Luận án Tiến sĩ Kinh tế: Hành vi đổi mới của nhân viên: Vai trò của lãnh đạo chuyển đổi và trao quyền tâm lý

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: DOCX | Số trang:201

Thêm vào BST

Báo xấu

4
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận án Tiến sĩ Kinh tế "Hành vi đổi mới của nhân viên: Vai trò của lãnh đạo chuyển đổi và trao quyền tâm lý" trình bày các nội dung chính sau: Xác định và đo lường ảnh hưởng của Lãnh đạo chuyển đổi đối với Hành vi đổi mới thông qua yếu tố trung gian là Bầu không khí đổi mới và Sự tương thích cá nhân - tổ chức; Đánh giá sự khác biệt về Hành vi đổi mới giữa các nhóm nhân khẩu học; Phát triển một số hàm ý chính sách quản trị nhân sự cho doanh nghiệp nhằm gia tăng Hành vi đổi mới trong doanh nghiệp mình.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận án Tiến sĩ Kinh tế: Hành vi đổi mới của nhân viên: Vai trò của lãnh đạo chuyển đổi và trao quyền tâm lý

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH NHÂM THÀNH CHUNG HÀNH VI ĐỔI MỚI CỦA NHÂN VIÊN: VAI TRÒ CỦA LÃNH ĐẠO CHUYỂN ĐỔI VÀ TRAO QUYỀN TÂM LÝ LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh - Năm 2024
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH NHÂM THÀNH CHUNG HÀNH VI ĐỔI MỚI CỦA NHÂN VIÊN: VAI TRÒ CỦA LÃNH ĐẠO CHUYỂN ĐỔI VÀ TRAO QUYỀN TÂM LÝ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 9340101 LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN VIẾT BẰNG TS. NGUYỄN QUỐC HÙNG TP. Hồ Chí Minh - Năm 2024
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài: “Hành vi đổi mới của nhân viên: Vai trò của Lãnh đạo chuyển đổi và Trao quyền tâm lý” là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng tôi. Tất cả những phần thông tin tham khảo đều được trích dẫn và ghi nguồn cụ thể trong danh mục tài liệu tham khảo. Tp. Hồ Chí Minh, tháng 10 năm 2023 Tác giả Nhâm Thành Chung
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH TÓM TẮT ABSTRACT TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Stt Ký hiệu từ Chữ viết đầy đủ viết tắt Tiếng anh Tiếng Việt 1 AVE Average variance Phương sai trích trung extracted bình 2 CACE Command-and-control quy định về môi R environmental regulation trường theo lệnh và kiểm soát 3 CB- Covariance-based Mô hình phương trình SEM structural equation modeling cấu trúc dựa trên hiệp phương sai 4 CPIB Cleaner process Hành vi đổi mới quy innovative behavior trình sạch hơn 5 CR Composite reliability Độ tin cậy tổng hợp 7 EOPTI end-of-pipe Hành vi đổi mới công B technological innovative nghệ cuối đường ống behavior 8 ER Environmental các quy định về môi regulations trường 9 EVN Vietnam Electricity Tập đoàn Điện lực Việt Nam 1 GTIB Green technological Hành vi đổi mới công 1 innovative behavior nghệ xanh 1 MBIER Market-based incentive Quy định về môi 2 environmental regulation trường khuyến khích dựa trên thị trường 1 ML Maximum Likelihood Hợp lý cực đại 3 1 PLS- Partial least squares Mô hình phương trình 4 SEM structural equation modeling cấu trúc bình phương nhỏ nhất từng phần 1 PVN Petrovietnam Tập đoàn Dầu khí Việt 5 Nam 1 OL Outer Loading Hệ số tải ngoài 6
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH
TÓM TẮT Nhìn nhận được tầm quan trọng của Hành vi đổi mới của nhân viên, cũng như ảnh hưởng của Phong cách lãnh đạo và Trao quyền tâm lý đến những hành vi này, tác giả đã quyết định thực hiện nghiên cứu “Hành vi đổi mới của nhân viên: Vai trò của Lãnh đạo chuyển đổi và Trao quyền tâm lý. Nghiên cứu cố gắng kiểm tra tác động của Lãnh đạo chuyển đổi lên Hành vi đổi mới thông qua hai trung gian là Bầu không khí đổi mới và Sự tương thích cá nhân – tổ chức. Song song với đó, nghiên cứu cũng điều tra vai trò điều tiết của Trao quyền tâm lý trong những mối liên hệ này. Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp định tính và định lượng. Trong giai đoạn định tính, thảo luận nhóm cùng các chuyên gia được thực hiện nhằm điều chỉnh các biến quan sát trong đo lường các khái niệm nghiên cứu sao cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu. Dữ liệu được thu thập bằng cách thực hiện các cuộc phỏng vấn bằng bảng hỏi. Sau quá trình thu thập, 255 bảng câu hỏi hoàn chỉnh được sử dụng cho phân tích định lượng. Kết quả thực nghiệm cho thấy Lãnh đạo chuyển đổi tạo ra ảnh hưởng tích cực trực tiếp tới cảm nhận của nhân viên về Bầu không khí đổi mới và Sự tương thích cá nhân - tổ chức. Bên cạnh đó, Trao quyền tâm lý, Bầu không khí đổi mới và Sự tương thích cá nhân - tổ chức cũng ảnh hưởng trực tiếp đến Hành vi đổi mới. Dù vậy, Lãnh đạo chuyển đổi chỉ thể hiện tác động đối với Hành vi đổi mới thông qua trung gian là Bầu không khí đổi mới. Ảnh hưởng thông qua trung gian là Sự tương thích cá nhân - tổ chức lại không được thực nghiệm của nghiên cứu này xác nhận. Xét về tác động điều tiết, Trao quyền tâm lý điều tiết đáng kể mối quan hệ từ Sự tương thích cá nhân - tổ chức đến Hành vi đổi mới. Tuy nhiên, trong mối liên hệ giữa Bầu không khí đổi mới và Hành vi đổi mới, ảnh hưởng điều tiết của Trao quyền tâm lý lại không được thực nghiệm xác nhận. Cuối cùng, dựa trên kết quả nghiên cứu, tác giả đã đưa ra một số hàm ý chính sách với mong muốn giúp doanh nghiệp có thể gia tăng Hành vi đổi mới của người lao động trong tổ chức của mình. Từ khóa: Hành vi đổi mới; Lãnh đạo chuyển đổi; Sự tương thích cá nhân – tổ chức; Bầu không khí đổi mới; Trao quyền tâm lý
ABSTRACT Recognizing the importance of employees' innovative behavior, as well as the influence of Leadership style and Psychological Empowerment on these behaviors, the author decided to conduct the research "Innovative Behavior: The role of Transformational Leadership and Psychological Empowerment”. The study attempts to examine the impact of Transformational Leadership on Innovative Behavior through two mediators: Innovation Climate and Person-Organization Fit. In parallel, the study also investigated the moderating role of Psychological Empowerment in these relationships. The research uses a combination of qualitative and quantitative methods. During the qualitative phase, group discussions with experts were conducted to adjust observed variables in measuring research concepts to suit the research context. Data were collected by conducting interviews using questionnaires. After the collection process, 255 valid questionnaires were used for quantitative analysis. Empirical results show that Transformational Leadership has a direct positive influence on employees' Innovation Climate and Person-Organization Fit. Besides, Psychological Empowerment, Innovation Climate and Person-Organization Fit also directly affect Innovative Behavior. However, Transformational Leadership only shows an indirect impact on Innovative Behavior through the mediation of Innovation Climate. The mediation influence of Person-Organization Fit was not confirmed by this study's experiments. In terms of moderating effects, Psychological Empowerment significantly moderates the relationship from Person-Organization Fit to Innovative Behavior. However, in the relationship between Innovation Climate and Innovation Behavior, the moderating influence of Psychological Empowerment is not empirically confirmed. Finally, based on the research results, the author has given some policy implications with the hope of helping businesses increase the Innovative Behavior of workers in their organizations. Keywords: Innovative Behavior; Transformational Leadership ; Person- Organization Fit; Innovation Climate; Psychological Empowerment.
10 CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU Chương đầu tiên trình bày tóm tắt vấn đề nghiên cứu, bao gồm các chủ đề sau: lý do thực hiện nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, kỹ thuật và khái niệm nghiên cứu. ý nghĩa của nghiên cứu. 1.1. Lý do chọn đề tài 1.1.1. Xuất phát từ thực tiễn
11 Do toàn cầu hóa và số hóa, các ngành công nghiệp đang thay đổi nhanh chóng. Sự thay đổi nhanh chóng này đã dẫn đến sự xuất hiện của Công nghiệp 4.0 đồng thời kéo theo sự thay đổi nhanh chóng trong ngành dịch vụ. Do đó, ngành công nghiệp phải tiến hành cải tiến và đổi mới liên tục tại nơi làm việc bằng cách sử dụng năng lực năng động của họ để duy trì lợi thế cạnh tranh của mình (Kör và cộng sự, 2021). Đổi mới là rất quan trọng đối với hiệu suất và sự phát triển của tổ chức trong môi trường thay đổi nhanh chóng và không chắc chắn cao (Feng và cộng sự, 2016).
12 Do sự chuyển đổi gần đây từ nền kinh tế tri thức sang nền kinh tế đổi mới (Carnevale, Gainer, và Meltzer, 1990; Oke, Munshi, và Walumbwa, 2009), các tổ chức cần xác định các đặc điểm đổi mới cần thiết để thành công, và nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy đổi mới. Việc có nhân viên sáng tạo giúp tăng mức độ đổi mới tổng thể của tổ chức. Các công ty như Google, Apple, Amazon và Pixar đều có sự đổi mới gắn liền với cốt lõi tổ chức của họ. Tuy cấu trúc của mỗi tổ chức khác nhau, nhưng một số nguyên tắc chung có thể được áp dụng bởi tất cả các tổ chức để hỗ trợ phát triển và duy trì một môi trường nuôi dưỡng sự đổi mới và sáng tạo của người lao động. Ví dụ, Google đã tập trung vào đổi mới hệ thống hóa và đã kiếm được lợi nhuận ròng là 270.123 đô la trên mỗi nhân viên vào năm 2014 (Halder, 2014). Bên cạnh đó, phó chủ tịch cấp cao phụ trách quản lý sản phẩm và kỹ thuật tại Google, đã chia sẻ các nguyên tắc đổi mới giúp họ thúc đẩy văn hóa đổi mới của mình (Wojcicki, 2011). Theo Wojcicki, các nguyên tắc hướng dẫn của họ là: 1) Có một nhiệm vụ quan trọng: Công việc không chỉ là một công việc khi nó đại diện cho điều gì đó mà người nhân viên quan tâm, nhân viên nên cảm thấy được kết nối với sứ mệnh của công ty và được trao quyền để giúp đạt được sứ mệnh đó; 2) Nghĩ lớn nhưng bắt đầu từ việc nhỏ. Cho dù kế hoạch có tham vọng đến đâu, bạn cũng phải xắn tay áo và bắt đầu từ nền tảng nhỏ; 3) Phấn đấu đổi mới liên tục, không hoàn hảo ngay lập tức. Quá trình lặp đi lặp lại của sự thất bại trong đổi mới dạy cho chúng ta những bài học vô giá; 4) Tìm kiếm ý tưởng ở mọi nơi. Những ý tưởng tuyệt vời đến từ mọi người, mọi nơi; 5) Chia sẻ mọi thứ. Tính minh bạch và cởi mở khuyến khích thảo luận, trao đổi và diễn giải lại các ý tưởng có thể dẫn đến kết quả đổi mới; 6) Khơi dậy trí tưởng tượng, tiếp sức bằng dữ liệu. Tư duy sáng tạo được thúc đẩy bởi những hiểu biết sâu sắc và dữ liệu dẫn đến sự đổi mới; 7) Là nền tảng cho ý tưởng của người khác. Các công nghệ mở cho phép bất kỳ ai, ở bất kỳ đâu, áp dụng quan điểm, kiến thức, kỹ năng và niềm đam mê độc đáo của họ đều dẫn đến sự đổi mới. Những nguyên tắc này là cách Google duy trì tinh thần đổi mới hàng năm. Bằng cách cam kết đổi mới và Hành vi đổi mới, họ đã liên tục là một trong những công ty sáng tạo nhất thế giới (BCG, 2022). Họ nuôi dưỡng những
13 hành vi này ở những nhân viên hiện tại của mình, tạo ra một môi trường hỗ trợ sự đổi mới, điều này không chỉ đặt nền tảng cho nhân viên của họ tham gia vào Hành vi đổi mới cá nhân mà còn tạo ra mong muốn cho những cá nhân có cùng đam mê, chí hướng tìm đến công ty của họ.
14 Các tổ chức mong muốn thúc đẩy sự đổi mới cũng phải tập trung vào sự lãnh đạo có thể truyền cảm hứng và ủng hộ tầm nhìn như vậy. Steve Jobs tại công ty Apple là một ví dụ về một nhà lãnh đạo theo đuổi tầm nhìn này cho tổ chức của mình. Apple là một trong những thương hiệu hàng đầu toàn cầu với doanh số ước tính quý 1 năm 2023 là 117,15 tỷ USD (statista, 2023). Công ty thiết kế, phát triển và bán các thiết bị điện tử tiêu dùng như iPhone, phần mềm máy tính và máy tính cá nhân. Steve Jobs là một trong những nhà lãnh đạo sáng tạo nhất mọi thời đại và Resinger (2011) đã chỉ ra một số bài học sáng tạo nhất của Jobs như sau: (1) Đừng lo lắng về chi phí. Làm đúng khả năng cao sẽ tốn tiền, đôi khi hàng triệu đô la. Tuy nhiên số tiền đó là tiền đầu tư đúng đắn. (2) Cung cấp cho khách hàng những gì họ không biết họ muốn, chỉ cho khách hàng thấy những gì họ cần. (3) Đừng ngại tạo ra thị trường mới. Hãy nghĩ về những “thị trường mới” có thể được tạo ra bằng cách sử dụng công nghệ trong tổ chức của mình. (4) Thiết kế quan trọng nhất. Thiết kế trang nhã và giao diện người dùng đồ họa được người tiêu dùng đánh giá cao. (5) Đó là một cuộc chạy marathon, không phải chạy nước rút. Sự kiên trì và niềm tin vào một dự án tốt xứng đáng với thời gian và sự đầu tư là điều cần thiết. (6) Tiết lộ từ từ. Cung cấp cho người tiêu dùng đủ để khiến họ muốn mua sản phẩm đó ngay bây giờ, nhưng không đủ để khiến họ không muốn mua thiết bị tiếp theo – người dùng ham muốn đồng nghĩa với người dùng hạnh phúc. (7) Cố gắng làm nhiều hơn những gì có thể. Học cách suy nghĩ về những khả năng vô hạn là thương hiệu của một nhà đổi mới thực sự trong bất kỳ ngành nào. (8) Mọi chi tiết cuối cùng đều có giá trị. Chú ý đến các chi tiết cũng quan trọng như mơ về những ý tưởng sáng tạo. (9) Giá trị của sự ngạc nhiên. Có giá trị trong việc giữ lại một số yếu tố trong dự án của bạn mà bạn biết sẽ làm hài lòng và thu hút người dùng của bạn. (10) Nghĩ mình giỏi hơn, chứng tỏ mình giỏi hơn. Những nhân viên tin rằng họ giỏi hơn những người còn lại là những người chứng minh điều đó bằng cách thúc đẩy sự đổi mới. Jobs hành động khác với hầu hết các nhà lãnh đạo, và nhiều người cho rằng ông kiêu ngạo. Tuy nhiên, tư duy tiến bộ, triển vọng đổi mới và xu hướng chấp nhận rủi ro đã giải phóng ông ấy khỏi nhu cầu dựa vào nghiên cứu người tiêu dùng và cho
15 anh ấy khả năng cho người tiêu dùng thấy những gì họ cần. Bằng cách xác định nhu cầu của người tiêu dùng, Jobs đã có thể chấp nhận rủi ro hàng triệu đô la. Các công ty khác có thể sử dụng các nguyên tắc và bài học của Google và Apple làm nguyên tắc để áp dụng và điều chỉnh khi chúng hoạt động cho tổ chức và nhân viên của họ. Những hướng dẫn này có thể được sử dụng trước khi nhân viên gia nhập tổ chức của họ. Khi các tổ chức mô phỏng những hành vi này, họ sẽ thu hút nhân tài và có thể tập trung vào việc tuyển dụng những nhân tài có khả năng suy nghĩ sáng tạo, mong muốn đổi mới và không sợ mạo hiểm. Những hướng dẫn này cũng có thể được sử dụng để phát triển, thu hút và giữ chân nhân tài. Do các tổ chức cần phải liên tục đổi mới để duy trì tính cạnh tranh, nên các tổ chức cần ưu tiên bồi dưỡng và phát triển Hành vi đổi mới cá nhân của nhân viên hiện tại. Khám phá những tiền đề sẽ giúp thúc đẩy và phát triển các Hành vi đổi mới của một cá nhân sẽ cực kỳ có lợi cho một tổ chức. Tại Việt Nam, vấn đề đổi mới được chính phủ và các cấp ban ngành chức năng quan tâm đặc biệt. Theo Báo cáo Chỉ số đổi mới sáng tạo toàn cầu (Global Innovation Index - GII) năm 2021 của WIPO, Việt Nam xếp thứ hạng 44/132 nền kinh tế và đứng thứ 4 trong khối các nước ASEAN. Với những nỗ lực nhằm cải thiện chỉ số ĐMST, có thể thấy thứ hạng của Việt Nam hiện nay đã tăng nhiều so với giai đoạn 2014-2016 (Duy Sang, 2022)
16 (Nguồn dữ liệu Duy Sang, 2022) Nhiều văn bản, quy định đã được ban hành để thúc đẩy hành vi sáng tạo của người lao động. Sau đây là một số ví dụ: Nghị định số 13/2019/NĐ-CP về việc chứng nhận doanh nghiệp khoa học và công nghệ cũng như những chính sách hỗ trợ, ưu đãi cho các doanh nghiệp khoa học công nghệ (thuvienphapluat, 2019).
17 Nghị định số 13/2012/NĐ-CP về cải tiến kỹ thuật hợp lý hóa sản xuất và sáng chế. Đây là một trong những văn bản quan trọng về sáng kiến và sáng tạo tại Việt Nam. Luật này quy định về việc bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ của người đóng góp ý tưởng mới, khuyến khích và hỗ trợ các hoạt động sáng tạo, đẩy mạnh quản lý và sử dụng sáng kiến trong các doanh nghiệp (Lê Minh Trường, 2021). Các chương trình Hội nghị triển khai nhiệm vụ khoa học, công nghệ và đổi mới sáng tạo của bộ Khoa học và Công nghệ. Theo Báo cáo kết quả hoạt động KH, CNvàĐMST năm 2022, triển khai nhiệm vụ năm 2023 của Bộ KHvàCN (do Thứ trưởng Bộ KHvàCN Lê Xuân Định trình bày): năm 2022 hành lang pháp lý về KH, CNvàĐMST tiếp tục được hoàn thiện, cụ thể: Bộ KHvàCN đã trình Quốc hội thông qua Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Sở hữu trí tuệ tại Kỳ họp thứ 3 Quốc hội khóa XV. Đây là động lực mạnh mẽ cho việc nghiên cứu, đổi mới, đảm bảo hành lang pháp lý đầy đủ, hiệu quả với việc bảo hộ, khai thác và bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ. Bộ KHvàCN tham mưu Chính phủ trình Ủy ban Thường vụ Quốc hội xem xét đưa vào Chương trình xây dựng pháp luật nhiệm kỳ Quốc hội khóa XV về sửa đổi, bổ sung Luật KHvàCN, Luật Chất lượng sản phẩm hàng hóa, Luật Tiêu chuẩn và Quy chuẩn kỹ thuật, Luật Năng lượng nguyên tử (Vũ Hưng, 2022). Đề án hỗ trợ phát triển hệ sinh thái khởi nghiệp đổi mới sáng tạo TP.HCM giai đoạn 2021 - 2025 được Uỷ ban nhân dân TP. Hồ Chí Minh ban hành ngày 6/5/2022 nhằm hỗ trợ nâng cao năng lực đổi mới sáng tạo cho 600 doanh nghiệp; đồng thời ươm tạo, phát triển 200 dự án khởi nghiệp đổi mới sáng tạo, hỗ trợ 20 doanh nghiệp tiếp cận nguồn vốn mạo hiểm. Theo kết quả khảo sát 2.701 doanh nghiệp trên địa bàn TP.HCM trong “Báo cáo thường niên về khoa học - công nghệ và đổi mới sáng tạo đối với các ngành và lĩnh vực trọng điểm của TP.HCM năm 2021”, có 907 doanh nghiệp có thực hiện các hoạt động ĐMST trong năm 2020 (chiếm tỷ lệ 33,6%). Trong đó, chủ yếu các doanh nghiệp thực hiện “Đổi mới về phương pháp quản lý, tổ chức” và Đổi mới về quy trình sản xuất/cung ứng dịch vụ” (Hình 1.2). Hoạt động “Đổi mới về sản phẩm, dịch vụ cung ứng” hầu như rất ít doanh nghiệp thực hiện.
18 (Nguồn dữ liệu: Báo cáo về hoạt động khoa học và công nghệ của TP.HCM năm
19 Hội dầu khí Việt Nam đã khẳng định thi đua lao động sáng tạo là chìa khóa để phát triển bền vững (Petrotimes, 2023). Các đơn vị thành viên của PVN đã triển khai loạt phong trào thi đua sáng tạo nhằm đáp lại lời kêu gọi của tập đoàn, bao gồm: “Sáng kiến, sáng chế, cải tiến kỹ thuật”, “Dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm” của Tổng công ty Thăm dò Khai thác Dầu khí; “PVCFC Eureka - sáng tạo là không giới hạn” của Công ty CP Phân bón Dầu khí Cà Mau; “Lao động sáng tạo, sáng kiến cải tiến kỹ thuật” của Công ty CP Lọc hóa dầu Bình Sơn;... (Petrotimes, 2019). Việc phát triển văn hóa doanh nghiệp được nhận định là yếu tố then chốt đối với việc tăng cường hiệu quả thực hiện nhiệm vụ của các cá nhân, bao gồm cán bộ và đảng viên, nhằm hướng tới việc đạt được mục tiêu chung của tập đoàn PetroVietnam (PVN) mà trong đó "đoàn kết, kỷ cương, sáng tạo, và hiệu quả" là một nhiệm vụ trọng tâm cho nhiệm kỳ 2020 – 2025 (BNEWS, 2021). Bên cạnh đó, chiến lược phát triển EVN được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt tại Quyết định số 538/QĐ-TTg (Chính phủ, 2021) đã đề ra mục tiêu: “Phát triển Tập đoàn Điện lực Việt Nam thành tập đoàn kinh tế mạnh, kinh doanh bền vững, hiệu quả và có lãi; có trình độ công nghệ, quản lý hiện đại và chuyên môn hóa cao; gắn kết chặt chẽ giữa sản xuất, kinh doanh với khoa học, công nghệ, nghiên cứu triển khai, đào tạo; làm nòng cốt để ngành Điện lực Việt Nam phát triển nhanh, bền vững, cạnh tranh và hội nhập kinh tế quốc tế có hiệu quả”. Để đạt được mục tiêu đề ra, EVN cần xây dựng một đội ngũ với đặc điểm: năng động, sáng tạo, chuyên môn cao, linh hoạt trong thích ứng nhằm chuẩn bị tốt cho việc hội nhập kinh tế quốc tế một cách hiệu quả (EVNNPC, 2022). Có thể thấy rằng, tạo dựng một văn hóa đổi mới sáng tạo, nơi mà mọi nhân viên đều được khuyến khích đề xuất ý tưởng mới và giải pháp sáng tạo, là điều cần thiết mà các doanh nghiệp cần xây dựng. Vì những văn hóa đã bám rễ sâu chỉ có thể thay đổi dần dần theo thời gian (EVN, 2023c), việc thay đổi văn hóa doanh nghiệp (bao gồm cả niềm tin, nhận thức về những giá trị được chia sẻ chung của những cá nhân trong tổ chức và bầu không khí đang làm việc) đòi hỏi thời gian và nỗ lực từ cấp lãnh đạo cho đến từng nhân viên.
20 Tất cả các văn bản, quy định và chương trình trên cho thấy sự quan tâm không những của Chính phủ, các tổ chức liên quan đến việc thúc đẩy sáng tạo và khởi nghiệp tại Việt Nam mà còn là sự quan tâm của tập đoàn PVN và EVN với sự đổi mới, sáng tạo của nhân viên. Tuy nhiên, để các chính sách và chương trình này thực sự đem lại hiệu quả, cần có sự đồng bộ và tương thích giữa chúng, cùng với sự nâng cao nhận thức và kỹ năng sáng tạo của cộng đồng, đặc biệt là người lao động trong các doanh nghiệp và tổ chức nói chung và bản thân EVN, PVN nói riêng.