Luận án Tiến sĩ Kinh tế: Phát triển nguồn nhân lực giảng dạy ngoại ngữ ở các trường đại học công lập trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:192

Thêm vào BST

Báo xấu

13
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận án Tiến sĩ Kinh tế "Phát triển nguồn nhân lực giảng dạy ngoại ngữ ở các trường đại học công lập trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh" được nghiên cứu nhằm mục đích làm rõ những vấn đề lý luận, thực tiễn về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực giảng dạy ngoại ngữ ở các trường đại học công lập trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh; trên cơ sở đó, đề xuất quan điểm và giải pháp phát triển nguồn nhân lực giảng dạy ngoại ngữ ở các trường đại học công lập trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2030.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận án Tiến sĩ Kinh tế: Phát triển nguồn nhân lực giảng dạy ngoại ngữ ở các trường đại học công lập trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh

1 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập của tác giả. Các số liệu, kết quả nêu ra trong luận án là trung thực, có nguồn gốc, xuất xứ rõ ràng. TÁC GIẢ LUẬN ÁN Nguyễn Nguyên Phương
2 MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA Tran LỜI CAM ĐOAN g MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG MỞ ĐẦU 7 Chương 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 13 1.1. Các công trình nghiên cứu nước ngoài, trong nước liên quan đến đề tài luận án 13 1.2. Giá trị của các công trình đã tổng quan và những vấn đề luận án tập trung nghiên cứu 35 Chương 2. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG DẠY NGOẠI NGỮ, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG DẠY NGOẠI NGỮ Ở CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN 40 2.1. Một số vấn đề chung về nguồn nhân lực và nguồn nhân lực giảng dạy ngoại ngữ ở các trường đại học công lập 40 2.2. Quan niệm, tiêu chí đánh giá và các yếu tố tác động đến nguồn nhân lực giảng dạy ngoại ngữ ở các trường đại học công lập trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh 51 2.3. Quan niệm về phát triển nguồn nhân lực giảng dạy ngoại ngữ ở các trường đại học công lập trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh và kinh nghiệm của một số trường đại học công lập trong nước 70 Chương 3. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG DẠY 89 NGOẠI NGỮ Ở CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP
3 TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 3.1. Ưu điểm và hạn chế của nguồn nhân lực giảng dạy ngoại ngữ ở các trường đại học công lập trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh 89 3.2. Nguyên nhân của thực trạng và một số vấn đề đặt ra cần giải quyết trong phát triển nguồn nhân lực giảng dạy ngoại ngữ ở các trường đại học công lập trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh 122 Chương 4. QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG DẠY NGOẠI NGỮ Ở CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ĐẾN NĂM 2030 138 4.1. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực giảng dạy ngoại ngữ ở các trường đại học công lập trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2030 138 4.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực giảng dạy ngoại ngữ ở các trường đại học công lập trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2030 145 KẾT LUẬN 174 DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢ ĐÃ CÔNG BỐ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 176 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 177 PHỤ LỤC 187
4 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT STT Chữ viết đầy đủ Chữ viết tắt 1. Công nghiệp hóa, hiện đại hóa CNH, HĐH 2. Công ty cổ phần CTCP 3. Đại học công lập ĐHCL 4. Đại học Quốc gia Hà Nội ĐHQGHN 5. Đào tạo bồi dưỡng ĐTBD 6. Giáo dục - Đào tạo GD-ĐT 7. Nguồn nhân lực NNL
5 DANH MỤC CÁC BẢNG TT Tên bảng Trang 1. Bảng 2.1. Tiêu chuẩn phân loại sức khỏe của người lao động Việt Nam theo Quyết định 1266/QĐ- BYT ngày 21/3/2020 của Bộ Y tế 56 2. Bảng 2.2. Bộ tiêu chí đánh giá trình độ đào tạo; trình độ bồi dưỡng chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ của NNL giảng dạy ngoại ngữ các trường đại học công lập trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh 58 3. Bảng 2.3. Bộ tiêu chí đánh giá kỹ năng sư phạm của nguồn nhân lực giảng dạy ngoại ngữ các trường đại học công lập trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh 59 4. Bảng 3.1: Số lượng nguồn nhân lực giảng dạy ngoại ngữ ở các trường đại học công lập trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh 89 5. Bảng 3.2: Số lượng nguồn nhân lực giảng dạy ngoại ngữ ở các trường đại học công lập trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh phân theo nhóm lãnh đạo, quản lý và giảng viên năm học 2021-2022 91 6. Bảng 3.3: Kết quả xếp loại sức khỏe nguồn nhân lực giảng dạy ngoại ngữ các trường đại học công lập trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh các năm 2017-2022 92 7. Bảng 3.4: Trình độ đào tạo nguồn nhân lực giảng dạy ngoại ngữ ở các trường đại học công lập trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh 94 8. Bảng 3.5: Trình độ đào tạo nguồn nhân lực giảng dạy ngoại ngữ ở các trường đại học công lập trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh phân theo nhóm vị trí công tác 95 9. Bảng 3.6: Tỷ lệ nguồn nhân lực giảng dạy ngoại ngữ các trường đại học công lập trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh có các chứng chỉ bắt buộc và trình độ lý luận chính trị theo quy định 96 10. Bảng 3.7: Kết quả đánh giá kỹ năng sư phạm của NNL giảng dạy ngoại ngữ các trường đại học công lập trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh 100 11. Bảng 3.8: Kết quả đánh giá năng lực nghiên cứu khoa học 105 12. Bảng 3.9: Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của nguồn nhân lực giảng dạy ngoại ngữ ở các trường đại học công lập trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh 106 13. Bảng 3.10: Kết quả xếp loại đánh giá phẩm chất chính trị, đạo đức 107
6 lối sống, tác phong làm việc và chấp hành kỷ luật của NNL lực giảng dạy ngoại ngữ ở các trường đại học công lập trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. 14. Bảng 3.11: Cơ cấu theo vị trí công việc NNL giảng dạy ngoại ngữ ở các trường đại học công lập trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh 110 15. Bảng 3.12: Cơ cấu ngành ngoại ngữ được đào tạo của NNL giảng dạy ngoại ngữ ở các trường đại học công lập trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh 112 16. Bảng 3.13: Cơ cấu độ tuổi NNL giảng dạy ngoại ngữ ở các trường đại học công lập trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh 113 17. Bảng 3.14 Cơ cấu NNL giảng dạy ngoại ngữ ở các trường đại học công lập trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh theo giới tính 114
7 MỞ ĐẦU 1. Lý do lựa chọn đề tài luận án Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, quyết định đến sự phát triển của một tổ chức, nhà trường, địa phương, đất nước. Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực là một trong ba đột phá chiến lược đã được Đại hội đại biểu Đảng toàn quốc lần thứ XI đề ra và tiếp tục được các đại hội XII, XIII của Đảng bổ sung phát triển. Nghị quyết Đại hội XII của Đảng đã xác định: “Tiếp tục đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, trọng tâm là hiện đại hóa giáo dục, nâng cao chất lượng đào tạo để đáp ứng yêu cầu phát triển trong bối cảnh của Cách mạng công nghiệp lần thứ tư và hội nhập quốc tế sâu rộng” [12, tr.127]. Trong các trường đại học, nguồn nhân lực giảng dạy luôn là một trong những nhân tố quyết định đến chất lượng giáo dục đào tạo của các nhà trường. Trong đó NNL giảng dạy ngoại ngữ, giữ vai trò quyết định đến chất lượng đào tạo ngoại ngữ của các nhà trường. Để nâng cao chất lượng đào tạo NNL có chất lượng cao, có trình độ ngoại ngữ đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước trong điều kiện cách mạng công nghiệp lần thứ 4 và hội nhập quốc tế, các trường đại học phải đặc biệt quan tâm phát triển NNL giảng dạy của mình nói chung, giảng dạy ngoại ngữ nói riêng có số lượng đủ, chất lượng tốt và cơ cấu hợp lý. Những năm qua, các trường đại học công lập trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh có đào tạo ngoại ngữ chuyên ngành quản lý và kinh doanh đã có nhiều chủ trương, biện pháp phát triển NNL của mình nói chung, NNL giảng dạy ngoại ngữ nói riêng. Vì vậy, nguồn nhân lực này bước đầu đã đáp ứng được yêu cầu giảng dạy ngoại ngữ của các nhà trường. Do đó, chất lượng đào tạo, trong đó có ngoại ngữ đã được nâng lên. Tuy nhiên, so với yêu cầu nhiệm vụ đặt ra thì hiện nay, ở nhiều trường đại học công lập trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh NNL giảng dạy ngoại ngữ vẫn còn nhiều hạn chế, bất cập cả về
8 số lượng, chất lượng và cơ cấu. Về số lượng, nhiều trường đại học công lập trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh còn thiếu so với thực tế nhu cầu đào tạo. Về chất lượng, trình độ ngoại ngữ, phương pháp dạy học, kiểm tra đánh giá kết quả người học, năng lực nghiên cứu khoa học của nhiều giảng viên ngoại ngữ… còn nhiều hạn chế. Cơ cấu nguồn nhân lực còn bất hợp lý, nhất là cơ cấu về chuyên ngành ngoại ngữ đào tạo. Trong khi đó, công tác phát triển nguồn nhân lực giảng dạy ngoại ngữ của một số trường đại học công lập trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh có đào tạo ngoại ngữ chuyên ngành quản lý và kinh doanh còn chưa được quan tâm đúng mực. Công tác quy hoạch, kế hoạch; hệ thống cơ chế chính sách thu hút, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, đãi ngộ NNL giảng dạy ngoại ngữ của nhiều nhà trường còn bất hợp lý. Làm thế nào để phát triển NNL giảng dạy ngoại ngữ ở các trường đại học công lập trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh có đào tạo ngoại ngữ chuyên ngành quản lý và kinh doanh đáp ứng yêu cầu thực tiễn đang đặt ra là một câu hỏi lớn cần phải có sự trả lời thỏa đáng. Trong khi đó hiện nay chưa có công trình khoa học nghiên cứu nào về phát triển NNL giảng dạy ngoại ngữ ở các trường đại học công lập trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh một cách hệ thống để giải đáp được câu hỏi trên. Bản thân nghiên cứu sinh là một giảng viên giảng dạy ngoại ngữ đã có hơn 10 năm làm công tác giảng dạy ngoại ngữ ở trường đại học công lập trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh nên rất mong muốn đóng góp những luận cứ khoa học cho việc phát triển NNL giảng dạy ngoại các trường đại học công lập trên đại bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Từ những lý do trên, nghiên cứu sinh lựa chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực giảng dạy ngoại ngữ ở các trường đại học công lập trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh” làm luận án tiến sĩ, ngành Kinh tế chính trị.
9 2. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích nghiên cứu Làm rõ những vấn đề lý luận, thực tiễn về NNL, phát triển NNL giảng dạy ngoại ngữ ở các trường đại học công lập trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh; trên cơ sở đó, đề xuất quan điểm và giải pháp phát triển NNL giảng dạy ngoại ngữ ở các trường đại học công lập trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2030. Nhiệm vụ nghiên cứu - Tổng quan các công trình nghiên cứu nước ngoài, trong nước có liên quan đến đề tài luận án, khái quát giá trị của các công trình đã tổng quan và chỉ ra những vấn đề luận án phải tập trung nghiên cứu. - Luận giải những vấn đề lý luận về phát triển NNL giảng dạy ngoại ngữ ở các trường đại học công lập trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh: xây dựng quan niệm, tiêu chí đánh giá và chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến NNL giảng dạy ngoại ngữ ở các trường đại học công lập trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh; xây dựng quan niệm phát triển NNL giảng dạy ngoại ngữ ở các trường đại học công lập trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh; nghiên cứu kinh nghiệm phát triển NNL giảng dạy ngoại ngữ ở các trường đại học công lập khác ở các trung tâm kinh tế lớn trong nước, từ đó rút ra bài học mà các trường đại học công lập trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh có thể vận dụng trong phát triển NNL giảng dạy ngoại ngữ. - Đánh giá thực trạng NNL giảng dạy ngoại ngữ ở các trường đại học công lập trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh: Làm rõ ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân cùng những vấn đề đặt ra cần tập trung giải quyết trong phát triển NNL giảng dạy ngoại ngữ ở các trường đại học công lập trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. - Đề xuất quan điểm và giải pháp phát triển NNL giảng dạy ngoại ngữ ở các trường đại học công lập trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2030.
10 3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Nguồn nhân lực giảng dạy ngoại ngữ ở các trường đại học công lập Phạm vi nghiên cứu: Về nội dung: Nghiên cứu số lượng, chất lượng, cơ cấu NNL giảng dạy ngoại ngữ hiện có (cán bộ, giảng viên cơ hữu trực tiếp tham gia giảng dạy) của các trường đại học công lập trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh dưới góc độ kinh tế chính trị. Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu nguồn nhân lực giảng dạy ngoại ngữ ở 14 trường đại học công lập có khoa/ trung tâm ngoại ngữ giảng dạy ngoại ngữ cho lĩnh vực kinh doanh và quản lý trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Về thời gian: Số liệu khảo sát chủ yếu từ năm hoc 2017- 2018 đến năm học 2021- 2022; quan điểm, giải pháp đến năm 2030. 4. Cơ sở lý luận, thực tiễn và phương pháp nghiên cứu Cơ sở lý luận Luận án được nghiên cứu dựa trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam về NNL và phát triển nguồn nhân lực giáo dục đào tạo. Cơ sở thực tiễn Luận án dựa trên khảo sát kinh nghiệm phát triển NNL ở một số trường đại học trong nước, kế thừa các số liệu, tư liệu được công bố trong các công trình nghiên cứu, các báo cáo của Bộ Giáo dục Đào tạo, Sở Khoa học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh, Tổng cục Thống kê và các trường đại học có liên quan. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử: được sử dụng trong các chương của luận án để nghiên cứu, phân tích, luận chứng những vấn đề lý luận, thực tiễn phát triển NNL giảng dạy ngoại ngữ ở các trường đại học công lập trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh; nghiên cứu phát triển NNL giảng dạy ngoại ngữ ở các trường đại học công lập trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh trong mối quan hệ chặt chẽ với sự phát triển của lĩnh vực giáo dục nói riêng và sự phát triển NNL cả nước nói chung.
11 Phương pháp trừu tượng hóa khoa học: được sử dụng tập trung chủ yếu ở chương 2, 3 của luận án. Theo đó, trong chương 2, sử dụng phương pháp trừu tượng hóa khoa học trong xác định nội dung, tiêu chí đánh giá và các yếu tố ảnh hưởng đến NNL giảng dạy ngoại ngữ ở các trường đại học công lập trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh; khảo sát kinh nghiệm phát triển NNL giảng dạy ngoại ngữ ở các trường đại học công lập của một số trường đại học công lập ở những trung tâm kinh tế khác trong nước để rút ra những bài học kinh nghiệm cho phát triển NNL giảng dạy ngoại ngữ ở các trường đại học công lập trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Trong chương 3, phương pháp trừu tượng hoá khoa học được sử dụng đánh giá thực trạng phát triển NNL giảng dạy ngoại ngữ ở các trường đại học công lập trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Phương pháp phân tích-tổng hợp: được sử dụng ở chương 2 và chương 3. Trong chương 2, trên cơ sở các dữ liệu thu thập được thông qua các văn bản, tài liệu, báo cáo tổng kết có liên quan đến các trường đại học công lập trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, phân tích, tổng hợp để xây dựng khung lý luận về phát triển NNL giảng dạy ngoại ngữ ở các trường đại học công lập trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Trong chương 3, trên cơ sở những dữ liệu định lượng tổng hợp từ các báo cáo, thống kê của Tổng cục Thống Kê, Bộ Giáo dục và Đào tạo, báo cáo tổng kết và phương hướng nhiệm vụ các năm của các trường đại học công lập trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, và các cơ quan bộ, ban, ngành và các địa phương... từ quá trình khảo sát thực tế phát triển NNL giảng dạy ngoại ngữ ở các trường đại học công lập trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, tác giả tiến hành phân tích và tổng hợp để minh chứng, làm rõ những nhận định, đánh giá được đưa ra trong luận án. Phương pháp thống kê- so sánh: được sử dụng chủ yếu ở chương 3 của luận án. Trên cơ sở các số liệu thống kê nguồn nhân lực giảng dạy ngoại ngữ ở các trường đại học công lập trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, tác giả sử dụng phương pháp so sánh để thấy mức độ thay đổi nguồn nhân lực giảng dạy
12 ngoại ngữ ở các trường đại học công lập trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh trong giai đoạn 2017-2022. Phương pháp logic -lịch sử: được sử dụng trong toàn bộ luận án. Ở chương 1, luận án sử dụng phương pháp logic -lịch sử để tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài theo từng nhóm nội dung và tiến trình thời gian công bố. Trong chương 2, chương 3 và chương 4, sử dụng phương pháp này để khái quát các kinh nghiệm, thành tựu, hạn chế, quan điểm, giải pháp thành các luận điểm và minh chứng, luận giải, làm rõ các luận điểm đó. 5. Những đóng góp mới của luận án Đưa ra quan niệm, nội dung, tiêu chí đánh giá NNL giảng dạy ngoại ngữ ở các trường đại học công lập trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh dưới góc nhìn của khoa học kinh tế chính trị. Xác định các mâu thuẫn cần tập trung giải quyết để phát triển NNL giảng dạy ngoại ngữ ở các trường đại học công lập trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Đề xuất các quan điểm và giải pháp phát triển NNL giảng dạy ngoại ngữ ở các trường đại học công lập trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2030. 6. Ý nghĩa lý luận, thực tiễn của luận án Góp phần hệ thống hoá và luận giải những vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển NNL giảng dạy ngoại ngữ ở các trường đại học công lập trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả nghiên cứu của luận án có thể là tài liệu tham khảo trong nghiên cứu, giảng dạy, học tập những vấn đề có liên quan đến phát triển nguồn nhân lực giảng dạy ngoại ngữ ở các trường đại học công lập. Đồng thời, luận án có thể là tài liệu tham khảo để các trường đại học công lập trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh phát triển NNL của mình. 7. Kết cấu của luận án Luận án bao gồm: Mở đầu; 4 chương (9 tiết); kết luận; danh mục các công trình đã được công bố của tác giả có liên quan đến đề tài luận án; danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục.
13 Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 1.1. Các công trình nghiên cứu nước ngoài, trong nước liên quan đến đề tài luận án 1.1.1. Các công trình nước ngoài liên quan đến đề tài luận án 1.1.1.1 Các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực Robert J. Barro (1992), “Human capital and economic growth (Vốn nhân lực và tăng trưởng kinh tế) [95]. Bằng cách sử dụng bộ dữ liệu từ cuộc điều tra dân số của Liên hợp quốc và những nguồn dữ liệu khác của hơn một trăm quốc gia, với những mốc 5 năm cho giai đoạn từ 1960 đến 1985, kết quả nghiên cứu cung cấp một chứng minh về mặt thực nghiệm về vai trò hàng đầu của vốn nhân lực trong quá trình phát triển kinh tế. Paul Morris (1996), Asia’s four little dragons: A comparison of the role of education in their development (Bốn con rồng nhỏ Châu Á: Một sự so sánh về vai trò của giáo dục trong phát triển) [93]. Tác giả đã chứng minh sự phát triển kinh tế mạnh mẽ của các nước Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapore… trở thành những con rồng Châu Á ở những thập kỷ cuối thế kỷ XX và tiếp tục tăng trưởng kinh tế với tốc độ cao, ổn định trong những thập kỷ đầu thế kỷ XXI, đều quan tâm đến phát triển giáo dục - đào tạo, có chiến lược đúng đắn phát triển nguồn nhân lực quốc gia, chú trọng đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao. Kelly D.J (2001), Dual Perceptions of HRD: Issues for Policy: SMEs, Other Constituencies, and the Contested Definitions of Human Resources Development (Nhận thức kép về Phát triển nguồn nhân lực: Các vấn đề về chính sách: Doanh nghiệp vừa và nhỏ, các khu vực bầu cử khác và các định nghĩa gây tranh cãi về phát triển nguồn nhân lực) [88]. Trong công trình này, tác giả đã đưa ra khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực. Theo đó, phát triển nguồn nhân lực là một phạm trù nằm trong tổng thể quá
14 trình thuộc về sự phát triển con người. Vì vậy, cần phải có các cơ chế, chính sách tổng thể để phát triển con người một cách toàn diện. Jang Ho Kim (2005), New paradigm for human resources development: Government initiatives for economic development and social integration in Korea (Khung mẫu mới về phát triển nguồn nhân lực: Các sáng kiến của chính phủ để phát triển kinh tế, hội nhập xã hội tại Hàn Quốc [85]. Cuốn sách đề cập đến các thách thức kinh tế - xã hội trong phát triển nguồn nhân lực tại Hàn Quốc; khẳng định vai trò to lớn của nguồn nhân lực chất lượng cao với phát triển kinh tế trong bối cảnh hội nhập quốc tế; khả năng cạnh tranh nguồn nhân lực của đất nước. Tác giả đã đưa ra định hướng phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh hội nhập; đặc biệt đã đưa ra và phân tích các vấn đề giáo dục - đào tạo nghề, kết hợp đào tạo với nghiên cứu và phát triển, những vấn đề về xây dựng xã hội học tập ở Hàn Quốc. S.Kristine Sydhagen, C.Peter (2007), Human Resources Development International (Phát triển nguồn nhân lực trên thế giới) [96]. Các tác giả cho rằng: thuật ngữ nguồn nhân lực (human resources) mới xuất hiện vào khoảng thập niên 80 của thế kỷ XX khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong hoạt động kinh tế. Với phương thức mới, nguồn nhân lực được thực hiện mềm dẻo, linh hoạt hơn theo hướng tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy trong quá trình lao động. Trên cơ sở đó, tác giả đưa ra các quan niệm về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực cùng các giải pháp phát triển nguồn nhân lực, tập trung vào nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Greg G.Wang and Judy Y.Sun (2009), Perspectives on Theory Clarifying the Boundaries of Human Resources Development (Quan điểm về lý thuyết làm rõ ranh giới của phát triển nguồn nhân lực) [82]. Trong công trình này, các tác giả đã công bố những kết quả nghiên cứu về khái niệm và phạm vi phát triển nguồn nhân lực trên khía cạnh học thuật. Kết quả nghiên
15 cứu đã luận giải sự khác biệt giữa khái niệm phát triển nguồn nhân lực với phát triển vốn nhân lực và phát triển con người. Anastasia A. Katou (2009), “The Impact of Human Resources Development on Organisational Performance: Test of a Causal Model (Tác động của phát triển nguồn nhân lực đến hiệu suất tổ chức: Thử nghiệm mô hình nhân quả”) [78]. Tác giả sử dụng mô hình cấu trúc tuyến để kiểm nghiệm một khung nghiên cứu được hợp thành bởi một tập hợp các mối quan hệ nhân quả giữa các tổ chức và các biến ngẫu sinh, nguồn lực và phát triển nguồn nhân lực, kỹ năng, thái độ, hành vi, và hiệu năng tổ chức. Dữ liệu được lấy từ các tổ chức hoạt động trong lĩnh vực sản xuất ở Hy Lạp. Kết quả cho thấy tác động của phát triển nguồn nhân lực lên hiệu năng tổ chức là tích cực và nối tiếp qua trung gian là kỹ năng, thái độ và hành vi, và được điều tiết bởi nguồn lực, bối cảnh tổ chức và các biến ngẫu sinh khác. Wang Hui Yao (2010), National Strategy (Talent Changes the World: Chiến lược quốc gia nhân tài biến đổi thế giới) [103]. Cuốn sách này phân tích những vấn đề cơ bản về nhân tài ở Trung Quốc, đánh giá tình hình nhân tài Trung Quốc hiện nay; đề xuất những chủ trương phát triển nhân tài, nội dung chiến lược phát triển nhân tài, chính sách đào tạo, thu hút nhân tài của Trung Quốc, đặc biệt là giáo dục (đào tạo phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho đất nước trong thời kỳ phát triển mới. P.V.C. Okoye và Raymond A. Ezejiofor (2013), “The Effect of Human Resources Development on Organizational Productivity (Tác động của Phát triển nguồn nhân lực lên Năng suất của Tổ chức) [92]. Bài viết nhằm xác định mức độ mà tại đó phát triển nguồn nhân lực có hiệu quả có thể nâng cao năng suất trong tổ chức; xác định hiệu quả của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong sự tăng trưởng của tổ chức; chứng minh phát triển nguồn nhân lực có tác động đáng kể đến lợi nhuận của tổ chức; xác định các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực và năng suất tổ chức; chứng minh việc sử dụng đúng nguồn nhân lực có sẵn mà nó có ảnh hưởng quan trọng đến lợi nhuận của tổ chức.
16 Priyanka Rani và M. S. Khan (2014), “Impact of Human Resources Development on Organisational Performance” (Tác động của phát triển nguồn nhân lực lên hiệu năng của tổ chức) [94]. Các tác giả đã sử dụng các công cụ phân tích để kiểm tra một khung nghiên cứu các mối quan hệ nhân quả giữa tổ chức và phát triển nguồn nhân lực. Sử dụng dữ liệu từ các tổ chức hoạt động trên phạm vi toàn thế giới, kết quả cho thấy tác động tích cực của phát triển nguồn nhân lực lên hiệu năng tổ chức. Bài báo không chỉ khẳng định rằng phát triển nguồn nhân lực có một tác động tích cực đến hiệu năng tổ chức mà còn giải thích cơ chế qua đó phát triển nguồn nhân lực có thể cải thiện hiệu năng tổ chức. Malihe Mohamedi và Masoud Ghorbanhosseini (2015), “Identifying and Measuring Factors Affecting Human Capital Development in Social Security Hospital of Saveh City (Xác định và đo lường các yếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực trong Bệnh viện An sinh Xã hội của thành phố Saveh) [90]. Phương pháp luận nghiên cứu đã được áp dụng và khảo sát mô tả về mục đích và thu thập dữ liệu tương ứng. Số lượng thống kê bao gồm tất cả các nhân viên của bệnh viện An Sinh Xã Hội của Saveh lên tới 300 người, trong số đó một mẫu có kích thước 190 người được lựa chọn dựa trên bảng Morgan qua phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên đơn giản. Các kết quả chỉ ra rằng cam kết, quy hoạch, đào tạo, các yếu tố tổ chức, quy trình và đánh giá có tác động cùng chiều và đáng kể đến phát triển vốn nhân lực, và có sự khác biệt đáng kể giữa các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển vốn nhân lực, trong đó sự cam kết có tác động cao nhất. Shen Qianfang (2019), Deng Xiaoping: Respect knowledge and respect talent (Đặng Tiểu Bình: Tôn trọng trí thức, tôn trọng nhân tài) [98]. Cuốn sách phân tích một cách hệ thống tư tưởng Đặng Tiểu Bình về trí thức, nhân tài, về tôn trọng và phát triển nhân tài, về giáo dục - đào tạo phát triển nguồn nhân lực
17 chất lượng cao trong quá trình cải cách, mở cửa; nhấn mạnh việc Trung Quốc luôn coi giáo dục - đào tạo phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là vấn đề có tầm quan trọng đặc biệt, là kế sách lớn để trấn hưng đất nước. Việc phát triển nguồn nhân lực cũng quan trọng như việc quản lý nguồn nhân lực trong bất kỳ tổ chức hay cơ sở kinh doanh nào. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực là một tập hợp các hoạt động có hệ thống và có kế hoạch do một tổ chức thiết kế nhằm cung cấp cho các thành viên những kỹ năng, kiến thức và năng lực cần thiết để đáp ứng nhu cầu công việc hiện tại và tương lai, nhằm cho phép họ cung cấp dịch vụ tốt hơn và tạo mối quan hệ tốt với khách hàng và sự hài lòng của khách hàng. 1.1.1.2. Các công trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực ở các trường đại học Hellriegel, D., Jackson, S. E., Slocum, J., Staude, G., Amos, T., Klopper, H. B., Louw, L., & Oosthuizen, T. (2004), Management (Quản lý) [83]. Nhóm tác giả cho rằng: Ban giám hiệu các trường ưu tiên nguồn nhân lực được đào tạo, chuyên nghiệp và chuyên môn hóa để đạt được các mục tiêu đã hoạch định. Các vấn đề về đạo đức, thành công, năng lực của người lao động và khả năng của giảng viên để đảm bảo cho các tiêu chuẩn quốc tế bắt buộc được đạt được thông qua chất lượng phát triển nguồn nhân. Các cơ sở giáo dục đại học tuyển dụng và đào tạo giảng viên để có thể đối phó với những thay đổi liên tục của công nghệ. Việc đánh giá nhu cầu của giảng viên là hoạt động rất quan trọng nhằm xác định loại hình hoặc chương trình đào tạo nào là cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể. Fabrice Henard và Soleine Leprince-Ringuet (2008), “The path to quality teaching in higher education” (Con đường dẫn đến chất lượng giảng dạy ở bậc đại học) [81]. Công trình này tập trung nghiên cứu các thuyết về Chất lượng giảng dạy, từ đó cung cấp lý thuyết nền cho dự án Quản lý trong giáo dục ở bậc Đại học của Tổ chức hợp tác và phát triển kinh tế về chất lượng giảng dạy. Qua nhiều vấn đề được trình bày, thảo luận trong công trình
18 như về chất lượng giảng dạy, hướng giảng dạy đúng và hiệu quả,…tuy không trực tiếp đề cập đến nâng cao chất lượng giảng viên, nhưng qua các lý thuyết được trình bày, các kết quả từ quá trình nghiên cứu của công trình, tác giả thấy rằng “giảng viên xuất sắc” là những người có niềm đam mê về sự học hỏi, về chuyên môn, về công việc giảng dạy và sinh viên của họ. Giảng dạy tốt phụ thuộc vào những gì đang được dạy và nên lấy sinh viên làm trung tâm. Công trình còn cho thấy được vai trò Trưởng khoa, người cũng có xuất thân ban đầu là giáo viên trong sự nâng cao chất lượng giảng dạy. Đây là những dữ liệu quý giá, gợi mở cho tác giả hướng nghiên cứu mới cho luận án. Sukirno, D S; Sununta Siengthai (2011), “Does participative decision- making affect lecturer performance in higher education?” (Việc ra quyết định có sự tham gia của giảng viên có ảnh hưởng đến hiệu suất của họ trong giáo dục đại học không?) [100]. Công trình nghiên cứu về sự tác động của mức độ được tham gia vào việc ra quyết định đến công tác giảng dạy của giảng viên ở bậc Đại học. Bài nghiên cứu chứng minh được rằng: Phạm vi mà một trường Đại học cho phép giảng viên tham gia vào việc ra quyết định có tác động đến công tác giảng dạy của giảng viên. Phạm vi tham gia được cho phép của giảng viên càng cao thì sự cống hiến của giảng viên đối với mục tiêu của tổ chức càng cao và chất lượng của giảng viên cũng sẽ cao hơn. Bên cạnh đó, yếu tố hệ thống tiền thưởng và sự đánh giá thành tích giảng viên cũng tác động đến mối quan hệ giữa sự tham gia và công tác giảng dạy của họ. Lâm Lý Trí (2011), “The impact of Vietnam's globalization on national education policies and training programs for teachers of English as an international language: A case study of The University of Pedagogy in Ho Chi Minh city” (Tác động của quá trình toàn cầu hóa của Việt Nam đối với chính sách giáo dục quốc gia và chương trình đào tạo giáo viên dạy tiếng Anh như một ngôn ngữ quốc tế: Một nghiên cứu điển hình của Trường Đại học Sư phạm Thành phố Hồ Chí Minh) [89]. Công trình nghiên cứu sự tác động của toàn cầu hóa ở Việt Nam đến chính sách giảng dạy cho bộ môn Tiếng anh và
19 các chương trình đào tạo giảng viên trong khu vực. Công trình cho tác giả thấy được, Khoa Ngoại ngữ bị tác động mạnh bởi sự gia tăng của các yêu cầu trong chính sách về công tác giảng dạy Tiếng anh trong quá trình toàn cầu hóa. Tuy nhiên, theo dữ liệu nghiên cứu, có một khoảng cách giữa các mục tiêu trong chính sách mới về giảng viên giảng dạy Tiếng anh và việc thực hiện chúng trong các chương trình đào tạo. Tuy không đề cập trực tiếp đến định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giảng dạy ngoại ngữ tại các trường Đại học, song, tác giả nhận thấy khoảng cách giữa các mục tiêu trong chính sách mới về giảng viên giảng dạy Tiếng anh và sự ứng dụng thực tế chúng trong các chương trình đào tạo có ảnh hưởng sự phát triển nguồn nhân lực này. Vì vậy, kết quả nghiên cứu trên là dữ liệu quý, hỗ trợ tác giả trong quá trình thực hiện nghiên cứu. You Lv (2014), “The Professional Development of the Foreign Language Teachers and the Professional Foreign Language Teaching Practice” (Sự phát triển chuyên môn của các giáo viên ngoại ngữ và thực hành giảng dạy ngoại ngữ chuyên nghiệp) [106]. Nghiên cứu chỉ rõ năng lực là sự phản ánh là động lực bên trong của sự phát triển nghề nghiệp của giáo viên. Nền tảng chuyên nghiệp cho thực hành giảng dạy ngoại ngữ là một phần không thể thiếu trong quá trình phát triển chuyên môn của giáo viên ngoại ngữ. Yêu cầu đối với các kỹ năng cơ bản được thể hiện ở ba khía cạnh: phát âm, dạy ngôn ngữ và viết trên bảng đen. Yêu cầu đối với kế hoạch dạy học bao gồm kế hoạch bài học và giáo án. Các yêu cầu đối với công nghệ giáo dục: trong phần trình diễn và thực hành giảng dạy, học sinh nên tự lập lớp học. Thiết kế giảng dạy của họ có thể phản ánh việc sử dụng tài nguyên mạng. Yêu cầu đối với đánh giá bài học và giảng bài: trong dạy minh họa và thực hành giảng dạy, sinh viên được yêu cầu sử dụng ngôn ngữ đích để đánh giá và giảng bài. Sự tham gia của họ được liệt kê trong chỉ số đánh giá. Yêu cầu về đạo đức, trong quá trình giảng dạy, học sinh phải tuân thủ nội quy, quy định của nhà trường, và hành vi của họ phải phù hợp với đạo đức của nhà giáo.
20 Bahar Güntekina (2015), Professional development for English language teachers: perspectives from higher education in Turkey (Phát triển chuyên môn cho giáo viên tiếng Anh: Quan điểm từ giáo dục đại học ở Thổ Nhĩ Kỳ) [79]. Với những chính sách và thực tiễn về phát triển chuyên môn liên tục trong giáo dục nói chung, các trường đại học nói riêng đã cho thấy sự quan tâm ngày càng tăng đối với chất lượng giảng viên. Các phương pháp tiếp cận đối với quá trình phát triển chuyên môn liên tục gần đây cho thấy sự phù hợp với các biến đổi trong dạy và học. Mặc dù các bối cảnh giáo dục sẽ luôn thay đổi nhưng không có khuôn mẫu chung nào cho sự thành công, nhưng hầu hết các bên liên quan đều đồng thuận ở một số yếu tố nhằm hỗ trợ quá trình phát triển chuyên môn liên tục như: đảm bảo tính phù hợp giữa nhu cầu học và dạy; giảng viên có sự tham gia quyết định về nội dung và chương trình học; có sự hợp tác giữa các giảng viên; sự quan tâm hỗ trợ từ lãnh đạo nhà trường; hỗ trợ nội bộ lẫn bên ngoài; chương trình đào tạo có liên quan đến ngữ cảnh như giáo dục, môi trường văn hóa xã hội,… Soegoto, Eddy Soeryanto (2016), “Effect of intellectual capital and turnover intentions on lecturers’ performance, student value and loyalty in private universities of west Java” (Ảnh hưởng của vốn tri thức và ý định thôi việc với hiệu suất của giảng viên, giá trị của sinh viên và lòng trung thành trong các trường đại học tư nhân ở tây Java) [99]. Bài nghiên cứu nghiên cứu sự ảnh hưởng của “vốn tri thức” đến ý định rời bỏ đơn vị và việc giảng dạy của giảng viên (kết quả giảng dạy), đến lòng trung thành và giá trị của sinh viên tại các trường Đại học tư thục ở miền Tây Java. Kết quả nghiên cứu cho thấy: “Vốn tri thức” của giảng viên ảnh hưởng tích cực đến ý định rời bỏ đơn vị và công tác giảng dạy của họ và ảnh hưởng tích cực đến giá trị và lòng trung thành của sinh viên. Tuy nhiên, ý định rời bỏ tổ chức của giảng viên không ảnh hưởng đến công tác giảng dạy của họ và lòng trung thành của sinh viên. Như vậy, việc đẩy mạnh và mở rộng các chương trình đào tạo chuyên