Luận án Tiến sĩ Quản lý công: Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức ở tỉnh Savanakhet, nước cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

MANIVONG BONGSOUVANH

ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG ĐỘI NGŨ

CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Ở TỈNH

SAVANAKHET,

NƯỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Chuyên ngành: Quản lý công

Mã số: 9 34 04 03

HÀ NỘI, NĂM 2021

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

MANIVONG BONGSOUVANH

ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG ĐỘI NGŨ

CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Ở TỈNH

SAVANAKHET,

NƯỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Chuyên ngành: Quản lý công

Mã số: 9 34 04 03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

1. PGS.TS. Lưu Kiếm Thanh

2. PGS.TS. Ngô Thành Can

HÀ NỘI, NĂM 2021

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan, luận án này là công trình nghiên cứu khoa học của

tôi. Các số liệu, tham khảo trong luận án này đều được trích nguồn theo đúng

quy định hiện hành.

Hà Nội ngày tháng năm 2021 Nghiên cứu sinh Manivong Bongsouvanh

LỜI CẢM ƠN

Cho phép tôi được gửi lời cảm ơn đến Đảng ủy, Ban Giám đốc Học

viện Hành chính Quốc gia, lãnh đạo Khoa Hành chính và Tổ chức nhân sự,

Ban Quản lý đào tạo Sau đại học - Học viện Hành chính Quốc gia, các thầy

giáo, cô giáo, các chuyên gia, nhà nghiên cứu của Học viện Hành chính Quốc

gia và các cơ quan, ban ngành của nước CHXHCN Việt Nam.

Tôi cũng xin được gửi lời cảm ơn đến lãnh đạo Ban Tổ chức tỉnh ủy

Savanakhet, Sở Nội vụ, Trường Chính trị tỉnh Savanakhet, nước CHDCND

Lào. Đặc biệt, cho tôi gửi lời tri ân sâu sắc đến tập thể người hướng dẫn khoa

học của tôi là: PGS.TS. Lưu Kiếm Thanh và PGS.TS. Ngô Thành Can - Học

viện Hành chính Quốc gia đã luôn quan tâm, động viên và giúp đỡ tôi trong

quá trình thực hiện luận án.

Tôi cũng gửi lời cảm ơn chân thành đến gia đình, đồng nghiệp và các

bạn đã luôn sát cánh, giúp đỡ và động viên tôi trong quá trình thực hiện luận

án tiến sỹ tại Học viện Hành chính Quốc gia, Hà Nội, Việt Nam.

Hà Nội, ngày tháng năm 2021

Nghiên cứu sinh

Manivong Bongsouvanh

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

1. CBCC: Cán bộ, công chức

2. CHDCND: Cộng hoà dân chủ nhân dân

3. ĐTBD: Đào tạo, bồi dưỡng

4. ĐTBD, CBCC: Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

5. HĐND: Hội đồng nhân dân

6. NDCM: Nhân dân cách mạng

7. QLNN: Quản lý nhà nước

8. UBND: Uỷ ban nhân dân

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1 Biến động dân số tỉnh Sanavakhet từ 2005 - 2020 ............................ 69

Bảng 2. GDP của tỉnh Sanavakhet từ 2015-2020 .......................................... 71

Bảng 3. Đóng góp của khu vực FDI vào GDP tỉnh Sanavakhet .................... 71

Bảng 4 Thống kê trình độ đào tạo của đội ngũ CBCC tỉnh Sanavakhet giai

đoạn 2013 - 2020 .......................................................................................... 73

Bảng 5 Số lượng CBCC tỉnh Sanavakhet phân theo trình độ lý luận chính trị

từ năm 2013-2020 ........................................................................................ 75

Bảng 6 Quy mô đội ngũ CBCC tỉnh Sanavakhet từ 2013 - 2020 .................. 77

Bảng 7 Các khóa ĐTBD CBCC tỉnh Sanavakhet ......................................... 83

Bảng 8 Thống kê các khóa bồi dưỡng kỹ năng dành cho CBCC tỉnh

Sanavakhet ................................................................................................... 85

Bảng 9. Thống kê khảo sát về chất lượng thiết kế nội dung Chương trình

ĐTBD CBCC ............................................................................................... 93

Bảng 10 Kinh phí ĐTBD CBCC tỉnh Sanavakhet qua các năm 2010 - 2017 96

Bảng 11. Trình tự lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng của tỉnh Sanavakhet .... 119

Bảng 12. Phiếu khảo sát nội dung ĐTBD CBCC tỉnh Sanavakhet .............. 122

Bảng 13. Phiếu khảo sát nhu cầu về phương thức tổ chức ĐTBD ............... 124

Bảng 14. Mô hình Bảng dự kiến kế hoạch ĐTBD tỉnh Sanavakhet ............ 125

Bảng 15 Lựa chọn phương pháp ĐTBD dựa trên mục tiêu ......................... 127

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 1. Quy mô CBCC tỉnh Sanavakhet từ 2013 – 2020 ......................... 73

Biểu đồ 2. Cơ cấu trình độ đào tạo của CBCC tỉnh Sanavakhet năm 2013 và

2020 ............................................................................................................. 74

Biểu đồ 3. Số lượng CBCC tỉnh Sanavakhet có trình độ lý luận cao cấp chính

trị giai đoạn 2013-2020 ................................................................................ 76

Biểu đồ 4. Quy mô CBCC tỉnh Sanavakhet theo ngạch năm 2020 ................ 77

Biểu đồ 5 Trình độ trung cấp lý luận chính trị của CBCC tỉnh Savanakhet giai

đoạn 2010 - 2017 .......................................................................................... 88

Biểu đồ 6 Đánh giá của CBCC tỉnh Sanavakhet về đối tượng giảng viên tham

gia giảng dạy các lớp ĐTBD hiệu quả nhất .................................................. 97

Biểu đồ 7 Đánh giá về tính cập nhật tài liệu giáo trình các khóa ĐTBD CBCC

tỉnh Sanavakhet ............................................................................................ 98

Biểu đồ 8 Đánh giá của CBCC tỉnh Sanavakhet về tính thực tiễn của tài liệu,

giáo trình các khóa ĐTBD ............................................................................ 99

Biểu đồ 9. Kết quả khảo sát đánh giá về chế độ đãi ngộ đối với CBCC tham

gia các khóa ĐTBD trên địa bàn tỉnh Sanavakhet ....................................... 100

Biểu đồ 10. Đánh giá của CBCC tỉnh Sanavakhet về khả năng áp dụng các

kiến thức, kỹ năng trong các khóa ĐTBD vào trong thực tế và công việc ... 103

Biểu đồ 11. Mức độ hài lòng của CBCC đối với nội dung tài liệu, giáo trình

các khóa đào tạo, bồi dưỡng CBCC tỉnh Sanavakhet .................................. 104

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU .................................................................................................. 1

1. Tính cấp thiết của đề tài ......................................................................... 1

2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ......................................................... 4

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận án ....................................... 5

4. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu ..................................... 5

6. Những đóng góp mới của đề tài ............................................................. 7

7. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài ............................................... 7

8. Kết cấu của luận án ............................................................................... 7

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN

ĐẾN ĐỀ TÀI ....................................................................................... 9

1.1. Các công trình nghiên cứu có liên quan .............................................. 9

1.1.1. Các công trình nghiên cứu về bản chất, mục tiêu, thực trạng ĐTBD

CBCC ................................................................................................... 9

1.1.2. Các công trình nghiên cứu về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

theo vị trí việc làm, theo chức danh .................................................... 15

1.1.3. Các công trình nghiên cứu về kinh nghiệm đào tạo, bồi dưỡng cán

bộ, công chức ..................................................................................... 19

1.1.4. Các công trình nghiên cứu về đổi mới công tác đánh giá đào tạo, bồi

dưỡng cán bộ, công chức .................................................................... 22

1.1.5. Các công trình nghiên ứu về nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng

cán bộ, công chức ............................................................................... 24

1.2. Đánh giá các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài .................. 27

1.2.1. Một số kết quả đã nghiên cứu ........................................................ 27

1.2.2. Một số nội dung tiếp tục nghiên cứu .............................................. 28

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 ........................................................................ 30

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO, BỒI

DƯỠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC ................................... 31

2.1. Khái niệm, đặc điểm và vai trò của đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ,

công chức ........................................................................................... 31

2.1.1. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức .............. 31

2.1.2. Đặc điểm của đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức ......... 35

2.1.3. Vai trò của đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức ............. 36

2.2. Nội dung, phương pháp và chủ thể của đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán

bộ, công chức ..................................................................................... 38

2.2.1. Nội dung của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công

chức .................................................................................................... 38

2.2.2. Phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ...................... 46

2.2.3. Chủ thể của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ........................ 48

2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công

chức .................................................................................................... 49

2.3.1. Nhận thức của lãnh đạo về công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán

bộ, công chức ..................................................................................... 49

2.3.2. Thể chế, chính sách về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ....... 50

2.3.3. Chương trình, tài liệu đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức

........................................................................................................... 51

2.3.4. Đội ngũ giảng viên ........................................................................ 53

2.3.5. Cơ sở đào tạo, bồi dưỡng ............................................................... 55

2.3.6. Sự phát triển của khoa học công nghệ ............................................ 56

2.3.7. Hợp tác quốc tế về đào tạo, bồi dưỡng ........................................... 56

2.4. Kinh nghiệm đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức ở một số

nước trên thế giới và bài học kinh nghiệm cho tỉnh Savanakhet, nước

Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào ......................................................... 57

2.4.1. Kinh nghiệm đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức ở một số

nước trên thế giới ............................................................................... 57

2.4.2. Bài học kinh nghiệm cho tỉnh Savanakhet, nước Cộng hòa dân chủ

nhân dân Lào ...................................................................................... 65

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ........................................................................ 66

CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG ĐỘI NGŨ CÁN

BỘ, CÔNG CHỨC Ở TỈNH SAVANAKHET, NƯỚC CỘNG HÒA

DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO ........................................................... 68

3.1. Khái quát tỉnh Savanakhet, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào ... 68

3.1.1. Về điều kiện tự nhiên tỉnh Savanakhet ........................................... 68

3.1.2. Về điều kiện kinh tế - xã hội tỉnh Savanakhet ................................ 69

3.1.3. Về đội ngũ cán bộ, công chức tỉnh Savanakhet .............................. 72

3.2. Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức ở tỉnh

Savannakhet thời gian qua .................................................................. 80

3.2.1. Các chủ thể tham gia hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công

chức ở tỉnh Savannakhet ..................................................................... 80

3.2.2. Kết quả đạt được ............................................................................ 83

3.2.3. Một số hạn chế và nguyên nhân ................................................... 102

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 ...................................................................... 107

CHƯƠNG 4 ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO,

BỒI DƯỠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Ở TỈNH

SAVANAKHET, NƯỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO

......................................................................................................... 109

4.1. Định hướng hoàn thiện đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức

ở tỉnh Savanakhet, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào ................ 109

4.1.1. Quan điểm của Đảng Nhân dân cách mạng Lào về đào tạo, bồi

dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức ..................................................... 109

4.1.2. Phương hướng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức tỉnh

Sanavakhet ....................................................................................... 111

4.1.3. Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức tỉnh

Sanavakhet ....................................................................................... 112

4.2. Giải pháp hoàn thiện động đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công

chức tại tỉnh Savanakhet, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào ...... 115

4.2.1. Nâng cao nhận thức của các cấp, các ngành về hoạt động đào tạo,

bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức ............................................... 115

4.2.2. Nâng cao chất lượng lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán

bộ, công chức ................................................................................... 118

4.2.3. Tăng cường công tác quản lý đối với hoạt động đào tạo, bồi dưỡng

cán bộ, công chức ............................................................................. 127

4.2.4. Đổi mới nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ,

công chức ......................................................................................... 130

4.2.5. Thay đổi phương thức đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức

......................................................................................................... 133

4.2.6. Nâng cao năng lực cho Trường Chính trị và Hành chính tỉnh

Savanakhet ....................................................................................... 137

4.3.7. Tăng cường hợp tác quốc tế trong đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán

bộ, công chức ................................................................................... 142

KẾT LUẬN CHƯƠNG 4 ...................................................................... 144

KẾT LUẬN ........................................................................................... 145

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................... 147

DANH MỤC CÔNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢ ...................................... 154

PHỤ LỤC ............................................................................................. 155

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Trong nền kinh tế tri thức hiện nay, đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC)

có vai trò đặc biệt quan trọng trong việc xây dựng một nền hành chính tiên

tiến, hiện đại, trong quản lý nhà nước (QLNN), thúc đẩy sự phát triển kinh tế

- xã hội của đất nước. Vì vậy, đội ngũ CBCC cần phải được trang bị kiến thức

để có thể đáp ứng với những thay đổi của thời cuộc. Cùng với đó cần phải có

sự chuẩn bị, chọn lọc chu đáo để có một đội ngũ CBCC trung thành với lý

tưởng xã hội chủ nghĩa, nắm vững đường lối, tư tưởng của đảng, vững vàng,

đủ phẩm chất và bản lĩnh chính trị, năng lực lý luận, pháp luật, chuyên môn,

có nghiệp vụ hành chính và khả năng thực tiễn thực hiện công việc trong công

cuộc đổi mới.

Các quốc gia trên thế giới nói chung và nước Cộng hòa nhân chủ nhân

dân (CHDCND) Lào nói riêng, việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC luôn

được quan tâm đặc biệt bởi tầm quan trọng của đội ngũ này đối với việc thúc

đẩy phát triển kinh tế - xã hội và nâng tầm vị thế quốc gia. Thực tiễn lịch sử

đã chứng minh, để nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC thì không thể thiếu

hoạt động đào tạo, bồi dưỡng (ĐTBD) cho đội ngũ này, trang kị kiến thức, kỹ

năng, thái độ để đội ngũ CBCC đảm đương được các công việc do nhà nước

giao phó.

Có thể nhấn mạnh rằng ĐTBD đội ngũ CBCC cho nền công vụ là một

yếu tố then chốt để thúc đẩy quá trình phát triển kinh tế - xã hội, gia tăng mức

độ hài lòng của người dân đối với đất nước, tạo niềm tin cho người dân,

doanh nghiệp và các tổ chức về một nền hành chính chuyên nghiệp, hiệu quả,

nâng cao chất lượng hoạt định, tham mưu và tổ chức thực hiện chính sách

công trong thực tiễn. Ở nước CHDCND Lào, ĐTBD đội ngũ CBCC được xác

định nhằm đào tạo những kỹ năng cơ bản, bổ sung kiến thức chuyên môn

nghiệp vụ nhằm nâng cao chất lượng CBCC theo yêu cầu của cải cách hành

chính, đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao trong tiến trình phát triển. Đặc

biệt trong thế kỷ 21 khi mà cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư đặt ra

nhiều yêu cầu mới, khắt khe hơn đối với đội ngũ CBCC để đáp ứng yêu cầu

quản lý ngày càng cao trong tình hình mới, xây dựng đội ngũ CBCC thành

thạo về chuyên môn nghiệp vụ, có kiến thức, kỹ năng làm việc hiệu quả, có

trình độ quản lý tốt, trung thành tuyệt đối với chế độ xã hội chủ nghĩa tại nước

CHDCND Lào.

Savannakhet nằm ở phía trung Lào, có diện tích đồng bằng chiếm 59%

và miền núi 41% trong đó diện tích trồng trọt có khoảng 700.000 ha, diện tích

rừng chiếm 61% của tổng diện tích toàn tỉnh. Chính quyền tỉnh Savanakhet

luôn nhận thức sâu sắc tầm quan trọng của việc ĐTBD đội ngũ CBCC nhằm

nâng cao chất lượng, đáp ứng những yêu cầu quản lý ngày càng cao trong giai

đoạn hiện nay.

Trong những năm qua, công tác ĐTBD đội ngũ CBCC của tỉnh

Savanakhet đạt những thành tích đáng kể, nâng cao chất lượng cho đội ngũ

CBCC: mặt bằng kiến thức lý luận chính trị, quản lý nhà nước, quản lý kinh

tế, công tác vận động quần chúng... của CBCC được nâng lên rõ rệt. Đa số

CBCC phát huy tác dụng tốt, biết làm việc và làm việc có hiệu quả, luôn hoàn

thành nhiệm vụ được giao. Đội ngũ CBCC đã góp phần quan trọng vào công

cuộc đổi mới và phát triển kinh tế - xã hội tại địa phương.

Tuy vậy, chất lượng công tác ĐTBD đội ngũ CBCC của tỉnh

Savanakhet chưa cao. Sự vận dụng kiến thức đã học ở nhà trường vào thực

tiễn của một số CBCC sau khi ĐTBD còn gượng ép, hình thức chưa thuần

thục; năng lực tổ chức chỉ đạo thực tiễn, khả năng vận dụng kiến thức vào

hoạt động thực tế, điều hành các hoạt động xã hội còn nhiều hạn chế. Nội

dung chương trình và công tác ĐTBD chưa đáp ứng được yêu cầu đa dạng

của đội ngũ CBCC. Còn có nội dung học tập chưa hợp lý, chưa phù hợp với

đối tượng, chưa gắn với thực tiễn. Trang thiết bị phục vụ cho giảng dạy và

học tập còn yếu và thiếu. Đội ngũ giảng viên còn nhiều bất cập, chất lượng

đội ngũ chưa đồng bộ, trình độ chuyên môn còn nhiều hạn chế, chưa ngang

tầm đòi hỏi của thời kỳ mới. Kiến thức thực tiễn còn hạn chế, có mặt còn lạc

hậu so với tình hình. Phương pháp giảng dạy chưa được đổi mới mạnh mẽ,

giảng dạy chưa gắn sát với thực tiễn, chủ yếu truyền thụ kiến thức một chiều,

chưa phát huy được tính tích cực, chủ động của học viên. Giảng viên chưa

được tạo điều kiện tiếp cận và sử dụng các phương tiện hiện đại trong giảng

dạy. Đội ngũ giảng viên còn thiếu, cơ cấu lại chưa hợp lý.

Trước những yêu cầu ngày càng cao của thời kỳ mới - thời kỳ hội nhập

và phát triển đất nước, đội ngũ CBCC với vai trò là lực lượng trực tiếp thực

thi những chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà

nước cần được nâng cao trình độ, năng lực về mọi mặt. Để làm được việc này

cần đổi mới mạnh mẽ nội dung, chương trình và phương pháp giảng dạy,

ĐTBD nội dung mà CBCC cần, phù hợp với yêu cầu của mỗi vị trí công việc.

Nghiên cứu về ĐTBD CBCC có khá nhiều tác giả với những cách tiếp

cận khác nhau, từ thực trạng, kinh nghiệm ĐTBD đội ngũ CBCC đến ĐTBD

theo vị trí việc làm. Ở các nước phương Tây, thường đề cập đến bồi dưỡng

công chức. Ở CHDCND Lào, không chỉ bồi dưỡng mà còn có đào tạo, không

chỉ có công chức mà còn có cán bộ. Các công trình đó đã tạo cơ sở lý luận

khá phong phú cho việc nghiên cứu ĐTBD CBCC ở CHDCND Lào. Tuy

nhiên, ở CHDCND Lào, các công trình nghiên cứu về ĐTBD CBCC không

phải là nhiều, trong số đó chưa có công trình nào nghiên cứu một cách căn cơ

về vấn đề ĐTBD đội ngũ CBCC ở địa phương. Do tính phức tạp của hoạt

động ĐTBD đội ngũ CBCC và sự vô hạn của hệ thống các tri thức liên quan

đến lĩnh vực này nên luận án tiếp tục làm rõ, làm sâu sắc thêm những vấn đề

lý luận về ĐTBD CBCC.

Để góp phần nâng cao chất lượng công tác ĐTBD đội ngũ CBCC tại

tỉnh Savanakhet, nước CHDCND Lào hiện nay, tác giả đã chọn vấn đề: “Đào

tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức ở tỉnh Savanakhet, nước cộng hòa

Dân chủ Nhân dân Lào” làm đề tài nghiên cứu luận án tiến sĩ chuyên ngành

quản lý công.

2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

2.1. Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở lý luận về công tác ĐTBD đội ngũ CBCC, luận án đánh giá

thực trạng công tác ĐTBD đội ngũ CBCC của tỉnh Savanakhet, nước

CHDCND Lào, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động

ĐTBD đội ngũ CBCC của tỉnh Savanakhet, nước CHDCND Lào.

2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

Để thực hiện được mục đích nghiên cứu, luận án thực hiện các nhiệm

vụ cụ thể như sau:

Một là, tổng quan các công trình khoa học liên quan đến đề tài luận án

của các tác giả đi trước để kế thừa những tri thức, bài học mà các đề tài trước

đã đạt được, đồng thời tìm kiếm những vấn đề mà các công trình khoa học

của các tác giả đi trước còn chưa đề cập tới hoặc đề cập nhưng còn chưa rõ.

Hai là, hệ thống hóa, làm rõ cơ sở khoa học về hoạt động ĐTBD đội

ngũ CBCC.

Ba là, phân tích, đánh giá, làm rõ thực trạng hoạt động ĐTBD đội ngũ

CBCC của tỉnh Savanakhet, nước CHDCND Lào hiện nay. Chỉ ra những kết

quả đạt được và những hạn chế trong công tác ĐTBD đội ngũ CBCC của tỉnh.

Bốn là, từ thực trạng công tác ĐTBD đội ngũ CBCC của tỉnh

Savanakhet, nước CHDCND Lào, trên cơ sở quan điểm của Đảng NDCM

Lào về ĐTBD đội ngũ CBCC và phương hướng ĐTBD đội ngũ CBCC của

tỉnh, luận án đề xuất một số giải pháp hoàn thiện hoạt ĐTBD đội ngũ CBCC

của tỉnh Savanakhet, nước CHDCND Lào hiện nay.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận án

3.1. Đối tượng nghiên cứu

Hoạt động ĐTBD CBCC.

3.2. Phạm vi nghiên cứu

- Về nội dung: Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.

- Về không gian: Tỉnh Savanakhet, nước CHDCND Lào.

- Về thời gian: Đề tài luận án nghiên cứu từ năm 2010 đến nay và tầm

nhìn những năm tiếp theo.

4. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

4.1. Phương pháp luận

Đề tài nghiên cứu trên cơ sở phương pháp duy vật lịch sử và duy vật

biện chứng của chủ nghĩa Mác-Lênin.

Đề tài luận án được tiếp cận dưới góc độ của khoa học quản lý (cụ thể

là chuyên ngành quản lý công), đồng thời có sử dụng các phương pháp luận

của những ngành có liên quan khác.

4.2. Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Trên cơ sở các công trình nghiên

cứu có liên quan, các số liệu, dữ liệu liên quan đề tài luận án, tác giả dùng

phương pháp nghiên cứu để tìm hiểu những nội dung có thể kế thừa, những

nội dung có thể tiếp tục nghiên cứu. Phương pháp này được dùng nhiều ở

chương tổng quan.

- Phương pháp tổng kết thực tiễn: Trên cơ sở các quan sát từ thực tiễn,

tác giả đúc rút ra những kinh nghiệm có thể tham khảo để học tập. Đồng thời

từ thực tiễn, đánh giá thực trạng để tìm hiểu những ưu điểm, hạn chế và

nguyên nhân để có thể đề xuất giải pháp. Phương pháp này dùng nhiều ở mục

kinh nghiệm và chương thực trạng.

- Phương pháp thống kê - tổng hợp: Từ những tri thức, kiến thức, dữ

liệu và số liệu phục vụ đề tài, tác giả tổng hợp, khái quát thành những nội

dung mang tính lý luận, làm cơ sở khoa học cho việc nghiên cứu vấn đề.

Phương pháp này được sử dụng nhiều ở chương lý luận và thực trạng

- Phương pháp phân tích so sánh: Từ những tri thức, kiến thức, dữ liệu,

tác giả phân tích, so sánh để có những đánh giá khách quan. Phương pháp này

được sử dụng nhiều ở chương thực trạng.

- Phương pháp chuyên gia: Sử dụng phương pháp này, tác giả trao đổi,

phỏng vấn những người có kinh nghiệm trong lĩnh vực ĐTBD CBCC để tìm

kiếm những tri thức phục vụ cho luận án. Để thực hiện phương pháp này, tác

giả đã thiết kế bảng hỏi với 15 câu hỏi bao quát toàn bộ hoạt động ĐTBD đội

ngũ CBCC ở địa phương. Mỗi câu hỏi có từ 3-4 đáp án trả lời để người được

phỏng vấn lựa chọn.

- Phương pháp điều tra xã hội học. Với phương pháp này, tác giả thiết

kế mẫu bảng hỏi, phát cho các đối tượng là CBCC đã từng tham gia ĐTBD để

kháo sát, tìm kiếm những giá trị phục vụ cho luận án. Phương pháp này được

thực hiện dựa trên việc thiết kế bảng hỏi điều tra xã hội học dành cho đối

tượng là CBCC ở 8 sở và 16 huyện, trong đó mỗi huyện chọn ngẫu nhiên 3

bản (số lượng khoảng 2500 phiếu). Mục đích chính của điều tra xã hội học là

thu thập thông tin sơ cấp cần thiết để đánh giá về công tác ĐTBD đội ngũ

CBCC trên địa bàn tỉnh Sanavakhet.

5. Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết khoa học

5.1. Câu hỏi nghiên cứu

Câu hỏi số 1: Hoạt động ĐTBD CBCC tại nước CHDCND Lào được

tiến hành trên cơ sở khoa học nào?

Câu hỏi số 2: Hoạt động ĐTBD CBCC ở tỉnh Savanakhet, nước

CHDCND Lào hiện nay có những kết quả, hạn chế gì? Nguyên nhân vì sao?

Câu hỏi số 3: Cần phải có những giải pháp như thế nào để nâng cao

chất lượng, hiệu quả hoạt động ĐTBD CBCC ở tỉnh Savanakhet, nước

CHDCND Lào trong giai đoạn hiện nay?

5.2. Giả thuyết khoa học

Hoạt động ĐTBD CBCC của tỉnh Savanakhet còn nhiều vấn đề, điều

này không chỉ gây ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ CBCC của tỉnh mà còn

gây tốn kém về kinh tế và thời gian. Nếu có những giải pháp hoàn thiện việc

ĐTBD đội ngũ CBCC thì hoạt động ĐTBD CBCC của tỉnh Savanakhet sẽ

mang lại hiệu quả to lớn, góp phần quan trọng trong việc nâng cao chất lượng

đội ngũ CBCC của tỉnh.

6. Những đóng góp mới của đề tài

- Củng cố và làm rõ thêm cơ sở khoa học về ĐTBD đội ngũ CBCC đó

là khái niệm, đặc điểm, nội dung của ĐTBD đội ngũ CBCC.

- Đóng góp một số giá trị tham khảo mà Savanakhet, nước CHDCND

Lào học tập qua việc đúc rút kinh nghiệm của một số quốc gia trên thế giới.

- Khái quát bức tranh tương đối toàn diện về công tác ĐTBD đội ngũ

CBCC của Savanakhet, nước CHDCND Lào.

- Cung cấp một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động ĐTBD đội ngũ

CBCC của Savanakhet, nước CHDCND Lào.

7. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

- Về mặt lý luận: Kết quả nghiên cứu làm rõ, bổ sung một số vấn đề lý

luận về hoạt động ĐTBD đội ngũ CBCC.

- Về mặt thực tiễn: Kết quả nghiên cứu có thể trở thành nguồn tài liệu

tham khảo cho những cá nhân, tổ chức quan tâm đến hoạt động ĐTBD đội

ngũ CBCC ở nước CHDCND Lào nói chung và ở tỉnh Savanakhet nói riêng.

8. Kết cấu của luận án

Ngoài phần mở đầu, nội dung, kết luận, phần phụ lục và danh mục tài

liệu tham khảo, luận án tiến sỹ này được chia thành 04 chương:

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Chương 2: Cơ sở khoa học về hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ

cán bộ, công chức

Chương 3: Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức

ở tỉnh Savanakhet, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào

Chương 4: Định hướng và giải pháp hoàn thiện đào tạo, bồi dưỡng đội

ngũ cán bộ, công chức ở tỉnh Savanakhet, nước Cộng hòa

Dân chủ Nhân dân Lào

CHƯƠNG 1

TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI

1.1. Các công trình nghiên cứu có liên quan

1.1.1. Các công trình nghiên cứu về bản chất, mục tiêu, thực trạng

ĐTBD CBCC

Nghiên cứu về ĐTBD CBCC có rất nhiều tác giả đề cập với nhiều cách

tiếp cận khác nhau. Từ giác độ tiếp cận về bản chất, mục tiêu và thực trạng về

ĐTBD CBCC có thể kể đến một số công trình nghiên cứu sau đây:

- Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm (2003), Luận cứ khoa học cho

việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp

hóa, hiện đại hóa đất nước, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội.

Trong cuốn sách này, theo các tác giả, mỗi chế độ xã hội muốn đứng

vững và phát triển đều phải được xây dựng nên bởi những con người có lòng

trung thành với chế độ, có những phẩm chất và năng lực nhất định. Ngày nay,

đó chính là những CBCC, những người phục vụ chế độ chính trị đáp ứng yêu

cầu một nhà nước của dân, do dân và vì dân; những người đại diện cho nhà

nước xây dựng và thực thi các chủ trương, chính sách của Đảng và nhà nước.

Cuốn sách nêu bật lên được CBCC là nhân tố có tính quyết định đối với sự

phát triển của mỗi quốc gia.

- Michael Armstrong (1996), A Handbook of Personnel management

Practice

Tác giả đã đi sâu nghiên cứu quan niệm và chỉ ra rằng ĐTBD được xác

định như là quá trình làm biến đổi hành vi con người một cách có hệ thống

thông qua việc học tập, việc học tập này có được là kết quả của việc giáo dục,

hướng dẫn, phát triển và lĩnh hội kinh nghiệm một cách có kế hoạch. Quá

trình ĐTBD bao gồm các thành tố sau đây: Xác định nhu cầu ĐTBD; Xác

định những yêu cầu của việc học tập; Xác định mục tiêu ĐTBD; Kế hoạch

các chương trình ĐTBD; Nơi triển khai thực hiện kế hoạch ĐTBD; Đánh giá

thực hiện kế hoạch ĐTBD.

- Lưu Kiếm Thanh (2012), “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức,

viên chức một hình thức giáo dục - đào tạo đặc thù và chuyên biệt”, Tạp chí

Quản lý nhà nước.

Tác giả cho rằng ĐTBD CBCC có sự khác biệt về đối tượng, mục tiêu,

phương thức ĐTBD. Việc ĐTBD CBCC một mặt là để chuẩn hoá, lấp đầy

khoảng trống năng lực hiện tại đồng thời quá trình này phải là quá trình phát

triển năng lực.

- Lưu Kiếm Thanh, Nguyễn Đồng Minh (2014), Đào tạo và bồi dưỡng

các giá trị nhân văn công vụ, Tạp chí Quản lý nhà nước số 220/2014).

Các tác giả đã phân tích, đề cập đến hai thang giá trị nhân văn bao gồm:

Giá trị truyền thống (lòng yêu quê hương, yêu nước, tinh thần tự hào dân tộc,

tự lực tự cường, nhân ái, nghĩa tình thủy chung, vị tha, độ lượng, hiếu học,

sáng tạo, đoàn kết, cần kiệm, cởi mở, lạc quan, dũng cảm kiên cường, gắn bó

với gia tộc quê hương, biết ơn tổ tiên, tôn trọng người cao tuổi) và các giá trị

hiện đại bao gồm: hòa bình, tự do, dân chủ, bình đẳng, công bằng; ý thức bảo

vệ môi trường, trật tự an ninh; năng động sáng tạo, tự lập, chấp nhận cạnh

tranh, nhạy cảm với cái mới; có tinh thần hữu nghị hợp tác.

- Huỳnh Văn Thới (2011), “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức từ

khái niệm đến nhận thức và hành động”, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 188.

Theo tác giả, dùng khái niệm ĐTBD CBCC là chưa chính xác vì

ĐTBD là cách làm còn mục đích hướng đến là nâng cao năng lực của đội ngũ

CBCC. Chính vì nhận thức chưa đúng nên cách làm cũng chưa đúng. Để nhận

thức đúng đắn và hành động đạt hiệu quả, có thể dùng khái niệm “huấn luyện

nâng cao năng lực cán bộ” thay cho khái niệm “ĐTBD, CBCC”.

Đào tạo, bồi dưỡng không tách riêng mà gắn chặt với những hoạt động

khác của công tác nhân sự như quy hoạch, đề bạt, đánh giá. Trình độ học vấn

và năng lực công tác là hai vấn đề không thể đánh đồng với nhau. Năng lực

công tác bao hàm kiến thức, kỹ năng và thái độ. Phục vụ trong bộ máy nhà

nước là một nghề, do đó, đòi hỏi về năng lực công tác là đòi hỏi mức độ lành

nghề - biết nghề, hành nghề và nhất là lương thiện trong nghề nghiệp. Năng

lực công tác cũng không thể có yêu cầu rập khuôn cho CBCC trong tất cả lĩnh

vực quản lý. Đối với các đơn vị nghiên cứu, tư vấn, chất lượng của công việc

được đánh giá thông qua việc cân nhắc, đưa ra các đề đạt, khuyến nghị đa

dạng để lựa chọn. Trong khi đó, bổn phận trước nhân dân của các cơ quan

QLNN là đưa ra các quyết sách đúng đắn và quyết định phù hợp, kịp thời.

- Buonkham Vongdala (2009), Đào tạo và bồi dưỡng công chức là

nhiệm vụ trọng tâm trong cải cách hành chính nước nhà, Tạp chí A Lun Mai

số 04, tháng 7-8/2009.

Tác giả đã phân tích về mặt lý luận khái niệm, đặc điểm và vai trò công

tác ĐTBD trong giai đoạn hiện nay, đánh giá thực trạng các hoạt động ĐTBD

đội ngũ CBCC ở Lào, nêu lên những mặt tích cực, hạn chế và nguyên nhân và

đề tài cũng nêu lên được một số giải pháp để khắc phục những hạn chế của

các hoạt động QLNN về ĐTBD đội ngũ CBCC nước CHDCND Lào trong

giai đoạn trước mắt và về lâu dài.

- Sengaloun Bounkham (2008), Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

là nhiệm vụ trọng tâm của cải cách hành chính trong giai đoạn hiện nay, Tạp

chí A Lun Mai số 06/2008.

Tác giả phân tích quan điểm và sự quan tâm chỉ đạo của các cấp ủy

đảng trong việc xây dựng và đào tạo CBCC, đánh giá thực trạng tình hình

công tác ĐTBD đội ngũ CBCC trong thời gian qua, nêu lên mặt bằng trình độ

của đội ngũ CBCC và từ đó tác giả đưa ra một số kiến nghị và giải pháp nhằm

hoàn thiện công tác ĐTBD đội ngũ CBCC như là: Đổi mới kiện toàn tổ chức

và hoạt động của hệ thống các cơ sở làm công tác ĐTBD đội ngũ CBCC; Đổi

mới nội dung chương trình ĐTBD đội ngũ CBCC, gắn kết chặt chẽ giữa việc

trang bị những kiến thức, kỹ năng cơ bản và chuyên môn với yêu cầu thực

tiễn trong quản lý và thực thi công vụ của đội ngũ CBCC; Đẩy mạnh công tác

nghiên cứu khoa học, gắn kết chặt chẽ giữa nghiên cứu khoa học với giảng

dạy và ĐTBD đội ngũ CBCC; cần có chế độ, chính sách ưu tiên cho đội ngũ

CBCC, viên chức làm việc trong Học viện Chính trị và Hành chính quốc gia

Lào. Trong đó, đặc biệt là chính sách đối với các giáo sư, phó giáo sư và

giảng viên cơ hữu cũng như kiêm chức, thỉnh giảng. Năm là, tăng cường đầu

tư ngân sách, xây dựng hệ thống Học viện Chính trị và Hành chính quốc gia

Lào ngang tầm với các học viện, viện và trường của các nước trong khu vực

theo hướng hiện đại, chính quy, khang trang và có đầy đủ điều kiện, phương

tiện, phương tiện trang thiết bị kỹ thuật phục vụ cho công tác giảng dạy,

nghiên cứu của giảng viên, học tập và sinh hoạt của các học viên, sinh viên.

- Vongsavanh Xaynhavong (2014), Cơ sở lý luận và thực tiễn xây

dựng, đào tạo đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh theo yêu cầu xây dựng

nhà nước pháp quyền ở Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào, Luận án tiến sĩ

luật học, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh.

Tác giả đã hệ thống hóa các khái niệm, đặc điểm vai trò của công chức

hành chính cấp tỉnh; tác giả đã đề xuất bốn nguyên tắc và sáu nội dung, đánh

giá đúng thực trạng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh ở nước CHDCND

Lào.

- Ngô Thành Can (2014), Đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân

lực trong khu vực công, Nxb. Lao động, Hà Nội.

Trong công trình khoa học tâm huyết của mình, tác giả đã trình bày,

phân tích, làm rõ những vấn đề cơ bản của ĐTBD phát triển nguồn nhân lực;

quá trình đào tạo với các thành tố cơ bản như: Xác định nhu cầu đào tạo, lập

kế hoạch đào tạo, tổ chức thực hiện và đánh giá đào tạo; một số trang thiết bị

dạy học thường được sử dụng trong đào tạo, bồi dưỡng. Đây là công trình

khoa học giàu giá trị và tác giả luận án sẽ kế thừa nhiều nội dung quan trọng

của công trình này trong quá trình thực hiện luận án tiến sỹ của mình.

- Lại Đức Vượng (2009), Quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng công

chức hành chính trong giai đoạn hiện nay, luận án tiến sĩ quản lý hành chính

công, Học viện Hành chính Quốc gia, Hà Nội.

Luận án đã hoàn thiện khái niệm công chức hành chính và các khái

niệm liên quan đến nội dung, phương pháp QLNN về ĐTBD công chức hành

chính. Đi sâu phân tích một các hệ thống về sự hình thành và phát triển công

tác ĐTBD công chức hành chính, trình bày các nguyên tắc, đề xuất phương

hướng và đưa ra các giải pháp đồng bộ, mạnh mẽ nhằm nâng cao hiệu lực,

hiệu quả QLNN về ĐTBD công chức hành chính đáp ứng yêu cầu quản lý

mới và hội nhập kinh tế quốc tế.

- Khamxay Dalavong (2015), Vai trò, trách nhiệm và năng lực của

giảng viên trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, Tạp chí nghiên cứu

của Học viện Chính trị và Hành chính quốc gia Lào.

Bài viết đã đề cập đến vai trò của giảng viên trong công tác ĐTBD đội

ngũ CBCC, trách nhiệm của giảng viên trong thực hiện ĐTBD đội ngũ

CBCC, thực trạng đội ngũ giảng viên tham gia ĐTBD đội ngũ CBCC và từ đó

đưa ra một số giải pháp nâng cao năng lực nghiệp vụ đội ngũ giảng viên

ĐTBD đội ngũ CBCC trong giai đoạn hiện nay.

- Khamphone Phimmalath (2014), Thực trạng công tác quản lý nhà

nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nước Cộng hòa Dân chủ Nhân

dân Lào, Tạp chí Xây Dựng Đảng, số 157/2014.

Công trình đi sâu phân tích vai trò, tầm quan trọng của công tác cán bộ

thực hiện chiến lược năm 2020 đưa đất nước thoát khỏi cảnh nghèo nàn, tạo

khâu đột phá trong công tác cán bộ, từ đó phân tích đánh giá thực trạng khâu

quản lý công tác cán bộ, công trình còn đưa ra các giải pháp nhằm khắc phục

những hạn chế, tồn tại.

- Trịnh Việt Tiến (2018), "Vai trò của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công

chức đối với hoạt động thực thi công vụ", Tạp chí Công thương, số 4/2018

ĐTBD là nâng cao năng lực tác nghiệp, thực thi công vụ cho CBCC là

nhiệm vụ trọng tâm trong xây dựng và phát triển nhân sự tại các cơ quan, tổ

chức. Tác giả cho rằng việc ĐTBD trong thời gian qua tập trung vào các tiêu

chuẩn nghiệp vụ ngạch, bậc, trong khi các kỹ năng, kiến thức, phẩm chất hành

vi thực tế khác bám sát vào thực tế thì chưa được chú trọng, đó là: (1) Khả

năng khái quát, phát triển chuyên môn. (2) Tổng hợp cập nhật về mặt chuyên

môn kiến thức, kinh nghiệm của lĩnh vực thực thi công vụ. (3) Khả năng phân

tích và ứng dụng lý thuyết, kiến thức, kinh nghiệm, sáng kiến vào thực thi

công vụ. (4) Khả năng xây dựng quan hệ, giải quyết xung đột và kiềm chế

cảm xúc; bồi dưỡng đạo đức nghề nghiệp của CBCC khi thực thi công vụ;

phân tích phối hợp, hợp tác liên thông thông tin giao tiếp, hiểu biết về đối

tượng thực thi công vụ. (5) Kỹ năng nghiệp vụ: Vai trò và khả năng giải quyết

một số vấn đề nào đó, khả năng phấn đấu vươn lên, khả năng phân tích, sáng

kiến rút ra kết luận, kiểm soát, ra quyết định.

Để nâng cao chất lượng, hiệu quả ĐTBD cần theo hướng thực chất,

thực tế căn cứ vào tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp mà pháp luật quy định

và bám sát vào định hướng như: (1) Xác định rõ ràng mục đích, mục tiêu và

nhu cầu của ĐTBD cho CBCC; (2) Đổi mới về nội dung chương trình và biên

soạn tài liệu ĐTBD; 3) Phân loại đối tượng ĐTBD CBCC theo từng giai đoạn

để có nội dung ĐTBD phù hợp; (4) Lựa chọn và huấn luyện đội ngũ giảng

viên và cán bộ quản lý thực hiện chương trình ĐTBD đáp ứng đầy đủ tiêu

chuẩn; (5) Nâng cao hiệu quả công tác quản lý, xây dựng hệ thống văn bản

pháp quy về quản lý đào tạo; (6) Tiến hành nghiên cứu quy hoạch và giao

trách nhiệm cho cơ sở ĐTBD cho cả nền hành chính quốc gia tránh chồng

chéo chức năng nhiệm vụ và không đủ năng lực; (7) Đổi mới và triển khai

thiết thực công tác kiểm tra đánh giá chất lượng ĐTBD theo đúng quy định;

(8) Chú trọng và nâng cao hiệu quả hợp tác quốc tế đối với ĐTBD cho CBCC

các hình thức hợp tác quốc tế.

Các công trình trên đã đề cập, phân tích, làm rõ rất nhiều vấn đề của

ĐTBD CBCC, từ khái niệm, bản chất, đặc điểm của ĐTBD CBCC đến cách

thức, phương thức tiến hành ĐTBD CBCC, từ chất lượng đến hiệu quả của

ĐTBD CBCC. CBCC là nhân tố có tính quyết định đối với sự phát triển của

mỗi quốc gia. Việc ĐTBD CBCC một mặt là để chuẩn hoá, lấp đầy khoảng

trống năng lực hiện tại đồng thời quá trình này phải là quá trình phát triển

năng lực. ĐTBD không tách riêng mà gắn chặt với những hoạt động khác của

công tác nhân sự như quy hoạch, đề bạt, đánh giá.

1.1.2. Các công trình nghiên cứu về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công

chức theo vị trí việc làm, theo chức danh

Nghiên cứu về ĐTBD CBCC theo vị trí việc làm, theo chức danh ngày

càng được các nhà nghiên cứu quan tâm, bởi nó là xu hướng tất yếu của nền

công vụ chuyển từ chức nghiệp sang vị trí việc làm. Nghiên cứu từ giác độ

này có một số công trình sau:

- Phạm Đức Chính (2019), "Đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí chức danh -

nhân tố bảo đảm sự thành công của chính sách sử dụng cán bộ", Tạp chí quản

lý nhà nước, 2019.

Trong xu thế toàn cầu hóa, hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, kinh

tế tri thức phát triển nhanh chóng, công tác cán bộ ở nước ta đòi hỏi một chiến

lược cán bộ đúng đắn mang tính thực tiễn sâu sắc nhằm tạo ra đội ngũ cán bộ

lãnh đạo, quản lý có năng lực toàn diện, thực sự phù hợp với thời kỳ mới, đáp

ứng được yêu cầu cấp thiết về nhân sự quản lý. Theo đó, việc ĐTBD đội ngũ

cán bộ theo vị trí chức danh là một trong những nhân tố góp phần bảo đảm sự

thành công của chính sách sử dụng cán bộ.

Tác giả yêu cầu người cán bộ lãnh đạo, quản lý về phẩm chất chính trị,

tư tưởng đạo đức, cần có định hướng rõ ràng, luôn trung thành và có niềm tin

vững chắc vào lý tưởng xã hội chủ nghĩa; kiên định lập trường cách mạng,

giữ vững quan điểm của Đảng; về kiến thức chuyên môn, văn hóa và xã hội

phải luôn thống nhất giữa lời nói và việc làm, linh hoạt, tháo vát, chủ động,

dám nghĩ dám làm, dám đột phá vào cái mới, chịu trách nhiệm trước cấp trên

và trước tập thể; về phương pháp và phong cách công tác phải biết sử dụng

các phương pháp quản lý phù hợp trong các tình huống, nhất là kiến thức về

phương pháp thiết kế và phân công công việc.

Muốn vậy, cần đổi mới nội dung trọng tâm về công tác ĐTBD cán bộ

theo vị trí chức danh; Sử dụng cán bộ hợp lý sau ĐTBD, hướng tới mục tiêu

chất lượng và hiệu quả bền vững.

- Soutchay Khampay (2013), "Giải pháp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,

công chức cấp huyện đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn chức danh", Tạp chí nghiên

cứu của Học viện Chính trị và Hành chính quốc gia Lào, số 204/2013.

Tác giả đã đề cập đến thực trạng công tác ĐTBD đội ngũ CBCC cấp

huyện đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn chức danh, đề tài nghiên cứu và đưa ra một

số giải pháp bao gồm các giải pháp như sau: Đổi mới nhận thức về vai trò của

công tác ĐTBD theo tiêu chuẩn chức danh trong việc nâng cao năng lực thực

thi công vụ của CBCC cấp huyện; Xây dựng và hoàn thiện hệ thống văn bản

quy phạm pháp luật về quản lý công tác ĐTBD đội ngũ CBCC cấp huyện

theo tiêu chuẩn chức danh; Đổi mới và tăng cường công tác ĐTBD đội ngũ

CBCC cấp huyện theo tiêu chuẩn chức danh; Chú trọng xây dựng đội ngũ

giảng viên; Chú trọng xây dựng cơ sở vật chất; Thường xuyên thực hiện đánh

giá hoạt động ĐTBD theo vị trí việc làm.

- Sonexay Phommalath (2014), "Đổi mới đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,

công chức: các cách tiếp cận theo chức danh và vị trí việc làm", Tạp chí

nghiên cứu của Học viện Chính trị và Hành chính quốc gia Lào.

Tác giả đã tập trung nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản về ĐTBD,

nêu thực trạng hoạt động ĐTBD ở nước Lào trong những năm qua. Từ đó đưa

ra một số kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng CBCC ở nước CHDCND Lào

trong giai đoạn hiện nay.

- Đoàn Duy Anh (2017), "Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo vị

trí việc làm", Tạp chí Xây dựng Đảng số 6/2017.

Theo tác giả, ĐTBD CBCC theo vị trí việc làm là các chuỗi đào tạo,

bồi dưỡng kỹ năng công vụ cho CBCC, viên chức với các mục tiêu cụ thể.

Việc đổi mới công tác ĐTBD CBCC cần phải chuẩn hóa CBCC theo đúng vị

trí công việc; phải được tiến hành đồng bộ, có kế hoạch và quy hoạch; phải

toàn diện cả về lý luận chính trị, phẩm chất đạo đức, chuyên môn nghiệp vụ,

kỹ năng quản lý và năng lực hoạt động thực tiễn.

Muốn vậy, hệ thống các cơ sở ĐTBD CBCC từ trung ương đến địa

phương cần tập trung làm tốt các nội dung sau: điều chỉnh nội dung ĐTBD

lấy thực tế, thực hành làm chủ đạo; các khóa đào tạo rất cần các buổi giảng,

nói chuyện chuyên đề do những cán bộ nghiên cứu, các lãnh đạo có nhiều

kinh nghiệm thực tiễn trực tiếp truyền đạt, cập nhật cho người học những

thông tin, kiến thức thực tế; nội dung, chương trình ĐTBD theo tiêu chuẩn

nghiệp vụ công chức, viên chức và tập trung theo hướng chuyên nghiệp,

chuyên sâu.

- Đào Thị Ái Thi (2012), “Đào tạo cán bộ, công chức lãnh đạo theo vị

trí việc làm”, Tạp chí Quản lý Nhà nước, Số 198.

Bài viết đưa ra những lý luận về xác định vị trí việc làm và một số biện

pháp tổ chức thực hiện công tác đào tạo theo vị trí việc làm cho CBCC lãnh

đạo nói chung.

- Lương Văn Tuấn (2013), “Về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công

chức theo vị trí việc làm”, Tạp chí Quản lý Nhà nước, Số 8/2013.

Tác giả tập trung nghiên cứu thực trạng công tác ĐTBD CBCC ở Việt

Nam từ đổi mới đến nay. Từ đó tác giả đã đề xuất một số kiến nghị về ĐTBD

CBCC theo vị trí việc làm nhằm đáp ứng những yêu cầu của thời đại mới.

Các công trình đã khẳng định việc đào tạo theo vị trí việc làm là xu

hướng trong tương lai, đồng thời chỉ ra cơ sở lý luận và thực tiễn của đào tạo

theo vị trí việc làm. Việc ĐTBD CBCC theo vị trí việc làm là loại hình mang

tính chất đào tạo nghề; ĐTBD cho những người có trình độ, có nhiều kinh

nghiệm thực tiễn trong công tác. Tuy nhiên, việc ĐTBD CBCC theo vị trí

việc làm cần phải bảo đảm nguyên tắc làm việc gì phải được học, được

ĐTBD kiến thức nghiệp vụ, kỹ năng của việc làm ấy; nội dung chương trình

ĐTBD theo vị trí việc làm chủ yếu là kỹ năng nghề nghiệp; phương pháp

ĐTBD phải đa dạng...

- Nguyễn Ngọc Vân làm (2005) chủ nhiệm, “Nghiên cứu luận cứ khoa

học và giải pháp thực hiện phân công, phân cấp đào tạo, bồi dưỡng theo chức

danh cán bộ, công chức nhà nước”, đề tài cấp bộ.

Nghiên cứu đã chỉ rõ hoạt động phân công, phân cấp ĐTBD theo chức

danh CBCC nhà nước là yếu tố bảo đảm tính khoa học của công tác ĐTBD và

khẳng định tính khách quan phải thực hiện phân cấp. Thực tế cho thấy, công

tác ĐTBD CBCC của cả hệ thống các cơ sở ĐTBD ở Việt Nam hiện nay mới

chỉ tập trung vào các đối tượng CBCC theo tiêu chuẩn ngạch, còn việc ĐTBD

theo chức danh rất ít. Chính vì vậy, việc phân công, phân cấp ĐTBD theo

chức danh cần được thực hiện để đảm bảo tính phân tầng kiến thức và tính

chuyên sâu trong hoạt động ĐTBD CBCC.

Các công trình nghiên cứu ĐTBD CBCC theo vị trí việc làm, chức vụ

chức danh đã phần nào làm rõ những yêu cầu cần có theo từng vị trí để có thể

tiến hành công tác ĐTBD. Đây là yếu tố bảo đảm sự thành công trong công

tác cán bộ, bởi theo từng vị trí việc làm sẽ giúp cơ quan quản lý dễ dàng bố trí

và sử dụng CBCC.

1.1.3. Các công trình nghiên cứu về kinh nghiệm đào tạo, bồi dưỡng

cán bộ, công chức

Học tập kinh nghiệm ĐTBD CBCC thường được các tác giả tập trung

ở một số quốc gia có trình độ phát triển như Mỹ, Anh, Pháp, Nhật, Hàn Quốc,

Singapore… Nghiên cứu về kinh nghiệm ĐTBD CBCC có rất nhiều công

trình của nhiều tác giả, trong đó đáng chú ý một số công trình sau:

- Nguyễn Duy Dũng (2008), Đào tạo và quản lý nhân lực (Kinh nghiệm

Nhật Bản, Hàn Quốc và những gợi ý cho Việt Nam, Nxb. Từ điển bách khoa.

Công trình tập chung nghiên cứu các kinh nghiệm chủ yếu trong việc

đào tạo sử dụng và quản lý nhân lực tại các công ty Nhật Bản và trong các

công ty ở Hàn Quốc, chẳng hạn các vấn đề về giáo dục - đào tạo, sử dụng và

quản lý nhân lực, xu hướng thay đổi trong hệ thống quản lý lao động, đánh

giá thực trạng nguồn nhân lực Nhật Bản, Hàn Quốc, công trình còn đưa ra

những bất cập chủ yếu và yêu cầu cải cách đổi mới.

- Nguyễn Thành Lợi (2017), “Kinh nghiệm trong công tác đào tạo công

chức ở Anh”, Tạp chí Cộng sản điện tử.

Anh là quốc gia đầu tiên trên thế giới áp dụng chế độ công chức. Sau

hơn 150 năm phát triển, chế độ đào tạo công chức của nước Anh đã đạt được

những kết quả quan trọng. Đặc biệt, trong những năm qua, Chính phủ Anh đã

rút ra nhiều kinh nghiệm quý báu trong quản lý công tác đào tạo công chức.

Đây chính là điều kiện tiên quyết để nước Anh xây dựng được một đội ngũ

công chức có tinh thần trách nhiệm cao và hiệu quả trong công việc, góp phần

quan trọng vào công cuộc phát triển của đất nước. Đặc điểm trong chế độ đào

tạo công chức của Anh là nghiêm túc, chú trọng hiệu quả; mục tiêu đào tạo rõ

ràng; hệ thống đào tạo quy củ.

Một số kinh nghiệm trong đào tạo công chức của Anh có thể học tập:

Nội dung đào tạo phong phú, chú trọng những vấn đề thực tiễn, loại hình đào

tạo đa dạng, hình thức đào tạo linh hoạt, theo kịp sự phát triển của thời đại,

phát huy thế mạnh, không ngừng đổi mới

- Ngô Thành Can (2008), “Công chức và đào tạo công chức ở nước

Cộng hòa Pháp”, Tạp chí Tổ chức nhà nước, số tháng 8/2008

Các cơ sở đào tạo công chức ở Pháp gồm: Trường Hành chính Quốc

gia (ENA), Trường Hành chính khu vực (IRA), Trung tâm đào tạo kinh tế,

Trung tâm đào tạo giáo dục, Trường đào tạo công chức của các bộ và các

Trung tâm đào tạo tư nhân. Công chức lãnh đạo được đào tạo ở Trường Hành

chính, trong đó công chức loại A đào tạo tại ENA, công chức loại A' đào tạo ở

IRA. Đối với các ngành khác nhau có chế độ đào tạo khác nhau.

Các hình thức đào tạo công chức ở Pháp gồm có: Đào tạo ban đầu cho

người mới được tuyển dụng; Đào tạo thi nâng ngạch; Đào tạo thường xuyên

(trong đó công chức có thể chọn các loại đào tạo phù hợp với công tác,

nguyện vọng của mình).

Theo tác giả, một số vấn đề có thể nghiên cứu, xem xét: Cần có sự phân

định rõ giữa công chức hành chính trung ương và công chức địa phương,

công chức lãnh đạo và công chức thừa hành; công chức phải qua thi tuyển với

các hình thức tuyển khác nhau; đào tạo, bồi dưỡng công chức cần có những

khóa học đào tạo ban đầu, đào tạo dài hạn, và sau đó chú trọng mở các khóa

đào tạo ngắn hạn; giáo viên tham gia ĐTBD công chức là những người có

kinh nghiệm trong chuyên môn và có khả năng sư phạm; cần có chế độ

ĐTBD thường xuyên, bắt buộc đối với công chức.

- Đoàn Kim Huy (2017), “Đào tạo công chức chính quyền địa phương

ở Nhật Bản và kinh nghiệm đối với Việt Nam”, Tạp chí Cộng sản điện tử

(2017).

Hiện nay, các cơ sở đào tạo công chức chính quyền địa phương chủ yếu

ở Nhật Bản gồm: Trường Tự quản địa phương; Viện đào tạo nhân sự quản lý

đô thị Nhật Bản; Viện đào tạo kỹ năng và trao đổi văn hóa Nhật Bản. Ngoài

ra, một số ngành như cứu hỏa và quản lý thảm họa do Học viện Cảnh sát quốc

gia và trường đào tạo cảnh sát địa phương tiến hành. Bên cạnh một số cơ sở

đào tạo lớn cho địa phương đó, ở các đơn vị hành chính cấp tỉnh đều có các

cơ sở đào tạo riêng. Các hình thức đào tạo chủ yếu: hình thức đào tạo tập

trung tại các cơ sở đào tạo chuyên nghiệp, hình thức đào tạo trong công việc.

Ở các cơ sở đào tạo công chức địa phương của Nhật Bản (đặc biệt là ở

Trường Tự quản địa phương) có các khóa ĐTBD về chuyên môn, song cũng

có kèm theo bồi dưỡng về nghiệp vụ sư phạm và cấp chứng chỉ về nghiệp vụ

huấn luyện, giảng dạy cho công chức đối với một số khóa nhất định. Hình

thức đào tạo trực tuyến đã được triển khai thực hiện và mang lại hiệu quả ở

các cơ sở đào tạo công chức chính quyền địa phương từ khá sớm. Còn đối với

hình thức đào tạo thông qua luân chuyển, đây là hình thức được áp dụng từ

lâu, tuy nhiên có nhiều nơi, nhiều lúc chưa phát huy được hiệu quả thiết thực,

thậm chí còn bị “biến tướng” nhằm phục vụ cho mục đích cá nhân của một số

CBCC được luân chuyển hoặc các cán bộ lãnh đạo, công chức địa phương

không chỉ được luân chuyển trong cùng hệ thống các cơ quan trong bộ máy

nhà nước ở địa phương mà còn được luân chuyển tới các doanh nghiệp tư

nhân để có điều kiện nắm bắt các quy trình hoạt động và các chính sách tiên

tiến, cũng như phát triển các kỹ năng được yêu cầu và xây dựng được quan hệ

với các tổ chức khác. Một điểm đáng lưu ý nữa là chính quyền các địa

phương và các cơ sở đào tạo công chức ở các địa phương của Nhật Bản rất

xem trọng việc hợp tác và liên kết đào tạo với nước ngoài.

- Đào Thị Tùng (2011), “Kinh nghiệm trong đào tạo, bồi dưỡng công

chức ở một số nước”, Tạp chí Lý luận chính trị số 3-2011.

Tác giả tìm hiểu kinh nghiệm ĐTBD công chức ở một số quốc gia trên

thế giới, cụ thể là Pháp, Singapore và Trung Quốc. Từ đó, tác giả rút ra một

số kinh nghiệm cho công tác ĐTBD công chức hành chính ở Việt Nam. Đó là

nâng cao nhận thức cho đội ngũ CBCC, trước hết là đội ngũ cán bộ lãnh đạo

các cấp, các ngành về vai trò, tác dụng của công tác ĐTBD CBCC; tăng

cường chỉ đạo thống nhất công tác ĐTBD công chức từ trung ương đến địa

phương, đồng thời thực hiện phân công, phân cấp rõ ràng; cần có những quy

định cụ thể và nghiêm ngặt về các khoá đào tạo bắt buộc mà công chức phải

trải qua trước khi nhận nhiệm vụ hay được thuyên chuyển, bổ nhiệm, thăng

tiến lên các vị trí quản lý cao hơn; đổi mới và nâng cao chất lượng hoạt động

ĐTBD công chức hành chính ở các cơ sở đào tạo; xây dựng tiêu chí đảm bảo

chất lượng, đánh giá chất lượng công chức sau ĐTBD.

Học hỏi kinh nghiệm ĐTBD CBCC của các quốc gia khác để vận dụng

vào điều kiện cụ thể là cách làm đang được quan tâm và ngày càng gia tăng.

Mỗi quốc gia khác nhau có những quan niệm về đội ngũ CBCC khác nhau, có

phương pháp và nội dung ĐTBD khác nhau, việc học tập kinh nghiệm sẽ giúp

các nước đi sau có thể vận dụng những kết quả đạt được để rút ngắn thời gian

thực hiện ở quốc gia, địa phương mình.

1.1.4. Các công trình nghiên cứu về đổi mới công tác đánh giá đào

tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

- Nguyễn Hữu Hải, "Về tiêu chí đánh giá chất lượng đào tạo cán bộ,

công chức” Tạp chí Tổ chức nhà nước, Học viện Hành chính quốc gia, tháng

9/2008.

ĐTBD CBCC là một yếu tố then chốt trong chiến lược quản lý phát

triển nền công vụ của mỗi quốc gia. Ở nước ta, ĐTBD nhằm nâng cao chất

lượng đội ngũ CBCC theo yêu cầu cải cách hành chính là nhiệm vụ trọng tâm

của cả hệ thống chính trị dưới sự lãnh đạo của Đảng. Theo tác giả, một khoá

đào tạo có chất lượng là một khoá học mà khi kết thúc, CBCC hình thành

được những phẩm chất và năng lực sau đây: có kiến thức QLNN, có khả năng

đặt vấn đề và kỹ năng giải quyết vấn đề, có thái độ tích cực trong thực thi

công vụ (có phẩm chất chính trị, có đạo đức xã hội, có đạo đức nghề nghiệp,

có “tầm nhìn” chung).

- TS. Nguyễn Thị Thu Vân, Đổi mới phương pháp kiểm tra đánh giá

kết quả học tập trong đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức, Tạp chí Quản lý

nhà nước, số 166 (11/2009)

Theo tác giả, muốn thay đổi thực sự phương thức giảng dạy theo hướng

tích cực thì trước tiên và cần thiết phải thay đổi cả nội dung, phương thức

kiểm tra và thi theo hướng tích cực. Qua việc khảo sát thực trạng kiểm tra,

đánh giá kết quả học tập của sinh viên, học sinh Học viện Hành chính quốc

gia, tác giả đề xuất giải pháp đổi mới phương pháp kiểm tra, đánh giá kết quả

học tập: xác định rõ ràng và chi tiết mục tiêu đào tạo và phải kiểm tra đánh

giá theo mục tiêu đào tạo của từng môn học theo các bậc thang của mục tiêu

nhận thức, kỹ năng và thái độ; áp dụng kết hợp đa dạng và hợp lý các phương

pháp kiểm tra, đánh giá khác nhau như tự luận, trắc nghiệm, vấn đáp, tiểu

luận, thực hành… để bảo đảm các yêu cầu của kiểm tra, đánh giá; phải sử

dụng kết quả kiểm tra, đánh giá để đánh giá chất lượng giảng dạy và chất

lượng ĐTBD; cần tuân thủ các quy định, quy chế, quy trình kiểm tra, đánh giá

nhưng cũng cần mang tính linh hoạt.

Với phương pháp kiểm tra, đánh giá trên, tác giả đưa ra các điều kiện

thực hiện đổi mới kiểm tra, đánh giá và phán đoán khả năng áp dụng và lộ

trình thực hiện đổi mới kiểm tra, đánh giá.

- Lại Đức Vượng, Bàn thêm về giám sát, đánh giá công tác quản lý đào

tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, Số 10/2008

Giám sát, đánh giá công tác QLNN về ĐTBD nguồn nhân lực hành

chính nhà nước có thể được xem là hoạt động thu thập thông tin một cách có

hệ thống liên quan đến việc triển khai chính sách đào tạo, quản lý đào tạo và

tổ chức đào tạo từ trung ương đến địa phương; những hoạt động liên quan đến

phát triển năng lực của nguồn nhân lực hành chính nhà nước và chính những

thông tin liên quan đến bản thân việc giám sát, đánh giá.

Tác giả đưa ra những nội dung cơ bản khi tiến hành đánh giá hệ thống

quản lý ĐTBD CBCC hiện nay là: Phương hướng, mục đích và các mục tiêu

được giao để định hướng cho toàn bộ công việc của hệ thống; Các cơ chế,

chính sách, quy định tại các văn bản qui phạm pháp luật tạo thành khung pháp

lý cho công tác QLNN đối với ĐTBD CBCC; Cách thức quản lý công việc

của lãnh đạo và cách thức trao đổi thông tin và hợp tác bên trong một cơ

quan, tổ chức và giữa các cơ quan, tổ chức với nhau trong hệ thống; CBCC

được tổ chức như thế nào và họ thực hiện công việc trong các cơ quan khác

nhau của hệ thống như thế nào? Cách tổ chức công việc và quy trình/dòng

công việc trong từng tổ chức và giữa các tổ chức với nhau; Con người, tài

chính, các nguồn lực khác và cách thức sử dụng nguồn lực này.

Giám sát, đánh giá chỉ là một công cụ chứ không phải là liều thuốc đặc

hiệu để ĐTBD đạt chất lượng, hiệu quả. Chất lượng, hiệu quả của ĐTBD rất

khó đánh giá, tuy nhiên việc xác định tầm quan trọng và sự phù hợp của

ĐTBD là quan trọng. Giám sát, đánh giá nhằm hỗ trợ các nhà quản lý, giảng

viên, người thiết kế chương trình đào tạo và các đối tượng khác liên quan đến

công tác đào tạo trong khu vực nhà nước.

1.1.5. Các công trình nghiên ứu về nâng cao chất lượng đào tạo, bồi

dưỡng cán bộ, công chức

- Ngô Thành Can (2010), “Đổi mới, nâng cao hiệu quả đào tạo cán bộ,

công chức”, Tạp chí Quản lý nhà nước số 175 (8/2010).

Tác giả đã phân tích những khó khăn, yếu kém trong công tác ĐTBD

cán bộ ở Việt Nam. Sự nhận thức còn phiến diện, tư tưởng trọng bằng cấp,

thích hư danh; cơ sở đào tạo chưa được đầu tư phát triển đáp ứng yêu cầu

ngày càng cao của công tác ĐTBD CBCC; chương trình ĐTBD chưa nhiều,

tài liệu chưa phong phú và chưa mạnh dạn quảng bá sâu rộng trong phạm vi

cần thiết để thu hút, đáp ứng nhu cầu người học; đội ngũ giảng viên còn nhiều

bất cập cả về chất lượng và số lượng; các chính sách chưa bắt kịp được với

những thay đổi của thực tiễn nên trở thành lực cản cho việc đổi mới ĐTBD.

Từ những hạn chế, khó khăn đó, tác giả đề xuất các giải pháp đổi mới,

nâng cao hiệu quả ĐTBD. Đó là: Hoàn thiện hệ thống các cơ quan quản lý

ĐTBD, đổi mới hệ thống thể chế ĐTBD CBCC; đổi mới, củng cố hệ thống

các cơ sở ĐTBD CBCC; phát triển đội ngũ giảng viên; thống nhất hình thành

quỹ quốc gia ĐTBD CBCC. Quỹ đặt dưới sự chỉ đạo của cơ quan quản lý đào

tạo quốc gia, thực hiện nhiệm vụ tuyển chọn công chức có năng lực đi nghiên

cứu ở nước ngoài để tạo ra một đội ngũ CBCC trẻ, tài năng cho công vụ.

- Nguyễn Thị Hồng Hải, "Một số giải pháp nhằm đào tạo, bồi dưỡng

cán bộ, công chức theo năng lực", Tạp chí Quản lý nhà nước, Học viện Hành

chính Quốc gia, 2019, Số 280

ĐTBD cán bộ, công chức theo năng lực là một xu hướng mới trong

công tác ĐTBD, đặt trọng tâm vào năng lực của CBCC. Đây được coi là

phương thức hữu hiệu để phát triển tài năng, gia tăng động lực làm việc và

khả năng đáp ứng được những thách thức do môi trường mang lại của đội ngũ

CBCC ở nhiều nước trên thế giới. Bài viết đề xuất một số giải pháp CBCC

theo năng lực nhằm xây dựng đội ngũ CBCC ở Việt Nam có năng lực và uy

tín, phục vụ công cuộc cải cách hành chính và hội nhập quốc tế.

Trên cơ sở đánh giá thực trạng ĐTBD CBCC ở Việt Nam và khẳng

định sự cần thiết phải đổi mới ĐTBD theo hướng gắn liền với năng lực

CBCC, tác giả đề xuất 7 giải pháp nhằm ĐTBD CBCC theo năng lực ở Việt

Nam: thay đổi tư duy và nhận thức; tiếp tục hoàn thiện đề án vị trí việc làm;

cần phải xác định đúng nhu cầu ĐTBD; đổi mới các chương trình, nội dung

ĐTBD; tăng cường đánh giá công tác ĐTBD; nâng cao trách nhiệm của người

đứng đầu trong xây dựng văn hóa học tập.

- Nguyễn Hữu Hải, "Những vấn đề đặt ra về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,

công chức theo nhu cầu", Tạp chí Tổ chức Nhà nước, Số 11/2008

Hiệu lực, hiệu quả QLNN tuỳ thuộc rất lớn vào phẩm chất, năng lực

giải quyết vấn đề của CBCC. Bởi vậy, việc ĐTBD CBCC theo nhu cầu đang

đặt ra cấp bách không chỉ đối với cơ sở đào tạo, cơ quan quản lý và sử dụng

công chức, mà còn đối với các tổ chức, công dân.

Theo tác giả, công tác ĐTBD CBCC có một số hạn chế: tình trạng lạc

hậu, chậm đổi mới; chưa có hệ thống tiêu chí đánh giá chất lượng ĐTBD

CBCC; chất lượng ĐTBD CBCC chưa đáp ứng yêu cầu; các chương trình bồi

dưỡng theo ngạch bậc còn thiên về lý thuyết.

Để khắc phục những nhược điểm trong ĐTBD CBCC hướng tới thực

hiện đào tạo theo nhu cầu, cần thực hiện một số giải pháp: Cần có sự thống

nhất về mục tiêu, nội dung, phương thức và lộ trình đào tạo; Các cơ sở ĐTBD

cần nỗ lực đổi mới phương thức và nội dung các chương trình ĐTBD; nâng

cao chất lượng đội ngũ giảng viên; thực hiện đồng bộ chính sách ĐTBD

CBCC.

- Lê Thị Vân Hạnh, "Đánh giá các khóa đào tạo, bồi dưỡng - Trách

nhiệm của các quan sử dụng lao động, Tạp chí Quản lý nhà nước, Bộ Nội vụ,

2009, Số 161.

Tác giả đặt vấn đề vì sao phải quan tâm đánh giá các khóa ĐTBD? Là

vì ĐTBD CBCC mang lại nhiều lợi ích cho các bên liên quan. Đối với cơ sở

đào tạo, việc đánh giá khóa đào tạo là cơ sở để hoàn thiện các hoạt động liên

quan để nâng cao chất lượng, giữ vững thương hiệu. Đối với giảng viên, đánh

giá giúp xác định được mức độ đáp ứng nhu cầu học tập của học viên. Đối với

học viên, đánh giá giúp xác định mức độ thành công trong việc tham gia khóa

học. Đối với cơ quan - chủ sử dụng lao động, đánh giá là xác định kết quả

mong đợi.

Đánh giá từ phía cơ quan sử dụng lao động, theo tác giả không chỉ đánh

giá sau quá trình đào tạo, mà còn là đánh giá trước đào tạo. Đánh giá trước

khi tổ chức khóa học cần xác định nhu cầu, lập kế hoạch, chuẩn bị các điều

kiện, thống nhất thông qua chương trình, họp mặt trước khóa học. Đánh giá

sau khi khóa học kết thúc thông qua phiếu hỏi phản hồi.

1.2. Đánh giá các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Việc đánh giá kết quả đạt được và chỉ ra những vấn đề cần tiếp tục

quan tâm, nghiên cứu có ý nghĩa, tầm quan trọng đặc biệt để xác định được

những điểm mới mà đề tài luận án nghiên cứu, đảm bảo tính không trùng lặp,

tính mới của công trình nghiên cứu. Tuy nhiên, khoa học có sự kế thừa nên

những kết quả nghiên cứu của các tác giả đi trước còn vẹn nguyên giá trị sẽ

được tác giả kế thừa để làm giàu thêm những kiến thức khoa học phục vụ cho

việc nghiên cứu đề tài luận án tiến sỹ chuyên ngành quản lý công của tác giả.

1.2.1. Một số kết quả đã nghiên cứu

Các công trình nghiên cứu ở nước ngoài và trong nước liên quan đến đề

tài luận án đạt được những kết quả mà luận án có thể kế thừa:

Thứ nhất, khẳng định vai trò, tầm quan trọng của chất lượng đội ngũ

CBCC trong quá trình phát triển kinh tế-xã hội của mỗi quốc gia nên đặt ra

tính tất yếu cần phải không ngừng thực hiện các giải pháp đồng bộ để nâng

cao chất lượng đội ngũ CBCC đáp ứng yêu cầu ngày càng cao trong thế kỷ 21

nhất là trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư đã và đang tạo

ra nhiều thời cơ và những thách thức đan xen phức tạp, khó lường.

Thứ hai, làm rõ lý luận ĐTBD CBCC, đó là khái niệm, đặc điểm và vai

trò công tác ĐTBD CBCC, sự hình thành và phát triển công tác ĐTBD

CBCC. Đồng thời, khẳng định việc ĐTBD đội ngũ CBCC theo vị trí chức

danh là một trong những nhân tố góp phần bảo đảm sự thành công của chính

sách sử dụng cán bộ.

Thứ ba, chỉ ra quy trình ĐTBD CBCC gồm 4 bước cơ bản là xác định

nhu cầu ĐTBD; Xây dựng kế hoạch ĐTBD; Triển khai kế hoạch ĐTBD và

Đánh giá khóa ĐTBD. Đây là quy trình cơ bản trong ĐTBD CBCC.

Thứ tư, làm rõ thực trạng hoạt động ĐTBD đội ngũ CBCC tại một số

địa phương, quốc gia; nêu rõ các yêu cầu bắt buộc trong quá trình thực hiện

hoạt động ĐTBD đội ngũ CBCC các cấp đặc biệt là các yêu cầu liên quan đến

chính trị, phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng của đội ngũ CBCC trong

tình hình mới.

Thứ năm, đề xuất phương hướng và hệ thống các giải pháp cụ thể để

nâng cao chất lượng thực thi công vụ của đội ngũ CBCC trong giai đoạn mới.

Hệ thống các giải pháp mang tính đồng bộ, toàn diện để nâng cao chất lượng,

hiệu quả của hoạt động ĐTBD đội ngũ CBCC đáp ứng yêu cầu, đòi hỏi ngày

càng cao trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội, đặc biệt là trong việc tham

mưa và hoạch định chính sách công.

Thứ sáu, đề xuất các giải pháp tăng cường hợp tác quốc tế về ĐTBD

đội ngũ CBCC đặc biệt là hợp tác với các quốc gia có quan hệ hữu nghị

truyền thống tốt đẹp để học hỏi kinh nghiệm, nhận sự giúp đỡ quý báu cả về

vật chất và tinh thần của các quốc gia này trong hoạt động ĐTBD đội ngũ

CBCC. Trong đó một số công trình của CHDNCD Lào nhấn mạnh tầm quan

trọng của hoạt động hợp tác quốc tế liên quan đến ĐTBD đội ngũ CBCC giữa

các quốc gia để học hỏi, trao đổi kinh nghiệm giữa các quốc gia, các nền hành

chính, điển hình là hoạt động hợp tác giữa nước Việt Nam và nước CHDCND

Lào trong vấn đề ĐTBD đội ngũ CBCC các cấp.

Thứ bảy, khẳng định việc ĐTBD đội ngũ CBCC cần gắn liền với việc

có các chính sách đãi ngộ khi đi học, tiến hành quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm,

luân chuyển và sử dụng CBCC sao cho hiệu quả nhất có thể mang lại những

lợi ích thiết thực, lâu dài, bền vững cả ở trong hiện tại và trong tương lai.

1.2.2. Một số nội dung tiếp tục nghiên cứu

Hoạt động ĐTBD đội ngũ CBCC là vấn đề rộng lớn và sự vô hạn của

hệ thống các tri thức liên quan đến lĩnh vực này nên các công trình trên đây

giải quyết chưa triệt để các vấn đề đặt ra trong hoạt động ĐTBD đội ngũ

CBCC như: Các giải pháp căn cơ, triệt để để nâng cao chất lượng, hiệu quả

hoạt động ĐTBD đội ngũ CBCC; vấn đề đãi ngộ, sử dụng hiệu quả nhất có

thể đội ngũ CBCC sau quá trình ĐTBD; nâng cao chất lượng giảng dạy; đổi

mới nội dung, chương trình giảng dạy theo hướng giảm lý thuyết, tăng thực

hành; giải pháp nào để huy được nguồn tài chính dồi dào cho hoạt động

ĐTBD đội ngũ CBCC để vừa cải thiện cơ sở vật chất phục vụ giảng dạy, học

tập vừa thực hiện chế độ, chính sách cho cả người học và cả người dạy; vai

trò của quản lý nhà nước đối với hoạt động ĐTBD đội ngũ CBCC hiện nay.

Kế thừa những tri thức quý báu của các nhà khoa học, các chuyên gia

nghiên cứu trước đó, luận án tiếp tục nghiên cứu một số nội dung sau:

Một là, chưa làm rõ nhận thức của đảng cầm quyền trong công tác

ĐTBD đội ngũ CBCC. Đối với CHDCND Lào, nhấn mạnh, khẳng định vai

trò lãnh đạo trực tiếp, toàn diện của Đảng NDCM Lào đối với công tác cán bộ

nói chung và hoạt động ĐTBD đội ngũ CBCC nói riêng.

Hai là, việc ĐTBD trong thời gian qua tập trung vào các tiêu chuẩn

nghiệp vụ ngạch, bậc, trong khi các kỹ năng, kiến thức, phẩm chất hành vi

thực tế khác bám sát vào thực tế thì chưa được chú trọng.

Ba là, mặc dù đã đề cập quy trình, các khâu, các bước trong hoạt động

ĐTBD đội ngũ CBCC nhưng chưa đề xuất được mô hình, cách thức phối kết

hợp trong khi thực hiện nhiệm vụ ĐTBD đội ngũ CBCC giữa các cơ quan

thuộc Trung ương Đảng với các bộ thuộc Chính phủ và các chính quyền địa

phương.

Bốn là, các giải pháp để nâng cao hiệu quả, chất lượng hoạt động

ĐTBD còn chung chung, mờ nhạt, nhiều giải pháp thiếu khả thi ít nhất là

trong điều kiện, hoàn cảnh kinh tế - xã hội hiện nay của Lào. Chưa có giải

pháp căn cơ để giải quyết triệt để bài toán về việc huy động các nguồn tài

chính phục vụ cho hoạt động ĐTBD đội ngũ CBCC hiện tại và trong tương

lai; chưa có giải pháp căn cơ đồng bộ để gắn việc ĐTBD đội ngũ CBCC với

việc đãi ngộ, sử dụng hiệu quả để tránh lãng phí nguồn nhân lực sau quá trình

ĐTBD đội ngũ CBCC này.

Có thể thấy, mặc dù có khá nhiều công trình nghiên cứu về ĐTBD đội

ngũ CBCC. Tuy nhiên chưa có công trình nào nghiên cứu một cách căn cơ về

vấn đề ĐTBD đội ngũ CBCC ở địa phương của nước CHDCD Lào. Vấn đề

mà đề tài luận án nghiên cứu không trùng lặp và đảm bảo tính mới trong

nghiên cứu.

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Nghiên cứu tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài là một

phần không thể thiếu trong cấu trúc luận án. Trong chương này, luận án đã đạt

được kết quả sau:

Một là, tìm kiếm được những kết quả mà các công trình có liên quan

đạt được. ĐTBD CBCC là một vấn đề không mới, được nhiều tác giả nghiên

cứu và đã có rất nhiều công trình đề cập về ĐTBD CBCC, từ việc ĐTBD

CBCC nói chung đến ĐTBD CBCC theo vị trí việc làm, theo chức danh, từ

việc nghiên cứu ĐTBD CBCC trên lý thuyết đến kinh nghiệm của các quốc

gia trên thế giới.

Với những công trình có liên quan đã được tác giả tổng quan, tác giả đã

đánh giá một cách khách quan, qua đó tìm được một số kết quả có thể kế thừa

cho đề tài ĐTBD đội ngũ CBCC ở tỉnh Savanakhet, nước CHDCND Lào.

Hai là, qua việc tổng quan các công trình có liên quan, tìm được những

khoảng trống tri thức về ĐTBD CBCC mà các công trình chưa nghiên cứu,

hoặc nghiên cứu nhưng chưa hoàn thành để tiếp tục nghiên cứu. Các khoảng

trống đó là chưa làm rõ nhận thức của đảng cầm quyền trong công tác ĐTBD

đội ngũ CBCC; việc ĐTBD CBCC chưa chú trọng tính thực tiễn; chưa có sự

phối kết hợp trong khi thực hiện nhiệm vụ ĐTBD đội ngũ CBCC giữa các cơ

quan có liên quan.

CHƯƠNG 2

CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG ĐỘI

NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

2.1. Khái niệm, đặc điểm và vai trò của đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ

cán bộ, công chức

2.1.1. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức

Khái niệm ĐTBD đội ngũ CBCC được hình thành từ nhiều thuật ngữ

khác nhau. Vì vậy, để tìm hiểu khái niệm này, trước hết cần làm rõ nội hàm

một số thuật ngữ liên quan.

- Khái niệm cán bộ.

“Cán bộ” là từ có gốc Hán Việt có 2 nghĩa thông thường: nghĩa thứ nhất

là cái khuôn, cái khung; nghĩa thứ hai là người nòng cốt, người chỉ huy. Khi

được du nhập vào Lào và Việt Nam, khái niệm “cán bộ” được hiểu theo nhiều

nghĩa ở những phạm vi khác nhau. Khi nói “cán bộ”, có thể hiểu đó là những

người giữ những chức vụ nhất định trong các cơ quan, tổ chức thuộc hệ thống

chính trị Lào (theo nghĩa hẹp) hoặc cũng có thể hiểu đó là tất cả những người

đang công tác, làm việc trong các cơ quan, tổ chức của Đảng NDCM Lào,

Nhà nước Lào, Mặt trận Lào xây dựng đất nước và các tổ chức chính trị - xã

hội khác.

Từ điển Hán Việt trích dẫn giải thích “cán bộ” là phần tử trung kiên của

một chính đảng hoặc một đoàn thể.

Từ điển tiếng Việt giải thích: “Cán bộ là người làm việc trong cơ quan,

đoàn thể, đảm nhiệm một công tác lãnh đạo, quản lý hoặc một công tác

nghiệp vụ chuyên môn” [37, tr.180].

Luật Cán bộ, công chức năm 2008 của Việt Nam quy định: “Cán bộ là

công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức

danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước,

tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung

ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc

tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân

sách nhà nước” [65]; “Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp

xã) là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong

Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng

ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội” [65].

Như vậy, có nhiều cách hiểu khác nhau về khái niệm “cán bộ”, mỗi một

cách hiểu đều có những cơ sở thực tiễn nhất định, tạo nên tính đa dạng của

khái niệm “cán bộ”.

Theo Luật Cán bộ, công chức của CHDCND Lào: Cán bộ là công dân

Lào, giữ một chức vụ lãnh đạo, quản lý nhất định theo nhiệm kỳ do bầu cử,

bổ nhiệm, phê chuẩn, làm việc trong các cơ quan, đơn vị, tổ chức thuộc hệ

thống chính trị nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào và hưởng lương từ ngân

sách nhà nước [61].

- Khái niệm công chức

Khái niệm công chức có nguồn gốc từ quá trình phát triển ở các nước tư

bản phương Tây, gắn liền với sự ra đời của chế độ công chức ở những quốc

gia này vào khoảng giữa thế kỷ XIX. Công chức được quan niệm là những

công dân được tuyển dụng, bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong

công sở nhà nước ở trung ương hoặc địa phương, làm việc ở trong nước hoặc

ngoài nước, đã được xếp vào một ngạch và được trả lương từ ngân sách nhà

nước.

Ở Cộng hòa Pháp, công chức được hiểu là "những người được tuyển

dụng, bổ nhiệm vào làm việc trong các công sở gồm các cơ quan hành chính

công quyền và các tổ chức dịch vụ công cộng do nhà nước tổ chức, bao gồm

cả trung ương và địa phương nhưng không kể đến những công chức địa

phương thuộc các hội đồng địa phương quản lý” [5, tr.9].

Ở Trung Quốc, công chức được hiểu “là những người công tác trong cơ

quan hành chính nhà nước các cấp, trừ nhân viên phục vụ” [34].

Ở Việt Nam, Luật Cán bộ, công chức quy định: “Công chức là công dân

Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương

ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà

nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ

quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân

chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an

nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên

nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà

nước” [65]; “công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ

một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong

biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước” [65].

Theo Luật Cán bộ, công chức Lào: Công chức là công dân Lào, được

tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ

quan, đơn vị, tổ chức thuộc hệ thống chính trị nước Cộng hòa dân chủ nhân

dân Lào, đượ xếp vào một ngạch công chức, có tính chuyên nghiệp, mỗi

ngạch gắn với những chức danh, tiêu chuẩn riêng, trong biên chế và được trả

lương từ ngân sách nhà nước [61].

- Khái niệm đào tạo

Theo từ điển tiếng Việt, “đào tạo là làm cho trở thành người có năng lực,

có khả năng làm việc theo những tiêu chuẩn nhất định” [37, tr.470]. Đào tạo

được xem là quá trình tác động đến con người làm cho người đó lĩnh hội và

nắm vững những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo một cách hệ thống, nhằm chuẩn bị

cho người đó thích nghi với cuộc sống và nhận một sự phân công lao động

nhất định.

Đào tạo được xác định như là quá trình làm biến đổi hành vi của con

người một cách có hệ thống, thông qua việc học tập. Việc học tập này có

được là kết quả của việc giáo dục, hướng dẫn, phát triển và lĩnh hội kinh

nghiệm một cách có kế hoạch.

Ủy ban Nhân lực Anh đã đưa ra định nghĩa: “Đào tạo được xác định là

một quá trình có kế hoạch làm biến đổi thái độ, kiến thức, hoặc kỹ năng thông

qua việc học tập, rèn luyện để làm việc có hiệu quả trong một hoạt động hay

trong một loạt các hoạt động nào đó. Mục đích của nó, xét theo tình hình công

tác ở cơ quan là phát triển nâng cao năng lực cá nhân và đáp ứng nhu cầu

nhân lực hiện tại và tương lai của cơ quan [34].

- Khái niệm bồi dưỡng

Bồi dưỡng được hiểu là quá trình làm cho các cá nhân tăng thêm những

năng lực, phẩm chất vốn có của mình để thực hiện tốt hơn các công việc được

giao thực hiện. Bồi dưỡng không phải là trang bị những kiến thức mới, tri

thức mới mà chỉ củng cố lại và phát triển những tri thức, kinh nghiệm, kỹ

năng, phẩm chất của cá nhân đó trong từng giai đoạn.

Xét về mặt thời gian, đào tạo được tiến hành lâu dài hơn, thường là từ

một năm trở lên trong khi đó thời gian bồi dưỡng có thể từ một hai ngày cho

đến một vài tháng. Về bằng cấp, kết thúc quá trình đào tạo, học viên được cấp

bằng tốt nghiệp, công nhận trình độ đã được đào tạo; còn trong các chương

trình bồi dưỡng, khi kết thúc, học viên được nhận chứng chỉ bồi dưỡng về nội

dung cụ thể được bồi dưỡng.

- Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng

Việc tách hai khái niệm “đào tạo” và “bồi dưỡng” trong phần này chỉ

nhằm làm rõ hơn nội hàm, đặc điểm và vai trò của hai hoạt động này. Tuy

nhiên, cần có cách tiếp cận chung về thuật ngữ “đào tạo, bồi dưỡng”. Theo

đó, ĐTBD được hiểu là một quá trình có kế hoạch làm biến đổi thái độ, kiến

thức hoặc kỹ năng thông qua việc học tập rèn luyện để làm việc có hiệu quả

trong một hoạt động hay trong một loạt các hoạt động nào đó. Mục đích của

nó, xét theo tình hình công tác ở tổ chức, là phát triển nâng cao năng lực cá

nhân và đáp ứng nhu cầu nhân lực hiện tại và tương lai của cơ quan.

ĐTBD chính là việc tổ chức những cơ hội cho người ta học tập, nhằm

giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình bằng việc tăng cường năng lực, làm

gia tăng giá trị của nguồn lực cơ bản quan trọng nhất là con người, là CBCC

làm việc trong tổ chức. ĐTBD tác động đến con người trong tổ chức, làm cho

họ có thể làm việc tốt hơn, cho phép họ sử dụng tốt hơn các khả năng, tiềm

năng vốn có của họ, phát huy hết năng lực làm việc của họ. Với quan niệm

như vậy thì ĐTBD CBCC nhằm tới các mục đích sau:

+ Phát triển năng lực làm việc của CBCC và nâng cao khả năng thực

hiện công việc thực tế của họ.

+ Giúp CBCC luôn phát triển để có thể đáp ứng được nhu cầu nhân lực

trong tương lai của tổ chức.

+ Giảm thời gian học tập, làm quen với công việc mới của CBCCdo

thuyên chuyển, đề bạt, thay đổi nhiệm vụ và đảm bảo cho họ có đầy đủ khả

năng làm việc một cách nhanh chóng và tiết kiệm.

Nhìn chung, ĐTBD là hoạt động nhằm trang bị, bổ sung, nâng cao kiến

thức, kỹ năng liên quan đến công việc; thay đổi thái độ và hành vi; nâng cao

hiệu quả thực hiện công việc; noàn thành những mục tiêu của cá nhân và của

tổ chức.

Từ các thuật ngữ liên quan, có thể hiểu khái niệm đào tạo, bồi dưỡng đội

ngũ cán bộ, công chức như sau: Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công

chức là một quá trình có kế hoạch làm biến đổi thái độ, kiến thức hoặc kỹ

năng của đội ngũ cán bộ, công chơcs thông qua việc học tập rèn luyện để thi

hành các công vụ, nhiệm vụ được giao một cách có hiệu quả.

2.1.2. Đặc điểm của đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức

Thứ nhất, hoạt động ĐTBD đội ngũ CBCC có tính chất bắt buộc theo

quy định của pháp luật. ĐTBD là một trong những nội dung quan trọng của

hoạt động QLNN đối với đội ngũ CBCC, được đặt thành một nhiệm vụ

thường xuyên, liên tục trong quá trình hoạt động của bộ máy chính trị.

Thứ hai, hoạt động ĐTBD đội ngũ CBCC phải được thực hiện đồng bộ,

gắn với quy hoạch, kế hoạch cụ thể. Hoạt động QLNN đối với đội ngũ CBCC

là mang tính thống nhất từ trung ương đến cơ sở nên nội dung ĐTBD cũng

được thực hiện đồng bộ, thống nhất theo nguyên tắc trên nhằm hướng đến xây

dựng những chuẩn mực chung, những tiêu chuẩn chung, những phẩm chất

chung của đội ngũ CBCC.

Thứ ba, hoạt động ĐTBD đội ngũ CBCC phải gắn với ngạch bậc, vị trí

công việc của CBCC. Nghĩa là, hoạt động ĐTBD phải chú trọng đến tính phù

hợp khách quan với vị trí công việc, tính chất đặc thù nghề nghiệp và yêu cầu

đặt ra đối với từng ngạch, bậc của đội ngũ CBCC.

Thứ tư, hoạt động ĐTBD đội ngũ CBCC phải đảm bảo tính chất toàn

diện cả về lý luận chính trị, phẩm chất đạo đức, chuyên môn nghiệp vụ, kỹ

năng quản lý và năng lực hoạt động thực tiễn. Đây chính là mục tiêu to lớn

của hoạt động ĐTBD nhằm xây dựng đội ngũ CBCC có chất lượng cao, có

đầy đủ các phẩm chất, tiêu chuẩn.

Thứ năm, hoạt động ĐTBD vừa là quyền lợi vừa là yêu cầu bắt buộc đối

với mỗi CBCC. Quyền lợi thể hiện ở chỗ ĐTBD là một hình thức đãi ngộ đặc

thù đối với CBCC, nguồn kinh phí dành cho CBCC tham gia hoạt động

ĐTBD được đảm bảo từ nguồn ngân sách nhà nước mà CBCC không phải chi

trả bất kỳ phần nào. Ngược lại, điều đó đặt ra nghĩa vụ bắt buộc đối với đội

ngũ CBCC phải tham gia một cách hiệu quả hoạt động ĐTBD nhằm nâng cao

năng lực công tác của mình, góp phần vào nâng cao hiệu lực, hiệu quả

QLNN, thực hiện tốt các chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị, tổ chức.

2.1.3. Vai trò của đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức

Trong điều kiện hiện nay, hoạt động ĐTBD đội ngũ CBCC đóng vai trò

quan trọng để nâng cao năng lực thực thi công vụ và nâng cao chất lượng đội

ngũ CBCC. Muốn vậy, cần xác định rõ vai trò trong ĐTBD đội ngũ CBCC,

cụ thể:

Thứ nhất, nâng cao hiệu quả thực thi công vụ. Trong quá trình làm việc,

cùng với sự thay đổi ngày càng mạnh mẽ về yêu cầu chất lượng công việc; sự

phát triển của khoa học, công nghệ,... đòi hỏi mỗi CBCC phải hoàn thiện bản

thân, nâng cao lý luận chính trị, cập nhật tri thức mới và kỹ năng để thực hiện

tốt nhiệm vụ được giao.

Thứ hai, nâng cao chất lượng CBCC. Mục đích của ĐTBD là nhằm sử

dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức

thông qua việc giúp CBCC hiểu rõ, nắm vững hơn về công việc, thực hiện

chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác với thái độ tốt hơn. Trong

nền hành chính công vụ, nguồn nhân lực chính là công cụ để thực hiện các

mục tiêu chức năng hành chính, do vậy năng lực, chất lượng của đội ngũ

CBCC là một trong những điều kiện quan trọng, cần thiết để xây dựng nền

hành chính hiệu lực, hiệu quả và phục vụ nhân dân ngày càng tốt hơn.

Thứ ba, quy hoạch, phát triển đội ngũ công chức, nhằm đáp ứng những

thay đổi bên ngoài nền công vụ và sự đòi hỏi phát triển của tổ chức và cá

nhân CBCC bên trong nền công vụ. Thông qua ĐTBD giúp cho tổ chức quy

hoạch được nguồn CBCC, đảm bảo nguồn nhân lực có số lượng, chất lượng

và cơ cấu hợp lý.

Thứ tư, đánh giá nhân lực. CBCC được ĐTBD biết tiếp thu và vận dụng

những kiến thức, kỹ năng được học vào công việc, làm cho chất lượng công

việc được nâng lên, mang lại hiệu quả chung cho tổ chức và cá nhân. Thông

qua ĐTBD đội ngũ CBCC người lãnh đạo và cơ quan chủ quản có thể đánh

giá được sự tiến bộ, thái độ và hành vi của CBCC.

Tóm lại, CBCC đóng vai trò quyết định đến hiệu lực, hiệu quả QLNN.

Trong những năm qua vấn đề đổi mới và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC

được đặc biệt chú trọng, vì thế chất lượng đội ngũ CBCC đã không ngừng

tăng lên đáp ứng nhu cầu phát triển của đời sống xã hội. Việc ĐTBD CBCC

có vai trò hết sức quan trọng, thể hiện ở những khía cạnh sau đây:

Một là, trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp cho việc thực hiện

nhiệm vụ, công vụ của CBCC.

Hai là, góp phần xây dựng đội ngũ CBCC chuyên nghiệp có đủ năng lực

để xây dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại.

Ba là, hoạt động ĐTBD nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý hành

chính nhà nước là một công cụ của phát triển chức nghiệp. Với những vai trò

chủ yếu sau: hoàn thiện chất lượng dịch vụ cung cấp cho công dân; tăng số

lượng dịch vụ được cung cấp; giảm chi phí hoạt động; giảm những sai phạm

không đáng có; tăng sự hài lòng của công dân với tổ chức nhà nước; tạo cho

CBCC cập nhật kiến thức của bản thân, bồi dưỡng để CBCC thực thi tốt các

văn bản pháp luật mới; cung cấp những kiến thức về công nghệ mới; học

tiếng nước ngoài; tạo ra đội ngũ có chuyên môn, kỹ năng để thực thi công vụ

tốt hơn, nhằm cải cải cách hành chính nhà nước phát triển năng lực để hoạch

định và thực thi chính sách công; trung thành với Chính phủ trong việc thực

thi chính sách; thực hiện dịch vụ định hướng khách hàng theo hệ thống tiêu

chuẩn; áp dụng kỹ năng quản lý mới; hoàn thiện đạo đức công chức nhằm

chống tham nhũng; tạo cơ hội để cơ cấu lại tổ chức bộ máy nhà nước nói

chung và nền hành chính nói riêng.

2.2. Nội dung, phương pháp và chủ thể của đào tạo, bồi dưỡng đội

ngũ cán bộ, công chức

2.2.1. Nội dung của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ,

công chức

2.2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng

Nhu cầu ĐTBD là những vấn đề đặt ra từ thực tiễn hoạt động của bộ

máy chính trị, của việc thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, đơn

vị, tổ chức và của mỗi CBCC trong bộ máy. Nhu cầu ĐTBD xuất phát từ thực

tiễn và phải được xác định một cách chính xác, khách quan, khoa học từ chính

thực tiễn. Nhu cầu ĐTBD đội ngũ CBCC được xác định dựa trên phân tích

hai yếu tố cơ bản: thực trạng đội ngũ CBCC và yêu cầu tiêu chuẩn đối với đội

ngũ CBCC. Khoảng cách giữa yêu cầu và thực trạng cần được lấp đầy bởi

hoạt động ĐTBD.

Xác định nhu cầu ĐTBD là khâu rất quan trọng, mở đầu của một quy

trình ĐTBD đội ngũ CBCC. Xác định nhu cầu ĐTBD chính là xác định sự

thiếu hụt khả năng thực hiện công việc, nhiệm vụ của CBCC so với yêu cầu

được đặt ra. Trong thực tế, khả năng thi hành nhiệm vụ bao giờ cũng thấp hơn

ít nhiều so với đòi hỏi của thực tiễn bởi vì tốc độ phát triển của đời sống xã

hội bao giờ cũng diễn ra nhanh hơn và đi trước rất xa so với việc phát hiện,

làm chủ các tri thức mới và ứng dụng các tri thức đó trong các quá trình

ĐTBD nói chung, ĐTBD đội ngũ CBCC nói riêng. Đó là lý do vì sao hoạt

động ĐTBD được đặt thành một nhiệm vụ thường xuyên và là một trong

những nội dung quan trọng của quản lý nhà nước đối với đội ngũ CBCC.

Nhu cầu ĐTBD được phân loại thành những nhu cầu trước mắt và những

nhu cầu trong tương lai. Mỗi một loại nhu cầu sẽ gắn với những hình thức và

nội dung ĐTBD cụ thể, hợp lý hóa. Thông thường, để giải quyết các nhu cầu

trước mắt, chủ thể hoạt động ĐTBD sẽ lựa chọn các hình thức ĐTBD ngắn

hạn với những nội dung thiết thực, có thể vận dụng ngay, đáp ứng yêu cầu

công việc ngay. Ngược lại, để giải quyết các nhu cầu trong tương lai, cần phải

căn cứ vào mục tiêu phát triển của từng giai đoạn cụ thể, có thể trong tương

lai 5 năm, 10 năm hoặc dựa trên những chiến lược phát triển lâu dài hơn.

Về mặt nội dung, nhu cầu ĐTBD được phân loại theo tiêu chuẩn, phẩm

chất được đặt ra đối với đội ngũ CBCC như: tiêu chuẩn về trình độ, tiêu

chuẩn về kỹ năng, tiêu chuẩn về đạo đức nghề nghiệp (đạo đức công vụ)... Về

cơ bản, có một số nhu cầu ĐTBD đội ngũ CBCC cụ thể như sau: Nhu cầu

ĐTBD lý luận chính trị, nhu cầu ĐTBD kiến thức quản lý nhà nước, nhu cầu

ĐTBD trình độ chuyên môn, nhu cầu ĐTBD kỹ năng nghiệp vụ, nhu cầu

ĐTBD kiến thức về đạo đức nghề nghiệp (nghĩa rộng) hay đạo đức công vụ

(nghĩa hẹp), nhu cầu ĐTBD tin học, ngoại ngữ, kiến thức về hội nhập quốc tế

và những kiến thức bổ trợ khác.

2.2.2.2. Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức

Để đảm bảo tính thống nhất của hoạt động ĐTBD, yêu cầu cần thiết đặt

ra phải xây dựng chiến lược, đề án, kế hoạch ĐTBD đội ngũ CBCC. Việc xây

dựng chiến lược, đề án, kế hoạch ĐTBD được thực hiện theo nguyên tắc có

sự phân công, phân cấp giữa các chủ thể tham gia, vừa đảm bảo được tính

nhất quán trong phạm vi cả nước, vừa tạo điều kiện phát huy tính chủ động

gắn với đặc thù phát triển của từng bộ ngành, địa phương.

Chiến lược ĐTBD đội ngũ CBCC phải do cấp trung ương đảm nhận với

những mục tiêu mang tính lâu dài, các biện pháp chung, tổng thể đối với tất

cả các ngành, các địa phương trong cả nước với tầm nhìn ít nhất từ 10 năm trở

lên. Để xây dựng chiến lược ĐTBD cần phải có những đánh giá thực trạng

đội ngũ CBCC, dự báo quá trình phát triển trong đó phải tính đến những tình

huống thuận lợi hoặc bất lợi có thể làm gia tăng hoặc cản trở sự phát triển.

Năng lực dự báo càng cao, thông tin dự báo càng chính xác, càng cụ thể thì

chiến lược càng có hiệu quả, khả năng đạt được các mục tiêu càng lớn. Ngược

lại, nếu dự báo thiếu chính xác, không những mục tiêu chiến lược không đạt

được mà con gây nên những hệ quả tiêu cực như gây lãng phí về tài chính, về

nguồn nhân lực...

Đề án ĐTBD có thể do trung ương hoặc các bộ, ngành, địa phương xây

dựng trong phạm vi quản lý của mình. Đề án ĐTBD đội ngũ CBCC thường

có thời gian thực hiện từ 5 đến 10 năm với một hoặc một số nhóm đối tượng

CBCC nhất định, chẳng hạn đề án ĐTBD đội ngũ CBCC nhà nước, CBCC

trong các cơ quan Đảng, CBCC trong các tổ chức chính trị - xã hội.

Kế hoạch ĐTBD thường do cơ quan quản lý CBCC phối hợp với các cơ

sở ĐTBD xây dựng cho một khóa ĐTBD hoặc cho một năm công việc liên

quan đến ĐTBD.

Việc xây dựng chiến lược, đề án, kế hoạch ĐTBD có vai trò quan trọng

trong việc giúp chủ thể và đối tượng tham gia ĐTBD bám sát vào các mục

tiêu, giải pháp đã được xác định một cách nhanh chóng, hiệu quả nhất.

Lập kế hoạch ĐTBD CBCC là xây dựng phương án đưa CBCC đi

ĐTBD . Muốn vậy cần trả lời được các câu hỏi chính: Mục tiêu kế hoạch là

gì? Nội dung là gì? Ai thực hiện? Thời gian, địa điểm, cách thức thực hiện?

Kinh phí? Kiểm tra đánh giá như thế nào? Nhờ kế hoạch mà cơ quan chủ

động được công việc, tránh sự gián đoạn, xáo trộn công việc của cơ quan.

Muốn xây dựng được một kế hoạch ĐTBD CBCC cần chú ý các mục tiêu

theo kỹ thuật SMART: Specific = Cụ thể; Measurable = đo lường được;

Achievable = có thể đạt được, vừa sức; Realistic = Thực tiễn, khả thi; Time-

bound = thời hạn.

Muốn xây dựng được một kế hoạch ĐTBD CBCC cần xác định được

mục tiêu và đối tượng ĐTBD:

- Xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng.

Mục tiêu ĐTBD là những kết quả mà chủ thể hoạt động ĐTBD mong

muốn đạt được trong tương lai thông qua hoạt động ĐTBD cho đội ngũ

CBCC. Mục tiêu ĐTBD đội ngũ CBCC có thể mang tính ngắn hạn hoặc dài

hạn, phụ thuộc vào điều kiện thực tiễn và các yêu cầu cụ thể được đặt ra đối

với từng loại nhiệm vụ khác nhau. Trong bối cảnh các nguồn lực luôn có hạn,

mục tiêu ĐTBD cũng được đảm bảo sao cho ưu tiên thực hiện những nhiệm

vụ cấp bách, quan trọng trước tiên.

Mục tiêu ĐTBD đội ngũ CBCC phải đảm bảo tính chính xác, khách

quan và khả thi. Điều đó có nghĩa là chủ thể hoạt động ĐTBD phải xác định

được kết quả của quá trình ĐTBD và tiêu chuẩn thực hiện hoạt động ĐTBD,

phải xây dựng được hệ thống các tiêu chí đánh giá, chỉ số đánh giá, phương

pháp tính toán, đo lường sự thực hiện trên thực tế.

- Xác định đối tượng đào tạo, bồi dưỡng.

Đối tượng chính được xác định trong hoạt động ĐTBD được nói đến ở

đây chính là đội ngũ CBCC. Tuy nhiên, trên thực tế không có một chương

trình ĐTBD cụ thể nào được tổ chức cho tất cả CBCC vì điều này là bất khả

thi và hoàn toàn không phù hợp. Do đó, mỗi chương trình hay khóa ĐTBD

đều gắn với một hoặc một số nhóm đối tượng CBCC cụ thể trên cơ sở chọn

lọc, phân loại theo mục tiêu, yêu cầu cụ thể của thực tiễn thi hành nhiệm vụ

của CBCC.

Việc xác định đối tượng ĐTBD phụ thuộc vào nhiều yếu tố như tình

hình thực tiễn, mục tiêu xây dựng đội ngũ CBCC trong tương lai, mục tiêu

ĐTBD hoặc quy hoạch đội ngũ CBCC... Theo đó, đối tượng của ĐTBD đội

ngũ CBCC thường gặp gồm 4 nhóm cơ bản sau: 1) đối tượng được quy hoạch

các chức vụ, chức danh lãnh đạo, quản lý; 2) đối tượng được quy hoạch đảm

nhiệm các vị trí chuyên gia hay thực hiện các công việc mang tính chất

chuyên môn cao; 3) đối tượng mới được tuyển dụng, bổ nhiệm, luân chuyển;

4) đối tượng thuộc trường hợp chưa đủ phẩm chất, tiêu chuẩn theo yêu cầu.

2.2.2.3. Tổ chức thực hiện đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công

chức

Tổ chức thực hiện ĐTBD đội là quá trình phân phối và sắp xếp nguồn

lực (nhân lực, tài lực, vật lực) và thời gian theo những cách thức nhất định để

đảm bảo thực hiện có hiệu quả các mục tiêu đã đề ra trong kế hoạch. Đây là

khâu hiện thực hóa kế hoạch và chương trình ĐTBD trên thực tiễn gồm các

hoạt động giảng dạy của giảng viên và học tập, nghiên cứu của học viên tại

các cơ sở ĐTBD đội ngũ CBCC.

Trên cơ sở chương trình, kế hoạch ĐTBD đã được phê duyệt, các cơ sở

ĐTBD phối hợp với cơ quan quản lý, đơn vị sử dụng CBCC tiến hành mở các

khóa ĐTBD cụ thể, phân loại, sắp xếp đội ngũ CBCC tham gia ĐTBD thành

các nhóm, các lớp để tạo thuận lợi trong suốt khóa ĐTBD.

Việc tổ chức triển khai ĐTBD trên thực tế phải được xây dựng chương

trình về thời gian một cách chi tiết, hợp lý để đảm bảo việc thực hiện các chức

năng, nhiệm vụ của cơ quan quản lý, đơn vị sử dụng CBCC diễn ra bình

thường, thông suốt, không bị gián đoạn trong suốt quá trình CBCC tham gia

ĐTBD tại các cơ sở ĐTBD. Triển khai kế hoạch ĐTBD cần trả lời các câu hỏi

cơ bản như: Có những hoạt động cụ thể nào? Phân công phối hợp như thế nào

cho có hiệu quả? Tổ chức sao cho chi phí phù hợp để kết quả cao?

Để triển khai kế hoạch ĐTBD cần phân tích kế hoạch ĐTBD thành các

công việc cụ thể: từ ra quyết định tổ chức khóa học, triệu tập học viên, in ấn

tài liệu, mời giảng viên, tổ chức chọn địa điểm, điều phối chương trình, theo

dõi các hoạt động giảng dạy, chi phí thanh toán, đánh giá, báo cáo sơ tổng kết,

thanh quyết toán.

Tổ chức thực hiện ĐTBD đội ngũ CBCC cần chú ý thực hiện:

- Xây dựng, biên soạn và thẩm định chương trình, tài liệu ĐTBD.

Chương trình, tài liệu ĐTBD là một trong những thành tố quan trọng,

góp phần quyết định đối với chất lượng ĐTBD đội ngũ CBCC. Trên cơ sở

chương trình khung do các bộ chủ quản ban hành, các cơ sở ĐTBD xây dựng

chương trình, biên soạn tài liệu gồm các nội dung: đối tượng, mục đích, yêu

cầu, phạm vi, phương pháp, chuyên đề và đề cương của từng chuyên đề

ĐTBD làm căn cứ để triển khai biên soạn chi tiết tài liệu ĐTBD.

Tài liệu ĐTBD là sự chi tiết hóa những nội dung của các chuyên đề

ĐTBD đã được cấp có thẩm quyền phê duyệt theo chương trình ĐTBD. Trên

cơ sở phân cấp thẩm quyền quản lý, các bộ ngành chủ quản sẽ xây dựng, biên

soạn từng chương trình, tài liệu ĐTBD cụ thể gắn với từng đối tượng, mục

tiêu ĐTBD cụ thể.

Các chương trình, tài liệu ĐTBD sau khi dự thảo xong được trình cho

cấp có thẩm quyền thẩm định, phê duyệt và ban hành làm căn cứ để triển khai

trên thực tế.

- Xây dựng đội ngũ giảng viên.

Xây dựng đội ngũ giảng viên trên cơ sở có đủ các tiêu chuẩn, phẩm chất

phù hợp với nội dung, đối tượng ĐTBD, trong đó bao gồm một số tiêu chuẩn,

phẩm chất cơ bản: về phẩm chất chính trị - tư tưởng, về trình độ chuyên môn,

về kỹ năng nghiệp vụ sư phạm, về đạo đức nghề nghiệp.

Người đứng đầu các cơ sở ĐTBD có nhiệm vụ bố trí, sắp xếp đội ngũ

giảng viên một cách khoa học, tinh gọn để thực hiện hoạt động giảng dạy trên

thực tế có chất lượng, hiệu quả cao nhất; định kỳ phải tiến hành đánh giá hiệu

quả thực thi công việc của đội ngũ giảng viên theo hệ thống tiêu chí đánh giá

cụ thể nhằm đảm bảo mức độ đáp ứng các tiêu chuẩn của đội ngũ giảng viên.

Đồng thời, phải có quy chế liên kết, thu hút đội ngũ giảng viên thỉnh giảng ở

các cơ sở ĐTBD trong nước và quốc tế, tại các cơ quan, đơn vị, tổ chức có

trình độ chuyên môn cao, có kinh nghiệm công tác phòng phú tham gia giảng

dạy để tăng cường chất lượng và tính thực tiễn trong hoạt động ĐTBD.

- Cơ sở vật chất - kỹ thuật.

Cơ sở vật chất - kỹ thuật này bao gồm cơ sở ĐTBD, phòng học, thư viện,

trang thiết bị kỹ thuật hỗ trợ hoạt động giảng dạy của giảng viên, hoạt động

học tập, nghiên cứu của học viên.

Nội dung này cũng bao gồm nguồn lực tài chính được sử dụng để đầu tư

xây dựng cơ sở vật chất, mua sắm trang thiết bị phục vụ giảng dạy, học tập,

chi trả lương và đãi ngộ đối với đội ngũ cán bộ làm công tác quản lý, đội ngũ

giảng viên.

Nhìn chung, kinh phí sử dụng để mua sắm các trang thiết bị kỹ thuật,

phương tiện phục vụ, kinh phí trả lương và đãi ngộ cho những người làm

công tác quản lý, giảng dạy trong hoạt động ĐTBD đội ngũ CBCC được đảm

bảo bằng nguồn ngân sách nhà nước. Do đó, việc sử dụng, quản lý nguồn

kinh phí này phải tuân thủ chặt chẽ các quy định của pháp luật về ngân sách,

tài chính. Đồng thời, do nguồn ngân sách thường trong tình trạng eo hẹp nên

yêu cầu thực tế đặt ra là phải sử dụng nguồn lực này một cách hiệu quả, tiết

kiệm, chống lãng phí, chống thất thoát.

2.2.2.4. Kiểm tra, đánh giá đào tạo, bồi dưỡng

- Kiểm tra đối tượng học viên.

Kết thúc mỗi chương trình, mỗi khóa ĐTBD, học viên (tức CBCC)

phải trải qua các kỳ kiểm tra, đánh giá kết quả học tập, nghiên cứu tại các cơ

sở ĐTBD để xem xét sự phù hợp giữa những kết quả mà học viên thu được so

với mục tiêu, yêu cầu đề ra. Nội dung đánh giá kết quả học tập của CBCC

chính là kiến thức, tri thức, kỹ năng thu nhận được trong quá trình ĐTBD;

những phẩm chất được tăng cường, rèn luyện phù hợp với phẩm chất của vị

trí, chức danhmà CBCC đảm nhận. Thời gian tiến hành đánh giá trong ĐTBD

đội ngũ CBCC thường được tiến hành định kỳ khi kết thúc từng môn học,

từng học phần và cuối chương trình ĐTBD.

Hình thức đánh giá bao gồm thi viết theo dạng câu hỏi trong phạm vi lý

thuyết đã giảng dạy, câu hỏi mở theo hướng yêu cầu suy luận, vận dụng lý

thuyết để giải thích hoặc tìm giải pháp cho những vấn đề thực tiễn; hoặc thi

vấn đáp để kiểm tra các kỹ năng về ngôn ngữ nói, điệu bộ, cử chỉ và khả năng

phản ứng một cách nhanh nhạy (những kỹ năng này rất cần thiết, bên cạnh

những hiểu biết về lý thuyết, đặc biệt là đối với những người làm lãnh đạo,

quản lý); hoặc có thể đánh giá thông qua tổ chức các cặp, các nhóm tranh luận

về những vấn đề cụ thể có liên quan đến nội dung chương trình đào tạo... Tùy

thuộc vào từng khóa ĐTBD, từng môn học mà các cơ sở ĐTBD cân nhắc lựa

chọn những hình thức đánh giá thích hợp, trong đó có thể đánh giá riêng rẽ

từng kỹ năng, hiểu biết từng lĩnh vực nhất định hoặc đánh giá tổng hợp.

- Đánh giá ĐTBD.

Đánh giá ĐTBD đội ngũ CBCC cần trả lời các câu hỏi chính như:

ĐTBD có đạt mục tiêu không? Nội dung có phù hợp không? Chương trình có

phù hợp không? Giảng viên có đáp ứng được yêu cầu của chương trình

ĐTBD không? Học viên có tham gia vào quá trình ĐTBD không? Công tác tổ

chức có tốt không? Học viên học được những gì và họ áp dụng được những

điều đã học vào thực tế công việc không? Hiệu quả của chương trình ĐTBD

có đạt được không?

Theo các nhà nghiên cứu, có 4 cấp độ đánh giá chương trình ĐTBD

như sau:

- Đánh giá phản ứng của người học: Họ đánh giá như thế nào về ĐTBD

vào các thời điểm trước, trong, cuối khoá đào tạo và vào những thời điểm sau

đào tạo.

- Đánh giá kết quả học tập: Xem xem học viên đã tiếp thu những gì từ

khóa học. Kiểm tra kiến thức, kỹ năng, thái độ và đối chiếu với những mục

tiêu đã đề ra.

- Đánh giá những thay đổi trong công việc: xem người học áp dụng

những điều đã học vào công việc như thế nào. Những thay đổi đối với việc

thực hiện công việc.

- Đánh giá tác động, hiệu quả đối với tổ chức: Việc ĐTBD có tác động,

ảnh hưởng tới kết quả hoạt động của tổ chức, hiệu quả của ĐTBD như thế

nào.

Tùy theo các cấp độ đánh giá mà người ta sử dụng các phương pháp

đánh giá khác nhau để xem xem thực hiện quy trình ĐTBD đạt kết quả đến

đâu, hiệu quả như thế nào.

2.2.2. Phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

Phương pháp chính là các cách thức, biện pháp có tính hệ thống được

đưa ra nhằm giải quyết một vấn đề nào đó trong cuộc sống. Cũng có khái

niệm chỉ ra rằng phương pháp có thể định nghĩa như một thủ tục hay quy

trình có tính hệ thống, thứ tự để đạt đến một số mục tiêu nào đó. Như vậy,

thông qua cách tiếp cận trên có thể hiểu rằng phương pháp ĐTBD CBCC hiện

nay chính là cách thức sử dụng các biện pháp để truyền đạt kiến thức, kỹ

năng, thái độ cho đội ngũ CBCC để giúp họ nâng cao thực thi công vụ trong

nền hành chính nhà nước nói chung.

ĐTBD CBCC có rất nhiều phương pháp khác nhau, có thể kể đến một

số phương pháp điển hình như sau:

Phương pháp truyền đạt kiến thức một chiều, thụ động: Trong ĐTBD

CBCC trước đây và hiện nay một số cơ sở ĐTBD, một số cá nhân giảng viên

vẫn sử dụng phương pháp này. Đó chính là cách thức một người giảng viên,

báo cáo viên đứng trước số đông người học, số đông công chức giảng giải,

phân tích về một vấn đề một cách thụ động, một chiều từ người nói mà không

quan tâm, để ý tới người học, người nghe có tiêu thu hay không, có phản hồi

lại hay không.

Phương pháp lấy học viên, người học làm trung tâm: Tức là khi giảng

dậy, thuyết trình giữa người học là CBCC và người dạy có sự trao đổi hai

chiều, có sự tác động lẫn nhau giữa người học và người dạy. Phương pháp

này thể hiện sự tích cực có sự trao đổi hai chiều, quan tâm tới người học, sự

tiếp nhận cũng như sự phản hồi tích cực của họ để từ đó mà người giảng có

thể điều chỉnh làm sao cho phù hợp với người nghe để tạo được hiệu ứng tích

cực và mang lại hiệu quả cao cho công tác bồi dưỡng.

Phương pháp cầm tay chỉ việc: là phương pháp thiên về tính thực hành,

thực hiện theo sự hướng dẫn, chỉ bảo của người dạy. Phương pháp này có ưu

điểm là giúp cho người học tiếp nhận nhanh và làm được việc ngay sau khóa

ĐTBD, nó phù hợp với một số lĩnh vực đòi hỏi tính thực hành, thực tiễn cao,

đảm bảo đúng yêu cầu, quy trình mà công việc đó cần phải thực hiện.

Qua các phương pháp ĐTBD nêu trên, có thể thấy ĐTBD CBCC hiện

nay ở các quốc gia đã và đang sử dụng kết hợp cả ba phương pháp trên trong

việc ĐTBD CBCC, tùy thuộc từng quốc gia, từng địa phương và từng lĩnh

vực mà có thể sử dụng phương pháp nào cho phù hợp nhất.

2.2.3. Chủ thể của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

2.2.3.1. Chủ thể quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công

chức

- Cơ quan quản lý nhân sự của quốc gia.

Tuỳ từng quốc gia khác nhau mà cơ quan quản lý nhân sự của quốc gia

có những tên gọi khác nhau như: Bộ Nội vụ (Lào, Việt Nam...), Viện nhân sự

quốc gia (Nhật Bản), Ủy ban công vụ (Anh quốc)...

Cơ quan quản lý nhân sự của quốc gia của quốc gia là chủ thể QLNN

về ĐTBD cho đội ngũ CBCC trên phạm vi cả nước. Thực hiện chức năng

này, cơ quan quản lý nhân sự của quốc gia xây dựng chương trình, kế hoạch

ĐTBD CBCC; chương trình, nội dung ĐTBD CBCC; đội ngũ giảng viên và

cơ sở ĐTBD CBCC; kinh phí phục vụ ĐTBD CBCC; thanh tra công tác

ĐTBD CBCC.

- Cơ quan quản lý tài chính quốc gia.

Cơ quan quản lý tài chính quốc gia thông thường có tên là Bộ Tài

chính. Bộ Tài chính thực hiện chức năng QLNN về tài chính trên phạm vi cả

nước đối với các lĩnh vực. Theo đó, Bộ Tài chính xây dựng kế hoạch sử dụng,

cấp và thanh tra kiểm toán đối với kinh phí dành cho ĐTBD đội ngũ CBCC.

- Chính quyền địa phương.

Chính quyền địa phương thực hiện chức năng QLNN trên địa bàn lãnh

thổ theo sự phân chia của mỗi quốc gia. Theo đó, chính quyền địa phương

được phân cấp quản lý đối với công tác ĐTBD đội ngũ CBCC.

2.2.3.2. Cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

Cơ sở ĐTBD CBCC là những đơn vị trực tiếp thực hiện hoạt động

ĐTBD cho đội ngũ CBCC.

Cơ sở ĐTBD CBCC thực hiện các nhiệm vụ sau:

- Xây dựng các chương trình ĐTBD CBCC

- Tổ chức biên soạn tài liệu ĐTBD CBCC.

- Triển khai các khóa ĐTBD CBCC và đánh giá chất lượng trong phạm

vi trách nhiệm được giao.

- Cấp chứng chỉ ĐTBD CBCC.

2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ,

công chức

Hoạt động ĐTBD đội ngũ CBCC là hoạt động cần thiết đối với các cơ

quan, đơn vị, tổ chức trong các cơ quan nhà nước nói riêng, trong hệ thống

chính trị nói chung. Đây là một nội dung quan trọng của QLNN đối với đội

ngũ CBCC, có phạm vi rất rộng, tính chất rất phức tạp, liên quan đến nhiều

lĩnh vực công tác. Do đó, hoạt động này cũng bị tác động bởi nhiều yếu tố

khác nhau trong đó có thể chỉ ra một số nhân tố cơ bản như sau:

2.3.1. Nhận thức của lãnh đạo về công tác đào tạo, bồi dưỡng đội

ngũ cán bộ, công chức

Nhận thức về chức năng ĐTBD CBCC tác động trực tiếp đến toàn bộ

quá trình ĐTBD CBCC. Nhận thức không đầy đủ và phiến diện về ĐTBD

CBCC sẽ dẫn đến việc tổ chức ĐTBD không đi đúng mục tiêu nâng cao năng

lực cho đội ngũ CBCC. Nếu quan niệm ĐTBD CBCC là chi phí, là hoạt động

tiêu tiền, giải ngân thuần túy, không nhận thức được rằng đó chính là khoản

đầu tư, đầu tư vào con người, vào phát triển nguồn nhân lực của cơ quan, tổ

chức thì việc ĐTBD CBCC mang tính chất đối phó, thiếu định hướng trọng

tâm, tầm nhìn chiến lược. Cần nhận thức được rằng, ĐTBD CBCC là quá

trình tổ chức những cơ hội học tập cho họ nhằm trang bị, cập nhật, nâng cao

kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc để họ thực hiện công việc được giao tốt

hơn, hiệu quả hơn. ĐTBD CBCC cần hiện thực hoá các mục tiêu chính sau:

- Trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng, thái độ thực hiện

công việc thực tế theo từng vị trí công việc, việc làm của CBCC, đáp ứng yêu

cầu nâng cao năng lực làm việc hiện tại của cá nhân và tổ chức;

- Trang bị kiến thức, kỹ năng, cách thức làm việc đáp ứng yêu cầu

tương lai của vị trí việc làm, tiêu chuẩn ngạch của công chức theo yêu cầu của

tổ chức;

- Trang bị, cung cấp kiến thức, kỹ năng, thái độ và cách thức làm việc

cần thiết để giúp CBCC làm quen, thích ứng với vị trí công việc, việc làm mới

do luân chuyển, thuyên chuyển, biệt phái, đề bạt.

Nói cách khác, ĐTBD CBCC phải là công cụ để phát triển năng lực

thực thi công vụ. Hoạt động ĐTBD phải xoay quanh mục tiêu trọng tâm này.

Nếu lãnh đạo quan tâm đúng mức về công tác ĐTBD thì mọi hoạt động đều

được đầu tư kỹ lưỡng, tổ chức thực hiện sẽ có hệ thống và mang lại hiệu quả

cao cho tổ chức. Ngược lại, nếu lãnh đạo không quan tâm thì chắc chắn công

tác này sẽ bị trì trệ không mang lại hiệu quả cao cho tổ chức.

2.3.2. Thể chế, chính sách về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

Khung thể chế về ĐTBD CBCC thể hiện toàn bộ quan điểm, chủ

trương, chế độ, cách thức đối với ĐTBD CBCC. Tuỳ theo cách tiếp cận mà

các hoạt động ĐTBD CBCC được thực hiện với những định hướng, những ưu

tiên, những bước đi khác nhau. Ví dụ, các chính sách thể hiện ưu tiên ĐTBD

để hoàn thiện tiêu chuẩn ngạch, chức danh CBCC là một hướng đi đối với nền

công vụ theo hệ thống chức nghiệp, mà ở đó công chức được phân theo

ngạch. Việc ĐTBD theo tiêu chuẩn của ngạch đặt ra là yêu cầu tối thiểu để

công chức đáp ứng được các tiêu chuẩn ngạch, còn việc họ có đủ năng lực

thực hiện công việc ở một vị trí công việc của họ hay không lại là vấn đề

khác. Tuy nhiên, với yêu cầu của nền công vụ theo vị trí việc làm, cũng cần

có sự chú ý tới hệ thống việc làm, mà ở đó người ta chú trọng tới năng lực

thực tế của công chức để làm ở một vị trí công việc được phân công.

Chính sách là yếu tố quan trọng, tạo nền móng và định hướng cho công

tác xây dựng kế hoạch, triển khai CBCC. Chính sách là phương tiện để thể

chế hóa đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước đối với

công tác CBCC. Dựa vào văn bản quy phạm pháp luật quy định chính sách

CBCC để xác định rõ chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của từng ngành, từng

cấp, từng cơ quan về ĐTBD CBCC. Đồng thời xây dựng chiến lược, kế hoạch

ĐTBD phù hợp với đặc thù của ngành, địa phương, đáp ứng yêu cầu phát

triển nguồn nhân lực của ngành đủ về số lượng, nâng cao chất lượng và hợp

lý về cơ cấu.

Khi đã xác định rõ mục đích, hướng ĐTBD rõ ràng thì các chính sách

sẽ tập trung theo hướng đó và như thế mới phát huy được hiệu quả ĐTBD.

Nếu như khuyến khích ĐTBD tăng cường năng lực thực hiện nhiệm vụ, thì

các chính sách chế độ phải tạo điều kiện tốt nhất để thực hiện ĐTBD ngắn

hạn dựa trên cơ sở năng lực làm việc cho CBCC. Cần thể chế hóa các vấn đề

như: định hướng ĐTBD; phân cấp ĐTBD, tăng quyền tự chủ đối với các cơ

sở ĐTBD; ban hành danh mục các kỹ năng cần thiết đối với các chức danh,

nhóm công việc CBCC; chế độ riêng đối với giảng viên, học viên và cơ sở

ĐTBD, vì việc bồi dưỡng không phải đào tạo cấp bằng theo chuyên ngành

đào tạo có mã ngành đào tạo.

2.3.3. Chương trình, tài liệu đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công

chức

Phân loại theo chủ thể, chương trình ĐTBD gồm 2 loại chủ yếu: một là

chương trình khung do các bộ chủ quản xây dựng, ban hành; hai là chương

trình ĐTBD cụ thể dành cho các khóa ĐTBD do cơ sở ĐTBD dự thảo và cơ

quan quản lý thẩm định, phê duyệt.

Phân loại theo nội dung thì chương trình ĐTBD gồm chương trình chung

và chương trình chuyên ngành, trong đó chương trình chung là chương trình

áp dụng cho tất cả đối tượng CBCC, chương trình chuyên ngành là chương

trình áp dụng cho ĐTBD đội ngũ CBCC của từng ngành, từng lĩnh vực công

tác khác nhau.

Nội dung của chương trình ĐTBD gồm đối tượng, mục đích, yêu cầu,

phạm vi, phương pháp, chuyên đề và đề cương của từng chuyên đề ĐTBD

làm căn cứ để triển khai biên soạn chi tiết tài liệu ĐTBD.

Chương trình ĐTBD là xương sống của hoạt động ĐTBD CBCC, có

vai trò quyết định chất lượng và hiệu quả của việc ĐTBD CBCC bởi chương

trình ĐTBD gắn với mục tiêu ĐTBD. Vì thế, chương trìnhĐTBD phải được

xây dựng trên nền tảng cách tiếp cận khả năng thực thi công vụ cho CBCC

với mục tiêu kiến thức, kỹ năng, thái độ của hoạt động công vụ đã được quy

định rõ ràng từng chức danh và ngạch, bậc CBCC trong các văn bản liên quan

của nhà nước. Chương trình phải đạt được yêu cầu thiết thực, phù hợp với

từng loại đối tượng khác nhau. Điều này sẽ giúp cho học viên tích cực học tập

để nâng cao kiến thức, năng lực công tác và phát huy được thực tiễn công việc

hàng ngày.

Chương trình ĐTBD cần được thiết kế phù hợp với yêu cầu công việc

của CBCC, chú trọng việc ĐTBD những kỹ năng cụ thể cho mỗi loại đối

tượng CBCC. Thời gian cho mỗi khóa ĐTBD phải hợp lý, không nên quá dài

gây ảnh hưởng đến thời gian cho công việc của CBCC.

Trên cơ sở chương trình, sẽ xây dựng giáo trình, tài liệu phục vụ cho

công tác ĐTBD. Tài liệu học tập không chỉ phục vụ việc học tập, nghiên cứu,

mà còn có thế như cuốn cẩm nang để CBCC tra cứu khi cần thiết. Đó chính là

hiệu quả ĐTBD phản ánh qua nội dung, chương trình, giáo trình, tài liệu.

Tài liệu ĐTBD là công cụ để nâng cao năng lực cho CBCC tham gia

ĐTBD. Tài liệu ĐTBD cung cấp kiến thức, kỹ năng, thái độ nhằm lấp đầy

khoảng cách giữa yêu cầu đối với vị trí việc làm và năng lực hiện tại của

CBCC ở một vị trí việc làm. Tài liệu phục vụ ĐTBD theo yêu cầu vị trí việc

làm cần được xây dựng khác với ĐTBD công chức theo ngạch, có tính cá

nhân hoá, cụ thể hoá. Thiết kế tài liệu ĐTBD cần xác định cụ thể mục tiêu,

các cấp độ về mục tiêu cần đạt được, có sự kết hợp hài hoà giữa lý luận và

thực tiễn, kiến thức và kỹ năng.

2.3.4. Đội ngũ giảng viên

Trong hoạt đông động ĐTBD nói chung và động ĐTBD CBCC nói

riêng, đội ngũ giảng viên và nhân viên phục vụ có vai trò quan trọng. Giảng

viên không chỉ truyền đạt tri thức mà chủ yếu là tổ chức quá trình trao đổi

thông tin một cách hiệu quả nhất. Nhiệm vụ của học viên là trao đổi kinh

nghiệm quản lý, công tác, cùng nhau bàn bạc, thảo luận tìm biện pháp giải

quyết vấn đề một cách tối ưu. CBCC là những người có trình độ, có thực tiễn

và chuyên môn vững, do vậy để giảng dạy cho đội ngũ này đòi hỏi đội ngũ

giảng viên phải có trình độ, chuyên môn rất sâu và rộng. Trình độ, kinh

nghiệm công tác, xử lý tình huống và phương pháp giảng dạy cho người đã có

kinh nghiệm của đội ngũ giảng viên quản lý nhà nước có vai trò quan trọng,

ảnh hưởng quyết định đến chất lượng ĐTBD CBCC.

Trên thực tế hiện nay, các cơ sở ĐTBD CBCC, ngoài đội ngũ giảng

viên cơ hữu còn có đội ngũ giảng viên kiêm chức. Họ là cán bộ lãnh đạo các

bộ, ngành, địa phương, các nhà quản lý đào tạo, giảng viên các trường đại

học, có trình độ, năng lực và đặc biệt là giàu kinh nghiệm công tác. Tuy

nhiên, thời gian dành cho công tác giảng dạy không nhiều, nhất là đối với đội

ngũ cán bộ lãnh đạo cấp cao, mặt khác, đội ngũ này có trình độ, kinh nghiệm

thực tiễn nhưng yếu về phương pháp sư phạm. Điều này vừa gây khó khăn

cho các cơ sở ĐTBD CBCC trong việc sắp xếp lịch học, vừa khó truyền tải

kiến thức, kỹ năng đến người học. Do vậy, các cơ sở ĐTBD CBCC phải trông

cậy sức mình là chính. Nhưng đội ngũ giảng viên của các cơ sở ĐTBD CBCC

vừa yếu vừa thiếu, yếu nhất là về kinh nghiệm công tác.

Để hoạt động ĐTBD CBCC đạt chất lượng, đội ngũ giảng viên cần

được tuyển chọn kỹ lưỡng theo những tiêu chuẩn chặt chẽ, thường xuyên

được đào tạo nâng cao trình độ, phương pháp giảng dạy và bồi dưỡng, cập

nhật thường xuyên về những chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và

pháp luật của Nhà nước. Đặc biệt, cần chú ý đưa đội ngũ giảng viên đi cơ sở,

đi thực tế.

Nếu đội ngũ giảng viên có chất lượng sẽ góp phần tăng chất lượng

ĐTBD. Chất lượng đội ngũ giảng viên lĩnh vực ĐTBD cũng có tính đặc thù

và phải hội đủ 3 yếu tố: kiến thức, phương pháp và kinh nghiệm thực tiễn. Ba

yếu tố này phải được hòa quyện để có được những giảng viên có kiến thức

uyên thâm, có phương pháp giảng dạy tốt và được đánh giá là am hiểu thực

tiễn. Người có kiến thức lý luận tốt, nhưng không hiểu biết thực tiễn, lại

không có phương pháp giảng dạy hiệu quả, thì chất lượng ĐTBD cũng lệch

lạc. Còn nếu giảng viên có phương pháp nhưng không có kiến thức, không có

thực tiễn thì cũng không để lại ấn tượng nào đối với người học. Trong thực

tiễn rất nhiều giảng viên có trình độ lý luận và kiến thức tốt, phương pháp

giảng dạy hợp lý nhưng thiếu thực tiễn, cũng khó đáp ứng được yêu cầu đào

tạo theo vị trí việc làm cụ thể. Rõ ràng muốn nâng cao chất lượng ĐTBD,

chất lượng đội ngũ CBCC thì cần phải xây dựng đội ngũ giảng viên hội đủ

những yếu tố như trên. Đây là một thách thức đối với hoạt động ĐTBD.

Đây là yếu tố mang tính quyết định đến chất lượng ĐTBD, vì vậy yêu

cầu đội ngũ giảng viên phải có trình độ chuyên môn, kỹ năng sư phạm đạt

chuẩn và kinh qua thực tế công tác. Bởi vì trong ĐTBD đội ngũ CBCC giảng

viên là người hướng dẫn học viên học tập, rèn luyện kỹ năng làm việc. Một

nguyên tắc của việc ĐTBD là cung cấp kiến thức ở mức cần thiết, rèn luyện

kỹ năng đến mức có thể. Cho nên, giảng viên phải là người có kiến thức, có

kỹ năng và kinh nghiệm thực tế đối với lĩnh vực chuyên môn đảm nhận, chỉ

có như vậy công ĐTBD đội ngũ CBCC mới thu được kết quả như mong

muốn.

2.3.5. Cơ sở đào tạo, bồi dưỡng

Các cơ sở ĐTBD đội ngũ CBCC là nơi tổ chức thực hiện các khóa

ĐTBD trang bị, cập nhật, bổ sung kiến thức, kỹ năng hoạt động công vụ cho

ĐTBD. Các cơ sở ĐTBD cần bảo đảm các tiêu chuẩn tối thiểu của một

trường/viện/ trung tâm đào tạo ĐTBD hiện đại, như: khuôn viên rộng rãi, có

hội trường, các phòng học, ký túc xá, khu vui chơi giải trí thể thao; trang thiết

bị giảng dạy hiện đại; cơ sở hạ tầng công nghệ thông tin, phần mềm quản lý,

phần mềm đào tạo hiện đại và chất lượng; đội ngũ giảng viên đảm bảo về số

lượng và đủ năng lực giảng dạy; đội ngũ quản lý đào tạo chuyên nghiệp.

Cơ sở vật chất đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của cơ sở

ĐTBD, nó không chỉ là nơi diễn ra các hoạt động, mà còn ảnh hưởng lớn tới

chất lượng hoạt động của cơ sở ĐTBD. Cơ sở vật chất càng đầy đủ, phương

tiện càng hiện đại thì càng phục vụ tốt cho nhu cầu công việc và giải trí, giảm

sức lực cho con người.

Không những thế, cơ sở vật chất còn có tác động đến yếu tố tâm lý của

con người, đó là cảnh quan, môi trường làm việc, điều này làm kích thích

niềm say mê, sự sáng tạo của cán bộ, giảng viên, học viên, góp phần nâng cao

hiệu quả, hiệu suất dạy và học.

Sử dụng và quản lý ngân sách dành cho ĐTBD tốt sẽ có tác dụng thúc

đẩy mạnh mẽ công tác ĐTBD. Nguồn kinh phí được sử dụng đúng mục đích,

đúng đối tượng cần ĐTBD sẽ đem lại kết quả cho tổ chức cũng như cá nhân

CBCC. Ngược lại, nếu nguồn ngân sách được sử dụng sai mục đích, lãng phí

không những vi phạm quy định của nhà nước về quản lý ĐTBD CBCC mà

còn ảnh hưởng tới quyền lợi chính đáng của CBCC về nhu cầu được ĐTBD.

Công tác ĐTBD đội ngũ CBCC gắn liền với tình hình tài chính của tổ

chức. Tổ chức muốn thực hiện công tác này cần phải chi trả tài chính cho cơ

sở đào tạo, tiền lương của cán bộ được cử đi ĐTBD… Nếu như nguồn tài

chính của tổ chức dành nhiều cho công tác ĐTBD thì sẽ thuận lợi hơn, có thể

đem lại hiệu quả cao hơn.

2.3.6. Sự phát triển của khoa học công nghệ

Sự phát triển của khoa học công nghệ, sự tiến bộ của ngành công nghệ

thông tin đã khiến cho một số CBCC còn lúng túng trong việc sử dụng công

nghệ hiện đại. Vì thế, việc ĐTBD những CBCC này là hết sức cần thiết để họ

có thể bắt nhịp được với khoa học công nghệ cũng như hoàn thành tốt nhiệm

vụ được giao.

Công nghệ ĐTBD cũng có sự ảnh hưởng nhất định đến hoạt động ĐTBD

đội ngũ CBCC. Có nhiều ý kiến khác nhau về nhân tố này. Có người cho

rằng, đó là cơ sở vật chất; Ý kiến khác lại coi trọng trình độ trang bị về công

nghệ thông tin; có ý kiến lại đề cập đến năng lực quản lý của tổ chức. Chúng

tôi cho rằng, nhân tố này là sự tổng hòa của tất cả các yếu tố, từ cơ sở vật chất

và trang thiết bị phục vụ ĐTBD, các phần mềm được sử dụng trong ĐTBD,

năng lực và trình độ quản lý của tổ chức và kỹ năng, tính chuyên nghiệp hóa

của đội ngũ cán bộ quản lý hoạt động ĐTBD. Tổng hòa các yếu tố đó, được

gọi là công nghệ ĐTBD. Mỗi tổ chức có các yếu tố khác nhau sẽ hình thành

các công nghệ đào tạo khác nhau. Đương nhiên công nghệ ĐTBD tốt nhất

phải hội tụ đầy đủ nhất các yếu tố thành phần. Điều này đòi hỏi mỗi tổ chức

cần có những công nghệ ĐTBD có tính khác biệt, có tính cạnh tranh và đây

cũng là yếu tố tạo ra giá trị gia tăng cho các tổ chức đào tạo. Bởi vì chính

công nghệ ĐTBD là có yếu tố quan trọng để kết hợp tối ưu nhất các yếu tố

chương trình, tài liệu và giảng viên để đem lại hiệu quả và chất lượng cho

hoạt động đào tạo bồi dưỡng.

2.3.7. Hợp tác quốc tế về đào tạo, bồi dưỡng

Trong bối cảnh toàn cầu hóa, hội nhập quốc tế sâu, rộng và kinh tế - xã

hội không ngừng phát triển, vấn đề dự báo nhu cầu ĐTBD nguồn nhân lực đặt

ra những yêu cầu cấp bách đối với toàn xã hội nói chung và đối với khu vực

hành chính công nói riêng. Vì vậy, yêu cầu đội ngũ CBCC phải có kiến thức

về hội nhập quốc tế, trang bị đầy đủ kiến thức tin học, ngoại ngữ đáp ứng yêu

cầu của tổ chức và yêu cầu của từng vị trí việc làm CBCC đảm nhận. Tiếp cận

chiến lược, kế hoạch ĐTBD phát triển công chức của các nước tiên tiến, tiếp

thu tinh hoa tri thức nhân loại, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hành

chính công là rất cần thiết. Qua đó đội ngũ ĐTBD trưởng thành, nhanh chóng

hội nhập với khu vực và thế giới, nâng cao chất lượng công tác hoạch định,

xây dựng chính sách phù hợp với đường lối, chủ trương của Đảng, Nhà nước

và yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.

2.4. Kinh nghiệm đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức ở

một số nước trên thế giới và bài học kinh nghiệm cho tỉnh Savanakhet,

nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào

2.4.1. Kinh nghiệm đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức ở

một số nước trên thế giới

* Việt Nam

Trong nhiều năm qua, công tác ĐTBD đội ngũ CBCC luôn được Đảng

và Nhà nước Việt Nam chú trọng, Chính phủ và Bộ Nội vụ đã ban hành nhiều

văn bản nhằm thể chế hóa quan điểm của Đảng và Nhà nước về công tác

ĐTBD đội ngũ CBCC. Trong đó, có các văn bản quan trọng như:

- Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01/9/2017 của Chính phủ về đào

tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức quy định về chế độ, nội dung,

chương trình, tổ chức và quản lý công tác ĐTBD đối với công chức;

- Thông tư số 01/2018/TT-BNV ngày 08/01/2018 của Bộ Nội vụ về

hướng dẫn một số điều của Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01/9/2017

của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức quy định

cụ thể về việc thực hiện chế độ ĐTBD và biên soạn, thẩm định chương trình,

tài liệu ĐTBD, tổ chức ĐTBD và quản lý chứng chỉ ĐTBD...

- Quyết định số 163/QĐ-TTg ngày 25/01/2016 của Thủ tướng Chính phủ

phê duyệt đề án đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn

2016 - 2025.

Ngoài ra còn có các Quyết định của Bộ trưởng Bộ Nội vụ về việc ban

hành tài liệu bồi dưỡng ngạch chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên

cao cấp, tài liệu ĐTBD lãnh đạo cấp phòng ở địa phương, cấp sở và tương

đương, cấp vụ và tương đương...

Triển khai thực hiện các văn bản chỉ đạo của các cấp, các ngành, hoạt

động ĐTBD đội ngũ CBCC đã được các bộ, ngành, địa phương trong cả nước

đặc biệt quan tâm. Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, Học viện Hành

chính quốc gia và các cơ sở ĐTBD của các bộ, ngành Trung ương, các tỉnh,

thành phố trực thuộc Trung ương đã tổ chức các lớp ĐTBD CBCC và đã đạt

được nhiều kết quả quan trọng.

Thông qua các khóa ĐTBD, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ

CBCC ở các địa phương ngày càng được nâng cao, đáp ứng yêu cầu, đòi hỏi

của nhiệm vụ trong tình hình mới. Đội ngũ CBCC đã làm tốt hơn nhiệm vụ

tham mưu, đề xuất nhiều giải pháp để thực thi có hiệu quả nhiệm vụ, công cụ.

Các kiến thức cơ bản về chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ thuật, khoa học quản lý,

chính trị, pháp luật, đạo đức nghề nghiệp, đạo đức thực thi công vụ... cùng với

các kỹ năng mềm như: kỹ năng lãnh đạo, kiểm tra, giám sát, kỹ năng xây

dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch, kỹ năng quản lý và phát triển nhân sự, kỹ

năng giải quyết công vụ, kỹ năng giải quyết tình huống... đã được vận dụng

vào giải quyết công việc, bước đầu tạo được niềm tin của công dân và tổ chức

vào cơ quan nhà nước.

Số liệu thống kê của Bộ Nội vụ cho thấy, trong 5 năm từ 2006 - 2010 các

bộ, ngành, địa phương trong cả nước đã ĐTBD cho 3.948.773 lượt người,

riêng cán bộ, công chức là 2.598.965 lượt người. Theo đó, trung bình hàng

năm đã có gần 800.000 lượt cán bộ, công chức, viên chức được ĐTBD, riêng

cán bộ, công chức là trên 500.000 lượt người. Trong giai đoạn 2011-2015, cả

nước đã tiến hành ĐTBD cho hơn 3.230.000 lượt cán bộ, công chức , trong

đó, khối bộ, ngành là hơn 889.000 lượt người và khối các tỉnh, thành phố là

2.344.000 lượt người. Trong tổng số 3.230.000 lượt người đã có 456.000 lượt

người được ĐTBD về lý luận chính trị; 489.000 lượt người được bồi dưỡng

về chuyên môn, nghiệp vụ. Kết quả ĐTBD giai đoạn 2011-2015 tăng khoảng

24%, ở các tỉnh tăng 42% so với giai đoạn 2006-2010, cho thấy nhận thức của

các cấp, các ngành ở địa phương về chức năng, vai trò của hoạt động ĐTBD

cán bộ, công chức có nhiều thay đổi tích cực.

Phân tích những kết quả trên cho thấy, đối với CBCC từ Trung ương đến

cấp huyện thực hiện được những nội dung ĐTBD đạt gần 99%; 65% CBCC

giữ các chức vụ lãnh đạo, quản lý các cấp được ĐTBD nghiệp vụ; khoảng

73% công chức bộ, ngành và 64% cán bộ, công chức địa phương thực hiện

chế độ bồi dưỡng bắt buộc tối thiểu hàng năm; khoảng 78% công chức lãnh

đạo cấp phòng của bộ, ngành và 86% của địa phương được ĐTBD theo

chương trình quy định; có khoảng 79% cán bộ cấp xã đạt trình độ chuyên

môn theo tiêu chuẩn và 88% cán bộ cấp xã được bồi dưỡng kiến thức, kỹ

năng lãnh đạo, quản lý, điều hành theo yêu cầu công việc. 96% công chức cấp

xã vùng đô thị, đồng bằng và 88% công chức cấp xã vùng núi có trình độ

trung cấp chuyên môn trở lên; gần 72% công chức cấp xã thực hiện chế độ

bồi dưỡng bắt buộc tối thiểu hàng năm. Đối với những người hoạt động

không chuyên trách, khoảng 52% được bồi dưỡng kiến thức phù hợp với yêu

cầu nhiệm vụ. Đối với đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp: gần 100% được

bồi dưỡng trang bị kiến thức, kỹ năng theo chương trình quy định.

Kết quả ĐTBD ở nước ngoài: trong 5 năm qua, cả nước có hơn 43.000

lượt CBCC được cử đi ĐTBD ngoài nước, trong đó tập trung vào hai đối

tượng là CBCC lãnh đạo, quản lý với 23.000 lượt người (53%), CBCC tham

mưu, hoạch định chính sách và CBCC nguồn quy hoạch lãnh đạo, quản lý là

gần 11.000 lượt người (27%). Ngoài ra, các bộ, ngành, địa phương đã cử gần

15.000 lượt giảng viên các cơ sở đi học tập, nghiên cứu ở nước ngoài.

Nhìn chung, hoạt động ĐTBD đội ngũ CBCC ở Việt Nam trong thời

gian qua có những điểm nổi bật sau đây:

Một là, ĐTBD tập trung chủ yếu vào hai đối tượng là công chức hành

chính và CBCC cơ sở nhằm nâng cao chất lượng hoạt động của bộ máy hành

chính nhà nước, phục vụ mục tiêu của chương trình tổng thể cải cách hành

chính nhà nước giai đoạn 2011 - 2020.

Hai là, ĐTBD tập trung vào hai nội dung cơ bản là trang bị kiến thức lý

luận chính trị và kiến thức QLNN.

Ba là, các bộ ngành, địa phương đã tập trung ĐTBD xây dựng đội ngũ

cán bộ lãnh đạo quản lý, đây là một chuyển biến tốt, thể hiện việc thực hiện

nghiêm túc chủ trương tiêu chuẩn hoá cán bộ của Đảng và Nhà nước, đồng

thời nhằm nâng cao trình độ, năng lực cho đội ngũ cán bộ nguồn của các cấp

lãnh đạo chiến lược thuộc các bộ, ngành, địa phương.

Bốn là, có sự chuyển hướng về nội dung ĐTBD đội ngũ CBCC cụ thể là

việc ĐTBD ngoại ngữ, tin học được chú trọng thực hiện theo yêu cầu công vụ

ngày càng đi vào chiều sâu, tập trung cho đối tượng mang tính chiến lược.

Việc đào tạo tin học và công nghệ thông tin đã chuyển hướng từ phổ cập sang

trang bị kiến thức chiến lược cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý.

Năm là, một số bộ, ngành đã sáng tạo chủ động đưa những nội dung mới

phù hợp với đặc thù của bộ, ngành vào ĐTBD đội ngũ CBCC.

Sáu là, đã thực hiện ĐTBD trang bị kiến thức và kỹ năng hoạt động thực

thi công vụ chuyên sâu theo chức danh như các khoá bồi dưỡng kỹ năng theo

tác nghiệp cho Chủ tịch HĐND, Chủ tịch UBND cấp xã, nghiệp vụ cho cán

bộ làm công tác hội nhập….Nếu đối chiếu với chỉ tiêu đề ra trong Quyết dịnh

74 cho các đối tượng CBCC thì đã có những chỉ tiêu thực hiện tương đối tốt,

như các chỉ tiêu “ xoá nợ” về trình độ đại học, về tiêu chuẩn kiến thức QLNN,

về lý luận chính trị cho công tác hành chính; công tác ĐTBD đội ngũ CBCC

cấp xã và trưởng thôn, trưởng bản.

* Trung Quốc

Trung Quốc là một trong những nước có nhiều nỗ lực nhằm thực hiện cải

cách mạnh mẽ nền công vụ quốc gia, trong đó bao gồm nâng cao chất lượng

đội ngũ CBCC lên ngang tầm nhiệm vụ và tiệm cận với tính chuyên nghiệp,

hiện đại theo tiêu chuẩn quốc tế. Để đạt được mục tiêu đó, Đảng Cộng sản và

Chính phủ Trung Quốc đã đưa ra những lý luận đặc thù và những giải pháp cụ

thể được đánh giá là hiệu quả mà chủ yếu tập trung vào nội dung ĐTBD đội

ngũ CBCC. Đánh giá chung quá trình cải cách hành chính ở Trung Quốc, các

tác giả, các nhà nghiên cứu đã rút ra một số nét mới tiêu biểu trong công tác

ĐTBD ở nước này như sau:

Thứ nhất, tập trung đầu tư phát triển hệ thống các cơ sở ĐTBD gắn với

mục tiêu xây dựng đội ngũ CBCC có khả năng đáp ứng được các yêu cầu

công việc trong thời kỳ cải cách, hội nhập quốc tế. Theo thống kê, Trung

Quốc có khoảng 3.000 cơ sở ĐTBD CBCC [17, tr.70], bao gồm các trường

đảng, trường hành chính, trường cán bộ quản lý ở cấp tỉnh, các trường chính

trị ở cấp huyện... Bên cạnh đó, Chính phủ Trung Quốc cũng cử nhiều lượt

CBCC tham gia ĐTBD tại các cơ sở ĐTBD ở ngoài nước, tiêu biểu như

Trường Hành chính công ở Pháp, Trường Chính sách công Lý Quang Diệu ở

Singapore...

Việc tập trung đầu tư cho hệ thống các cơ sở ĐTBD được thực hiện song

song với việc xác định một cách chính xác hơn, rõ ràng hơn các mục tiêu cần

đạt được thông qua hoạt động ĐTBD. Một trong những mục tiêu quan trọng

đó là nâng cao ý thức và năng lực cầm quyền, lấy việc bồi dưỡng lý luận

chính trị làm trọng điểm; nâng cao phẩm chất đạo đức, năng lực cho đội ngũ

CBCC về mọi mặt, giáo dục lòng trung thành đối với chế độ, thái độ phục vụ

Đảng (Cộng sản Trung Quốc) và nhân dân, hành vi công vụ.

Thứ hai, Trung Quốc thực hiện chuyển đổi mô hình ĐTBD theo kế

hoạch, chỉ tiêu sang ĐTBD theo yêu cầu của thực tiễn, lấy thực tiễn làm

thước đo chân lý, xuất phát từ thực tiễn để xác định nhu cầu ĐTBD đội ngũ

CBCC. Đồng thời, tính thụ động trong hoạt động ĐTBD cũng được thôi thúc

thay đổi một cách mạnh mẽ thể hiện ở việc thay vì các cơ quan, đơn vị, tổ

chức chỉ định CBCC tham gia các chương trình ĐTBD một cách máy móc,

cứng nhắc nhằm đảm bảo chỉ tiêu kế hoạch thì hiện nay điều này còn được

thực hiện gắn với việc CBCC được lựa chọn đăng ký tham gia một số nội

dung chương trình ĐTBD cụ thể nhằm tăng cường tính tích cực, chủ động của

CBCC. Bên cạnh đó, các chương trình ĐTBD cũng được thiết kế trên cơ sở

có sự phân loại về cấp bậc, chức vụ, về nhóm đặc thù trong các cơ quan đảng,

chính quyền, tổ chức chính trị - xã hội, quản lý trong các doanh nghiệp quốc

doanh. Trung Quốc cũng là một trong số các quốc gia chú trọng đến hoạt

động bồi dưỡng vì ưu điểm về mặt thời gian của nó phù hợp với việc thực

hiện các nhiệm vụ của các cơ quan, đơn vị, tổ chức.

Thứ ba, Chính phủ Trung Quốc cũng chú trọng đến việc không ngừng

đổi mới về nội dung, phương thức ĐTBD đội ngũ CBCC theo hướng thiết

thực, hiệu quả, vừa đáp ứng được yêu cầu thi hành công việc, vừa đáp ứng

được nhu cầu học tập, trau dồi của đội ngũ CBCC. Phương châm cơ bản tại

các cơ sở ĐTBD đội ngũ CBCC ở Trung Quốc trong đổi mới công tác ĐTBD

chính là đổi mới nội dung ĐTBD, coi đây là then chốt của việc đổi mới

ĐTBD. Nội dung ĐBTD đội ngũ CBCC cơ bản của Trung Quốc tập trung

vào: lý luận chủ nghĩa xã hội mang đặc sắc Trung Quốc, chiến lược phát triển

của quốc gia, ngành, địa phương; chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Mao Trạch

Đông, lý luận Đặng Tiểu Bình (sau Đại hội 19 của Đảng Cộng sản Trung

Quốc năm 2017 còn được bổ sung thêm “Tư tưởng xã hội chủ nghĩa đặc sắc

Trung Quốc thời đại mới Tập Cận Bình”); vấn đề xây dựng Đảng, quản lý

hành chính nhà nước; vấn đề thời đại, yêu cầu công nghiệp hóa thời kỳ mới,

hội nhập và quốc tế hóa…

Nội dung ĐTBD đội ngũ CBCC được phân cấp, phân loại và thiết kế

khu chương trình, thời gian đào tạo theo nguyên tắc: Các đối tượng khác nhau

phải có những chuyên đề khác nhau; chương trình càng cao thì học phần càng

nặng, kiến thức càng sắc bén, chú trọng đến phát triển lý luận nhận thức;

chương trình dành cho các đối tượng ở bậc thấp hơn thì phải thiết thực, phải

được minh họa một cách cụ thể, sống động bằng các ví dụ, tình huống thực

tiễn, học xong phải vận dụng được ngay vào công việc…

Thực tiễn từ giai đoạn cải cách ở Trung Quốc (1978) đến nay, hoạt động

ĐTBD vẫn tập trung chủ yếu vào việc thiết kế các chương trình bồi dưỡng

ngắn hạn gắn với tham quan, học tập các mô hình thực tiễn phát huy được

hiệu quả cao trong và ngoài nước, vừa đảm bảo CBCC được tham gia với số

lượng lớn, nội dung học tập phong phú, các địa điểm mở lớp cũng tạo thuận

tiện cho CBCC tham gia.

Thứ tư, tăng cường đổi mới về phương pháp giảng dạy của giảng viên,

học tập nghiên cứu của học viên tại các cơ sở ĐTBD đội ngũ CBCC. Khung

chương trình ĐTBD ở Trung Quốc được thiết kế dành khoảng gần một nửa

thời lượng cho việc trao đổi, thảo luận, thậm chí tranh luận về mọi khía cạnh

liên quan đến nội dung bài giảng; tập trung vào việc xây dựng và giải quyết

các tình huống thực tiễn; các bài giảng phải được minh họa bằng các ví dụ cụ

thể nhằm giúp CBCC nắm bắt một cách nhanh chóng, sinh động các nội dung

được đưa ra.

Song song với việc đổi mới phương pháp ĐTBD, các cơ sở ĐTBD đội

ngũ CBCC ở Trung Quốc cũng được quan tâm hỗ trợ để trang bị hệ thống các

trang thiết bị kỹ thuật phục vụ hoạt động giảng dạy và học tập; chú trọng đến

sử dụng các phương tiện truyền thông hiện đại, thực hành ĐTBD qua mạng

internet, ĐTBD từ xa; tăng cường khả năng tự học tập, tự nghiên cứu của

CBCC thông qua cung cấp hệ thống thư viện sách giấy, thư viện điện tử, cung

cấp giáo án, bài giảng điện tử…

Thứ năm, thực hiện đổi mới về cơ cấu và chế độ đãi ngộ đối với đội ngũ

giảng viên tham gia ĐTBD đôi ngũ CBCC. Các cơ sở ĐTBD đội ngũ CBCC

ở Trung Quốc hiện nay đang thực hiện thay đổi về cơ cấu đội ngũ giảng viên

theo đó giảm bớt số lượng giảng viên cơ hữu, mở rộng mạng lưới giảng viên

thỉnh giảng, giảm số lượng giảng viên chuyên trách, tăng cường giảng viên

kiêm chức, sử dụng đội ngũ giảng viên kiêm chức là chủ yếu trong bồi dưỡng,

thậm chí có cơ sở quy định bắt buộc sử dụng giảng viên thỉnh giảng/kiêm

nhiệm đối với tối thiểu 80% đơn vị học phần.

Bên cạnh đó, việc thực hiện đãi ngộ, chi trả thù lao giảng dạy đối với

giảng viên cũng được thực hiện có hiệu quả theo nguyên tắc trả lương theo số

giờ giảng dạy, nội dung giảng dạy, tính chất giảng dạy, các nội dung càng

chuyên sâu, tính chất càng phức tạp thì thù lao càng cao và ngược lại, nội

dung càng đơn giản thì thù lao sẽ thấp hơn.

Thứ sáu, Đảng và Nhà nước Trung Quốc thực hiện chế độ hóa việc học

tập của CBCC lãnh đạo Đảng, chính quyền. Tùy theo nhu cầu từng thời gian

thích hợp, Trung ương Đảng Cộng sản Trung Quốc tổ chức các lớp nghiên

cứu thảo luận chuyên đề tập trung cho cán bộ lãnh đạo chủ chốt của bộ ngành,

cấp tỉnh về những thành quả mới nhất về lý luận và thực tiễn quan hệ đến toàn

cục phát triển sự nghiệp của Đảng, Nhà nước. Đối với cán bộ lãnh đạo Đảng,

chính quyền, cấp tỉnh, bộ, cục, huyện, quy định mỗi cán bộ phải có thời gian

thoát ly công tác, tham gia bồi dưỡng lũy kế cứ 5 năm phải trên 3 tháng. Theo

quy định của Đảng Cộng sản Trung Quốc, tăng cường trung tâm học tập lý

luận của cấp ủy, đẩy mạnh học tập tại chức của cán bộ lãnh đạo là một nội

dung có tính bắt buộc phải được xây dựng gắn với từng chương trình ĐTBD

các chức danh lãnh đạo, quản lý của các cơ quan đảng, chính quyền, đoàn thể

ở tất cả các cấp.

Thứ bảy, Trung Quốc thực hiện ĐTBD gắn với tự đào tạo qua rèn luyện

thử thách trong thực tiễn. Điều đó thể hiện ở chế độ luân chuyển chức vụ, địa

bàn công tác và chế độ đan xen nhận chức. Chế độ này được Trung Quốc ban

hành năm 1990 nhằm mở rộng phạm vi bồi dưỡng rèn luyện cán bộ lãnh đạo,

chính quyền. Thông qua thực tiễn, các bộ trưởng trực tiếp tham gia lãnh đạo,

chỉ đạo giải quyết những vấn đề xảy ra đột xuất nghiêm trọng như thiên tai,

dịch bệnh lớn... Qua đó rèn luyện, thử thách năng lực, bản lĩnh lãnh đạo, tổ

chức chỉ đạo ứng phó với các vấn đề đột xuất xảy ra cho các cán bộ lãnh đạo.

Trung Quốc xác định việc ĐTBD cho được người cán bộ lãnh đạo cấp

chiến lược phải có thời gian trên dưới 30 năm, kiên trì phấn đấu, rèn luyện thử

thách liên tục qua các chặng đường chủ yếu: giai đoạn 1 khoảng 10 năm là

học xong đại học, vào Đảng, làm công tác chuyên môn và tham gia công tác

chính trị sơ cấp ở cơ sở; giai đoạn 2 (khoảng 7-8 năm) làm công tác chuyên

môn kết hợp công tác chính trị trung cấp công tác lãnh đạo từ cơ sở, cục, vụ,

cấp huyện, tỉnh, bộ; giai đoạn 3 (khoảng 7-8 năm) làm công tác chính trị cao

cấp là chủ yếu như bí thư tỉnh ủy, bí thư tỉnh đoàn... Giai đoạn 3 có kết hợp

với luân chuyển cán bộ 2-3 lần/cương vị, địa bàn công tác.

2.4.2. Bài học kinh nghiệm cho tỉnh Savanakhet, nước Cộng hòa dân

chủ nhân dân Lào

Từ thực tiễn ĐTBD đội ngũ CBCC của Việt Nam và Trung Quốc, có thể

rút ra một số kinh nghiệm cho hoạt động ĐTBD đội ngũ CBCC của tỉnh

Savanakhet, CHDCND Lào như sau:

Thứ nhất, nâng cao nhận thức cho đội ngũ CBCC, trước hết là đội ngũ

cán bộ lãnh đạo các cấp, các ngành về vai trò của công tác ĐTBD đội ngũ

CBCC để tăng cường ý thức trách nhiệm, nỗ lực cần thiết và biện pháp cụ thể

nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả của công tác này.

Thứ hai, có sự chỉ đạo tập trung, thống nhất đối với hoạt động ĐTBD đội

ngũ CBCC từ Trung ương đến địa phương, đồng thời có sự phân công, phân

cấp rõ ràng, hợp lý về thẩm quyền, trách nhiệm giữa các cấp, các trường đối

với công tác ĐTBD đội ngũ CBCC; bảo đảm sự phối hợp chặt chẽ giữa các

cấp, các ngành, giữa các cơ quan chủ trì với các cơ quan phối hợp.

Thứ ba, trong ĐTBD đội ngũ CBCC, có những quy định cụ thể về các

khóa ĐTBD bắt buộc mà CBCC phải trải qua trước khi nhận nhiệm vụ hay

được thuyên chuyển, bổ nhiệm, thăng tiến lên giữ các vị trí lãnh đạo cao hơn.

Ngoài ra, cần gắn kết việc ĐTBD với các khâu khác trong công tác cán bộ

như quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển, đãi ngộ... tạo thành một chỉnh

thể thống nhất, đồng bộ nhằm nâng cao hiệu quả ĐTBD đội ngũ CBCC.

Thứ tư, có sự đổi mới, nâng cao hơn chất lượng mọi mặt trong hoạt động

ĐTBD đội ngũ CBCC trong hệ thống chính trị ở các cơ sở ĐTBD. ĐTBD đội

ngũ CBCC cần gắn chặt hơn với thực tiễn, bám sát nhu cầu và đòi hỏi của

thực tiễn, gắn việc giảng dạy lý thuyết với thực hành trong thực tế.

Để nâng cao hơn chất lượng hoạt động ĐTBD đội ngũ CBCC ở các cơ

sở ĐTBD, cần phải hệ thống hóa và nâng cao chất lượng nội dung chương

trình, giáo trình. Việc xây dựng nội dung chương trình phải chú ý hơn tới nhu

cầu của người học, phù hợp với các đối tượng CBCC và cần có tính hướng

dẫn kỹ năng, nghiệp vụ cao như đối với vấn đề kỹ năng lãnh đạo, quản lý;

giảm những phần kiến thức thiên về lý luận chung chung. Trong quá trình xây

dựng nội dung, chương trình ĐTBD cần tham khảo ý kiến đánh giá, nhận xét,

góp ý của chính các đối tượng người học và cơ quan đơn vị cử cán bộ đi học

để đảm bảo tính thiết thực, gắn với thực tiễn của việc ĐTBD đội ngũ CBCC.

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2

Đội ngũ CBCC là những người có vai trò quan trọng, góp một phần

không nhỏ vào việc tạo nên hiệu lực, hiệu quả hoạt động của hệ thống chính

trị nói chung, bộ máy nhà nước nói riêng. Trong xu thế phát triển chung của

nhân loại, các quan hệ chính trị, kinh tế, văn hóa cũng phát triển ngày càng đa

dạng, phức tạp, đồng thời ngày càng có thêm những tiến bộ mới trong các

ngành khoa học… đặt ra yêu cầu đội ngũ CBCC cũng phải được nâng cao

hiểu biết, trình độ chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ để đáp ứng được đòi hỏi từ

thực hiện đặt ra.

Một là, xây dựng được cơ sở lý luận về ĐTBD đội ngũ CBCC, đó là khái

niệm, đặc điểm, vai trò, nội dung của hoạt động ĐTBD đội ngũ CBCC.

ĐTBD đội ngũ CBCC mang những đặc điểm riêng, phân biệt với hoạt động

ĐTBD những nhóm đối tượng khác, đồng thời chịu tác động của nhiều nhân

tố khác nhau từ đó tạo nên chất lượng, hiệu quả khác nhau khi có những giải

pháp phù hợp hay chưa phù hợp nhằm phát huy tác động của những nhân tố

tích cực và hạn chế tác động của những nhân tố tiêu cực. Nội dung hoạt động

ĐTBD đội ngũ CBCC gồm 3 hoạt động cơ bản là lập kế hoạch, tổ chức thực

hiện và kiểm tra, đánh giá công tác ĐTBD đội ngũ CBCC.

Hai là, quá trình thực hiện hoạt động ĐTBD đội ngũ CBCC ở CHDCND

Lào cần được nghiên cứu một cách đầy đủ, toàn diện so với những thời kỳ

trước đây, đồng thời học hỏi từ kinh nghiệm thực tiễn của một số nước trong

khu vực và trên thế giới, trong đó bao gồm những nước có chế độ chính trị

tương đồng như Việt Nam, Trung Quốc. Việc nghiên cứu, học tập kinh

nghiệm của các nước tạo điều kiện cho việc ĐTBD đội ngũ CBCC ở Lào rút

ngắn thời gian, đồng thời có khả năng tránh được những điểm chưa phù hợp.

CHƯƠNG 3

THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG

CHỨC Ở TỈNH SAVANAKHET, NƯỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ

NHÂN DÂN LÀO

3.1. Khái quát tỉnh Savanakhet, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân

Lào

3.1.1. Về điều kiện tự nhiên tỉnh Savanakhet

Nằm cách thủ đô Vien-chăn 487 km về phía Nam thuộc vùng Trung

Lào, Savannakhet (ສະຫວັ ນນະເຂດ) là tỉnh lớn thứ hai và được xem như thủ

phủ kinh tế của Lào với diện tích 21.774 km² trong đó diện tích đồng bằng

chiếm 59% và miền núi 41%. Tỉnh nằm ở 16.5° vĩ tuyến Bắc với phía Bắc

giáp tỉnh Khammuane, Nam giáp tỉnh Saravane, Đông giáp tỉnh Quảng Trị

của Việt Nam và Tây giáp tỉnh Mukdahan của Thái Lan. Sanavakhet là tỉnh

có diện tích rừng chiếm 61% của tổng diện tích toàn tỉnh.

Bản đồ tỉnh Sanavakhet, Lào (Nguồn: upload.wikimedia.org)

Về khí hậu, Savannakhet có khí hậu nhiệt đới, được phân thành hai

mùa rõ rệt là mùa khô và mùa mưa. Thời gian nóng nhất quanh năm vào

tháng Tư với nhiệt độ trung bình 29,5°C và lạnh nhất là tháng Mười Hai với

nhiệt độ trung bình khoảng 21,7°C.

Tỉnh Savannakhet có nhiều con sông chảy qua như: sông Meekong,

sông Sebanghieng, sông Sebangphay, sông Sebangquan, sông Sechamphon,

sông Sesamsoi, sông Sepon, sông Sekok… là điều kiện thuận lợi cho sản xuất

nông nghiệp. Tỉnh cũng là nơi giàu tài nguyên khoáng sản như thạch cao, đá

granit, vàng, bạc, đồng, muối… thuận lợi cho phát triển các ngành công

nghiệp khai khoáng.

Về mặt hành chính, tỉnh Savannakhet ngày nay được phân bố thành 15

muang (đơn vị cấp huyện), trong đó ngoài tỉnh lỵ Kaysone Phomvihane và

các huyện khác là Atsaphanthong, Atsaphone, Champhone, Khanthabouli,

Nong, Outhoumphone, Phine, Seponh, Songkhone, Thapanthong,

Thaphalanxay, Virabuly, Xayboury, Xayphouthong, Xonbury.

3.1.2. Về điều kiện kinh tế - xã hội tỉnh Savanakhet

Về dân số, theo tổng điều tra dân số và nhà ở năm 2015, dân số toàn

tỉnh 969,697 người mât độ dân số 44.53/km². Sanavakhet là tỉnh có 73.6%

dân số sống ở vùng nông thôn và vùng có điều kiện khó khăn là 4,2% và

22,2% dân số sinh sống ở đô thị.

Bảng 1 Biến động dân số tỉnh Sanavakhet từ 2005 - 2020

Tên Chữ Lào 01/3/2005 01/3/2015 01/3/2020

Laos 5,621,982 6,492,228 6,936,760 ປະເທດລາວ

Savannakhet 825,902 969,697 1,024,496 ສະຫວັ ນນະເຂດ

Assaphone 50,448 59,580 65,525 ອາດສະພອນ

Atsaphangthong 39,102 46,029 48,886 ອາດສະພັ ງທອງ

Champhone 101,559 109,174 117,862 ຈໍ າພອນ

Kaysone Phomvihane 112,915 125,622 126,202 ໄກສອນພົ ມວິ ຫານ

Tên Chữ Lào 01/3/2005 01/3/2015 01/3/2020

Nong 21,106 29,622 32,760 ນອງ

Outhoumphone 80,516 90,945 95,049 ອຸ ທຸ ມພອນ

Phalanxay 31,734 40,097 42,976 ພະລານໄຊ

Phine 50,784 65,085 65,779 ພິ ນ

Seponh 43,046 56,213 59,429 ເຊໂປນ

Songkhone 82,461 100,006 101,017 ສອງຄອນ

Thapangthong 31,497 40,584 44,775 ທາພັ ງທອງ

Vilabuly 30,264 39,215 41,456 ວິ ລະບູ ລີ

Xaybuly 54,441 59,774 66,146 ໄຊບູ ລີ

Xayphouthong 44,557 47,404 48,707 ໄຊພູ ທອງ

Xonbuly 51,472 60,347 ຊົ ນບູ ລີ

67,869 (Nguồn: Tác giả tổng hợp từ số liệu Tổng điều tra dân số Lào)

Nhìn chung, Sanavakhet chiếm 15% dân số của Lào, và là tỉnh đông

dân thứ 2 sau thủ đô Viêng Chăn. Từ năm 2005 đến 2020, dân số Sanavakhet

tăng 462,298 người tương đương tăng 14.4%. Trong đó tỉnh lỵ Kaysone

Phomvihane - trung tâm kinh tế - chính trị - xã hội của tỉnh Sanavakhet là nơi

cư dân tập trung cư dân đông đúc nhất với 125,622 người (2020), chiếm

12,9% tổng dân số của tỉnh. Huyện có số dân thấp nhất là Nong với 29,622

người (2020), chỉ chiếm 3% dân số Sanavakhet.

Savannaket là trung tâm hành chính kinh tế lớn thứ 2 của Lào sau Thủ

đô Viêng chăn, nằm trong khu vực kinh tế trọng điểm Trung Lào. Là thủ phủ

của miền Trung, Savannakhet có nhiều lợi thế về giao thương đường bộ với

Thái Lan, Việt Nam và các tỉnh lân cận trong Lào. Là tỉnh trung tâm của hành

lang kinh tế Đông - Tây, với nguồn tài nguyên thiên nhiên phong phú, thuận

lợi cho phát triển nông nghiệp, Savannakhet đã đạt được nhiều thành công

trong phát triển kinh tế - xã hội với nhịp độ phát triển kinh tế khá GDP tăng

trưởng trung bình 10%/năm. Hiện nay Sanavakhet có các ngành sản xuất và

dịch vụ có tốc độ tăng trưởng cao; thu nhập bình quân đầu người tăng nhanh.

Số liệu thống kê cho thấy, GDP của tỉnh tăng đều qua các năm, thể hiện sự

tăng trưởng mạnh và bền vững về kinh tế.

Bảng 2. GDP của tỉnh Sanavakhet từ 2015-2020

Năm 2016 2017 2018 2019 2020

GDP (triệu kip) 2.411.354 2.725.150 3.225.630 3.249.066 3.919.690

(Nguồn: Sở kế khoạch và Đầu tư của tỉnh Savannakhet)

Có thể thấy, năm 2020 GDP của Sanavakhet đạt 3.919.690 triệu kíp,

tăng 16.2% so với năm 2016. Một trong những nguyên nhân có sự tăng

trưởng kinh tế là do Sanavakhet đạt nhiều kết quả trong thu hút đầu tư nước

ngoài. Kể từ thời điểm Luật đầu tư trực tiếp nước ngoài được ban hành (năm

1993) cho đến nay, Sanavakhet thu hút trên 111 dự án đầu tư trực tiếp nước

ngoài với tổng số vốn đăng kí trên 945, 5 triệu USD (tính cả số vốn điều

chỉnh bổ sung cho các dự án đang hoạt động) tính đến thời điểm quý 31/12

năm 2019. Có thể thấy, sự phát triển của khu vực có vốn đầu tư trực tiếp nước

ngoài ngày càng đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển kinh tế, xã hội

của tỉnh.

Bảng 3. Đóng góp của khu vực FDI vào GDP tỉnh Sanavakhet

2016 2017 2018 2019 2020

Năm Đóng góp của khu vực FDI vào GDP toàn tỉnh (triệu kip) 1.361.443

1.382.892 1.447.652 1.498.367 1.583.333 (Nguồn: Sở kế khoạch và Đầu tư của tỉnh Savannakhet)

Nếu như năm 2016, đóng góp của khu vực FDI là 1.361.443 triệu kíp

tương đương tỷ trọng 28,83% thì đến năm 2020, Đóng góp của khu vực FDI

lên tới 1.583.333 triệu kip (đạt tỷ trọng 34,73%).

Cơ cấu kinh tế của tỉnh Sanavakhet: nông nghiệp chiếm 31,6% (tăng

7,48%), công nghiệp-thủ công nghiệp chiếm 35,1% (tăng 13,73%) và dịch vụ

khác chiếm 33,27% (tăng 14,66%-16,45%). Thu nhập bình quân đầu người

tăng, mức thụ hưởng về vật chất và tinh thần của người dân không ngừng

được cải thiện. GDP bình quân đầu người đạt từ 2.136 USD/năm. Hiện nay,

Savannakhet đang bước vào năm đầu tiên thực hiện kế hoạch 5 năm phát triển

kinh tế-xã hội giai đoạn 2016-2020 với 7 mục tiêu lớn về phát triển kinh tế-xã

hội, bảo đảm quốc phòng-an ninh. Tỉnh đặt mục tiêu phát triển phải bảo đảm

cân đối 3 mặt kinh tế, xã hội và môi trường bền vững.

Về xã hội, văn hóa-xã hội đạt được kết quả tích cực, hệ thống giáo dục

đã phát triển kể cả số lượng và chất lượng. Số lượng giáo viên, học sinh,

trường học và phòng học được tăng lên cả về chất lượng và số lượng, tỉnh đã

hoàn thành phổ cập tiểu học, có 6 huyện hoàn thành phổ cập cấp 2. Hiện nay

tỉnh có 464 trường mẫu giáo mầm non; 1.227 trường tiểu học; 131 trường

trung học cơ sở; 79 trường trung học phổ thông.

3.1.3. Về đội ngũ cán bộ, công chức tỉnh Savanakhet

3.1.3.1. Về số lượng đội ngũ cán bộ, công chức

CBCC là nhân tố quyết định đến hiệu lực, hiệu quả của hoạt động

QLNN, do vậy, phát triển đội ngũ CBCC là nhiệm vụ được chính quyền tỉnh

Sanavakhet quan tâm. Số lượng CBCC gia tăng qua các năm để có thể đáp

ứng với sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương. Nếu như năm 2013 số

lượng CBCC là 11.363 người thì đến năm 2020 tăng lên là 16.136 người,

tương đương tăng 4.737 người (tăng 1,42 lần).

18000

16136

15739

15102

16000

14230

13467

12978

14000

12457

11363

12000

10000

8000

6000

4000

2000

Biểu đồ 1. Quy mô CBCC tỉnh Sanavakhet từ 2013 – 2020

(Nguồn: Sở Nội vụ Sanavakhet, 2020)

3.1.3.2. Về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

- Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ được đào tạo

Nhìn chung số lượng CBCC có trình độ cao đẳng, đại học chiếm đa số

với trên 50%; tiếp theo là đến tỉ lệ CBCC có bằng trung cấp dao động từ

23,1% đến 42.6%. Nhóm có tỷ lệ thấp nhất là sau Đại học với tỉ lệ số lượng

CBCC dao động từ 6,5% đến 11.1%.

Bảng 4 Thống kê trình độ đào tạo của đội ngũ CBCC tỉnh Sanavakhet giai đoạn 2013 - 2020

Trung cấp Đại học, cao đẳng Sau đại học Năm Tổng số SL (Người) % SL (Người) % SL (Người) %

4840 5020 4853 4497 4283 4092 3997 3727 42.6% 40.3% 37.4% 33.4% 30.1% 27.1% 25.4% 23.1% 5781 6415 6969 7743 8580 9468 10057 10617 742 1022 1156 1227 1367 1542 1685 1792 6.5% 8.2% 8.9% 9.1% 9.6% 10.2% 10.7% 11.1% 2013 11363 2014 12457 2015 12978 2016 13467 2017 14230 2018 15102 2019 15739 2020 16136

50.9% 51.5% 53.7% 57.5% 60.3% 62.7% 63.9% 65.8% (Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Sanavakhet, 2020)

Thêm vào đó, có thể nhận thấy rõ xu thế giảm tỉ lệ CBCC có bằng trung

cấp; tăng số lượng CBCC có bằng Cao đẳng, Đại học và sau đại học. Điều

này cũng phù hợp với xu thế và sự phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh, trình độ

học vấn của đội ngũ CBCC cũng có sự thay đổi theo chiều hướng tích cực.

Nếu như trước đây số lượng CBCC tốt nghiệp Cao đẳng, đại học chỉ chiếm

một nửa (50.9% tương đương 5781 người) thì đến những năm sau con số này

tăng lên trên 60%. Cụ thể, cơ cấu trình độ chuyên môn của đội ngũ CBCC

tỉnh như sau: Trung cấp 42,6%; Đại học, cao đẳng 50.9%; Sau đại học 6.5%

thì đến năm 2020, tỷ trọng đã thay đổi, giảm tỷ lệ % CBCC có bằng Đại học,

Cao đẳng, sau Đại học tăng lên lần lượt là 65.8% (tăng 14,9%) và 11,1%

(tăng 4,6%).

Biểu đồ 2. Cơ cấu trình độ đào tạo của CBCC tỉnh Sanavakhet năm 2013 và 2020

Năm 2013

6.5%

23.1%

42.6%

50.9%

65.8%

Trung cấp

Đại học, CĐ

Sau ĐH

Năm 2020 11.1%

(Nguồn: Sở Nội vụ Sanavakhet, 2020)

- Trình độ tin học và ngoại ngữ

Cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ và hội nhập

kinh tế quốc tế, đội ngũ CBCC CHDCND Lào nói chung và tỉnh Sanavakhet

nói riêng cũng xác định tầm quan trọng của việc nâng cao trình độ tin học và

ngoại ngữ, trong đó ngoại ngữ phổ biến nhất là tiếng anh. Hiện nay số lượng

CBCC có chứng chỉ tin học và ngoại ngữ tăng lên rất nhanh.

Về trình độ tiếng anh, năm 2013, toàn tỉnh có 4817 người tương đương

42,4% có chứng chỉ ngoại ngữ; 8.8% (997 người) có bằng tiếng anh trình độ

cao đẳng, đại học trở lên thì đến năm 2020, con số này tăng lên, có tới 9713

người (chiếm 60,2%) có chứng chỉ ngoại ngữ (tăng 4896 người, tương ứng

tăng 17,8%). Việc gia tăng số lượng CBCC có chứng chỉ tiếng anh giúp cho

tỉnh Sanavakhet thuận lợi hơn trong việc xử lý các hoạt động công vụ có liên

quan đến người nước ngoài, giao dịch có yếu tố nước ngoài cũng như cập

nhật tình hình kinh tế - xã hội quốc tế có ảnh hưởng đến tỉnh nhà.

Về trình độ tin học, năm 2020 đánh dấu năm mà lượng CBCC có chứng

chỉ tin học văn phòng tăng nhanh so với các năm trước đó với 11.246 người

(chiếm 69,7%). Con số này tăng nhanh so với thống kê năm 2013 với 9.713

người (tương đương 60,2% CBCC có chứng chỉ tin học văn phòng). Đội ngũ

CBCC thành thạo về tin học giúp cho việc xử lý công việc cũng như ứng

dụng công nghệ thông tin vào hoạt động công vụ của tỉnh Sanavakhet có kết

quả tốt.

- Trình độ lý luận chính trị

Năm 2020, toàn tỉnh có 694 người có trình độ cao cấp lý luận chính trị,

cử nhân chuyên ngành chính trị, chiếm 4,3%; có 4.453 có trình độ trung cấp

chính trị, tương đương 27.6%. Như vậy, từ 2013-2020, số lượng CBCC có

trình độ trung cấp và cao cấp lý luận ngày càng tăng, chiếm 31.9% CBCC

tỉnh Sanavakhet.

Bảng 5 Số lượng CBCC tỉnh Sanavakhet phân theo trình độ lý luận chính trị từ năm 2013-2020

Trung cấp

Tổng số 11363 12457 12978 13467 Cao cấp, Cử nhân % 2.8% 2.9% 3.2% 3.6% Số lượng 318 365 415 485 Số lượng 2545 2840 2998 3219 % 22.4% 22.8% 23.1% 23.9% Năm 2013 2014 2015 2016

14230 15102 15739 16136 527 589 645 694 3.7% 3.9% 4.1% 4.3% 3515 3851 4218 4453 2017 2018 2019 2020

24.7% 25.5% 26.8% 27.6% (Nguồn: Sở Nội vụ Sanavakhet, 2020)

Nhìn vào biểu đồ, có thể thấy lượng CBCC được đào tạo cao cấp lí luận

chính trị tăng nhanh trong giai đoạn 2013-2020. Nếu như năm 2013 chỉ có

318 người thì đến năm 2020 tăng lên là 694 người.

800

694

700

645

589

600

527

485

500

415

365

400

318

300

200

100

2010

2011

2012

2013

2014

2015

2016

2017

Biểu đồ 3. Số lượng CBCC tỉnh Sanavakhet có trình độ lý luận cao cấp chính trị giai đoạn 2013-2020

(Nguồn: Sở Nội vụ Sanavakhet, 2020)

- Về cơ cấu ngạch và hạng chức danh nghề nghiệp

Năm 2020, số lượng CBCC ngạch chuyên viên và tương đương là 12376

người, chiếm 76,7%; ngạch chuyên viên chính và tương đương là 2130

(13.2%); ngạch chuyên viên cao cấp và tương đương 371 người (2,3%);

ngạch cán sự và nhân viên có 1259 người (7,8%).

2.3%

7.8%

13.2%

76.7%

Chuyên viên

Chuyên viên chính

Chuyên viên cao cấp

Nhân viên, cán sự

Biểu đồ 4. Quy mô CBCC tỉnh Sanavakhet theo ngạch năm 2020

(Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Sanavakhet, 2020)

3.1.3.3. Về cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức

- Về cơ cấu giới tính

Sanavakhet là một tỉnh có số lượng CBCC là nữ cao hơn số lượng

CBCC là nam. Nhìn chung giai đoạn từ 2013-2020, số lượng nữ CBCC luôn

chiếm đa số, dao động từ 51-53%.

Bảng 6 Quy mô đội ngũ CBCC tỉnh Sanavakhet từ 2013 - 2020

Nữ

Số lượng 6010 6782 7123 7321 7605 8026 8191 8238 Tổng số 11363 12457 12978 13467 14230 15102 15739 16136 % 53% 54% 55% 54% 53% 53% 52% 51% 5353 5675 5855 6146 6625 7076 7548 7898

Nam Số lượng % 47% 46% 45% 46% 47% 47% 48% 49% (Nguồn: Sở Nội vụ Sanavakhet, tổng hợp của tác giả, 2020) Năm 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020

Kể từ năm 2013 đến 2020, tỷ lệ CBCC là nam tăng lên, từ 45% năm

2013 tăng lên 49% năm 2020. Tuy vậy, đánh giá tổng thể cho thấy về cơ cấu

giới tính của tỉnh Sanavakhet nhìn chung khá đồng đều, tạo điều kiện thuận

lợi trong việc phát huy những năng lực sở trường theo giới tính của đội ngũ

CBCC nam (như sự quyết đoán, sáng tạo…) và đội ngũ CBCC nữ (như tính tỉ

mỉ, chỉn chu…) trong công việc quá trình thực hiện các hoạt động công vụ.

- Về cơ cấu độ tuổi

Số liệu năm 2020 cho thấy, chiếm đa số là CBCC trong giai đoạn tuổi

từ 30-50 khoảng 66,3%. Đây là lực lượng nòng cốt, là độ tuổi có độ chín về

nghề nghiệp và đang nắm giữ hoặc được quy hoạch vào các vị trí lãnh đạo,

quản lý của bộ máy nhà nước tỉnh Sanavakhet. Độ tuổi dưới 30 (CBCC trẻ)

chiếm 25,6% là ngày càng gia tăng bởi chính sách thu hút sinh viên giỏi ra

trường vào làm việc tại các cơ quan của tỉnh Sanavakhet. Ưu điểm của CBCC

thuộc độ tuổi này là tuổi trẻ nhiệt tình, sáng tạo và mong muốn được làm việc,

được cống hiến sức lực và tuổi trẻ cho sự phát triển kinh tế - xã hội của địa

phương. Tuy nhiên nhược điểm là kinh nghiệm làm việc còn thiếu, kĩ năng

chuyên môn cần phải được trau dồi để có thể đáp ứng yêu cầu công việc ngày

càng cao. Số lượng CBCC từ 50 tuổi trở lên là 11,1% và các chức vụ lãnh

đạo, quản lý của tỉnh Sanavakhet đa số đều thuộc nhóm tuổi này; đây cũng là

nhóm lực lượng có kinh nghiệm sâu rộng về quản lý, điều hành hoạt động

công vụ. Nhìn chung, độ tuổi dưới 30 và từ 30 đến 50 tuổi là đối tượng chủ

yếu của hoạt động ĐTBD nhằm nâng cao năng lực cho đội ngũ CBCC.

Nhìn chung, đội ngũ CBCC của tỉnh Sanavakhet có một số ưu điểm nổi

bật. Thông qua các số liệu thống kê có thể thấy trình độ chuyên môn của đội

ngũ CBCC tỉnh về cơ bản đạt yêu cầu so với tiêu chuẩn đề ra đối với các

CBCC theo từng ngạch, bậc. Cùng với đó, trong những năm qua trình độ năng

lực của đội ngũ CBCC đã cải thiện rất nhiều, qua đó có đóng góp to lớn vào

quá trình quản lý hành chính nhà nước trên địa bàn tỉnh. Số lượng CBCC có

trình độ đại học và sau đại học tăng lên; trình độ về tin học, tiếng anh được

cải thiện rõ rệt. Số lượng CBCC giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý từ phó trưởng

phòng cấp huyện và tương đương trở lên có trình độ chuyên môn đại học, sau

đại học và cao cấp lý luận chính trị có tỷ lệ cao (83,1% đại học, sau đại học và

65,2% cao cấp, cử nhân chính trị).

Tuy nhiên bên cạnh những thành tựu đạt được trong công tác xây dựng

đội ngũ CBCC thì nhìn chung chất lượng, trình độ năng lực đội ngũ CBCC

còn hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu của sự phát triển kinh tế - xã hội của

tỉnh trong bối cảnh CHDCND Lào nói chung và tỉnh Sanavakhet nói riêng

đang tiến hành quá trình cải cách hành chính và tích cực hội nhập với nền

kinh tế thế giới. Có thể thấy, tính chủ động, sáng tạo của đội ngũ CBCC còn

chưa nhiều, nhất là đối với CBCC làm lãnh đạo, quản lý. Tính chuyên nghiệp

của đội ngũ CBCC chưa cao; kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ QLNN còn hạn

chế. Bên cạnh đó, còn có một bộ phận CBCC chậm đổi mới tư duy, thiếu chủ

động, sáng tạo trong thực thi nhiệm vụ. Đối với CBCC cấp huyện hiện nay

còn tình trạng hạn chế về trình độ đào tạo và năng lực công tác.

Có thể thấy rằng, đội ngũ CBCC của tỉnh Savanakhet không ngừng gia

tăng về số lượng và nâng cao về chất lượng; trình độ chuyên môn và năng lực

thực tiễn ngày càng được cải thiện và đáp ứng tốt yêu cầu; văn hóa, đạo đức

nghề nghiệp, tinh thần trách nhiệm đội ngũ CBCC có chuyển biến tố. Đội ngũ

CBCC đội ngũ CBCC đang được trẻ hóa nhưng hầu hết có bản lĩnh chính trị

vững vàng, kiên định với đường lối của Đảng và chính sách, pháp luật của

Nhà nước Lào.

Tuy vậy, trình độ chuyên môn của đội ngũ CBCC của tỉnh Savanakhet

chưa phải là cao, nhiều người còn có chuyên môn ở mức trung bình, năng lực

cũng còn hạn chế, nhất là trong bối cảnh hợp tác quốc tế, ứng dụng thành quả

của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư. Vấn đề đặt ra đối với đội ngũ

CBCC Lào nói chung và CBCC tỉnh Savanakhet nói riêng thời gian tới là

nâng cao năng lực để đáp ứng yêu cầu của thời kỳ hội nhập quốc tế và cuộc

cách mạng công nghiệp lần thứ tư. Để nâng cao năng lực cho đội ngũ CBCC

tỉnh Savanakhet thì giải pháp căn cơ nhất chính là tăng cường ĐTBD.

3.2. Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức ở tỉnh

Savannakhet thời gian qua

3.2.1. Các chủ thể tham gia hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,

công chức ở tỉnh Savannakhet

3.2.1.1. Chủ thể quản lý hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công

chức

* Học viện Chính trị và Hành chính Quốc gia Lào

Học viện Chính trị và Hành chính Quốc gia Lào không chỉ là cơ sở

ĐTBD CBCC cấp quốc gia của Lào, mà còn là cơ quan duy nhất xây dựng

các chương trình ĐTBD CBCC của Lào. Các chương trình ĐTBD CBCC mà

Trường Chính trị và Hành chính tỉnh Savanakhet thực hiện là do Học viện

Chính trị và Hành chính Quốc gia Lào xây dựng.

Ngoài ra, Học viện Chính trị và Hành chính Quốc gia Lào còn là cơ

quan ban hành chức năng, nhiệm vụ của các trường chính trị và hành chính

cấp tỉnh, trong đó có Trường Chính trị và Hành chính tỉnh Savanakhet.

* Tỉnh uỷ Savanakhet

Trong ĐTBD đội ngũ CBCC của tỉnh Savanakhet, Tỉnh uỷ có nhiệm vụ

và vai trò:

- Xây dựng, ban hành chế độ khuyến khích CBCC không ngừng học

tập, nâng cao trình độ, năng lực công tác.

- Xây dựng, ban hành quy hoạch, kế hoạch ĐTBD CBCC thuộc phạm

vi thẩm quyền lãnh đạo.

- Chỉ đạo thực hiện ĐTBD đội ngũ CBCC trong phạm vi toàn tỉnh

thuộc thẩm quyền.

- Quản lý Trường chính trị và hành chính tỉnh và đội ngũ giảng viên

của Trường chính trị và hành chính tỉnh Savanakhet.

* Uỷ ban nhân dân tỉnh Savanakhet

Trong ĐTBD đội ngũ CBCCcủa tỉnh, UBND tỉnh Savanakhet có nhiệm

vụ và vai trò:

- Xây dựng, ban hành chế độ kinh phí và bố trí kinh phí đảm bảo hoạt

động ĐTBD đội ngũ CBCC.

- Tổ chức thực hiện quy hoạch, kế hoạch ĐTBD thuộc phạm vi quản lý.

- Tổ chức thực hiện chế độ ĐTBD theo quy định; báo cáo kết quả hoạt

động ĐTBD CBCC hàng năm.

- Quản lý cơ sở vật chất của Trường chính trị và hành chính tỉnh

Savanakhet.

* Ban Tổ chức Tỉnh uỷ Savanakhet

Ban Tổ chức Tỉnh uỷ Savanakhet là cơ quan tham mưu của Tỉnh uỷ

Savanakhet về công tác tổ chức, cán bộ, đảng viên, bảo vệ chính trị nội bộ

thuộc hệ thống chính trị của tỉnh; tham mưu cho Tỉnh uỷ quy định chế độ học

tập của CBCC của tỉnh.

* Sở Nội vụ Savanakhet

Sở Nội vụ Savanakhet là cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh

Savanakhet có chức năng tham mưu, giúp UBND tỉnh QLNN về: Tổ chức bộ

máy; vị trí việc làm; biên chế công chức, cơ cấu ngạch công chức trong các cơ

quan, tổ chức hành chính; vị trí việc làm, cơ cấu viên chức theo chức danh

nghề nghiệp và số lượng người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập;

tiền lương đối với CBCC, viên chức, lao động hợp đồng trong cơ quan, tổ

chức hành chính, đơn vị sự nghiệp công lập; cải cách hành chính, cải cách chế

độ công vụ, công chức; chính quyền địa phương; địa giới hành chính; ĐTBD

CBCC, viên chức; tổ chức hội, tổ chức phi chính phủ; văn thư, lưu trữ nhà

nước; tôn giáo; thi đua - khen thưởng và công tác thanh niên.

3.2.1.2. Chủ thể thực hiện đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

* Trường chính trị và hành chính tỉnh Savanakhet

Trường Chính trị và Hành chính tỉnh Savanakhet có các nhiệm vụ:

- ĐTBD CBCC lãnh đạo, quản lý của Đảng, chính quyền, đoàn thể

nhân dân các huyện, trưởng bản; trưởng, phó phòng, ban, ngành, đoàn thể

huyện; trưởng, phó phòng của sở, ban, ngành, đoàn thể cấp tỉnh; cán bộ dự

nguồn các chức danh trên; cán bộ, công chức cấp cơ sở và một số đối tượng

khác về chủ nghĩa Mác - Lênin; về đường lối của Đảng, chính sách và pháp

luật của Nhà nước; về nghị quyết, chỉ thị của Đảng và Nhà nước và một số

lĩnh vực khác.

- Đào tạo trung cấp lý luận chính trị - hành chính cho cán bộ lãnh đạo,

quản lý của hệ thống chính trị các huyện; cán bộ, công chức ở địa phương.

- Bồi dưỡng, cập nhật kiến thức, kỹ năng lãnh đạo, chuyên môn, nghiệp

vụ cho các chức danh cán bộ lãnh đạo, quản lý; cán bộ chuyên môn, nghiệp

vụ của các tổ chức đảng, chính quyền, đoàn thể nhân dân các huyện.

- Đào tạo tiền công vụ đối với công chức dự bị; bồi dưỡng chuyên viên

và các chức danh tương đương.

- Tổ chức nghiên cứu khoa học phục vụ giảng dạy, học tập và tổng kết

kinh nghiệm thực tiễn ở địa phương, cơ sở.

- Mở các lớp đào tạo, bồi dưỡng ngoài các đối tượng đã nêu trên theo

chỉ đạo của cấp uỷ, chính quyền địa phương.

* Các trung tâm bồi dưỡng chính trị huyện

Các trung tâm bồi dưỡng chính trị huyện thực hiện việc bồi dưỡng

chương trình lý luận chính trị sơ cấp; tuyên truyền các nghị quyết, chỉ thị của

Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước cho cán bộ, đảng viên trên địa

bàn huyện.

- Bồi dưỡng, cập nhật kiến thức mới về chuyên môn, nghiệp vụ công

tác xây dựng Đảng, quản lý nhà nước, Mặt trận Lào xây dựng đất nước và các

đoàn thể và một số lĩnh vực khác cho cán bộ, đảng viên ở cơ sở.

- Bồi dưỡng chính trị cho đối tượng phát triển đảng; lý luận chính trị

cho đảng viên mới; nghiệp vụ công tác đảng cho cấp uỷ viên cơ sở.

- Tổ chức thông tin về tình hình thời sự, chính sách... cho đội ngũ báo

cáo viên, tuyên truyền viên ở cơ sở.

3.2.2. Kết quả đạt được

3.2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng

Hàng năm nhằm xác định nhu cầu ĐTBD đội ngũ CBCC, UBND tỉnh

ban hành thông báo về việc các đơn vị, cơ quan trên địa bàn tỉnh xác định nhu

cầu, thống kê và gửi về cho Sở Nội vụ để tổng hợp. Nhìn chung, việc xác định

nhu cầu ĐTBD được chia thành hai loại: 1) nhu cầu ĐTBD để giúp nâng cao

năng lực thực hiện công việc cụ thể, hàng ngày của CBCC; 2) nhu cầu ĐTBD

để chuẩn bị nguồn nhân lực cho quy hoạch theo các tiêu chuẩn chức danh.

Sở thống nhất mẫu phiếu khảo sát và các cơ quan, đơn vị thuộc tỉnh đã

tiến hành lấy mẫu phiếu khảo sát để xác định nhu cầu ĐTBD đối với đội ngũ

CBCC và viên chức. Bên cạnh đó, tỉnh Sanavakhet cũng đưa ra bảng đăng kí

một số lớp ĐTBD để định hướng cho đội ngũ CBCC hoàn thiện các tiêu

chuẩn theo chức danh đồng thời quy định rõ đối tượng được cử đi ĐTBD. Với

cách làm này, tự mỗi người CBCC sẽ hiểu rõ nhất bản thân mình đang thiếu

cái gì, cần được ĐTBD nội dung gì để phù hợp với các tiêu chuẩn chức danh

và vị trí việc làm đang đảm nhiệm hoặc quy hoạch vào vị trí việc làm trong

tương lai.

Bảng 7 Các khóa ĐTBD CBCC tỉnh Sanavakhet

T

ĐTBD THEO TIÊU CHUẨN

ĐỐI TƯỢNG

TÍCH

T

NGẠCH, CHỨC DANH

CHỌN

1 Bồi dưỡng Lãnh đạo cấp phòng Viên chức lãnh đạo cấp

và tương đương phòng và tương đương các

sở, ban, ngành

2 Bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà GĐ, PGĐ sở, ban, ngành và

nước chương trình chuyên viên tương đương

cao cấp

3 Bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà Trưởng, Phó Trưởng phòng

nước chương trình chuyên viên và tương đương sở, ban,

chính ngành

4 Bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà Viên chức các sở, ban, ngành

nước chương trình chuyên viên

5 Bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ về CBCC chuyên trách cải cách 30

công tác cải cách hành chính hành chính các sở, ban,

ngành

6 Bồi dưỡng nâng cao, chuyên sâu CBCC các sở, ban, ngành 26

kiến thức hội nhập kinh tế quốc tế

7 Bồi dưỡng nghiệp vụ soạn thảo, CBCC các sở, ban, ngành 24

ban hành văn bản hành chính; (ưu tiên công chức mới được

ứng dụng công nghệ thông tin tuyển dụng)

trong nâng cao kỹ thuật soạn thảo

văn bản

8 Bồi dưỡng nghiệp vụ Tài chính - CBCC làm công tác kế 10

Kế toán hoạch, tài chính, kế toán các

sở, ban, ngành

(Nguồn: Sở Nội vụ, tác giả tổng hợp, 2018)

Những năm gần đây, những gợi ý về ĐTBD đội ngũ CBCC tỉnh

Sanavakhet đưa ra thường thiên về ĐTBD kỹ năng cho đội ngũ CBCC. Vì thế

từ năm 2010 đến nay, UBND tỉnh Sanavakhet rất chú trọng triển khai mở các

lớp bồi dưỡng kĩ năng cho đội ngũ CBCC. Cụ thể:

Bảng 8 Thống kê các khóa bồi dưỡng kỹ năng dành cho CBCC tỉnh Sanavakhet

TT KHÓA BỒI DƯỠNG KỸ NĂNG ĐỐI TƯỢNG

1 Kỹ năng tham mưu, đề xuất giải CBCC các sở, ban, ngành

quyết công việc; phương pháp tổ

chức làm việc và kỹ năng làm việc

nhóm

2 Kỹ năng lập kế hoạch, xây dựng đề CBCC các sở, ban, ngành

án

3 Kỹ năng phát ngôn, quan hệ công Chánh văn phòng, phó chánh

chúng và thông tin đối ngoại Văn phòng; trưởng phòng, phó

trưởng phòng các sở, ban, ngành

4 Kỹ năng thuyết trình, điều hành cuộc CBCC các sở, ban, ngành

họp và hội thảo

5 Kỹ năng xác định nhu cầu và xây CBCC làm công tác quản lý đào

dựng kế hoạch ĐTBD cán bộ, công tạo, bồi dưỡng các sở, ban,

chức, viên chức, phát triển nguồn ngành

nhân lực của cơ quan đơn vị; đánh

giá hiệu quả sau đào tạo, bồi dưỡng

(Nguồn: Sở Nội vụ,tác giả tổng hợp, 2018)

Mỗi đơn vị, cơ quan sẽ tập hợp phiếu, tổng hợp nhu cầu ĐTBD của cơ

quan mình sau đó gửi cho Sở Nội vụ. Căn cứ vào nhu cầu ĐTBD được các cơ

quan, đơn vị gửi lên, Sở Nội vụ sẽ lên kế hoạch ĐTBD CBCC.

3.2.2.2. Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức

Kế hoạch ĐTBD hàng năm của tỉnh Sanavakhet được lập ra có những

nội dung sau:

- Xác định mục tiêu ĐTBD CBCC. Theo đó, mục tiêu ĐTBD CBCC

tỉnh Sanavakhet được xác định đó là: xây dựng đội ngũ CBCC có bản lĩnh

chính trị vững vàng, có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, có năng lực tổ chức,

điều hành thực thi công vụ; thực hiện tốt chương trình, mục tiêu phát triển

kinh tế - xã hội tạo tiền đề thúc đẩy nhanh quá trình chuyển dịch cơ cấu của

thành phố theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa, thương mại dịch vụ và

nông nghiệp chất lượng cao; tăng cường công tác xây dựng đội ngũ lãnh đạo,

quản lý giỏi, cán bộ khoa học kỹ thuật có trình độ năng lực cao và đội ngũ

chuyên gia đầu ngành ở các lĩnh vực quan trọng phù hợp với sự phát triển của

tỉnh; trang bị kiến thức, kỹ năng, nghiệp vụ, phương pháp thực hiện nhiệm vụ,

công vụ, đạo đức công vụ cho CBCC viên chức các cấp, góp phần xây dựng

nền hành chính của tỉnh Sanavakhet ngày càng chính quy, chuyên nghiệp và

hiện đại, chú trọng bồi dưỡng theo vị trí việc làm; tăng cường trang bị kiến

thức, kỹ năng hội nhập quốc tế cho CBCC của tỉnh; thực hiện gắn kết công

tác ĐTBD với yêu cầu nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, đảm bảo

ứng dụng tốt kiến thức, kỹ năng trong thực thi công vụ sau ĐTBD.

- Xác định đối tượng đào tạo, bồi dưỡng

- Xác định nội dung đào tạo, bồi dưỡng

- Xác định Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng

- Xác định các cơ quan tham gia vào tổ chức kế hoạch ĐTBD (Sở Nội

vụ, Sở Tài chính, UBND cấp huyện, Trường Chính trị và hành chính tỉnh…).

Mục tiêu của hoạt động ĐTBD CBCC tỉnh Sanavakhet đó là nâng cao

kiến thức chuyên môn, năng lực quản lý, kỹ năng điều hành và thực thi công

vụ của đội ngũ CBCC trên địa bàn tỉnh đáp ứng yêu cầu thời kỳ đẩy mạnh

công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế. Đối tượng ĐTBD của tỉnh

Sanavakhet bao gồm CBCC đang công tác trong các cơ quan của Đảng, Nhà

nước, tổ chức chính trị - xã hội cấp tỉnh, cấp huyện. Hoạt động ĐTBD CBCC

hiện nay chia ra thành 2 mảng: bồi dưỡng và đào tạo.

Về bồi dưỡng CBCC bao gồm các nội dung sau: 1) Bồi dưỡng về lý

luận chính trị theo tiêu chuẩn quy định cho cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp,

cho các chức danh công chức, viên chức địa phương. Bên cạnh đó còn cập

nhật nội dung các văn kiện, nghị quyết, đường lối của Đảng; cập nhật nâng

cao trình độ lý luận chính trị theo quy định. 2) Bồi dưỡng kiến thức QLNN

theo tiêu chuẩn chức danh công chức; tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên

chức; tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý; Cập nhật kiến thức, kỹ năng,

phương pháp QLNN, pháp luật, văn hóa công sở. 3) Bồi dưỡng kiến thức

quốc phòng - an ninh theo các chương trình quy định cho CBCC. 4) Cập nhật

và nâng cao kiến thức, năng lực hội nhập quốc tế. 5) Bồi dưỡng kiến thức tin

học, ngoại ngữ theo tiêu chuẩn quy định; tiếng dân tộc cho CBCC công tác tại

vùng có đồng bào dân tộc thiểu số sinh sống.

Về đào tạo: Đào tạo trình độ trung cấp, cao đẳng, đại học, sau đại học

cho CBCC phù hợp với vị trí việc làm cho đội ngũ CBCC toàn tỉnh đáp ứng

yêu cầu xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao, sự nghiệp công nghiệp hóa,

hiện đại hóa và hội nhập quốc tế.

Tỉnh uỷ và UBND tỉnh Sanavakhet luôn quan tâm đến công tác ĐTBD

nhằm nâng cao năng lực cho đội ngũ CBCC, qua đó hướng tới việc nâng cao

hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành chính nhà nước trên địa bàn tỉnh. Trong

giai đoạn từ 2010 đến nay, UBND tỉnh Sanavakhet đã ban hành 02 Nghị

quyết liên quan đến công tác ĐTBD CBCC, cụ thể đó là Nghị quyết số 12 ban

hành ngày 12/2/2010 về kế hoạch ĐTBD CBCC, viên chức giai đoạn 2010 -

2015 và Nghị quyết số 08 ngày 25/01/2016 về kế hoạch ĐTBD CBCC, viên

chức giai đoạn 2016-2020. Ngoài ra tỉnh cũng ban hành nhiều văn bản hướng

dẫn thực hiện kế hoạch ĐTBD CBCC như Quyết định số 24/2010/QĐ-UBND

ngày 12/8/2010 Quy định về chính sách hỗ trợ ĐTBD CBCC tỉnh

Sanavakhet; Quyết định số 72/2011/QĐ-UBND ngày 03/2/2011 Quy định về

chính sách và công tác quản lý đối với người được cử đi đào tạo thạc sĩ, tiến

sĩ ở nước ngoài; Quyết định số 54/2014/QĐ-UBND ngày 02/4/2014 quy định

về chính sách về luân chuyển và thu hút CBCC. Một số kết quả đạt được khi

thực hiện công tác ĐTBD CBCC trên địa bàn tỉnh Sanavakhet như sau:

Về bồi dưỡng lý luận chính trị: Tại tỉnh Sanavakhet, đối tượng được tập

trung bồi dưỡng về lý luận chính trị là cán bộ, đảng viên, nhất là cán bộ lãnh

đạo, quản lý các cấp và CBCC trong diện quy hoạch. Trong giai đoạn từ

2010-2017, Ban Tổ chức tỉnh uỷ đã phối hợp với Trường Chính trị và Hành

chính tỉnh tổ chức cho 376 CBCC được tham gia các khóa học bồi dưỡng lí

luận cao cấp, nâng tổng số CBCC có trình độ lý luận chính trị cao cấp lên 694

người (chiếm 4,3% CBCC, năm 2017). Trung bình mỗi năm có khoảng 50

CBCC được tham gia lớp bồi dưỡng lý luận chính trị cao cấp. Đối với các lớp

trung cấp chính trị nếu năm 2010 chỉ có 150 CBCC được tham dự khóa bồi

dưỡng nâng tổng số CBCC trình độ trung cấp lý luận chính trị lên 2545

người. Đến năm 2017, nhờ chính sách đào tạo bồi dưỡng, có tới 235 người

được tham gia lớp bồi dưỡng trung cấp lý luận chính trị, tổng số CBCC trình

độ trung cấp lý luận chính trị 4445 người.

4453

2017

4218

2016

3851

2015

3515

2014

3219

2013

2998

2012

2840

2011

2545

2010

500

1000

1500

2000

2500

3000

3500

4000

4500

Biểu đồ 5 Trình độ trung cấp lý luận chính trị của CBCC tỉnh Savanakhet giai đoạn 2010 - 2017

(Nguồn: Sở Nội vụ, 2018)

Về nội dung, các lớp bồi dưỡng về lý luận chính trị tập trung ĐTBD

nhằm trau dồi kiến thức, hiểu biết ngày càng sâu sắc chủ nghĩa Mác-Lê nin, tư

tưởng Cay-sỏn Phom-vi-hẳn, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật

của Nhà nước cho cán bộ quản lý, lãnh đạo, công chức nhà nước và cán bộ dự

nguồn các chức danh lãnh đạo trong cơ quan, đơn vị tỉnh Sanavakhet.

Từ năm 2010 đến năm 2017: tỉnh Sanavakhet phối hợp Học viện

Chính trị và Hành chính quốc gia Lào khai giảng 08 lớp Cao cấp Lý luận

chính trị - hành chính (376 học viên, trong đó: 288 học viên đã tốt nghiệp); 58

lớp Trung cấp Lý luận chính trị - hành chính.

Về kiến thức QLNN: Nhằm mục đích củng cố và nâng cao kiến thức

pháp luật, kỹ năng QLNN, kịp thời cập nhật các văn bản chỉ đạo, hướng dẫn

trong công tác QLNN cũng như quản lý chuyên ngành cho CBCC, Sở Nội vụ

cùng với Trường Chính trị và Hành chính tỉnh Sanavakhet đã tổ chức các lớp

Bồi dưỡng kiến thức QLNN dành cho Chuyên viên và Chuyên viên chính.

Trong 7 năm, tỉnh đã tổ chức 15 lớp bồi dưỡng kiến thức QLNN chương trình

Chuyên viên và 07 lớp bồi dưỡng kiến thức QLNN chương trình Chuyên viên

chính. Qua đó nâng tổng số chuyên viên lên 12376 người, tăng 3820 người so

với năm 2010). Số chuyên viên chính tăng lên 13,2% năm 2017 tăng 4% so

với năm 2010. Bên cạnh đó, tỉnh Sanavakhet đã cử 45 cán bộ lãnh đạo cấp Sở

và tương đương đi bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước chương trình

chuyên viên cao cấp do Học viện Chính trị và Hành chính quốc gia tổ chức tại

thành phố Viêng Chăn.

Bồi dưỡng kiến thức quốc phòng - an ninh: Phối hợp Bộ chỉ huy Quân

sự tỉnh, mỗi năm tỉnh Sanavakhet tổ chức các lớp bồi dưỡng kiến thức quốc

phòng - an ninh cho đối tượng là trưởng, phó phòng và tương đương các sở,

ban, ngành, các huyện, thị xã. Từ 2010 đến năm 2017, tỉnh Sanavakhet đã cử

2445 lượt CBCC tham gia các khóa bồi dưỡng kiến thức quốc phòng - an ninh

nhằm tập huấn về kiến thức an ninh - quốc phòng và triển khai một số pháp

lệnh, nghị định của nhà nước.

Về chuyên môn, nghiệp vụ: Bên cạnh việc ĐTBD lý luận chính trị, kỹ

năng QLNN, tỉnh Sanavakhet cũng rất quan tâm đào tạo chuyên môn, nghiệp

vụ để chuẩn hóa đội ngũ CBCC theo tiêu chuẩn từng ngạch công chức. Đối

với công tác đào tạo CBCC ở trình độ cao như tiến sĩ, thạc sĩ, chuyên khoa I,

chuyên khoa II trong và ngoài nước (tính đến tháng 12/2017 có 281 trường

hợp được tỉnh cử đi đào tạo sau đại học trong nước, 18 trường hợp đi đào tạo

sau đại học ngoài nước ở Việt Nam, Thái Lan, Hoa Kỳ, Hàn Quốc, Trung

Quốc, …) và 29 trường hợp đi học đại học theo diện cử tuyển.

Thêm vào đó, các sở, ban, ngành trong tỉnh cũng đã chủ động xây dựng

kế hoạch, hằng năm tổ chức các lớp tập huấn nghiệp vụ nhằm cập nhật thông

tin, kiến thức về chuyên ngành. Có thể kể đến như lớp bồi dưỡng kĩ năng lãnh

đạo cấp phòng; bồi dưỡng nghiệp vụ thanh tra cho CBCC thanh tra các cơ

quan, đơn vị do Thanh tra tỉnh tổ chức; lớp dành cho công chức làm nghiệp

vụ văn thư lưu trữ….

Về ngoại ngữ, tin học, tiếng dân tộc: ĐTBD ngoại ngữ, tin học cũng có

vai trò rất quan trọng trong việc góp phần chuẩn hóa ngạch công chức. Đối

với nâng cao năng lực ngoại ngữ: CBCC tỉnh Sanavakhet hiện nay thường tự

đào tạo để nâng cao trình độ ngoại ngữ theo các chương trình chứng chỉ quốc

gia (tập trung ở trình độ B và C) và chuẩn quốc tế B1, TOEIC, IELTS. Bên

cạnh đó, số lượng CBCC học các lớp đại học văn bằng 2 chuyên ngành Anh

văn ngày càng tăng. Tính đến cuối năm 2017 có trên 190 lượt CBCC cử tham

gia các lớp tiếng Anh thương mại để nâng cao kỹ năng giao tiếp nhằm đáp

ứng nhu cầu công việc.

Về tin học, trong thời gian qua, tỉnh cũng đã triển khai chương trình tin

học hóa công tác QLNN, do đó, hầu hết CBCC trong các cơ quan của tỉnh đến

địa phương đều sử dụng thành thạo tin học để tác nghiệp.

Về tiếng dân tộc, Savannakhet gồm nhiều bộ tộc sinh sống trong đó

nhóm Lào-Thái đông nhất chiếm đến 72,85% (Lào: 52,20%, Phou-thay:

20,65%), nhóm Môn-Khmer chiếm 19,63% (Katang: 7,57%, Mang-kong:

6,29%, Tri: 3,25%, Pa-kô: 1,45%, Tà-ôi: 0,66%, La-vè: 0,41% cùng một số

bộ tộc nhỏ khác như La-vi, Suôi, Brou, Ta-liêng, Ka-tou, Ka-long. Do vậy với

mục đích là người CBCC có thể giao tiếp, lắng nghe tâm tư, nguyện vọng,

tình cảm của đồng bào, qua đó giúp tuyên truyền chủ trương, đường lối, chính

sách của Nhà nước đến bà con sâu rộng, hiệu quả hơn, lãnh đạo tỉnh

Sanavakhet rất quan tâm và chỉ đạo sở, ngành liên quan phối hợp các huyện tổ

chức dạy tiếng dân tộc cho CBCC. Mỗi năm CBCC ở các muang/huyện có

đồng bào dân tộc sinh sống đều được cử đi học các lớp tiếng dân tộc để phục

vụ cho hoạt động giao tiếp với đồng bào.

Đào tạo, bồi dưỡng ở nước ngoài:

Trong những năm qua, CBCC cũng được cử tham gia các lớp tập huấn,

tham quan học tập kinh nghiệm ở nước ngoài từ nhiều nguồn kinh phí khác

nhau rất được quan tâm, trong 3 năm, có trên 150 lượt CBCC, viên chức được

đi tập huấn, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ với nhiều nội dung khác nhau

tại các nước như: Ấn Độ, Úc, Hoa Kỳ, Pháp, Trung Quốc, Hàn Quốc, Thái

Lan, Singapore, Malaysia, Lào…

3.2.2.3. Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức

Căn cứ vào kế hoạch, các cơ quan được giao nhiệm vụ tổ chức thực

hiện hoạt động ĐTBD. Một số nghiệp vụ liên quan để tổ chức thực hiện một

khóa đào tạo bao gồm các khâu sau: Ra quyết định mở lớp; Tạm ứng kinh

phí; Gửi công văn chiêu sinh; Lên lịch học và bố trí giảng viên; Công tác

chuẩn bị và đón tiếp học viên; Khai mạc; Đánh giá kết quả khóa học; Bế

giảng, trao chứng chỉ; Thanh quyết toán; Đánh giá sau khóa học (Lấy ý kiến

đánh giá khóa học từ học viên).

* Về cơ sở đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức của tỉnh.

Trường Chính trị và Hành chính tỉnh Sanavakhet là đơn vị sự nghiệp

trực thuộc Tỉnh uỷ và UBND tỉnh. Trường có chức năng tổ chức ĐTBD cán

bộ lãnh đạo, quản lý của hệ thống chính trị cấp cơ sở, CBCC trên địa bàn tỉnh

Sanavakhet. Nội dung ĐTBD CBCC mà trường đảm nhiệm đó là lý luận

chính trị - hành chính, đường lối, các nghị quyết, chỉ thị của Đảng NDCM

Lào, chính sách và pháp luật của Nhà nước CHDCND Lào; kiến thức và

chuyên môn, nghiệp vụ về công tác xây dựng đảng, chính quyền, và các tổ

chức chính trị - xã hội; kiến thức về pháp luật và QLNN và một số lĩnh vực

khác.

Hàng năm, trên cơ sở kế hoạch ĐTBD đã được UBND tỉnh Sanavakhet

phê duyệt hàng năm, Trường Chính trị và hành chính tỉnh họp bàn với các cơ

quan, đơn vị để trao đổi, bàn bạc, thống nhất về đối tượng ĐTBD chiêu sinh,

học nội dung chương trình như thế nào, thời gian mở lớp, số ngày học….

Đồng thời trường sẽ lên kế hoạch chuẩn bị cho các khóa học như làm giấy

báo nhập học, tổng hợp danh sách học viên, đón học viên. Công tác khai

giảng, bế giảng…. Trường Chính trị và Hành chính tỉnh Sanavakhet luôn

quan tâm nâng cao chất lượng ĐTBD, nâng cao trình độ, năng lực đội ngũ

giảng viên. Trường có nguyên tắc là đảm bảo kiến thức lý luận gắn với thực

tiễn, phát huy được tính năng động sáng tạo của người giảng viên. Có thể

thấy, công tác quản lý ĐTBD được thực hiện nghiêm túc nghiêm túc từ khâu

tuyển sinh, mở lớp, tổ chức giảng dạy học tập thi kiểm tra đến cấp bằng tốt

nghiệp đúng quy chế theo quy định của nhà nước.

Từ năm 2010 - 2017, Trường Chính trị và Hành chính tỉnh Sanavakhet

đã tổ chức nhiều khóa khóa ĐTBD như: Đào tạo các lớp Trung cấp Lý luận

chính trị - hành chính, với tổng số 1701 học viên; các lớp Bồi dưỡng ngạch

chuyên viên, với tổng số 3271 học viên; các lớp Bồi dưỡng ngạch chuyên

viên chính, với tổng số 871 học viên; các lớp Bồi dưỡng phương pháp giảng

dạy lý luận chính trị cho giảng viên Trung tâm chính trị và hành chính cấp

huyện; Bồi dưỡng công tác Đảng, Đoàn thể có 06 lớp với 635 học viên.

Bên cạnh đó, Trường Chính trị và Hành chính tỉnh Sanavakhet còn thực

hiện liên kết đào tạo có hiệu quả với các cơ sở đào tạo trong và ngoài tỉnh. Cơ

sở đào tạo trong tỉnh bao gồm Trường Đại học Sanavakhet. Bên cạnh đó, các

cơ sở đào tạo của tỉnh Sanavakhet cũng đã chủ động liên kết với các cơ sở

đào tạo nhằm mở lớp để nâng cao năng lực cho đội ngũ CBCC. Đặc biệt phải

kể đến đó là sự phối hợp với Học viện Chính trị và Hành chính Quốc gia Lào

mở các lớp bồi dưỡng kiến thức và kỹ năng quản lý nhà nước cho CB, CC

trên địa bàn tỉnh Sanavakhet.

Bảng 9. Thống kê khảo sát về chất lượng thiết kế nội dung Chương trình ĐTBD CBCC

Nội dung Tốt Khá Trung Yếu

bình

a) Nội dung đào tạo, bồi dưỡng, lịch học

được thông báo rõ 1123 853 324 185

b) Lịch đào tạo, bồi dưỡng có phù hợp với

điều kiện công việc 789 821 761 114

c) Tính hợp lý của nội dung trình tự sắp xếp

của các chủ đề đào tạo, bồi dưỡng 1090 865 432 98

d) Tính hợp lý của tổng thời lượng cả

Chương trình đào tạo, bồi dưỡng 1131 890 356 108

(Nguồn: Khảo sát của tác giả, 2018)

Nhìn vào bảng thống kê có thể thấy, các học viên đánh giá về công tác

thiết kế các khóa học mức tốt và khá luôn chiếm đa số. Trên 70% CBCC được

hỏi cho biết họ đánh giá ở mức tốt và khá đối với tính hợp lý của nội dung

trình tự sắp xếp của các chủ đề đào tạo, bồi dưỡng và tính hợp lý của nội dung

trình tự sắp xếp của các chủ đề đào tạo, bồi dưỡng CBCC trên địa bàn tỉnh

Sanavakhet.

Công tác nghiệp vụ như triển khai tổ chức khóa học như tổ chức lớp

học, lịch học… cũng được đánh giá rất cao. Cụ thể:

- Về tiêu chí Nội dung ĐTBD, lịch học được thông báo rõ ràng: có tới

1123 người đánh giá mức tốt, 858 người đánh giá ở mức khá. Chỉ có 185

người (chiếm tỷ lệ 7.4%) xếp loại yếu, kém về tiêu chí này. Có được kết quả

tích cực kể trên là do tỉnh Sanavakhet đã áp dụng đa dạng các cách thức để

cập nhật nội dung ĐTBD, lịch học cho CBCC biết thông qua các kênh như

qua hòm thư điện tử, gửi fax về cơ quan nơi CBCC đang công tác; đăng tải

trên cổng thông tin điện tử, gọi điện thoại cho CBCC….

- Tiêu chí Lịch đào tạo, bồi dưỡng có phù hợp với điều kiện công việc:

Đánh giá ở mức tốt có 789 phiếu, đánh giá ở mức khá có 821 phiếu. Tổng

cộng có 1610 người xếp loại tiêu chí này ở mức khá và tốt, tương ứng có tới

64,8%. Có được sự đồng thuận về tiêu chí này từ CBCC là do trước khi lên

lịch ĐTBD khóa học nào, Trường Chính trị và Hành chính tỉnh Sanavakhet

đều thảo luận, bàn bạc với CBCC phụ trách hoạt động ĐTBD ở các cơ quan,

đơn vị để thống nhất về lịch ĐTBD sao cho phù hợp cao nhất với điều kiện

công việc của CBCC.

- Đối với tiêu chí tiện nghi phòng học (như đèn chiếu sáng, điều hòa,

quạt điện, bàn ghế… ) và chất lượng các thiết bị nghe nhìn phục vụ phục vụ

cho đào tạo, bồi dưỡng CBCC (như máy tính, máy chiếu…) cũng được trên

70% học viên đánh giá khá và tốt.

* Chế độ, kinh phí đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức

Kinh phí ĐTBD CBCC tỉnh Sanavakhet được đảm bảo từ nguồn ngân

sách nhà nước theo phân cấp ngân sách hiện hành; kinh phí của cơ quan quản

lý, sử dụng CBCC; đóng góp của CBCC; tài trợ của tổ chức, cá nhân trong và

ngoài nước theo quy định của pháp luật.

Đối với việc sử dụng nguồn ngân sách nhà nước cho hoạt động ĐTBD

CBCC, tỉnh Sanavakhet đã áp dụng một số nguyên tắc quản lý kinh phí nhà

nước như sau:

Một là, nguồn kinh phí ĐTBD CBCC được sử dụng để thực hiện nhiệm

vụ bồi dưỡng thường xuyên hàng năm cho CBCC thuộc phạm vi quản lý của

cơ quan, đơn vị trên địa bàn tỉnh Sanavakhet. Nội dung ĐTBD bao gồm lý

luận chính trị; kiến thức quốc phòng, an ninh; kiến thức, kỹ năng QLNN; kiến

thức quản lý chuyên ngành, nghiệp vụ; đạo đức công vụ, đạo đức nghề

nghiệp; kiến thức hội nhập quốc tế; tiếng dân tộc, tin học, ngoại ngữ.

Hai là, đối với những đối tượng được cử đi đào tạo trình độ trung cấp,

cao đẳng, đại học, đào tạo sau đại học theo quy định của Chính phủ Lào, thì

UBND tỉnh Sanavakhet sẽ phân bổ hỗ trợ một phần chi phí (học phí, mua

giáo trình) cho đối tượng CBCC được cấp có thẩm quyền có quyết định cử đi

đào tạo.

Ba là, kinh phí ĐTBD được sử dụng để chi các hoạt động trực tiếp

phục vụ cho công tác ĐTBD và công tác quản lý ĐTBD CBCC tại các cơ

quan, đơn vị.

UBND tỉnh Sanavakhet cũng đưa ra quy định đó là kinh phí nhà nước

cho hoạt động ĐTBD không chi cho hoạt động bộ máy của các cơ sở ĐTBD

thuộc tỉnh; chi đầu tư xây dựng cơ sở vật chất cho các cơ sở ĐTBD. Kinh phí

hoạt động bộ máy của các cơ sở ĐTBD CBCC của tỉnh bảo đảm từ nguồn

kinh phí thường xuyên được giao hàng năm.

Để thực hiện ĐTBD cho CBCC, viên chức ở tất cả các nội dung,

chương trình, tỉnh Sanavakhet đã phân bổ kinh phí đầu năm trên cơ sở kế

hoạch đ ĐTBD của các các cơ quan, đơn vị, địa phương.

Bảng 10 Kinh phí ĐTBD CBCC tỉnh Sanavakhet qua các năm 2010 - 2017

Đơn vị tính: triệu kíp

2015 2016 2017

Năm Kinh phí 2010 2946 2011 3862 2012 3980 2013 4091 2014 4204 4327 4419

4787 (Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Sanavakhet, 2018) Nhìn vào bảng số liệu có thể thấy, kinh phí ĐTBD CBCC tỉnh

Sanavakhet ngày càng tăng. Nếu như năm 2010, kinh phí ĐTBD CBCC của

tỉnh là 2946 triệu kíp (tương đương 8 tỷ VNĐ) thì đến năm 2017 kinh phí

tăng lên là 4787 triệu kip (tương đương 13 tỷ VNĐ). Điều này cho thấy sự

quan tâm đầu tư nguồn lực tài chính của chính quyền tỉnh Sanavakhet đối với

hoạt động ĐTBD CBCC nhằm nâng cao năng lực thực thi hoạt động công vụ.

* Về đội ngũ giảng viên

Nhận thức được tầm quan trọng của giảng viên trong công tác ĐTBD,

lãnh đạo tỉnh Sanavakhet đã chủ trương về việc mời giảng viên kiêm chức là

lãnh đạo chủ chốt của UBND tỉnh, các sở, ban, ngành tham gia giảng dạy.

Nhìn chung chủ trương này đã mang đến một số hiệu ứng tích cực. Thông qua

những giờ giảng kết của giảng viên kiêm chức - người vừa am hiểu lý luận,

vừa nắm bắt được các vấn đề thực tiễn, học viên được tiếp cận với nhiều

thông tin, kiến thức thực tế phong phú ở địa phương, qua đó giúp họ hứng thú

hơn với học tập.

Hàng năm, bên cạnh việc nâng cao trình độ, kỹ năng cho CBCC, viên

chức, UBND tỉnh Sanavakhet còn hết sức chú trọng, quan tâm, tạo điều kiện

thuận lợi để nâng cao kỹ năng giảng dạy, nghiệp vụ sư phạm và trình độ

chuyên môn của đội ngũ giảng viên, nhất là các giảng viên trực thuộc Trường

Chính trị và Hành chính tỉnh Sanavakhet. Qua đó, góp phần nâng cao chất

lượng ĐTBD CBCC trên địa bàn tỉnh Sanavakhet.

Biểu đồ 6 Đánh giá của CBCC tỉnh Sanavakhet về đối tượng giảng viên tham gia giảng dạy các lớp ĐTBD hiệu quả nhất

789

743

800

654

600

299

400

200

Khác

Chuyên gia trung ương

Báo cáo viên của Địa phương

Giảng viên các trường ĐH, cao đẳng chuyên nghiệp

Giảng viên nào giảng dạy các các lớp ĐTBD CBCC hiệu quả nhất

(Nguồn: Khảo sát của tác giả, 2018)

Khảo sát cảm nhận của 2485 CBCC trên địa bàn tỉnh Sanavakhet cho

thấy đánh giá của họ về đối tượng giảng viên tham gia giảng dạy các lớp

ĐTBD CBCC. Theo đó, có 789 (tương đương 31,8%) CBCC tin rằng giảng

viên thuộc các trường đại học, cao đẳng sẽ là lựa chọn phù hợp nhất và mang

lại hiệu quả nhất khi tham gia giảng dạy các lớp ĐTBD CBCC. Chênh lệch

không nhiều về số lượt đánh giá đó là chuyên gia trung ương và Báo cáo viên

địa phương, lần lượt theo tỷ lệ là 29.9% (743 phiếu) với và 26,3% (654

phiếu). Ngoài ra một số CBCC cũng đưa ra gợi ý đó là kết hợp các giảng

viên, chuyên gia theo từng lĩnh vực mà nội dung ĐTBD đang đề cập đến.

* Về giáo trình, tài liệu phục vụ đào tạo, bồi dưỡng

Hiện nay, các chương trình, tài liệu ĐTBD theo tiêu chuẩn ngạch công

chức để đưa vào giảng dạy đều thực hiện đúng theo nội dung của Bộ Nội vụ

ban hành. Nhìn chung có thể thấy chương trình ĐTBD CBCC tỉnh

Sanavakhet ngày càng thiết thực theo hướng có trọng tâm đổi mới, cải cách

hành chính, hội nhập quốc tế. Nội dung chương trình ĐTBD CBCC cũng đa

dạng, phong phú hướng tới việc trang bị cho viên chức các kiến thức về

chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng lãnh đạo, quản lý chuyên môn, nghiệp vụ

trên các lĩnh vực kinh tế - xã hội; đồng thời theo chuẩn hóa từng vị trí việc

làm cụ thể trong cơ quan nhà nước.

Qua khảo sát của tác giả với 2500 CBCC của các sở, các huyện trên địa

bàn tỉnh Sanavakhet cho thấy, có tới 1588 người (tương đương 63,9% số

CBCC) được hỏi cho biết tài liệu, giáo trình các khóa ĐTBD được cập nhật

thường xuyên.

Biểu đồ 7 Đánh giá về tính cập nhật tài liệu giáo trình các khóa ĐTBD CBCC tỉnh Sanavakhet

36.1%

63.9%

Ít cập nhật

Cập nhật thường xuyên

(Nguồn: Tác giả khảo sát, 2018)

Bên cạnh đó, tài liệu, nội dung ĐTBD cũng được chuẩn bị rất công phu

và kĩ lưỡng. Khi tiến hành khảo sát, với câu hỏi về tiêu chí “Chất lượng tài

liệu (phô tô, in ấn)”, tác giả nhận được kết quả như sau: đánh giá ở mức tốt:

768 phiếu; mức khá 876 phiếu. Tổng cộng có tới 1644 (tỷ lệ 66,5%) CBCC

được hỏi đánh giá tốt và khá về chất lượng in ấn tài liệu, nội dung khóa học

ĐTBD CBCC. Chỉ có 11,3 CBCC (287 người) cho biết họ thấy công tác

chuẩn bị tài liệu, in ấn nội dung khóa ĐTBD CBCC còn yếu kém.

Biểu đồ 8 Đánh giá của CBCC tỉnh Sanavakhet về tính thực tiễn của tài liệu, giáo trình các khóa ĐTBD

Tính thực tiễn của tài liệu, giáo trình các khóa đào tạo, bồi dưỡng

12.9% 36.5%

50.5%

Cao Trung Bình Thấp

(Nguồn: Tác giả khảo sát, 2018)

Bên cạnh đó có họ 36,5% tương đương 908 CBCC cho biết tài liệu

giáo trình phục vụ cho công tác ĐTBD có tính thực tiễn cao.

Nhìn chung, nội dung, chương trình ĐTBD không phân tán, không dàn

trải mà tập trung ĐTBD theo vị trí việc làm, bồi dưỡng kỹ năng, tập huấn

nghiệp vụ. Đồng thời trong thời gian tổ chức khóa học, luôn có sự kết hợp

giữa thời gian thực hành, làm bài tập tình huống, trao đổi, thảo luận nhóm;

bên cạnh đó là các bài tập, hình minh họa, hướng dẫn bằng hình ảnh trực quan

chiếm thời lượng khá lớn nhằm tạo sự hấp dẫn, thu hút đối với học viên.

* Về thực hiện chế độ, chính sách đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng

Bên cạnh việc thực hiện tốt các quy định chung của Đảng và Nhà nước

Lào, tỉnh Sanavakhet cũng có các quy định các chính sách cụ thể để hỗ trợ kịp

thời cho CBCC được cử đi ĐTBD. Tính từ năm 2010 đến 2017, tỉnh đã giải

quyết cho 786 trường hợp hoàn thành khóa học sau đại học được hưởng chế

độ hỗ trợ khuyến khích đào tạo sau đại học, có 753 CBCC sau khi tốt nghiệp

các chương trình đào tạo được xét nâng ngạch lương theo quy định và được

hưởng lương theo đúng trình độ đã được ĐTBD.

Biểu đồ 9. Kết quả khảo sát đánh giá về chế độ đãi ngộ đối với CBCC tham gia các khóa ĐTBD trên địa bàn tỉnh Sanavakhet

Đánh giá về chế độ đãi ngộ đối với CBCC tham gia các khóa ĐTBD tỉnh Sanavakhet

5%

20%

Yếu, kém

Trung bình

35%

Khá

Tốt

40%

(Nguồn: Khảo sát của tác giả, 2018)

Theo khảo sát đối với CBCC đã tham gia các khóa ĐTBD cho thấy có

35% số người được hỏi cho biết tỉnh Sanavakhet có chế độ đãi ngộ tốt với

CBCC tham gia các khóa ĐTBD, xếp loại khá có 40% số người được hỏi. Chỉ

có 5% CBCC đánh giá yếu, kém về chế độ đãi ngộ của tỉnh đối với CBCC

tham gia ĐTBD. Điều này cho thấy chính quyền tỉnh Sanavakhet thực sự

quan tâm, tạo điều kiện thuận lợi cho CBCC tham gia các khóa ĐTBD nhằm

nâng cao năng lực thực thi công vụ.

Như vậy có thể thấy, trong thời gian qua công tác ĐTBD CBCC trên

địa bàn tỉnh Sanavakhet đã đạt được nhiều thành tựu. Qua đó nâng cao năng

lực, kĩ năng, chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ CBCC, góp phần nâng cao

hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hệ thống chính trị tỉnh Sanavakhet. Có được

100

những kết quả to lớn đó chính là nhờ sự quan tâm, chỉ đạt chỉ đạo sát sao của

Tỉnh ủy, UBND tỉnh Sanavakhet. Các cơ quan tham mưu đã kịp thời bám sát

chủ trương của Đảng, Nhà nước Lào, và các nghị quyết của Tỉnh ủy, các đề

án, kế hoạch ĐTBD CBCC của UBND tỉnh Sanavakhet.

3.2.2.4. Kiểm tra, đánh giá đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công

chức

Chính quyền tỉnh Sanavakhet rất quan tâm triển khai thực hiện công tác

đánh giá. Bởi lẽ đây là bước có vai trò vô cùng quan trọng, nhằm xác định

mức độ đạt được các mục tiêu đã đề ra từ trước, giúp chính quyền tỉnh

Sanavakhet đưa ra các quyết định phù hợp cho công tác ĐTBD CBCC. Bên

cạnh đó, bước đánh giá ĐTBD CBCC cũng giúp cho lãnh đạo tỉnh xem xét

xem hoạt động ĐTBD có đạt mục tiêu đề ra không, nội dung, chương trình có

phù hợp, CBCC có áp dụng được gì sau khi tham gia các lớp ĐTBD hay

không. Đó là cơ sở để nâng cao chất lượng ĐTBD CBCC trên địa bàn tỉnh.

Ban Tổ chức Tỉnh ủy và Sở Nội vụ là hai cơ quan đánh giá chất lượng

ĐTBD CBCC. Việc đánh giá thông qua phiếu đánh giá góp ý kiến của học

viên về nội dung đào tạo, về chất lượng đội ngũ giảng viên, tài liệu, cơ sở vật

chất phục vụ học tập và công tác tổ chức quản lý lớp học; đồng thời lấy ý kiến

tham gia của các cơ quan, đơn vị cử CBCC đi học.

Những năm gần đây, tỉnh đã có những cố gắng nhất định trong việc

thực hiện nhiệm vụ kiểm tra, giám sát hoạt động ĐTBD CBCC. Tuy nhiên,

hoạt động này mới chỉ tập trung vào một số nội dung như kiểm tra, đánh giá

tình hình thực hiện các văn bản do các cấp có thẩm quyền ban hành; kế hoạch

ĐTBD CBCC...

Hiện nay, công tác đánh giá ĐTBD CBCC tỉnh Sanavakhet đang sử

dụng các phương pháp đánh giá sau:

- Đánh giá thông qua phân tích các phiếu đánh giá ĐTBD CBCC được

gửi đến cho các học viên CBCC sau khóa học nhằm thu thập thông tin đánh

101

giá từ người học. Sau đó CBCC làm công tác quản lý hoạt động ĐTBD

CBCC sẽ tổng hợp ý kiến, tổng kết và rút kinh nghiệm để hoạt động ĐTBD

các khóa học sau được triển khai tốt hơn. Về nội dung phiếu đánh giá sẽ bao

gồm các tiêu chí như: Đánh giá chất lượng giảng dạy; Đánh giá chất lượng

thiết kế nội dung chương trình đào tạo; Công tác tổ chức chương trình ĐTBD.

Bên cạnh đó, Phiếu cũng đưa ra một số câu hỏi nhằm lấy ý kiến của CBCC đã

tham gia khóa học để họ đưa ra các đề xuất nhằm cải tiến công tác ĐTBD.

Một số nội dung lấy ý kiến từ CBCC như: Theo ông/bà đâu là điểm mạnh của

Chương trình ĐTBD? Các vấn đề quan trọng nhất cần hoàn thiện khóa ĐTBD

này là gì? Những chủ đề nào mà CBCC muốn tham dự nhất trong thời gian

tới là chủ đề nào?

Kết thúc khóa học, cán bộ quản lý lớp học sẽ tổng hợp các Phiếu của

học viên dựa trên thang điểm đánh giá và những ý kiến đóng góp của học

viên. Đó sẽ là nền tảng để tổng kết, đúc rút kinh nghiệm và nâng cao chất

lượng của các khóa học ĐTBD CBCC trên địa bàn tỉnh Sanavakhet.

3.2.3. Một số hạn chế và nguyên nhân

3.2.3.1. Một số hạn chế

Trong công tác ĐTBD CBCC, bên cạnh những kết quả tích cực mà tỉnh

Sanavakhet đã đạt được, cũng còn có một số khó khăn, hạn chế. Đó là:

Một là, về lập kế hoạch ĐTBD đội ngũ CBCC, việc xác định nhu cầu

ĐTBD CBCC của các cơ quan, đơn vị trên địa bàn tỉnh hiện chưa thực hiện

nghiêm túc, còn nặng về tính hình thức.

Sự gắn kết giữa công tác ĐTBD với việc qui hoạch, bố trí, sử dụng

CBCC thiếu chặt chẽ; đôi khi việc cử đối tượng đi ĐTBD vẫn chưa chuẩn

xác. Công tác ĐTBD có xu hướng chạy theo số lượng nhưng chưa chú trọng

tới ĐTBD theo chức danh vị trí việc làm, và bồi dưỡng kỹ năng chuyên môn,

nghiệp vụ cụ thể.

Hai là, về tổ chức thực hiện ĐTBD đội ngũ CBCC

102

- ĐTBD CBCC của tỉnh Sanavakhet nhìn chung còn chưa đồng bộ giữa

số lượng, chất lượng và cơ cấu. Nhiều CBCC chưa thể đạt các tiêu chuẩn theo

vị trí việc làm, đặc biệt đội ngũ CBCC cơ sở trình độ còn thấp.

- Nội dung ĐTBD CBCC hiện nay còn thiếu cân đối giữa việc trang bị

trình độ lý luận chính trị với kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ. Giáo trình tài

liệu thiếu tính cập nhật, khả năng áp dụng vào thực tế chưa cao.

Biểu đồ 10. Đánh giá của CBCC tỉnh Sanavakhet về khả năng áp dụng các kiến thức, kỹ năng trong các khóa ĐTBD vào trong thực tế và công việc

349

657

456

Nhiều

1023

Rất ít Khá nhiều

Ít

(Nguồn: Khảo sát của tác giả, 2018)

Khảo sát cho thấy trong 2485 CBCC trên địa bàn tỉnh Sanavakhet được

tiến hành khảo sát thì có tới 1023 người (tương ứng tỉ lệ 41,2%) cho biết kiến

thức, kĩ năng học được từ các khóa đào tạo, bồi dưỡng CBCC ít có khả năng

áp dụng vào thực tế công việc mình đang đảm nhiệm. Trong khi đó chỉ só 349

người tương đương 14% cho rằng kiến thức kĩ năng họ tiếp nhận được từ hoạt

động đào tạo, bồi dưỡng được áp dụng nhiều vào công việc của mình.

- Có thể thấy nội dung, tài liệu ĐTBD một số lĩnh vực chưa sâu, còn

nhiều lý thuyết, ít kiến thức thực tiễn; còn mang nặng tính lý thuyết, thiếu và

yếu về rèn luyện kỹ năng trong đó có thể kể đến phần thảo luận xử lý tình

huống thực tiễn và kỹ năng thực hành của học viên trong các khóa ĐTBD

103

chưa được quan tâm đúng mức. Khảo sát về mức độ hài lòng của học viên đối

với tài liệu, giáo trình các khóa ĐTBD cho thấy 52,2% CBCC được hỏi cho

biết họ chỉ hài lòng một phần đối với tài liệu, giáo trình các khóa ĐTBD.

Biểu đồ 11. Mức độ hài lòng của CBCC đối với nội dung tài liệu, giáo trình các khóa đào tạo, bồi dưỡng CBCC tỉnh Sanavakhet

Đánh giá về mức độ hài lòng đối với nội dung tài liệu, giáo trình

22.8%

24.9%

52.2%

Hài lòng

Hài lòng 1 phần

Không hài lòng

(Nguồn: Khảo sát của tác giả, 2018)

Nhìn chung chương trình ĐTBD còn trùng lặp và mang tính khái quát,

chung chung, do vậy chưa thật sự truyền đạt được kiến thức cần thiết cho

CBCC gắn với vị trí việc làm của họ; tài liệu còn mang nặng lý thuyết, thiếu

kinh nghiệm thực tiễn; Đặc biệt, việc ĐTBD đội ngũ CBCC chưa được thực

hiện đồng bộ, mới chỉ đào tạo về lý luận chính trị và chuyên môn nghiệp vụ

mà chưa chưa chú trọng ĐTBD kỹ năng thực thi nhiệm vụ, công vụ.

- Nội dung và thời lượng khung cho các chương trình ĐTBD cũng

được cơ quan quản lý ở trung ương liên tục thay đổi và cải cách nhưng nhìn

chung hiệu quả vẫn chưa cao, chưa phù hợp với yêu cầu thực tiễn của từng

104

ngành, từng địa phương. Đặc biệt là chưa phù hợp với điều kiện đặc thù, tính

chất, trình độ phát triển rất khác nhau của các muang/huyện trên địa bàn tỉnh.

- Phương pháp giảng dạy của nhiều giảng viên còn nặng về thuyết

trình, theo kiểu truyền thống giảng viên giảng bài - học viên nghe và ghi chép

khiến học viên khó tập trung lĩnh hội kiến thức, đồng thời gây ra cảm giác

nhàm chán, khô khan, ít hứng thú đối với CBCC tham gia khóa học. Có thể

thấy mô hình giảng viên lựa chọn được phương pháp truyền thụ kiến thức hai

chiều giảng viên ↔ học viên để đạt được mục đích của đào tạo, bồi dưỡng

CBCC của tỉnh Sanavakhet còn rất ít.

- Công tác ĐTBD CBCC tỉnh Sanavakhet mặc dù đã có những cố gắng

đổi mới nhưng vẫn còn tình trạng chạy theo số lượng, chưa cử đúng đối tượng

đào tạo, học chưa đúng chuyên ngành cần ĐTBD vì thế chưa đáp ứng được

nhu cầu công việc của cơ quan, tổ chức. Hay nói cách khác, trong xây dựng

kế hoạch ĐTBD CBCC vẫn còn tình trạng kế hoạch ĐTBD CBCC được xây

dựng chưa đánh giá đúng nhu cầu và thực trạng năng lực, trình độ của đội ngũ

CBCC. Do vậy, công tác ĐTBD nhiều khi xảy ra tình trạng được cử đi đào

tạo nhưng không bố trí công việc theo chuyên ngành đào tạo sau khi tốt

nghiệp. Điều này dẫn tới tâm lý thờ ơ, “ngại” việc ĐTBD.

- Cơ sở vật chất trang bị cho các cơ sở ĐTBD còn hạn chế, chưa thực

sự giúp giảng viên cập nhật trang bị kiến thức, kỹ năng và phương pháp làm

việc cho CBCC. Bên cạnh đó, đội ngũ giảng viên của các cơ sở đào tạo, bồi

dưỡng CBCC năng lực còn hạn chế, nhất là về kiến thức, kinh nghiệm quản lý

nhà nước và phương pháp giảng dạy. Hơn nữa, tuy tỉnh Sanavakhet đã xây

dựng được đội ngũ giảng viên kiêm chức nhưng các giảng viên này vẫn chưa

được bồi dưỡng thường xuyên về nghiệp vụ sư phạm, phương pháp giảng dạy

cho đối tượng là người lớn tuổi, CBCC.

Thứ ba, về công tác đánh giá, kiểm tra hoạt động ĐTBD còn yếu kém,

chưa được thực hiện một cách hiệu quả. Trên địa bàn tỉnh Sanavakhet đã triển

105

khai đánh giá sau các khóa ĐTBD CBCC tuy nhiên hoạt động này chỉ mới

mang tính hình thức, chưa được thực hiện một cách nghiêm túc và triệt để.

3.2.3.2. Nguyên nhân của hạn chế

ĐTBD CBCC trên địa bàn tỉnh Sanavakhet đang gặp phải nhiều khó

khăn, vướng mắc. Nguyên nhân của những hạn chế đó xuất phát từ một số lí

do sau đây:

Thứ nhất, một số cấp ủy, chính quyền một số địa phương của tỉnh chưa

thực sự coi trọng đúng mức công tác ĐTBD, nâng cao chất lượng đội ngũ

CBCC. Vì vậy, chưa thực sự công tác ĐTBD chưa được thực hiện đồng bộ

với đổi mới quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đánh giá và thực hiện chính sách

đối với CBCC.

Thứ hai, tỉnh Sanavakhet hiện nay còn thiếu các văn bản quy định về

công tác ĐTBD CBCC. Thiếu Đề án phát triển nhân lực của tỉnh trong đó có

phát triển đội ngũ CBCC; thiếu quy định cụ thể về tiêu chuẩn, đối tượng cử đi

đào tạo, phân công, phân cấp, hướng dẫn trình tự, thủ tục trong ĐTBD CBCC

trên địa bàn tỉnh.

Thứ ba, cơ sở ĐTBD phục vụ cho hoạt động ĐTBD CBCC trên địa bàn

tỉnh còn nhiều hạn chế, ít được đầu tư về kinh phí, cơ sở vật chất, trang thiết

bị phục vụ hoạt động giảng dạy. Đội ngũ giảng viên còn yếu năng lực,

phương pháp giảng dạy còn cũ, chưa cập nhật cái mới phù hợp với xu thế

phát triển hiện nay.

Thứ tư, hợp tác trong nước và quốc tế trong hoạt động ĐTBD CBCC

của tỉnh Sanavakhet còn chưa được triển khai một cách hiệu quả. Nhìn chung

hiện nay tỉnh mới hợp tác tổ chức các hội thảo chuyên ngành với các trường

Đại học, Trường hính trị và hành chính trên địa bàn tỉnh khác và mới bắt đầu

triển khai hợp tác nâng cao năng lực giảng viên với các trường chính trị ở

Việt Nam. Tuy nhiên hoạt động này chưa được thực hiện thường xuyên và

mang lại kết quả cao.

106

Thứ năm, chậm đổi mới và chậm ứng dung khoa học công nghệ, công

nghệ thông tin vào hoạt động ĐTBD CBCC. Chưa xây dựng được cơ sở dữ

liệu về ĐTBD CBCC địa phương. Trên địa bàn tỉnh Sanavakhet hiện nay còn

thiếu phần mềm quản lý CBCC trong đó có quản lý hoạt động và lộ trình

ĐTBD của CBCC. Điều này gây khó khăn cho CBCC làm công tác tổ chức

cán bộ khi phải lưu trữ hồ sơ, cập nhật thông tin về hoạt động ĐTBD của

CBCC tại các cơ quan, đơn vị thuộc tỉnh.

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3

ĐTBD có vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng lực của đội ngũ

CBCC, qua đó góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của các cơ quan trong

hệ thống chính trị. Thời gian qua, tỉnh Sanavakhet luôn quan tâm đến công tác

ĐTBD nhằm xây dựng đội ngũ CBCC có chuyên môn, đạo đức nghề nghiệp.

Trong chương 3, luận án đã đạt được những kết quả sau:

Một là, khái quát điều kiện tự nhiên, điều kiện kinh tế - xã hội và đội

ngũ CBCC của tỉnh. Điều kiện tự nhiên, điều kiện kinh tế - xã hội có ảnh

hưởng nhất định đến hoạt động ĐTBD CBCC của tỉnh, bởi để thực hiện việc

ĐTBD CBCC thì phải cần những nguồn lực nhất định. Điều kiện kinh tế - xã

hội của tỉnh mạnh sẽ hỗ trợ và thúc đẩy cho hoạt động ĐTBD CBCC.

Hai là, đánh giá, ghi nhận những kết quả đạt được trong công tác

ĐTBD đối với đội ngũ CBCC của tỉnh Sanavakhet. Số lượng CBCC tăng lên,

các khóa ĐTBD cũng được mở ngày càng nhiều để giúp đội ngũ CBCC của

tỉnh cập nhật kiến thức, kĩ năng cần thiết phục vụ cho công việc theo vị trí

việc làm. Cơ sở đào tạo, đội ngũ giảng viên cũng được nâng cao về chất

lượng. Nguồn lực tài chính đầu tư cho ĐTBD ngày càng tăng lên. Công tác bố

trí, quy hoạch CBCC sau ĐTBD những đạt được nhiều kết quả tốt.

Ba là, đã phân tích những hạn chế, yếu kém trong công tác ĐTBD

CBCC của tỉnh. Việc ĐTBD CBCC thời gian qua chưa chú trọng tới ĐTBD

theo chức danh vị trí việc làm, bồi dưỡng kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ cụ

107

thể, chỉ mới dừng ở số lớp đã mở, số học viên đã học; phương pháp giảng dạy

còn chậm đổi mới; cơ sở vật chất trang bị cho Trường Chính trị và Hành

chính tỉnh còn lạc hậu... Những hạn chế này ảnh hưởng không nhỏ đến chất

lượng ĐTBD CBCC của tỉnh.

Bốn là, đã chỉ ra được những nguyên nhân của hạn chế, yếu kém trong

công tác ĐTBD CBCC của tỉnh Savanakhet thời gian qua. Đó là do nhận thức

chưa đầy đủ của các cấp, các ngành, các nhà lãnh đạo, quản lý của tỉnh

Sanavakhet đối với tầm quan trọng của công tác ĐTBD CBCC; nguồn lực cho

công tác ĐTBD CBCC còn hạn chế; năng lực của đội ngũ giảng viên còn yếu

kém; việc ứng dụng công nghệ hiện đại trong ĐTBD CBCC chưa được đẩy

mạnh. Những hạn chế và nguyên nhân của hạn chế sẽ là cơ sở để đề xuất giải

pháp trong chương sau.

108

CHƯƠNG 4

ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO, BỒI

DƯỠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Ở TỈNH SAVANAKHET,

NƯỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO

4.1. Định hướng hoàn thiện đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ,

công chức ở tỉnh Savanakhet, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào

4.1.1. Quan điểm của Đảng Nhân dân cách mạng Lào về đào tạo, bồi

dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức

Nghị quyết Đại hội IX với khẩu hiệu “Nâng cao năng lực lãnh đạo và

tính tiên phong của Đảng, tăng cường sức mạnh khối đại đoàn kết toàn dân,

kiên định đường lối đổi mới toàn diện có nguyên tắc, bảo vệ và phát triển đất

nước bền vững theo mục tiêu xã hội chủ nghĩa” trên tinh thần thực hiện “bốn

đột phá” (nhận thức tư duy; phát triển nguồn nhân lực; giải quyết cơ chế,

chính sách, cải cách thủ tục hành chính nhà nước; giải quyết xóa đói giảm

nghèo, xây dựng cơ sở hạ tầng). Đến Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X

Đảng NDCM Lào đề ra Nghị quyết Đại hội X của Đảng đề ra quan điểm là:

Một là, tiếp tục kiên định, vận dụng chủ nghĩa Mác - Lênin và tư tưởng

Kaysone Phomvihane, kế thừa và phát huy truyền thống tốt đẹp của dân tộc

gắn với việc lựa chọn tinh hoa của nhân loại để tiến hành công cuộc đổi mới

toàn diện và có nguyên tắc. Tập trung củng cố, xây dựng Đảng cầm quyền và

phát triển kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa và từng bước

xây dựng nhà nước pháp quyền của dân, do dân, vì dân. Giữ vững bản sắc văn

hóa dân tộc, tăng cường phát triển nguồn nhân lực. Mở rộng quan hệ đối

ngoại, hội nhập quốc tế;

Hai là, tiếp tục xây dựng và củng cố chính trị tư tưởng, thực hiện hai

nhiệm vụ chiến lược theo đường lối đổi mới toàn diện và có nguyên tắc, nổi

109

bật là tiến hành công tác chính trị tư tưởng cho cán bộ đảng viên, tiến hành

công tác xây dựng Đảng;

Ba là, tăng cường sự đồng thuận của toàn dân, dưới sự lãnh đạo của

Đảng, trở thành truyền thống, sức mạnh chiến thắng và trở thành yếu tố cơ

bản cho sự nghiệp xây dựng và bảo vệ ổn định chính trị, an ninh và xã hội

vững chắc; bảo đảm cho việc gìn giữ thành quả cách mạng và chủ quyền lãnh

thổ của quốc gia, dân tộc vững chắc

Bốn là, kiên định đường lối đối ngoại hòa bình độc lập, hữu nghị và

hợp tác trước sau như một, chủ động tích cực hội nhập khu vực quốc tế, mở

rộng quan hệ với các nước láng giềng, cũng như các nước trong Cộng đồng

Kinh tế ASEAN, các nước bạn bè trên thế giới và các cơ quan tổ chức quốc

tế, đặc biệt là phát huy quan hệ truyền thống, tình đoàn kết đồng chí cùng lý

tưởng xã hội chủ nghĩa với các nước bạn chiến lược, đó là yếu tố cần thiết và

không thể thiếu được, để tạo thành sức mạnh tổng hợp vào sự nghiệp bảo vệ

và phát triển đất nước Lào.

Năm là, coi trọng phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quyết định phát

triển đất nước trong giai đoạn mới, nhằm xây dựng xã hội văn minh và công

bằng; xây dựng nhà nước dân chủ nhân dân ổn định, vững chắc, tăng cường

hiệu quả quản lý hành chính nhà nước.

Với quan điểm xuyên suốt và thống nhất coi phát triển nguồn nhân lực

là yếu tố quyết định phát triển đất nước, Nghị quyết Đại hội X của Đảng

khẳng định tầm quan trọng của công tác ĐTBD đội ngũ CBCC Lào đồng thời

xem đây là một trong những nhân tố có tính quyết định đến xây dựng đội ngũ

CBCC có đủ trình độ, năng lực để thực thi các hoạt động công vụ trong công

cuộc đổi mới.

Đảng và Nhà nước CHDCND Lào xác định đẩy mạnh ĐTBD đội ngũ

CBCC trong đó có cán bộ lãnh đạo, quản lý nhằm xây dựng đội ngũ CBCC có

bản lĩnh chính trị vững vàng, có trình độ chuyên môn cao. Bên cạnh đó, đội

110

ngũ CBCC Lào phải có khả năng thích nghi với cơ chế thị trường và có năng

lực trong triển khai các chủ trương, đường lối, hoạch định chính sách. CBCC

được coi là nhân tố quyết định tới những thành tựu của CHDCND Lào trong

thời kì mới.

Để nâng cao hiệu quả công tác ĐTBD đội ngũ CBCC, Ban Tổ chức

Trung ương Đảng NDCM Lào đề ra nhiệm vụ tiến hành quy hoạch cán bộ

phải gắn với công tác đào tạo và đào tạo lại, bồi dưỡng cán bộ nâng cao trình

độ và năng lực thực thi các nhiệm vụ của nền công vụ Lào. Đối với chương

trình ĐTBD, cần phải tiến hành đổi mới giáo trình, tài liệu giảng dạy sao cho

phù hợp với từng đối tượng CBCC; phù hợp với từng chức danh lãnh đạo,

quản lý cụ thể.

Để đảm bảo chất lượng giảng viên trực tiếp tham gia giảng dạy các

chương trình ĐTBD CBCC, Đảng NDCM Lào giao cho Học viện Chính trị và

Hành chính quốc gia Lào phối hợp với các bộ phận liên quan có các hoạt

động nâng cao năng lực cho đội ngũ giảng viên, nghiên cứu, giảng dạy về

chính trị - hành chính ở các trường đại học và học viện hoặc ở trường chính

trị và hành chính địa phương.

4.1.2. Phương hướng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức

tỉnh Sanavakhet

Việc ĐTBD CBCC phải căn cứ vào vị trí việc làm, tiêu chuẩn của

ngạch công chức, tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý, chức danh chuyên

môn và nhu cầu xây dựng, phát triển nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị

đồng thời phải đảm bảo quyền tự chủ trong hoạt động ĐTBD của cơ quan

quản lý, đơn vị sử dụng CBCC; kết hợp giữa phân cấp và cạnh tranh trong

ĐTBD; đề cao vai trò tự học và quyền của CBCC trong lựa chọn chương trình

bồi dưỡng theo vị trí việc làm.

Việc cử CBCC đi ĐTBD phải đảm bảo công khai, minh bạch, hiệu quả,

đồng thời phải gắn với thực hiện chính sách ưu tiên đối với những CBCC giữ

111

chức danh lãnh đạo, quản lý; CBCC là nữ, là người dân tộc thiểu số; đối

tượng trong diện kế cận, dự nguồn, tuổi đời còn trẻ, có khả năng phát triển.

Tạo sự chuyển biến mạnh mẽ về chất lượng và hiệu quả trong công tác

đào tạo, bồi dưỡng; góp phần xây dựng đội ngũ CBCC, viên chức chuyên

nghiệp có đủ phẩm chất, trình độ và năng lực, đặc biệt là đội ngũ CBCC chủ

chốt đảm bảo về tiêu chuẩn, đồng bộ về cơ cấu trình độ để đáp ứng yêu cầu

phục vụ nhân dân, đẩy mạnh phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh và hội nhập

quốc tế; góp phần nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động của hệ thống chính

trị các cấp. Phấn đấu đến năm 2025, 100% CBCC, viên chức từ tỉnh, huyện

đáp ứng đủ các tiêu chuẩn ngạch CBCC, viên chức về trình độ ĐTBD kỹ

năng, cập nhật kiến thức… theo quy định.

4.1.3. Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức tỉnh

Sanavakhet

Nâng cao trình độ về chuyên môn, lý luận chính trị, kiến thức QLNN,

kỹ năng nghiệp vụ, kiến thức pháp luật, ngoại ngữ, tin học, tiếng dân tộc thiểu

số và kiến thức hội nhập quốc tế nhằm xây dựng đội ngũ CBCC có bản lĩnh

chính trị vững vàng, có phẩm chất đạo đức tốt, thành thạo về chuyên môn

nghiệp vụ, có năng lực quản lý, điều hành và thực thi công vụ, đáp ứng yêu

cầu nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị, đạt chuẩn về trình độ chuyên môn, lý luận

chính trị, QLNN theo vị trí việc làm và phù hợp với tiến trình cải cách nền

hành chính nhà nước, theo kịp xu hướng hội nhập quốc tế của đất nước.

Trong đó, xây dựng và phát triển đội ngũ công chức hành chính nhà nước

theo hướng chuyên nghiệp hóa, có trình độ chuyên môn cao, sử dụng tốt

ngoại ngữ và tin học.

ĐTBD CBCC của tỉnh Sanavakhet phải đảm bảo các nguyên tắc sau:

Một là, ĐTBD phải căn cứ vào tiêu chuẩn ngạch công chức, tiêu chuẩn

chức danh nghề nghiệp viên chức; tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý; vị trí

việc làm; gắn với công tác quy hoạch, sử dụng, quản lý CBCC, viên chức,

112

phù hợp với kế hoạch ĐTBD và nhu cầu xây dựng, phát triển nguồn nhân lực

của cơ quan, đơn vị.

Hai là, bảo đảm công khai, minh bạch, hiệu quả.

Trong hoạt động ĐTBD đội ngũ CBCC, UBND tỉnh đặt ra một số yêu

cầu như sau:

Thứ nhất, ĐTBD phải xuất phát từ mục tiêu nâng cao trình độ, kiến

thức cho đội ngũ CBCC, viên chức; giúp cho CBCC, viên chức thực thi

nhiệm vụ, công vụ được tốt hơn, hiệu quả hơn.

Thứ hai, công tác ĐTBD phải dựa trên các quy định của nhà nước, của

tỉnh Sanavakhet, phù hợp với điều kiện thực tiễn của từng ngành, địa phương

và nhiệm vụ đặt ra trong từng giai đoạn; phải gắn với quy hoạch và nhu cầu,

khả năng sử dụng CBCC, viên chức lâu dài.

Thứ ba, quá trình thực hiện công tác ĐTBD phải có kế hoạch cụ thể,

trong đó nêu được mục tiêu, yêu cầu, nội dung, số lớp, số lượng học viên;

kinh phí, thời gian, tiến độ thực hiện; trách nhiệm của các bên liên quan; cơ

chế phối hợp để đạt hiệu quả.

Thứ tư, lựa chọn các cơ sở ĐTBD có chất lượng cao, có đội ngũ giảng

viên chuyên nghiệp để phối hợp trong công tác ĐTBD CBCC, viên chức.

Theo đó, tỉnh xác định rõ các nội dung sau:

- Về đào tạo:

+ Đào tạo trình độ trung cấp, cao đẳng, đại học cho CBCC phù hợp với

điều kiện và yêu cầu phát triển của từng vùng, miền.

+ Đào tạo trình độ đại học cho CBCC cấp tỉnh, cấp huyện trong trường

hợp cơ quan, đơn vị được tổ chức, sắp xếp lại mà không thể bố trí được công

việc phù hợp với chuyên môn đã được đào tạo trước đó.

+ Đào tạo trình độ sau đại học phù hợp với vị trí việc làm cho CBCC

bảo đảm theo quy hoạch và yêu cầu phát triển nguồn nhân lực của cơ quan,

đơn vị, địa phương.

113

+ Khuyến khích tự học và đào tạo trình độ sau đại học cho viên chức

phù hợp với chuyên môn, gắn với quy hoạch sử dụng lâu dài đáp ứng yêu cầu

xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao, sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại

hóa và hội nhập quốc tế.

- Về bồi dưỡng:

+ Lý luận chính trị: Bồi dưỡng lý luận chính trị theo tiêu chuẩn quy

định cho cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp, các chức danh công chức, viên

chức và cán bộ, công chức; Cập nhật nội dung các văn kiện, nghị quyết,

đường lối của Đảng; cập nhật nâng cao trình độ lý luận chính trị theo quy

định.

+ Kiến thức QLNN: Bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng QLNN theo tiêu

chuẩn chức danh công chức; tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức;

tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý; Cập nhật kiến thức, kỹ năng, phương

pháp quản lý chuyên ngành; kiến thức, phương pháp thực hiện nhiệm vụ,

công vụ được giao; Cập nhật kiến thức pháp luật, văn hóa công sở, nâng cao ý

thức đạo đức công vụ, đạo đức nghề nghiệp.

+ Bồi dưỡng kiến thức quốc phòng - an ninh theo các chương trình quy

định cho cán bộ, công chức, viên chức.

+ Cập nhật và nâng cao kiến thức, năng lực hội nhập quốc tế.

+ Bồi dưỡng kiến thức tin học, ngoại ngữ theo tiêu chuẩn quy định;

tiếng dân tộc cho CBCC, viên chức công tác tại vùng có đồng bào dân tộc

thiểu số sinh sống.

- Đào tạo, ở nước ngoài:

+ Đào tạo ở nước ngoài tập trung các nội dung: Trình độ sau đại học cho

cán bộ, công chức; Tin học, ngoại ngữ phục vụ hội nhập (ưu tiên đào tạo tiếng

Anh); Chuyên gia đầu ngành về các lĩnh vực.

+ Bồi dưỡng ở nước ngoài tập trung các nội dung: Quản lý hành chính

công; Quản lý nhà nước chuyên ngành, lĩnh vực; Xây dựng tổ chức và phát

114

triển nguồn nhân lực; Chính sách công, dịch vụ công; Kiến thức hội nhập

quốc tế.

4.2. Giải pháp hoàn thiện động đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ,

công chức tại tỉnh Savanakhet, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào

4.2.1. Nâng cao nhận thức của các cấp, các ngành về hoạt động đào

tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức

Tỉnh ủy và UBND tỉnh cần quán triệt quan điểm coi ĐTBD là giải pháp

quan trọng hàng đầu trong việc xây dựng và nâng cao năng lực thực thi công

vụ của đội ngũ CBCC của tỉnh. Theo đó, phải coi đầu tư cho ĐTBD CBCC là

đầu tư cho phát triển; là nhiệm vụ quan trọng của Đảng, Nhà nước, các cấp

chính quyền và các đoàn thể trong cả nước nói chung và tỉnh Sanavakhet nói

riêng. ĐTBD là nhiệm vụ thường xuyên và suốt đời của CBCC. ĐTBD phải

được thực hiện đồng bộ với đổi mới quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đánh giá

và thực hiện chính sách đối với CBCC; phải gắn chính sách cán bộ với chất

lượng và hiệu quả công việc; là động lực khuyến khích CBCC không ngừng

phấn đấu học tập, nâng cao năng lực công tác.

Tỉnh cần sớm ban hành quy chế ĐTBD CBCC của tỉnh Sanavakhet;

trong đó quy định cụ thể về tiêu chuẩn, đối tượng cử đi đào tạo, phân công,

phân cấp, hướng dẫn trình tự, thủ tục trong ĐTBD, bảo đảm công khai, dân

chủ, đúng quy định. Xây dựng đề án, kế hoạch,... theo từng giai đoạn, hằng

năm về ĐTBD đối với đội ngũ cán bộ đương chức, cán bộ quy hoạch các

chức danh lãnh đạo, quản lý các cấp, các ngành trong đó chú trọng đến cán bộ

nữ, cán bộ trẻ, cán bộ người dân tộc thiểu số. Đổi mới chương trình, nội dung

ĐTBD, gắn đào tạo cơ bản với bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo, quản lý, bồi

dưỡng chức danh.

Để đạt được mục tiêu xây dựng đội ngũ CBCC có đủ năng lực, đáp ứng

yêu cầu hội nhập quốc tế, tỉnh cần có chính sách khuyến khích CBCChọc tập;

cụ thể hóa quyền và trách nhiệm của CBCC trong việc lựa chọn chương trình,

115

địa điểm và thời gian tham gia các khóa ĐTBD phù hợp với hoàn cảnh và vị

trí công tác. Tỉnh cần tiến hành rà soát cơ chế, chính sách hiện hành của tỉnh

về hỗ trợ cho cán bộ đi học; sửa đổi, bổ sung, ban hành cơ chế, chính sách

mới đáp ứng yêu cầu của công tác ĐTBD, trong đó xác định những chính

sách hỗ trợ đối với cán bộ đương chức, cán bộ quy hoạch các chức danh lãnh

đạo, quản lý các cấp được cử đi học, phù hợp với tình hình thực tế và khả

năng ngân sách của tỉnh. Trong điều kiện khó khăn của CHDCND Lào cán bộ

đi đào tạo, nhất là những cán bộ trẻ, kế cận đồng lương chưa đủ nuôi sống bản

thân chứ chưa nói đến việc thực hiện nghĩa vụ của họ đối với gia đình và

trang trải cho quá tình học tập, do vậy phải thực hiện những biện pháp như:

- Cần sớm sửa đổi theo hướng nâng mức trợ cấp ăn, ở, đi lại cho học

viên so với chế độ hiện hành. Theo qui định hiện hành thì số tiền này còn ít,

khó có thể đảm bảo mức sống cho người được cử đi đào tạo, nhất là đào tạo ở

nước ngoài.

- Khuyến khích, động viên cán bộ học tập bằng các hình thức khen

thưởng. Các kết quả học tập sẽ là một căn cứ để đánh giá, khen thưởng, đề

bạt, cất nhắc cán bộ lãnh đạo, quản lý tuy nhiên, cũng phải xem xét, tính toán

làm sao để hạn chế có tiêu cực trong quá trình học để mức điểm số có thể cao

hơn mức bình thường.

- Cần có chế độ khen thưởng cả về vật chất và tinh thần kịp thời, thỏa

đáng với những cán bộ có kết quả học tập và rèn luyện đạt loại giỏi, xuất sắc

trong toàn khóa học.

- Song song với khen thưởng cũng cần phải kỉ luật thật nặng những

trường hợp cán bộ lãnh đạo, quản lý không hoàn thành được mục tiêu, nội

dung, kế hoạch, chương trình học tập đề ra, không thực hiện nghiêm pháp luật

về đào tạo cán bộ lãnh đạo có chức danh quản lý.

Bên cạnh đó, tỉnh có cơ chế cởi mở, linh hoạt trong việc giao quyền tự

chủ, tự chịu trách nhiệm cho cơ quan quản lý, đơn vị sử dụng CBCC quyết

116

định các vấn đề liên quan đến hoạt động ĐTBD nguồn nhân lực cho cơ quan,

đơn vị; Bảo đảm cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm trong tổ chức ĐTBD cho

các cơ sở ĐTBD CBCC.

Về việc phân công, phân cấp triển khai ĐTBD trên địa bàn tỉnh

Sanavakhet cần triển khai thực hiện như sau:

- Đối với sở, ban, ngành, UBND các huyện, thành phố trực thuộc Tỉnh:

tiến hành xây dựng kế hoạch ĐTBD CBCC thuộc thẩm quyền quản lý của

năm liền kề gửi về Sở Nội vụ thẩm định, tổng hợp, trình cấp có thẩm

quyền phê duyệt. Đồng thời thực hiện chế độ báo cáo lên UBND tỉnh về công

tác ĐTBD.

- Sở Nội vụ có trách nhiệm hướng dẫn các sở, ngành, UBND cấp huyện

xây dựng kế hoạch ĐTBD CBCC, viên chức; tổng hợp xây dựng kế hoạch

ĐTBD đảm bảo chất lượng, phù hợp với mục tiêu, tiến độ đã quy định

trong kế hoạch, gửi Ban Tổ chức Tỉnh ủy tổng hợp. Sở Nội vụ cũng là đơn vị

chủ trì phối hợp với các cơ quan liên quan nghiên cứu tham mưu để UBND

tỉnh sửa đổi, bổ sung quy định về công tác ĐTBD đội ngũ CBCC. Bên cạnh

đó Sở Nội vụ còn tiến hành theo dõi, kiểm tra, đôn đốc cơ quan, đơn vị thực

hiện kế hoạch ĐTBD; đánh giá tổng kết công tác ĐTBD và chịu trách nhiệm

báo cáo UBND tỉnh, Bộ Nội vụ.

- Sở Tài chính: Căn cứ đề nghị của Ban Tổ chức Tỉnh ủy, Sở Nội vụ và

khả năng ngân sách, cân đối, bố trí đủ kinh phí để triển khai thực hiện các

mục tiêu, giải pháp đã được phê duyệt; Đồng thời phối hợp với Sở Nội vụ báo

cáo UBND tỉnh sửa đổi, bổ sung các quy định về kinh phí đào tạo, bồi dưỡng,

đảm bảo hiệu quả, phù hợp với tình hình thực tế ở địa phương.

- Sở Kế hoạch và Đầu tư là đơn vị Chủ trì, phối hợp với Sở Tài chính, Sở

Nội vụ huy động các nguồn kinh phí hỗ trợ trong và ngoài nước cho công tác

ĐTBD CBCC, viên chức theo quy định của pháp luật.

117

4.2.2. Nâng cao chất lượng lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ

cán bộ, công chức

Nhìn chung, căn cứ vào quy định về hệ thống các văn bản pháp luật của

nhà nước, các đơn vị tổ chức sẽ triển khai thực hiện ĐTBD cho các đối tượng

theo các nội dung thuộc thẩm quyền theo phân cấp quản lý của mình.

Để tiến hành ĐTBD cho các đối tượng là cán bộ công chức thuộc tỉnh

Sanavakhet với các nội dung phù hợp với nhu cầu của địa phương và đạt hiệu

quả cao nhất trong phạm vi nguồn lực của mình tình cần phải lập kế hoạch

đào tạo bồi dưỡng một cách tỉ mỉ và có tầm nhìn chiến lược.

Kế hoạch ĐTBD sẽ là căn cứ để các đơn vị chức năng thuộc Tỉnh tiến

hành tổ chức thực hiện các hoạt động đào tạo bồi dưỡng theo các khung thời

gian nhất định (ví dụ 05 đến 10 năm là kế hoạch dài hạn, 01 đến 03 năm là kế

hoạch trung hạn, dưới 01 năm là kế hoạch ngắn hạn). Đội ngũ làm công tác

lập kế hoạch ĐTBD cần phải đảm bảo nội dung của một bản kế hoạch bao

gồm: đối tượng CBCC được cử đi ĐTBD; nội dung chương trình ĐTBD

tương ứng với các đối tượng CBCC cụ thể; thời gian ĐTBD; các nguồn lực

khác (tài chính, cơ sở vật chất phục vụ cho công tác ĐTBD).

Bên cạnh đó tỉnh Sanavakhet cũng cần lập kế hoạch về việc lựa chọn

phương pháp ĐTBD. Đó là cách thức tổ chức ĐTBD theo từng nội dung nhất

định để nâng cao kiến thức, kỹ năng, thái độ và năng lực cho người học nhằm

đáp ứng yêu cầu thực thi công vụ. Phương pháp ĐTBD cần phải có sự linh

hoạt khác nhau phù hợp với từng đối tượng ĐTBD cũng như chương trình và

thời gian ĐTBD.

UBND tỉnh thống nhất quản lý công tác ĐTBD CBCC thuộc phạm vi

quản lý trên địa bàn tỉnh. Đồng thời giao trách nhiệm cho các cơ quan tham

mưu giúp việc cho UBND tỉnh về công tác ĐTBD CBCC.

Việc lập kế hoạch đào tạo bồi dưỡng, tỉnh Sanavakhet có thể thực hiện

như bảng minh họa sau:

118

Bảng 11. Trình tự lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng của tỉnh Sanavakhet

STT Nội dung Thời hạn

Các sở, ban, ngành, UBND các huyện, thành phố xây Ngày 01/6

1 dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức của hàng năm

đơn vị gửi Sở Nội vụ thẩm định, tổng hợp;

Sở Nội vụ thẩm định về chỉ tiêu đào tạo, bồi dưỡng và Ngày 30/6

tổng hợp dự toán kinh phí (tương ứng với chỉ tiêu đào hàng năm 2 tạo, bồi dưỡng) gửi dự thảo kế hoạch xin ý kiến của Sở

Kế hoạch và Đầu tư, gửi Sở Tài chính thẩm định

Sở Tài chính thẩm định dự toán kinh phí, phối hợp với Ngày 15/9

Sở Kế hoạch và Đầu tư bố trí, lồng ghép các nguồn kinh hàng năm 3 phí theo nhu cầu kế hoạch. Văn bản của Sở Tài chính,

Sở Kế hoạch và Đầu tư gửi Sở Nội vụ

Trên cơ sở ý kiến thẩm định của Sở Tài chính, ý kiến Ngày 15/11

tham gia của Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở Nội vụ chỉnh hàng năm 4 lý, hoàn thiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công

chức của tỉnh gửi Sở Kế hoạch và Đầu tư tổng hợp

Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở Tài chính báo cáo UBND Ngày 30/11

5 tỉnh trình Hội đồng nhân dân tỉnh thông qua trong kế hàng năm

hoạch phát triển kinh tế - xã hội chung của tỉnh.

(Nguồn: Tác giả tổng hợp, 2018)

Căn cứ quyết định giao chỉ tiêu kế hoạch ĐTBD CBCC hàng năm của

UBND tỉnh, Sở Nội vụ có trách nhiệm thông báo các chỉ tiêu đào tạo về

chuyên môn nghiệp vụ, QLNN; phối hợp với Ban Tổ chức Tỉnh ủy thông báo

các chỉ tiêu ĐTBD về lý luận chính trị cho các sở, ban, ngành, UBND các

huyện, thành phố để triển khai thực hiện. Đồng thời, phối hợp với các sở, ban,

ngành, UBND các huyện, thành phố tổ chức các lớp bồi dưỡng cho CBCC

119

cấp tỉnh, cấp huyện theo chức danh, vị trí việc làm và một số nội dung khác

theo các chương trình, đề án của tỉnh. Dựa trên quyết định phê duyệt kế hoạch

ĐTBD CBCC của UBND tỉnh và thông báo của Sở Nội vụ, Sở Tài chính có

trách nhiệm gửi thông báo dự toán kinh phí cho các cơ quan, đơn vị thực hiện

kế hoạch ĐTBD CBCC.

Trên cơ sở nội dung trên, quy trình xây dựng kế hoạch ĐTBD tỉnh

Sanavakhet có thể áp dụng như sau:

Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng.

Đây là một khâu quan trọng của quá trình ĐTBD. Để tránh lãnh phí

trong ĐTBD, Nhà nước cần tiến hành điều tra tổng thể về trình độ và nhu cầu

đào tạo. Đây là hoạt động phân tích và đánh giá nhằm xác định mức độ chênh

lệch giữa năng lực hiện có trong thực hiện nhiệm vụ thực tế (bao gồm: trình

độ chuyên môn, kỹ năng, phẩm chất, thái độ) với mức năng lực cần phải có

cho mỗi vị trí công việc.

Nhu cầu ĐTBD chính là những kiến thức, kỹ năng, phương pháp và

quan điểm mà học viên cần học để đáp ứng những nguyện vọng trong công

việc và cuộc sống. Đánh giá nhu cầu ĐTBD là một quá trình mà trong đó nhà

phân tích cố gắng hiểu rõ về người tham gia và năng lực của họ trước khi

ĐTBD. Đánh giá xác định nhu cầu ĐTBD quan tâm đến nhu cầu cần phải

học, không phải quan tâm đến việc thích hay không thích của người học.

Đánh giá nhu cầu ĐTBD giúp xác định sự chênh lệch giữa kỹ năng, kiến thức

và thái độ mà người học đang có với kỹ năng, kiến thức và thái độ mà người

học cần phải có.

Để nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC mang tầm chiến lược, Nhà

nước Lào nói chung và tỉnh Sanavakhet nói riêng cần phải tiến hành xác định

nhu cầu ĐTBD ở 3 cấp độ: cấp tổ chức (cấp toàn tỉnh); cấp công việc và cấp

cá nhân. Trong đó cần quan tâm nhất đến nhu cầu ĐTBD cấp tổ chức để qua

đó có cái nhìn bao quát về năng lực, trình độ của đội ngũ CBCC toàn tỉnh và

120

yêu cầu nâng cao năng lực qua các hoạt động ĐTBD của tỉnh nói chung. Tổng

hợp dữ liệu phân tích nhu cầu đào tạo ở ba cấp cá nhân, công việc, tổ chức sẽ

hình thành cơ sở dữ liệu nhu cầu ĐTBD của tỉnh Sanavakhet. Cụ thể như sau:

Phân tích cấp tổ chức (cấp toàn tỉnh): Căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ

và cơ cấu tổ chức của chính quyền tỉnh Sanavakhet và các cơ quan, đơn vị

trực thuộc tỉnh, cần tiến hành rà soát, phân tích tình hình thực tế về năng lực

thực hiện công việc thực tế của đội ngũ CBCC. Qua đó để có thể xác định

mức thiếu hụt và nguyên nhân dẫn đến sự chênh lệch về kiến thức, kĩ năng,

năng lực thực thi công vụ của đội ngũ CBCC toàn tỉnh.

Phân tích cấp công việc là phân tích mức độ chênh lệch giữa yêu cầu về

kiến thức, kỹ năng, thái độ và năng lực cần thiết để hoàn thành công việc ở

một vị trí việc làm cụ thể ở mức lý tưởng so với mức hiện tại. Căn cứ để phân

tích chính là Bản mô tả công việc theo từng vị trí việc làm và yêu cầu về năng

lực, phẩm chất, chuyên môn của CBCC cho vị trí việc làm đó. Qua đó mới có

sự so sánh, đánh giá được mức độ chênh lệch giữa vị trí việc làm và năng lực

cần có của CBCC là người đảm nhiệm thực hiện công việc ở vị trí đó.

Phân tích cấp cá nhân CBCC: Kiến thức, kỹ năng, thái độ và năng lực

của họ đã đáp ứng được yêu cầu của công việc hiện tại hay chưa? Các công

cụ để phân tích ở cấp độ cá nhân gồm bản mô tả công việc; Bảng đánh giá

hoàn thành nhiệm vụ công việc của thủ trưởng đơn vị; Bản đề nghị của cá

nhân CBCC.

Việc tỉnh làm tốt việc xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng của đội ngũ

CBCC sẽ mang lại một số lợi ích như sau:

Thứ nhất, quyết định xem liệu ĐTBD có phải là giải pháp tốt hay

không để nâng cao năng lực CBCC?

Thứ hai, giúp xây dựng chiến lược ĐTBD CBCC đáp ứng nhu cầu của

CBCC, tạo sự hứng thú cho họ khi tham gia ĐTBD.

121

Thứ ba, giúp tỉnh đưa ra được chương trình ĐTBD hợp lý, được xây

dựng trên kinh nghiệm, kiến thức và nhu cầu mong muốn của CBCC.

Thứ tư, giúp tỉnh xác định được nội dung và các phương pháp ĐTBD

phù hợp với từng đối tượng CBCC.

Thứ năm, giúp nâng cao hiệu quả ứng dụng của ĐTBD khi CBCC có

thể áp dụng kiến thức, kĩ năng được truyền đạt vào thực thị công vụ.

Bước 2: Xác định nội dung đào tạo bồi dưỡng

Nội dung ĐTBD CBCC cần có sự kết hợp hài hòa giữa lý luận và thực

tiễn; kiến thức và kĩ năng, và đảm bảo nâng cao năng lực chuyên môn, kĩ

năng nghiệp vụ và phẩm chất đạo đứa của đội ngũ CBCC của tỉnh. Để tỉnh

Sanavakhet đánh giá được nhu cầu về nội dung ĐTBD của đội ngũ CBCC, có

thể tiến hành điều tra thu thập thông tin theo các mẫu biểu rồi yêu cầu CBCC

tích chọn theo mong muốn của mình. Bản tổng hợp đánh giá nhu cầu ĐTBD

sẽ là căn cứ để đề ra khung chương trình ĐTBD phù hợp, đạt hiệu quả cao,

đáp ứng đúng tâm tư nguyện vọng của CBCC nhằm nâng cao khả năng thực

thi các hoạt động công vụ. Bảng minh họa như sau:

Bảng 12. Phiếu khảo sát nội dung ĐTBD CBCC tỉnh Sanavakhet

Không

TT

TÊN LỚP - NỘI DUNG HỌC

Rất ít

Cần thiết

Rất cần

A ĐÀO TẠO KIẾN THỨC

1 Trình độ Sau Đại học

2 Trình độ Đại học

3 Trình độ Cao đẳng

4 Đào tạo ngoại ngữ:

Tiếng anh cơ bản

Tiếng anh nâng cao

122

Tiếng Việt

Tiếng Dân tộc

thứ tiếng khác

Các (Ghi rõ):……..

B BỒI DƯỠNG KỸ NĂNG

Kỹ năng tham mưu, đề xuất giải quyết công việc; phương pháp tổ chức làm việc và kỹ năng làm việc nhóm

2 Kỹ năng lập kế hoạch, xây dựng đề án

3 Kỹ năng phát ngôn, quan hệ công chúng và thông tin đối ngoại

Kỹ năng thuyết trình; điều hành cuộc họp và hội thảo Kỹ năng xác định nhu cầu và xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức, phát triển nguồn nhân lực của cơ quan đơn vị; đánh giá hiệu quả sau đào tạo, bồi dưỡng

6 Bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ về công tác cải cách hành chính

7 Bồi dưỡng nâng cao, chuyên sâu kiến thức hội nhập kinh tế quốc tế

Bồi dưỡng nghiệp vụ soạn thảo, ban hành văn bản hành chính; ứng dụng công nghệ thông tin trong nâng cao kỹ thuật soạn thảo văn bản

9 Bồi dưỡng nghiệp vụ Tài chính - Kế toán

C ĐTBD THEO TIÊU CHUẨN NGẠCH, CHỨC DANH

1 Bồi dưỡng Lãnh đạo cấp phòng và tương đương

123

2 Bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước chương trình chuyên viên cao cấp

3 Bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước chương trình chuyên viên chính

4 Bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước chương trình chuyên viên

(Nguồn: Tác giả tổng hợp,2018)

Bên cạnh việc xác định được nội dung ĐTBD, tỉnh Sanavakhet còn

phải đánh giá, khảo sát nhu cầu về phương thức tổ chức ĐTBD thích hợp.

Bảng 13. Phiếu khảo sát nhu cầu về phương thức tổ chức ĐTBD

STT Phương thức tổ chức ĐTBD 1 2 3 4 5

1 Đào tạo/bồi dưỡng ngắn hạn

2 Tự cải thiện thông qua công việc/tài liệu

3 Tham quan học tập mô hình/kinh nghiệm

4 Đào tạo/bồi dưỡng trung hạn

Hội thảo, seminar chia sẻ kinh nghiệm từ các chuyên gia, nhà quản lý 5

6 Tham vấn chuyên gia trong nước và quốc tế

7 Khác (ghi rõ):

(Nguồn: Tác giả tổng hợp, 2018)

Chú giải:

1) Lý luận chính trị

2) Kiến thức quản lý nhà nước

3) Bồi dưỡng kiến thức quốc phòng - an ninh theo các chương trình quy

định cho cán bộ, công chức, viên chức.

4) Cập nhật và nâng cao kiến thức, năng lực hội nhập quốc tế.

124

5) Bồi dưỡng kiến thức tin học, ngoại ngữ theo tiêu chuẩn quy định;

tiếng dân tộc cho cán bộ, công chức, viên chức công tác tại vùng có đồng bào

dân tộc thiểu số sinh sống.

Bước 3: Dự kiến kế hoạch đào tạo bồi dưỡng

Đó là việc lên kế hoạch để triển khai các lớp ĐTBD phù hợp với từng

chương trình ĐTBD cụ thể. Đây sẽ là cơ sở để chuẩn bị các nguồn lực cho

việc tổ chức các khóa học ĐTBD. Vì thế dự kiến kế hoạch ĐTBD cần phải

xác định được các khóa học các lớp học cụ thể.

Căn cứ vào nhu cầu ĐTBD của đơn vị của tỉnh và các cơ quan đơn vị

trực thuộc tỉnh để thiết kế các khoa học phù hợp và cần phải xác định địa

điểm không gian thực hiện khoa học nơi bố trí, nguồn lực thực hiện khoa học

như thế nào. Kế hoạch ĐTBD cũng cần đưa ra thời gian dự kiến thực hiện các

khóa đào tạo, lớp học như thời gian bắt đầu thời gian kết thúc. Cũng cần xác

định được mức độ quan trọng và thứ tự yêu tiên trong việc tổ chức thực hiện

các khóa học.

Mô hình Bảng Dự kiến kế hoạch ĐTBD như sau:

Bảng 14. Mô hình Bảng dự kiến kế hoạch ĐTBD tỉnh Sanavakhet

TT

Nội dung

Đối tượng

Tổng số lớp

Tổng số học viên

Thời gian/1 lớp

Thời gian thực hiện

Dự toán kinh phí thực hiện

Cơ quan, đơn vị chủ trì thực hiện và được giao dựtoán

Cơ quan, đơn vị phối hợp thực hiện; giảng viên, báo cáo viên

I

1 2

TỔNG CỘNG Đào tạo, bồi dưỡng theo ngạch công chức và chức vụ lãnh đạo, quản lý

125

…

II

1 2 …

III

1 2 …

IV

1

2 Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp tỉnh, cấp huyện theo vị trí việc làm Bồi dưỡng về hội nhập quốc tế Đào tạo lý luận chính trị và bồi dưỡng cán bộ, công chức Đảng, đoàn thể và đại biểu HĐND Đào tạo cao cấp lý luận chính trị Đào tạo Trung cấp lý luận chính trị

…

Các lớp bồi dưỡng

V 1 2 …

(Nguồn: Tác giả, 2018)

Bước 4: Dự kiến phương thức tổ chức

Tỉnh cần lên các phương án tổ chức nội dung ĐTBD sao cho hiệu quả

nhất phù hợp với nội dung và đối tượng CBCC cụ thể. Đó là sự lựa chọn các

phương thức tổ chức các khóa ĐTBD như các khóa tập trung, không tập

trung, tổ chức hội thảo, tọa đàm nghiên cứu khoa học, học trực tuyến…. Có

thể căn cứ vào phiếu khảo sát phương thức tổ chức để đưa ra phương thức tổ

chức thích hợp nhất.

Các phương thức này cần phù hợp với đối tượng ĐTBD cũng như nội

dung ĐTBD cụ thể để đảm bảo sự phù hợp và đạt hiệu quả nhất đối với từng

nhóm đối tượng CBCC.

126

Tỉnh có thể nghiên cứu và áp dụng phương pháp tổ chức lớp học dựa

trên mục tiêu ĐTBD như sau:

Bảng 15 Lựa chọn phương pháp ĐTBD dựa trên mục tiêu

(Nguồn: Birkenholz, R.J,1999, tr. 47)

4.2.3. Tăng cường công tác quản lý đối với hoạt động đào tạo, bồi

dưỡng cán bộ, công chức

Tham gia vào quá trình ĐTBD đội ngũ CBCC của tỉnh gồm nhiều cơ

quan, do vậy cần kiện toàn bộ máy làm công tác quản lý ĐTBD đội ngũ

CBCC của tỉnh; xây dựng đội ngũ CBCC có đủ năng lực tham mưu, quản lý

và tổ chức hoạt động ĐTBD đội ngũ CBCC một cách khoa học, phù hợp với

chức năng, nhiệm vụ của từng cơ quan, đơn vị.

Sở Nội vụ Savanakhet là cơ quan QLNN về ĐTBD CBCC của tỉnh,

UBND tỉnh Savanakhet quyết định công tác ĐTBD CBCC từ việc xây dựng

kế hoạch, tổ chức thực hiện kế hoạch, thanh tra, kiểm tra.

127

Sở Nội vụ cần chủ trì, phối hợp với các sở, ngành liên quan như Ban

Tổ chức Tỉnh ủy, Sở Tài chính, Trường Chính trị và Hành chính tỉnh

Savanakhet xây dựng cơ chế phối hợp từ việc xây dựng kế hoạch, công tác

tuyển sinh sinh, mở lớp đến việc quản lý, đánh giá các khóa ĐTBD đội ngũ

CBCC. Trong quá trình ĐTBD đội ngũ CBCC, việc xây dựng kế hoạch cần

phải cập nhật những kiến thức; về mục tiêu ĐTBD gắn với tiến trình cải cách

hành chính; về hệ thống các cơ sở và quy trình ĐTBD… Giao quyền tự chủ,

tự chịu trách nhiệm cho cơ quan quản lý, đơn vị sử dụng CBCC quyết định

các vấn đề liên quan đến hoạt động ĐTBD đội ngũ CBCC cho cơ quan, đơn

vị. Bảo đảm cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm trong tổ chức ĐTBD đội ngũ

CBCC cho Trường Chính trị và Hành chính tỉnh.

Tăng cường công tác QLNN thông qua kế hoạch về ĐTBD đội ngũ

CBCC. Kế hoạch đó phải đảm bảo các yêu cầu sau:

- Kế hoạch ĐTBD đội ngũ CBCC phải dựa trên yêu cầu chính trị,

nhiệm vụ của chính quyền để xác định nhu cầu của CBCC trong tương lai.

- Kế hoạch ĐTBD đội ngũ CBCC cần gắn quy hoạch về đào tạo với sử

dụng và tạo nguồn cán bộ lâu dài. Hiện nay, tỉnh đang thực hiện trẻ hóa đội

ngũ CBCC, tuy nhiên CBCC trên 40 tuổi chiếm tỷ lệ còn lớn.

- Kế hoạch ĐTBD đội ngũ CBCC phải căn cứ vào tiêu chuẩn chức

danh, nhiệm vụ theo quy định hiện hành của nhà nước. Đồng thời đảm bảo

dân chủ, công khai, tránh tình trạng bè phái, mất đoàn kết.

Để tăng cường quản lý về công tác ĐTBD đội ngũ CBCC thì đội ngũ

những người làm công tác quản lý phải nắm vững những chủ trương, chính

sách của Đảng, Nhà nước về công tác ĐTBD đội ngũ CBCC; nắm được các

bước trong quy trình ĐTBD và có những kiến thức, kỹ năng cần thiết để tổ

chức công tác ĐTBD đội ngũ CBCC một cách bài bản, khoa học và hiệu quả.

128

Trên cơ sở các văn bản của trung ương, tỉnh cần cụ thể hóa thành các

văn bản về ĐTBD đội ngũ CBCC sao cho phù hợp với điều kiện thực tế ở

tỉnh. Xây dựng và hoàn thiện chế độ, chính sách đối với công tác ĐTBD.

Tỉnh Savanakhet cũng cần tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra,

giám sát công tác ĐTBD đội ngũ CBCC. Để thực hiện tốt công tác này, tỉnh

cần tập trung vào một số nội dung như: kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện

các văn bản do các cấp có thẩm quyền ban hành; công tác kiểm tra, đánh giá

về thực trạng công tác ĐTBD đội ngũ CBCC; việc sử dụng nguồn kinh phí

được cấp cho hoạt động ĐTBD đội ngũ CBCC. Trên cơ sở kết quả kiểm tra,

thanh tra, có kiến nghị phương hướng thực hiện trong thời gian tới.

ĐTBD đội ngũ CBCC có vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất

lượng đội ngũ CBCC. Do vậy, phải có những chính sách, chế độ phù hợp để

thúc đẩy hoạt động này có hiệu quả.

Trước hết cần xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên

giảng dạy cho CBCC, đây là đội ngũ “máy cái”. Chế độ đãi ngộ hợp lý là điều

kiện quan trọng để đội ngũ giảng viên không ngừng rèn luyện, học tập và tăng

cường năng lực nghiên cứu, giảng dạy. Muốn xây dựng đội ngũ giảng viên

các cơ sở ĐTBD đội ngũ CBCC cần đáp ứng về số lượng, bảo đảm về chất

lượng. Tỉnh cần quy định mức hỗ trợ cụ thể bằng vật chất đối với những

giảng viên khi tham gia các khóa học nâng cao trình độ nghiệp vụ, chẳng hạn

học cao học, nghiên cứu sinh ở trong nước và ngoài nước, tuy nhiên khi cử đi

học, những người này phải cam kết phụ vụ tối thiểu 3-5 năm sau khi học

xong. Tỉnh cũng nên có chính sách ưu tiên đối với những người về làm giảng

viên ở các cơ sở ĐTBD đội ngũ CBCC. Đồng thời có phụ cấp, trợ cấp cho

giảng viên ở cơ sở ĐTBD đội ngũ CBCC để họ yên tâm công tác. Tuy nhiên,

đi kèm với những chính sách ưu đãi thì tiêu chuẩn, chế độ làm việc của giảng

viên của các cơ sở ĐTBD đội ngũ CBCC phải cao hơn, chặt chẽ hơn.

129

Tỉnh cũng cần khuyến khích việc nghiên cứu khoa học của đội ngũ

giảng viên các cơ sở ĐTBD đội ngũ CBCC, nhất là những công trình nghiên

cứu khoa học giá trị đưa vào ứng dụng và phát huy hiệu quả trong thực tiễn.

Tỉnh cần quan tâm, đầu tư cơ sở vật chất kỹ thuật cho các cơ sở ĐTBD

đội ngũ CBCC, để các cơ sở này đảm đảo các điều kiện thuận lợi cho hoạt

động ĐTBD đội ngũ CBCC.

Bên cạnh đó, cần có những chính sách đãi ngộ đối với CBCC được cử

đi ĐTBD. Những chính sách đãi ngộ như: tạo điều kiện về thời gian học tập;

đãi ngộ trong việc bố trí, sử dụng sau khi hoàn thành việc học tập nâng cao

trình độ chuyên môn; chính sách đãi ngộ trong xét tuyển, thi tuyển nâng

ngạch công chức... tạo động lực để CBCC không ngừng học tập, nâng cao

trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.

4.2.4. Đổi mới nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán

bộ, công chức

Nhìn chung, nội dung ĐTBD phải bảo đảm quán triệt đường lối, quan

điểm đổi mới đất nước của Đảng và Nhà nước Lào; bám sát yêu cầu, nhiệm

vụ chính trị và thực tiễn phát triển kinh tế - xã hội của địa phương nhằm phát

huy những lợi thế so sánh của tỉnh. Đồng thời, chương trình ĐTBD phải đáp

ứng yêu cầu cải cách hành chính và tiến trình hội nhập quốc tế của CHDCND

Lào nói chung và tỉnh Sanavakhet nói riêng. Cùng với đó, ĐTBD cũng cần

đáp ứng được yêu cầu chức năng, nhiệm vụ, cũng như yêu cầu bổ sung, cập

nhật kiến thức, kỹ năng nhằm nâng cao năng lực hoạt động thực tiễn của đội

ngũ CBCC các cơ quan, đơn vị thuộc tỉnh.

Xây dựng và đổi mới nội dung chương trình ĐTBD cần xuất phát từ

việc xác định, khảo sát nhu cầu ĐTBD của đội ngũ CBCC, từ đó mới có thể

lựa chọn được những nội dung kiến thức, kĩ năng cần thiết để đưa vào biên

soạn chương trình ĐTBD, sao cho phù hợp với từng nhóm đối tượng CBCC.

130

Nội dung chương trình tập trung trả lời hai câu hỏi quan trọng là ở vị trí

công việc đó, CBCC, viên chức được làm những gì và làm như thế nào để

thực hiện công việc có chất lượng và đạt được hiệu quả cao nhất? Nội dung

chương trình cần hướng vào bồi dưỡng, phát huy tính chủ động sáng tạo, năng

lực tổ chức thực tiễn, kỹ năng cụ thể hóa đường lối, chủ trương chính sách,

năng lực lãnh đạo nói chung của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý.

Tỉnh cũng cần xây dựng chương trình ĐTBD cho một số chức danh cán

bộ lãnh đạo, quản lý cụ thể. Nội dung đào tạo lý luận chính trị hành chính cho

cán bộ lãnh đạo trong hệ thống chính trị cần tăng cường lý luận; nội dung bồi

dưỡng theo vị trí việc làm tăng tỷ lệ đáng kể nghiệp vụ mang tính tác nghiệp,

cách thức quy trình, thủ tục, kỹ năng lãnh đạo, quản lý và cách xử lý các tình

huống chính trị xã hội. Vì vậy cần thống kê, phân loại cán bộ lãnh đạo trong

hệ thống chính trị để nắm được số lượng, nhu cầu ĐTBD từ đó xây dựng kế

hoạch mở lớp, xác định nội dung chương trình, tài liệu, chính sách cho phù

hợp.

Đổi mới nội dung, chương trình ĐTBD phải gắn liền với việc đổi mới

phương pháp dạy và học, trong đó phải chuyển dần vai trò trung tâm từ người

giảng sang học viên, tức là phải thực hiện phương pháp giảng dạy, học tập

theo hướng phát huy tính chủ động, sáng tạo của người học trong việc khai

thác các kho tàng tri thức và không bị động trong tiếp thu các tri thức sẵn có,

thậm chí chủ động khám phá ra những cái mới, đồng thời phải thay đổi vai trò

truyền đạt sang vai trò hướng dẫn của người giảng viên đối với học viên.

Theo đó, việc tổ chức biên soạn chương trình, tài liệu phải được tiến

hành thông qua hoạt động xác định nhu cầu; bảo đảm sự tham gia của CBCC

và đơn vị sử dụng CBCC, đặc biệt cần lưu ý biên soạn các chương trình

ĐTBD như sau:

131

- Biên soạn mới các chương trình, tài liệu bồi dưỡng theo tiêu chuẩn

ngạch bảo đảm không trùng lặp, có kết cấu hợp lý giữa lý thuyết và thực tiễn;

kiến thức tiêu chuẩn ngạch với kỹ năng theo vị trí việc làm.

- Biên soạn các chương trình, tài liệu ĐTBD cho CBCC phù hợp với

từng vị trí, chức danh.

- Biên soạn các chương trình theo vị trí việc làm.

- Tổ chức biên soạn các chương trình, tài liệu bảo đảm sự gắn kết giữa

lý luận và thực tiễn.

Gắn với việc đổi mới chương trình ĐTBD là đổi mới phương pháp,

phương thức ĐTBD. Đổi mới phương pháp dạy - học theo ba tiêu chí: Tăng

cường tính chủ động của người học; ứng dụng công nghệ thông tin và truyền

thông trong dạy học; đa dạng hoá các hình thức kiểm tra, đánh giá theo hướng

bảo đảm tính chính xác, khách quan, tiếp cận với phương thức kiểm tra, đánh

giá của các nước tiên tiến.

Với các điều kiện phát triển kinh tế - xã hội và công nghệ thông tin ở

tỉnh Sanavakhet, việc chính quyền tỉnh nghiên cứu và tiến tới áp dụng các bài

giảng trực tuyến E-learning có tính phù hợp cao. E-Learning là một phương

thức dạy học mới dựa trên công nghệ thông tin và truyền thông. Với E-

Learning, việc học là linh hoạt hơn. CBCC có thể học bất cứ lúc nào, bất cứ ở

đâu, với bất cứ ai, học những vấn đề bản thân quan tâm, phù hợp với năng lực

và sở thích, phù hợp với yêu cầu công việc… mà chỉ cần có phương tiện là

máy tính và mạng internet. Phương thức học tập này mang tính tương tác cao,

sẽ hỗ trợ bổ sung cho các phương thức đào tạo truyền thống góp phần nâng

cao chất lượng giảng dạy. Phương pháp này có ưu điểm như sau:

- Đối với học viên, các bài giảng của giảng viên sẽ được quay phim, ghi

hình lại và đăng tải lên trang thư viện học liệu mở thông qua mạng internet

nhằm phục vụ cho người học là CBCC có thể dễ dàng theo dõi và xem lại các

bài giảng đó. Lợi ích to lớn này cũng giúp cho nhiều đối tượng CBCC ở các

132

vùng miền nơi khó khăn đi lại có thể tiếp cận được các chương trình, khóa

học nhằm cập nhật kiến thức cho bản thân để có thể thực hiện tốt hơn các

nhiệm vụ công vụ.

- Tiết kiệm chi phí đi lại. Để đến được lớp học được tổ chức ở các

trường, trung tâm, CBCC phải di chuyển từ nhà đến trường bằng nhiều loại

phương tiện di chuyển khác nhau. Nay nhờ có thư viện học liệu mở, CBCC có

thể ngồi ở nhà, nơi làm việc vẫn có thể tham gia các chương trình ĐTBD.

- Tiết kiệm chi phí tổ chức lớp học, in ấn tài liệu, giáo trình do các bài

giảng đã được số hóa, cho phép người học dễ dàng truy cập và tải về để sử

dụng.

- Tạo sự chủ động cho CBCC trong việc tham gia các bài giảng, khóa

ĐTBD trực tuyến. Khác với môi trường học tập truyền thống, thay vì người

học phải tham gia học tập tại các lớp học của trường, CBCC có thể học trực

tuyến luôn linh hoạt học tập mọi lúc mọi nơi, tùy theo sự sắp xếp phù hợp với

công việc của mình.

- Tạo sự kết nối cho CBCC không chỉ sinh sống và làm việc trên địa

bàn tỉnh Sanavakhet tham gia được mà các địa phương khác cũng có thể tham

gia vào các chương trình bồi dưỡng trực tuyến đó. Hơn nữa, sẽ tạo ra cộng

đồng học tập, nâng cao trình độ và là nơi giao lưu trực tuyến, trao đổi kinh

nghiệm với nhau trong quá trình áp dụng các kiến thức được ĐTBD vào trong

việc thực hiện công việc.

4.2.5. Thay đổi phương thức đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công

chức

Thay đổi phương thức ĐTBD CBCC cần làm tốt một số nội dung sau:

Một là, đa dạng hình thức ĐTBD đội ngũ CBCC.

Trong điều kiện hiện nay ở Lào, để đáp ứng nhu cầu ĐTBC của CBCC

ngày càng tăng, cần đa dạng hóa các hình thức ĐTBD, kết hợp đào tạo chính

quy tập trung với tại chức, ngắn hạn, bồi dưỡng, tập huấn. Đối với số CBCC

133

trẻ, có triển vọng và trong diện quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý trong hệ

thống chính trị, cần thiết phải đi học các lớp tập trung. Đồng thời, các cơ sở

ĐTBD cũng có thể áp dụng mô hình ĐTBD linh hoạt:

+ Gắn học lý thuyết với đi khảo sát thực tế.

+ Phát triển các hình thức vừa học vừa công tác, kết hợp giữa quá trình

học tập nâng cao trình độ ở trường lớp với quá trình thử thách trong thực tiễn

để rèn luyện bản lĩnh, tích lũy kinh nghiệm và nâng cao năng lực lãnh đạo,

quản lý.

+ Đào tạo qua trường lớp với rèn luyện qua thực tiễn và ngược lại.

Trong quá trình ĐTBD CBCC, cần phải đưa những người CBCC trẻ, kế cận

vừa được đào tạo chính quy vào phong trào quần chúng ở cơ sở, để họ được

hoạt động, thử thách và rèn luyện trong phong trào của quần chúng. Tổ chức

hay các cán bộ phụ trách phải giao nhiệm vụ công tác quan trọng cụ thể cho

các CBCC trẻ, kế cận đã được đào tạo qua trường lớp, để họ chủ động phát

huy trình độ và năng lực trong việc giải quyết các vấn đề thực tế, đồng thời

các cấp tổ chức hay cơ quan đơn vị quản lý những CBCC đó phải luôn quan

tâm theo dõi, hướng dẫn, kiểm tra, đôn đốc và đánh giá sự trưởng thành của

mỗi CBCC. Đây cũng là cách tốt nhất để những phẩm chất, bản lĩnh ở trong

mỗi cán bộ trẻ kế cận được củng cố và phát triển.

Hai là, tăng cường sử dụng phương pháp giảng dạy tích cực.

Phương pháp giảng dạy cũng có vai trò hết sức quan trọng. Khi đã xác

định được mục tiêu, nội dung chương trình ĐTBD thì phương pháp giảng dạy

sẽ quyết định chất lượng quá trình ĐTBD. Trong ĐTBD CBCC, phương pháp

giảng dạy đóng một vai trò quan trọng, có tác dụng tích cực đối với chất

lượng ĐTBD nhằm thực hiện tốt các mục tiêu ĐTBD. Phương giảng dạy

chính là tổ hợp các cách thức hoạt động của giảng viên và học viên trong quá

trình ĐTBD được tiến hành dưới vai trò chủ đạo của giảng viên, nhằm thực

hiện tốt các mục tiêu ĐTBD. Phương pháp giảng dạy với tư cách là tổng hợp

134

những cách thức hoạt động của giảng viên và học viên, có đóng góp tích cực,

nhiều khi mang tính quyết định, đối với việc thực hiện các mục tiêu đào tạo.

Cần đổi mới phương pháp giảng dạy theo hướng lôi cuốn và thúc đẩy

học viên tương tác, chủ động trao đổi, thảo luận. Mở rộng phương pháp giảng

dạy tình huống, có thể lấy các tình huống trong quản lý hành chính công,

quản lý nhân sự hành chính... để đưa vào chương trình giảng dạy.

Khi lựa chọn phương pháp giảng dạy trong ĐTBD CBCC, cần chú ý sử

dụng nhiều phương pháp khác nhau để tác động và duy trì sự chú ý của học

viên; giảm đến mức tối đa phương pháp thuyết trình 1 chiều; lôi cuốn học

viên tích cực tham gia vào bài học càng nhiều càng tốt, tạo thời gian cho việc

trao đổi, thực hành; chuẩn bị thật kỹ trước giờ học kiến thức, tài liệu, trang

thiết bị… có kế hoạch đánh giá, đảm bảo thông tin phản hồi.

Trong ĐTBD, phương pháp giảng dạy nào cũng có nhưng ưu điểm và

nhược điểm, giảng viên cần linh hoạt phương pháp để sử dụng chúng một

cách có hiệu quả nhất trong việc ĐTBD CBCC.

Ba là, tăng cường kiểm tra, đánh giá kết quả ĐTBD CBCC.

Đánh giá ĐTBD là đánh giá có sự tham gia của tất cả các bên có liên

quan đến hoạt động ĐTBD và khóa học. Để đánh giá khóa học mang tính toàn

diện, bao gồm những phương diện sau: đánh giá người học; đánh giá giảng

viên; đánh giá công tác tổ chức lớp học; đánh giá chung mức độ đạt mục tiêu

khóa học.

- Đánh giá người học dựa trên 3 tiêu chí sau:

Kiến thức: sau khi tham gia khóa học, người học thu nhận được những

kiến thức gì? Mức độ phù hợp của kiến thức với thực tế hoạt động công vụ

của người học như thế nào?

Kĩ năng: Sau khi được đào tạo, bồi dưỡng, người học đạt được kỹ năng

gì? Mức độ vận dụng trong thực tế ra sao? CBCC có thể áp dụng kỹ năng đã

học trong thực tế công việc không?

135

Thái độ: Sự hứng thú, thái độ tích cực của CBCC khi tham gia khóa

học? Mức độ hài lòng của học viên khi tham gia khóa học này?

- Đánh giá giảng viên bao gồm:

Kiến thức của giảng viên là việc đánh giá sự hiểu biết và kiến thức về

chủ đề mà người giảng viên đó giảng dạy.

Phương pháp giảng dạy là việc đánh giá khả năng, cách thức mà giảng

viên truyền đạt kiến thức đến người học. Những phương pháp đó có phù hợp

với nội dung bài giảng và đối tượng người học không?

Tác phong, thái độ của giảng viên.

- Đánh giá về công tác tổ chức.

Xem xét mức độ đáp ứng và đảm bảo cơ sở vật chất cho khóa học; tài

liệu khóa học; thời gian, thời lượng khóa học; địa điểm tổ chức lớp học.

- Đánh giá chung mức độ đạt mục tiêu khóa học.

Đánh giá chung mức độ đạt mục tiêu khóa học là việc xem xét mục tiêu

đặt ra ban đầu khi xây dựng kế hoạch khóa học có đạt được hay không? Mức

độ đạt được đến đâu? Để đánh giá được mức độ đạt được mục tiêu của khóa

học cần đánh giá mức độ đạt mục tiêu của từng giảng viên tham gia khóa học,

kỳ vọng của người học đáp ứng được đến đâu, công tác tổ chức và phục vụ

khóa học hoàn thành ở mức độ nào?

Có thể thấy, tổng kết kinh nghiệm dựa trên phân tích phiếu đánh giá

ĐTBD là phương pháp được sử dụng rộng rãi để nghiên cứu xem xét lại

những thành công, hạn chế của khóa ĐTBD sau đó là tìm ra nguyên nhân, rút

kinh nghiệm cho hoạt động ĐTBD sắp tới. Thông qua phiếu đánh giá có thể

thu thập thông tin đánh giá từ người học. Phương pháp này giúp thu được

những thông tin đã được định hướng. Theo đó, hàng năm tỉnh cần tổ chức

khảo sát lấy ý kiến của CBCCVC về công tác ĐTBD để làm căn cứ triển khai

chương trình ĐTBD hiệu quả hơn. Phiếu đánh giá có thể có một số thông tin

cơ bản như sau:

136

Nội dung đánh giá Rất tốt Tốt Chưa tốt

1. Nội dung bài giảng

2. Nội dung thực hành

3. Phương pháp trình bày của giảng viên

4. Sử dụng phương tiện giảng dạy

5. Chất lượng tài liệu

6. Công tác tổ chức:

a) Thời gian tổ chức lớp học

b) Địa điểm, nơi học tập và thực hành

c) Công tác hậu cần ( ăn, ở…)

(Nguồn: Tác giả, 2018)

4.2.6. Nâng cao năng lực cho Trường Chính trị và Hành chính tỉnh

Savanakhet

Trường Chính trị và Hành chính tỉnh Savanakhet là cơ sở ĐTBD

CBCC cho đội ngũ CBCC trong hệ thống chính trị. Vì vậy, việc tăng cường

năng lực hoạt động của Trường Chính trị và Hành chính tỉnh Savanakhet là

giải pháp có tính tiên quyết trong việc thực hiện thành công các mục tiêu về

công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức của tỉnh Sanavakhet.

Nâng cao chất lượng ĐTBD luôn là mục tiêu hàng đầu trong mọi hoạt

động của các Trường Chính trị và Hành chính tỉnh nhằm góp phần ĐTBD

một đội ngũ CBCc có bản lĩnh chính trị vững vàng, đạo đức cách mạng trong

sáng, có kiến thức về lý luận chính trị - hành chính và chuyên môn, có kỹ

năng lãnh đạo, quản lý, có tư duy đổi mới với tầm nhìn xa và có khả năng

đoàn kết tập hợp lực lượng nhằm tổ chức thực hiện thành công đường lối, chủ

trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, các nghị quyết của địa

phương. Theo đó, Trường Chính trị và Hành chính tỉnh cần thực hiện một số

biện pháp say đây:

137

- Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên.

Xây dựng đội ngũ giảng viên có phẩm chất chính trị, có đạo đức, có

niềm tin, có kiến thức và kinh nghiệm thực tiễn là yếu tố hàng đầu quyết định

chất lượng ĐTBD. Cùng với hình thức gửi đi đào tạo nghiên cứu sinh, thạc sỹ

theo các chuyên ngành, tăng cường tham gia tập huấn bồi dưỡng theo các

chuyên đề, hàng năm, đưa một số giảng viên đi nghiên cứu thực tế, tham gia

các hoạt động quản lý tại các địa phương, tích lũy vốn sống thực tế, kinh

nghiệm để vận dụng vào các bài giảng. Đây chính là điều kiện để chuyển từ

“dạy cái giảng viên có sang dạy cái học viên cần” với phương pháp dạy học

tích cực.

Đồng thời cần quan tâm xây dựng đội ngũ giảng viên thỉnh giảng là các

đồng chí lãnh đạo tỉnh, lãnh đạo các sở, ban, ngành đoàn thể…, các chuyên

gia, các nhà khoa học, nghiên cứu thực tiễn… tham gia báo cáo các chuyên đề

trong các lĩnh vực kinh tế, xã hội, an ninh quốc phòng, công tác xây dựng

Đảng, xây dựng hệ thống chính trị. Tỉnh cũng cần có kế hoạch cụ thể chi tiết

về ĐTBD đội ngũ giảng viên hiện có theo hướng đào tạo chuyên ngành cho

giảng viên chưa đúng chuyên ngành, chuẩn hóa số giảng viên chưa đủ chuẩn,

nâng cao trình độ chuyên môn, thường xuyên bồi dưỡng kiến thức sư phạm và

phương pháp giảng dạy mới cho đội ngũ giảng viên. Phấn đấu 5-10 năm tới

100% giảng viên có trình độ được chuẩn hóa, trong đó số có trình độ sau đại

học ở Trường Chính trị và Hành chính tỉnh đạt 30-40% so với tổng số giảng

viên.

Bên cạnh đó, tỉnh cũng cần có chế độ cho giảng viên tham gia nghiên

cứu, học tập nâng cao trình độ chuyên môn, thường xuyên tạo điều kiện cho

đội ngũ giảng viên tiếp cận với những thông tin mới, phương pháp dạy và học

hiện đại để từng bước ứng dụng thích hợp với từng loại chương trình và đối

tượng đào tạo. Đồng thời, tỉnh có thể tổ chức hường xuyên các hội thao thao

giảng, rút kinh nghiệm; mở các đợt thi giảng viên lý luận chính trị hành chính

138

giỏi, tập huấn theo chuyên đề trao đổi kinh nghiệm giữa các đồng nghiệp

trong cơ sở đào tạo và các cơ sở đào tạo khác về đổi mới phương pháp giảng

dạy. Khi có điều kiện nên cho giảng viên ra nước ngoài tiếp cận học tập về

phương pháp giảng dạy hiện đại cũng như kinh nghiệm quản lý giáo dục đào

tạo. Mạnh dạn đầu tư các phương tiện kỹ thuật hiện đại để đáp ứng với nhu

cầu đổi mới phương pháp giảng dạy hiện nay.

Đội ngũ giảng viên cần từng bước áp dụng phương pháp giảng dạy tích

cực gắn với phương pháp truyền thống; sử dụng, phối hợp linh hoạt các

phương pháp thuyết trình, phát vấn, xử lý tình huống… nhằm phát huy tính

tích cực, chủ động, sáng tạo của người học. Để nâng cao chất lượng ĐTBD,

yêu cầu giảng viên cập nhật đường lối, chủ trương, chính sách mới, kiến thức

mới, kiến thức thực tiễn vào bài giảng, gắn lý luận với thực tiễn trong quá

trình giảng dạy. Đối với các chuyên đề, bài giảng có tính chất chuyên ngành

hoặc đòi hỏi người giảng viên phải có kinh nghiệm thực tiễn tham gia giảng

dạy để tạo sự hứng thú cho học viên là CBCC.

Đặc biệt, giảng viên cần áp dụng các phương pháp giảng dạy hiện đại,

giảng viên đóng vai trò là người tổ chức, hướng dẫn quá trình học tập nên rút

ngắn được thời gian giảng bài, giảng viên có nhiều thời gian đầu tư cho

nghiên cứu khoa học, nghiên cứu các vấn đề có tính lý luận và thực tiễn, mở

rộng kiến thức phục vụ cho việc giảng dạy. Học viên sẽ chủ động, sáng tạo

hơn trong tiếp thu và xử lý các tri thức. Học viên vừa nắm được kiến thức,

vừa nắm được phương pháp nắm bắt kiến thức đó để tự rèn luyện và phát

triển cách tư duy và hành động độc lập, sáng tạo.

Bên cạnh đó, giảng viên cũng cần áp dụng những trang thiết bị công

nghệ hiện đại vào bài giảng của mình. Để nâng cao hiệu quả sử dụng các

trang thiết bị giảng dạy, giảng viên phải có kế hoạch sử dụng các phương tiện

tiện dựa trên các nguyên tắc như: Trên cơ sở điều kiện hoàn cảnh thực tế; nội

dung bài giảng, đối tượng học viên mà đề ra yêu cầu về phương tiện; Phân

139

tích đặc điểm đối tượng học viên trong từng khóa học như trình độ, nghề

nghiệp, tuổi đời…và căn cứ vào nội dung định trình bày mà chuẩn bị yêu cầu

về phương tiện cho phù hợp. Nội dung bài giảng có nhiều phần, mỗi phần sử

dụng phương pháp nào và phương tiện gì, kèm theo phương án dự phòng

phương tiện. Không ngừng nâng cao chất lượng chuẩn bị bài giảng, làm tốt

công tác thao giảng, dự giờ đối với giảng viên, nhất là các giảng viên mới.

Đổi mới công tác đi thực tế của giảng viên theo hướng khoa học, thiết thực,

hiệu quả.

Trường Chính trị và Hành chính tỉnh cần được trao quyền tự chủ hơn

trong việc tuyển chọn đội ngũ giảng viên. Cần trao quyền hơn cho các cơ sở

đào tạo chủ động trong việc chuẩn bị đội ngũ giảng viên bằng cách: cơ sở đào

tạo được phép lựa chọn nguồn, tiếp tục cho đi đào tạo ở trong và ngoài nước

các chuyên ngành theo quy hoạch, kế hoạch của các cơ sở đào tạo.

- Tăng cường đầu tư cơ sở vật chất và trang thiết bị

Để góp phần nâng cao chất lượng ĐTBD thì việc đầu tư, xây dựng cơ

sở vật chất, trang thiết bị cho việc dạy và học tại Trường Chính trị và Hành

chính tỉnh, các Trung tâm bồi dưỡng chính trị huyện, vai trò hết sức quan

trọng. Chính vì vậy, tỉnh Sanavakhet cần quan tâm, đầu tư, xây dựng cơ sở

vật chất, trang thiết bị hiện đại phục vụ công tác giảng dạy, học tập, nghiên

cứu khoa học của cán bộ, giảng viên và học viên. Thực tế đã cho thấy, không

gian, môi trường, điều kiện cơ sở vật chất phục vụ cho công tác giảng dạy,

nghiên cứu như hội trường, phòng học đa chức năng, thư viện điện tử, hệ

thống máy chiếu…, điều kiện ăn, ở, sinh hoạt, vui chơi, giải trí của học viên

cũng cần được quan tâm đúng mức làm cho mỗi CBCC khi tham gia quá trình

ĐTBD tại các cơ sở ĐTBD là một quá trình tích lũy, chiêm nghiệm, quá trình

tự hoàn thiện để tiếp tục phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ trong thời gian tới.

Trước mắt tỉnh cần đầu tư xây dựng, cải tạo lại các thư viện để là nơi

học tập, trao đổi, giao lưu, tìm hiểu thông tin kiến thức phục vụ cho việc cập

140

nhật nâng cao kiến thức của CBCC khi tham gia vào các khóa đào tạo. Đặc

biệt là xây dựng các thư viện học liệu mở để CBCC có thể truy cập mạng

intetnet vào tìm kiếm thông tin. Với sự phát triển của khoa học công nghệ đặc

biệt là công nghệ thông tin, khả năng xây dựng các thư viện điện tử, thư viện

số là khả thi đối với tỉnh Sanavakhet. Theo đó, các chương trình, tài liệu

ĐTBD sẽ được tải lên thư viện học liệu mở cho phép người dùng internet (cụ

thể là CBCC có mã số tài khoản truy cập) được sử dụng một cách thuận tiện

và dễ dàng.

- Tăng cường tài chính phục vụ ĐTBD.

Tài chính phục vụ ĐTBD CBCC được đảm bảo từ nguồn ngân sách nhà

nước theo phân cấp ngân sách; kinh phí của cơ quan quản lý, sử dụng

CBCC; đóng góp của CBCC; tài trợ của tổ chức, cá nhân trong và ngoài nước

theo quy định của pháp luật. Theo đó, tỉnh đặt mục tiêu bố trí đủ kinh phí để

thực hiện có hiệu quả các chế độ ĐTBD theo quy định; tăng cường kinh phí

cho hoạt động ĐTBD CBCC ở nước ngoài.

Đầu tư trực tiếp từ ngân sách trung ương để củng cố cơ sở vật chất, hiện

đại hóa trang thiết bị dạy và học cho các trường chính trị và hành chính cấp

tỉnh đáp ứng tốt nhất cho công tác ĐTBD CBCC; thí điểm xây dựng một số

cơ sở ĐTBD CBCC tiên tiến, hiện đại.

Thu hút và đa dạng hóa nguồn kinh phí cho công tác ĐTBD CBCC. Để

làm được điều này, tỉnh Sanavakhet có thể nghiên cứu đổi mới cơ chế phân

bổ và quản lý, sử dụng kinh phí ĐTBD phù hợp với tình hình thực tế. Theo

đó, tỉnh có thể áp dụng quy định chung về phân bổ kinh phí như sau:

+ Nội dung chi ĐTBD CBCC trong nước gồm: Chi phí dịch vụ ĐTBD,

liên quan đến khóa ĐTBD phải trả cho các cơ sở ĐTBD ở trong nước; hỗ trợ

kinh phí mua tài liệu học tập; hỗ trợ một phần tiền ăn trong thời gian đi học

tập trung; hỗ trợ chi phí đi lại từ cơ quan đến nơi học; chi thanh toán tiền thuê

chỗ nghỉ cho CBCC trong những ngày đi tập trung học tại cơ sở ĐTBD …

141

+ Đối với chi ĐTBD CBCC ở nước ngoài, kinh phí ĐTBD ở nước

ngoài chi cho các nội dung: Chi phí dịch vụ ĐTBD phải trả cho các cơ sở

ĐTBD ở nước ngoài; chi phí cho công tác phiên dịch, biên dịch tài liệu; chi

phí mua bảo hiểm y tế trong thời gian học tập ở nước ngoài; chi phí ăn, ở, đi

lại; chi làm thủ tục xuất, nhập cảnh (hộ chiếu, visa)…

4.3.7. Tăng cường hợp tác quốc tế trong đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ

cán bộ, công chức

Hợp tác quốc tế, giao lưu với các nước nước trên thế giới trong lĩnh vực

đào tạo đội ngũ CBCC là một yêu cầu cần thiết đối với các nước còn kém

phát triển, trong đó có CHDCND Lào. Về phía chính quyền tỉnh, cần tạo hành

lang thông tin thông suốt và phối hợp nhịp nhàng giữa trường đại học tỉnh,

Trường Hành chính và Chính trị tỉnh đồng thời tổ chức các đợt kiểm gia,

giám sát công tác hợp tác quốc tế của các đơn vị để công tác này được phát

triển và đạt hiệu quả. Theo đó, cần nghiên cứu áp dụng các chuẩn mực quốc

tế về ĐTBD; yăng cường hợp tác với các nước trong lĩnh vực ĐTBD nâng

cao chất lượng nguồn nhân lực; thu hút các nguồn tài trợ cho ĐTBD CBCC.

Mặc dù kinh phí dành cho các hoạt động hợp tác quốc tế còn hạn chế,

làm ảnh hưởng lớn đến việc phát triển và mở rộng hoạt động hợp tác quốc tế,

tuy nhiên tỉnh có thể thực hiện giải pháp đó là tích cực tìm kiếm và tranh thủ

sự giúp đỡ của các tổ chức quốc tế và các trường đại học trong việc phát triển

các chương trình, dự án nhằm gây quỹ cho hoạt động hợp tác quốc tế về

ĐTBD đội ngũ CBCC, tăng cường vận động sự hợp tác của cựu giảng viên và

sinh viên, đặc biệt từ nước ngoài. Đồng thời, tiếp tục tạo thiện cảm và sự giúp

đỡ nhiệt tình từ các nước anh em, bè bạn và một số tổ chức quốc tế trong khu

vực nhằm xây dựng cơ sở vật chất, trang bị phương tiện kỹ thuật cho cơ sở

ĐTBD trao đổi kinh nghiệm hoạt động giữa các cơ sở làm công tác ĐTBD

đội ngũ CBCC trong nước với các đối tác quốc tế.

142

Đa dạng hóa các hình thức hợp tác trong lĩnh vực ĐTBD CBCC. Tỉnh

Sanavakhet nói riêng và CHDCND Lào nói chung có thể đẩy mạnh hợp tác

quốc tế theo công thức: Hội nghị - hội thảo quốc tế; liên kết đào tạo.

Cần có tiêu chí để lựa chọn đối tác nước ngoài hợp tác với tỉnh

Sanavakhet để triển khai các hoạt động ĐTBD đội ngũ CBCC. Theo đó, một

số tiêu chí có thể được áp dụng để lựa chọn đối tác đó là: 1) Đối tác được

công nhận và kiểm định tại nước sở tại; 2) Bằng cấp mà người học được nhận

tương đương với bằng cấp tại nước sở tại và được công nhận tại nhiều nước

trên thê giới; 3) Ưu tiên các quốc gia có cùng hệ thống chính trị, các nước

XHCN và các nước nói tiếng Anh.

Để tiến hành hợp tác liên kết ĐTBD CBCC, tỉnh có thể tiến hành một

số hoạt động như sau:

Bước 1: Tìm kiếm đối tác. Ở bước này, Tỉnh cần lên kế hoạch tìm kiếm

và thu thập thông tin về đối tác, đánh giá theo một số tiêu chí đã đề ra. Đồng

thời gửi thông tin và đàm phán các lĩnh vực hợp tác ĐTBD đội ngũ CBCC

phù hợp với mục tiêu mà tỉnh đã xác định trước đó.

Bước 2. Triển khai liên kết ĐTBD. Sau khi đã lựa chọn được đối tác,

đội ngũ phụ trách sẽ gửi công văn lên UBND tỉnh để chờ phê duyệt.

Bước 3. Lên kế hoạch tuyển sinh, tuyển chọn CBCC đủ điều kiện tham

gia các khóa liên kết ĐTBD với các đơn vị đối tác.

Triển khai tốt các chương trình học bổng với các đối tác như: DAAD,

CHUBU Singapore, GE, Fulbright,... đồng thời phổ biến thông tin tới đội ngũ

CBCC, khuyến khích họ tham gia vào khóa học dài hạn thông qua các kì thi

tuyển chọn của các trường đại học trên thế giới. Tích cực xây dựng và triển

khai các học bổng đào tạo ngắn hạn 3 tháng, 6 tháng, 12 tháng cho đội ngũ

CBCC sang thăm quan, học tập và làm việc tại các quốc gia khác như Việt

Nam, Singapore, Thái Lan…. Tiếp tục phát triển các đối tác Đông Nam Á

trong các chương trình trao đổi sinh viên, trao đổi giảng viên. Ngoài ra, chú

143

trọng đẩy mạnh quan hệ hợp tác với Việt Nam, Thái Lan, Cam-pu-chia, Nhật

Bản dựa trên những mối quan hệ hợp tác thành công của Đại học Savannakhet

với các trường như các đại học vùng Kyoto, Đại học Okayama, Đại học

Champasak…

KẾT LUẬN CHƯƠNG 4

ĐTBD CBCC là công việc mà đòi hỏi các cấp, các ngành phải thực

hiện thường xuyên và liên tục, nhằm đáp ứng tiêu chuẩn của từng ngạch công

chức và chức danh cán bộ lãnh đạo, quản lý; trang bị những kiến thức và kỹ

năng cơ bản, bổ sung kiến thức chuyên môn nghiệp vụ và QLNN nhằm xây

dựng đội ngũ CBCC thành thạo về chuyên môn nghiệp vụ, có trình độ năng

lực đáp ứng yêu cầu kiện toàn và nâng cao hiệu quả thực thi công vụ.

Trong chương này, luận án đã đạt được những kết quả sau:

Một là, nắm bắt được các quan điểm của Đảng Nhân dân cách mạng

Lào về ĐTBD đội ngũ CBCC. Đồng thời đề cập được phương hướng và mục

tiêu ĐTBD đội ngũ CBCC tỉnh Sanavakhet. Đây là những định hướng cho

việc đề xuất giải pháp tăng cường ĐTBD đội ngũ CBCC tỉnh Sanavakhet thời

gian tới.

Hai là, trên cơ sở thực trạng công tác ĐTBD đội ngũ CBCC tỉnh

Sanavakhet thời gian qua, đề xuất 7 giải pháp nhằm hoàn thiện công tác

ĐTBD đội ngũ CBCC tỉnh Sanavakhet. Cần triển khai đồng bộ các giải pháp

nhằm có thể huy động được sức mạnh tổng hợp giúp hoàn thiện và nâng cao

chất lượng công tác ĐTBD đội ngũ CBCC của tỉnh. Có thể nói, phẩm chất,

năng lực và kết quả công tác của đội ngũ CBCC là yếu tố quan trọng quyết

định hiệu lực, hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị tỉnh Sanavakhet. Vì

vậy, đầu tư các nguồn lực phù hợp với cách thức hợp lý là hướng đi đúng đắn

và thích hợp nhằm nâng cao chất lượng của CBCC, qua đó nâng cao tính hiệu

lực, hiệu quả của hoạt động công vụ và nền hành chính của tỉnh.

144

KẾT LUẬN

ĐTBD đội ngũ CBCC là việc làm thường xuyên của các quốc gia nhằm

nâng cao năng lực cho đội ngũ CBCC. CHDCND Lào nói chung và tỉnh

Savanakhet nói riêng cũng luôn quan tâm ĐTBD đội ngũ CBCC. Với đề tài

“Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức ở tỉnh Savanakhet, nước cộng

hòa Dân chủ Nhân dân Lào”, luận án đã đạt được những kết quả sau:

Một là, tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án, chỉ

rõ những kết quả đạt được và phân tích những vấn đề còn bỏ ngỏ để cần phải

dành thời gian nghiên cứu sâu hơn, chi tiết hơn. ĐTBD CBCC là một vấn đề

không mới, được nhiều tác giả nghiên cứu và đã có rất nhiều công trình đề

cập về ĐTBD CBCC, từ việc ĐTBD CBCC nói chung đến ĐTBD CBCC theo

vị trí việc làm, theo chức danh, từ việc nghiên cứu ĐTBD CBCC trên lý

thuyết đến kinh nghiệm của các quốc gia trên thế giới. Nhờ việc tổng quan,

tác giả đã kế thừa những kết quả đã được được, tìm khoảng trống để tiếp tục

nghiên cứu.

Hai là, xây dựng được cơ sở lý luận về ĐTBD đội ngũ CBCC. Theo đó,

tác giả đã làm rõ khái niệm, đặc điểm, vai trò, nội dung của hoạt động ĐTBD

đội ngũ CBCC. ĐTBD đội ngũ CBCC mang những đặc điểm riêng, phân biệt

với hoạt động ĐTBD những nhóm đối tượng khác, đồng thời chịu tác động

của nhiều nhân tố khác nhau từ đó tạo nên chất lượng, hiệu quả khác nhau khi

có những giải pháp phù hợp hay chưa phù hợp nhằm phát huy tác động của

những nhân tố tích cực và hạn chế tác động của những nhân tố tiêu cực. Hoạt

động ĐTBD đội ngũ CBCC gồm 3 nội dung cơ bản là lập kế hoạch, tổ chức

thực hiện và kiểm tra, đánh giá công tác ĐTBD đội ngũ CBCC.

Ba là, học tập kinh nghiệm trên cơ sở tổng kết thực tiễn ĐTBD đội ngũ

CBCC từ một số quốc gia có chế độ chính trị tương đồng như Việt Nam,

Trung Quốc. Việc nghiên cứu, học tập kinh nghiệm của các nước tạo điều

145

kiện cho việc ĐTBD đội ngũ CBCC ở Lào rút ngắn thời gian, đồng thời có

khả năng tránh được những điểm chưa phù hợp.

Bốn là, đã đánh giá toàn cảnh về thực trạng ĐTBD đội ngũ CBCC của

tỉnh Sanavakhet. Thời gian qua, công tác ĐTBD CBCC của tỉnh đã đạt được

nhiều thành tựu to lớn, hàng năm tỉnh đều ban hành các kế hoạch ĐTBD

CBCC. Số lượng CBC tăng lên, các khóa ĐTBD cũng được mở ngày càng

nhiều để giúp đội ngũ CBCC của tỉnh cập nhật kiến thức, kĩ năng cần thiết

phục vụ cho công việc theo vị trí việc làm. Cơ sở đào tạo, đội ngũ giảng viên

cũng được nâng cao về chất lượng. Nguồn lực tài chính đầu tư cho đào tạo,

bồi dưỡng ngày càng tăng lên.

Bên cạnh những thành tựu đạt được, tỉnh còn gặp một số khó khăn, hạn

chế trong công tác ĐTBD CBCC như: Công tác ĐTBD có xu hướng chạy

theo số lượng nhưng chưa chú trọng tới ĐTBD theo chức danh vị trí việc làm,

và bồi dưỡng kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ cụ thể. Hệ thống cơ sở ĐTBD

CBCC của tỉnh Sanavakhet chưa đủ mạnh. Cơ sở vật chất trang bị cho cơ sở

ĐTBD còn hạn chế. Phương pháp giảng dạy còn chậm đổi mới….

Năm là, đề xuất được nhiều giải pháp khác nhau nhằm hoàn thiện hoạt

động ĐTBD đội ngũ CBCC tỉnh Sanavakhet. Chính quyền tỉnh Sanavakhet

cần triển khai đồng bộ 7 giải pháp để huy động được sức mạnh tổng hợp giúp

hoàn thiện và nâng cao chất lượng công tác ĐTBD đội ngũ CBCC của địa

phương. Phẩm chất, năng lực và kết quả công tác của đội ngũ CBCC là yếu tố

quan trọng quyết định hiệu lực, hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị tỉnh

Sanavakhet nói chung và các cơ quan chính quyền tỉnh Sanavakhet nói riêng.

146

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

A. Tài liệu tiếng Việt

1. Đoàn Duy Anh (2017), “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo vị

trí việc làm”, Tạp chí Xây dựng Đảng, số 6/2017.

2. Ngô Thành Can (2004), “Đào tạo, bồi dưỡng tăng cường năng lực làm

việc cho cán bộ, công chức”, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 98.

3. Ngô Thành Can (2004), “Cải cách quy trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,

công chức nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ”, Tạp chí Tổ chức

nhà nước.

4. Ngô Thành Can (2008), “Nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,

công chức”, Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 5.

5. Ngô Thành Can (2008), “Công chức và đào tạo công chức ở nước Cộng

hòa Pháp”, Tạp chí Tổ chức nhà nước, số tháng 8/2008

6. Ngô Thành Can (2010), “Đổi mới, nâng cao hiệu quả đào tạo cán bộ,

công chức”, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 175 (8/2010).

7. Ngô Thành Can (2014), Đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực

trong khu vực công, Nxb Lao động, Hà Nội.

8. Phạm Đức Chính (2019), “Đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí chức danh

nhân tố bảo đảm sự thành công của chính sách sử dụng cán bộ”, Tạp

chí quản lý nhà nước.

9. Nguyễn Duy Dũng (2008), Đào tạo và quản lý nhân lực (Kinh nghiệm

Nhật Bản, Hàn Quốc và những gợi ý cho Việt Nam, Nxb Từ điển bách

khoa, Hà Nội.

10. Nguyễn Hữu Hải (2008), "Về tiêu chí đánh giá chất lượng đào tạo cán

bộ, công chức” Tạp chí Tổ chức nhà nước, tháng 9/2008.

147

11. Nguyễn Hữu Hải (2008), "Những vấn đề đặt ra về đào tạo, bồi dưỡng

cán bộ, công chức theo nhu cầu", Tạp chí Tổ chức Nhà nước, Số

11/2008.

12. Nguyễn Thị Hồng Hải (2019), "Một số giải pháp nhằm đào tạo, bồi

dưỡng cán bộ, công chức theo năng lực", Tạp chí Quản lý nhà nước, Số

280.

13. Trần Quốc Hải (2008), “Hoàn thiện thể chế công vụ ở nước ta hiện

nạy”, Luận án Tiến sĩ Quản lý hành chính công, Học viện Hành chính

Quốc gia, Hà Nội.

14. Lê Thị Vân Hạnh (2009), "Đánh giá các khóa đào tạo, bồi dưỡng -

Trách nhiệm của các quan sử dụng lao động”, Tạp chí Quản lý nhà

nước, Số 161.

15. Nguyễn Ngọc Hiến (2003), Hành chính công, Nxb Thống Kê, Hà Nội.

16. Đoàn Kim Huy (2017), “Đào tạo công chức chính quyền địa phương ở

Nhật Bản và kinh nghiệm đối với Việt Nam”, Tạp chí Cộng sản điện tử

(2017).

17. Trần Đình Huỳnh (2005), Hồ Chí Minh kiến trúc sư lỗi lạc của nền

hành chính nhà nước Việt Nam, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội.

18. Trần Đình Hoan (2009), Đánh giá quy hoạch, luân chuyển cán bộ lãnh

đạo, quản lý thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Nxb

Chính trị quốc gia, Hà Nội.

19. Chu Xuân Khánh (2010), “Hoàn thiện việc xây dựng đội ngũ công

chức hành chính nhà nước chuyên nghiệp ở Việt Nam”, Luận án tiến sĩ

Quản lý hành chính công, Học viện Hành chính Quốc gia, Hà Nội.

20. Nguyễn Thành Lợi (2017), “Kinh nghiệm trong công tác đào tạo công

chức ở Anh”, Tạp chí Cộng sản điện tử.

21. Đặng Đình Lựu (2008), “Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo trung, cao

cấp ở Trung Quốc”, Tạp chí Xây dựng Đảng, số 10/2008.

148

22. Lê Quang (2009), “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức ở một số

nước trên thế giới”, Tạp chí Xây dựng Đảng, số 11/2009.

23. Lưu Kiếm Thanh (2012), “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên

chức một hình thức giáo dục - đào tạo đặc thù và chuyên biệt”, Tạp chí

Quản lý nhà nước.

24. Lưu Kiếm Thanh, Nguyễn Đồng Minh (2014), “Đào tạo và bồi dưỡng

các giá trị nhân văn công vụ”, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 220/2014.

25. Lê Như Thanh (2004), “Một số vấn đề về đánh giá trong quá trình quản

lý đào tạo”, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 98.

26. Chu Văn Thành (2007), Dịch vụ công, đổi mới quản lý và tổ chức cung

ứng ở Việt Nam, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

27. Đào Thị Ái Thi (2012), “Đào tạo cán bộ, công chức lãnh đạo theo vị trí

việc làm”, Tạp chí Quản lý Nhà nước, Số 198.

28. Lê Minh Thông, Nguyễn Danh Châu (2009), Kinh nghiệm công tác

nhân sự của một số nước, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

29. Huỳnh Văn Thới (2011), “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức từ

khái niệm đến nhận thức và hành động”, Tạp chí Quản lý nhà nước, số

188.

30. Đinh Văn Tiến, Thái Vân Hà (2013), “Đổi mới công tác đào tạo, bồi

dưỡng cán bộ, công chức, viên chức trong tình hình mới”, Tạp chí

Quản lý nhà nước, số 209.

31. Trịnh Việt Tiến (2018), “Vai trò của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công

chức đối với hoạt động thực thi công vụ”, Tạp chí Công thương, số

4/2018.

32. Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm (2003), Luận cứ khoa học cho việc

nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công

nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

149

33. Lương Văn Tuấn (2013), “Về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công

chức theo vị trí việc làm”, Tạp chí Quản lý Nhà nước, Số 8/2013.

34. Đào Thị Tùng (2011), “Kinh nghiệm trong đào tạo, bồi dưỡng công

chức ở một số nước”, Tạp chí Lý luận chính trị, số 3-2011.

35. Nguyễn Ngọc Vân (2005), “Nghiên cứu luận cứ khoa học và giải pháp

thực hiện phân công, phân cấp đào tạo, bồi dưỡng theo chức danh cán

bộ, công chức nhà nước”, Đề tài khoa học cấp bộ, Hà Nội.

36. Nguyễn Thị Thu Vân, “Đổi mới phương pháp kiểm tra đánh giá kết

quả học tập trong đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức”, Tạp chí Quản

lý nhà nước, số 166 (11/2009).

37. Viện Ngôn ngữ học (1997), Từ điển tiếng Việt (Hoàng Phê chủ biên),

Nxb Đà Nẵng, Hà Nội - Đà Nẵng.

38. Lại Đức Vượng (2008), “Bàn thêm về giám sát, đánh giá công tác quản

lý đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước,

Số 10/2008

39. Lại Đức Vượng (2009), “Quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng công

chức hành chính trong giai đoạn hiện nay”, Luận án tiến sĩ quản lý

hành chính công, Học viện Hành chính Quốc gia, Hà Nội.

B. Tài liệu tiếng Lào

40. Buonkham Vongdala (2009), “Đào tạo và bồi dưỡng công chức là

nhiệm vụ trọng tâm trong cải cách hành chính nước nhà”, Tạp chí A

Lun Mai, số 04, tháng 7-8/2009,

41. Chuong Sombunkhan (2015), Kinh tế toàn cầu hóa với sự phát triển

đất nước Lào, Nxb Dokket, Viêng Chăn.

42. Khamkong Thammatheva (2016), Hiểu đúng thực hiện đơn giản, Nxb

Hội Chuong sombunkhan,Viêng Chăn.

150

43. Khamphone Phimmalath (2014), “Thực trạng công tác quản lý nhà

nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nước Cộng hòa Dân chủ

nhân dân Lào”, Tạp chí Xây dựng Đảng, số 157/2014.

44. Khamxay Dalavong (2015), “Vai trò, trách nhiệm và năng lực của

giảng viên trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức”, Tạp chí nghiên

cứu của Học viện Chính trị và Hành chính quốc gia Lào.

45. Sengaloun Bounkham (2008), “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

là nhiệm vụ trọng tâm của cải cách hành chính trong giai đoạn hiện

nay”, Tạp chí A Lun Mai, số 06/2008.

46. Soutchay Khampay (2013), “Giải pháp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công

chức cấp huyện đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn chức danh”, Tạp chí nghiên

cứu của Học viện Chính trị và Hành chính quốc gia Lào, số 204∕ 2013.

47. Sonexay Phommalath (2014), “Đổi mới đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,

công chức: các cách tiếp cận theo chức danh và vị trí việc làm”, Tạp chí

nghiên cứu của Học viện Chính trị và Hành chính quốc gia Lào.

48. Thoongchan Phetbounmy (2011), “Quan tâm đặc biệt đối với công tác

đào tạo, bồi dưỡng thế hệ cán bộ, công chức trong tương lai”, Tạp chí

Alunmai, số 5, CHDCND Lào.

49. Vongsavan Xaynhavong (2014), “Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng

đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh theo yêu cầu xây dựng nhà nước

pháp quyền ở Cộng hòa Dân chủ nhân dân Lào”, Luận án tiến sĩ luật

học, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội.

C. Tài liệu tiếng Anh

50. Human Resource Management, John M.Ivacevich Mc. Hill, 1997

51. Civil Service Reform: A review of world bank assistance (Washington

D.C), 1997

52. Human Resource Strategies in local Government: A survey of Progrees

and Future Directions (American Review of Public Administration).

151

53. Michael Armstrong (1996), A Handbook of Personnel management

Practice.

D. Văn bản quy phạm pháp luật của Lào

54. Đảng Nhân dân cách mạng Lào (2001), Chiến lược nguồn lực con

người đến năm 2020, Nxb. Ban Tổ chức Trung ương Đảng, Viêng

Chăn.

55. Đảng Nhân dân Cách mạng Lào (2005), Chiến lược lãnh đạo đối với

công tác tổ chức, xây dựng Đảng, công tác cán bộ, Nxb. Ban Tổ chức

Trung ương Đảng, Viêng Chăn.

56. Đảng Nhân dân cách mạng Lào (2016), Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn

quốc lần thứ X, Nxb. Nhà nước, Viêng Chăn.

57. Ban Tuyên Huấn Trung ương Đảng Nhân dân cách mạng Lào (2015),

Sổ tay nghiên cứu phẩm chất đạo đức người cán bộ cách mạng, Nxb.

Vụ Tuyên Truyền, Viêng Chăn.

58. Chỉ thị về qui hoạch, định hướng cán bộ lãnh đạo, quản lí của cả nước

số 08/BCT Trung ương Đảng ngày 21 tháng 08 năm 2007

59. Chiến lược về sự phát triển nguồn nhân lực tới năm 2020, Ban Tổ chức

Trung ương Đảng xuất bản năm 2002

60. Chiến lược lãnh đạo của Đảng nhân dân cách mạng Lào về việc tổ chức

đào tạo cán bộ của Đảng, Ban Tổ chức Trung ương xuất bản năm 2005

61. Luật cán bộ, công chức nước Cộng hòa Dân chủ nhân dân Lào, số

025/2015/QH, Viêng Chăn.

62. Chính phủ nước CHDCND Lào (2010), Chiến lược phát triển kinh tế

xã hội lần VII, Nxb. Nhà nước, Viêng Chăn.

63. UBND tỉnh Savanakhet (2020) Báo cáo số 534/UBND ngày

25/11/2020 về tổng kết công tác ĐTBD CBCC giai đoạn 2015-2020

của tỉnh Savanakhet

64. Sở Nội vụ tỉnh Savanakhet (2019), Báo cáo số 267/SNV ngày

152

27/12/2019 về công tác ĐTBD CBCC của tỉnh năm 2019

E. Văn bản quy phạm pháp luật của Việt Nam

65. Quốc hội (2008), Luật Cán bộ, công chức, Hà Nội.

66. Chính phủ (2017), Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01/9/2017 của

Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức.

67. Bộ Nội vụ, Dự án ADB (2009), Tài liệu đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ

công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, Hà Nội.

68. Bộ Nội vụ (2011), Báo cáo đánh giá thực hiện chương trình tổng thể

cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2001-2010, Hà Nội.

153

DANH MỤC CÔNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢ

STT Tên bài Tạp chí

Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công Savanpathana

1 chức ở tỉnh Savanakhet là nhiệm vụ sự Năm 2017

nghiệm cách mạng ở tỉnh savannakhet

Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công Quản lý Nhà nước

2 chức ở tỉnh Savannakhet tại nước CHDCND Số 7/2019

Lào

Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công Việt Nam hội nhập

3 chức ở tỉnh Savanakhet, nước CHDCND số 147/2020

Lào

Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, Kinh tế và Dự báo,

4 công chức ở tỉnh Savanakhet, nước số 34 (12/2020)

CHDCND Lào

154

PHỤ LỤC

Phụ lục 1

PHIẾU KHẢO SÁT VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN

BỘ, CÔNG CHỨC TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH SANAVAKHET, CỘNG

HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO

Kính thưa đồng chí, Xin trân trọng giới thiệu đề tài nghiên cứu ‘Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trên địa bàn tỉnh Sanavakhet, Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào” và kính mong ông/bà đưa ra những ý kiến của mình theo mẫu bảng hỏi dưới đây. Những thông tin đồng chí cung cấp sẽ chỉ sử dụng phục vụ nghiên cứu và được giữ kín danh tính. Trân trọng cảm ơn! HƯỚNG DẪN TRẢ LỜI Xin đ/c vui lòng trả lời lần lượt các câu hỏi bằng cách đánh dấu ( ) vào ô có câu trả lời phù hợp nhất với ý kiến của mình (hoặc ghi vào ô trống tương ứng với các ý kiến đóng góp khác). Trân trọng cảm ơn!

I. THÔNG TIN CHUNG

a. Họ và tên (CÓ THỂ KHÔNG TRẢ LỜI) ....................................................

b. Tuổi: (CÓ THỂ KHÔNG TRẢ LỜI) ..........................................................

c. Trình độ chuyên môn: (đánh dấu vào ô ứng với trình độ cao nhất)

□ Sau Đại học □ Đại học □ Cao đẳng □ Trung cấp □ Khác (ghi rõ)…..

d. Lĩnh vực đào tạo chuyên ngành:……………………………………….

e. Vị trí công tác hiện tại: ...............................................................................

f. Số năm làm việc chuyên môn trong lĩnh vực đang công tác:

□ dưới 1 năm □ 1-3 năm □ 3-10 năm □ 10-20 năm □ trên 20 năm

II NỘI DUNG CÂU HỎI: Câu 1. Xin Ông/Bà vui lòng cho biết đánh giá của mình về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ của cán bộ, công chức nơi mình đang công tác?

1. Yếu, kém 2. Trung bình 3. Khá 4. Tốt

Câu 2. Xin Ông/Bà vui lòng cho biết đánh giá số lượng CBCC nơi mình công

tác về năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ phù hợp với vị trí việc làm:

 Trên 80%

 Từ 70% - 80%

 Từ 50% - 70%

 Dưới 50%

Câu 3. Xin Ông/Bà vui lòng cho biết đánh giá của mình về mức độ cần thiết của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đối với cán bộ, công chức nơi mình đang công tác?

 Rất cần thiết

 Ít cần thiết

 Không cần thiết

1. Chưa phù hợp

Câu 4. Xin Ông/Bà vui lòng cho biết đánh giá của mình về mức độ phù hợp với các lớp ĐTBD CBCC với vị trí việc làm của CBCC đó của cơ quan nơi mình đang công tác?

2. Phù hợp

Câu 5. Xin Ông/Bà vui lòng cho biết đánh giá của mình về phương pháp dạy

và học nào đối với những khóa bồi dưỡng theo ông/bà là hiệu quả nhất

 Vấn đáp, trao đổi thảo luận

 Thuyết trình truyền thống

 Kết hợp giữa lý thuyết và thực hành

 Ý kiến khác:…………………………………………………

Câu 6. Xin Ông/Bà vui lòng cho biết đánh giá của mình về thời lượng các

khóa bồi dưỡng nào là phù hợp nhất với mình?

 Khóa học có thời lượng dưới 3 ngày

 Khóa học có thời lượng 5-7 ngày

 Khóa học có thời lượng 10-14 ngày

 Khóa học có thời lượng 14 ngày trở lên

Câu 7. Xin Ông/Bà vui lòng cho biết đánh giá của mình về tài liệu, giáo trình

các khóa đào tạo, bồi dưỡng ông/bà đã tham gia?

 Cập nhật thường xuyên

 Thiếu tính cập nhật

Câu 8. Xin Ông/Bà vui lòng cho biết tính thực tiễn của tài liệu, giáo trình các

khóa đào tạo, bồi dưỡng ông/bà đã tham gia?

 Cao

 Trung bình

 Thấp

Câu 9. Xin Ông/Bà vui lòng cho biết mức độ hài lòng về tài liệu, giáo trình

các khóa đào tạo, bồi dưỡng ông/bà đã tham gia?

 Hài lòng

 Hài lòng một phần

 Không Hài lòng

Câu 10. Xin Ông/Bà vui lòng cho biết đánh giá của mình về khả năng áp

dụng các kiến thức, kỹ năng được đào tạo vào thực tế và công việc?

 Nhiều

 Khá nhiều

 Ít

 Rất ít

Câu 11. Xin Ông/Bà vui lòng cho biết đánh giá của mình về Chất lượng thiết

kế nội dung Chương trình đào tạo, bồi dưỡng đã tham gia?

Nội dung

Tốt Khá Trung bình Yếu

a) Nội dung đào tạo, bồi dưỡng, lịch học (cid:0) (cid:0) (cid:0) (cid:0) được thông báo rõ

b) Lịch đào tạo, bồi dưỡng có phù hợp với (cid:0) (cid:0) (cid:0) (cid:0) điều kiện công việc

c) Tính hợp lý của nội dung trình tự sắp xếp (cid:0) (cid:0) (cid:0) (cid:0) của các chủ đề đào tạo, bồi dưỡng

d) Tính hợp lý của tổng thời lượng cả (cid:0) (cid:0) (cid:0) (cid:0) Chương trình đào tạo, bồi dưỡng

Câu 12. Xin Ông/Bà vui lòng cho biết đánh giá của mình về Công tác tổ chức

chương trình đào tạo, bồi dưỡng đã tham gia?

Nội dung

Tốt Khá Trung bình Yếu

a) Vị trí/ địa điểm đào tạo, bồi dưỡng phù (cid:0) (cid:0) (cid:0) (cid:0) hợp

b) Chất lượng tài liệu (phô tô, in ấn) (cid:0) (cid:0) (cid:0) (cid:0)

c) Tiện nghi của phòng học (Đèn, điều hòa, (cid:0) (cid:0) (cid:0) (cid:0) bàn ghế…)

d) Chất lượng thiết bị đào tạo (Máy tính, (cid:0) (cid:0) (cid:0) (cid:0) máy chiếu, âm thanh…)

Câu 13. Xin Ông/Bà vui lòng cho biết giảng viên nào giảng dạy các các lớp

bồi dưỡng theo ông/bà là hiệu quả nhất?

 Giảng viên các trường ĐH, cao đẳng chuyên nghiệp

 Chuyên gia trung ương

 Báo cáo viên của Địa phương

 Ý kiến khác:……………………………………………………

Câu 14. Xin Ông/Bà vui lòng cho biết đánh giá của mình về chế độ đãi ngộ

đối với CBCC tham gia các khóa ĐTBD của tỉnh?

1. Yếu, kém 2. Trung bình 3. Khá 4. Tốt

Câu 15. Xin Ông/Bà vui lòng cho biết đánh giá của mình về bố trí vị trí việc

làm CBCC sau tham gia các khóa ĐTBD của tỉnh?

 Phù hợp

 Chưa phù hợp

 Ý kiến khác:……………………………………………………

---------------------------- Xin chân thành cảm ơn đồng chí đã giúp đỡ!

Phụ lục 2

KẾT QUẢ KHẢO SÁT VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG

CBCC TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH SANAVAKHET

1. Mô tả quá trình khảo sát

1.1. Đối tượng và mục đích khảo sát

Việc tiến hành khảo sát được tiến hành với các đối tượng là:

- Cán bộ, công chức ở 8 Sở: Sở Nội vụ, Sở Tài nguyên và môi trường,

Sở Thông tin, Văn hóa và Du lịch, Sở Lao động và Phúc lợi xã hội, Sở Giáo

dục và Thể thao, Sở Công trình công cộng và giao thông, Sở Y tế công cộng,

Sở Kế hoạch và Đầu tư

- Cán bộ, công chức thuộc 16 huyện (muang) gồm tỉnh lỵ Kaysone

Phomvihane, Atsaphanthong, Atsaphone, Champhone, Khanthabouli, Nong,

Outhoumphone, Phine, Seponh, Songkhone, Thapanthong, Thaphalanxay,

Virabuly, Xayboury, Xayphouthong, Xonbury. Trong đó mỗi huyện chọn

ngẫu nhiên 3 Bản.

Mục đích chính của điều tra khảo thực địa là thu thập thông tin sơ cấp

cần thiết để đánh giá về công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC trên địa bàn tỉnh

Sanavakhet.

1.2. Phương pháp thực hiện

Phương pháp này được thực hiện dựa trên việc thiết kế bảng hỏi điều

tra xã hội học dành cho đối tượng là CBCC 8 Sở và 16 huyện, trong đó mỗi

huyện chọn ngẫu nhiên 3 bản.

Các phiếu điều tra dành cho đối tượng là CBCC 8 Sở, 16 huyện trong

đó mỗi huyện chọn ngẫu nhiên 3 bản. Số lượng 2500 phiếu.

Phiếu trả lời sẽ được thu thập, xử lý bằng phần mềm tính toán của

Excel 2016 để tổng hợp kết quả, tính toán tỷ lệ phần trăm và vẽ đồ thị minh

họa.

2. Kết quả khảo sát

Số phiếu phát ra: 2500

Số phiếu thu về: 2485

Bảng tổng hợp kết quả khảo sát:

STT Tổng số 4 SL %

1 SL % 221 121

31 0

0 0 0

3 2 SL % SL % 891 35.9% 452 18.2% 921 37.1% 8.9% 645 26.0% 1174 47.2% 545 21.9% 4.9% 0.0% 1578 63.5% 876 35.3% 0 1.2% 0.0% 1023 41.2% 1462 58.8% 0 0.0% 987 39.7% 144 211 1143 46.0% 5.8% 8.5% 378 15.2% 355 14.3% 765 30.8% 987 39.7% 0.0% 897 36.1% 1588 63.9% 0.0% 0.0% 321 12.9% 1256 50.5% 908 36.5% 567 22.8% 1298 52.2% 0.0% 620 24.9% 456 18.4% 1023 41.2% 657 26.4% 349 14.0%

2485 2485 2485 2485 2485 2485 2485 2485 2485 2485 2485 2485 2485 2485 2485 2485 2485 2485 2485 2485 2485 853 34.3% 1123 45.2% 821 33.0% 789 31.8% 865 34.8% 1090 43.9% 890 35.8% 1131 45.5% 768 30.9% 879 35.4% 876 35.3% 768 30.9% 980 39.4% 789 31.8% 780 31.4% 549 22.1% 743 29.9% 789 31.8% 123 877 35.3% 4.9% 892 35.9% 1012 40.7% 7.4% 324 13.0% 185 4.6% 761 30.6% 114 3.9% 98 432 17.4% 356 14.3% 108 4.3% 567 22.8% 271 10.9% 563 22.7% 278 11.2% 7.8% 521 21.0% 195 6.8% 987 39.7% 169 654 26.3% 299 12.0% 984 39.6% 501 20.2% 0.0% 581 23.4% 0 Câu 1 Câu 2 Câu 3 Câu 4 Câu 5 Câu 6 Câu 7 Câu 8 Câu 9 Câu 10 Câu 11a Câu 11b Câu 11c Câu 11d Câu 12a Câu 12b Câu 12c Câu 12d Câu 13 Câu 14 Câu 15

Luận án Tiến sĩ Quản lý công: Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức ở tỉnh Savanakhet, nước cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào

ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG ĐỘI NGŨ

CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Ở TỈNH

SAVANAKHET,

NƯỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO

ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG ĐỘI NGŨ

CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Ở TỈNH

SAVANAKHET,

NƯỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO

T

ĐTBD THEO TIÊU CHUẨN

ĐỐI TƯỢNG

TÍCH

T

NGẠCH, CHỨC DANH

CHỌN

Đánh giá về chế độ đãi ngộ đối với CBCC tham gia các khóa ĐTBD tỉnh Sanavakhet

5%

20%

35%

40%

Đánh giá về mức độ hài lòng đối với nội dung tài liệu, giáo trình

Không

TT

TÊN LỚP - NỘI DUNG HỌC

Rất ít

Cần thiết

Rất cần

TT

Nội dung

Đối tượng

Tổng số lớp

Tổng số học viên

Thời gian/1 lớp

Thời gian thực hiện

Dự toán kinh phí thực hiện

Cơ quan, đơn vị chủ trì thực hiện và được giao dựtoán

Cơ quan, đơn vị phối hợp thực hiện; giảng viên, báo cáo viên

I

1 2

TỔNG CỘNG Đào tạo, bồi dưỡng theo ngạch công chức và chức vụ lãnh đạo, quản lý

…

II

1 2 …

III

1 2 …

IV

1

2

…

Các lớp bồi dưỡng

V 1 2 …

(Nguồn: Tác giả, 2018)

Nội dung

Tốt Khá Trung bình Yếu

Nội dung

Tốt Khá Trung bình Yếu

Có thể bạn quan tâm

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Cơ sở lý luận và thực tiễn kiểm sát việc giải quyết các vụ án kinh doanh, thương mại về tranh chấp hợp đồng tín dụng theo thủ tục giám đốc thẩm của Viện kiểm sát nhân dân ở Việt Nam

Luận án Tiến sĩ: Cơ sở lý luận và thực tiễn kiểm sát việc giải quyết các vụ án kinh doanh, thương mại về tranh chấp hợp đồng tín dụng theo thủ tục giám đốc thẩm của Viện kiểm sát nhân dân ở Việt Nam

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Chất lượng công chức quản lý nhà nước về kinh tế cấp huyện ở thành phố Hà Nội

Luận án Tiến sĩ: Chất lượng công chức quản lý nhà nước về kinh tế cấp huyện ở thành phố Hà Nội

Luận án Tiến sĩ: Xây dựng đội ngũ giảng viên trẻ theo tư tưởng Hồ Chí Minh ở các trường sĩ quan quân đội hiện nay

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Xây dựng đội ngũ giảng viên trẻ theo tư tưởng Hồ Chí Minh ở các trường sĩ quan quân đội hiện nay

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Các điều kiện thúc đẩy sự ra đời tiền kỹ thuật số (CBDC) của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam

Luận án Tiến sĩ: Các điều kiện thúc đẩy sự ra đời tiền kỹ thuật số (CBDC) của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Xây dựng lối sống cho sinh viên các trường đại học ở Đồng bằng sông Cửu Long hiện nay theo tư tưởng Hồ Chí Minh

Luận án Tiến sĩ: Xây dựng lối sống cho sinh viên các trường đại học ở Đồng bằng sông Cửu Long hiện nay theo tư tưởng Hồ Chí Minh

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Hoàn thiện pháp luật về quyền thành lập tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp ở Việt Nam

Luận án Tiến sĩ: Hoàn thiện pháp luật về quyền thành lập tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp ở Việt Nam

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu đặc điểm lâm sàng, cận lâm sàng và kết quả điều trị ở bệnh nhân tổn thương mạn tính động mạch đùi - khoeo bằng phương pháp can thiệp nội mạch qua da

Luận án Tiến sĩ: Biến đổi sinh kế của người Sán Dìu huyện Sơn Dương, tỉnh Tuyên Quang

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu hình ảnh cộng hưởng từ sức căng khuếch tán, tưới máu thận ghép và mối quan hệ với lâm sàng và siêu âm Doppler

Luận án Tiến sĩ: Phát triển suy luận và thái độ thống kê cho sinh viên sư phạm toán qua dạy học thống kê

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu lựa chọn dung dịch lôi cuốn sử dụng trong công nghệ màng thẩm thấu chuyển tiếp để xử lý nước nhiễm mặn thành nước sinh hoạt

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu phương pháp nâng cao độ chính xác phát hiện và nhận dạng tiếng Việt trong ảnh căn cước công dân và ảnh ngoại cảnh

Luận án Tiến sĩ: Biến đổi của hát Xoan tại các làng Xoan gốc tỉnh Phú Thọ (qua nghiên cứu trường hợp làng Xoan Phù Đức và An Thái)

Luận án Tiến sĩ: Bồi dưỡng năng lực thực hành cho học sinh qua sử dụng thí nghiệm tự tạo trong dạy học chương “Từ trường” Vật lí 12 trung học phổ thông CHDCND Lào

Tài liêu mới

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu xây dựng thuật toán thích nghi và học tăng cường cấu trúc Actor - Critic điều khiển bám quỹ đạo cho robot di động đa hướng mecanum