Luận án Tiến sĩ Quản lý công: Phát triển văn hóa hành chính nhà nước Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

CHU THỊ KHÁNH LY

PHÁT TRIỂN VĂN HÓA HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC

VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI - 2018

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

CHU THỊ KHÁNH LY

PHÁT TRIỂN VĂN HÓA HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC

VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ

Chuyên ngành: Quản lý công

Mã số: 9 34 04 03

Người hướng dẫn: 1. PGS.TS. Đào Thị Ái Thi

2. TS. Trịnh Thanh Hà

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI - 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập của bản thân tôi. Các số liệu và tư liệu được trình bày trong luận án là hoàn toàn trung thực, có nguồn gốc rõ ràng. Tôi xin chịu trách nhiệm về công trình nghiên cứu của mình.

Hà Nội, tháng 12 năm 2018

TÁC GIẢ

LỜI CẢM ƠN

Đề hoàn thành luận án tiến sĩ Quản lý công “Phát triển văn hóa hành chính nhà nước Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế”, tác giả xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới:

- Lãnh đạo Học viện Hành chính Quốc gia, Khoa Sau đại học, Khoa Văn bản và Công nghệ hành chính cùng các đơn vị khác trong Học viện Hành chính Quốc gia đã giúp đỡ và tạo điều kiện cho tác giả trong quá trình học tập, nghiên cứu và thực hiện Luận án.

- PGS.TS. Đào Thị Ái Thi và TS. Trịnh Thanh Hà đã hướng dẫn, chỉ bảo tận

tình và trách nhiệm trong suốt quá trình nghiên cứu luận án.

- Các giáo sư, phó giáo sư, các nhà khoa học, quý thầy, cô, các đồng nghiệp đã đóng góp nhiều ý kiến quý báu trong suốt quá trình tác giả nghiên cứu và hoàn thành luận án.

- Các cơ quan hành chính nhà nước ở Trung ương và địa phương, đặc biệt là UBND TP. Hà Nội, UBND TP. Đà Nẵng, UBND tỉnh Lào Cai, UBND TP. Hồ Chí Minh; Bộ Nội vụ; Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch; Bộ Thông tin và Truyền thông; Bộ Ngoại giao đã giúp đỡ tác giả trong quá trình tiếp cận và khảo sát thực tiễn.

Trân trọng cảm ơn./.

Hà Nội, tháng 12 năm 2018

TÁC GIẢ

Chu Thị Khánh Ly

MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1

1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................. 1

2. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu ........................................................................... 3

3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu ............................................................................ 4

4. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu .................................................. 5

5. Giả thuyết nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu ......................................................... 7

6. Đóng góp mới của đề tài ...................................................................................... 9

7. Cấu trúc của luận án ............................................................................................. 9

Chƣơng 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC VẤN ĐỀ LIÊN

QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN ............................................................................. 10

1.1. Các công trình nghiên cứu văn hóa hành chính nhà nƣớc ở cấp độ hệ thống . 10

1.1.1. Các công trình nghiên cứu trên thế giới ...................................................... 10

1.1.2. Các công trình nghiên cứu trong nước ........................................................ 13

1.2. Các công trình nghiên cứu văn hóa hành chính nhà nƣớc ở cấp độ tổ chức 14

1.2.1. Các công trình nghiên cứu trên thế giới ...................................................... 14

1.2.2. Các công trình nghiên cứu trong nước ........................................................ 16

1.3. Các công trình nghiên cứu văn hóa hành chính nhà nƣớc ở cấp độ cá nhân .. 17

1.3.1. Các công trình nghiên cứu trên thế giới ...................................................... 17

1.3.2. Các công trình nghiên cứu ở Việt Nam ....................................................... 18

1.4. Đánh giá tổng quan về tình hình nghiên cứu và những vấn đề đặt ra đối với luận án 19

1.4.1. Những kết quả đạt được của các công trình nghiên cứu ............................. 19

1.4.2. Những vấn đề đặt ra đối với luận án ........................................................... 22

Chƣơng 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA HÀNH CHÍNH

NHÀ NƢỚC TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ .................................. 24

2.1. Các khái niệm ................................................................................................ 24

2.1.1. Hành chính nhà nước ................................................................................... 24

2.1.2. Văn hóa ........................................................................................................ 25

2.1.3. Văn hóa hành chính nhà nước ..................................................................... 26

2.1.4. Vốn xã hội .................................................................................................... 41

2.2. Phát triển văn hóa hành chính nhà nƣớc ................................................... 44

2.2.1. Quan niệm về phát triển................................................................................ 44

2.2.2. Phát triển văn hóa hành chính nhà nước trong mối quan hệ với biến đổi xã hội ..... 47

2.2.3. Đặc trưng phát triển văn hóa hành chính nhà nước ...................................... 48

2.2.4. Một số yếu tố tác động đến phát triển văn hóa hành chính nhà nước ......... 50

2.3. Bối cảnh hội nhập quốc tế và yêu cầu phát triển văn hóa hành chính

nhà nƣớc .................................................................................................. 55

2.3.1. Bối cảnh hội nhập quốc tế và quá trình hội nhập quốc tế ở Việt Nam .......... 55

2.3.2. Yêu cầu phát triển văn hóa hành chính nhà nước Việt Nam trong bối cảnh hội

nhập quốc tế ........................................................................................................... 62

2.4. Bài học kinh nghiệm về phát triển văn hóa hành chính nhà nƣớc trong

bối cảnh hội nhập quốc tế của một số quốc gia trên thế giới ........................... 65

2.4.1. Kinh nghiệm của Nhật Bản về phát triển văn hóa hành chính nhà nước .... 65

2.4.2. Kinh nghiệm Hàn Quốc về xây dựng và phát triển văn hóa hành chính nhà nước ..... 66

2.4.3. Kinh nghiệm Singapore về xây dựng và phát triển văn hóa hành chính nhà nước ... 67

2.4.4. Kinh nghiệm của Trung Quốc về phát triển văn hóa hành chính nhà nước ...... 68

2.4.5. Bài học kinh nghiệm quốc tế cho Việt Nam về việc phát triển văn hóa hành

chính nhà nước ...................................................................................................... 69

Chƣơng 3. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN VĂN HÓA HÀNH CHÍNH NHÀ

NƢỚC VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ ....................... 73

3.1. Thực trạng phát triển văn hóa hành chính nhà nƣớc ở cấp độ hệ thống .... 73

3.1.1. Thực trạng định hướng chiến lược phát triển văn hóa hành chính trong nền

hành chính nhà nước .............................................................................................. 73

3.1.2. Thực trạng hiện thực hóa các giá trị văn hóa hành chính trong hoạt động của

cơ quan hành chính nhà nước ................................................................................ 79

3.2. Thực trạng phát triển văn hóa hành chính nhà nƣớc ở cấp độ tổ chức . 91

3.2.1.Thực trạng phát triển yếu tố vật chất của văn hóa hành chính nhà nước ở cấp

độ tổ chức .............................................................................................................. 91

3.2.2. Thực trạng phát triển yếu tố tinh thần của văn hóa hành chính nhà nước ở

cấp độ tổ chức ........................................................................................................ 96

3.3. Thực trạng phát triển văn hóa hành chính nhà nƣớc ở cấp độ cá nhân102

3.3.1. Thực trạng phát triển yếu tố vật chất của văn hóa cá nhân ......................... 102

3.3.2. Thực trạng phát triển yếu tố tinh thần của văn hóa cá nhân ....................... 108

3.4. Đánh giá chung ............................................................................................ 119

3.4.1. Đánh giá sự tác động của thể chế đến việc phát triển văn hóa hành chính

nhà nước .............................................................................................................. 119

3.4.2. Đánh giá tác động của tổ chức bộ máy đến việc phát triển văn hóa hành

chính nhà nước .................................................................................................... 122

3.4.3. Đánh giá tác động của yếu tố năng lực cán bộ, công chức trong việc phát triển

văn hóa hành chính nhà nước ............................................................................... 124

3.4.4. Đánh giá tác động của yếu tố vật chất trong việc phát triển văn hóa hành

chính nhà nước ..................................................................................................... 127

Chƣơng 4. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN VĂN HÓA HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC

VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ .................................. 130

4.1. Định hƣớng phát triển văn hóa hành chính nhà nƣớc Việt Nam trong bối

cảnh hội nhập quốc tế ....................................................................................... 130

4.1.1. Phát triển văn hóa hành chính nhà nước Việt Nam xuất phát từ quan điểm của

Đảng và chính sách pháp luật của Nhà nước về văn hóa ..................................... 130

4.1.2. Phát triển văn hóa hành chính nhà nước đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính

và hội nhập quốc tế .............................................................................................. 131

4.2. Các giải pháp nhằm phát triển văn hóa hành chính nhà nƣớc Việt Nam

trong bối cảnh hội nhập quốc tế ....................................................................... 132

4.2.1. Giải pháp phát triển văn hóa hành chính nhà nước ở cấp độ hệ thống ....... 133

4.2.2. Giải pháp phát triển văn hóa hành chính nhà nước ở cấp độ tổ chức ......... 144

4.2.3. Giải pháp phát triển văn hóa hành chính nhà nước ở cấp độ cá nhân ......... 151

4.3. Mối quan hệ giữa các giải pháp ................................................................ 155

4.4. Khảo sát mức độ cần thiết và tính khả thi của những giải pháp phát triển

văn hóa hành chính nhà nƣớc Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế . 156

4.4.1. Mức độ cần thiết ........................................................................................ 156

4.4.2. Tính khả thi ................................................................................................ 157

4.5. Kiến nghị ...................................................................................................... 158

4.5.1. Kiến nghị từ phía cơ quan hành chính nhà nước ........................................ 158

4.5.2. Kiến nghị đối với các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ hành chính ...... 159

4.5.3. Kiến nghị đối với cán bộ, công chức .......................................................... 159

4.5.4. Kiến nghị đối với người dân, tổ chức, công chúng ..................................... 159

KẾT LUẬN .............................................................................................................. 160

DANH MỤC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ........................... 160

TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 162

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

STT

Từ viết tắt

Cụm từ đầy đủ

CBCCVC

Cán bộ, công chức, viên chức

Cán bộ, công chức

CBCC

Cải cách hành chính

CCHC

Công nghệ thông tin

CNTT

Hành chính nhà nước

HCNN

Hội nhập quốc tế

HNQT

Hành chính nhà nước

HCNN

Kinh tế quốc tế

KTQT

Kinh tế thị trường

KTTTr

Kinh tế tri thức

10 KTTT

Thủ tục hành chính

TTHC

Văn hóa công sở

12 VHCS

Văn hóa chính trị

13 VHCT

Văn hóa doanh nghiệp

14 VHDN

Văn hóa hành chính

15 VHHC

Văn hóa tổ chức

16 VHTC

17 VHHCNN

Văn hóa hành chính nhà nước

Vốn xã hội

18 VXH

Bảng 3.1: Đánh giá của người dân về các giá trị VHHCNN mong muốn hiện thực trong hoạt động HCNN .............................................................................. 78

Bảng 3.2: Đánh giá của CBCC về văn hóa truyền thống trong tổ chức ............. 98

Bảng 3.3: Đánh giá của CBCC về các phương thức chia sẻ thông tin, phối hợp công việc trong tổ chức..................................................................................... 101

Bảng 3.4: Đánh giá của CBCC về thực hiện văn hóa trang phục của CBCC tại cơ quan HCNN ................................................................................................. 104

DANH MỤC BẢNG

DANH MỤC BIỂU

Biểu đồ 3.1: Đánh giá của người dân về mức độ minh bạch trong cung cấp thông tin của cơ quan HCNN đối với người dân .................................................................. 82

Biểu đồ: 3.2: Đánh giá của người dân về việc đóng góp ý kiến vào dự thảo các văn bản pháp luật trước khi ban hành ......................................................................... 83

Biểu đồ: 3.3: Đánh giá niềm tin của người dân đối với CBCC, cơ quan HCNN các cấp và nền hành chính quốc gia ............................................................................ 86

Biểu đồ 3.4: Đánh giá của người dân về bài trí, môi trường làm việc ........................ 92

tại các cơ quan HCNN ................................................................................................. 92

Biểu đồ 3.5: Tần suất người dân sử dụng cổng thông tin điện tử của Chính phủ và các cơ quan hành chính nhà nước địa phương ............................................................ 94

Biểu đồ 3.6: Đánh giá của CBCC về lương cơ bản và Phụ cấp/thưởng : .................. 95

Biểu đồ 3.7: Đánh giá của CBCC và người dân về kiến thức, kỹ năng của CBCC . 105

Biều đồ 3.8: Đánh đánh giá của CBCC và người dân về mức độ phù hợp trong giao tiếp giữa CBCC và người dân ........................................................................... 109

Biểu đồ 3.9: Nhận định sự khác biệt về quan niệm của CBCC ở các vùng văn hóa khác nhau về thái độ phục vụ người dân .................................................................. 110

Biểu đồ 3.10: Ý kiến của CBCC về vị trí, bổn phận chức nghiệp của CBCC ................... 110

Biểu đồ 3.11: Đánh giá của CBCC về tinh thần, thái độ phục vụ người dân ............ 111

Biểu đồ 3.12: Ý kiến của CBCC và người dân về việc thực hiện văn hóa xin lỗi .................................................................................................................. 112

của CBCC đối với người dân .................................................................................... 112

Biểu đồ 3.13: Đánh giá của CBCC về văn hóa người đứng đầu cơ quan HCNN .... 118

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Đề tài được chọn nghiên cứu xuất phát từ những lý do cơ bản sau đây:

Thứ nhất, bối cảnh thế giới và trong nước đặt ra những đòi hỏi nền hành chính nhà nước cần phải hướng đến các giá trị văn hóa hành chính nhà nước mang tính phục vụ

Bối cảnh thế giới thế kỷ XX đã có những biến đổi to lớn và sâu sắc, ảnh hưởng toàn diện và mạnh mẽ đến mọi mặt đời sống xã hội của các quốc gia, trong đó có Việt Nam, nổi bật là: Cuộc cách mạng khoa học công nghệ diễn ra ngày càng mạnh mẽ; khoa học và công nghệ, đặc biệt là công nghệ thông tin và công nghệ sinh học, tiếp tục có những bước nhảy vọt, ngày càng trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp, thúc đẩy sự phát triển kinh tế, làm chuyển dịch nhanh cơ cấu kinh tế và biến đổi sâu sắc các lĩnh vực của đời sống xã hội. Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế đang diễn ra sâu rộng ở hầu khắp các quốc gia mở ra những cơ hội và thách thức. Tri thức và sở hữu trí tuệ có vai trò ngày càng quan trọng. Kinh tế tri thức phát triển mạnh, do đó con người và tri thức càng trở thành nhân tố quyết định sự phát triển của mỗi quốc gia. Bên cạnh đó, những biến động đầu thế kỷ XXI của thế giới cũng đặt ra những thách thức lớn như tình trạng di dân, chủ nghĩa “dân túy” đang lên ở một số nước Châu âu, sự cạn kiệt tài nguyên… Do đó yêu cầu đặt ra là phát triển phải gắn với sự phát triển bền vững ở mọi lĩnh vực của đời sống xã hội và con người, ổn định chính trị, bền vững về kinh tế, văn hóa…

Bối cảnh trong nước, Việt Nam đang trong giai đoạn đổi mới và thực hiện cải cách hành chính giai đoạn 2011-2020; hội nhập sâu rộng với thế giới. Đất nước ta đã và đang đạt được rất nhiều thành tựu to lớn về kinh tế - xã hội, đời sống con người ngày càng được nâng cao, vị thế của quốc gia ngày càng được nâng cao trên trường quốc tế. Tuy nhiên, những tác động tiêu cực của nền kinh tế thị trường trong xu hướng hội nhập quốc tế hiện nay cũng đã dẫn đến sự suy thoái, xuống cấp về đạo đức của một bộ phận cán bộ, công chức, theo các chuyên gia hành chính đánh giá thì tình trạng xuống cấp của hệ thống các giá trị văn hóa công sở của các cơ quan, tổ chức nhà nước hiện nay rất đáng báo động. Tinh thần, trách nhiệm trong giải quyết công việc của một bộ phận cán bộ, công chức vẫn còn chưa cao, hiện tượng né tránh, đùn đẩy trách nhiệm vẫn còn xảy ra; thái độ quan liêu hách dịch trong quan hệ ứng xử, giao tiếp với công dân gây ra rất nhiều bức xúc trong đời sống xã hội, điều đó đã vô hình chung làm xấu đi hình ảnh của cơ quan nhà nước cũng như gây ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu lực, hiệu quả của quản lý nhà nước. Tình hình đất nước và bối cảnh quốc tế nêu trên tạo cho nước ta vị thế mới với những thuận lợi và cơ hội to lớn cùng những khó khăn và thách thức gay gắt trong việc thực hiện các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội cũng như xây dựng và phát triển nền hành chính phục vụ.

Thứ hai, vai trò của văn hóa hành chính nhà nước đối với hoạt động hành chính nhà nước trong bối cảnh hội nhập quốc tế: Trong xu thế hội nhập quốc tế, cùng một lúc mỗi quốc gia sẽ đón nhận sự biến đổi sâu sắc của thời đại, hội nhập quốc tế vừa

là cơ hội cũng vừa là thách thức của mỗi quốc gia. Chính vì vậy, để có thể hội nhập quốc tế thuận lợi, mỗi quốc gia sẽ có cách ứng xử phù hợp nhằm tạo nên sự ổn định và phát triển của quốc gia mình. Bởi vậy, hoạt động quản lý của nhà nước có vai trò rất lớn trong hoạt động tổ chức đời sống xã hội. Hoạt động này diễn ra cùng với sự ra đời của tổ chức nhà nước và là hoạt động đặc trưng của xã hội loài người. Ở đó, không chỉ diễn ra hoạt động mang tính chất chấp hành và điều hành mà hoạt động đó còn mang tính chủ động, sáng tạo, bởi vì loài người đã tạo ra những giá trị văn hóa, trong đó có văn hóa hành chính nhà nước. Cùng với bối cảnh phát triển, văn hóa hành chính nhà nước ngày càng hình thành một đặc trưng lớn, một vai trò lớn. Bởi vậy, muốn thực hiện tốt hoạt hoạt động quản lý, mỗi quốc gia cần phải coi trọng đến yếu tố văn hóa hành chinh nhà nước. Hơn nữa, văn hóa hành chính nhà nước là một bộ phận của văn hóa văn hóa truyền thống dân tộc, đó là một bộ phận của văn hóa cộng đồng. Ở phạm vi hẹp hơn thì đó là một bộ phận quan trọng của văn hóa chính trị - quản lý, một dạng văn hóa tổ chức, là khoa học và nghệ thuật của “phép trị” nước. Xét trong phạm vi nền hành chính nhà nước, thì văn hóa hành chính nhà nước bao gồm những giá trị, chuẩn mực, niềm tin, sự trông đợi của các cán bộ, công chức. Các giá trị cốt lõi của văn hóa hành chính nhà nước bao gồm các giá trị chuyên nghiệp, liêm chính, phục vụ…. Tất cả các giá trị đó đều hướng tới giá trị chung của văn hóa là giá trị Chân - Thiện - Mỹ. Với tư cách là một sản phẩm độc đáo của trình độ xã hội loài người, văn hóa hành chính nhà nước có sự tác động sâu rộng đến mọi mặt của đời sống xã hội và thể hiện vai trò quan trọng của mình trên rất nhiều phương diện, lĩnh vực khác nhau của đời sống xã hội.

Thực tiễn cho thấy Việt Nam muốn hội nhập sâu rộng với thế giới cần phải thực hiện thành công cải cách hành chính, mà một trong yếu tố quan trọng để góp phần cải cách hành chính thành công phải kể đến yếu tố văn hóa hành chính nhà nước và đạo đức công vụ. Văn hóa hành chính nhà nước và đạo đức công vụ đã trở thành nội dung chủ đạo trong các tiêu chí của nền công vụ. Theo tác giả Đào Trí Úc: “Trong chương trình cải cách công vụ của Canada mười năm trước đây người ta thấy chỉ có 10% sự thay đổi về thể chế và pháp luật, 20% giành cho sự thay đổi về cơ cấu và chức năng, thẩm quyền của các cơ quan hành chính nhà nước, trong khi đó có tới 70% là những yêu cầu và giải pháp cải cách liên quan đến văn hóa trong quan hệ với dân chúng và trong công sở, các quy tắc của đạo đức công vụ và công chức”[61; tr22]. Hoạt động cải cách hành chính đã và đang thu được nhiều thành tựu to lớn về kinh tế - xã hội, đời sống của nhân dân ngày càng được nâng cao, đất nước ta ngày càng khẳng định được vị thế trên trường quốc tế. Trình độ dân trí của người dân ngày một được nâng cao, người dân đòi hỏi các cơ quan hành chính nhà nước phục vụ ngày một tốt hơn, đưa ra được những dịch vụ hành chính công đáp ứng được yêu cầu của công dân, tổ chức. Tuy nhiên, bên cạnh đó, theo đánh giá của một số nhà nghiên cứu cũng như qua một số báo cáo tổng kết về hiệu quả hành chính cho thấy, hiệu quả hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước còn bộ lộ nhiều hạn chế, tình trạng suy thoái về đạo đức của một bộ phận không nhỏ cán bộ, công chức hiện nay đang là vấn đề báo động. Tình trạng tham nhũng cũng như các biểu hiện tiêu cực khác của một bộ phận cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước đang gây bức xúc trong dư luận… Những hạn chế đó đã gây ảnh hưởng đến hình ảnh hưởng đến uy tín, hình ảnh của nền hành chính quốc gia cũng như hiệu lực, hiệu quả hoạt động 2

hành chính nhà nước. Xuất phát từ thực tiễn Việt Nam đang trên đà hội nhập sâu với thế giới về mọi mặt của đời sống chính trị - kinh tế - xã hội, hơn bao giờ hết, văn hóa nói chung và văn hóa hành chính nhà nước nói riêng là yếu tố nội sinh quan trọng góp phần giúp Việt Nam thực hiện thắng lợi công cuộc công nghiêp hóa, hiện đại hóa; mục tiêu xây dựng nhà nước pháp quyền của dân do dân và vì dân; và mục tiêu chung của đất nước “dân giàu nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ văn minh” và ngày càng khẳng định vị thế của mình trên trường quốc tế.

Thứ ba, xuất phát từ góc độ khoa học hành chính: Văn hóa hành chính nhà nước là một lĩnh vực nghiên cứu khá mới mẻ tại Việt Nam nói chung và trong khoa học hành chính nói riêng. Trong thực tế hoạt động hành chính nhà nước, văn hóa hành chính nhà nước có vai trò quan trọng đối với nhà lãnh đạo, quản lý và cán bộ, công chức - người thực thi công vụ hàng ngày tiếp xúc với tổ chức, công dân. Đặc biệt, trong bối cảnh hội nhập quốc tế, các yêu cầu đặt ra với nền hành chính các quốc gia cần phải hướng tính phục vụ có nghĩa là cần phải thay đổi các giá trị văn hóa của nền hành chính cho phù hợp với yêu cầu của bối cảnh lịch sử cụ thể. Chính điều đó đã gợi ý cho tác giả lựa chọn lĩnh vực văn hóa hành chính nhà nước làm đối tượng nghiên cứu. Đồng thời cho đến nay, các nội dung văn hóa hành chính nhà nước tuy đã được các nhà nghiên cứu trong nước và thế giới quan tâm nghiên cứu ở những khía cạnh khác nhau nhưng vấn đề về phát triển văn hóa hành chính nhà nước Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế chưa được nghiên cứu. Hơn nữa đối tượng nghiên cứu của luận án cũng thuộc nội dung nghiên cứu của môn học văn hóa hành chính - một môn học mới mà Khoa Văn bản và Công nghệ Hành chính được Học viện Hành chính Quốc gia giao đảm nhiệm trong chương trình Cử nhân, Cao học và Chuyên viên chính… Đây là điều kiện thuận lợi cho tác giả trong quá trình nghiên cứu lý luận cũng như thu thập tài liệu, số liệu thực tế. Mặt khác, hoàn thành tốt đề tài này cũng là điều kiện vô cùng quan trọng cho tác giả bồi dưỡng, củng cố kiến thức chuyên môn, phục vụ tốt cho công tác giảng dạy.

Xuất phát từ tính cấp thiết cũng như sự phù hợp của đề tài, lĩnh vực nghiên cứu nói trên, tác giả mạnh dạn đề ra ý tưởng nghiên cứu về “Phát triển văn hóa hành chính nhà nước Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế”. Trên cơ sở nghiên cứu lý luận, đánh giá thực trạng, tác giả luận án đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển văn hóa hành chính nhà nước góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước trong bối cảnh hội nhập quốc tế, đáp ứng yêu cầu của người dân, tổ chức.

2. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu

2.1. Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển văn hóa hành chính nhà nước, tác giả đề xuất một số kiến nghị và giải pháp nhằm phát triển văn hóa hành chính nhà nước Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế.

2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

- Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án.

- Hình thành một khung lý thuyết về phát triển văn hóa hành chính nhà nước Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế, chỉ ra đặc trưng của phát triển văn hóa

hành chính nhà nước; bối cảnh hội nhập quốc tế và các yêu cầu phát triển văn hóa hành chính nhà nước; các yếu tố tác động đến phát triển văn hóa hành chính nhà nước.

- Đánh giá đúng thực trạng phát triển văn hóa hành chính nhà nước Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế trên cơ sở thu thập số liệu, nghiên cứu tài liệu và sử dụng các phương pháp chuyên ngành khác.

- Chỉ rõ các yếu tố nào tác động tới thực trạng trên và chỉ rõ mức độ tác động để tìm nguyên nhân của những bất cập hạn chế về phát triển văn hóa hành chính nước Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế.

- Đề xuất những giải pháp nhằm phát triển văn hóa hành chính nhà nước Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động quản lý và điều hành của hệ thống cơ quan hành chính nhà nước.

3. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu

3.1. Đối tƣợng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là văn hóa hành chính nhà nước Việt Nam

(thuộc hệ thống cơ quan Hành pháp) trong bối cảnh hội nhập quốc tế.

3.2. Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi nội dung: Luận án chỉ nghiên cứu văn hóa hành chính nhà nước (thuộc cơ quan Hành pháp), không nghiên cứu văn hóa hành chính “trong khu vực tư”. Tuy nhiên, văn hóa hành chính nhà nước là một lĩnh vực nghiên cứu tương đối rộng, bao gồm nhiều yếu tố cấu thành. Do đó, trong luận án này, phạm vi nội dung của đề tài chỉ tập trung vào những yếu tố cấu trúc của văn hóa hành chính nhà nước (theo 3 cấp độ cá nhân, tổ chức, hệ thống) có mối liên hệ tác động qua lại với bối cảnh hội nhập quốc tế. Bao gồm:

+ Nội dung của văn hóa hành chính nhà nước ở cấp độ cá nhân, bao gồm: Yếu tố vật chất của văn hóa cá nhân CBBC (trang phục, kiến thức kỹ năng, phong cách làm việc của cán bộ, công chức); Yếu tố văn hóa tinh thần của văn hóa cá nhân cán bộ, công chức (văn hóa ứng xử, giao tiếp, văn hóa phát ngôn công vụ và cung cấp cho báo chí, văn hóa chịu trách nhiệm, đạo đức nghề nghiệp, cách thức xây dựng niềm tin).

+ Nội dung của văn hóa hành chính nhà nước ở cấp độ tổ chức, bao gồm: Yếu tố vật chất trong công sở (trụ sở, trang thiết bị làm việc, bài trí công sở, ứng dụng công nghệ thông tin, phương thức lề lối làm việc, những giá trị vật chất mong đợi của các thành viên trong tổ chức - công sở); Yếu tố tinh thần trong công sở (những giá trị mong đợi, niềm tin và truyền thống trong tổ chức, hoạt động tổ chức hiện thực các giá trị văn hóa hành chính nhà nước trong tổ chức, cơ chế phối hợp và hoạt động thông tin nội bộ trong tổ chức, phong cách lãnh đạo - quản lý).

+ Nội dung của văn hóa hành chính nhà nước ở cấp độ hệ thống, bao gồm: Định hướng chiến lược phát triển văn hóa hành chính quốc gia (tầm nhìn, sứ mệnh, các mục tiêu chính của nền hành chính nhà nước, xác lập các giá trị văn hóa hành chính nhà nước); Phương thức hiện thực hóa các chuẩn mực giá trị văn hóa hành chính trong hoạt động hành chính nhà nước.

- Phạm vi về thời gian: Luận án tiến hành nghiên cứu phát triển văn hóa hành chính nhà nước Việt Nam trong khoảng thời gian từ năm 2007 đến nay, từ khi Thủ tướng Chính phủ ban bành Quy chế văn hóa công sở tại các cơ quan hành chính nhà nước (ban hành kèm theo QĐ số129/QĐ -TTg ngày 02/08/2007). Đây cũng là khoảng thời gian Việt Nam hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới, được đánh dấu bằng việc gia nhập các tổ chức mang tính chất khu vực và quốc tế (ASEAN, WTO…).

- Phạm vi về không gian: Đề tài tiến hành nghiên cứu tại các cơ quan hành chính nhà nước ở cả Trung ương và địa phương, cụ thể là tiến hành điều tra, khảo sát, thu thập số liệu tại: Bộ văn hóa, Thể thao và Du lịch; Bộ Tài Nguyên và Môi trường; Bộ Nội vụ; Từ hai đến ba cơ quan quản lý hành chính ở Trung ương (TP. Hà Nội); Từ hai đến ba cơ quan quản lý hành chính ở địa phương (TP. Đà Nẵng, TP. Hồ Chí Minh), một số tỉnh miền núi phía Bắc (tỉnh Lào Cai).

4. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu

4.1. Phƣơng pháp luận

Để phục vụ cho quá trình nghiên cứu đề tài, tác giả luận án áp dụng các phương pháp luận: phương pháp duy vật biện chứng, tư tưởng Hồ Chí Minh, các khoa học liên ngành liên quan đến phát triển văn hóa hành chính nhà nước như văn hóa học, chính trị học, hành chính học, mỹ học, lịch sử, xã hội học, triết học…

4.2. Phƣơng pháp nghiên cứu thực tiễn

4.2.1. Phương pháp phân tích tài liệu sẵn có (Deskreview)

Phương pháp này được thực hiện trên cơ sở các tài liệu có sẵn, tác giả luận án tiến hành so sánh, đối chiếu, phân tích, đánh giá, tổng hợp… qua đó giải quyết các vấn đề đặt ra của luận án. Các nguồn tài liệu được sử dụng nghiên cứu luận án được chia thành hai nhóm cơ bản: Các văn bản pháp lý liên quan đến vấn đề nghiên cứu (Văn bản quy phạm pháp luật, các chiến lược, Chương trình tổng thể…); Các báo cáo, số liệu thống kê liên quan đến vấn đề nghiên cứu của các cơ quan, tổ chức, cá nhân[108; tr48].

Mục đích của phương pháp này là nhằm kế thừa lý thuyết và kinh nghiệm thực tiễn về lĩnh vực nghiên cứu của đề tài. Cụ thể là các lý luận về hành chính nhà nước, văn hóa, văn hóa hành chính nhà nước, xã hội học (vốn xã hội, lý thuyết về biến đổi xã hội); kế thừa có chọn lọc các tài liệu liên quan, đặc biệt là tư liệu của những quốc gia có kinh nghiệm trong xây dựng và phát triển văn hóa hành chính hiệu quả (áp dụng trong chương 2 về xây dựng khung lý thuyết về phát triển văn hóa hành chính nhà nước Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế). Kế thừa các số liệu, các báo cáo, các đánh giá thực trạng phát triển văn hóa hành chính nhà nước Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế (áp dụng trong chương 3, đánh giá thực trạng)…

4.2.2. Phương pháp khảo sát, điều tra (Survey)

Phương pháp này được tiến hành thông qua việc tổ chức những chuyến đi khảo sát thực địa, điều tra xã hội học đối với các cơ quan hành chính nhà nước và người dân nằm trong đối tượng khảo sát của luận án, lấy thông tin qua bảng câu hỏi, phỏng vấn đối với các chuyên gia liên quan đến luận án, tổng hợp và đánh giá thông tin. Trên cơ sở khung

lý thuyết về phát triển văn hóa hành chính nhà nước Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế, tác giả luận án đã xây dựng phiếu điều tra bằng bảng hỏi, tiến hành phỏng vấn thử 30 cán bộ, công chức trong các cơ quan hanh chính nhà nước và người dân, điều chỉnh bảng hỏi cho phù hợp, xây dựng phiếu điều tra trước khi tiến hành điều tra chính thức tại các Bộ, Tỉnh, Thành phố với số lượng phiếu là 1200 phiếu chia đều cho các đối tượng khảo sát, điều tra.

- Bảng hỏi gồm 41 câu (dành cho cán bộ, công chức), 31 câu (dành cho người dân), câu hỏi được thiết kế theo câu hỏi đánh giá nhận thức, vai trò và sắp xếp thứ bậc phù hợp các nội dung khảo sát, điều tra về thực trạng phát triển văn hóa hành chính nhà nước. Địa bàn khảo sát, điều tra: tại 4 tỉnh, thành phố: tỉnh Lào Cai, TP. Hà Nội, TP. Đà Nẵng, TP. Hồ Chí Minh. Thời gian khảo sát được tiến hành từ tháng 3 đến tháng 9 năm 2016.

- Phương pháp chọn mẫu khảo sát, điều tra được sử dụng trong luận án phương pháp chọn mẫu phân tầng, theo khu vực kết hợp với ngẫu nhiên đơn giản[107; 163- 164]. Khảo sát, điều tra theo phương pháp phân tầng với đối tượng khảo sát là cán bộ, công chức được phân tầng theo cấp Trung ương và cấp địa phương (tỉnh, huyện, thị trấn, xã - phường). Việc lựa chọn các địa phương để tiến hành khảo sát, điều tra mang tính đại diện cho từng khu vực và từng miền của đất nước: Khu vực Đồng bằng Sông Hồng (Hà Nội), Tây Bắc (Lào Cai), Miền Trung (Đà Nẵng), Nam Bộ (TP. Hồ Chí Minh) dành cho đối tượng khảo sát, điều tra là người dân.

- Phương pháp xử lý số liệu: Phần mềm thống kê dành cho Khoa học xã hội và nhân văn SPSS (Statistical Product and Services Solutions) phiên bản 20.0. Các kết quả khảo sát, điều tra bằng bảng hỏi đã được sử dụng làm căn cứ để phân tích, đánh giá thực trạng phát triển văn hóa hành chính nhà nước Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế.

4.2.3. Phương pháp phỏng vấn sâu

- Luận án sử dụng phương pháp nghiên cứu phỏng vấn sâu đối với các đối tượng là cán bộ, công chức quản lý và thực thi trong các cơ quan hành chính nhà nước; Người dân; Các nhà khoa học, các chuyên gia về văn hóa và văn hóa hành chính nhà nước.

- Phương pháp chọn mẫu phỏng vấn sâu được sử dụng trong luận án chủ yếu là phương pháp phỏng vấn theo chủ đích các nội dung liên quan tiếp đến các vấn đề luận án cần giải quyết (phỏng vấn người dân và các nhà khoa học, các chuyên gia về văn hóa và văn hóa hành chính).

- Cỡ mẫu phỏng vấn: Tổng số mẫu phỏng vấn sâu sẽ thực hiện trong luận án là

32 mẫu (người).

- Theo từng chủ đề được xây dựng trong quá trình thiết kế nghiên cứu và phỏng vấn tại thực địa Sau đó, các thông tin thu được từ các cuộc phỏng vấn sâu được mã hóa và phân tích. Bên cạnh đó, tác giả luận án sử dụng thêm một số bài phỏng vấn cửa cá chuyên gia khác được đăng tải trên các phương tiện truyền thông đại chúng nhằm làm sâu sắc và thuyết phục hơn cho các luận cứ, luận chứng đưa ra trong luận án.

5. Giả thuyết nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu

5.1. Giả thuyết nghiên cứu

Phát triển văn hóa hành chính nhà nước Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế sẽ góp phần nâng cao hiệu quả điều hành của nhà lãnh đạo và văn hóa của cán bộ, công chức trong phục vụ công dân một cách chuyên nghiệp, năng động, hiện đại và vì dân; động lực thúc đẩy thắng lợi công cuộc cải cách hành chính công; nâng cao uy tín nền hành chính Việt Nam trên trường quốc tế; đáp ứng xu thế Việt Nam đang hội nhập sâu rộng với các nước trên thế giới; giữ gìn, phát huy giá trị văn hóa truyền thống dân tộc trong bối cảnh hiện nay.

- Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu giả thuyết (trả lời cho câu hỏi tại sao): Để chứng minh giả thuyết này, tác giả dựa trên cơ sở lý luận về hành chính nhà nước, văn hóa, văn hóa hành chính nhà nước và phát triển văn hóa hành chính nhà nước Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế, lý thuyết liên ngành với những nội dung cơ bản tại chương 2. Từ sự phân tích cơ sở lý luận cho thấy văn hóa hành chính nhà nước có vai trò vô cùng quan trọng đối với hoạt động điều hành của cơ quan hành chính nhà nước. Vì vậy, phát triển văn hóa hành chính nhà nước Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế một mặt nhằm định hướng cho cán bộ, công chức thực thi công vụ theo chuẩn mực hành chính, mặt khác văn hóa hành chính nhà nước góp phần điều chỉnh hành vi của cán bộ, công chức trong thực thi công vụ theo chuẩn mực hành chính (thông qua việc thể chế hóa giá trị văn hóa hành chính nhà nước thành các quy định cụ thể và việc tổ chức thực hiện các quy định này bằng các phương thức hiện thực các giá trị văn hóa hành chính nhà nước trong hoạt động hành chính nhà nước), qua đó góp phần nâng cao hoạt động hành chính nhà nước, đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế. Do đó, phát triển văn hóa hành chính nhà nước có vai trò đặc biệt quan trọng trong nền hành chính hiện đại.

- Tác động của giả thuyết (trả lời cho câu hỏi như thế nào): Giả thuyết đưa ra là đúng sẽ dẫn đến sự tác động đến những đối tượng, yếu tố của nền hành chính và văn hóa hành chính nhà nước sẽ được phân tích cụ thể tại chương 3 của luận án, bao gồm: Khảo sát thực trạng phát triển văn hóa hành chính nhà nước Việt Nam ở các cấp độ: cá nhân, tổ chức, hệ thống; Nguyên nhân và các yếu tố tác động đến thực trạng phát triển văn hóa hành chính nhà nước Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế (Dựa vào phiếu khảo sát); Bài học kinh nghiệm thực tiễn của một số quốc gia trong phát văn hóa hành chính nhà nước (Nhật, Hàn Quốc, Singgapore, Trung Quốc, Mỹ). Giải pháp của giả thuyết: Khi giả thuyết được chứng minh là đúng, luận án sẽ đề xuất giải pháp để giả thuyết đó xảy ra, cụ thể là những giải pháp phát triển văn hóa hành chính nhà nước nhằm góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của các cơ quan hành chính nhà nước, đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế. Nội dung này sẽ được giải quyết trong chuơng 3 của luận án.

5.2. Câu hỏi nghiên cứu

Để chứng minh cho giả thuyết khoa học nói trên, luận án cần tập trung làm rõ và

trả lời hệ thống câu hỏi nghiên cứu, cụ thể như sau:

Câu hỏi 1: Cơ sở lý thuyết của phát triển văn hóa hành chính nhà nước là gì? Trả lời câu hỏi này nhằm làm rõ bản chất và nền tảng lý thuyết của phát triển văn hóa hành chính nhà nước.

Câu hỏi 2: Phát triển văn hóa hành chính nhà nước Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế là gì? Những yêu cầu đặt ra trong việc phát triển văn hóa hành chính? Luận án cần làm rõ khái niệm phát triển văn hóa hành chính nhà nước trong bối cảnh hội nhập quốc tế, chỉ rõ yêu cầu phát triển văn hóa hành chính nhà nước trong hoạt động hành chính nhà nước..

Câu hỏi 3: Các quốc gia trên thế giới đã có những kinh nghiệm thành công nào trong việc phát triển văn hóa hành chính? Việc tìm hiểu các kinh nghiệm của quốc tế về phát triển văn hóa hành chính nhà nước sẽ giúp có thêm căn cứ thực tiễn, là những gợi ý quan trọng trong việc phát triển văn hóa hành chính nhà nước ở Việt Nam. Từ đó là cơ sở để đề xuất giải pháp phát triển văn hóa hành chính nhà nước ở Việt Nam.

Câu hỏi 4: Thực trạng phát triển văn hóa hành chính nhà nước hiện nay ở Việt Nam được thể hiện như thế nào trong hoạt động hành chính nhà nước? Các yếu tố nào tác động đến quá trình phát triển văn hóa hành chính nhà nước Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế? Việc tìm hiểu thực trạng phát triển văn hóa hành chính nhà nước ở Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế sẽ góp phần chỉ ra thực tế về việc phát triển văn hóa hành chính nhà nước, chỉ ra những biểu hiện tích cực và những hạn chế cần khắc phục; chỉ ra các yếu tố tác động đến quá trình phát triển văn hóa hành chính nhà nước.

Câu hỏi 5: Cần có những giải pháp nào để phát triển văn hóa hành chính nhà nước Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế? Việc đề xuất các giải pháp phát triển văn hóa hành chính nhà nước ở Việt Nam cần căn cứ vào định hướng phát triển nền hành, cơ sở lý luận và thực tiễn đặt ra và đảm bảo tính khả thi của các giải pháp.

5.3. Hƣớng tiếp cận

Phát triển văn hóa hành chính nhà nước trong bối cảnh hội nhâp quốc tế là một đề tài tương đối rộng, việc nghiên cứu đề tài này có thể mở ra nhiều hướng tiếp cận khác nhau, tuy nhiên, trong khuôn khổ luận án này, tác giả luận án lựa chọn hướng tiếp cận từ góc độ quản lý nhà nước, cụ thể là từ đặc điểm hoạt động của cơ quan Hành pháp. Từ hướng tiếp cận này, luận án xây dựng khung lý thuyết về phát triển văn hóa hành chính nhà nước trong bối cảnh hội nhập quốc tế là dựa vào các lý thuyết về hành chính nhà nước, văn hóa học, xã hội học (vốn xã hội), văn hóa hành chính nhà nước, lý thuyết về phát triển. Lý thuyết về phát triển có nội hàm biểu hiện rất phong phú, phát triển là tăng trưởng (số lượng, tăng trưởng kinh tế), phát triển bao gồm sự thay đổi về lượng và chất, phát triển gắn với sự biến đổi về lượng và chất trên khắp các bình diện xã hội (biến đổi xã hội)... Do đó, tác giả luận án sử dụng khía cạnh nội hàm của lý thuyết biến đổi xã hội với nghĩa phát triển là quá trình biến đổi các giá trị, theo đó, sự biến đổi này diễn ra theo chiều hướng tích cực và tiêu cực. Phát triển với ý nghĩa như vậy được tác giả luận án sử dụng làm căn cứ lý luận để định hình khung lý thuyết về phát triển văn hóa hành chính nhà nước trong bối cảnh hội nhập quốc tế. Trên cơ sở khung lý thuyết phát triển văn hóa hành chính nhà nước là quá trình biến đổi các giá trị, tác giả luận án khảo sát thực trạng phát triển văn hóa hành chính trên ba cấp độ cấu trúc của văn hóa hành chính nhà nước (cấp độ cá nhân, cấp độ tổ chức - công sở, cấp 8

độ hệ thống); chỉ ra những điểm tích cực, hạn chế trong phát triển văn hóa hành chính nhà nước; đề xuất một số giải pháp nhằm xác lập các giá trị biến đổi tích cực, hạn chế những giá trị biến đổi tiêu cực trong hoạt động hành chính nhà nước. Kết quả nghiên cứu của luận án góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước, đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế, người dân.

6. Đóng góp mới của đề tài

6.1. Đóng góp về mặt lý luận

Trên cơ sở tổng kết các nghiên cứu của các tác giả trước đây, tác giả luận án đóng góp một số nội dung mới về văn hóa hành chính nhà nước: Đề xuất khái niệm mới về văn hóa hành chính nhà nước, khái niệm phát triển văn hóa hành chính nhà nước trong bối cảnh hội nhập quốc tế.

Đề tài đã xây dựng khung lý thuyết về phát triển văn hóa hành chính nhà nước, trong đó chỉ rõ bản chất của phát triển văn hóa hành chính nhà nước trong bối cảnh hội nhập quốc tế là một quá trình biến đổi các giá trị văn hóa hành chính nhà nước trong hoạt động hành chính nhà nước.

Làm rõ đặc trưng phát triển văn hóa hành chính nhà nước Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế; yêu cầu phát triển văn hóa hành chính nhà nước Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế; Chỉ rõ các yếu tố tác động đến quá trình phát triển văn hóa hành chính nhà nước trong bối cảnh hội nhập quốc tế.

6.2. Đóng góp về mặt thực tiễn

Làm rõ những kết quả đạt được, những tồn tại hạn chế và chỉ rõ các yếu tố tác động đến phát triển văn hóa hành chính nhà nước trong bối cảnh hội nhập quốc tế tại các cơ quan hành chính nhà nước; đề xuất các giải pháp cụ thể về phát triển văn hóa hành chính nhà nước Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế. Luận án có thể dùng làm tài liệu tham khảo trong nghiên cứu, giảng dạy cho các chương trình Cử nhân, Thạc sĩ, các chuyên đề chuyên viên, chuyên viên chính… tại Học viện Hành chính Quốc gia, Trường Đại học Nội vụ và các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, nhà nghiên cứu chuyên sâu, các giảng viên, học viên. Ngoài ra, luận án còn là nguồn tài liệu tham khảo, làm căn cứ xây dựng, đề xuất các chủ trương, chính sách, các nhà hoạch định chính sách, nhà làm luật, nhà quản lý hành chính nhà nước.

7. Cấu trúc của luận án

Ngoài phần mở đầu và kết luận, phục lục, luận án gồm 4 chương

- Chương 1. Tổng quan về tình hình nghiên cứu và các vấn đề liên quan đến đề

tài luận án.

- Chương 2. Cơ sở lý luận về phát triển văn hóa hành chính nhà nước Việt

Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế.

- Chương 3. Thực trạng phát triển văn hóa hành chính nhà nước Việt Nam trong

bối cảnh hội nhập quốc tế.

- Chương 4. Giải pháp phát triển văn hóa hành chính nhà nước Việt Nam trong

bối cảnh hội nhập quốc tế.

Chƣơng 1.

TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ

CÁC VẤN ĐỀ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN

1.1. Các công trình nghiên cứu văn hóa hành chính nhà nƣớc ở cấp độ hệ thống

1.1.1. Các công trình nghiên cứu trên thế giới

Một là, các công trình nghiên cứu về bản chất, cấu trúc, giá trị văn hóa hành

chính nhà nước(VHHCNN), tiêu biểu có một số công trình nghiên cứu như sau:

Công trình nghiên cứu “Public Administration: Government in Action, Merrill, Columbus, Ohio” của Theo Richardson & Baldwin đã chỉ ra “VHHCNN là sự kết hợp của niềm tin, thái độ, giá trị, và các hệ thống có ảnh hưởng đến hoạt động của các cơ quan chính phủ”[157; tr26]… Các tác giả chỉ ra mối liên hệ của yếu tố cấu trúc VHHCNN trong hoạt động của cơ quan Hành pháp - Chính phủ; hệ thống niềm tin và hệ thống tư tưởng thể chế, cùng với một đánh giá của những huyền thoại, biểu tượng..; hệ thống các giá trị của VHHCNN được phản ánh mối liên hệ tương tác giữa các cơ quan hành chính với bối cảnh lịch sử, chính trị, xã hội, với người dân… Anechiarico giải thích nó như là một mô hình lây lan của niềm tin, giátrị và hành vi trong một tổ chức dịch vụ công việc liên quan đến vai trò của tổ chức và mối quan hệ với công chúng. Một số công trình khác nghiên cứu VHHCNN gắn với trách nhiệm giải trình, tiêu biểu, bài báo “Accountability, Indian Administrative Culture and Trust” của Joshi P. Bài viết đã tập trung vào các vấn đề như trách nhiệm giải trình của Chính phủ, niềm tin đặc biệt trong VHHCNN Ấn Độ. Khi bộ máy hành chính công mở rộng và trở nên phức tạp hơn, nhu cầu về quản lý và sự chịu trách nhiệm là cần thiết quan trọng. Các học giả xem nó như là các vấn đề kinh điển của nền hành chính công[143].

Bài viết “The Culture of Distruct in Latin American public Administration”, tác giả Nef. J. đã chỉ ra rằng VHHCNN bao gồm cả khu vực công, cơ quan trung ương, các đơn vị trong hệ thống, cả khu vự tư nhân, do đó hệ thống các giá trị của VHHCNN được phản ánh mối liên hệ tương tác giữa các cơ quan hành chính với bối cảnh lịch sử, chính trị, xã hội, với người dân[154].

Cuốn giáo trình “Культура административной деятельности// Внутренний предиктор СССР, Санкт-Петербург 2004г”. Cuốn sách gồm 295 trang, tại mục 2.4, trang 184 - 213 có nêu: “Tổng thể các chức năng của văn hóa từ cấp độ cá nhân đến tổ chức và hệ thống (bộ máy)”. Theo lời tựa của cuốn sách thì đây là “một xuất bản phẩm rất đáng tự hào của nền văn hóa Nga”. Đây là công trình nghiên cứu xem xét các giá trị VHHCNN được biểu hiện trên các cấp độ hệ thống, tổ chức, cá nhân, với nghĩa nền hành chính nhà nước (HCNN). Đây sẽ là một trong căn cứ quan trọng để tác giả luận án sử dụng làm căn cứ khoa học nghiên cứu phát triển VHHCNN Việt Nam trên ba cấp độ cấu trúc của VHHCNN (Phụ lục XIII).

Năm 2012, các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực hành chính đã xuất bản cuốn “Деловое общение”. Е. Н. Зарецкая. Глава 1, 2, 3, 4, 9. изд. “Дело”, Москва 2012. Trong cuốn sách này, các chương 1, 2, 3, 4, 9 có bàn đến các nội dung về văn hóa giao tiếp. Cụ thể là các nội dung về mối quan hệ ứng xử của con người trong hoạt động công vụ và đây được xem là những phương thức quan trọng để hiện thực các giá trị, truyền tải các thông điệp của cơ quan công quyền đến người dân”(Phụ lục XIII).

Hai là, các công trình nghiên cứu so sánh VHHCNN ở các quốc gia, tiêu biểu: Bài báo “Administrative Culture and Civil Society: A Comparative Perspective”của Anechiarico, Frank đã nghiên cứu về mục tiêu, chức năng quản lý nhà nước. Ở đây Anechiarico đã nghiên cứu sự khác biệt trong chính sách chống tham nhũng ở Hà Lan và Hoa Kỳ, và sau đó là sự khác nhau về giá trị xã hội, các hiện tượng xã hội dân sự đa dạng, quan trọng nhất là một mức độ cao hơn cam kết dân sự của công dân Hà Lan so với các đối tác Hoa Kỳ. Điều này dẫn đến sự khác biệt đáng kể trong VHHCNN và các chính sách giải quyết vấn đề, mặc dù cả hai chính quyền dựa trên các cấu trúc và quy trình quản trị tương đồng[120]. Công trình “Comparing Administrative Culture: United States and the European Union” của Henderson, K. M, các tác giả cho rằng VHHCNN như là một căn cứ (cấu trúc) để giải thích thích để hiểu sự khác biệt và tương đồng giữa hai nhóm của các đối tác, các quan chức liên bang và các đối tác trong EU[134]. Bên cạnh đó, bài viết: “Adminnistrative Culture A Comparative Analysis between Bangladesh and USA” của Helal Uddin Muhammad đã khám phá những thay đổi của hệ thống hành chính giữa Bangladesh và United States of America (Mỹ) dưới góc độ của những tác động của văn hóa. Qua đó, tác giả đã phân tích những lý do đằng sau các biến đổi và cũng để thảo luận về sự khác biệt trong hình thức hành chính, thủ tục, quy tắc và thực tiễn giữa hai nước[133].

Ba là, các công trình nghiên cứu về vai trò VHHCNN: Trong đó có một số công trình được các tác giả chú trọng phân tích vai trò của VHHCNN đối với hoạt động quản lý nói chung và quản lý công nói riêng. Tiêu biểu là cuốn: “Reconstructing South African Administrative Culture của Luvuno, L.L. Trong cuốn này, tác giả phân tích những yếu tố ảnh hưởng đến quá trình xây dựng và phát triển văn hóa Nam Phi đồng thời tác giả đã nêu quan điểm về VHHCNN[149]. Bài viết: “Public Managerment as a Cultural phenomeon. Revitalizing societal Culture in international public managenment research” của Kuno Schedler and Isabella Proeller đã chỉ ra rằng văn hóa nói chung và VHHCNN nói riêng có vai trò quan trọng đối với quản lý công[146]. Tương tự, bài viết: “Towards a Common European Administrative Culture?” của J.H.H. Weiler đã chỉ ra vai trò quan trọng của VHHCNN đối với công chức, là công cụ quan trọng để góp phần phát triển VHHCNN chung khu vực Châu Âu[148]. Một số công trình nghiên cứu VHHCNN trong mối quan hệ với văn hóa truyền thống, tiêu biểu, cuốn “Adminnistrative Culture in a Bangladesh” của Ishtiaq Jamil. Trong công trình nghiên cứu này, tác giả đã chỉ ra rằng, VHHCNN - một phương diện của sự hiểu biết về các nền HCNN; sự quản lý hiệu quả, những căng thẳng giữa truyền thống và hiện đại trong nền hành chính ở Bangladesh[144]. Hoặc nghiên cứu vai trò VHHCNN trong một cơ

quan cụ thể “Administrative Culture in the European: the case of Commission Competition and environment” của Michele Cine - (Anh) và Cerat (Mỹ). Cụ thể là bài viết đã đưa ra cách thức tiếp cận nội hàm khái niệm VHHCNN, từ đó chỉ ra vai trò quan trọng của VHHCNN đối với Ủy ban châu Âu[151]… Các công trình nghiên cứu này đã chỉ ra vai trò VHHCNN cũng như kỹ thuật để phát triển VHHCNN, do đó, các công trình nghiên cứu này gợi ý cho tác giả về những căn cứ lý luận trong quá trình thực hiện đề tài luận án.

Bốn là, các công trình khoa học nghiên cứu VHHCNN gắn với bối cảnh HNQT và toàn cầu hóa, tiêu biểu cuốn “Adminnistrative Culture in a Global Context” của Joseph G. Jabbra. Cuốn sách này tập hợp các bài viết của nhiều tác giả cung cấp một cái nhìn tổng quan về những thách thức hành chính phải đối mặt ở các quốc gia khác nhau, trong đó có các yếu tố VHHCNN. Quá trình toàn cầu hóa sẽ thu hẹp sự khác biệt trong các hoạt động của tất cả hệ thống hành chính, thực tiễn hoạt động HCNN được thay đổi để phù hợp với xu thế HNQT, WTO. Tác giả cuốn sách này cho rằng, thế kỷ XXI có thể sẽ tạo ra một cách hiểu phổ biến về VHHCNN: vấn đề quản lý công, các giá trị phương Tây được thiết lập ở khắp mọi nơi; toàn cầu hóa không chỉ là sự thách thức đối với các nước phương Tây mà còn đối với các quốc gia khác: giữ gìn văn hóa truyền thống, hướng tới sự công bằng; tính trách nhiệm và minh bạch trong quản trị. Sự hiểu biết về VHHC sẽ là cần thiết để đáp ứng những thách thức này. Do đó, cuốn sách này là một bước quan trọng giúp các học giả, các nhà hoạch định chính sách hiểu về VHHCNN[137]. Cũng bàn về VHHC trong bối cảnh toàn cầu hóa, tác giả cuốn “Глобализация: сущность, проблемы, перспективы” đã chỉ ra các khía cạnh của văn hóa trong thời kỳ HNQT như văn hóa dân tộc (lòng tự trọng, lòng yêu nước, lòng tự tôn dân tộc, văn hóa vùng nhìn từ góc độ văn hóa)…; văn hóa quốc tế ảnh hưởng mạnh mẽ đến hoạt động công vụ. Đồng thời cuốn giáo trình này cũng tiếp cận vấn đề dựa trên nền văn hóa Slavo và những đặc trưng của nước Nga, dựa trên góc tiếp cận những thách thức của hội nhập, toàn cầu hóa và chỉ định hướng đối tượng đích là các quốc gia EU, Mỹ và khối liên minh NATO[171] (Phụ lục XIII).

Bên cạnh đó, một số công trình nghiên cứu cũng khẳng định rằng muốn hiểu đúng về một tổ chức cần phải gắn với bối cảnh xã hội và văn hóa rộng lớn của nó, cụ thể là xem xét vai trò quan trọng của văn hóa trong quản lý. Chính vì vậy, nhà nghiên cứu chỉ ra rằng, hiểu biết về giá trị của VHHCNN sẽ giúp cho hoạt động công vụ hiệu quả hơn: mô hình về thái độ, niềm tin, vai trò của VHHCNN, tiêu biểu cuốn: “Womens Participation in South Asian Civil Service” của Kabir[145]; “The European Dimension of Administrative Culture” đã chỉ ra sự tác động của bối cảnh hội nhập đối với VHHCNN Châu Âu[142].

Năm là, các công trình nghiên cứu gắn với phương pháp, cách thức tiếp cận VHHCNN, tiêu biểu: Bài viết “Administrative Culture and Values: Approaches” - O. P. Dwivedi, chương 1, trang 19 trong cuốn “Administrative culture in a global context”, Jabbra, Joseph G, Dwivedi, O. P. Trong bài viết này, tác giả O. P. Dwivedi đã tập chung nghiên cứu những hiểu biết chung nhất về VHHCNN và đưa ra những

phương pháp tiếp cận có thể dùng để nghiên cứu và so sánh sự khác biệt giữa các nền VHHC. Phương pháp nghiên cứu VHHCNN của một quốc gia theo O. P. Dwivedi gồm 3 phương pháp chính:1) nghĩa vụ và đạo đức hành chính của cán bộ công chức, 2) phương pháp tiếp cận mục đích, 3) phương pháp tiếp cận tâm linh. Cả ba phương pháp tiếp cận này dựa trên một giá trị chung như: quyền tự do căn bản, hiệu quả, trách nhiệm, công bằng… những giá trị này được coi giá trị cốt lõi của bất kỳ quốc gia nào[125]. Nghiên cứu này cũng giúp cho tác giả luận án có thêm định hướng về phương pháp nghiên cứu VHHCNN Việt Nam trong bối cảnh HNQT.

1.1.2. Các công trình nghiên cứu trong nước

Ở Việt Nam hiện nay, nghiên cứu các nội dung về VHHCNN còn khá mới mẻ. Và tiếp cận phương pháp nghiên cứu VHHCNN (cơ quan Hành pháp) ở ba cấp độ cấu trúc: VHHCNN ở cấp độ hệ thống, VHHCNN ở cấp độ tổ chức (công sở) và VHHCNN ở cấp độ cá nhân thì các công trình hiện nay mới chỉ dừng lại nghiên cứu ở phạm vi một yếu tố cấu trúc nào đó của VHHCNN mà chưa có một công trình nghiên cứu khoa học nào nghiên cứu về vấn đề này một cách tổng thể.

Trước hết, VHHCNN ở cấp độ hệ thống người đọc Việt Nam được biết đến công trình đầu tiên cho tới thời điển hiện nay là “Tập bài giảng VHHC” (Dành cho đào tạo cử nhân Hành chính) của Khoa Văn bản &CNHC do tác giả Lưu Kiếm Thanh (chủ biên) năm 2010[96]. Ở công trình này, các tác giả đã khái quát những nét cơ bản VHHCNN, so sánh VHHCNN với VHHC của các cơ quan Lập pháp, Hành pháp, Tư pháp và đơn vị kinh doanh; bước đầu có sự phân tích một cách các yếu tố cấu thành của VHHCNN (Hành pháp), chỉ ra một số yếu tố ảnh hưởng đến sự hình thành và phát triển VHHCNN; đồng thời các tác giả cũng nhấn VHHCNN là một yếu tố quan trọng góp phần nâng cao hiệu quả điều hành. Nhìn chung, tập bài giảng đã khái quát một số nét cơ bản đầu tiên về VHHCNN. Tuy nhiên trên thực tế, VHHCNN còn bao gồm rất nhiều vấn đề cần phải bàn, cần được nghiên cứu một cách đầy đủ bởi các giá trị của VHHCNN có tác động to lớn đến hiêu lực, hiệu quả của hoạt động HCNN. Trên thực tế, VHHCNN là một vấn đề còn khá mới mẻ tại Việt Nam. Do đó, VHHCNN là một địa hạt màu mỡ để nghiên cứu và cần phải có cái nhìn nhiều chiều, phải đặt trong mối quan hệ với bối cảnh lịch sử xã hội cụ thể mới thấy hết được vị trí, vai trò của VHHCNN. Cuốn “Tổ chức sự kiện theo chuẩn mực văn hóa” của tác giả Nguyễn Văn Hậu cũng khẳng định vai trò quan trọng của văn hóa trong tổ chức sự kiện trong cơ quan nhà nước. Tổ chức sự kiện trong cơ quan nhà nước cũng là một trong những biểu hiện của VHHCNN. Trong cuốn sách này tác giả đã phân tích những ảnh hưởng, tác động của các chuẩn mực VHHCNN đối với hoạt động tổ chức sự kiện[54].

Xuất phát từ vai trò quan trọng của quản lý nhà nước đối với xã hội, tác giả luận án Tiến sĩ “Phong cách ngôn ngữ hành chính” chỉ ra rằng: Quản lí hành chính mang tính công vụ, tính pháp lí, đòi hỏi lí trí cao, vì thế việc sử dụng ngôn ngữ trong lĩnh vực giao tiếp này cũng có những nét chuyên biệt, mang dấu ấn phong cách riêng. Do vậy cần phải xác định đúng phong cách ngôn ngữ trong lĩnh vực giao tiếp hành chính. Việc sử dụng ngôn ngữ chuẩn xác, phù hợp phong cách ngôn ngữ hành chính sẽ giúp cho

thông tin được truyền đi chính xác, chặt chẽ về pháp lí, rõ ràng, dễ hiểu và có sức thuyết phục cao[73]. Do đó, chuẩn mực giao tiếp hành chính cũng là một trong những đặc trưng quan trọng của VHHCNN.

Thứ hai, một số bài báo, tạp chí nghiên cứu VHHCNN trong mối quan hệ với CCHC, tiêu biểu bài viết: “VHHC trong CCHC hiện nay của tác giả Vũ Anh Tuấn. Bài viết đã đưa ra cái nhìn khái quát về toàn bộ vai trò của VHHCNN trong công cuộc CCHC. Đồng thời tác giả bài báo khẳng định vai trò quan trọng của VHHCNN trong CCHC, nhất là giai đoạn hiện nay[89]. Đây là nguồn tài liệu cần thiết giúp cho tác giả có thêm căn cứ về mặt khoa học trong quá trình nghiên cứu đề tài. Bài viết “Đặc trưng của VHHC” của tác giả Phạm Thị Hương đã chỉ ra 10 đặc trưng cơ bản của VHHCNN và đây cũng là phát hiện khá đầy đủ về những đặc trưng của VHHCNN[51]. Từ góc nhìn vai trò của VHHCNN, Nguyễn Văn Hậu đã đưa một số quan điểm khá mới mẻ về văn minh giao tiếp và ứng xử trong thực thi công vụ qua bài viết “Văn minh giao tiếp và ứng xử của bảo vệ cơ quan”[53].

Nhìn chung, các công trình nghiên cứu VHHCNN ở cấp độ hệ thống các tác giả thế giới đã chỉ ra vai trò quan trọng của các giá trị VHHCNN trong hoạt động quản lý nhà nước, trong đó nghiên cứu VHHCNN trong mối quan hệ với bối cảnh lịch sử cụ thể của từng quốc gia là bối cảnh chung là HNQT và toàn cầu hóa. Tuy nhiên, ở cấp độ nghiên cứu này, các công trình nghiên cứu VHHCNN ở Việt Nam còn khá mờ nhạt, các tác giả chưa đề cập đến tầm quan trọng của hệ giá trị VHHCNN trong hoạt động HCNN cũng như chưa gắn với bối cảnh HNQT.

1.2. Các công trình nghiên cứu văn hóa hành chính nhà nƣớc ở cấp độ tổ chức

1.2.1. Các công trình nghiên cứu trên thế giới

Một là, các công trình nghiên cứu gắn với các yếu tố cấu trúc của VHTC, tiêu biểu: các nghiên cứu đã đề cập ở trên tập trung vào các mối quan hệ giữa các giá trị và chuẩn mực văn hóa của các tổ chức với con người trong xã hội. Tất cả trong số họ tìm thấy mối quan hệ chặt chẽ giữa xã hội và VHTC. Đó là bởi vì VHTC được hình thành không chỉ bởi công nghệ và thị trường mà còn bởi sở thích văn hóa của các nhà lãnh đạo hay nhân viên[163]. Những sở thích văn hóa có nguồn gốc từ quá trình xã hội hóa họ trải qua. Điều đáng chú ý là VHHCNN được đặt vào bối cảnh một tổ chức cụ thể và là một phần của văn hóa xã hội rộng rãi. Cùng với xu hướng này, cuốn “Cultures And Organizations”, tác giả Hofstede, G đưa ra "Thuyết tương đối” và khẳng định rằng văn hóa không có tiêu chuẩn tuyệt đối để đánh giá hoạt động của các nền văn hóa khác như "thấp" hoặc "cao quý"[135]. Bên cạnh đó Hofstede đã chỉ cấu trúc của văn hóa tổ chức bằng sơ đồ củ hành: Biểu tượng, anh hùng, nghi thức và giá trị[136]. Đây cũng là môt trong những căn cứ để tác giả luận án kế thừa và vận dụng đề xuất cấu trúc VHHCNN ở 3 cấp độ.

Theo mô hình của Allaire và Firsirotu, hệ thống văn hóa của một tổ chức là một trong ba thành phần liên quan đến nhau, hai phần còn lại là những gì họ gọi là "hệ thống kết cấu xã hội" và "bên cá nhân riêng lẻ”; “một hệ thống văn hóa ... thể hiện kích thước biểu cảm và tình cảm của tổ chức trong một hệ thống chia sẻ và biểu tượng có ý

nghĩa biểu hiện trong thần thoại, hệ tư tưởng và các giá trị và trong nhiều hiện vật văn hóa (nghi thức, nghi lễ và phong tục; ẩn dụ, bảng thuật ngữ, từ viết tắt, từ điển và khẩu hiệu; Slogan, những câu chuyện, những huyền thoại và truyền thuyết về tổ chức; logo, thiết kế, kiến trúc). Hệ thống văn hóa này được định hình bởi môi trường xung quanh xã hội, lịch sử của các tổ chức và các yếu tố tác động đến ngẫu nhiên cụ thể vào nó; sự thay đổi và tiến hóa chịu ảnh hưởng của bên chi phối hiện đại và sự tương tác năng động giữa văn hóa và các yếu tố cấu trúc”. Bên cạnh đó, văn hóa tồn tại kết cấu bao gồm lãnh đạo, thủ tục và cá nhân với nhau trong một tổ chức phức tạp. Do đó, cấu trúc văn hóa rất quan trọng trong việc duy trì chức năng nội bộ trong tổ chức và mối liên hệ với bên ngoài tổ chức, tác giả cũng đã phát biểu tổ chức “cùng một lúc sáng tạo của xã hội và sáng tạo ra ý nghĩa xã hội”[121].

Hai là, các công trình nghiên cứu VHTC gắn với hoạt động điều hành trong tổ chức, tiêu biểu, Hofstede chỉ ra những đặc trưng văn hóa quốc gia trên bốn chiều khác nhau: khoảng cách quyền lực; cá nhân so với tập thể; nam quyền/nữ quyền và tính không chắc chắn[136]. Ông lập luận rằng những khía cạnh của văn hóa sẽ xác định việc quản lý và cơ cấu trong tổ chức. Nói cách khác trong mỗi tổ chức đều ảnh hưởng bởi văn hóa và các vấn đề ràng buộc của văn hóa. Sự thành công về kinh tế của các tiểu bang "Phát triển" đã khuyến khích các nhà khoa học nghiên cứu về văn hóa tổ chức.

Ba là, các công trình nghiên cứu gắn với mối quan hệ tương tác trong nội bộ và bên ngoài của văn hóa tổ chức: Các nghiên cứu đã đề cập ở trên tập trung vào các mối quan hệ giữa các giá trị và chuẩn mực văn hóa của các tổ chức với con người trong xã hội. Tất cả trong số họ tìm thấy mối quan hệ chặt chẽ giữa xã hội và VHTC. Đó là bởi vì VHTC được hình thành không chỉ bởi công nghệ và môi trường mà còn bởi sở thích văn hóa của các nhà lãnh đạo hay nhân viên[167]. Những sở thích văn hóa có nguồn gốc từ quá trình xã hội hóa họ trải qua. Điều đáng chú ý là VHHCNN được đặt vào bối một tổ chức cụ thể và là một phần của văn hóa xã hội rộng rãi. Cuốn sách “Bureaucracy: What Government Agencies Do And Why They Do It”, tác giả Wilson James đã nghiên cứu tìm hiểu cơ chế vận hành tại các cơ quan Chính phủ Mỹ, bao gồm Quân đội, FBI, FCC, Cục An sinh Xã hội và các cơ quan khác và phân tích chuyên sâu về những gì cách thức hoạt động của chính phủ làm và lý giải tại sao phải hành động, cách thức nào để chính phủ hoạt động có trách nhiệm và hiệu quả [141].

Tóm lại, mặc dù nghiên cứu của luận án được xây dựng trên quan điểm lý thuyết tương tự như nghiên cứu trước đây của Jamil,(1998); Hofstede,(1997, 2005); Trompenaars, (1993); Tayeb, (1988); và Ouchi, (1981), Allaire, Y., and M. E. Firsirotu (1984)… Tuy nhiên, trong quá trình nghiên cứu, tác giả luận án sẽ kế thừa và vận dụng những thành tựu khoa học trên thế giới có chọn lọc và phù hợp với bối cảnh lịch sử cụ thể ở Việt Nam hiện nay. Mục đích của sự vận dụng và kế thừa này nhằm đóng góp vào sự khan hiếm trong nghiên cứu về các vấn đề văn hóa trong khoa học hành chính nói chung và VHHCNN ở cấp độ tổ chức nói riêng ở Việt Nam hiện nay.

1.2.2. Các công trình nghiên cứu trong nước

Xem xét những biểu hiện VHCS - công sở thuộc cơ quan HCNN hay từ góc độ VHTC (các cơ quan HCNN) cũng là những biểu hiện của VHHCNN ở cấp độ tổ chức. Nghiên cứu về VHHCNN ở cấp độ tổ chức tiêu biểu có cuốn giáo trình “Tổ chức điều hành hoạt động của các công sở” của Nguyễn Văn Thâm. Nội dung cuốn sách đã đề cập đến vai trò của VHCS đối với người lãnh đạo, quản lý nói riêng và hiệu quả hoạt động HCNN nói chung, trong đó nổi bật là mối quan hệ con người trong công sở, công việc, chuẩn mực xử sự, nghi thức tiếp xúc hành chính, phương pháp giải quyết các bất đồng trong cơ quan, cách lãnh đạo, chỉ huy và ý thức chấp hành kỷ luật trong công sở của người nhân viên[97; tr114].

Cũng từ góc nhìn tổ chức, các tác giả “Tài liệu bồi dưỡng khóa học Quản lý sự thay đổi trong tổ chức” cũng góp một cái nhìn trong nghiên cứu những biểu hiện của yếu tố văn hóa trong các cơ quan HCNN. Trong đó, VHTC - công sở hành chính được biểu hiện thông qua các mối quan hệ giữa CBCC; trong quan hệ chỉ đạo, phối hợp, phụ thuộc; các chuẩn mực sử xự, nghi thức giao tiếp trong công vụ; bài trí công sở, sử dụng biểu tượng quốc gia[59]…

Về bài báo, tiêu biểu có bài viết:“Vai trò của văn hóa trong hoạt động công sở” của tác giả Đào Thị i Thi đã phân tích các vai trò của VHCS trong hoạt động công sở trong hoạt động công vụ[107]. Bên cạnh đó, hiện nay khi nghiên cứu về VHHCNN thường được đồng nhất với VHCS, hay VHTC, hay văn hóa công vụ, tiêu biểu: “Văn hóa tổ chức và một số giải pháp phát triển VHCS”[102] , “Thay đổi văn hóa công vụ - trường hợp Anh quốc và bài học cho Việt Nam”[103] …

Bên cạnh đó, nghiên cứu yếu tố VHHCNN ở cấp độ tổ chức - công sở cũng mới dừng lại ở một số đề tài nghiên cứu ở trình độ Thạc sĩ, tiêu biểu nhất là luận văn “Phát triển VHTC trong các cơ quan hành chính nhà nước trong điều kiện hội nhập hiện nay” của tác giả Đoàn Bích Hạnh. Đề tài đã chỉ ra được một số đặc điểm chính trong VHTC HCNN tuy nhiên, nghiên cứu này mới chỉ dừng lại ở cấp độ một yếu tố cấu trúc của VHHCNN. Cũng ở cấp độ cấu trúc tổ chức công sở, VHHCNN được nghiên cứu ở sự tác động của VHHCNN trong việc nâng cao hiệu quả quản lý cho công sở; nghiên cứu cơ sở của VHCS Việt Nam nhằm lý giải những hiện tượng văn hóa của VHCS Việt Nam; qua đó tác giả đã đưa ra những đề xuất nhằm xây dựng VHCS Việt Nam, phục vụ mục tiêu cải cách bộ máy nhà nước, tiêu biểu tác giả Hoàng Xuân Tuyền với đề tài “Yếu tố văn hóa trong việc nâng cao hiệu quả quản lý công sở”… Tuy nhiên, các nghiên cứu trên đây cũng mới chỉ dừng lại ở cấp độ một yếu tố cấu trúc của VHHCNN hoặc xem xét yếu tố văn hóa trong phạm vi của nền công vụ. Do đó VHHCNN chưa được nghiên cứu trong cái nhìn tổng thể của hệ thống hành chính cũng như chưa xem xét VHHCNN trong mối liên hệ với bối cảnh cụ thể của đất nước - HNQT.

Tóm lại, các công trình nghiên cứu VHHCNN ở cấp độ tổ chức được các tác giả trên thế giới quan tâm đến vai trò của giá trị VHHCNN trong tổ chức nói chung và hoạt động của tổ chức - công sở nói riêng, ví dụ như các chuẩn mực, mối quan hệ hợp tác trong tổ chức và bên ngoài; các biểu tượng, khẩu hiệu, lo go... Bên cạnh đó, các 16

công trình nghiên cứu ở Việt Nam trong cấp độ này cũng đã chỉ ra vai trò, giá trị của VHCS với tư cách vừa là một bộ phận cấu thành VHHCNN, tuy nhiên, các nghiên cứu này cũng chưa làm sáng tỏ giá trị VHHCNN trong định hướng hoạt động của tổ chức - công sở: mối quan hệ nội bộ trong tổ chức và giữa tổ chức với người dân, công chúng cũng như vai trò của người đứng đầu tổ chức trong việc tổ chức thực hiện các nội dung VHHCNN…

1.3. Các công trình nghiên cứu văn hóa hành chính nhà nƣớc ở cấp độ cá nhân

1.3.1. Các công trình nghiên cứu trên thế giới

Nghiên cứu VHHCNN ở cấp độ cá nhân cũng được các tác giả trên thế giới nghiên cứu theo nhiều góc nhìn, nhiều cách thức, nhiều phương pháp khác nhau, tuy nhiên, tựu chung lại là VHHCNN ở cấp độ cá nhân được các nhà nghiên cứu ở hành vi, thái độ, ứng xử của người công chức trong công sở nói chung và cơ quan HCNN nói riêng. Tiêu biểu, Wanki, Paik trong cuốn “Korea Administrative culture” chỉ ra VHHCNN được xác định không chỉ là ở cấu trúc tâm thức, cách suy nghĩ, những hệ thống giá trị và thái độ của các quan chức hành chính, mà còn là thái độ của người dân đối với chính quyền[1660;186-187]. Các tác giả Shtiaq Jamil, Steinar Askvik, Farhad Hossain trong cuốn “Administrative Culture in Developing and Transitional Countries” cho rằng VHHCNN biểu thị thái độ và nhận thức của người công chức. Nghiên cứu chỉ ra rằng, ở nhiều quốc gia, công chức đang bị cho là tham nhũng, bất tài, không đáng tin cậy và tự cho mình là trung tâm; thái độ, chuẩn mực và các giá trị, cách hành xử của họ đang ở trong cuộc xung đột liên tục với sự quy định của pháp luật[140]… Bên cạnh đó còn có các bài viết: “Administrative Culture in a Borderless World: Russia” của Zhuplev, A. & Vladamir, I.S[168]; bài viết: “Conceptual Foundations of Administrative Culture: An Attempt at Analysis of Some Variables” của Sharma, R. D[159]. ... Các tác giả bài viết này đã trình bày quan điểm của mình về cơ sở hình thành nên khái niệm VHHCNN, cụ thể là tác giả đã chứng minh rằng hành vi của công chức trong cơ quan hành chính là VHHCNN.

Đồng thời, một số công nghình nghiên cứu đã chỉ ra vai trò của cá nhân trong xây dựng và phát triển VHHCNN, tiêu biểu: bài viết: “Administrative culture and ethical challenges in pursuit of capacitating the state SA Publications” của tác giả Sindane, M - Rumani. Trong bài viết này, tác giả đã nêu quan điểm ủng hộ sự phát triển VHHCNN phổ quát gắn với trách nhiệm và đạo đức của CBCC nhằm đảm bảo chất lượng dịch vụ công góp phần nâng cao hiệu quả hiệu lực trong quản lý nhà nước. Tác giả Sindane khẳng định rằng: Các nước khác nhau có VHHCNN khác nhau và ở trong một thời điểm thì cũng có thể tồn tại giá trị VHHCNN khác nhau tồn tại trong cùng một quốc gia. Những vấn đề của phát triển một nền VHHCNN phổ quát cũng có thể khác nhau, khác nhau từ chính trị, kinh tế và xã hội. Sự khác biệt đó cũng mang lại sự bất bình đẳng về xã hội hay chính trị trong phát triển của các quốc gia khác nhau, đặc biệt là ở các nước đang phát triển. Tuy nhiên, sự phát triển VHHCNN trong một quốc gia đầu tiên phải hướng tới việc khẳng định uy tín, vị thế của các các dịch vụ công và đó cũng là con đường ngắn nhất dẫn đến sự phát triển của nhà nước. Sự phát

triển VHHCNN trong một quốc gia phải bổ sung bởi một ý thức trách nhiệm và đạo đức của các nhà quản lý công. Nhà quản lý công cần phải trau dồi, nuôi dưỡng ý thức trách nhiệm và đạo đức; trong thực thi công vụ phải chấp hành đúng các quy định của pháp luật, tuẩn thủ đúng các chuẩn mực hành chính, hành vi hành chính, các quyết định hành chính… Việc tìm kiếm và xác định các chuẩn mực phù hợp với sự phát triển nhà nước là một nhiệm vụ trọng tâm, do đó yêu cầu các công chức cần dành không gian riêng cho các sáng kiến cá nhân để phát triển các giá trị cá nhân từ đó có thể giúp họ phát triển trách nhiệm cá nhân[172] .

1.3.2. Các công trình nghiên cứu ở Việt Nam

VHHCNN ở cấp độ cá nhân được nghiên cứu dưới nhiều góc nhìn phong phú và đa dạng như nghiên cứu về văn hóa giao tiếp, ứng xử, phong cách ngôn ngữ, về văn hóa đạo đức của CBCC, tiêu biểu có một số nghiên cứu sau đây:

Trước tiên là một số công trình sách, tiêu biểu: Cuốn “Ngôn ngữ văn bản quản lý hành chính nhà nước”, các tác giả khẳng định rằng “Nghi thức lời nói công vụ là một bộ phận cấu thành văn hóa giao tiếp công sở, là một vấn đề mang tính thông lệ, quy ước, được tạo lập và khẳng định bởi những chuẩn mực truyền thống dân tộc và tập quán quốc tế[96]; tác giả cuốn sách “Những nội dung cơ bản về văn hóa giao tiếp trong hoạt động quản lý” nghiên cứu những nội dung cơ bản về văn hóa giao tiếp, những kỹ năng cần có cũng như yêu cầu căn bản để giao tiếp đạt được hiệu quả tối ưu trong hoạt động quản lý[21]. Xem xét nghi thức Nhà nước như một một yếu tố cấu trúc VHHCNN, tác giả cuốn “Nghi thức nhà nước” đã đưa ra những nội dung cơ bản nhất về nghi thức nhà nước như sử dụng quốc hiệu, quốc ca, lễ tân, khánh tiết, tiếp khách… qua đây tác giả khẳng định nghi lễ giao tiếp là nét văn hóa dân tộc. Như vậy, những nghi thức giao tiếp trong nhà nước cũng chính là yếu tố cấu thành VHHCNN. Đồng thời nghiên cứu VHHCNN ở cấp độ cá nhân, một số công trình khoa học luận án, luận văn cũng được các tác giả nghiên cứu về các nội dung về giao tiếp, về văn hóa ứng xử của CBCC. Tiêu biểu, luận án Tiến sĩ của Trịnh Thanh Hà với đề tài “Xây dựng văn hóa ứng xử công vụ của công chức cơ quan HCNN Việt Nam hiện nay” đã nghiên cứu VHHCNN ở khía cạnh văn hóa ứng xử của CBCC, tuy nhiên, cấu trúc của VHHCNN còn phản ánh rộng hơn nữa. Luận án Tiến sĩ “Kỹ năng giao tiếp của đội ngũ công chức hành chính trong tiến trình cải cách nền hành chính nhà nước Việt Nam” của tác giả Đào Thị Ái Thi đã chỉ ra rằng kỹ năng giao tiếp của đội ngũ công chức hành chính trong cải cách hành chính (CCHC) là yếu tố thuộc cấu trúc VHHCNN ở cấp độ cá nhân. Ở công trình này, tác giả đã chỉ ra thực trạng và những yếu tố tác động đến kỹ năng giao tiếp của đội ngũ công chức hành chính trong tiến trình CCHC Việt Nam và từ đó đưa ra những giải pháp và kiến nghị mô hình hoàn thiện kỹ năng cho công chức hành chính[106]. Với công trình này, tác giả sẽ kế thừa được tư duy xây dựng mô hình về VHHCNN cho CBCC trong bối cảnh Việt Nam HNQT. Cũng từ góc độ VHHCNN ở cấp độ cá nhân, luận án Tiến sĩ Văn hóa học “Văn hóa giao tiếp trong công sở hành chính (trường hợp TP. Hồ Chí Minh từ năm 1986 đến nay” của tác giả Lê Thị Trúc Anh đã phân tích văn hóa giao tiếp công sở như một hệ thống; nhận diện thực trạng,

làm rõ những nguyên nhân chiều sâu tác động đến hiệu quả hoạt động tiếp dân nơi công sở hành chính nói riêng, quá trình CCHC nói chung qua đó đề xuất phương hướng cải thiện và nâng cao chất lượng hoạt động giao tiếp nơi công sở hành chính hiện nay[2]. Tuy nhiên đề tài này chỉ mới chỉ dừng lại nghiên cứu một số biểu hiện của VHHCNN ở cấp độ cá nhân trên phương diện văn hóa giao tiếp trong các công sở hành chính cụ thể mà chưa có đánh giá một cách tổng thể, toàn diện.

Bên cạnh đó còn có một số đề tài nghiên cứu nghiên cứu về VHHNC, tiêu biểu: Đề tài nghiên cứu cấp Bộ về “Thực trạng và giải pháp xây dựng văn hóa công sở trong các cơ quan HCNN”. Trong công trình nghiên cứu này tác giả đã chỉ ra thực trạng xây dựng VHCS và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện VHCS. Tuy nhiên công trình nghiên cứu này cũng chưa có những đánh giá về Quy chế VHCS của các cơ quan HCNN nói chung, tại cơ quan HCNN cấp huyện nói riêng[46]. Tài liệu Hội thảo khoa học “Văn hóa công vụ và CCHC”, trong Đề tài khoa học cấp Nhà nước “Văn hóa công vụ hiện nay”. Đây là tập tài liệu tập hợp các bài viết liên quan đến văn hóa công vụ, đây cũng là nguồn tài liệu quan trọng để giúp tìm hiểu sâu sắc hơn về VHHCNN.

Một số bài báo, tạp chí khoa học cũng được các giả nghiên cứu về các nội dung của VHHCNN ở cấp độ cá nhân như đạo đức, trách nhiệm của CBCC. Tiêu biểu, bài viết “Vai trò của đạo đức công chức trong nền HCNN”[50]; “Quan điểm và chỉ đạo của hồ Chí Minh về xây dựng nền công vụ và đội ngũ cán bộ, công chức và phục vụ nhân dân”[94]; “Thay đổi văn hóa công vụ - trường hợp Anh quốc và bài học cho Việt Nam”[105], “Nội hàm đạo đức công vụ và xây dựng đạo đức công vụ trong bối cảnh hiện nay”[106]… Các tác giả đã phân tích vai trò của đạo đức công chức trong hoạt động HCNN.

Nghiên cứu VHHCNN ở cấp độ hệ thống, các nhà nghiên cứu thế giới đã chỉ ra rằng, các biểu hiện từ hành vi, thái độ, ứng xử… của người công chức là biểu hiện của VHHCNN. Đồng thời, văn hóa của người công chức có vai trò quan trọng trong thực thi công vụ và phát triển của một quốc gia, đặc biệt và các nước đang phát triển đang phát triển. Còn đối với các nhà nghiên cứu Việt Nam, các nghiên cứu ở cấp độ này cũng chỉ ra các biểu hiện hành vi, ứng, giao tiếp… của người CBCC có vai trò quan trong trong hoạt độngc ông vụ nói chung và hoạt động HCNN nói riêng. Tuy nhiên, các công trình nghiên cứu ở Việt Nam trong cấp độ này cũng là các biểu hiện riêng lẻ, chưa gắn các yếu tố tổng thể khác trong VHHCNN.

1.4. Đánh giá tổng quan về tình hình nghiên cứu và những vấn đề đặt ra đối với luận án

1.4.1. Những kết quả đạt được của các công trình nghiên cứu

1.4.1.1. Các công trình nghiên cứu văn hóa hành chính nhà nước ở độ hệ thống

a. Các công trình nghiên cứu trên thế giới đã nghiên cứu những nội dung sau về VHHCNN: Thứ nhất, các công trình nghiên cứu về bản chất, vai trò, giá trị của VHHCNN, tuy các quan điểm của các tác giả nghiên cứu chưa thống nhất về một khái

niệm VHHCNN. Nhìn chung các quan niệm về VHHCNN được các tác giả đưa ra khá phong phú, đây sẽ là nguồn lý luận quan trọng giúp nghiên cứu sinh có căn cứ lý luận để nghiên cứu đề tài luận án. Đồng thời, các tác giả nghiên cứu đều thống nhất rằng VHHCNN bao gồm hệ thống các giá trị, các giá trị này có vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của các tổ chức nói chung của cơ quan HCNN nói riêng. Thứ hai, các công trình trên thế gới cũng chỉ ra rằng khi nghiên cứu VHHCNN cần gắn với một bối cảnh cụ thể của quốc gia, bởi mỗi một quốc gia có nền chính trị, văn hóa riêng biệt. Do đó, tác giả việc tiếp cận nguồn tài liệu này để nghiên cứu VHHCNN Việt Nam gắn với bối cảnh lịch sử cụ thể ở Việt Nam đang hội nhập sâu rộng với thế giới, gắn với công cuộc CCHC và bản sắc văn hóa riêng có ở Việt Nam. Thứ ba, các công trình nghiên cứu VHHCNN đã hướng đến so sánh các nền văn hóa của hai nước khác nhau, của các khu vực khác nhau, đây cũng là điều cần thiết để khẳng định bản sắc của nền VHHCNN của quốc gia. Thứ tư, các công trình nghiên cứu VHHCNN đã chỉ ra phương pháp nghiên cứu VHHCNN, tuy nhiên, việc áp dụng phương pháp nghiên cứu này cũng cần đặt trong bối cảnh cụ thể của lịch sử, xã hội, văn hóa cũng như đặc điểm nền hành chính của từng quốc gia.

b. Các công trình nghiên cứu ở Việt Nam đã nghiên cứu những nội dung sau về VHHCNN: Các công trình nghiên cứu về VHHCNN nói chung và phát triển VHHCNN trong bối cảnh HNQT ở Việt Nam hiện nay vẫn còn khá ít so với địa hạt rộng lớn của nội dung này, do đó, các khía cạnh của VHHCNN ở cấp độ hệ thống được các nhà nghiên cứu Việt Nam mới chỉ đề cập đến một số vấn đề như nêu một số quan niệm về VHHCNN nói chung, các đặc trưng VHHCNN, các yếu tố tác động đến VHHCNN…

1.4.1.2. Các công trình nghiên cứu văn hóa hành chính nhà nước ở cấp độ tổ chức

a. Các công trình nghiên cứu trên thế giới đã nghiên cứu những nội dung sau về VHHCNN: Các tác giả nghiên cứu cấu trúc hay những biểu hiện VHHCNN ở cấp độ tổ chức như biểu tượng, nghi thức, văn hóa ứng xử, giao tiếp… Đồng thời nhóm nghiên cứu này cho thấy, các giá trị VHTC có vai trò vô cùng quan trọng trong việc định hình văn hóa tổ chức đồng thời các giá trị VHTC là yếu tố quan trọng giúp cho tổ chức hoạt động đạt hiệu quả, mục tiêu. Các biểu hiện này của VHTC cũng là một trong biểu hiện của cấu trúc VHHCNN.

b. Các công trình nghiên cứu ở Việt Nam đã nghiên cứu những nội dung sau về VHHCNN: VHHCNN ở cấp độ tổ chức được nghiên cứu từ góc tiếp cận văn hóa tổ chức, do đó, từ góc độ này, VHHCNN đã được các nhà nghiên cứu khai thác ở các biểu hiện cụ thể VHTC trong các công sở thuộc cơ quan HCHN. Tuy nhiên, các công trình nghiên cứu này vẫn chưa làm rõ vai trò của VHHCNN trong hoạt động HCNN cũng như vai trò của người đứng đầu trong tổ chức, triển khai các nội dung VHHCNN; phương thức xây dựng VHX trong tổ chức (tạo dựng niềm tin, tương tác hiệu quả trong nội bộ tổ chức và bên ngoài tổ chức).

1.4.1.3. Các công trình nghiên cứu văn hóa hành chính nhà nước ở cấp độ cá nhân

a. Các công trình nghiên cứu trên thế giới đã nghiên cứu những nội dung sau về VHHCNN: Đối với các công trình nghiên cứu VHHCNN ở cấp độ cá nhân được các tác giả trên thế giới chỉ ra rằng, VHHCNN của công chức bao gồm văn hóa ứng xử, giao tiếp; cách thức giải quyết công việc trong thực thi công vụ; mối quan hệ công chức, với công dân…. Đồng thời, các các công trình này cũng cho thấy, văn hóa cá nhân có vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả quản lý nói chung và hoạt động quản lý nhà nước nói chung. Trong đó, các tác giả nghiên cứu cũng khẳng định, văn hóa phục vụ của công chức đối với người dân xu hướng tất yếu của quá trình phát triển nền HCNN của các quốc gia.

b. Các công trình nghiên cứu ở Việt Nam đã nghiên cứu những nội dung sau về VHHCNN: Đối với các công trình nghiên cứu ở Việt Nam hiện nay, VHHCNN ở cấp độ cá nhân cũng được các tác giả chú trọng khai thác ở một vài khía cạnh biểu hiện của văn hóa cá nhân CBCC như văn hóa giao tiếp, ứng xử, phong cách lãnh đạo…Tuy nhiên, số lượng các công trình nghiên cứu này vẫn còn rất khan hiếm về số lượng, cần được bổ sung nghiên cứu trong tương lai.

Tóm lại, trên cơ sở tổng quan tình hình nghiên cứu các vấn đề liên quan đến đề tài, tác giả nhận thấy, các học giả nước ngoài đã có những nghiên cứu tương đối phong phú về VHHCNN trên cả phương diện lý luận và thực tiễn. Tuy nhiên, những kiến thức này được đưa ra trên cơ sở các nền văn hóa, thể chế chính trị, điều kiện kinh tế có nhiều sự khác biệt với Việt Nam. Do đó, việc sử dụng những kiến thức lý luận trên đây, tác giả luận án sẽ có sự cân nhắc, chọn lọc sao cho phù hợp với tình hình ở Việt Nam trong bối cảnh hiện nay. Cũng qua việc khảo sát các công trình nghiên cứu về VHHCNN ở Việt Nam hiện nay, tác giả nhận thấy, số lượng các công trình nghiên cứu về nội dung về VHHCNN vẫn còn khan hiếm, đặc biệt là nghiên cứu VHHCNN ở cấp độ chỉnh thể các yếu tố cấu trúc và các yếu tố tác động đến giá trị VHHCNN cũng như nghiên cứu về phát triển văn hóa hành chính nhà nước gắn với bối cảnh HNQT. Các nghiên cứu này bước đầu mang tính chất khái quát về khía cạnh hay yếu tố nào đó về VHHCN, VHHCNN chưa được nghiên cứu cụ thể và khái quát trong cái nhìn đa chiều và tổng thể.

Tổng hợp lại, tác giả nhận thấy, nội dung về phát triển VHHCNN Việt Nam trong bối cảnh HNQT vẫn chưa có công trình nghiên cứu nào đề cập. Và đây là khoảng trống trong địa hạt nghiên cứu VHHCNN cần được bổ sung, bồi đắp. Bởi lẽ, theo tác giả nhận thấy, VHHCNN có vai trò vô cùng quan trọng đối với hoạt động quản lý của Nhà nước, nhất là trong bối cảnh Việt Nam đang trong thời kỳ hội nhập sâu rộng với thế giới. Bởi vậy, trong điều kiện HNQT, có thể nói mọi ranh giới dễ bị xóa nhòa, mọi giá trị xã hội cũng có thể bị thay đổi. Do đó, nghiên cứu phát triển VHHCNN trong bối cảnh HNQT để thấy được quá trình biến đổi các giá trị VHHCNN trong hoạt động động HCNN, sự biến đổi các giá trị là một tất yếu nhằm xác lập các giá trị VHHCNN mới phù hợp, thích ứng với yêu cầu thực tiễn đặt ra, cụ thể là đáp ứng yêu cầu HNQT, yêu cầu ngày càng cao của người dân, tổ chức qua đó góp phần nâng cao hoạt động HCNN. Bởi lẽ VHHCNN với giá trị và bản sắc độc đáo

và sức mạnh vạn năng sẽ thúc đẩy sự phát triển kinh tế xã hội, phát huy giá trị văn hóa dân tộc, góp phần làm phong phú giá trị chung của văn hóa nhân loại. Vì thế, cần có những nghiên cứu cụ thể mang tính chất lý luận và thực tiễn nhằm hiện thực các giá trị VHHCNN phù hợp với bối cảnh cụ thể của hoạt động HCNN.

1.4.2. Những vấn đề đặt ra đối với luận án

Phát triển VHHCNN trong bối cảnh HNQT là một đề tài tương đối rộng, việc nghiên cứu đề tài này có thể mở ra nhiều hướng tiếp cận khác nhau, tuy nhiên, trong khuôn khổ luận án này, tác giả luận án lựa chọn hướng tiếp cận từ góc độ quản lý nhà nước, cụ thể là đặc điểm hoạt động của cơ quan Hành pháp (HCNN). Từ hướng tiếp cận này, luận án xây dựng khung lý thuyết về phát triển VHHCNN trong bối cảnh HNQT là dựa vào các lý thuyết về HCNN, văn hóa học, vốn xã hội (VXH), VHHCNN, lý thuyết về phát triển.

Trong lý thuyết về HCNN tác giả sử dụng khía cạnh của đặc điểm của hoạt động HCNN là tính chuẩn mực, tính nguyên tắc, tính thống nhất, tính mệnh lệnh, tính vô nhân xưng… những đặc điểm này sẽ hình thành nên giá trị VHHCNN với những đặc điểm khác biệt so với các loại hình văn hóa tổ chức khác. Đặc trưng quan trọng của văn hóa là tính nhân sinh tức là chỉ ra quá trình con người tương tác với nhau, tương tác với môi trường tự nhiên và xã hội nhằm tạo ra giá trị của cải vật chất và tinh thần. Tác giả sử dụng lý thuyết văn hóa với các khía cạnh của văn hóa là yếu tố vật chất và tinh thần[99] và khía cạnh khái niệm văn hóa là bản sắc (định nghĩa văn hóa của USNESCO).

Lý thuyết vốn xã hội, tác giả luận án sử dụng các đặc trưng cơ bản của lý thuyết này trong mối liên hệ với VHHCNN và phát triển VHHCNN. Cụ thể là, đặc trưng của lý thuyết xã hội là sự kết nối giữa con người người tạo thành mạng lưới xã hội và dựa trên lòng tin/tin cậy để tạo ra của cải vật chất và tinh thần (VXH). Những cơ sở lý thuyết này sẽ giúp CBCC thực thi công vụ có sự phối hợp đồng thuận; các cơ quan HCNN tương tác, kết nối với người dân và tổ chức hiệu quả thông qua việc cung cấp thông tin minh bạch, kịp thời; xây dựng lòng tin, uy tín trước người dân bằng phản hồi tích cực, qua đó góp phần xây dựng nền HCNN trong sạch, liêm chính, giàu tính phục vụ và nhân văn. Bên cạnh đó lý thuyết văn hóa, VHHCNN, VXH, HCNN, phát triển còn làm cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng phát triển VHHCNN trong bối cảnh HNQT ở các cấp độ: VHHCNN ở cấp độ cá nhân, VHHCNN ở cấp độ tổ chức và VHHCNN ở cấp độ hệ thống.

Nghiên cứu các quy định pháp lý về xây dựng và phát triển văn hóa nói chung và VHHCNN nói riêng trong hoạt động HCNN. Những quy định mang tính chất pháp lý về VHHCNN còn nằm rải rác ở nhiều văn bản quy phạm pháp luật khác nhau hoặc có chăng cũng khá mờ nhạt, chưa được quy định cụ thể về phát triển VHHCNN. Luận án nghiên cứu để tập hợp các quy định này nhằm xây dựng cơ sở để đánh giá thực trạng phát triển VHHCNN.

Làm rõ khái niệm VHHCNN, các quan niệm về VHHCNN còn rất khác biệt, tuy nhiên, tác giả dựa trên các quan điểm nền tảng đó và đưa ra quan điểm phù hợp

với nội dung, quy mô, phạm vi luận án, đề xuất khái niệm VHHCNN mới, qua đó chỉ ra đặc điểm của VHHCNN, cấu trúc, vai trò VHHCNN.

Trên cơ sở đặc điểm VHHCNN từ góc nhìn Quản lý công, luận án xây dựng khung lý luận về phát triển VHHCNN trong bối cảnh HNQT. Cụ thể làm rõ khái niệm phát triển và phát triển VHHCNN, đề xuất khái niệm phát triển VHHCNN Việt Nam trong bối cảnh HNQT; nêu rõ đặc trưng phát triển VHHCNN; các yếu tố tác động đến phát triển VHHCNN; chỉ ra những yêu cầu trong việc phát triển VHHCNN; chỉ ra mối quan hệ tác động qua lại giữa phát triển VHHCNN và CCHC để thấy được vai trò của phát triển VHHCNN trong thành công CCHC và hoạt động HCNN. Những nội dung này sẽ là khung lý thuyết xác định và đánh giá được thực trạng cũng như đề xuất các giải pháp nhằm phát triển VHHCNN trong thực tế.

Lý thuyết về phát triển có nội hàm biểu hiện rất phong phú, phát triển là tăng trưởng (về số lượng), phát triển bao gồm sự thay đổi về lượng và chất, phát triển gắn với tăng trưởng về kinh tế, phát triển gắn với sự biến đổi về lượng và chất trên khắp các bình diện xã hội (biến đổi xã hội). Do đó, luận án sử dụng khía cạnh nội hàm của lý thuyết biến đổi xã hội (một số đặc trưng của biến đổi xã hội) với nghĩa phát triển VHHCNN là quá trình biến đổi các giá trị VHHCNN. Theo đó, sự biến đổi này theo xu hướng biến đổi tích cực và biến đổi tiêu cực là một trong những căn cứ lý luận để định hình khung lý thuyết về phát triển VHHCNN trong bối cảnh HNQT. Trên cơ sở khung lý thuyết phát triển VHHCNN là quá trình biến đổi các giá trị, tác giả luận án khảo sát thực trạng phát triển VHHCNN trên ba cấp độ cấu trúc của VHHCNN, qua đó chỉ ra những điểm tích cực và hạn chế trong phát triển VHHCNN, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm phát huy những giá trị VHHCNN tích cực, hạn chế những biến đổi giá trị VHHCNN tiêu cực trong hoạt động HCNN. Qua đó, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của cơ quan HCNN, đáp ứng yêu cầu HNQT và người dân. Đồng thời nghiên cứu kinh nghiệm thực tiễn phát triển VHHCNN trong bối cảnh HNQT ở một số quốc gia trên thế giới làm căn cứ thực tiễn cùng với việc khảo sát thực địa về phát triển VHHCNN tại các cơ quan HCNN ở Việt Nam qua đó phân tích các yếu tố tác động đến đến quá trình phát triển VHHCNN Việt Nam trong bối cảnh HNQT.

Đề xuất giải pháp phát triển VHHCNN trên 3 cấp độ cấu trúc của VHHCNN (VHHCNN ở cấp độ hệ thống, VHHCNN ở cấp độ tổ chức, VHHCNN ở cấp độ cá nhân) trong bối cảnh HNQT góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động HCNN.

Tiểu kết chương 1

Trong chương này, luận án đã tổng quan các công trình khoa học nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án ở 3 cấp độ: Các công trình nghiên cứu văn hóa hành chính nhà nước ở cấp độ hệ thống; Các công trình khoa học nghiên cứu văn hóa hành chính nhà nước ở cấp độ tổ chức; Các công trình khoa học nghiên cứu văn hóa hành chính nhà nước ở cấp độ cá nhân. Trên cơ sở tổng quan tình hình nghiên cứu, luận án đã chỉ ra khoảng trống cần tiếp tục nghiên cứu; luận án luận giải hướng tiếp cận trong các vấn đề đặt ra cho đề tài luận án.

Chƣơng 2

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA HÀNH CHÍNH

NHÀ NƢỚC TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ

2.1. Các khái niệm

2.1.1. Hành chính nhà nước

Hiện nay, khi bàn đến khái niệm “HCNN” các nhà nghiên cứu Việt Nam đã tiếp

cận khái niệm này từ các giác độ khác nhau, tiêu biểu một số quan điểm sau:

HCNN còn được gọi là hành chính công quyền: “Hành chính công quyền còn gọi là HCNN, hành chính công. Công việc quản lý nhà nước bao gồm các nội dung: ban hành các văn bản quy phạm pháp luật để quản lý xã hội; tổ chức, hướng dẫn thực hiện; kiểm tra, thanh tra. Bộ máy hành chính các cấp (Chính phủ, các Bộ; Ủy ban nhân dân tỉnh, huyện, xã) là cơ quan HCNN”[44; tr113].

HCNN là hành chính công (public Administration), là quản lý nhà nước, “HCNN là tổng thể các tổ chức và quy chế hoạt động của bộ máy hành pháp có trách nhiệm quản lý công việc hàng ngày của Nhà nước do các cơ quan có tư cách pháp nhân công quyền tiến hành bằng những văn bản dưới luật để giữ gìn trật tự công, bảo vệ quyền lợi công và phục vụ nhu cầu hàng ngày của công dân. Với ý nghĩa HCNN (hành chính công, hay hành chính quốc gia), nó là một hệ thống chức năng của Nhà nước bảo đảm thực thi quyền hành pháp và hoạt động liên tục của bộ máy Nhà nước, các công sở. Nền hành chính cũng có nghĩa là toàn bộ các công sở và công chức đặt dưới quyền quản lý của Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ và các Bộ trưởng [111; tr26].

Các định nghĩa trên đã khái quát một cách cơ bản nhất về HCNN và cho rằng

HCNN là hành chính công và quản lý nhà nước.

Trên cơ sở các định nghĩa trên về HCNN, tác giả luận án đồng thuận quan điểm với khái niệm sau đây về HCNN và sử dụng khái niệm này để làm cơ sở khoa học để tiếp cận nghiên cứu về phát triển VHHCNN: “HCNN là hoạt động thực thi quyền hành pháp của Nhà nước: là hoạt động chấp hành và điều hành của cơ quan HCNN trong quản lý xã hội theo khuổn khổ pháp luật nhằm duy trì sự ổn định và phát triển các lĩnh vực của đời sống xã hội”[47; tr9].

Từ khái niệm của HCNN, ta có thể nhận thấy vai trò, bản chất, đặc điểm của HCNN, bao gồm: Thứ nhất về vai trò của HCNN, HCNN có vai trò quan trọng trong việc hiện thực hóa các mục tiêu phát triển; điều phối các hoạt động kinh tế - xã hội; thúc đẩy phát triển ổn định, bền vững; cung cấp dịch vụ công. Thứ hai, bản chất của HCNN là mang tính chính trị; pháp lý; là hoạt động quản lý; mang tính chuyên môn, nghề nghiệp. Thứ ba, đặc điểm của HCNN là, HCNN có đặc điểm rõ rệt là tính lệ thuộc vào chính trị và phục vụ chính trị; tính pháp quyền; tính liên tục, ổn định tương đối và thích ứng; tính chuyên nghiệp; tính thứ bậc chặt chẽ; tính không vụ lợi; tính nhân đạo; tính phục vụ”[47; tr10].

Những đặc điểm trên đây của HCNN và nội hàm khái niệm về HCNN sẽ được tác giả luận án sử dụng là một trong những khái niệm cơ bản làm căn cứ khoa học để xây dựng khái niệm VHHCNN và khung lý thuyết về phát triển VHHCNN, phân tích thực trạng phát triển VHHCNN Việt Nam trong bối cảnh HNQT.

2.1.2. Văn hóa

Hiện nay các nhà nghiên cứu về văn hóa, các tổ chức và các quốc gia trên thế giới đã công bố hàng trăm các định nghĩa về văn hóa. Còn theo tác giả Đoàn Văn Chúc trong cuốn “Xã hội học văn hóa” thống kê cho đến nay có tới gần 500 định nghĩa khác nhau về văn hóa”[20; tr198]. Tuy nhiên tựu chung lại, có một số xu hướng quan niệm cơ bản sau đây:

Trước hết, theo nghĩa rộng nhất, văn hóa được Edward B.Taylore đã định nghĩa như sau: “Văn hóa là tổ hợp các tri thức, niềm tin, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, phong tục và các năng lực, thói quen khác mà con người với tư cách là thành viên của xã hội tiếp thu được”[19; tr9]. Với quan điểm này của Edward B.Taylore thì văn hóa là tất cả những gì do con người sáng tạo và phục phục vụ đời sống cho con người.

Tuyên bố về những chính sách văn hóa - Hội nghị Quốc tế do UNESCO chủ trì từ 26/7 đến 6/8/1982 tại Mêhicô, đã ra tuyên bố rộng về định nghĩa văn hóa: “Trong nghĩa rộng nhất, văn hóa hôm nay có thể coi là tổng thể những nét riêng biệt tinh thần và vật chất, trí tuệ và xúc cảm quyết định tính cách của một xã hội hay của một nhóm người trong xã hội. Văn hóa bao gồm nghệ thuật và văn chương, những lối sống, những quyền cơ bản của con người, những hệ thống các giá trị, những tập tục và những tín ngưỡng”.[117; tr41-42].

Cũng với xu hướng quan niệm văn hóa theo nghĩa rộng nhất này, trong cuốn Hồ Chí Minh toàn tập, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã viết: “Vì lẽ sinh tồn cũng như mục đích của cuộc sống, loài người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn học, nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt hàng ngày về mặc, ăn, ở và các phương thức sử dụng. Toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó tức là văn hóa. Văn hóa là sự tổng hợp của mọi phương thức sinh hoạt cùng với biểu hiện của nó mà loài người đã sản sinh ra nhằm thích ứng với nhu cầu đời sống và đòi hỏi của sự sinh tồn”[68; tr431]. Ở định nghĩa văn hóa của Chủ tịch Hồ Chí Minh đã được Người giới hạn cụ thể hơn về việc sáng tạo các giá trị văn hóa, xuất phát là vì mục đích sinh tồn của con người, tức là về duy trì cuộc sống con người để con người sáng tạo ra các sản phẩm văn hóa phục vụ đời sống con người, như ngôn ngữ, chữ viết, ăn mặc ở....

Thứ hai, theo nghĩa hẹp thì văn hóa được quan niệm quá trình con người sáng tạo ra các giá trị vật chất và tinh thần, đáp ứng nhu cầu của đời sống con người về vật chất và tinh thần. Tiêu biểu tác giả Trần Ngọc Thêm đưa ra định nghĩa: “Văn hóa là một hệ thống hữu cơ các giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo và tích lũy quá trình hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác giữa con người với con người với môi trường tự nhiên và xã hội”[99; tr10]. Định nghĩa này đã chỉ ra được một cách cụ thể hơn về các giá trị văn hóa do con người sáng tạo ra đó là các giá trị về vật chất và tinh thần nhưng 25

quá trình sáng tạo các giá trị văn hóa là quá trình con người tương tác với nhau và tương tác với môi trường tự nhiên và xã hội, tạo nên các giá trị văn hóa. Chính quan niệm này của tác giả về văn hóa qua đó đã khái quát lên đặc trưng cơ bản của văn hóa đó tính hệ thống, tính giá trị, tính nhân sinh và tính lịch sử.

Bên cạnh đó còn có quan niệm việc sáng tạo các giá trị văn hóa còn thể hiện “dấu ấn” riêng của cá nhân, cộng đồng, dân tộc, của một quốc gia. Bởi vậy, nói đến các giá trị văn hóa còn nói đến cái riêng hay còn gọi là “bản sắc” văn hóa: “Văn hóa là tổng thể sống động các hoạt động sáng tạo của các cá nhân và cộng đồng (…) các hoạt động sáng tạo ấy đã hình thành nên hệ thống các giá trị truyền thống và thị hiếu - những yếu tố xác định đặc tính riêng của mỗi dân tộc [Dẫn theo 72; tr22].

Mặc dù văn hóa được tiếp cận từ nhiều khía cạnh khác nhau, song các quan niệm về văn hóa nêu trên đều có những điểm cơ bản sau: (1) Văn hóa là sản phẩm hoạt động của con người, là kết quả sáng tạo của nhiều thế hệ nhằm thỏa mãn nhu cầu tinh thần và vật chất không ngừng tăng lên của con người. (2) Nói đến văn hóa là nói đến hệ giá trị, trong đó có các giá trị vật chất, tinh thần do con người sáng tạo ra làm cho tình người càng phát triển cao hơn. Nội dung và bản chất của văn hóa là sự phát triển bản thân con người với tư cách là con người xã hội, sự phát triển những năng lực sáng tạo, những quan hệ, những nhu cầu, những đáp ứng thỏa mãn chỉ có ở con người và chỉ có thể biểu hiện qua quá trình giao tiếp giữa người với người và với thế giới tự nhiên. Đồng thời, chính sự tương tác này đã tạo nên tính đặc trưng nhân sinh của văn hóa, tức là khẳng định các sản phẩm của văn hóa là con người sáng tạo ra trên cơ sở lao động sản xuất, tương tác (giao tiếp) với nhau, phân biệt sản phẩm văn hóa do con người sáng tạo và do thiên tạo. Chính sự tương tác này cũng biểu hiện của VXH - vốn của con người, tài sản vật chất và tinh thần của con người.

Trên cơ sở các lý thuyết nền tảng về văn hóa học, trong khuôn khổ luận án này, tác giả luận án sử dụng khái niệm văn hóa của nhà nghiên cứu Trần Ngọc Thêm, khía cạnh văn hóa trong định nghĩa của UNESCO ở khía cạnh “hệ thống các giá trị truyền thống và thị hiếu - những yếu tố xác định đặc tính riêng của mỗi dân tộc. Theo đó, văn hóa là hệ thống giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo, tích lũy và được lưu truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác trong hoạt động sản xuất, trong sự tương tác giữa con người, giữa con người với môi trường tự nhiên và xã hội; văn hóa là bản sắc, là cái riêng của cá nhân, cộng đồng và quốc gia, dân tộc.

2.1.3. Văn hóa hành chính nhà nước

2.1.3.1. Quan niệm văn hóa hành chính nhà nước trên thế giới

Các nhà nghiên cứu trên thế giới và trong nước quan niệm về VHHCNN khá phong phú và tựu chung từ có thể khái quát được rằng các quan niệm được xuất phát từ đặc điểm cấu trúc VHHCNN (cá nhân - CBCC hay công chức; tổ chức - công sở và hệ thống các giá trị của HCNN), tiêu biểu:

Một là, quan niệm VHHCNN gắn với biểu hiện của cá nhân CBCC, tức là chủ thể sáng tạo và thụ hưởng các giá trị văn hóa trong nền HCNN, tiêu biểu: Theo Keith Henderson, VHHCNN là "đặc điểm chung của công chức, nghĩa là sự chia sẻ các giá trị, thái độ và niềm tin”[134; tr45]. RD Sharma định nghĩa VHHCNN là văn hoá của ông chức có hành vi được giới hạn chỉ dành cho môi trường hành chính”[159; tr65-75], Ishtiaq Jamil cho rằng, "VHHCNN đề cập đến các chuẩn mực hình thành các giá trị và ảnh hưởng đến thái độ hành chính, mối quan hệ giữa các cá nhân và hiệu quả”[139; tr277].

Hai là, VHHCNN còn là biểu hiện của tổ chức, tổ chức với tư cách là chủ sáng tạo và thụ hưởng các giá trị VHHCNN, bao gồm niềm tin, hành vi ứng xử, và văn hóa phục vụ của công chức, của cơ quan hành chính với người dân: “VHHCNN như là một tập hợp các phản chiếu riêng lẻ của tất cả các cá nhân và mối quan hệ làm việc cụ thể với các nhiệm vụ và quyền hạn của công quyền và thể hiện đặc điểm cá nhân của họ”[152; tr358]; “VHHCNN được hiểu như là một mô hình của niềm tin, thái độ và sự hiểu biết vai trò này áp dụng trong các thành viên của dịch vụ công”[145; tr66]; Zhuplev và Vladamir, I.S.) cho rằng “VHHCNN tự biểu hiện ở hành vi ứng xử, thông qua và tuân thủ bởi người tham gia trong quá trình quản trị”[168; tr109]; hay “VHHCNN luôn luôn là một sự phản ánh của tình hình chung trong xã hội mà lần lượt được biểu hiện thông qua các chi tiết cụ thể của cơ quan, sau đó sống cuộc sống riêng của nó như VHHCNN”[152; tr386]. VHHCNN còn phản ánh mối quan hệ tương tác giữa các tổ chức hành chính, với nghĩa là đơn vị hợp thành hệ cơ quan HCNN, sự tương tác này sẽ là tiêu chí để đánh giá hoạt động của tổ chức nói riêng của cơ quan HCNN nói chung. Tiêu biểu, Anechiarico giải thích mối quan hệ này như là một mô hình “lây lan” của niềm tin, giá trị và hành vi trong một tổ chức dịch vụ công việc liên quan đến vai trò của tổ chức và mối quan hệ với công chúng[120; tr210].

Ba là, quan niệm VHHCNN gắn với biểu hiện tổng thể giá trị nền HCNN, tiêu biểu: “VHHCNN là sự kết hợp của niềm tin, thái độ, giá trị, và các hệ thống có ảnh hưởng đến hoạt động của các cơ quan chính phủ”[157; tr32]; “VHHCNN, ta nên hiểu là những đặc điểm hoặc những cách thông thường mà hành chính, các chính trị gia và công dân trong một quốc gia nhất định suy nghĩ, hành động và tương tác trong mối liên hệ như các khía cạnh khác nhau của hệ thống hành chính của họ”[148; tr76]. Một quan điểm khác cũng cho rằng, VHHCNN là hệ thống các giá trị mà nền HCNN của một quốc gia mong muốn xây dựng và phát triển, phục vụ tốt hơn cho người dân: “VHHCNN là chia sẻ các giá trị, niềm tin, chuẩn mực, truyền thống và tập quán của CBCC. Tương tự như, văn hóa là sự phản chiếu (mirror) của một xã hội hay tổ chức. Vì vậy, VHHCNN dùng để chỉ sự phản chiếu hệ thống hành chính của một quốc gia hoặc khu vực. Khái niệm về văn hóa thay đổi ở mức độ văn minh, ở cấp quốc gia, và trong mức độ quốc gia [124]. Bên cạnh đó, một số nhà nghiên thế giới cho rằng các giá trị VHHCNN được biểu thị thành cấu trúc của VHHCNN: “VHHCNN cũng được mô tả như là hồ sơ diễn giải của các cấu trúc cơ bản quan trọng, trong đó bao gồm tập quán, quan điểm được chia sẻ, và các hệ thống giá trị giữa các công chức; nó còn gắn

chặt trong cách thức xã hội và giải quyết khó khăn của họ, bao gồm các sự phản chiếu tập thể và chia sẻ những kỷ niệm lịch sử[154; tr232]. Hệ thống các giá trị VHHCNN sẽ định hướng, điều khiển hoạt động của công chức, của cơ quan HCNN: “Để hiểu được VHHCNN của bất kỳ bộ máy hành chính nào chúng ta phải nhận thấy rằng: a) một chính phủ lớn hơn và phức tạp hơn so với bất kỳ tổ chức nào đó; nó bao gồm nhiều tổ chức, ban ngành và các cơ quan, và b) chính sách này được thực hiện thông qua bộ máy nhà nước và toàn xã hội bị ảnh hưởng trong nhiều cách của VHHCNN tham dự. Hơn nữa, VHHCNN bị ảnh hưởng nhiều hơn bởi văn hóa chính trị so với các nền văn hóa xã hội rộng rãi vì giá trị chính trị của nó điều chỉnh hành vi của nhân viên nhà nước”[130; tr15].

Từ góc độ tâm lý học, “VHHCNN phản ánh trình độ con người trong giai đoạn lịch sử, đặc biệt là con người trong cộng đồng xã hội được hình thành cùng với quá trình của hệ thống hành chính công thể hiện trên tính phổ quát của thái độ và giá trị, cảm xúc, nhận thức như tiền đề của hoạt động tinh thần của hệ thống hành chính công và trong hoạt động nhằm ổn định tâm lý của các thành viên trong xã hội”[123; tr4].

Từ góc độ hoạt động HCNN, Zhang Jin Jian học giả nổi tiếng Đài Loan cho rằng: “VHHCNN là các quan chức chính phủ (cán bộ cấp cao) và công chức phải tuân thủ các hình mẫu chung của hành vi, lối sống, quan hệ của con người và các giá trị”[167; tr292]. Quan điểm này cho VHHCNN trong hoạt động hành chính của Chính phủ thể hiện một hình thức văn hóa độc đáo. Nó bao gồm thái độ, tình cảm, niềm tin, giá trị của các nhân viên hành chính trong hệ thống hành chính. Đây là khái niệm chỉ ra mối quan hệ tương tác trong nền HCNN. Tuy nhiên nội hàm của VHHCNN còn phản ánh rộng hơn nữa.

2.1.3.2. Các quan niệm văn hóa hành chính nhà nước ở Việt Nam

Ở Việt Nam, có vẻ như đây lại là một địa hạt khá mới mẻ, ít được quan tâm ngay cả với những nghiên cứu trong lĩnh vực hành chính học, VHHCNN dường như không xuất hiện một cách trực diện dưới góc độ một thuật ngữ khoa học trong sách báo chuyên ngành ở nước ta và đó là một khó khăn cho việc tìm kiếm một định nghĩa có sẵn, cho đến nay cũng chưa có một công trình khoa học nào nghiên cứu đầy đủ về VHHCNN hoặc có một khái niệm hoàn chỉnh về VHHCNN. Các học giả chủ yếu nghiên cứu về VHCS, hay một khía cạnh của VHHCNN như đạo đức công vụ, giao tiếp hành chính, văn hóa công vụ… Do đó, trên thực tế hiện nay ở Việt Nam, các định nghĩa về VHHCNN còn rất khan hiếm, tiêu biểu có một số định nghĩa như sau:

Một là, một số nhà nghiên cứu quan niệm VHHCNN là một loại hình văn hóa đặc thù, tiêu biểu: “VHHCNN vừa là biểu hiện đặc thù của văn hóa nói chung, văn hóa công quyền nói riêng, lại vừa là nhân tố bao trùm lên các bộ phận cấu thành của một nền hành chính”[89; tr45]. Với định nghĩa này, tác giả đồng tình với một nội dung của định nghĩa khi xem xét VHHCNN là “biểu hiện đặc thù của văn hóa nói chung, văn hóa công quyền nói riêng”, tuy nhiên định nghĩa này còn khá trừu tượng, chưa nêu được đặc điểm cụ thể của VHHCNN. Các tác giả trong “Tập bài giảng VHHC”

quan niệm “VHHC hay văn hóa công vụ là sự kết hợp đặc thù của các kiểu văn hóa tồn tại trong công sở, tạo thành một kiểu tiếp cận riêng đối với các vấn đề quyền lực, đối với đối tượng phục vụ của hệ thống công vụ và các đối tác khác trong cung cấp dịch vụ công và điều hành xã hội”[94; tr23]. Ở định nghĩa này các tác giả cũng khẳng định VHHCNN là văn hóa đặc thù tồn tại trong các công sở, bởi lẽ VHHCNN có ở hầu hết các cơ quan Lập pháp, Hành pháp, Tư pháp, Doanh nghiệp. Đây là một định nghĩa rộng bao quát về VHHCNN. Tuy nhiên, đối tượng nghiên cứu của luận án là phát triển VHHCNN, do đó, phạm vi nghiên cứu là các biểu hiện của VHHCNN thuộc HCNN - cơ quan Hành pháp, bởi vậy định nghĩa này cũng chưa lột tả được bản chất của đối tượng nghiên cứu của luận án.

Hai là, từ góc độ cấu trúc VHHCNN ở cấp độ cá nhân, các tác giả trong “Tập bài giảng VHHC”nquan niệm: “VHHC bao hàm các mô hình nhận thức, kiến giải và hành vi của công chức từ phương diện đối nội và đối ngoại”[94; tr23]. Ở định nghĩa này, tác giả luận án cho rằng nội hàm định nghĩa mới chỉ đề cập đến một khía cạnh của cấu trúc VHHCNN đó là “nhận thức và hành vi”của công chức trong khi đó VHHCNN còn bao gồm rất nhiều các yếu tố khác như hệ thống các giá trị, các biểu hiện của tổ chức - công sở, sự tương tác của cơ quan HCNN với người dân… trong hoạt động HCNN.

Ba là, xét từ góc độ văn hóa tổ chức, VHHCNN được quan niệm như sau: “Văn hóa tổ chức HCNN là nói đến tư duy, quan niệm, cách ứng xử, phong cách sinh hoạt, của bộ máy HCNN và của công chức trong mối quan hệ với công dân và các tổ chức kinh tế - xã hội, với ý nghĩa của một bộ máy hành chính thực sự của dân, do dân, vì dân”[88; tr17]. Một quan niệm tượng về VHHCNN: “Văn hóa tổ chức HCNN có những biểu hiện quan trọng như quan hệ giữa CBCC trong quan hệ chỉ đạo, phối hợp, phụ thuộc; các chuẩn mực xử sự, nghi thức giao tiếp trong công vụ; phương pháp giải quyết các bất đồng trong cơ quan, cách lãnh đạo, chỉ huy và ý thức chấp hành kỷ luật trong và ngoài công sở của nhân viên; kể cả những vẫn đề liên quan đến hình thức bên ngoài của giao tiếp hành chính như xây dựng và bài trí công sở, sử dụng các biểu tượng quốc gia”[59; tr51].

Từ những quan niệm trên về VHHCNN, có thể rút ra một số đặc điểm sau về VHHCNN: (1) sản phẩm của lịch sử - xã hội, với đặc điểm riêng biệt của thời đại; (2) gắn với hoạt động của con người trong lĩnh vực hành chính (quản trị, quản lý, điều hành và thực thi quyền hành pháp), cụ thể là người CBCC, tổ chức (công sở) và hệ thống (tư cách nền HCNN); (3) hệ thống các giá trị do con người trong cơ quan HCNN sáng tạo và mong đợi. Các giá trị VHHCNN bao gồm giá trị văn hóa cá nhân, tổ chức, hệ thống. Các giá trị VHHCNN được thể hiện phong phú nhiều mặt: vật chất, tinh thần, niềm tin, mối quan hệ giữa con người với con người, thói quen, truyền thống…; (4) tính thứ bậc, tính nguyên tắc, tính thống nhất, tính quyền lực, tính phục vụ; (5) phục vụ cho hoạt động HCNN và người dân và tổ chức; (6) mang đặc trưng riêng, khác biệt so với các loại hình văn hóa tổ chức khác: như văn VHTC, VHCS, VHDN, VHCT, văn hóa công vụ, đạo đức công vụ (Phụ lục II).

Tóm lại, trên cơ sở các lý thuyết nền tảng nêu trên, tác giả đề xuất khái niệm VHHCNN như sau: “VHHCNN là toàn bộ hệ thống các giá trị, chuẩn mực, niềm tin, trông đợi, truyền thống, thói quen trong hoạt động HCNN. Hệ thống các giá trị VHHCNN được thể hiện thông qua những yếu tố văn hóa vật chất và tinh thần, qua mối quan hệ tương tác giữa con người với con người trong nền HCNN và mối quan hệ giữa nền HCNN với người dân, tổ chức. Các giá trị VHHCNN là biểu trưng giá trị của toàn bộ nền HCNN nhằm đảm bảo tính chuẩn mực, tính nguyên tắc, tính thống nhất, tính chuyên nghiệp, tính hiệu lực hiệu quả trong hoạt động HCNN nhằm đáp ứng yêu cầu của người dân, tổ chức”.

2.1.3.3. Cấu trúc văn hóa hành chính nhà nước

Một số căn cứ về việc phân chia VHHCNN thành ba yếu tố cấu trúc: VHHCNN ở cấp độ cá nhân, VHHCNN ở cấp độ tổ chức - công sở; VHHCNN ở cấp độ hệ thống (Phụ lục III).

Một là, tác giả luận án kế thừa quan điểm của các nghiên cứu trên thế giới, tiêu biểu: Các nhà nghiên cứu Nga về VHHCNN, cuốn giáo trình “Культура административной деятельности. // Внутренний предиктор СССР, Санкт- Петербург 2004г”. Cuốn sách gồm 295 trang, tại mục 2.4, Trang 184-213 có nêu: “Tổng thể các chức năng của văn hóa từ cấp độ cá nhân đến tổ chức và hệ thống (bộ máy)”[173; tr295]. Kế thừa quan điểm của nhà nghiên cứu Hofstede, G. (1997) trong công trình “Cultures And Organizations[138]. Báo cáo Diễn đàn Quản trị nhà nước Châu , 2018, “Đổi mới Chính phủ và sự phát triển bền vững: hướng tới xây dựng chính phủ kiến tạo, hành động, phục vụ”(xem xét VHHCNN ở 3 cấp độ: cá nhân, tổ chức, hệ thống)[155; tr3].

Hai là, tác giả luận án đã kế thừa các quan điểm nghiên cứu của Việt Nam, tiêu biểu, tác giả Trần Thị Thanh Thủy trong “Tập bài giảng VHHC”[94; tr34-35], tác giả Huỳnh Văn Thới trong “Văn hóa công vụ”[98; Tr44-64], tác giả Ngô Thành Can trong “Giá trị văn hóa công vụ”[174]. Trên cở sở kế thừa các quan điểm khoa học của các nhà nghiên cứu thế giới và trong nước về việc phân chia VHHCNN thành 3 cấp độ, tác giả luận án phân tích là làm rõ các đặc điểm VHHCNN ở từng cấp độ cấu trúc đồng thời sử dụng 3 yếu tố cấu trúc VHHCNN làm căn cứ khảo sát thực trạng phát triển VHHCNN Việt Nam trong bối cảnh HNQT sẽ được triển khai ở các chương tiếp theo.

a. Văn hóa hành chính ở cấp độ hệ thống

VHHCNN ở cấp độ hệ thống bao gồm được hiểu là toàn bộ các cơ quan HCNN từ Trung ương đến địa phương (cơ quan thẩm quyền chung, cơ quan thẩm quyền riêng) cùng hướng đến việc xác lập hệ thống các giá trị cốt lõi. Hệ thống các giá trị cốt lõi của VHHCNN biểu hiện trong hoạt động HCNN: tầm nhìn, sứ mệnh, lập kế hoạch chiến lược, là hệ thống giá trị chuẩn mực của hoạt động HCNN xây dựng mối quan hệ tương tácvới người dân, tổ chức; xây dựng niềm tin, uy tín, vị thế cho nền HCNN.

- Biểu hiện các giá trị VHHCNN bằng mối quan hệ tương tác

giữa cơ quan HCNN và người dân: cơ quan HCNN cung cấp các thông tin về hoạt động HCNN cho người dân và tổ chức đồng thời cơ quan HCNN tiếp thu, phản hồi các ý kiến đóng góp của người dân về các hoạt động HCNN (theo đúng khuôn khổ của Luật định). - Biểu hiện các giá trị VHHCNN bằng niềm tin: Trong

Hình 2.1. Cấu trúc VHHCNN (Nguồn: Nghiên cứu của tác giả)

hoạt động HCNN, niềm tin là cơ sở quan trọng tạo nên sự đồng thuận, phối hợp đạt hiệu quả cao trong hoạt động HCNN nhằm xây dựng được nền hành chính trong sạch, liêm chính; bộ máy HCNN hoạt động hiệu quả; tạo “sự ổn định của cơ cấu nhà nước và do uy tín nhà nước quyết định, vì cái căn bản của chính trị là niềm tin vào chính quyền. Niềm tin vào chế độ của nhân dân chỗ dựa vững chắc cho sự ổn định chính trị”[98; tr46]. Đồng thời, niềm tin là tiêu chí đánh giá sự hài lòng của người dân với các chính sách, dịch vụ hành chính công của cơ quan HCNN cung cấp; là mức độ tin tưởng của người dân vào Chính quyền và các hoạt động của nền HCNN.

- Biểu hiện các giá trị VHHCNN thông qua uy tín, vị thế của nền hành chính quốc gia: Vị thế quốc tế của nền HCNN được thể hiện trước hết là nền HCNN cần phải tuân thủ các thông lệ quốc tế về các chuẩn mực giá trị, ví dụ nghi thức ngoại giao (đón tiếp các đoàn khách quốc tế); xây dựng nền HCNN liêm chính, minh bạch; thực hiện CCHC hiệu quả… phục phụ người dân ngày một tốt hơn. Do đó, mức độ hài lòng của người dân về hiệu quả hoạt động của HCNN cũng như việc thực hiện các cam kết quốc tế về phát triển nền HCNN là một trong những yêu cầu quan trọng giúp Việt Nam HNQT đồng thời phát triển nền HCNN hướng đến các giá trị minh bạch, liêm chính, phục vụ. Đây là một trong tiêu chí quan trọng khẳng định uy tín, vị thế nền HCNN Việt Nam trên trường quốc tế.

b. Văn hóa hành chính ở cấp độ tổ chức

- Yếu tố cấu trúc vật chất của VHHCNN ở cấp độ tổ chức:

VHHCNN ở cấp độ tổ chức bao gồm những yếu tố có thể nhìn thấy, dễ cảm nhận, những biểu hiện bên ngoài của một tổ chức: Những kiến trúc không gian trụ sở làm việc của các cơ quan HCNN, điều kiện vật chất, phương tiện, trang thiết bị làm việc, môi trường; Quy chế, quy định; bài trí công sở, màu sơn cơ quan, hình thức trang phục của CBCC…

- Yếu tố cấu trúc tinh thần của VHHCNN ở cấp độ tổ chức:

Các yếu tố cấu trúc văn hóa tinh thần của VHHCNN ở cấp độ tổ chức là những

yếu tố được nhận ra từ những biểu hiện của yếu tố vật chất của VHHCNN.

+ Hệ thống giá trị được tuyên bố bao gồm: các chiến lược, mục tiêu, triết lý, giá trị cốt lõi (Core values), các bộ quy tắc ứng xử thành văn, các cam kết, quy định… Hệ thống giá trị tuyên bố là nền tảng, kim chỉ nam cho hoạt động của một tổ chức được công bố rộng rãi. Những giá trị này cũng có tính vô hình vì người ta có thể cảm nhận thông qua các yếu tố vật chất.

Mục tiêu, vị thế cơ quan cũng là những giá trị của cơ quan công sở, đây là cũng là những giá trị tinh thần của tổ chức góp phần tạo dựng niềm tin cho các thành viên trong tổ chức, giúp cho các thành viên luôn nghĩ đến, tin tưởng và trân trọng.

Niềm tin trong tổ chức: là toàn bộ các giá trị ngầm định thể hiện trong tổ chức

có tác dụng chi phối mọi hành vi, hoạt động của các thành viên của tổ chức.

Trông đợi: là những kỳ vọng, những mong muốn của các thành viên trong tổ chức về những giá trị được thị hưởng (vật chất, tinh thần, thẩm mỹ, nhân văn) và những giá trị bản thân cống hiến cho công sở, cho nền HCNN.

Lịch sử, truyền thống của tổ chức. Đây cũng chính là các giá trị văn hóa của cơ quan, công sở HCNN. Những giá trị, nghi thức, thói quen trong tổ chức, hay nhưng câu chuyện về người lãnh đạo tiền nhiệm… được lưu truyền từ đời này sang đời khác liên quan mật thiết với lịch sử của công sở HCNN, với CBCC, mang lại cho tổ chức một bản sắc riêng.

Tổ chức sự kiện là một tổng thể các hoạt động tạo sự kiện, diễn ra tại một địa điểm và thời gian nhất định, thu hút đông người tham gia nhằm truyền tải một thông điệp truyền thông cụ thể của chủ sở hữu sự kiện đến công chúng. Tổ chức sự kiện bao gồm nhiều yếu tố khác nhau như chủ thể sở hữu; thời gian; không gian; công cụ và thông điệp [55; tr16-17]…

Phong cách lãnh đạo: bao gồm các phương pháp, biện pháp làm việc tương đối ổn định được người lãnh đạo sử dụng để tác động đến những người dưới quyền nhằm đưa ra những quyết định quản lý phù hợp với mục tiêu. Có 3 phong cách lãnh đạo cơ bản: quyền uy, dân chủ và tự do.

Như vậy, trong các cơ quan HCNN, các yếu tố như niềm tin, trông đợi, kỳ vọng, bầu không khí tổ chức…chính là những ngầm định nền tảng chi phối các hành vi và chuẩn mực xử sự của các thành viên trong tổ chức, tạo ra những khác biệt giữa tổ chức này với tổ chức khác.

+ Vốn xã hội trong tổ chức: Sự tương tác, phối hợp của các thành viên trong tổ chức: Đây là quá trình con người trong tổ chức tương tác với nhau để thực hiện các mục tiêu của tổ chức và tạo nên VXH cho tổ chức, biểu hiện thông qua các mối quan hệ trong tổ chức: cấp trên - cấp dưới, đồng nghiệp - đồng nghiệp, CBCC với khách hàng (người dân) và với công việc. Cụ thể, mối quan hệ tương tác này được biểu hiện cụ thể như sau: Một là, biểu hiện thông qua sự hòa đồng, phối hợp giữa các thành viên trong tổ chức nhằm giải quyết các công việc chung. Sản phẩm của quá trình tương tác này sẽ tạo ra “chất kết dính” để kết nối các thành viên của tổ chức với nhau, cùng chia sẻ các giá trị, tạo ra sự thừa nhận chung, sự đoàn kết, thống nhất trong việc thực hiện chức năng, chiến lược, mục tiêu của tổ chức. Hai là, sự hỗ trợ của người lãnh đạo và nhân viên được biểu thị trên tinh thần không chỉ là sự tôn trọng, đồng tình người ủng hộ thực hiện kế hoạch của mỗi CBCC trong cơ quan HCNN mà còn là sự hỗ trợ cho những thay đổi về giá trị, chuẩn mực văn hóa mà tổ chức mong muốn. Ba là, sự tham gia của thành

viên khi ra quyết định quản lý, được biểu hiện ở việc nếu cá nhân người quản lý trong tổ chức độc đoán, gia trưởng khi ra quyết định sẽ tạo nên sự khác biệt rất cơ bản về văn hoá so với cách ra quyết định tập thể dựa trên sự tham gia bàn bạc dân chủ của mọi thành viên trong tổ chức - công sở HCNN. Bốn là, niềm tin trong tổ chức được biểu hiện trên cơ sở tuân thủ các chuẩn mực xử sự; cam kết, kết nối, phối hợp giữa các thành viên trong tổ chức để hoàn thành nhiệm; mức độ đánh giá của người dân, tổ chức, xã hội…

c. Văn hóa hành chính nhà nước ở cấp độ cá nhân

- Biểu hiện vật chất của VHHCNN ở cấp độ cá nhân - CBCC rất phong phú và đa dạng, trong khuôn khổ luận án này, tác giả tập trung tìm hiểu một số phương diện sau đây. Những biểu hiện về kiến thức kỹ năng hành chính của người CBCC. Ví dụ, về kiến thức, kỹ năng của CBCC không ngừng được nâng cao để đáp ứng với yêu cầu của người dân và tổ chức công dân trong bối cảnh HNQT. Về kiến thức của CBCC trong hoạt động công vụ được trang bị những kiến thức cơ bản sau: Kiến thức chuyên môn, chuyên ngành nhất định; Kiến thức quản lý; kiến thức về Lý luận chính trị. Về kỹ năng hành chính trong bối cảnh HNQT, CBCC cần đảm bảo các kỹ năng về giao tiếp, kỹ năng thu thập và xử lý thông tin, kỹ năng quản lý xung đột, kỹ năng quan hệ công chúng, kỹ năng sử dụng các phương tiện kỹ thuật hiện đại[58; tr282]... Những biểu hiện về hình thức trang phục của CBCC; Cách thức sử dụng phương tiện, trang thiết bị làm việc của CBCC; Phong cách, cách thức giải quyết công việc của CBCC…

- Yếu tố tinh thần của VHHCNN ở cấp độ cá nhân tiêu biểu một số yếu tố như sau: Văn hóa giao tiếp (phong cách giao tiếp, văn hóa phát ngôn, văn hóa xin lỗi), đạo đức nghề nghiệp, văn hóa chịu trách nhiệm, VXH của CBCC, văn hóa từ chức.

+Văn hóa giao tiếp, ứng xử:

*Văn hóa giao tiếp, ứng xử của CBCC là một trong các thành tố tạo thành VHHCNN ở cấp độ cá nhân. Trong giao tiếp, ứng xử, CBCC phải có thái độ tôn trọng, lịch sự. Ngôn ngữ giao tiếp phải rõ ràng, mạch lạc, không nói tục, nói tiếng lóng, quát nạt. Trong giao tiếp ứng xử với nhân dân, CBCC phải nhã nhặn, lắng nghe ý kiến, giải thích, hướng dẫn rõ ràng, cụ thể liên quan đến giải quyết công việc. CBCC không được có thái độ hách dịch, nhũng nhiễu, gây khó khăn, phiền hà cho người dân, tổ chức công dân khi thực hiện nhiệm vụ.

* Phát ngôn nơi công sở HCNN: Phát ngôn ở đây không chỉ hiểu là giọng nói mà còn là cách nói, kiểu nói, cung cách trò chuyện. Đó còn là sự ứng xử tình huống, nghệ thuật giải quyết xung đột. Nói làm sao cho hay, cho đẹp, cho văn minh là cả một quá trình rèn luyện, tu dưỡng của mỗi cá nhân. Coi trọng lời ăn tiếng nói của bản thân; phải tuân theo những chuẩn mực và giá trị đạo đức nhất định. CBCC cần phải tuân thủ các quy định về phát ngôn và cung cấp thông tin cho báo chí theo đúng nội dung của Nghị định số 09/2017/NĐ-CP quy định chi tiết về phát ngôn và cung ấp thông tin cho báo chí của các cơ quan HCNN (Nghị định này thay thế cho Quy chế phát ngôn và cung cấp thông tin cho báo chí năm 2007).

*Văn hóa xin lỗi: văn hóa xin lỗi cũng là một trong biểu hiện của VHHCNN ở cấp độ cá nhân. Theo QĐ số 09/2015/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ ngày 25/03/năm 2015 (ban hành Quy chế thực hiện cơ chế một cửa, một cửa liên thông tại cơ quan HCNN ở địa phương), CBCC trong giải quyết các THHC cho công dân và tổ chức cần phải biết nói cảm ơn đặc biệt là xin lỗi trong những hoàn cảnh cụ thể, tức là phải có văn hóa xin lỗi với công dân và tổ chức công dân khi làm sai hoặc có lỗi.

+ Đạo đức nghề nghiệp của CBCC: Đạo đức nghề nghiệp, cũng như đạo đức nói chung là trạng thái khẳng định của lương tâm có vai trò nâng cao tính tích cực của CBCC, giúp cho CBCC tin tưởng vào mình trong quá trình hoạt động nghề nghiệp được đảm nhiệm của nền hành chính quốc gia. Niềm tin tưởng đó, là động lực bên trong thôi thúc người công chức vươn tới cái thiện, cái tốt đẹp, cái cao cả, loại trừ cái xấu, cái nhỏ nhen, ty tiện làm cho bộ máy HCNN và xã hội ngày một tốt đẹp hơn. Đạo đức công chức gắn với nghĩa vụ thực hiện đúng các quy định của Nhà nước trong hoạt động HCNN. Nghĩa vụ đạo đức không phải là sự ép buộc từ bên ngoài mà là sự gắn bó chặt chẽ với ý thức về lẽ sống, hạnh phúc và triết lý sống của công chức. Biểu hiện rõ nhất của đạo đức công chức là gắn với trác nhiệm giải trình. Trách nhiệm giải trình của CBCC và người có thẩm quyền trong cơ quan, tổ chức, đơn vị lại có ý nghĩa trực tiếp đối với công tác phòng chống tham nhũng.

+ Vốn xã hội của CBCC: Đặc trưng lý thuyết VXH đã chỉ ra rằng, VXH là vốn con người, phản ánh quá trình con người tương tác với nhau nhằm giải quyết các công việc chung mang lại giá trị vật chất và tinh thần (VXH). Biểu hiện VXH của CBCC tiêu biểu quá trình người CBCC tương tác với công dân và tổ chức, công chúng trong hoạt động HCNN; sự tương tác phải thể hiện tính nhân văn tức là phải tạo được sự tin tưởng của người dân; cung cách phục vụ của CBCC phải hướng đến giá trị “phục vụ‟ góp phần năng cao hiệu quả hoạt động của cơ quan HCNN và tạo được uy tín của CBCC trước người dân…

+ Văn hóa chịu trách nhiệm - văn hóa người đứng đầu: Văn hóa chịu trách nhiệm là một biểu hiện của văn hóa cá nhân bao gồm vừa là nhiệm vụ phải gánh vác, vừa phải chịu kết quả về công việc của mình trước người khác, cụ thể phải chịu trách nhiệm trước bản thân (công việc, vị trí đảm nhiệm và công tác) và chịu trách nhiệm trước pháp luật (tuân thủ đúng pháp luật trong thực thi công vụ) và trước người dân (phục vụ người dân, công bộc của dân...). Xét từ góc độ vai trò của văn hóa “là nền tảng tinh thần và là động lực phát triển của xã hội” thì văn hoá chịu trách nhiệm chính là yếu tố cơ bản, quan trọng hàng đầu trong việc phát triển nền HCNN chuyên nghiệp thực sự đúng nghĩa. Quy định về trách nhiệm của CBCC được quy định tại một số văn bản quy phạm pháp luật: Luật CBCC (2008); Luật trách nhiệm bồi thường của Nhà nước năm 2009, quy định tại Khoản 2, điều 10; Bộ luật Hình sự quy định tại điều 285; các quy định trong Quy chế VHCS (2007).

Văn hóa người đứng đầu: Người đứng đầu các cơ quan HCNN có vai trò vô cùng quan trọng đối với hoạt động HCNN, bởi người đứng đầu các cơ quan HCNN có

vai trò quan trọng trong việc định hướng, điều khiển các hành vi các thành viên trong tổ chức hoạt động đạt mục tiêu; đồng thời người đứng đầu có vai trò chèo lái con thuyền của tổ theo hướng phát triển và hiệu quả. Bởi vậy người đứng đầu cơ quan HCNN phải là người có văn hóa, tức văn hóa của người đứng đầu. Văn hóa không chỉ có vai trò giúp người đứng đầu cơ quan HCNN tạo dựng văn hóa của tổ chức mà còn có vai trò khẳng định uy tín, vị thế của tổ chức. Văn hóa người đứng đầu cơ quan HCNN bao gồm tầm nhìn, kế hoạch chiến lược; kiến thức kỹ năng; phong cách quản lý; trách nhiệm và cơ chế chịu trách nhiệm… “Nếu nhà lãnh đạo là một người vĩ đại thì tư tưởng suy nghĩ của họ sẽ ăn sâu vào văn hóa tổ chức [71; tr.21]…

Một là, trách nhiệm chính trị: tuyệt đối trung thành trong tổ chức thực hiện những nhiệm vụ, nghị quyết theo nội dung quán triệt của Chính phủ, các cấp ủy Đảng cấp trên; Không ngừng nâng cao trình độ lý luận chính trị, vận dụng vào thực tiễn quản lý của vị trí đảm nhiệm; Khắc phục những yếu kém, khuyết điểm; tăng cường bồi dưỡng, giáo dục nâng cao bản lĩnh chính trị cho đội ngũ CBCC, đảng viên cấp dưới.

Hai là, trách nhiệm với công việc: căn cứ đánh giá quan trọng nhất đối với đánh giá trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan HCNN chính là trách nhiệm với công việc, thể hiện qua mức độ hoàn thành những công việc được giao thuộc thẩm quyền được pháp luật quy định. Theo đó, người đứng đầu cơ quan HCNN cần tuân thủ các quy định về nghĩa vụ, nhiệm vụ, quyền hạn của về vị trí pháp lý đảm nhiệm.

Ba là, trách nhiệm xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức: được thể hiện rõ ở việc văn hóa làm gương của người đứng đầu cơ quan HCNN, sản phẩm văn hóa của người đứng đầu tạo ra sẽ quay trở lại phục vụ cho chính người đứng đầu và tổ chức. Nghị định số 157/2007/NĐ-CP quy định trách nhiệm người đứng đầu trong việc thực hiện quy định về VHCS: không để xảy ra tình trạng CBCCVC thuộc thẩm quyền quản lý có thái độ hách dịch, cửa quyền, gây phiền hà cho công dân, doanh nghiệp trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, công vụ.

Bốn là, trách nhiệm trong thực hành tiết kiệm, chống lãng phí và phòng chống tham nhũng. Người đứng đầu cơ quan HCNN cần tổ chức, triển khai thực hiện Nghị định Số: 103/2007/NĐ-CP quy định về trách nhiệm người đứng đầu cơ quan đơn vị và trách nhiệm của CBCCVC trong việc thực hành tiết kiệm, chống lãng phí; Điều 54 Luật phòng chống tham nhũng do Quốc hội ký ngày 29//11/2005 quy định trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị do mình quản lý, phụ trách. Năm là, trách nhiệm thực hiện văn hóa từ chức. Văn hóa từ chức là một trong yếu tố cấu thành nên VHCT, mà VHHCNN là một bộ phận của văn hóa chính trị - quản lý, do đóvăn hóa từ chức cũng cần được xem xét là một yếu tố cấu thành nên văn hóa cá nhân của CBCC.

d. Mối tương quan giữa ba cấp độ cấu trúc VHHCNN: VHHCNN ở cấp độ cá nhân (CBCC) là chủ thể sáng tạo các giá trị VHHCNN, và tập hợp các cá nhân tốt sẽ tạo thành những tổ chức (công sở) tốt. Hai cấp độ cá nhân và tổ chức với vai trò là chủ thể sáng tạo các giá trị VHHCNN sẽ tạo thành hệ thông các giá trị VHHCNN của nền HCNN. VHHCNN ở cấp độ hệ thống là mục tiêu hướng đến của nền HCNN nhưng

ngược lại, giá trị VHHCNN lại có tác dụng định hướng cho toàn bộ hoạt động HCNN, các cá nhân (CBCC), các tổ chức (công sở) đạt hiệu quả, mục tiêu.

2.1.3.4. Hệ thống giá trị văn hóa hành chính nhà nước

Văn hóa nói chung và VHHCNN nói riêng bao gồm hệ thống các giá trị do con người sáng tạo trong quá khứ, hiện tại và tương lai, bởi vậy một đặc trưng quan trọng của văn hóa có tính lịch sử và nhân sinh. Do đó, mỗi giai đoạn lịch sử cụ thể các giá trị văn hóa được xác lập theo yêu cầu tất yếu của xã hội. Trong bối cảnh HNQT, nền HCNN đang nỗ lực hướng đến xác lập hệ thống các giá trị VHHCNN nhằm xây dựng một nền HCNN liêm chính, minh bạch, nhân văn và giàu tính phục vụ. Việc xác lập các giá trị cốt lõi VHHCNN được dựa trên những biểu hiện thực tế của các giá trị vật chất và tinh thần của VHHCNN trong hoạt động HCN. Đồng thời các giá trị cốt lõi VHHCNN là những giá trị “lý tưởng”, những giá trị mong muốn, là mục tiêu hướng đến của nền HCNN. Vì vậy, vận dụng các phương thức hiện thực hóa giá trị VHHCNN mới một cách hiệu quả sẽ góp phần cao hiệu quả hoạt động HCNN, phục vụ người dân, tổ chức ngày một tốt hơn. Các giá trị VHHCNN bao gồm:

- Giá trị minh bạch: Minh bạch là một trong những giá trị căn bản của VHHCNN. Minh bạch phải gắn với trách nhiệm giải trình, trách nhiệm báo cáo toàn bộ quá trình thực thi công vụ. Tính minh bạch của hoạt động HCNN đòi hỏi mọi hoạt động của HCNN và các quy định, quy trình phải rõ ràng, rành mạch, dễ thực hiện và dễ kiểm tra, đảm bảo thực hiện tốt phương châm “dân biết, dân bàn, dân làm và dân kiểm tra”. Tuy nhiên, để các vấn đề được minh bạch thì trước hết các vấn đề phải được công khai. Công khai minh bạch cũng là một phương pháp giúp CBCC thực thi công vụ ý thức nâng cao năng lực làm việc, hoàn thiện bản thân. Thực hiện minh bạch trong hoạt động HCNN là thực hiện công khai về tài sản, công khai về thông tin, các mối quan hệ, công khai về thực hiện chức trách, nhiệm vụ của đội ngũ CBCC. Thứ hai là, minh bạch trong cung cấp thông tin kịp thời, hiệu quả cho người dân, tổ chức về các hoạt động của cơ quan HCNN; về các chủ trương chính sách của Nhà nước; về các dịch vụ công… Giá trị minh bạch được hiện thực hóa trong hoạt động HCNN sẽ tạo được niềm tin trước người dân, tổ chức; góp phần nâng cao hiệu lực hiệu quả cho nền HCNN.

- Giá trị liêm chính: Giá trị liêm chính và minh bạch sẽ thúc đẩy khả năng sáng tạo, nâng cao chất lượng phục vụ của nền HCNN đối với người dân, tổ chức trong bối cảnh HNQT và phát triển bền vững. Do đó, bên cạnh những cam kết mạnh mẽ đối với việc xây dựng thể chế minh bạch, liêm chính và hành động, phòng chống tham nhũng, Chính phủ, cơ quan HCNN khuyến khích sự tham gia, phối hợp của người dân, tổ chức xã hội, các bên liên quan cùng chung tay hành động với Chính phủ để xây dựng và thực hành những chuẩn mực về liêm chính minh bạch, qua đó giảm tham nhũng, tiêu cực và hình thành văn hóa liêm chính trong nền HCNN.

- Giá trị phục vụ: Hoạt động HCNN được hiểu là hoạt động là phục vụ nhà nước, phục vụ nhân dân, gắn với quyền lực nhà nước. Do đó, nền HCNN tốt là phải hướng đến việc phục vụ nhân dân hiệu quả, đảm bảo mọi điều kiện tốt nhất để họ thực 36

hiện các hoạt động tạo ra của cải vật chất, cũng như các hoạt động hữu ích khác cho sự phát triển của xã hội. Tính phục vụ không chỉ thể hiện ở cách thức phục vụ, quy trình tổ chức thực hiện công việc của các cơ quan HCNN mà còn thể hiện ở cách thức làm việc, cách phục vụ của CBCC. Suy cho cùng, giá trị phục vụ phải được đánh giá qua tiêu chí sự hài lòng của người dân về toàn bộ hoạt động của nền HCNN. Nói đến hành chính phục vụ là nói đến “hành chính dân chủ, pháp quyền, trách nhiệm và lấy phục vụ công dân làm tôn chỉ hoạt động”. Do đó, các đặc trưng của nền hành chính phục vụ phải từ “VHHCNN, cơ cấu tổ chức, phương thức hành vi, mô thức chính sách, vai trò của đội ngũ CBCC đều thể hiện tính chất dân chủ và vì dân”[16; tr8]. Giá trị phục vụ là giá trị cốt lõi của HCNNN. Do đó, hoạt động HCNN phục vụ là phải đáp ứng nhu cầu của người dân, tổ chức. Nhu cầu của người dân được đáp ứng phải đảm bảo tính hợp pháp (chuẩn mực hành chính, quy định của pháp luật và đạo đức nghề nghiệp của nhà quản lý và thực thi). Do đó, giá trị phục vụ cần đảm bảo các tiêu chí: tính thuận tiện; tính an toàn; tính tin cậy; mức độ quan tâm đối với từng cá nhân; cách thức giải quyết vấn đề; sự công bằng; sự ảnh hưởng của công dân.

- Giá trị trách nhiệm: Biểu hiện giá trị trách nhiệm của VHNCNN được thể hiện rõ rệt trong cấu trúc VHHNCN, chẳng hạn giá trị văn hóa trách nhiệm là mỗi cá nhân CBCC phải chịu trách nhiệm trước bản thân (công việc, vị trí đảm nhiệm và công tác) và chịu trách nhiệm trước pháp luật (tuân thủ đúng pháp luật trong thực thi công vụ) và trước người dân (phục vụ người dân, công bộc của dân..). Nếu “văn hoá là nền tảng tinh thần và là động lực phát triển của xã hội” thì văn hoá chịu trách nhiệm chính là yếu tố căn bản, hàng đầu để xây dựng một nền HCNN chuyên nghiệp thực sự đúng nghĩa. Văn hóa trách nhiệm còn biểu hiện ở bản lĩnh của người CBCC, nói phải đi đôi với làm; tính tự quyết độc lập, lập trường quan điểm của cá nhân rõ ràng, dám chịu trách nhiệm đối với nhiệm vụ, công tác bản thân đảm nhiệm, không đổ lỗi cho người khác, cho hoàn cảnh, đặc biệt người lãnh đạo phải có quan điểm chính kiến và dám chịu trách nhiệm với quyết định của mình trước tập thể. Văn hóa nhận trách nhiệm luôn gắn liền văn hóa của lương tri và lòng tự trọng cụ thể là gắn với văn hóa từ chức... Thực hiện trách nhiệm trong hoạt động của cơ quan HCNN sẽ bao gồm thực hiện trách nhiệm của CBCC là người đứng đầu đơn vị và trách nhiệm của CBCC thi hành công vụ. Trong đó, người đứng đầu đơn vị chịu trách nhiệm đối với hành vi, kết quả thực hiện nhiệm vụ của CBCC cấp dưới. CBCC sẽ chịu trách nhiệm đối với công việc được giao, với kết quả đã đạt đồng thời phải có trách nhiệm sử dụng hiệu quả các nguồn lực để thực thi và hơn hết là trách nhiệm đối với người dân, tổ chức và xã hội; trách nhiệm giải trình (accountability) để hướng tới sự “minh bạch”.

- Giá trị hiệu quả: Xét trong phạm vi hoạt động HCNN, hiệu quả được nhắc đến khi mỗi người CBCC sử dụng đúng thẩm quyền và các nguồn lực để hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, được phát huy tối đa năng lực, trình độ chuyên môn của mình trong công việc và kết quả cuối cùng vươn đến hoặc vượt lên mục tiêu chính trị đề ra ban đầu, góp phần cải tiến nền hành chính, thúc đẩy xã hội phát triển. Theo đó, hiệu quả là kết quả thu được từ sự so sánh giữa chi phí đầu vào và kết quả đầu ra, trong đó, kết

quả đầu ra phải đạt cao hơn với chi phí đầu vào. Tuy nhiên, hiệu quả trong hoạt động HCNN muốn phát huy hết giá trị, ý nghĩa thì phải gắn với hiệu lực quản lý. Có nghĩa là việc thực hiện các nhiệm vụ được tổ chức triển khai một cách nghiêm túc có kết quả trên thực tế. Trong đó, các quy định hành chính phải phù hợp với thực tiễn và không trái với Hiến pháp, pháp luật. Người thực thi phải tuân thủ đầy đủ, nghiêm chỉnh những quy định của pháp luật. Biểu hiện cụ thể của giá trị hiệu quả của VHHCNN là hoạt động HCNN được đánh giá qua mức độ hài lòng của người dân.

- Giá trị dân chủ và sự tham gia: “Văn hóa dân chủ là hệ thống các giá trị dân chủ, những truyền thống dân chủ, ý thức dân chủ cùng với những thiết chế để vận hành quyền lực và thực thi dân chủ một cách lành mạnh, tích cực, bài bản thông suốt trong đời sống xã hội. Văn hóa dân chủ còn được hiểu là một hệ giá trị dân chủ được con người tiếp nhận, lựa chọn biến nó thành nhu cầu, vũ khí và phương tiện trong việc giải phóng con người thoát khỏi chật hẹp của tự nhiên và xã hội như nghèo nàn, lạc hậu, chuyên chế độc tài, quan liêu để vươn tới tự do, bình đẳng và làm chủ”[81; tr43]. Giá trị VHHCNN cần phải xác lập trong bối cảnh HNQT là giá trị văn hóa dân chủ, trên tinh thần tăng cường sự tham gia của người dân, tổ chức trong hoạt động HCNN. Đồng thời, lý thuyết VXH cũng đã chỉ ra vai trò của sự tương tác (tham gia) của các thành viên trong xã hội tạo thành một mạng lưới xã hội dựa trên lòng tin (dân chủ) trên cơ sở đó tạo nên giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội (VXH). Do đó, sự tham gia của người dân vào hoạt động của nền HCNN sẽ tạo được nền tảng vững chắc trong việc xác lập các giá trị VHHCNN cốt lõi cho nền HCNN. Điều quan trọng là nền HCNN phải tạo ra thiết chế phù hợp tạo điều kiện và cơ chế đảm bảo cho sự tham gia của công dân, tổ chức cách hợp lý và hiệu quả. Một xã hội phát triển là một xã hội mà ở đó các cá nhân cảm thấy mình được góp mặt và không cảm thấy mình bị đẩy ra ngoài dòng chảy chung của xã hội. HNQT đòi hỏi nền HCNN mỗi quốc gia cần phải đảm bảo tính công khai, minh bạch trong mọi hoạt động cơ quan HCNN, do đó tính dân chủ và sự tham gia cần trở thành một giá trị VHHC trong nền HCNN.

- Giá trị pháp quyền: “Văn hóa pháp quyền là toàn bộ những giá trị do con người tạo ra, được kết tinh và thẩm thấu trong toàn bộ hoạt động công vụ nói chung và HCNN nói riêng. Có thể hiểu văn hóa pháp quyền là trình độ văn hóa cao trong hoạt động công vụ và các quan hệ công vụ“[67; tr45]. VHHCNN là một trong những nội dung của văn hóa công vụ, do đó, trong hoạt động của cơ quan HCNN, văn hóa pháp quyền gắn liền với khả năng tạo lập pháp luật phù hợp với yêu cầu quản lý, đảm bảo tính khả thi và bản thân các chủ thể trong nền HCNN là những người tôn trọng pháp luật. Đối với CBCC trong cơ quan HCNN, thực hiện văn hóa pháp quyền trước hết là phải sống và làm việc theo Hiến pháp và pháp luật; có trách nhiệm với công việc và vị trí công tác đảm nhiệm; công tư phân minh; Văn hóa pháp quyền đòi hỏi tất cả CBCC trong cơ quan HCNN phải nắm vững quyền lực, thực hiện đúng chức năng và thẩm quyền của mình trong hoạt động HCNN, không lộng quyền, lạm quyền... Đồng thời, văn hóa pháp quyền đòi hỏi phải phê phán mạnh mẽ và kiên quyết loại bỏ những biểu hiện tiêu cực trong quá

trình phát triển VHHCNN, qua đó nhằm đảm bảo an toàn lao động CBCC trong hoạt động HCNN.

- Giá trị truyền thống: HNQT và giữ gìn bản sắc văn hoá dân tộc là những nhu cầu tất yếu, khách quan để một dân tộc có thể tồn tại và phát triển trong xu thế toàn cầu hoá. Giữ gìn và phát huy bản sắc văn hóa của dân tộc trước hết là bảo vệ, kế thừa và phát triển những giá trị tinh thần cao đẹp đó. Giữ gìn và phát huy các giá trị văn hóa truyền thống dân tộc trong nền HCNN hiện đại cũng là một trong cách thức phát huy sức mạnh nội lực trong quá trình phát triển đất nước. Đúng như Đảng ta đã khẳng định, "Bản sắc dân tộc bao gồm những giá trị bền vững, những tinh hoa của cộng đồng các dân tộc Việt Nam được vun đắp nên qua lịch sử hàng nghìn năm đấu tranh dựng nước và giữ nước. Đó là lòng yêu nước nồng nàn, ý chí tự cường dân tộc, tinh thần đoàn kết, ý thức cộng đồng gắn kết cá nhân - gia đình - làng xã - Tổ quốc; lòng nhân ái; khoan dung, trọng tình nghĩa, đạo lý (…), sự tinh tế trong ứng xử, tính giản dị trong lối sống...”[39; tr 62-68]. Các giá trị văn hóa truyền thống dân tộc được biểu hiện phong phú trong hoạt động HCNN: tinh thần đoàn kết, tính dân chủ, chuyên cần, yêu nước…

2.1.3.5. Vai trò văn hóa hành chính nhà nước

a. Đối với cán bộ, công chức

VHHCNN có vai trò định hướng các giá trị trong hoạt động HCNN. Để các thành viên trong tổ chức HCNN nhận thức và hành động theo chuẩn mực của công sở, thì VHHCNN phải tạo ra các giá trị hay hệ giá trị để định hướng cho người CBCC hoạt động có hiệu quả. Giá trị VHHCNN tích cực sẽ tạo ra môi trường an toàn, thuận lợi trong công tác, giúp hình thành nhân cách, trải nghiệm kiến thức kỹ năng làm việc và đặc biệt là các kỹ năng “phục vụ nhân dân”. CBCC phải là người có trách nhiệm với công việc, phục phụ nhân dân một cách tận tụy không vụ lợi, trung thực với Tổ quốc, với nhân dân, không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn, đấu tranh chống cái xấu, cái ác, đặc biệt là tệ tham nhũng, quan liêu, cửa quyền, sách nhiễu nhân dân… VHHCNN đã định hướng cho cá nhân CBCC hành động theo những mục tiêu nhất định đó của Nhà nước. Thứ hai, trên cơ sở định hướng các giá trị được cho là tốt đẹp, là chuẩn mực ấy, các giá trị VHHC thẩm thấu trong hành vi ứng xử của CBCC và điều khiển tình cảm, ý chí, hành vi, cách ứng xử của CBCC theo chuẩn mực văn hóa và văn minh và hạn chế những hành vi phi văn hóa trong thực thi công vụ. Thứ ba, VHHCNN - một yếu tố quyết định trong việc nâng cao hiệu quả điều hành, VHHCNN với giá trị, chuẩn mực, niềm tin, truyền thống, thói quen đã phản ánh có tính hai mặt văn hóa của người lãnh đạo, quản lý. Một mặt, VHHCNN khẳng định văn hóa của nhà lãnh đạo, quản lý có tác dụng nêu gương như: năng lực, đạo đức, tác phong, lối sống, phong cách lãnh đạo... có tính chất định hướng để các thành viên trong tổ chức thực thi công vụ đạt hiệu quả. Mặt khác, chính sản phẩm văn hóa của nhà quản lý sẽ tác động đến quá trình điều hành điều hành. Chính vì vậy, VHHCNN là một yếu tố quyết định trong việc nâng cao hiệu quả điều hành.

b. Đối với tổ chức

Cơ quan HCNN là một tổ chức lớn, bên trong là những tổ chức nhỏ, các tổ chức này hoạt động đều phải tuân thủ những quy tắc chung và chịu sự quản lý của nhà nước. Bởi vì hoạt động quản lý là hoạt động điều hành thống nhất dựa trên những quy tắc chung và mang tính bắt buộc. Trong khi đó, trong một tổ chức bao giờ cũng bao gồm những giá trị văn hóa vật chất và tinh thần. Những giá trị văn hóa đó trong cơ quan HCNN trở thành những chuẩn mực, thói quen, truyền thống, mối quan hệ giữa trong nội bộ tổ chức và bên ngoài tổ chức… những giá trị văn hóa đó sẽ định hướng và điều khiển hành vi của con người. Cho nên, VHHCNN là “chất keo dính” tạo ra khối thống nhất giữa các thành viên trong tổ chức với nhau, các tập thể với nhau để tạo nên sức mạnh tập thể đạt mục tiêu chung của nhà nước, xây dựng đất nước hướng tới nục tiêu “dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh”.

Quản lý của nhà nước không chỉ đơn thuần là sự quản lý ở một lĩnh vực nhất định mà là hoạt động quản lý bao gồm mọi lĩnh vực hoạt động của đời sống xã hội. Vì vậy, mỗi một tổ chức hành chính lại quản lý một lĩnh vực nhất định, nhưng bao giờ các tổ chức ấy cũng cùng hướng đến mục tiêu chung của Nhà nước và có mối quan hệ mật thiết với nhau. Do đó, VHHCNN được coi như “chất xúc tác” để khuyến khích, thúc đẩy sự hiểu biết lẫn nhau, tạo nên bầu không khí tổ chức thuận lợi, hợp tác, liên kết tổ chức hành chính tạo nên sự đồng thuận cao. VHHCNN Có thể được thể hiện trong quan hệ dọc và quan hệ ngang. Vì vậy, mỗi một mô hình tổ chức lại có một đặc trưng văn hóa nhất định và thực hiện một nhiệm vụ nhất định của VHHCNN. Các giá trị VHHCNN định hướng hoạt động cho tổ chức hướng đến mục tiêu chung của nền HCNN. Nếu giá trị văn hóa tích cực sẽ tạo sự đồng thuận cao trong tổ chức, tạo bầu không khí cởi mở, tác động đến hiệu quả hoạt động của tổ chức thì ngược lại nó sẽ kìm hãm sự phát triển kinh tế xã hội.

c. Đối với nền hành chính quốc gia và truyền thống văn hóa dân tộc

VHHCNN là văn hóa của nền hành chính một quốc gia, dân tộc, bởi vậy nó có đặc trưng độc đáo để phân biệt nền hành chính của quốc gia này khác với nền chính của quốc gia khác. Các giá trị VHHCNN hướng đến mục tiêu chung của Nhà nước là xây dựng nền văn hóa tiên tiến đậm đà bản sắc dân tộc, vì mục tiêu “dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh”. Để thực thực hiện được mục tiêu đó, nền văn hóa nói chung và VHHCNN nói riêng phải là một nền văn hóa tiên tiến đậm đà bản sắc văn hóa dân tộc, phải là một nền văn hóa năng động, tích cực; là hệ giá trị, niềm tin, chuẩn mực để định hướng cho mỗi cá nhân, tổ chức và hệ thống HCNN hoạt động đoàn kết một lòng nhất chí, cùng hướng tới mục tiêu chung của quốc gia và lợi ích chung của dân tộc. Giá trị VHHCNN có vai trò rất lớn trong việc tác động đến mục tiêu, hiệu quả chung của bộ máy HCNN, của quốc gia. Bởi vì, mục tiêu chiến lược của quốc gia là do Nhà nước và cơ quan quyền lực nhà nước đặt ra để định hướng cho cá nhân, CBCC, tổ chức xã hội, hệ thống HCNN thực hiện. Do đó, các giá trị chuẩn mực VHHCNN phù hợp xu thế phát triển của quốc gia như: tôn trọng pháp luật, liêm

chính, minh bạch, trách nhiệm, phục vụ… sẽ giúp hoạt động HCNN hiệu quả và đạt mục tiêu trong việc xây nền hành chính phục vụ, vì dân; góp phần khẳng định vị thế nền hành chính quốc gia trên trường quốc tế.

2.1.4. Vốn xã hội

2.1.4.1. Khái niệm

Bên cạnh việc vận dụng các lý thuyết về HCNN, văn hóa học, trong khuôn khổ luận án này, tác giả sử dụng lý thuyết liên ngành, tiêu biểu là lý thuyết của ngành xã hội học (vốn xã hội, biến đổi xã hội) để bổ trợ nghiên cứu các vấn đề đặt ra của luận án.

Vào cuối thập kỷ 90 của thế kỷ XX, thế giới bắt đầu chú ý đến vai trò của văn hóa trong phát triển, đặc biệt là đóng góp của văn hóa trong phát triển kinh tế và quản lý nhà nước. Người ta chú trọng đưa văn hóa vào các mô hình phát triển và VXH là một trong những yếu tố của văn hóa. Ban đầu chỉ xem xét VXH là phương thức tìm hiểu vai trò, quy tắc trong phát triển kinh tế, ngày nay, người ta càng chứng minh được vai trò của VXH việc phát triển bền vững văn hóa, trong quản lý, đặc biệt là trong hoạt động HCNN.

Vốn xã hội (social capital) được quan niệm là một loại vốn, bên cạnh các loại vốn khác như vốn kinh tế, vốn văn hoá, vốn con người. Tuy nhiên, cho đến nay, thuật ngữ “VXH” vẫn chưa có một khái niệm thống nhất. Lyda Judson Hanifan được coi là người đầu tiên đưa ra khái niệm vốn xã hội vào năm 1916. Ông dùng khái niệm vốn xã hội (socia capital) để chỉ tình thân hữu, sự thông cảm lẫn nhau, cũng như tương tác giữa các cá nhân hay gia đình: VXH là những thứ được tính nhiều nhất trong cuộc sống thường nhật của con người, cụ thể là thiện ý, tình bằng hữu, sự đồng cảm và giao thiệp xã hội giữa những cá nhân và gia đình,... Nếu một cá nhân giao tiếp với các láng giềng của mình thì sẽ có sự tích tụ VXH, cái có thể thỏa mãn ngay các nhu cầu xã hội của anh ta và có thể có một tiềm năng xã hội đủ để cải thiện đáng kể điều kiện sống của cả cộng đồng”[1]. Từ đó, VXH đã được nghiên cứu và phát triển ở hầu hết các lĩnh vực như kinh tế, xã hội, tâm lý, giáo dục… trên phạm vi toàn thế giới.

Tiếp sau đó, vào năm 1980, nhà xã hội học người Pháp Pierre Bourdieu mở rộng khái niệm “vốn” của lĩnh vực kinh tế và lĩnh vực xã hội học VXH. Theo đó, VXH là “một mạng lưới lâu bền bao gồm các mối liên hệ quen biết nhau và nhận ra nhau, những mối liên hệ này ít nhiều đã được thể chế hóa”[76; tr50-51]. Theo Bourdieu, VHX được xây dựng và tái hoạt động với sự đóng góp của 3 dạng: vốn kinh tế (có được từ thu nhập, nắm giữ và lưu thông kinh tế, tài chính); vốn văn hóa (với việc xây dựng, tái tạo các giá trị) và vốn biểu tượng (với các biểu trưng, các di sản). Bourdieu cho rằng các loại vốn này có thể chuyển hóa cho nhau. Năm 1990, nhà xã hội học người Mỹ James Coleman đưa ra một định nghĩa khác với Bourdieu, ông hiểu VXH bao gồm những đặc trưng trong đời sống xã hội như: “mạng lưới xã hội, các chuẩn mực và sự tin cậy trong xã hội là những cái giúp cho các thành viên có thể hành động chung với nhau một cách có hiệu quả nhằm đạt tới những mục tiêu chung”[76; tr50]. Với ý tưởng tương tự Coleman, năm 1995, nhà chính trị học Robert 41

Putnam định nghĩa “VXH là những phương tiện và những kĩ năng đào tạo có tác dụng làm gia tăng năng suất cá nhân. VXH nói tới những khía cạnh đặc trưng của tổ chức xã hội như các mạng lưới xã hội, các chuẩn mực và sự tin cậy trong xã hội. VXH tạo điều kiện thuận lợi cho sự phối hợp và sự hợp tác nhằm đạt đến lợi ích hỗ tương”[76; tr51- 52]. Bên cạnh đó, Putnam còn đề xuất những chỉ báo nhằm đo lường VHX. Ông Khảo sát VXH xét về mức độ tham gia vào vào đời sống công dân qua những chỉ báo: như mức độ tham gia vào các cuộc bầu cử, số lượng phát hành báo chí, mức độ gia nhập tự nguyện vào các hội…và mức độ tin tưởng vào các chế định công cộng. Ông kết luận rằng: ở miền Bắc Italia, …VXH phát triển hơn miền Nam Italia, những thành tựu về khả năng quản trị nhà nước (governarice), về hiệu quả của các định chế cũng như sự phát triển về kinh tế xã hội cũng đều tích cực hơn miền Nam nước Italia”[76; tr53]. Cách hiểu của Ngân hàng Thế giới về VXH cũng có điểm tương đồng với các tác giả Coleman, Robert Putnam đã nêu: “VXH là một khái niệm có liên quan tới những chuẩn mực và mạng lưới xã hội dẫn đến hành động tập thể. Ngày càng có điều kiện minh chứng rằng sự gắn kết xã hội - VHX - đóng vai trò trọng yếu đối với việc giảm nghèo và phát triển con người và kinh tế một cách bền vững”[76; tr53].

Như vậy, trong khi Bourdieu nhấn mạnh tới VXH với tư cách là một thứ tài sản mà mỗi cá nhân có thể có được, thì Coleman, Robert Putnam lại hiểu VHX như một thứ tài sản chung của một cộng đồng, một xã hội nào đó. VXH là toàn bộ các nguồn, các tiềm năng liên quan đến các quan hệ bền vững của một thể chế xã hội, tạo niềm tin, sự cảm thông, sự gắn kết, hợp tác và những hành động mang tính tập thể. VXH này nằm ngoài tài sản, vốn tư bản nhưng nằm trong quan hệ của con người, của các chủ tài sản. Nó thể hiện ra ngoài bằng: niềm tin/sự tin cẩn; sự tương hỗ, có đi có lại; các quy tắc, các chuẩn mực và các chế tài; sự kết hợp với nhau thành mạng lưới, đây cũng chính là đặc trưng của VXH.

Tóm lại, VXH được hiểu là một khái niệm chỉ một cách tổng hợp “đặc trưng những mối dây liên kết giữa con người với con người trong một cộng đồng hay một xã hội. Những mối dây liên kết này chịu sự chi phối quyết định của các chuẩn mực (chính thức và phi chính thức) và các chế định đang tồn tại trong cộng đồng hay xã hội, và được biểu hiện thành sự tin cậy giữa con người với nhau, khả năng làm việc chung với nhau, và các mạng lưới xã hội khác nhau”[76; tr57].

2.1.4.2. Mối liên hệ giữa văn hóa hành chính nhà nước và đặc trưng vốn xã hội

Thứ nhất, VXH trước hết là một loại vốn, vốn con người, vốn vật chất, vốn kinh tế, vốn văn hóa…, do đó, mỗi con người có một loại vốn xã hội của riêng mình. Trong hoạt động HCNN, cụ thể ở đây là người CBCC, tổ chức - công sở, nền HCNN đều có VHX. Do đó, VXH không chỉ là tài sản của cá nhân mà còn là tài sản của một cộng đồng. VXH của mỗi người CBCC càng giàu có bao nhiêu thì càng tạo nên tính hiệu quả trong hoạt động của cơ quan HCNN bấy nhiêu. Vốn vật chất có thể tạo ra vốn tinh thần và ngược lại. Chẳng hạn nền HCNN giàu có nguồn vốn chật chất sẽ xây dựng được các công sở hành chính khang trang, phương tiện làm việc của CBCC được đầy đủ, hiện

đại… sẽ tạo nên được diện mạo VHHCNN vật chất, chuẩn mực, phong cách làm việc; đời sống vật chất (lương, thưởng, phụ cấp của CBCC được nâng cao), qua đó tạo được động lực cho CBCC làm việc tích cực hiệu quả, chuyên nghiệp, văn minh. Đời sống vật chất được đảm bảo, phương tiện, trang thiết bị làm việc tiện ích sẽ tạo bầu không khí làm việc thoải mải, cởi mở, nhiệt tình… tạo nên giá trị tinh thần.

Thứ hai, VXH thể hiện sự tương tác giữa các cá nhân với cá nhân, các tổ chức xã hội và khả năng giải quyết các công việc chung. Sự tương tác này cũng được biểu hiện rất rõ trong trong các mối quan hệ con của người hoạt động của cơ quan HCNN, cụ thể trong mối quan hệ trong nội bộ cơ quan HCNN và mối quan hệ giữa cơ quan HCNN với bên ngoài (người dân và tổ chức). Đồng thời, sự tương tác này cũng phản ánh sự sáng tạo các giá trị VHHCNN của các chủ thể cơ quan HCNN.

Thứ ba, VXH xây dựng trên cơ sở của lòng tin giữa các bên. Niềm tin của VXH không phải tự nhiên mà có, mà dưa trên mối liên hệ tác động có đi có lại. Đặc trưng này cũng được biểu hiện trong hoạt động HCNN và niềm tin chính là một trong biểu hiện của giá trị tinh thần của VHHCNN. Các CBCC trong cơ quan HCNN tin tưởng nhau, đặt niềm tin vào nhau sẽ đạt hiệu quả cao trong công việc; người dân, tổ chức tin tưởng vào hoạt động của cơ quan HCNN thì uy tín, vị thế của CBCC nói riêng và cơ quan HCNN được nâng cao. Theo nhà nghiên cứu Nguyễn Thanh Tuấn, có hai loại tin cậy vào nhau: (1) mình biết rõ; (2) tin vào những người chưa biết rõ nhưng vì họ thuộc vào cơ cấu, một tổ chức mà mình tin tưởng nên mình tin tưởng họ luôn[92; tr261]. Sự có đi có lại, hay sự tương tác sẽ làm tăng niềm tin. Tuy nhiên, mức độ tin cẩn lẫn nhau thì có thể đo lường được (mạnh hay yếu, cao hay thấp), nhưng VXH thì rất khó đo lường, do bản thân khái niệm VXH vừa mang tính chất phức hợp và trung tính, vừa mang tính chất tích cực hoặc tiêu cực. Do đó, VHX cần phải được xem xét trong mối quan hệ với chuẩn mực, sự cố kết, và hợp tác, sự tin cậy; cần đặt trong bối cảnh văn hóa - xã hội và các định chế xã hội cụ thể. Chẳng hạn những khác biệt trong sự tin cẩn trong xã hội cổ truyển với sự tin cẩn trong xã hội hiện đại. Sự tin tưởng trong “xã hội cổ truyền được hình thành chủ yếu căn cứ trên nền tảng tình cảm và dựa trên trật tự thứ bậc của cấu trúc làng xã hay dòng họ (chính vì thế mà thường mang tính chất cục bộ, bản vị, địa phương), còn trong xã hội hiện đại, sự tin cậy và tinh thần hợp tác mang nét thuần lý nhiều hơn, dựa trên trật tự phân công chủ yếu từ chức năng của từng bộ phận của tổ chức cũng như căn cứ trên năng lực của từng cá nhân”[76; tr63-66]. Do đó, sự tin cậy trong VXH cần được nghiên cứu trong bối cảnh văn hóa và các chế định xã hội cụ thể, nếu không rất khó có thể hình dung hay lượng hóa được VXH.

Thứ tư, VXH gắn liền với mạng lưới xã hội, quan hệ xã hội. Mối liên hệ này cũng được phản ánh rất rõ trong hoạt động HCNN. Mạng lưới xã hội càng rộng lớn trong hoạt động sẽ tạo ra các giá trị VHHCNN giàu tính nhân văn và sự phát triển bền vững. Các tác giả đều thống nhất với nhau ở chỗ cho rằng vốn xã hội gắn liền với mạng lưới xã hội, quan hệ xã hội, chẳng hạn, VHX kết nối với mạng lưới xã hội tương đối bền vững (Bourdieu, 1986), VXH nằm trong quan hệ xã hội (Coleman, 1988), VXH ở trong mạng lưới xã hội Lin (2001), mạng lưới xã hội là một thành tố của VXH (Putnam, 2000),…

Những nghiên cứu này đã chỉ ra việc phát triển VHHCNN Việt Nam trong bối cảnh HNQT cần thiết phải có sự thiết lập các mối quan hệ tương tác bình đẳng, sự phối hợp làm việc chung hiệu quả, dân chủ trong hoạt động HCNN qua đó góp phần hiện thực các giá trị văn hóa trong nền HCNN. Bởi vì, VXH của nhà nước là thành tố của pháp chế. Càng nhiều VXH thì tư pháp càng vững chắc, khế ước càng nhiều khả năng thực thi, tham nhũng càng ít, quyết định của nhà nuớc càng minh bạch, dễ kiểm soát và hoạt động HCNN càng hiệu lực, hiệu quả.

Thứ năm, VHX là các quy tắc, các chuẩn mực và các chế tài. Các chuẩn mực của VXH bao gồm chuẩn mực chính thức và phi chính thức hay còn gọi là “kích thước văn hóa của VXH”, các chuẩn mực này có tác dụng thúc đẩy sự hợp tác của hai hay nhiều cá nhân. Các chuẩn mực này được thể hiện ở các chuẩn mực giá trị VHHCNN, ví dụ như: chuẩn mực về bài trí công sở, trang thiết bị làm việc, chuẩn mực trong ứng xử, giao tiếp, chuẩn mực trong thực thi công vụ….

Tóm lại, trong khuôn khổ luận án này, tác giả luận án sử dụng lý thuyết VXH (cụ thể là một số đặc trưng của VXH) là lý thuyết liên ngành, là một trong những căn cứ khoa học để nghiên cứu thực trạng về phát triển VHHCNN trong bối cảnh HNQT đồng thời thời qua đó thấy được mức độ thẩm thấu của VXH trong hoạt động HCNN. Cụ thể là nghiên cứu VXH của CBCC, VXH trong tổ chức và VXH trong nền HCNN: đó là quá trình tương tác của cơ quan HCNN với người dân; xây dựng niềm tin trong hoạt động HCNN; VXH của CBCC. Xem xét lý thuyết VXH từ góc nhìn quản lý nhà nước thì có thể thấy rằng, hoạt động quản lý Nhà nước là hoạt động quản lý các mối quan hệ của con người trong xã hội, còn đặc trưng của VXH là quá trình tương tác giữa con người với con người, sự có đi có lại; niềm tin và mạng lưới xã hội. Với ý nghĩa đó, xem xét mối quan hệ giữa đặc trưng của VXH và hoạt động của cơ quan HCNN sẽ thấy được sự liên hệ trên phương diện VHHCNN. Bởi lẽ, quản lý nhà nước là hoạt động quản lý các mối quan hệ trong xã hội, do đó, cơ quan HCNN đã và đang nỗ lực thực hiện CCHC nhằm cải thiện mối quan hệ giữa cơ quan HCNN và người dân. Để mối quan hệ giữa cơ quan HCNN và người dân được cải thiện theo chiều hướng tích cực, hiệu quả, cơ quan HCNN cần thiết phải tạo ra sự tương tác hiệu quả (có đi, có lại), cần xây dựng được niềm tin trong người dân nhằm tạo được sự kết nối của mạng lưới xã hội, góp phần nâng cao hiệu qủa điều hành của hoạt động HCNN. Đây là một trong phương thức quan trọng nâng cao hiệu quả điều hành của các cơ quan HCNN. Do đó, biểu hiện của VHX trong nền HCNN cũng chính là những biểu hiện giá trị VHHCNN trong bối cảnh HNQT (Phụ lục I và XIII).

2.2. Phát triển văn hóa hành chính nhà nƣớc

2.2.1. Quan niệm về phát triển

2.2.1.1. Một số khuynh hướng trong quan niệm phát triển

Hiện nay, khi bàn đến quan niệm về phát triển đã có nhiều kiến khác biệt, trong đó “Phát triển” (Development) đồng nghĩa với “Tăng trưởng” (Growth) nhưng nội hàm của nó từ lâu đã vượt khỏi phạm vi này, được nâng cấp sâu sắc hơn và chính xác hơn. Theo Từ điển Tiếng Việt, “Phát triển là biến đổi hoặc làm cho biến đổi ít nhiều, hẹp

đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp (Sản xuất phát triển. Phát triển văn hóa. Tình hình phát triển một cách thuận lợi. Bước phát triển nhảy vọt)[78; tr679]. Đến những năm đầu của thế kỷ XX, quan niệm phát triển được đồng nhất với “Hiện đại hóa” và “văn minh” được đồng nhất với “phương Tây hóa”, với nghĩa này, phát triển được quyết định bởi một nhân tố là kinh tế. Do đó, đánh giá sự phát triển của các quốc gia được đánh giá thông quá tốc độ phát triển kinh tế của quốc gia đó như tốc độ tăng trưởng kinh tế (GDP) và thu nhập bình quân đầu người. Tuy nhiên, thực tế cho thấy nếu chỉ chú ý đến sự phát triển đơn thuần mà không quan tâm đến các yếu tố chính trị, văn hóa xã hội khác và bỏ quên những giá trị về hóa truyền thống sẽ dẫn đến những hậu quả như sự vô cảm của con người, sự suy thoái đạo đức xã hội, phát triển kinh tế bằng mọi giá không chú trọng việc tái tạo và nuôi dưỡng môi trường (phát triển bền vững)… Do đó, vậy các nhà kinh tế học, các nhà xã hội học, các nhà văn hóa học thế giới chỉ ra rằng nền tảng tạo nên sự phát triển phải là con người, Tuyên bố Rio de Janeiro năm 1992, ngay trong nguyên tắc đã nêu rõ: “Con người được đặt vào vị trí trung tâm những sự quan tâm của chúng ta đối với sự phát triển bền vững. Con người có quyền được hưởng một cuộc sống lành mạnh và sáng tạo, hài hòa với thiên nhiên”.

Đồng thời, các nhà quản lý thế kỷ XX, đặc biệt sự xuất hiện của mô hình Quản lý công mới đã làm thay đổi nhận thức và hành động của các nhà quản lý và quản lý nhà nước bởi các nghiên cứu và thực tiễn đã chứng minh, muốn quản lý hiệu quả cần phải chú trọng đến yếu tố con người, tức yếu tố văn hóa. Do đó, phát triển “có nghĩa là chuyển biến một cấu trúc xã hội bền vững để tạo dựng một nền văn hóa và được tạo dựng bằng một nền văn hóa”[15; tr107]. Tiếp đến thế kỷ XXI, quan niệm về phát triển được nhấn mạnh hơn nữa vai trò của văn hóa trong phát triển: “Phát triển văn hóa cùng với phát triển kinh tế đều phải hướng đến sự phát triển con người; sự phát triển mang tính ổn định và bền vững.” hơn nữa “đã là văn hóa thường có tính ổn định và có tính bền vững cao, còn phát triển hay hiện đại có tính biến đổi và cập nhật”[43; tr55]. Trong đó, những biến đổi trong giá trị văn hóa cùng với sự biến đổi xã hội đã cho thấy tính tất yếu trọng sự vận động của các hiện tượng xã hội trong tư thế “đứng im”. Hiện nay, quá trình tiếp biến và giao lưu văn hóa diễn ra mạnh mẽ đã làm cho những nhân tố tích cực, tiến bộ của nhân loại đến với nhiều nơi trên thế giới. Tuy nhiên, cũng đã xuất hiện những hậu quả tiêu cực khi nhiều nền văn hóa đã bị đồng hóa, nhiều giá trị truyền thống bị xói mòn làm cho con người cảm thấy xa lạ ngay trong nền văn hóa của mình…

Với xu hướng quan niệm phát triển nêu trên, tác giả nhận thấy, quan niệm về phát triển có những thay đổi khác nhau qua tiến trình phát triển của lịch sử xã hội - con người từ sự tăng trưởng (về số lượng), đến phát triển bao hàm hiện đại hóa, văn minh, phương Tây hóa, phát triên gắn với sự biến đổi theo quy luật của triết học (lượng đổi thì chất đổi); phát triển là sự biến đổi của cấu trúc xã hội: biến đổi chính trị, biến đổi văn hóa, biến đổi môi trường tự nhiên, biến đổi kinh tế. Do đó, trong khuôn khổ luận án này, tác giả vận dụng khía cạnh phát triển theo nghĩa biến đổi các giá trị VHHCNN để làm căn cứ khoa học xây dựng khung lý thuyết về quá trình phát triển VHHCNN Việt Nam trong bối cảnh HNQT.

2.2.1.2. Phát triển gắn với biến đổi xã hội

a. Khái niệm

Trong Từ điển xã hội học nhà nghiên cứu Nguyễn Khắc Viện dùng khái niệm “thay đổi xã hội”. Theo đó, thay đổi xã hội “chỉ trạng thái vận động xã hội khác nhau: tiến bộ hoặc thoái bộ, tiến hóa hoặc cách mạng, bộ phận hoặc toàn bộ ...”[118; tr284]. Với cách tiếp cận này, thay đổi xã hội ở tầm xã hội vĩ mô, khi xã hội có sự vận động trong tồn tại xã hội, ý thức xã hội hoặc kết hợp cả hai. Như vậy, “thay đổi xã hội” là một khái niệm mang tính chất là một phạm trù triết học nhằm để chỉ sự vận động từ một giai đoạn xã hội (hình thái kinh tế - xã hội) này sang một giai đoạn khác.

Một quan điểm khác cũng xem biến đổi xã hội ở khía cạnh tương tự như sau: “Biến chuyển xã hội là những sự thay đổi diễn ra trong khuôn mẫu tổ chức xã hội, cấu trúc, thiết chế và đời sống văn hóa xã hội”[57; tr192]. Trong khái niệm này, biến chuyển xã hội được hiểu theo bình diện rất rộng với nhiều cấp độ. Biến chuyển các khuôn mẫu trong tổ chức, trong các thiết chế và diễn ra trên quy mô xã hội tổng thể.

Còn trong Từ điển xã hội học Oxford lại xem biến đổi xã hội dưới góc nhìn xã hội học bao gồm rất nhiều nhiều phương diện. Từ biến đổi ngắn hạn đến những biến đổi dài hạn, những biến đổi quy mô lớn đến quy mô nhỏ, từ cấp độ toàn cầu tới cấp độ gia đình. Biến đổi xã hội không chỉ thể hiện trên phương diện cấu trúc chính trị và cơ cấu xã hội rộng lớn mà còn thể hiện trong chuẩn mực, giá trị, khuôn mẫu hành vi, các mối quan hệ [113].

“Biến chuyển xã hội là sự thay đổi có tính cơ cấu trong những tổ chức, trong những lối suy nghĩ qua thời gian” [74; tr200]. Quan điểm này nhìn nhận biến đổi xã hội diễn ra không chỉ trong cấu trúc của xã hội tổng thể mà còn diễn ra trong những nhận thức và suy nghĩ.

“Biến đổi xã hội là một quá trình qua đó những khuôn mẫu của các hành vi, các quan hệ, các thiết xã hội và các hệ thống phân tầng được thay đổi qua thời gian”[34; tr280]. Qua đó các tác giả đưa ra hai loại hình biến đổi xã hội như sau: Biến đổi vĩ mô, nó diễn ra trên một phạm vi rộng lớn, diễn ra trong một thời gian dài và Biến đổi vi mô, liên quan đến những biến đổi nhỏ, diễn ra nhanh hơn.

b. Đặc trưng và các khía cạnh của lý thuyết biến đổi xã hội

- Về đặc trưng của lý thuyết biến đổi xã hội: Các lý thuyết biến đổi xã hội bao gồm, lý thuyết về tiến hóa, lý thuyết về chức năng luận, lý thuyết về xung đột, lý thuyết về thế giới phẳng… Tuy nhiên, trong khuôn khổ luận án này, tác giả luận án không đi sâu vào tìm hiểu một lý thuyết cụ thể nào trong tổng thể lý thuyết biến đổi xã hội mà chỉ sử dụng nội hàm lý thuyết biến đổi đã trình bày trong khái niệm nêu trên, và trên cơ sở các định nghĩa có thể thấy được một số đặc trưng như sau của biến đổi xã hội: (1) diễn ra trong những môi trường, các không gian xã hội khác nhau; (2) diễn ra với tốc độ và tính chất khác nhau; (3) diễn ra trên nhiều phương diện khác nhau; (4) diễn ra vừa có tính tự giác, nhưng cũng mang tính phi kế hoạch, có những biến đổi có thể

lường trước, nhưng có những thay đổi con người không thể lường trước; (5) vừa mang kết quả tốt, nhưng cũng mang lại nhiều hậu quả xấu; (6) diễn ra có thể diễn ra trong thời gian ngắn, nhưng cũng có những biến đổi xã hội diễn ra thời gian rất lâu dài.

- Các khía cạnh của lý thuyết biến đổi xã hội: Biến đổi xã hội diễn ra trong nhiều khía cạnh của đời sống xã hội và con người, cụ thể: Biến đổi dân số; Biến đổi môi trường tự nhiên; Biến đổi chính trị; Biến đổi kinh tế: Biển đổi tư tưởng; Biến đổi văn hóa; Biến đổi công nghệ và kỹ thuật...

2.2.2. Phát triển văn hóa hành chính nhà nước trong mối quan hệ với biến đổi xã hội

Nền tảng của lý thuyết biến đổi xã hội là biến đổi giá trị, văn hóa và mang tính ước lệ. Khi xã hội biến đổi thì sẽ kéo theo sự biến đổi các giá trị nền tảng và văn hóa sao cho phù hợp với bối cảnh lịch sự cụ thể, do đó cần thiết xác định hành vi của con người phù hợp, thích ứng với bối cụ thể của hoạt động quản lý nhà nước nói chung và hoạt động của các cơ quan HCNN nói riêng. Từ góc độ quản lý nhà nước, trong khuôn khổ luận án này, tác giả xem xét ý nghĩa của phát triển VHHCNN như là quá trình biến đổi các giá trị VHHCNN. Đồng thời, tác giả dựa vào các đặc trưng của lý thuyết biến đổi xã hội - lý thuyết liên ngành là một trong những căn cứ lý thuyết nhằm xác định các tiêu chí về phát triển VHHCNN Việt Nam trong bối cảnh HCQT (Phụ lục XIII).

Từ căn cứ lý thuyết phát triển, đặc biệt là lý thuyết biến đổi xã hội và đặc trưng của lý thuyết biến đổi xã hội, tác giả luận án cho rằng, phát triển VHHCNN Việt Nam trong bối cảnh HNQT là một quá trình biến đổi các giá trị VHHCNN theo quy luật triết học “lượng đổi thì chất đổi”. Do đó, phát triển VHHCNN cũng được thể hiện trên đặc trưng của lý thuyết biến đổi xã hội.

Thứ nhất, phát triển VHHCNN trong bối cảnh HNQT diễn ra trong không gian của toàn bộ hoạt động HCNN, trong đó các giá trị VHHCNN có những biến đổi thích ứng, phù hợp với yêu cầu cụ thể của bối cảnh HNQT. Đó là nền HCNN không ngừng đổi mới nhằm hướng đến các giá trị VHHCNN liêm chính, minh bạch, trách nhiệm, hiện đại giàu tính phục vụ. Các giá trị VHHCNN mới sẽ có vai trò định hướng, điều khiển hành vi của CBCC theo những chuẩn mực và đặc trưng của hoạt động HCNN. Qua đó, VHHCNN Việt Nam một mặt đáp ứng xu thế phát triển của thời đại, mặt khác đáp ứng nhu cầu thực tế của đất nước như công cuộc CCHC qua đó góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu qủa quản lý nhà nước và văn hóa thực thi công vụ của CBCC; phát huy và làm giàu giá trị văn hóa dân tộc. Đồng thời, phát triển VHHCNN một mặt tiếp thu tinh hoa các giá trị văn hóa nhân loại, mặt khác các giá trị văn hóa truyền thống dân tộc được giữ gìn, phát huy trong hoạt động HCNN. Trên cơ sở đó, các chủ thể HCNN định hướng, tổ chức các phương thức hiện thực các giá trị VHHCNN mới nhằm năng cao hiệu quả hoạt động HCNN, đáp ứng các yêu cầu của người dân, tổ chức và HNQT.

Thứ hai, phát triển VHHCNN thực chất là một quá trình biển đổi với những tính chất và mức độ khác nhau, biến đổi từ “tự cấp, tự túc” và nội địa thành liên kết, hợp tác, mở rộng và quốc tế hóa cả về nội dung, hoạt động và chất lượng đầu ra; biến đổi tư duy 47

từ chú trọng quá khứ và thành tích sang thực chất, hướng tới tương lai, dám chấp nhận rủi ro; biến đổi từ tác phong làm việc kiểu “văn hóa làng” sang văn hóa phục vụ, chuyên nghiệp, hiện đại; biến đổi từ việc xác định giá trị cá nhân trên cơ sở các mối quan hệ và sự thân thiện sang xác định hiệu quả công việc như là tiêu chí then chốt.

Thứ ba, phát triển VHHCNN là quá trình biến đổi, diễn ra trên nhiều phương diện khác nhau trong cấu trúc của VHHCNN (VHHNN ở cấp độ hệ thống, VHHCNN ở cấp độ tổ chức, VHHCNN ở cấp độ cá nhân) và được thẩm thấu trong toàn bộ hoạt động HCNN.

Thứ tư, phát triển VHHCNN là quá trình biến đổi diễn ra vừa có tính tự giác, nhưng cũng mang tính phi kế hoạch, có những biến đổi người ta lường trước, nhưng có những thay đổi con người không thể lường được. Chẳng hạn những tác động của của mặt trái trong yếu tố KTTTr chi phối mạnh mẽ đến phát triển VHHCNN. Hoặc những yêu cầu về cần thiết đảm bảo đời sống vật chất cho CBCC trong thực thi công vụ…

Thứ năm, phát triển VHHCNN là quá trình biến đổi các giá trị vừa mang kết quả tốt, nhưng cũng mang lại nhiều hậu quả xấu. Đây là một trong những đặc trưng quan trọng sẽ được tác giả luận án lựa chọn là một trong tiêu chí đánh giá thực trạng phát triển VHHCNN Việt Nam trong bối cảnh HNQT.

Thứ sáu, phát triển VHHCNN là quá trình biến đổi các giá trị có thể diễn ra trong thời gian ngắn, nhưng cũng có những biến đổi xã hội diễn ra thời gian rất lâu dài. Trong khuôn khổ luận án này, tác giả luận án chỉ đề cập đến qúa trình biến đổi các giá trị VHHCNN từ giai đoạn 2007 - đến 2017.

Qua nghiên cứu đặc trưng lý thuyết biến đổi xã hội, các lý thuyết về HCNN, văn hóa học, lý thuyết liên ngành, tác giả đề xuất khái niệm phát triển VHHCNN như sau: Phát triển VHHCNN trong bối cảnh HNQT được hiểu là quá trình biến đổi các giá trị VHHCNN cho phù hợp, thích ứng với điều kiện cụ thể trong toàn bộ hoạt động HCNN. Theo đó, các giá trị VHHCNN mới một mặt định hướng hành vi cho CBCC và hoạt động HCNN đạt hiệu quả và mục tiêu, mặt khác khẳng định uy tín, vị thế nền hành chính quốc gia thông qua hoạt động tương tác hiệu quả giữa cơ quan HCNN với người dân, xây dựng niềm tin, VXH trong hoạt động HCNN. Đồng thời, phát triển VHHCNN, nền HCNN cần tiếp thu tinh hoa văn hóa nhân loại một cách có chọn lọc, giữ gìn bản sắc văn hóa truyền thống trong nền HCNN.

2.2.3. Đặc trưng phát triển văn hóa hành chính nhà nước

Một là, phát triển VHHCNN thể hiện tính phục vụ: Trong xu thế HNQT, nền HCNN trên thế giới và cả Việt Nam đã chuyển dần từ nền hành chính “cai trị” sang nền hành chính “phục vụ” thì việc cơ quan HCNN cần phải coi người dân là khách hàng và phục vụ người dân một cách tự nguyện, “phi lợi nhuận” là một yêu cầu tất yếu, khách quan. Vì vậy, các giá trị VHHCNN mới cần được thẩm thấu vào các hoạt động HCNN góp phần phục vụ đời sống người dân ngày một tốt hơn. Hoạt động của cơ quan HCNN phải hướng đến các giá trị cốt lõi là phục vụ người dân, “lấy dân làm gốc”, cung cấp cho

người dân và xã hội các dịch vụ hành chính công tiện tích, an toàn, phi lợi nhuận; thước đo về văn hóa phục vụ của cơ quan HCNN đối với người dân phải xuất phát từ việc cơ quan HCNN phải lấy việc thỏa mãn nhu cầu chính đáng của người dân, tổ chức làm tiêu chí đánh giá cho hoạt động HCNN nói chung và của CBCC nói riêng.

Hai là, phát triển VHHCNN thể hiện tính chuẩn mực: (1) Chuẩn mực văn hóa pháp quyền: Hoạt động HCNN phải được tiến hành theo pháp luật và bằng pháp luật. Do đó, phát triển VHHCNN trong bối cảnh HNQT thể hiện rõ đặc điểm: cơ quan HCNN cần phải nghiêm túc tuân thủ các quy định của pháp luật, vị trí pháp lý mà các CBCC đảm nhiệm, minh bạch, công khai trong hoạt động quản lý; thường xuyên thông tin cho công dân, tổ chức, công chúng về hoạt động của bộ máy HCNN; (2) Chuẩn mực trong quy định về quản lý hồ sơ: Nhiệm vụ của quản lý tài liệu, hồ sơ trong hoạt động HCNN là phải tuân thủ các quy định của pháp luật về văn thư lưu trữ, về bảo mật; đồng thời “cơ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền” nào thì “chịu trách nhiệm quản lý hồ sơ của CBCC thuộc quyền quản lý. Hồ sơ CBCC phải có đầy đủ tài liệu theo quy định, đảm bảo chính xác diễn biến, quá trình công tác của CBCC”[84]; (3) Chuẩn mực về quy trình TTHC: TTHC được coi là một trong giá trị cốt lõi của VHHCNN do đó, các quy định về TTHC phải đảm bảo nhanh gọn, chính xác nhằm phục vụ cho người dân và tổ chức công dân được thuận lợi và mang lại hiệu quả cao trong hoạt động HCNN; (4) Chuẩn mực về lễ tân, nghi thức nhà nước: Các nghi thức, lễ tân nhà nước cũng là một trong những nội dung cấu thành VHHCNN. Do đó, trong hoạt động của các cơ quan HCNN cũng cần phải tuân thủ các quy định của Nhà nước về lễ tân, nghi thức nhà nước như việc thực hiện các nghi thức chào cờ, hát quốc ca đầu tuần, các ngày kỷ niệm của đất nước; các quy định về hội họp; các quy định về đón khách, tiếp khách; về tiệc chiêu đãi; (5) Chuẩn mực về bài trí công sở: VHCS là một yếu tố cấu trúc của VHHCNN, do đó các chuẩn mực về bài trí công sở cũng là một trong những đặc trưng quan trọng của phát triển VHHCNN. Các cơ quan, công sở thuộc hệ thống HCNN đều phải thực hiện các chuẩn mực về bài trí công sở: bài trí công sở (biển hiệu, tên cơ quan, kiến trúc trụ sở, nội quy, quy chế cơ quan), sắp xếp, bố trí nơi làn việc, mua sắm trang thiết bị làm việc; (6) Chuẩn mực chung về thông lệ quốc tế: Trong bối cảnh HNQT, cơ quan HCNN một mặt không ngừng học tập kinh nghiệm của các quốc gia có nền HCNN chuyên nghiệp, hiện đại nhằm kịp thời góp phần phát triển VHHCNN và nền HCNN đảm bảo quyền độc lập tự chủ, giữ gìn bản sắc văn hóa dân tộc nhưng không lạc hậu, không trái với thông lệ, pháp luật quốc tế; Chuẩn mực về giao tiếp, ứng xử: Các giá trị VHHCNN là chuẩn mực giá trị để định hướng văn hóa ứng xử, giao tiếp, phát ngôn trong cơ quan HCNN hướng đến tính nhân văn cao cả. Do đó, trong quá trình thực hiện các giao dịch hành chính với công dân, CBCC phải tuân thủ nghiêm túc các nguyên tắc, chuẩn mực về giao tiếp hành chính.

Ba là, phát triển VHHCNN thể hiện tính tương tác: Trong xu thế HNQT, phát triển VHHCNN thể hiện rõ tính tương tác giữa cơ quan HCNN đối với người dân, tổ chức. Trong hoạt động HCNN cần đảm bảo tính công khai minh bạch. Do đó, người dân, tổ chức có quyền tiếp cận thông tin từ các hoạt động của cơ quan HCNN theo đúng các quy định của Nhà nước: Hiến pháp năm 1992 đã ghi nhận

“quyền được thông tin” của công dân (Điều 69, Hiến pháp 1992, sửa đổi, bổ sung năm 2001). Đến Hiến pháp 2013, quyền tiếp cận thông tin của người dân được coi là một quyền cơ bản của con người đã được ghi nhận tại Điều 25: “Công dân có quyền tự do ngôn luận, tự do báo chí, tiếp cận thông tin, hội họp, lập hội, biểu tình”. Đồng thời, cơ quan HCNN cần tham vấn ý kiến của người dân các hoạt động của cơ quan HCNN theo đúng các quy định của pháp luật: “Công dân có quyền tham gia quản lý nhà nước và xã hội, tham gia thảo luận và kiến nghị với cơ quan nhà nước về các vấn đề của cơ sở, địa phương và cả nước. Nhà nước tạo điều kiện để công dân tham gia quản lý nhà nước và xã hội”[86]…

Bốn là, phát triển VHHCNN thể hiện tính nguyên tắc, tính thống nhất: Đặc trưng này được thể hiện rõ trong mối liên hệ giữa văn hóa Đảng và VHHCNN cũng như đặc trưng thể chế chính trị nước ta hiện nay là “Đảng lãnh đạo, Nhà nước quản lý, Nhân dân làm chủ”, nguyên tắc thống nhất và nhất quán này đã tác động và chi phối đến việc hiện thực hóa các giá trị VHHCNN trong hoạt động HCNN; cơ quan HCNN hoạt động theo nguyên tắc thống nhất từ trên xuống dưới, thống nhất theo nguyên tắc tập trung dân chủ, công khai sẽ nhất định mang lại hiệu quả cao trong công việc… nhằm đảm bảo nguyên tắc vận hành trong hoạt động HCNN.

Năm là, phát triển VHHCNN thể hiện tính biến đổi: Phát triển VHHCNN cũng bao hàm các giá trị mang tính lịch sử tức theo xu thế phát triển của thời đại, các giá trị VHHCNN sẽ biến đổi dần dần phù hợp với yêu cầu thực tiễn của hoạt động HCNN. Trong bối cảnh HNQT, cơ quan HCNN Việt Nam cũng sẽ phải vận dụng các giá trị VHHCNN phù hợp với điều kiện lịch sử cụ thể nhằm định hướng cho hoạt động HCNN đáp ứng yêu cầu của người dân và yêu cầu của bối cảnh HNQT. Bởi sự tác động của các yếu tố ngoại cảnh cũng có thể làm ảnh hưởng hoặc biến đổi các giá trị bên trong của nền HCNN, tác động theo cả hướng tích cực và tiêu cực. Do đó, nhiệm vụ của cơ quan HCNN cần phải vận dụng các giá trị VHHCNN sao cho phù hợp với quá trình phát triển của đất nước và xu thế phát triển của nhân loại: tiếp thu có chọn lọc các giá trị VHHCNN tiên tiến trên thế giới, hạn chế tối đa những tác động tiêu cực những yếu tố văn hóa ngoại lai ảnh hưởng đến hoạt động HCNN.

2.2.4. Một số yếu tố tác động đến phát triển văn hóa hành chính nhà nước

Quá trình phát triển VHHCNN chịu sự tác động của rất nhiều các yếu tố: điều kiện tự nhiên, tâm lý xã hội, các thiết chế, môi trường kinh tế, văn hóa - xã hội, chính trị, pháp lý,… Tuy nhiên trong khuôn khổ của luận án này, tác giả chỉ phân tích một số yếu tố tác động mạnh mẽ nhất đến phát triển VHHCNN, tiêu biểu: yếu tố chủ quan (thể chế, con người, vật chất); yếu tố khác quan (toàn cầu hóa và HNQT, kinh tế tri thức, văn hóa). Sự phân chia các yếu tố khách quan và chủ quan trong luận án cũng mang tính tương đối. Nghiên cứu các yếu tố tác động đến phát triển VHHCNN Việt Nam trong bối cảnh HNQT một mặt chỉ ra ý nghĩa thực tiễn của bối cảnh lịch sử cụ thể Việt Nam đang HNQT; mặt khác thấy được sự tác động của bối cảnh này đến hoạt động HCNN Việt Nam.

Hình 2.2 Sơ đồ các yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển VHHCNN

(Nguồn: Nghiên cứu của tác giả)

2.2.4.1.Yếu tố khách quan

a. Yếu tố văn hóa truyền thống dân tộc, văn hóa vùng

Quá trình hình thành và phát triển VHHCNN chịu sự tác động mạnh mẽ của yếu tố văn hóa truyền thống dân tộc, trong đó trước hết phải kể đến yếu tố văn hóa “làng xã”. Cụ thể là văn hóa “trọng tình” đã tác động đến VHHCNN, trước hết về mặt tích cực, văn hóa trọng tình cảm là một trong nét ưu trội của văn hóa truyền thống Việt Nam, là biểu trưng về tâm hồn và tính cách Việt Nam, các giá trị này cần được giữ gìn và phát huy trong nền văn hóa hiện đại. Lối ứng xử duy tình này có tác dụng tạo nên sức mạnh đoàn kết cộng đồng, nếp sống chan hòa, cởi mở của con người Việt Nam nói chung cũng như trong hoạt động của cơ quan HCNN nói riêng. Với tính đoàn kết, tương thân tương ái trong văn hóa làng xã truyền thống có ảnh hưởng đến CBCC trong cơ quan HCNN như văn hóa ứng xử, giao tiếp, lối sống … điều đó đã tạo nên sức mạnh tập thể và cam kết trong việc giải quyết các công việc trong của tổ chức - công sở và mục tiêu chung của nền HCNN. Tuy nhiên, mặt hạn chế của văn hóa “trọng tình” là ở tâm lý “dĩ hòa vi quý”, “chết một đống hơn sống một mình”… đã ảnh hưởng phong cách làm việc của người CBCC trong cơ quan HCNN nên gây ra tâm lý ỷ lại, khả năng phối hợp để giải quyết các công việc chung là rất kém (đùn đẩy trách nhiệm, thiếu kiên trì…) do đó đã tạo ra môi trường làm việc có sức ỳ rất lớn, không phát huy khả năng sáng tạo cho mỗi cá nhân. Thứ hai, phát triển VHHCNN trong bối cảnh HNQTT còn chịu sự tác động của yếu tố văn hóa vùng. Việc xem xét những tác động của văn hóa vùng đến phát triển VHHCNN sẽ giúp chúng ta thấy được những khác biệt trong việc thực hiện VHHCNN ở các vùng, địa phương trong cả nước đồng thời qua đó cùng sẽ thấy được bản sắc riêng có của VHHCNN của các cơ quan HCNN ở các vùng văn hóa khác nhau (Vùng văn hóa Nam Bộ khác với vùng văn hóa Bắc Bộ) ảnh hưởng đến hoạt động các công sở HCNN nơi đây. Văn hóa vùng đóng vai trò “màng lọc” những gì ngoại lai đối với văn hóa địa phương. Nó đồng thời bảo tồn bản sắc văn hóa dân tộc[90; 208]. Nhìn chung, VHHCNN nằm trong dòng chảy của văn hóa dân tộc, mang đặc trưng của văn hóa dân tộc, nhưng văn hóa vùng có bản sắc riêng độc đáo, trực tiếp tác động đến phát

triển VHHCNN. Một mặt VHHCNN chịu ảnh hưởng, phản ánh sâu sắc nét văn hóa truyền thống của văn hóa vùng, mặt khác VHHCNN cũng làm phong phú giá trị văn hóa của vùng...

b. Yếu tố toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và xu thế HNQT, mỗi quốc gia nếu muốn phát triển không thể nằm ngoài mối liên hệ với các quốc gia khác. Sự ràng buộc pháp lý đối với một quốc gia chấp nhận khi tham gia các cấu trúc quốc tế có ảnh hưởng to lớn tới hệ thống thể chế của quốc gia đó. Sự giao thoa văn hóa, tri thức và các giá trị chung của văn minh nhân loại cũng tác động không nhỏ đến việc phát triển VHHCNN. Do đó, quá trình toàn cầu hóa và HNQT đặt ra yêu cầu với nền HCNN cần phải xác lập các giá trị VHHCNN nhằm tuân thủ các thông lệ quốc tế (CCHC, các lập các giá trị liêm chính, minh bạch, chuyên nghiệp, phục vụ…) đồng thời phải giữ gìn và phát huy bản sắc văn hóa dân tộc trong nền HCNN hiện đại. Đây là yêu cầu chung cho tất cả các quốc gia trên thế giới trong xu thế toàn cầu và HNQT.

Toàn cầu hóa và xu hướng hội nhập có ảnh hưởng mạnh mẽ đến các hoạt động của con người trên thế giới, trong đó có hoạt động quản lý HCNN, trong đó có việc phát triển VHHCNN. Bởi vì, VHHCNN cũng như văn hóa của quốc gia rất được chú trọng và đề cao thể hiện đặc trưng phong cách hành chính của quốc gia đó. Nền HCNN Việt Nam muốn HNQT thành công cần đảm bảo xây dựng một nền hành chính trong sạch vững mạnh, mang những nét đặc trưng của con người Việt Nam, loại bỏ những yếu tố văn hóa hủ tục, lạc hậu thay vào đó tiếp thu tinh hoa văn hóa nhân loại áp dụng vào hoạt động HCNN góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả HCNN tăng cường phục vụ người dân, tổ chức ngày một tốt hơn.

c. Yếu tố kinh tế thị trường

Việc phát triển VHHCNN trong bối cảnh HNQT còn chịu sự tác động của yếu tố KTTTr. Về mặt tích cực, yếu tố KTTTr giúp nền HCNN thay đổi tầm nhìn trong xây dựng và phát triển nền HCNN hướng đến tính chuyên nghiệp, năng động, hiệu lực hiệu quả, giàu giá trị phục vụ và phát triển bền vững. Các giá trị VHHCNN trước tác động của KTTTr sẽ có những biến đổi nhằm đáp ứng yêu cầu thực tiễn của nền HNCN chuyên nghiệp, hiện đại. Đồng thời, tầm nhìn của VHHCNN còn được thể hiện trọng việc xây dựng mục tiêu chiến lược hướng đến phục vụ đời sống người dân lâu dài, người dân không chỉ đủ cơm ăn áo mặc mà còn được thụ hưởng những dịch vụ công tốt nhất, đảm bảo sự công bằng xã hội, phát bền vững về kinh tế, môi trường và văn hóa xã hội.

Tuy nhiên mặt trái của KTTTr cũng làm nảy sinh nhiều những bất cập hạn chế trong phát triển VHHCNN. Trên thực tế, KTTTr lại là cơ hội để chủ nghĩa cá nhân vị kỷ thể hiện rõ rệt. Lối sống ích kỷ, xem lợi ích các nhân của bản thân là cao hơn nhất, điều này dẫn đến nguy cơ suy thoái lối sống đạo đức trong xã hội. Quan hệ giữa con người với con người được trao đổi theo quy luật hàng - tiền - tiền, đánh giá năng lực và

bản chất của con người thông qua vật chất và đồng tiền: “Sự phát triển KTTTr gắn liền với khuynh hướng mở rộng các nguyên tắc thị trường ra tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội làm bộc lộ nguy cơ tất cả trở thành hàng hóa, nghĩa là có thể mua bán được”[4; tr118]. KTTTr cũng đã có sự tác động mạnh mẽ đến nhân cách và đạo đức của người CBCC và có những biểu hiện tiêu cực: Từ chỗ coi trọng các giá trị chính trị - xã hội chạy sang cực các giá trị kinh tế, vật chất; từ chỗ lấy con người xã hội tập thể làm mẫu mực chuyển sang chỗ quá nặng nề về con người cá nhân, thậm chí cá nhân chủ nghĩa; Từ chỗ quan hệ nhân cách bao gồm cả đức và tài là gốc chuyển sang coi nhẹ đạo đức; Từ chỗ sống vì lý tưởng đến chỗ quá thực dụng, sùng bái đồng tiền, sống xa hoa, lãng phí; Nhiều giá trị truyền thống bị coi thường, một số thuần phong, mỹ tục bị xâm phạm [94; tr76]…

c. Yếu tố kinh tế tri thức

Theo cách hiểu chung nhất, kinh tế tri thức (KTTT) là nền kinh tế mà trong đó việc sáng tạo và ứng dụng tri thức đóng vai trò quyết định trong việc sản xuất ra của cải vật chất. Cở sở đưa ra khái niệm này dựa trên dự đoán về những bước tiến nhảy vọt, chưa từng thấy về khoa học công nghệ trong thế kỷ XXI. Nền KTTT mang tính toàn cầu hóa; quan hệ phân phối và trao đổi mang tính vừa hợp tác, vừa cạnh trạnh rất cao; quan hệ sở hữu và sử dụng luôn có sự đan xen [112; tr13]. Trong nền KTTT nguồn vốn quan trọng nhất là nguồn vốn trí tuệ và CNTT trở thành ngành kinh tế quan trọng. Do đó, phát triển VHHCNN cũng chịu sự tác động mạnh mẽ của yếu tố KTTT. Những tác động của KTTT được biểu hiện trên một số phương diện của hoạt động HCNN, do đó, các giá trị VHHCNN cũng hướng đến tính chuyên nghiệp, tính dân chủ trong quản lý và điều hành…Về chuyên môn, nghiệp vụ: Trong điều kiện của KTTT, các thành tựu khoa học - công nghệ, nhất là CNTT được phổ biến và ứng dụng hết sức nhanh chóng, trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp, do đó đòi hỏi người CBCC phải không ngừng học tập nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp thành thục, đặc biệt là việc ứng dụng CNTT trong hoạt động HCNN, trong cung cấp các dịch vụ công. Việc ứng dụng CNTT trong thực thi công vụ sẽ mang lại tính hiệu quả cao đó là giảm bớt chi phí, tiết kiệm thời gian, thuận tiện cho người dân trong giao dịch hành chính… Chẳng hạn ứng dựng CNTT trong việc xây dựng Chính phủ điện tử, trong cung cấp các dịch vụ hành chính công trực tuyến, ứng dụng các phần mềm CNTT giao dịch hành chính…Về tác phong làm việc của CBCC: Đòi hỏi người CBCC phải năng động, nắm bắt thông tin kịp thời; thực hiện thành thục các quy trình trong TTHC; luôn đào sâu suy nghĩ tìm cách cải tiến lề lối làm việc, nâng cao hiệu suất công tác… Đối với văn hóa điều hành của nhà lãnh đạo, quản lý trước hết phải đảm bảo tính dân chủ, công bằng và minh bạch về thông tin và cung cấp thông tin cho người dân, tổ chức. Do đó đặt ra vấn đề là phải dân chủ hoá hoạt động của các cơ quan HCNN nhằm đảm bảo người dân nào cũng có thể được thông tin kịp thời về các quyết định của cơ quan HCNN và họ có thể có ý kiến ngay nếu thấy không phù hợp. Đồng thời cách điều hành của cơ quan HCNN cũng sẽ thay đổi bởi trong thời đại thông tin, mô hình quản lý tập trung, quan liêu bao cấp không phù hợp, mà phải thay vào đó là mô hình tổ chức dân chủ, nó linh hoạt trong điều

hành, dễ thích nghi với đổi mới, khơi dậy sự năng động sáng tạo của mọi người. Thứ hai, nhà lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan HCNN cần đổi mới tư duy, sáng tạo, có những chủ trương chính sách phù hợp với điều kiện mới của nền KTTT, từ đó định hướng phát triển VHHCNN trong bối cảnh HNQT phù hợp trong hoạt động HCNN.

2.2.4.2. Yếu tố chủ quan

a. Yếu tố vật chất

Theo quan điểm của triết học duy vật biện chứng thì vật chất quyết định ý thức có mối quan hệ biện chứng, tuy nhiên vật chất và ý thức có tính độc lập tương đối. Do đó, yếu tố vật chất là một trong yếu tố cấu trúc của văn hóa nói chung và VHHCNN nói riêng. Yếu tố vật chất bao gồm một số yếu tố: chính sách tiền lương, cơ sở vật chất, trang thiết bị làm việc, trụ sở hành chính,… là những yếu tố tác động đến quá trình phát triển VHHCNN. Trước hết là về cơ sở vật chất: cơ sở vật chất, trang thiết bị làm việc là những yếu tố góp phần phát triển VHHCNN ở bề mặt vật chất. Trang thiết bị làm việc đầy đủ giúp CBCC thực hiện công việc được thuận lợi và hiệu quả. Hơn nữa, các trang thiết bị trụ sở cơ quan HCNNN đảm bảo sẽ giúp việc bài chí công sở, trụ sở làm việc theo hướng hiện đại hóa, chuyên nghiệp. Bởi lẽ, trong thời đại ngày nay, sự phát triển như vũ bão của khoa học kỹ thuật và công nghệ, nhất là CNTT đang tác động mạnh mẽ đến các tổ chức, thậm chí có thể làm biến đổi tổ chức cả về mặt cấu trúc lẫn không gian. Thứ hai, các yếu tố về chế độ chính sách (tiền lương, cơ chế thi đua khen thưởng) cũng là những yếu tố tác động mạnh mẽ đến việc phát triển VHHCNN. Người CBCC được đảm bảo điều kiện cơ sở vật chất, tài chính, cơ chế khen thưởng… sẽ tạo động lực cho CBCC yên tâm công tác và cống hiến, tạo dựng được cá giá trị phục vụ, minh bạch, liêm chính trong hoạt động HCNN.

b. Yếu tố con người

Phát triển VHHCNN trong bối cảnh HNQT, yếu tố con người (bao gồm người làm công tác lãnh đạo, quản lý và người công chức thực thi công vụ), cụ thể là năng lực của người CBCC có vai trò quan trọng trong việc sáng tạo các giá trị VHHCNN. Trước hết là năng lực của người cán bộ lãnh đạo trong việc định hướng, làm gương, tổ chức, điều hành hoạt động HCNN nhằm đạt hiệu quả và mục tiêu. Để tạo nên các sản phẩm văn hóa mạnh cho tổ chức, người lãnh đạo, quản lý cần phải có các kỹ năng quản lý khoa học và nghệ thuật quản lý. Đó là khả năng phân tích, xác định hợp lý trách nhiệm và nghĩa vụ của mỗi thành viên và nhóm. Điều này sẽ giúp cho các thành viên trong tổ chức có được tính chuyên nghiệp trong thực thi công vụ. Sự phân công công việc phù hợp với năng lực sẽ tạo điều kiện thuận lợi trong thực thi công vụ cho mỗi thành viên của tổ chức; các kỹ năng khác như kỹ năng lập kế hoạch, kỹ năng xử lý xung đột... Bên cạnh đó, nhà lãnh đạo cần phải có sự quản lý và phát triển nguồn nhân lực phù hợp cho từng giai đoạn phát triển của tổ chức. Nhà lãnh đạo, quản lý cần phải xây dựng các quy trình, thủ tục làm việc hiệu quả; trở thành những chuẩn mực của văn hóa tổ chức, định hướng, điều khiển hành vi các thành viên trong tổ chức hướng tới mục tiêu chung… Đồng thời, người lãnh đạo, quản lý phải xây dựng không khí làm

việc thân thiện, gần gũi, cởi mở trong tổ chức sẽ tránh được những xung đột nhất định, tạo sự đồng thuận và sự cam kết chung trong tổ chức. Đặc biệt chú trọng vai trò làm gương của người lãnh đạo quản lý, các sản phẩm văn hóa của người lãnh đạo, quản lý tạo dựng cho tổ chức sẽ phục vụ cho chính hoạt động của nhà lãnh đạo, quản lý và tổ chức. Tuy nhiên, nếu đội ngũ lãnh đạo quản lý không giỏi chuyên môn, kỹ năng quản lý; không có lối sống lành mạnh và đạo đức công vụ không trong sáng sẽ không thể tạo dựng được niềm tin cho các thành viên trong tổ chức cũng như xây dựng các chuẩn mực văn hóa cho tổ chức và làm ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động động quản lý và mục tiêu phát triển VHHCNN trong bối cảnh HNQT. Thứ hai là về năng lực của công chức thực thi, thừa hành công vụ trong hoạt động HCNN. Đội ngũ công chức thừa hành công vụ trong hoạt động HCNN cũng là chủ thể sáng tạo các giá trị VHHCNN. Đây là các lực lượng sẽ triển khai việc thực hiện các hoạt động HCNN tuân thủ các chuẩn mực pháp lý và hành chính, từ đó các giá trị VHHCNN mới được xác lập. Do đó, năng lực của đội ngũ công chức không ngừng được nâng cao về trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ; tu dưỡng đạo đức công chức… qua đó góp phần hiện thực các giá trị VHHCNN trong hoạt động HCNN nhằm phục vụ người dân, tổ chức hiệu quả, hiệu lực.

c. Yếu tố thể chế

Trong xu thế HNQT, nền HCNN của các quốc gia cần phải có những đổi mới trong quản lý và điều hành nhằm phát triển nền hành chính phù hợp với sự biến đổi của các giá trị VHHCNN với xu thế thời đại. Do đó, việc phát triển VHHCNN chịu sự tác động mạnh mẽ của các yếu tố thể chể, cơ chế, chính sách của nhà nước, bởi yếu tố thể chế là cơ sở xác định sứ mệnh, tầm nhìn, xác lập và hiện thực hóa các giá trị cốt lõi VHHCNN. Việc Chính phủ, các cơ quan HCNN ban hành các chính sách pháp luật, các văn bản quy định về việc thực hiện các nội dung VHHCNN trong hoạt động công vụ nói chung và nền HCNN sẽ là cơ sở pháp lý định hướng cho CBCC cũng như cơ quan HCNN thực hiện thắng lợi các mục tiêu phát triển nền hành chính quốc gia trên cơ sở các giá trị chuyên nghiệp, liêm chính, minh bạch, phục vụ... Đồng thời các quy định này sẽ là cơ sở pháp lý quan trọng giúp CBCC thực thi công vụ hiệu lực, hiệu quả.

2.3. Bối cảnh hội nhập quốc tế và yêu cầu phát triển văn hóa hành chính nhà nƣớc

2.3.1. Bối cảnh hội nhập quốc tế và quá trình hội nhập quốc tế ở Việt Nam

2.3.1.1. Bối cảnh hội nhập quốc tế

a. Quan niệm về hội nhập quốc tế

Theo từ điển tiếng Việt thì thuật ngữ “HNQT” có nguồn gốc từ tiếng ngoài, trong tiếng Anh là “international intergration”, trong tiếng Pháp là “intégration internationale”. Những thuật ngữ này được sử dụng phổ biến trong lĩnh vực chính trị học quốc tế, xuất hiện vào khoảng giữa thế kỷ XX ở châu Âu.

Ở Việt Nam, thuật ngữ “HNQT” được sử dụng từ khoảng những năm 90 của thế kỷ XX cùng với thời gian Việt Nam gia nhập ASEAN, và tham gia các hiệp hội quốc tế khác. Hiện nay, thuật ngữ HNQT được sử dụng rộng rãi trong các lĩnh vực đời sống xã

hội như kinh tế, chính trị, an ninh - quốc phòng, văn hóa, giáo dục với những hàm nghĩa liên kết, chia sẻ, kết nối, phạm vi (đại lý, lĩnh vực, ngành) và hình thức đa dạng như song phương, đa phương, khu vực, toàn cầu để hướng đến mục tiêu đáp ứng lợi ích và mong muốn phát triển của các quốc gia.

Còn trên thế giới, về nội hàm khái niệm “HNQT”, hiện nay có rất nhiều cách hiểu, tuy nhiên theo cách hiểu của nhà nghiên cứu TS. Phạm Quốc Trụ - Học Viện Ngoại giao đã tổng kết 3 xu thế về cách tiếp cận thuật ngữ HNQT như sau: (1) Hội nhập (intergration) là sản phẩm cuối cùng của một quá trình. Sản phẩm đó là sự hình thành một Nhà nước liên bang như Hoa Kỳ, Thụy Sỹ. Sự liên kết được hướng tới là yếu tố về luật định và thể chế; (2) Hội nhập là sự liên kết các quốc gia thông qua phát triển các luồng giao lưu như thương mại, thư tín, thông tin, du lịch… từ đó hình thành các cộng đồng an ninh (security community). Và có hai loại cộng đồng an ninh đó là kiểu hợp nhất (Hoa Kỳ) và loại cộng đồng an ninh đa nguyên (Tây Âu). Do đó hội nhập vừa là một quá trình vừa là sản phẩm cuối cùng; (3) Hội nhập dưới góc độ hiện tượng/hành vi các nước mở rộng và làm sâu sắc quan hệ lẫn nhau trên cơ sở phân công lao động quốc tế có chủ đích, dựa vào lợi thế mỗi nước và theo đuổi mục tiêu.

Theo cách hiểu chung nhất, HNQT là quá trình các nước tiến hành các hoạt động tăng cường sự gắn kết họ với nhau dựa trên cơ sở sự chia sẻ lợi ích, mục tiêu, giá trị, nguồn lực, quyền lực, quyền lực (thẩm quyền định đoạt chính sách) và tuân thủ các luật chơi chung trong khuôn khổ các định chế hoặc tổ chức quốc tế [197].

Như vậy, HNQT vượt lên trên sự hợp tác quốc tế thông thường nó đòi hỏi sự chia sẻ và tính kỷ luật cao của các chủ thể tham gia. Mỗi một quốc gia nắm rõ được quy luật của xu thế hội nhập, sẽ có những chính sách tham gia phù hợp để đạt mục tiêu và hiệu quả trong phát triển đất nước. Thực tế hiện nay cho thấy, trên khắp thế giới, xu thế HNQT đã và đang trở thành bối cảnh lịch sử cụ thể và là tiền đề tạo động lực thúc đẩy phát triển mọi mặt của đời sống xã hội. Chính vì vậy khi đề cập đến một lĩnh nào thường được gắn với bối cảnh lịch sử cụ thể của HNQT đối với lĩnh vực đó.

b. Các hình thức hội nhập quốc tế

Hội nhập quốc tế có thể diễn ra trên từng lĩnh vực của đời sống xã hội (kinh tế, chính trị, an ninh-quốc phòng, văn hóa, giáo dục, xã hội, v.v.), nhưng cũng có thể đồng thời diễn ra trên nhiều lĩnh vực với tính chất (tức là mức độ gắn kết), phạm vi (gồm địa lý, lĩnh vực/ngành) và hình thức (song phương, đa phương, khu vực, liên khu vực, toàn cầu) rất khác nhau. Theo nhà nghiên cứu Phạm Quốc Trụ [197], HNQT được diễn ra dưới các hình thức dưới đây:

- Hội nhập kinh tế quốc tế: Đây là quá trình gắn kết các nền kinh tế của từng nước với kinh tế khu vực và thế giới thông qua các nỗ lực tự do hóa và mở cửa nền kinh tế theo những hình thức khác nhau, từ đơn phương đến song phương, tiểu khu vực/vùng, khu vực, liên khu vực và toàn cầu. Hội nhập kinh tế có thể diễn ra theo nhiều mức độ, như (i) Thỏa thuận thương mại ưu đãi (PTA) (ii) Khu vực mậu dịch tự

do (FTA); (iii) Liên minh thuế quan (CU); (iv) Thị trường chung (hay thị trường duy nhất); Liên minh kinh tế - tiền tệ.

- Hội nhập chính trị: Đây là quá trình các nước tham gia vào các cơ chế quyền lực tập thể (giữa hai hay nhiều nước) nhằm theo đuổi những mục tiêu nhất định và hành xử phù hợp với các luật chơi chung. Hội nhập chính trị thể hiện mức độ liên kết đặc biệt giữa các nước, trong đó họ chia sẻ với nhau về các giá trị cơ bản (tư tưởng chính trị, ý thức hệ), mục tiêu, lợi ích, nguồn lực và đặc biệt là quyền lực. Một quốc gia có thể tiến hành hội nhập chính trị quốc tế thông qua ký hiệp ước với một hay một số quốc gia khác trên cơ sở thiết lập các mối liên kết quyền lực giữa họ (hiệp ước liên minh hay đồng minh) hoặc tham gia vào các tổ chức chính trị khu vực (chẳng hạn như ASEAN, EU) hay một tổ chức có quy mô toàn cầu (chẳng hạn như Liên Hiệp quốc).

- Hội nhập an ninh - quốc phòng: Đây là sự tham gia của quốc gia vào quá trình gắn kết họ với các nước khác trong mục tiêu duy trì hòa bình và an ninh. Điều này đòi hỏi các nước hội nhập phải tham gia vào các thỏa thuận song phương hay đa phương về an ninh-quốc phòng trên cơ sở các nguyên tắc chia sẻ và liên kết: mục tiêu chung, đối tượng/kẻ thù chung, tiến hành các hoạt động chung về đảm bảo an ninh-quốc phòng... Có nhiều kiểu liên kết an ninh - quốc phòng khác nhau, trong đó nổi lên những hình thức chủ yếu được nhiều nước sử dụng như sau: Hiệp ước phòng thủ chung; Hiệp ước liên minh quân sự song phương; Các dàn xếp an ninh tập thể; Các dàn xếp về an ninh hợp tác.

- Hội nhập về văn hóa - xã hội: Đây là quá trình mở cửa, trao đổi văn hóa với các nước khác; chia sẻ các giá trị văn hóa, tinh thần với thế giới; tiếp thu các giá trị văn hóa tiến bộ của thế giới để bổ sung và làm giàu nền văn hóa dân tộc; tham gia vào các tổ chức hợp tác và phát triển văn hóa - giáo dục và xã hội khu vực và hợp tác chặt chẽ với các nước thành viên hướng tới xây dựng một cộng đồng văn hóa - xã hội rộng lớn hơn trên phạm vi khu vực và toàn cầu (ví dụ, tham gia Cộng đồng văn hóa - xã hội ASEAN, UNESCO…); ký kết và thực hiện các hiệp định song phương về hợp tác-phát triển văn hóa - giáo dục - xã hội với các nước.

c. Tính chất hội nhập quốc tế

Tiến trình HNQT của một quốc gia được diễn ra với tính chất, phạm vi và hình thức khác nhau. Tuy nhiên, về cơ bản phải trải qua các bước hội nhập từ thấp đến cao, việc đốt cháy giai đoạn chỉ có thể diễn ra trong những điều kiện đặc thù nhất định. Về cơ bản, HNQT được biểu hiện ở những tính chất sau đây:

- Trên cấp độ toàn cầu, ngay sau Chiến tranh thế giới II, Liên hiệp quốc và hàng loạt các tổ chức chuyên môn của Liên hiệp quốc, trong đó gồm nhiều thiết chế thuộc hệ thống Bretton Woods (đặc biệt là Quỹ Tiền tệ quốc tế và Ngân hàng Thế giới), ra đời với số lượng thành viên gia nhập ngày một nhiều hơn, bao quát hầu hết các nước trên thế giới. Đây là một tổ chức hợp tác toàn diện, bao quát hầu hết mọi lĩnh vực và có quy mô toàn cầu. Trong một số lĩnh vực, Liên hiệp quốc đã có sự phát triển vượt lên trên sự hợp tác thông thường và có thể nói đã đạt đến trình độ ban đầu của hội nhập (lĩnh vực 57

chính trị-an ninh, lĩnh vực nhân quyền, lĩnh vực tài chính). Trong lĩnh vực thương mại, tiến trình hội nhập toàn cầu được thúc đẩy với việc ra đời của một định chế đa phương đặc biệt quan trọng, đó Hiệp định chung về Thương mại và Thuế quan (GATT), sau đó được nối tiếp bằng Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) kể từ năm 1995. Tính đến ngày 29 tháng 07 năm 2016, WTO có 164 thành viên., khoảng 30 quốc gia khác đang trong quá trình đàm phán gia nhập [119]. Các quy định cơ bản của WTO trở thành nền tảng của tất cả các thỏa thuận kinh tế khu vực hay song phương trên thế giới hiện nay.

- Ở cấp độ khu vực, quá trình hội nhập phát triển rất nhanh trong những thập niên 1960 và 1970, đặc biệt “nở rộ” từ thập niên 1990 trở lại đây. Hàng loạt tổ chức, thể chế khu vực đã ra đời ở khắp các châu lục. Hầu như không một khu vực nào trên thế giới hiện nay không có các tổ chức, thể chế khu vực của riêng mình. Các tổ chức, thể chế khu vực về chính trị-an ninh và đặc biệt là kinh tế, chiếm nhiều nhất. Chỉ riêng trong lĩnh vực kinh tế, tính đến giữa tháng 5/2011 có 489 hiệp định về mậu dịch khu vực (RTAs) giữa các thành viên của WTO đã được thông báo cho Ban Thư ký WTO, trong đó 90% là các thỏa thuận mậu dịch tự do (FTAs) và 10% là các liên minh thuế quan (CU)[198]. Bên cạnh đó, có tới hàng trăm RTAs đang trong quá trình đàm phán hoặc chuẩn bị đàm phán. Nhiều tổ chức/thể chế liên kết kinh tế liên khu vực được hình thành, ví dụ như APEC, ASEM, ASEAN với các đối tác ngoài khu vực chẳng hạn như Mỹ và EU (dưới dạng các PCA và FTA), EU với một số tổ chức/thể chế hoặc quốc gia ở các khu vực khác, v.v… Bên cạnh các cấp độ toàn cầu và khu vực, quá trình hội nhập giữa các nước còn được điều tiết bởi các hiệp định liên kết song phương, dưới dạng hiệp ước liên minh (chính trị, an ninh, quốc phòng), hiệp định đối tác toàn diện, hiệp định đối tác chiến lược, hiệp định kinh tế-thương mại (BFTA, BCU…)

- Về phạm vi lĩnh vực và mức độ hội nhập, xem xét các thỏa thuận liên kết khu vực và song phương trong thời gian gần đây, có thể thấy rất rõ rằng các lĩnh vực hội nhập ngày càng được mở rộng hơn. Bên cạnh xu hướng đẩy mạnh hội nhập kinh tế, các nước cũng quan tâm thúc đẩy hội nhập trong các lĩnh vực khác, đặc biệt là chính trị - an ninh và văn hóa - xã hội: Tiến trình hội nhập toàn diện trong EU; ASEAN (xây dựng Cộng đồng ASEAN dựa trên ba trụ cột Cộng đồng Chính trị - An ninh, Cộng đồng Kinh tế và Cộng đồng Văn hóa - Xã hội); Hàng loạt các hiệp định đối tác toàn diện hay đối tác chiến lược song phương được ký kết gần đây bao quát khá toàn diện các lĩnh vực hợp tác và liên kết giữa các bên…

2.3.1.2. Quá trình hội nhập quốc tế ở Việt Nam

a. Định hướng chiến lược hội nhập quốc tế ở Việt Nam

Định hướng chiến lược HNQT ở Việt Nam đã được đề cập tại các kỳ đại hội Đảng lần thứ VI (1986), Đại hội Đảng lần thứ VII (1991), Đại hội Đảng lần thứ VIII (1996) và được nhấn mạnh tại Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ IX (2001), Đảng đã khẳng định: “Chủ động hội nhập kinh tế quốc tế và khu vực theo tinh thần phát huy cao độ nội lực, nâng cao hiệu quả hợp tác quốc tế, bảo đảm độc lập tự chủ và định hướng xã hội chủ nghĩa, bảo vệ lợi ích dân tộc, an ninh quốc gia, giữ gìn bản sắc văn hóa dân

tộc, bảo vệ môi trường [36; tr.483]. Bộ Chính trị khoá IX đã có Nghị quyết 07-NQ/TW triển khai tinh thần Nghị quyết Đại hội IX về chủ động hội nhập kinh tế quốc tế và Thủ tướng Chính phủ đã ra Quyết định số 37/2002/QĐ-TTg về chương trình hành động của Chính phủ để thực hiện Nghị quyết 07 của Bộ Chính trị. Đồng thời vào tháng 02/2003 Chính phủ đã chủ trương các hoạt động ngoại giao phải phục vụ phát triển hoạt động kinh tế đối ngoại (Nghị định 08/2003/NĐ-CP về công tác ngoại giao phục vụ kinh tế). Vào ngày 05/2/2007 Ban chấp hành Trung ương khóa X đã ban hành Nghị quyết 08/NQ/TW về “Một số chủ trương, chính sách lớn để nền kinh tế phát triển nhanh và bền vững khi Việt Nam là thành viên của Tổ chức Thương mại Thế giới”. Đại hội Đảng toàn quốc lần X (2006) đã xác định Việt Nam là bạn và là đối tác của các nước trong khu vực và trên thế giới: “Chủ động và tích cực hội nhập kinh tế quốc tế, đồng thời mở rộng hợp tác quốc tế trên các lĩnh vực khác. Việt Nam là bạn, đối tác tin cậy của các nước trong cộng đồng quốc tế, tham gia tích cực vào tiến trình hợp tác quốc tế và khu vực”[36; tr650-651].

Cùng với quá trình toàn cầu hóa, quốc tế hóa diễn ra trong khu vực và trên phạm vi toàn thế giới thì quá trình hội nhập cũng ngày càng sâu sắc, toàn diện, đa dạng đối với mọi mặt đời sống kinh tế - xã hội của đất nước, vì vậy, Đảng ta đã khẳng định phải chủ động HNQT chứ không chỉ hội nhập kinh tế quốc tế. Trên tinh thần đó, Đại hội Đảng toàn quốc lần XI (2011) đã đề ra đường lối HNQT: “Thực hiện nhất quán đường lối đối ngoại độc lập, tự chủ, hòa bình, hợp tác và phát triển; đa phương hóa, đa dạng hóa quan hệ, chủ động và tích cực HNQT; là bạn, đối tác tin cậy và thành viên có trách nhiệm trong cộng đồng quốc tế” [37; tr235-246]. Và Bộ Chính trị khóa XI đã ban hành một nghị quyết riêng để thúc đẩy toàn đảng, toàn dân tiến hành chủ động HNQT một cách tích cực và có hiệu quả đó là Nghị quyết số 22- NQ/ TW ngày 10 tháng 4 năm 2013 về “Chủ động HNQT”. Văn kiện Đại hội Văn kiện Đại hội XII nêu rõ thêm: Chủ động hội nhập và nâng cao hơn vị thế Việt Nam trên trường quốc tế. Cụ thể hóa bằng những quan điểm chỉ đạo cụ thể gồm: phải bảo đảm HNQT là sự nghiệp của toàn dân và cả hệ thống chính trị; đẩy mạnh HNQT trên cơ sở phát huy tối đa nội lực, gắn kết chặt chẽ và thúc đẩy quá trình nâng cao sức mạnh tổng hợp, năng lực cạnh tranh của đất nước; hội nhập kinh tế là trọng tâm; HNQT là quá trình vừa hợp tác vừa đấu tranh, chủ động dự báo, xử lý linh hoạt mọi tình huống, không để rơi vào thế bị động, đối đầu, bất lợi.

Tiến trình HNQT được tính từ ngay những năm đầu thống nhất đất nước năm 1976, tuy nhiên, phải đến năm 1995 Việt Nam mới đánh dấu mốc HNQT rõ nét. Bởi vậy, trong khuôn khổ của luận án này, nghiên cứu sinh tóm tắt ngắn ngọn tiến trình HNQT của Việt Nam từ 1995 đến nay. Từ khi tham gia HNQT, Việt Nam đã thiết lập quan hệ ngoại giao, kinh tế - thương mại với hầu hết các nước, vùng, lãnh thổ và là thành viên của nhiều tổ chức quốc tế ở khu vực và thế giới. Tính đến năm 2014, Việt Nam có quan hệ ngoại giao với 181 quốc gia, quan hệ kinh tế - thương mại với trên 230 thị trường nước ngoài, là thành viên tích cực của hơn 70 tổ chức quốc tế và khu vực[200].

b. Các hình thức HNQT ở Việt Nam

Tháng 7/1995, Việt Nam gia nhập ASEAN (Hiệp hội các quốc gia Đông Nam ); Năm 1996 là thành viên của APEC (Diễn đàn Hợp tác kinh tế Châu Á - Thái Bình Dương); Năm 2000, ký kết Hiệp định Thương mại song phương Việt Nam - Hoa Kỳ; Tháng 1/2007 là thành viên chính thức của WTO (Tổ chức Thương mại Thế giới) v.v... Trong thời gian qua, Việt Nam đã tham gia nhiều Hiệp định Thương mại tự do (FTA) khu vực và song phương, như cùng với các nước ASEAN ký FTA giữa ASEAN với Trung Quốc (2004), ASEAN - Hàn Quốc (2006), ASEAN - Nhật Bản (2008)... Ký FTA song phương Việt Nam - Nhật Bản (2008), Việt Nam - Chi Lê (2011), Việt Nam - Liên minh kinh tế Á - Âu (2015)... Hiện nay, chúng ta đang hướng tới việc ra đời Cộng đồng ASEAN vào tháng 12/2015; Tích cực tham gia đàm phán để đi tới ký kết Hiệp định đối tác xuyên Thái Bình Dương (TPP), trong đó Việt Nam là một thành viên v.v...

Đến nay, Việt Nam đang là thành viên tích cực của nhiều tổ chức quốc tế và khu vực quan trọng như: Tổ chức Liên Hợp quốc (UN), Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO), Hiệp hội các quốc gia Đông Nam (ASEAN), Diễn đàn hợp tác kinh tế Châu Á - Thái Bình Dương (APEC)... Quá trình hội nhập của Việt Nam có cả ở các cấp độ, phạm vi từ khu vực (ASEAN) đến liên khu vực (APEC, ASEM) và tới toàn cầu (UN, WTO)... Với cương vị là thành viên hoặc gánh vác những trọng trách lớn hơn: Ủy viên Không thường trực Hội đồng Bảo an Liên Hợp quốc nhiệm kỳ 2008-2009, Chủ tịch ASEAN-2010, Tổng Thư ký ASEAN (2013-2017), Hội đồng nhân quyền Liên Hiệp quốc (2014-2016)... Việt Nam đã thể hiện được trách nhiệm và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ của mình, được các nước trên thế giới đánh giá rất cao.

2.3.1.3. Thời cơ, thách thức

a. Thời cơ, thuận lợi

HNQT mở ra cơ hội thúc đẩy mạnh mẽ các hoạt động giao lưu kinh tế, chính trị, ngoại giao trong đó có văn hoá và tri thức quốc tế, tăng cường sự hiểu biết, tin cậy lẫn nhau và tình hữu nghị giữa các dân tộc. Dưới ảnh hưởng đó, tri thức loài người, kết tinh cô đọng ở các phát minh, sáng chế khoa học, kỹ thuật, công nghệ... được phổ biến rộng rãi toàn thế giới, tạo động lực cho sự bùng nổ trí tuệ nhân loại.

HNQT tạo điều kiện thuận lợi cho Việt Nam như nhiều nước khác chia sẻ lợi ích do toàn cầu hoá đưa lại, học hỏi kinh nghiệm về xây dựng và phát triển kinh tế, văn hóa, quản lý nhà nước, đồng thời đóng góp thiết thực vào tiến trình phát triển hợp tác quốc tế trên nhiều lĩnh vực, dân chủ hoá các sinh hoạt quốc tế... HNQT có ý nghĩa rất quan trọng trong việc làm sâu sắc mối quan hệ tương tác giữa các quốc gia, sự gắn kết với nhau bằng chất keo dính bền vững hơn. Quá trình này giúp các dân tộc, quốc gia gần gũi và chia sẻ với nhau nhiều hơn về các giá trị, phương hướng tư duy và hành động; đồng thời tạo điều kiện để người dân mỗi nước được thụ hưởng tốt hơn các giá trị văn hóa của nhân loại, hình thành và củng cố tình cảm gắn bó thuộc về một cộng đồng chung rộng lớn hơn quốc gia của riêng mình.

Bối cảnh HNQT mở ra cơ hội để VHHCNN cũng như văn hóa của quốc gia rất được chú trọng và đề cao, thể hiện đặc trưng phong cách hành chính của quốc gia đó. 60

Để Việt Nam có thể tự hào với cường quốc năm châu thì nhiệm vụ cấp bách là loại bỏ những văn hóa không tốt ảnh hưởng đến CBCC, tổ chức - công sở, hệ thống HCNN. Qua đó, đảm bảo xây dựng một nền HCNN trong sạch vững mạnh, mang những nét đặc trưng của con người Việt, loại bỏ những yếu tố văn hóa hủ tục, lạc hậu thay vào đó tiếp thu tinh hoa văn hóa nhân loại áp dụng vào hệ thống HCNN nhằm góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động HCNN, tăng cường phục vụ nhân dân tốt hơn. HNQT là xu thế phát triển chia đều lợi ích cho các quốc gia tác động sâu sắc đến mọi mặt đời sống xã hội, trong đó ảnh hưởng đến kế hoạch chiến lược của nhà nước (quyền lực nhà nước). Việt Nam HNQT gắn liền với nền KTTTr do đó Việt Nam phải điều chỉnh bản thân mình để thích ứng với bối thế giới bên ngoài. Do đó, nền HCNN cần phải có những thay đổi tầm nhìn, chiến lược và xác lập giá trị VHHCNN cốt lõi phù hợp với thông lệ quốc tế: chuẩn mực giá trị quản trị hướng đến tính dân chủ, công khai và minh bạch... HNQT mở ra cơ hội giúp CBCC có điều kiện giao lưu văn hóa tinh thần, tiếp thu tinh hoa văn hóa của nền HCNN hiện đại trên thế giới và ngược lại các nước có thể học hỏi những kinh nghiệm về giá trị VHHCNN của Việt Nam; Tạo khả năng bù trừ nguồn lực phát triển: đẩy mạnh chuyển giao khoa học công nghệ, kinh nghiệm quản lý, trí tuệ.

b. Thách thức, khó khăn

Trong bối cảnh HNQT, mỗi quốc gia nếu muốn phát triển không thể nằm ngoài mối liên hệ với các quốc gia khác. Đồng thời, sự giao thoa văn hóa, tri thức và các giá trị của văn minh nhân loại cũng tác động không nhỏ tới việc phát triển của VHHCNN; Sự ràng buộc pháp lý đối với một quốc gia chấp nhận khi tham gia các cấu trúc quốc tế có ảnh hưởng to lớn tới hệ thống thể chế của quốc gia đó. HNQT đặt ra vấn đề làm cách nào để tiếp thu những tin hoa văn hóa nhân loại, hạn chế những tác động văn hóa tiêu cực, giữ gìn bản sắc văn hóa truyền thống dân tộc trong hoạt động HCNN.

Phát triển VHHCNN trong bối cảnh HNQT, đặt ra thách thức đối với nền HCNN Việt Nam là việc đảm bảo tuân thủ các thông lệ quốc tế, trong đó cần phải đảo bảo việc phát triển nền HCNN hướng đến các giá trị liêm chính, minh bạch, hiệu lực hiệu quả, giàu giá trị phục vụ... Để hiện thực được các giá trị VHHCNN này trong hoạt động HCNN, đòi hỏi nền HCNN thay đổi tầm nhìn, chiến lược và xác lập các giá trị VHHCNN mới, CCHC, phòng chống tham nhũng… Đây cũng là yêu cầu chung cho tất cả các quốc gia trên thế giới trong xu thế HNQT.

Phát triển VHHCNN trong bối cảnh HNQT là hướng đến tính năng động chuyên nghiệp và hiện đại của hoạt động HCNN. Để bắt kịp với xu thế phát triển chung của thế giới trong bối cảnh HNQT, đòi hỏi người CBCC không ngừng nâng cao tri thức, trình độ chuyên môn nghề nghiệp và đặc biệt là kỹ năng làm việc, thể hiện tính chuyên nghiệp: thực hiện đúng quy định pháp luật của nhà nước, chức năng nhiệm vụ, quy trình thủ tục trong thực thi công vụ, văn hóa ứng xử giao tiếp …

Phát triển VHHCNN trong bối cảnh HNQT đặt ra thức mới với nền HCNN là hoạt động HCNN đảm bảo tính hiệu quả (chất lượng đầu ra). Sự đa dạng trong mối quan hệ cũng như giao lưu với các nước trên thế giới, thách thức đặt ra với mỗi CBCC,

tổ chức, hệ thống HCNN, đòi hỏi nhà lãnh đạo có tầm nhìn và kế hoạch chiến lược định hướng CBCC thực thi công vụ đạt hiệu quả, nhưng phải là kết qủa có chất lượng: đó là việc cần thiết nâng cao văn hóa phục vụ, thước đo văn hóa phục vụ là sự thỏa mãn nhu cầu của người dân thông qua việc cơ quan HCNN cung cấp các dịch vụ công tiện ích, xây dựng được niềm tin, uy tín, vị thế của cơ quan HCNN trước người dân, tổ chức...

Như vậy, quá trình HNQT ở Việt Nam là một quá trình mở ra cả cơ hội thuận lợi và thách thức đan xen tồn tại dưới dạng tiềm năng và có thể chuyển hoá lẫn nhau. Do đó, việc phát triển VHHCNN Việt Nam, các chủ thể phát triển VHHCNN cần phải nắm rõ những cơ hội và thách thức đặt ra qua đó có những phương thức hiện thực hóa các giá trị VHHCNN mới phù hợp, đáp ứng yêu cầu HNQT, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của cơ quan HCNN và thực hiện mục tiêu chiến lược dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh.

2.3.2. Yêu cầu phát triển văn hóa hành chính nhà nước Việt Nam trong bối

cảnh hội nhập quốc tế

2.3.2.1. Sự cần thiết phải phát triển văn hóa hành chính nhà nước

Các nghiên cứu về khoa học hành chính thế thế giới và Việt Nam về khoa học hành chính đã chỉ ra vai trò quan trong của văn hóa đối với quản lý và hoạt động quản lý nhà nước. Ở phương Tây hiện đại, những năm đầu thế kỷ XX, người ta bắt đầu quan tâm đến yếu tố con người trong quản lý, như sự khuyến khích động viên của lãnh đạo đối với nhân viên, tiêu biểu với lý thuyết X, Y của Maikeleike và trong quan điểm của tác giả lý thuyết Y thì con người bản chất không phải là sự lười biếng và vô trách nhiệm. Do đó, người quản lý cần biết khuyến khích, ủy quyền, phát huy thế mạnh của cấp dưới sẽ nâng cao hiệu quả quản lý. Cho đến những năm 60 của thế kỷ XX, lý thuyết Z của W.Daiei ra đời và lý thuyết Z cho thấy, con người không hoàn toàn tốt và cung không hoàn toàn xấu, bởi vậy, trọng quản lý nhà nước cần áp dụng nhiều phương pháp trong nhiều tình huống khác nhau để thu lại hiệu quả cao trong quản lý. Cùng với lý thuyết Z và sự phát triển của khoa học hành chính trên thế giới, đặc biệt sự ra đời của mô hình Quản lý công mới đã có thấy vai trò của con người, đặc biệt là vai trò của văn hóa trong hoạt động HCNN; mở ra sự chuyển đổi từ nền hành chính „cai trị” sang hành chính “phục vụ”, qua đó đã chứng minh vai trò của văn hóa, cụ thể là yếu tố con người - chủ thể sáng tạo và thụ hưởng các giá trị văn hóa là vô cùng quan trọng trong hoạt động HCNN.

Ở Việt Nam, vai trò của văn hóa đối với họat động quản lý nhà nước cũng được Đảng và Nhà nước quan tâm chăm lo xây dựng và phát triển. Bởi vì hoạt động quản lý nhà nước là một hoạt động đặc thù của xã hội, nơi thể hiện rõ rất bản chất con người (nhân văn), văn hóa đồng thời yếu tố văn hóa quan trong giúp hoạt động HCNN hiệu quả, Đảng ta đã khẳng định “đặc biệt coi trọng nâng cao văn hóa lãnh đạo và quản lý…” Hơn nữa, “hiệu quả quản lý nhà nước vừa phụ thuộc vào phương thức quản lý (hoặc công nghệ quản lý), vừa phụ thuộc vào nhân cách (đức và tài) của các chủ thể quản lý. Vì vậy để nâng cao hoạt động quản lý nhà nước, cần phải nâng cao văn hóa của cả phương thức quản lý lẫn nhân cách quản lý”[88]. Đồng thời, tiến trình phát triển

VHHCNN của Việt Nam cũng đã phản ánh được sự biến đổi các giá trị văn hóa trong hoạt động HCNN, chuyển từ giá trị nền hành chính “quan liêu” mang tính “xin cho” sang mô hình Quản lý công mới mang tính “phục vụ”(Phụ lục IV).

Trong bối cảnh HNQT, các quy định về nội dung VHHCNN như Quy chế VHCS tại cơ quan HCNN (ban hành kèm theo QĐ số 129/2007/QĐ-TTg ngày 02/08/2007 của Thủ tướng Chính phủ), Quy tắc ứng xử (Ban hành kèm theo QĐ số 03/2007/QĐ-BN ngày 26/02/2007 của Bộ trưởng Bộ Nội); Nghị định số 09/2017/NĐ-CP của Chính phủ: Quy định chi tiết việc phát ngôn và cung cấp thông tin cho báo chí của các cơ quan HCNN… đã được triển khai trong hoạt động HCNN, bước đầu đã đạt đươc những thành quả nhất định. Tuy nhiên, trên thực tế trong hoạt động HCNN, việc thực hiện các quy định này vẫn bộc lộ nhiều những bất cập hạn chế, chưa thực sự mang lại hiệu quả, chưa đáp ứng được yêu cầu đòi hỏi của người dân về nền HCNN mang tính phục vụ và yêu cầu HNQT. Bên cạnh đó, cơ quan HCNN Việt Nam đã và đang rất nỗ lực CCHC nhằm đáp ứng yêu cầu của người dân; tuân thủ các thông lệ của quốc tế về các quy tắc, chuẩn mực xử sự nhằm HNQT thành công. Trên cơ sở đó, Chính phủ, cơ quan HCNN đã không ngừng đổi mới, nâng cao văn hóa phục vụ; cung cấp các dịch vụ hành chính công hữu ích cho người dân, tổ chức; học tập, tiếp thu có chọn lọc những giá trị VHHCNN của các quốc gia phát triển; phát huy tinh hoa giá trị văn hóa truyền thống làm sức mạnh nội sinh của nền HCNN, thúc đẩy quá trình phát triển VHHCNN. Do đó, phát triển VHHCNN Việt Nam trong bối cảnh HNQT cần đảm bảo những yêu cầu sẽ được trình bày sau đây, đồng thời, các yêu cầu này đặt ra trên cở sở các nội dung thuộc cấu trúc của VHHCNN và các tiêu chí phát triển VHHCNN.

2.3.2.2. Yêu cầu phát triển văn hóa hành chính nhà nước

- Một là, yêu cầu cần xác lập các giá trị VHHCNN mới phù hợp với bối cảnh HNQT: giá trị chuẩn mực liêm chính, minh bạch, hiệu lực hiệu quả, phục vụ.... Đồng thời các giá trị này cần được hiện thực hóa trong các hoạt động HCNN qua các tiêu chí như xây dựng niềm tin và tạo VXH; nâng cao uy tín và vị thế nền HCNN qua các phương thức thức tuân thủ các thông lệ quốc tế, giao lưu văn hóa, hợp tác quốc tế ở các lĩnh vực...

- Hai là, yêu cầu hiện đại hóa công sở và trang thiết bị làm việc: cơ sở vật chất,

phòng làm việc, bài trí công sở… phát triển theo hướng hiện đại hóa, chuyên nghiệp.

- Ba là, yêu cầu đối với đội ngũ CBCC: CBCC không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp; nghiêm túc thực hiện các nội dung VHHCNN, trong chú trong thực thi công vụ theo phong cách làm việc chuyên nghiệp, ứng xử, giao tiếp theo chuẩn mực hành chính... nhằm nâng cao VXH.

- Bốn là, yêu cầu đảm bảo nguyên tắc vận hành: Các văn bản quy phạm pháp luật nói chung và các quy định về việc thực hiện các nội dung VHHCNN nói riêng hiện nay ban hành chồng chéo, hoặc chưa đủ căn cứ pháp lý... dẫn đến triển khai trong thực hiện nay gặp nhiều khó khăn, bất cập, đặc biệt là công tác quả lý, điều hành. Do đó phát triển VHHCNN cần đảm bảo nguyên tắc vận hành của hệ thống HCNN. Cụ thể là, Chính phủ,

cơ quan HCNN cần phải xây dựng được cơ chế pháp lý - nguồn lực hỗ trợ về Luật, quy định, quy chế… nhằm đề xuất trong thực tế hoạt động HCNN. Trên cơ sở đó, các quy định về nội dung VHHCNN phải được cụ thể hóa và rõ ràng và áp dụng được cho từng đối tượng cụ thể để qua đó đủ căn cứ pháp lý nhằm tổ chức, triển khai thực hiện các nội dung VHHCNN trong hoạt động HCNN hiệu lực, hiệu quả. Có sự phân công rạch ròi trách nhiệm giữa các cơ quan, bộ phận trong cùng cơ quan và từng bộ phận có thẩm quyền, tránh sự chồng chéo chức năng, nhiệm vụ cũng như tình trạng đùn đẩy trách cho nhau do cách quy định về trách nhiệm, quyền hạn không rõ ràng. Quá trình triển khai thực hiện các quy định về nội dung VHHCNN, các cơ quan, đơn vị cần nghiêm túc thực hiện chuẩn mực giá trị VHHCNN. Đồng thời, người đứng đầu cơ quan, đơn vị cần kiểm tra, đánh giá việc thực hiện các nội dung VHHCNN như nội dung về văn hóa chịu trách nhiệm của CBCC trong thực thi công vụ, thực hiện nghiêm túc các chuẩn mực giá trị VHHCNN theo tinh thần Chỉ thị Số: 26/CT-TTg của Thủ tướng Chính phủ ngày 05 tháng 09 năm 2016 về việc tăng cường kỷ luật, kỷ cương trong các cơ quan HCNN các cấp, văn hóa xin lỗi công dân (theo QĐ số 09/2015/QĐ-TTg ngày 25/3/2015 của Thủ tướng Chính phủ về việc ban hành Quy chế thực hiện cơ chế một cửa, cơ chế một cửa liên thông tại cơ quan HCNN ở địa phương ...); văn hóa phát ngôn công vụ..., đặc biệt kiểm tra sự phối hợp giữa các thành viên trong tổ chức, giữa các cơ quan đơn vị... Bởi lẽ, hoạt động HCNN thể hiện trong tính hệ thống, tổng thể, trong quan hệ dọc và quan hệ ngang. Việc xác lập các giá trị VHHCNN mới hiện nay thực chất là hướng đến tính thống nhất, tính minh bạch, tính phục vụ, tính hiệu quả... với nghĩa như vậy là nhằm đảm bảo nguyên tắc vận hành trong hoạt động HCNN.

- Năm là, yêu cầu đảm bảo tính ưu tiên trong hoạt động HCNN: Hoạt động HCNN thể hiện rõ đặc trưng tính chất thứ bậc, tính chuẩn mực, tính mệnh lệnh... trong thực thi công vụ. Đặc trưng này sẽ kéo theo tính chất cứng nhắc, mệnh lệnh trong văn hóa của nền HCNN. Bên cạnh đó, một trong đặc điểm văn hóa truyền thống của Việt Nam là tính thích ứng và linh hoạt, do đó cần phát huy những điểm mạnh của đặc tính này trong bối cảnh HNQT. Đó là việc phát triển các giá trị VHHCNN chú trọng đến tính ưu tiên trong thực thi công vụ trong hoạt động HCNN, có nghĩa là cần thiết phải có văn hóa ưu tiên trong hoạt động HCNN.

- Sáu là, yêu cầu cần đảm bảo môi trường làm việc an toàn: Hoạt động của các cơ quan HCNN cũng cần tính đến xác lập các giá trị VHHCNN mới làm động lực thúc đẩy sự phát triển của nền HCNN. Phát triển VHHCNN, một mặt đảm bảo đời sống vật chất, trang thiết bị làm việc tiện ích và hiện đại giúp CBCC thực thi công vụ hiệu quả, mặt khác cần đảm bảo được sự an toàn về mặt tinh thần cho CBCC. Người CBCC làm việc trong môi trường HCNN phải được hưởng thụ môi trường làm việc an toàn, dân chủ công bằng văn minh. Họ phải được bảo vệ khi họ dám đứng ra đấu tranh chống lại cái xấu, cái ác, cái phi lý… Do đó, việc phát triển các giá trị VHHCNNcần đảm bảo yêu cầu về an toàn lao động cho CBCC trong cơ quan HCNN.

- Bảy là, yêu cầu tạo được bản sắc văn hóa: Việc phát triển VHHCNN cũng cần đảm bảo việc tạo ra bản sắc văn hóa cho cơ quan, đơn vị, qua đó sẽ tạo được sức lan tỏa

trong nền HCNN về việc nâng cao ý thức thực hiện công vụ trên tinh thần văn hóa và văn minh, xây dựng được các mô hình thực hiện VHHCNN có tính tương tác cao đồng thời tạo hiệu ứng và sự tin tưởng trong lòng người dân và tổ chức.

- Tám là, phát triển VHHCNN cần thiết phải giữ gìn bản sắc văn hóa truyền thống dân tộc và tiếp thu những tinh hoa văn hóa nhân loại trong hoạt động HCNN: Các giá trị tốt đẹp trong nền văn hóa truyền thống cần được gìn giữ, phát huy trong trong hoạt động HCNN; bên cạnh đó, cũng cần được tiếp thu có chọn lọc những tinh hoa văn hóa nhân loại nhằm thiết lập hệ thống giá trị VHHCNN mới trong hoạt động HCNN đáp ứng yêu cầu HNQT.

2.4. Bài học kinh nghiệm về phát triển văn hóa hành chính nhà nƣớc trong bối cảnh hội nhập quốc tế của một số quốc gia trên thế giới

2.4.1. Kinh nghiệm của Nhật Bản về phát triển văn hóa hành chính nhà nước

Nét nổi bật nhất trong quá trình xây dựng và phát triển VHHCNN Nhật Bản chính là việc xây dựng được niềm tin trong hoạt động của cơ quan HCNN với người dân. Niềm tin là yếu tố quan trọng được Chính phủ và Chính quyền địa phương Nhật Bản đặc biệt quan tâm xây dựng và phát triển nhằm tạo nên sự tương tác hiệu quả và sự tin tưởng của người dân vào Chính phủ cũng như mọi hoạt động của cơ quan HCNN Nhật Bản. Và giá trị niềm tin trong nền VHHCNN Nhật Bản được tạo dựng bởi từ ý thức đạo đức và ý thức công việc, tính liêm chính của công chức và Cán bộ lãnh đạo trong cơ quan HCNN Nhật Bản. Theo đó, Chính phủ và cơ quan HCNN các cấp của Nhật Bản đã không ngừng nỗ lực cải cách Chính quyền, cung ứng các dịch vụ công có chất lượng và có tính sáng tạo nhằm đáp ứng yêu cầu của người dân qua đó tạo nên niềm tìn trong công chúng và giá trị niềm tin trong nền VHHCNN Nhật Bản. Chính vì vậy, kết quả khảo sát cho thấy, niềm tin của người dân vào Chính phủ nói chung và Chính quyền địa phương nói riêng là rất cao, niềm tin cấp cơ sở đạt mức cao nhât là 48,6%, cấp tỉnh là 44,3%, cấp quốc gia là 24,7%[60](Phụ lục V).

Nhằm xây dựng giá trị niềm tin trong nền hành chính quốc gia, Chính phủ và các cơ quan HCNN chú trọng đến tiêu chí đảm bảo nguồn nhân lực có chất lượng. Điều đó được thể hiện ở chế độ tuyển dụng, chế độ đãi ngộ như: chính sách giữ chân người tài; đãi ngộ đối với công chức khi nghỉ hưu… Đặc biệt, Chính phủ Nhật Bản luôn chú trọng xây dựng và cam kết thực hiện triết lý nền hành chính trong sạch, liêm chính, minh bạch, không có tham nhũng. Song song với việc xây dựng nguồn lực con người, Nhật bản còn quan tâm đến giữ gìn giá trị văn hóa truyền thống của tổ chức như: “Tập trung quyền lực vào cơ quan nhà nước và không coi trọng tư nhân”[60]; công chức Nhật Bản luôn có ý thức về sứ mệnh của bản thân và tổ chức... Do đó, trong nền HCNN Nhật Bản công tác giáo dục đạo đức nghề nghiệp là nhiệm vụ quan trọng nhằm việc phát triển văn hóa truyền thống. Chính quyền địa phương Nhật Bản rất chú trọng xây dựng niềm tin người dân và công chúng. Do đó, các cơ quan HCNN ở địa phương thường được người dân đánh giá mức độ tin tưởng rất cao và đây cũng là tự hào của Chính quyền địa phương Nhật Bản. VHHCNN cấp chính quền địa phương Nhật Bản được xây dựng theo phương trâm triết lý hành động: “văn hóa quản lý không tham 65

nhũng”; “Trọng công kinh tư”; ý thức về nhiệm vụ công; giáo dục đạo đức hành chính; chế độ đãi ngộ phù hợp đối với công chức làm việc đạt thành tích cao và các lợi ích sau nghỉ hưu của công chức. Trên cơ sở đó, chính quyền địa phương Nhật Bản đã xây dựng văn hóa phục vụ bằng việc cung cấp các dịch vụ công tiện ích, đáp ứng mọi yêu cầu của người dân. Ví dụ, tỷ lệ thu thuế cao là minh chứng cho niềm tin của người dân vào chính quyền(Phụ lục VI).

2.4.2. Kinh nghiệm Hàn Quốc về xây dựng và phát triển văn hóa hành chính nhà nước

Kinh nghiệm nổi bật của Hàn Quốc trong xây dựng và phát triển VHHCNN trước hết là việc chú trọng thực hiện nghiêm túc các chuẩn mực về văn hóa ứng xử và đạo đức của công chức tại cơ quan HCNN.

Về văn hóa ứng xử: các kỷ luật tại các cơ quan HCNN của Hàn Quốc được đánh giá là rất tốt bởi vì công chức Hàn Quốc coi trọng giờ giấc, quan hệ lao động, kỷ cương, trật tự, làm việc nghiêm túc. Đồng thời, công chức Hàn Quốc rất coi trọng truyền thống của cơ quan hoặc doanh nghiệp, từ lãnh đạo đến nhân viên đều có ý thức xây dựng niềm tự hào ấy xuyên suốt trong suốt quá trình hoạt động công vụ. Bên cạnh đó, công chức nói riêng và người Hàn Quốc nói chung không xưng hô theo tính chất gia đình nơi công sở mà họ xưng hô theo chức vụ, nhất là giữa cấp trên với cấp dưới nhân viên.

Về đạo đức công chức: Là một trong quốc gia có truyền thống văn hóa lâu đời, lưu giữ truyền thống văn hóa của dân tộc mình trong cơ quan HCNN. Năm 1992, tổng thống dân sự đầu tiên của Hàn Quốc là ông Kim Young-Sam đã đề ra mục tiêu xây dựng một chính phủ trong sạch, trong đó, người lãnh đạo đất nước phải liêm chính, gương mẫu. Kể từ đó, các cơ quan HCNN đều phải thực hiện nguyên tắc công khai minh bạch. Chính phủ áp dụng Bộ quy tắc ứng xử đối với CBCC, yêu cầu cán bộ lãnh đạo phải tuyên thệ tuân thủ nguyên tắc này khi nhậm chức. Các kế hoạch cải cách tiền lương cũng được tiến hành đồng thời CCHC (…). Theo xếp hạng của Tổ chức Minh bạch thế giới, Hàn Quốc xếp thứ 45 trong số 176 quốc gia và vùng lãnh thổ về chỉ số cảm nhận tham nhũng, xếp thứ 9 ở châu Á về độ trong sạch. Chỉ số này cho thấy nỗ lực to lớn của Chính phủ Hàn Quốc trong phòng ngừa tham nhũng. Điều mà các đời tổng thống Hàn Quốc kiên trì xây dựng trong suốt những năm qua là đạo đức liêm chính [176].

Năm 2002 Chính phủ Hàn Quốc thành lập Ủy ban Chống tham nhũng (KICAC) được thành lập. KICAC được Quốc hội trao quyền lực rất lớn trong cuộc chiến chống tham nhũng. Tổ chức này làm việc theo cơ chế bỏ phiếu kín về các quyết định của mình. Do đó, hằng năm, KICAC công bố Chỉ số cảm nhận liêm chính của các cơ quan HCNN, công chức nhà nước, công khai trên thông tin đại chúng để mọi người dân được biết và theo dõi sự tiến bộ của các cơ quan này. Do đó, “Những người tố cáo tham nhũng có thể được đề xuất khen thưởng đến 20% số tiền tham nhũng thu hồi được. Hàng nghìn vụ việc tham nhũng được KICAC phanh phui, thu hồi cho nhà nước nhiều triệu USD, giúp ngăn chặn rõ rệt sự tham nhũng. Kết quả đó được người dân hết sức khen ngợi. Nhiều người dân đã chung tay với KICAC trong việc góp ý xây dựng pháp luật, cải cách thủ tục, đối thoại. Ý kiến người dân được tiếp thu nghiêm túc và thực sự góp phần quan trọng trong việc ngăn chặn sự câu kết giữa bác sĩ và các nhà 66

phân phối dược phẩm, minh bạch thủ tục hải quan, thu thuế”[176]... Hoạt động hiệu quả của cơ quan chống tham nhũng KICAC nhận được sự ủng hộ của các đảng phái, người dân và báo chí. Rất nhiều người dân đóng góp sáng kiến, tham gia cải cách luật pháp, sửa đổi chính sách, cung cấp nguồn tin về tham nhũng. Năm 2008, Hàn Quốc thành lập Ủy ban Chống tham nhũng và Quyền công dân Hàn Quốc (ACRC) trên cơ sở hợp nhất ba cơ quan, gồm Ủy ban Chống tham nhũng, Ủy ban Xử lý các vụ việc tham nhũng nghiêm trọng và Ủy ban Giải quyết khiếu nại, tố cáo của công dân. Tổ chức này chịu trách nhiệm phòng ngừa và chống tham nhũng và chỉ thành lập ở cấp trung ương, trực tiếp dưới sự chỉ đạo của tổng thống. Thời gian qua, ACRC đã tiến hành đánh giá mức độ liêm chính đối với các quan chức cấp cao và (…) yêu cầu công chức nhà nước ký cam kết về liêm chính; thực hiện việc tính điểm liêm chính để sử dụng trong quá trình đánh giá, sử dụng, bổ nhiệm.

2.4.3. Kinh nghiệm Singapore về xây dựng và phát triển văn hóa hành chính nhà nước

Singgapore là một trong những quốc gia được đánh giá rất cao trong việc xây dựng một Chính phủ liêm chính và minh bạch, có được thành công như vậy là bởi Chính phủ của quốc gia này rất coi trọng đến yếu tố văn hóa trong hoạt động HCNN, cụ thể là nhân tố con người, tiêu biểu một số kinh nghiệm sau:

- Minh bạch trong văn hóa quản lý và thực thi công vụ: Singgapore chú trọng đến xây dựng và thực thi giá trị văn hoá minh bạch trong hoạt động công vụ, do đó, CCHC ở Singapore được đặt ra khá sớm, từ đầu những năm 1970[177], Chính phủ đã khuyến khích công chức nêu sáng kiến cải cách hoạt động của cơ quan HCNN. Đặc biệt, năm 1991, Chính phủ đề ra chương trình cải cách công vụ mang tên “Nền công vụ thế kỷ XXI”. Mục tiêu của chương trình là xây dựng nền công vụ có hiệu quả, hiệu lực, công chức nêu cao tinh thần liêm chính, tận tụy và có chất lượng dịch vụ cao. Do đó, hệ thống hành chính ở Singapore được xem là minh bạch về chính trị và ít tham nhũng nhất trên thế giới. Trong xếp hạng hàng năm của Tổ chức Minh bạch quốc tế (Transparency International), Singapore vẫn thường nằm trong tốp các nước ít tham nhũng nhất. Vào năm 2005, Singapore với chỉ số CPI (Corruption Perceptions Index) là 9,4 xếp thứ 5 trong nhóm nước trong sạch nhất, chỉ sau Iceland, Phần Lan, New Zealand và Đan Mạch. Năm 2012, với chỉ số CPI 87, Singapore là quốc gia minh bạch xếp hạng thứ 5 của thế giới. Năm 2014, điểm sáng duy nhất của khu vực Đông vẫn là Singapore với chỉ số CPI là 84 (dù có thấp hơn mức CPI của chính Singapore năm 2011 và 2012),(…); Singapore vẫn là quốc gia minh bạch hàng đầu thế giới[178].

- Chú trọng người tài và có chính sách thu hút nhân tài:Chính phủ Singapore đã xác định rằng, người tài là yếu tố then chốt quyết định khả năng cạnh tranh và phát triển của nền kinh tế với bước đột phá là việc sử dụng nhân tài ngoại quốc trong bộ máy nhà nước. Do đó, chính sách tuyển dụng nhân tài được Chính phủ Singgapore xây dựng rất bài bản. Năm 1998, Singapore thành lập Ủy ban tuyển dụng tài năng Singapore. Chính sách của Singapore là chào đón người có tài năng từ nước ngoài vào bộ máy nhà nước: tuyển chọn người có tài năng dựa trên năng lực, khả năng đóng góp chứ không phân biệt quốc tịch, chủng tộc của người nhập cư. Trong số 4,5 triệu lao

động Singapore có tới 25% là người nước ngoài. Nội các đầu tiên của Singapore cũng chỉ có duy nhất 2 người bản địa. Singapore có quy định rõ lương của lao động bình thường ở Singapore chỉ khoảng 2.000 USD/tháng hoặc cao hơn chút ít. Còn với lao động nước ngoài có kỹ năng, tay nghề, ngoài việc được hưởng lương theo mức của tài năng, họ còn được phép đưa người thân sang sống cùng. Họ được cấp giấy phép định cư và nhập tịch lâu dài tại Singapore chỉ trong vài ngày[179]. Một Bộ trưởng của Singapore đã tuyên bố, Singapore tích cực tham gia vào “cuộc chiến toàn cầu để giành giật nhân tài”, còn cựu Thủ tướng Lý Quang Diệu từng khẳng định: “Nhân tài nước ngoài là chìa khoá bước tới tương lai”, chính vì thế, “các công ty cần các nhân tài hàng đầu để cạnh tranh trên toàn cầu”[180].

- Chú trọng chăm lo đời sống vật chất cho công chức: Ông Lý Quang Diệu đã từng phát biểu: "Sự trả công thỏa đáng là nhân tố quan trọng đối với chuẩn mực liêm khiết của hàng ngũ những nhà lãnh đạo chính trị và viên chức cao cấp”[181]. Bên cạnh đó, Singapore có chính sách đãi ngộ công chức cực kỳ khôn ngoan và sáng suốt khi chọn vấn đề lương công chức là chìa khóa cho mọi cải cách. Kết hợp với trả lương cao, Singapore xây dựng hệ thống luật giám sát và đánh giá công chức hiệu quả, thực chất nhằm quản lý và kiểm soát chặt chẽ thu nhập của đội ngũ công chức.

- Về cơ sở vật chất, phương tiện làm việc của công chức, Singapore đặc biệt chú trọng đến xây dựng và phát triển Chính phủ điện tử: Chương trình Chính phủ điện tử ở Singapore được phát động rất sớm (1983), bắt đầu từ chủ trương điện toán hoá hoạt động công vụ. Chính phủ đề ra chương trình phát triển CNTT trong hoạt động của Chính phủ, thành lập Hội đồng quốc gia về tin học hoá (sau này sáp nhập với Cơ quan quản lý truyền thông thành Cơ quan phát triển thông tin của Chính phủ). Từ những năm 90, do nhận thấy áp dụng CNTT không chỉ là công cụ thúc đẩy hoạt động của Chính phủ mà còn là cơ hội để nâng cao chất lượng cung cấp dịch vụ cho dân, năm 2000, Chính phủ Singapore đã ban hành chương trình hành động với nhiệm vụ chủ yếu là: Phát triển cơ sở hạ tầng kỹ thuật cho công nghệ thông tin, đào tạo tăng cường năng lực cho đội ngũ công chức về khả năng áp dụng công nghệ công mới và cung cấp dịch vụ công thông qua Internet. Chính phủ Singapore chủ trương sớm hoàn thiện hệ thống cung cấp dịch vụ theo mô hình “Chính phủ di động”. Với số dân khoảng 4 triệu người, nhưng trên 3 triệu người sử dụng điện thoại di động, vì vậy, bằng CNTT, cơ quan HCNN có thể giải quyết công việc của dân qua điện thoại di động trong mọi thời điểm[177]. Từ năm 1983 đến nay, Singapore đã tập trung phát triển cơ sở hạ tầng kỹ thuật cho CNTT, tăng cường năng lực cho đội ngũ công chức để áp dụng công nghệ mới, hiện đã cung cấp dịch vụ công thông qua Internet và dự kiến tiến tới giải quyết công việc của dân qua điện thoại di động trong mọi thời điểm. Theo đánh giá của giới chuyên môn, hiện nay Singapore đứng ở nhóm những nước dẫn đầu về tốc độ phát triển chính phủ điện tử và đang bước sang giai đoạn “phát triển công dân điện tử”.

2.4.4. Kinh nghiệm của Trung Quốc về phát triển văn hóa hành chính nhà nước

Trung Quốc hiện đang được đánh giá là một trong những quốc gia có chính sách chống tham nhũng rất mạnh mẽ và cương quyết. Trung quốc có được kết quả đó bởi sự

nỗ lực không ngừng của Chính phủ Trung Quốc trong việc CCHC hướng đến giá trị cốt lõi của nền hành chính trong sạch không tham nhũng và minh bạch… Đồng thời, để đảm bảo bộ máy hành chính vận hành hiệu qủa, Chính phủ Trung Quốc đặc biệt chú trọng đến cách thức minh bạch trong quản lý, xây dựng đội ngũ CBCC liêm chính và trung thành với nhà nước và nhân dân, điều đó khiến Trung Quốc đặc biệt chú trọng đến công tác phòng chống tham nhũng và do đó hình thành văn hóa chống tham nhũng trong nền HCNN Trung Quốc. Trong những năm gần đây, với những nỗ lực không ngừng của Đảng và Chính phủ, công cuộc phòng, chống tham nhũng của Trung Quốc đã đem lại nhiều kết quả. Điều này được thể hiện rất rõ thông qua sự tăng lên của chỉ số CPI của Trung Quốc qua từng năm (Phụ lục VII).

Một số biện pháp chống tham nhũng được Trung Quốc triển khai như: Xây dựng hệ thống trừng trị và phòng ngừa tham nhũng; Nâng cao hiệu lực phòng ngừa và trừng trị tham nhũng; Không ngừng triệt phá các vụ án lớn, vụ án quan trọng; Coi trọng việc giáo dục đạo đức cho công chức; Xem xét cả đơn thư nặc danh để phát hiện tham nhũng…

2.4.5. Bài học kinh nghiệm quốc tế cho Việt Nam về việc phát triển văn hóa

hành chính nhà nước

Qua việc nghiên cứu kinh nghiệm thực tiễn của một số quốc gia trên thế giới về phát triển VHHCNN, có thể rút ra một số bài học tham khảo trong việc phát triển VHHCNN Việt Nam trong bối cảnh HNQT.

2.4.5.1. Phát triển con người

Kinh nghiệm quốc tế cho thấy để phát triển VHHCNN trong bối cảnh HNQT, nền HCNN của các quốc gia cần phải quan tâm đến phát triển con người bởi vì con người vừa là chủ thể sáng tạo vừa là đối tượng thụ hưởng các giá trị VHHCNN. Con người được xem xét là trung tâm của hệ thống chính trị, của bộ máy nhà nước, của nền HCNN. Trước hết là bài học về chính sách trọng dụng nhân tài, thu hút những người có tài năng lực vào làm việc trong cơ quan HCNN của Singapore. Bài học này gợi ý cho Việt Nam về việc thu hút, trọng dụng nhân tài vực ở các khu vực khác vào làm việc trong cơ quan HCNN hoặc tuyển dụng những người có trình độ, có năng lực đáp ứng được ngay yêu cầu vị trí việc làm cần tuyển dụng.

Song song với việc trọng dụng nhân tài là việc xây dựng chính sách đãi ngộ cho các đối tượng này trên tinh thần gắn nghĩa vụ với quyền lợi, thực hiện chính sách đãi ngộ thỏa đáng, công bằng gắn với việc bồi dưỡng, rèn luyện phẩm chất đạo đức… Bài học này được thực hiện sẽ tạo nên được đội ngũ CBCC có năng lực quản lý và năng lực thực thi góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động HCNN.

Bài học thứ ba là xây dựng tiêu chuẩn các chức danh cụ thể cho từng loại công việc của công chức, kịp thời điều chỉnh cho phù hợp với thực tiễn hoạt động HCNN theo nhu cầu phát triển của xã hội để làm cơ sở cho việc tuyển chọn, sử dụng, đánh giá công chức.

Bài học thứ tư về công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC nhằm nâng cao năng lực, chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng yêu của người dân, tổ chức và HNQT. Cụ thể là đội

ngũ CBCC sau khi được tuyển dụng vào cơ quan HCNN phải được tiếp tực đào tạo, bồi dưỡng liên tục theo vị trí việc làm, được rèn luyện qua các cương vị cần thiết trong thực tế thông qua việc luân chuyển, chuyển đổi vị trí công tác để tích lũy kinh nghiệm, có điều kiện tiếp cận những lĩnh vực mới, mở rộng hiểu biết và trải nghiệm thực tế để đảm bảo thực hiện nhiệm vụ hiệu quả. Kinh nghiệm của Nhật bản cho thấy trong đào tạo, bồi dưỡng thì việc bồi dưỡng, giáo dục về nhân cách, đạo đức công chức là quan trọng nhất bởi qua đó nhằm nâng cao tinh thần trách nhiệm trong công vụ; hướng đến mục đích phát triển toàn diện đội ngũ CBCC. Hàng năm, cơ quan HCNN phải được tập huấn về các nội dung liên quan đến VHHCNN, trong đó chú trọng tập huấn các kỹ năng giao tiếp, văn hóa ứng xử, văn hóa phục vụ công dân; kỹ năng giải quyết xung đột; kỹ năng phát ngôn và cung cấp thông tin cho báo chí…

2.4.5.2. Phát triển văn hóa vật chất

Kinh nghiệm của các nước quốc gia (Nhật Bản, Hàn Quốc) cho thấy, để phục vụ hiệu quả cho hoạt động HCNN, nền HCNN của Việt Nam cần chú trọng đầu tư phát triển các yếu tố về tài chính và vật chất nhằm hiện đại hóa công sở và nâng cao đời sống vật chất cho CBCC. Đây là những nhân tố tạo nên giá trị vật chất của VHHCNN. Việc đảm bảo đồng lương cho CBCC sẽ tạo điều kiện cho CBCC yên tâm công tác và cống hiến công sức cho nền HCNN hiệu lực, hiệu quả. Do đó, chính sách tiền lương cũng như chế độ đãi ngộ đối với CBCC cấp cao, các chuyên gia, các vị trí đứng đầu các đơn vị cơ quan HCNN được quan tâm đúng mức sẽ đảm bảo được quyền lợi vật chất không chỉ ở mức tối thiểu mà còn là đảm bảo được nhu cầu thụ hưởng cao về vật chất đối với CBCC trong bối cảnh kinh tế hiện nay. Bên cạnh đó, đảm bảo cơ sở vật chất, trang thiết bị làm việc cho CBCC theo hướng hiện đại, tăng cường ứng dụng CNTT trong cung cấp vụ công; xây dựng Chính phủ điện tử… sẽ tạo điều kiện cho CBCC có được các điều kiện thuận lợi trong thực thi công, phục vụ người dân, tổ chức ngày càng tốt hơn; hạn chế tình trạng tham nhũng, hướng đến phát triển một nền hành chính hiện đại, công khai, minh bạch, chuyên nghiệp và giàu tính phục vụ, qua đó góp phần hiện đại hóa công sở.

2.4.5.3. Thực thi nghiêm túc văn hóa đạo đức trong hoạt động hành chính nhà nước

Từ kinh nghiệm của các nước trong khu vực cho thấy, để nâng cao uy tín, vị thế và hình ảnh của người CBCC hoạt động của cơ quan HCNN trước người dân và tổ chức, cơ quan HCNN cần thiết phải hành quy định về văn hóa đạo đức cho đội ngũ CBCC. Trong đó đặc biệt chú trọng đến sự liêm chính của CBCC trong thực thi công vụ. Người CBCC trong cơ quan HCNN cần phải có đạo đức nghề nghiệp: trung thành với tổ quốc với nhân dân, tận tụy trong công việc hướng đến hiệu quả tối ưu; không lạm quyền hoặc thiếu trách nhiệm trong công việc; minh bạch về quy trình thực thi công vụ và tuyệt đối không được có những hành vi nhận quà hối lộ của người dân, tổ chức; hoặc có thái độ sách nhiễu, gây phiền hà đối với người dân, tổ chức... Cần phát huy bài học chống tham nhũng cũng như học tập văn hóa chống tham nhũng của Trung Quốc; sự liêm chính của công chức Singapore, Nhật Bản, Hàn Quốc…

2.4.5.4. Thực hiện hiệu quả văn hóa phục vụ trong nền hành chính nhà nước

Kinh nghiệm các nước cho thấy, để nâng cao hiệu quả hoạt động HCNN đồng thời tạo được uy tín và hình ảnh cũng như niềm tin trước nhân dân. Do đó, cơ quan HCNN và CBCC cần thiết phải thay đổi tư duy, tầm nhìn cũng như phong cách phục vụ, nhìn nhận người dân là “khách hàng” và phục vụ nhân nhân bằng thái độ nhiệt tình, chuyên nghiệp, văn hóa văn minh; có văn hóa ứng xử với người dân theo đúng chuẩn mực trong giao tiếp hành chính, phù hợp với văn hóa truyền thống dân tộc, vùng, địa phương; tránh tình trạng hách dịch, cửa quyền, sách nhiễu nhân dân; phải coi trọng kết quả làm việc làm thước đo đánh giá hiệu quả thực thi công vụ, tránh tình trạng “sáng cắp ô đi, tối cắp ô về”. Trong giải quyết TTHC, CBCC thực thi công vụ cần tuân thủ đúng quy trình, thủ tục làm việc; tạo mọi điều kiện thuận lợi cho người dân khi họ yêu cầu cung cấp dịch vụ hành chính công… Đồng thời, cơ quan HCNN cần quyết tâm chống tham nhũng trong nền HCNN: phân chia quyền hạn, giao nhiệm vụ cho các vị trí chức danh cần được công khai, minh bạch và đẩy mạnh ứng dụng hiệu quả CNTT trong hoạt động HCNN.

2.4.5.5. Xây dựng niềm tin trong nền hành chính nhà nước

Kinh nghiệm của các nước cho thấy, đặc biệt là ở Nhật Bản, niềm tin là một trong một trong những yếu tố quan trọng giúp nền HCNN Nhật Bản hoạt động hiệu lực hiệu quả và phát triển. Cụ thể, nền hành chính Nhật Bản chú trọng việc xây dựng niềm tin trong nhân dân từ khâu cung cấp dịch hành chính công cho người dân cho đến việc xây dựng mối quan hệ tương tác mạnh mẽ giữa Chính phủ, cơ quan HCNN các cấp, CBCC với người dân. Trên cơ sở các ý kiến tham vấn của người dân, Chính phủ và cơ quan hoạch định và ban hành chính sách Nhật Bản sẽ chỉnh sửa và bổ sung hợp lý, qua đó, Chính Phủ Nhật bản đã tạo dựng được niềm tin trong lòng người dân và công chúng Nhật Bản. Đặc biệt, trong giao dịch hành chính với người dân, tổ chức, công chức Nhật Bản rất chú trọng đến quá trình tương tương tác trong giao tiếp hành chính, đặc biệt là chú trọng kỹ năng lắng nghe và phản hồi tích cực. Khi công chức nhận được các ý kiến phản hồi của người dân về các vấn đề về chính sách, các nội dung liên quan đến dịch vụ công thì người công chức bình tĩnh lắng nghe và có những phản hồi kịp thời, phù hợp với đề xuất của người dân. Do đó, uy tín, vị thế của nền hành chính Nhật Bản cũng như Chính phủ Nhật luôn được nhân dân Nhật Bản tin tưởng và đánh giá cao. Đồng thười, bài học của Hàn Quốc chỉ ra rằng, rất cần tạo ra giá trị liêm chính, phải làm cho mọi người thấy tham nhũng là việc làm đáng xấu hổ để từ bỏ nó. Đây là một gợi ý quan trọng giúp cho Việt Nam học hỏi để tiến đến có những giải pháp hợp lý nhằm nâng cao uy tín của cơ quan HCNN trước nhân dân. Cụ thể cần phải nghiêm túc trau dồi chuyên môn nghề nghiệp; tập huấn về kỹ năng giao tiếp với công dân, đặc biệt là kỹ lắng nghe…

Tiểu kết chương 2

Luận án đã hình thành khung lý thuyết về phát triển văn hóa hành chính nhà nước Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế. Luận án quan niệm phát triển văn hóa hành chính nhà nước Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế là quá trình biến đổi các giá trị văn hóa hành chính nhà nước cho phù hợp, thích ứng với điều kiện cụ thể trong toàn bộ hoạt động hành chính nhà nước. Theo đó, các giá trị văn hóa hành chính mới một mặt định hướng hành vi cho cán bộ, công chức và hoạt động hành chính nhà nước đạt hiệu quả và mục tiêu, mặt khác khẳng định uy tín, vị thế nền hành chính quốc gia thông qua hoạt động tương tác hiệu quả giữa cơ quan hành chính nhà nước với người dân, xây dựng niềm tin, vốn xã hội trong hoạt động hành chính nhà nước.

VHHCNN

Hành chính

Văn hóa

Vốn xã hội

Bối cảnh HNQT

nhà nước

Khung lý thuyết

- Vật chất và Tinh thần - Giá trị truyền thống, bản sắc

- Vốn con người - Tương tác cá nhân - Quy tắc, chuẩn mực, chế tài - Niềm tin - Mạng lưới XH

- Chuyên nghiệp - Pháp quyền - Tương đối ổn định và thích ứng - Thứ bậc - Nhân đạo, không vụ lợi; - Tính phục vụ

- Hệ thống (giá trị, tầm nhìn, kế hoạch chiến lược, quy định) - Tổ chức (Các công sở) - Cá nhân (CBCC)

- Cơ hội và thách thức - Yêu cầu: phục vụ, liêm chính, minh bạch, hiệu lực, hiệu quả



Phát triển VHHCNN

- Biến đổi các giá trị - VH xin cho sang phục vụ, chuyên nghiệp

- Diễn ra trong cấu trúc VHHCNN - Tích cực và tiêu cực

Hình 2.2. Sơ đồ khung lý thuyết phát triển VHHCNN Việt Nam trong bối cảnh HNQT

(Nguồn: Nghiên cứu của Tác giả)

Chƣơng 3.

THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN VĂN HÓA HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC

VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ

3.1. Thực trạng phát triển văn hóa hành chính nhà nƣớc ở cấp độ hệ thống

3.1.1. Thực trạng định hướng chiến lược phát triển văn hóa hành chính trong

nền hành chính nhà nước

3.1.1.1. Tầm nhìn, sứ mệnh, các mục tiêu chính của nền hành chính quốc gia

Tầm nhìn (Vision) là một hình ảnh, tiêu chuẩn, hình tượng độc đáo và lý tưởng trong tương lai, là những điều tổ chức muốn đạt tới hoặc trở thành. Sứ mệnh (Mission) là lý do để tổ chức tồn tại. Các tổ chức thường thể hiện sứ mệnh của mình bằng một "tuyên bố sứ mệnh” súc tích, ngắn gọn, giải thích tổ chức đó tồn tại để làm gì và sẽ làm gì để tồn tại. Trong bối cảnh HNQT, nền HCNN đã xây dựng được tầm nhìn phát triển mang tính bền vững thông qua các tuyên bố về về sứ mệnh, các chương trình hành động, các kế hoạch chiến lược nhằm hiện thực các giá trị VHHCNN của nền HCNN.

Thứ nhất, về tầm nhìn, sự mệnh, mục tiêu của nền HCNN: Trước đây khi Việt Nam chưa tiến hành đổi mới và HNQT thì việc xây dựng tầm nhìn, sứ mệnh, mục tiêu phát triển nền HCNN bị chi phối bởi đặc trưng của nền hành chính thư lại quan liêu, bao cấp do đó, dẫn đến việc định hướng chiến lược cho hoạt động HCNN chưa đạt hiệu quả cao. Tuy nhiên, từ khi Việt Nam đổi mới và HNQT (1995 đến nay) thì tầm nhìn, sứ mệnh, chiến lược phát triển quốc gia được thể hiện rất rõ mục tiêu phát triển nền HCNN theo hướng mở và vì dân phục vụ. Cụ thể, tầm nhìn, sứ mệnh, các mục tiêu chính của quốc gia được biểu hiện thông qua các thông điệp của các nhà lãnh đạo, quản lý trong cơ quan HCNN. Các thông điệp này tương đối rõ ràng và chuẩn mực, tạo cảm hứng để các cơ quan HCNN thực hiện … hiệu quả. Người đứng đầu Chính phủ, cơ quan HCNN đã đang nỗ lực xây dựng uy tín và hình ảnh bằng các phát ngôn truyền cảm hứng, chẳng hạn như Thủ tướng Nguyễn Xuân Phúc có đã có phát ngôn truyền cảm hứng bằng thông điệp quyết tâm “xây dựng một Chính phủ kiến tạo, liêm chính và hành động”; Mới đây người đứng đầu Chính phủ cũng đã nêu rõ yêu cầu về việc quyết tâm thực hiện một Chính phủ liêm chính và hành động bằng việc cần thay đổi những thói quen trong văn hóa, phong tục của cơ quan HCNN lâu nay đó là việc chúc tết lãnh đạo, Thủ tướng nêu rõ: “Ngay trong dịp Tết nguyên đán sắp tới, tôi đề nghị tất cả hệ thống hành chính không chúc Tết lãnh đạo, không biếu xén, không phong bao, phong bì. Tôi yêu cầu không chúc Tết Thủ tướng, lãnh đạo Chính phủ, lãnh đạo các Bộ, ngành”; “Chính phủ cần làm gương”…[185]. Theo kết quả khảo sát của luận án thông qua đánh giá của CBCC ở tiêu chí “phù hợp” và rất phù hợp”cho thấy, về nội dung “định hướng xây dựng và phát triển các giá trị cốt lõi của VHHCNN” là 73,3%, định hướng xây dựng nền hành chính quốc gia sánh tầm với quốc tế và khu vực” là 67,3%, “Định hướng phát triển nền hành chính minh bạch, chuyên nghiệp, dân chủ, khách

quan, phục vụ” là 71,2%, “Hoàn thiện hệ thống văn bản quy phạm đồng bộ, phù hợp với thực tiễn nền HCNN” là 62,9%; Tầm nhìn phát triển bền vững nền HCNN là 66,2%. Với kết quả 62,9 - 73,3% ý kiến đánh giá tiêu chí rất phù hợp và phù hợp của tầm nhìn, sứ mệnh và mục tiêu phát triển nền HCNN đặt ra trong bối cảnh HNQT, cho thấy VHHCNN ở cấp độ hệ thống đã thể hiện được tính năng động và linh hoạt trong điều kiện mới. Tuy nhiên bên cạnh đó, cũng theo đánh giá của CBCC về nội dung “Chiến lược, chương trình hành động cụ thể, rõ ràng” thì vẫn có tới 28,7% ý kiến CBCC cho rằng không cụ thể, rõ ràng”. Điều này cũng sẽ có tác động đến quá trình thực hiện mục tiêu chung của quốc gia về quá trình CNH, HĐH đất nước và xây dựng nền hành chính phục vụ vì dân… Đánh giá của CBCC về “Tầm nhìn phát triển bền vững nền HCNN” vẫn còn tới 16,8% ý kiến cho rằng chưa phù hợp (bao gồm cả rất chưa phù hợp và chưa phù hợp), số phần trăm ý kiến cho rằng chưa phù hợp khi được hỏi đều cho rằng để phát triển bền vững nền HCNN không chỉ phát triển về yếu tố vật chất, cần thiết phải có chính sách, quy định cụ thể trong phát triển bền vững về yếu tố văn hóa tinh thần trong nền HCNN (Phụ lục XIV).

Thứ hai, về các quy định, các thiết chế, chuẩn mực VHHCNN trong hoạt động HCNN: Trước khi HNQT thì các quy định về việc thực hiện các chuẩn mực văn hóa trong hoạt động công vụ nói chung và hoạt động HCNN nói riêng là khá mờ nhạt, thậm chí là thiếu vắng, tuy nhiên, từ khi Việt Nam HNQT, các quy định về xây dựng và thực hiện VHHCNN trong hoạt động HCNN được quan tâm sâu sắc. Cụ thể là, cơ quan HCNN đã ban hành các quy định, quy chế về văn hóa trong hoạt động công vụ nói chung và HCNN nói riêng dựa trên các chủ trương, nghị quyết của Đảng; kết hợp với chương trình đào tạo, bồi dưỡng về kiến thức quản lý nhà nước và kết hợp với các kỹ năng hành chính nhằm đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ CBCC các kỹ năng hành chính và các nội dung về VHHCNN. Kết quả khảo sát cho thấy, ở Việt Nam hiện nay các quy định trực tiếp về việc phát triển VHHCNN là rất hiếm hoi, thực tế cho thấy chỉ có các văn bản quy định liên quan đến thực hiện các nội dung VHHCNN như chương trình Tổng thể CCHC; Đề án phát triển bền vững, Luật CBCC(2008), Luật tiếp công dân, Quy chế VHCS, Quy tắc ứng xử CBCCVC (2007); Quy định về phát ngôn trong hoạt động công vụ (Luật báo chí; Nghị định số 09/2017NĐ-CP ngày 09/02/2017 của Chính phủ quy định chi tiết về phát ngôn và cung cấp thông tin cho báo chí, Nghị định này thay thế cho Quy chế phát ngôn và cung cấp thông tin cho báo chí” ban hành kèm theo quyết định số 77/2007/QĐ- TTg ngày 28/05/2007)…; Quy định về quy trình, thủ tục làm việc, ví dụ Quyết định số 09/2015/QĐ-TTg được xây dựng trên nguyên tắc kế thừa những quy định còn phù hợp của Quyết định số 93/2007/QĐ-TTg, đồng thời sửa đổi, bổ sung các quy định mới nhằm giải quyết TTHC nhanh chóng, thuận tiện cho cá nhân, tổ chức và phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ CCHC giai đoạn hiện nay; Đặc biệt Chỉ thị Số: 26/CT-TTg của Thủ tướng Chính phủ ngày 05 tháng 09 năm 2016 về việc tăng cường kỷ luật, kỷ cương trong các cơ quan HCNN các cấp.

Ví dụ, nội dung Quy chế VHCS (gồm 3 chương và 16 điều) Theo Quy chế này, CBCCVC nhà nước từ Trung ương đến địa phương trong khi làm việc, tiếp xúc với dân, và tổ chức công dân tuân thủ các nội dung sau: Quy định về bài trí 74

cống sở, biển tên cơ quan, sắp xếp phòng làm việc, vị trí đề phương tiện giao thông; Quy định về trang phục, lễ phục đeo thẻ của CBCCVC tại điều 5, 6,7 trong Quy chế VHCS. Lễ phục của CBCCVC là trang phục chính thức được sử dụng trong những buổi lễ, cuộc họp trọng thể…; Quy định về lễ phục, trang phục, đeo thẻ của CBCCVC; Các quy định về thực nghi thức tại cơ quan, công sở HCNN; Điểm đặc biệt là (Điều 6 về Lễ phục) đã có quy định về vấn đề thực hiện trang phục của CBCC người dân tộc thiểu số (Đối với CBCCVC là người dân tộc thiểu số, trang phục ngày hội dân tộc cũng coi là lễ phục). Đây được xem là một trong những quy định mang ý nghĩa nhân văn sâu sắc. HNQT bên cạnh việc tiếp thu giá trị mới cần giữ gìn bản sắc văn hóa truyền thống dân tộc. Vì vậy, quy định về lễ phục của người CBCC dân tộc thiểu số tại điều 6 cũng có thể được xem như là quy định thể hiện việc giữ gìn bẳn sắc văn hóa dân tộc tromg hoạt động HCNN; Các quy định về giao tiếp, ứng xử nơi công sở, bao gồm các quy định về giao tiếp cấp trên với cấp dưới; đồng nghiệp với đồng nghiệp; CBCC với nhân dân (Điều 8,9,10)... Đây là căn cứ pháp lý mang tính chất “định khung” giúp các cơ quan HCNN triển khai các quy chế văn hóa riêng cho từng cơ quan, đơn vị, qua đó định hướng CBCC trong cơ quan HCNN thực thi công vụ văn hóa và văn minh nhằm đáp ứng yêu cầu HNQT.

Quy định về nghi thức Nhà nước và sử dụng biểu tượng quốc gia: Nghị định số 145/2013/NĐ-CP ngày 29/10/2013 của Chính phủ quy định về tổ chức ngày kỷ niệm; nghi thức trao tặng, đón nhận hình thức khen thưởng, danh hiệu thi đua; nghi lễ đối ngoại và đón, tiếp khách nước ngoài thay thế cho Nghị định 82/NĐ-CP và Nghị định 154/NĐ-CP; HD Số: 3420/HD-BVHTTDL ngày 02/10/2012 của Bộ Văn hóa Thể thao và Du lịch về việc sử dụng Quốc kỳ, Quốc huy, Quốc ca, chân dung Chủ tịch Hồ Chí Minh….

Nhìn chung, các văn bản quy phạm pháp luật nêu trên về các nội dung VHHCNN và phát triển VHHCNN về bước đầu cũng là các căn cứ pháp lý quan trọng giúp cơ quan HCNN thực hiện hoạt động quản lý hiệu quả trên tinh thần văn hóa và văn minh. Những quy định này về ưu điểm đã định hướng cho các CBCC thực thi công vụ đạt hiệu quả mục tiêu và đây cũng là một trong các tiêu chí để đánh giá uy tín của CBCC; hình ảnh và uy tính của cơ quan HCNN. Tuy nhiên bên cạnh đó những quy định về việc thực hiện VHHCNN hiện nay, đặc biệt trong bối cảnh HNQT tại cơ quan HCNN vẫn còn nhiều điểm chưa rõ ràng, chưa cụ thể hoặc các nội dung chồng chéo nên việc thực hiện những quy định về văn hóa tại cơ quan HCNN còn gặp nhiều khó khăn và thiếu tính thống nhất. Chẳng hạn, hiện nay chưa có Luật đạo đức công chức (Luật CBCC năm 2008 duy nhất ở Mục 3, Điều 15 quy định về vấn đề đạo đức công chức)… Bên cạnh đó, việc việc đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn các nội dung liên quan đến VHHCNN vẫn chưa thực sự hiệu quả; công tác đào tạo, bồi dưỡng các nội dung VHHCNN chưa thực sự gắn với thực tiễn của hoạt động HCNN. Do đó trên thực tế trong hoạt động HCNN vẫn chưa tạo ra được thống nhất trong nhận thức và hành động của việc phát triển VHHCNN, có nghĩa là hoạt động HCNN chưa tận dụng được hết những thế mạnh của các giá trị VHHCNN mới tích cực phục vụ cho công tác điều hành và thực thi công vụ, vì vậy, các quy định này có vẫn

còn bất cập, hạn chế, chưa thực sự đáp ứng được với yêu cầu HNQT và những đòi hỏi của người dân về văn hóa phục vụ.

Qua PVS chuyên gia về mức độ phù hợp của chủ trương, chính sách và các quy định liên quan đến việc phát triển nền HCNN nói chung và VHHCNN nói riêng cho thấy, các quy định về thực hiện các nội dung VHHCNN trong hoạt động HCNN là yếu tố quan trọng và cần phải thực hiện nghiêm túc và hiệu quả.

Mẫu số 19, PVS Chuyên gia, Nam 60 tuổi, HVHC.

“…Tôi thấy đã có các quy định về văn hóa trong hoạt động công vụ và HCNN, tuy chưa phải là các văn bản “đích danh” về thuật ngữ VHHCNN nhưng nội hàm đã có những vấn đề liên quan về VHHCNN, phát triển VHHCNN. Như vậy bước đầu là đã có định hướng tốt, về lâu dài, về mặt khoa học, để thực hiện hiệu quả hơn hoạt động HCNN, tôi thiết nghĩ cần xây dựng một thuật ngữ khoa học về VHHCNN và có các văn bản quy định riêng về việc thực hiện các nội dung VHHCNN nhằm xác lập các giá trị VHHCNN phù hợp với thực tế”...

Tóm lại, về cơ bản, trong việc xây dựng tầm nhìn, lập kế hoạch chiến lược phát triển nền HCNN là tương đối rõ ràng, đây là những quy định định hướng được sự phát triển nền HCNN trong tương lai cũng như việc định hình được phương hướng cần thực hiện để phát triển nền HCNN hiệu lực, hiệu quả, phục vụ vì dân. Đồng thời các quy định này đã góp phần định hướng việc thực thi công vụ cũng như thực hiện VHHCNN trong hoạt động HCNN của CBCC trong bối cảnh HNQT. Tuy nhiên, trên thực tế, vẫn còn thiếu các quy định chính thức, trực tiếp về việc thực hiện VHHCNN trong hoạt động của các cơ quan HCNN, như chưa có Luật đạo đức công chức, Luật quy định về văn hóa từ chức, văn hóa phát ngôn, văn hóa xin lỗi; Quy chế về thực hiện VHHCNN... Do đó dẫn đến việc thực hiện VHHCNN trong các cơ quan HCNN còn bộc lộ nhiều bất cập và hạn chế và thiếu tính chuyên nghiệp, thống nhất. Ví dụ, quy định thực hiện văn hóa trang phục, văn hóa giao tiếp của CBCC trong Luật CBBCC (2008), Quy chế VHCS (2007), Quy tắc ứng xử của CBCCVC (2007) còn chung chung, chồng chéo các nội dung giữa các văn bản nên khi các cơ quan HCNN tổ chức thực hiện gặp nhiều khó khăn trong thực tế. Do đó, việc thực hiện các chuẩn mực về VHHCNN chưa đạt hiệu quả cao,làm giảm tính hiệu lực, hiệu quả trong hoạt động HCNN, chưa đảm bảo nguyên tắc vận hành cũng như chưa đáp ứng được các tiêu chí của giá trị VHHCNN theo các đặc trưng chuyên nghiệp, hiệu lực, hiệu quả, liên tục, giàu tính phục vụ và đáp ứng yêu cầu HNQT.

3.1.1.2. Xác lập các giá trị văn hóa hành chính nhà nước trong hoạt động HCNN

Các giá trị cốt lõi (Core Values) là các nguyên tắc, nguyên lý nền tảng và bền vững của bất kỳ một tổ chức nào. Mỗi một giai đoạn phát triển lịch sử nhà nước là sự hình thành và xác lập các giá trị VHHCNN cốt lõi. Trước khi HNQT, từ năm 1945- 1995, nền HCNN Việt Nam chủ yếu phản ánh bản chất nền hành chính thư lại (quan liêu, bao cấp) của Max Weber (1864 -1920). Mô hình này đã tạo nên một bộ máy quản

lý cồng kềnh, chồng chéo chức năng, nhiệm vụ, chưa quản lý theo vùng, lãnh thổ, dẫn đến việc quản lý chưa đảm bảo sự thống nhất. Do đó hình thành tư duy của nền hành chính quan liêu “xin - cho” và chi phối hệ giá trị VHHCNN. Hệ giá trị VHHCNN lúc này thể hiện rõ việc đề cao các giá trị “tập thể”, giá trị “trọng kinh nghiệm”, “thành tích”; giá trị “cá nhân” bị mờ nhạt trong hoạt động HCNN. Tuy nhiên, trước các yêu cầu của bối cảnh HNQT và sự ra đời của lý thuyết Quản lý công mới tác động mạnh mẽ đến hoạt động HCNN Việt Nam, nên đã hình thành hệ giá trị VHHCNN mới, yêu cầu hoạt động HCNN cần phải xác lập các giá trị VHHCNN này. Việc xác lập hệ giá trị VHHCNN cũng được xem xét là một quá trình xác lập sự biến đổi các giá trị VHHCNN mới (tích cực) phù hợp với bối cảnh HNQT nhằm điều chỉnh hành vi của CBCC định hướng hoạt đông cho toàn bộ cơ quan HCNN theo hướng chuyên nghiệp, minh bạch, hiệu lực hiệu quả và phục vụ. Ý kiến của CBCC về việc cần thiết phải xác lập các giá trị VHHCNN, kết quả khảo sát cho thấy: ở tiêu chí đánh giá phù hợp và rất phù hợp về giá trị “Chuyên nghiệp” là 84,3%, giá trị “Trách nhiệm là 84,2%, giá trị “Trung thực và khách quan là 86,0%”, giá trị về “Minh bạch” là 91,4% (Phụ lục XV).

Tương quan đánh giá về việc xác lập các giá trị cốt lõi của VHHCNN cho nền HCNN cho thấy: các giá trị về “Chuyên nghiệp”, “Trách nhiệm”, “Phục vụ” với CBCC địa phương Đà Nẵng yêu cầu xác lập ở tiêu chí “rất phù hợp” là trên 70%, tiếp đó là đến TP. Hồ Chí Minh, TP. Hà Nội và sau cùng là tỉnh Lào Cai… Kết quả này cũng đã phần nào phản ánh thực trạng phát triển VHHCNN tại các cơ quan HCNN đã và đang nỗ lực phục vụ người dân tốt hơn và sự cần thiết phải xác lập các giá trị này. Riêng đối với giá trị về “Trọng kinh nghiệm”, theo đánh giá của CBCC các địa phương thì hiện nay giá trị này không được các CBCC coi trọng, đặc biệt là TP. Đà Nẵng, TP. Hồ Chí Minh… Kết quả này cũng phản ánh thực trạng về nhận thức của CBCC ngày một nâng cao về sự cần thiết phải xác lập các giá trị VHHCNN mới phù hợp với bối cảnh HNQT góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của cơ quan HCNN và xu thế phát triển nền HCNN tại các địa phương này. Với giá trị Trọng kinh nghiệm địa phương Lào Cai vẫn được cho là còn tồn tại với mức đồng thuận khá cao của CBCC là 54,7%. Kết quả này cũng phản ánh thực trạng CBCC và cơ quan HCNN địa phương nơi đây vẫn ảnh hưởng rất rõ yếu tố văn hóa vùng (Phụ lục XVI).

Ý kiến của người dân về bảng giá trị cốt lõi VHHCNN cần xác lập trong nền HCNN hiện nay: kết quả khảo sát cho thấy, giá trị được người dân đánh giá cao nhất là giá trị về “Minh bạch” là 85,0% (rất phù hợp và phù hợp) và thấp nhất là giá trị “Trọng kinh nghiệm” chỉ chiếm 35,0%. Kết quả này cho thấy, yêu cầu của người dân ngày càng cao đối với hoạt động của cơ quan HCNN, đồng thời các giá trị văn hóa truyền thống của dân tộc cũng cần giữ gìn và phát huy phù hợp với điều kiện mới bởi theo ý kiến đánh giá của người dân thì giá trị văn hóa truyền thống dân tộc ở tiêu chí “rất phù hợp là 72,6%”. Do đó, việc xác lập các giá trị VHHCNN mới là một yêu cầu cần thiết, tất yếu.

Bảng 3.1: Đánh giá của ngƣời dân về các giá trị VHHCNN mong muốn hiện thực trong hoạt động HCNN

Đơn vị tính: %

Giá trị

Từ không phù hợp đến rất phù hợp

1

2

3

4

5

1. Chuyên nghiệp

0,3

2,8

11,8

6,8

78,3

2.Trách nhiệm

0,2

4,3

6,5

11,3

77,7

3.Trung thực và khách quan

0,0

8,5

5,7

4,3

81,5

4. Minh bạch

0,2

5,8

6,0

3,0

85,0

5. Hiệu lực và hiệu quả

2,3

4,5

9,8

6,0

77,3

6.Ổn định

3,0

3,2

23,3

6,8

63,8

7.Dân chủ và sự tham gia

0,2

3,3

4,5

11,3

80,7

7.Pháp quyền

8,0

6,3

11,5

7,2

67,0

8.Phục vụ

0,0

1,3

16,7

82,0

9.Trọng kinh nghiệm

0,2

18,5

37,5

8,8

35,0

10.Đổi mới

3,3

6,0

18,2

2,8

69,7

11.Hội nhập

2,3

7.1

9,7

22,0

58,9

7,7

10,0

20,0

72,6

12. Giá trị văn hóa truyền thống dân tộc

(Nguồn: Khảo sát của tác giả, Câu 20, Phụ lục X)

Tương quan trong đánh giá của người dân về nhận định xác lập các giá trị VHHCNN trong bối cảnh HNQT cho thấy: các giá trị “Chuyên nghiệp”, “Minh bạch”, “Phục vụ”, người dân địa phương Đà Nẵng luôn đặt ra yêu cầu cao nhất, thứ 2 là TP. Hồ Chí Minh, thứ 3 là TP. Hà Nội, thứ 4 là tỉnh Lào Cai. Riêng giá trị “Trọng kinh nghiệm”, ở Lào Cai vẫn còn được đánh giá là 38,7%, các địa phương còn lại chỉ giao động trong khoảng 3- 4%. Kết quả này cũng phản ánh thực trạng giá trị về trọng kinh nghiệm không còn phù hợp trong hoạt động thực tiễn hiện nay của nền HCNN, thay vào đó là cần xác lập các giá trị mới đảm bảo tính minh bạch, chuyên nghiệp và hiệu lưc, hiệu quả, giàu tính phục vụ nhằm đáp ứng yêu cầu của người dân, tổ chức (Phụ lục XVII).

PVS một số CBBC và chuyên gia cho thấy, các giá trị VHNCN đã có sự biến đổi về cơ bản theo chiều hướng tích cực, trước HNQT do ảnh hưởng cơ chế quản lý theo mô hình hành chính thư lại quan liêu, bao cấp dẫn đến hình thành các giá trị VHHCNN thường đề cao tính tập thể, mang nặng chủ nghĩa hình thức, trọng kinh nghiệm. Cơ chế xin - cho cũng tạo nên những tệ quan liêu và chưa thực sự phục vụ vì dân. Tuy nhiên, từ khi Việt Nam HNQT, nền HCNN đã có những thay đổi tích cực, sự thay đổi đó thể hiện ở việc nền HCNN nỗ lực CCHC và cố gắng xác lập các giá trị cốt lõi VHHCNN nhằm phục vụ người dân hiệu lực, hiệu quả.

… Tôi cho rằng, trước khi HNQT, nền hành chính của nước ta ảnh hưởng mô hình quản lý thư lại quan liêu, bao cấp, thành ra hoạt động của bộ máy HCNN thể hiện rõ cơ chế “xin - cho”(…) các giá trị VHHCNN được hình thành và định khung bởi cơ chế quản lý này. Nhưng trước sự tác động của bối cảnh HNQT đã đặt ra cho nền HCNN những cơ hội và thách thức(…) các giá trị VHHCNN mới như giá trị minh bạch, liêm chính, phục vụ… là những giá trị quan trọng cần phải xác lập nhằm xây dựng một nền hành chính vì dân.

Mẫu số 16, PVS chuyên gia, Nam 60 tuổi, Hà Nội.

3.1.2. Thực trạng hiện thực hóa các giá trị văn hóa hành chính trong hoạt

động của cơ quan hành chính nhà nước

3.1.2.1. Thực trạng hiện thực hóa các giá trị VHHCNN thông qua mối quan hệ

tương tác trong hoạt động HCNN

Trước khi HNQT, các giá trị VHHCNN do ảnh hưởng bởi tư duy của nền hành chính quan liêu dẫn đến việc các giá trị VHHCNN được biểu hiện trong hoạt động HCNN chủ yếu theo hướng “xin - cho”, tư duy hành chính như là phục vụ bản thân nền hành chính, “có gì trao nấy”, sự tương tác giữa người dân, tổ chức với cơ quan HCNN còn mờ nhạt, các quy định về việc tham vấn ý kiến của người dân đối với các hoạt động HCNN còn thiếu vắng (Quy chế phát ngôn); Các phương tiện hỗ trợ cung cấp các thông tin của cơ quan HCNN với người dân còn lạc hậu, chưa có điều kiện ứng dụng CNTT hiện đại… Do đó, sự tương tác giữa cơ quan HCNN với người dân và tổ chức chưa thực sự được hiệu quả và chưa kịp thời. Vì vậy, phát triển VHHCNN trong bối cảnh HNQT, các cơ quan HCNN cần thiết có các kế hoạch hiện thực các giá trị VHHCNN phù hợp với thực tiễn của hoạt động HCNN, qua đó vận dụng được các giá trị VHHCNN mới tích cực trong hoạt động HCNN một phù hợp và hạn chế những tiêu cực tác động đến hoạt động HCNN. Một trong những yếu tố quan trọng để tạo dựng niềm tin, uy tín của cơ quan HCNN đối với người dân là cần phải xây dựng được nền HCNN minh bạch, liêm chính, có sự tương tác kết nối rộng lớn đối với người dân và tổ chức nhằm tạo được mạng lưới xã hội, do đó, các cơ quan HCNN cần phải cung cấp thông tin công khai, minh bạch về các hoạt động đối với người dân. Đây cũng chính là phương thức hiện thực các giá trị VHHCNN trong hoạt động HCNN bằng tạo VXH. Thực trạng về mối quan hệ tương tác giữa cơ quan HCNN với người dân và tổ chức được phản ánh trong các khía cạnh sau đây:

a. Những ưu điểm về phương thức hiện thực giá trị VHHCNN bằng mối quan hệ

tương tác giữa cơ quan HCNN với người dân, tổ chức

- Cơ quan HCNN cung cấp thông tin đến người dân: Hiện nay về cơ bản, đã có Luật cũng những quy định chính thức về việc cơ quan HCNN cung cấp thông tin cho người dân, tổ chức đồng thời người dân, tổ chức được phép tham gia phản hồi các chính sách cũng như các hoạt động của cơ quan HCNN: ví dụ như về chính sách, về dự thảo Luật, chương trình hành động quốc gia, các quy định về văn hóa ứng xử, giao tiếp của CBCC... Điều 28 Hiến pháp năm 2013 khẳng định: “Công dân có quyền tham gia quản lý nhà nước và xã hội, tham gia thảo luận và kiến nghị với cơ quan nhà nước về các vấn

đề của cơ sở, địa phương và cả nước. Nhà nước tạo điều kiện để công dân tham gia quản lý nhà nước và xã hội; công khai, minh bạch trong việc tiếp nhận, phản hồi ý kiến, kiến nghị của công dân”. Trên cơ sở các quy định này, cơ quan HCNN đã và đang nỗ lực thực hiện việc cung cấp thông tin cho người dân, tổ chức.

Một là, cơ quan HCNN thông tin cho người dân về các hoạt động của bộ máy HCNN, các sự kiện sinh hoạt chính trị, sinh hoạt văn hóa…, qua đó nhằm gửi đến người dân các thông điệp, các quyết tâm hành động của bộ máy HCNN trong từng thời điểm nhất định: Qua các chuyên mục tin tức thời sự trên đài truyền hình, đài phát thanh, báo in, báo điện tử… người dân có thể theo dõi trực tiếp diễn biến các kỳ họp Quốc hội, kỳ họp HĐND, hoạt động của Thủ tướng, hoạt động của các cơ quan HCNN ở Trung ương và địa phương, qua đó người dân nắm bắt các thông tin điều chỉnh các hoạt động đời sống phù hợp đồng thời có thể có những phản biện, góp ý với các hoạt động của cơ quan HCNN (theo quy định của pháp luật). Chẳng hạn cơ quan HCNN cung cấp các thông tin về các hoạt động của người có trách nhiệm trong cơ quan HCNN đang làm gì, ở đâu; các vấn đề gì đang được đặt lên bàn nghị sự của các cơ quan HCNN. Trên thực tế, người đứng đầu cơ quan HCNN, Thủ tướng Chính phủ cũng thực hiện chế độ báo cáo trước nhân dân những vấn đề quan trọng thông qua những báo cáo của Chính phủ trước Quốc hội, trả lời của Chính phủ đối với chất vấn của đại biểu Quốc hội và ý kiến phát biểu với các cơ quan thông tin đại chúng (Điều 20 Luật Tổ chức Chính phủ)... Bên cạnh đó cơ quan HCNN thông tin tuyên truyền, phổ biến, giải thích, vận động thực hiện chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước. Các chính sách, các luật sắp ban hành đều được tuyên truyền, giải thích trên các phương tiện thông tin đại chúng để tạo tâm lý đồng thuận xã hội, để người dân chấp nhận và ủng hộ các chính sách của nhà nước. Ví dụ, trước khi Hiến pháp năm 2013, Luật hợp nhất ban hành văn bản quy phạm pháp luật ban hành năm 2015, các thông tin được đăng tải trên các trang truyền thông nhằm tăng cường sự hiểu biết của người dân về luật này. Đồng thời, cơ quan HCNN đã thông tin về các dịch vụ hành chính công do cơ quan HCNN cung cấp. Ví dụ, theo báo cáo tổng kết của chương trình CCHC năm 2016 cho thấy, các cơ quan HCNN cấp tỉnh trở lên đạt gần như 100% đều có trang thông tin điện tử. Đây là một kênh thông tin quan trọng để chuyển tải các nội dung giới thiệu về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức bộ máy, các dịch vụ công mà tổ chức - công sở đó cung cấp; các TTHC do cơ quan đơn vị đó đảm nhiệm (tên và địa chỉ liên lạc với người đứng đầu hoặc các cá nhân phụ trách)…

Hai là, cơ quan HCNN chủ động công khai, minh bạch các thông tin về hoạch định chính sách, xây dựng pháp luật. Ví dụ, trong quá trình soạn thảo văn bản, cơ quan chủ trì soạn thảo đã chủ động trong việc công khai dự thảo văn bản để người dân tham gia đóng góp ý kiến qua các cuộc hội thảo, tọa đàm, phiếu lấy ý kiến, đăng dự thảo trên trang thông tin điện tử của cơ quan… Bên cạnh đó, nhiều báo, tạp chí cũng đã đăng dự thảo văn bản quy phạm pháp luật và xây dựng các diễn đàn để công dân tham gia đóng góp ý kiến, Quốc hội, Chính phủ đã mở chuyên mục, diễn đàn để người dân, tổ chức đóng góp ý kiến trên trang thông tin điện tử của mình. Nhiều phiên họp của Quốc hội khi

thảo luận về việc hoạch định chính sách, xây dựng pháp luật cũng đã được truyền hình trực tiếp đến với người dân.

Ba là, cơ quan HCNN đã phát ngôn chính thức về những vấn đề nổi cộm trong hoạt động quản lý nhà nước: Ví dụ, thông tin chính thức về vụ việc chặt cây xanh tại Hà Nội năm 2015; Thông tin chính thức về vụ việc xả thải làm ô nhiễm môi trường của công ty thép Fomoesa tại Hà Tĩnh (2016); Thủ tướng Nguyễn Xuân Phúc có những phát ngôn chính thức về công tác phòng và chống tham nhũng của Chính phủ năm 2016,…

Bốn là, người đứng đầu cơ quan HCNN, người đứng đầu Ngành đã tăng cường đối thoại, lắng nghe ý kiến của người dân để kịp thời điều chỉnh chính sách và cung cách quản lý: Hiện nay, Thủ tướng Chính phủ đã có những buổi tiếp xúc trực tuyến hoặc trực tiếp với các doanh nghiệp và người dân để trực triếp giải đáp những thắc mắc về cơ chế chính sách đối với doanh nghiệp và người dân đồng thời, chia sẻ những thông tin trong hoạt động của Chính phủ với người dân, doanh nghiệp. Bên cạnh đó tư lệnh ngành của cơ quan HCNN đã đăng đàn trả lời những thắc mắc, bức xúc của người dân về các vấn đề do tư lệnh quản lý, ví dụ chương trình Dân hỏi Bộ trưởng trả lời phát sóng thường kỳ trong chương trình thời sự thứ 7 hàng tuần (19h). Đồng thời, cơ quan HCNN tiếp nhận ý kiến đóng góp của người dân: Thời gian qua, việc tham gia của người dân trong hoạch định chính sách công ở nước ta đã cho ra đời nhiều chính sách phù hợp với thực tế, thực thi đem lại hiệu quả mà biểu hiện cụ thể là đã góp phần vào phát triển kinh tế - xã hội của đất nước ta. Cơ quan HCNN còn tổ chức mạng lưới để thực hiện tiếp xúc với công dân theo các quy định trong Luật Tiếp công dân năm 2013 (có hiệu lực 07/01/2014). Thông qua hoạt động tiếp công dân, người đứng đầu cơ quan HCNN đã tiếp nhận được các khiếu nại, tố cáo, kiến nghị, phản ánh của người dân liên quan đến việc thực chính sách, pháp luật để có các biện pháp xử lý, khắc phục kịp thời.

b. Những bất cập, hạn chế trong phương thức hiện thực giá trị VHHCNN bằng

mối quan hệ tương tác giữa cơ quan HCNN với người dân, tổ chức

- Cơ quan HCNN cung cấp thông tin cho người dân và tổ chức công dân mang tính đơn phương và thiếu toàn diện, chưa công khai, chưa minh bạch: các thông tin có sẵn và thường chỉ phục vụ cho mục đích của chính cơ quan bởi lẽ, trên thực tế, việc cung cấp các thông tin của cơ quan HCNN vẫn mang tính hình thức, thiếu thực chất, vẫn còn những vùng “bị né tránh”, “vùng cấm” của thông tin (đôi khi không phải thông tin để bảo vệ bí mật cho quốc gia hay cho cơ quan HCNN) do đó chưa đáp ứng nhu cầu thông tin của công dân và tổ chức. Kết quả khảo sát về mức độ minh bạch thông tin do cơ quan HCNN cung cấp được người dân đánh giá như sau: thông tin minh bạch là 45,8%, thông tin không minh bạch và hoàn hoàn toàn không minh bạch là 29,3%.

Biểu đồ 3.1: Đánh giá của ngƣời dân về mức độ minh bạch trong cung cấp thông tin của cơ quan HCNN đối với ngƣời dân (Đơn vị tính: %)

(Nguồn: Khảo sát của tác giả, Câu 26, Phụ lục X)

Đánh giá về chỉ số công khai ngân sách (OBI) do Tổ chức Đối tác Ngân sách Quốc tế (IBP) triển khai tại 102 quốc gia trên thế giới trong đó có Việt Nam, kết quả công bố năm 2015 cho thấy, Việt Nam chỉ đạt 18/100 điểm. Mức điểm này thấp hơn khá nhiều so với mức trung bình toàn cầu (45 điểm) và gần như không thay đổi so với đánh giá gần nhất vào năm 2012 (19/100 điểm). Đồng thời, Việt Nam còn thiếu 7 điểm để đủ điểm tối thiểu tham gia Sáng kiến về Chính phủ mở (OGB).[186]. Bên cạnh một số hoạt động thông tin đã mang tính định kỳ như họp báo, trả lời chất vấn trước Quốc hội…các hoạt động khác như đối thoại trực tiếp hoặc trực tuyến giữa chính quyền với nhân dân, hoạt động chủ động thông tin cho báo chí, cho tổ chức, doanh nghiệp và cá nhân của cơ quan HCNN chưa được thực hiện thường xuyên. Hiện nay Chính phủ đã ban hành Nghị định 09/2017/NĐ-CP quy định chi tiết về phát ngôn và cung cấp thông tin cho báo chí, tuy nhiên, tại một số bộ, ngành, địa phương, việc cung cấp thông tin cho báo chí, người dân, tổ chức vẫn thiếu bài bản, không thường xuyên và không đầy đủ còn chậm và hình thức, thiếu hiệu quả, quyền được tiếp cận thông tin của người dân có lúc, có nơi bị hạn chế, thậm chí bị vi phạm nghiêm trọng.

Mặc dù, cơ quan HCNN đã chủ động công bố, công khai thông tin về chủ trương, và chính sách, luật pháp cho người dân với nhiều hình thức khác nhau. Tuy nhiên, những thông tin do các cơ quan HCNN chủ động công bố như hiện nay vẫn chỉ đáp ứng một phần mong muốn của người dân. Do đó, những hình thức này chưa đáp ứng đầy đủ “quyền tiếp cận thông tin” theo tinh thần Điều 25 Hiến pháp 2013. Các nội dung thông tin và hình thức công bố, công khai thông tin do các cơ quan, tổ chức thực hiện như phân tích ở trên chỉ mới đáp ứng “quyền được thông tin” theo tinh thần Điều 69 Hiến pháp 1992. “Quyền tiếp cận thông tin” theo tinh thần Điều 25 Hiến pháp 2013 chưa được thực thi đầy đủ…

- Những bất cập hạn chế trong công tác tiếp nhận ý kiến đóng góp của người dân đối với hoạt động HCNN: Thứ nhất, cơ quan HCNN tiếp thu ý kiến của người dân còn hình thức, thiếu thực chất: Kết quả khảo sát ý kiến người dân cho thấy chỉ có 41,1% người dân trả lời họ được đóng góp ý kiến vào dự thảo các văn bản pháp luật trước khi ban hành (Nguồn: Câu 28, Phụ lục X). Cụ thể đối với một số bộ luật mới được ban hành trong thời gian gần đây.

Biểu đồ: 3.2: Đánh giá của ngƣời dân về việc đóng góp ý kiến vào dự thảo các

văn bản pháp luật trƣớc khi ban hành (Đơn vị tính: %)

(Nguồn: Khảo sát của tác giả, Câu 29, Phụ lục X)

Thứ hai, hình thức tham vấn của cơ quan HCNN hiện nay: Hiện nay, các quy định pháp luật về hình thức tham vấn ý kiến của cơ quan HCNN khá đầy đủ, chi tiết, nhưng trên thực tế, hoạt động tham vấn người dân, tổ chức cũng như huy động sự tham gia của người dân vào hoạt động quản lý nhà nước nói chung và hoạch định chính sách nói riêng vẫn còn khá mờ nhạt và chưa thật sự chủ động, đặc biệt, ở giai đoạn xây dựng chính sách. Nguyên nhân của thực trạng này là do hiện nay cơ quan HCNN tham vấn người dân, tổ chức bằng cách đăng toàn bộ dự thảo văn bản lên cổng thông tin điện tử hoặc trên báo chí, do đó, người dân gặp khó khăn trong việc tìm ra văn bản pháp luật liên quan đến đến lợi ích của mình nằm ở đâu trong hàng chục, hàng trăm điều khoản dài dòng của văn bản. Kết quả nghiên cứu "Đánh giá sự tham gia của công chúng vào quy trình lập pháp hiện nay" của Thư viện Quốc hội, Văn phòng Quốc hội cho thấy: tiếp thu phản hồi hiện đang là khâu yếu nhất trong quá trình tham vấn công chúng hiện nay. Khi được hỏi chỉ có 12,4% Đại biểu Quốc hội cho rằng, việc phản hồi ý kiến của cử tri đóng góp vào các dự án luật pháp lệnh được thực hiện đầy đủ; 22,2% cơ quan truyền thông được hỏi cho rằng, có hồi đáp kịp thời; 22,2% nhận xét có hồi đáp nhưng không kịp thời; còn lại cho biết, cơ quan Nhà nước không phản hồi hoặc không có ý kiến[184].

Qua PVS người dân cho thấy, người dân cho rằng họ rất quan tâm đến các nội dung về các chủ trương chính sách của Nhà nước và tích cực tham gia đóng góp ý kiến vào các hoạt động của cơ quan HCNN nhưng theo họ, các ý kiến đóng góp của họ ít được ghi nhận hoặc không được ghi nhận. Đồng thời cũng theo một số chuyên gia và doanh nghiệp về cách thức lấy ý kiến của nhiều cơ quan HCNN hiện nay cho thấy, nhiều ý kiến đóng góp về văn bản, chính sách từ doanh nghiệp, hiệp hội, từ người dân đối với cơ quan nhà nước bị rơi vào im lặng, quên lãng. Nếu không tiếp thu những ý kiến đó, cơ quan HCNN cũng không giải trình, phản hồi lý do về việc không tiếp thi ý kiến tham vấn của người dân, tổ chức.

Tóm lại, trong bối cảnh HNQT, trong hoạt động HCNN cần thiết được triển khai, tổ chức hoạt động HCNN theo hướng mở để nhằm thu hút nguồn lực của toàn xã hội và mục tiêu phát triển đất nước. Trên thực tế, cơ quan HCNN cũng đã có các hình thức tiếp nhận ý kiến đóng góp của người dân, tổ chức về các hoạt động của

cơ quan HCNN, qua đó tạo được sự kết nối giữa người dân, tổ chức với cơ quan HCNN. Việc hiện thực hóa giá trị VHHCNN mới bằng phương thức tương tác trong hoạt động HCNN bước đầu đã tạo được hiệu quả nhất định: sự kết nối giữa cơ quan HCNN với người dân bằng việc cung cấp thông tin minh bạch, hữu ích cũng như tiếp thu tích cực các ý kiến đóng góp của người dân, tổ. Do đó, các giá trị VHHCNN tích cực đã được hiện thực trong hoạt động HCNN. Đây cũng chính là quá trình sáng tạo các giá trị VHHCNN, tạo VXH của các chủ thể cơ quan HCNN. Tuy nhiên bên cạnh đó việc cung cấp thông tin vẫn chưa đảm bảo sự minh bạch; nhiều ý kiến của người dân đóng góp cho cơ quan HCNN lại không được cơ quan HCNN thực sự tiếp thu, điều đó làm cho mức độ tin tưởng của người dân đối với cơ quan HCNN chưa cao, ảnh hưởng đến uy tín, hình ảnh của cơ quan HCNN. Bởi vì hoạt động sáng tạo các giá văn hóa nhất thiết phải dựa trên quá trình tương tác con người với con người, với môi trường tự nhiên và xã hội. Chừng nào quá trình tương tác không hiệu quả thì sẽ không có những giá trị VHHCNN hóa đích thực. Bởi vì hoạt động của cơ quan HCNN cũng là hoạt động sáng tạo các giá trị văn hóa, do đó cần phải có quá trình tương tác hiệu quả giữa cơ quan HCNN với người dân, qua đó các giá trị VHHCNN được xác lập, cơ quan HCNN bằng các phương thức khác nhau hiện thực hóa các giá trị VHHCNN trong toàn bộ hoạt động HCNN sẽ tạo nên được sản phẩm VHHCNN hoàn chỉnh và giá trị. Các giá trị VHHCNN cốt lõi của nền HCNN là giá trị liêm chính, công khai, minh bạch sẽ định hướng, điều khiển hành vi của CBCC trong thực thi công vụ cũng như cho toàn bộ hoạt động HCNN. Xét từ góc độ lý thuyết VXH (đặc trưng tương tác, có đi có lại) thì việc hiện thực giá trị VHHCNN ở phương diện này chưa thật sự hiệu quả, VXH chưa thực sự được thẩm thấu trong hoạt động HCNN.

3.1.2.2. Thực trạng hiện thực hóa các giá trị văn hóa hành chính nhà nước bằng

việc xây dựng niềm tin trong hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước

Niềm tin là một yếu tố vô hình, khó nắm bắt, thuộc giá trị văn hóa tinh thần nhưng lại có tác sự chi phối mạnh mẽ đến hoạt động của tổ chức nói chung và HCNN nói riêng. Trong xu thế HNQT, nhằm hiện thực hóa các giá trị VHHCNN trong hoạt động cơ quan HCNN bằng việc xây dựng niềm tin nhằm tạo VXH cho nền hành chính quốc gia là một yêu cầu tất yếu và quan trọng. Trong hoạt động HCNN đã và đang xây dựng được niềm tin trong người dân, tổ chức thông qua nhiều cách thức khác nhau như: xây dựng hình ảnh người đứng đầu; ban hành các chính sách xuất phát từ mong muốn và đáp ứng yêu cầu của người dân, tổ chức; nỗ lực CCHC nhà nước…

a. Xây dựng niềm tin qua hình ảnh người đứng đầu trong các cơ quan HCNN

Trước khi HNQT, việc xây dựng niềm tin, uy tín cá nhân của người đứng đầu Chính phủ đã được chú trọng và quan tâm, qua đó đã mang lại được sự tin tưởng, sự kết nối mạnh mẽ của Chính phủ với người dân. Ví dụ như phong cách lãnh đạo Chủ tịch Hồ Chí Minh trong kháng chiến cũng như trong hòa bình, trong xây dựng và phát triển đất nước, từ phát ngôn, từ trang phục, từ văn hóa ứng xử, giao tiếp của Người trong hoạt

động công vụ luôn truyền cảm hứng đến người dân, qua đó tạo được sự tin tưởng của người dân đối với cá nhân người lãnh đạo và với Chính phủ, các cơ quan HCNN lúc bấy giờ. Trong bối cảnh HNQT, việc xây dựng hình ảnh, uy tín về một nền HCNN trong sạch, liêm chính, tạo được tin tưởng trong lòng người dân và đáp ứng các yêu cầu HNQT cũng được các lãnh đạo cơ quan HCNN quan tâm. Ví dụ một số vị lãnh đạo nhà nước đã có những phát ngôn gây ấn tượng qua đó nhằm truyền cảm hứng đến các cơ quan HCNN và tạo tin tưởng trong người dân. Đánh giá về phát ngôn này, một số chuyên gia cho rằng đây là phát ngôn mang lại quyết tâm và tạo cảm hứng cho toàn hệ thống HCNN cam kết hành động để đạt được mục tiêu đặt ra, đặc biệt là tạo được niềm tin trong nhân dân và phát triển được VXH cho nền HCNN. Tương quan trong thực tế bối cảnh HNQT, thì bài học về xây dựng niềm tin bằng hình ảnh, phong cách lãnh đạo của Hồ Chí Minh luôn còn nguyên giá trị và cần được phát huy hơn nữa trong giai đoạn hiện nay.

b. Xây dựng niềm tin qua việc cung cấp các dịch vụ hành chính công

Trước khi HNQT, nền HCNN do ảnh hưởng bởi cơ chế vận hành của nền hành chính thư lại quan liêu bao cấp, cơ chế kinh tế tiểu nông do đó các dịch vụ công của cơ quan HCNN lúc này cơ bản chưa đáp ứng yêu cầu của người dân. Tuy nhiên, trong bối cảnh HNTQ cùng với sự phát triển của kinh tế, nền HCNN đã vận hành theo hướng mở như năng động hơn trong cung cấp các dịch vụ công, CCHC…

- Trước hết, về chất lượng cung cấp thông tin của cơ quan HCNN đối với các TTHC: kết quả khảo sát của người dân cho thấy, “người dân trực tiếp tìm hiểu thông tin về TTHC qua CBCC” tại cơ quan HCNN chất lượng thông tin trung bình đạt 37,6%, kém 12,0%; “gọi điện đến cơ qua HCNN” mức trung bình đạt 36%, kém là 28,3%; “qua dịch vụ tư vấn pháp luật” mức trung bình 49,3%, kém là 20,0%; “truy cập vào trang web của cơ quan HCNN nơi giải quyết TTHC” mức trung bình 39,1%, kém 17,7%; “tìm hiểu trên trang cơ sở dữ liệu quốc gia về TTHC” mức trung bình đạt 22%, kém là 5,5%.... Kết quả này phần nào phản ánh thực trạng chất lượng về cách dịch vụ hành chính, cụ thể là các thông tin về TTHC chưa đáp ứng ứng được yêu cầu của người dân, do đó nền HCNN chưa tạo được niềm tin, uy tín cao trong người dân, tổ chức(Phụ lục XVIII)

- Thứ hai, về dịch vụ hành chính công trực tuyến: Kết quả khảo sát cho thấy, chỉ có 34,2% số người dân được hỏi cho biết họ đã từng sử dựng dịch vụ công qua mạng do Nhà nước cung cấp. Số còn lại là 65,8% người dân chưa từng sử dụng loại hình dịch vụ hiện đại này (Nguồn: Khảo sát của tác giả, Câu 24, Phụ lục X). Điều này cho thấy công tác thông tin và hướng dẫn sử dụng của các cơ quan có thẩm quyền đối với dịch vụ công trực tuyến chưa cao, làm hạn chế hiệu quả của quá trình CCHC và hiện đại hóa nền HCNN trong bối cảnh HNQT…

- Thứ ba, về quy trình thực hiện TTHC: kết quả khảo sát của người dân đánh giá việc thực hiện đúng quy chế, thủ tục và quy trình làm việc của CBCC cho thấy, ở nội dung thực hiện “đúng thời gian” là 17,9%, “đúng quy trình TTHC” là 21,9%, thực hiện “đúng chuẩn mực văn hóa trong giao tiếp, ứng xử” là 16,5%, thực hiện “đúng văn hóa xin lỗi” là 13,0%. Như vậy, theo tương quan tỷ lệ 100% thì kết quả trên đây về việc thực

hiện quy trình TTHC là khá thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu của người dân và phát triển nền HCNN trong bối cảnh HNQT(Phụ lục XIX).

- Thứ tư, về uy tín, niềm tin của nền HCNN: kết khảo sát ý kiến người dân cho thấy, mức độ tin tưởng của người dân dành cho CBCC còn ở mức thấp chỉ đạt 5,5%, cơ quan HCNN các cấp là 9,6%, nền hành chính quốc gia 11,2%; mức độ không tin tưởng của người dân đối với toàn bộ hoạt động HCNN là gần 40%.

Biểu đồ: 3.3: Đánh giá niềm tin của ngƣời dân đối với CBCC, cơ quan

HCNN các cấp và nền hành chính quốc gia (Đơn vị tính: %)

(Nguồn: Khảo sát của tác giả, Câu 31, Phụ lục X)

Sở dĩ mức độ tin tưởng của người dân đối với cơ quan HCNN hiện nay còn tương đối thấp bởi tình trạng tham nhũng vẫn diễn ra rất phức tạp và nghiêm trọng, cơ quan HCNN vẫn chưa thực sự xây dựng được nền hành chính liêm chính và phục vì dân. Theo kết quả khảo sát của luận án có tới 77,3% ý kiến người dân khi được hỏi đều trả lời họ phải trả thêm các chi phí khác trong quá trình thực hiện các giao dịch về TTHC với CBCC tại cơ quan HCNN. Điều này cho thấy, người dân mất niềm tin đối với CBCC hiện nay (Nguồn: Câu 21, Phụ lục X).

Theo theo báo cáo mới nhất của Chính phủ về công tác phòng chống tham nhũng, kết quả cho thấy: Qua công tác thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo ngành Thanh tra đã phát hiện 49 vụ, 95 đối tượng có hành vi tham nhũng và liên quan đến tham nhũng; Từ tháng 01/10/2015 đến tháng 30/9/2016, các Cơ quan điều tra trong CAND đã thụ lý điều tra 257 vụ án, 710 bị can phạm tội về tham nhũng; Các vụ án, vụ việc tham nhũng năm 2016 gây thiệt hại trên 240 tỷ đồng 838m2 đất; Tổng cục Thi hành án dân sự đã thụ lý mới 65 vụ việc thuộc nhóm tội tham nhũng, tương ứng với số tiền 646 tỷ 616 triệu đồng, đã giải quyết xong 41 vụ việc, tương ứng với số tiền 45 tỷ 605 triệu đồng[30; tr16]. Theo đánh giá chủ Tổ chức minh bạch thế giới, hiện nay “Việt Nam là quốc gia có tỷ lệ tham nhũng là rất cao, năm 2015, Việt Nam đạt 31/100 điểm và xếp thứ 112/168 quốc gia về chỉ số cảm nhận tham nhũng (CPI)” [185]. Trong khi điểm số của Việt Nam không thay đổi trong bốn năm (2012 - 2015) thì CPI của các quốc gia láng giềng lại đang được cải thiện. Trong số 9 quốc gia Đông Nam được đánh giá năm nay, Việt Nam đứng thứ 6, chỉ xếp hạng trên Lào, Campuchia và Myanmar.

Tóm lại, trong bối cảnh HNQT, yêu cầu nền HCNN cần thiết phải xác lập các giá trị cốt lõi của VHHCNN như giá trị minh bạch, liêm chính, phục vụ… Do đó, hiện nay, 86

cơ quan HCNN đã và đang nỗ lực phát triển nền HCNN hướng đến các giá trị minh bạch, liêm chính và giàu tính phục vụ vì dân bằng việc cung cấp các dịch vụ công tiện ích, CCHC nhằm đơn giản hóa các TTHC…. Tuy nhiên, bên cạnh đó, tình trạng tham nhũng diễn ra phức tạp, các dịch vụ hành chính công vẫn chưa mang lại hiệu quả thực sự vì vậy hoạt động HCNN vẫn chưa thực sự tạo được niềm tin trong lòng người dân và tổ chức. Xét từ góc độ lý thuyết VXH (đặc trưng là niềm tin/tin tưởng) trong hoạt động HCNN, những phân tích ở trên đã cho thấy VHX từ khía cạnh niềm tin trong nền HCNN hiện nay là rất thấp, chưa thẩm thấu một cách hiệu quả trong hoạt động HCNN, đây cũng chính là những biểu hiện tiêu cực, hạn chế của việc phát triển VHHCNN Việt Nam trong bối cảnh HNQT. Đây được xem là quá trình phát triển các giá trị VHHCNN Việt Nam bao gồm cả những biến đổi giá trị VHHCNN tích cực và những bất cập hạn chế cần phải được khắc phục kịp thời.

3.1.2.3. Hiện thực hóa các giá trị văn hóa hành chính nhà nước thông qua hoạt

động củng cố uy tín, vị thế của nền hành chính quốc gia

Trước khi HNQT, nền HCNN Việt Nam do bị chi phối bởi bối cảnh lịch sử bị bao vây cấm vận, thêm vào đó nền HCNN vận hành theo xu hướng “tự cấp, tự túc”, do đó, việc hiện thực hóa các giá trị VHHCNN bằng việc củng cố, uy tín, hình ảnh cho nền hành chính quốc gia mới chỉ ở một số lĩnh vực nhất định, chủ yếu là bằng ngoại giao, chưa thực sự mở rộng ra ở các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, chính trị hay các lĩnh vực khác. Do đó, Việt Nam hầu hết chỉ được thế giới biết đến với “thương hiệu” chiến tranh gìn giữ và bảo về độc lập dân tộc. Bởi vậy, trong xu thế HNQT, một trong những yêu phát triển VHHCNN là cần phải tuân thủ các các thông lệ quốc tế trong ngoại giao, trong hợp tác kinh tế, giao lưu văn hóa, trong giữ gìn và phát huy giá trị văn hóa truyền thống dân tộc… nhằm củng cố uy tín và vị thế của nền hành chính quốc gia trên trường quốc tế. Do đó, ở phương diện này, cơ quan HCNN đã và đang tổ chức nhiều hoạt động nhằm nâng cao vị thế, uy tín cho nền hành chính quốc gia.

a. Trong quan hệ ngoại giao

- Về việc tuân thủ các nghi thức đón tiếp các đoàn ngoài giao thăm quốc gia Việt Nam: Hiện nay, cơ quan HCNN thực hiện nghi thức đón tiếp các đoàn khách quốc tế theo tinh thần Nghị định 145/2013/NĐ-CP của Chính phủ về việc tổ chức ngày kỷ niệm, nghi thức trao tặng, đón nhận hình thức khen thưởng, danh hiệu thi đua, nghi lễ đối ngoại và đón tiếp khách nước ngoài. Bên cạnh đó, Việt Nam đã thiết lập quan hệ ngoại giao và hợp tác kinh tế, giao lưu văn hóa, nghệ thuật với rất nhiều các quốc gia trên thế giới. Ví dụ, năm 2012 có 3.780 đoàn cán bộ đi công tác nước ngoài, năm 2014 có 3.200 đoàn xuất ngoại. Năm 2015 có 2.100 đoàn đi công tác nước ngoài trong năm[189]. Với xu thế quan hệ ngoại giao rộng mở, nền HCNN Việt Nam đã và đang nâng cao uy tín, vị thế trên trường quốc tế (Phụ lục XX). Tuy nhiên, trong hoạt động này cũng bộc lộ những bất cập hạn chế, một số chuyến đi công tác nước ngoài của các đoàn vẫn mang tính chất "nghỉ dưỡng, tham quan" nhiều hơn mục đích học tập và trao đổi kinh nghiệm. Hơn nữa, một vấn đề nữa là một số đoàn đi không hiệu quả và bị trùng lặp nội dung làm việc, nghiên cứu: “Nhiều nước bạn phản hồi, có vấn đề vừa trả lời đoàn này, một thời gian

ngắn sau lại có đoàn khác sang hỏi câu tương tự. Điều này gây nên sự lãng phí tiền của đất nước[186]. Quy trình phối hợp trong lĩnh vực ngoại giao chưa toàn diện, chưa thống nhất. Cụ thể là QĐ số 272-QĐ/TW ngày 21/01/2015 của Bộ Chính trị (khóa XI) về việc ban hành Quy chế quản lý thống nhất các hoạt động đối ngoại đã được ban hành hai năm, bên cạnh đó, còn có Hướng dẫn số 01-HD/BĐNTW ngày 30/6/2015 của Ban Đối ngoại Trung ương hướng dẫn và cụ thể hóa việc thực hiện Quy chế. Do đó, có thể thấy hoạt động quản lý đối ngoại vẫn chưa thống nhất về đầu mối. Ví dụ, chỉ tính riêng hoạt động tổ chức và quản lý đoàn ra, đoàn vào, đã có rất nhiều đầu mối như Cục Ngoại vụ của Bộ Ngoại giao, Cục Thông tin đối ngoại của Bộ Thông tin và Truyền thông, Cục Đầu tư nước ngoài của bộ Kế hoạch và Đầu tư, Cục Hợp tác quốc tế của các Bộ ngành, chưa kể đến những đoàn của các địa phương quản lý... Việc tổng hợp được một số liệu đầy đủ và hoàn chỉnh về số lượng đoàn ra, đoàn vào của Chính phủ từ Trung ương đến địa phương là rất khó khăn. Vì vậy, những hoạt động quản lý đối ngoại khác mang tính chất liên ngành, liên quan đến nhiều cơ quan, tổ chức sẽ trở nên rất phức tạp trong việc xác định thẩm quyền và trách nhiệm, dẫn đến tình trạng có thể chồng chéo hoặc tạo khoảng trống trong việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ quản lý hoạt động đối ngoại.

- Trong hợp tác kinh tế quốc tế: Việt Nam đang tích cực tham gia và phát huy vai trò thành viên trong các tổ chức kinh tế quốc tế.Với tư cách là thành viên của các tổ chức kinh tế quốc tế: WTO, ASEAN, APEC, Việt Nam đã nỗ lực thực hiện đầy đủ, nghiêm túc các cam kết và tích cực tham gia các hoạt động trong khuôn khổ các tổ chức này.

- Trong giao lưu văn hóa nghệ thuật: Tổ chức các hoạt động giao lưu văn hóa, giới thiệu văn hóa Việt Nam tại các nước trên thế giới: sản xuất, giới thiệu phim ảnh ra nước ngoài, tham gia các hoạt động chung về hợp tác văn hóa quốc tế và khu vực như liên hoan phim, âm nhạc, liên hoan biểu diễn nghệ thuật với phương thức đưa các đoàn nghệ thuật ra nước ngoài, … Theo số liệu trong Báo cáo tổng kết hoạt động giao lưu văn hóa của Bộ Văn hóa, thể thao và Du lịch cho thấy, hoạt động giao lưu văn hóa ngày càng được quan tâm mở rộng. Ví dụ Tổng hợp Đoàn ra - Đoàn vào năm 2016 (chỉ tính các đoàn do Cục Hợp tác quốc tế trình Bộ đến ngày 30/11/2016): Đoàn vào: 176 đoàn với 1400 người. Đoàn ra: 322 đoàn với 965 người [11; tr8]. Tổ chức tham gia hội nghị, hội thảo quốc tế: Việt Nam được thế giới tín nhiệm đăng cai nhiều lễ kỷ niệm với các sự kiện văn hóa, nhiều hội nghị, hội thảo lớn của khu vực và thế giới. Việt Nam đã chủ trì nhiều Hội thảo quốc tế: Việt Nam - Hàn Quốc về trao đổi thông tin, hợp tác và giới thiệu về hệ thống phần mềm xử lý vi phạm bản quyền trong môi trường số; Xây dựng văn hóa doanh nghiệp, văn hóa doanh nhân Việt Nam vì sự phát triển bền vững[11; tr4]… Chính nhờ những nỗ lực trong công tác đối ngoại nói chung, đẩy mạnh văn hóa đối ngoại nói riêng, cho nên hình ảnh Việt Nam và văn hóa Việt Nam trên trường quốc tế đã được nâng lên tầm cao mới.

- Kết quả khảo sát ý kiến của CBCC về vị thế nền HCNN hiện nay cho thấy, có 57,3% ý kiến cho rằng vị thế Việt Nam hiện nay sánh tầm khu vực và thế giới, tuy nhiên vẫn có tới 24,7% ý kiến cho rằng vị thế quốc tế nền HCNN vẫn chưa phù hợp (bao gồm cả rất chưa phù hợp và chưa phù hợp (Nguồn: Câu 36a, Phụ lục IX). Bên cạnh đó, hợp tác kinh tế chưa hiệu quả bởi khâu quản lý nhà nước còn bộc lộ nhiều hạn chế, nhiều

“…Các nhà quản lý Việt Nam, đặc biệt là các nhà làm luật hiện nay nếu không chú ý xây dựng các quy định phù hợp với các thông lệ quốc tế, đáp ứng HNQT thì rất có thể các nhà đầu tư, các doanh nghiệp nước ngoài họ sẽ sử dụng Luật quốc tế chứ không sử dụng Luật của Việt Nam, điều này đồng nghĩa là cơ quan HCNN sẽ gặp khó khăn trong quản lý”...

Mẫu số 24, PVS Chuyên gia Luật, Nam 48 tuổi, HN.

chính sách quản lý còn nhiều bất cập, nhất là về TTHC, tỷ lệ tham nhũng còn ở mức cao, thiếu tính minh bạch trong thông tin quản lý, PVS chuyên gia cũng cho thấy những quan điểm về vấn đề này…

Đồng thời, quá trình giao lưu văn hóa cũng đặt ra những thách thức cho nền văn hóa Việt Nam nói chung và VHHCNN nói riêng, đó là sự xâm nhập của những yếu tố tiêu cực của văn hóa nước ngoài vào trong lối sống của một bộ phận CBCC hiện nay như lối sống hưởng thụ, thực dụng, lười lao động, thiếu trách nhiệm, sống “ảo”… điều đó đã chi phối đến phong cánh làm việc của một bộ phận CBCC nói riêng và ảnh hưởng đến việc hiện thực hóa các giá trị VHHCNN trong hoạt động HCNN hiện nay.

b. Trong CCHC nhằm đảm bảo chất lượng đầu ra, đáp ứng yêu cầu của Quản lý

công mới

Quá trình HNQT ngày càng trở nên rộng rãi dẫn đến nhu cầu khách quan đòi hỏi thể chế hành chính của các nước phải phù hợp với nhau để tăng cường sự hợp tác, tránh những trở ngại, chậm trễ không cần thiết. Do đó, Việt Nam đã nỗ lực thực hiện Chương trình CCHC tổng thể từ 2001-2020 và đây là một trong nội dung được Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ đặc biệt quan tâm, chỉ đạo trong quá trình triển Nghị quyết 30c/NQ-CP. Đồng thời, nhằm đảm bảo tính minh bạch, liêm chính trong nền HCNN cũng như hướng đến đánh giá kết quả theo đầu ra, bên cạnh việc cải cách TTHC và các nội dung liên quan, Chính phủ và cơ quan HCNN đã đổi mới công tác kiểm tra, đánh giá kết hiệu quả hoạt động của nền HCNN và theo tiêu chí về độ minh bạch của nền hành chính phát triển, chẳng hạn như áp dụng phương pháp đo lường sự hài lòng của người dân, tổ chức đối với sự phục vụ của cơ quan HCNN, áp dụng hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn TCVN ISO vào hoạt động của các cơ quan HCNN, qua đó tạo thuận lợi cho CBCC thực thi công vụ và hiện thực được các giá trị VHHC hiệu lực hiệu quả, chuyên nghiệp, phục vụ,… trong nền HCNN. Sự nỗ lực CCHC của nền HCNN hướng đến kết quả đầu ra bước đầu đã thu lại những kết quả được người dân, tổ chức hài lòng và ghi nhận (Phụ lục XXI). Tuy nhiên, trên thực tế, kết quả này vẫn chưa thực sự phản ánh đúng thực trạng của việc đánh giá hiệu quả của việc áp dụng cách thức quản lý theo TCVNISO9001:2008 chỉ số đo lường sự hài lòng về CCHC (PAR INDEX), Chỉ số năng lực cạnh tranh cấp tỉnh (PCI), (PAPI), đặc biệt là PAPI [115; tr43]. Do đó, theo ý kiến của một số chuyên gia cho biết trong đánh giá hiệu quả Quản trị và Hành chính công cấp tỉnh hiện nay chưa đo lường được một cách chính xác về tình hình thực tế cũng như mức độ hiệu quả của quản trị và hành chính mà các phương pháp đánh giá hiện nay đang được một số tổ chức tiến hành, kết quả chưa xác thực là do (lựa chọn mẫu đánh giá, đối tượng đánh giá) chưa thực sự phù hợp do đó kết quả đánh giá chưa phản ánh đúng tình hình thực tế và chưa thuyết phục. Chẳng hạn như kết quả đánh giá mức độ hài lòng của người dân hiện nay về các THHC là trên 80% (Phụ lục XXII).

c. Trong hoạt động giữ gìn và phát huy giá trị văn hóa truyền thống dân tộc trong

nền HCNN

- Thứ nhất, về thể chế gìn giữ và phát huy giá trị văn hóa truyền thống trong nền HCNN: Hiện nay, Đảng, Nhà nước đã ban hành các chủ trương, chính sách về việc giữa gìn phát huy giá trị văn hóa truyền thống đáp ứng yêu cầu HNQT. Đảng và Nhà nước đã quan tâm tăng cường bộ máy tổ chức, ban hành những văn bản pháp luật nhằm điều chỉnh hoạt động của ngành văn hoá. Một bộ phận quan trọng thiết chế văn hoá (nhà văn hoá, câu lạc bộ, bảo tàng, thư viện, cửa hàng sách báo, khu vui chơi giải trí…), gần đây đã có những phương thức hoạt động mới có hiệu quả.

- Thứ hai, về định hướng giữ gìn, phát huy giá trị văn hóa truyền thống trong nền HCNN: hiện nay, trong nền HCNN hiện đại, các giá trị văn hóa truyền thống được phát huy thành các giá trị: Độc lập dân tộc, CNXH; Tự lập, tự cường, lập thân, lập nghiệp; xây dựng nền HCNN chuyên nghiêp, minh bạch, hiện đại, phục vụ…; Nếp sống văn minh, môi trường trong sạch; Cần cù, năng động, sáng tạo trong lao động; Suốt đời học tập, thích ứng với cái mới..

- Thứ ba, hạn chế những nét văn hóa lạc hậu, lỗi thời, cổ hủ: Đảng và nhà nước đã kịp thời có những chính sách, phong trào phòng, chống các biểu hiện văn hóa tiêu cực trong xã hội nói chung và cơ quan HCNN nói riêng đồng thời triển khai các hoạt động nhằm phát triển các giá trị văn hóa truyền thống trong nền HCNN, chủ động hội nhập với giá trị văn hóa thế giới. Tiêu biểu như phong trào “Toàn dân đoàn kết xây dựng đời sống văn hoá, gia đình văn hoá, làng văn hoá”; trong cơ quan HCNN, đã và đang thực hiện phong trào “Toàn dân đoàn kết xây dựng đời sống văn hóa”, “Học tập làm theo tấm gương đạo đức cách mạng Hồ Chí Minh”…

Tóm lại, kết quả khảo sát phát triển VHHCNN ở cấp độ hệ thống cho thấy, việc định hướng chiến lược phát triển VHHCNN đã được thể hiện rõ trong mục tiêu của chiến lược phát triển quốc gia, đồng thời, cơ quan HCNN đã nỗ lực xác lập các giá trị VHHCNN mới nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động HCNN thông qua các phương thức xây dựng mối quan hệ tương tác giữa cơ quan HCNN với người dân, xây dựng niềm tin (tạo VXH); củng cố vị thế, uy tín nền HCNN thông qua việc tuân thủ các thông lệ quốc tế, hợp tác kinh tế, ngoại giao, giao lưu văn hóa… Do đó, các giá trị VHHCNN mới đã được cơ quan HCNN xác lập và hiện thực nhằm phục vụ cho hoạt động HCNN: sự kết nối giữa cơ quan HCNN và người dân dựa trên lòng tin qua đó đã góp phần nâng cao uy tín, vị thế nền HCNN trong lòng người dân, tổ chức. Các kết quả trong CCHC cũng như hiệu quả quản trị hành chính cấp tỉnh đánh giá hàng năm là những minh chứng. Do đó, các giá trị VHHCNN cốt lõi mới được thể hiện trong hoạt động HCNN theo tinh thần: công khai, minh bạch, hiệu lực hiệu quả và giàu tính phục vụ. Tuy nhiên, bên cạnh đó, việc phát triển VHHCNN ở cấp độ hệ thống cũng bộ lộ những bất cập hạn chế, như việc thiếu các quy định trực tiếp về VHHCNN, có chăng các quy định vẫn còn chung chung, chồng chéo về nội dung… dẫn đến việc triển khai thực hiện trong thực tế gặp nhiều khó khăn. Các giá trị VHHCNN mới chưa được hiện thực hóa hiệu quả trong hoạt động HCNN một cách hiệu quả, do đó, nền HCNN còn bộc lộ nhiều bất cập hạn chế như việc

cung cấp thông tin còn thiều minh bạch, các dịch vụ hành chính công chưa đáp ứng yêu cầu của người dân và tổ chức, chưa tạo được niềm tin đối với người dân, tổ chức, chưa tạo được VXH. Các tiêu chí về đảm bảo chuẩn mực chung trong thông lệ quốc tế về ngoại giao, quản quản lý, về hợp tác kinh tế,… chưa đáp ứng được yêu cầu của HNQT. Do đó đòi hỏi cần có những giải pháp cụ thể nhằm phát triển VHHCNN nhằm phục vụ hiệu lực hiệu quả hoạt động HCNN, đáp ứng yêu cầu HNQT và người dân, tổ chức.

3.2. Thực trạng phát triển văn hóa hành chính nhà nƣớc ở cấp độ tổ chức

3.2.1.Thực trạng phát triển yếu tố vật chất của văn hóa hành chính nhà nước ở

cấp độ tổ chức

Cơ sở vật chất, trang thiết bị làm việc, điều kiện vật chất (tài chính, lương, thưởng, phụ cấp) của một tổ chức là những biểu hiện sinh động ở bề mặt, là những yếu tố cấu thành giá trị vật chất của VHHCNN ở cấp độ tổ chức. Trước HNQT, với tính chất tổ chức bộ máy HCNN còn cồng kềnh, chồng chéo về chức năng nhiệm vụ và nhiều đầu mối trong giải quyết các TTHC, thêm vào đó điều kiện kinh tế của đất nước chưa phát triển nên điều kiện cơ sở vật chất, phương tiện làm việc chưa thực sự được đáp ứng; các trụ sở làm việc được xây dựng thiếu đồng bộ, thiếu thống nhất, còn chắp vá; bài trí công sở cũng chưa có các quy định cụ thể dẫn đến thực hiện gặp nhiều khó khăn… Do đó, các nhân tố vật chất của VHHCNN ở cấp độ tổ chức chưa thực sự tạo được diện mạo theo đúng các chuẩn mực hành chính. Tuy nhiên, trong bối cảnh HNQT, một trong yêu cầu đặt ra nhằm phát triển VHHCNN là cần hiện đại công sở nhằm tạo nên diện mạo VHNCN ở cấp độ tổ chức đảm bảo sự thống nhất, đồng bộ, chuẩn mực hành chính.

3.2.1.1. Trụ sở, trang thiết bị làm việc

Qua khảo sát cho thấy, nhiều địa phương đã xây dựng được trụ sở làm việc hiện đại và tiện nghi, trở thành những trung tâm hành chính hiện đại, phục vụ người dân hiệu quả và được người dân và tổ chức công dân đánh giá cao về văn hóa phục vụ (Bình Dương, Quảng Ninh, Đà Nẵng…). Ví dụ, Đà Nẵng, nổi tiếng bởi trung tâm hành chính cao 37 tầng, với độ cao 166,8 m là tòa nhà cao nhất miền Trung hiện nay, và cũng là tòa hành chính hiện đại nhất, cao nhất cả nước[189]; Trung tâm hành chính Bình Dương gồm tòa tháp đôi A và B, có diện tích sàn 104.000 m2 (gấp rưỡi diện tích sàn của Đà Nẵng, bình quân 104 m2 sàn cho 1 người), cao 104 mét…[190].

Thực hiện việc xây dựng trụ sở làm việc theo Quyết định số 1441/QĐ - TTg ngày 06/10/2008 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt Kế hoạch đầu tư trụ sở cấp xã, phường bảo đảm yêu cầu CCHC, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của bộ máy nhà nước, trong giai đoạn 2011 - 2015, các tỉnh, thành phố đã tập trung đầu tư xây dựng mới, cải tạo, nâng cấp gần 30 trụ sở làm việc của các cơ quan cấp xã, phường đảm bảo yêu cầu CCHC...[115; tr43]

Kết quả khảo sát của luận án về trụ sở làm việc của cơ quan HCNN hiện nay, có 77,2% ý kiến CBCC và 80,2% ý kiến người dân cho rằng trụ sở cơ quan HCNN hiện nay là rất khang trang hiện đại, hoành tráng, vị trí trụ sở đặt ở nơi thuận lợi cho người dân và

tổ chức công dân liên hệ công tác và giao dịch hành chính. Các cơ quan, công sở đã được xây dựng, chỉnh trang cho đẹp và bề thế hơn. Cảnh quan môi trường công sở xanh, sạch, đẹp, thoáng mát giúp người dân đến làm việc hoặc giao dịch đều có cảm giác như được hòa mình vào thiên nhiên, chính điều này giúp cho mối quan hệ giữa CBCC và công dân được thoải mái hơn, tự tin hơn trong công việc(Phụ lục XXIII)... Tuy nhiên, bên cạnh đó, vẫn có ý kiến cho rằng ở một số địa phương trụ sở làm việc hoành tráng, quá bề thế so với khả năng phát triển kinh tế - xã hội của địa phương tạo nên sự tốn kém, lãng phí nguồn ngân sách của nhà nước, điều này làm cho người dân có tâm lý ngại đến hoặc sợ đến cơ quan công quyền vì thấy choáng ngợp và lạc lõng. Trong buổi báo cáo Chính phủ ngày 19/9/2013, Chủ tịch Hội đồng Dân tộc Ksor Phước đã phản ảnh về thực trạng này: “Tôi đi một số tỉnh, thấy trụ sở rộng mênh mông như công viên. Vậy chuẩn mực đối với đất trụ sở như thế nào? Trụ sở là nơi phục vụ nhân dân chứ không phải cung điện, không phải nơi tham quan”[188]. Tình trạng gần đây một số địa phương trình dự toán kinh phí xây dựng trụ làm việc hay trung tâm hành chính hàng trăm nghìn tỷ, gây ra “hội chứng” trung tâm hành chính ở một số địa phương. Mô hình thiết kế công sở cũng không thống nhất, chỉ có 20% số người đánh giá là theo mẫu, theo mô hình(Phụ lục XXIV).

Bên cạnh đó, quan sát thực tiễn cho thấy ở nhiều địa phương, đặc biệt cấp xã, phường về trụ sở làm việc, nhất là diện tích dành cho bộ phận “một cửa” còn thiếu thốn, xuống cấp nhưng chưa được xây dựng, sửa chữa kịp thời…. Đến nay vẫn còn khoảng 10-15% trụ sở xã là nhà cấp 4, không bảo đảm điều kiện làm việc”[115; tr42]. Một số địa phương xây dựng trụ sở làm việc hành tráng nhưng trang thiết bị làm việc của CBCC còn thiếu và không phù hợp, “nhiều địa phương có xin xây trụ sở hành chính mới với số tiền lên đến hàng nghìn, thậm chí hàng chục nghìn tỷ đồng trong bối cảnh ngân sách Nhà nước còn nhiều khó khăn.”[188]

3.2.1.2. Bài trí công sở

- Theo kết quả đánh giá của người dân về việc bài trí cảnh quan môi trường làm việc tại các cơ quan HCNN hiện nay có 4,5% là hoàn toàn phù hợp, 30,9% phù hợp, 45,5% phù hợp một phần, 19,2% không phù hợp. Như vậy, xét về giá trị thẩm mỹ thì việc bài trí cảnh quan môi trường làm việc tại các cơ quan HCNN hiện nay thì vẫn chưa sắp xếp, bài trí theo đúng chuẩn mực giá trị VHHCNN cũng như giá trị mỹ học bởi vì mới chỉ có 30,9% là phù hợp, vẫn có tới 19,2% chưa phù hợp.

Biểu đồ 3.4: Đánh giá của ngƣời dân về bài trí, môi trƣờng làm việc

tại các cơ quan HCNN (Đơn vị tính: %)

(Nguồn: Khảo sát của tác giả, Câu 19a, Phụ lục X)

“… Ngay cả chủ tịch xã tôi vẫn chưa triển khai nội dung Quy chế VHCS (...); trụ sở xã được thành lập 2 năm nay nhưng hiện tại vẫn chưa có biển ghi tên và địa chỉ xã”…

Mẫu số 7, PVS CBCC, Nam 34 tuổi, Lào Cai

“…Biển tên cơ quan tôi phơi mưa phơi nắng nên mờ hết cả, thậm chí không nhìn rõ địa chỉ tên cơ quan gây khó khăn cho người dân và tổ chức liên hệ công tác… đến nay vẫn chưa được quan tâm sửa chữa….”

Mẫu số 8, PVS CBCC, Nam 37 tuổi, Lào Cai

Bên cạnh đó, về biển hiệu tên cơ quan, hiện nay đã có Thông tư số: 05/2008/TT - BNV ngày 07 tháng 8 năm 2008 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ hướng dẫn về biển tên cơ quan HCNN. Tuy nhiên trên thực tế theo đánh giá của người dân thì hiện nay ở một số địa phương vẫn chưa thực hiện nghiêm túc quy định này, biển tên công sở HCNN còn thiếu địa chỉ liên lạc; biển chỉ dẫn vào cơ quan và phòng ban đã bị cũ, nát; phòng làm việc của một số bộ phận chưa được gắn biển tên do mới sửa chữa chưa kịp hoàn thiện, đặc biệt ở cấp xã ở các vùng sâu vùng xa vẫn còn thiếu biển tên cơ quan hoặc không đúng quy định của nhà nước. Điều này gây khó khăn cho người dân và các đơn vị, tổ chức đến liên hệ công tác. Qua PVS một số CBCC cho thấy tình trạng cơ sở vật chất của một số địa phương vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu công việc cho CBCC, đặc biệt là cơ sở vật chất ở công sở cấp xã.

Đồng thời, một số ít công sở còn diễn ra cảnh tượng nơi làm việc nhếch nhác, lộn xộn, thiếu biển chỉ dẫn lối đi, sơ đồ hướng dẫn các bộ phận giải quyết công việc của cơ quan, không bố trí người giữ xe…

- Về trang thiết bị văn phòng của cơ quan HCNN: Kết quả khảo sát của CBCC cho thấy, trang thiết bị văn phòng của cơ quan HCNN hiện nay hầu hết đã được trang bị và đạt mức trên 80% nhưng đáp ứng yêu cầu công việc chỉ đạt từ 27,7% - 47,0%, phương tiện không đáp ứng với công việc từ 8,5- 19,6%. Việc sử dụng các phương tiện kỹ thuật hỗ trợ cho thực thi công vụ của CBCC tại các công sở hiện nay là chưa cao, bản thân thông tin nội bộ cơ quan HCNN vẫn bộc lộ nhiều hạn chế, vẫn còn tình trạng thiếu thông tin, hoặc thông tin thiếu minh bạch, điều đó càng khó khăn hơn khi người dân tham gia các giao dịch trực tuyến hay tìm kiếm các thông tin tư vấn về các dịch vụ công hay thực hiện các giao dịch hành chính khác (Phụ lục XXV).

- Về phòng làm việc của CBCC: Cơ sở vật chất, phương tiện làm việc, nhất là chỗ ngồi làm việc của CBCC còn thiếu hoặc chật chội, đặc biệt ở cấp xã, vẫn còn tới 37,7% ý kiến của CBCC cho rằng phòng làm việc bố trí chật chội, thiếu vệ sinh, 22,0% ý kiến cho rằng diện tích đủ tiêu chuẩn (Nguồn: Câu 33c, Phụ lục IX).

- Về Quy chế làm việc của cơ quan HCNN: Kết quả khảo sát cho thấy có 97,5% người CBCC khi được hỏi đã trả lời là đã có quy định về việc thực hiện văn hóa cơ quan và Quy chế VHCS. Tuy nhiên việc thực hiện các quy định về văn hóa cơ quan, công sở lại chưa mang lại hiệu quả. Số liệu khảo sát cho thấy, CBCC thực hiện đúng quy chế

VHCS và cơ quan là 33,1%, thực hiện đúng một phần quy chế là 45,5%, thực hiện không đúng quy chế là 21,4% (Nguồn: Câu 18, 19, Phụ lục IX).

3.2.1.3. Ứng dụng công nghệ thông tin

Theo báo cáo mới nhất của Ban chỉ đạo CCHC của Chính phủ, ứng dụng CNTT trong cơ quan HCNN từ năm 2012 đến nay đã có 100% các dịch vụ công cơ bản đã được các bộ, ngành và địa phương cung cấp trực tuyến mức độ 2 trên Cổng thông tin điện tử của mình; các dịch vụ công trực tuyến mức độ 3, 4 đã và đang được các cơ quan, đơn vị triển khai thực hiện. Ứng dụng CNTT trong thực hiện cơ chế một cửa, cơ chế một cửa liên thông được thực hiện có hiệu quả, nâng cao chất lượng, hiệu quả giải quyết TTHC theo hướng công khai, minh bạch, nhất là trong lĩnh vực thuế, hải quan, đăng ký kinh doanh, tiếp cận điện năng...[115; tr35-39]. Đồng thời đã có một số địa phương đang tích cực triển khai xây dựng Chính quyền điện tử: TP.Hồ Chí Minh triển khai khai hệ thống mạng đô thị băng thông rộng (MetroNet) tại 683 điểm kết nối các sở, ngành, quận, huyện, phường, xã và thị trấn, phục vụ hiệu quả việc vận hành, liên thông hệ thống thông tin chỉ đạo, điều hành các cấp. Thành phố Đà Nẵng tiếp tục mở rộng mô hình “phường, xã điện tử" và hoàn thiện mô hình “quận, huyện điện tử”[115; tr43].

Bên cạnh đó còn một số hạn chế, ứng dụng CNTT trong nội bộ cơ quan HCNN còn thiếu đồng bộ; ứngng dụng CNTT phục vụ người dân và doanh nghiệp còn hạn chế, kết quả khảo sát cho thấy dịch vụ công trực tuyến vẫn chưa đáp ứng hết yêu cầu của người dân, cụ thể là mới chỉ có 34,2% (205/600) đã từng sử dụng, có tới 65,8 (395/600) sử dụng dịch vụ công trực tuyến (Nguồn: Câu 23 phụ lục X).

Biểu đồ 3.5: Tần suất ngƣời dân sử dụng cổng thông tin điện tử của Chính phủ và

các cơ quan hành chính nhà nƣớc địa phƣơng (Đơn vị: %)

(Nguồn: Khảo sát của tác giả, Câu 24, Phụ lục IX)

3.2.1.4. Về phương thức, lề lối làm việc

Về phương thức, lề lối làm việc của các cơ quan HCNN hiện vẫn chưa theo kịp yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước. Công tác kiểm tra chưa được chú trọng đúng mức nên các chủ trương, quyết định chưa phát huy hết hiệu lực. Cụ thể là trong thời gian làm việc, hồ sơ, giấy tờ, trang thiết bị còn sắp xếp thiếu trật tự, không ngăn nắp. Ví dụ, cơ quan đơn vị còn thiếu danh mục hồ sơ, chưa lập đầy đủ những hồ sơ vụ việc theo đúng chức năng của mình, lãnh đạo chưa theo dõi và kiểm soát việc thực hiện đúng đầy đủ các yêu cầu này. CBCC còn mất nhiều thời gian trong việc tìm kiếm tài liệu. 94

Công tác nộp lưu hồ sơ còn chưa được nghiêm chỉnh thực hiện. Có trường hợp hết giờ làm việc vẫn còn ngồi lại trong cơ quan tùy tiện, không báo cáo và không xin phép lãnh đạo. Công tác phòng gian bảo mật đôi khi chưa được chú trọng; có trường hợp đồ đạc cá nhân, hồ sơ tài liệu chưa cất khóa cẩn thận. Vẫn còn tình trạng CBCC nhiều lần đem hồ sơ, tài liệu về nhà để làm việc mà không báo cáo. Còn một số CBCC thừa nhận chưa xin lỗi người dân trong nhiều trường hợp cần thiết, chưa thực hiện theo đúng quy định về văn hóa xin lỗi tại QĐ số: 09/2015/QĐ-TTg Chính phủ về ban hành Quy chế thực hiện cơ chế một cửa, cơ chế một cửa liên thông tại cơ quan HCNN tại đại phương. Kết quả khảo sát cho thấy mức độ hài lòng của người dân đạt 23,5%, vẫn còn trên 34,2% ý kiến không hài lòng với tinh thần giải quyết công việc của CBCC trong các công sở hiện nay(Phụ lục XVI).

3.2.1.5. Những giá trị vật chất mong đợi của các thành viên trong tổ chức

- Kết quả khảo sát về mong đợi giá trị vật chất của CBCC về chế độ tiền lương và thưởng: có 5,2% cho rằng rất phù hợp, có tới 68,3% ý kiến CBCC cho rằng mức lương chưa phù hợp; về mức lương hiện tại có đảm bảo đời sống hay không thì chỉ có 2,5% cho rằng rất yên tâm, 52,8% yên tâm được một phần, có tới 44,7% không yên tâm về mức lương hiện tại (Nguồn: Câu 26,27 Phụ lục IX). Kết quả này cũng phản ánh tình hình vật chất của CBCC hiện nay còn chưa đáp ứng được nhu cầu của CBCC do đó CBCC không yên tâm công tác, không thể làm tốt nhiệm vụ của mình, thậm chí dẫn đến tình trạng tham nhũng dưới nhiều hình thức.

- Kết quả khảo sát về ý kiến của CBCC đánh giá về mức thưởng và phụ cấp hiện nay đối với CBCC cho thấy, chỉ có 3,2% cho rằng rất phù hợp, có tới 68,6% ý kiến cho rằng không phù hợp, có 1,2% ý kiến khác về chế độ đãi ngộ này, ví dụ như “cần phải có quy định cụ thể hơn với chế độ thưởng và khen thưởng”; “không nên khen, thưởng dựa trên báo cáo thành tích như hiện nay để trả lương và thưởng”, …

Biểu đồ 3.6: Đánh giá của CBCC về lƣơng cơ bản và Phụ cấp/thƣởng (Đơn vị tính: %)

(Nguồn: Khảo sát của tác giả, Câu 26, 29, Phụ lục IX)

Với những bật cập của chính sách tiền lương, thưởng và phụ cấp đối với CBCC trong khu vực công đã làm nảy sinh tình trạng tham ô tham những, lợi dụng chức vụ để trục lợi cá nhân, hay bớt xén công quỹ của nhà nước bằng các chi phí cá nhân với các lý 95

do: tiếp khách, quà biếu, hội họp, dã ngoại... Tiền lương thấp cũng ảnh hưởng đến tâm lý của người CBCC, họ luôn phải lo lắng về miếng cơm manh áo cho nên chưa dồn hết tâm sức vào công việc hay vị trí đảm nhiệm, chưa tạo ra động lực đủ mạnh cho người hưởng lương phát huy tài năng và cống hiến; hoàn thành công việc theo tinh thần “đối phó”, “thành tích” do đó hiệu quả thực thi công vụ không cao. Thu nhập ngoài lương lớn, có phần hợp pháp, hợp lý, nhưng có phần do tham nhũng, tiêu cực trong thi hành công vụ (từ biếu xén, từ cơ chế xin - cho, từ cơ chế ăn chia, từ tạo sân sau...).

Tương quan về đánh giá của CBCC về mức lương hiện tại của CBCC trong cơ quan HCNN, kết quả cho thấy, CBCC ở địa phương Đà Nẵng 38.0%, TP. Hồ Chí Minh là 37.3%, Hà Nội là 41.3%, Lào Cai là 42.0% (Phụ lục XXVII). Tương quan về đánh giá của CBCC về mức lương hiện tại tương ứng với mức độ công việc của CBCC đảm nhiệm trong cơ quan HCNN. Kết quả khảo sát cho thấy, Đà Nẵng 27.3%, Lào Cai 33.3%, Hà Nội là 26.0%, TP. Hồ Chí Minh là 16.7% (Phụ lục XXVIII). Đánh giá tương quan của CBCC về phụ cấp dành cho CBCC trong CQHCNN hiện nay cho thấy, CBCC của địa phương TP.Hồ Chí Minh có tới 70% ý kiến cho rằng phụ cấp dành cho CBCC hiện nay là không phù hợp, Hà Nội là 46,7%, Đà Nẵng là 67,3%, Lào Cai là 83,3%... Kết quả này cho thấy mức phụ cấp hiện nay còn thấp, chưa đáp ứng yêu cầu được mong muốn về đời sống vật chất của CBCC (Phụ lục XXIX).

3.2.2. Thực trạng phát triển yếu tố tinh thần của văn hóa hành chính nhà

nước ở cấp độ tổ chức

Trước khi HNQT, xem xét VHNCNN từ góc độ tổ chức, ở các nhân tố tạo nên giá trị văn hóa tinh thần cho thấy, do nền HCNN Việt Nam ảnh hưởng bởi mô hình quản lý thư lại và tập trung vào chế độ kiểm soát thông qua các quy tắc và quan hệ thứ bậc từ trên xuống dưới gây nên sự cứng nhắc, không sẵn sàng ra quyết định khi có những phát sinh. Thậm chí có nguy cơ tạo nên thái độ đùn đẩy, dựa dẫm giữa các cấp độ khác nhau trong tổ chức, các thành viên trong tổ chức thường này sinh tư tưởng cục bộ, chỉ ủng hộ mục tiêu của đơn vị mình nhiều hơn mục tiêu của cả hệ thống. Bên cạnh đó, do ảnh hưởng những hạn chế của văn hóa "làng xã" và tư tưởng gia trưởng của Nho giáo dẫn đến hình thành phong cách lãnh đạo độc đoán, thiếu dân chủ của người lãnh đạo, quản lý, tạo nên bầu không khí làm việc có tính chất cứng nhắc, o bế, thậm chí thiếu dân chủ… Tuy nhiên, trước những yêu cầu đặt ra của HNQT, các giá trị tinh thần của VHHCNN ở cấp độ tổ chức đã có những biến đổi theo tính chất hợp tác, chia sẻ, kết nối và tin tưởng. Những kết quả nghiên cứu của luận án dưới đây sẽ cho thấy được những mức độ biến đối của các các nhân tố tạo nên giá trị VHHCNN trong bối cảnh HNQT.

3.2.2.1. Những giá trị mong đợi, niềm tin và truyền thống trong tổ chức

- Đánh giá về kế hoạch, chiến lược, tầm nhìn của tổ chức: Kết quả khảo sát cho thấy, có 22,5 ý kiến CBCC không đồng ý với kế hoạch chiến lược hiện nay trong tổ chức; 221,% ý kiến không đồng ý với mục tiêu của tổ chức đặt ra; có 34,3% ý kiến cho rằng họ không được chia sẻ tầm nhìn của tổ chức (Phụ lục XXX).

PVS chuyên gia và CBCC cho thấy, việc lập kế hoạch cho phát triển của tổ chức công sở nhìn chung đã được hình thành trong các tổ chức, tuy nhiên, khi hiện thực kế hoạch thường đạt hiệu quả không cao, bởi một số lý do: Một là, kế hoạch phát triển hay cụ thể hơn là các phương châm triết lý hành động của tổ chức rất chung chung, bị chi phối bởi tầm nhìn chiến lược chung của nhà nước, không trở thành một tiêu chí cụ thể để “nhắc nhở” cách thành viên của đơn vị công sở, tổ chức thực hiện. Thông thường các kế hoạch chiến lược của cấp trên đưa ra chỉ được các lãnh đạo của cơ quan, các thủ trưởng các đơn vị đầu mối được tham dự, được lấy ý kiến, còn lại các thành viên dường như không được chia sẻ hoặc sự chia sẻ chỉ mang tính hình thức. Do đó dẫn đến việc khi thực hiện kế hoạch của công sở cả cấp trên và cấp dưới thụ động; Hai là, kế hoạch chiến lược phát triển tổ chức được đề ra nhưng không được lãnh đạo kiểm tra, giám sát; Ba là, sự phối hợp thực hiện giữa các thành viên trong tổ chức nhiều bất cập…

- Truyền thống văn hóa trong tổ chức

Trong bối cảnh HNQT, nền HCNN nói chung và các tổ chức - công sở nói riêng bên cạnh việc tiếp thu những giá trị VHHCNN mới, đáp ứng những yêu cầu thông lệ quốc tế thì việc trong các công sở cần thiết phải giữ gìn văn hóa truyền thống của tổ chức nói riêng nền HNNC nói chung.

Truyền thống VHHCNN ở cấp độ tổ chức - công sở được biểu hiện theo truyển thống của nền HCNN: chào cờ, bài hát truyền thống của ngành, hát quốc ca, phong trào đoàn thể (quỹ vì người nghèo, quỹ cho đồng bào gặp thiên tai, quỹ giúp đỡ các trường hợp chất độc da cam).... Ngoài ra, các hình thức kết nối các giá trị được chia sẻ nhằm phát triển các giá trị văn hóa truyền thống cho tổ chức cũng được các CBCC đánh giá cao, hiện nay các cơ quan công sở thuộc cơ quan HCNN duy trì truyền thống nhân đạo, đoàn kết, tương thân tương ái … một nét đẹp trong truyền thống văn hóa dân tộc luôn được các công sở, các đơn vị, các vị lãnh đạo cũng như các CBCC quan tâm xây dựng và thực hiện: phong trào gây quỹ đền ơn đáp nghĩa, quỹ ủng hộ người nghèo, quỹ ủng hộ thiên tai lũ lụt với các vùng gặp thiên tai.

+ Thực hiện các nghi thức, nghi lễ nhà nước: Việc thực hiện các nghi thức, nghi lễ nhà nước hiện đay đã có quy định và được triển khai trong thực tế, đạt được kết quả nhất định: chào cờ, hát quốc ca, hát bài hát truyền thống, các sự kiện văn hóa… hiện nay một số công sở nhà nước đã thực hiện chào cờ đầu tuần như thường xuyên UBND TP.Hà Nội (Thông tư số 23-TT/TU ngày 24/7/2015 của Thành uỷ Hà Nội “V/v hát Quốc ca trong nghi thức chào cờ Tổ quốc”) thực hiện ở cấp huyện; sở Tư pháp TP.Hồ Chí Minh…Tuy nhiên các nghi thức, nghi lễ này vẫn chưa được thực hiện nghiêm túc tại một số cơ quan HCNN. Kết quả khảo sát 55,5%/600 CBCC, kết quả cho thấy chỉ có 41,1% ý kiến CBCC cho rằng hoạt động chào cờ được thực hiện vào đầu tuần, vẫn còn 58,9% cho rằng việc chào cờ hàng tuần vẫn không được thực hiện (Nguồn: Câu 32b, Phụ lục IX).

+ Nghi thức treo quốc huy, quốc kỳ tại các cơ quan HCNN đã được thực hiện vào các ngày lễ lớn hoặc kỷ niệm của đất nước theo Nghị định số: 145/2013/NĐ-CP của

Chính phủ ngày 29/10/2013 về quy định về tổ chức ngày kỷ niệm; nghi thức trao tặng, đón nhận hình thức khen thưởng, danh hiệu thi đua, nghi lễ đối ngoại và đón, tiếp khách nước ngoài. Kết quả khảo sát cho thấy chúng ta thấy việc treo quốc kỳ và quốc huy tại các cơ quan HCNN đều được đánh giá rất cao cả về kỹ thuật, có tới 84,2% đánh giá của CBCC về việc treo quốc kỳ và quốc huy của cơ quan HCNN là đúng theo quy định, vẫn còn có 10,8% ý kiến của CBCC cho rằng việc treo quốc kỳ, quốc huy chưa đúng quy định, đôi khi còn mang tính hình thức bởi vì màu sắc của quốc huy, quốc kỳ đã bị phai màu, hoặc bị nhăn nhúm… Nhìn chung việc treo quốc huy, quốc kỳ tại các cơ quan HCNN đã thể hiện được tình trang nghiêm, trang trọng, lịch sự về thực hiện nghi thức biểu tượng quốc gia.

+ Hát bài hát truyền thống (của ngành, đơn vị, của cơ quan HCNN): Bài hát truyền thống được duy trì ở mức độ thường xuyên, theo nghi thức và quy định nhà nước. Tuy nhiên việc hát quốc ca trong cơ quan HCNN hiện nay chủ yếu được thực hiện theo phần nhạc có sẵn, hoặc chỉ cử nhạc, ít khi các thành viên trong tổ chức hát cùng nhạc bài hát quốc ca. Do đó việc kết nối giữa truyền thống và hiện tại vẫn còn có những rào cản, sẽ giảm đi mức độ truyền cảm hứng từ giá trị truyền thống. Kết quả khảo sát ý kiến của CBCC cho thấy việc hát bài hát truyền thống tại cơ quan, đơn vị mặc dù trong tổ chức cũng đã triển khai thực hiện nhưng sự vẫn chưa thực sự phù hợp, 18,8% cho rằng phù hợp, phù hợp một phần 50,2%, có tới 13,4% ý kiến cho rằng không phù hợp (Nguồn: Câu 32a, Phụ lục IX).

+ Tổ chức lễ kỷ niệm các “anh hùng” hay tổ chức các ngày kỷ niệm của các nhà lãnh đạo đất nước luôn được các lãnh đạo, các thành viên cơ quan HCNN quan tâm: tổ chức ngày sinh nhật Chủ tịch Hồ Chí Minh, các vị lãnh đạo tiển bối của cơ quan HCNN là một hình thức tôn vinh giá trị của người “anh hùng” của tổ chức; … các sự kiện khác cũng được tổ chức theo chuẩn mực văn hóa như sự kiện nghìn năm Thăng Long, ngày thành lập Đảng, Nhà nước, ngày quốc khánh 2/9, ngày thành lập Ngành….

Bảng 3.2: Đánh giá của CBCC về văn hóa truyền thống trong tổ chức

Đơn vị tính: %

Tiêu chí/Sự phù hợp

Mức độ phù hợp

Có %

Phù hợp

Hoàn toàn phù hợp

Phù hợp một phần

Không phù hợp

34,5

17,5

18,8

50,2

13,4

1.Bài hát truyền thống ngành/tổ chức

truyền

thống

60,2

27,6

67,5

4,9

0.0

2.Ngày ngành/tổ chức

59,7

40,0

41,7

7,5

10,8

4.Treo quốc kì, quốc huy, khẩu hiệu

(Nguồn khảo sát của tác giả, Câu 32a, Phụ lục IX) + Tổ chức các sự kiện trong cơ quan HCNN: Theo đánh giá của CBCC về mức độ phù hợp về việc tổ chức các sự kiện trong tổ chức công sở hiện nay thì mức độ phù hợp theo chuẩn mực văn hóa, theo đúng quy định của nhà nước là 22,4%, phù hợp một 98

“…Về phía các cơ quan thực hiện sự kiện, trước hết đó là do nhận thức về chuẩn mực văn hóa còn kém, đội ngũ quản lý và thực thi thiếu chuyên nghiệp, trình độ hiểu biết chuyên môn còn hạn chế, đặc biệt là đội ngũ làm văn hóa nhưng không hiểu biết sâu về các giá trị văn hóa dẫn đến chưa có thái độ đúng mực với nó..”.

“Mặt khác, không thể phủ nhận vấn đề mâu thuẫn lợi ích kinh tế trước mắt, lợi ích nhóm với việc đảm bảo các chuẩn mực văn hóa, tôn vinh các giá trị truyền thống, người ta chạy theo các khoản tiền, thu nhiều chi ít, lãng phí, không hiệu quả, thậm chí có biểu hiện của tham nhũng không được định dạng và ngăn chặn.”

Mẫu số 10, PVS chuyên gia, Nam 45 tuổi, HN

phần là 40,7%, mức độ không phù hợp là 25,2%, ý kiến cho rằng không phù hợp là do việc tổ chức các sự kiện vẫn nặng về hình thức và gây lãng phí nguồn ngân sách của Nhà nước (Phụ lục XXXI). Bên cạnh đó, PVS chuyên gia cũng cho thấy việc tổ chức sự kiện trong cơ quan HCNN vẫn chưa tuân thủ đúng chuẩn mực tổ chức sự kiện theo chuẩn mực văn hóa do đó còn gây lãng phí thời gian vật chất của Nhà nước.

- Trông đợi trong tổ chức về giá trị văn hóa tinh thần:

Kết quả khảo sát cho thấy có tới 73,2% ý kiến của CBCC đồng thuận với việc mong đợi với giá trị vật chất… Tuy nhiên, bên cạnh đó, điều quan trong hơn là mong đợi về bầu không khí làm việc dân chủ, minh bạch, thân thiện trong tổ chức, kết quả khảo sát ý kiến CBCC cho thấy có tới 80,3% ý kiến đồng thuận cho rằng họ đều mong muốn xây dựng được bầu không khí làm việc thân thiện và tạo động lực làm việc (Phụ lục XXXII). Đồng thời, PVS chuyên gia và CBCC cũng cho thấy, CBCC luôn mong muốn đời sống vật chất được cải thiện, đời sống tinh thần không ngừng được nâng lên: những mong đợi của CBCC về giá trị tinh thần: những cơ hội thăng tiến, cơ hội học tập và khen thưởng, vinh danh; Lãnh đạo phải công bằng hơn, có năng lực, chuyên môn nghiệp vụ, có tầm nhìn, dân chủ, công bằng, quan tâm đến đời sống vật chất và tinh thần của các thành viên trong tổ chức.

- Niềm tin trong tổ chức: Kết quả khảo sát cho thấy, có 68,2% ý kiến của CBCC đồng ý với việc đặt tin tưởng vào nền HCNN; niềm tin vào sự phát triển của chính đơn vị/ngành là 63,7%; niềm tin giữa cấp dưới đối với lãnh đạo là 52,8%; niềm tin giữa đồng nghiệp với đồng nghiệp là 55,8%%... Còn lại là các ý kiến phản ảnh mức độ không tin tưởng hoặc không hoàn toàn tin tưởng trong nội bộ tổ chức. Với kết quả khảo sát như trên cho thấy, niềm tin giữa các thành viên trong tổ chức và chiến lược phát triển tổ chức là chưa cao, do đó sự kết nối, tương tác giữa các thành viên trong tổ chức chưa đáp ứng với yêu cầu thực tiễn của nền hành chính mang tính phục vụ (Phụ lục XXXII).

3.2.2.2. Tổ chức các hoạt động hiện thực các giá trị VHHCNN trong tổ chức

- Công tác chuyên môn: Theo kết quả khảo sát ý kiến của CBCC về việc sinh hoạt chuyên môn trong tổ chức, ở tiêu chí thường xuyên là 41,1%, thỉnh thoảng là 35,8%, hiếm khi và không bao giờ sinh hoạt chuyên môn là 21,5%. Các hoạt động sinh hoạt chuyên môn ít được chú trọng trong tổ chức hiện nay cũng ảnh hưởng đến chất lượng của hoạt động HCNN.

- Các hoạt động phong trào: Kết quả khảo sát cho thấy việc giao lưu văn hóa văn nghệ (các dịp lễ, ngày truyền thống ngành) cũng được các tổ chức quan tâm và đây cũng là yếu tố quan trọng tạo động lực làm việc cho CBCC và bầu không khí làm việc thân thiện cho tổ chức, theo đánh giá của CBCC cho rằng có 40,7% thường xuyên, 53,5% thỉnh thoảng hoạt động văn hóa văn nghệ được diễn ra trong tổ chức; giao lưu về thể dục thể thao cũng được chú trọng, có 37,7% ý kiến của CBCC cho rằng hoạt động này diễn ra thường xuyên, 54,8% diễn ra thỉnh thoảng... Hội họp, lễ lạt quá nhiều: hoạt động công vụ là hoạt động của tổ chức, nên chắc chắn phải có hội nghị, tiếp tân. Song nhiều khi những chi phí này bị lạm dụng để phô trương hình thức không cần thiết và không hiệu quả, hay để tham nhũng trong quá trình chi tiêu. Kết quả khảo sát cho thấy, hoạt động hội họp, hội nghị, tiếp khác còn diễn ra quá nhiều, có 63,6% ý kiến của CBCC cho rằng hoạt động này diễn ra thường xuyên (Phụ lục XXXIII).

- Phương thức đánh giá nhân viên: Kết quả khảo sát cho thấy, việc đánh giá nhân viên của lãnh đạo đã dựa trên các quy định chung về đánh giá CBCC hàng năm tuy nhiên việc đánh vẫn chưa dựa vào tiêu chí chất lượng chuyên môn là then chốt, có 30,9% ý kiến của CBCC không đồng ý với cách đánh giá nhân viên, 38,0% ý kiến của CBCC đồng ý một phần, có 26,9% ý kiến của CBCC đồng ý với việc áp dụng quy chế, quy định trong quản lý của người đứng đầu cơ quan đơn vị…Việc đánh giá nhân viên người quản lý chưa quan tâm đến tiêu chí về thái đô, tác phong làm việc, lối sống các tiêu chí về tính tự giác, về phong cách, thái độ làm việc… cũng chưa trở thành tiêu chí then chốt trong đánh giá, đánh giá còn cảm tính, chưa hướng vào tính thực chất hay tính chuyên nghiệp trong văn hóa của đội ngũ nhân viên cấp dưới, có tới 30,2% ý kiến của người CBCC không đồng ý với việc người lãnh đạo cơ quan chưa dựa vào tiêu chí này để đánh giá nhân viên (Nguồn Câu 36b, Phụ lục IX).

3.2.2.3. Cơ chế phối hợp và hoạt động thông tin nội bộ trong tổ chức

- Về cơ chế phối hợp: Kết quả khảo sát cho thấy, có 35,0% CBCC cho rằng trong tổ chức các thành viên phối hợp với nhau thuận lợi, dễ dàng; vẫn còn trên 30% ý kiến CBCC cho rằng việc phối hợp giữa các thành viên trong tổ chức không thuận lợi, dễ dàng. Bên cạnh đó, về việc phối hợp hoạt động giữa các tổ chức với nhau, theo đánh giá của CBCC có tới 19,7% ý kiến của người CBCC không đồng ý sự phối hợp giữa các tổ chức với nhau, lý do là sự phối hợp không dễ dàng, không thuận lợi, không hợp tác… Với cơ chế làm việc này người dân phải gặp nhiều khó khăn trong việc thực hiện các giao dịch hành chính có liên quan đến các cấp và đơn vị khác nhau. Ngay cả khi đã có cơ chế “Một cửa” và “Một cửa liên thông” như hiện nay thì vẫn gây nhiều khó khăn cho người dân, người dân có thể phải đi lại trong nhiều lần để giải quyết một TTHC.

- Về mức độ minh bạch, công khai thông tin nội bộ tổ chức: Kết quả khảo sát cho thấy, có 41,7% ý kiến CBCC đồng ý một phần, vẫn còn 18,6% ý kiến không đồng ý. Thông tin trong nội bộ tổ chức chưa đảm bảo sự minh bạch dẫn đến tình trạng thiếu dân chủ, thậm là mất niềm tin, do đó làm ảnh hưởng đến việc thực hiện mục tiêu của tổ chức.

100

Bảng 3.3: Đánh giá của CBCC về các phƣơng thức chia sẻ thông tin, phối

hợp công việc trong tổ chức

Đơn vị tính: %

Các phương thức chia sẻ thông tin, phối hợp công việc

Tiêu chí/sự đồng ý

Không đồng ý

Đồng ý 1 phần

Đồng ý

Rất đồng ý

17,2

33,3

33,8

13,2

Rất không đồng ý 2,5

15,3

41,7

8,7

3,3

10,3

35,0

9,8

2,8

Việc phối hợp hoạt động giữa tổ chức của anh/chị với các tổ chức là thuận lợi, hợp tác cao. Thông tin nội bộ được công khai, minh bạch với các thành viên Việc phối hợp hoạt động giữa các cá nhân, đơn vị trong tổ chức là rất dễ dàng.

(Nguồn: Khảo sát của tác giả, Câu 36b, Phụ lục IX)

Như vậy, trong bối cảnh HNQT, mỗi mổi tổ chức đều đang nỗ lực phát triển các giá trị VHHCNN nhằm đáp ứng yêu cầu thực tiễn đặt ra, do đó, tại mỗi cơ quan, công sở đnag nỗ lực xây dựng mỗi quan hệ tích cực dựa trên khả năng tương tác, phối hợp giữa các thành viên (làm việc chung) do đó về mặt ưu điểm là các thành viên trong tổ chức đã xây dựng được niềm tin, chia sẻ thông tin, phối hợp làm việc, qua đó VXH trong tổ chức đã đạt được nâng lên một tầm cao mới trong tổ chức. Tuy nhiên, bên cạnh đó, VXH trong tổ chức vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu của việc phát triển các giá trị VHHCNN ở cấp độ tổ chức: thông tin trong nội bộ vẫn thiếu minh bạch, sự phối hợp làm việc giữa các thành viên còn nhiều hạn chế, chưa tạo dựng được niềm tin giữa các thành viên trong tổ chức… Do đó dẫn đến việc làm ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của tổ chức nói riêng và của hoạt động của nền HCNN nói chung.

3.2.2.4. Phong cách lãnh đạo - quản lý

- Tính chất mối quan hệ hợp tác, hiệu quả, đồng thuận của lãnh đạo và các thành viên trong tổ chức: Theo ý đánh giá của CBCC về mối quan hệ giữa người lãnh đạo, quản lý với các thành viên cấp dưới trong tổ chức theo tiêu chí “đồng ý” là: “Lãnh đạo biết cách thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên” 50,7%, “Lãnh đạo quan tâm và giúp đỡ nhân viên của mình khi họ gặp khó khăn trong công việc cũng như trong cuộc sống” 56,8,%, “Mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên là sự tôn trọng lẫn nhau, cùng giúp đỡ lẫn nhau” 65,5%, “Nhân viên luôn có thái độ tôn trọng cấp trên” 47,7%, “Nhân viên luôn phục tùng mệnh lệnh của và chỉ đạo của cấp trên” 44,0% (Phụ lục XXXIV).

- Kết quả khảo sát ý kiến của CBCC với tiêu chí “đồng ý” cho thấy, lãnh đạo “Hướng đến ổn định đội ngũ nhân sự, tạo tinh thần kỷ luật, yêu cầu cao tuân thủ quy định quy chế” là 55,8%, “Ở cơ quan anh/chị các quyết định thường được thảo luận, đóng góp trước khi ban hành” là 46%, “Ở cơ quan anh/chị, thông tin luôn được chia sẻ rộng rãi để mọi người có thể có được thông tin họ muốn khi cần thiết” 33,7%. Tuy nhiên bên cạnh đó, vẫn còn có khá nhiều ý kiến của CBCC không đồng ý với các tiêu chí đánh giá của lãnh đạo - quản lý hiện nay (Phụ lục XXXX). 101

Như vậy, với tính chất mối quan hệ này cho thấy, xu hướng về mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới đã được cải thiện, tuy nhiên thực chất của mối quan hệ này vẫn chỉ là việc phục tùng mệnh lệnh, tuân thủ một chiều của CBCC cấp dưới; người lãnh đạo, quản lý chưa có sự tương tác phối hợp làm việc rõ rệt cũng như chưa thực sự giúp đỡ các thành viên cấp dưới trong công việc do đó chưa tạo được sự tương tác, phối hợp, đồng thuận thống nhất cao trong tổ chức do đó đã làm ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của CBCC cấp dưới. Đồng thời, kết quả khảo sát cũng cho thấy mối quan hệ của lãnh đạo, quản lý với các thành viên trong tổ chức ngày được cải thiện theo xu hướng dân chủ và ủy quyền ngày càng được đề cao, cần phải được xác lập và hiện thực hóa trong hoạt động HCNN nhằm đáp ứng yêu cầu xây dựng nền HCNN trong xu thế HNQT. Tuy nhiên, phong cách mang tính chất quyền uy là nổi bật, biểu hiện ở chỗ, người lãnh đạo thường có những quyết định cứng nhắc… cũng còn tồn tại và tác động mạnh mẽ đến hoạt động trong tổ chức và phần nào cũng tạo tạo bầu không khí làm việc chung trong tổ chức tương đối nặng nề và thiếu sự kết nối.

Tóm lại, khảo sát thực trạng phát triển VHHCNN ở cấp độ tổ chức, tác giả nhận thấy về ưu điểm, những biểu hiện về trang thiết bị, phương tiện kỹ thuật (vật chất) trong tổ chức - công sở hiện nay đã phần nào đáp ứng yêu cầu HNQT. Giá trị văn hóa tinh thần trong tổ chức cũng có những thay đổi rõ rệt: việc xây dựng niềm tin, kết nối và khả năng giải quyết các công việc chung, truyền thống của tổ chức được giữ gìn và phát huy…Tuy nhiên bên cạnh đó, những hạn chế trong biểu hiện của giá trị văn hóa vật chất (lương, thưởng) cũng là một trong những nội dung cần phải được cải thiện và thay đổi nhằm tạo động lực làm việc cho CBCC, giúp có có tâm lý yên tâm công tác và cống hiến cho nền HCNN, giảm thiểu tình trạng tham ô tham nhũng. Đồng thời, cơ chế phối hợp hiện nay trong tổ chức còn bộc lộ nhiều bất cập hạn chế, do đó làm nảy sinh những mâu thuận nội bộ, thiếu cam kết, kết nối vì mục tiêu chung của tổ chức, nguyên nhân là do thiếu sự tin tưởng giữa các thành viên với nhau … do đó chưa tạo ra được bầu không khí làm việc văn hóa và văn minh, yếu tố văn hóa tinh thần chưa thực sự được quan tâm phát triển. Truyền thống văn hóa tổ chức được giữa gìn và phát huy trong hoạt động của tổ chức, tuy nhiên các giá trị văn hóa truyền thống vẫn chưa thực sự được thực hiện một cách đầy đủ và nghiêm túc,… Vì vậy việc phát triển VHHCNN ở cấp độ tổ chức vẫn còn bộc lộ những bất cập hạn chế, chưa đáp ứng yêu cầu HNQT và người dân, tổ chức.

3.3. Thực trạng phát triển văn hóa hành chính nhà nƣớc ở cấp độ cá nhân

3.3.1. Thực trạng phát triển yếu tố vật chất của văn hóa cá nhân

Trước bối cảnh HNQT, các nhân tố vật chất tạo nên diện mạo VHHCNN ở cấp độ cá nhân chưa thực sự được chú trọng xây dựng và phát triển. Điều này cũng xuất phát từ nguyên nhân của nền hành chính vận hành theo mô hình quan liêu bao cấp, CBCC thực thi nhiệm vụ theo nguyên tắc có sẵn và cứng nhắc tạo nên phong cách làm việc khép kín, thụ động. Cụ thể về trang phục là người CBBC thì chưa có các quy định cụ thể về việc thực hiện trang phục của CBCC; kiến thức chuyên môn còn mang tính lý thuyết; còn

102

thiếu kiến thức kỹ năng như: kỹ năng thực hành, các kỹ năng về quản lý nhà nước; phong cách làm việc thiếu năng động và bảo thủ, chậm đổi mới,… Do đó người CBCC chưa tạo dựng được uy tín, hình ảnh chuyên nghiệp trước người dân, tổ chức. Trong bối cảnh HNTQ, các yêu cầu đặt ra đối với người CBCC phải xây dựng được phong cách làm việc chuyên nghiêp, hiệu quả, hết lòng phục vụ người dân; không ngừng học tập, rèn luyện nâng cao năng lực làm việc thực thi công vụ.

3.3.1.1. Văn hóa trang phục

Hiện nay việc mặc trang phục của CBCC tại cơ quan HCNN được thực hiện theo quy định của Quy chế VHCS (ban hành kèm theo Quyết định số 129 của TTg Chính phủ 2007). Theo ý kiến của người dân và lãnh đạo của một số cơ quan HCNN, hiện nay, CBCC đã thực hiện việc sử dụng trang phục trên cơ sở các quy định của cơ quan HCNN, về cơ bản đáp ứng yêu cầu của trang phục công sở, phù hợp với ngoại hình, tạo được sự thân thiện với người dân. Nhưng bên cạnh đó, một số ý kiến cho rằng vẫn còn nhiều trường hợp CBCC chưa đề cao ý thức trong cung cách ăn mặc khi đến cơ quan, bởi vậy không quá hiếm trường hợp người dân vẫn bắt gặp CBCC trong trang phục quá tuềnh toàng, ăn mặc tùy tiện, thiếu nghiêm túc trong thực thi công vụ: Tình trạng CBCC mặc quần bò, đi giày cao gót gây tiếng động, trang điểm lòe loẹt gây tâm lý ức chế, mất thiện cảm đối với người dân…; trong các hội nghị, buổi lễ, có trường hợp đoàn chủ tịch hoặc cá nhân lên nhận quyết định ăn mặc chưa đúng hướng dẫn ở nghị định 145/2013 về nghi thức nhà nước, vẫn còn tình trạng CBCC đi dép lê, mặc quần bò, trang phục quá xộc xệch, hoặc quá diêm dúa gây phản cảm cho cử tọa và các đại biểu…

- Đánh giá của CBCC về việc thực hiện văn hóa trang phục trong cơ quan HCNN hiện nay, kết quả cho thấy: Có 44 % ý kiến CBCC trả lời là hiện nay đã có quy định đồng phục, còn lại là 56% không có quy định này (Nguồn: Câu 18, 19, Phụ lục IX). Trong đó, 44 % ý kiến CBCC trả lời về việc cơ quan họ đã có quy định về thực hiện văn hóa thì đánh giá tiêu chí phù hợp ở nội dung “sự phù hợp màu sắc trang phục” là 70%, “thuận tiện của trang phục” là 51,8%, “thời gian thực hiện trang phục” là 73,1%; ở nội dung “phù hợp xu hướng của thời trang” ở tiêu chí hoàn toàn phù hợp và phù hợp 51,4%. Như vậy, tiêu chí “trang phục phù hợp với xu hướng” là một trong tiêu chí quan trọng góp phần xây dựng hình ảnh của người CBCC chuyên nghiệp, hiện đại nơi cơ quan HCNN. Trong bối cảnh HNQT, đòi hỏi người CBCC không chỉ hoàn thiện về kiến thức kỹ năng mà cũng cần phải xây dựng hình ảnh bên ngoài, trong đó có tiêu chí trang phục phù hợp với xu hướng thời đại, có như vậy mới tạo nên được hỉnh ảnh người CBCC sang trọng, lịch sự, hiện đại, văn minh và chuyên nghiệp. Bên cạnh đó, hiện nay trong cơ quan HCNN vẫn còn có tới 56% không có quy định riêng về việc thực hiện văn hóa trang phục cho CBCC trong thực thi công vụ, điều đó cũng phần nào cũng ảnh hưởng đến hiệu quả việc thực các chuẩn mực VHHCNN nói chung và việc xây dựng hình ảnh của người CBCC nói riêng trong cơ quan HCNN hiện nay.

103

Bảng 3.4: Đánh giá của CBCC về thực hiện văn hóa trang phục của CBCC tại cơ quan HCNN

Đơn vị tính: %

Phù hợp

Hoàn toàn phù hợp 70 51,8

21,6 42,4

Phù hợp một phần Không phù hợp 2,7 -

5,7 5,7

19,3

73,1

7,6

17,8

33,7

44,3

4,2

18,2

77,6

1,9

2,3

Tiêu chí/Sự phù hợp 1. Màu sắc 2.Thuận tiện 3.Thời gian quy định mặc trang phục 4. Phù hợp xu hướng 5. Kích cỡ trang phục

(Nguồn: Khảo sát của tác giả, Câu 22a, Phụ lục IX)

- Kết quả khảo sát đánh giá của người dân về trang phục của CBCC trong cơ quan HCNN hiện nay cho thấy: về nội dung “lịch sự, gọn gàng” ở tiêu chí thường xuyên đạt 53%, thỉnh thoảng 25,7%, không bao giờ là 21,3%. Trang phục của CBCC ở nội dung“diêm dúa” ở tiêu chí thường xuyên là 12,4%, thỉnh thoảng là 35,2%; nội dung trang phục “luộm thuộm” thường xuyên là 20,2%, thỉnh thoảng 21,7%. Như vậy, ở tiêu chí CBCC thường xuyên thực hiện trang phục “diêm dúa và luộm thuộm” là 32,6%. Kết quả này cho thấy, vẫn còn một bộ phận không nhỏ CBCC chưa thật sự chú ý thực hiện đúng chuẩn mực văn hóa trang phục trong hoạt động HCNN.

Ngay cả việc đeo thẻ công chức cũng dường như là điều miễn cưỡng, khó chịu đối với một số CBCC. Một số CBCC thừa nhận rằng họ chưa hình thành được thói quen đeo thẻ khi đến cơ quan hoặc khi thực hiện nhiệm vụ công vụ. Kết quả khảo sát của người dân cho thấy 51,4% CBCC thường xuyên đeo thẻ công chức, nhưng bên cạnh đó vẫn còn có 31,4% CBCC chưa chú trọng việc đeo thể công chức. Những hình ảnh như vậy không phù hợp trong môi trường cơ quan HCNN, nơi đòi hỏi cao về tính chuyên nghiệp, tác phong nghiêm túc, lịch sự, gọn gàng. Do đó việc vẫn còn tồn tại tới trên 30% CBCC không chú ý đến việc thực hiện quy định về đeo thẻ công chức đã ảnh hưởng đến việc xây dựng hình ảnh người CBCC chuyên nghiệp cũng như quá trình phát triển VHHC nhà nước trong bối cảnh HNQT(Phụ lục XXXVI).

Tóm lại, kết quả khảo sát cho thấy, trong bối cảnh HNQT, CBCC đã thay đổi nhận thức thức và quan tâm hơn đến việc xây dựng hình ảnh, phong cách làm việc chuyên nghiệp, trước hết bằng việc thực hiện các quy định, quy chế về văn hóa trang phục trong hoạt động HCNN. Do đó, việc thực hiện văn hóa trang phục của CBCC bước đầu đã mang lại những hiệu quả nhất định, góp phần xây dựng hình ảnh chuyên nghiệp, văn hóa văn minh của người CBCC hiện nay. Tuy nhiên, bên cạnh đó vẫn còn tình trạng CBCC chưa chú trọng đến việc thực hiện văn hóa trang phục, đeo thẻ công chức. Do đó CBCC cần khắc phục những hạn chế này nhằm góp phần nâng cao hiệu quả trong việc xây dựng hình ảnh thương hiệu của CBCC; vấn đề trang phục cần được quan tâm như

104

một tiêu chí quan trọng góp phần phát triển các giá trị VHHCNN cũng như tiêu chí đánh giá CBCC trong cơ quan HCNN hiện nay.

3.3.1.2. Kiến thức - kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ

- Thực hiện Quyết định số 1374/QĐ-TTg ngày 12/8/2011 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CBCC giai đoạn 2011-2015, thời gian qua, các bộ, ngành, địa phương đã đẩy mạnh các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng CBCC và đạt được nhiều kết quả tích cực. Qua hơn 4 năm, tổng số CBCC được đào tạo, bồi dưỡng là gần 2.900.000 lượt người, trong đó bồi dưỡng về chuyên môn, kỹ năng.[116; tr36-37]. Tuy nhiên, theo kết quả đánh giá của Ban chỉ đạo CCHC của Chính phủ về việc đào tạo, bồi dưỡng kiến thức kỹ năng cho CBCC hiện nay cho thấy, chất lượng đội ngũ CBCC có nơi chưa đồng đều, thậm chí còn yếu, nhất là năng lực phát hiện vấn đề, tham mưu và đề xuất các biện pháp giải quyết; một số CBCCVC khi giải quyết công việc liên quan đến tổ chức và người dân chưa làm hết trách nhiệm, có lúc còn có những hành vi nhũng nhiễu, tiêu cực. Công tác kiểm tra, thanh tra công vụ và xử lý CBCC có vi phạm pháp luật chưa thường xuyên, hiệu quả[114; tr36-37](Phụ lục XXXVII).

- Kết quả khảo sát của luận án về thực trạng kiến thức kỹ, năng của CBCC cho thấy kết quả như sau: Kết quả khảo sát ý kiến của CBCC về kiến thức - kỹ năng và chuyên môn nghiệp vụ của CBCC: Ở tiêu chí tốt và khá là 51,5%, trung bình là 47,7%, yếu, kém chỉ là 0,8%. Tuy nhiên, ý kiến của người dân lại cho thấy, kiến thức kỹ năng của CBCC hiện nay ở tiêu chí khá, tốt 34,7%, trung bình là 42,2%. Yếu, kém là 21,3% … Kết quả này cho thấy, kiến thức kỹ năng của CBCC đã được cải thiện và có những thay đổi theo xu hướng tích cực. Tuy nhiên, kiến thức, kỹ năng của CBCB vẫn chưa đáp ứng được các yêu cầu HNQT. Đồng thời, sự khác biệt trong đánh giá của CBCC và người dân đã cho thấy, yêu cầu thực tiễn của người dân và xã hội đòi hỏi trình độ của CBCC ngày càng cao, do đó, yêu cầu người CBCC phải không ngừng học tập, rèn luyện để nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, kiến thức kỹ năng, đáp ứng yêu cầu phục vụ người dân, tổ chức hiệu quả.

Biểu đồ 3.7: Đánh giá của CBCC và ngƣời dân về kiến thức, kỹ năng của CBCC(Đơn vị tính: %)

(Nguồn: Khảo sát của tác giả, Câu 16, 12, Phụ lục IX, X)

105

Về thực trạng sử dụng phương tiện, trang thiết biệt làm việc của CBCC hiện nay: Hiện nay, CBCC đã được cơ quan HCNN trang bị một số phương tiện trang thiết bị nhất định nhằm hỗ trợ cho quá trình thực thi công vụ của CBCC đạt trên 80%. Nhìn chung các phương tiện này về cơ bản đáp ứng và phục vụ tốt cho công việc của CBCC, ví dụ máy tính cá nhân, kế hoạch làm việc đáp ứng tốt (58,3%), bàn làm việc, sắp xếp bàn việc chỗ ngồi (52,2%), Văn phòng phẩm và các thiết bị hỗ trợ làm việc (48,3%), Công cụ quản lý thời gian, quản lý nhân sự đáp ứng là 62,3%... (Phụ lục XXXVIII). Tuy nhiên, thực tế cho thấy, do trình độ của CBCC còn nhiều hạn chế, nhất là CBCC chưa nhận thức được hết vai trò của các thiết bị hỗ trợ cho công việc, do đó dẫn đến việc CBCC chưa biết tận dụng tối đa công dụng của các trang thiết bị này vào trong công việc. Qua kết quả PVS chuyên gia, và người dân cho thấy, CBCC sử dụng các phương tiện, trang thiết bị làm việc hiện nay là chưa hiệu quả: hiện tượng CBCC chưa sử dụng thành thạo các phần mềm hỗ trợ việc kết nối và giao dịch hành chính nói chung và giao dịch hành chính trực tuyến nói riêng, công cụ ISO: 9001 chưa được thực hiện một cách nghiêm túc; sử dụng điện thoại, máy tính cá nhân, các trang thiết bị làm việc chưa phát huy hết tính năng của phương tiện… Do đó đã tạo nên một bộ phận không nhỏ CBCC lười nhác “sáng cắp ô đi, tối cắp ô về” ảnh hưởng đến uy tín, hình ảnh của cơ quan HCNN trước người dân, tổ chức.

Đánh giá của CBCC về việc bồi dưỡng kiến thức kỹ năng hành chính, trong đó có các nội dung VHHCNN: kết quả khảo sát cho thấy, có 36,5% ý kiến của CBCC đã từng tham gia những khóa đào tạo, bồi dưỡng về kỹ năng hành chính và VHHCNN, còn lại là 63,5% chưa từng tham gia lớp bồi dưỡng kỹ năng hành chính, VHHCNN (Nguồn: Câu 30, Phụ lục IX). Trong số 36,5% người từng tham gia về kỹ năng hành chính và VHHCNN, họ đánh giá hiệu quả của khóa học ở tiêu chí “rất hiệu quả” và “hiệu quả” là 81,2%. Kết quả này cho thấy tầm quan trọng của việc đào tạo, bồi dưỡng về nội dung VHHCNN góp phần nâng cao văn hóa phục vụ với người dân, tổ chức, đáp ứng yêu cầu HNQT. Do đó, nếu 63% số CBCC còn lại được đào tạo, bồi dưỡng về kỹ năng hành chính và VHHCNN thì chắc chắn giá trị VHHCNN của CBCC được hiện thực, qua đó sẽ giúp CBCB thực thi công vụ hiệu quả trên cơ sở của tự ý thức về các giá trị VHHCNN.

Tương quan với thời kỳ trước khi HNQT thì năng lực của đội ngũ CBCB do ảnh hưởng bởi phương thức sản xuất nông nghiệp cổ truyền và kinh tế tiểu nông chưa phát triển nên cơ hội đào tạo, bồi dưỡng của CBCC về cơ bản là tương đối thấp, trong đó, những CBCC được đào tạo, bồi dưỡng lại chủ yếu là tập trung phát triển các vấn đề về kiến thức chuyên môn, chưa chú trọng về các kỹ năng thực hành. Trong bối cảnh HCNN yêu cầu đặt ra đối với nền HCNN là phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao, do đó, đòi hỏi người CCBC bên cạnh việc phát triển các kiến thức về chuyên môn còn cần phát triển các kỹ năng nghề nghiệp (kỹ năng lập kế hoạch, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng quản lý thực thi…) và đòi hỏi về sự trong sáng về đạo đức. Vì vậy, các kiến thức, kỹ năng của CBCC trong bối cảnh HNQT đã có những biến đổi tích cực, góp phần tạo thành giá trị vật chất VHHCNN và phần nào đáp ứng được yêu của bối cảnh HNQT.

106

3.3.1.3. Phong cách làm việc của cán bộ, công chức

Phong cách làm việc là một trong những biểu hiện VHHCNN ở cấp độ cá nhân của CBCC trong hoạt động HCNN. Để góp phần thực hiện nét văn hóa này, CBCC trước hết cần phải có kiến thức, kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ, đặc biệt phải nắm rõ quy trình thủ tục làm việc của vị trí chức vụ, công tác đảm nhiệm cũng như đặc điểm văn hóa của cơ quan đơn vị. Thứ hai cần phải nắm rõ các quy chế làm việc, nắm vững được nội dung, chuẩn mực VHHCNN, nắm các quy định về thông tin; tuân thủ các nguyên tắc, chuẩn mực của nền HCNN.... Qua PVS người dân kết quả cho thấy: CBCC trong thực thi công vụ đã tuân thủ các chuẩn mực trong văn hóa giao tiếp, ứng xử cũng như trong văn hóa phục vụ nhằm đảm bảo tính chuyên nghiệp, hiệu quả, hiệu lực. Người dân khi đến cơ quan HCNN thực hiện các giao dịch hành chính cũng được giải quyết nhanh hơn, thuận tiện hơn, ít bị gây phiền hà sách nhiễu hơn... Bên cạnh đó, phong cách làm việc của CBCC còn bộ lộ nhiều hạn chế, có nhiều ý kiến cho rằng phong cách làm việc của CBCC còn thiếu tính chuyên nghiệp, vẫn ảnh hưởng văn hóa "làng xã”, ví dụ như chưa tuân thủ quy định về giờ giấc làm việc: Quy định về giờ làm việc đã được công khai trong bảng Nội quy của cơ quan, CBCC đến cơ bản phải chấp hành đúng quy định về giờ giấc làm việc tuy nhiên vẫn còn tình trạng CBCC đi muộn về sớm, trong giờ làm việc thì làm việc riêng, nói chuyện điện thoại quá lâu....; CBCC thực hiện quy trình thủ tục làm việc chưa chuẩn mực: còn thiếu danh mục hồ sơ, chưa lập đầy đủ những hồ sơ vụ việc theo đúng chức năng của mình, lãnh đạo chưa theo dõi và kiểm soát việc thực hiện đúng đầy đủ các yêu cầu này do đó CBCC mất nhiều thời gian trong việc tìm kiếm tài liệu. Công tác nộp lưu hồ sơ còn chưa được nghiêm chỉnh thực hiện. Còn một số CBCC thừa nhận chưa xin lỗi người dân trong nhiều trường hợp cần thiết.

“....Trước khi HNQT, phong cách làm việc của CBCC còn phụ thuộc vào việc tuân thủ các nguyên tắc thứ bậc và các quy định cứng nhắc trong thực thi nhiệm vụ; họ ít có điều kiện được học tập và nghiên cứu, cộng với việc ảnh hưởng văn hóa “làng xã" nên phong cách làm việc thiếu chuyên nghiệp, bảo thủ ... Tuy nhiên, trong bối cảnh HNQT, người CBCC có điều kiện học tập, nghiên cứu, tiếp cận được kiến thức mới qua nhiều phương tiện thông tin, do đó về cơ bản họ đã xây dựng được phong cách làm việc chuyên nghiệp, thực thi công vụ sáng tạo và hiệu quả... "

(Mẫu số 25, PVS chuyên gia, Nữ 55 tuổi, HN)

CBCC thực hiện những quy tắc chung (hành vi mẫu mực chung và sự chế tài): cơ quan HCNN nhìn chung đã có những quy định chính về các chuẩn mực giá trị trong hoạt động HCNN (Luật CBCC, Quy chế VHCS, và những quy định khác) tuy nhiên CBCC hiện nay thực thi công vụ vẫn chưa tuân thủ đúng, đầy đủ các chuẩn mực hành chính, vẫn ảnh hưởng tư duy văn hóa “làng xã”, còn trọng tình, cục bộ trong giải quyết công việc, tính kỷ luật chưa cao nên việc tuân thủ các quy định pháp luật của nhà nước trong thực thi công vụ là chưa hiệu quả. Điều đó dẫn đến những biểu hiện như tình trạng CBCC còn lạm quyền, lạm chức, thiếu minh 107

bạch và tệ phong bì… làm lệch chuẩn trong hoạt động HCNN, vi phạm đạo đức nghề nghiệp… Trên thực tế, theo phản ánh của báo chí thì ước tính, nước ta hiện có khoảng 2,8 triệu công chức, trong số đó chỉ có 30% hoàn thành trách nhiệm, còn 30% đứng cuối danh sách thuộc loại có cũng được, không có cũng được vì họ làm việc theo kiểu "sớm cắp ô đi tối cắp về"[190]. Qua PVS chuyên gia cho thấy, để phục vụ người dân, tổ chức ngày một hiệu quả CBCC cần phải xây dựng phong cách làm việc chuyên nghiệp, đặc biệt là cung cách làm việc.

3.3.2. Thực trạng phát triển yếu tố tinh thần của văn hóa cá nhân

3.3.2.1. Văn hóa ứng xử, giao tiếp của CBCC trong thực thi công vụ

a. Văn hóa giao tiếp, ứng xử giữa cấp trên với cấp dưới

Kết quả khảo sát về mối quan hệ giao tiếp, ứng xử của CBCC trong nội bộ cơ quan HCNN cho thấy: có 39,7% ý kiến CBCC cho rằng phù hợp (bao gồm tiêu chí phù hợp và rất phù hợp); 40,8% phù hợp một phần; 20,5% chưa phù hợp, họ cho rằng cấp trên chưa thực sự lắng nghe ý kiến của mình, đôi khi còn độc đoán, thiếu dân chủ cho nên ảnh hưởng đến việc giao tiếp cũng như xây dựng bầu không khí văn hóa cho tổ chức (Nguồn: Câu 35a, Phụ lục IX).

b. Văn hóa giao tiếp đồng nghiệp với đồng nghiệp

Kết quả khảo sát cho thấy: văn giao tiếp của CBCC trong cơ quan HCNN dù đã có những thay đổi theo chiều hướng tích cực tuy nhiên bên cạnh đó vẫn còn bộc lộ nhiều hạn chế, bất cập trong ứng xử giao tiếp tại công sở: ví dụ, ở tiêu chí "rất phù hợp" và "phù hợp" là 35,1%, 38,9% ý kiến cho rằng phù hợp một phần, 26,0% là chưa phù hợp (Nguồn: Câu 35a, Phụ lục IX). Kết quả này phản ánh thực trạng quan hệ ứng xử giao tiếp giữa các thành viên trong cơ quan HCNN hiện nay là chưa phù hợp, bộc lộ nhiều những xung đột nội bộ, chưa dân chủ, chưa tạo được sự đồng thuận cao trong tổ chức, do đó chưa xây dựng được môi trường văn hóa an toàn, văn minh. Qua PVS lãnh đạo một số cơ quan HCNN cho thấy, lãnh đạo cơ quan cùng với đoàn thể (công đoàn, đoàn thanh niên) đã cố gắng có giải pháp xây dựng bầu không khí làm việc tích cực, tổ chức phong trào thi đua về chuyên môn nghiệp vụ, sinh hoạt tập thể, tăng cường đoàn kết hiểu biết lẫn nhau. Tổ chức đoàn thể chủ động trao đổi, gỡ rối tâm tư, tình huống xung đột trong tổ chức về cơ bản cơ quan xây dựng được bầu không khí hăng hái, đoàn kết. Tuy nhiên, thái độ hợp tác hợp tác vẫn còn có nhiều điểm chưa hợp lý: chưa chủ động tích cực phối hợp trong giải quyết công việc, đùn đẩy trách nhiệm; khi có tình huống xảy ra chưa rút kinh nghiệm, còn nể nang…; lãnh đạo nhiều khi chưa xác định hết trách nhiệm trong quản lý.

c. Văn hóa giao tiếp của CBCC với người dân

Kết quả khảo sát về mối quan hệ giao tiếp giữa CBCC với người dân do người dân

và CBCC đánh giá và có sự khác biệt rõ rệt trong cách đánh giá về mối quan hệ này.

108

Biều đồ 3.8: Đánh đánh giá của CBCC và ngƣời dân về mức độ phù hợp trong

giao tiếp giữa CBCC và ngƣời dân (Đơn vị: %)

(Nguồn: Khảo sát của tác giả, Câu 35a,15b, Phụ lục IX,X)

Sự khác biệt trong đánh giá giữa CBCC và người dân về mối quan hệ giao tiếp này đã cho thấy: trong bối cảnh HNQT, người dân luôn đặt ra yêu cao đối với CBCC trong việc xây dựng mối quan hệ ứng xử, giao tiếp cần phải đạt các chuẩn mực văn hóa và văn minh. Bên cạnh đó, CBCC thừa nhận mình vẫn sử dụng nhiều cách xưng hô khác nhau, vơi các cấp độ khác nhau, chưa đúng với chuẩn mực giao tiếp hành chính, trong đó, việc sử dụng cách xưng hô theo truyền thống, “gia đình” được nhiều CBCC lựa chọn với mức độ thường xuyên sử dụng chiếm 69,9% (Phụ lục XXXIX).

Về cách thức xây dựng mối quan hệ giao tiếp với nhân dân của CBCC: Kết quả khảo sát cho thấy, chỉ có 25,2% đối tượng CBCC khi được hỏi trả lời rằng xem người dân là “Thượng đế”, còn lại 74,8% không quan niệm như vậy. Tương quan tỉ lệ trên là khá thấp, cho phép suy luận việc không xem người dân là “Thượng đế” - khách hàng là quan niệm phổ biến trong đội ngũ CBCC trong cơ quan HCNN hiện nay. Vẫn còn tình trạng CBCC quan niệm người dân là “Người cần được giúp đỡ”, quan niệm này chiếm 22,1%, là người đi xin, đi cầu cạnh cơ quan HCNN cung cấp dịch vụ và CBCC là người ban phát, người cho (Phụ lục XL).

Tương quan đánh giá sự khác nhau giữa các vùng văn hóa cũng mang đến các quan niệm khác nhau về bổn phận, chức nghiệp của CBCC, kết quả khảo sát CBCC cho thấy, yếu văn hóa vùng tác động đến phát triển VHHCNN và ở các vùng khác nhau có những tác động khác nhau, điều này sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả hoạt động của cơ quan HCNN nói chung và cơ quan HCNN ở địa phương nói riêng.

109

Biểu đồ 3.9: Nhận định sự khác biệt về quan niệm của CBCC ở các vùng văn hóa khác nhau về thái độ phục vụ ngƣời dân (Đơn vị tính: %)

(Nguồn: Khảo sát của tác giả, Câu13b, Phụ lục IX)

Ở một góc độ khác, các CBCC khi được đặt câu hỏi mang tính tự nhận thức về vị trí, bổn phận chức nghiệp của mình với các lựa chọn, kết quả khảo sát thu được cho thấy vẫn còn khoảng trên 40% CBCC cho rằng mình không phải là công bộc, là người làm thuê cho dân thì tất yếu người dân không phải là thượng đế, vẫn là tư duy khác phổ biến trong nhận thức của CBCC: Người làm thuê cho người dân (51,6%), Người làm công ăn lương (45,7%), người làm chủ công sở (1,0%).

Biểu đồ 3.10: Ý kiến của CBCC về vị trí, bổn phận chức nghiệp của CBCC (Đơn vị tính: %)

(Nguồn: Khảo sát của tác giả, Câu 14, Phụ lục IX)

Tương quan đánh giá các vùng khác nhau: Người CBCC vùng văn hóa Nam Bộ có quan niệm về bổn phận chức nghiệp của mình là phục vụ người dân, là đầy tớ, là công bộc của người dân. Kết qủa đánh giá của CBCC là 100%, còn quan niệm của người CBCC vùng văn hóa Tây Bắc cho rằng mình là người phục vụ người dân chỉ chiếm 5,2% (Phụ lục XLI). Thực tế cho thấy CBCC hiện nay vẫn chưa thật sự tương tác với người dân, có nghĩa là chưa tạo ra mạng lưới xã hội do đó chưa tạo được VXH cho cá nhân, tổ chức. Nguyên nhân là do trình độ, năng lực làm việc của CBCC còn hạn chế, tác phong làm việc còn chậm chạp, lề mề, thiếu năng động. Việc đánh giá CBCC hiện nay vẫn là dựa trên báo cáo thành tích, đánh giá chưa dựa trên mức độ hài lòng của người

110

dân, tổ chức là một tiêu chí then chốt. Trên thực tế, hiện nay mới chỉ có một số địa phương thí điếm lấy phiếu đánh giá sự hài lòng của người dân làm thước đo đánh giá CBCC: một số quận của TP Hồ Chí Minh, Đà Nẵng, Hải Phòng…

d. Thái độ, tác phong, cách thức giải quyết công việc của CBCC

Theo ý kiến của CBCC và người dân đánh giá về thái độ phục vụ nhân dân của CBCC đã có nhiều thay đổi theo hướng tích cực. Kết quả khảo sát của CBCC cho thấy mức độ hài lòng của người dân về tinh thần, thái độ làm việc của CBCC đạt trên từ 88,5% - 94,2%.

Biểu đồ 3.11: Đánh giá của CBCC về tinh thần, thái độ phục vụ ngƣời dân (Đơn vị tính: %)

(Nguồn: Khảo sát của tác giả, Câu17, Phụ lục IX)

Tuy nhiên, theo đánh giá của người dân thì tinh thần, thái độ làm việc của CBCC vẫn bộc lộ nhiều hạn chế: vẫn còn việc nói nặng lời, nói cộc lốc, thái độ cửa quyền, hách dịch, sách nhiễu, gây khó khăn cho người đề nghị giải quyết công việc, ví dụ người dân “bị CBCC tỏ thái độ khó chịu, bực bội “với tỉ lệ thường xuyên là 19,7% và đôi khi là 52,6% phiếu lựa chọn(Phụ lục XLII).

Qua PVS người dân và trên 2/3 người dân tham gia trả lời phiếu khảo sát, có ý kiến cho rằng, việc đi lại nhiều lần, bổ sung những thủ tục không được hướng dẫn cụ thể khiến người dân thấy căng thẳng, mệt mỏi và thiếu niềm tin vào một nền hành chính vì dân phục vụ. Một số ý kiến khác bộc lộ thái độ phản ứng gay gắt về thái độ phục vụ của CBCC hoặc có tâm lý “sợ” đến giao dịch với cơ quan công quyền. Người dân nhận định rằng, dù TTHC nhà nước có được tinh gọn và hợp lý nhưng tinh thần, thái độ phục vụ của CBCC còn quan cách, ban phát, gây sách nhiễu thì các cơ chế, quy trình khoa học đặt ra là vô nghĩa; ngược lại, có thể phải đi lại nhiều lần hoặc công việc chưa đạt được kết quả mong muốn nhưng người dân đều thấy thoải mái khi CBCC đón tiếp niềm nở, gần gũi, hướng dẫn tận tình các thủ tục và tôn trọng, lắng nghe những thắc mắc người dân.

d. Văn hóa xin lỗi của cán bộ, công chức

Trong thực tế, văn hóa xin lỗi thời gian gần đây có được cải thiện và bước đầu đã có một số cá nhân, một số cơ quan, tổ chức triển khai thực hiện văn hóa này như: Bộ Giao Thông Vận tải, Bộ Y tế, UBND TP. Đà Nẵng... Kết quả khảo sát về nội dung văn 111

hóa xin lỗi trong giao tiếp hành chính của CBCC, theo đánh giá của CBCC mức độ “thường xuyên” và rất “thường xuyên” CBCC xin lỗi người dân đạt là 70,4%, “thỉnh thoảng” là 29,6% và không có trường hợp CBCC nào không xin lỗi người dân nếu có lỗi với người dân trong giao tiếp hành chính hoặc thực thi công vụ. Tuy nhiên, theo đánh giá quả người dân về nội dung này thì cho thấy kết quả rất khác biệt so với kết qủa đánh giá của CBCC, cụ thể là người dân được CBCC thường xuyên xin lỗi là 20,25%, CBCC không bao giờ xin lỗi người dân, tổ chức là 24,25%.

Biểu đồ 3.12: Ý kiến của CBCC và ngƣời dân về việc thực hiện văn hóa xin lỗi

của CBCC đối với ngƣời dân (Đơn vị tính: %)

(Nguồn: Khảo sát của tác giả, Câu 17, 15d, Phụ lục IX, X)

“... xin lỗi chưa trở thành một văn hóa hiện nay trong cơ quan HCNN trước hết là do chưa có quy định chính thức về nội dung này (hiện nay mới chỉ có QĐ 09/2015/QĐ-TTg ngày 25/3/2015 của Thủ tướng Chính phủ về ban hành Quy chế thực hiện cơ chế một cửa, cơ chế một cửa liên thông tại cơ quan HCNN ở địa phương quy định về việc xin lỗi). Thứ hai, bản thân CBCC chưa thực sự coi việc xin lỗi là một việc quan trọng và trở thành thói quen...”

Mẫu 17, PVS CBCC, Nam 45 tuổi, Hà Nội.

Qua PVS một số CBCC đều có nhận định chung rằng văn hóa xin lỗi hay văn hóa cảm ơn trong giao tiếp hành chính vẫn chưa được CBCC chú trọng và chưa trở thành thói quen đối với CBCC trong thực thi công vụ do đó nội dung văn hóa xin lỗi chưa được triển khai mạnh mẽ trong hoạt động HCNN.

Tuy nhiên, bên cạnh đó, một số địa phương khác thì văn hóa xin lỗi được chú trọng và coi đó là yếu tố quan trọng xây dựng hình ảnh địa phương như Đà Nẵng, TP. Hồ Chí Minh.

e. Văn hóa phục vụ của CBCC

Đánh giá mức độ hài lòng của người dân về văn hóa phục vụ của CBCC thông qua việc người dân thực hiện các giao dịch hành chính tại cơ quan HCNN, mức độ hài lòng được người dân đánh giá cao nhất là 67,7% ở “Thủ tục giải quyết trợ cấp khó khăn thường xuyên cho đối tượng bảo trợ xã hội” còn lại ở một số TTHC mức độ hài lòng đạt từ 26,0 đến 67,7%. Mức độ chấp nhận được từ 16,1% - 59,9%. Mức độ không hài lòng từ 1,1% - 17,1%. Như vậy, văn hóa phục vụ của CBCC đối với người dân vẫn còn mức

112

thấp, cần phải có những giải pháp phù hợp nhằm nâng cao văn hóa phục vụ của CBCC đối với người dân, đáp ứng yêu cầu HNQT (Phụ lục XLIII).

Tương quan đánh giá về mức độ hài lòng của người dân về văn hóa phục vụ của Nam Bộ (tiêu biểu là TP.Hồ Chí Minh) và Tây Bắc (tiêu biểu là Lào Cai) cho thấy, ở Nam Bộ mức độ hài lòng của người dân về văn hóa phục vụ của cơ quan HCNN nơi đây là rất cao, đạt từ 55,6% -100%. Trong khi đó, vùng Tây Bắc, mức độ hài lòng của người dân đối với văn hóa phục vụ của cơ quan HCNN nơi đây đạt từ 0,0 - 22,5% (Phụ lục XLIV).

Tóm lại, trước khi HNQT, các yếu tố tinh thần thuộc VHHCNN ở cấp độ cá nhân như giao tiếp, ứng xử chịu ảnh hưởng rất rõ bởi văn hóa "làng xã", đặc biệt là ngôn ngữ xưng hô vẫn theo phong cách ngôn ngữ sinh hoạt hàng ngày; người CBCC chưa xem xét bản thân là người có nghĩa vụ, bổn phận phải phục vụ cho người dân, do đó quá trình thực thi công vụ của CBCC chưa hiệu quả. Trong bối cảnh HNQT, yêu cầu CBCC cần phải hướng đến tính chuyên nghiệp, trong đó, việc thực hiện văn hóa giao tiếp phải đảm bảo đúng chuẩn mực. Kết quả khảo sát cho thấy, thái độ phục vụ và tác phong làm việc của CBCC về cơ bản bản đã có những chuyển biến tích cực, bước đầu xây dựng được hình ảnh và thương hiệu người CBCC thân thiện, chuyên nghiêp. Tuy nhiên, bên cạnh đó vẫn còn bộc lộ một số bất cập, hạn chế nhất định cần phải được khắc phục.

3.3.2.2. Văn hóa phát ngôn công vụ và cung cấp thông tin cho báo chí

Phát ngôn là một trong những biểu hiện của VHHCNN ở cấp độ cá nhân, trong hoạt động HCNN, phát ngôn công vụ là hoạt động quan trọng giúp thiết lập được mối quan hệ tương tác hiệu quả giữa cơ quan HCNN và người dân. Nếu phù hợp, nó sẽ bảo đảm sự hài hòa của quan hệ xã hội; nếu mâu thuẫn sẽ có phản ứng xã hội. Nghiên cứu thực trạng văn hóa phát ngôn và cung cấp thông tin báo chí trong cơ quan HCNN, có thể thấy được những ưu điểm như sau:

Một là, về quy định phát trong phát ngôn công vụ, hiện nay, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 09/2017/NĐ-CP ngày 09/02/2017 quy định chi tiết về việc phát ngôn và cung cấp thông tin cho báo chí của cơ quan HCNN. Nghị định này đã thay thế Quy chế Phát ngôn và cung cấp thông tin cho báo chí (ban hành kèm theo QĐ số 25/2013/QĐ-TTg ngày 04/5/2013), góp phần cụ thể hóa hơn nữa việc chỉ định người phát ngôn cũng như các hình thức phát ngôn trong cơ quan HCNN.

Hai là, trong cơ quan HCNN, CBCC cũng đã nghiêm túc thực hiện các quy định trong Nghị định về phát ngôn (trước đây thực hiện theo Quy chế phát ngôn và cung cấp thông tin cho báo chí), người phát ngôn đã thực sự phát huy được vai trò, chủ động cung cấp thông tin cho báo chí theo định kỳ hoặc khi có sự kiện đột xuất, bất thường. Các phát ngôn của người phát ngôn trong cơ quan HCNN thể hiện cam kết, trách nhiệm về vị trí pháp lý đảm nhiệm, tiêu biểu tuyên thệ nhận chức của Thủ tướng Nguyễn Xuân Phúc: “Dưới cờ đỏ sao vàng thiêng liêng của Tổ quốc, trước Quốc hội, và đồng bào, cử tri cả nước, tôi, Thủ tướng Chính phủ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, xin tuyên thệ: Tuyệt đối trung thành với Tổ quốc, với nhân dân, với Hiến pháp nước Cộng hòa xã

113

hội chủ nghĩa Việt Nam, nỗ lực công tác tốt để hoàn thành nhiệm vụ của Đảng, Nhà nước và nhân dân giao phó"[191]. Đồng thời, các phát ngôn của người phát ngôn trong cơ quan HCNN đã thể hiện được các thông điệp trong xây dựng các giá trị cốt lõi của VHHCNN, ví dụ phát ngôn của Thủ tướng Nguyễn Xuân Phúc trong những ngày đầu đảm nhiệm cương vị lãnh đạo trong Chính phủ: “Xây dựng chính phủ kiến tạo phát triển, Chính phủ hành động”, “Chính phủ phục vụ”, “Chính phủ liêm chính”… những phát ngôn này được xem là “triết lý hành động”, tạo cảm hứng cho các thành viên trong Chính phủ cũng như các cơ quan HCNN hành động theo trong phòng chống tham nhũng, lãng phí; trong xây dựng văn hóa phục vụ, liêm chính.

Tuy nhiên, bên cạnh những biểu hiện tích cực nói trên, văn hóa phát ngôn của CBCC vẫn bộ lộ nhiều hạn chế, tạo ra sự phản cảm trong dư luận xã hội: phát ngôn tùy tiện không đại diện cho tổ chức, đơn vị, thường lấy tư cách cá nhân để phát ngôn dẫn đến làm lệch chuẩn dư luận và dẫn dắt dư luận theo chiều hướng tiêu cực; phát ngôn viên chưa được đào tạo bài bản các kỹ năng phát ngôn và tiếp xúc báo chí cũng tạo ra những bức xúc trong dư luận.

Trường hợp người phát ngôn thiếu văn hóa, gây bức xúc trong dư luận, điển hình là câu chuyện về một vị cán bộ quản lý đã từng phát ngôn gây sốc dư luận khi trả lời phóng viên báo Tiền phong Online về nguy cơ đổ vỡ dự án buýt nhanh BRT tại Hà Nội ngày 28/6/2016 “…Không hiệu quả, không phải việc của chúng mày (…) “Ùn tắc không phải việc của chúng mày... ?”[192]. Sự thiếu văn hóa trong phát ngôn, xúc phạm truyền thông đã gây không ít bức xúc trong dư luận xã hội. Có trường hợp người phát ngôn thiếu trung thực, vô trách nhiệm, điển hình là sự việc thay thế 6700 cây xanh tại TP. Hà Nội, trong cuộc trao đổi bên lề cuộc giao ban báo chí Thành ủy chiều 17/3/1015, Phó Ban Tuyên giáo Thành ủy Phan Đăng Long đã có phát ngôn về sự việc này: “Việc chặt cây để thay thế cây khác ở Hà Nội do cơ quan quản lý quyết định, không cần thiết phải hỏi ý kiến người dân”, “Đất nước bây giờ động đến cái gì cũng đi hỏi dân thì bầu ra chính quyền làm gì?[193]. Đây thực sự là những phát ngôn làm “dậy sóng” dư luận vì cách ứng xử của người phát ngôn khi đưa ra các thông tin làm cho xã hội cảm giác có sự thiếu trung thực, thiếu trách nhiệm.

Một ví dụ điển hình khác về phát ngôn thiếu trung thực gây bức xúc dư luận, đó là sự việc liên quan đến việc xây dựng công trình Văn Miếu tại tỉnh Vĩnh Phúc trong thời gian vừa qua. Dư luận xã hội rất băn khoăn về công năng và kinh phí 300 tỷ đầu tư vào ngành này, ngày 9/6/2015, nhóm phóng viên của Infonet đã có cuộc trao đổi với ông Kim Văn Ngoan Quýnh - Phó giám đốc Sở Văn hóa - Thể thao và Du lịch tỉnh Vĩnh Phúc. Trong cuộc trao đổi, ông Quýnh phát ngôn: …"Không lấy ý kiến nhân dân, vì dân có ai biết đâu mà lấy ý kiến?"[194]. Một người làm công tác quản lý về văn hóa nhưng lại có phát ngôn thiếu trách nhiệm và thiếu trung thực, không tôn trọng ý kiến của người dân, như vậy thật khó để người dân đặt niềm tin với người lãnh đạo này nói riêng và cơ quan công quyền ở địa phương đó nói chung.

114

Những phát ngôn này đã được báo chí và dư luận phân tích rất nhiều và qua đây cho thấy văn hóa phát ngôn của một bộ phận CBCC còn tùy tiện, thiếu chuẩn mực văn hóa thậm chí có những phát ngôn của CBCC là sự ngụy biện, bảo thủ đến mức vô cảm, bất cần, coi thường dư luận ... Những biểu hiện hạn chế trong phát ngôn công vụ của một bộ phận CBCC đã ảnh hưởng đến hình ảnh, uy tín của cơ quan HCNN nói chung và CBCC nói riêng. Trong bối cảnh HNQT hình ảnh của người CBCC cần phải chuyên nghiệp hơn, đặc biệt là phát ngôn phải nâng tầm thành phát ngôn có văn hóa và văn hóa phát ngôn. PVS ý kiến chuyên gia cho rằng phát ngôn của người lãnh đạo rất quan trọng, cần thận trọng, trung thực trong phát ngôn mới có thể mang lại hiệu quả và hình ảnh trung thực trong lòng người dân và tổ chức.

3.3.2.3. Đạo đức nghề nghiệp của cán bộ, công chức

Mặc dù đã có các quy định của pháp luật liên quan đến đạo đức của CBCC nhưng trên thực tế cho thấy tình trạng CBCC sách nhiễu nhân dân, và đặc biệt là tệ tham nhũng đang diễn ra trong các cơ quan HCNN đang là tâm điểm của dư luận toàn xã hội quan tâm, phẩm chất đạo đức của một bộ phận CBCC có dấu hiệu xuống cấp và đang lây lan ra nhiều cấp của hệ thống.

Theo báo cáo của Tổng Thanh tra Chính phủ về công tác phòng, chống tham nhũng năm 2015 tại phiên toàn thể Quốc hội khóa XIII ngày 28/10/2015: Tình hình tham nhũng vẫn diễn ra phức tạp. Tình trạng sách nhiễu, vòi vĩnh, phiền hà ở một bộ phận công chức, viên chức nhà nước vẫn diễn ra gây bức xúc đối với người dân và doanh nghiệp. Tình hình tham nhũng trong khu vực công vẫn còn nghiêm trọng, diễn ra ở nhiều ngành, nhiều cấp, nhiều lĩnh vực, nhất là trong lĩnh vực tài chính, ngân hàng; quản lý, sử dụng đất đai; quản lý, khai thác tài nguyên, khoáng sản và đầu tư công.

Đồng thời, Báo cáo mới nhất của Chính phủ đánh giá tình hình tham nhũng hiện nay cũng nhấn mạnh là “vẫn diễn ra phức tạp” và “Tình trạng tham nhũng nhiễu trong khu vực công còn nhiều, biểu hiện qua nạn hối lộ, lót tay, chạy chọt khi giao dịch với cơ quan công quyền”[30].

Bên cạnh đó, tình trạng lợi dụng truyền thống văn hóa về tặng quà, cảm ơn để biếu xén, đưa hối lộ vì động cơ vụ lợi còn khá phổ biến. Quy định và việc thực hiện quy định nộp lại quà tặng còn hình thức, thiếu khả thi, hiệu quả thấp, cần phải có quy định cụ thể chế tài xử lý và thể chế hóa bằng pháp luật. Hối lộ đã trở thành thông lệ, thành thói quen bôi trơn mọi việc, thậm chí trở thành một văn hóa mới có tên gọi riêng là “văn hóa phong bì”. Số người đứng đầu bị xử lý trách nhiệm khi để xảy ra tham nhũng còn ít so với số vụ việc tham nhũng được phát hiện. Nguyên nhân là còn có sự bao che, thiếu kiên quyết, nể nang, né tránh trong xử lý. Mặt khác, biện pháp phòng ngừa này trong nhiều trường hợp lại đặt người đứng đầu vào tình huống xung đột lợi ích. Nếu tích cực kiểm tra, phát hiện tham nhũng trong nội bộ, thì có thể phải đối mặt với việc bị xử lý trách nhiệm hoặc ảnh hưởng đến uy tín, thành tích của bản thân và đơn vị[29]. Về phẩm chất của người CBCC: Nhiều CBCC bị tha hóa phẩm chất đạo đức; Lợi dụng chức vụ để tham ô, tham nhũng, trục lợi, điển hình là một số vụ án tham nhũng lớn vừa qua đã được cơ quan có thẩm

115

quyền đưa ra xét xử trong thời gian qua, thực trạng đó đã gây hoang mang dư luận, gây mất niềm tin trong người dân; Tình trạng tham nhũng vặt cũng diễn ra phức tạp; Vẫn còn không ít CBCC với thái độ làm việc thiếu nghiêm túc, tác phong công tác tuỳ tiện, tính kỷ luật yếu kém, hiện tượng “Sáng cắp cặp đi, tối cắp cặp về” vẫn diễn ra; đến cơ quan uống trà, tán chuyện vặt; chơi game hoặc lướt web; gọi điện thoại “chùa”, dùng điện, nước, giấy vô tội vạ; tình trạng công chức bớt xén thời gian làm việc, đùn đẩy trách nhiệm; nói chuyện riêng, ngủ gật trong giờ họp và hội nghị, chưa giữ vệ sinh chung, hút thuốc lá …

Tóm lại, các giá trị văn hóa đạo đức công vụ của người CBCC trước HNQT được ưu trội bởi đức tính liêm khiết, cần, kiệm, tận tụy với nhân dân... điều đó góp phần hình thành văn hóa đạo đức người CBCC giản dị, liêm khiết... Tuy nhiên, trong bối cảnh HNQT, sự giao lưu và tiếp biến các giá trị văn hóa phương Tây và sự tác động của mặt trái KTTTr làm cho đạo đức của một bộ phận CBCC biểu hiện theo chiều hướng tiêu cực như tình trạng tham nhũng, tư tưởng thực dụng... dẫn đến các hành vi vi phạm pháp luật, vi phạm đạo đức công vụ... gây ra sự khủng hoảng niềm tin của người dân và tổ chức đối với CBCC nói chung và cơ quan HCNN nói riêng.

3.3.2.4. Cách thức xây dựng niềm tin đối với người dân

Niềm tin là một trong những yếu tố văn hóa tinh thần cũng như VXH của người CBCC trong cơ quan HCNN. Trong bối cảnh HNQT, CBCC không chỉ nâng cao trình độ, chuyên môn nghiệp vụ, kiến thức - kỹ năng mà cần phải tạo dựng được niềm tin trước người dân, tổ chức cũng như tạo được VXH cho nền HCNN. Thực tế cho thấy, cùng với xu thế HNQT và CCHC, CBCC ngày càng tạo được niềm tin trước người dân, tổ chức thông qua việc CBCC không ngừng nỗ lực thay đổi phong cách làm việc hướng đến tính chuyên nghiệp và phục vụ người dân hiệu lực hiệu quả, do đó, bước đầu CBCC đã tạo được niềm tin trong người dân. Ví dụ, Bình Dương, Đà Nẵng, TP. Hồ Chí Minh là một số địa phương đã nhận được sự đánh giá hài lòng của người dân, tổ chức là rất cao…

Tuy nhiên, bên cạnh đó, cách thức xây dựng niềm tin của CBCC vẫn bộc lộ những bất cập hạn chế. Kết quả khảo sát cho thấy mức độ tin tưởng của người dân dành cho CBCC là ở tiêu chí “rất tin tưởng” và “tin tưởng” là 9,3%, tin tưởng một phần là 49,6%, không tin tưởng là 36,6%, rất không tin tưởng 4,5%. Như vậy chỉ so sánh mức độ rất tin tưởng và rất không tin tưởng của người dân dành cho CBCC đã thấy có sự chênh lệch là 0,8% (Nguồn: Câu 31, Phụ Lục X). Đồng thời vẫn còn có 47,3% người dân được hỏi họ cho biết là phải trả thêm các chi phí ngoài quy định trong quá trình thực hiện các giao dịch hành chính với CBCC (Nguồn: Câu 21, Phụ lục X). Kết quả khảo sát này cho thấy niềm tin của người dân đối với CBCC cũng như phản ánh VXH của CBCC hiện nay là rất thấp. Khi con người không có lòng tin vào nhau, không thể trao gửi những gì quan trọng, cần thiết cho nhau sẽ chỉ tạo nên sự cô độc và khép kín, không có sáng tạo và không có tài sản… Theo kết quả khảo sát chỉ số hiệu quả quản trị và hành chính công cấp tỉnh ở Việt Nam năm 2015 (PAPI 2014), tình hình tham nhũng vặt có chiều gia tăng. Kết quả khảo sát chỉ số hiệu quả quản trị và hành chính công cấp tỉnh (PAPI) năm 2015 và so sánh qua các năm cho thấy, hiệu quả quản trị và hành chính công ở Việt Nam có xu 116

hướng suy giảm đáng kể. So với năm 2014, khảo sát năm nay cho thấy sự gia tăng đột biến ở tỷ lệ người dân phải chi “lót tay” để làm xong giấy chứng nhận quyền sử dụng đất (CNQSD). Có khoảng 44% số người đã làm thủ tục liên quan đến giấy CNQSD đất phải đưa hối lộ mới làm xong được thủ tục, tăng gần gấp đôi so với tỷ lệ ước tính 24% của năm 2014 hối lộ mới làm xong được thủ tục, tăng gần gấp đôi so với tỷ lệ ước tính 24% của năm 2014 [195].

“…VXH được nghiên cứu rất kỹ ở thế giới và gắn với lĩnh vực xã hội học, người ta chứng minh rằng, VXH có vai trò rất lớn trong việc tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội đặc biệt thông qua sự tương tác, kết nối các thành viên trong xã hội và bởi lòng tin…”

(Mẫu số 21, PVS chuyên gia xã hội học, Nữ - 42 tuổi, HN)

“VXH trong nghiên cứu hành chính còn khá mới mẻ, tuy nhiên thực trạng VXH của CBCC hiện nay theo cá nhân tôi là rất thấp bởi lòng tin của người dân đối với CBCC chưa cao: chưa xây dựng được phong làm việc chuyên nghiệp, chưa thực hiện đúng quy trình thủ tục làm việc cũng như chuẩn mực trong ứng xử, giao tiếp; chưa thực sự tương tác, kết nối với người dân, tổ chức để tạo dựng niềm tin và xây dựng văn hóa phục vụ…”

(Mẫu số 22, PVS chuyên gia xã hội học, Nam - 56 tuổi, HN)

Như vậy, trong bối cảnh HNQT, niềm tin của CBCC dù được CBCC nỗ lực xây dựng và hoàn thiện nhằm mang lại giá trị VHHCNN phục vụ và VXH của người CBCC trong nền HCNN. Tuy nhiên, theo đánh giá của một số chuyên gia thì CBCC chưa tạo được sự tin tưởng của người dân và tổ chức, điều đó đồng nghĩa VXH của CBCC còn tương đối thấp, chưa thực sự thẩm trong hoạt động công vụ của CBCC.

3.3.2.5. Văn hóa chịu trách nhiệm

Ở Việt Nam, trong bối cảnh HNQT, văn hóa chịu trách nhiệm của CBCC nói chung và cán bộ lãnh đạo nói riêng lại biểu hiện rất mờ nhạt, như báo chí phản ánh thì văn hóa chịu trách nhiệm của CBCC mới dừng lại ở “hiện tượng” và khá mờ nhạt. Chẳng hạn, “quá trình hiện đại hóa đất nước nhiều con đường, nhiều đại lộ, nhiều cây cầu hiện đại, nhiều công trình văn hóa, nghệ thuật, nhiều nhà cao tầng... được thiết kế xây dựng nhưng trên thực tế đã có một bộ phận không nhỏ CBCC- người được giao nhiệm vụ, chưa làm tròn phần việc được giao” [196]. Một biểu hiện khác của thiếu văn hóa chịu trách nhiệm, đó là một số CBCC, cán bộ đứng đầu trong một số cơ quan đơn vị trả lời vòng vo trước diễn đàn Quốc hội. Đó là một cách lẩn tránh trách nhiệm trước dân; không dám ràng buộc lời nói (lời hứa) với hành vi của mình.

Bên cạnh đó, một bộ phận không nhỏ CBCC trong cơ quan HCNN, trong đó có cả cán bộ chủ chốt, đứng đầu còn nhiều biểu hiện thiếu trách nhiệm, thờ ơ, vô cảm trước khó khăn của nhân dân...; Đùn đẩy trách nhiệm, thiếu trách nhiệm dẫn đến những hậu quá không như mong muốn. Do đó dẫn đến những bức xúc và bất bình trong dư luận. Cụ thể là thái độ ứng xử thiếu chuẩn mực và thiếu dũng khí của những cơ quan, cá nhân có trách nhiệm. Ví dụ về câu chuyện áp sai thuế nhập khẩu xăng dầu vừa qua trong đó phản ánh sự đùn đẩy trách nhiệm giữa Bộ Công thương 117

- cơ quan chủ trì, phối hợp với Bộ Tài chính soạn thảo trình Chính phủ phê duyệt Nghị định số 83/2014/NĐ-CP quy định yêu cầu cơ sở kinh doanh xăng dầu (thuộc quản lý của Bộ Công thương) phải đảm bảo khả năng kết nối dữ liệu hoá đơn bán hàng với cơ quan quản lý thuế (Theo Báo Nhân dân cuối tuần số 15 ngày 10/4/2016). Hay những lúng túng trong việc chịu trách nhiệm trong xử lý sai phạm trong “vụ Liên Kết Việt - một công ty kinh doanh đa cấp biến tướng lừa đảo hơn 1.900 tỷ đồng, 6 vạn người ở khắp 27 tỉnh, thành lâm nạn, “sống mòn” chết dở”(Theo Báo Tiền phong số ra ngày 8/4/2016).

Kết quả khảo sát của luận án về thực trạng biểu hiện văn hóa người đứng đầu cơ quan HCNN hiện nay (ở một số nội dung như tầm nhìn, kiến thức kỹ năng, phong cánh quản lý, trách nhiệm quản lý, cơ chế chịu trách nhiệm) cho thấy: Nhìn chung văn hóa người đứng đầu ở tiêu chí “phù hợp” và “rất phù hợp” đạt 37,1%, “không phù hợp” là 18,8% - 28%; “phù hợp một phần” từ là 32,3% -50,4%, Tuy nhiên, bên cạnh đó văn hóa của người đứng đầu trong các cơ quan HCNN hiện nay vẫn còn có một số nét chưa đáp ứng được yêu cầu thực tiễn hoạt động HCNN trong bối cảnh HNQT, đặc biệt là cơ chế chịu trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan HCNN.

Biểu đồ 3.13: Đánh giá của CBCC về văn hóa ngƣời đứng đầu cơ quan HCNN (Đơn vị tính: %)

(Nguồn: Khảo sát của tác giả, Câu 38, Phụ lục IX)

Bên cạnh đó, việc thực hiện văn hóa từ chức của người đứng đầu các cơ quan HCNN cũng bộc lộ nhiều bất cập, hạn chế. Thực hiện chương trình tổng thể CCHC giai đoạn 2011-2020, lần đầu tiên vấn đề văn hóa từ chức được Bộ Nội vụ nghiên cứu đưa vào Đề án tiếp tục cải cách thể chế công vụ, công chức để trình Chính phủ. Tuy nhiên, nội dung này vẫn chưa được triển khai trong thực tiễn. Trên thực tế hiện nay cho thấy, nền công vụ nói chung nền HCNN Việt Nam nói riêng có ba trường hợp vẫn được tín nhiệm nhưng xin từ chức. Còn việc cán bộ xin từ chức vì mất uy tín ở nước ta rất hãn hữu. Từ khi có Nghị quyết 35 của Quốc hội về việc lấy phiếu tín nhiệm, bỏ phiếu tín nhiệm đối với người giữ chức vụ do Quốc hội, HĐND bầu hoặc phê chuẩn là nhằm vào vấn đề “tín nhiệm”. CBCC chỉ từ chức khi vi phạm pháp 118

luật thì buộc phải thôi việc, còn rất hiếm trường hợp người đứng đầu cơ quan đơn vị từ chức khi thực thi công vụ kém hiệu quả…. Điều này cũng xuất phát bởi những nguyên nhân sau: Một là, chưa có quy định chính thức (Luật), cụ thể về việc tình huống nào thì CBCC cần phải phải từ chức do đó chưa có chế tài áp dụng thực hiện vấn đề từ chức của CBCC khi phải chịu trách nhiệm với công việc mình đảm nhiệm. Hiện nay có một số quy định gián tiếp về văn hóa từ chức Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 về tuyển dụng, sử dụng, quản lý công chức và Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức theo hướng thể chế hóa đầy đủ các quy định của Đảng về quy hoạch, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại… Mới đây, Bộ Nội vụ đang xây dựng về nghị định từ chức. Hai là, những vấn đề về tâm lý hiếu danh, thói quen, những tiền lệ, PVS chuyên gia cho thấy người đứng đầu cơ quan HCNN chưa nghiêm túc chịu trách nhiệm về từ chức khi người đứng đầu vi phạm nguyên tắc nghề nghiệp, pháp lý hay đạo đức, nguyên nhân là ở tâm lý “hiếu danh”, và từ chức chưa trở thành một văn hóa, tức mang tính tự nguyện hay văn hóa “biết xấu hổ” khi làm sai hoặc không hoàn thành nhiệm vụ. Bên cạnh đó chưa xây dựng được văn hóa trách nhiệm và chịu trách nhiệm trong mỗi cá nhân CBCC.

Tóm lại, qua khảo sát thực trạng phát triển VHHCNN ở cấp độ cá nhân, tác giả nhận thấy, về mặt ưu điểm, những biểu hiện VHHCNN ở cấp độ cá nhân bao gồm cả biểu hiện vật chất và tinh thần, VXH của CBCC đã có những biến đổi rõ rệt cả về lượng và chất, qua đó góp phần xây dựng hình ảnh người CBCC chuyên nghiệp, hiện đại, văn hóa và văn minh, phần nào tạo được sự tin tưởng ở người dân, tổ chức. Các biểu hiện tích cực của VHHCNN ở cấp độ cá nhân đã cho thấy những chuyển biến trong việc phát triển VHHCNN Việt Nam trong bối cảnh HNQT, đặc biệt là những biến đổi về yếu tố vật chất. Tuy nhiên, bên cạnh đó, những biểu hiện hạn chế của VHHCNN ở cấp độ cá nhân cũng đặt ra những đòi hỏi người CBCC cần phải hoàn thiện hơn về kiến thức kỹ năng, chuyên môn nghiệp, đặc biệt là yếu tố tinh thần như thái độ làm việc, đạo đức, lối sống, trách nhiệm cá nhân trong thực thi công vụ… nhằm gia tăng các giá trị văn hóa tích cực cũng như VHX cho người CBCC.

3.4. Đánh giá chung

3.4.1. Đánh giá sự tác động của thể chế đến việc phát triển văn hóa hành chính nhà nước

3.4.1.1. Đánh giá tác động tích cực của thể chế đến việc phát triển văn hóa hành

chính nhà nước

So với trước khi HNQT, các quy định về các quy phạm, chuẩn mực của VHHCNN trong hoạt động công vụ khá mờ nhạt và có phần thiếu hụt thì trong xu thế HNQT, nền HCNN Việt Nam đã có những đổi mới trong quản lý và điều hành nhằm xác lập những giá trị mới phù hợp với xu thế thời đại và đáp ứng yêu cầu của người dân và tổ chức như giá trị về liêm chính, minh bạch, hiêu lực hiệu quả, phục vụ…. Bởi vì, trong bối cảnh HNQT, để có các công cụ quản lý nhà nước phù hợp nhằm tác động đến các cá nhân (CBCC) và tổ chức (các cơ quan HCNN) đòi hỏi nhà nước cần phải ban hành các văn bản quy phạm pháp luật phù hợp với thực tiễn đặt

119

ra nhằm thực hiện các chức năng quản lý của mình. Do đó, hệ thống thể chế ra đời đã góp phần điều chỉnh hành vi của CBCC và định hướng hoạt động cho các cơ quan HCNN đạt hiệu quả. Yếu tố thể chế là yếu tố quan trọng định hướng trong việc xác lập các giá trị văn hóa phù hợp với nền hành chính hiện đại. Cụ thể là việc Chính phủ, các cơ quan HCNN ban hành các quy chính sách, các quy định làm cơ sở pháp lý định hướng để cho CBCC thực hiện mục tiêu xây dựng nền hành chính quốc gia, như việc thực hiện các nội dung về VHHCNN. Ví dụ, để thống nhất cách thức thực hiện các yếu tố văn hóa trong công sở nói chung trong nền HCNN nói riêng, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quy chế VHCS (2007), Quy chế phát ngôn và cung cấp thông tin cho Báo chí (2007), Bộ trưởng Bộ Nội vụ ban hành Quy tắc ứng xử CBCCVC (2007)… Đây sẽ là căn cứ pháp lý quan trọng giúp CBCC có cơ sở thực hiện VHHCNN.

Nguyên nhân của những thay đổi quy phạm văn hóa trong hoạt động HCNN

nêu trên xuất phát từ các nguyên nhân cơ bản sau:

Một là, yêu cầu của HNQT đòi hỏi nhà nước phải lựa chọn một lý thuyết nào đó trong quản lý nhà nước để thực hiện các chức năng quản lý nhà nước đạt hiệu quả. Xét tương quan trong mối quan hệ với thời kỳ trước khi Việt Nam HNQT, trong hoạt động HCNN ảnh hưởng cơ chế quản lý quan liêu bao cấp nên hiệu quả phục vụ người dân chưa đạt hiệu quả cao, nhưng từ khi HNQT, với ảnh hưởng của lý thuyết Quản lý công mới, nền HCNN Việt Nam đã có những thay đổi mạnh mẽ trong tư duy quản lý: từ việc hoạt động HCNN chưa xem xét phục vụ người dân như là một “khách hàng” và việc cung cấp các dịch vụ công chưa được mở rộng, chưa đáp ứng yêu cầu của người dân … thì nay, Chính phủ đã xem xét người dân là “khách hàng”, các cơ quan HCNN là các chủ thể thực hiện quản lý và điều tiết, cung cấp các dịch vụ công tiện ích cho người dân, tổ chức…

Hai là, xét từ bản chất của quá trình HNQT thì hoạt động quản lý nhà nước phải đảm bảo ba yêu cầu cơ bản là: thu nhập bình quân đầu người, trình độ dân trí, chất lượng nguồn nhân lực ngày càng nâng cao. Vì vậy, đặt trong mối quan hệ với phát triển VHHCNN thì việc ra đời các văn bản quy phạm pháp luật về các nội dung VHHCNN sẽ là công cụ đánh giá, đo lường hoạt động HNCN ở cả ba cấp độ của VHHCNN.

- Ở cấp độ cá nhân, hành vi và hoạt động thực thi công vụ của CBCC được đo bằng các tiêu chí đánh giá định lượng, cụ thể như: tinh thần thái độ làm việc, sự tuân thủ các quy trình thủ tục làm việc; các chuẩn mực giao tiếp hành chính…;

- Ở cấp độ tổ chức, các tiêu chí đánh giá định lượng được biểu hiện thông qua việc bài trí công sở; hiện đại hóa công sở; bầu không khí văn hóa trong tổ chức; sự kết nối, phối hợp trong công việc;

- Ở cấp độ hệ thống, tiêu chí đánh giá định lượng được biểu hiện ở mức độ hài lòng của người dân về chất lượng dịch vụ công; về phong cách làm việc của CBCC… Như vậy, so với trước khi HNQT, việc đánh giá chất lượng hoạt động của các cơ quan

120

HCNN nói chung và CBCC nói riêng chưa quan tâm đến đánh giá định lượng mà chủ yếu dựa trên đánh giá định tính (sự yêu ghét, báo cáo thành tích…).

Ba là, do những thay đổi trong nhận thức của những nhà xây dựng và ban hành văn bản quy phạm pháp luật nói chung và các quy định về VHHCNN nói riêng, việc xây dựng các văn bản quy phạm pháp luật đã chịu sự tác động bởi nhu cầu mong muốn của người dân và tổ chức. Vì vậy, các văn bản quy định về thực hiện các chuẩn mực VHHCNN ra đời đã định hướng và điều chỉnh các hành vi của CBCC trong hoạt động công vụ, đồng thời đã thống nhất hoạt động của các cơ quan HCNN nhằm hiện thực các giá trị VHHCNN.

3.4.1.2. Đánh giá tác động những bất cập, hạn chế của thể chế đến việc phát

triển văn hóa hành chính nhà nước

Hiện nay các quy định về việc thực hiện các nội dung VHHCNN tuy đã được cơ quan HCNN ban hành và triển khai trong thực tiễn, tuy nhiên các quy định này còn chồng chéo do đó việc định hướng thực hiện các nội dung này trong thực tiễn gặp nhiều khó khăn. Hơn nữa, các văn bản quy định cụ thể liên quan đến thuật ngữ VHHCNN hay phát triển VHHCNN còn thiếu, do đó về mặt khoa học đây là một khoảng trống cần thiết phải có những công trình nghiên cứu chuyên sâu nhằm thể chế hóa cá quy định về VHHCNN hiệu quả hơn trong hoạt động HCNN. Những quy định cụ thể về VHHCNN vẫn chỉ dựa trên các văn bản pháp luật của nhà nước về công sở hay VHCS, những quy định cụ thể cho VHHCNN và phát triển VHHCNN còn thiếu hụt hoặc có chăng vẫn thiếu tính đồng bộ và hệ thống. Các quy định về thực hiện VHHCNN đôi khi còn chồng chéo (Luật CBCC, Quy chế VHCS, Quy tắc ứng xử của CBCCVC...). Do tính chất chồng chéo và thiều đồng bộ của các quy định này dẫn đến việc điều hành và thực thi công vụ còn bộc lộ nhiều bất cập, hạn chế. Đặc biệt hiện nay vẫn chưa có Luật đạo đức công chức. Trên thực tế ở Việt Nam hiện nay mới chỉ có Luật CBCC(2008), trong luật này chỉ có điều 15 quy định về đạo đức của CBCC, tuy nhiên các quy định này cũng còn khá chung chung, chưa liệt kê chi tiết, cụ thể về các vấn đề đạo đức công chức trong hoạt động HCNN, ước tính Luật CBCC có chưa đến 10% đề cập đến nội đạo đức công chức, công vụ. Chính vì không có những quy định pháp lý cụ thể liên quan đến trách nhiệm cũng như đạo đức công chức, đây cũng có thể được xem là nguyên nhân để một bộ phận không nhỏ CBCC lợi dung “lách luật” để có những hành vi tham nhũng, sách nhiễu nhân dân, tạo kẽ hở cho một bộ phận không nhỏ CBCC trục lợi và vi phạm đạo đức công vụ và các quy định thực hiện các nội dung VHHCNN. Có thể dễ dàng nhận thấy rằng, phẩm chất đạo đức của một bộ phận CBCC có dấu hiệu xuống cấp và đang lây lan ra nhiều cấp của hệ thống. Điều này cần học tập các quốc gia đã ban hành Luật đạo đức công chức, công vụ như Nhật Bản, Hàn Quốc, Singgapre… Các quốc gia này Luật công đạo đức công chức ra đời cũng khá sớm và là một trong những công cụ quan trọng hỗ trợ cho Chính phủ của các quốc gia này quản lý hoạt động quản lý Nhà nước hiệu quả, hiệu lực; phòng ngừa tình trạng tham nhũng, vi phạm pháp luật, vi phạm đạo đức nghề nghiệp. Do đó, vấn đề đạo đức, trách nhiệm cũng như lương tâm nghề nghiệp cần phải được cụ thể hóa trong các quy định pháp luật. Chỉ khi có những chế tài

121

cụ thể và được thực hiện một cách nghiêm minh thì nền HCNN mới được vận hành một cách có hiệu lực, hiệu quả.

Nguyên nhân của những bất cập hạn chế trong việc ban hành các quy định về các nội dung VHHCNN là do: năng lực của một bộ phận CBCC tham gia xây dựng các văn bản quy phạm pháp luật còn ảnh hưởng tư duy văn hóa làng xã nên còn cục bộ; ảnh hưởng nền hành chính quan liêu nên khi xây dựng văn bản chưa tham vấn đầy đủ ý kiến của các thành phần trong xã hội và nếu có chăng còn mang “chủ nghĩa hình thức”; còn chủ quan về các yêu cầu đặt ra trong bối cảnh HNQT, trong khi các lĩnh lực HNQT ở Việt Nam đang diễn ra sâu rộng và lĩnh vực văn hóa và VHHCNN đặt ra những thách thức trước những tác động của những yếu tố văn hóa ngoại lai tiêu cực trên thế giới; các yêu cầu về đảm bảo các thông lệ quốc tế trong các quan hệ hợp tác đa phương, song phương, hợp tác quốc tế và khu vực...; chưa thực sự nhận thức được tầm quan trọng của yếu tố thể chế trong quản lý nhà nước.

3.4.2. Đánh giá tác động của tổ chức bộ máy đến việc phát triển văn hóa hành chính nhà nước

3.4.2.1. Đánh giá tác động tích cực

Nếu trước khi HNQT, bộ máy HCNN còn cồng kềnh, chồng chéo, hoạt động kém hiệu quả thì từ khi Việt Nam HNQT, cơ cấu tổ chức, bộ máy Chính phủ và các cơ quan HCNN từ trung ương đến địa phương được điều chỉnh, sắp xếp theo hướng tinh gọn, hợp lý, hiệu lực, hiệu quả. Việc điều chỉnh, sắp xếp các cơ quan trong hệ thống hành chính, nhất là đối với các cơ quan của Chính phủ làm cho bộ máy HCNN từ trung ương đến địa phương trở nên gọn nhẹ hơn, minh bạch và hoạt động có hiệu lực, hiệu quả hơn. Do đó, với việc tinh giản bộ máy HCNN đã tạo điều kiện thuân lợi hơn trong việc thực hiện các chuẩn mực VHHCNN. Đây chính là những nguyên nhân chủ quan tác động đến sự biến đổi các giá trị VHNHCN theo hướng tích cực bởi sẽ giúp việc xây dựng trụ sở làm việc, bài trí công sở, đầu tư các trang thiết bị làm việc trong các cơ quan HCNN sẽ được thống nhất và dễ dàng theo đúng chuẩn mực VHHCNN.

3.4.2.2. Đánh giá tác động bất cập, hạn chế

Cơ cấu bộ máy HCNN hiện nay dù đã tiến hành cải cách và tinh giản nhưng vẫn đang còn rất cồng kềnh, đồ sộ, nhiều tầng cấp trung gian điều này ảnh hưởng lớn đến việc xây dựng và phát triển VHHCNN. Bộ máy Chính phủ hiện nay với 22 Bộ, cơ quan ngang Bộ vẫn là lớn so với các nước trên thế giới, đa số các Bộ vẫn được tổ chức theo mô hình Bộ đơn ngành, đơn lĩnh vực. Cơ cấu tổ chức bên trong của các Bộ, số lượng cơ quan chuyên môn của UBND cấp tỉnh, cấp huyện vẫn còn khá nhiều và lại đang có xu hướng tăng thêm đầu mối. Bộ máy cồng kềnh, nhiều đầu mối như hiện nay tất yếu dẫn đến tình trạng chồng chéo, trùng lắp về chức năng, thẩm quyền và do đó, sức ỳ, sự trì trệ, quan liêu của bộ máy là không thể tránh khỏi. Điều đó làm nảy sinh những tiêu cực trong vận hành bộ máy của cơ quan HCNN, cụ thể là CBCC không làm hết chức năng nhiệm vụ của mình trong thực thi công vụ, còn đùn đẩy trách nhiệm cho nhau; bộ máy cồng kềnh gây lãng phí chi tiêu công làm nảy sinh tệ tham nhũng, cơ hội cho lợi ích nhóm, lợi ích cá nhân. Bộ máy hành chính cồng kềnh dẫn đến việc rất khó thực hiện 122

những chuẩn mực văn hóa của cơ quan HCNN; lề lối, tác phong làm việc chưa có có tính thống nhất, chưa chuyên nghiệp trong hệ thống cơ quan HCNN; đặc biệt việc phối hợp giải quyết các công việc chung của nội bộ cơ quan hay giữa các cơ quan với nhau còn kém hiệu hiệu quả, đùn đẩy trách nhiệm, dẫn đến hiệu quả hoạt động HCNN chưa cao…

Tương quan với trước thời kỳ HNQT thì có thể thấy rằng, hoạt động của bộ máy HCNN không chỉ còn nhiều điểm chưa phù hợp với điều kiện thực tiễn trong nước mà còn còn nhiều điểm chưa phù hợp với thông lệ quốc tế trong khi đó, xu thế HNQT đòi hỏi mỗi quốc gia cần xác định cho mình hướng đi đúng đắn để đón nhận những cơ hội và tránh được những tác động ngoài ý muốn, làm được điều đó, cơ quan HNNC cần phải xây dựng chuẩn mực VHHCNN phù hợp với chuẩn mực cũng như thông lệ VHHCNN thế giới. Tuy nhiên hiện nay, nền HCNN của chúng ta vẫn còn chưa thực sự xây dựng được những chuẩn mực VHHCNN phù hợp với thông lệ quốc tế. Điều này dẫn đến việc nền HCNN của chúng ta chưa thực sự phát huy được tối đa những ưu thế trong xu thế HNQT.

Phương thức quản lý điều hành của bộ máy HCNN các cấp chậm được đổi mới; chế độ làm việc tập thể trong Chính phủ và UBND các cấp vẫn chưa thực sự có những thay đổi đột phá trong hoạt động điều hành, chưa phát huy vai trò của người đứng đầu cơ quan, đơn vị… Do đó, phương thức lãnh đạo, điều hành của những người đứng đầu trong các cơ quan HCNN chưa xây dựng được văn hóa làm gương, văn hóa người đứng đầu điều đó dẫn đến văn hóa tổ chức không có mối liện hệ tương tác, liên kết, kết nối giữa các thành viên trong tổ chức; bầu không khí làm việc trì trệ, thiếu sức sống. Nguyên nhân của hạn chế này trước hết là do phương thức quản lý điều hành của người đứng đầu đơn vị tổ chức ảnh hưởng của văn hóa Nho giáo ở những khía cạnh hạn chế: như tính gia trưởng, bảo thủ và cục bộ địa phương. Trong cơ quan HCNN, tính gia trưởng biểu hiện quyền duy nhất là của lãnh đạo. Tư tưởng gia trưởng biểu hiện rõ rệt ở ngay trong phong cách của người quan lý, ví như, trong quan hệ với cấp dưới, người lãnh đạo thường theo hướng ban hành mệnh lệnh, chịch thượng, xem thường ý kiến của cấp dưới, lãnh đạo có quyền quyết định tối thượng trong tổ chức: “Thói gia trưởng phong kiến ở gia đình được đem đến cơ quan. Đây là một tệ hại trong phong cách làm việc, nó làm cho quan hệ thủ trưởng và nhân viên không thuần đồng chí, mà như “cha chú với con cháu”(…). Tâm lý đẳng cấp này tạo ra phong cách làm việc xa rời quần chúng, họ hống hách kiêu ngạo với cấp dưới, thậm chí “thách thức” nhân dân, khinh nhờn phép nước, nhưng lại nịnh nọt xun xoe cấp trên[66; tr90]. Trong công tác tổ chức cán bộ, vì đề cao quan hệ thân thích dẫn đến tư tưởng cục bộ địa phương. Nhiều người vì quan hệ thân thuộc mà không dám đấu tranh với những sai lầm của người khác. Do quan niệm sai lệch về đức “Nhân Nghĩa” với nội dung đền ơn trả nghĩa mà trong thực tế một số CBCC có thái độ ban ơn, cố tình lợi dụng kẽ hở của chính sách và luật pháp để trục lợi, móc ngoặc, hối lộ, cửa quyền….Thậm chí, một số người dùng tư tưởng gia trưởng để giải quyết các công việc chung. Một trong những phẩm chất của người lãnh đạo là tính quyết đoán. Nhưng quyết đoán theo kiểu độc đoán, chuyên quyền là biểu hiện của thói gia trưởng (Phụ lục XLV). 123

Nguyên nhân thứ hai là ảnh hưởng văn hóa nền hành chính quan liêu bao cấp, biểu hiện ở chỗ các cơ quan công sở chưa có sự phối hợp nhịp nhàng trong việc thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của tổ chức mình, ban hành các văn bản còn chồng chéo cho nên dẫn đến tình trạng trong cơ quan tổ chức có tình trạng đùn đẩy trách nhiệm, kết quả khảo sát cho thấy trong các tổ chức công sở HCNN có tới 60,0% CBCC “đùn đẩy trách nhiệm” dẫn đến tình trạng có những công việc rơi vào tình trạng “sống chết mặc bay”(Nguồn; Câu 37, Phụ lục IX)… VHHCNN ở cấp độ hệ thống, cho thấy, yếu tố văn hóa của cơ chế quản lý tập trung, quan liêu biểu hiện ở việc bộ máy tổ chức còn cồng kềnh, nhiều ban bệ nhưng vận hành bộ máy vẫn không hiệu quả, hiện vẫn có tới 30% CBCC sáng cắp ô đi, tối cắp ô về[190]; nhiều chính sách ban hành của Nhà nước ban hành chưa xuất phát từ mong muốn của người dân, công cuộc CCHC nhà nước diễn ra nhưng vẫn còn khá nhiều vấn đề phải bản. Kết quả khảo sát của luận án cho thấy, biểu hiện hạn chế của văn hóa quan liêu bao cấp vẫn còn tồn tại trong giá trị VHHCNN mới hiện nay là 38,5% (Phụ lục XLVI).

Nguyên nhân thứ ba, hiện nay còn thiếu những quy định pháp lý cụ thể về trách nhiệm của người đứng đầu các cơ quan HCNN, cũng như của từng CBCC; chế độ làm việc tập thể tràn lan, không rõ trách nhiệm cá nhân, đồng thời còn là chỗ dựa che chắn cho những ý đồ cá nhân người đứng đầu được hợp thức hóa dưới các quyết định có tính tập thể. Đó cũng chính là việc chưa xây dựng được văn hóa của người đứng đầu trong cơ quan HCNN nói chung và từng cơ quan công sở HCNN nói riêng. Do chưa xây dựng được văn hóa chịu trách nhiệm của người đứng đầu trong cơ quan HCNN dẫn đến việc chưa có văn hóa chịu trách nhiệm của người đứng đầu khi tổ chức gặp khủng hoảng hoặc là nguyên nhân ảnh hưởng đến uy tín, hiệu quả của tổ chức. Chẳng hạn, văn hóa từ chức, văn hóa xin lỗi, văn hóa chịu trách nhiệm khi bản thân người đứng đầu một bộ phận, hay một tổ chức trong cơ quan HCNN mắc những sai sót… Mặt khác, việc không rõ trách nhiệm cá nhân người đứng đầu cũng như chưa xây dựng văn hóa chịu trách nhiệm trong các cơ quan HCNN đang là một trở ngại lớn, làm hạn chế đáng kể kết quả phòng chống tham nhũng, lãng phí, quan liêu và các căn bệnh khác đang tồn tại và phát triển tromg hoạt động HCNN.

3.4.3. Đánh giá tác động của yếu tố năng lực cán bộ, công chức trong việc phát

triển văn hóa hành chính nhà nước

3.4.3.1. Đánh giá tác động tích cực

Tương quan với thời gian trước khi HNQT thì trong bối cảnh HNQT và CCHC, năng lực đội ngũ CBCC ngày càng được đổi mới và nâng cao rõ rệt và bước đầu đã tạo dựng được niềm tin và uy tin trong lòng người dân, tổ chức. Cụ thể là về kiến thức kỹ năng của CBCC ngày càng được đầu tư phát triển cả lượng và chất do đó trình độ chuyên môn của CBCC bước đầu cũng đã và đang bắt nhịp với xu thế của HNQT. Phong cách làm việc của CBCC ngày càng được đổi mới và xây dựng theo hướng chuyên nghiệp, hiện đại, năng động nhằm phục vụ người dân hiệu quả. Lối sống, đạo đức, văn hóa ứng xử, giao tiếp của CBCC ngày một hoàn thiện theo chuẩn mực của

124

những giá trị VHHCNN mới, CBCC luôn đoàn kết giúp đỡ nhau trong công việc. Do đó, hình ảnh người CBCC cũng trở nên gần gũi, tin tưởng hơn trong lòng người dân và tổ chức. Điểm này phải kể đến những tác động tích cực của văn hóa “trọng tình” trong văn hóa làng xã đến năng lực của người CBCC bởi vì “trọng tình” là một trong nét ưu trội của văn hóa truyền thống Việt Nam, là biểu trưng về tâm hồn và tính cách Việt Nam, các giá trị này cần được giữ gìn và phát huy trong nền văn hóa hiện đại. Lối ứng xử duy tình này có tác dụng tạo nên sức mạnh cố kết cộng đồng, nếp sống chan hòa, cởi mở của con người Việt Nam nói chung cũng như trong hoạt động của cơ quan HCNN. Với tính đoàn kết, tương thân tương ái trong văn hóa làng xã truyền thống có ảnh hưởng đến tinh thần đoàn kết của CBCC; các tổ chức công và nền HCNN đã tạo nên sức mạnh tập thể cùng thực hiện mục tiêu xây dựng nền HCNN trong sạch vững mạnh, hiện đại hóa nền HCNN cũng như các mục tiêu chiến lược của quốc gia. Đồng thời, tinh thần đoàn kết cũng được phát huy mạnh mẽ, tạo nên dấu ấn riêng, bản sắc riêng đánh dấu cho sự phát triển trong các cơ quan HCNN; tinh thần đoàn kết đã trở thành một nét văn hóa rất rõ rệt trong cách sống và ứng xử nơi công sở như lối sống dĩ hòa vi quý, tương thân tương ái…Tất các những ưu điểm đó đã góp phần tạo nên phong cách làm việc chuyên nghiệp của CBBC và những giá trị VHHCNN ở cấp độ cá nhân. Đồng cho thấy VXH của người CBCB ngày càng được tích lũy nhiều hơn, qua đó cũng góp phần làm gia tăng VXH của nền hành chính quốc gia. Sự giàu có VXH ở người CBCC sẽ góp phần thực hiện hiệu quả hơn nữa giá trị dân chủ trong hoạt động HCNN. Nguyên nhân của những biến đổi tích cực trong giá trị VHNCNN ở cấp độ cá nhân là do năng lực của CBCC, đặc biệt các kỹ năng quản lý nước ngày càng được nâng cao trên cơ sở đó hình thành nên phong cách làm việc chuyên nghiệp, hiệu lực hiệu quả trong thực thi công vụ. Năng lực CBCC được nâng cao giúp cho đội ngũ CBCC tham gia vào quá trình xây dựng chính sách đáp ứng được các nguyên vọng của người dân, thực thi chính sách bằng tinh thần trách nhiệm cao hình thành văn hóa trách nhiệm, văn hóa phục vụ. Đồng thời, bối cảnh HNQT mở ra nhiều cơ hội học tập, nghiên cứu của CBCC và sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, đặc biệt là CNTT đã giúp cho người CBCC có điều kiện học tập và tìm kiếm thông tin tiện ích, nhanh chóng. Hơn nữa trình độ dân trí ngày một nâng cao cũng là nguyên nhân làm cho người CBCC cần phải xây dựng cho mình phong cách làm việc chuyên nghiệp.

3.4.3.2. Đánh giá những tác động bất cập, hạn chế

Về quản lý nhân sự: chế độ làm việc suốt đời kém tính cạnh tranh, khiến một bộ

phận CBCC chây ỳ, không nâng cao trình độ, lười biếng trong công việc.

Về trình độ, kiến thức kỹ năng của đội ngũ CBCC hiện nay mặc dù đã có những cải thiện rõ rệt tuy nhiên vẫn chưa đáp ứng được với đòi hỏi của người dân, tổ chức và yêu cầu của HNQT. Phong cách làm việc của CBCC vẫn còn ảnh hưởng yếu tố văn hóa làng, còn chậm đổi mới, xử lý công việc còn cảm tính; phong cách người lãnh đạo vẫn còn mang nặng tính bảo thủ, gia trưởng… điều nó chưa tạo được sự kết nối, cam kết thống nhất trong tổ chức và trong việc thực hiện mục tiêu chung của nền HCNN đặt ra.

125

CBCC chưa thực hiện đúng quy định trong việc thực hiện các nội dung VHHCNN Chẳng hạn như trong giao tiếp với nhân dân còn bộc lộ thái độ hách dịch cửa quyền, “bắt nạt” người dân, phiền hà sách nhiễu người dân, chưa thật sự lắng nghe ý kiến của người dân; còn bộc lộ văn hóa “làng” trong giao tiếp “nhất thân nhì quen”, chưa thực hiện đúng luật, theo kiểu “một trăm cái lý không bằng một tý cái tình”, “một người làm quan cả họ được nhờ”… Điều này làm ảnh hưởng không nhỏ đến uy tín, hình ảnh của cơ quan HCNN trước nhân dân, bởi vì hình ảnh người CBCC là đại diện cho hình ảnh của cơ quan HCNN. Vẫn còn không ít CBCC với thái độ làm việc thiếu nghiêm túc, tác phong công tác tuỳ tiện, tính kỷ luật yếu kém, hiện tượng “Sáng cắp cặp đi, tối cắp cặp về” vẫn diễn ra; đến cơ quan uống trà, tán chuyện vặt; chơi game hoặc lướt web; gọi điện thoại “chùa”, dùng điện, nước, giấy hết sức lãng phí; tình trạng CBCC bớt xén thời gian làm việc, đùn đẩy trách nhiệm; nói chuyện riêng, ngủ gật trong giờ họp và hội nghị; tình trạng chưa giữ vệ sinh chung như hút thuốc lá, sử dụng ngôn từ tục tĩu. Thói chơi nhiều làm ít, cộng với vấn nạn TTHC phiền hà, thói quen sách nhiễu vòi vĩnh là nguyên nhân dẫn đến tình trạng "bôi trơn mà không chạy" được tổng kết lâu nay. Những thói xấu trên không chỉ làm thiệt hại tiền của của Nhà nước mà còn làm lãng phí thời gian của xã hội, gây khó khăn cho người dân, tổ chức nhiều khi dẫn đến hỏng việc thậm chí chết người.

Nguyên nhân của những bất cập hạn chế này phải kể đến trước hết do một bộ phận không nhỏ CBCC còn ảnh hưởng bởi những hạn chế của văn hóa “làng xã” trong thực thi công vụ, những hạn chế của nét văn hóa này là một trong những yếu tố gây cản trở việc xây dựng Nhà nước pháp quyền Việt Nam, hoạt động HCNN kém hiệu quả. Với nét văn hóa làng này hiện nay còn ảnh hưởng rất rõ đến VHHCNN, đặc biệt ở cấp độ cá nhân của VHHCNN, CBCC khi thực thi công vụ thường bị chi phối bởi tính chất tình cảm gia đình, làm xóm, thân quen, do đó dẫn đến việc “cả nể”, “nhất thân nhì quen” trong giải quyết công việc cho công dân, tổ chức. CBCC làm việc thông thường bị chi phối bởi các nguyên tắc văn hóa “đưa nhau đến trước cửa quan/ Bên ngoài là lý bên trong là tình”, theo kiểu “một trăm cái lý không bằng một tý cái tình”... và ngay cả cách xưng hô trong công sở HCNN cũng biểu hiện rõ tính chất văn hóa gia đình làng xã. Với những ảnh hưởng của văn hóa làng xã dẫn đến việc thực hiện các chuẩn mực VHHCNN chưa thực sự đạt hiệu quả. Đồng thời, người Việt Nam với tâm lý “dĩ hòa vi quý”, “chết một đống hơn sống một mình”… tâm lý này ảnh hưởng rõ nét trong phong cách làm việc của người CBCC như tâm lý ỷ lại, khả năng phối hợp làm việc nhóm rất kém, như các nhà nghiên cứu đã nhận xét “một người Việt Nam làm việc bằng ba người Nhật, ba người Việt Nam làm việc với nhau thì hỏng việc”. Vì vậy đã tạo ra môi trường làm việc có sức ỳ rất lớn, không phát huy khả năng sáng tạo cho mỗi cá nhân. Luôn hiện hữu tâm lý “phận con sâu cái kiến” của bộ phận nhân viên thừa hành. Do đó tâm lý ỷ lại và ý thức về thân phận “nhỏ bé” này khiến cho việc thực hiện các loại quy chế dân chủ trở nên hết sức khó khăn tạo điều kiện cho một bộ phận không nhỏ những người có chức có quyền lạm dụng địa vị của mình để trục lợi cá nhân (Phụ lục XLVII).

Nguyên nhân thứ hai là ảnh hưởng yếu tố văn hóa cuả nền hành chính quan liêu bao cấp, cụ thể là CBCC luôn coi “vị trí” của mình đảm nhiệm là một cơ hội để kiếm lợi

126

và thăng tiến. Thực tế cho thấy vẫn một bộ phận không nhỏ CBCC của nền nền hành chính quan liêu vẫn đang tiếp tục làm việc trọng bộ máy HCNN hiện nay. Sức ì và những thói quen cũ trong mỗi CBCC thời bao cấp ảnh hưởng không nhỏ đến VHHCNN như tình trạng đi muộn về sớm, thái độ làm việc hách dịch, cửa quyền… làm cản trở sự phát triển hệ giá trị VHHCNN mới. Trong bối cảnh HNQT, bản chất nền HCNN đã thay đổi theo hướng năng động và phục vụ người dân hiệu lực, hiệu quả nhưng tâm thức, tư duy của một bộ phận CBCC chưa thay đổi và ảnh hưởng văn hóa vùng trong hoạt động HCNN. Do đó, tinh thần phục vụ người dân của CBCC còn nặng lối văn hóa “xin - cho”, hách dịch cửa quyền, phiền hà, sách nhiễu nhân dân khi người dân đến cơ quan HCNN yêu cầu cung cấp các dịch vụ công (Phụ lục XLVI).

Nguyên nhân thứ ba là do tác động của yếu tố văn hóa phương Tây (tiêu biểu là văn hóa Mỹ và Pháp, KTTTr). Văn hóa phương Tây nói chung và văn hóa Pháp và Mỹ nói riêng đã tác động đến văn hóa, VHHCNN. Sự tác động này được thể hiện sâu sắc trong tiến trình lịch sử hình thành nhà nước mới Việt Nam dân chủ cộng hòa năm 1945 cho đến hiện nay. Văn hóa công chức của phương Tây với giá trị đặc trưng: kỷ luật - pháp lý, lý tính - chuyên môn. Tính cá nhân - thực dụng trong văn hóa Mỹ là biểu hiện tôn trọng sự sáng tạo của cá nhân, cũng như vận dụng sự sáng tạo phục vụ cho cộng đồng. Tuy nhiên, khi ảnh hưởng đến VHHCNN Việt Nam thì tính cá nhân- thực dụng lại được biểu hiện theo xu hướng cực đoan, đó là tính cá nhân với nghĩa vụ lợi cá nhân và lợi ích nhóm. KTTTr với quy luật cạnh tranh, trao đổi nhằm mang lại lợi ích về kinh tế, điều này cũng đã thúc đẩy sự phát triển năng lực cá nhân. Trên thực tế, KTTTr lại là cơ hội để chủ nghĩa các nhân vị kỷ thể hiện rõ rệt. Lối sống ích kỷ, xem lợi ích các nhân của bản thân là cao hơn nhất, điều này dẫn đến nguy cơ suy thoái lối sống đạo đức trong xã hội. Quan hệ giữa con người với con người được trao đổi theo quy luật hàng - tiền - tiền, đánh giá năng lực và bản chất của con người thông qua vật chất và đồng tiền. Do đó hình thành nền xã hội những kiểu con người vật chất thì giàu có, tinh thần thì nghèo nàn, giàu vật chất nhưng nghèo về tình cảm, giàu vật vật chất nhưng nghèo văn hóa… Nhà nghiên cứu Nguyễn Duy Bắc đã tổng kết: “Sự phát triển KTTTr gắn liền với khuynh hướng mở rộng các nguyên tắc thị trường ra tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội làm bộc lộ nguy cơ tất cả trở thành hàng hóa, nghĩa là có thể mua bán được”[4; tr118].

3.4.4. Đánh giá tác động của yếu tố vật chất trong việc phát triển văn hóa hành

chính nhà nước

3.4.4.1. Đánh giá những tác động tích cực

Trước hết là về cơ sở vật chất, trang thiết bị làm việc trong các cơ quan HCNN đã và đang được cải thiện rõ rệt, do đó bước đầu đã tạo nên được diện mạo mới trong việc phát triển yếu tố hữu hình của VHHCNN. Đồng thời, cách bài trí, sắp xếp công sở hiện nay trong các cơ quan HCNN bước đầu đã được thực hiện theo đúng các quy định về chuẩn mực bài trí công sở theo hướng văn hóa, minh, đáp ứng yêu cầu HNQT về việc hiện đại hóa công sở và trang thiết bị làm việc, góp phần tạo nên diện mạo mới và hiện đại về giá trị vật chất của VHHCNN… Thứ hai, về tài chính, cụ thể là chính sách

127

tiền lương, chế độ khen thưởng, phụ cấp thâm niên ngày càng được Chính phủ quan tâm, do đó đời sống vật chất của CBCC trong cơ quan HCNN đã đáp ứng được những nhu cầu thiết yếu về vật chất cũng như thúc đẩy năng suất làm việc của CBCC. Tương quan so với trước khi HNQT thì hiện nay các điều kiện về trang thiết bị, phương tiện làm việc, các vấn đề về đời sống vật chất của CBCC đã được cải thiện và thay đổi theo hướng tích cực. Nguyên nhân của những biến đổi này đã cho thấy do yêu cầu của HNQT nền HCNN cần phải hướng đến việc xây dựng được các chuẩn mực hành chính, do đó, cơ sở vật chất cần phải được hiện đại hóa nhằm tạo nên được diện mạo vật chất của VHHCNN đáp ứng được tiêu chí, chuẩn mực của nền hành chính hiện đại. Hơn nữa, để thúc đẩy và tạo động lực làm việc cho CBCC cần thiết phải quan tâm đến việc đáp ứng các nhu cầu về vật chất cho CBCC (tiền lương, thưởng, phụ cấp) nhằm giúp họ yên tâm công tác và cống hiến cho hoạt động HCNN.

3.4.4.2. Đánh giá những tác động bất cập, hạn chế

Thứ nhất, về cơ sở vật chất, trang thiết bị làm việc trong cơ quan HCNN hiện nay tuy đã có những thay đổi theo hướng hiện đại, nhưng trên thực tế hiện nay, việc sử dụng các trang thiết bị làm việc của CBCC còn thiếu tính hiệu quả, gây lãng phí tài sản công của nhà nước. Việc xây dựng trụ sở trang thiết bị của một số địa phương hiện nay quá đồ sộ, hoàng tráng, lãng phí và không cân xứng với tiềm năng phát triển kinh tế của địa phương. Do đó, việc phát triển VHHCNN ở mặt hữu hình vừa có những biến đổi theo xu hướng hiện đại hóa công sở, dần đáp ứng được các tiêu chí chuẩn mực đối với nền HCNN phục vụ; bên cạnh đó cũng bộc lộ những hạn chế nhất định, đó là việc xây dựng các trụ sở làm việc, trang thiết bị làm việc có khi quá lãng phí hoặc chưa tính đến việc ưu tiên phát triển cho các vùng, các cấp có điều kiện kinh tế khó khăn…

Thứ hai, về tài chính, chế độ tiền lương hiện nay của CBCC chưa tạo ra động lực đủ mạnh cho người hưởng lương phát huy tài năng và cống hiến. Tiền lương thấp không kích thích được CBCC gắn bó với nhà nước, không thu hút được nhân tài; ngược lại, người làm việc giỏi, người có tài bỏ khu vực nhà nước ra làm việc cho khu vực ngoài nhà nước, nơi có tiền lương và thu nhập cao, có xu hướng tăng. Trong khi tiền lương không đủ sống, thì thu nhập ngoài lương lại rất cao và không kiểm soát được dẫn đến làm méo mó quan hệ tiền lương trong khu vực này; Tiền lương thấp cũng ảnh hưởng đến tâm lý của người CBCC, họ luôn phải lo lắng về miếng cơn manh áo cho nên không dồn hết tâm sức vào công việc hay vị trí đảm nhiệm, hoàn thành công việc theo tinh thần “đối phó”, “thành tích” đồng thời lương thấp làm nảy sinh tình trạng tham nhũng tiêu cực trong thi hành công vụ, lợi dụng chức vụ để trục lợi cá nhân, hay bớt xén công quỹ của nhà nước bằng các chi phí cá nhân với các lý do: tiếp khách, quà biếu, hội họp, dã ngoại… điều đó làm ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của cơ quan HCNN.

Thứ ba, về chế độ đãi ngộ đối với CBCC, hiện nay do chưa có các quy định cụ thể về chính sách việc đãi ngộ đối với CBCC, hoặc có chăng mới chỉ có quy định chung trong thi đua, khen thưởng, các hình thức khen thưởng chưa thực sự khuyến

128

khích và tạo động lực làm việc cho CBCC. Đồng thời, chưa có cơ chế đặc thù trong đào tạo, bồi dưỡng và cơ hội thăng tiến đối với công chức không phải là cán bộ lãnh đạo (ví dụ chế độ tài chính với những người được cử đi học và tự đi học nâng cao trình độ; các đãi ngộ về tinh thần, chế độ nghỉ ngơi, môi trường làm việc an toàn, tiện ích...).

Thứ tư, về cơ chế thưởng, phạt hiện nay vẫn còn thiếu các quy định cụ thể hoặc có chăng thì các quy định này không rõ ràng, chưa nghiêm minh. Nhiều khi mức phạt quá thấp khiến công chức sẵn sàng vi phạm. Xử phạt nhiều khi còn có tính đánh điểm, xử lý không rốt ráo làm mất lòng tin và khích động những sai phạm kế tiếp.

Tiểu kết chương 3

Luận án phân tích thực trạng phát triển văn hóa hành chính nhà nước Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế với những thành tựu và hạn chế nhất định trên các nội dung của văn hóa hành chính nhà nước (bao gồm 3 cấp độ cấu trúc: cá nhân, tổ chức, hệ thống). Đối với mỗi cấp độ biểu hiện của văn hóa hành chính nhà nước, Luận án chỉ rõ biến đổi giá trị của văn hóa hành chính nhà nước tác động đến hoạt động hành chính nhà nước, bao gồm: văn hóa hành chính ở cấp độ hệ thống i) định hướng xác lập các giá trị, ii) phương thức hiện thực các giá trị; văn hóa hành chính ở cấp độ tổ chức iii) phát triển các giá trị vật chất (bài trí công sở, phương thức làm việc); iv) phát triển các giá trị tinh thần (những kỳ vọng, mong đợi, niềm tin); văn hóa hành chính ở cấp độ cá nhân v) văn hóa trang phục, kiến thức kỹ năng, phong cách làm việc; vi) văn hóa ứng xử, giao tiếp; vii) phát ngôn công vụ; viii) đạo đức công chức; ix) cách thức xây dựng niềm tin; x) văn hóa chịu trách nhiệm.

129

Chƣơng 4.

GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN VĂN HÓA HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC

VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ

4.1. Định hƣớng phát triển văn hóa hành chính nhà nƣớc Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế

Hoạt động của cơ quan HCNN nhằm thực hiện chức năng tổ chức và quản lý xã hội, qua đó thực hiện các mục tiêu về phát triển kinh tế xã hội; cung cấp các dịch vụ hành chính công cho công dân và tổ chức, công chúng; thiết lập kỷ cương xã hội… Do đó, phát triển VHHCNN Việt Nam một mặt đáp ứng yêu cầu trên nêu trên, mặt khác nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của cơ quan HCNN, tạo nên uy tín và vị thế của cơ quan HCNN trước người dân và các quốc gia trên thế giới. Phát triển VHHCNN cần phải xuất phát từ quan điểm sau đây.

4.1.1. Phát triển văn hóa hành chính nhà nước Việt Nam xuất phát từ quan

điểm của Đảng và chính sách pháp luật của Nhà nước về văn hóa

4.1.1.1. Quan điểm của Đảng về xây dựng và phát triển văn hóa

Qua các kỳ Đại hội Đảng, văn hóa luôn được Đảng chú trọng chăm lo và phát triển. Bởi lẽ, văn hóa dân tộc đã ảnh hưởng sâu sắc trong văn hóa tổ chức Đảng, văn hóa các cơ quan HCNN: tinh thần yêu nước, ý thức độc lập dân tộc, tinh thần nhân đạo, tinh thần đoàn kết.... Các giá trị văn hóa dân tộc đã được duy trì, phát huy trong văn hóa các tổ chức đó. Chính vì vậy, trong các Nghị quyết Ban chấp hành TW Đảng đã đề cao vai trò văn hóa dân tộc trong quá trình xây dựng và phát triển đất nước. Chủ trương này của Đảng được thể hiện rất rõ qua các Văn kiện của Đại hội Đảng như Đại hội Đảng lần thứ VII, VIII, IX, X, XI, XII: Văn kiện đại hội Đảng khóa VIII đã đề ra phương hướng “Xây dựng và phát triển văn hóa Việt Nam tiên tiến đầm đà bản sắc văn hóa dân tộc”; Nghị quyết số 33-NQ/TW ngày 09/6/2014 Hội nghị Trung ương 9 khóa XI về xây dựng và phát triển văn hóa, con người Việt Nam đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững đất nước. Nghị quyết xác định mục tiêu chung là xây dựng nền văn hóa và con người Việt Nam phát triển toàn diện, hướng đến chân - thiện - mỹ, thấm nhuần tinh thần dân tộc, nhân văn, dân chủ và khoa học[38]; Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 của Hội nghị lần thứ 7, Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam khóa XII về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược đầy đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ[39]. Do đó, văn hóa thực sự trở thành nền tảng tinh thần vững chắc của xã hội, là sức mạnh nội sinh quan trọng bảo đảm sự phát triển bền vững và bảo vệ vững chắc Tổ quốc vì mục tiêu dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh. Phát triển hài hòa giữa kinh tế và văn hóa; cần chú ý đầy đủ đến yếu tố văn hóa và con người trong phát triển kinh tế; Xây dựng và phát triển văn hóa là sự nghiệp của toàn dân do Đảng lãnh đạo, Nhà nước quản lý, nhân dân là chủ thể sáng tạo, đội ngũ trí thức giữ vai trò quan trọng.

130

Phát triển văn hóa nói chung và VHHCNN nói riêng là một yêu cầu tất yếu hơn nữa phát triển VHHCNN bền vững có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với sự nghiệp phát triển văn hóa chính trị bền vững, ổn định, là động lực để đẩy mạnh sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc trong bối cảnh HNQT. VHHCNN có phát triển bền vững hay không trước hết phải giữ gìn và phát huy được các giá trị tinh hoa của văn hóa dân tộc, đồng thời phải tiếp thu được tinh hoa văn hóa nhân loại, khẳng định vai trò, vị thế, bản sắc và bản lĩnh của dân tộc trong giao lưu và HNQT. Các giá trị định hướng đảm bảo cho VHHCNN phát triển bền vững phải được chuẩn hóa, lượng hóa để làm thước đo đánh giá thực trạng VHHCNN ở nước ta hiện nay, đồng thời phát hiện những bất cập so với định hướng giá trị mong muốn để tìm giải pháp khắc phục. Vì vậy, cần chú trọng xác định các giá trị, chuẩn mực và tiêu chí cụ thể để điều tra, khảo sát thực tế, có các chỉ báo cụ thể để nhìn rõ thực trạng một cách khách quan, từ đó đề xuất những giải pháp thích hợp.

4.1.1.2. Chính sách của Nhà nước về văn hóa và văn hóa hành chính nhà nước

Trong những năm qua, cơ quan HCNN đã ban hành các văn bản quy phạm pháp luật khác nhằm đưa ra các chuẩn mực, định hướng giúp CBCC thực thi công vụ đạt hiệu quả và mục tiêu, như quy định về phát ngôn (Luật báo chí; Nghị định 09/2017/NĐ-CP ngày 09/02/2017 quy định cụ chi tiết về phát ngôn và cung cấp thông tin cho báo chí thay thế cho Quy chế phát ngôn và cung cấp thông tin cho báo chí); Về các văn bản liên quan đến VHHC, trong đó đặc biệt chú trọng đến Luật CBCC năm 2008; Quy tắc ứng xử của CBCCVC làm việc trong bộ máy chính quyền địa phương (Ban hành kèm theo QĐ số 03/2007/QĐ-BNV của Bộ trưởng Bộ Nội vụ, Quy chế VHCS tại các cơ quan HCNN (Ban hành kèm theo QĐ số 129/2007/QĐ - TTg 02 tháng 8 năm 2007 của Thủ tướng Chính phủ; Chỉ thị 26/CT-TTg của Thủ tướng Chính phủ ngày 05 tháng 09 năm 2016 về việc tăng cường kỷ luật, kỷ cương trong các cơ quan HCNN các cấp ….; Quy chế thực hiện cơ chế một cửa, cơ chế một cửa liên thông tại cơ quan HCNN ở địa phương (ban hành kèm theo QĐ số 09/2015/QĐ-TTg ngày 25/3/2015 của Thủ tướng Chính phủ) … Đây là những căn cứ chính trị - pháp lý quan trọng giúp CBCC thực thi công vụ văn hóa và văn minh.

4.1.2. Phát triển văn hóa hành chính nhà nước đáp ứng yêu cầu cải cách hành

chính và hội nhập quốc tế

Nhằm nâng cao uy tín và trước người dân và vị thế quốc tế, cơ quan HCNN đã không ngừng đổi mới và cải cách HCNN nhằm nâng cao hiệu quả điều hành và phục vụ người dân và tổ chức ngày một tốt hơn. Bắt đầu từ những mô hình thí điểm về chấn chỉnh TTHC, đến Chương trình tổng thể CCHC nhà nước giai đoạn 2001 - 2010, Chương trình tổng thể CCHC nhà nước giai đoạn 2011 – 2020 (ban hành kèm theo Nghị quyết 30c/NQ-CP của Chính phủ) đã mang lại những hiệu quả nhất định. Tuy nhiên, thực tế cho thấy, CCHC tiến hành chậm và còn tồn tại nhiều bất cập hạn chế. Và thực tế đã chỉ ra rằng, yếu tố chủ yếu quyết định đến sự thành công của CCHC vẫn là yếu tố con người, nhưng là con người có văn hóa. VHHCNN tuy không nằm trong nội dung chương trình tổng thể của CCHC nhưng các nội dung của VHHCNN lại có tác động lớn lao đến

131

công cuộc CCHC. Bởi người dân và tổ chức công dân trông đợi nhất từ kết quả CCHC: thụ hưởng những tiện ích từ việc cung cấp các dịch vụ công tốt nhất của cơ quan HCNN, thuận lợi trong giao dịch các TTHC... Do đó, CCHC nhà nước đòi hỏi phải phát triển VHHCNN nhằm thực hiện mục tiêu của CCHC, góp phần xây dựng một nền hành chính trong sạch, vững mạnh, từng bước hiện đại hóa để ngày phục vụ tốt hơn nhu cầu của công dân và các tổ chức. Đồng thời, trong xu thế HNQT, phát triển VHHCNN Việt Nam cần phải tiếp thu được các giá trị tiến bộ của thế giới và thời đại để nâng cao sức mạnh, uy tín và vị thế của nền HCNN. Vì vậy, các giá trị VHHCNN cần được thẩm thấu vào toàn bộ hoạt động HCNN như cần thiết xây dựng một “Chính phủ kiến tạo và hành động”, “Chính phủ liêm chính, minh bạch”, … góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của cơ quan HCNN và các mục tiêu quốc gia.

4.1.3. Phát triển văn hóa hành chính nhà nước đáp ứng yêu cầu của người dân

Nhu cầu người dân, tổ chức công dân, công chúng ngày một cao trong việc yêu cầu cơ quan HCNN cung cấp các dịch vụ công uy tín và chất lượng; thái độ phục vụ của CBCC phải văn minh, phong cách làm việc chuyên nghiệp. Tuy nhiên thực trạng hiện nay cho thấy vẫn còn nhiều cơ quan, công sở vẫn chưa thực hiện nghiêm túc nội dung VHHCNN, do đó dẫn đến tình trạng CBCC vẫn còn vi phạm một số quy định trong việc thực hiện các nội dung VHHCNN. Đồng thời, trong xu thế HNQT, nền HCNN hướng đến phục vụ người dân là mục tiêu cao nhất. Phụng sự nhân dân tận tụy là giá trị cần được vun đắp và thẩm thấu trong nhận thức của từng CBCC. Phát triển VHHCNN do đó phải xuất từ mong đợi, kỳ vọng của người dân đối với nền hành chính, phải đứng từ vị thế, của công dân, tổ chức để phát triển các giá trị VHHCNN phù hợp. Vì vậy, sự hài lòng của người dân là thước đo quan trọng nhất cho VHHCNN.

4.1.4. Phát triển văn hóa hành chính nhà nước phải phù hợp với việc xây dựng

một nền văn hóa Việt Nam tiên tiến, đậm đà bản sắc dân tộc

Quá trình toàn cầu hóa và HNQT tạo ra nhiều cơ hội và cả những thách thức đối với việc giữ gìn và phát huy các giá trị, bản sắc văn hóa truyền thống của dân tộc, đồng thời cũng tác động mạnh mẽ đến phát triển VHHCNN Việt Nam. Bởi lẽ, VHHCNN cũng nằm trong dòng chảy văn hóa dân tộc, phát huy và làm giàu giá trị văn hóa dân tộc trong nền VHHCNN hiện đại. Do dó, phát triển cần phải xuất phát từ quan điểm của Đảng về việc xây dựng một nền văn hóa tiên tiến đậm đà bản sắc văn hóa dân tộc. Cụ thể là: Giáo dục giá trị văn hóa truyền thống cho CBCC trong cơ quan HCNN qua đó phát huy được giá trị văn hóa của dân tộc trong nền HCNN hiện đại; Đấu tranh kiên quyết chống sự suy thoái về tư tưởng, đạo đức, lối sống của một bộ phận CBCC; hạn chế những tác động tiêu cực của nền văn hóa dân tộc và tác động mặt trái của KTTT; Xác lập các giá trị chuẩn mực mới trong nền HCNN trong bối cảnh HNQT.

4.2. Các giải pháp nhằm phát triển văn hóa hành chính nhà nƣớc Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế

Luận án đưa ra các giải pháp cụ thể nhằm hướng đến việc phát triển VHHCNN Việt Nam trong bối cảnh HNQT ở các cấp độ cấu trúc của VHHCNN. Các giải pháp đưa 132

ra nhằm xác lập các giá trị VHHCNN mới phù hợp hoạt động HCNN Việt Nam trong bối cảnh HNQT. Đồng thời, các giải pháp này hướng đến phát huy những giá trị VHHCNN tích cực bao gồm cả những giá trị văn hóa truyền thống của dân tộc; hạn chế những biến đổi các giá trị VHHCNN theo chiều hưởng tiêu cực và những hủ tục văn hóa truyền thống. Phát triển cũng đồng nghĩa với các phương thức hiện thực hóa các giá trị VHHCNN mới thẩm thấu vào trong hoạt động HCNN, góp phần nâng cao hiệu lực hiệu quả của hoạt động này.

4.2.1. Giải pháp phát triển văn hóa hành chính nhà nước ở cấp độ hệ thống

4.2.1.1. Định hướng chỉ đạo phát triển văn hóa hành chính nhà nước bằng việc

xác lập hệ thống chuẩn mực giá trị trong nền hành chính nhà nước

a. Mục đích

Giải pháp nhằm xác lập các giá trị VHHCNN mới phù hợp với điều kiện lịch sử cụ thể của nền HCNN Việt Nam đang hội nhập sâu rộng với thế giới. Trên cơ sở thống nhất về hệ giá trị cốt lõi, cơ quan HCNN tổ chức thực hiện nhằm hiện thực hóa các giá trị VHHC trong hoạt động HCNN.

b. Nội dung giải pháp

Xác lập chuẩn mực giá trị về minh bạch, liêm chính, phục vụ, hiệu lực hiệu quả, trách nhiệm giải trình; chuẩn mực giá trị về bài trí công sở, về trang phục CBCC; chuẩn mực giá trị tác phong làm việc chuyên nghiệp trong hoạt động HCNN; chuẩn mực giá trị về phong cách giao tiếp, ứng xử trong nội bộ cơ quan HCNN và cơ quan HCNN với người dân.

c. Cách thức thực hiện

Một là, Chính phủ, cơ quan HCNN cần xem xét và xác lập hệ thống các chuẩn mực giá trị VHHCNN trong bối cảnh HNQT làm định hướng cho toàn bộ hoạt động của nền HCNN đồng thời xác định các giá trị nào là tích cực nhằm vận dụng cho sự phát triển của hoạt động của cơ quan HCNN, đồng thời hạn chế những giá trị tiêu cực có tác động không tích cực đến hoạt động HCNN. Hai là, Các giá trị VHHCNN cần được thể chế hóa thành các quy định chính thức, cụ thể nhằm tạo cơ sở pháp lý giúp cho hoạt động HCNN hiệu quả hiệu lực. Ba là, thay đổi nhận thức của CBCC về vai trò của VHHCNN đối với người CBCC nói riêng và toàn bộ hoạt động HCNN nói chung. Qua đó giúp nền HCNN luôn xem xét các giá trị chuẩn mực VHHCNN là một thành tố quan trọng chi phối hoạt động HCNN; thước đo đánh giá hiệu lực, hiệu quả của hoạt động của chính cơ quan HCNN. Bốn là, người đứng đầu cơ quan HCNN có vai trò làm gương thực hiện các nội dung VHHCNN đồng thời chịu trách nhiệm về mức độ triển khai hiệu quả các giá trị VHHCNN trong hoạt động quản lý của mình. Năm là, các giá trị VHHCNN mới cần được thể chế hóa bằng việc xây dựng các thiết chế VHHCNN. Thiết chế VHHCNN là cơ sở hình thành thói quen, tạo bầu không khí làm việc thoải mái, thân thiện, tôn trọng, tin cậy lẫn nhau tạo động lực cho các thành viên

133

trong nền HCNN tích cực nỗ lực làm việc nghiêm túc để phục vụ người dân ngày một tốt hơn qua đó góp phần nâng cao uy tín và hiệu lực hiệu quả hoạt động của cơ quan HCNN. Sáu là, các giá trị VHHCNN sẽ trở thành một trong tiêu chí đánh giá hiệu quả của CBCC nói riêng và toàn bộ nền HCNN nói chung. VHHCNN sẽ là tiêu chí quan trọng để người đứng đầu các cơ quan HCNN căn cứ đánh giá thành tích của CBCC, theo đó là căn cứ khen thưởng và kỷ luật CBCC…

d. Điều kiện thực hiện

Chính phủ, người đứng đầu cơ quan HCNN, các nhà phân tích chính sách, hoạch định chính sách… xác định được các giá trị nào là giá trị phù hợp với điều kiện mới, sau khi xác lập được các giá trị phù hợp sẽ đẩy mạnh công tác tuyên truyền nhằm giúp mọi thành viên trong cơ quan HCNN nhận thức được vai trò của các giá trị văn hóa mới. Lãnh đạo quản lý và các ban ngành, công sở, người đứng đầu cơ quan HCNN, các CBCC trong cơ quan HCNN nhất trí với hoạt động xây dựng mục tiêu và xác lập các giá trị cốt lõi. Các giá trị VHHCNN phải được thể chế hóa thành các chuẩn mực chính thức thông qua việc thể chế các nội dung thành Luật, quy định, Quy chế, quy tắc… đồng thời Chính phủ, các cơ quan HCNN cần xây dựng kế hoạch, chương trình đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn, thực hành về các chuẩn mực giá trị VHHCNN; đảm bảo nguồn lực thực hiện: con người, thời gian, tài chính cho hoạt động xây dựng mục tiêu và giá trị cốt lõi; xây dựng chế tài xử lý các trường hợp vi phạm các quy định thực hiện định hướng chiến lược phát triển VHHCNN.

4.2.1.2. Phát triển văn hóa hành chính nhà nước nhằm tạo vốn xã hội cho nền

hành chính quốc gia

a. Mục đích

Nhằm huy động các nguồn lực trong và ngoài cơ quan HCNN vào hoạt động xây dựng và phát triển VHHCNN; Tạo mối quan hệ tích cực giữa cơ quan HCNN với người dân, tổ chức; Tạo ảnh hưởng tích cực của cơ quan HCNN với người dân (Phụ lục XIII).

b. Nội dung giải pháp

Tuyên truyền, phổ biến chính sách pháp luật đến với người dân, giúp người dân hiểu biết, thực hiện đúng quy định của pháp luật hay thực hiện pháp luật một cách có văn hóa thông qua truyền thông, báo chí, họp tổ dân phố…; Thay đổi nhận thức của toàn xã hội về trách nhiệm và ý thức xây dựng và hoàn thiện một nền HCNN của dân, do dân và vì dân. Khuyến khích và đề cao vai trò giám sát của nhân dân, tôn trọng và tiếp thu sự phản biện của người dân và cộng đồng xã hội. Cơ quan HCNN xây dựng được mối liên hệ tương tác hiệu quả và hữu ích với người dân: cung cấp cho người dân các thông tin minh bạch về hoạt động của nền HCNN, người dân tham gia tích cực vào hoạt động của các cơ quan HCNN; Học tập kinh nghiệm của các nước phát triển về việc tương tác với người dân trong hoạt động của cơ quan HCNN, ví dụ như ở Mỹ, việc lấy ý kiến của người dân được chia thành từng đối tượng và từng phạm vi nội dung chính sách, như vậy việc lấy ý kiến sẽ đảm bảo tính hiệu quả [5].

134

c. Cách thức thực hiện

- Một là, cơ quan HCNN cần, xây dựng hệ thống tri thức cho nền HCNN đáp ứng yêu cầu của bối cảnh HNQT: Cơ quan HCNN cần xây dựng và phát triển đội ngũ CBCC có chuyên môn nghề nghiệp chuyên nghiệp, khoa học và sử dụng thành thạo các phương tiện kỹ thuật hiện đại trong hoạt động HCNN (Phụ lục XIII).

- Hai là, cơ quan HCNN cần tạo lập các giá trị chuẩn mực cho hoạt động của nền HCNN: Các giá trị mới trong nền VHHCNN hiện đại nền tảng cốt lõi là các các chuẩn mực, Các chuẩn mực tồn tại dưới nhiều hình thức khác nhau: “cấm kị, thông lệ, phong tục tập quán, luật pháp”[90; tr266]. Trong xã hội hiện đại thì cốt lõi của chuẩn mực chính thức là hệ thống luật pháp (Luật) và các giá trị phi chính thức (thói quen, phong tục, truyền thống..) của nền HCCN cũng có tác dụng định hướng cho hoạt động HCNN đồng thời các giá trị này cũng là những biểu hiện căn bản của quá trình tạo niềm tin của nền HCNN với người dân, tổ chức.

- Ba là, cơ quan HCNN cần xây dựng được niềm tin đối với người dân, tổ chức: ban hành các chính sách thiết thực gắn với đời sống người dân, doanh nghiệp; cung cấp các dịch vụ công tiện ích…

- Bốn là, cơ quan HCNN thực hiện việc cung cấp thông tin về hoạt động HCNN cần đảm bảo công khai, minh bạch. Đây là yêu cầu đầu tiên và mang ý nghĩa quyết định trong việc thu hút sự tham giá của người dân vào các hoạt động của cơ quan HCNN. Để thực hiện được điều này, người đứng đầu các cơ quan HCNN cần thực hiện nghiêm túc các quy định về vị trí pháp lý đảm nhiệm, các điều trong Nghị định phát ngôn và cung cấp thông tin cho báo chí của cơ quan HCNN năm 2017. Bên cạnh đó, cơ quan HCNN cần mở rộng công tác tuyên truyền, phổ biến giáo dục pháp luật cho người dân để người dân nắm được các quy định về pháp luật từ đó thực hiện các quy định của pháp luật nhà nước một cách văn hóa, văn minh. Điều này cần học hỏi kinh nghiệm của các nước có nền HCNN phát triển, đặc biệt là lĩnh vực giao tiếp và quan hệ công chúng (PR), ví dụ như nền hành chính Mỹ. Tại Mỹ một hình thức lôi cuốn sự tham gia của người dân Mỹ vào hoạt động của Chính phủ Mỹ đã “giúp Chính phủ Mỹ hiểu quan điểm của đông đảo người dân, từ đó không bị thiên lệch khi đưa ra quyết định do chịu ảnh hưởng của nhóm lợi ích đặc biệt”[50; tr139].

- Năm là, cơ quan HCNN thực hiện tốt việc tiếp thu ý kiến đóng góp của người dân, tổ chức về hoạt động HCNN: Cơ quan HCNN cần tiếp tục hoàn thiện hệ thống cơ chế chính sách tạo điều kiện cho sự tham gia của người dân, để người dân có điều kiện tham gia xây dựng chính sách, các hoạt động khác của cơ quan HCNN. Dựa trên tinh thần Hiến pháp 2013 và thực tiễn quy định về quyền tham gia của người dân, pháp luật cần hoàn thiện theo hướng sau đây: Những vấn đề liên quan đến sự tham gia như tiếp cận thông tin, phản biện xã hội, tham vấn chính sách, vận động chính sách, trưng cầu ý dân... cần được luật hóa bằng các luật như Luật tiếp cận thông tin, Luật vận động chính sách, Luật Trưng cầu ý dân. Hệ thống pháp luật cũng nên được hoàn thiện theo hướng quy định về trách nhiệm của cơ quan HCNN, CBCC, trách nhiệm của người đứng đầu trong việc thu hút sự tham gia của người dân. Việc đảm bảo sơ sở pháp lý đầy đủ để 135

người dân, tổ chức được tham gia vào các hoạt động HCNN sẽ tạo nên được sức mạnh toàn xã hội trong xây dựng và phát triển đất nước và nền HCNN. Các hình thức tham vấn: cần quy định rõ ràng, cụ thể hơn, đa dạng hoá các hình thức tham vấn đã được thực tế kiểm nghiệm như: hội thảo khoa học, hội nghị chuyên đề, khảo sát, tiếp nhận ý kiến qua báo chí internet, qua các phương tiện liên lạc, điều tra xã hội học, giải trình... Về cơ chế tiếp thu, phản hồi, cơ quan HCNN khi tổ chức việc tham vấn ngưới dân, tổ chức cần có một văn bản phản hồi chung cho một đợt tham vấn và giải trình việc tiếp thu hay không tiếp thu theo các nhóm vấn đề đặt ra trong trong yêu cầu lấy lý kiến tham vấn của người dân, ví dụ như chính sách, dự thảo…; cách thức xử lý những vấn đề có ý kiến khác với quan điểm của các nhóm được tham vấn; báo cáo, giải trình những vấn đề còn có ý kiến khác nhau. Văn bản phản hồi ý kiến phải được công khai trên Internet và các phương tiện thông tin đại chúng, ít nhất là trên địa chỉ đã công bố văn bản để lấy ý kiến. Việc công khai những ý kiến của người dân sẽ là tạo ra sự tương tác tích cực giữa người dân và hoạt động của cơ quan HCNN, tạo niềm tin của người dân với cơ quan HCNN ngày càng cao hơn

c. Điều kiện thực hiện

Cơ quan HCNN cần chuẩn bị cơ sở đào tạo, bồi dưỡng, phổ biến các kiến thức pháp luật, chính sách của Nhà nước cho người dân; chuẩn bị đội ngũ CBCC có trình độ, chuyên môn nghiệp vụ phổ biến các nội dung chính sách pháp luật, các dịch vụ HCNN đến với người dân; Chuẩn bị các phương tiện kỹ thuật đảm bảo cập nhật thông tin cho người dân minh bạch, hiệu quả (các kênh truyền thông, truyền hình, báo đài, intenet)…; Bên cạnh đó, cơ quan HCNN cần có chế tài, cơ chế giảm sát đảm bảo việc người dân đóng góp ý kiến cho các hoạt động của cơ quan HCNN được cơ quan HCNN tiếp thu, tránh việc tiếp nhận ý kiến người dân một cách hình thức như hiện nay. Nếu các ý kiến của người dân đóng góp cho hoạt động cơ quan HCNN không được cơ quan HCNN tiếp nhận cơ quan HCNN (cụ thể ban tập hợp ý kiến người dân) sẽ phải chịu trách nhiệm trước pháp luật, trước người dân; cơ quan HCNN cần thành lập một ban làm công tác chuyên môn về PR và quan hệ công chúng. Sáu là, đảm bảo cơ sở, vật chất, phương tiện kỹ thuật, nguồn tài chính thực hiện.

4.2.1.4. Phát triển VHHCNN đáp ứng yêu cầu quản lý công mới và nâng cao vị

thế quốc tế cho nền HCNN

a. Mục đích

Kịp thời nắm bắt các yêu cầu của xu thế HNQT trong việc xác lập các giá trị VHHC đáp ứng yêu cầu của Quản lý công mới góp phần nâng cao uy tín, vị thế của nền hành chính quốc gia.

b. Nội dung

Cơ quan HCNN cần có kế hoạch, chiến lược cụ thể nhằm cung cấp các dịch vụ hành chính công tiện ích cho người dân và tổ chức; tuân thủ các thông lệ quốc tế và khu vực về việc phát triển nền HCNN nhằm xác lập các giá trị cốt lõi VHHCNN trong hoạt động HCNN: minh bạch, liêm chính, phục vụ...

136

c. Cách thực hiện

- Một là, tạo dựng uy tín của Chính phủ, cơ quan HCNN trước người dân và tổ chức: Cung cấp dịch vụ hành chính công tiện ích, đơn giản hóa các TTHC, áp dụng các hình thức giao trực tuyến và giao dịch điện tử nhằm tiết kiệm chi phí cho nhân công phục vụ thực hiện các giao dịch hành chính đồng thời tạo điều kiện thuận lợi cho công dân và tổ chức công dân trong giao dịch hành chính (tiết kiệm thời gia, chi phí, hiệu quả cao). Đẩy mạnh việc áp dụng một số mô hình quản lý theo chất lượng đầu vào hoạt động HCNN nhằm mang lại những tiêu chí cụ thể giúp cho CBCC, các cơ quan HCNN thực thi công vụ hiệu lực, hiệu quả, góp phần tiết kiệm được các chi phí trong cho tiêu công.

- Hai là, cơ quan HCNN cần phải cam kết thực hiện phát triển nền HCNN theo hướng đảm bảo việc xác lập các giá trị cốt lõi của VHHCNN là minh bạch, liêm chính, phục vụ, phù hợp với thông lệ của quốc tế và khu vực, cơ quan HCNN cần đảm bảo: Khả năng tiếp cận thông tin của mọi đối tượng trong xã hội vì đây là thước đo đảm bảo cho sự minh bạch; Thông tin công khai và phải kịp thời; Chính quyền phải chủ động thông tin thay vì sẵn sàng hoặc buộc phải cung cấp thông tin nếu được đòi hỏi. Đảm bảo các giá trị VHHCNN thẩm thấu trong hoạt động HCNN phục vụ người dân hiệu lực, hiệu quả.

- Ba là, tuân thủ các chuẩn mực, các quy tắc phù hợp với thông lệ quốc tế, qua đó nền HCNN Việt Nam sẽ được nâng cao trên tầm quốc tế: Cơ quan HCNN tiếp tục CCHC nhà nước nhằm đơn giản hóa các TTHC, nhằm tạo điều kiện cho các doanh nghiệp nước ngoài đầu tư xây dựng và phát triển kinh tế đất nước; tạo thuận lợi cho các doanh nghiệp trong nước có cơ hội phát triển và hội nhập với các nền kinh tế lớn trên thế giới. Tăng cường các mối quan hệ thương mại kinh tế thế giới và khu vực tạo tiềm năng phát triển kinh tế vĩ mô, tạo đà phát triển nền kinh tế đất nước cũng như về HCNN, qua đó tạo đà cho việc phát triển các giá trị vật chất của VHHCNN theo hướng hiện đại, văn minh. Chính phủ, lãnh đạo các cơ quan HCNN, tổ chức cử các đoàn thể, CBCC đi học hỏi kinh nghiệm của các quốc gia trên thế giới về kinh nghiệm phát triển VHHCNN nhưng cần đảm bảo tính thiết thực, tránh “bệnh” hình thức, lãng phí kinh phí của nhà nước. Phát huy tính tự chủ, sáng tạo của cá nhân CBCC cũng như các cơ quan, công sở trong phát triển VHHCNN (Phụ lục XIII).

c. Điều kiện thực hiện

Cơ quan HCNN đầu tư cho việc hiện đại hóa cơ sở hạ tầng về trụ sở, trang thiết bị làm việc, các ứng dụng CNTT... theo chuẩn mực văn hóa nhằm đảm bảo việc thực hiện được các giao dịch hành chính và các hoạt động khác của cơ quan HCNN được hiệu quả. Người đứng đầu các cơ quan HCNN có trách nhiệm tổ chức triển khai và thực hiện các nội dung của hoạt động của cơ quan HCNN. Bên cạnh đó, chuẩn bị về kinh phí và đội ngũ CBCC có năng lực và chuyên môn nghiệp vụ đảm nhiệm được các yêu cầu thực tiễn của hoạt động HCNN; Có cơ chế khen thưởng và chế tài xử lý kỷ luật đối với trường hợp có hành vi vi phạm trong quá trình triển khai giải pháp này.

137

4.2.1.4. Phát triển VHHCNN phù hợp với văn hóa truyền thống dân tộc và xu

thế thời đại

a. Mục đích

Tiếp thu có chọn lọc tinh hoa văn hóa nhân loại làm sức mạnh làm động lực thức đẩy sự phát triển VHHC nhà nước đảm bảo sự dung hợp hài hòa giữa truyền thống và hiện đại, phù hợp với thông lệ quốc tế.

b. Nội dung

Trong hoạt động HCNN tích cực tuyên truyền, phổ biến, lưu giữ các giá trị văn hóa truyền thống thông qua các ứng xử, giao tiếp, hành xử... của CBCC trong cơ quan HCNN. Đồng thời, cơ quan HCNN xây dựng các phong trào tìm hiểu giá trị văn hóa truyền thống qua lịch sử đất nước cũng như lịch sử phát triển nền HCNN qua các giai đoạn lịch sử; tìm hiểu các giá trị văn hóa truyền thống qua các hoạt động phong trào và ngoại khóa: thăm quan, du lịch, picnic; Mở rộng hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, đặc biệt học tập kinh nghiệm phát triển VHHCNN của các quốc gia có nền HCNN phát triển.

c. Cách thực hiện

- Thứ nhất, CBCC, cơ quan HNNN cần nhận thức đúng vị trí, vai trò của bản sắc văn hóa dân tộc trong thời kỳ HNQT: Trong cơ quan HCNN, các giá trị văn hóa truyền thống của dân tộc phải được duy trì và phát triển nhằm phục vụ cho mục tiêu “dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh”; phát huy tinh thần yêu nước, tinh thần tự hào dân tộc của mỗi giai tầng trong xã hội; tinh thần đoàn kết cộng đồng, ý thức tập thể, những giá trị truyền thống tốt đẹp trong lối sống, nếp sống, giữ gìn kỷ cương phép nước, quy ước của cộng đồng, ý thức bảo vệ môi trường sinh thái; đức tính cần cù, sáng tạo của con người trong lao động, sản xuất, học tập và bảo vệ tổ quốc, củng cố và phát triển ý thức dân tộc, nâng cao lòng tự hào về truyền thống của dân tộc. Đồng thời, mỗi CBCC không ngừng học tập, rèn luyện, phấn đấu nâng cao trình độ nhận thức và chuyên môn nghiệp vụ, thực thi công vụ hiệu quả; nhận thức được và chống lại cái xấu, cái bảo thủ, trì trệ trong nếp nghĩ, cách làm; những hủ tục, thói quen lạc hậu, phản khoa học; kiểu làm ăn gian lận, bất chính của một bộ phận CBCC trong cơ quan HCNN hiện nay, không ngừng “nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện, đặc biệt coi trọng giáo dục lý tưởng, giáo dục truyền thống lịch sử cách mạng, đạo đức, lối sống, năng lực sáng tạo, kỹ năng thực hành, tác phong công nghiệp, ý thức trách nhiệm xã hội”[38; tr62-68]. Cơ quan HCNN kết hợp với phong trào đoàn thể và sinh hoạt ngoại khóa: thăm quan, du lịch, pic - nic nhằm tổ chức tìm hiểu giá trị văn hóa truyền thống qua lịch sử đất nước cũng như lịch sử phát triển nền HCNN qua các giai đoạn lịch sử; giá trị văn hóa truyền thống dân tộc.

- Thứ hai, xác lập bản lĩnh văn hóa Việt Nam trong quá HNQT: Cam kết tuân thủ các quy tắc chung của mô hình liên kết, hợp tác khu vực và thế giới, các giá trị văn hóa cần được xác lập và phát triển trong nền HCNN Việt Nam đó là các giá trị về tính chuyên nghiệp, trung thực, minh bạch, hợp tác, hiệu quả. Đồng thời, chủ động mở rộng 138

hợp tác văn hóa với các nước, thực hiện đa dạng các hình thức văn hóa đối ngoại, đưa các quan hệ quốc tế về văn hóa đi vào chiều sâu, đạt hiệu quả thiết thực; tiếp nhận có chọn lọc tinh hoa văn hóa thế giới, làm phong phú thêm văn hóa dân tộc. Bên cạnh đó, hoạt động HCNN cần hạn chế, khắc phục những ảnh hưởng tiêu cực, mặt trái của toàn cầu hóa về văn hóa. Trên cơ sở đó, cơ quan HCNN xây dựng cơ chế, chính sách phát triển văn hóa đối ngoại; hỗ trợ quảng bá nghệ thuật quốc gia và xuất khẩu các sản phẩm văn hóa ra nước ngoài.

- Thứ ba, bảo tồn, phát triển những giá trị văn hóa dân tộc trong VHHCNN mới: Các giá trị văn hóa truyền thống như giá trị yêu nước trong truyền thống là phải cầm súng đánh giặc, nhưng trong nền hành chính hiện đại, giá trị yêu nước không đơn nhất là bảo vệ tổ quốc mà còn là vì mục tiêu phát triển kinh tế xã hội, là xây dựng đất nước giàu mạnh; Các giá trị văn hóa như tương thân tương ái, nhân đạo nhân văn, tinh thần đoàn kết… trong truyền thống được phát huy thành giá trị VHHC mới như: ủng hộ phong trào gây quỹ vì người nghèo, quỹ đền ơn đáp nghĩa, quỹ ủng hộ người dân gặp thiên tai lũ lụt, đoàn kết cùng nhau xây dựng đất nước và tăng cường sự hợp tác, giao lưu giúp đỡ nhau trong công việc…

c. Điều kiện thực hiện

Chính phủ, lãnh đạo cơ quan HCNN cần đưa ra các hành lang pháp lý phù hợp với quy tắc xử sự phù hợp với thông lệ quốc tế, tạo điều kiện thuận lợi cho đội ngũ CBCC thực thi công vụ hiệu lực, hiệu quả. Các giá trị văn hóa truyền thống của dân tộc và các giá trị tốt đẹp của văn hóa nhân loại cần được thể chế hóa thành các chuẩn mực giá trị trong nền VHHCNN, định hướng hoạt động cho CBCC nói riêng và toàn bộ nền HCNN nói chung, các giá trị văn hóa này phải được thẩm thấu và hiện thực hóa trong mọi hoạt động của cơ quan HCNN. Đồng thời, người đứng đầu cơ quan HCNN có trách nhiệm làm gương trong việc giữ gìn các giá trị văn hóa dân tộc và vận dụng sáng tạo các giá trị văn hóa nhân loại trong bối cảnh HNQT nhằm tạo tiền đề cho hoạt động quản lý nhà nước hiệu lực hiệu quả. Trong hoạt động HCNN, các giá trị văn hóa truyền thống cần được tuyên truyền, phổ biến, lưu giữ thông qua các ứng xử, giao tiếp, hành xử của CBCC trong cơ quan HCNN. Mở rộng hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, học tập kinh nghiệm của các quốc gia có nền hành chính phát triển.

4.2.1.5. Xây dựng kế hoạch và tổ chức thực hiện nhằm hiện thực hóa các giá trị

văn hóa hành chính nhà nước

a. Mục đích

Nắm bắt được “mối liên hệ nghịch” trong quá trình phát triển VHHCNN; Kịp thời

nắm bắt những bất cập trong thực tế đề xuất những chương trình kế hoạch phù hợp.

b. Nội dung

Xây dựng dựng các kế hoạch chiến lược trong phát triển VHHCNN; Lập kế hoạch xây dựng các quy định về phát triển VHHCNN, chương trình đào tạo bồi dưỡng,

139

tập huấn các nội dung VHHCNN;Tổ chức, triển khai kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng (dài hạn, trung hạn, ngắn hạn...); Kiểm tra việc thực hiện triển khai các nội dung VHHCNN trong hoạt động HCNN; Đánh giá việc thực hiện triển khai thực hiện các nội dung VHHCNN trong hoạt động HCNN.

c. Cách thực hiện

- Thứ nhất, về việc xây dựng chương trình phát triển VHHCNN, trước hết cần hoàn thiện về mặt thể chế: Chính phủ, người đứng đầu các cơ quan HCNN cần nhận thức sâu sắc vai trò quan trọng của VHHCNN và yêu cầu của bối cảnh HNQT đặt ra. Vì vây, cơ quan HCNN cần thiêt phải ban hành các chính sách đảm bảo tính thực tế, đáp ứng nhu cầu của xã hội. Cụ thể xây dựng và ban hành các chính sách vĩ mô về phát triển kinh tế, giáo dục, văn hóa; các chính sách về xóa đói giảm nghèo, các chính sách về xây hiện đại hóa đô thị và nông thôn; chính sách về phát triển bền vững; chính sách về y tế... qua đó sẽ tạo được tính hệ thống trong việc phát triển nền HCNN nói riêng và đất nói chung. Đồng thời tạo hành lang pháp lý giúp cho các cơ quan HCNN cũng như CBCC có căn cứ pháp lý để thực thi công vụ hiệu quả. Bởi lẽ, quản lý nhà nước không phải chỉ bó hẹp trong một ngành, một lĩnh vực, và không chỉ xét theo tính chất chuyên môn hóa, theo quan hệ ngang mà cần phải xem xét và quản lý theo quan hệ dọc tức là tính hệ thống trong quản lý nhà nước thiết thực.

- Thứ hai, xây dựng một hệ thống thiết chế VHHCNN cụ thể, chặt chẽ, phù hợp với yêu cầu thực tiễn của bối cảnh HNQT đặt ra, cụ thể là: Cơ quan HCNN cần thiết phải rà soát, kiểm tra các quy định hiện hành về các nội dung văn hóa trong cơ quan HCNN hiện nay, trên cơ sở đó, xây dựng một hệ thống thiết chế riêng về VHHCNN (thuộc cơ quan Hành pháp) một cách cụ thể, chặt chẽ, phù hợp với thực tiễn. Cụ thể là, khẩn trương hoàn thiện hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về hoạt động HCNN, về thực thi công vụ của CBCC nhằm tạo ra những quy chuẩn thực thi các nhiệm vụ công vụ một cách tích cực, rạch ròi và hiệu quả. Hoàn thiện cơ chế quản lý CBCC, tăng cường hiệu lực, hiệu quả kiểm tra, giám sát, ngăn ngừa và xử phạt hành vi vi phạm khi thực thi công vụ. Bên cạnh đó, cơ quan HCNN cần xây dựng chiến lược phát triển VHHCNN theo hướng chuyên nghiệp, hiện đại, giàu tính phục vụ và mở rộng hợp tác. Cụ thể là thực hiện theo cơ chế HNQT đáp ứng mọi đối tượng, không chỉ phục vụ nhân dân trong nước mà còn đối với người nước ngoài. Do đó, cơ quan HCNN cần tinh giản gọn nhẹ hơn bộ máy HCNN nhằm hạn chế việc chi thường xuyên và nợ công. Trên cơ sở đó, tăng quỹ tiền lương quốc gia sẽ tăng lên, cơ quan HCNN sử dụng nguồn quỹ này xây dựng chính sách đãi ngộ phù hợp, tạo động lực làm việc cho với CBCC dựa trên nguyên tắc về sự công bằng giữa cống hiến và hưởng thụ, giữa quyền lợi và trách nhiệm; trao cơ hội cho học tập, nghiên cứu, rèn luyện tốt hơn về chuyên môn nghiệp vụ. Đồng thời, kế hoạch phát triển VHHCNN cũng đồng nghĩa xây dựng được cơ chế kiểm tra giám sát các hành vi vi phạm hành chính cũng như vi phạm pháp luật của CBCC trong hoạt động công vụ; Tăng cường thanh tra, kiểm tra công vụ, kiểm soát nội bộ chặt chẽ nhằm phát hiện các nguy cơ dẫn đến tiêu cực, tham nhũng. 140

Phát huy vai trò giám sát của nhân dân đối với CBCC đối với hoạt động HCNN, đảm bảo quyền dân chủ của nhân dân thực hiện quyền kiểm tra, giám sát hoạt động công vụ.

- Thứ ba, xây dựng Quy chế thực hiện VHHCNN, quy chế này áp dụng riêng cho hoạt động của các cơ quan HCNN: Để phát triển VHHCNN cần xây dựng một văn bản riêng đề cập đến “Quy chế pháp lý về VHHCNN”. Như vậy sẽ tạo nên được tính thống nhất trong thực hiện các nội dung VHHCNN, đảm bảo cho việc theo dõi, kiểm tra VHHCNN được thuận lợi trong hệ thống các cơ quan HCNN. Về nội dung Quy chế VHHCNN cần đảm bảo những khía cạnh sau đây:

Quy chế VHHCNN có các nội dung áp dụng cho CBCC về thực hiện các chuẩn mực về hình thức, ví dụ như các quy định về hình thức trang phục một cách cụ thể, chi thiết (màu sắc, kích cỡ, xu hướng thời trang, trang sức, …) giúp CBCC thực hiện các quy định này một cách nghiêm túc, tạo nên sự thống nhất trong hoạt động HCNN (Phụ lục XIII). Quy chế VHHCNN nên có một dung riêng về đạo đức công chức nhằm điều chỉnh hành vi của CBCC trong thực thi công vụ (được làm hoặc không được làm) của CBCC trong các quan hệ hành chính nên phải đầy đủ, giải thích các khái niệm hành vi văn hóa và hành vi phi VHHCNN; các quyền và nghĩa vụ thực hiện VHHCNN của CBCC. Đồng thời, nội dung quy chế phải liệt kê những hành vi nào là phi VHHCNN, phi đạo đức công vụ; liệt kê hành vi, các quyền và nghĩa vụ của CBCC trong việc xây dựng phát triển nền VHHCNN tích cực, chuyên nghiệp, hiện đại.

Quy chế VHHCNN cho từng loại đối tượng CBCC trong Quy chế VHHCNN, cụ thể: Nội dung Quy chế VHHCNN cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý (người đứng đầu cơ quan HCNN trung ương, các Bộ và cơ quan ngang Bộ). Đây các chủ thể đi đầu trong sáng tạo các giá trị VHHCNN (đi đầu trong việc học tập, rèn luyện và thể hiện được vai trò gương mẫu cho cấp dưới noi theo). Do đó, Quy chế có quy định càng chặt chẽ càng giúp lực lượng lãnh đạo thể hiện cao tính gương mẫu thực hiện VHHCNN một cách tự nguyện và hiệu quả. Nội dung Quy chế VHHCNN cho các tổ chức - công sở HCNN, cho CBCC điều hành, quản lý các bộ phận, các khâu trong cơ quan tổ chức, đơn vị. Do đó, Quy chế cần xác định rõ các quy định về các hành vi VHHCNN cụ thể để giúp họ chỉ đạo nhanh công việc, giải quyết gọn công việc, ngăn chặn các hành vi tham nhũng, thái độ hách dịch cửa quyền, sách nhiễu nhân dân. Bởi vì, đây là lực lượng này có quyền và nhiệm vụ chỉ đạo trực tiếp CBCC chuyên môn, giải quyết công vụ. Nội dung Quy chế thực hiện VHHCNN của CBCC chuyên môn nghiệp vụ hay tham mưu giúp việc cho lãnh đạo cơ quan. Đây là những chủ thể sáng tạo các giá trị VHHCNN và trực tiếp tiếp xúc với người dân, tổ chức từ tiếp nhận yêu cầu, nghiên cứu đề xuất lãnh đạo xử lý công vụ nên rất cần phải có chuẩn mực văn hóa trong ứng xử, giao tiếp và thực thi công vụ; tránh những hành vi, lời nói phi văn hóa. Do đó, Quy chế thực hiện VHHCNN của CBCC phải có quy định rất chặt chẽ các quy tắc ứng xử, giao tiếp mang tính văn hóa trong sáng

141

lành mạnh, đồng thời quy định cấm những hành vi phi văn hóa để xây dựng các quan hệ hành chính thật trong sáng, giải quyết kịp thời những công việc của dân.

Quy chế VHHCNN cần có một nội dung quy định về văn hóa ứng xử, giao tiếp, cách thức quan hệ của CBBC với báo chí, truyền thông đại chúng. Nội dung này cùng với Nghị định số 09/2017/NĐ-CP của Chính phủ: quy định chi tiết về phát ngôn và cung cấp thông tin cho báo chí của cơ quan HCNN sẽ là một quy tắc, một chuẩn mực xử sự, một văn hóa của CBCC trong việc phát ngôn, ứng xử, quan hệ với báo chí và truyền thông đại chúng, qua đó sẽ góp phần nâng cao ý thức trách nhiệm của đội ngũ CBCC từ phát ngôn đến hành động trong thực thi công vụ.

Quy chế thực hiện VHHCNN phải thể hiện nội dung về chính sách đãi ngộ và cơ chế tạo động lực làm việc cho CBCC thông qua các hình thức khen thưởng (vật chất, tinh thần: cơ hội học tập, đào tạo, bồi dưỡng, thăng tiến, trọng dụng, nêu người tốt việc tốt trong cơ quan đơn vị trong ngành, trong địa phương…) kịp thời, đúng đắn, chính xác cho các CBCC có thành tích trong hoạt động HCNN; nhằm động viên. Bên cạnh đó phải có chế tài đối với hành vi phản VHHCNN, cần quy định xử lý nghiêm minh mọi hành vi vi phạm theo luật hình sự, luật hành chính, chế độ kỷ luật CBCC. Quy chế thực hiện VHHCNN phải xây dựng được chế độ thanh tra, kiểm tra thường xuyên nghiêm túc theo quy chế thanh tra công vụ và Luật thanh tra quy định. Các nội dung này sẽ giúp việc tổ chức, thực hiện việc phát triển VHHCNN được thuận lợi, kịp thời phát hiện những bất cập, những hạn chế, những sai phạm nhằm xử lý kịp thời góp phần thực hiện hiệu qủa nội dung Quy chế đặt ra. Quy chế thực hiện VHHCNN có cơ chế khuyến khích các ngành, các lĩnh vực các cơ quan, tổ chức đơn vị phát triển VHHCNN thể hiện được bản sắc mang ý nghĩa nhân văn cao trong tổ chức góp phần nâng cao chất lượng hoạt động của cơ quan HCNN và nâng cao hiệu quả phục vụ người dân, tổ chức.

- Thứ tư, tổ chức đào tạo, bồi dưỡng VHHCNN cho đội ngũ CBCC: Về công tác đào tạo VHHCNN cho CBCC, Việt Nam cần học tập kinh nghiệm của các nước có nền HCNN phát triển như Canada, Singgaope, Nhật Bản. Các quốc gia này bên cạnh việc đào tạo, bồi dưỡng cho công chức HCNN các kiến thức kỹ năng hành chính còn chú trọng việc đào tạo, bồi dưỡng cho công chức các nội dung về văn hóa ứng xử, giao tiếp nơi công sở HCNN. Chẳng hạn hàng năm Canada dùng tới 70% kinh phí cho đào tạo bồi dưỡng cho công chức về văn hóa ứng xử, giao tiếp; Nhật Bản mở các lớp tập huấn, các lớp kỹ năng rèn về văn hóa ứng xử (kỹ năng lắng nghe, thái độ công chức khi gặp các tình huống bất thường hay những bức xúc của người dân).... Bên cạnh đó, cần thiết phải lập kế hoạch cho công tác đào tạo, bồi dưỡng về VHHCNN nhằm giúp CBCC nhận thấy vai trò VHHCNN trong hoạt động HCNN; nhận diện được những biểu hiện tích cực và tiêu cực của VHHCNN tại cơ quan HCNN; nhận diện được văn hóa của người lãnh đạo (theo phong cách lãnh đạo nào); nhận diện được văn hóa cá nhân CBCC (thái độ phục vụ, văn hóa thực thi công vụ, văn hóa ứng xử giao tiếp); nhận diện được văn hóa của cơ quan, công sở nơi bản thân CBCC công tác (nhận diện văn hóa tổ chức

142

đang ở giai đoạn nào: sơ khai, tạo dạng, phát triển hay chuyển đổi) để qua đó giúp cho CBCC, các công sở, các cơ quan HCNN hoạt động hiệu quả, hiệu lực. Các nội dung đào tạo, bồi dưỡng VHHCNN hướng đến phải mang tính hệ thống, tức là có sự kết nối liên kết và tổng hợp của tất cả các kiến thức kỹ năng liên quan đến hoạt động quản lý, các kỹ năng hành chính, các kiến thức về lý luận, chính trị và các kiến thức thuộc các lĩnh vực khoa học xã hội khác. Cần nghiêm túc xây dựng bổ sung nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng cho CBCC theo tiêu chí chức danh phải gắn với các kỹ năng thực hành đặc biệt là về kỹ năng ứng xử, giao tiếp, văn hóa phục vụ...

- Thứ năm, kiểm tra, đánh giá việc phát triển VHHCNN: Sau khi triển khai các kế hoạch chiến lược về phát triển VHHCNN: từ xây dựng Quy chế, đào tạo tập huấn cho đội ngũ CBCC về các nội dung, giá trị VHHCNN, các quy định, quy chế về VHHCNN… cơ quan HCNN cần rà soát, kiểm tra, đánh giá việc thực hiện, triển khai các quy định này trong hoạt động HCNN. Trên cơ sở đó có những điều chỉnh các quy định, chính sách, các nội dung về VHHCNN phù hợp với bối cảnh HNQT góp phần nâng cao hiệu lực hiệu quả hoạt động HCNN.

Ví dụ, để thực hiện các nội dung VHHCNN tại một UNBND quận, quy trình

được thực hiện như sau:

(1) Lập kế hoạch thực hiện các nội dung VHHCNN tại một UBND quận. Người đứng đầu UBND quận sẽ căn cứ vào mục tiêu chung của nền HCNN về việc xây dựng một “Chính phủ kiến tạo, Chính phủ liêm chính và phục vụ” sẽ chỉ đạo cho các đơn vị trong quận lập kế hoạch xác định mục tiêu chung của quận. Trong đó, quá trình lập kế hoạch, các đơn vị cần phải dự kiến về nguồn lực con người (cá nhân, đơn vị), dự kiến về nguồn lực tài chính, vật chất (nguồn kinh phí từ đâu, kế hoạch xây dựng, sửa chữa, bài trí công sở) và các biện pháp thực hiện các nội dung VHNCNN (đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn).

(2) Tổ chức thực hiện các nội dung VHNCNN. Sau khi có kế hoạch thực hiện các nội dung VHHCNN, lãnh đạo quận sẽ chỉ đạo, lãnh đạo các cá nhân, đơn vị trong quận thực hiện các kế hoạch VHCNN: Bài trí, thiết kế trụ sở, văn phòng; xây dựng, sửa chữa trụ sở làm việc; Thực hiện các quy trình làm việc theo chuẩn mực hành chính (quy trình giao dịch trực tuyến; mô hình một cửa liên liên thông, các dịch vụ công; tinh thần, thái độ của CBCC trong thực thi công vụ (đối với người dân); cơ chế phối hợp giữa các cá nhân, tổ chức trong cơ quan, đơn vị, các hoạt động phong trào…); Tổ chức tập huấn, đào tạo, bồi dưỡng các nộ dung VHHCNN cho CBCC…

(3) Chỉ đạo, phối hợp việc thực hiện các nội dung VHNCNN. Sau khi ban hành kế hoạch, truyền đạt kế hoạch, lãnh đạo quận sẽ chỉ đạo, lãnh đạo công tác phối hợp thực hiện các nội dung VHHNC trong quận. Đồng thời, lãnh đạo các đơn vị trực tiếp chỉ đạo, lãnh đạo thực hiện các nội dung VHHCNN cụ thể tại đơn vị nhằm giải quyết các tình huống phát sinh trong quá trình thực hiện để kịp thời điều chỉnh các vấn đề bất hợp lý.

143

(4) Kiểm tra, đánh giá thực hiện nội dung VHHCNN, theo đó, việc kiểm tra thực hiện các nội dung VHHCNN UBND quận sẽ được tiến hành theo các hình thức kiểm tra theo quý, năm và kiểm tra đột xuất. Kết quả đánh giá thực hiện nội dung VHHCNN được thực hiện bằng một số tiêu chí cụ thể (mức độ hài lòng của người dân đối với các dịch vụ công; tinh thần, thái độ làm việc của CBCC; Mức độ thực hiện, phối hợp công việc của các thành viên trong tổ chức…). Đồng thời, kết quả thực hiện VHHCNN sẽ là một trong những tiêu chí đánh giá năng lực làm việc đối với mỗi cá nhân, đơn vị trong cơ quan HCNN cấp quận.

d. Điều kiện thực hiện

Chính phủ cần xây dựng chương trình kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn cho CBCC về VHHCNN (theo tháng, quý, năm hoặc dài hạn); Hàng năm cơ quan HCNN cần dự trù một khoản kinh phí về đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về VHHCNN cho CBCC đồng thời mở các lớp tập huấn về các kỹ năng hành chính gắn các nội dung về VHHCNN hoặc tập huấn riêng các nội dung VHHCNN (kỹ năng lắng nghe, kỹ năng quản lý thời gian, kỹ năng xử lý tình huống, kỹ năng làm việc nhóm)… Kiểm tra, giám sát quá trình thực hiện các nội dung VHHCNN trong hoạt động HCNN và thực thi công vụ; có các biện pháp động viên, khích lệ kịp thời đối với cá nhân, tổ chức thực hiện tốt các nội dung VHHCNN đồng thời có chế tài xử lý đối với các cá nhân, tổ chức vi phạm việc thực hiện các quy định về VHHCNN. Dự trù kinh phí cho chương trình đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn về các nội dung VHHCNN.

4.2.2. Giải pháp phát triển văn hóa hành chính nhà nước ở cấp độ tổ chức

4.2.2.1. Phát triển công sở hành chính hiện đại

a. Mục đích

Giải pháp là hướng đến mục đích phát triển công sở hành chính hiện đại cả về mặt vật chất và tinh thần. Các biểu hiện VHCS cũng là một trong yếu tố cấu thành VHHCNN. Vì vậy, phát triển công sở HCNN hiện đại nhằm hướng đến một nền HCNN hiện đại chuyên nghiệp cả bên trong và bên ngoài.

b. Nội dung

Xây dựng trụ sở làm việc hiện đại phù hợp với xu thế về chất lượng và hình thức thiết kế của kiến trúc thời đại, phù hợp với văn hóa địa phương, thẩm mỹ thời đại, chuẩn mực của nền HCNN. Trang bị trang thiết bị hiện đại đảm tiện ích, an toàn, tối ưu trong môi trường làm việc của cơ quan HNCN. Đời sống vật chất; lương, phụ cấp cho CBCC được cải thiện và đảm bảo giúp CBCC yên tâm công tác và cống hiến hết mình cho hoạt động HCNN. Xây dựng được môi trường làm việc an toàn, văn minh, lành mạnh bằng việc xây dựng được lòng tin trong tổ chức, sự chia sẻ, sự kết nối giữa các thành viên trong tổ chức, phát triển được các hoạt động phong trào cùng như truyền thống của tổ chức.

144

c. Cách thức thực hiện

- Phát triển công sở hành chính hiện đại về yếu tố vật chất:

Về hiện đại hóa trụ sở làm việc: Trước hết là xây dựng trụ sở cơ quan HCNN cần hướng đến tính hiện đại nhưng cũng phải đảm tuân thủ những quy định của Chính phủ cũng như các tuân thủ theo các chuẩn mực theo Quyết định 260/2006/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ về việc sửa đổi, bổ sung Quyết định số 147/1999/QĐ-TTg ngày 05/7/1999 của Thủ tướng Chính phủ quy định về tiêu chuẩn, định mức sử dụng trụ sở làm việc tại các cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp là cơ sở để đưa ra những yêu cầu về trụ sở hành chính, diện tích làm việc của các chức danh, về xây dựng, sửa chữa, cải tạo, nâng cấp và mở rộng trụ sở làm việc. Đồng thời, xây dựng trụ sở của cơ quan HCNN, đặc biệt là Văn phòng phải tính đến vị trí thuân tiện trong giao dịch hành chính của người dân và tổ chức, Văn phòng nên đặt ở những nơi đảm bảo các yêu cầu: nằm ở trung tâm của một vùng, thuận tiện cho đi lại, tiếp xúc của các cơ quan, tổ chức khác hoặc nhân dân khi có nhu cầu; điều kiện an ninh trật tự tốt, ít tiếng ồn. Thứ hai, để thực hiện nghiêm túc các quy định này, các công sở thuộc cơ quan HCNN, đặc biệt là người đứng đầu cơ quan đơn vị phải nghiêm túc chấp hành các quy định; triển khai nghiêm túc các quy định về xây dựng trụ sở làm việc; việc sửa chữa, cải tạo, nâng cấp và mở rộng trụ sở làm việc cũng phải thực hành văn hóa tiết kiệm; cơ quan quản lý cấp trên cần thành lập các tổ công tác kiểm tra thanh tra các nội dung này để tránh các hành vi vi phạm trong xây dựng trụ sở sai với quy định, gây lãng phí của nhà nước. Đồng thời, việc xây dựng mới trụ sở cũng cần phải căn cứ vào tình hình kinh tế địa phương, tránh việc xây dựng trụ sở hành chính quá hoàng tráng trong khi đời sống của người dân địa phương không đảm bảo và kinh tế địa phương còn trong tình trạng khó khăn, thiếu thốn…

Hiện đại hóa trang thiết công sở: Trang thiết bị nơi làm việc của CBCC phải đảm bảo tính an toàn và thuận tiện, bắt mắt và phù hợp với trang trí, bố cục tổng thể của căn phòng, chất lượng tốt, chắc chắn, có thiết kế phù hợp với công việc, đủ số lượng, có thể sử dụng với nhiều mục đích khác nhau, nhiều vị trí khác nhau, giá cả phù hợp, đảm bảo tiết kiệm chi phí, các trang thiết bị phải dễ thấy, dễ lấy, đảm bảo trình tự thao tác hợp lý nhất, mọi công việc điều khiển trang thiết bị phải đặt trong tầm nhìn và tầm tay với của người điều khiển. Bên cạnh đó cần phải bố trí bảo dưỡng, bảo trì các trang thiết bị công sở theo định kỳ nhằm kịp thời sửa chữa, thay thế các thiết bị công sở bị hỏng nhằm đảm bảo tiến độ công việc cho CBCC đồng thời tránh việc lãng phí tài sản của nhà nước.

Bài trí công sở khoa học, văn minh: Các công sở HCNN cần phải thực hiện treo quốc kỳ theo đúng quy định của Nhà nước, cụ thể theo Nghị định số: 145/2013/NĐ - CP của Chính phủ ngày 29/10/2013 về quy định về tổ chức ngày kỷ niệm; nghi thức trao tặng, đón nhận hình thức khen thưởng, danh hiệu thi đua, nghi lễ đối ngoại và đón, tiếp khách nước ngoài. Biển hiệu tên cơ quan phải được

145

đặt ở cổng chính, ghi đầy đủ bằng Tiếng Việt và địa chỉ cơ quan. Để tạo điều kiện thuận lợi cho người trong việc đi lại và liên hệ về các giao dịch hành chính, các cơ quan, công ở HCNN phải treo tại lối đi hay tiền sảnh những sơ đồ chỉ dẫn của cơ quan, về cơ cấu tổ chức, vị trí các phòng ban, chức danh trong cơ quan. Thậm chí, các báo cáo, các tài liệu, các thông tin về thủ tục, quy định về giao dịch hành chính cũng phải được niêm yết công khai. Nội quy, quy chế của cơ quan, các nguyên tắc, quy trình làm việc phải rõ ràng, minh bạch: thực hiện đúng quy chế, quy trình thủ tục làm việc nhằm giải quyết công việc của dân một cách thông suốt.

Đảm bảo đời sống vật chất cho CBCC: Để phát triển công sở HCNN hiện đại, ngoài các yếu tố nêu trên, yếu tố vật chất (chế độ tiền lương, các chế độ thưởng, các khoản phụ cấp thâm niên công tác, các chính sách hỗ trợ khác, chế độ khen thưởng đối với CBCC thực thi công vụ hiệu qủa và thành tích cao trong công tác) nhằm tạo động lực làm việc CBCC, tập thể, nhóm, qua đó giúp CBCC yên tâm công tác và công hiến cho nền HCNN.

Về việc tổ chức triển khai, thực hiện: Các tổ chức công sở thành lập tổ công tác chuyên biệt hoặc kiêm nhiệm trong đó phải nhấn mạnh vai trò của người đứng đầu các cơ quan công sở về cơ chế chịu trách nhiệm trong việc xây dựng mới, sửa chữa, nâng cấp các trụ sở làm việc để tránh lãng phí ngân sách của nhà nước, thực hành tiết kiệm trong các cơ quan công sở HCNN. Việc mua sắm, sửa chữa các trang thiết bị làm việc cho công sở và CBCC cũng phải được kiểm tra, giám sát nhằm phát hiện kịp thời những sai phạm (nếu có).

- Phát triển công sở hành chính hiện đại về yếu tố tinh thần:

Một là, xây dựng công sở là nơi có bầu không khí làm việc thân thiện, dân chủ, văn minh, hiệu quả. Để xây dựng bầu không khí tổ chức theo hướng tích cực thì bất kỳ tổ chức nào cũng cần phải xây dựng mối quan hệ giữa đồng nghiệp với đồng nghiệp, lãnh đạo với nhân viên và mối quan hệ giữa nhân viên với công việc, trong đó đặc biệt kể đến vai trò của người lãnh đạo. Người lãnh đạo phải có năng lực, tầm nhìn và nắm bắt được nhu cầu, nguyện vọng của cấp dưới; đánh giá đúng và khách khả năng của nhân viên; duy trì được mối quan hệ tích cực giữa cá thành viên trong tổ chức, có các biện pháp khích lệ động viên hợp lý đối với cấp dưới (cả vật chất và tinh thần) và luôn coi cấp dưới, đồng nghiệp là “cộng sự” trên tinh thần hợp tác, chia sẻ, giúp đỡ, dân chủ và kết nối. Qua đó sẽ tạo dựng được bầu không khí làm việc thân thiện, dân chủ, và có tính cam kết cao, đồng thuận cao trong tổ chức. Vai trò của người lãnh đạo trong việc tạo dựng bầu không khí văn hóa của tổ chức: trao quyền, ủy quyền cho cấp dưới thực hiện công việc của lãnh đạo, cảu tập thể; tập huấn, đào tạo các kỹ năng nghề nghiệp và cá các kỹ năng khác cho nhân viên.

Hai là, xây dựng niềm tin, tạo VXH trong tổ chức: Người đứng đầu trong tổ chức cần phải có tầm nhìn, xây dựng được kế hoạch phát triển cho tổ chức đồng thời tạo cảm hứng làm việc cho cấp dưới. Các thành viên trong tổ chức luôn tin tưởng nhau và cùng

146

nhau làm việc để hướng đến mục tiêu phát triển tổ chức. Do đó, các thông tin trong nội bộ cơ quan, tổ chức cần được người đứng đầu cơ quan chia sẻ, tương tác với các thành viên trong tổ chức một cách minh bạch và dân chủ, qua đó tạo dựng được bầu không khí đồng thuận, thân thiện, cam kết trong tổ chức và tạo được VXH cho tổ chức. Đồng thời để tạo dựng yếu tố tinh thần công sở giàu chất văn hóa thì cần xây dựng nề nếp làm việc khoa học, xây dựng mối quan hệ đồng nghiệp thân thiện; người đứng đầu tổ chức công sở đổi mới phong cách lãnh đạo như mở rộng phong cách lãnh đạo dân chủ hay ủy quyền; tổ chức các phong trào giao lưu văn hóa văn nghệ... tăng cường sự hiểu biết giữa các thành viên trong tổ chức...

c. Điều kiện thực hiện

Một là, người đứng đầu tổ chức chịu trách nhiệm tổ chức, triển khai thực hiện các quy định, chuẩn mực về yếu tố văn hóa vật chất (về xây dựng, thiết kế, bài trí công sở)…, các quy định yếu tố văn hóa tinh thần (về mối mối quan hệ trong nội bộ tổ chức và tổ chức với công dân, với xã hội)… Hai là, đảm bảo nguồn ngân sách thực hiện, sử dụng ngân sách minh bạch, tiết kiệm và hiệu qua. Ba là, thành lập tổ công tác kiểm tra, giám sát quá trình thực hiện các nội dung VHHCNN ở cấp độ tổ chức công sở. Có cơ chế khen thưởng và chế tài xử phạt khi có những sai phạm trong quá trình thực hiện.

4.2.2.2. Triển khai thực hiện các nội dung và giá trị VHHCNN trong tổ chức

a. Mục đích

Giải pháp nhằm hướng tới mục đích hiện thực hóa các chuẩn mực giá trị VHHCNN cho các tổ chức - công sở trong đó, đặc biệt chú trọng đến yếu tố đạo đức, phòng chống tham nhũng qua đó góp phần phát triển VHHCNN ở cấp độ tổ chức.

b. Nội dung của giải pháp

Người đứng đầu tổ chức lập kế hoạch hiện thực hóa các giá trị VHHCNN trong công sở; tổ chức, triển khai thực hiện các nội dung VHHCNN trong tổ chức: xác định tầm nhìn, chiến lược cho tổ chức. Triển khai thực hiện các nội dung VHHCNN, đặc biệt chú trọng nội dung chống tham nhũng trong các công sở HCNN hiện nay; Kiểm tra đánh giá.

c. Cách thức thực hiện

- Trước hết, người đứng đầu cơ quan đơn vị cần xây dựng tầm nhìn và xác lập kế hoạch chiến lược cho việc phát triển văn hóa tổ chức, công sở: Về phía người lãnh đạo, quản lý, người đứng đầu tổ chức cần định hướng cho việc phát triển văn hóa trong tổ chức: xây dựng tầm nhìn và xác định được sứ mệnh cũng như các giá trị cốt lõi của tổ chức hướng đến. Đồng thời, người lãnh đạo cần phải xây dựng phong cách lãnh đạo chuyên nghiệp, làm gương cho cấp dưới, cụ thể. Cụ thể là người lãnh đạo tổ chức cần phải tạo cảm hứng và sự tin tưởng cho cấp dưới làm việc, tận dụng được sức mạnh sáng tạo của cấp dưới, đồng nghiệp. Về phía các thành viên của tổ chức, cụ thể là CBCC cần phải tuân thủ mệnh lệnh của cấp trên, nghiêm túc thực hiện các quy định, quy chế làm việc của cơ quan, đơn vị;

147

không ngừng nỗ lực học tập, rèn luyện nâng cao trình độ, chuyên môn nghiệp vụ phục người dân ngày một hiệu quả, luôn luôn lắng nghe thấu hiểu được những mong muốn của người dân, từ đó thay đổi cung cách phục vụ, cung cấp cho người dân sản phẩm ”hàng hóa” có giá trị và ý nghĩa.

- Thứ hai, người lãnh đạo xây dựng kế hoạch thực hiện VHHCNN trong cơ quan, đơn vị: Các kế hoạch thực hiện VHHCNN được xây dựng cho từng cá nhân, từng nhóm, từng bộ phận và kế hoạch này cũng có thể xây dựng cho CBCC trong tổ chức thực hiện áp dụng cho từng tuần, từng tháng và cả năm, cả quá trình công tác. Đồng thời người lãnh đạo, quản lý cần thiết phải xây dựng các quy định, quy chế làm việc cho cơ quan, trong đó đặc biệt lưu ý đế quy chế thực hiện các nội dung về văn hóa trong cơ quan, trong thực thi công vụ.

- Thứ ba, người lãnh đạo tổ chức thực hiện các nội dung của VHHCNN: Tổ chức triển khai thực hiện các nội dung VHHCNN, cụ thể là, các nội dung của VHHCNN được niêm yết cùng với các quy định khác của đơn vị, cơ quan, công sở đồng thời cũng có thể được phổ biến trong các cuộc họp, hay qua các cuộc thi tìm hiểu về các nội dung VHHCNN; thông qua các buổi ngoại khóa, các buổi dã ngoại; tổ chức các lớp bồi dưỡng về các nội dung VHHCNN... Các nội dung về VHHCNN được triển khai trong tổ chức sẽ góp phần làm cho bầu không khí văn hóa của tổ chức lành mạnh, dân chủ, văn minh và cam kết hợp tác. Thực hiện nghiêm túc văn hóa đạo đức nhằm phòng chống tham nhũng. Cụ thề là, người đứng đầu tổ chức cần đẩy mạnh triển khai các hoạt động nhằm nâng cao văn hóa đạo đức trong tổ chức. Tại mỗi cơ quan công sở HCNN cần hình thành ý thức và thói quen về văn hóa chống tham nhũng; thực hiện nghiêm túc các quy định của pháp luật, Nhà nước về thực hành tiết kiệm, chống lãng phí cũng như về phòng, chống các hành vi tham nhũng; cần coi trọng biện pháp giáo dục đạo đức cách mạng. Kinh nghiệm của các quốc gia Thụy Điển, Đức, Hàn Quốc, Malaysia cho thấy, các quốc gia này rất coi trọng việc giáo dục đạo đức cho công chức. Do đó, việc xây dựng đội ngũ công chức trong sạch, liêm khiết là biện pháp quan trọng đầu tiên để hạn chế tham nhũng, làm cho công chức tự nhận thức rằng "không nên tham nhũng "tại các quốc gia này. Một số nước ban hành luật về đạo đức của công chức: Trung Quốc đã ban hành các văn bản quy định về giáo dục đạo đức và xây dựng tác phong liêm chính trong cán bộ của Đảng và Nhà nước; Chính phủ Singapore giáo dục đạo đức "tự răn mình" cho công chức ban hành cuốn Sổ tay hướng dẫn công chức của Chính phủ ... Đồng thời, các cơ quan, công sở cần tăng cường công tác tuyên truyền, phổ biến chính sách pháp luật về phòng, chống tham nhũng, tập trung vào việc cụ thể hóa và vận dụng các quy định của trung ương vào cơ quan, địa phương mình. Vai trò của người đứng đầu trong việc thực hiện văn hóa đạo đức, cụ thể là, người đứng đầu cơ quan đơn vị cần làm gương trong việc thực hiện văn hóa đạo đức trong cơ quan đơn vị; chịu trách nhiệm khi để xảy ra tham nhũng theo đúng tinh thần Nghị định 15/7/2007 ra ngày 27/10/1007 quy định chế độ trách nhiệm đối với người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị của nhà nước trong thi hành nhiệm vụ, công vụ.

- Thứ tư, người lãnh đạo cần đổi mới công tác và phương pháp đánh giá việc thực hiện các nội dung VHHCNN trong tổ chức: Công tác đánh giá: có thể triển khai

148

bằng cách đánh giá thường xuyên (hàng tuần, tháng ) và đánh giá định kỳ theo quý, năm. Gần đây nhất, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09 tháng 06 năm 2015 về “Đánh giá và phân loại CBCCVC” với khá nhiều nội dung và yêu cầu mới theo tinh thần “Bảo đảm khách quan, công bằng, chính xác và không nể nang, trù dập, thiên vị, hình thức”, như tinh thần của Nghị định số 56/2015/NĐ-CP đã ban hành. Bên cạnh đó, người lãnh đạo cần áp dụng các biện pháp khích lệ, động viên trong việc thực hiện các nội dung VHHCNN: Khuyến khích nêu gương tốt, người tốt, việc tốt, nhân rộng điển hình tiên tiến. Xây dựng các mô hình, cuộc vận động, chương trình hành động về phát triển VHHCNN ở cấp độ tổ chức: “Học tập và làm theo gương đạo đức Hồ Chí Minh”, nêu gương “Người tốt, việc tốt”, các phong trào thi đua xây dựng VHHCNN, văn hóa ngành, văn hóa cơ quan… Đồng thời xây dựng cơ chế khen thưởng, tạo động lực tinh thần giúp người công chức luôn nỗ lực phấn đấu không ngừng để khẳng định mình: khen thưởng các đơn vị, cá nhân xuất sắc trong cải tiến văn hóa dịch vụ công; khen thưởng bằng vật chất và tinh thần ở cấp cơ sở, cấp cơ quan chủ quan, trao tặng bằng khen của Chính phủ cho những cá nhân xuất sắc… để động viên những tấm gương sáng trong hoạt động công vụ. Như vậy sẽ làm CBCC thêm hiểu và trân trọng mục tiêu và vị thế của cơ quan, tổ chức của đó củng cố niềm tin và sự phát triển nghề nghiệp của mỗi công chức.

c. Điều kiện thực hiện

Các nội dung VHHCNN được niêm yết trên trang thông tin nội bộ của cơ quan đơn vị, trong phòng họp, phòng làm việc của từng đơn vị. Đồng thời người đứng đầu cơ quan đơn vị nghiêm túc triển khai các nội dung VHHCNN nhằm hiện thực hóa các hóa trị VHHCNN trong cơ quan, đơn vị, tổ chức. Đồng thời, các chuẩn mực về giá trị đạo đức - một những nội dung VHHCNN cần được thể chế hóa thành Luật (Luật đạo đức công vụ, công chức), tham khảo kinh nghiệm của một số quốc gia có nền HCNN phát triển như Nhật Bản, Singgapore về việc xây dựng các đạo Luật về đạo đức công chức, qua đó là căn cứ pháp lý quan trọng thực hiện công tác phòng chống tham nhũng trong cơ quan HCNN. Người đứng đầu tổ chức chịu trách nhiệm về việc tổ chức thực hiện, kiểm tra đánh giá các nội dung VHHCNN trong cơ quan đơn vị, làm gương thực hiện VHHCNN. Bên cạnh đó, thành lập ban thanh tra trong tổ chức hỗ trợ công tác thanh tra về phòng chống tham nhũng của Thanh tra Chính phủ nhằm phối hợp công tác này hiệu quả; đảm bảo nguồn ngân sách thực hiện.

4.2.2.3. Tạo bản sắc văn hóa trong tổ chức

a. Mục đích

Giải pháp hướng đến mục tiêu phát triển nhằm tạo bản sắc, uy tín, vị thế, sức ảnh

hưởng trong từng cơ quan, tổ chức.

b. Nội dung

Triển khai một số mô hình thực hiện hiệu quả các nội dung VHHCNN tại một số cơ quan HCNN; Phát huy những điểm mạnh của biểu hiện VHHCNN trong hoạt động HCNN tại các cơ quan, công sở, các cơ quan HCNN địa phương.

149

c. Cách thức thực hiện

Mỗi một tổ chức công sở hành chính thuộc cơ quan HCNN bên cạnh việc tuân thủ và thực hiện nghiêm túc các chuẩn mực giá trị chung VHHCNN thì bản thân mỗi tổ chức cũng sẽ chủ động xây dựng chiến lược, kế hoạch thực hiện VHHCNN nhằm tạo ra bản sắc VHHCNN riêng cho tổ chức.

- Kinh nghiệm của TP. Đà Nẵng trong việc tạo dựng bản sắc VHHCNN trong tổ chức là Đà Nẵng xây dựng kế hoạch hành động cụ thể thực hiện các nội dung VHHCNN trong hoạt động HCNN. Không dừng lại ở phong trào, việc xây dựng cơ quan văn hóa còn là một đợt sinh hoạt chính trị rộng rãi, do đó cần nâng cao nhận thức của CBCC về tầm quan trọng của phong trào, đợt sinh hoạt chính trị này và phải luôn tự kiểm tra, làm đúng những gì mình đã cam kết. Hằng năm, mỗi cơ quan đều nỗ lực thực hiện, tự chấm điểm theo các tiêu chí và kiểm tra, đánh giá chéo giữa các cơ quan, qua đó bình bầu, xếp loại các tiêu chí trong bảng chấm điểm xây dựng cơ quan văn hóa phải xây dựng làm sao cho phù hợp, sát sườn hơn nữa với mỗi nhóm cơ quan hành chính có đặc thù công việc khác nhau (cơ quan hành chính phường, xã khác với cơ quan Sở, khác với một cơ quan giải quyết khiếu nại, tố cáo.. Đà Nẵng không ngừng đẩy mạnh công tác xây dựng và thực hiện nếp sống văn hóa cho toàn đia phương như tiếp tục thực hiện chất lượng phong trào “Toàn dân đoàn kết xây dựng đời sống văn hóa” và Đề án “Xây dựng nếp sống văn hóa - văn minh đô thị… Với các chương trình hành động của việc thực hiện các nội dung VHHCNN tại các công sở của TP. Đà Nẵng đã tạo dựng uy tín, hình ảnh, bản sắc riêng có của địa phương này.

- Kinh nghiệm của Bộ Giao thông Vận tải và Bộ Y tế trong tạo bản sắc VHHCNN cho tổ chức là hai Bộ này đã tiến hành xây dựng các đề án văn hóa ứng xử giao tiếp với người dân, thực hiện văn hóa xin lỗi trong thực thi công vụ. Ví dụ, đầu năm 2014, Bộ Giao thông Vận tải phát động phong trào thi đua, thực hiện văn hóa công sở, văn hóa doanh nghiệp trong giao tiếp là “4 xin”: “Xin chào, Xin lỗi, Xin cảm ơn, Xin phép”; và “4 luôn”: “Luôn mỉm cười, Luôn nhẹ nhàng, Luôn thấu hiểu, Luôn giúp đỡ”.

- Kinh nghiệm của ngành Y tế: hai văn bản gần đây thể hiện quyết tâm làm thay đổi phong cách, thái độ phục vụ của ngành với bệnh nhân - khách hàng, là Quyết định số 2151/QĐ-BYT ngày 4.6.2015 của Bộ trưởng Bộ Y tế ban hành phê duyệt kế hoạch triển khai thực hiện “Đổi mới phong cách, thái độ phục vụ của cán bộ y tế hướng tới sự hài lòng của người bệnh” và Chỉ thị số 09/CT-BYT ngày 22 tháng 11 năm 2013 về việc tăng cường tiếp nhận và xử lý ý kiến phản ánh của người dân về chất lượng dịch vụ khám bệnh, chữa bệnh thông qua đường dây nóng. Những quy định cụ thể trong các văn bản này nhằm thể hiện thái độ lắng nghe, nhận lỗi, tiếp thu các ý kiến phản hồi của bệnh nhân để “hướng tới sự hài lòng” của khách hàng.

d. Điều kiện thực hiện

Các công sở HCNN nghiêm túc thực hiện các nội dung, chuẩn mực giá trị chung của nền HCNN, trong đó chú trọng phát triển thế mạnh văn hóa truyền 150

thống, bản sắc văn hóa của tổ chức mình, chú trọng yếu tố văn hóa vùng. Người đứng đầu các công sở HCNN có kế hoạch triển khai các nội dung VHHCNN thông qua việc bồi dưỡng, tập huấn, thực hành; Triển khai thực hiện các nội dung VHHCNN có tính đột phá, xây dựng được các mô hình mang tính chất mẫu mực, đáp ứng mong đợi của người dân và công chúng; Có kế hoạch triển khai thực hiện và dự trù kinh phí thực hiện.

4.2.3. Giải pháp phát triển văn hóa hành chính nhà nước ở cấp độ cá nhân

4.3.3.1. Tuyên truyền nâng cao nhận thức của cán bộ, công chức về sự cần thiết

phát triển văn hóa hành chính nhà nước

a. Mục đích

CBCC nhận thức được vai trò và trách nhiệm của mình trong việc phát triển VHHCNN.

b. Nội dung

Một là, tuyên truyền quán triệt các văn bản của cơ quan HCNN về vai trò của văn hóa nói chung và VHHCNN nói riêng trong hoạt động quản lý nhà nước và thực thi công vụ của CBCC; Tuyên truyền, phát động CBCC thực hiện mục tiêu chiến lược của nền HCNN đưa ra như xây dựng “Chính phủ liêm chính và kiến tạo”, “Chính phủ hành động”, nền hành chính phục vụ vì dân, …; Tuyên truyền ý nghĩa, nội dung phát triển VHHCNN. Hai là, định hướng thay đổi được nhận thức của CBCC về sự cần thiết của phát triển VHHCNN, ý nghĩa là việc thiết lập các giá trị VHHCNN trong bối cảnh HNQT; các CBCC cần phải nhận thức được ý nghĩa, vai trò, tầm quan trọng của các giá trị VHHCNN với hoạt động thực thi công vụ của CBCC.

c. Cách thức thực hiện

CBCC không ngừng tu dưỡng, rèn luyện đạo đức cách mạng, tích cực học tập nâng cao trình độ, năng lực, chịu học, biết học và học có hiệu quả; luôn bám sát thực tiễn, biết vận dụng kiến thức vào thực tiễn, đồng thời tích lũy kiến thức, kinh nghiệm và kỹ năng công tác, rèn luyện bản lĩnh và năng lực lãnh đạo, quản lý, khả năng hợp tác, tổ chức thực hiện và sự chịu trách nhiệm. Đồng thời CBCC cần phải đổi mới tư duy trong văn hóa phục vụ công dân, trong thực thi công vụ, trong quản lý hành chính. Cụ thể là phải thay đổi tư duy, thói quen làm việc kiểu “văn hóa làng xã”, văn hóa gia đình, văn hóa kiểu cục bộ địa phương hay văn hóa nền hành chính “xin - cho”. Từ việc đổi mới tư duy, CBCC sẽ có thái độ kiên quyết và dũng cảm đấu tranh chống những biểu hiện tiêu cực, thiếu văn hóa trong cơ quan HCNN hiện nay: tệ quan liêu, tham những, hách dịch cửa quyền, xa rời nhân dân, lãng phí. Bên cạnh đó, CBCC thường xuyên được đào tạo, bồi dưỡng về các kỹ năng hành chính, đặc biệt các nội dung VHHCNN, CBCC cần thiết phải có bài thu hoạch gắn với nội dung công việc hoặc vị trí công tác đảm nhiệm. Cơ quan HCNN cần thường xuyên phát động các phong trào học tập, rèn luyện, tìm hiểu các nội dung VHHCNN gắn với các tình huống thực tiễn hoạt động thực thi công vụ; Tổ chức các hội thảo về nội dung xây dựng và phát triển VHHCNN cho CBCC.

151

c. Điều kiện thực hiện

Một là, phải có sự ủng hộ của các cấp Đảng, Ủy, người đứng đầu các cơ quan HCNN và toàn thể CBCC về chủ trương, lập kế hoạch cho công tác đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn các nội dung về VHHCNN cho CBCC. Hai là, CBCC được bố trí thời gian phù hợp học tập, bồi dưỡng, tập huấn về nội dung VHHCNN. Ba là, chuẩn bị điều kiện về cơ sở vật chất, trang thiết bị, tài chính thực hiện giải pháp này. Bốn là, có cơ chế khen thưởng và chế tài xử phạt với những trường hợp CBCC không nghiêm túc thực hiện các nội dung VHHCNN.

4.2.3.2. Nghiêm túc thực hiện những nội dung của văn hóa cá nhân

a. Mục đích

Giải pháp nhằm hướng đến mục đích trong hoạt động HCNN, CBCC cần thiết phải thực hiện các nội dung VHHCNN, đặc biệt là các nội dung về VHHCNN ở cấp độ cá nhân một cách nghiêm túc nhằm tạo dựng phong cách làm việc chuyên nghiệp và nâng cao uy tín, hình ảnh của CBCC trước người dân và tổ chức.

b. Nội dung

Thực hiện văn hóa trang phục; Chú trọng phát triển chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ CBCC; Thực hiện văn hóa ứng xử, giao tiếp, văn hóa xin lỗi, văn hóa phát ngôn và cung cấp thông tin cho báo chí, văn hóa giải trình, văn hóa chịu trách nhiệm (bao gồm trách nhiệm của người đứng đầu) và đạo đức nghề nghiệp; Thực hiện phong cách làm việc chuyên nghiệp; Xây dựng lòng tin và tạo VXH.

c. Cách thực hiện

- Thực hiện văn hóa trang phục: CBCC khi đến cơ quan công sở làm việc và khi thực thi công vụ phải mặc trang phục đúng quy định của nhà nước (Luật CBCC, Quy chế VHCS, Quy tắc ứng xử của CBCCVC...). Bên cạnh đó, đối với những cơ quan, công sở HCNN chưa có quy định riêng về trang phục thì CBCC cần mặc các trang phục có màu sắc, kiểu dáng đảm bảo sự gọn gàng, phù hợp với xu hướng thời trang; tránh mặc những trang phục màu sắc lòe loẹt, phụ kiện quá rườm rà gây tâm lý ức chế, phản cảm với người dân, tổ chức khi tham gia giao dịch hành chính.

- Thực hiện phong cách làm việc chuyên nghiệp: Phong cách làm việc là một nét văn hóa cá nhân của CBCC trong thực thi công vụ. Để góp phần thực hiện nét văn hóa này, CBCC trước hết cần phải có kiến thức kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ; phải nắm rõ quy trình thủ tục làm việc của vị trí chức vụ công tác đảm nhiệm cũng như đặc điểm văn hóa của cơ quan đơn vị; nắm rõ các quy chế làm việc; nắm vững quy tắc ứng xử, chuẩn mực xử sự của VHHCNN; lập kế hoạch trong công việc; nắm các quy định về thông tin; CBCC trong thực thi công vụ cần phải tuân thủ các nguyên tắc, chuẩn mực của nền hành chính. Đồng thời nghiêm túc thực hiện các quy tắc phối hợp trong thực thi công vụ (giữa các thành viên trong tổ chức và các tổ chức khác) nhằm đảm bảo tính thống nhất trong hoạt động của cơ quan HCNN. CBCC khi thực thi công cụ cũng cần phải tính đến tính hiệu quả của công việc được 152

giao, làm việc đúng nguyên tắc nhưng cũng cần có sự sáng tạo linh hoạt trong các tình huống xung đột và phải có kỹ năng xử lý tình huống.

- Thực hiện văn hóa ứng xử, giao tiếp: Một là, CBCC cần phải tuân thủ các quy định về văn hóa ứng xử, giao tiếp trong hoạt động HCNN: Luật CBCC (2008), Quy chế VHCS (2007), Quy tắc ứng xử của CBCCVC (2007), Nghị định phát ngôn và cung cấp thông tin cho báo chí... Để thực hiện tốt nội dung này, CBCC luôn phải có ý thức về việc thực hiện các quy định này từ đó sẽ dần hình thành một thói quen, thành nếp sống, nếp nghĩ, thành ý thực tự nguyện thực hiện các nội dung VHHCNN của CBCC, từ đó giúp CBCC thực thi công vụ hiệu quả hơn. Hai là, thái độ khi làm việc của CBCC: phải có thái độ nghiêm túc, công tâm, trung thực, chính xác; không giải quyết ưu tiên cho người quen biết, họ hàng, kể cả người được gửi gắm từ cấp trên. CBCC không được thông đồng, móc ngoặc, tiếp tay làm trái các quy định vụ lợi; không được liên hệ, hợp tác với những người làm dịch vụ trung gian bên ngoài (thường gọi là “cò”) để giúp làm nhanh, làm tắt quy trình; không tiếp công dân và hẹn giải quyết công việc tại nhà riêng, quán nước, trừ trường hợp nhân dân tình cờ gặp, thăm hỏi. Ba là, CBCC nghiêm túc thực hiện văn hóa ứng xử, giao tiếp trong cơ quan HCNN thông qua các quan hệ giao tiếp trong nội bộ cơ quan HCNN và giao tiếp bên ngoài tổ chức: Trong mối quan hệ giao tiếp với công dân, CBCC cần có thái độ lịch sự tôn trọng, lắng nghe những ý kiến, thắc mắc của người dân về các vấn đề liên quan đến giao dịch hành chính; luôn đặt mình vào vị trí của người dân trong giao tiếp để cảm thông, thấu hiểu những băn khoăn, thắc mắc của người dân khi đến cơ quan HCNN. Tôn trọng nguyên tắc giao tiếp trong tiếp công dân, không được cắt lời, cướp lời, cáu giận hay có những lời lẽ xúc phạm quát nạt công dân; Trong giao tiếp nội bộ, CBCC phải nghiêm túc thực hiện các chuẩn mực giao tiếp hành chính: tôn trọng cấp trên, đồng nghiệp, cơ chế phối hợp. Bốn là, CBCC thực hiện nghiêm túc văn hóa xin lỗi trong hoạt động HCNN: Trong quá trình thực thi công vụ, nếu CBCC có lỗi hoặc thiếu sót với người dân, tổ chức thì cần phải xin lỗi và có hành động kịp thời khắc phục lỗi và thiếu sót đó. Đây chính là ứng xử và hành động văn hóa của người công bộc, thể hiện văn minh của nền hành chính hiện đại. Đồng thời, bản thân mỗi CBCC phải không ngừng hoàn thiện năng lực bản thân mình để trong quá trình thực thi công vụ hạn chế đến mức thấp nhất những lỗi, thiếu sót. Người đứng đầu cơ quan đơn vị cần chịu trách nhiệm trong thực hiện văn hóa xin lỗi, nghiêm túc thực hiện kỷ cương hành chính và gương mẫu thực hiện quy định xin lỗi dân khi để trễ hẹn trả kết quả giải quyết TTHC hoặc khi công chức của mình làm sai gây thiệt hại cho người dân. Bên cạnh đó, người đứng đầu cơ quan, tổ chức phải tăng cường công tác kiểm tra, chỉ đạo khắc phục hạn chế, thiếu sót để đảm bảo lợi ích cho nhân dân, tránh tình trạng tăng cường xin lỗi nhưng không hành động để sửa lỗi. CBCC cần tham gia các lớp kỹ năng về giao tiếp, thường xuyên rèn luyện các kỹ năng giao tiếp: kỹ năng nói, kỹ năng viết, kỹ năng thuyết trình...

- Thực hiện nghiêm túc văn hóa phát ngôn và cung cấp thông tin cho báo ch: Đối với CBCC trong cơ quan HCNN, phải tuân thủ nghiêm túc những quy định của Nghị định số 09/2017/NĐ-CP của Chính phủ quy định chi tiết việc phát ngôn và cung cấp thông tin cho báo chí của các cơ quan HCNN. Khi được giao nhiệm vụ phát ngôn,

153

CBCC phải trung thực với tổ chức, với cơ quan HCNN cung cấp các thông tin phải minh bạch, công khai trước nhân dân, cơ quan báo chí; chịu trách nhiệm trước những nội dung phát ngôn Chất lượng các buổi họp báo; việc cung cấp thông tin cho báo chí cần đảm bảo tính kịp thời, chính xác, đầy đủ, toàn diện, tránh hiện tượng “nói một chiều” chỉ có lợi cho cá nhân CBCC hay cơ quan, đơn vị cung cấp thông tin. CBCC khi phát ngôn phải được đào tạo bài bản các kỹ năng về phát ngôn và tiếp xúc báo chí, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng nói, kỹ năng nghe, kỹ năng phản hồi; phát ngôn phải trung thực với nội dung hiện có; ngôn ngữ trong phát ngôn cần được chọn lọc và sử dụng theo đúng chuẩn mực, phù hợp với ngữ cảnh giao tiếp…

- Thực hiện nghiêm túc văn hóa chịu trách nhiệm và đạo đức nghề nghiệp: Một là, nâng cao trách nhiệm công vụ của đội ngũ CBCC. Theo đó, phải xác định rõ một trong những giá trị cốt lõi của VHHCNN là giá trị minh bạch, do đó để hiện thực được giá trị văn hóa này cần nâng cao trách nhiệm của CBCC trong thực thi công vụ. Hai là, CBCC cần chấp hành nghiêm túc các quy định pháp lý về thực thi công vụ, về vị trí công tác đảm nhiệm, các quy định về đạo đức công vụ như Luật CBCC Luật phòng chống tham nhũng, Quy chế VHCS, quy tắc ứng xử của CBCCVC. Ba là, CBCC cần không ngừng học tập để nâng cao trình độ chuyên môn ngiệp vụ, đặc biệt cần phải đổi mới phương thức làm việc trong thực thi công vụ. Mỗi CBCC được phân công nhiệm vụ cụ thể và chịu trách nhiệm bằng chữ ký của mình, hạn chế tình trạng công chức thực thi chỉ có nhiệm vụ nghiên cứu, chuẩn bị tài liệu, soạn thảo văn bản hoặc tham mưu giúp việc cho lãnh đạo trưởng, phó phòng, vụ trưởng, phó vụ trưởng, giám đốc, phó giám đốc chung chung như hiện nay. CBCC cần xác định rõ nghĩa vụ, trách nhiệm, quyền lợi của người công chức; thực hiện công khai, minh bạch và trách nhiệm giải trình trong các hoạt động quản lý kinh tế - xã hội … Bốn là, người đứng đầu cơ quan HCNN cần nghiêm túc thực hiện các quy định của Nhà nước và vị trí pháp lý đảm nhiệm, thực hiện văn hóa làm gương trong tổ chức và nghiêm túc thực hiện trách nhiệm của người đứng đầu trong cơ quan đơn vị, chịu trách nhiệm về thẩm quyền vị trí chức vụ đảm nhiệm, trách nhiệm đạo đức trước tập thể, trước nhân dân, đặc biệt chú trọng đến việc nâng cao trách nhiệm và trách nhiệm giải trình; tự ý thức về trách nhiệm và nghĩa vụ của bản thân đối với vị trí công tác đảm nhiệm, đồng thời, cần xem từ chức là một một biểu hành vi ứng xử văn hóa, văn hóa từ chức.

- Xây dựng lòng tin: CBCC là hình ảnh đại diện cho uy tín cho nền HCNN, dó đó, trong thực thi công vụ, CBCC trước hết cần phải giữ gìn hỉnh ảnh, uy tín trước người dân và tổ chức. CBCC thực hiện nghiêm túc quy trình thủ tục trong thực thi công vụ, luôn luôn lắng nghe và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho người dân và tổ chức khi tham gia giao dịch hành chính. Đồng thời, CBCC không ngừng học tập để nâng cao kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp để tạo dựng phong cách làm việc chuyên nghiệp. Sự chuyên nghiệp cần được CBCC quan tâm từ hình thức trang phục đến tác phong làm việc, đến phong cách ứng xử, giao tiếp với người dân, tổ chức (luôn có thái độ nghiêm túc, trung thực, liêm chính, tôn trọng ý kiến đóng góp của người dân); cần tạo dựng được sự tương tác thân thiện và tạo được niềm tin trong người dân. Ví dụ như kỹ năng

154

lắng nghe: Kinh nghiệm của các quốc gia như Singgapore, Hàn Quốc, Nhật Bản, các quốc gia này rất chú trọng đến việc tập huấn các kỹ năng mềm cho công chức, đặc biệt kỹ năng lắng nghe.…Việc CBCC tạo dựng được niềm tin trước người dân, tổ chức chính là tạo ra được VXH cho bản thân và nền HCNN. Bởi lẽ VXH của con người giống như một tài sản và đó cũng là nguồn vốn con người, VXH của CBCC góp phần tạo VHX cho nền HCNN.

d. Điều kiện thực hiện

Các nội dung VHHCNN cần được công bố ở cơ quan đơn vị nơi CBCC làm việc, có thể được treo trong phòng họp, trong phòng làm việc của từng cá nhân; CBCC cần tham gia các lớp tập huấn về các nội dung VHHCNN, đặc biệt là các kỹ năng hành chính và kỹ năng mềm. Người đứng đầu trong các cơ quan, đơn vị HCNN cần thực hiện văn hóa làm gương các nội dung VHHCNN; tổ chức, triển khai thực hiện nghiêm túc các nội dung VHHCNN; Tổ chức các phong trào thi đua tìm hiểu về các nội dung văn hóa cá nhân nhằm góp phần hiện thực các giá trị văn hóa cá nhân trong nền VHHCNN. Áp dụng cơ chế đánh giá, kiểm tra, giám sát, khen thưởng, xử phạt đối với việc thực hiện văn hóa cá nhân của CBCC.

4.3. Mối quan hệ giữa các giải pháp

Các giải pháp trên có thể chưa tổng quát hết những nội dung cần thiết trong việc phát triển VHHCNN Việt Nam trong bối cảnh HNQT nhưng những giải pháp này cần thiết để cải thiện VHHCNN hiện tại nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của cơ quan HCNN. Mỗi giải pháp đều có những ưu điểm và hạn chế nhất định. Đồng thời mỗi giải pháp phải được thực hiện trong những điều kiện cụ thể, với những đối tượng cụ thể. Nhưng các giải pháp phải được thực hiện một cách có hệ thống và đồng bộ, chúng ít ý nghĩa khi thực hiện đơn lẻ. Các giải pháp phát triển VHHCNN được xây dựng ở trên không chỉ có mối quan hệ chặt chẽ với nhau về hình thức mà còn có mối quan hệ biện chứng về nội dung. Điều đó được thể hiện ở các khía cạnh sau:

Thứ nhất, một giải pháp có thể sử dụng trong những nhóm giải pháp khác nhau,

còn sự khác nhau của nó được biểu hiện ở mục đích, nội dung của giải pháp.

Thứ hai, các giải pháp khác nhau có mục tiêu và nội dung khác nhau, xong chúng đều có một mục đích là nhằm nâng cao ý thức ở CBCC, và các cơ quan HCNN trong việc phát triển VHHCNN. Qua đó góp phần phát triển nền HCNN hiện đại, chuyên nghiệp, minh bạch, liêm chính, hiệu lực, hiệu quả và mang tính phục vụ. Mỗi giải pháp đề xuất khi thực hiện cần xem xét cụ thể trong mối quan hệ và tác động qua lại của chúng. Nếu quá chú trọng vào một giải pháp có thể sẽ làm cho các giải pháp còn lại không đạt kết quả và phá vỡ tính cân bằng của hệ thống. Khi thực hiện các giải pháp đề xuất phải mang tính đồng bộ và có kế hoạch cụ thể, được kiểm soát và đánh giá thường xuyên để điều chỉnh khi cần thiết. Cần chú ý kết hợp các yêu cầu thực tiễn của hoạt động HCNN, điều kiện cơ sở vật chất, nguồn lực của các cơ quan HCNN cụ thể để thực hiện tốt nhất các giải pháp đưa ra. 155

Thứ ba, các giải pháp được đề xuất xuất phát từ cách thức tiếp cận cấu trúc VHHCNN ở 3 cấp độ: VHHCNN ở cấp độ hệ thống (nền HCNN), VHHCNN ở cấp độ tổ chức (công sở), VHHCNN ở cấp độ cá nhân (CBCC), do đó các giải pháp vừa mang tính độc lập tương đối nhưng vẫn phụ thuộc lẫn nhau, tác động qua lại với nhau trong một hệ thống - các cơ quan HCNN. Các giải pháp VHHCNN ở cấp độ cá nhân - đối với mỗi CBCC thực hiện tốt các giải pháp đề xuất về thực hiện văn hóa cá nhân sẽ làm tiền đề cho các biểu hiện tích cực của VHHCNN ở cấp độ tổ chức, đồng thời, các giải pháp đề xuất ở cấp độ tổ chức sẽ là cơ sở để hiện thực hóa các giá trị VHHCNN của nền HCNN. Các giải pháp VHHCNN ở cấp độ hệ thống được xem xét với tính chất của tổng thể của nền HCNN, do đó các giải pháp VHHCNN ở cấp độ hệ thống vừa mang tính chất định hướng cho cấp độ cá nhân và tổ chức, vừa có tính chất độc lập tương đối, vừa là biểu hiện và là biểu tượng của nền hành chính quốc gia. Các giải pháp này biểu hiện tính chất độc lập tương đối như đã nêu nhưng bên cạnh đó còn thể hiện tính chất phụ thuộc vào nhau như sau: các giải pháp VHHCNN ở cấp độ cá nhân là biểu hiện của các tổ chức công sở trong cơ quan HCNN, giải pháp VHHCNN ở cấp độ tổ chức là biểu hiện của nền HCNN, ngược lại. Do đó, các giải pháp này quá trình thực hiện cần đảm bảo tính chất độc lập tương đối đồng thời cùng cần mang tính thống nhất và hệ thống trong hoạt động HCNN.

4.4. Khảo sát mức độ cần thiết và tính khả thi của những giải pháp phát triển văn hóa hành chính nhà nƣớc Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế

Để có cơ sở khoa học cho việc kiểm chứng mức độ cần thiết và tính khả thi của các giải pháp phát triển VHHCNN Việt Nam trong bối cảnh HNQT, tác giả đã tiến hành thăm dò ý kiến bằng hình thức phiếu khảo sát phiếu khảo sát CBCC và người dân về mức độ cần thiết và khả thi của những giải pháp phát triển VHHCNN Việt Nam trong bối cảnh HNQT.

4.4.1. Mức độ cần thiết

Qua bảng tổng hợp kết quả đánh giá của CBCC về các giải phát phát triển VHHCNN Việt Nam trong bối cảnh HNQT cho thấy: Đa số CBCC đều đánh giá các giải pháp tác giả đề xuất ở mức độ cần thiết và rất cần thiết. Không chỉ có đội ngũ công chức thực thi và thừa hành đánh giá việc phát triển VHHCNN là việc làm cần thiết mà đội ngũ cán bộ lãnh đạo cũng đánh giá là cần thiết thực hiện cụ thể là qua PVS một số cán bộ quản lý của cơ quan HCNN đều rất mong muốn có những bước phù hợp và hiệu quả trong việc xây dựng và phát triển VHHCNN trong nền HCNN hiện nay.

Các giải pháp được CBCC đánh giá có tính khả thi cao (bao gồm khả thi và rất khả thi) là “Định hướng chỉ đạo phát triển hệ thống chuẩn mực giá trị VHHCNN trong của nền HCNN” là 98,3, “Nghiêm túc thực hiện những nội dung của văn hóa cá nhân” là 99,1% , “Tuyên truyên nâng cao nhận thức của CBCC về sự cần thiết phát triển VHHCNN” là 97,5, “Phát triển công sở hành chính hiện đại” là 98,1, “Phát triển VHHCNN phù hợp với văn hóa truyền thống dân tộc và

156

xu thế thời đại” là 97,9, "Phát triển VHHCNN nhằm tạo VXH cho nền hành chính quốc gia” là 96,3%.

Giải pháp “Tạo bản sắc văn hóa trong tổ chức” (Không cần thiết 6,5%), “Triển khai thực hiện các nội dung và giá trị VHHCNN trong tổ chức công sở”(Không cần thiết là 3,5%), “VHHCNN đáp ứng yêu cầu quản lý công mới trong bối cảnh HNQT và nâng cao vị thế quốc tế cho nền HCNN (Không cần thiết là 5,0%). Ba giải pháp này vẫn có ý kiến đánh giá thấp hơn là một số bộ phận nhỏ CBCC cho rằng việc triển khai các nội dung VHHC hiện nay vẫn thiếu tính đồng bộ và các quy định vẫn chưa cụ thể nên rất khó triển khai bên cạnh đó, hiện nay Việt Nam đang HNQT nhưng trình độ chuyên môn nghiệp vụ chưa bắt kịp với thế giới, đặc biệt là thiết tính chuyên nghiệp (đào tạo còn nặng về lý thuyết, thiếu kỹ năng thực hành và kỹ năng làm việc, trình độ ngoại ngữ còn ở mức thấp). Một số ý kiến được hỏi cũng cho rằng nền HCNN đã có những đổi mới và cải cách tích cực, phần nào đã đáp ứng nhu cầu của người dân, tuy nhiên cần phải nỗ lực hơn nữa trong đơn giản hóa TTHC, cung cấp các dịch vụ công tiện ích cho người dân, đặc biệt cần thay đổi thái độ, cung cách làm việc của CBCC nhằm xây dựng được phong cách làm việc chuyên nghiệp, văn hóa và văn minh (Phụ lục XLVIII).

4.4.2. Tính khả thi

Qua bảng tổng hợp kết quả đánh giá của CBCC về tính khả thi của giải pháp phát triển VHHCNN trong bối cảnh HNQT cho thấy: mặc dù giữa các CBCC có sự đánh giá khác nhau nhưng đều có điểm chung là:

- Đa số CBCC đều nhận thấy tính khả thi của giải pháp phát triển VHHCNN trong bối cảnh HNQT. Trong đó, các giải pháp được số CBCC đánh giá có tính khả thi cao (bao gồm khả thi và rất khả thi) là “Định hướng chỉ đạo phát triển hệ thống chuẩn mực giá trị VHHCNN trong của nền HCNN” là 98,1%, Nghiêm túc thực hiện những nội dung của văn hóa cá nhân là 99,1%, VHHCNN đáp ứng yêu cầu quản lý công mới trong bối cảnh HNQT và nâng cao vị thế quốc tế cho nền HCNN là 98,0%. Các giải pháp ”Tạo bản sắc văn hóa trong tổ chức”, "Triển khai thực hiện các nội dung và giá trị VHHCNN trong tổ chức - công sở” có đánh giá giao động từ 97,7% - 98,3%.

- Giải pháp "Tuyên truyên nâng cao nhận thức của CBCC về sự cần thiết phát triển VHHCNN”, CBCC đánh giá là cần thiết nhưng mức độ khả thi đạt 92,7%, vẫn còn có tới 7,3% ý kiến cho rằng không khả thi, lý do được cho rằng ít khả thi ở giải pháp này là họ e ngại công tác tuyên tuyền nếu không được tổ chức thực hiện nghiêm túc sẽ dẫn đến việc tuyên truyền trở thành hình thức, không hiệu quả; giải pháp "Phát triển công sở hành chính hiện đại” được 98,1% CBCC đánh giá là cần thiết nhưng mức độ khả thi chỉ đạt 96,3%, vì còn có ý kiến băn khoăn về tình trạng hiện đại hóa bề mặt công sở hiện nay ở một số địa phương đã gây lãng phí, thậm chí không tương xứng với tiềm năng phát triển kinh tế địa phương, hơn nữa các trang thiết bị cho công sở lại không được sử dụng hết công năng gây lãng phí. Giải pháp” "Phát triển VHHCNN nhằm tạo VXH cho nền hành chính quốc

157

gia” mức độ khả thi của giải pháp này là 95,05%, vẫn còn 4,95% ý kiến CBCC cho rằng không khả thi, lý do để các ý kiến cho rằng không khả thi, theo họ là hiện nay cơ quan HCNN vẫn chưa thực sự thực sự tận dụng được các ý kiến phản biện của người dân với hoạt động của cơ quan HCNN do đó chưa có sự tương tác cao giữa người dân và cơ quan HCNN. Giải pháp "Phát triển VHHCNN phù hợp với văn hóa truyền thống dân tộc và xu thế thời đại” ở mức là 92,1 vẫn còn 9,5% ý kiến cho rằng giải pháp này không khả thi, lý do của số phần trăm ý kiến này cho rằng hiện nay một số biểu hiện tiêu cực trong văn hóa dân tộc vẫn còn tồn tại trong hoạt động HCNN ví dụ như phong tục cưới hỏi, ma chay, ngày lễ tết … lợi dụng những cơ hội này mà một số CBCC trục lợi cá nhân…đồng thời các quy định hiện hành vẫn chưa đủ sức răn đe hay ngăn chặn các biểu hiện tiêu cực của hiện nay trong nền HCNN (Phụ lục XLIX).

Như vậy, dù đánh giá về mức độ cần thiết và tính khả thi của các giải pháp là khác nhau nhưng nhìn chung, các ý kiến đều cho rằng 9 giải pháp trên là cần thiết và khả thi trong quá trình thực hiện. Đa số CBCC đều tán thành và ủng hộ các giải pháp phát triển VHHC do tác giả đề xuất là có thể chấp nhận được.

4.5. Kiến nghị

4.5.1. Kiến nghị từ phía cơ quan hành chính nhà nước

Cơ quan HCNN cần xem xét yếu tố văn hóa là nguồn lực nội sinh góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động HCNN. Do đó, về mặt thể chế, cơ quan HCNN có thẩm quyền cần phải thể chế hóa các nội dung VHHCNN thành Luật (Luật đạo đức công chức, Luật từ chức), Quy chế về riêng về VHHCNN…

Các cơ quan HCNN cần nghiêm túc thực hiện các nội dung VHHCNN, thông qua đó nhằn thực hiện thực hóa các giá trị VHHCNN trong hoạt động HCNN, coi các nội dung VHHC là một tiêu chí quan trọng, then chốt trong đánh giá hiệu quả hoạt động của CBCC nói riêng và cơ quan HCNN nói chung. Việc thực hiện tốt các quy định về VHHCNN và quy trình thủ tục trong thực thi công vụ đã góp phần phát triển VHHCNN. Đồng thời cơ quan HCNN cần kiểm tra, đánh giá quá trình thực hiện các nội dung VHHCNNN, có chế độ khen thưởng đối với các cá nhân, tổ chức thực hiện xuất sắc các nội dung VHHCNN; có chế độ kỷ luật đối với những trường hợp vi phạm các nội dung VHHCNN (tham nhũng, sách nhiễu người dân)…

Người đứng đầu các cơ quan HCNN cần nhận thức được vai trò quan trọng của các giá trị VHHCNN đối với hoạt động HCNN. Đồng thời, người đứng đầu cơ quan HCNN cần thực hiện văn hóa nghiêm túc văn hóa làm gương trong việc thực hiện các nội dung VHHCNN và phát triển VHHCNN. Cụ thể là xây dựng được niềm tin trong tổ chức (kết nối, tin tưởng và tạo thành mạng lưới), tạo phối hợp, hợp tác hiệu quả và niềm tin bên ngoài tổ chức (người dân, công chúng). Bên cạch đó cần khôi phục lại các chuẩn mực văn hóa cổ truyền của dân tộc như các giá trị về đoàn kết, tương thân tương ái, đối nhân xử thế tốt đẹp của cha ông.

158

4.5.2. Kiến nghị đối với các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ hành chính

Đối với các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng về chuyên ngành quản lý nhà nước như Học viện Hành chính Quốc gia, Đại học Nội vụ, Đại học Quốc gia và một số cơ sở đào tạo khác cần có hệ thống chuẩn mực về giáo trình, chương trình, phương pháp giảng dạy phù hợp các nội dung VHHCNN thành môn học ở các cấp học Đại học, Chuyên viên, Chuyên viên chính, Cao học, Nghiên cứu sinh. Nội dung đào tạo về VHHCNN: Giảm tối đa lý thuyết, tăng thời lượng thực hành, ứng dụng các tình huống cụ thể trong thực tiễn.

4.5.3. Kiến nghị đối với cán bộ, công chức

Để HNQT thành công, bản thân mỗi người CBCC là chủ thể sáng tạo ra các giá trị văn hóa nói chung và VHHCNN nói riêng và cũng là đối tượng thụ hưởng các giá trị văn hóa. Do đó, CBCC trong thực thi công vụ cần chấp hành đầy đủ các quy định của Nhà nước, tuẩn thủ đúng các quy trình, trình tự làm việc, nghiêm túc thực hiện tốt các nội dung VHHCNN. Đồng thời, CBCC không ngừng học tập nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp nhằm xây dựng được phong cách phong làm việc chuyên nghiệp và phục vụ người dân với tinh thần thái độ làm việc thể hiện được nét đẹp văn hóa và văn minh; tạo ra nhiều VXH cho bản thân, cho nền HCNN và cho xã hội. Với ý nghĩa ấy, CBCC sẽ tạo dựng niềm tin được trong nội bộ tổ chức (đồng nghiệp, cấp trên và cấp dưới) và với người dân, tổ chức, công chúng, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt đông HCNN và uy tín nền HCNN trước nhân nhân và vị thế quốc tế.

4.5.4. Kiến nghị đối với người dân, tổ chức, công chúng

Hoạt động HCNN thể hiện sâu sắc sự tương tác giữa cơ cơ quan HCNN với người dân, công chứng. Do đó, để góp phần phát triển VHHCNN trong bối cảnh HNQT, người dân cũng cần nâng cao trình độ dân trí, nắm chắc các quy định pháp luật và Chính sách của Nhà, từ đó tham gia các giao dịch hành chính được thuận lợi, tiết kiệm được thời gian và chi phí; phòng tránh được những thái độ “hách dịch”, “sách nhiễu”, “vòi vĩnh” của một bộ phận CBCC trong quá trình giao dịch hành chính. Bên cạnh đó, người dân, tổ chức, công chúng cũng cần tích cực tham gia đóng góp ý kiến vào mọi hoạt động cơ quan HCNN, góp phần tạo nên sự tương tác hiệu quả và minh bạch.

Tiểu kết chương 4

Luận án đề xuất những giải pháp cụ thể trong phát triển văn hóa hành chính nhà nước nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước trong bối cảnh hội nhập quốc, nhằm phục vụ người dân và tổ chưc công dân, hướng tới sự phát triển bền vững, gồm: i) chỉ đạo xác lập các giá trị cốt lõi; ii) nâng cao vốn xã hội; iii) đáp ứng yêu cầu quản lý công mới; iv) tổ chức thực hiện các giá giá trị văn hóa hành chính nhà nước; nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; v) phát triển công sở hành chính hiện đại; vi) tuyên truyền nâng cao nhận thức; và vii) thực hiện văn hóa cá nhân.

159

KẾT LUẬN

Những kết quả đạt được của luận án:

1. Hình thành khung lý thuyết về phát triển văn hóa hành chính nhà nước Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế. Luận án quan niệm phát triển văn hóa hành chính nhà nước Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế là quá trình biến đổi các giá trị văn hóa hành chính nhà nước cho phù hợp, thích ứng với điều kiện cụ thể trong toàn bộ hoạt động hành chính nhà nước. Theo đó, các giá trị văn hóa hành chính mới một mặt định hướng hành vi cho cán bộ, công chức và hoạt động hành chính nhà nước đạt hiệu quả và mục tiêu, mặt khác khẳng định uy tín, vị thế nền hành chính quốc gia thông qua hoạt động tương tác hiệu quả giữa cơ quan hành chính nhà nước với người dân, xây dựng niềm tin, vốn xã hội trong hoạt động hành chính nhà nước.

2. Luận án phân tích thực trạng phát triển văn hóa hành chính nhà nước Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế với những thành tựu và hạn chế nhất định trên các nội dung của văn hóa hành chính nhà nước (bao gồm 3 cấp độ cấu trúc: cá nhân, tổ chức, hệ thống). Đối với mỗi cấp độ biểu hiện của văn hóa hành chính nhà nước, Luận án chỉ rõ biến đổi giá trị của văn hóa hành chính tác động đến hoạt động hành chính nhà nước, bao gồm: văn hóa hành chính ở cấp độ hệ thống i) định hướng xác lập các giá trị, ii) phương thức hiện thực các giá trị; văn hóa hành chính ở cấp độ tổ chức iii) phát triển các giá trị vật chất (bài trí công sở, phương thức làm việc); iv) phát triển các giá trị tinh thần (những kỳ vọng, mong đợi, niềm tin); văn hóa hành chính ở cấp độ cá nhân v) văn hóa trang phục, kiến thức kỹ năng, phong cách làm việc; vi) văn hóa ứng xử, giao tiếp; vii) phát ngôn công vụ; viii) đạo đức công chức; ix) cách thức xây dựng niềm tin; x) văn hóa chịu trách nhiệm.

3. Luận án đề xuất những giải pháp cụ thể trong phát triển văn hóa hành chính nhà nước nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước trong bối cảnh hội nhập quốc, nhằm phục vụ người dân và tổ chưc công dân, hướng tới sự phát triển bền vững, gồm: i) chỉ đạo xác lập các giá trị cốt lõi; ii) nâng cao vốn xã hội; iii) đáp ứng yêu cầu quản lý công mới; iv) tổ chức thực hiện các giá giá trị văn hóa hành chính nhà nước; nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; v) phát triển công sở hành chính hiện đại; vi) tuyên truyền nâng cao nhận thức; và vii) thực hiện văn hóa cá nhân.

4. Luận án đã chứng minh được tính đúng đắn của giả thuyết đặt ra trong việc phát triển văn hóa hành chính nhà nước Việt nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế: các giá trị cốt của văn hóa hành chính nhà nước sẽ định hướng và điều chỉnh chỉnh hành vi của cán bộ, công chức trong thực thi công vụ theo chuẩn mực hành chính nhà nước, qua đó góp phần nâng cao hiệu quả, hiệu lực hoạt động hành chính nhà nước, đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế, người dân và tổ chức.

5. Luận án mở ra những hướng nghiên cứu tiếp theo, từ góc độ Quản lý công, có thể xây dựng các tiêu chí để đo lường, đánh giá sự phát triển văn hóa hành chính, hoặc nghiên cứu mối quan hệ giữa phát triển văn hóa hành chính với cải cách hành chính; nghiên cứu các giá trị văn hóa hành chính cốt lõi trong hoạt động hành chính nhà nước…

160

DANH MỤC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ

TT Tên công trình Nơi công bố Năm công bố Trang

Bài báo khoa học

2012

Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến việc xây dựng văn hóa công sở Tạp chí Quản lý Nhà nước - Học viện Hành chính

2012 2 Luận bàn về vai trò của văn hóa hành chính Tạp chí Văn thư Lưu trữ Việt Nam

2013

3 Nâng cao hiệu quả phát ngôn công vụ

Tạp chí Quản lý Nhà nước - Học viện Hành chính Quốc gia

2015

Một số giải pháp nâng cao hiệu quả tổ chức họp báo trong cơ quan HCNN Tạp chí Quản lý Nhà nước - Học viện Hành chính Quốc gia

2016

Ảnh hưởng của văn hóa vùng đến văn hóa hành chính

Tạp chí Khoa học Chính trị - Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh - Học viện Chính trị khu vực II

2016

6 Tạp chí Quản lý Nhà nước - Học viện Hành chính Quốc gia

Xây dựng và phát triển văn hóa hành chính Nhật Bản - bài học kinh nghiệm cho Việt Nam

2016

Vai trò của vốn xã hội với việc phát triển văn hóa hành chính Hội thảo Quốc tế Việt Nam học - Đại học Quốc gia Hà Nội.

2017

Kỷ yếu Hội thảo khoa tế “Cuộc học quốc cách mạng công nghiệp lần thứ tư với quản trị nhà nước”

Giải pháp nâng cao vốn xã hội trong hoạt động hành chính nhà nước đáp ứng yêu cầu của cuộc cách mạng khoa học công nghệ lần thứ 4

Đề tài khoa học

Học viện Hành chính 9 2012 Quốc gia Thành viên Đề tài khoa học cấp Cơ sở: “Đánh giá một năm thực hiện Luật cán bộ, công chức ở Việt Nam”.

160

Học viện Hành chính 10 2013 Quốc gia

Thành viên Đề tài khoa học cấp Cơ sở : “Tổ chức sự kiện tạicác cơ quan nhà nước theo chuẩn mực văn hóa hành chính”

Học viện Hành chính 11 2014 Quốc gia

Thành viên Đề tài khoa học cấp Cơ sở: “Kiểm soát thủ tục hành chính ở một số cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020”.

Trường Bồi dưỡng Cán bộ - Bộ Khoa học và Công nghệ

Thành viên đề tài cấp Bộ: “Nghiên cứu áp dụng phương pháp tình huống nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý khoa học và công nghệ trong giai đoạn hiện nay”.

12 2017

Sách giáo trình, tham khảo, chuyên khảo

Nhà xuất bản Lý luận chính trị

trong quản

Thành viên sách Chuyên khảo: “Kỹ năng giải quyết tình huống lý nhà nước”

13 2014

Nhà xuất bản Đại học Quốc gia,

Thành viên sách Chuyên khảo: “Thủ tục hành chính và cải cách thủ tục hành chính trong bối cảnh hội nhập quốc tế ở Việt Nam”

14 2016

Học viện Hành chính Quốc gia

Thành viên sách Giáo trình Văn hóa hành chính

15 2017

161

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Nguyễn Quang A (2006), “Vốn xã hội”, Tạp chí Tia sáng số (14).

2. Lê Thị Trúc Anh (2012), Văn hóa giao tiếp trong công sở hành chính (trường hợp TP. Hồ Chí Minh từ năm 1986 đến nay, Luận án Tiến sĩ Văn hóa học, Đại học Khoa học Xã hội và nhân văn TP. Hồ Chí Minh.

3. Ban Tuyên giáo Trung ương: Tài liệu Học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh năm 2015 của Ban Tuyên giáo Trung ương với chủ đề trung thực, trách nhiệm, gắn bó với nhân dân, đoàn kết xây dựng đảng trong sạch, vững mạnh.

4. Nguyễn Duy Bắc (2008), Sự biến đổi các giá trị văn hóa trong bối cảnh xây dựng nền KTTT ở Việt Nam hiện nay. Nxb Từ điển Bách khoa và Viện văn hóa, Hà Nội.

Tiếng Việt

5. luật.

6. Bộ Nội vụ (2007), Quyết định số 03/2007/QĐ-BNV ngày 26 tháng 02 năm 2007 của Bộ Nội vụ Về việc ban hành Quy tắc ứng xử của cán bộ, công chức, viên chức làm việc trong bộ máy chính quyền địa phương

Bộ Tư Pháp (2012), Hội thảo hợp nhất Luật Văn bản Quy phạm pháp

7. Bộ trưởng Bộ Nội vụ về hướng dẫn biển tên cơ quan HCNN.

Bộ Nội vụ (2007), Thông tư số 05/2008/TT-BNV ngày 07/8/2008 của

8. cách hành chính”, Hà Nội.

9. Bộ Giáo dục và Đào tạo - Viện Khoa học GD Việt Nam (2010), Lý luận phát triển văn hóa nhà trường phổ thông”, Báo cáo khoa học đề tài cấp Bộ”, Hà Nội.

10. Bộ Giao thông vận tải (2014), Nghị quyết số 15-NQ/BCSĐ, ngày 29/4/2014 của Ban Cán sự đảng Bộ Giao thông vận tải về phát động phong trào thi đua “4 xin” và “4 luôn” thực hiện văn hóa công sở, văn hóa doanh nghiệp trong giao tiếp.

11. Bộ Văn hóa, thể thao và Du lịch, Cục hợp tác quốc tế (2016), Báo cáo số 1537 /CV-HTQT về việc tổng kết công tác năm 2016 và nhiệm vụ trọng tâm năm 2017 ngày 1/12/2016.

12. Bộ Y tế (2015), Quyết định số 2151/QĐ-BYT ngày 4.6.2015 của Bộ trưởng Bộ Y tế ban hành phê duyệt kế hoạch triển khai thực hiện “Đổi mới phong cách, thái độ phục vụ của cán bộ y tế hướng tới sự hài lòng của người bệnh”.

13. Bộ Y tế (2013), Chỉ thị số 09/CT-BYT ngày 22 tháng 11 năm 2013 của Bộ trưởng Bộ Y tế ban hành về việc tăng cường tiếp nhận và xử lý ý kiến phản

Bộ Nội vụ (2015) Tài liệu Hội thảo khoa học “Văn hóa công vụ và cải

162

14. Lê Thanh Bình (2011), Giáo trình Quan hệ công chúng chính phủ trong văn hóa đối ngoại, NXB Chính trị quốc gia - Sự thật, Hà Nội.

15. Nguyễn Văn Bình (2010), Phát triển văn hóa doanh nghiệp, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

16. Nguyễn Trọng Bình (2016), “Đặc trưng của nền hành chính phục vụ”, Tạp chí Tổ chức nhà nước số (11)

17. Trần Văn Bính, Vũ Khiêu, Đỗ Nguyên Phương (1999), Toàn cầu hóa quyền công dân ở Việt Nam nhìn từ khía cạnh văn hóa, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

18. Lê Thị Bừng (1998), Tâm lý học ứng xử, Nxb, GD, Hà Nội.

19. Tylo E.B (2001), “Văn hóa nguyên thủy”, Tạp chí Nghệ thuật, Hà Nội.

ánh của người dân về chất lượng dịch vụ khám bệnh, chữa bệnh thông qua đường dây nóng.

20. Hà Nội.

21. Phạm Đức Chính (2015), Những nội dung cơ bản về văn hóa giao tiếp trong hoạt động quản lý, Nxb Lao động, Hà Nội.

22. Chính phủ (2007), Nghị định số 157/2007/NĐ-CP quy định trách nhiệm người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị của nhà nước trong thi hành nhiệm vụ công, vông vụ

23. Chính phủ (2013), Nghị định số 145/2013/NĐ-CP ngày 29/ 10/2013 của Chính phủ Quy định về tổ chức ngày kỷ niệm; nghi thức trao tặng, đón nhận hình thức khen thưởng, danh hiệu thi đua; nghi lễ đối ngoại và đón, tiếp khách nước ngoài.

Đoàn Văn Chúc (1998), Xã hội học văn hóa, Nxb, Văn hóa Thông tin,

24. 2015 về “Đánh giá và phân loại CBCCVC".

25. Chính phủ (2017), Nghị định Số: 09/2017/NĐ-CP quy định chi tiết về phát ngôn và cung cấp thông tin cho báo chí của các cơ quan HCNN.

26. Chính phủ (2007), Quyết định 129/2007/QĐ - TTg ngày 02 tháng 08 năm 2007 của Thủ tướng Chính phủ ban hành Quy chế VHCS tại CQHCNN.

27. Chính phủ (2007), Quyết định số 64/2007/QĐ-TTg ngày 10/5/2007 của Thủ tướng Chính phủ ban hành Quy chế về việc tặng quà, nhận quà tặng và nộp lại quà tặng của cơ quan, tổ chức, đơn vị có sử dụng ngân sách nhà nước và của cán bộ, công chức, viên chức.

28. Chính phủ (2015), Quyết định số 09/2015/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ ngày 25/03/năm 2015 ban hành Quy chế thực hiện cơ chế một cửa, một cửa liên thông tại cơ quan HCNN ở địa phương.

Chính phủ (2015), Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09 tháng 06 năm

163

29. Chính phủ (2016), Chỉ thị Số: 26/CT-TTg của Thủ tướng Chính phủ ngày 05 tháng 09 năm 2016 về việc tăng cường kỷ luật, kỷ cương trong các CQHCNN các cấp

30. Chính phủ (2015), Tóm tắt từ Báo cáo số 516/BC-CP ngày 16/10/2015 của Chính phủ về công tác phòng chống tham nhũng, kỳ họp Quốc hội khóa XIII.

31. Chính phủ (2016), Tóm tắt từ Báo cáo số 419/BC-CP ngày 17/10/2016 của Chính phủ của Chính phủ về công tác phòng chống tham nhũng, kỳ họp Quốc hội khóa XIII.

32. Lý Xuân Chung (2006), “Nét văn hóa công ty Hàn Quốc tìm hiểu và suy ngẫm”, Tạp chí nghiên cứu Đông Bắc Á, số 7 (67).

33. Trần Nam Chuân (2009), “Học tập làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh về nâng cao ý thức trách nhiệm, hết lòng, hết sức phụng sự tổ quốc, phục vụ nhân dân, Tạp chí Nhà nước, số (11) 11-2009.

34. Phạm Tất Dong, Lê Ngọc Hùng (2001), Xã hội học, Nxb Đại học quốc gia, Hà Nội.

35. Trần Kim Dung (1998): “Hội nhập quốc tế trong lĩnh vực văn hóa”, Tạp chí cộng sản số (1).

36. Đảng cộng sản Việt Nam (2008), Văn kiện đại hội đại đảng thời kỳ đổi mới (Đại hội VI,VII,VIII, IX,X), Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 37. Đảng cộng sản Việt Nam (2011), Văn kiện đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 38. Đảng cộng sản Việt Nam (2016), Văn kiện đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 39. Đảng cộng sản Việt Nam (2018), Nghị quyết 26 – NQ/TW ngày 19/5/2018 của Hội nghị lần thứ 7, Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam khóa XII. 40. Phạm Duy Đức (2009), Phát triển văn hóa Việt Nam thời kỳ đổi mới, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

41. Bùi Xuân Đính (2005), Nhà nước và pháp luật thời phong kiến Việt Nam những suy ngẫm, Nxb Tư Pháp, Hà Nội.

42. Trịnh Thanh Hà (2008), Xây dựng văn hóa ứng xử công vụ của công chức cơ quan HCNN Việt Nam hiện nay, Luận án Tiến sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia, Hà Nội.

43. Trịnh Thanh Hà (2016), “Một số vấn đề về tính thời đại trong văn hóa ứng xử công vụ”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước số (11).

44. Tô Tử Hạ (2003), Từ điển hành chính, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội.

45. Lê Thị Vân Hạnh (2004), Lịch sử phát triển khoa học hành chính, Đề tài nghiên cứu Khoa học cấp Bộ, Hà Nội.

164

46. Nguyễn Huyền Hạnh (2012), Thực trạng và giải pháp xây dựng văn hóa công sở trong các cơ quan HCNN, Đề tài nghiên cứu Khoa học cấp Bộ.

47. dục, Hà Nội.

48. Nguyễn Hữu Hải (2009), Tìm hiểu hành chính công Hoa Kỳ, Nxb Chính trị - Hành chính, Hà Nội.

49. Nguyễn Thị Hồng Hải, Trần Thị Thanh Thủy (2015), Quản lý nguồn lực trong khu vực công – lý luận và kinh nghiệm một số nước, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

50. Đinh Thúy Hằng (2008), PR – Lý luận và ứng dụng, NXB Lao động - xã hội, Hà Nội.

51. Phạm Thị Hương (2012), “Đặc trưng VHHC”, Tạp chí QLNN số tháng (06).

52. Nguyễn Văn Hậu (2012), “Quy hoạch cán bộ - biện pháp nhằm đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa nền hành chính nhà nước”, Tạp chí QLNN số (5).

53. Nguyễn Văn Hậu (2012), “Văn minh giao tiếp và ứng xử của bảo vệ cơ quan”, Nội san Khoa Văn bản & CNHC (số 1).

Nguyễn Hữu Hải (2012), Giáo trình hành chính nhà nước, Nxb Giáo

54. xuất bản Lao động, Hà Nội.

55. Hoàng Ngọc Hiến (2003), Hành chính công, Nxb Thống kê, Hà Nội.

56. Thẩm Vinh Hoa, Ngô Quốc Diệu (2008), Tôn trọng trí thức, tôn trọng nhân tài, kế lớn trăm năm chấn hưng đất nước, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

57. Nguyễn Minh Hòa (1992), Xã hội học: những vấn đề cơ bản. Nxb. Giáo dục, Hà Nội.

58. Học viện Hành chính quốc gia (2006), Hành chính công, Nxb Thống kê, Hà Nội.

59. Học viện Hành chính quốc gia (2006), Quản lý sự thay đổi trong tổ chức, Dự án hỗ trợ Học viện HCQG (DANIDA – NAPA).

60. Học viện Hành chính quốc gia (2015), Kỷ yếu Hội thảo Hoạch định chính sách công ở Việt Nam, Dự án Jiaca, tổ chức tại Học viện Hành chính Quốc gia, Hà Nội.

61. Học viện Hành chính Quốc gia (2015), Chính phủ là cơ quan hành chính nhà nước cao nhất thực hiện quyền Hành pháp, Kỷ yếu Hội thảo Khoa Nhà nước và Pháp luật, HVHCQG, Hà Nội.

62. Học viện Hành chính Quốc gia (2016), Kỷ yếu Hội thảo Dịch vụ chăm sóc khách hàng, tháng 6/2016.

Nguyễn Văn Hậu (2014), Tổ chức sự kiện theo chuẩn mực văn hóa, Nhà

165

63. Hội đồng quốc gia (2002), Từ tiển bách khoa Việt Nam, Nxb Từ điển Bách Khoa Hà Nội.

64. Nguyễn Đắc Hưng (2007), Phát triển nhân tài chấn hưng đất nước, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

65. Nguyễn Thế Kiệt (2001), Ảnh hưởng của đạo đức phong kiến trong cán bộ lãnh đạo quản lý Việt Nam hiện nay, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

66. Bùi Huy Khiên (1015), “Xây dựng khung giá trị văn hóa công vụ Việt Nam - Cách tiếp cận từ quản trị nhà nước tốt”, Tạp chí lý luận chính trị, số (4).

67. Hồ Chí Minh (1995), Tuyển tập, tập 2, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

68. Hồ Chí Minh (2000), Toàn tập, tập 3, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

69. Hồ Chí Minh (2001), Toàn tập, tập 4, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

70. Hồ Chí Minh (2001), Toàn tập, tập 9, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

71. Nguyễn Thu Linh, Hà Hoa Lý (2005), Văn hóa tổ chức. Lý thuyết, thực trạng và gải pháp phát triển văn hóa tổ chức ở Việt Nam, Nxb Văn hóa - thông tin, Hà Nội.

72. Phạm Xuân Nam (1998), Văn hóa vì phát triển, NXB Chính trị quốc gia

73. Phạm Thị Ninh (2014), Phong cách ngôn ngữ hành chính, Luận án Tiến sĩ ngôn ngữ học, Học viện Khoa học xã hội và Nhân văn.

74. Nguyên Xuân Nghĩa (2003), Xã hội học. Nxb. Thành phố Hồ Chí Minh.

75. Nguyễn Nhâm (2001), “Tiếp cận kinh tế tri thức từ góc độ quốc phòng - an ninh”, Thông tin Khoa học xã hội, số (3).

76. Nhiều tác giả - Trần Hữu Quang (2014), Lòng tin và vốn xã hội, NXB Tri thức, HN.

77. Lê Nết (2005), "Nên tham khảo kinh nghiệm của Singapore khi xây dựng Luật Phòng, chống tham nhũng", Tạp chí Nghiên cứu lập pháp, (60).

78. Hoàng Phê (2000), Từ Điển Tiếng Việt, Nxb Đà Nẵng Trung tâm từ điển học, Hà Nội - Đà Nẵng.

79. Nguyễn Thế Phúc (2014), “Văn hóa dân chủ”, Tạp chí Lý luận chính trị số (1).

80. Thang Văn phúc, Nguyễn Minh Phương, Thu Huyền (2004), Hệ thống công vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế giới, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

81. Mai Văn Phúc 2008), “Văn hóa quản lý nhà nước và vấn đề nâng cao văn hóa quản lý nhà nước ở nước ta hiện nay”, Tạp chí Khoa học Xã hội Việt Nam, số (3).

82. Quốc hội (2001), Luật di sản văn hóa, số 28/2001/QH10.

83.

Quốc hội (2005), Luật phòng, chống tham nhũng, số 55/2005/QH11.

166

84. Quốc hội (2008), Luật Cán bộ công chức, số 22/2008/QH12.

85. Quốc hội (2009), Luật Trách nhiệm bồi thường của Nhà nước, số 35/2009/QH12

86. Quốc hội (2013), Hiến pháp nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam

87. Quốc hội (2013), Luật tiếp công dân, Số 42/2013/QH13.

88. Bùi Tiến Quý (2006), “Về xây dựng và phát triển văn hóa quản lý nhà nước”, Tạp chí QLNN, số (125).

89. cứu Lập pháp số 15(176) .

90. Nguyễn Thanh Tuấn (2012), Văn hóa bản địa Việt Nam - khuynh hướng phát triển hiện đại, NXB Văn hóa - thông tin và Viện văn hóa.

91. Võ Văn Tuyển (2002), Lịch sử hành chính nhà nước Việt Nam, Nxb Thống kê, Hà Nội.

92. Văn Tất Thu (2010), “Quan điểm và chỉ đạo của Chủ tịch Hồ Chí Minh về xây dựng nền công vụ và đội ngũ cán bộ công chức phục vụ nhân dân”, Tạp chí Tổ chức nhà nước, số (7).

93. Lưu Kiếm Thanh (2002), Hành chính văn phòng trong cơ quan nhà nước, Nxb Đại học QGHN, Hà Nội.

94. Lưu Kiếm Thanh (2010), Tập bài giảng Văn hóa hành chính, Học viện Hành chính, Hà Nội.

Vũ Anh Tuấn (2010), “VHHC trong CCHC hiện nay”, Tạp chí nghiên

95.

96. Lưu Kiếm Thanh, Hoàng Thị Hoài Hương, Ngôn ngữ văn bản quản lý hành chính nhà nước, Nxb Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội.

97. Nguyễn Văn Thâm (2002), Tổ chức điều hành hoạt động của các công sở, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

98. Huỳnh Văn Thới (2016), Văn hóa công vụ ở Việt Nam, NXB Lý luận Chính trị, Hà Nội

Lưu Kiếm Thanh (2001), Nghi thức Nhà nước - Nxb Thống kê, Hà Nội.

99.

100. Trần Ngọc Thêm (1996), Tìm hiểu bản sắc văn hóa Việt Nam: Cái nhìn hệ thống - loại hình, Nxb TP. Hồ Chí Minh.

101. Trần Ngọc Thêm (2014), Văn hóa người Việt vùng Tây Nam Bộ, Nxb Văn hóa - Văn văn nghệ Thành phố Hồ Chí Minh.

102. Trần Thị Thanh Thủy (2006), “Văn hóa tổ chức và một số giải pháp phát triển văn hóa công sở”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, số (09)

103. Trần Thị Thanh Thủy (2011), “Thay đổi văn hóa công vụ - trường hợp Anh quốc và bài học cho Việt Nam”, Tạp chí Quản lý Nhà nước, số (184).

Trần Ngọc Thêm (1999), Cơ sở văn hóa Việt Nam, Nxb GD, Hà Nội.

167

104. Trần Thị Thanh Thủy (2011), “Nội hàm đạo đức công vụ và xây dựng đạo đức công vụ trong bối cảnh hiện nay”, Tạp chí Giáo dục lý luận, số (1).

105. Nguyễn Văn Thắng (2015), Thực hành nghiên cứu trong kinh tế và quản trị kinh doanh, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội.

106. Đào Thị Ái Thi (2008), Kỹ năng giao tiếp của đội ngũ công chức hành chính trong tiến trình cải cách nền hành chính nhà nước Việt Nam, Luận án Tiến sĩ quản lý hành chính công, HVHC Quốc gia, Hà Nội.

107. Đào Thị i Thi (2010), “Vai trò của văn hóa trong hoạt động công sở”, Tạp chí Tổ chức nhà nước, số tháng (9).

108. Đào Thị Ái Thi (2012), Khoa học tổ chức, NXB Chính trị -Hành chính, Hà Nội.

109. Ngô Đức Thịnh (1993), Văn hóa vùng và phân vùng văn hóa, Nxb Trẻ, Hà Nội.

110. Bùi Xuân Thiết, (1999), Việt Nam thời cổ xưa, Nxb Thanh Niêm, HN.

111. Đoàn Trọng Truyến (1992), Từ điển Pháp - Việt Pháp luật – Hành chính, NXB Trẻ, Hà Nội.

112. Tần Ngôn Trước (200), Thời đại kinh tế tri thức, Nxb Chính trị quốc gia. Hà Nội..

113. Từ điển xã hội học Oxford (2010), Nxb ĐHQG Hà Nội

114. Trần Xuân Sinh (2006), Bài giảng lý thuyết hệ thống trong quản lý giáo dục, Đại học Vinh.

115. Văn phòng Chính phủ (2016), Tài liệu hội nghị công tác sơ kết công tác CCHC 2011 - 2015 và triển khai kế hoạch CCHC giai đoạn 2015 – 2020, tháng 7/2016, Hà Nội.

116. Huỳnh Khái Vinh, Nguyễn Thanh Tuấn (2003), Bàn về khoan dung trong văn hóa, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

117. Hoàng Vinh (1999), Mấy vấn đề lý luận và thực tiễn xây dựng văn hóa ở nước ta, Nxb Văn hóa Thông tin, Hà Nội.

118. Nguyễn Khắc Viện (1994), Từ điển xã hội học. Nxb. Thế giới.

119. Viện Ngôn ngữ học (2001), Từ điển Tiếng Việt phổ thông, NXb Phương Đông, Hà Nội.

120. Anechiarico, F. (1998). "Administrative culture and civil society." Administration and Society 30(1): 13-34.

121. Allaire, Y., and M. E. Firsirotu (1984) 'Theories of organizational culture' Organization Studies 5 (3).

Tiếng Anh

168

122. Bhatnagar, P. S. (1985). Japanese Management: The New Organisational Culture, Public Administration Journal Vol.VII, No.1, May 1985, PAC-Kath.

123. Chen Xiang (2004). Public administration, systematic analysis of culture and its effects [J]. Explorations, pp (4).

124. Dangal, R (2012), Administrative Culture in Nepal: Does it Reflect the Dominant Socio-cultural.A Master Dissertation. Available online from http://www.ub.uio.no/elpub/2005/h/701002/Masteroppgave.pdf [accessed 7 July 2012].

125. Dwivedi, O.P. 2005. Administrative Culture and Values: Approaches. In Administrative Culture in a Global Context, ed. J. G. Jabbra and O. P. Dwivedi. Whit by: de Sitter Publications.

126. Dwivedi, O. P. (2001), “The Challenge of Cultural Diversity for Good Governance United Nations Expert Group Meeting on Managing Diversity in the Civil Service”, New York, 3- 4 May .

127. Dwivedi, O. P. (2005), Administrative culture in a global context, Published: Whitby, Ont.: de Sitter Publications.

128. Edgar Schein( 2004), Culture and Leadership, Published by Jossey - Bass Awiley Imprint 989 Market Street, San Francisco, CA 94103 - 1741 www.Josseybass.com

129. Grahane Thonpdion (1999), Introduction, Sitmating Globalization, International Social Siences Journal, Unesco, N.160, PP.139-152.

130. Gault, D.A.(1999), Mexican Public Sector Reform: Patrimonialist Values and Governmental Organisational Culture in Mexico; International Review of Public Administration, Vol.4, No.2.

131. Gerald Kagambirwe Karyeija (2013), The Impact of Culture on Performance Appraisal Reforms in Africa: The Case of Uganda’s Civil Service, PhD (Bergen) Lecturer in Public Administration and & Course Manager Masters in Public Administration Higher Degrees Department, Uganda Management Institute P. O. Box 2013, Kampala, Uganda Published: April 1, 2012, URL: http://dx.doi.org/10.5539/ass.v8n4p159.

132. Guo Ji master (2003). Administration Introduction to Philosophy [M]. Harbin: Heilongjiang People's Publishing House.

133. Helal Uddin Muhammad (2014), Adminnistrative Culture A Comparative Analysis between Bangladesh and USA, University of Dhaka, Bangladesh, Department of Public Administration, Graduate Student.

134. Henderson, K. M. (2005), American Administrative Culture. In Administrative Culture in a Global Context, ed..J. G. Jabbra and O. P. Dwivedi. Whitby: de Sitter.

169

135. Hofstede G., Hofstede G.J., Minkov, M. (1997), Cultures and Organizations, McGraw Hill New York.

136. Hofstede, G. (2005), Culture and Organization: Software of the mind: Intellectual Cooperation and its Importance for Survival. New York: McGraw- Hill

137. Joseph G. Jabbra (2005), Adminnistrative Culture in a Global Context, Publisher: de Sitter Publications, Whitby, Ontario..

138. Jamil, Ishtiaq (1994), Administrative Culture: A mode of Understanding Public Administration Across Cultures; Research in Urban Policy, Volume 5, Pages 275-294, JAI Press Inc.

139. Jamil, Ishtiaq, (2007), Adminnistrative Culture in a Bangladesh, A.H. Development Pub. House in association with Centre for Development Governance, in Bangladesh.

140. Jamil, (2014), Administrative Culture in Developing and Transitional Countries, Publisher: Routledge; 1 edition (November 10, 2014), Norway.

141. Jammes Q. Wilson (1989), Bureaucracy: What Government Agencies Do And Why They Do It”, Kindle Edition, New York: Bacic book or http://www.basicbooks.com.

Ishtiaq, Steinar Askvik and Farhad Hossain

142. Culture, Publisher International Specialized Book Service Incorporated, Nomos.

143. Joshi, P. (2003) Accountability, Indian Administrative Culture and Trust. Public Administration: Challenges of Inequality and Exclusion, Miami, 14-18 September.

144. J.H.H. Weiler, Diecter - The Jean Monnet Program, Karl-Peter “Towards a Common European Administrative Sommermann (2013), Culture?” - NYU School of Law • New York, NY 10011, The Jean Monnet Working Paper Series can be found at www.JeanMonnetProgram.org

145. Kabir, S. L. (2013).Womens Participation in South Asian Civil Service. Dhaka: A H DevelopmentPublishing House.

146. Kuno Schedler and Isabella Proeller, Public Managerment as a Cultural phenomeon. Revitalizing societal Culture in international public managenment research, International Public Management Review · electronic Journal at http://www.ipmr.net Volume 8 · Issue 1 · 2007 · © International Public Management Network.

147. Keup, Jennifer R. – Walker, Arianne A. – Astin, Helen S. – Lindholm, Jennifer A.

148. Lee, Hahn Been and Abelardo G. Samonte (1970), “Administrative Reform in Asia”; Eastern Regional Organisation for Public Administration (EROPA), and Manila, Philippines.

Joachim Beck (2008), The European Dimension of Administrative

170

149. Luvuno, L.L. (2005). Reconstructing South African Administrative Culture. In Jabbra, J. G. & Dwivedi, O. P. (Eds.), Administrative Culture in a Global Context. Whitby: de Sitter Publications.

150. Lu Yuan-li. (1996). On the concept of administrative culture [J]. Journal of Shenzhen University Humanities and Social Science Edition), pp (2)

151. Michele Cine and Cerat (1995), Adminnistrative Culture in the European: the case of Commission Competition and environment, European Community studies Association Fourth Biennial International Conference, Charleston, South Carolina, USA.

152. Mirko Pe ari (2011), PhD, “Administrative culture”, assistant professor of administrative the Faculty of law and public administration at Administration, University of Ljubljana, Slovenia (docent upravnog pravai javne uprave Fakulteta za upravu Sveu ili ta u Ljubljani, Slovenija, email: mirko pecaric@fu.uni-lj.si

153. Nasir Islam (2005), National culture, Corruption Govermance in Pakistan, In Administrative Culture in a GlobalContext, ed. .J. G. Jabbra and O. P. Dwivedi. Whitby: de Sitter.

154. Nef, J. (2005). The Cultuire of Distruct in Latin American public Administration. In Jabbra, J. G. & Dwivedi, O. P. (Eds.), Administrative Culture in a Global Context. Whitby: de Sitter Publications.

155. OECD Korea Polici Centre, 6-7 September 2018 – Hanoi, Vietnaam.

156. Ogwo Jombo Umeh, Greg Andranovich (2005), “Culture, Development, and Public Administration in Africa”, Kumarian Press, Bloomfield, CT.

157. Richardson, I. L. & Sidney B. 1976. Public Administration: Government in Action, Merrill, Columbus, Ohio.

in Public Administration Submitted

158. Rameshwor Dangal (2005). “Administrative Culture in Nepal: Do it reflect the dominant socio Cultural values of Nepal? A Thesis for the Master of to Department of Philosophy of Bergen. Administration (http://www.ub.uib.no/elpub/2005/h/701002/Masteroppgave.pdf)

159. Sharma, R. D. (2002), Conceptual Foundations of Administrative Culture: An Attempt at Analysis of Some Variables, International Review of Sociology, vol. 12(1), pp. 65-75.

160. Schroter, Eckhard and Rober, Manfred (1997), Regime Change and Administrative culture: Role Understanding and Political Attitudes of Top Bureaucrats from East and West Berlin; American Review of Public Administration, Vol. 27 No.2 June , 107-132.

161. S. N. Singh (1997), Administrative Culture and Development, Published and Printed by K.M. Rai Mittal, Mital Publication, A - 110, Mohan Garden,

and Organisation Theory, University

171

162. Tayeb, M. H. (1988), Organisations and National Culture: A Comparative Analysis; SAGE publication, London.

163. Trompenaars, Fons. 1993. Riding the Waves of Culture: Understanding Cultural Diversity in Business; Nicholas Brealey Publishing Ltd., London.

164. Thomas, A.B. (2003), “Controversies in Management: Issues, Debates, Answers”; Routledge 11 New Fetter Lane, London EC4P 4EE.

165. Thomson, kevin. M, The Companyb Culture Cookbok, Finacial Times, Prentice Hall, London.

166. Wanki, Paik (1990). Korean Administrative culture; Korea University Press, South Korea.

167. Zhang Jin Jian. Administration of the New Theory [M]. Taipei: San Min Book Company, 1982. Pp 292.

168. Zhuplev, A. & Vladamir, I.S. (2005). Administrative Culture in a Borderless World: Russia. In Jabbra, J. G. & Dwivedi, O. P. (Eds.), Administrative Culture in a Global Context. Whitby: de Sitter Publications.

New Delhi – 110059 (India).

Tiếng Nga

169. Культура предиктор СССР, Санкт-Петербург 2004г

170. Деловое общение. Е. Н. Зарецкая. Глава 1, 2, 3, 4, 9. изд. “Дело”, Москва 2012

171. Глобализация: сущность, проблемы, перспективы, РАГС. Москва, “Книга и бизнес”, пере.изд. 2014

административной деятельности. // Внутренний

172. https://hdl.handle.net/10520/EJC51620

173. http://web.worldbank.org

174. http://isos.gov.vn/Thongtinchitiet/tabid/84/ArticleId/1054/language/vi- VN/Nh-ng-d-c-di-m-va-gia-tr-c-b-n-c-a-van-hoa-cong-v.aspx

175. http://www.mofahcm.gov.vn/vi/mofa/nr091019080134/ns120222162217

176. http://petrotimes.vn/cach-buoc-quan-chuc-phai-liem-chinh-o-han-quoc- 125313.html

177. http://congthuonghn.gov.vn/default.aspx?page=home&lang=0&cat=3&c ontent=1323

178. http://www.transparency.org/cpi2014/in_detail

179. http://isos.gov.vn/News_Detail/tabid/179/ArticleId/1037/language/en- US/Default.aspx

180. http://tks.edu.vn/thong-tin-khoa-hoc/chi-tiet/120/416

Trang Web

172

181. http://vietnamnet.vn/chinhtri/2008/01/766697/

182. http://tuoitre.vn/tin/chinh-tri-xa-hoi/20161129/yeu-cau-khong-chuc-tet- thu-tuong-lanh-dao-chinh-phu/1227598.html

183. http://documents.worldbank.org/curated/en/712271468338406998/pdf/8 82730Vietname0view0Final0May0210VN.pdf

184. http://laodong.com.vn/chinh-tri/tham-van-cong-chung-van-chi-hinh- thuc-362476.bld

185. http://tuoitre.vn/tin/chinh-tri-xa-hoi/20160921/tham-nhung-on-dinh- nhung-phat-hien-ngay-cang-giam/1175058.html

186. http://vnexpress.net/tin-tuc/thoi-su/hon-2-100-doan-di-cong-tac-nuoc- ngoai-trong-nam-2015-3335318.html 187. https://dantri.com.vn/xa-hoi/ngam-trung-tam-hanh-chinh-be-the-tai-tp- moi-binh-duong-1393219783.htm

188. http://vnexpress.net/tin-tuc/thoi-su/tru-so-de-phuc-vu-dan-chu-khong- phai-lam-cung-dien-2882374.html

189. http://laodong.com.vn/kinh-te/mo-hinh-toa-nha-trung-tam-hanh-chinh- hien-dai-tu-da-nang-toi-binh-duong-234970.bld 190. http://vnexpress.net/tin-tuc/thoi-su/30-cong-chuc-sang-cap-o-di-toi-cap- ve-2419375.html

191. http://thutuong.chinhphu.vn/Home/Loi-tuyen-the-va-phat-bieu-cua-Thu- tuong-truoc-Quoc-hoi/20167/25134.vgp

192. http://www.tienphong.vn/xa-hoi/buyt-nhanh-nghin-ty-nguy-co-vo-tran- su-thu-thach-thuc-cua-nguoi-co-trach-nhiem-1021203.tpo 193. http://vietnamnet.vn/vn/thoi-su/226164/chat-cay-xanh-ha-noi-khong- phai-hoi-dan.html 194. http://infonet.vn/xay-van-mieu-gan-300-ty-dan-co-ai-biet-dau-ma-lay-y- kien-post166317.info

195. http://papi.org.vn/tin-tuc-moi-nhat

196. http://www.vanhoanghean.com.vn/van-hoa-va-doi-song27/cuoc-song- quanh-ta46/van-hoa-trach-nhiem

197. http://www.nghiencuubiendong.vn/toan-cau-hoa-hoi-nhap-kinh-te/2014- hoi-nhap-quoc-te-mot-so-van-de-ly-luan-va-thuc-tien.

198. www.wto.org/english/tratop_e/region_e/region_e.htm

199. https://vi.wikipedia.org/wiki/T%E1%BB%95_ch%E1%BB%A9c_Th% C6%B0%C6%A1ng_m%E1%BA%A1i_Th%E1%BA%BF_gi%E1%BB%9Bi

200. http://hcma1.vn/hoat-dong-khoa-hoc/138/Ho-i-nha-p-quo-c-te-cu-a-Vie- t-Nam-Qua-tri-nh-pha-t-trie-n-nha-n-thu-c-tha-nh-tu-u-trong-thu-c-tie-n-va- mo-t-so-yeu-ca-u-da-t-ra.html

173

PHỤ LỤC

MỤC LỤC

T

NỘI DUNG S

R

A

N

G

Mối quan hệ giữa phát triển văn hóa hành chính và hiệu quả cải cách hành chính

P h ụ l ụ c I

Phân biệt văn hóa hành chính và một số loại hình văn hóa khác

P h ụ l ụ c I I

1 1

Một số căn cứ về việc phân chia văn hóa hành chính nhà nước thành ba yếu tố cấu trúc

P h ụ l ụ c I I

Tiến trình phát triển văn hóa hành chính nhà nước Việt Nam 1 9

P h ụ l ụ c I V

2 2

Biểu đồ: Kinh nghiệm của Nhật Bản trong việc xây dựng niềm tin đối với Chính phủ và Chính quyền địa phương

P h ụ l ụ c V

2 3

Biểu đồ: Kinh nghiệm của Nhật Bản trong việc xây dựng niềm tin đối với Chính phủ và Chính quyền địa phương minh chứng bằng tỷ lệ thu thuế

P h ụ l ụ c V I

Bảng: Chỉ số minh bạch của Trung Quốc năm 2001 – 2014 2 4

P h ụ l ụ c V

I I

Đặc điểm đối tượng khảo sát

2 5

P h ụ l ụ c V I I I

Phiếu khảo sát (Cán bộ, công chức)

2 9

P h ụ l ụ c I X

Phiếu khảo sát (người dân)

4 3

P h ụ l ụ c X

Phỏng vấn sâu (Cán bộ, công chức)

5 3

P h ụ l ụ

c X I

Phỏng vấn sâu (Người dân)

5 5

P h ụ l ụ c X I I

Phỏng vấn sâu Chuyên gia

5 7

P h ụ l ụ c X I I I

5 9

Bảng: Đánh giá của CBCC về tầm nhìn, sứ mệnh, các mục tiêu của nền hành chính quốc gia

P h ụ l ụ c X I V

Bảng: Đánh giá của CBCC về các giá trị P 6

VHHC mong muốn hiện thực trong hoạt động HCNN

h ụ l ụ c X V

6 1

Bảng: Tương quan ý kiến của CBCC về xác lập các giá trị VHHC cốt lõi tai một số cơ quan HCNN

P h ụ l ụ c X V I

6 4

Bảng: Tương quan trong đánh giá (tương quan đánh giá ở tiêu chí phù hợp) của người dân về giá trị VHHCNN trong bối cảnh HNQT các địa phương

P h ụ l ụ c V X I I

Bảng: Đánh giá của người dân về dịch vụ hành chính công hiện nay 6 6

P h ụ l ụ c

X V I I I

6 7

Bảng: Đánh giá của người dân về việc thực hiện quy trình TTHC, quy chế làm việc của CBCC

P h ụ l ụ c X I X

Biểu đồ: Số lượng đoàn đi công tác nước ngoài bằng ngân sách Nhà nước 6 8

P h ụ l ụ c X X

Bảng: Chỉ số hài lòng của người dân

6 9

P h ụ l ụ c X X I

Ý kiến Chuyên gia về kết quả đánh giá mức độ hài lòng của người dân về chất P h 7 0

lượng vụ của các cơ quan HCNN

ụ l ụ c X X I I

Bảng Đánh giá của CBCC về trang trụ sở cơ quan HCNN 7 1

P h ụ l ụ c X X I I I

Bảng: Đánh giá của người dân về trang trụ sở cơ quan HCNN 7 2

P h ụ l ụ c X X I V

Bảng: Đánh giá của CBCC về trang thiết bị làm việc của cơ quan HCNN 7 3

P h ụ l

ụ c X X V

7 4

Bảng: Đánh giá của người dân về mức độ hài lòng của người dân về tinh thần, thái độ giải quyết công việc của CBCC

P h ụ l ụ c X X V I

7 5

Bảng: Tương quan về đánh giá của CBCC về mức lương hiện tại của CBCC trong cơ quan HCNN

P h ụ l ụ c X X V I I

7 6

Bảng: Tương quan về đánh giá của CBCC về mức lương hiện tại tương ứng với mức độ công việc của CB,CC đảm nhiệm trong cơ quan HCNN

P h ụ l ụ c X

X V I I I

7 7

Bảng: Đánh giá tương quan của CBCC về phụ cấp dành cho CBCC trong cơ quan HCNN hiện na

P h ụ l ụ c X X I X

Bảng: Đánh giá của CBCC về tầm nhìn, kế hoạch chiến lược của tổ chức 7 8

P h ụ l ụ c X X X

7 9

Biểu đồ: Đánh giá của CBCC về mức độ phù hợp trong việc tổ chức sự kiện trong cơ quan HCNN

P h ụ l ụ c X X X

Bảng: Đánh giá của CBCC về niềm tin, mong đợi trong tổ chức 8 0

P h ụ l ụ c X X X I I

Bảng: Đánh giá của CBCC về hoạt động phong trào trong tổ chức 8 1

P h ụ l ụ c X X X I I I

8 2

Bảng: Đánh giá của CBCC về tính chất mối quan hệ hợp tác, hiệu quả, đồng thuận của lãnh đạo và các thành viên trong tổ chức

P h ụ l ụ c X X X I

8 3

Bảng: Đánh giá của CBCC về Phong cách lãnh đạo - quản lý của người đứng đầu cơ quan, tổ chức

P h ụ l ụ c X X X V

8 4

Bảng: Đánh giá của người dân về việc thực hiện quy định về trang phục của CBCC

P h ụ l ụ c X X X V I

Báo cáo của Chính phủ về công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC 8 5

P h ụ l ụ c X X X V I

Bảng: Đánh giá của CBCC về trang thiết bị làm việc của cơ quan HCNN 8 6

P h ụ l ụ c X X X V I I I

Bảng: Đánh giá của CBCC về ngôn ngữ giao tiếp của CBCC đối với người dân 8 7

P h ụ l ụ c X X X I X

8 8

Biều đồ: Ý kiến của CBCC trong quan niệm của CBCC về đối tượng phục vụ trong nền HCNN

P h ụ l ụ c X L

8 9

Biểu đồ: Tương quan trong nhận định của CBCC ở các vùng văn hóa khác nhau về bổn phận chức nghiệp của CBCC trong thực thi công vụ

P h ụ l ụ c X L I

Bảng: Ý kiến của người dân về tinh thần, thái độ phục vụ người dân của CBCC 9 0

P h ụ l ụ c X L I I

9 1

Bảng: Đánh giá mức độ hài độ hài lòng của người dân văn hóa phục vụ của CBCC thông qua việc người dân thực hiện giao dịch một số TTHC

P h ụ l ụ c X L I I I

9 3

Bảng: Tương quan đánh giá sự hài lòng của người dân về văn hóa phục vụ của vùng Tây Bắc (Lào Cai) và Nam Bộ P h ụ

(TP.HCM)

l ụ c X L I V

9 4

Bảng: Đánh giá của CBCC yếu tố văn hóa Nho giáo tác động đến phát triểnVHHC nhà nước

P h ụ l ụ c X L V

9 5

Biểu đồ: Đánh giá của CBCC về giá trị VHHC quan liêu còn tồn tại trong nền VHHC hiện tại

P h ụ l ụ c X L V I

9 6

Bảng: Đánh giá của CBCC về tác động của yếu tố văn hóa truyền thống đến VHHC nhà nước

P h ụ l ụ c

X L V I I

9 7

Bảng: Đánh giá của CBCC về mức độ cần thiết của các giải phápVHHCNN Việt Nam trong bối cảnh HNQT

P h ụ l ụ c X L V I I I

Bảng: Đánh giá của CBCC về tính khả thi của các giải pháp phát triển VHHCNN Việt Nam trong bối cảnh HNQT

9 8

P h ụ l ụ c X L I X

Phụ lục I

MỐI QUAN HỆ GIỮA PHÁT TRIỂN VĂN HÓA HÀNH CHÍNH VÀ HIỆU QUẢ CẢI CÁCH HÀNH CHÍNH

Ngày nay, CCHC nhà nước là vấn đề mang tính chất toàn cầu đối với tất cả các quốc gia trên thế giới, trong đó có Việt Nam. CCHC là một trong những nội dung mang tầm chiến lược trong công cuộc đổi mới đất nước. Mục tiêu của CCHC là xây dựng nền hành chính dân chủ, trong sạch, chuyên nghiệp, hiện đại hóa, hoạt động có hiệu lực hiệu quả theo nguyên tắc nhà nước pháp quyền tạo điều kiện cho phát triển kinh tế xã hội phù hợp với xu hướng HNQT.

Ở Việt Nam, CCHC bắt đầu từ năm 2000 cho đến nay đã thu được những thành tựu đáng kể. Tuy nhiên, thực tế cho thấy, CCHC nhà nước so với các quốc gia khác thì chúng ta vẫn còn rất nhiều hạn chế, chưa đáp ứng được với yêu cầu của thế giới. Một trong những lý do làm hạn chế hiệu quả của công cuộc CCHC đó chính là chúng ta chưa quan tâm đúng mức đến vấn đề văn hóa nói chung và VHHCNN nói riêng. Rất nhiều ý kiến của các chuyên gia, các nhà hoạch định chính sách, các nhà quản lý có đồng quan điểm đưa ra về tính hiệu quả của CCHC là ở đâu, bắt nguồn từ đâu và dần câu trả lời đã được hé lộ, đó chính là yếu tố văn hóa nói chung và VHHC nói riêng. Hơn nữa, trong bối cảnh HNQT, CCHC là một yêu cầu tất yếu đối với mỗi quốc gia, CCHC nhà nước cũng sẽ hình thành các giá trị VHHCNN mới. Trong đó, các giá trị VHHCNN có tác động mạnh mẽ đến CCHC.

Do đó chúng ta khẳng định rằng: CCHC và VHHCNN có mối quan hệ tác động qua lại với nhau theo logic, phát triển VHHCNN sẽ đẩy mạnh tiến độ và hiệu quả CCHC, CCHC vừa là phương thức vừa là động lực chủ yếu để xác lập các giá trị VHHCNN chuyên nghiệp, hiện đại, giàu tính phục vụ cho nền HCNN. Ngược lại, quá trình CCHC mà quan tâm tới giữ gìn bản sắc văn hóa dân tộc và phát triển các giá trị của VHHCNN theo hướng tiên tiến thì sẽ là nền tảng quan trọng để CCHC đạt được các mục tiêu một các hiệu quả và bền vững. Mối quan hệ này cũng là minh chứng cho mối liên hệ giữa VXH và phát triển VHHCNN trong nền HCNN.

Thứ nhất, giá trị cốt lõi của VHHCNN hướng đến cùng là mục tiêu mà

CCHC đặt ra

Đối với nền HCNN, hệ giá trị cốt lõi là những thành tố quan trọng nhất, thể hiện trực tiếp cốt cách văn hóa của nền HCNN, có vai trò quan trọng chi phối hiệu quả hoạt động của cơ quan HCNN. Các giá trị cốt lõi của VHHCNN là các chuẩn mực giá trị về liêm chính, minh bạch, chuyên nghiệp, hiện đại, trách nhiệm, phục vụ...đều hướng đến giá trị văn hóa phổ quát của nhân loại hướng đến là giá trị

Chân - Thiện - Mỹ. Các giá trị VHHCNN sẽ là chuẩn mực giá trị định hướng cho toàn bộ hoạt động nền HCNN, chính về điều đó, đối với CBCC, các chuẩn mực giá trị VHHCNN là những yêu cầu về chuẩn mực kiến thức kỹ năng hay theo tiêu chí của Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nêu phải “vừa hồng”, vừa “chuyên”, “cần, kiệm, liêm, chính”… và đối với nền HCNN là thực hiện theo phương châm phát triển nền “hành chính phục vụ” chứ không phải nền hành chính cai trị… Những giá trị cốt lõi của nền VHHCNN cũng chính là mục tiêu mà CCHC mong muốn đạt được. Bởi vì, chỉ khi nào nền HCNN có những người CBCC thực sự chuyên nghịêp, công tâm, minh bạch và liêm chính, có những quan niệm chuẩn mực về giá trị VHHCNN thì mới có thể làm cho hệ thống HCNN hoạt động hiệu quả, nâng cao uy tín, vị thế trong nhân dân. Như vậy, muốn thực hiện được mục tiêu của CCHC đặt ra thì đòi hỏi các cơ quan HCNN từ Trung ương đến địa phương phải thực sự quan tâm đến xây dựng và phát triển các giá trị văn hóa cốt lõi của nền HCNN.

Thứ hai, các yếu tố VHHCNN tích cực là nhân tố quan trọng góp phần thực

hiện thành công cuộc CCHC

Tiến trình Việt Nam HNQT tất yếu sẽ kéo theo sự thay đổi và xác lập các giá trị VHHCNN mới sao cho phù hợp với xu thế phát triển của thời đại. Trong hành trình đó cũng sẽ đồng thời xuất hiện các giá trị mới bao gồm cái tốt, cái phù hợp trở thành giá trị VHHCNN, nhưng bên cạnh đó, cũng có không ít các biểu hiện tiêu cực, không có lợi cho nền hành chính, không trở thành chuẩn mực giá trị. Những giá trị tích cực cũng như tiêu cực của nền VHHCNN sẽ ảnh hưởng đến quá trình CCHC. Ví dụ, tinh thần đoàn kết, đề cao tập thể, trọng tình… là những yếu tố VHHCNN tích cực được thể hiện thông qua sự tương tác giữa các thành viên trong cơ quan HCNN, sự phối hợp, đồng thuận nhất trí trong tập thể, đặt lợi ích của tập thể trên lợi ích cá nhân, tôn trọng ý thức tập thế… Qua đó, tạo điều kiện cho các cơ quan HCNN gắn kết với nhau, có trách nhiệm với vị trí công việc đảm nhiệm, cùng nhau thực hiện mục tiêu của Nhà nước, trong đó có mục tiêu CCHC nhằm xây dựng nền hành chính chuyên nghiệp, hiện đại, liêm chính, phục vụ…Ngượi lại, việc quá đề cao tuổi tác, vấn đề kinh nghiệm công vụ thông qua thâm niên công tác sẽ làm cản trở việc nâng cao chất lượng CB,CC do không thu hút được, giữ chân và tạo động lực làm việc đối với những ngưởi trẻ tài năng. Bên cạnh đó, với tâm lý ngại thay đổi, thích sự ổn định của đội ngũ CBCC đặc biệt là những người lớn tuổi sẽ là một thách thức trong cải cách TTHC và hiện đại hóa hành chính cũng như ứng dụng CNTT trong xử lý công việc của cơ quan HCNN là một biện pháp để hiện đại hóa nền hành chính và VHHCNN. Như vậy, CCHC cần phát huy được những giá trị VHHCNN tốt đẹp đồng thời cũng cần hạn chế và loại bỏ dần những giá trị VHHCNN lạc hậu, không phù hợp.

Thứ ba, nội dung (nhiệm vụ) của CCHC bao hàm các yếu tố VHHCNN

VHHCNN quy định, chi phối mạnh mẽ đối với tổ chức và vận hành toàn bộ nền hành chính thông qua sự tác động đối với thể chế, bộ máy và nhân tố con người trong đó. VHHC bao trùm lên các bộ phận cấu thành nền HCNN. Chẳng hạn, một hệ thống thể chế tốt và được thực hiện tự nguyện khi nó thẩm thấu các giá trị chuẩn mực VHHCNN và đồng thời cũng sẽ loại bỏ được những tư tưởng bảo thủ, cục bộ địa phương… Bên cạnh đó, rất nhiều giá trị VHHCNN được hiện thực hóa thông qua các chuẩn mực hành vi trong nền hành chính điều chỉnh các quan hệ ứng xử của con người (giữa cấp trên với cấp dưới, giữa thành viên với thành viên trong tổ chức, giữa CQHCNN với công dân). VHHCNN ảnh hưởng tới phong cách người lãnh đạo của nhà quản lý, định hướng các giá trị được cho là tốt đẹp, chuẩn mực cho CBCCVC tác động đến tính cảm, ý chí, hành vi của mỗi thành viên trong tổ chức… CCHC đưa ra những biện pháp nhằm tác động, thay đổi thể chế, bộ máy, đội ngũ CBCC, tài chính công theo hướng tích cực, chuyên nghiệp, hiện đại, hiệu quả, phù hợp với điều kiện khách quan mà VHHCNN bao trùm lên tất cả các hoạt động này. Do đó, nội dung của CCHC bao hàm các yếu tố VHHCNN nhưng để CCHC thành công thì cần phải dựa vào việc hiện thực được các giá trị VHHCNN trong CCHC. CCHC cần phải đề cao và tôn trong một quy luật: “cho dù có đầu tư bao nhiêu nhưng nếu không bắt đầu từ văn hóa thì sự kém hiệu lực, hiệu quả của nền hành chính là điều có thể giải thích được”1.

Thứ tư, CCHC làm thay đổi VHHCNN do đó muốn phát triển VHHCNN

cần tiến hành CCHC

1 Vũ Anh Tuấn: “VHHC trong CCHC hiện nay”, Tạp chí nghiên cứu Lập pháp Số 15(176) tháng 8/2010

VHHCNN không bất biến mà trái lại nó thay đổi theo thời gian, theo hoàn cảnh lịch sử cụ thể. Sự thay đổi này bắt nguồn từ nhu cầu tự thân của văn hóa nói chung và VHHCNN nói riêng, của từng nền hành chính và xu thế HNQT của các nền hành chính với nhau trong từng thời kỳ lịch sử. Chúng ta đã và đang tiến hành CCHC nhằm chuyển từ nền hành chính “cai trị” sang nền hành chính “phục vụ”, tất yếu kéo theo sự thay đổi một số giá trị của VHHCNN sao cho phù hợp với nền hành chính mới. Ví dụ, mối quan hệ giữa quan - dân là không bình đẳng, quan là “đức ông” còn người dân là “con dân, thảo dân” thì nay chuyển sang nền hành chính phục vụ nên mối quan hệ này được đặt ngang hàng, bình đẳng. Người dân được coi là “khách hàng”, CBCC phải được tôn trọng, lắng nghe ý kiến của nhân dân. Như vậy, CCHC đã làm thay đổi VHHCNN theo hướng những giá trị tích cực, các giá trị nào của VHHCNN không còn phù hợp với nến hành chính dần dần sẽ bị xóa bỏ đồng thời phát triển, xác lập các giá trị mới tiên tiến, phù hợp. VHHCNN không phải là một khái niệm trừu tượng mà được thể hiện rõ trong các yếu tố cấu

thành nền HCNN. Do đó, để thay đổi, phát triển VHHCNN cần tiến hành CCHC. CCHC phải hướng đến việc phát triển một nền HCNN với các giá trị VHHCNN tiên tiến, hiện đại, giàu bản sắc văn hóa dân tộc.

Thứ năm, VHHCNN là thước đo để đánh giá kết quả thực hiện CCHC

Kết quả của công cuộc CCHC được thể hiện một phần trong việc phát triển VHHCNN. VHHCNN không tách biệt mà đan xen bao trùm lên tất cả các bộ phận cấu thành nên nền hành chính. Vì vậy, thông qua phát triển VHHCNN sẽ phản ánh được phần nào thực trạng, chất lượng của các bộ phận cấu thành ấy. Qua các giá trị vật chất của VHHCNN như Quy chế, tru sở, trang thiết bị, cơ sở vật chất, trang phục của CBCC… có thể đánh giá được hiệu quả CCHC, hiện đại hóa hành chính công sở. Nếu quy chế của các cơ quan HCNN được đảm bảo tính hợp hiến, hợp pháp, đồng bộ, khả thi sẽ là một dấu hiệu cho thấy cải cách thể chế HCNN đang được thực hiện hiệu quả. Cũng như nếu các cơ quan HCNN đều được trụ sở làm việc khang trang, trang thiết bị đầy đủ phục vụ công việc cho CBCC sở. Bên cạnh đó, các yếu tố tinh thần của VHHCNN như hiệu lực, hiệu quả của nền hành chính, sự hài lòng của người dân, các TTHC gọn nhẹ hay rườm rà; bầu không khí của cơ quan HCNN, văn hóa ứng xử, giao tiếp của CBCC, phát ngôn công vụ… cũng là yếu tố quan trọng để đánh giá sự thành công hay thất bại của công cuộc CCHC.

(Nguồn: Nghiên cứu của tác giả)

Phụ lục II

PHÂN BIỆT VĂN HÓA HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC VỚI MỘT SỐ LOẠI HÌNH VĂN HÓA KHÁC

1. Văn hóa hành chính nhà nƣớc và văn hóa tổ chức

Hiện nay có nhiều cách hiểu khác nhau về văn hóa tổ chức (VHTC), nhưng tựu chung lại thì văn hóa tổ chức được hiểu là “hệ thống những giá trị, niềm tin, sự mong đợi của các thành viên trong tổ chức, tác động qua lại với các cơ cấu chính thức và tạo nên những chuẩn mực hành động (như những giả thiết không bị chất vấn về truyền thống và cách thức làm việc) của tổ chức mà mọi người trong đó đều tuân theo khi làm việc”2.

- VHHCNN và VHCT có điểm tương đồng là một bộ phận của văn hóa nói chung và văn hóa dân tộc, chịu ảnh hưởng của văn hóa dân tộc. Cơ sở lý luận (triết lý hoạt động) riêng thể hiện và bảo vệ tính đặc thù của mình.

- Cấu trúc VHHCNN và VHTC đều được cấu thành bởi các yếu tố: hữu hình

(quy tắc xử sự, chuẩn mực), vô hình (các giá trị, niềm tin, trông đợi...)

- Tính chất: không bất biến mà thay đổi theo thời gian, tuy nhiên, sự thay đổi

thường chậm hơn các yếu tố khác.

- Tác động: có tính quy định, chi phối các yếu tố khác đồng thời VHHC cũng

là một dạng của văn hóa tổchức.

Bảng: Phân biệt VHHCNN và VHTC

VHHCNN VHTC Tiêu chí so sánh

Chủ thể Các CBCC, các cơ quan HCNN Tổ chức và các thành viên trong tổ chức đó.

Triết lý hoạt động Mang tính đặc thù riêng của khu vực công quyền, thể hiện rõ tư tưởng lấy dân làm gốc, vì dân phục vụ. Thể hiện những đặc trưng riêng cho phép phân biệt tổ chức này với tổ chức khác.

Ví dụ: Quảng Ninh với triết lý hành động: “Vì dân phục vụ, tất cả vì Hạ Long giàu đẹp”; Đà Nẵng: xây dựng một thành phố đáng sống.

Ví dụ: Chính phủ là công bộc của nhân dân; Quyền lực nhà nước thuộc về nhân dân; CBCC là nô bộc của dân; Xây dựng Chính phủ kiến tạo, Chính phủ hành động, Chính phủ liêm chính, Chính phủ Phục vụ...

Giá trị cốt lõi Phục vụ người dân, nhân văn Hệ thống các giá trị mang bản sắc của tổ chức

Đặc trưng

Tính nguyên tắc, tính thống nhất; tính chuẩn mực, tính phát triển; tính phục vụ. Hệ thống các giá trị, niềm tin, mong đợi, truyền thống, thói quen... nội bộ tổ chức

Phạm vi Trong các cơ quan HCNN

Trong nội bộ một tổ chức cụ thể (tổ chức công hoặc tổ chức tư nhân)

(Nguồn: Nghiên cứu của tác giả)

2. Văn hóa hành chính và văn hóa chính trị

Văn hóa chính trị (VHCT) được hiểu là “một bộ phận của văn hóa tinh thần trong xã hội giai cấp thể hiện những lợi ích giai cấp nhất định và kết tinh trong ý thức chính trị, hệ thống các nguyên tắc và phương pháp lãnh đạo chính trị, phong cách quan hệ chính trị, những hoạt động chính trị thực tiễn quần chúng, các giai cấp, đảng chính trị và các cá nhân3”.

Như vậy, các giá trị VHCT hướng đến là phục vụ cho đời sống chính trị của cá nhân, các gia cấp, hoạt động chính trị, thể chế chính trị nhằm định hướng toàn bộ hoạt động của thể chế chính trị đạt mục tiêu. VHHCNN phục vụ hoạt động của thể chế chính trị và hiện thực hóa các giá trị của VHCT hướng đến mục tiêu xây dựng được thể chế chính trị nhân văn, phục vụ sự nghiệp phát triển đất nước.

Bảng: Phân biệt VHHCNN và VHCT

VHHCNN

Chủ thể Các CBCC, các cơ quan VHCT Các thành viên của tổ chức chính

Thể hiện tính giai cấp chính trị

Triết lý hoạt động

Mang tính đặc thù riêng của khu vực công quyền, thể hiện rõ tư tưởng lấy dân làm gốc, vì dân phục vụ.

Giá trị cốt Phục vụ người dân, nhân văn Phục vụ cho giai cấp chính trị

Đặc trưng

Tính nguyên tắc, tính thống nhất; tính chuẩn mực, tính phát triển; tính phục vụ. - Văn hóa bầu cử để giành địa vị cầm quyền của các lực lượng chính trị trong xã hội;

Văn hóa cầm quyền (lãnh đạo, quản lý) của cá nhân các nhà chính trị, đội ngũ CBCCVC trong bộ máy nhà

Phạm vi Trong quản trị quốc gia

Quy định, chi phối mạnh mẽ đối với tổ chức và vận hành của toàn bộ nền HCNN thông qua sự tác động đến các yếu tố như tổ chức bộ máy, thể chế, CBCCVC

(Nguồn: Nghiên cứu của tác giả)

3. Văn hóa hành chính và văn hóa Đảng

- Có thể hiểu văn hoá Đảng theo nghĩa rộng là “toàn bộ tình cảm, ý chí vàhành động chính trị tích cực nhằm hình thành một Đảng có đủ sức lãnh đạo, xây dựng một xã hội mới phù hợp với mục đích nhân văn cao cả của văn hoá và khát vọng dân chủ cao đẹp của thời đại"4.

- Tương quan các giá trị VHHCNN và VHĐ cho thấy, VHHCNN có mối

quan hệ tác động qua lại với VHHCNN, cụ thể:

+ Một là, Văn hóa Đảng là gốc rễ, là cơ sở để xây dựng VHHCNN, có sự liên kết chặt chẽ, hữu cơ đảm bảo sự thống nhất trong đường lối và hành động. VHHCNN biểu hiện và phục vụ cho văn hóa Đảng. Văn hóa Đảng là một bộ phận của VHHCNN.

+ Hai là, văn hóa Đảng biểu hiện giá trị của VHHCNN, VHHCNN với bản sắc riêng - văn hóa mang giá trị chuẩn mực hành chính góp phần phát triển văn hóa Đảng.

+ Ba là, VHHCNN và văn hóa Đảng là một bộ phận của văn hóa dân tộc, góp

phần làm phong phú giá trị văn hóa dân tộc.

Tuy nhiên, bên cạnh đó, VHHCNN và VHĐ cũng có những điểm khác biệt, cụ thể là các giá trị VHHCNN hướng đến là phục vụ nhân dân phi lợi nhuận, các giá trị VHĐ trước hết phục vụ thể chế chính trị do đó sự tác động của VHĐ là toàn bộ hoạt động của nhà nước ở cả cơ quan Lập pháp, Hành pháp và Tư pháp, trong đó, sự tác động của VHHCNN thuộc về hoạt động HCNN.

Bảng: Phân biệt VHHC và VHĐ

VHHCNN VH Đảng Tiêu chí so

sánh

Chủ thể Các CBCC, các cơ quan HCNN

Các thành viên Đảng viên của Đảng, đại diện cho giai cấp

Triết lý hoạt động Thể hiện tính giai cấp chính trị

Mang tính đặc thù riêng của khu vực công quyền, thể hiện rõ tư tưởng lấy dân làm gốc, vì dân phục vụ.

Giá trị cốt lõi Phục vụ người dân, nhân văn Phục vụ cho thể chế chính trị

Đặc trưng

Tính nguyên tắc, tính thống nhất; tính chuẩn mực, tính phát triển; tính phục vụ. Tư tưởng cách mạng; Bản lĩnh chính trị; Tính chiến đấu; Truyền thống đoàn kết.

Phạm vi

Định hướng, chỉ đạo hoạt động của nền công vụ nói chung và HCNN nói riêng.

Quy định, chi phối mạnh mẽ đối với tổ chức và vận hành của toàn bộ nền HCNN thông qua sự tác động đến các yếu tố như thể chế, tổ chức bộ máy, CBCCVC

(Nguồn: Nghiên cứu của tác giả)

4. Văn hóa hành chính nhà nƣớc và văn hóa công sở

Văn hóa tổ chức công sở được hình thành, phát triển là và hoàn thiện từ chức năng, nhiệm vụ, vai trò của công sở trong đời sống trong đời sống xã hội và trong hoạt động của bộ máy mà nó là một bộ phận cấu thành5. Do đó, VHCS phản ánh hệ thống các giá trị, niềm tin, trông đợi và các chuẩn mực, các mối quan hệ trong công sở.

Bảng: Phân biệt VHHCNN và VHCS

VHHCNN VHCS

Tiêu chí so sánh

Chủ thể Các CBCC, các cơ quan HCNN Các thành viên của công sở

Triết lý hoạt động Thể hiện tính đặc trưng riêng của từng công sở

Mang tính đặc thù riêng của khu vực công quyền, thể hiện rõ tư tưởng lấy dân làm gốc, vì dân phục vụ.

Phục vụ người dân, nhân văn

Giá trị cốt lõi Hệ giá trị của công sở nhà nước, tư nhân và ngoài nhà

Đặc trưng

Tính nguyên tắc, tính thống nhất; tính chuẩn mực, tính phát triển; tính phục vụ.

Mang tính đặc thù mục tiêu phát triển của từng loại công sở: công sở tư nhân, công sở sự nghiệp hoặc công sở nhà nước.

Phạm vi

Quy định, chi phối mạnh mẽ đối với tổ chức vận hành và con người trong cơ quan HCNN, tư nhân, tổ chức phi chính phủ.

(Nguồn: Nghiên cứu tác giả)

Như vậy, VHCS bao gồm hệ thống các giá trị hướng của các tổ chức thuộc cơ quan nhà nước và các tổ chức tư nhân, tổ chức ngoài nhà nước. Do đó, các giá trị VHCS biểu hiện phong phú, nhiều màu sắc. Trong mối quan hệ tương quan với VHCS, VHHCNN bao gồm các giá trị VHCS với nghĩa là VHCS thuộc các cơ quan HCNN, cấu thành lên nền HCNN và VHCS là một tổ chức thực hiện một loại công việc cụ thể của một ngành, một bộ phận trong lĩnh vực HCNN, chịu ảnh hưởng của VHHCNN - văn hóa của cả hệ thống hành chính góp phần tạo nên bản sắc của VHHCNN.

5. Văn hóa hành chính nhà nƣớc và văn hóa doanh nghiệp

Theo nhà nghiên cứu Nguyễn Mạnh Quân, văn hóa doanh nghiệp (VHDN) là “một hệ thống những ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên của tổ chức cùng đồng thuận và có sự ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của các thànhviên”6.

VHHCNN và VHDN đều là một bộ phận của văn hóa nói chung và văn hóa dân tộc nói riêng, chịu ảnh hưởng của văn hóa dân tộc. VHDN chịu sự tác động

của nhiều yếu tố trong đó có VHHCNN (thông qua sự tác động của VHHCNN đối với các thể chế hành chính). Tuy nhiên, hai loại hình văn hóa này vẫn có những khác biệt nhất định.

Bảng: Phân biệt VHHCNN và VHDN

VHHCNN VHDN Tiêu chí so sánh

Chủ thể Các CBCC, các cơ quan HCNN

Doanh nhân, chủ doanh nghiệp và những người lao động trong doanh nghiệp đó

Triết lý hoạt động

Mang tính đặc thù riêng của khu vực công quyền, thể hiện rõ tư tưởng lấy dân làm gốc, vì dân phục vụ. Lấy khách hàng trung tâm; mangtính hiện đại và đại chúng; tạo dựng phong cach chuyên nghiệp, bản sắc VHDN.

Giá trị cốt lõi Phục vụ người dân phi lợi nhuận, nhân văn Phục vụ khách hàng và lợi nhuận kinh tế

Đặc trưng Tính nguyên tắc, tính thống nhất;

tính chuẩn mực, tính phát triển; tính phục vụ.

Mang tính đặc thù mục tiêu phát triển của từng loại doanh nghiệp: doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp liên doanh.

Phạm vi

Định hướng cho phát triển theo mục tiêu của các doanh nghiệp (doanh nghiệp tư nhân)

(Nguồn: Nghiên cứu của tác giả)

Qua phân tích có thể thấy, VHDN có những đặc trưng thể hiện tính ưu trội trong việc hiện thực hóa các giá trị bằng việc xây dựng phong cách làm việc chuyên nghiệp, xây dựng triết lý hành động cụ thể nhằm tạo ra lợi nhuận kinh tế cao nhất. Tuy nhiên, VHDN mang đặc thù của tính chất tạo ra lợi nhuận kinh tế, còn VHHCNN tạo ra các giá trị văn hóa nhân văn và phục vụ người dân, tổ chức là “phi lợi nhuận”.

6. Văn hóa hành chính nhà nƣớc và văn hóa công vụ, đạo đức công vụ

- Văn hóa công vụ: Văn hóa công vụ là hệ thống biểu tượng, chuẩn mực, giá trị, niềm tin hình thành trong nhận thức, tạo nên tầm nhìn, tác động đến hành vi và lề

lối làm việc, cách sống của người thực thi công vụ, môi trường, tổ chức, có khả năng lưu truyền và ảnh hưởng đến chất lượng công vụ”2

- Đao đức công vụ: Đạo đức công vụ là hệ thống chuẩn mực quy định những hành động và nhận thức được xem là tốt hay xấu, là nên hay không nên làm trong hoạt động công vụ của cán bộ, công chức nhằm xây dựng một nền công vụ cho một nền hành chính đáng tin cậy, trong sạch, tận tụy, công tâm và thành thạo công việc3.

- Văn hóa hành chính nhà nước: VHHCNN là toàn bộ hệ thống các giá trị, chuẩn mực, niềm tin, trông đợi, truyền thống, thói quen trong hoạt động HCNN. Hệ thống các giá trị VHHCNN được thể hiện thông qua những yếu tố văn hóa vật chất và tinh thần, qua mối quan hệ tương tác giữa con người với con người trong nền HCNN và mối quan hệ giữa nền HCNN với người dân, tổ chức. Các giá trị VHHCNN là biểu trưng giá trị của toàn bộ nền HCNN nhằm đảm bảo tính chuẩn mực, tính nguyên tắc, tính thống nhất, tính chuyên nghiệp, tính hiệu lực hiệu quả trong hoạt động HCNN nhằm đáp ứng yêu cầu của người dân, tổ chức.

- Mối liên hệ giữa VHHCNN với văn hóa công vụ và đạo đức công vụ: Văn hóa công vụ là tổng thể các giá trị của nền công vụ, là các chuẩn mực định hướng, chi phối cho toàn hoạt động của toàn bộ nền công vụ trong đó có hoạt động HCNN. VHHCNN bao gồm các giá trị văn hóa của các cơ quan HCNN (Hành pháp), văn hóa điều hành và chấp hành của hoạt động công vụ, là một bộ phận của văn hóa công vụ nhưng VHHCNN có tính độc lập tương đối, có những đặc trưng riêng, tác động đến văn hóa công vụ.

Xét trong phạm vi hẹp, đạo đức công vụ là một trong những yếu tố cấu thành

2 Huỳnh Văn Thới (2016), Văn hóa công vụ ở Việt Nam lý luận và thực tiễn, NXB lý luận chính trị, HN, Tr39- 40

3 Nguyễn Đăng Thành, Võ Kim Sơn (2015), Giáo trình đạo đức công vụ, NXB Lý luận Chính trị, HN.

của VHHCNN, bởi lẽ, đạo đức là một phần của văn hóa.

Phụ lục III

CĂN CỨ PHÂN CHIA VĂN HÓA HÀNH CHÍNH

THÀNH BA YẾU TỔ CẤU TRÚC

(Văn hóa hành chính ở cấp độ hệ thống; Văn hóa hành chính ở cấp độ tổ chức

- công sở; Văn hóa hành chính ở cấp độ cá nhân.)

1. Căn cứ chia cấu trúc VHHCNN thành 3 yếu tố cấu trúc

Cấu trúc VHHCNN bao gồm: VHCHNN ở cấp độ cá nhân VHHCNN ở cấp độ tổ chức, VHHCNN ở cấp độ hệ thống được nghiên cứu sinh kế thừa trên các quan điểm nghiên cứu các nhà nghiên cứu thế giới và trong nước, tiêu biểu:

Một là, tác giả Luận án kế thừa quan điểm của các nghiên cứu trên thế giới, tiêu biểu là các nhà nghiên cứu Nga về VHHC, tiêu biểu là trong cuốn giáo trình “Культура административной деятельности. // Внутренний предиктор СССР, Санкт-Петербург 2004г”(Văn hóa trong hành chính - Tủ sách các vấn đề quản lý trong tổ chức của Liên Xô - Tái bản năm 204, tại Sankt-Peterburg). Cuốn sách gồm 295 trang, tại mục 2.4, Trang 184-213 có nêu: “Tổng thể các chức năng của văn hóa từ cấp độ cá nhân đến tổ chức và hệ thống (bộ máy)”. Theo lời tựa của cuốn sách thì đây là “một xuất bản phẩm rất đáng tự hào của nền văn hóa Nga”.

Kế thừa quan điểm của nàh nghiên cứu Hofstede, G. (1997) trong công trình “Cultures And Organizations”4. Trong công trình này, nàh nghiên cứu đưa ra Hofstede đưa ra sơ đồ củ hành nhằm chỉ ra biểu hiện khác nhau của nền văn hóa: Biểu tượng, anh hùng, nghi thức và giá trị

công văn hóa tại vụ trị

Hai là, tác giả kể thừa các quan điểm nghiên cứu của Việt Nam, tiêu biểu, PGS. TS. Trần Thị Thanh Thủy (Tập bài giảng VHHC, Học viện HCQG, 2010), PGS.TS.Huỳnh Văn Thới (Văn hóa công vụ, Tr 44-64), PGS.TS.Ngô Thành Can Wb: (Giá http://isos.gov.vn/Thongtinchitiet/tabid/84/ArticleId/1054/language/vi-VN/Nh- ng-d-c-di-m-va-gia-tr-c-b-n-c-a-van-hoa-cong-v.aspx)

2. Văn hóa hành chính nhà nƣớc ở cấp độ cá nhân

4 Hofstede, G. (1997), Cultures and Organizations, Software of the Mind, McGraw - Hill

Các căn cứ pháp lý như Luật CBCC (2008); Luật tổ chức bộ máy (tổ chức Hội đồng nhân dân), ở cấp độ cá nhân của VHHC được hiểu là yếu tố con người - người CBCC hành chính trong cơ quan HCNN, được bổ nhiệm theo các ngạch (chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp) thực thi quyền hành pháp; Về căn cứ khoa học: các công trình khoa nghiên cứu khoa học về lĩnh vực CBCC trong cơ quan HCNN; Căn cứ thực tiễn hoạt động của cơ quan HNNN cho thấy, yếu tố cá nhân - người CBCC trong cơ quan HCNN là một trong yếu tố quan trọng để vận

hành bộ máy HCNN nói chung và là chủ thể sáng tạo các giá trị văn hóa cho nền HCNN nói riêng. Do đó, người CBCC là yếu tố cá nhân tạo nên một trong ba yếu tố cấu trúc, là hình ảnh đại diện cho cơ quan HCNN Việt Nam.

Từ góc độ văn hóa, con người với tư cách cá nhân hay tập thể thì đều là chủ thể sáng tạo ra cá gia trị văn hóa và cũng là đối tượng thụ hưởng các giá trị văn hóa đó. Tương tự, trong hoạt động HCNN, CBCC là chủ thể sáng tạo các giá trị VHHCNN được xem xét văn hóa cá nhân, là một yếu tố trong cấu trúc VHHCNN, là một căn cứ khoa học quan trọng để khẳng định văn hóa cá nhân là một yếu tố cấu thành cấu trúc VHHCNN.

3. Văn hóa hành chính nhà nƣớc ở cấp độ tổ chức

Về căn cứ pháp lý, việc phân chia VHHC ở cấp độ tổ chức trên cơ sở xem xét CQHCNN là các đơn vị hợp thành nền HCNN, các cơ quan HCNN cũng giống như một tổ chức bất kỳ, có đầy đủ những đặc trưng, đặc điểm, vị trí, chức năng, bộ máy hoạt động, văn hóa… Và tổ chức cũng là sự tập hợp nhiều cá nhân, là chủ thể sáng tạo và thụ hưởng các giá trị văn hóa. Do đó, “Tổ chức là một nhóm chính thức bao gồm những cá nhân được tập hợp lại trên cơ sở thống nhất về mục đích và có sự phân công, phối hợp chặt chẽ trong hành động để đạt được mục đích chung”5. Từ góc độ khoa học, căn cứ vào lý thuyết văn hóa tổ chức của Edgar H.Schein là căn cứ khoa học để phân chia cấu trúc VHHCNN ở cấp độ tổ chức: “Văn hóa tổ chức là một tập hợp của những nguyên tắc cơ bản được công nhận là đúng mà một tập thể cùng chia sẻ, những nguyên tắc ấy được vận dụng để giải quyết những vấn đề nảy sinh trong tổ chức khi cần phải thích nghi với những biến đổi bên ngoài cũng như để tạo ra sự gắn kết và hội nhập trong nội bộ tổ chức ấy. Đó là những nguyên tắc đã tỏ ra có hiệu quả tốt, đủ để mọi người công nhận giá trị của nó, và do vậy, cần được truyền đạt, huấn luyện cho những nhân viên mới, để họ nhận thức, suy nghĩ và hành động phù hợp với những nguyên tắc ấy khi giải quyết công việc”6; Lý luận phát triển văn hóa nhà trường phổ thông7.

5 Nguyễn Văn Thâm (2002) Kỹ thuật tổ chức công sở, Nxb ĐHQG, HN, Tr11.

6 Edgar Schein, 2004. Organisation Culture and Leaderships. Jossey Bass, pp. 373-374.

7 Bộ GD& Đào tạo – Viện Khoa học GD Việt Nam(2010), Lý luận phát triển văn hóa nhà trường phổ thông”, Báo cáo khoa học đề tài cấp Bộ”, HN.Tr15

Có một số cách để phân loại các yếu tố cấu thành văn hóa tổ chức, Edgar H. Schein theo quan điểm cấu trúc, đã chỉ rõ 3 thành tố của văn hóa tổ chức trong nhà trường, bao gồm: (i) Những quá trình và cấu trúc hữu hình (Artifacts), (ii) Hệ thống giá trị được tuyên bố (Espoused values); (iii) Những quan niệm chung (Basic underlying assumption)10. Các thành tố đó tạo thành một chỉnh thể có khả năng quy

định hành vi của mỗi thành viên trong tổ chức, mang lại cho tổ chức một bản sắc riêng, ngày càng phong phú thêm và có thể thay đổi theo thời gian.

Khi nói đến văn hóa, người ta thường hàm ý về khía cạnh tinh thần. Tuy nhiên, nói một cách chính xác thì văn hóa của tổ chức là hệ thống các giá trị hay tài sản vô hình và hữu hình mà tổ chức sở hữu. Văn hóa hiện diện thông qua các biểu hiện hay hợp phần mang tính vật thể và phi vật thể.Cụ thể hơn, các giá trị tinh thần và vô hình cần được hiện thực hóa, hiện diện thông qua các biểu hiện hữu hình, vật thể hay vật chất.

Trên cơ sở kế thừa các qua điển về phân chia cấu trúc văn hóa nói chung và văn hóa nói riêng, tác giả Luận án đề xuất phân chia cấu trúc VHHC ở cấp độ tổ chức thành hai yếu tố: yếu tố hữu hình và yếu tố vô hình. Phân loại VHHC ở cấp độ tổ chức thành hai bộ phận, văn hóa vật chất và văn hóa tinh thần là cách phân chia có thể khá mới mẻ, tuy nhiên cách chia này vẫn dựa trên tinh thần gốc rễ của việc phân chia cấu trúc văn hóa theo Luật di sản văn hóa năm 2001(Số 28/2001/QH10): văn hóa vật thể và phi vật thể, văn hóa vật chất, văn hóa tinh thần. Đồng thời, cách phân chia này chỉ mang tính tương đối, các sản phẩm vật chất suy cho cùng đều kết tinh và hàm chứa năng lực tinh thần. Ngược lại, các giá trị tinh thần được vật chất hóa thành những sản phẩm vật chất chẳng hạn như các tài liệu cơ quan, phương châm triết lý hành động, văn bản…

Với cách tiếp cận này, cấu trúc VHHCNN ở cấp tổ chức được hiểu với nghĩa các cơ quan HCNN các cấp, ngành, lĩnh vực; VHHCNN ở cấp độ cá nhân với nghĩa là CBCC trong cơ quan HCNN - chủ thể sáng tạo các giá trị VHHCNN.

4. Văn hóa hành chính nhà nƣớc ở cấp độ hệ thống

Căn cứ khoa học và thực tiễn về việc phân chia cấu trúc VHHCNN ở cấp độ hệ

thống, các căn cứ bao gồm:

Một là, tác giả luận án dựa trên căn cứ khoa học của các nghiên cứu trong nước và thế giới về việc phân chia VHHCNN thành ba cấp độ được tác giả kế thừa từ các nhà nghiên cứu thế giới và trong nước. Các căn cứ này tác giả luận án đã trình bày trong mục 2.1.3. Cấu trúc văn hóa hành chính nhà nước, trong phần chính văn của luận án (Trang 31) và Phụ lục III của luận án; đồng thời tác giả luận án cũng đã xin ý kiến Chuyên gia về mức độ tin cậy của các thông tin mà tác giả luận án khai thác, sử dụng (Phụ lục XI).

Hai là, tác giả luận án dựa trên các căn cứ gồm lý thuyết về hệ thống, lý thuyết về hệ thống giá trị, chuẩn mực văn hóa và căn cứ vào các giá trị văn hóa của nền HCNN xây dựng và phát triển

- Lý thuyết hệ thống có rất nhiều những quan niệm, định nghĩa khác nhau, tuy nhiên trong khuôn khổ Luận án này, NCS sử dụng khái niệm “hệ thống” sau đây làm căn cứ khoa học để vận dụng phân chia VHHCNN ở cấp độ hệ thống:

+ “Hệ thống là tập hợp nhiều yếu tố cùng loại hoặc cùng chức năng có quan hệ hoặc liên hệ với nhau chặt chẽ làm thành một thể thống nhất”. Khái niệm này nhấn mạnh đến hệ thống là một tập hợp gồm nhiều yếu tố cùng loại hoặc cùng chức năng có quan hệ hoặc liên hệ với nhau một cách chặt chẽ làm thành một thể thống nhất.

+ “Hệ thống là một tập hợp các thành tố được sắp xếp có trật tự và liên hệ với nhau

để hoạt động thống nhất”. Khái niệm này cũng nói đến hệ thống là một tập hợp yếu tố những thành tố khác nhua, những yếu tố đó được sắp xếp một cách có trật tự và liên hệ với nhau trong hệ thống giúp hệ thống hoạt động thống nhất. Ví dụ: Một trường học là một hệ thống.

+ “Hệ thống là một tổng thể gồm nhiều yếu tố (bộ phận) quan hệ và tương tác với nhau và với môi trường xung quanh một cách phức tạp” (Hoàng Tụy) hay “Hệ thống là phức hợp các phần tử có quan hệ nhất định với nhau và với môi trường” (Bertalanffy). Theo quan niệm này thì hệ thống không chỉ gồm nhiều yếu tố có quan hệ và tương tác với nhau, mà còn đề cập đến việc hệ thống đó có quan hệ với môi trường bên ngoài.

+ “Hệ thống là tập hợp các phần tử có liên hệ tương tác nhằ m thực hiện một mục tiêu (hoặc một số mục tiêu) định trước”(Vũ Cao Đàm). Ở khái niệm này không chỉ đề cập đến hệ thống là tập hợp của các phần tử có liên hệ tương tác với nhau mà còn nhấn mạnh đến việc liên hệ của tập hợp các phần tử đó là để thực hiện một mục tiêu hay nhiều mục tiêu định trước của hệ thống.

Như vậy, có thể hiểu về khái niệm hệ thống là: “Hệ thống là một tập hợp các phần tử (hay bộ phận) có liên hệ với nhau, tác động qua lại với nhau và với môi trường một cách có quy luật để tạo thành một thể thống nhất, có thể thực hiện một số chức năng hay mục tiêu nhất định8”. Đây là khái niệm nghiên cứu sinh sử dụng nhằm soi chiếu những nội dung VHHCNN ở cấp độ hệ thống. Do đó, cơ quan HCNN được xem xét như một hệ thống, bởi các cơ quan HCNN hoạt động trong mối liên hệ mật thiết với nhau nhằm hướng đến mục tiêu chung là xây dựng nền HCNN liêm chính, minh bạch, giàu giá trị phục vụ, nhân văn.

- Lý luận văn hóa học, cụ thể là giá trị văn hóa.

(2006), Bài giảng

lý

thuyết

hệ

thống

trong quản

lý giáo dục,

Đại học Vinh

8 Trần Xuân Sinh http://caohoc.thptnan.com/viewtopic.php?f=7&t=9.

9 Lưu Kiếm Thanh (2010), Tập bài giảng VHHC, Học viện Hành chính, HN.

Giá trị là những thứ con người mang theo và coi trọng, những gì được thừa nhận là tích cực, tốt đẹp, thậm chí hoàn hảo, các tiêu chuẩn thậm chí chuẩn mực về tư duy, chất lượng, hành vi912… Các tổ chức khác nhau có thể duy trì hệ giá trị khác nhau. Tuy nhiên, hệ giá trị phổ quát được chấp nhận là trên nền các giá trị cơ bản Chân - Thiện - Mỹ.

Khái niệm giá trị giá trị được hiểu là những thuộc tính của sự vật, quá trình và hiện tượng tạo ra được sự hấp dẫn cảm hứng đối với đa số thành viên của nền công vụ, các yếu tố này trở thành khuôn mẫu, tiêu chí chuẩn mực của hành vi.

Giá trị văn hóa „là một hệ thống các quan hệ khách quan được quy định bởi thực tiễn lịch sử, bởi tính thông tin rộng rãi. Giá trị văn hóa gắn với các lợi ích xã hội (…) Các giá trị văn hóa tiên tiến luôn tạo ra các định hướng làm gia tăng cái đúng, cái tốt, cái đẹp10...

Giá trị văn hóa luôn gắn với các chuẩn mực và trở thành các chuẩn mực giá trị. Các chuẩn mực giá trị văn hóa biểu hiện rất phong “bao chứa những chuẩn quy định tính thông tin, tính kiểm soát trong các lĩnh vực cơ bản đời sống tinh thần của xã hội tạo thành các chuẩn mực về đạo đức, các chuẩn mực về pháp luật, các chuẩn mực thẩm mỹ và trí tuệ. Chuẩn mực này mang tính quy định, tính cấm đoán và điều chỉnh”11.

Cơ quan HCNN là cơ quan công quyền do đó, VHHCNN có những điểm khác biệt so với văn hóa doanh nghiệp hay văn hóa trong các tổ chức khác và đòi hỏi tính chuẩn mực trong văn hóa rất cao. Trong tiến trình phát triển, ngoài những giá trị hiện có, người ta luôn tìm tòi tạo ra những giá trị mới đáp ứng yêu cầu phát triển của nền HCNN. Các giá trị cơ bản được tập hợp thành hệ thống giá trị sẽ tạo ra triết lý hoạt động của nền HCNN. Nó cho thấy bản sắc VHHCNN. Như vậy, VHHCNN được xem là biểu tượng của nền hành chính quốc gia, bao gồm hệ thống các giá trị, cách ứng xử và các chuẩn mực đạo đức được hình thành và phát triển trong hoạt động HCNN, có khả năng lưu truyền và tác động tới tâm lý, hành vi của CBCC. Ở mỗi giai đoạn nhất định của lịch sử, VHHCNN sẽ mang những giá trị tương ứng, phù hợp với trình độ phát triển của mỗi quốc gia. Nhưng xét ở một phương diện nhất định, VHHCNN lại phụ thuộc rất lớn vào tư duy nhận thức của người thực thi công vụ.

10 Nguyễn Duy Bắc (2008), Sự biến đổi các giá trị văn hóa trong bối cảnh xây dựng nền kinh tế thị trường ở Việt Nam hiện nay, NXB Từ

điển Bách khoa và Viện văn hóa, Tr.30

11 Nguyễn Duy Bắc (2008), Sự biến đổi các giá trị văn hóa trong bối cảnh xây dựng nền kinh tế thị trường ở

Việt Nam hiện nay, NXB Từ điển Bách khoa và Viện văn hóa, Tr.30.

- Xuất phát từ thực tiễn quản lý, xem xét từ thực tiễn hoạt động quản lý nhà nước bao gồm hoạt động của các cơ quan Lập pháp, Hành pháp và Tư pháp. Trong đó, hành chính nhà nước là hoạt động của hệ thống các cơ quan Hành pháp từ Trung ương đến địa phương. Như vậy, HCNN là một bộ phận của quản lý nhà nước. Trong đó, các cơ quan HCNN là một hệ thống với mối liên hệ ngang, dọc, do đó, dù ít hay nhiều thì các yếu tố này đều có mối liên hệ nhất định, hoặc là trực tiếp hoặc là gián tiếp. Tuy nhiên, để tạo nên sự thống nhất trong hệ thống thì nhất định sẽ có sự định hướng chung nhất cho tất cả các cơ quan HCNN thực thi đó là những định hướng, những chính sách, những kế hoạch, chương trình hành động được cơ quan HCNN ban hành. Do đó, hệ thống được coi như yếu tố tổng thể, chi phối hoạt động

của toàn nền HCNN. Đồng thời, hệ thống được biểu trưng bởi sự phối hợp giữa các cơ quan HCNN với nhau. Sự phối hợp, sự gắn kết là cốt lõi trong quản lý ở khu vực công12. Cần khắc phục những vấn đề do sự chuyên môn hóa giữa các cơ quan hành chính gây ra. Khi các cơ quan đã chuyên môn hóa để thực hiện những nhiệm vụ riêng của mình, sẽ tạo nên tổng thể của một hệ thống chính quyền. Nhưng khi xem xét một lĩnh vực cụ thể, ví dụ như lĩnh vực y tế, ngoài đội ngũ y tế giỏi thì chúng ta cũng cần những nguồn thực phẩm sạch, bản thân người dân cần tăng cường tập thể dục thể thao nhằm tăng cường thể lực, lại cần có những cơ sở tập luyện thể thao. Vì vậy, nếu chỉ chuyên môn hóa và quan tâm đến một lĩnh vực cụ thể sẽ tạo ra sự không đồng bộ, nhỏ hẹp. Cần có sự kết hợp theo chiều ngang giữa các cơ quan với nhau, sẽ tiết kiệm được tiền, tăng tính hiệu quả. Các tổ chức như WB sẽ đo lường sự phát triển của một đất nước bằng cách đo lường thời gian của sự ra đời và đi vào hoạt động của một doanh nghiệp mới ra đời mất bao nhiêu thời gian? Có những nước chỉ mất 1 ngày để có được giấy phép hoạt động cho doanh nghiệp trong khi một số nước khác như Brazil phải mất đến 50 ngày.

Sự kiện khủng bố ngày 11/9 tại Mỹ, Bộ An ninh nội địa thấy rằng rất cần thiết phải ngăn chặn khủng bố. Có những quy định mới về giấy phép lái xe và hộ chiếu khi đi lại giữa các nước láng giềng do Bộ An ninh nội địa đơn phương thực hiện không có sự phối hợp với Bộ Ngoại giao khiến cho rất nhiều người ngỡ ngàng (chỉ sau một đêm).

Trong 10 năm trở lại đây, vấn đề phối hợp ngày càng được quan tâm, chú ý của các lãnh đạo cấp cao mỗi quốc gia. Các cơ quan, các bộ, ngành cần phối hợp với nhau. Ví dụ: Úc đưa ra chính sách – toàn bộ đất nước như một tổng thể. New Di Lân – khôi phục Chính phủ như một hệ thống.

12 Học viện Hành chính Quốc gia (2016), Hội thảo, “Dịch vụ chăm sóc khách hàng”, tháng 6/2016.

Do đó, hệ thống các cơ quan HCNN được xem xét như một hệ thống tổng thể - toàn thể, chi phối hoạt động của toàn nền HCNN. Đồng thời, hệ thống các cơ quan HCNN được biểu trưng bởi sự phối hợp giữa các cơ quan HCNN với nhau. Sự phối hợp, sự gắn kết là cốt lõi trong quản lý ở khu vực công. Trên cơ sở đó, nghiên cứu sinh cho rằng, việc phân chia VHHCNN ở cấp độ hệ thống hiểu là hệ thống các cơ quan HCNN từ Trung ương đến địa phương (Cơ quan thẩm quyền chung, cơ quan thẩm quyền riêng), là nền HCNN (toàn bộ nền HCNN) - cấp “quốc gia”, hay “toàn bộ xã hội”. Với ý nghĩa ấy, VHHCNN ở cấp độ hệ thống sẽ tiệm cận với logic của cái “toàn bộ”, toàn thể” hay cấp độ “toàn bộ xã hội” nhưng nghiên cứu sinh tiếp cận khái niệm “toàn bộ xã hội” ở phạm vi hẹp là hệ thống các cơ quan hành chính nhà nước.

Như vậy, từ căn cứ lý thuyết nêu trên về hệ thống, giá trị văn hóa, chuẩn mực văn hóa, và căn cứ vào thực tiễn hoạt động của cơ quan HCNN, nghiên cứu sinh đề xuất VHHCNN ở cấp độ hệ thống là hệ thống các giá trị văn hóa của nền HCNN hướng đến; những giá trị mong muốn và sự định hướng, xây dựng và phát triển VHHCNN ở tầm vĩ mô. Đồng thời, VHHCNN ở cấp độ hệ thống với nghĩa hệ thống các giá trị chuẩn mực định hướng cho toàn bộ hoạt động nền HCNN được hiểu là VHHCNN ở cấp quốc gia.

Cơ quan HCNN là cơ quan công quyền do đó, VHHCNN có những điểm khác biệt so với văn hóa doanh nghiệp hay văn hóa trong các tổ chức khác và đòi hỏi tính chuẩn mực trong văn hóa rất cao. Vì vậy, cần phải xây dựng hệ thống chuẩn mực các giá trị VHHCNN, trong đó đặc biệt chú trọng đến các chuẩn mực đạo đức CBCC. Các giá trị cốt lõi của VHHCNN: chuyên nghiệp, minh bạch, phục vụ.

Các giá trị của VHHCNN thường được nhắc đến như tính kỷ luật, sự phục tùng, tính quyền lực hay tính đoàn kết, sự định hướng khách hàng, tính sáng tạo và tinh thần phục vụ. Trong tiến trình phát triển, ngoài những giá trị hiện tại người ta luôn tìm tòi tạo ra những giá trị mới đáp ứng yêu cầu phát triển của nền HCNN. Các giá trị cơ bản được tập hợp thành hệ thống sẽ tạo ra triết lý của nền HCNN. Nó cho thấy bản sắc văn hóa của nền hành chính. Ở đó, những nét đẹp của yếu tố văn hóa cũng dần được hình thành với những giá trị nhất định. Xu hướng phát triển các giá trị văn hóa của nền hành chính hiện đại bao gồm: phục vụ, liêm chính, chuyên nghiệp, hiệu quả, minh bạch, công khai, kỷ luật, đoàn kết...

Có thể nói rằng, VHHCNN ngày càng giữa vai trò quan trọng trong các cơ quan HCNN. Nó được xem là linh hồn của tổ chức, là thước đo phản ánh khách quan sự phát triển của nền hành chính. Một quốc gia có nền VHHC càng hiện đại, chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, công khai, minh bạch, dân chủ thì nền hành chính của quốc gia đó càng phát triển, hiệu lực, hiệu quả quản lý càng cao, có được lòng tin yêu, ủng hộ của người dân. Để đạt được mục tiêu đó, các giá trị thuộc về chuẩn mực đạo đức của người thực thi công vụ được đặt lên hàng đầu. Điều này cũng được Đảng và Nhà nước ta quan tâm quy định cụ thể tại Điều 15, Luật CBCC (2008) “CBCC phải thực hiện cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư trong hoạt động công vụ”.

Như vậy, VHHCNN được xem là biểu tượng của nền hành chính quốc gia, bao gồm hệ thống các giá trị, cách ứng xử và các chuẩn mực đạo đức được hình thành và phát triển trong quá trình thực thi công vụ, có khả năng lưu truyền và tác động tới tâm lý, hành vi của CBCC Ở mỗi giai đoạn nhất định của lịch sử, VHHCNN sẽ mang những giá trị tương ứng, phù hợp với trình độ phát triển của mỗi nước. Nhưng xét ở một phương diện nhất định, VHHCNN lại phụ thuộc rất lớn vào tư duy nhận thức của người thực thi công vụ.

- Các giá trị VHHCNN gắn với chuẩn mực của nền HCNN. Chuẩn mực hành chính là các nguyên tắc, quy định mang tính pháp lý của nền HCNN yêu cầu mỗi

người CBCC phải tuân thủ, hành động nhằm thực hiện các giá trị VHHCNN. Mỗi một một nền HCNN sẽ có những giá trị VHHCNN cốt lõi hướng đến nhằm xây dựng các chuẩn mực VHHCNN định hướng cho các hoạt động HCNN hiệu quả, đạt mục tiêu. Do đó, giá trị hay hệ giá trị VHHCNN đóng vai trò định hướng, đánh giá và điều chỉnh hành vi cá nhân và tổ chức trong hoạt động công vụ thì các chuẩn mực VHHCNN là sự cụ thể hóa các giá trị VHHCNN nhằm tổ chức và thực hiện hiệu quả hoạt động của cơ quan HCNN. Chẳng hạn, các giá trị chuẩn mực trong thực thi công vụ luôn được Chủ tịch Hồ Chí Minh định hướng giáo dục CBCC trong thời đại của Người và đến nay vẫn còn nguyên giá trị, như cần, kiệm, liêm, chính, chí công, vô tư…

6. Căn cứ về mối tƣơng quan giữa ba cấp độ cấu trúc của VHHCNN

VHHCNN ở cấp độ cá nhân (CBCC) là chủ thể sáng tạo các giá trị VHHCNN, và tập hợp các cá nhân tốt sẽ tạo thành những tổ chức (công sở) tốt, hai cấp độ này với vai trò là chủ thể sáng tạo các giá trị VHHCNN, qua đó tạo thành hệ thông các giá trị VHHCNN của nền HCNN. VHHCNN ở cấp độ hệ thống là mục tiêu hướng đến của nền HCNN nhưng ngược lại, giá trị VHHC lại có tác dụng định hướng cho toàn bộ hoạt động HCNN (cho các tổ chức - công sở, các cá nhân CBCC thực thi công vụ hiệu lực, hiệu quả).

7. Căn cứ từ từ góc độ tiếp cận Quản lý công

Xem xét từ góc độ tiếp cận Quản lý công, nghiên cứu sinh cho rằng các thuật ngữ “cá nhân” với nghĩa là các cán bộ, công chức, “tổ chức” với nghĩa là các công sở, các cơ quan HCNN, “hệ thống” là hệ thống các cơ quan HCNN, HCCN hay nền hành chính quốc gia là cách tiếp cận tương đối phù hợp với cấu trúc của nền HCNN, cách tiếp cận này cũng đã được một số nhà nghiên cứu trên thế giới và trong nước vận dụng trong nghiên cứu, và được nghiên cứu sinh minh chứng trong (Phụ Lục XI)

Từ những căn cứ nêu trên, tác giả luận án xin mạnh dạn đề xuất ý nghĩa của việc phân chia cấu trúc VHHCNN thành 3 cấp độ: cá nhân, tổ chức, hệ thống. Trong đó, cấp độ hệ thống của VHHCNN được NCS quan niệm là hệ thống, tổng thể và cũng có nghĩa là cái toàn thể. Do đó, VHHCNN ở cấp độ hệ thống với ý nghĩa là hệ thống các cơ quan HCNN từ Trung ương đến địa phương, bao gồm liên hệ dọc, ngang, và thể hiện mối quan hệ thứ bậc trong hành chính. Do đó, “hệ thống” được hiểu là sự chắt lọc từ tổ chức và cá nhân, hệ thống tiệm cận với “toàn bộ xã hội” nhưng được nghiên cứu sinh tiếp cận theo nghĩa hẹp là hệ thống các cơ quan HCNN.

(Nguồn: Nghiên cứu của tác giả)

Phụ lục IV

TIẾN TRÌNH PHÁT TRIỂN VĂN HÓA HÀNH

CHÍNH NHÀ NƢỚC VIỆT NAM

Trong xã hội phong kiến Việt Nam, “Nho gia” trở thành hệ tư tưởng chủ đạo chi phối hành vi, đạo đức và lối sống của người Việt Nam bởi tư tưởng “đức trị” và “nhân trị” của Khổng Tử. Các quan điểm như “Tu thân, tề gia, trị quốc, bình thiên hạ”; “tam cương, ngũ thường” để chỉ mối quan hệ ngũ luân “vua - tôi, cha - con, anh - em, chồng - vợ, bạn bè”; và ngũ thường “nhân, nghĩa, lễ, trí, tín”; hay quan điểm về đạo đức của người phụ nữ “tam tồng tứ đức”, “công dung ngôn hạnh”… Những quan điểm ấy cùng với quá trình dích dắt của lịch sử, kết hợp với văn hóa bản địa, đã hình thành nên những hệ giá trị văn hóa truyền thống, chi phối và điều chỉnh giá trị đạo đức và hành vi của người Việt Nam.

Trên cơ sở tiếp cận hệ tư tưởng ngoại lai mang đậm chất văn hóa phương Đông vào trong đời sống, xã hội phong kiến Việt Nam cũng đã vận dụng hệ tư tưởng này vào nền hành chính, quan điểm “nhân trị”, “đức trị” đã trở thành công cụ cơ bản để giai cấp thống trị dùng trị quốc, việc cai trị đất nước được xem là hành kỳ chính sự, hành kỳ, chính lệnh, và “hành” ở đây cũng được hiểu là chính trị, các quan lại thực hiện cai quản hành chính được gọi là “vi chính”. Theo Khổng Tử từ “vi” có nghĩa là làm, từ “chính” có nghĩa là chính trực, như vậy làm chính trị cần phải chính trực. Từ đấy có thể nhận thấy nền hành chính ở thời kỳ này bị chi phối bởi văn hóa truyền thống và đạo đức. Do đó, hoạt động văn hóa hành chính bị chi phối bởi tưởng hành chính “trung quân ái quốc”. Đó là một nền VHHCNN được thiết lập hệ thống thứ bậc, theo kiểu mệnh lệnh phục tùng, tuy nhiên trong nền hành chính Việt Nam lúc này, các thuật ngữ như văn hóa công sở, văn hóa công vụ, văn hóa hành chính chưa hình thành và sử dụng.

Nền văn hóa Việt Nam những năm đầu của thế kỷ XX đã có những biến chuyển về cơ cấu và phân tầng xã hội đã tác động rất lớn hệ giá trị văn hóa dân tộc. Ở giai đoạn này, chế độ phong kiến Việt Nam đã lâm vào khủng hoảng, sự xuất hiện xã hội công nghiệp trong bối cảnh Việt Nam trở thành thuộc địa của Pháp. Sự khủng khoảng đã dẫn đến sự biến chuyển thay đổi cả lượng và chất của xã hội Việt Nam, thay đổi cơ sở hạ tầng đến kiến trúc thượng tầng, sự chuyển mình từ một xã hội nông nghiệp cổ truyền sang một xã hội công nghiệp hiện đại, đã tác động trực tiếp đến sự thay đổi các hệ giá trị văn hóa dân tộc, buộc hệ giá trị văn hóa truyền thống phải có sự chuyển mình sang những hệ giá trị văn hóa mới. Cụ thể, đầu thế kỷ XX cùng với

xu thế tiếp biến văn hóa Việt Nam và Pháp được đẩy mạnh thì xã hội Việt Nam thuộc địa dần hình thành đội ngũ trí thức dân tộc, cùng với đó đã hình thành “chủ nghĩa cá nhân văn hóa”. Tuy nhiên, những năm 1950 đến 1960, dấy lên phong trào phê phán “chủ nghĩa cá nhân đạo đức học” do đó “chủ nghĩa cá nhân văn hóa” cũng đã bị đã phá.

Trong bối cảnh xã hội Việt Nam có những biến chuyển từ xã hội truyền thống nông nghiệp tiểu nông phong kiến sang xã hội công nghiệp hóa, hiện đại hóa, nhưng lại mang năng tính thuộc địa, từ xã hội chiến tranh sang xã hội hòa bình. Nền hành chính công Việt Nam cũng đã có những thay đổi căn bản, từ xã hội phong kiến bỏ qua con đường tư bản tiến thẳng lên thơi kỳ quá độ xây dựng xã hội chủ nghĩa, nên hành chính quan liêu bao cấp được hình thành, áp dụng học thuyết hành chính công thư lại của Max Weber17; chuyển từ một mô hình quản lý xã hội toàn trị sang xã hội công nghiệp hóa, hiện đại hóa; từ xã hội thần dân sang xã hội công dân. Xu thế phát triển, biến đổi mang tính toàn diện của xã hội trong thời kỳ này, đã dịch chuyển hệ giá trị văn hóa truyền thống dân tộc trên nhiều phương diện: đạo đức, tôn giáo, quy tắc ứng xử và hành vi giao tiếp, cách thức tổ chức xã hội, đặc biệt đã làm thay đổi hoàn toàn các đặc trưng, cấu trúc, thành tố của VHHCNN.

Nền hành chính quan liêu bao cấp được thiết lập trên các nguyên tắc: thứ bậc; phân công lao động, các quy tắc hoạt động được viết thành hệ thống văn bản chuẩn hóa về thể thức; tính khách quan (vô nhân xưng) hệ thống văn bản chuẩn hóa về thể thức; trung lập với hệ thống chính trị… đã tác động trực tiếp đến đặc trưng của VHHCNN. Cụ thể trong hoạt động VHHCNN đã hình thành ba nhóm quan hệ ràng buộc: quyền lực - phục tùng; hiệu lực - hiệu quả; nhu cầu - phục vụ. Đó là mối quan hệ cấp trên - cấp dưới; thành viên - thành viên; thành viên - công dân; tổ chức - xã hội công dân; đồng thời hình thành tính công quyền, quyền lực đảm bảo thực hiện, tính nguyên tắc, tính thống nhất; bên cạnh đó nhằm vận hành hệ thống bộ máy hành chính đã định hịnh các hệ thống văn bản; hệ thống lưu trữ và TTHC. Tuy nhiên, các thuật ngữ VHHC (VHHCNN), VHCS, văn hóa công vụ… vẫn chưa được chính thức sử dụng. Do đó, VHHCNN Việt Nam lúc này vẫn chịu ảnh hưởng sâu sắc bởi hệ giá trị văn hóa truyền thống dân tộc. Bởi lẽ, VHHCNN là một thành tố cấu thành của văn hóa truyền thống dân tộc, là một dòng chảy của văn hóa dân tộc, mang bản sắc văn hóa dân tộc, cốt cách dân tộc... Nó không ngừng bảo tồn những giá trị tốt đẹp của văn hóa truyền thống của dân tộc như: truyền thống yêu nước, truyền thống nhân đạo, tinh thần tương thân tương ái, lá lành đùm lá rách, truyền thống uống nước nhớ nguồn, tôn sư trọng đạo... để tạo nên bản sắc VHHCNN của người Việt Nam. Truyền thống tốt đẹp đó của dân tộc đã trở thành nếp sống, nếp nghĩ của con người Việt Nam “Tiên học lễ, hậu học văn”; “Nhất tự vi sư, bán tự vi sư”...; truyền thống đó cũng bắt nguồn từ lối sống của cha ông ta: “Bầu ơi thương lấy bí cùng/ Tuy rằng khác giống nhưng chung một giàn”... và trở thành những biểu hiện VHHCNN: tôn trọng người nhiều tuổi, làm việc theo mối liên hệ tình cảm thân tình theo kiểu “một

trăm cái lý không bằng tý cái tình”; “Đoàn kết một lòng nhất trí”; giao tiếp chừng mực, nhiệt tình gần gủi làm cảm tính thiên vị.

Từ năm 1986, Việt Nam đã có những bước chuyển biến mạnh mẽ trong quan điểm phát triển kinh tế - xã hội, sự chuyển đổi mô hình hành chính công kiểu mới đã tác động một cách mạnh mẽ đến hệ giá trị văn hóa truyền thống dân tộc cũng như VHHCNN của nền HCNN. Trong bối cảnh hội nhập quốc tế, sự đa dạng hóa nền kinh tế thị trường đòi hỏi phải có một nền hành chính công năng động và linh hoạt, vì vậy nền hành chính kiểu mới đã thay thế cho nền hành chính công truyền thống; hay nói cách khác là một mô hình quản lý hành chính kiểu mới theo hướng cung cấp dịch vụ, thay cho mô hình quản lý hành chính quan liêu bao cấp. Sự linh hoat và năng động của mô hình hành chính công kiểu mới đòi hỏi hệ giá trị văn hóa truyền thống dân tộc không chỉ có giá trị về mặt thời gian, gìn giữ bản sắc văn hóa dân tộc với quá khứ, mà đòi hỏi hệ giá trị văn hóa truyền thống dân tộc phải trở thành động lực cho quá trình phát triển kinh tế xã hội, yêu cầu tất yếu ấy buộc văn hóa phải chuyển mình, những giá trị văn hóa truyền thống lỗi thời lạc hậu sẽ được gạt bỏ, những yếu tố có giá trị, phù hợp với xu thế phát triển cần được phát huy. Sự dịch chuyển ấy đã tác động mạnh mẽ đến việc định hình các giá trị VHHCNN mới trong nền HCNN như một sự tất yếu, lúc này các thuật ngữ VHCS, văn hóa giao tiếp, văn hóa Đảng, văn hóa công vụ, VHHCNN, … được hình thành và sử dụng phổ biến. Đặc biệt, VHHCNN trở thành đối tượng nghiên cứu của các nhà khoa học xã hội, khoa học chính trị, khoa học hành chính…

(Nguồn: Nghiên cứu của tác giả)

Phụ lục V

BIỂU ĐỒ: KINH NGHIỆM CỦA NHẬT BẢN TRONG XÂY DỰNG NIỀM TIN ĐỐI VỚI CHÍNH PHỦ VÀ CHÍNH QUYỀN ĐỊA PHƢƠNG

Niềm tin đối với Chính phủ và

Chính quyền địa phương

24.7

75.2

44.3

55.5

48.6

51.1

Prefectural Level

municipalLevel

20%

40%

60%

80%

100%

Yes

No Answer

(Nguồn từ Chương trình Hội thảo Hoạch định chính sách công ở Việt Nam tháng 12/2015. Dự án Jiaca, tổ chức tại Học viện Hành chính Quốc gia)

Phụ lục VI

BIỂU ĐỒ: KINH NGHIỆM CỦA NHẬT BẢN TRONG XÂY DỰNG NIỀM TIN

ĐỐI VỚI CHÍNH PHỦ VÀ CHÍNH QUYỀN ĐỊA PHƢƠNG

Chính quyền địa phƣơng

Tỉ lệ thu thuế

Tỉnh (SL=47)

96.8%

Thành phố được chỉ định

95.6%

Thành phố nòng cốt

93.0%

Thành phố đặc biệt

92.2%

Chính quyền cấp cơ sở

Thành phố (Thông thường)

91.4%

Huyện và xã

91.6%

(Nguồn từ Chương trình Hội thảo Hoạch định chính sách công ở Việt Nam tháng

12/2015. Dự án Jiaca, tổ chức tại Học viện Hành chính Quốc gia)

PHỤ LỤC VII

BẢNG: CHỈ SỐ MINH BẠCH CỦA TRUNG QUỐC NĂM 2001 - 2014

(Nguồn: Theo website của Tổ chức Minh bạch quốc tế: http://www.transparency.org)

Đơn vị tính: %

Phụ lục VIII

ĐẶC ĐIỂM ĐỐI TƢỢNG KHẢO SÁT

1. Đối tƣợng và địa bàn khảo sát

Luận án được tiến hành khảo sát với 02 nhóm đối tượng chính là: (i) CBCC (bao gồm công chức lãnh đạo, quản lý và công chức thừa hành nhiệm vụ, không phải cán bộ quản lý) (ii) người dân, tổ chức và công chúng.

Địa bàn khảo sát được thực hiện tại 4 địa phương: Lào Cai, Hà Nội, Đà

Nẵng, TP. Hồ Chí Minh.

2. Đặc điểm đối tƣợng khảo

Tổng số người tham gia khảo sát: là 1200 người bao gồm CBCC và người dân.

2.1. Đặc điểm đối tượng khảo sát là CBCC

- Trình độ học vấn của CBCC bao gồm phổ thông trung học cho đến Tiến sĩ,

trong đó có 74% trình độ Đại học, 19,7% trình độ Thạc sỹ, 0,8% trình độ Tiến sĩ.

Bảng: Đặc điểm trình độ học vấn của đối tƣợng khảo sát là CBCC

Đơn vị tính: %

% Trình độ N

1.2 PTTH 7

4.3 Cao đẳng, trung cấp 26

74.0 Đại học 444

19.7 Thạc sĩ 118

0.8 Tiến sĩ 5

100.0 Tổng 600

(Nguồn: Nghiên cứu của tác giả)

- Trình độ lý luận chính trị của CBCC gồm có: sơ cấp 11,7%, trung cấp là

41,3%, Cao cấp là 13,2%, Cử nhân là 5,2%, chưa qua đào tạo là 28,7%.

Bảng: Đặc điểm trình độ lý luận chính trị của đối tƣợng khảo sát là CBCC

Đơn vị tính: %

Trình độ N %

Cử nhân chính trị 31 5.2

Cao cấp lý luận chính trị 79 13.2

Trung cấp lý luận chính trị 248 41.3

Sơ cấp 70 11.7

Chưa qua đào tạo 172 28.7

Tổng 600 100.0

(Nguồn: Nghiên cứu của tác giả)

- Vị trí công tác của CB,CC gồm có: Lãnh đạo cấp tỉnh và tương đương là 0,8%, Lãnh đạo cấp sở và tương đương là 7,8%, Lãnh đạo cấp phòng và tương đương là 19,7%, Lãnh đạo cấp xã, phường, thị trấn là 2,0%, CBCC không giữ chức vụ lãnh đạo là 65,2%.

Bảng: Đặc điểm vị trí công tác của đối tƣợng khảo sát là CBCC

Đơn vị tính: %

N % Vị trí công tác

5 0.8 LĐ cấp tỉnh và tương đương

45 7.5 LĐ cấp sở và tương đương

118 19.7 LĐ cấp phòng và tương đương

12 2.0 LĐ xã, phường, thị trấn

391 65.2 CBCC không giữ chức vụ lãnh đạo

29 4.8 Khác

600 100.0 Tổng

(Nguồn: Nghiên cứu của tác giả)

2.2. Đặc điểm đối tượng khảo sát là người dân

- Về Trình độ học vấn của người dân bao gồm từ Tiểu học/Trung học sơ sở, THPT, Cao đẳng, Đại học, Thạc sĩ, Tiến sĩ. Trong đó trình độ Đại học gồm 40,2%, Cao đẳng , trung cấp 31,3%.

Bảng: Đặc điểm trình độ học vấn của đối tƣợng khảo sát là ngƣời dân

Đơn vị tính: %

Trình độ %

Tiểu học/trung học cơ sở 14.4

PTTH 11.5

Cao đẳng, trung cấp 31.3

Đại học 40.2

Thạc sĩ 1.7

Tiến sĩ 0.9

Tổng 100.0

(Nguồn: Nghiên cứu của tác giả)

- Về nghề nghiệp bao gồm nông nghiệp, Công nghiệp, Dịch vụ/kinh doanh, cơ quan nhà nước, quốc phòng, khác. Trong đó nông nghiệp (15,1%), Công nghiệp (tư nhân) là 3,9%, Dịch vụ/kinh doanh (tư nhân) là 16,8%, Cơ quan nhà nước là 26,9%.

Bảng: Đặc điểm vị trí nghê nghiệp của đối tƣợng khảo sát là ngƣời dân

Đơn vị tính: %

Nghề

%

nghiệp

Nông nghiệp

15.1

Công nghiệp (tư nhân)

13.9

Công nghiệp (nhà nước)

9.4

Công nghiệp (nước ngoài/liên doanh)

7.7

Dịch vụ/kinh doanh (tư nhân)

16.8

Dịch vụ/kinh doanh (nhà nước)

3.4

Cơ quan nhà nước

26.9

Quốc phòng/công an

0.9

Khác (xin ghi rõ)

5.8

Tổng

100

(Nguồn: Nghiên cứu của tác giả)

2.3. Những thuận lợi và khó khăn trong quá trình khảo sát

Về những thuận lợi trong quá trình tham gia khảo sát, hầu hết các đối tượng tham gia khảo sát đều trả lời các vấn đề trong bảng hỏi khảo sát của Luận án. Tuy nhiên bên cạnh đó cũng có những khó khăn nhất định chẳng hạn như đối tượng tham gia trả lời phỏng vấn, khảo sát đôi khi còn mang tính đối phó hoặc không trả lời, hoặc ngại trả lợi vì sợ động chạm đến các vấn đề nhạy cảm…

Bên cạnh đó, việc sử dụng mẫu đại diện trong khảo sát đôi khi cũng không thể hiện hết đối tượng quản lý của nhà nước cũng như các đối tượng thụ hưởng của nhà nước. Đồng thời, kết quả khảo sát chủ yếu là dựa trên kết quả nghiên cứu định tính bởi nghiên cứu các nội dung thuộc yếu tố văn hóa khá trừu tượng, do đó kết quả nghiên cứu định tính là kết quả đánh giá mang tính tương đối, không tránh khỏi những hạn chế theo tiêu chí đánh giá của định lượng đặt ra.

Phụ lục IX

PHIẾU KHẢO SÁT

Phát triển văn hóa hành chính nhà nước

Thưa Ông/Bà

Phiếu khảo sát này được thực hiện để phục vụ cho đề tài “Phát triển văn hóa hành chính nhà nước Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế” do nghiên cứu sinh của Học viện Hành chính quốc gia thực hiện nhằm thu thập thông tin phục vụ cho nghiên cứu đề tài. Việc tham gia trả lời những câu hỏi trong phiếu khảo sát này của ông/bà sẽ đóng góp một phần quan trọng trong việc đề xuất những giải pháp phát triển văn hóa hành chính trong giai đoạn hiện nay. Chúng tôi cam kết mọi thông tin chia sẻ của Ông/Bà chỉ được sử dụng cho mục đích nghiên cứu và được đảm bảo tính khuyết danh.

Xin Ông/Bà vui lòng trả lời Phiếu Khảo sát này theo hướng dẫn sau: Với câu hỏi lựa chọn, vui lòng đánh dấu “X” vào ô tương ứng, ví dụ: ©

Huyện/quận

……………………………………………………

Xã/phường

……………………………………………………

Người trả lời (có thể ghi hoặc không)

……………………………………………………

Ngày khảo sát:

……………………………………………………

(Dành cho cán bộ, công chức)

PHẦN A: THÔNG TIN CHUNG

Câu 1: Giới tính?

1. Nam 

2. Nữ 

Câu 2: Năm sinh ………………….

Câu 3: Dân tộc? 1. Kinh 

2. Khác (ghi rõ)………………..

Câu 4: Tôn giáo?

1. Không theo tôn giáo 

3. Thiên chúa giáo



2. Phật giáo 

4. Khác………

Câu 5: Trình độ học vấn?

1. Tiểu học/THCS



5. Thạc sĩ



1. Phổ thông trung học 

6. Tiến sỹ



2. Cao đẳng/Trung cấp 

7. Khác (ghi rõ)……………………

4. Đại học 

Câu 6: Chuyên ngành đào tạo?.........................................................................................

Câu 7: Trình độ lý luận chính trị (Chỉ tính những trường hợp đã qua đào tạo và có bằng cấp,

trong trường hợp quy đổi thì phải có chứng chỉ, bằng cấp)

1.Cử nhân chính trị  3. Trung cấp lý luận chính trị  5. Chưa qua đào tạo 

2. Cao cấp lý luận chính trị  4. Sơ cấp 

Câu 8: Trình độ Quản lý hành chính nhà nƣớc (Chỉ tính những trường hợp có chứng chỉ)

1. Chuyên viên



3. Chuyên viên cao cấp



2. Chuyên viên chính 

4. Chưa qua bồi dưỡng



Câu 9: Năm bắt đầu nhận công tác?

.......................................................................

Câu 10: Hiện đang công tác ở cơ quan nào? …………………………………….........

Câu 11: Số năm công tác tại cơ quan hiện tại: ………………………………………..

Câu 12: Vị trí, chức vụ trong cơ quan hiện tại:

1. Lãnh đạo cấp tỉnh và tương đương



2. Lãnh đạo cấp sở và tương đương



3. Lãnh đạo cấp phòng và tương đương



4. Lãnh đạo cấp xã/phường/thị trấn



5. CBCCCV không giữ chức vụ lãnh đạo



6. Khác (ghi rõ)…………………………….

PHẦN B: NỘI DUNG

Câu 13a: Với vị trí công tác hiện nay, Ông/Bà có thƣờng xuyên làm việc tiếp xúc với ngƣời dân không?

1. Rất thường xuyên



2. Thường xuyên



3. Không thường xuyên



4. Hiếm khi



5. Không bao giờ



6. Khác.........................



Câu 13b: Trong quá trình làm việc với ngƣời dân, Ông/Bà coi ngƣời dân là?



1. Thượng đế



2. Đối tác

3. Người cần được giúp đỡ 



4. Khác (ghi rõ)

Câu 14: Ông/Bà nhận định thế nào về bổn phận, chức nghiệp của ngƣời cán bộ công chức?

1. Người làm thuê cho người dân



2. Người làm công ăn lương



3. Người làm chủ công sở



4. Khác (ghi rõ)………………………..

Câu 15: Khi làm việc, tiếp xúc với ngƣời dân, ông/bà có gặp khó khăn nào không?

1. Gặp nhiều khó khăn



2. Gặp một số khó khăn



3. Không gặp khó khăn



Xin cho biết cụ thể những khó khăn anh/chị gặp phải? .........................................................

.................................................................................................................................................

Câu 16: Ông/Bà đánh giá chung về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ của cán bộ, công chức, viên chức hiện nay?

1. Yếu, kém



2. Trung bình



3. Khá



4. Tốt



Câu 17: Ông/Bà tự đánh giá về thái độ phục vụ nhân dân của mình khi thực hiện nhiệm vụ?

Nội dung

Hiếm khi

Thƣờng xuyên

Thỉnh thoảng

Không bao giờ

Chủ động chào hỏi



Thái độ vui vẻ hòa nhã



Cử chỉ lời nói thân thiện



Sử dụng ngôn ngữ hành chính



Tận tình hướng dẫn thủ tục



Xin lỗi/cảm ơn khi làm sai/được giúp đỡ

Câu 18: Cơ quan ông/bà hiện nay có quy chế văn hóa công sở không?

1. Có 

2. Không 

Câu 19: Mức độ thực hiện quy chế đó tại cơ quan ông/bà nhƣ thế nào?

1. Thực hiện đúng



2. Thực hiện đúng phần quychế



3. Thực hiện không đúng quy chế



4. Không biết/Khó trả lời



Câu 20: Cơ quan ông/bà hiện nay thực hiện các hoạt động sinh hoạt chuyên môn, văn hóa, văn nghệ, thể thao không và đánh giá mức độ thực hiện?

Thường xuyên

Thỉnh thoảng Hiếm khi

Không bao giờ



Tiêu chí/đánh giá 1.Sinh hoạt chuyên môn ( bộ phận/tổ chức)



2.Giao lưu văn nghệ ( các dịp lễ, ngày truyền thống ngành)

3.Thể dục, thể thao



4. Các hoạt động tập thể khác (ghi rõ)……………

Câu 21: Hiện nay cơ quan ông/bà có quy định đồng phục/ trang phục đối với cán bộ,

công chức không?

2. Có 

2. Không 

Câu 22a: Nếu có, ông/bà hãy đánh giá mức độ phù hợp của trang phục

Phù hợp

Tiêu chí/Sự phù hợp

Hoàn toàn phù hợp

Phù hợp một phần

Không phù hợp

1.Màu sắc



2.Thuận tiện



3.Thời gian quy định mặc trang phục

4. Phù hợp xu hướng



5. Kích cỡ trang phục



5.Khác (ghi rõ)…..

Câu 22b: Ông/Bà đánh giá thế nào về trang phục của các bộ, công chức khi thực thi công vụ?

Nội dung

Lịch sử, gọn gàng



thẻ công



Có đeo chức

Diêm dúa



Luộm thuộm



Khác (ghi rõ)……..

Thường xuyên Thỉnh thoảng Hiếm khi Không bao giờ

Câu 23a: Ông/Bà nhận định thế nào về biểu tƣợng (logo, biển hiệu, tên cơ quan) tại các cơ quan của ông/bà nói riêng và cơ quan hành chính nói chung?

22a.Tại cơ quan mình

22b.Các cơ quan hành chính khác

1. Hoàn toàn phù hợp 

2. Phù hợp 

3. Phù hợp một phần 

4. Không phù hợp 

€ Nêu lý do:....................................................

€ Nêu lý do:............................................

Câu 23b: Ông/Bà đánh giá thế nào về cơ quan công sở hiện nay?

...........................................................................

....................................................................

1. Nằm ở vị trí đi lại thuận tiện



2. Khang trang, sạch đẹp, hiện đại



3. Theo mẫu, theo mô hình



4. Phô trương, lòe loẹt



5. Chắp vá, thiếu đồng bộ



Câu 23c: Anh chị đánh giá thế nào về phòng làm việc tại cơ quan mình hiện nay?

Sạch sẽ, lịch sự Diện tích đủ

tiêu chuẩn

Sạch sẽ, lịch sự ; Diện tích đủ tiêu chuẩn

Thiếu vệ sinh Thiếu vệ sinh; Bố trí chật trội



Câu 24: Ông/Bà đánh giá thế nào về những khẩu hiệu, phƣơng châm thực hiện nhiệm vụ tại các cơ quan hành chính hiện nay?

23a.Tại cơ quan mình

1. Hoàn toàn phù hợp 

23b.Các cơ quan hành chính khác 1. Hoàn toàn phù hợp 

2. Phù hợp 

3. Phù hợp một phần 

4. Không phù hợp 

€ Nêu lý do:................................................

€ Nêu lý do:...................................

Câu 25: Ông/Bà đƣợc tuyển dụng vào làm việc theo cách thức nào?

1. Thi tuyển



2. Xét tuyển



3. Khác (ghi rõ)...........................................................

Câu 26: Ông/Bà đánh giá về lƣơng cơ bản hiện nay có phù hợp với công việc đang làm nhƣ thế nào?

1. Rất phù hợp



2. Phù hợp



3. Không phù hợp



4. Ý kiến khác (ghi rõ)..........................................................................................

Câu 27: Ông/Bà có yên tâm với mức lƣơng hiện tại?

1. Rất yên tâm



2. Yên tâm một phần



3. Không yên tâm



4. Ý kiến khác (ghi rõ)....................................................................................

Câu 28: Ông/Bà đánh giá tiền lƣơng hiện nay có tƣơng ứng với mức độ đóng góp của mình cho công việc?

1. Tương ứng



2. Tương ứng 1 phần



3. Không tương ứng



4. Ý kiến khác (ghi rõ)....................................................................................

Câu 29: Hiện nay các khoản phụ cấp/thƣởng đối với công việc của ông/bà có phù hợp không?

1. Rất phù hợp



2. Phù hợp



3. Không phù hợp



4. Ý kiến khác (ghi rõ)..........................................................................................

Câu 30: Trong quá trình làm việc ông/bà có đƣợc tham gia những khóa đào tạo bồi dƣỡng về văn hóa hành chính không? (Ví dụ kĩ năng phát ngôn, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng tổ chức và điều hành hội họp, kỹ năng giải quyết xung đột....)

1. Có 

2. Không  € chuyển câu 32

Câu 31: Đánh giá hiệu quả của những khóa đào tạo bồi dƣỡng về văn hóa hành chính mà ông/bà đã tham gia?

1. Rất hiệu quả



2. Hiệu quả



3. Hiệu quả một phần 

4. Không hiệu quả



Câu 32a: Hiện nay, tại cơ quan ông/bà những hoạt động, sản phẩm truyền thống ngành/tổ chức hiện đang duy trì? Đánh giá mức độ phù hợp?

Tiêu chí/Sự phù hợp

Có

không



Hoàn toàn phù hợp 

Mức độ phù hợp Phù hợp Phù hợp một phần 



Không phù hợp 



1.Bài hát truyền thống ngành/tổ chức 2.Ngày truyền thống ngành/tổ chức 3.Treo quốc kì, khẩu hiệu  4.Tổ chức sự kiện theo  chuẩn mực văn hóa 5.Khác (ghi rõ)…….



Câu 32 b: Hiện nay, tại cơ quan ông/bà những hoạt động, sản phẩm truyền thống ngành/tổ chức hiện đang duy trì? Đánh giá mức độ phù hợp?



Thường xuyên Thỉnh thoảng Hiếm khi Không bao giờ

Tiêu chí Hoạt động chào cờ hàng tuần

Câu 33a: Ông/Bà đánh giá thế nào về cách bài trí, môi trƣờng cảnh quan nơi làm việc tại cơ quan ông/bà hiện nay?

1. Hoàn toàn phù hợp 

2. Phù hợp



3. Phù hợp một phần



4. Khôngphùhợp

€ Nêu lý do: ...................... .....................

Câu 33b: Ông/Bà đánh giá thế nào về cơ quan công sở hiện nay?

1. Nằm ở vị trí đi lại thuận tiện



2. Khang trang, sạch đẹp, hiện đại



3. Theo mẫu, theo mô hình



4. Phô trương, lòe loẹt



5. Chắp vá, thiếu đồng bộ



Câu 33c: Ông/bà đánh giá thế nào về phòng làm việc của cơ quan mình hiện nay?

Sạch sẽ, lịch sự

Thiếu vệ sinh Thiếu vệ sinh; Bố

Diện tích đủ tiêu chuẩn

Sạch sẽ, lịch sự ; Diện tích đủ tiêu chuẩn

trí chật trội



Câu 34: Ông/Bà đánh giá về trang thiết bị phục vụ công việc tại cơ quan hiện nay? Đánh giá mức độ đáp ứng?

34a.CÁ NHÂN

Có

Đáp ứng tốt

Đáp ứng

Đáp ứng một phần 

Không đáp ứng 



1.Máy tính cá nhân, kế hoạch làm việc 2.Bàn làm việc, sắp xếp bàn việc chỗ ngồi

3.Bảng mục tiêu làm việc



4. Công cụ quản lý thời gian, quản lý nhân sự



5.Văn phòng phẩm và các thiết bị hỗ trợ làm việc



6.Giao dịch, liên lạc thông tin nội bộ bằng hệ thống điện tử, trực tuyến…

34b.TỔ CHỨC

Có

Đáp ứng tốt

Đáp ứng

7.Website của tổ chúc



Đáp ứng một phần 

Không đáp ứng 



8.Áp dụng công nghệ thông trong giao dịch TTHC với công dân, tổ chức công dân, doanh nghiệp 9.Nội dung của chính sách, quy trình TTHC được phổ biến bằng văn bản cho người dân tại công sở



10. Nội dung của chính sách, quy trình TTHC được phổ biến điện tử tại công sở/Internet 10.Thông tin nội bộ được truy thác dễ dàng cập/ khai bằnghệ thống điên tử. 11.Khác (ghi rõ)………… …………………………..

Câu 35a: Ông/Bà đánh giá thế nào về văn hóa giao tiếp - ứng xử tại cơ quan ông/bà hiện

nay?

Giao tiếp - ứng xử giữa

5 Từ không phù hợp đến rất phù hợp 3

2

1

4

1. Lãnh đạo – nhân viên



2. Đồng nghiệp



3. Cán bộ - người dân



4. Khác (ghi rõ)



Câu 35b. Cách xƣng nào mà ông/bà thƣờng sử dụng để giao tiếp với ngƣời dân trong

quá trình làm việc?

Nội dung

Tôi - Ông bà



Tôi – Anh, chị



Tôi – Cô, chú, bác, cháu

Xưng tên, xưng tôi – gọi tên



Nói trống không



Xưng hô quan cách, bề trên



Thường xuyên Thỉnh thoảng Hiếm khi Không bao giờ

Câu 36a: Ông/Bà hãy tích vào ô thể hiện gần đúng nhất mức độ đồng ý hay không

đồng ý của ông/bà theo mỗi nhận định đƣợc nêu ra khi nói về tổ chức của mình hiện nay?

3.Bình thường

1.Rất không đồng ý 4.Đồng ý

2.Không đồng ý 5.Rất đồng ý

Cấp độ hệ thống

Mức độ đồng ý

Phản ánh tầm nhìn, sứ mệnh, các mục tiêu chính của công vụ 4



Người đứng đầu cơ quan hành chính nhà nước đưa ra định hướng, hành động để phát triển nền hành hội nhập.



Vai trò và trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan hành chính nhà nước trong việc điều hành, quản lý hiệu quả hoạt động nền hành chính và văn hóa hành chính. Nền nền hành chính minh bạch, chuyên nghiệp, dân chủ, khách quan, phục vụ. Bộ máy nhà nước hoạt động hiệu lực, hiệu quả phục vụ người dân ngày một tốt hơn. Định hướng phát triển giá trị cốt lõi của nền VHHC Tầm nhìn phát triển bền vững nền HCNN Hướng đến nền hành chính hiện đại, sánh tầm khu vực và quốc tế. Hoàn thiện hệ thống văn bản quy phạm đồng bộ, phù hợp với thực tiễn nền hành chính nhà nước. Chiến lược, chương trình hành động cụ thể, rõ ràng. Niềm tin của người dân vào nền hành chính. Dịch vụ công đáp ứng yêu cầu của người dân.

Câu 36b: Ông/Bà hãy tích vào ô thể hiện gần đúng nhất mức độ đồng ý hay không đồng ý của ông/bà theo mỗi nhận định đƣợc nêu ra khi nói về tổ chức của mình hiện nay?

1. Rất không đồng ý 2. Không đồng ý 3.Bình thường

4.Đồng ý

5. Rất đồng ý

Định hướng chiến lược, mục tiêu, tầm nhìn



Tổ chức của anh/chị có chiến lược hành động rõ ràng cho tương lai Tổ chức của anh/chị có mục đích và phương hướng dài hạn phát triển nền hành chính phục vụ Các nhà lãnh đạo của cơ quan anh/chị đã đặt ra các mục tiêu nhiều cụ thể và thực tế. Tổ chức của anh/chị có cách thức để liên tục theo dõi sự tiến triển trong tiến trình đạt đến các mục tiêu đã nêu. Anh/ chị được chia sẻ tầm nhìn của cơ quan trong tương lai

Các phương thức phối hợp công việc



Việc phối hợp hoạt động giữa tổ chức của anh/chị với các tổ chức, cá nhân khác là thuận lợi, hợp tác cao. Thông tin nội bộ được công khai, minh bạch với các thành viên Việc phối hợp hoạt động giữa các cá nhân, đơn vị trong cơ quan là rất dễ dàng.

Phong cách quản lý, phương thức đánh giá nhân viên.



Hướng đến ổn định đội ngũ nhân sự, tạo tinh thần kỷ luật, yêu cầu cao tuân thủ quy định quy chế. Ở cơ quan anh/chị các quyết định thường được thảo luận, đóng góp trước khi ban hành



Ở cơ quan anh/chị, thông tin luôn được chia sẻ rộng rãi để mọi người có thể có được thông tin họ muốn khi cần thiết.

Tính chất mối quan hệ của lãnh đạo đối với nhân viên



Lãnh đạo biết cách thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên.



Lãnh đạo quan tâm và giúp đỡ nhân viên của mình khi họ gặp khó khăn trong công việc cũng như trong cuộc sống Mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên là sự tôn trọng lẫn nhau, cùng giúp đỡ lẫn nhau. Nhân viên luôn có thái độ tôn trọng cấp trên. Nhân viên luôn phục tùng mệnh lệnh của và chỉ đạo của cấp trên

Phƣơng thức đánh giá nhân viên



 



Đánh giá chung của nhà nước hàng năm về phân loại đánh giá CBCC Mức độ áp dụng, quy chế, quy định… công khai minh bạch trong giám sát công việc… Tác phong, lối sống, phong cáchlàm việc, thái độ làm việc Tinh thần tự quản, tính tự giác, chủ động của cá nhân trong giải quyết công việc

Niềm tin, mong đợi Anh/chị có tin vào sự phát triển của nền hành chính, văn hóa hành Anh/chị có tin vào sự phát triển của chính của tổ chức/ngành



Anh/chị có niềm tin về người lãnh đạo tổ chức. Anh/chị có tin tưởng cao vào đồng nghiệp .



Anh/chị có mong đợi những giá trị vật chất (lương, thưởng, phúc lợi khác….) từ công việc hiện tại Anh/chị có mong đợi về tinh thần tại nơi làm việc: không khí của tổ chức thân thiện, tạo động lực làm việc….

Câu 37. Theo ông/bà những giá trị văn hóa nào còn tồn tại trong cơ quan, tổ chức của ông/bà và nền hành chính nhà nƣớc Việt Nam?

Giá trị

Còn tồn tại

Không tồn tại Khó đánh giá

Đoàn kiết



Liêm chính



           

     

Chí công Vô tư Nhân đạo/Tương thân tương ái Đức trị Trọng tình Trọng lão (thứ bậc) Cục bộ địa phương Tâm lý hiếu danh Bảo thủ trì trệ Văn hóa vùng Gia trưởng độc đoán Cá nhân thực dụng – có lợi cho riêng mình Lợi ích dân tộc Nền hành chính xin-cho Hách dịch cửa quyền Đùn đẩy trách nhiệm Bộ máy cồng cềnh Quan liêu bao cấp/Chậm đổi mới Dân chủ hình thức Lợi ích nhóm Khác (ghi rõ)……….

  

………………………

Câu 38: Ông/Bà nhận định thế nào về ngƣời đứng đầu tổ chức/ngƣời lãnh đạo tại cơ quan và cơ chế chịu trách nhiệm của ngƣời đứng đầu hiện nay?

Từ không phù hợp đến rất phù hợp

Tiêu chí

Tầm nhìn nhà lãnh đạo quản lý



Kiến thức kỹ năng



Phong cách quản lý



Trách nhiệm công việc



Cơ chế chịu trách nhiệm của người đứng đầu

Câu 39: Theo ông/bà những yếu tố dƣới đây tác động nhƣ thế nào đến văn hóa hành chính nhà nƣớc?

Yếu tố/tác động

Tích cực

Tiêu cực

Vừa tích cực vừa tiêu cực

Khó trả lời/không biết

  



Kinh tế thị trường Kinh tế tri thức Tuân thủ những chuẩn mực chung của quốc tế Toàn cầu hóa. Hội nhập quốc tế Cơ sở vật chất, tài chính



Văn hóa vùng



Văn hóa truyền thống



Yếu tố khác (ghi rõ)……………

…………………………… ……. Câu 40: Theo ông/bà để phát triển văn hóa hành chính ở Việt Nam, những giá trị nào sau đây là phù hợp? Hãy cho điểm tƣơng ứng với mức độ phù hợp

Giá trị

Từ không phù hợp đến rất phù hợp

3

4

5

2

1

1.Tính chuyên nghiệp



2. Trách nhiệm



3. Trung thực và khách quan



4. Minh bạch 5. Tình hiệu lực và hiệu quả 6.Dân chủ và sự tham gia 7. Pháp quyền 8. Hội nhập 9. Đổi mới 10. Phục vụ 11.Ổn định 12.Kinh nghiệm 13. Giá trị khác (ghi rõ……………..

         

…………………………………….

Câu 41a: Ông/ Bà nhận định thế nào về những giải pháp dƣới đây nhằm phát triển văn hóa hành chính?

Biện pháp

Tính khả thi

Mức độ cần thiết Cần thiết

Rất cần thiết

Rất khả thi

Khả thi Không khả thi

Không cần thiết



1. Tuyên truyên nâng cao nhận thức của CBCC về sự cần thiết phát triển VHHCNN 2. Nghiêm túc thực hiện những nội dung của văn hóa cá nhân

3. Phát triển công sở hành chính hiện đại 



4.Tạo bản sắc văn hóa trong tổ chức



5. Triển khai thực hiện các nội dung và giá trị VHHCNN trong tổ chức công sở 6. Định hướng chỉ đạo phát triển hệ thống chuẩn mực giá trị VHHCNN trong của nền HCNN 7. Phát triển VHHC nhằm tạo vốn xã hội cho nền hành chính quốc gia



8.VHHCNN đáp ứng yêu cầu quản lý công mới trong bối cảnh HNQT và 9.Phát triển VHHCNN phù hợp với văn nâng cao hóa truyền thống dân tộc và xu thế thời đại

10. Khác (ghi rõ)………………



Câu 41b: Nếu câu trả lời là không khả thi, hãy nêu lý do:

………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………

Trân trọng cảm ơn Ông/Bà!

Phụ lục X

PHIẾU KHẢO SÁT

Phát triển văn hóa hành chính nhà nƣớc

(Dành cho người dân)

Thưa Ông/Bà

Phiếu khảo sát này được thực hiện để phục vụ cho đề tài: “Phát triển văn hóa hành chính nhà nước Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế” do nghiên cứu sinh của Học viện Hành chính quốc gia thực hiện nhằm thu thập thông tin phục vụ cho nghiên cứu đề tài. Việc tham gia trả lời những câu hỏi trong phiếu khảo sát này của ông/bà sẽ đóng góp một phần quan trọng trong việc đề xuất những giải pháp phát triển văn hóa hành chính trong giai đoạn hiện nay. Chúng tôi cam kết mọi thông tin chia sẻ của quý ông/bà chỉ được sử dụng cho mục đích nghiên cứu và được đảm bảo tính khuyết danh.

Xin Ông/Bà vui lòng trả lời Phiếu Khảo sát này theo hướng dẫn sau: Với câu hỏi lựa chọn, vui lòng đánh dấu “X” vào ô tương ứng, ví dụ: ©

Huyện/quận ……………………………………………………

Xã/phường ……………………………………………………

Người trả lời (có thể ghi hoặc không)

…………………………………………………… Ngày phỏng vấn:

…………………………………………………… Cán bộ phỏng vấn:

…………………………………………………… Giám sát viên:

……………………………………………………

Câu 1: Giới tính?

2. Nữ  1. Nam 

Câu 2: Năm sinh ………………….

Câu 3: Dân tộc? 1. Kinh  2. Khác (ghi rõ)………………..

Câu 4: Tôn giáo?

1. Không theo tôn giáo 

2. Phật giáo 

3. Thiên chúa giáo 

4. Khác, ………

Câu 5: Trình độ học vấn?

1. Tiểu học/THCS  5. Thạc sĩ 

2. Phổ thông trung học  6. Tiến sỹ 

3. Cao đẳng/Trung cấp  7. Khác (ghi rõ)………………

4. Đại học  …………………………

Câu 6. Nghề nghiệp hiện nay (hoặc trƣớc khi nghỉ hƣu) làm việc trong lĩnh vực nào?

1. Nông nghiệp 

2. Công nghiệp (tư nhân) 

3. Công nghiệp (nhà nước) 

 4. Công nghiệp (nước ngoài/liên doanh)

 5. Dịch vụ/kinh doanh (tư nhân)

 6. Dịch vụ/kinh doanh (nhà nước)

 7. Cơ quan nhà nước

 8. Quốc phòng/công an

9. Khác (xin ghi rõ): …………………………………………

Câu 7. Ông/Bà đã sống ở xã/phường này bao nhiêu năm? ....................

Câu 8. Ông/Bà đã sống ở tỉnh/thành phố này được bao nhiêu năm?....

Câu 9. Ông/Bà có đăng ký hộ khẩu thường trú tại xã/phường/thị trấn này không?

Câu 10. Ông/Bà có đăng ký hộ khẩu thường trú tại xã/phường/thị trấn khác thuộc tỉnh/thành phố này không?

Câu 11: Trong 01 năm gần đây, ông/bà đã thực hiện những thủ tục hành chính nào dƣới đây? Cấp thực hiện và mức độ hài lòng của ông/bà khi làm thủ tục.

Các thủ tục Có Cấp thực hiện

Trung

Tỉnh/

Huyện

Xã/

Không

Có một số

Chấp

Hài

ương

thành

/quận

Phường

hài lòng

nhận

lòng

điểm không

được

phố

hài lòng

Mức độ hài lòng khi làm thủ tục

1. Thủ tục đăng ký          khai sinh

2. Thủ tục đăng ký kết          hôn

3. Thủ tục thay đổi,         

cải chính, xác định lại dân tộc

4. Thủ tục đăng ký hộ         

khẩu thường 5. Thủ tục cấp giấy         

        

chứng nhận quyền sử dụng đất 6. Thủ tục cấp giấy phép xây dựng 7. Thủ tục cấp giấy phép kinh doanh 8. Thủ tục giải quyết trợ cấp khó khăn thường xuyên cho đối tượng bảo trợ xã hội

9. Thủ tục xin xác

        

nhận và trình hồ sơ xin vay vốn từ quỹ quốc gia giải quyết việc làm

        

10.Thủ tục đăng ký kết hôn với người nước ngoài

11.Thủ tục cấp vi da         

12.Thủ tục làm hộ          chiếu

13.Thủ tục hành chính

khác:……          .....................................

.......................

Câu 12: Qua những lần thực hiện thủ tục hành chính nêu trên anh/chị vui lòng cho biết đánh giá của mình về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ của cán bộ, công chức, viên chức nơi ông/bà đến thực hiện những thủ tục đó?

1. Yếu, kém 

2. Trung bình 

3. Khá 

4. Tốt 

Câu 13: Ông/Bà hãy cho biết khi thực hiện thủ tục hành chính CBCCVC có thực hiện đúng quy chế làm việc, thủ tục và quy trình làm việc không?

Thời gian làm việc

1. Thực hiện đúng  2. Thực hiện đúng phần quy chế  3.Thực hiện không đúng quy chế  4.Không biết/Khó trả lời 

Quy trình thực hiện TTHC

Văn hóa ứng xử, giao tiếp

1. Thực hiện đúng  2. Thực hiện đúng phần quy chế  3.Thực hiện không đúng quy chế  4.Không biết/Khó trả lời  1. Thực hiện đúng  2. Thực hiện đúng phần quy chế  3.Thực hiện không đúng quy chế  4.Không biết/Khó trả lời 

Xin lỗi khi không đúng hẹn/ làm sai

1. Thực hiện đúng  2. Thực hiện đúng phần quy chế  3.Thực hiện không đúng quy chế  4.Không biết/Khó trả lời 

Câu 14: Ông/Bà cảm nhận thế nào về giao tiếp của cán bộ, công chức trong quá trình thực hiện nhiệm vụ?

Nội dung Thƣờng xuyên Đôi khi

Không bao giờ

Được CB,CC tôn trọng   

   Nét mặt vui vẻ, thái độ lịch sự, cư xử đúng mực

Có trách nhiệm, tận tình lắng nghe   

   Bắt đầu chờ lâu với trả lời, trả lời không nhìn mặt người dân

Thờ ơ, quan cách   

   Chưa biết lắng nghe, hay phủ đầu người nói

Được đón tiếp niềm nở, chu đáo   

   Được hướng dẫn tận tình, chu đáo của bộ phận tiếp đón

   Không chào hỏi, không được tiếp đón

   Không được hướng dẫn, không được giải thích cặn kẽ

Bị CBCC tỏ thái độ khó chịu, bực bội.   

Câu 15a: Cách xƣng nào mà cán bộ công chức thƣờng sử dụng để giao tiếp với ông/bà ở cơ quan hành chính?

Nội dung Thƣờng xuyên Thỉnh thoảng Không bao giờ

Tôi - Ông bà   

Tôi – Anh, chị    Tôi – Cô, chú, bác, cháu

Xưng tên, xưng tôi – gọi tên   

Nói trống không   

Xưng hô quan cách, bề trên   

Câu 15b: Ông/Bà đánh giá thế nào về văn hóa giao tiếp - ứng xử của cán bộ công chức đối với ngƣời dân?

Giao tiếp - ứng xử giữa

1 Từ không phù hợp đến rất phù hợp 5 4 2 2

Cán bộ - người dân     

Câu 15c: Ông/ Bà đánh giá về mức độ hài lòng của ông, bà về văn hóa phục vụ của cán bộ công chức đối với ngƣời dân hiện nay?

1. Rất hài lòng 

2. Hài lòng 

3. Hài lòng một phần 

4. Không hài lòng 

5. Rất không hài lòng 

Câu 15d: Ông/Bà tự đánh giá về thái độ phục vụ nhân dân của mình khi thực hiện nhiệm vụ?

Nội dung

Thỉnh thoảng

Hiếm khi

Thƣờng xuyên

Không bao giờ

Chủ động chào hỏi

Thái độ vui vẻ hòa nhã

   

Cử chỉ lời nói thân thiện

   

Sử dụng ngôn ngữ hành chính

   

Tận tình hướng dẫn thủ tục

   

Xin lỗi/cảm ơn khi làm sai/được giúp đỡ

   

Câu 16: Ông/Bà đánh giá thế nào về trang phục của các bộ, công chức khi thực thi công vụ?

Nội dung Hiếm khi

Thƣờng xuyên Thỉnh thoảng Không bao giờ

Lịch sử, gọn gàng    

Có đeo thẻ công chức    

Diêm dúa    

Luộm thuộm    

Khác (ghi rõ)……..    

Câu 17: Ông/Bà nhận định thế nào về biểu tƣợng (logo, biển hiệu) tại các cơ quan hành chính hiện nay?

1. Hoàn toàn phù hợp 

2. Phù hợp 

3. Phù hợp một phần 

4. Không phù hợp

 € Nêu lý do: .......................................

Câu 18: Ông/Bà đánh giá thế nào về những khẩu hiệu, phƣơng châm thực hiện nhiệm vụ tại các cơ quan hành chính hiện nay?

1. Hoàn toàn phù hợp 

2. Phù hợp 

3. Phù hợp một phần 

4. Không phù hợp  € Nêu lý do: ..............................................

Câu 19a: Ông/Bà đánh giá thế nào về cách bài trí, môi trƣờng cảnh quan nơi làm việc tại các cơ quan công sở ?

1. Hoàn toàn phù hợp 

2. Phù hợp 

3. Phù hợp một phần 

 4. Không phù hợp € Nêu lý do: ................................................

Câu 19b: Ông/Bà đánh giá thế nào về cơ quan công sở hiện nay?

1. Nằm ở vị trí đi lại thuận tiện 

2. Khang trang, sạch đẹp, hiện đại 

3. Theo mẫu, theo mô hình 

4. Phô trương, lòe loẹt 

5. Chắp vá, thiếu đồng bộ 

Câu 20: Theo ông/bà để phát triển văn hóa hành chính nhà nƣớc Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế, những giá trị nào sau đây là phù hợp? Hãy cho điểm tƣơng ứng với mức độ phù hợp.

Giá trị

Từ không phù hợp đến rất phù hợp

2

3

4

5

1

1.Tính chuyên nghiệp

2. Trách nhiệm

3. Trung thực và khách quan

         

                                                      

…………………………………….

Câu 21: Khi thực hiện các TTHC ngoài những chi phí theo quy định, anh chị có phải chi trả thêm chi phí nào khác không?

1. Có 2. Không

Câu 22: Ông/Bà có tìm hiểu thông tin về thủ tục hành chính trƣớc khi tiến hành thủ tục không?

1. Có

2. Không

Câu 23: Thông tin ông/bà đã tìm hiểu về thủ tục hành chính theo phƣơng thức nào?

Kênh thông tin Có không Chất lƣợng thông tin

Kém Khá Tốt

Trung bình

      1. Trực tiếp đến làm việc với cán bộ, công chức nhà nước/ cơ quan nhà nước

2. Gọi điện đến cơ quan nhà nước      

3. Qua bạn bè, người thân      

4. Qua dịch vụ tư vấn pháp luật      

      5. Truy cập vào trang web của cơ quan nhà nước nơi giải quyết TTHC

      6. Tìm hiểu trên trang cơ sở dữ liệu quốc gia về thủ tục hành chính

      7. Qua những trang web khác

     

8. Khác (xin nêu rõ): ....................................

Câu 24: Ông/Bà đã từng sử dụng dịch vụ công trực tuyến (dịch vụ công qua mạng) do Nhà nƣớc cung cấp chƣa?

1. Đã từng 

2. Chưa từng 

Câu 25: Ông/Bà có biết và tìm hiểu thông tin thông qua các các cổng thông tin điện tử của Chính phủ và của các cơ quan hành chính nhà nƣớc địa phƣơng không?

1. Biết và thường xuyên truy cập 

2. Biết và thỉnh thoảng truy cập 

3. Biết nhưng hiếm khi khi truy cập 

Câu 26: Theo ông/bà, những thông tin của Chính phủ cung cấp cho ngƣời dân minh bạch ở mức độ nào?

1. Hoàn toàn minh bạch 

2. Minh bạch 

3. Không minh bạch 

4. Hoàn toàn không minh bạch 

Câu 27: Ông/Bà đánh giá thế nào về chất lƣợng của dịch vụ công trực tuyến đó? (Đánh giá theo các mức độ, từ “Hoàn toàn đồng ý” đến “Hoàn toàn không đồng ý” đối với mỗi tiêu chí)

Đồng ý Bình thƣờng

Không

Tiêu chí đánh giá

Hoàn toàn đồng ý

Hoàn toàn không đồng ý

đồng ý

Hiệu quả

Nhanh chóng

    

Thuận tiện

    

Công việc được giải

    

quyết đúng theo yêu cầu

    

Câu 28: Thời gian vừa qua, ông/bà có đƣợc tham gia đóng góp ý kiến vào dự thảo các văn bản pháp luật trƣớc khi ban hành không?

1. Có 

2. Không 

Câu 29: Ông/Bà đã góp ý cho văn bản pháp luật nào dƣới đây? (Có thể chọn nhiều phương án trả lời)

1. Hiến pháp 

2. Luật dân sự 

3. Luật hình sự 

 4. Luật Hành chính

 5. Văn bản QPPL về CCHC

 6. Không nhớ

 7. Khác (ghi rõ): ……………

Câu 30: Ý kiến đóng góp có đƣợc ghi nhận không? Mức độ thay đổi?

………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… Câu 31: Ông/Bà có niềm tin, mong đợi vào cán bộ, công chức, cải cách hành chính và vị thế nền hành chính quốc gia như thế nào?

Giá trị Từ không tin tƣởng đến rất tin tƣởng

1 2 3 4 5

Cán bộ, công chức Cơ quan hành chính các cấp Nền hành chính quốc gia               

Trân trọng cảm ơn Ông, Bà!

Phụ lục XI

PHỎNG VẤN SÂU

(CÁN BỘ, CÔNG CHỨC)

I. THÔNG TIN CHUNG

1. Họ tên PVV: ……………………………………….

2. Họ tên NTL: ……………………………………. 3. Cơ quan công tác: ........................................................

4. Chức vụ hiện nay: ……………………………….

5. Số năm kinh nghiệm: ……………………………….

II. NỘI DUNG PHỎNG VẤN

Câu 1: Ông/bà đánh giá thế nào về sự cần thiết của việc phát triển văn hóa hành chính nhà nước trong giai đoạn hiện nay?

- Sự cần thiết, đáp ứng công cuộc cải cách hành chính?

- Thúc đẩy sự nghiệp đổi mới và hội nhập quốc tế?

- Xây dựng dựng một nền văn hóa Việt Nam tiên tiến, đậm đà bản sắc dân tộc?

- Đáp ứng nhu cầu cung cấp dịch vụ công tiện ích cho người dân?

- Hạn chế những tiêu cực hiện nay trong quá trình thực thi công vụ CBCC?

- Vai trò của chính hoạt động của bộ máy hành chính: chú trọng yếu tố văn

hóa - thúc đẩy sự phát triển của tổ chức?

- Ý kiến khác (khai thác rõ)

Câu 2: Tại nơi ông/bà đang làm việc, việc nâng cao nhận thức của CBCCVC về phát triển văn hóa hành chính nhà nước được tiến hành như thế nào? Tại cơ quan ông/bà đã thực hiện giải pháp nào để phát triển văn hóa hành chính nhà nước? Đánh giá chung những giải pháp đó?

- Có xây dựng quy chế làm việc không?

- Cách quản lý hiệu quả công việc?

- Cách quản lý nhân sự?

- Ông/Bà có được tham gia những khóa đào tạo, bồi dưỡng về văn hóa hành chính nhà nước? Chất lượng của những khóa đó? Khả năng áp dụng?

Câu 3: Ông/Bà hãy đánh giá về việc xây dựng lề lối, tác phong làm việc tại cơ quan anh/chị hiện nay?

- Ai là người chịu trách nhiệm về việc xây dựng này?

- Việc thực hiện lề lối, tác phong làm việc có đơn vị nào giám sát, xử lý khi

vi phạm không?

- Lề lối, tác phong làm việc đó đã khoa học, chuyên nghiệp chưa?

- Lề lối làm việc của cán bộ lãnh đạo, của cán bộ nhân viên?

- Bầu không khí làm việc tại cơ quan ông/bà? (sự thân thiện, giúp đỡ lẫn

nhau, hợp tác…)

- Ý kiến khác (khai thác rõ)

Câu 4: Theo quan điểm của ông/bà đặc trưng nào nổi bật trong việc phát triển văn hóa hành chính nhà nước Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế?

Câu 5: Theo ông/bà việc xây dựng hệ thống giá trị chuẩn mực văn hóa hành chính nhà nước có quan trọng, cần thiết đối với sự phát triển của cơ quan ông/bà hiện nay không? Vì sao?

Câu 6: Theo ông/bà những giá trị, chuẩn mực về văn hóa hành chính nhà nước nào hiện nay đang được coi trọng? (Giá trị của sự minh bạch? Chuyên nghiệp? trung thực?...)

- Những giá trị truyền thống nào còn phù hợp?

- Hướng đến những giá trị hiện đại?

- Giá trị khác?

Câu 7: Để tạo ra những bản sắc riêng biệt của cơ quan, đơn vị ông/bà công tác, theo ông/bà cần phải tiến hành những hoạt động như thế nào?

- Xây dựng ngày truyền thống/ truyền thống ngành?

- Hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể thao?

- Ý kiến khác (khai thác rõ)

Câu 8: Ông/Bà có ý kiến gì về công tác chỉ đạo, lãnh đạo trong công tác xây dựng, phát triển văn hóa hành chính nhà nước hiện nay?

- Mặt tích cực?

- Mặt hạn chế?

Câu 9: Theo ông/bà trong thời gian tới cần có những giải pháp nào để xây dựng và tại cơ quan, đơn vị ông/bà công tác nói phát triển văn hóa hành chính nhà nước

riêng và các cơ quan hành chính nói chung?

- Đối với CBCCVC?

- Đối với người đứng đầu tổ chức?

- Đối với cấp độ tổ chức?

- Đối với cấp độ hệ thống?

Câu 10: Ông/Bà có đánh giá gì về nền hành chính nhà nước Việt Nam hiện nay? Anh, chị có kỳ vọng gì vào công cuộc cải cách hành chỉnh nhà nước ở Việt Nam mà Đảng và Nhà nước ta đang tiến hành?

Trân trọng cảm ơn Ông/Bà!

Phụ lục XII

PHỎNG VẤN SÂU NGƢỜI DÂN

I. THÔNG TIN CHUNG

1. Họ tên PVV: ……………………………………….

2. 3. Họ tên NTL: ……………………………………. Giới tính/ tuổi: …………………………………..

4. Nghề nghiệp hiện nay: ……………………………..

5. Ông/Bà đã sống ở xã/phường này bao nhiêu năm? ................... . năm

6. Ông/Bà đã sống ở tỉnh/thành phố này được bao nhiêu năm? ............... năm

7. Ông/Bà có đăng ký hộ khẩu thường trú tại xã/phường/thị trấn này không?

II. NỘI DUNG PHỎNG VẤN

Câu 1: Ông/Bà có thường xuyên thực hiện các thủ tục hành chính ở các cấp không? Cấp nào thường xuyên thực hiện và đánh giá mức độ hài lòng khi thực hiện các TTHC đó?

Câu 2: Qua những lần thực hiện thủ tục hành chính nêu trên ông/bà vui lòng cho biết đánh giá của mình về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ của cán bộ, công chức, viên chức?

‐ Kiến thức phục vụ chuyên môn

‐ Kỹ năng thực hiện

‐ Thái độ thực hiện

‐ Ý kiến khác (khai thác rõ)

Câu 3: Thái độ phục vụ của cán bộ khi làm các thủ tục hành chính như thế nào? Thuận lợi, nhanh chóng hay có gây khó khăn phiền hà gì không?

Câu 4: Ông/Bà đánh giá thế nào về những quy định khi đến làm việc tại cơ quan công sở hiện nay? Đánh giá vai trò của những quy định đó với sự phát triển của nền hành chính?

Câu 5: Ông/Bà đánh giá thế nào về trang phục của các bộ khi thực thi công vụ?

‐ Có đồng phục không?

‐ Thân thiện, lịch sự, thỏa mái?

‐ Ý kiến khác

‐

Câu 6: Khi thực hiện thủ tục hành chính tại các cơ quan hành chính nhà nước,

ông/bà hãy cho biết CBCC có thực hiện đúng quy chế làm việc, thủ tục và quy trình làm việc không?

Câu 7: Ông/Bà nhận định thế nào về biểu tượng (logo, biển hiệu) tại các cơ quan hành chính hiện nay?

Câu 8: Ông/Bà đánh giá thế nào về những khẩu hiệu, phương châm thực hiện nhiệm vụ tại các cơ quan hành chính hiện nay?

Câu 9: Ông/Bà đánh giá thế nào về cách bài trí, môi trường, cảnh quan nơi làm việc tại các cơ quan công sở?

‐ Mức độ thân thiện?

‐ Thuận lợi?

‐ Văn minh, sạch sẽ?

‐ Ý kiến khác (khai thác rõ)

Câu 10: Ông/Bà đánh giá thế nào các phương tiện, cơ sở vật chất phục người dân khi tham gia thủ tục hành chính?

‐ Văn minh?

‐ Hiện đại?

‐ Thuận tiện?

‐ Tiết kiệm thời gian?

‐ Ý kiến khác…………………………………………………………………

Câu 11: Theo ông/bà để phát triển văn hóa hành chính nhà nước Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế, những giá trị nào là phù hợp? Tại sao?

Gợi ý: Giá trị hiện đại, chuyên nghiệp, minh bạch, hiệu lực hiệu quả, trung thực, khách quan….

Câu 11: Ông/Bà tin tưởng vào quá trình cải cách hành chính nhà nước ở Việt Nam hiện nay như thế nào?

Câu 12: Theo ông/bà với những nỗ lực, hành động hiện nay của Chính phủ thì vị thế của nền hành chính quốc gia trong thời gian tới có thể sánh tầm với khu vực và quốc tế sẽ như thế nào?

Trân trọng cảm ơn Ông/Bà!

Phụ lục XIII

PHỎNG VẤN SÂU CHUYÊN GIA

I. THÔNG TIN CHUNG

1. Họ tên PVV: ………………………………………………………………..

2. Họ tên chuyên gia: ………………………………………………………….

3. Cơ quan công tác: ……………………………… …………………………..

4. Chức vụ hiện nay: ……………………………………………………………

II. NỘI DUNG PHỎNG VẤN

1. Ông/Bà hãy đánh giá về việc xây dựng lề lối, tác phong làm việc của cán bộ công chức nói chung, cơ quan ông /bà nói riêng hiện nay?

- Ai là người chịu trách nhiệm về việc xây dựng này?

- Việc thực hiện lề lối, tác phong làm việc có đơn vị nào giám sát, xử lý khi vi phạm không?

a. Lề lối làm việc của cán bộ lãnh đạo, của cán bộ nhân viên?

- Bầu không khí làm việc tại cơ quan ông/bà? (sự thân thiện, giúp đỡ lẫn nhau, hợp tác…)

b. Văn hóa từ chức

c. Văn hóa xin lỗi người dân

d. Vốn xã hội….

e. Ý kiến khác ( khai thác rõ)

2. Tại nơi ông/bà đang làm việc, việc nâng cao nhận thức của CBCCVC về phát triển văn hóa hành chính nhà nước được tiến hành như thế nào? Cơ quan ông/bà đã thực hiện giải pháp nào để phát triển văn hóa hành chính nhà nước? Đánh giá chung những giải pháp đó?

- Có xây dựng quy chế làm việc không?

- Cách quản lý hiệu quả công việc?

- Cách quản lý nhân sự?

3. Để tạo ra những bản sắc riêng biệt của cơ quan, đơn vị ông/bà công tác, theo ông/bà cần phải tiến hành những hoạt động như thế nào?

- Xây dựng ngày truyền thống/ truyền thống ngành?

- Hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể thao?

- Ý kiến khác ( khai thác rõ)

4. Theo quan điểm của ông/bà đặc trưng nào nổi bật trong việc phát triển văn hóa

hành chính nhà nước?

5. Theo ông/bà những giá trị, chuẩn mực về văn hóa hành chính nhà nước nào hiện nay đang được coi trọng? (Giá trị của sự minh bạch? Chuyên nghiệp? trung thực?...)

- Những giá trị truyền thống nào còn phù hợp?

- Hướng đến những giá trị hiện đại?

- Giá trị khác?

6. Ông/Bà có suy nghĩ gì về nền hành chính nhà nước Việt Nam hiện nay? Ông/Bà có kỳ vọng gì vào công cuộc cải cách hành chỉnh nhà nước ở Việt Nam mà Đảng và Nhà nước ta đang tiến hành?

7. Theo ông/bà việc xây dựng hệ thống giá trị chuẩn mực văn hóa hành chính nhà nước có quan trọng, cần thiết đối với sự phát triển của cơ quan ông/bà hiện nay không? Vì sao?

8. Ông/Bà có ý kiến gì về công tác chỉ đạo, lãnh đạo trong công tác xây dựng văn hóa hành chính nhà nước hiện nay?

- Mặt tích cực?

- Mặt hạn chế?

9. Theo ông/bà trong thời gian tới cần có những giải pháp nào để xây dựng và phát triển văn hóa hành chính nhà nước tại cơ quan, đơn vị ông/bà công tác nói riêng và các cơ quan hành chính nói chung?

Trân trọng cảm ơn Ông/Bà!

Phụ lục XIV

Bảng: Đánh giá của CBCC về tầm nhìn, sứ mệnh, các mục tiêu của nền hành chính quốc gia

Đơn vị tính: %

Cấp độ hệ thống

Mức độ đồng ý Phản ánh tầm nhìn, sứ mệnh, các mục tiêu chính của nền hành chính

1 2 3 4 5

Người đứng đầu cơ quan hành chính nhà nước đưa ra định hướng, hành động để phát triển nền hành hội nhập.

6,2 2,3 18,7 52,7 20,2

5,3 3,2 15,8 52,3 23,3

5,3 3,2 20,3 43,7 27,5 Vai trò và trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan hành chính nhà nước trong việc điều hành, quản lý hiệu quả hoạt động nền hành chính và văn hóa hành chính. Định hướng phát triển nền nền hành chính minh bạch, chuyên nghiệp, dân chủ, khách quan, phục vụ.

5,3 33,3 16,2 36,2 19 Bộ máy nhà nước hoạt động hiệu lực, hiệu quả phục vụ người dân ngày một tốt hơn.

7,0 4,2 15,5 44 29,3

Định hướng phát triển các giá trị cốt lõi của nền VHHCNN

4,5 12,3 19,7 50,2 13

Tầm nhìn phát triển bền vững nền HCNN

6,2 8,5 18 48,8 18,5

Hướng đến nền hành chính hiện đại, sánh tầm khu vực và quốc tế.

6,2 13,8 17,2 42,2 20,7 Hoàn thiện hệ thống văn bản quy phạm đồng bộ, phù hợp với thực tiễn nền hành chính nhà nước.

5,3 23,2 13,5 47 11

Chiến lược, chương trình hành động cụ thể, rõ ràng.

6,2 3,3 14,0 41,8 34,7

Dịch vụ công đáp ứng yêu cầu của người dân.

(Nguồn Khảo sát của tác giả, Câu 36a, Phụ lục IX).

Phụ lục XV

Bảng: Đánh giá của CBCC về các giá trị VHHCNN mong muốn hiện thực trong hoạt động HCNN

Đơn vị tính: %

Giá trị Từ không phù hợp đến rất phù hợp

3 4 5 2 1

8,3 24,0 60,3 5,7 1.Tính chuyên nghiệp 1,7

9,2 24,2 60,2 4,8 2. Trách nhiệm 1,6

3. Trung thực và khách quan 10,8 27,0 59,0 1,5 1,7

6,2 26,5 64,8 0,8 4. Minh bạch 1,7

9,7 33,8 52,9 0,8 5. Tình hiệu lực và hiệu quả 2,9

9,7 23,8 63,8 0,8 6.Dân chủ và sự tham gia 1,9

11,9 32,7 52,2 1,5 7. Pháp quyền 1,7

19,7 35,2 40,2 2,2 8. Hội nhập 2,8

14,5 33,8 48,5 1,5 9. Đổi mới 1,7

2,3 21,5 70,5 1,7 10. Phục vụ 4,0

18,2 33,5 43,5 1,5 11.Ổn định 3,3

12.Kinh nghiệm 11,5 19,5 31,8 23,5 3,7

13. Giá trị văn hóa truyền thống dân tộc 4,8 14,8 33 44 3,4

(Nguồn Khảo sát của tác giả, Câu 40, Phụ lục IX)

Phụ lục XVI

Bảng: Tƣơng quan ý kiến của CBCC về xác lập các giá trị VHHCNN

cốt lõi tại một số cơ quan HCNN

Giá trị/mức độ

Rất không phù hợp

Không phù hợp

Phù hợp

phù hợp

Phù hợp 1 phần

Rất phù hợp

Tính chuyên nghiệp

Hồ Chí Minh

11.3%

.0%

25.3%

63.3

.0%

Hà Nội

4.0% 14.7%

22.7%

54.7

4.0%

Lào Cai

2.7%

6.0%

36.0%

52.7

2.7%

Đà Nẵng

2.7%

3.3%

17.3%

76.7

.0%

Trách nhiệm

Hồ Chí Minh

11.3%

7.3%

18.0%

63.3

.0%

Hà Nội

2.7% 18.0%

22.0%

53.3

4.0%

Lào Cai

2.7%

4.0%

36.7%

55.3

1.3%

Đà Nẵng

1.3%

9.3%

20.0%

68.7

.7%

Trung thực và khách

Hồ Chí Minh

.0% 12.0%

26.0%

62.0

.0%

Hà Nội

2.7% 11.3%

29.3%

52.7

4.0%

Lào Cai

1.3%

6.0%

38.0%

53.3

1.3%

Đà Nẵng

1.3%

8.7%

17.3%

72.0

.7%

Minh bạch

Hồ Chí Minh

.0% 22.7%

9.3%

68.0

.0%

Hà Nội

2.7% 18.0%

21.3%

54.0

4.0%

Lào Cai

.0%

6.0%

58.0%

35.3

.7%

Đà Nẵng

.0% 10.7%

17.3%

71.3

.7%

Tình hiệu lực và

Hồ Chí Minh

.0% 21.3%

22.7%

54.7

1.3%

Hà Nội

2.7% 16.0%

30.0%

47.3

4.0%

Đơn vị tính: %

Lào Cai

.0%

8.2%

42.5%

49.3

Đà Nẵng

1.3%

.0% 13.3%

24.0%

61.3

Hiện đại

Hồ Chí Minh

.0%

.0% 12.7%

25.3%

62.0

Hà Nội

3.3%

2.0%

8.0%

31.3%

55.3

Lào Cai

.0%

2.7%

6.0%

36.9%

54.4

Đà Nẵng

.7%

2.0% 10.1%

23.6%

63.5

Hội nhập

Hồ Chí Minh

.7%

.0% 20.7%

16.7%

62.0

Hà Nội

2.7%

2.0%

9.3%

29.3%

56.7

Lào Cai

.7%

2.7% 22.7%

31.3%

42.7

Đà Nẵng

.0%

6.0%

22.0%

72.0

Đổi mới

Hồ Chí Minh

.0%

.0% 14.0%

16.7%

69.3

Hà Nội

.7%

2.0%

6.0%

30.0%

61.3

Lào Cai

.0%

1.3% 20.0%

28.0%

50.7

Đà Nẵng

.0%

.7%

7.3%

18.7%

73.3

Phục vụ

Hồ Chí Minh

1.3%

.0% 17.3%

14.0%

67.3

Hà Nội

4.0%

5.3% 13.3%

27.3%

50.0

Lào Cai

1.3%

.7%

8.7%

49.3%

40.0

Đà Nẵng

1.3%

.0%

8.0%

17.3%

73.3

Ổn định

Hồ Chí Minh

.0%

.0% 37.3%

20.0%

42.7

Hà Nội

8.0%

2.7% 14.0%

34.7%

40.7

Lào Cai

.0%

1.3%

4.0%

42.0%

52.7

Đà Nẵng

2.0%

1.3% 38.7%

21.3%

36.7

Kinh nghiệm

Hồ Chí Minh

3.3%

.0% 39.3%

20.7%

36.7

Hà Nội

6.0%

2.7% 15.3%

36.0%

40.0

Lào Cai

.0%

1.3%

7.3%

36.7%

54.7

Đà Nẵng

2.0%

1.3% 40.0%

22.7%

34.0

Giá trị văn hóa dân

Hồ Chí Minh

.0%

4.7% 29.3%

20.0%

46.0

Hà Nội

5.3%

1.3%

9.3%

22.0%

62.0

Lào Cai

.0%

3.3%

4.0%

48.7%

44.0

Đà Nẵng

2.7%

4.0% 22.0%

27.3%

44.0

(Nguồn Khảo sát của tác giả, Câu 40, Phụ lục IX)

Phụ lục XVII

Bảng: Tƣơng quan trong đánh giá (tƣơng quan đánh giá ở tiêu chí phù hợp) của ngƣời dân về giá trị VHHCNN trong bối cảnh HNQT các địa phƣơng

Đơn vị tính: %

Giá trị/mức độ phù Rất

hợp Rất không phù hợp Phù hợp Phù hợp 1 phần

Không phù hợp phù hợp

Tính chuyên nghiệp

Hồ Chí Minh .0% .7% 4.7% 18.0% 76.

Hà Nội .7% 4.7 16.7% 9.3% 68.

Lào Cai .0% 2.7 18.7% 13.3% 65.

Đà Nẵng .0% 1.3 10.0% 1.3% 87.

Trách nhiệm

Hồ Chí Minh .0% .7% 3.3% 20.7% 75.

Hà Nội .7% 7.3 11.3% 12.0% 68.

Lào Cai .0% 10.7 22.0% 12.0% 55.

Đà Nẵng .0% 2.0 12.0% 8.0% 78.

Trung thực và khách

Hồ Chí Minh 0% 1.3 6.7% 16.7% 75.

Hà Nội 0% 7.3 14.0% 4.0% 74.

Lào Cai 0% 18.7 24.7% 4.7% 52.

Đà Nẵng 0% 6.7 6.0% 4.7% 82.

Minh bạch

Hồ Chí Minh .0% 8.7 8.0% 83.3% .0%

Hà Nội 8.7% 7.3 7.3% 76.7% 8.7

Lào Cai 10.7% 26.0 4.7% 58.7% 10.

Đà Nẵng 3.3% 8.7 3.3% 84.7% 3.3

Tình hiệu lực và hiệu

Hồ Chí Minh .0% .7% 8.7% 20.7% 70.

Hà Nội .0% 8.0 14.7% 10.7% 66.

Lào Cai 3.3% 10.0 30.0% 4.7% 52.

Đà Nẵng 6.0% 1.3 19.3% .7% 72.

Hiện đại

Hồ Chí Minh 10.7% 18.0% 65. 2.0 4.0%

Hà Nội 17.3% 9.3% 58. 6.0 8.7%

Lào Cai 22.7% 6.0% 52. 8.7 10.0%

Đà Nẵng 8.7% 5.3% 80. 5.3 .7%

Hội nhập

Hồ Chí Minh 16 14 70 0,0 0,0

Hà Nội 14,7 12,6 64 8,7 0.0

Lào Cai 28 5,3 56 10,7 0,0

Đà Nẵng 13,3 8,7 74, 3,3 0,0

Đổi mới

Hồ Chí Minh 13.3% 10.7% 70.0% 4.0% 2.0%

Hà Nội 19.3% 10.0% 62.7% 7.3% .7%

Lào Cai 26.7% 2.7% 58.0% 10.7% 2.0%

Đà Nẵng 13.3% .0% 73.3% 6.7% 6.7%

Phục vụ

Hồ Chí Minh 24 25,3 50 0,7 0,0

Hà Nội 20,7 12,7 56 7,3 3,3

Lào Cai 35,4 6,0 44 11,3 3,3

Đà Nẵng 0,7 3,3 25,3 12,0 58,7

Ổn định

Hồ Chí Minh 18.0% 18.7% 62.7% .7% .0%

Hà Nội 18.0% 9.3% 62.0% 7.3% 3.3%

Lào Cai 34.0% 4.7% 46.7% 11.3% 3.3%

Đà Nẵng 20.7% 6.7% 68.7% 3.3% .7%

Kinh nghiệm

Hồ Chí Minh 33.3% 18.7% 34.0% 14.0% .0%

Hà Nội 37.3% 6.7% 37.3% 18.7% .0%

Lào Cai 40.0% 8.7% 38.7% 12.7% .0%

Đà Nẵng 41.3% 8.7% 35.3% 14.0% .7%

(Nguồn Khảo sát của tác giả, Câu 20, Phụ lục X)

Phụ lục

XVIII Bảng: Đánh giá của ngƣời dân về dịch vụ hành chính công hiện nay

Đơn vị tính: %

Kênh thông tin Có Chất lượng thông tin

Khá Tốt

Kém Trung bình

87,7 12,0 37,6 42,4 8,0

1. Trực tiếp đến làm việc với cán bộ,công chức nhà nước/ cơ quan nhà nước

2. Gọi điện đến cơ quan nhà nước 57,6 28,3 36 30 5,7

3. Qua bạn bè, người thân 90,7 1,8 30,4 48 19,8

4. Qua dịch vụ tư vấn pháp luật 40,3 20,0 49,3 14,1 16,6

82,0 17,7 39,1 39 4,3

5. Truy cập vào trang web của cơ quan HCNN nơi giải quyết TTHC

49,2 5,5 22 44 28,5

6. Tìm hiểu trên trang cơ sở dữ liệu quốc gia về thủ tục hành chính

7. Qua những trang web khác 52,4 5,5 33 44 17,6

(Nguồn Khảo sát của tác giả, Câu 23, Phụ lục X)

Phụ lục XIX

Bảng: Đánh giá của ngƣời dân về việc thực hiện quy trình TTHC, quy chế làm việc của CBCC

Đơn vị tính: %

Không biết/

Thực hiện đúng Khó trả lời Thực hiện đúng 1 phần quy chế Thực hiện không đúng quy chế % Quy đinh/thực hiện % % %

Thời gian làm việc 17,9 28,7 10,0 43,4

41,4 21,9 28,7 8,0

Quy trình thực hiện TTHC

16,5 22,4 15,0 46,1

Văn hóa ứng xử, giao tiếp

Xin lỗi khi

13,0 14,4 14,3 58,3

không đúng hẹn/ làm sai

(Nguồn: Khảo sát của tác giả, Câu 13, Phụ lục X)

Phụ lục XX

Biểu đồ: Số lƣợng đoàn đi công tác nƣớc ngoài bằng ngân sách Nhà nƣớc

(số liệu ƣớc tính theo thống kê chƣa đầy đủ)

Đơn vị: Đoàn

(Nguồn: Hội nghị trực tuyến tuyến của Chính phủ với các địa

phương ngày 24/12/2013 và 29/12/2015

Phụ lục XXI

Bảng: Chỉ số hài lòng của ngƣời dân

Đơn vị tính: %

S Kết Khai Chỉ số hài lòng CMND Quyền Xây Chứng

T hôn sinh SDĐ dựng thực

T Chỉ số hài lòng về tiếp nhà ở

cận dịch vụ (%)

- Tổng số người trả lời 1 - Tổng số người hài lòng 1.365 79,7 1.088 1.295 73,7 954 1.193 76,9 917 2.624 81,9 2.148 2.548 86,1 2.193 2.626 84,2 2.212

Chỉ số hài lòng về thủ

tục hành chính (%)

- Tổng số người trả lời 2 - Tổng số người hài lòng 1.369 80,9 1.108 1.293 73,5 950 1.204 76,7 924 2.655 84,8 2.252 2.559 88,7 2.271 2.642 86,7 2.291

Chỉ số hài lòng về sự phục vụ của công chức (%)

3 79,4 74,3 75,4 84,3 87,2 85,3 (Nguồn: Tài liệu hội nghị công tác sơ kết công tác CCHC 2011 – 2015

và triển khai kế hoạch CCHC giai đoạn 2015 – 2020,tháng 7/2016, Tr 63).

Phụ lục XXII

Ý kiến Chuyên gia về kết quả đánh giá mức độ hài lòng của ngƣời dân

về chất lƣợng vụ của các cơ quan HCNN

Chuyên gia kinh tế Phạm Chi Lan cho rằng, nếu thực sự nhƣ vậy thì mọi thứ đã khác, xã hội đã khác nhiều rồi. Rõ ràng làm gì có chuyện tỷ lệ cao đến nhƣ vậy đƣợc!

“Bất cứ ai đi giải quyết thủ tục hành chính đều gặp phải đủ thứ rắc rối, phiền hà. Do đó, bản thân tôi không tin vào kết quả điều tra, bởi dịch vụ công mà có tới 80% người dân hài lòng thì cần gì cải cách hành chính”, bà Phạm Chi Lan nói.

Con số trên 80% người dân được điều tra cho rằng họ hài lòng và rất hài lòng

đối với các dịch vụ công, vừa được Bộ Nội vụ cùng Ngân hàng Thế giới đưa ra khiến

nhiều người bất ngờ và đặt dấu chấm hỏi. Trao đổi với phóng viên, chuyên gia kinh tế Phạm Chi Lan cho rằng, kết quả đó không phải ánh đúng những bất cập trong bộ máy

hành chính công hiện nay.

Cá nhân bà và người thân có bao giờ bị gây khó dễ khi đi giải quyết thủ tục

hành chính công không?

Không ít thì nhiều, ai cũng phải đi giải quyết thủ tục hành chính công. Mà đã đụng đến, trong rất nhiều trường hợp khó tránh khỏi đủ thứ rắc rối, phiều hà. Còn một

vài trường hợp “gặp may” giải quyết thủ tục thuận lợi đem lại sự ngạc nhiên cho

người đi làm. Điều đó làm cho người dân bất ngờ không hiểu tại sao tự nhiên mình lại

được thuận lợi như vậy!

Khi đi giải quyết thủ tục hành chính, bà nhận thấy thái độ phục vụ của đội ngũ

cán bộ, công chức thế nào?

Thái độ của đội ngũ cán bộ, công chức chỉ là một phần, cái chính ở đây là cung cách làm việc và cách giải quyết vấn đề của họ. Thái độ ở đây, nếu không cho người ta

cáu gắt với dân thì người ta cũng cười, nói năng nhã nhặn được ngay. Thế nhưng, liệu người ta có giải quyết công việc cho dân thuận lợi hay không là vấn đề chính.

Tôi nói thật, ngay cả một số dịch vụ của doanh nghiệp đôi khi người ta cứ gọi điện hỏi tôi có hài lòng với dịch vụ đó không, rồi thì thái độ phục vụ dịch vụ đó thế nào. Theo tôi cái đó không quan trọng bằng chất lượng dịch vụ được cung cấp cho người dân.

Cá nhân tôi cũng không muốn mất thời gian đi lại, chờ đợi nên khi phải làm thủ tục hành chính thường nhờ người khác hoặc có những việc thuê được thì tôi thuê

người khác làm cho nhanh. Người ta làm dịch vụ đôi khi có cách thức riêng nên giải

quyết nhanh hơn mình rất nhiều.

Tất nhiên, trong đó cũng hình thành đội ngũ “cò”. Mà sở dĩ đội ngũ “cò” phát

triển được cũng là vì hành chính công có những bất cập. Điều đó làm cho những người như tôi thà mất tiền cho “cò” còn hơn là tự mình đi làm lấy rất mất thời gian.

Vậy bà có tin vào con số "trên 80% người dân được điều tra đều cho rằng họ hài lòng và rất hài lòng đối với các dịch vụ công hiện nay" vừa được Bộ Nội vụ cùng

Ngân hàng Thế giới đưa ra hay không?

Bản thân tôi cũng như nhiều người không tin vào kết quả điều tra như vậy. Kết

quả điều tra như thế nào đôi khi phụ thuộc rất nhiều vào cách thức điều tra. Điều tra

mà cố tình chọn đối tượng điều tra sẽ trả lời chuẩn cho mình hay gắn một chút lợi ích

kinh tế vào đó thì kết quả chắc chắn sẽ bị méo mó.

Theo tôi dịch vụ công mà có tới 80% người dân hài lòng thì cần gì cải cách hành chính nữa. Nếu thực sự như vậy thì mọi thứ đã khác, xã hội đã khác nhiều rồi.

Rõ ràng làm gì có chuyện tỷ lệ cao đến như vậy được!

Bà có cho rằng kết quả điều tra đưa ra như vậy là một phần của căn bệnh chạy

theo thành tích trong cải cách hành chính?

Điều tra mà ra kết quả như vậy không những làm tốn kém tiền của xã hội mà còn làm mất uy tín của các cơ quan điều tra. Vì căn bệnh chạy theo thành tích, chúng

ta đưa ra thành tích ảo như vậy càng làm mất niềm tin ở xã hội. Ở đây là nhân danh

người dân mà lại đi nói dối như vậy là không thể chấp nhận được.

Vậy theo bà kết quả điều tra đó là không đáng tin?

Kết quả điều tra đó không phản ánh thực chất. Bản thân kết quả không đáng tin

cậy thì những gì báo cáo lên là không thể dùng được.

Với kết quả điều tra được bà cho là không trung thực, chạy theo thành tích như vậy, liệu những nỗ lực cải cách hành chính mà nhiều bộ ngành, cũng như địa phương cả nước đang thực hiện thì sao?

Tôi nghĩ là nếu muốn cải cách thực sự thì phải điều tra một cách nghiêm túc,

phải lắng nghe người dân một cách thực chất. Còn nếu cứ giả vờ như thế về cách điều tra thì nó không giúp gì cho cải cách.

Vậy theo bà làm cách nào để điều tra có kết quả trung thực nhất?

Bây giờ muốn điều tra thực sự thì nhà nước nên bỏ tiền thuê những tổ chức

chuyên điều tra xã hội học làm một cách khách quan để đưa ra kết quả phản ánh đúng

dịch vụ công hiện nay như thế nào.

(Nguồn:http://www.tintuchangngayonline.com/2014/08/80-nguoi-dan-hai- long-

dich-vu-cong-thi.html)

Phụ lục XXIII

Bảng Đánh giá của CBCC về trang trụ sở cơ quan HCNN

Đơn vị tính: %

Mức độ đánh giá của CB,CC Nằm ở vị trí đi lại thuận tiện Theo mẫu, theo mô hình Phô trương, lòe loẹt Chăp vá và thiếu đồng bộ

Khang trang, sạch đẹp, hiện đại

Có 42,8 77,2 32,2 12,8 18,9

Không 57,2 22,8 67,8 87,2 81,1

(Nguồn: Khảo sát của tác giả, Câu 23b, Phụ lục IX)

Phụ lục XXIV

Bảng: Đánh giá của ngƣời dân về trang trụ sở cơ quan HCNN

Đơn vị tính: %

Mức độ đánh giá của người dân Nằm ở vị trí đi lại thuận tiện Phô trương, lòe loẹt Chăp vá và thiếu đồng bộ Khang trang, sạch đẹp, hiện đại Theo mẫu, theo mô hình

Có 41,8 80,2 20,0 17,8 19%

Không 58,2 19,8 80,0 82,2 79%

(Nguồn: Khảo sát của tác giả, Câu 19b, Phụ lục X)

Phụ lục XXV

Bảng: Đánh giá của CBCC về trang thiết bị làm việc của cơ quan HCNN

Đơn vị tính: %

TỔ CHỨC Có Đáp ứng

Đáp ứng Đáp ứng một phần Không đáp ứng tốt

7.Website của tổ chúc 86,8 19,1 47,0 23,0 10,9

18,1 87,5 42,0 26,0 13,9

8. p dụng công nghệ thông trong giao dịch TTHC với công dân, tổ chức công dân, doanh nghiệp

21,8 93,3 34,0 32,7 11,5

9.Nội dung của chính sách, quy trình TTHC được phổ biến bằng văn bản cho người dân tại công sở

90,3 20,6 35,4 25,0 19,6 tại

10. Nội dung của chính sách, quy trình TTHC được phổ công tử biến điện sở/Internet

92,8 35,4 27,7 28,4 8,5 11.Thông tin nội bộ được truy cập/ khai thác dễ dàng bằng hệ thống điên tử.

(Nguồn: Khảo sát của tác giả, Câu 34b, Phụ lục IX)

Phụ lục XXVI

Bảng: Đánh giá của ngƣời dân về mức độ hài lòng của ngƣời dân về tinh thần, thái độ giải quyết công việc của CBCC

Đơn vị tính: %

STT Tiêu chí Số phiếu Tỷ lệ %

1 Rất hài lòng 23 3,8

2 Hài lòng 159 23,5

3 Hài lòng một phần 231 38,5

4 Không hài lòng 165 27,5

5 Rất không hài lòng 22 6,7

(Nguồn: Khảo sát của tác giả, Câu 15c, Phụ lục X)

Phụ lục XVII

Bảng: Tƣơng quan về đánh giá của CBCC về mức lƣơng hiện tại của

CBCC

trong cơ quan HCNN

Đơn vị tính: %

Tỉnh Tổng

Rất yên tâm Yên tâm một phần Không yên tâm ( N=150)

Hồ Chí Minh 8.0% 54.7% 37.3% 100.0%

Hà Nội 5.3% 53.3% 41.3% 100.0%

Lào Cai .0% 58.0% 42.0% 100.0%

Đà Nẵng 18.0% 44.0% 38.0% 100.0%

Tổng (N=600) 7.8% 52.5% 39.7% 100.0%

(Nguồn: Khảo sát của tác giả, Câu 27, Phụ lục IX)

Phụ lục XXVIII

Bảng: Tƣơng quan về đánh giá của CBCC về mức lƣơng hiện tại

tƣơng ứng với mức độ công việc của CBCC đảm nhiệm

trong cơ quan HCNN

Đơn vị tính: %

Tỉnh Tương Tương Không Ý kiến Tổng

ứng ứng 1 tương ứng khác ( N=150)

phần 82.7% Hồ Chí Minh .7% 16.7% .0% 100.0%

Hà Nội 18.0% 53.3% 26.0% 2.7% 100.0%

Lào Cai 4.0% 62.7% 33.3% . 100.0%

Đà Nẵng 15.3% 53.3% 27.3% 4.0% 100.0%

Tổng (N=600) 9.5% 63.0% 25.8% 1.7% 100.0%

(Nguồn: Khảo sát của tác giả, Câu 28, Phụ lục IX)

Phụ lục XXIX

Bảng: Đánh giá tƣơng quan của CBCC về phụ cấp dành cho CBCC

trong cơ quan HCNN hiện nay

Đơn vị tính: %

Tỉnh Rất phù hợp Phù hợp Không phù hợp Tổng

Hồ Chí Minh 12.0% 18.0% 70.0% 100.0%

Hà Nội 45.3% 8.0% 46.7% 100.0%

Lào Cai 16.7% .0% 83.3% 100.0%

Đà Nẵng 28.0% 4.7% 67.3% 100.0%

Tổng 27.0% 6.2% 66.8% 100.0%

(Nguồn: Khảo sát của tác giả, Câu 29, Phụ lục IX)

Phụ lục XXX

Bảng: Đánh giá của CBCC về tầm nhìn, kế hoạch chiến lƣợc của tổ chức

Đơn vị tính: %

Tiêu chí /mức độ đồng ý

Không đồng ý Đồng ý Rất đồng ý

Rất không đồng ý Đồng ý một phần

7,8 14,7 47,8 17,5 12,2

Tổ chức của ông/bà có chiến lược hành động rõ ràng cho tương lai

5,8 16,7 47,8 18,3 11,4

Tổ chức của ông/bà có mục đích và phương hướng dài hạn phát triển nền hành chính phục vụ

1,7 20,4 40,4 25,1 12,4

Các nhà lãnh đạo của cơ quan ông/bà đã đặt ra các mục tiêu nhiều cụ thể và thực tế.

1,7 10,1 40,7 25,7 21,8

Tổ chức của ông/bà có cách thức để liên tục theo dõi sự tiến triển trong tiến trình đạt đến các mục tiêu đã nêu.

5,8 28,5 31,7 20,8 13,2

Ông/Bà được chia sẻ tầm nhìn của cơ quan trong tương lai

(Nguồn khảo sát của tác giả, Câu 36b, Phụ lục IX)

Phụ lục XXXI

Biểu đồ: Đánh giá của CBCC về mức độ phù hợp trong việc tổ chức sự kiện

trong cơ quan HCNN

Đơn vị tính: %

(Nguồn: Khảo sát của tác giả, Câu 32a, Phụ lục IX)

Phụ lục XXXII

Bảng: Đánh giá của CBCC về niềm tin, mong đợi trong tổ chức

Đơn vị tính: %

Đồng ý Rất Niềm tin, mong đợi

Không đồng ý Đồng ý 1 phần đồng ý

Rất không đồng ý

2,5 12,3 12,3 68,2 4,7

Ông/Bà có tin vào sự phát triển của nền hành chính, văn hóa hành chính

2,5 15,7 14,2 63,7 4,0

Ông/Bà có tin vào sự phát triển của của tổ chức/ngành

3,3 17,7 24,2 52,5 2,3

Ông/Bà có niềm tin về người lãnh đạo tổ chức.

Ông/Bà có tin tưởng cao vào 3,3 18,7 19,2 55,8 3,0

đồng nghiệp .

Ông/Bà có mong đợi những giá trị vật chất (lương, thưởng, phúc lợi khác….) từ công việc hiện tại 4,0 15,8 73,2 4,5 2,5

3,3 10,0 80,3 3,8 2,5

Ông/Bà có mong đợi về tinh thần tại nơi làm việc: không khí của tổ chức thân thiện, tạo động lực làm việc….

(Nguồn khảo sát của tác giả, Câu 36b, Phụ lục IX)

Phụ lục XXXIII

Bảng: Đánh giá của CBCC về hoạt động phong trào trong tổ chức

Đơn vị tính: %

Tiêu chí/đánh giá Thường Thỉnh Hiếm khi Không bao

giờ thoảng xuyên

13,8 7,7 41,7

1.Sinh hoạt chuyên môn ( bộ phận/tổ chức)

4,3 1,5 40,7

2.Giao lưu văn nghệ ( các dịp lễ, ngày truyền thống ngành)

6,0 1,5 3.Thể dục, thể thao 37,7

3,9 0,0 tiếp 63,6

4.Hội họp, hội nghị, khách và hoạt động khác

(Nguồn khảo sát của tác giả, câu 20, Phụ lục IX) 3 5 , 5 8 3 , 5 5 4 4 , 2 8 , 5

Phụ lục XXXIV

Bảng: Đánh giá của CBCC về tính chất mối quan hệ hợp tác, hiệu quả, đồng thuận của lãnh đạo và các thành viên trong tổ chức

Đơn vị tính: %

Tiêu chí/mức độ đồng ý Đồng

Không đồng ý Đồng ý 1 phần Rất đồng ý ý Rất không đồng ý

1,7 4,7 22,2 50,7 20,8

Lãnh đạo biết cách thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên.

1,7 9,0 20,0 56,8 12,5

Lãnh đạo quan tâm và giúp đỡ nhân viên của mình khi họ gặp khó khăn trong công việc cũng như trong cuộc sống

1,7 3,3 15,8 66,5 12,7

Mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên là sự tôn trọng lẫn nhau, cùng giúp đỡ lẫn nhau.

4,2 2,2 11,7 47,7 34,2

Nhân viên luôn có thái độ tôn trọng cấp trên.

4,2 1,5 13,8 44,0 36,5

Nhân viên luôn phục tùng mệnh lệnh của và chỉ đạo của cấp trên

(Nguồn khảo sát của tác giả, Câu 36b, Phụ lục IX)

Phụ lục XXXV

Bảng: Đánh giá của CBCC về Phong cách lãnh đạo - quản lý của ngƣời

đứng đầu cơ quan, tổ chức

Đơn vị tính: %

2,5 2,8 18,3 55,8 20,5

Hướng đến ổn định đội ngũ nhân sự, tạo tinh thần kỷ luật, yêu cầu cao tuân thủ quy định quy chế.

9,5 3,0 24,3 46 17,2

Ở cơ quan ông/bà các quyết định thường được thảo luận, đóng góp trước khi ban hành

3,3 5,5 35 33,7 22,5

Ở cơ quan ông/bà, thông tin luôn được chia sẻ rộng rãi để mọi người có thể có được thông tin họ muốn khi cần thiết.

(Nguồn khảo sát của tác giả, Câu 36b, Phụ lục IX)

Phụ lục XXXVI

Bảng: Đánh giá của ngƣời dân về việc thực hiện quy định

về trang phục của CBCC

Lịch sự, gọn gàng

25.7

20.3

Diêm dúa

12.4

35.2

32.2

Luộm thuộm

20.2

27.7

12.6

Có đeo thẻ công chức

51.4

21.8 60

16.8 80

100

120

Thường xuyên

Thỉnh thoảng

Hiếm khi

Không bao giờ

Đơn vị tính: %

(Nguồn: Khảo sát của tác giả, Câu 16, Phụ lục X)

Phụ lục XXXVII

Báo cáo của Chính phủ về công tác đào tạo, bồi dƣỡng CBCC

Năm 2011: Tổng số lượt CBCC được đào tạo, bồi dưỡng là gần 670.000 lượt, tăng

khoảng 45% so với năm 2010. Trong đó, đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn kỹ

năng, nghiệp vụ đạt khoảng 400.000 lượt, tăng gần 54% so với năm 2010; Năm 2012: Tổng số lượt cán bộ, công chức được đào tạo, bồi dưỡng là gần 810.000

lượt, tăng gần 20% so với năm 2011; trong đó, bồi dưỡng về chuyên môn, kỹ năng

nghiệp vụ đạt khoảng 560.000 lượt, tăng gần 40% so với năm 2011; Năm2013:

Tổng số CBCC chưa được đào tạo, bồi dưỡng là gần 625.000 lượt người , giảm khoảng 23% so với năm 2012(do kinh phí đào tạo, bồi dưỡng CB,CC cả nước

giảm chung khoảng 30%). Trong đó số lượt CB,CC được bồi dưỡng về chuyên

môn, nghiệp vụ, kỹ năng đạt khoảng 414.4000 lượt, đạt tỷ lệ lhaorng 66% tổng số

lượt CB,CC được đào tạo, bồi dưỡng; riêng bồi dưỡng về các kỹ năng đạt 373.000

lượt, đạt tỷ lệ gần 90% tổng số lượt cán bộ, công chức được bồi dưỡng về chuyên

môn, nghiệp vụ, kỹ năng; Năm 2014: Tổng số cán bộ, công chức được đào tạo,

bồi dưỡng là gần 800.000 lượt người, tăng khoảng 28% so với năm 2013, trong

đó, số lượt CB,CC được bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng đạt khoảng

500.000 lượt, đạt tỷ lệ khoảng 62% tổng số lượt cán bộ, công chức được đào tạo, bồi dưỡng.

(Nguồn: Văn phòng Chính phủ: Tài liệu hội nghị công tác sơ kết công tác CCHC 2011 - 2015 và triển khai kế hoạch CCHC giai đoạn 2015 – 2020, tháng 7/2016)

Phụ

lục XXXVIII Bảng: Đánh giá của CBCC về trang thiết bị làm việc của cơ quan HCNN

Đơn vị tính: %

CÁ NHÂN Có

Đáp ứng tốt Đáp ứng Không đáp ứng

Đáp ứng một phần

96,8 58,3 33,2 8,5 0,0

1.Máy tính cá nhân, kế hoạch làm việc

100 52,2 38,8 9,0 0,0

2.Bàn làm việc, sắp xếp bàn việc chỗ ngồi

3.Bảng mục tiêu làm việc 67,5 39,8 52,9 7,3 0,0

60,2 26,9 62,3 10,8 0,0

4. Công cụ quản lý thời gian, quản lý nhân sự

98,3 48,3 41,5 10,2 0,0

5.Văn phòng phẩm và các thiết bị hỗ trợ làm việc

6. Giao dịch, liên lạc thông tin nội bộ bằng hệ thống điện tử, trực tuyến…

93,8 59,3 8,6 0,0 32,1 (Nguồn: Khảo sát của tác giả, Câu 34a, Phụ lục IX)

Phụ lục XXXIX

Bảng: Đánh giá của CBCC về ngôn ngữ giao tiếp

của CBCC đối với ngƣời dân

Đơn vị tính: %

Nội dung Thường Thỉnh Hiếm

Không bao giờ xuyên thoảng khi

Sử dụng ngôn ngữ hành chính Tôi - Cô, chú, bác, cháu 30,4 66,9 47,2 9.9 15,4 14,4 7,0 8,8

Xưng tên, xưng tôi - gọi tên 6,5 62,4 60,1 0,8

Nói trống không 7,2 4,3 86,3 2,2

Xưng hô quan cách, bề trên 9,7 17,12 74,48 3,7

(Nguồn: Khảo sát của tác giả, Câu 15b, Phụ lục IX)

Phụ lục XL Biều đồ: Ý kiến của CBCC trong quan niệm của CBCC về đối tƣợng phục vụ trong nền HCNN

Đơn vị tính: %

(Nguồn: Khảo sát của tác giả, Câu 13b, Phụ lục IX)

Phụ lục XLI

Biểu đồ: Tƣơng quan trong nhận định của CBCC ở các vùng văn hóa khác nhau về bổn phận chức nghiệp của CBCC trong thực thi công vụ

Đơn vị tính: %

(Nguồn: Khảo sát của tác giả, Câu 14, Phụ lục IX)

Phụ lục XLII

Bảng: Ý kiến của ngƣời dân về tinh thần, thái độ phục vụ

ngƣời dân của CBCC

Đơn vị tính: %

Nội dung Thường Thỉnh Hiếm khi

Không bao giờ

xuyên 9,9 thoảng 70,4 15,6 4,1 Được CBCC tôn trọng

7,7 76,8 10,0 5,5

Nét mặt vui vẻ, thái độ lịch sự, cư xử đúng mực

15,4 73,0 8,4 3,2

Có trách nhiệm, tận tình lắng nghe

12,0 75,3 9,0

Bắt đầu chờ lâu với trả lời, trả lời không nhìn mặt người dân

7,8 68,7 13,5 3,7 10,0 Thờ ơ, quan cách

22,5 49 8,5 20,0

Chưa biết lắng nghe, hay phủ đầu người nói

27,3 41,2 21,5 10,0

Được đón tiếp niềm nở, chu đáo

32,5 38,9 16,0 12,6

Được hướng dẫn tận tình, chu đáo của bộ phận tiếp đón

19,7 52,6 20,0 7,7

Bị CBCC tỏ thái độ khó chịu, bực bội.

(Nguồn: Khả sát của tác giả, Câu 14, Phụ lục X)

Phụ lục XLIII

Bảng: Đánh giá mức độ hài độ hài lòng của ngƣời dân văn hóa phục vụ của CBCC thông qua việc ngƣời dân thực hiện giao dịch một số TTHC

Đơn vị tính: %

Có Cấp thực hiện

Trung ương

Huyện / quận

Xã/ Phường

Không hài lòng

Hài lòng

Tỉnh/ thành phố

Chấp nhận được

Có một số điểm không hài lòng

Các thủ tục Mức độ hài lòng khi làm thủ tục

51,8 0,0 3,4 9,0 87,6 3,8 16,4 40,4 39,4

1.Thủ tục đăng ký khai sinh

43,7 0,0 5,6 6,9 87,5 2,1 12,0 59,9 26,0

2.Thủ tục đăng ký kết hôn

6,0 0,0 0,0 51,6 48,4 9,8 23,6 23,8 42,8

3.Thủ tục thay đổi, cải chính, xác định lại dân tộc

69,3 13,8 15,7 40,3

0,0 30,1 32,5 0,0 30,7

26,7 48,7 17,1 22,9 41,5 18,5 44,8 0,0 24,6

6,8 51,3 0,0 0,0 35,5 64,5 10,4 28,0 17,3

4.Thủ tục đăng ký hộ khẩu thường trú 5.Thủ tục cấp giấy chứng nhận quyền sử dụng đất 6.Thủ tục cấp phép cấp xây dựng

10,8 54,5 18,2 24,4 0,0 27,3 14,98 16,22 44,4

8,5 0,0 0,0 24,4 75,6 1,1 15,0 16,1 67,7

8,5 0,0 0,0 41,7 58,3 11,9 17,9 28,6 41,6

7.Thủ tục cấp giấy phép kinh doanh 8.Thủ tục giải quyết trợ cấp giải cấp khó khăn thường xuyên cho đối tượng bảo trợ xã hội 9.Thủ tục xin xác nhận và trình hồ sơ xin vay vốn từ quỹ quốc gia giải quyết việc làm

7,7

0,0

32,3

67,7

00 16,1

51,6

32,3

10.Thủ tục đăng ký kết hôn với người nước ngoài

8,5 0,0 48,8 24,4 26,8 7,9 13,9 36,5 41,7 11.Thủ tục cấp vi sa

13,5 14,1 50,7 28,2 7,0 1,9 16,0 31,1 51,0

11,0 0,0 23,9 32,6 43,5 10,9 10,9 34,7 43,5 12.Thủ tục làm hộ chiếu 13.Thủ tục hành chính khác:…

Nguồn: Khảo sát của tác giả, Câu 11, Phụ lục X)

Phụ lục XLIV

Bảng: Tƣơng quan đánh giá sự hài lòng của ngƣời dân về văn hóa phục vụ của vùng Tây Bắc (Lào Cai) và Nam Bộ (TP.HCM)

Đơn vị tính là: %

Đánh giá của người dân TP.HCM Đánh giá của người dân Lào Cai

Có một Một số TTHC

Không hài lòng Hài lòng Hài lòng

Chấp nhận được Không hài lòng Chấp nhận được

số điểm không hài lòng Có một số điểm không hài lòng

0,0 7,1 35,7 57,1 8,5 42,3 26,8 22,5

Thủ tục đăng ký khai sinh

0,0 0,0 16,7 83,3 0,0 29,4 58,8 11,8

Thủ tục đăng ký kết hôn

Thủ tục thay đổi, cải chính, xác định lại dân tộc

0,0 10,0 0,0 0,0 66,7 33,3 20,0 70,0 0,0 30,8 80,0 23,0 20,0 46,2 0,0 0,0

Thủ tục đăng ký hộ khẩu thường

Thủ tục cấp giấy chứng nhận quyền sử dụng đất

0,0 0,0 33,1 0,0 11,1 0,0 55,6 100 0,0 0,0 42,9 60,0 51,0 40,0 6,1 0,0

Thủ tục cấp giấy phép xây dựng

0,0 16,7 16,7 66,7 0,0 100 0,0 0,0

Thủ tục cấp giấy phép kinh doanh

(Nguồn: Khảo sát của tác giả, Câu 11, Phụ lục X)

Phụ lục XLV

Bảng: Đánh giá của CBCC yếu tố văn hóa Nho giáo tác động đến

phát triểnVHHC nhà nƣớc

Đơn vị tính: %

Giá trị Còn tồn tại Không tồn tại Khó đánh giá

Đức trị 21,9 6,7 71,3

Cục bộ địa phương 21,3 13,0 65,7

Tâm lý hiếu danh 26,9 14,4 58,7

Bảo thủ trì trệ 25,2 27,3 47,5

Gia trưởng độc đoán 26.9 35,0 38,1

Lợi ích nhóm 40,6 15,4 44,0

(Nguồn: Khảo sát của tác giả, Câu 37, Phụ lục IX)

Phụ lục XLVI

Biểu đồ: Đánh giá của CBCC về giá trị VHHC quan liêu còn tồn tại

trong nền HCNN hiện nay

Đơn vị tính: %

(Nguồn: Khảo sát của tác giả, Câu 37, Phụ lục IX)

Phụ lục XLVII

Bảng: Đánh giá của CBCC về tác động của yếu tố văn hóa truyền

thống đến VHHC nhà nƣớc

Đơn vị tính: %

Giá trị Còn tồn tại Không tồn tại Khó đánh giá

Đoàn kiết 54,8 4,6 40,6

34,8 7,9 57,3

Nhân đạo/Tương thân tương ái

Trọng tình 62,5 5,0 32,5

Trọng lão (thứ bậc) 26,9 16,3 56,7

Cục bộ địa phương 21,3 13,0 65,7

Dân chủ hình thức 39,4 11,2 49,4

(Nguồn: Khảo sát của tác giả, Câu 37, Phụ lục IX)

Phụ lục XLVIII

Bảng: Đánh giá của CBCC về mức độ cần thiết của các giải pháp

Đơn vị tính: %

Biện pháp Rất cần thiết Cần . Không

thiết cần thiết Không biết/Không trả lời

44 53,5 2,5 0,0

1. Tuyên truyên nâng cao nhận thức của CBCC về sự cần thiết phát triển VHHCNN

44,8 54,3 0,8 0,0

2. Nghiêm túc thực hiện những nội dung của văn hóa cá nhân

57,8 40,3 1,8 0,0

3. Phát triển công sở hành chính hiện đại

53,8 39,7 6,5 0,0

4.Tạo bản sắc văn hóa trong tổ chức

43,5 53,0 3,5 0,0

5. Triển khai thực hiện các nội dung và giá trị VHHCNN trong tổ chức công sở

60,3 38 1,7 0,0

6. Định hướng chỉ đạo phát triển hệ thống chuẩn mực giá trị VHHC trong của nền HCNN

60,5 35,8 3,7 0,0

7. Phát triển VHHCNN nhằm tạo vốn xã hội cho nền hành chính quốc gia

61,5 33,5 5,0 0,0

8.VHHCNN đáp ứng yêu cầu quản lý công mới trong bối cảnh HNQT và nâng cao vị thế quốc tế cho nền HCNN

61,9 36,0 2,1 0,0

9.Phát triển VHHCNN phù hợp với văn hóa truyền thống dân tộc và xu thế thời đại

(Nguồn Tác giả, Câu 41a, Phụ lục IX)

Phụ lục XLIX

Bảng: Đánh giá của CBCC về tính khả thi của các giải pháp

Đơn vị tính: %

Biện pháp Tính khả thi

Rất khả thi Khả thi Không khả thi Không biết/Khô ng trả lời

42,7 50,0 7,3 0,0

1.Tuyên truyên nâng cao nhận thức của CBCC về sự cần thiết phát triển VHHCNN

44,8 50,3 0,9 0,0 2. Nghiêm túc thực hiện những nội dung của văn hóa cá nhân

58,0 38,3 3,7 0,0 3. Phát triển công sở hành chính hiện đại

4.Tạo bản sắc văn hóa trong tổ chức 57,2 40,3 2,5 0,0

49,3 47,0 2.3 0,0

5. Triển khai thực hiện các nội dung và giá trị VHHCNN trong tổ chức công sở

57,9 40,2 1,9 0,0

6. Định hướng chỉ đạo phát triển hệ thống chuẩn mực giá trị VHHCNN trong của nền HCNN

57,3 37,75 4,95 0,0

7. Phát triển VHHCNN nhằm tạo vốn xã hội cho nền hành chính quốc gia

59,1 39,0 1,8 0,0

8.VHHCNN đáp ứng yêu cầu quản lý công mới trong bối cảnh HNQT và nâng cao vị thế quốc tế cho nền HCNN

54,9 37,2 9,5 0,0

9.Phát triển VHHCNN phù hợp với văn hóa truyền thống dân tộc và xu thế thời đại

(Nguồn: Tác giả, Câu 41a, Phụ lục IX)