in management VAR Management values WILL Willingness to recommend the organization α Cronbach's alpha 11
CHUƠNG 1 GIỚI THIỆU 1.1 Vấn đề nghiên cứu Trong quá trình phục hồi của nền kinh tế sau khủng hoảng như hiện nay thì kinh tế tri thức – một bộ phận quan trọng của nền kinh tế đang ngày càng giữ vai trò quan trọng trong suốt quá trình hoàn thiện và phát triển đất nước. Đa số các quốc gia đã nhận thấy được điều đó và họ đã có nhiều chính sách để đẩy mạnh phát triển kinh tế tri thức dưới nhiều hình thức khác nhau. Việc phát triển tri thức ở Việt Nam đã có những thay đổi rõ rệt, theo đánh giá của Worldbank1 (2012) Việt Nam được xếp hạng 104 so với thế giới về phát triển kinh tế tri thức, cao hơn 9 lần so với năm 2000. Điều này cho thấy rằng, chất lượng nguồn nhân lực ở Việt Nam nói chung và nhân lực có tri thức nói riêng đã không ngừng được nâng cao nhằm phục vụ cho nhu cầu phát triển kinh tế của một quốc gia. Nhân lực có tri thức được xem như là tài sản, nguồn lực vô cùng quý giá quyết định sự thành bại của một doanh nghiệp (Chu Văn Toàn, 2009). Nhận thức được tầm quan trọng của lực lượng này, các nhà quản lý đã thực hiện nhiều chính sách tài chính khác nhau để kích thích nhân viên làm việc, thế nhưng chúng vẫn chưa phải là yếu tố tạo động lực hiệu quả đối với nhân viên. Cụ thể là, một website điều tra về lao động và việc làm ở Anh cho thấy, “có đến 70% nhân viên nói rằng họ nhận được sự động viên của lãnh đạo ít hơn trước đây, 80% tin rằng, nếu họ muốn, họ có thể làm việc tốt hơn rất nhiều, và 50% lao động thừa nhận rằng họ chỉ làm việc vừa đủ để không bị sa thải” (tailieu.vn). Mặc dù, các đơn vị này luôn có chế độ đãi ngộ cho nhân viên như phúc lợi, lương thưởng, chế độ nghỉ phép, và tham quan, du lịch hàng năm, nhưng họ vẫn làm việc ở mức cầm chừng. Điều này có nghĩa là, khả năng của nhân viên chưa được phát huy đúng mức bởi họ không có động cơ để làm việc. Dựa trên lập luận này, nghiên cứu xác định chủ đề cần phải thực hiện là động cơ làm việc của nhân viên. Động cơ làm việc không phải là một chủ đề mới, nhưng nó trở thành một chủ đề trung tâm đã thu hút một số lượng lớn các nhà khoa học khắp nơi trên thế giới. Với mục 12
tiêu tìm ra những nhân tố mới để kích thích, động viên nhân viên một cách tốt nhất nhằm phát huy tối ưu hiệu suất làm việc. Các nghiên cứu gần đây cho rằng chính sách tài chính không phải là sự khích lệ tốt nhất để kích thích nhân viên (Zhou và cộng sự, 2011). Vì quá trình làm việc của nhân viên không chỉ bị tác động bởi những phần thưởng vật chất mà còn bị tác động bởi các yếu tố thuộc về tinh thần (Stringer và cộng sự, 2011) và hoàn cảnh xã hội ở mỗi quốc gia (Humphreys, 2007; Yang, 2011). Động cơ là sự cố gắng của một người trong điều kiện nhu cầu cá nhân được thỏa mãn (Robbins, 1998). Điều này cho thấy rằng các mức độ động cơ là khác nhau bởi giá trị công việc và nhu cầu của người lao động là không giống nhau (Yang, 2011). Việc nhận thức giá trị và nhu cầu của người lao động lại phụ thuộc vào hoàn cảnh xã hội của quốc gia đó (Humphreys, 2007). Vì thế, thật cần thiết phải nghiên cứu và điều chỉnh về động cơ làm việc ở những quốc gia có hoàn cảnh xã hội đặc thù về phương diện văn hóa như Việt Nam. Nơi mà các mối quan hệ xã hội được xem là nhân tố quan trọng của yếu tố văn hóa trong bất kỳ mối quan hệ, giao dịch và tương tác giữa hai cá nhân hoặc giữa các tổ chức (Phan Anh Tú, 2012). Ở Việt Nam, mạng lưới các mối quan hệ trở nên quan trọng và cần thiết để đạt được lợi ích không chỉ khu vực công mà còn đối với khu vực tư (Phan Anh Tú, 2012). Cụ thể là, để được chỉnh phủ phê duyệt chính thức các hợp đồng dịch vụ công cộng, thì sức mạnh của mối quan hệ với khu vực công là cần thiết. Vì nếu không các doanh nghiệp phải đối mặt với rào cản để thực hiện cuộc trao đổi kinh tế và sự gia tăng chi phí giao dịch do các quy định kinh doanh không mạch lạc và luôn thay đổi (Djankov và cộng sự, 2002). Không chỉ dừng lại ở đó, mạng lưới các mối quan hệ xã hội còn ảnh hưởng đến quyết định tuyển chọn và sử dụng nhân viên ở một tổ chức. Cụ thể là, nếu nhân viên có mối quan hệ tốt với quản lý, thì họ sẽ nhận được nhiều lợi ích từ người quản lý như: cơ hội phát triển nghề nghiệp, tăng lương, và thăng tiến (Law và cộng sự, 2000; Wei và cộng sự, 2010). Điều này có dẫn đến sự khác biệt đối với việc nhận thức của nhân viên về niềm tin ở tổ chức và động cơ làm việc giữa người có và không có mối quan hệ xã hội trong một tổ chức không? Để trả lời câu hỏi trên, nghiên cứu tiến hành xây dựng mô hình động cơ làm việc của nhân viên dựa trên nền tảng hoàn cảnh xã hội 13
đặc thù về phương diện văn hóa ở Việt Nam để giải thích các yếu tố tác động đến động cơ và kết quả làm việc của nhân viên. 1.2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến luận án Phần trên nghiên cứu đã xác định đối tượng cần phải thực hiện là động cơ làm việc của nhân viên, dựa trên cơ sở này nghiên cứu tiến hành tổng quan về tình hình nghiên cứu trong và ngoài nước. Từ đó, giúp cho nghiên cứu có cái nhìn toàn diện hơn về chủ đề nghiên cứu và xác định khoảng trống về lý thuyết cần phải thực hiện cho nghiên cứu của mình. Sau đây, luận án sẽ trình bày tóm tắt một số công trình nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước có liên quan đến luận án này. 1.2.1 Tình hình nghiên cứu ở nƣớc ngoài Nghiên cứu về động cơ làm việc đã được các nhà khoa học xây dựng và phát triển từ rất sớm. Vì thế, có rất nhiều lý thuyết về động cơ đã và đang được ứng dụng trong khoa học cũng như trong thực tiễn. Tuy nhiên, lý thuyết và thực tiễn về động cơ làm việc trước đây tập trung chủ yếu vào các yếu tố thúc đẩy động cơ làm việc dựa trên phần thưởng vật chất như: lương, thưởng, hệ thống đánh giá, môi trường làm việc, bản chất công việc. Mặc dù, các nghiên cứu này thực hiện ở những hoàn cảnh xã hội khác nhau, nhưng phần lớn các nghiên dựa vào những yếu tố bên ngoài tác động đến động cơ là chủ yếu. Điều này chưa lột tả hết bản chất của vấn đề, vì động cơ làm việc của một người không chỉ bị tác động bởi những yếu tố bên ngoài mà còn bị thúc đẩy bởi nội lực bên trong. Để tìm hiểu nội lực bên trong thì Deci và Ryan (2000) đã đặt ra câu hỏi "tại con người lựa chọn công việc (hành động) này để thực hiện? và 2 tác giả này đã tìm ra được 5 thành phần quan trọng để nói về bản chất của động cơ bên ngoài và 1 thành phần để nói về động cơ bên trong. Và cũng chính lý thuyết sự tự quyết của Deci và Ryan (2000) đã nhấn mạnh rằng hoàn cảnh xã hội có thể làm tăng hoặc cản trở động cơ của người lao động. Nghĩa là, hoàn cảnh xã hội ở quốc gia này có thể thúc đẩy động cơ làm việc của một người nhưng nó có thể là nhân tố cản trở quá trình thúc đẩy động cơ ở quốc gia khác. Vì thế, thật cần thiết phải tổng quan về tình hình nghiên cứu về động cơ làm việc ở những quốc gia có hoàn cảnh xã hội đặc thù về phương diện văn hóa và những nghiên cứu đã sử dụng lý 14
thuyết sự tự quyết trong và ngoài nước. Phần này được trình bày chi tiết ở phụ lục 1, dưới đây nghiên cứu sẽ chọn lọc và trình bày một số nghiên cứu điển hình sau: (1) Động cơ làm việc của nhân viên thông qua việc ứng dụng hệ thống đánh giá kết quả: Trường hợp ngành công nghệ phần mềm ở miền Tây Bengal (India) được thực hiện bởi Sanyal và Biswas (2014). Nghiên cứu đã khảo sát 506 nhân viên đang làm việc tại 9 công ty phần mềm ở Kolkata, nghiên cứu đã sử dụng phương pháp phân tích nhân tố để xác định hệ thống đánh giá đang được ứng dụng ở các doanh nghiệp và phân tích hồi quy để kiểm định mối quan hệ với động cơ nhân viên. Kết quả nghiên cứu cho thấy tầm quan trọng của nhà quản lý trong việc thực hành tiến trình đánh giá cũng như xem xét những tình huống không nằm trong chương trình đánh giá đối với nhân viên tùy thuộc vào quy mô và mục đích kinh doanh. Ngoài ra, nghiên cứu này còn cho rằng việc xây dựng và áp dụng hệ thống đánh giá là khác nhau giữa các doanh nghiệp trong cùng một ngành. Đây là nghiên cứu được thực hiện ở Châu Á, nhưng kết quả nghiên cứu không giải quyết được mục tiêu đã đưa ra là nhân viên có động cơ như thế nào đối với hệ thống đánh giá kết quả, trong khi đó nghiên cứu chỉ bàn về hạn chế trong quá trình thực hiện. (2) Mối quan hệ giữa phần thưởng và kết quả nhân viên: biến trung gian là động cơ làm việc của nhân viên ngân hàng được thực hiện bởi Güngör (2011), mục đích chính của nghiên cứu này là xem xét mối quan hệ giữa việc thực hiện hệ thống phần thưởng và hiệu suất của nhân viên ngân hàng tại Istanbul. Kết quả nghiên cứu đã cho thấy rằng phần thưởng tài chính có ảnh hưởng dương với kết quả nhân viên, động cơ bên ngoài được giải thích bởi phần thưởng tài chính trong khi đó động cơ bên trong được giải thích bởi phần thưởng phi tài chính. Nghiên cứu này đã cho thấy hệ thống phần thưởng có vai trò rất quan trọng trong việc hình thành động cơ và kết quả của nhân viên ngân hàng ở Istanbul. (3) Nghiên cứu của Stringer (2011) được thực hiện với tên đề tài là động cơ, sự thỏa mãn về lương, và sự thỏa mãn công việc của nhân viên tiếp xúc trực tiếp với khách hàng. Nghiên cứu này nhằm mục đích khám phá mối quan hệ giữa động cơ bên trong, động cơ bên ngoài, sự thỏa mãn về lương, và thỏa mãn về công việc của nhân viên khi sử dụng kế hoạch trả lương theo năng suất. Nghiên cứu này được thực hiện theo phương pháp nghiên cứu trường hợp ở 7 cửa hàng, thông qua bảng câu hỏi mở phỏng vấn trực tiếp nhân viên 15
và quản lý. Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng động cơ bên trong có mối quan hệ với tiền lương và sự thỏa mãn công việc, trong khi đó động cơ bên ngoài có mối quan hệ dương với sự thỏa mãn công việc nhưng không có mối quan hệ với sự thỏa mãn về lương. Ngoài ra, nghiên cứu còn cho thấy rằng công bằng về lương là quan trọng bởi người lao động thường so sánh với lương của mình với lương của người khác vì thế họ nhận thấy là không công bằng. Nghiên cứu này khác với các nghiên cứu trước đây vì tác giả cho rằng động cơ bên ngoài không có mối quan hệ với sự thỏa mãn về lương, trong khi đó hàng loạt lý thuyết cho rằng lương là một trong những yếu tố quan trọng của động cơ bên ngoài. Kết quả của nghiên cứu chỉ dừng lại ở việc sử dụng bảng câu hỏi mở vì thế những kết luận của nghiên cứu chưa mang tính đại diện. (4) Nghiên cứu của Arshadi (2010) về thỏa mãn nhu cầu, động cơ làm việc và hiệu suất công việc của nhân viên trong ngành công nghiệp ở Iran, nghiên cứu đã sử dụng thuyết sự tự quyết là lý thuyết nền để kiểm định mối quan hệ giữa quyền tự chủ, thỏa mãn nhu cầu, động cơ làm việc và hiệu suất công việc. Nghiên cứu đã sử dụng mô hình cấu trúc tuyền tính SEM, kết quả cho thấy hiệu suất công việc đạt được nếu nhân viên được thỏa mãn các nhu cầu mà họ mong đợi, điều đó hình thành động cơ tốt để thực hiện công việc tiếp theo. Nghiên cứu này chỉ kiểm tra mối quan hệ giữa thỏa mãn nhu cầu với động cơ và hiệu suất công việc, trong khi đó mối quan hệ giữa động cơ và hiệu suất công việc vẫn chưa được kiểm chứng. (5) Nghiên cứu về động cơ, tính cách và thỏa mãn công việc: thông qua 5 yếu tố Herzberg được thực hiện bởi Furnham và cộng sự (2009). Nghiên cứu đã phát hiện ra rằng các cá nhân khác nhau họ sẽ nhận thức khác nhau về công việc của họ, sự khác biệt cá tính sẽ ảnh hưởng đến thái độ làm việc. Nghiên cứu này đã cho thấy sự khác biệt về động cơ của người lao động thông qua nhận thức, tính cách, và thái độ làm việc khác nhau. Nghiên cứu này được thực hiện ở Châu Âu, vậy việc nhận thức, tính cách và thái độ của người lao động Châu Á có khác gì so với Châu Âu và liệu rằng động cơ của họ có giống nhau hay không? (6) Những công cụ thúc đẩy động cơ làm việc của công nhân Hàn Quốc: cam kết và phần thưởng dựa vào động lực và ảnh hưởng này tác động đến kết quả hành vi được thực 16
hiện bởi Lee và cộng sự (2008), nghiên cứu xem xét mối quan hệ giữa cam kết tổ chức, động cơ bên trong và bên ngoài, và kết quả làm việc của công nhân ở Hàn Quốc. Kết quả nghiên cứu đã phát hiện ra rằng có mối quan hệ giữa cam kết tổ chức và kết quả công việc của nhân viên. Nghiên cứu này đã sử dụng công cụ thúc đẩy động cơ là lòng trung thành của công nhân, lòng trung thành được xây dựng dựa vào văn hóa tập thể. Điểm khác biệt của nghiên cứu này là dựa vào yếu tố văn hóa tập thể để xác định công cụ thúc đẩy động cơ. Nghiên cứu này đã cho thấy động cơ có hướng nghiên về văn hóa nhưng chưa rõ ở các điểm văn hóa ở quốc gia này. (7) Nghiên cứu của Guo (2007), về chủ đề "Thuyết sự tự quyết về động cơ và hệ thống quản lý hiệu suất". Mục tiêu của nghiên cứu là hệ thống phần thưởng sẽ thúc đẩy động cơ làm việc của nhân viên, và hệ thống khen thưởng này sẽ giúp cho nhân viên sẵn lòng chia sẻ tri thức, kỹ năng cho đồng nghiệp và mức độ tổn thương của họ ít hơn so với hệ thống phần thưởng không rõ ràng. Nghiên cứu này đã sử dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM để kiểm định mô hình lý thuyết. Kết quả nghiên cứu đã cho thấy rằng nhân viên được thúc đẩy bởi động cơ tự chủ đối với công việc như (a) khi hệ thống khen thưởng được thực thi bởi chiến lược của doanh nghiệp, (b) khi nhân viên tham gia vào việc quyết định lựa chọn biện pháp khen thưởng hiệu quả và (c) khi truyền đạt từng mục tiêu rõ ràng đến nhân viên. Kết quả cũng cho thấy, biến lợi ích của người lao động sẽ kiểm soát động cơ làm việc của họ. Ngoài ra, kết quả cũng cho thấy động cơ tự chủ của người lao động có mối quan hệ dương với mức độ nhận thức về tầm quan trọng của việc chia sẻ kiến thức và kỹ năng mới. Nghiên cứu này đã giải thích tốt mối quan hệ giữa hệ thống khen thưởng và động cơ làm việc của nhân viên. Nhận xét: Mặc dù, nghiên cứu về động cơ làm việc được thực hiện ở nhiều lĩnh vực và ngành nghề khác nhau, nhưng hầu hết các nghiên cứu đều cho rằng động cơ bị tác động bởi hệ thống đánh giá (Sanyal và Biswas, 2014; Guo, 2007) và phần thưởng mà nhân viên nhận được do công việc đạt được hiệu suất cao (Güngör, 2011). Vì thế, các nhà nghiên cứu đã tập trung vào việc giải thích động cơ bằng nhiều hình thức đánh giá và khen thưởng khác nhau. Thế nhưng, các phần thưởng chỉ kích thích và tạo động lực cho 17
người lao động khi gắn với những công việc được giao về năng suất. Do đó, chúng sẽ không phù hợp đối với những công việc của nhân viên khối văn phòng. Thêm vào đó, kết quả tổng kết lý thuyết ở phụ lục 1 cho thấy phần lớn lý thuyết về động cơ làm việc được xây dựng và phát triển chủ yếu là ở Phương Tây. Vì thế, các nhà nghiên cứu ở Phương Đông đã kế thừa và kiểm định lại lý thuyết ở từng thị trường khác nhau. Trong khi đó, có một sự khác biệt lớn về văn hóa ở Phương Đông và Phương Tây (Hofstede2). Do đó, việc ứng dụng lý thuyết vào thực tiễn ở doanh nghiệp của các quốc gia này chưa phát huy hết tác dụng. Điều này dẫn đến sự cần thiết phải điều chỉnh động cơ làm việc của người lao động ở phương Đông nói chung và Việt Nam nói riêng. Nhận thấy được nhu cầu đó, Lee và công sự (2008) đã thực hiện chủ đề về động cơ dựa trên văn hóa tập thể ở Hàn Quốc. Tuy nhiên, kết quả nghiên cứu của Lee và cộng sự (2008) chỉ nghiên cứu về mối quan hệ giữa động cơ dựa trên phần thưởng và cam kết của người lao động. Kết quả nghiên cứu của Lee và cộng sự (2008) đã đóng góp về mặt lý thuyết động cơ đối với công việc của công nhân được giao về năng suất, doanh số cụ thể. Và điều này sẽ không phù hợp đối với nhân viên khối văn phòng do sự khác biệt về bản chất công việc và văn hóa đặc thù ở Viêt Nam. Vậy điều gì thúc đẩy động cơ làm việc của nhân viên khối văn phòng ở Việt Nam? Để trả lời câu hỏi này nghiên cứu cần phải tổng quan về tình hình nghiên cứu ở trong nước và cần phải thực hiện nghiên cứu định tính để khám phá ra những nhân tố thúc đẩy động cơ làm việc. Sau đây là một số nghiên cứu ở Việt Nam: 1.2.2 Tình hình nghiên cứu trong nƣớc (1) Nghiên cứu của Hoàng Thị Hồng Lộc (2014), luận văn thạc sĩ trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh, chương trình giảng dạy kinh tế Fulbright, tên đề tài là phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức: Trường hợp nghiên cứu quận Ninh Kiều, thành phố Cần Thơ. Mục tiêu của nghiên cứu là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức và đề xuất những chính sách gia tăng động lực làm việc cho nhân viên khu vực công. Nghiên cứu đã điều tra 250 cán bộ, công chức, viên chức ở 10 đơn vị sự nghiệp. Phương 18
pháp phân tích là phân tích nhân tố và hồi quy đa biến. Kết quả nghiên cứu đã cho thấy có 5 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên là (1) sự quan tâm và thừa nhận của lãnh đạo, đồng nghiệp; (2) quan hệ xã hội; (3) bản chất công việc; (4) yếu tố vật chất; (5) cơ hội học tập và thăng tiến. Nghiên cứu này đã xác định được 5 yếu tố tác động đến động lực dựa trên thuyết nhu cầu của Maslow. Nhưng thuyết nhu cầu của Maslow đã được điều chỉnh bởi Nevis (1983) dựa trên hoàn cảnh xã hội ở Trung Quốc, tác giả đã áp dụng lại cho thị trường Việt Nam mà không có sự điều chỉnh. (2) Nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Lan Vy và Trần Kim Dung (2011) về chủ đề thang đo động viên nhân viên. Nghiên cứu đã sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khẳng định CFA với số quan sát 445 cán bộ nhân viên đang làm việc ở thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả nghiên cứu cho thấy, thang đo động viên nhân viên gồm 4 thành phần là (1) sự phù hợp công việc, (2) chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý, (3) quan hệ tốt trong công việc, và (4) thương hiệu công ty. Trong đó, chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý là một thành phần quan trọng trong thang đo động viên nhân viên. Nghiên cứu này được xem là nghiên cứu nền tảng khơi nguồn cho các nghiên cứu tiếp theo về động cơ làm việc. Bởi nghiên cứu về động cơ trước đó dường như là khan hiếm và rất ít xuất hiện. (3) Nghiên cứu của Mai Anh (2011) về chủ đề ảnh hưởng của động lực làm việc lên hiệu quả lao động tại các công ty có vốn nhà nước ở Việt Nam. Nghiên cứu này cho thấy động lực làm việc của nhân viên có mối quan hệ với hiệu suất lao động. Tuy nhiên, nghiên cứu này chỉ dừng lại ở mô hình lý thuyết mà chưa kiểm định thực tiễn. (4) Áp dụng tháp phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần hạ tầng Thiên Ân (2009) được thực hiện bởi Nguyễn Thị Yến, nghiên cứu cho thấy nhu cầu của con người là rất đa dạng và không giống nhau ở từng hoàn cảnh vì thế nhà quản lý phải có kỹ năng, kinh nghiệm trong công tác tạo động lực để có thể hướng những mục tiêu cá nhân vào mục tiêu chung của tổ chức. Nghiên cứu được thực hiện dựa trên thang đo của tác giả khác rồi tiến hành phỏng vấn nhân viên trong công ty. 19
Nhận xét: Động cơ làm việc ở Việt Nam được xem là một chủ đề khan hiếm, ít xuất hiện bởi chủ đề này mới bắt đầu được khám phá bởi một số nhà nghiên cứu vào năm 2009, và năm 2010. Phần lớn, nghiên cứu về động cơ làm việc chỉ dừng lại ở việc kiểm định mô hình lý thuyết đã được xây dựng bởi các nhà nghiên cứu ở Châu Âu. Trong khi đó, các nghiên cứu này chưa dựa trên nền tảng về kinh tế, chính trị và văn hóa ở Việt Nam. Tổng quan tình hình nghiên cứu của nước ngoài về động cơ làm việc cho thấy, chủ đề này đã và đang được phát triển ở nhiều khía cạnh và lĩnh vực khác nhau. Tuy nhiên, số lượng nghiên cứu thực hiện dựa trên cách tiếp cận về văn hóa là rất ít. Theo Triandis (1993) cho rằng văn hóa là một biến điều chỉnh lớn đối với động cơ ở những quốc gia có nền văn hóa đặc thù. Trong khi đó, Việt Nam được xem là quốc gia có sự khác biệt về văn hóa so với các nước phương Tây (Hofstede2). Vì vậy, thật cần thiết phải điều chỉnh động cơ làm việc dựa trên nền tảng hoàn cảnh xã hội đặc thù về phương diện văn hóa ở Việt Nam. 1.3 Sự cần thiết của nghiên cứu Từ năm 1943, Maslow đã đưa ra lý thuyết 5 cấp bậc nhu cầu cơ bản của con người, mãi cho đến năm 1961 David C.McClelland cho rằng con người bị thúc đẩy bởi 3 nhu cầu cơ bản: nhu cầu thành tựu, nhu cầu quyền lực và nhu cầu liên minh. Dựa trên thuyết nhu cầu, Vroom (1964) đã tiếp tục phát triển thuyết nhu cầu và ông cho rằng con người được thúc đẩy để thực hiện những công việc nhằm đạt tới mục tiêu nếu họ tin vào giá trị của mục tiêu đó. Tiếp đó, Porter và Lawer (1968) đã xây dựng mô hình lý thuyết về động cơ dựa trên cơ sở thuyết kỳ vọng của Vroom, mô hình cho thấy toàn bộ sự cố gắng hay sức mạnh của động cơ thúc đẩy tùy thuộc vào giá trị của phần thưởng và khả năng nhận được phần thưởng đó. Nghĩa là, giá trị của phần thưởng sẽ tạo ra một lực thúc đẩy động cơ một cách tốt nhất. Không chỉ dừng lại ở đó, nghiên cứu của Locke (1990) đã cố gắng kết nối các quan điểm khác nhau để giải thích mối quan hệ giữa động cơ và sự hài lòng. Những năm của thập niên này, động cơ được rất nhiều nhà khoa học quan tâm 20