Luận án Tiến sĩ Kinh tế: Nghiên cứu mối quan hệ giữa yêu cầu công việc, động lực làm việc và hành vi cá nhân ảnh hưởng đến hiệu quả công việc: Trường hợp nhân viên thị trường bất động sản Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: DOCX | Số trang:196

Thêm vào BST

Báo xấu

40
lượt xem 16
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận án Tiến sĩ Kinh tế "Nghiên cứu mối quan hệ giữa yêu cầu công việc, động lực làm việc và hành vi cá nhân ảnh hưởng đến hiệu quả công việc: Trường hợp nhân viên thị trường bất động sản Việt Nam" được nghiên cứu nhằm khám phá mối quan hệ giữa yêu cầu công việc, động lực làm việc và hành vi cá nhân của nhân viên ảnh hưởng đến hiệu quả công việc bán hàng của nhân viên trong lĩnh vực bất động sản tại Việt Nam.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận án Tiến sĩ Kinh tế: Nghiên cứu mối quan hệ giữa yêu cầu công việc, động lực làm việc và hành vi cá nhân ảnh hưởng đến hiệu quả công việc: Trường hợp nhân viên thị trường bất động sản Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH PHẠM MINH LUÂN NGHIÊN CỨU MỐI QUAN HỆ GIỮA YÊU CẦU CÔNG VIỆC, ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ HÀNH VI CÁ NHÂN ẢNH HƯỞNG ĐẾN HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC: TRƯỜNG HỢP NHÂN VIÊN THỊ TRƯỜNG BẤT ĐỘNG SẢN VIỆT NAM LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh - Năm 2022 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
2 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH PHẠM MINH LUÂN NGHIÊN CỨU MỐI QUAN HỆ GIỮA YÊU CẦU CÔNG VIỆC, ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ HÀNH VI CÁ NHÂN ẢNH HƯỞNG ĐẾN HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC: TRƯỜNG HỢP NHÂN VIÊN THỊ TRƯỜNG BẤT ĐỘNG SẢN VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 9340101 LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN THỊ MAI TRANG TP. Hồ Chí Minh Năm 2022
LỜI CAM ĐOAN Tác giả xin cam kết đề tài “Nghiên cứu mối quan hệ giữa yêu cầu công việc, động lực làm việc và hành vi cá nhân ảnh hưởng đến hiệu quả công việc: Trường hợp nhân viên thị trường bất động sản Việt Nam” là nghiên cứu của riêng cá nhân tôi và được triển khai thực hiện theo sự hướng dẫn của PGS.TS Nguyễn Thị Mai Trang. Các số liệu, kết quả nêu trong đề tài này là trung thực và chưa từng được tác giả khác công bố số liệu tương tự trong bất kỳ công trình nào khác. Tác giả xin cam đoan, tất cả những thành phần tham gia hỗ trợ đề tài này đã được tác giả cảm ơn và các nguồn tài liệu trích dẫn trong đề tài luận án đã được chỉ rõ nguồn gốc cụ thể trong tài liệu tham khảo. TP.HCM, ngày…….tháng…….năm ...... Nghiên cứu sinh PHẠM MINH LUÂN
4 LỜI CẢM ƠN Luận án này được hoàn thành là một quá trình cố gắng nghiên cứu liên tục của bản thân cùng với sự những lời động viên của Thầy, Cô, đồng nghiệp cơ quan và gia đình. Tôi xin trân quý trước sự hỗ trợ, hướng dẫn chu đáo, nhiệt tình từ người hướng dẫn khoa học của tôi trong thời gian tôi làm đề tài luận án. Những chia sẻ, đóng góp của cô đã giúp tôi có thêm nhiều kinh nghiệm quý giá để có thể tự thực hiện các đề tài nghiên cứu về sau một cách độc lập. Tôi vô cùng biết ơn sự giúp đỡ và hỗ trợ của Quý Thầy, Cô thuộc tập thể khoa đào tạo của Trường Đại học Kinh tế TP.HCM đã chia sẻ các kiến thức và kinh nghiệm quý giá để giúp tôi có thể hoàn thành các học phần theo đúng yêu cầu của chương trình đào tạo. Tôi cũng xin cảm ơn các Thầy, Cô và Anh, Chị tại Viện Đào tạo sau đại học đã hỗ trợ tôi hoàn tất đầy đủ hồ sơ theo quy định. Tôi xin chân thành cảm ơn Quý lãnh đạo Trường, Khoa đào tạo và đơn vị công tác của tôi luôn hỗ trợ tôi trong công việc, giúp đỡ, động viên để tôi cố gắng hoàn thành luận án. Sau cùng, tôi gửi lời cảm ơn sâu sắc, chân thành nhất đến gia đình tôi gồm ba mẹ, anh, chị, em và các cháu trong gia đình luôn động viên, giúp đỡ để tôi có thêm nghị lực hoàn thành luận án. Đặc biệt nhất, tôi chân thành cảm ơn sâu sắc đến vợ và các con đã hy sinh mọi mặt, tạo mọi điều kiện để tôi có thời gian tập trung nghiên cứu hoàn thiện luận án này. Trân trọng cảm ơn! TP.HCM, ngày…….tháng…….năm...... Nghiên cứu sinh PHẠM MINH LUÂN
MỤC LỤC
6 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết Diễn giải tắt Động lực ngoại sinh tự chủ (Autonomous Extrinsic Motivation), EM trong luận án này gọi là động lực ngoại sinh do động lực ngoại sinh tự chủ thuộc động lực ngoại sinh. BPNT Thuyết nhu cầu tâm lý cơ bản (Basic Psychological Needs Theory) CD Yêu cầu công việc thách thức (Challenge Demands) CET Thuyết đánh giá nhận thức (Cognitive Evaluative Theory) CFA Phân tích nhân tố khẳng định (Confirmatory Factor Analysis) CLF Nhân tố tiềm ẩn chung (Common Latent Factor) CMV Phương sai phương pháp chung (Common Method Variance) COT Thuyết định hướng nhân quả (Causality Orientations Theory) CR Độ tin cậy tổng hợp (Composite Reliability) EFA Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis) GCT Thuyết nội dung mục tiêu (Goal Content Theory) HD Yêu cầu công việc cản trở (Hindrance Demands) IM Động lực nội sinh (Intrinsic Motiation) JD Yêu cầu công việc (Job Demands) Yêu cầu công việc và nguồn lực công việc (Job Demand and JDR Resource) JR Nguồn lực công việc (Job Resource) OIT Thuyết hội nhập tổ chức (Organismic Integration Theory) PR Nguồn lực cá nhân (Personal Resource) Thuyết động lực các mối quan hệ ( Relationships Motivation RMT Theory) SDT Thuyết động lực tự quyết (SelfDetermination Theory) SEM Mô hình cấu trúc tuyến tính (Structural Equation Model) Phần mềm phân tích thống kê khoa học xã hội (Statistical Package SPSS for the Social Sciences) TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh
DANH MỤC CÁC BẢNG Stt Tên bảng Trang Bảng 2.1. Sự khác biệt giữa yêu cầu công việc thách thức và 1 39 yêu cản trở 2 Bảng 3.1. Các giai đoạn nghiên cứu sơ bộ và chính thức 79 3 Bảng 3.2. Thang đo yêu cầu công việc thách thức 81 4 Bảng 3.3. Thang đo yêu cầu công việc cản trở 82 5 Bảng 3.4. Thang đo tính tích cực 83 6 Bảng 3.5. Thang đo động lực làm việc 84 7 Bảng 3.6. Thang đo hành vi khám phá 85 8 Bảng 3.7. Thang đo hành vi khai thác 86 9 Bảng 3.8. Thang đo hiệu quả công việc 87 10 Bảng 3.9. Các tiêu chuẩn đánh giá dữ liệu nghiên cứu 91 Bảng 3.10. Đặc điểm mẫu khảo sát nghiên cứu định lượng sơ 11 93 bộ Bảng 3.11. Kiểm định sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha các 12 94 thang đo Bảng 4.1. Bảng phân loại khu vực khảo sát, quy mô lao động và 13 98 nguồn vốn Bảng 4.2. Đặc điểm mẫu khảo sát nghiên cứu định lượng chính 14 99 thức 15 Bảng 4.3. Kết quả kiểm định độ tin cậy các thang đo 100 Bảng 4.4. Các giá trị thang đo yêu cầu công việc thách thức và 16 109 yêu cầu công việc cản trở 17 Bảng 4.5. Các giá trị thang đo hành vi khai thác và khám phá 111 18 Bảng 4.6. Các giá trị thang đo IM, EM trong mô hình 113 Bảng 4.7. Kết quả kiểm định mối quan hệ trực tiếp giữa các 19 118 khái niệm Bảng 4.8. Kết quả kiểm định mối quan hệ trực tiếp giữa các 20 120 khái niệm với sự tham gia biến điều tiết Bảng 4.9. Kết luận giả thuyết nghiên cứu và các giá trị ước 21 123 lượng Bảng 4.10. Sự khác biệt giữa mô hình khả biến và bất biến đối 22 124 với nhóm nam và nữ Bảng 4.11. Mối quan hệ trực tiếp giữa các khái niệm trong mô 23 126 hình khả biến đối với nhóm nam và nữ DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
8 Stt Tên hình Trang Hình 2.1. Tính liên tục của động lực tự quyết theo mức độ 1 26 điều chỉnh hành vi 2 Hình 2.2. Mô hình lý thuyết SDT cơ bản tại nơi làm việc 29 Hình 2.3. Mô hình mối quan hệ giữa yếu tố nguyên nhân và 3 30 kết quả của động lực tự quyết 3 Hình 2.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất 75 4 Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu 77 5 Hình 3.2. Quy trình thực hiện nghiên cứu định tính 80 Hình 4.1. Kết quả CFA (chuẩn hoá) thang đo yêu cầu công 6 108 việc 7 Hình 4.2. Kết quả CFA (chuẩn hoá) thang đo hành vi cá nhân 110 Hình 4.3. Kết quả CFA (chuẩn hoá) các thang đo động lực làm 8 112 việc Hình 4.4. Kết quả CFA (chuẩn hoá) thang đo hiệu quả công 9 113 việc 10 Hình 4.5. Kết quả CFA (chuẩn hoá) thang đo tính tích cực 114 Hình 4.6. Ảnh hưởng của yêu cầu công việc thách thức và tính 11 121 tích cực lên động lực nội sinh Hình 4.7. Ảnh hưởng của yêu cầu công việc cản trở và tính 12 122 tích cực lên động lực ngoại sinh
TÓM TẮT LUẬN ÁN Luận án nhằm khám phá mối quan hệ giữa yêu cầu công việc (yêu cầu công việc thách thức và yêu cầu công việc cản trở), động lực làm việc (nội sinh và ngoại sinh) và hành vi cá nhân (hành vi khai thác và hành vi khám phá) tác động đến hiệu quả công việc nhân viên thị trường bất động sản Việt Nam. Bên cạnh đó, luận án còn kiểm định vai trò điều tiết của tính tích cực trong mối quan hệ ảnh hưởng yêu cầu công việc và động lực làm việc. Để thực hiện được mục tiêu trên, nghiên cứu này sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Kết quả nghiên cứu chính thức từ 431 nhân viên thị trường bất động sản tại TP.HCM phát hiện yêu cầu công việc thách thức ảnh hưởng cùng chiều lên động lực nội sinh, ngoại sinh và hành vi khám phá. Yêu cầu công việc cản trở ảnh hưởng ngược chiều lên động lực nội sinh và ngoại sinh nhưng lại ảnh hưởng cùng chiều đến hành vi khai thác. Kết quả nghiên cứu còn phát hiện động lực làm việc, hành vi cá nhân ảnh hưởng cùng chiều lên hiệu quả công việc của nhân viên. Ngoài ra, tính tích cực không chỉ góp phần làm tăng động lực làm việc mà còn giảm mối quan hệ ảnh hưởng ngược chiều của yêu cầu cản trở công việc lên động lực ngoại sinh. Ngoài ra, tích tích cực góp phần làm tăng mối quan hệ ảnh hưởng cùng chiều của yêu cầu thách thức công việc lên động nội sinh và qua đó góp phần làm tăng hiệu quả công việc bán hàng. Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, luận án đề xuất một số đóng góp về mặt lý thuyết và đề xuất một số hàm ý quản trị giúp các doanh nghiệp môi giới bất động sản tăng động lực làm việc và thực hiện các hành vi hướng đến đạt hiệu quả công việc. Từ khoá: Động lực, yêu cầu công việc, tính tích cực, hành vi cá nhân, hiệu quả công việc.
10 ABSTRACT OF THE DISSERTATION The thesis is to examine the relationship between job demands (challenge and hindrance demands), work motivation (intrinsic and extrinsic) and individual ambidexterity behaviors (exploitative and explorative behavior) affects the job performance of real estate market employees in Vietnam. In addition, the thesis also researchs the moderating role of positivity in the influence relationship between job demands and work motivation. To achieve the above goal, this study used qualitative and quantitative research methods. The formal research results from 431 real estate market employees in Ho Chi Minh City find that challenge demands have a positive effect on intrinsic, extrinsic motivation and explorative behavior. The hindrance demand has a negative effect on intrinsic and extrinsic motivation but has a favourable effect on exploitative behavior. The research results also found that work motivation and individual ambidexterity behaviors positively affect employee's task performance. Besides, positivity contributes to increased work motivation and reduces the negative relationship of hindrance demands on extrinsic motivation. Furthermore, positivity contributes to increasing the relationship of the positive influence of challenge demands on intrinsic motivation, thereby increasing sales performance. Drawing on the research findings, the study suggests theorectical contributions and proposes some managerial implications to help real estate brokerage firms increase their work motivation and perform individual ambidexterity behaviors towards task performance. Keywords: Motivation, job demands, positivity, individual ambidexterity behavior, task performance. CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1.1. Lý do chọn đề tài 1.1.1. Xuất phát từ thực tiễn Kể từ khi tham gia Tổ chức thương mại thế giới WTO từ năm 2007 đến nay, kinh tế Việt Nam đã có những thay đổi rõ rệt về mặt cơ cấu nền kinh tế và môi trường hoạt động kinh doanh. Cụ thể, Việt Nam đã được tổ chức World Bank đánh giá Việt Nam là quốc gia có nền kinh tế cạnh tranh nhất trong phân khúc nhóm các quốc gia có mức thu
nhập thấp và trung bình trong giai đoạn 2007 2016 (Tạp chí tài chính, 2019). Trong đó có sự đóng góp rất lớn từ ngành dịch vụ, cụ thể từ 2015 đến 2019 mức tăng trưởng trung bình ngành dịch vụ đạt 4,8%/năm và trong đó có sự đóng góp đáng kể của ngành kinh doanh bất động sản (Tổng cục thống kê, 2019). Chính sự tăng trưởng ấn tượng của ngành kinh doanh bất động sản, Việt Nam được đánh giá là một trong những quốc gia có thị trường năng động tại Châu Á trong đó Thành phố Hồ Chí Minh (TP.HCM) là một trong những thành phố phát triển năng động nhất hiện nay tại Việt Nam (Newell, 2021). Kinh tế tăng trưởng và phát triển đã làm cho ngành kinh doanh bất động sản tại Việt Nam thu hút lực được nhiều lao động trẻ (cả nam và nữ ) tham gia trong ngành này tăng qua các năm (Tổng cục thống kê, 2019). Sự thu hút này là do nhân viên được hỗ trợ đào tạo về các kỹ năng mềm như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng quản lý thời gian ,… Ngoài ra, họ còn có cơ hội tạo ra nguồn thu nhập không giới hạn dựa trên số sản phẩm giao dịch thành công. Đây chính là yếu tố hấp dẫn các bạn trẻ năng động, sẵn sàn g chấp nhận thử thách. Bên cạnh đó, sự tăng trưởng ào ạt của hoạt động kinh doanh bất động sản đã tạo ra lượng cầu rất lớn về nhân sự nên việc tuyển dụng số lượng lớn dẫn đến không đòi hỏi cao về chất lượng nhân sự và họ hoạt động chủ yếu dựa trên cơ chế hoa hồng (Cao Thùy, 2020), thậm chí do khan hiếm về nguồn cung lao động, các công ty sẵn sàng tuyển dụng lao động trái ngành và tiến hành đào tạo lại nhân sự (cafef, 2019). Ngoài ra, không giống như các ngành nghề khác, lương cơ bản (lương cứng) của nhân viên môi giới bất động sản rất thấp, họ sống chủ yếu là nhờ vào hoa hồng trên mỗi lần giao dịch thành công. Tùy theo doanh nghiệp thì có mức hoa hồng khác nhau dao động trong khoảng từ 2% đến 5% (quanlybatdongsan, 2019). Mức thu nhập cao họ dựa vào doanh thu từ các dự án nên nếu không đạt doanh số thì sẽ không đảm bảo cuộc sống để tiếp tục theo nghề (saigongreenland, 2020). Tuy vậy, mỗi ngành nghề có đặc điểm công việc riêng, do đó để có thể gắn bó với nghề và doanh nghiệp lâu dài thì nhân viên cần phải có sự đam mê (Lê Vy, 2019), yêu thích công việc (Miên Nguyễn, 2020). Khi có niềm yêu thích công việc, người môi giới mới có thể chịu được áp lực công việc, có cơ hội nâng cao thu nhập, có nhiều cơ hội phát triển trong ngành nghề và trở thành chủ doanh nghiệp trong tương lai (Nguyễn Văn, 2019; Quỳnh Như, 2021).
12 Mặc dù nghề môi giới bất động sản mang đến cho nhân viên có được cơ hội thăng tiến, yêu thích kinh doanh và có mức thu nhập cao để thể hiện bản thân mình nhưng công việc này lại chịu rất nhiều áp lực do chính ngành nghề này mang lại. Cụ thể: Do đặc thù sản phẩm bất động sản thường thay đổi địa điểm và khách hàng liên tục nên để bán được sản phẩm cho khách hàng, nhân viên môi giới phải cố gắng bỏ ra nhiều công sức, thời gian làm việc để tìm kiếm khách hàng nhưng việc tìm kiếm này không phải dễ dàng. Nhân viên không chỉ tìm kiếm thông tin qua hệ thống khách hàng hiện tại mà còn phải thông qua việc phát tờ rời, tìm kiếm trên mạng, thậm chí bỏ tiền ra để chạy quảng cáo tìm kiếm khách hàng, thường xuyên trực ở các dự án, tham gia các sự kiện bất động sản cũng như thông qua mối quan hệ bản thân để tìm kiếm khách hàng (saigongreenland, 2020). Nhân viên phải thường xuyên gọi điện thoại trao đổi và giao dịch với khách hàng nên mỗi ngày nhân viên gọi và nhận từ 100 đến 200 cuộc điện thoại trên một ngày. Ngoài ra, nhân viên cũng thường không có ngày nghỉ vì họ phải thường xuyên đưa khách đi tham quan các dự án, tư vấn mua nhà hay dự án đất nền, nhận cọc mua bất động sản từ khách hàng. Thời gian làm việc của họ không dừng lại ở 8 tiếng mà bất cứ lúc nào khách hàng cần là họ sẽ luôn sẵn sàng phục vụ (quanlybatdongsan, 2019; saigongreenland, 2020). Những áp lực công việc này xuất phát từ môi trường công việc vì nó luôn đòi hỏi người bán hàng phải nỗ lực thực hiện mới có thể đạt được mục tiêu và hiệu quả công việc bán hàng (Nguyễn Ánh Tuyết, 2019). Để trở thành nhân viên bán hàng giỏi, người nhân viên phải có nhiều kỹ năng, kiến thức, trải nghiệm mới có thể thành công trong nghề, họ chịu nhiều áp lực trong việc tìm kiếm khách hàng mới, duy trì, tiếp cận khách hàng cũ và họ còn phải đối mặt với nhiều quy định và nhiều thủ tục gò bó từ các tổ chức quản lý, trong đó họ chịu áp lực nhiều nhất liên quan doanh thu hay doanh số (saigongreenland, 2020). Bên cạnh đó, họ còn phải thực hiện các hoạt động tư vấn, hỗ trợ khách hàng trong khâu thanh toán, hoàn tất thủ tục giấy tờ mua bán,… (Phong Vũ, 2019). Ngoài việc chịu nhiều áp lực, căng thẳng về thời gian hoàn thành công việc, nhân viên còn chịu sự cạnh tranh khốc liệt trong nghề và phải đối phó với các chiêu trò phức tạp từ phía khách hàng, đồng nghiệp và đối thủ (quanlybatdongsan, 2019). Hơn nữa, để có được kết quả tốt, người nhân viên cần phải bỏ ra rất nhiều giờ và công sức kể từ khâu tìm kiếm khách hàng, tiếp cận khách
hàng cho đến hoạt động tư vấn, hỗ trợ khách hàng trong khâu thanh toán, hoàn tất thủ tục giấy tờ,… (Phong Vũ, 2019). Nhân viên muốn tồn tại với nghề đòi hỏi nhân viên phải tự trang bị cho mình chứng chỉ hành nghề môi giới bất động sản, trang bị nhiều kỹ năng như tư vấn, thuyết phục khách hàng, kỹ năng vi tính văn phòng, giao tiếp tốt (Lê Vy, 2019). Theo ông Trần Đức Kiên, Chủ tịch Hội đồng quản trị MaxLand chia sẻ, đối với ngành bất động sản nhân viên dễ gia nhập vào nghề nhưng để trụ lại lâu dài với nghề thì nhân viên cần phải tự chuẩn bị các kiến thức, kỹ năng và tư duy môi giới (Cao Thùy, 2020). Đồng thuận quan điểm này, ông Phạm Lâm, Tổng giám đốc công ty DKRA Việt Nam cũng cho rằng nhân viên kinh doanh trong ngành này không ngừng trau dồi kiến thức chuyên môn mà còn học hỏi nhiều kỹ năng mềm để xử lý các tình huống khôn khéo (Nguyễn Văn, 2019). Còn ông Phan Công Chánh, chuyên gia bất động sản cá nhân, Tổng giám đốc công ty Phú Vinh Group cho rằng đối với nhân viên kinh doanh bất động sản để tồn tại với nghề thì phải không ngừng tìm kiếm, học hỏi và ứng dụng công nghệ vào tìm kiếm, sàng lọc và tư vấn khách hàng (Cao Thùy, 2020). Nhân viên môi giới bất động sản cần phải sáng tạo, linh hoạt nhưng họ cũng cần phải tuân thủ các quy định của công ty cũng như các giấy tờ pháp lý liên quan trong quá trình tư vấn (saigongreenland, 2020). Như vậy, để trụ lại thành công với nghề, nhân viên môi giới cần phải chịu được nhiều áp lực, đặc biệt là áp lực đạt hiệu quả công việc bán hàng. Để đạt hiệu quả công việc bán hàng, ngoài doanh số bán hàng, nhân viên môi giới bất động sản không chỉ chăm sóc khách hàng hiện tại và tìm khách hàng tiềm năng mà họ còn phải am hiểu về ngành cũng như nhu cầu của khách hàng,… (Miên Nguyễn, 2020; Nguyễn Văn, 2019; Quỳnh Như, 2021). Ví dụ, người môi giới cần có nhiều kiến thức hiểu biết về thị trường, khả năng phân tích thị trường hợp lý, kiến thức về phong thủy, kiến thức về pháp luật, trang trí, lắp đặt nội thất nhằm tư vấn người mua chọn nhà tốt, phù hợp với mong muốn của khách hàng (Cao Thùy, 2020; Quỳnh Như, 2021). Thông qua các quan điểm nhận định trên cho thấy rằng công việc bán hàng trong ngành môi giới bất động sản chịu nhiều áp lực nhưng cũng mang lại nhiều thách thức giúp họ phát triển và đạt mục tiêu bản thân dựa vào các chính sách tạo động lực làm việc của tổ chức. Ngoài ra, để có thể tồn tại với nghề nhân viên phải không ngừng thực hiện
14 các hoạt động trước các yêu cầu công việc để đảm bảo đạt được hiệu quả công việc bán hàng. Tuy nhiên, trong thực tế việc đánh giá mức độ linh động và các hành vi thực hiện để đạt hiệu quả công việc bán hàng như thế nào vẫn còn là một câu hỏi lớn trong ngành môi giới bất động sản hiện nay. Như vậy, chính sự phát triển trong ngành dịch vụ (môi giới bất động sản) đã dẫn đến mức độ cạnh tranh cao đòi hỏi các doanh nghiệp không chỉ quan tâm đến kết quả tài chính mà còn phải chú trọng đến hiệu quả công việc của mỗi nhân viên trong tổ chức (Ostrom, Parasuraman, Bowen, Patrício và Voss, 2015). Với đặc điểm của ngành dịch vụ mỗi cá nhân là một nhân tố trực tiếp hoặc gián tiếp góp phần tạo nên chất lượng dịch vụ của doanh nghiệp (Liu, 2019) và đạt hiệu quả hoạt động của các tổ chức dịch vụ (Hur, Shin và Moon, 2020). Do đó, để gia nhập được vào ngành, nhân viên bán hàng phải đáp ứng các yêu cầu công việc ngày càng phức tạp, nhân viên phải làm việc nỗ lực và linh động hơn để nâng cao hiệu quả công việc bán hàng (Herjanto và Franklin, 2019). Chính vì vậy, bản chất công việc bán hàng là một công việc vốn phức tạp, rất căng thẳng và chịu nhiều áp lực từ môi trường cạnh tranh cao (Liu, 2019). Vấn đề đặt ra là trong môi trường làm việc căng thẳng, yêu cầu đạt hiệu quả công việc cao liệu có động lực nào kích thích được nhân viên? Các nghiên cứu trước đây cho thấy trong môi trường làm việc căng thẳng được thực hiện nhiều ở các quốc gia có nền kinh tế phát triển và được chia thành các yêu cầu công việc thách thức (Challenge Demands CD) và các yêu cầu công việc cản trở (Hindrance Demands HD) . Cụ thể, các kết quả nghiên cứu cũng cho thấy chính các yêu cầu công việc cản trở và yêu cầu công việc thách thức ảnh hưởng đến động lực trong quá trình làm việc của nhân viên như ở Mỹ (LePine, Podsakoff và LePine, 2005; Parker, Bell, Gagné, Carey và Hilpert, 2019), Croatia (Vujčić, Oerlemans và Bakker, 2017), Đan Mạch, Thụy Sĩ, Na Uy, Phần Lan (Olafsen và Frølund, 2018). Tuy nhiên, các nghiên cứu trước chỉ tập trung nghiên cứu nhân viên bán hàng trong các ngành tiếp thị, bán lẻ, tài chính, bảo hiểm, dịch vụ viễn thông, chăm sóc sức khoẻ cộng đồng và các dịch vụ khác (Parker và cộng sự, 2019), các giáo viên dạy học (Vujčić và cộng sự, 2017), các chủ doanh nghiệp mới khởi nghiệp (Olafsen và Frølund, 2018) (xem phụ lục 1.2). Như vậy, đa số các nghiên cứu thực hiện tại nhiều nước khác nhau nhưng các nghiên cứu này vẫn còn chưa quan tâm nhiều đến việc thực
hiện nghiên cứu hiệu quả công việc bán hàng đối với động lực nhân viên thị trường bất động sản. Ngoài ra, các yêu cầu công việc cản trở và yêu cầu công việc thách thức hướng đến mục tiêu đạt được hiệu quả công việc thực hiện nghiên cứu chủ yếu tại các quốc gia như Mỹ (LePine và cộng sự, 2005; Bryon và cộng sự, 2016; Karatepe, Yavas, Babakus và Deitz, 2018), Pakistan (Abbas và Raja, 2019) mà chưa chú trọng tại Việt Nam. Nhìn chung, để đạt sự thành công đối với các hoạt động bán hàng trong ngành dịch vụ, yếu tố quan trọng không thể thiếu giúp nhân viên đạt được hiệu quả trong công việc đó chính là yếu tố tạo động lực để nhân viên tham gia vào các hoạt động thực hiện nhiệm vụ (Hur, Shin và Moon, 2020). Bên cạnh đó, Olafsen và Deci (2020) cũng đã nhấn mạnh các yếu tố môi trường xã hội trong tổ chức quyết định đến động lực và hiệu quả công việc của nhân viên trong tổ chức. Đối với các tổ chức, các nhà quản lý tạo cơ hội cho nhân viên để thoả mãn các nhu cầu cơ bản để kích thích các dạng động lực tự quyết, ngược lại các bối cảnh cản trở việc thoả mãn nhu cầu sẽ tạo ra các dạng động lực không tự quyết ( Gagné và Deci, 2005). Trong những năm gần đây, các nhà tâm lý học tích cực đã đề cao điểm mạnh và tính tích cực của con người hơn là điểm yếu (Min, Kim và Lee, 2015). Dựa vào đặc điểm các dạng động lực trong lý thuyết SDT phát triển hơn 15 năm qua cho thấy con người có thể chủ động điều chỉnh hành vi của mình (autonomous motivation) theo hướng phù hợp với các yêu cầu công việc để đạt hiệu quả cao trong quá trình làm việc (Ryan và Deci, 2020). Trên cơ sở các vấn đề quan tâm và đang tồn tại đối với đặc điểm yêu cầu công việc, động lực tự chủ trong công việc và hiệu quả công việc của nhân viên thị trường bất động sản. Dựa vào trang thông tin học thuật của scholar.google.com, tác giả thực hiện kiểm tra và cập nhật thông tin đến thời điểm ngày 20 tháng 11 năm 2021 với các từ khoá liên quan động lực tự chủ (liên quan động lực ngoại sinh và nội sinh của lý thuyết SDT) hay lý thuyết SDT, yêu cầu công việc thách thức và yêu cầu công việc cản trở, thị trường bất động sản, hiệu quả công việc bán hàng tác giả có kết quả như sau: Với cụm từ khoá “autonomous motivation” or "SDT" + “hindrance” + “challenge” có 2.260 kết quả được công bố, cụm từ “autonomous motivation” or “SDT” + “hindrance” + “challenge” + “sales performance” có 07 kết quả được công bố. Cụm từ
16 “autonomous motivation” or “SDT” + “hindrance” + “challenge” + “sales performance” + “real estate” chỉ có 4 kết quả nhưng chưa đưa vào bối cảnh, mô hình nghiên cứu hay có xuất hiện các mối quan hệ liên quan chỉ có hai nghiên cứu đề cập đến hindrance và challenge. Tương tự, cụm từ tìm kiếm “autonomous motivation” or “SDT” + “hindrance demands” + “challenge demands” + “sales performance” + “real estate” ch ỉ có một kết quả nhưng chỉ đề cập đến lý thuyết SDT trong nghiên cứu. Cụm từ “autonomous motivation” or “SDT” + “hindrance demands” + “challenge demands” + “sales performance” v ới hai kết quả xuất hiện nhưng kết quả của Xia, Xie, Hu, Wang và Meng (2020) chỉ có đề cập đến vấn đề rủi ro (HD và CD) trong quá trình làm việc của nhân viên xây dựng ảnh hưởng đến động cơ an toàn và hành vi an toàn, nghiên cứu còn lại giống kết quả tìm kiếm trước đó chỉ đề cập đến lý thuyết SDT trong nghiên cứu. Dựa trên trang thông tin học thuật scholar.google.com, tác giả thực hiện cập nhật lại thông tin tại thời điểm ngày 19 tháng 11 năm 2021 với các từ khoá liên quan bằng tiếng Anh “hindrance” or “challenge” + “Vietnam” và từ khoá “hindrance stressor” or “challenge stressor” + “Vietnam” thì chưa phát hiện nghiên cứu mới. Khi dùng từ khoá tiếng Việt theo cụm từ “áp lực công việc” + “Việt Nam” + “nhân viên bán hàng” or “nhân viên kinh doanh”, “áp lực công việc” or “căng thẳng” + “nhân viên kinh doanh” thì không có kết quả liên quan. Do đó, đây là động lực để tác giả tiến hành nghiên cứu liên quan đến các vấn đề căng thẳng trong công việc ảnh hưởng đến động đến động lực làm việc và hiệu quả công việc của nhân viên trong các tổ chức kinh doanh bất động sản. Như vậy, thực tiễn đã cho thấy vấn đề áp lực của nhân viên kinh doanh trong ngành bất động sản rất cao, vấn đề đặt ra là khi nhân viên làm việc trong môi trường nhiều thách thức và khó khăn như vậy, nhân viên có thể chuyển hoá thành các nguồn động lực cho bản thân để thực hiện các hành vi nhằm hướng đến đạt hiệu quả công việc trong tổ chức hay không vẫn còn là vấn đề lớn cần phải nghiên cứu. Quá trình nghiên cứu đánh giá việc tăng hiệu quả công việc của nhân viên sẽ góp phần vào quá trình đạt kết quả kinh doanh của các tổ chức dịch vụ nói riêng và góp phần vào quá trình giải quyết vấn đề cấp bách trong việc tăng năng suất lao động quốc gia nói chung theo lời kêu gọi của thủ tướng Nguyễn Xuân Phúc (Quang Vũ, 2019).
1.1.2. Xuất phát từ khoảng trống trong nghiên cứu khoa học Từ thực tiễn cho thấy hiệu quả công việc đối với các tổ chức là yếu tố quan trọng đóng góp vào sự thành công của một tổ chức. Chính vì thế, các yêu cầu công việc của nhân viên bán hàng ngày nay thường rất cao và chịu nhiều áp lực trong việc hoàn thành nhiệm vụ. Các kết quả nghiên cứu cho rằng các vấn đề căng thẳng xuất phát từ các yêu cầu đạt hiệu quả công việc và liên quan đến vấn đề động lực làm việc của nhân viên trong tổ chức (Bakker và Demerouti, 2007; Schaufeli và Taris, 2014). Lý thuyết JDR là lý thuyết được các học giả sử dụng nghiên cứu các vấn đề căng thẳng (Bakker và Demerouti, 2007; Demerouti, Bakker, Nachreiner và Schaufeli, 2001), nguồn lực cá nhân (Xanthopoulou, Bakker, Demerouti và Schaufeli, 2007) và theo hướng tiếp cận tâm lý dựa trên cơ sở tương tác giữa các nhân viên nhằm dự đoán hành vi (Schaufeli và Taris, 2014). Tuy nhiên, mô hình JDR đã thể hiện rõ một số hạn chế như: Thuyết JDR chỉ quan tâm đến sự tương tác bên ngoài giữa đặc điểm công việc và hành vi của nhân viên trong quá trình đạt hiệu quả công việc mà chưa thể hiện được vai trò của quá trình diễn biến tâm lý xảy ra trong tiến trình thực hiện đạt hiệu quả công việc (Schaufel và Taris, 2014; Bakker và Demerouti, 2017). Trong khi đó, để giải thích kết quả quá trình làm việc cần phải giải thích lý do con người thực hiện các hành vi hướng để mang lại hiệu quả công việc. Lý thuyết tự quyết (SelfDetermination theory SDT) về động lực dùng để giải thích lý do tại sao nhân viên thay đổi hành vi trước các áp lực từ yêu cầu công việc (Bakker và Demerouti, 2017; Vujčić và cộng sự, 2017). Do đó, luận án nghiên cứu sẽ phối hợp yêu cầu công việc trong lý thuyết JDR và động lực tự quyết dựa vào lý thuyết SDT để giải thích quá trình chuyển biến tâm lý của nhân viên trong quá trình thực hiện công việc theo đề xuất của Bakker và Demerouti (2017) và Vujčić và cộng sự (2017). Gần đây, Bakker và Demerouti (2017, trang 278) đề xuất các công trình cần hướng đến sự khác biệt của yêu cầu công việc mà trong đó yêu cầu công việc đóng vai trò vừa là cản trở vừa là thách thức. Hơn nữa, hiện nay việc phân loại yêu cầu công việc thành hai yếu tố gồm yêu cầu công việc thách thức và yêu cầu công việc cản trở vẫn còn chưa thể hiện rõ ràng. Ví dụ, yêu cầu công việc thách thức vừa được phân vào nguồn lực công việc (Schaufel và Taris, 2014) và được phát hiện là yêu cầu công việc (Lee, Huang và
18 Ashford, 2018; Piccoli, Reisel và Witte, 2021), hay phát hiện của Piccoli và cộng sự (2021) cho thấy việc mất an toàn trong công việc vừa là thách thức vừa là cản trở trong công việc. Vì thế, luận án sẽ bổ sung hai thành phần của yêu cầu công việc gồm yêu cầu công việc thách thức và yêu cầu công việc cản trở tích hợp vào trong mô hình lý thuyết JDR để tìm hiểu các mối quan hệ này với các thành tố khác (ví dụ: động lực hay hành vi cá nhân) ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của nhân viên. Các nghiên cứu cho thấy yêu cầu công việc cản trở ảnh hưởng ngược chiều đến các thành phần của động lực ngoại sinh như điều chỉnh hội nhập (Hon, 2012), định danh (Vujčić và cộng sự, 2017; Parker và cộng sự, 2019), điều chỉnh hợp nhất (Hon, 2012; Vujčić và cộng sự, 2017; Parker và cộng sự, 2019) và động lực nói chung (Amah, 2014). Nhưng các nghiên cứu khác lại phát hiện yêu cầu công việc cản trở ảnh hưởng cùng chiều đến điều chỉnh bên ngoài (thuộc động lực ngoại sinh) (Parker và cộng sự, 2019) hoặc không ảnh hưởng đến động lực ngoại sinh (Olafsen và Frølund, 2018). Hơn nữa, các tác giả cũng phát hiện yêu cầu công việc thách thức vừa ảnh hưởng ngược chiều (LePine và cộng sự, 2004) và ảnh hưởng cùng chiều (LePine và cộng sự, 2005; Amah, 2014; Vujčić và cộng sự, 2017; Olafsen và Frølund, 2018; Parker và cộng sự, 2019) lên động lực ngoại sinh hoặc không ảnh hưởng đến động lực ngoại sinh (Olafsen và Frølund, 2018) và yêu cầu công việc thách thức ảnh hưởng cùng chiều (LePine và cộng sự, 2005; Amah, 2014; Olafsen và Frølund, 2018; Parker và cộng sự, 2019) và ngược chiều (LePine và cộng sự, 2004) lên động lực nội sinh. Như vậy, yêu cầu công việc thách thức và yêu cầu công việc cản trở ảnh hưởng đến động lực làm việc vẫn còn chưa thống nhất nên luận án nghiên cứu sẽ tiến hành làm sáng tỏ các mối quan hệ này đối với công việc bán hàng trong ngành môi giới bất động sản tại Việt Nam. Các nghiên cứu khác cho thấy các mối quan hệ giữa động lực nội sinh và ngoại sinh có mối quan hệ với hiệu quả công việc nhân viên bán hàng vẫn còn chưa nhất quán cao (Delpechitre, Gupta, Zadeh, Lim và Taylor, 2020). Cụ thể, hai nghiên cứu chỉ ra động lực ngoại sinh của nhân viên bán hàng sẽ cho dự báo kết quả bán hàng tốt hơn động lực nội sinh (Ingram, Lee và Skinner, 1989; Oliver, 1974). Tuy nhiên, nghiên cứu tổng hợp Delpechitre và cộng sự (2020) phát hiện động lực ngoại sinh và nội sinh có mối liên hệ đến hiệu quả công việc của nhân viên bán hàng, trong khi đó nghiên cứu của Miao và
Evans (2007) lại nhận định động lực nội sinh là biến dự báo hiệu quả công việc tốt hơn động lực ngoại sinh. Bên cạnh đó, các nghiên cứu khác lại phát hiện IM tác động cùng chiều đến nỗ lực của nhân viên bán hàng và EM tác động ngược chiều đến nỗ lực của nhân viên bán hàng (Jaramillo và Mulki, 2008). Do đó, luận án sẽ nghiên cứu thêm các mối quan hệ giữa động lực tự quyết (động lực nội sinh và ngoại sinh) và hiệu quả công việc để làm rõ mối quan hệ này theo đề xuất của Delpechitre và cộng sự (2020). Trong quá trình làm việc, con người sử dụng nguồn lực hiện có để thực hiện nhiệm vụ theo thói quen hoặc sáng tạo phương pháp mới. Nếu nhiệm vụ được hoàn thành theo phương pháp mới, nhân viên sẽ tạo ra kiến thức và kỹ năng mới góp phần làm gia tăng nguồn lực công việc (Van den Broeck, Van Ruysseveldt, Vanbelle và De Witte, 2013). Điều này có thể phụ thuộc vào yêu cầu công việc hoặc động lực làm việc của nhân viên (Ten Brummelhuis, Ter Hoeven, Bakker và Peper, 2011). Cụ thể như sau: Các nhà nghiên cứu và nhà quản lý ngày càng chú ý đến các hoạt động yêu cầu công việc có tính xung đột trong công việc nhằm khám phá tính hai mặt ở mức độ cá nhân (AffumOsei, Asante, Forkouh và AbdulNasiru, 2020; Aman, Azam và Akhtar, 2021; Asif, 2017; Garcia, Guidice và Mero, 2019). Tuy nhiên, việc nghiên cứu mối quan hệ trực tiếp giữa các bối cảnh công việc (yêu cầu công việc), với hành vi khai thác và khám phá ở mức độ cá nhân vẫn chưa được xác định một cách cụ thể trong các nghiên cứu (Agnihotri, Gabler, Itani, Jaramillo và Krush, 2017; Sok, Sok và Luca, 2016). Vì thế, Sok và cộng sự (2016), Gerhart và Fang (2015) đề xuất việc nghiên cứu hành vi cá nhân (khai thác và khám phá) trong mối quan hệ với các biến nguyên nhân như yêu cầu công việc (sự căng thẳng trong công việc) và hiệu quả công việc của nhân viên rất cần thiết cho việc định hướng nghiên cứu trong tương lai. Đây cũng là cơ sở để tác giả tiến hành thực hiện nghiên cứu các mối quan hệ ảnh hưởng yêu cầu công việc, hành vi cá nhân và hiệu quả công việc theo đề xuất của Sok và cộng sự (2016), Gerhart và Fang (2015). Ngoài ra, các nghiên cứu công bố trên các tạp chí uy tín liên quan hành vi khai thác và khám phá ở mức độ cá nhân từ năm 2012 đến năm 2020 đều dưới 10 công trình công bố (Aman và cộng sự, 2021). Vì thế, việc thực hiện nghiên cứu này sẽ giúp làm phong phú thêm kết quả và tạo tiền đề cho các nghiên cứu tiếp theo trong ngành dịch vụ.
20 Nghiên cứu Gerhart và Fang (2015) chỉ ra rằng động lực nội sinh có thể tác động mạnh đến hành vi sáng tạo trong công việc của nhân viên so với động lực ngoại sinh. Tuy nhiên, nghiên cứu cũng đưa ra luận điểm về vai trò tích cực của động lực ngoại sinh. Các phần thưởng bên ngoài (tạo ra động lực ngoại sinh) tác động cùng chiều và gia tăng tính tự chủ trong công việc của nhân viên. Gerhart và Fang (2015) nhận định các dạng động lực khác nhau có ảnh hưởng khác nhau đến hiệu quả công việc và hành vi sáng tạo. Ngoài ra, một số kết quả nghiên cứu cho thấy động lực ngoại sinh có tác động cùng chiều đến hành vi khai thác và khám phá của nhân viên bán hàng (Caniëls và van Assen, 2019; Sok và cộng sự, 2016). Tuy nhiên, nghiên cứu của Caniëls , Neghina và Schaetsaert (2017) và Kao và Chen (2016) cho thấy động lực ngoại sinh không ảnh hưởng đến hành vi khai thác và khám phá. Bên cạnh đó, các kết quả nghiên cứu khác phát hiện động lực nội sinh ảnh hưởng cùng chiều đến hành vi bán hàng và thực hiện các dịch vụ chăm sóc khách hàng (Sok và cộng sự, 2016) hay hành vi hai mặt của nhân viên phục vụ trên các chuyến bay tại Đài Loan (Kao và Chen, 2016). C ác kết quả nghiên cứu trên sử dụng các động lực nội sinh và ngoại sinh theo truyền thống trước đây dưới dạng kiểm soát (động lực ngoại sinh sử dụng bằng các phần thưởng) nhưng chưa sử dụng các dạng động lực trong lý thuyết SDT để giải thích mối quan hệ này trong việc thực hiện các hành vi khai thác và khám phá để đạt hiệu quả công việc của nhân viên (Gerhart và Fang, 2015). Do đó, việc nghiên cứu mối quan hệ động lực tự quyết (động lực nội sinh và động lực ngoại sinh) theo lý thuyết SDT với hành vi cá nhân (hành vi khai thác và khám phá) để đạt hiệu quả công việc trong môi trường chịu nhiều áp lực như nghề bán hàng thật sự là cần thiết. Trong bối cảnh công việc, tùy theo cá nhân có thể đánh giá yêu cầu công việc căng thẳng có thể là thách thức hoặc đe dọa. Khi nhân viên cảm nhận các yêu cầu công việc gây căng thẳng mang tính thách thức thì họ sẽ tạo ra mối quan hệ kết quả thuận chiều, khi căng thẳng mang tính đe dọa thì căng thẳng sẽ tạo ra mối quan hệ ảnh hưởng ngược chiều (Min và cộng sự, 2015). Tuy nhiên, hiện tại vẫn còn ít các nghiên cứu đưa vấn đề nguồn lực cá nhân vào trong các mô hình liên quan vấn đề yêu cầu công việc thách thức và yêu cầu công việc cản trở vào trong quá trình làm việc căng thẳng (Webster, Beehr và Love, 2011; Min và cộng sự, 2015, Mitchell, Greenbaum, Vogel, Mawritz và Keating,