Luận án Tiến sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở Sơn La

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:181

Thêm vào BST

Báo xấu

21
lượt xem 10
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận án Tiến sĩ Quản lý kinh tế "Quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở Sơn La" trình bày các nội dung chính sau: Tổng quan tình hình nghiên cứu về quản lý nhân lực khu vực công; Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh; Thực trạng quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở tỉnh Sơn La; Phương hướng và giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở tỉnh Sơn La.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận án Tiến sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở Sơn La

HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH NGUYỄN MẠNH TRƯỜNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ KINH TẾ CẤP TỈNH Ở SƠN LA LUẬN ÁN TIẾN SĨ NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ HÀ NỘI - 2023
HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH NGUYỄN MẠNH TRƯỜNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ KINH TẾ CẤP TỈNH Ở SƠN LA LUẬN ÁN TIẾN SĨ NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ Mã số: 934 04 10 Người hướng dẫn khoa học: PGS, TS. ĐINH THỊ NGA HÀ NỘI - 2023
LỜI CAM ĐOAN Tôi đã đọc và hiểu các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật. Tôi cam kết bằng cả danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi thực hiện và không vi phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật. TÁC GIẢ Nguyễn Mạnh Trường
MỤC LỤC MỞ ĐẦU .............................................................................................................. 1 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC KHU VỰC CÔNG ......................................................................... 8 1.1. Các công trình nghiên cứu liên đến quản lý nhân lực khu vực công ........ 8 1.2. Những kết quả chủ yếu của các công trình đã công bố và khoảng trống cần được tiếp tục nghiên cứu ........................................................ 22 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ KINH TẾ CẤP TỈNH .................................................................................................................. 27 2.1. Khái quát về nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ................................................................................................... 27 2.2. Quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ......................................................................................................... 32 2.3. Kinh nghiệm quản lý nhân lực trong các cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh và bài học rút ra cho tỉnh Sơn La ............................ 55 CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ KINH TẾ CẤP TỈNH Ở TỈNH SƠN LA....................................................................................................................... 65 3.1. Khái quát vê tỉnh Sơn La và các cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế của tỉnh Sơn La .................................................................................. 65 3.2. Thực trạng quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở tỉnh Sơn La ................................................................ 69 3.3. Nguyên nhân hạn chế trong quản lý nhân lực ở các cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh tại tỉnh Sơn La ......................................... 98 CHƯƠNG 4 PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ KINH TẾ CẤP TỈNH Ở TỈNH SƠN LA .................................................................... 105 4.1. Quan điểm, phương hướng hoàn thiện quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở tỉnh Sơn La ................... 105 4.2. Những giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở tỉnh Sơn La .............. 120 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ..................................................................................... 151 KẾT LUẬN ...................................................................................................... 153 DANH MỤC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CỦA NCS ĐÃ CÔNG BỐ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN ........................................................................ 155 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................... 153 PHỤ LỤC ......................................................................................................... 164
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT CNH, HĐH : Công nghiệp hóa, hiện đại hóa HĐND : Hội đồng nhân dân KT-XH : Kinh tế - xã hội NSNN : Ngân sách nhà nước QLNN : Quản lý nhà nước UBND : Ủy ban nhân dân
DANH MỤC BẢNG, HÌNH Bảng 3.1. Số lượng nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế tỉnh Sơn La..... 71 Bảng 3.2. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ nhân lực QLNN về kinh tế ........... 72 Bảng 3.3. Thống kê trình độ lý luận chính trị của nhân lực trong CQQL nhà nước về kinh tế tỉnh Sơn La .............................................................................. 73 Bảng 3.4. Thống kê độ tuổi trong cơ quan QLNN về kinh tế tỉnh Sơn La....... 74 Bảng 3.5. Số lượng, tỷ lệ cán bộ người dân tộc ít người, cán bộ nữ trong các cơ quan QLNN về kinh tế tỉnh Sơn La năm 2021 ............................................ 89 Bảng 3.6. Khảo sát công tác đánh giá nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh của Sơn La ....................................................................................... 96 Hình 3.1. Kết quả khảo sát công tác tuyển dụng nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế tỉnh Sơn La ......................................................................... 76 Hình 3.2. Mức độ phù hợp của chuyên ngành được đào tạo với công việc cán bộ đang đảm nhiệm ......................................................................................... 80 Hình 3.3. Mức độ đáp ứng nhân lực giai đoạn 2015 - 2021 ........................... 91 Hình 3.4. Mức độ đáp ứng của quá trình đào tạo bồi dưỡng nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế tỉnh Sơn La ........................................................... 94
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước (QLNN) về kinh tế giữ vai trò vô cùng quan trọng, là lực lượng tham gia hoạch định, tuyên truyền, phổ biến, triển khai đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước, là cầu nối giữa Đảng, Nhà nước và Nhân dân; giúp thực hiện chức năng lãnh đạo, quản lý, điều hành các lĩnh vực kinh tế trong xã hội. Nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế là một trong những thành tố quan trọng góp phần thúc đẩy kinh tế - xã hội (KT-XH) của đất nước phát triển ổn định. Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII của Đảng xác định: “…xây dựng đội ngũ cán bộ, đảng viên, công chức, viên chức, nhất là cán bộ cấp chiến lược, người đứng đầu có đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ...” là một trong những định hướng quan trọng góp phần thực hiện thắng lợi các mục tiêu KT-XH giai đoạn 2021 - 2030. Trong tổng thể nguồn nhân lực, nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh có vai trò rất quan trọng, quyết định thành công hay thất bại trong tổ chức thực hiện các nhiệm vụ KT-XH của địa phương, góp phần hoàn thành các mục tiêu xây dựng và bảo vệ Tổ quốc trong tình hình mới. Quản lý nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh nhằm xây dựng và phát triển nguồn nhân lực đủ sức thực hiện thắng lợi các mục tiêu, kế hoạch phát triển KT-XH trên địa bàn, đáp ứng yêu cầu của Cách mạng công nghiệp lần thứ tư và hội nhập quốc tế. Bởi vậy, quản lý nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh có vị trí, vai trò, ý nghĩa đặc biệt quan trọng, quyết định đến số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực thực hiện chức năng, nhiệm vụ QLNN về kinh tế; quyết định quá trình lãnh đạo, tổ chức thực hiện, quản lý, điều hành các hoạt động KT-XH của địa phương. Sơn La là tỉnh có vị trí đặc biệt quan trọng về KT-XH, quốc phòng - an ninh và đối ngoại của Việt Nam; có đầy đủ tiềm năng, lợi thế trở thành cực tăng trưởng vùng Tây Bắc. Xây dựng vùng Tây Bắc nói chung và tỉnh Sơn La
2 nói riêng phát triển nhanh, bền vững là yêu cầu, nhiệm vụ đặc biệt quan trọng đối với sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc hiện nay. Để hoàn thành thắng lợi mục tiêu, nhiệm vụ phát triển KT-XH của tỉnh Sơn La, công tác quản lý nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh phải không ngừng đổi mới, nâng cao chất lượng, hiệu quả, hiệu lực hướng đến xây dựng đội ngũ nhân lực có phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ. Những năm qua, hoạt động quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế của Sơn La đã có những chuyển biến tích cực, xây dựng được nguồn nhân lực cơ bản đáp ứng yêu cầu cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu. Tuy nhiên, quản lý nhân lực vẫn tồn tại những hạn chế, bất cập, kế hoạch nhân lực chưa thực sự tạo bước phát triển đột phá; hoạt động tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đào tạo… còn nhiều mặt chưa đáp ứng được yêu cầu; chất lượng, số lượng, cơ cấu nhân lực chưa ngang tầm với thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH, HĐH); năng lực và phẩm chất của một bộ phận cán bộ, công chức còn có những hạn chế nhất định, ảnh hưởng đến uy tín, hiệu quả lãnh đạo của Đảng và quản lý của Nhà nước. Mặt khác, sự phát triển của thực tiễn đang đặt ra đòi hỏi bức thiết là phải cải cách, nâng cao chất lượng quản lý nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh nhằm đáp ứng yêu cầu của “Nền kinh tế tri thức” (Knowledge Economy), hội nhập quốc tế sâu rộng, “Chính phủ thông minh” (Smart Government),... tạo tiền đề cho Sơn La phát triển trở thành cực tăng trưởng vùng Tây Bắc. Hiện nay, có nhiều công trình nghiên cứu liên quan đến quản lý nhân lực trong các cơ quan hành chính công, tuy nhiên, chưa có những nghiên cứu mang tính toàn diện, khoa học về quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh của tỉnh Sơn La. Với ý nghĩa đó, nghiên cứu sinh chọn đề tài “Quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp Tỉnh ở Sơn La” làm đề tài nghiên cứu luận án tiến sĩ là có tính cấp thiết cả về lý luận và thực tiễn.
3 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu của luận án là xây dựng khung lý thuyết phân tích về quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp Tỉnh. Trên cơ sở đó tiến hành khảo sát, đánh giá thực trạng quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp Tỉnh tại tỉnh Sơn La trong giai đoạn từ năm 2016 đến năm 2022. Từ kết quả thu được của nghiên cứu đề xuất những giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp Tỉnh tại tỉnh Sơn La giai đoạn 2023-2030. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Thực hiện tổng quan những công trình nghiên cứu nhằm tìm ra khoảng trống cần nghiên cứu. - Tổng hợp hệ thống hóa lý thuyết, bổ sung cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế cấp Tỉnh tại tỉnh Sơn La. - Phân tích kinh nghiệm quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp Tỉnh của một số địa phương, rút ra bài học cho tỉnh Sơn La. - Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp Tỉnh tại tỉnh Sơn La. - Đề xuất phương hướng, giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp Tỉnh tại tỉnh Sơn La. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Luận án nghiên cứu hoạt động quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp Tỉnh. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: Luận án nghiên cứu quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh ở tỉnh Sơn La, được giới hạn tại 04 Sở: Kế hoạch và Đầu tư; Công thương; Tài Chính; Nông nghiệp và Phát triển nông thôn.
4 - Phạm vi thời gian: Nghiên cứu thực trạng quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở tỉnh Sơn La trong thời gian từ 2016 - 2022. Đề xuất phương hướng, giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh ở tỉnh Sơn La. - Phạm vi nội dung: Luận án tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến quản lý nhân lực trong các cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh; không nghiên cứu cấp huyện, xã; không nghiên các lĩnh vực quản lý khác ngoài kinh tế. - Phạm vi nghiên cứu chủ thể quản lý nhân lực: Chủ thể có thẩm quyền quản lý chung: UBND tỉnh Sơn La. Chủ thể có thẩm quyền quản lý chuyên ngành: Sở Nội vụ tỉnh Sơn La. Chủ thể có thẩm quyền quản lý nhân lực với vai trò là cơ quan sử dụng nhân lực: Bao gồm 4 Sở (Kế hoạch và Đầu tư; Công thương; Tài Chính; Nông nghiệp và Phát triển nông thôn). 4. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu 4.1. Cơ sở lý luận Cơ sở lý luận: Luận án sử dụng lý thuyết về quản lý nhân lực trong khu vực công, bao gồm các hoạt động tuyển dụng, phát triển, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng đội ngũ cán bộ, côngchức, viên chức và người lao động trong các cơ quan, đơn vị hành chính, sự nghiệp của Đảng, Nhà nước, các tổ chức chính trị - xã hội. Luận án sử dụng cơ sở lý thuyết về quản lý nhân lực quản lý kinh tế trong tổ chức và vai trò của Nhà nước đối với quản lý nhân lực quản lý kinh tế trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh, vận dụng vào trường hợp cụ thể cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế ở tỉnh Sơn La. Cơ sở thực tiễn: Luận án dựa trên kết quả nghiên cứu thực trạng quản lý nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh tại Sơn La hiện nay; có tham khảo kinh nghiệm của một số địa phương. Nghiên cứu còn dựa trên các báo cáo, tổng kết, số liệu thống kê của các cơ quan của tỉnh và trung ương; kết quả điều tra khảo sát thực tế của tác giả. 4.2. Phương pháp nghiên cứu
5 Luận án sử dụng phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử để luận giải, phân tích các vấn đề; sử dụng phương pháp đặc thù của khoa học kinh tế là trừu tượng hóa khoa học để nghiên cứu (Nghiên cứu điểm, giới hạn phạm vi nghiên cứu về không gian). Bên cạnh đó, luận án sử dụng các phương pháp khác, như: khảo sát thực tiễn, điều tra, thống kê, phân tích, tổng hợp, so sánh, logíc và lịch sử.... Để làm rõ thực trạng quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh ở tỉnh Sơn La, đề tài còn kết hợp với nghiên cứu tình huống, phỏng vấn. Phương pháp nghiên cứu lí thuyết: Chủ yếu sử dụng phương pháp tổng hợp, so sánh, khái quát hóa trên cơ sở kế thừa các thành quả nghiên cứu khoa học về quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương ở nước ta. Phương pháp nghiên cứu thực tiễn: Luận án sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu thực tiễn. Tiến hành phân tích, tổng hợp, so sánh, khái quát hóa dựa trên các dữ liệu thống kê, tổng kết thực tiễn và dữ liệu điều tra của các tổ chức nghiên cứu khác. Quá trình nghiên cứu, sử dụng phương pháp trực tiếp điều tra xã hội học. Quy mô phiếu điều tra là 200 phiếu (đảm bảo 30% tổng biên chế hiện có của các Sở, đối tượng điều tra chủ yếu là nhân lực giữ vị trí quản lý thuộc các cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh tại tỉnh Sơn La) với 17 chỉ tiêu thu thập thông tin. Dựa trên các căn cứ của Bộ Nội vụ và Sở Nội vụ tỉnh Sơn La, NCS đã thiết kế bảng hỏi, sau đó xin ý kiến các nhà khoa học và chuyên gia để hoàn thiện. Mẫu điều tra được lấy ngẫu nhiên theo danh sách cán bộ thuộc các đơn vị điều tra. Các số liệu điều tra được sử dụng kết hợp với số liệu thu thập từ các báo cáo của UBND tỉnh và các sở liên quan. Phương pháp thu thập thông tin số liệu: Sử dụng các số liệu thứ cấp và các số liệu sơ cấp do tác giả thu thập thông qua nghiên cứu tài liệu lưu trữ, các phiếu điều tra, phỏng vấn các đối tượng điều tra. Kết hợp giữa phỏng vấn sâu (kết hợp ghi chép và ghi âm khi
6 phỏng vấn), phân tích định tính dữ liệu với sử dụng bảng hỏi có cấu trúc để trực tiếp phỏng vấn đối tượng điều tra. Tiến hành chọn mẫu nghiên cứu từ 4 sở (Kế hoạch & đầu tư, Tài chính, Công thương, Nông nghiệp & Phát triển nông thôn) của Sơn La. Phương pháp xử lý dữ liệu: Đối với phỏng vấn: sau khi mã hóa dữ liệu, tiến hành phân tích, so sánh, đánh giá. Tổng hợp kết quả, đối chiếu với lý thuyết nhằm phát hiện tri thức mới. Đối với các phiếu điều tra: tiến hành thực hiện mã hóa, sau đó nhập dữ liệu theo mã, hiệu chỉnh và sửa chữa sai sót (nếu có). Dùng phần mềm EXCEL, SPSS và các phần mền tương thích khác để xử lý dữ liệu. 5. Những đóng góp mới về khoa học của luận án - Đóng góp mới về lý luận: Luận án nghiên cứu vấn đề quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh theo góc độ khoa học chuyên ngành quản lý kinh tế. Đây là cách tiếp cận khác về đội ngũ công chức dưới góc độ chính trị - hành chính đã được công bố trong các nghiên cứu trước đây. Do đó, về mặt lý luận, luận án có 3 đóng góp sau: Một là, hệ thống hóa và qua đó, tập trung làm rõ những vấn đề lý luận chung về quản lý nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh Hai là, xác định khung phân tích lý thuyết về quản lý nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh, chỉ rõ bảy nội dung quản lý nhân lực, chỉ rõ hai nhóm nhân tố tác động với 12 nhân tố tác động đến quản lý nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh tại tỉnh Sơn La. Ba là, phân tích, tổng hợp được bảy bài học kinh nghiệm về quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh cho tỉnh Sơn La. - Đóng góp về mặt thực tiễn Một là, làm rõ thành tựu, hạn chế trong quản lý nhân lực ở các cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh ở tỉnh Sơn La giai đoạn 2016 - 2022, xác định 4
7 nguyên nhân thành tựu, 6 nguyên nhân hạn chế trong quản lý nhân lực ở các cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh tại tỉnh Sơn La. Hai là, khái quát bối cảnh tác động và yêu cầu đối với quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh tại tỉnh Sơn La. Đề xuất 3 quan điểm, 4 phương hướng cụ thể, 7 giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh tại tỉnh Sơn La giai đoạn 2023-2030. Ba là, kết quả nghiên cứu của luận án sẽ là tài liệu tham khảo bổ ích cho các cơ quan quản lý Nhà nước Trung ương và địa phương trong quản lý nhân lực. Là gợi ý để các nhà quản lý tham khảo trong việc xây dựng các chính sách quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh. 6. Kết cấu của luận án Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, Luận án có kết cấu 4 chương: Chương I. Tổng quan tình hình nghiên cứu về quản lý nhân lực khu vực công Chương II. Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh Chương III. Thực trạng quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở tỉnh Sơn La Chương IV. Phương hướng và giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở tỉnh Sơn La
8 Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC KHU VỰC CÔNG 1.1. CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN QUẢN LÝ NHÂN LỰC KHU VỰC CÔNG 1.1.1. Các công trình nghiên cứu ngoài nước liên quan đến quản lý nhân lực khu vực công William R.Tracey (1991), “The Human Resources Glossary: The Complete Desk Reference for HR Executives, Managers, and Practitioners” [91]. Trong ngiên cứu này, tác giả cho rằng quá trình quản lý, phát triển và sử dụng nguồn nhân lực (HR) diễn ra với nhịp độ nhanh, đòi hỏi giám đốc điều hành nhân sự, người quản lý và người hành nghề phải nắm vững các thuật ngữ nhân sự; tác giả đưa ra bảng thuật ngữ nhân sự và giải thích bối cảnh, cách sử dụng và ý nghĩa quản lý của chúng trong 56 lĩnh vực nhân sự quan trọng nhất. Trên cơ sở đó, tác giả khẳng định con người là một tài sản đặc biệt, biết tạo ra các mối quan hệ, giao dịch và làm giàu cho tổ chức. Chính vì vậy, phải luôn luôn quan tâm nâng cao chất lượng nhân lực của các tổ chức. Trong nghiên cứu này tác giả đã chỉ ra chất lượng nhân lực có thể được đánh giá qua các tiêu chí: trí tuệ, kỹ năng, ý thức và sự sáng tạo. Susan M.Healthfield (1996), “Human Resource Basic Careel Jobs. Free Human Resource Policies, Sample; Human Resource Jobs Descriptions” [90]. Nghiên cứu đã xác định thước đo chất lượng nhân lực với các tiêu chí: Nhận thức, lòng tin, kỹ năng làm việc và ứng dụng công nghệ, ý thức nghề nghiệp, khả năng thích ứng, các đặc điểm cá nhân... những tiêu chí này phù hợp với môi trường làm việc hiện đại và phát triển. Theo tác giả, khi ý thức, văn hóa, kỷ luật lao động tốt sẽ tạo động lực để nhân lực hoàn thiện kiến thức, kỹ năng làm việc, đáp ứng yêu cầu của nguồn nhân lực hiện đại. Cách tiếp cận này đề cao các đặc tính riêng của nhân lực, coi trọng cá tính của mỗi cá nhân trong
9 nhìn nhận ý nghĩa của cuộc sống, lựa chọn hoạt động để được xã hội ghi nhận. Tuy nhiên, không phải ai, ở bất kỳ tầm nhận thức nào cũng có thể hiểu và thực hiện tốt được tư tưởng và giá trị đó. Bởi vậy, dễ dẫn đến hiện tượng đề cao cái tôi cá nhân, tôn thờ việc thỏa mãn cái tôi, không phải sự cống hiến trí tuệ để được công nhận trong xã hội. E.C Eyre và Richard Pettinger (1999), với “Basic Management”, nghiên cứu về năng lực của nhà quản lý [68]. Theo các tác giả nhà quản lý cần có các phẩm chất, như: tin tưởng vào khả năng làm việc của bản thân trong giải quyết các tình huống; Sự khát vọng hoàn thành công việc; Tính tự lực trong giải quyết hoàn thành công việc; Tính kiên quyết, kiên định; Có óc phán đoán, phân tích, suy xét các tình huống; Có kỹ năng tổ chức và huy động các nguồn lực; Phải dám nghĩ, dám làm và dám chịu trách nhiệm trong tìm kiếm, phát hiện những điều mới mẻ; Thích nghi với điều kiện, hoàn cảnh khi môi trường biến động; Có uy tín và biết phân quyền cho cấp dưới; Có kỹ năng làm việc theo nhóm và có khả năng chịu đựng được áp lực. Tuy nhiên, trên thực tế khó có người có đủ các phẩm chất này, vì vậy, nhà quản lý có càng nhiều các phẩm chất này càng tốt. Christial Batal (2002), “Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước” [6]. Nghiên cứu chỉ rõ nguyên tắc, mục đích, các yếu tố cấu thành và hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước; chỉ rõ đặc điểm của quản lý nhân lực trong khu vực nhà nước. Trên cơ sở đó, tác giả đưa ra các nội dung về hệ thống việc làm trong khu vực nhà nước, nhấn mạnh năng lực làm việc của nhà quản lý. Christial Batal cho rằng năng lực làm việc của người quản lý là tổng hợp kiến thức, kỹ năng, hành vi, thái độ trong thực hiện các công việc được giao. Theo Christial Batal, các cấp độ năng lực có thể được xác định: Năng lực tổng hợp (làm được nhiều việc); năng lực chuyên môn (làm một ngành cụ thể); năng lực đặc thù (thực hiện các công việc cụ
10 thể). Cách xác định này phù hợp để khai thác, sử dụng sở trường của nguồn nhân lực. Nguyễn Bảo Ngọc (2004), “Quy chế công cụ của Vương Quốc Anh” [39]. Nghiên cứu làm rõ chế độ công vụ của Vương Quốc Anh, xác định những tiêu chuẩn của công chức gắn liền với công việc mà công chức đó được giao đảm nhiệm. Đặc biệt, tác giả đã phân tích quy chế công chức của Vương Quốc Anh nói chung và công chức trong thực hiện chức năng quản lý nhà nước về kinh tế nói riêng. Trên cơ sở đó, xác định những chức năng, nhiệm vụ của đội ngũ công chức trong quản lý nhà nước về kinh tế ở Vương Quốc Anh. Về chế độ đối với công chức, tác giả cho rằng nền công vụ khó có thể trả lương cao hơn khu vực tư. Bởi vậy, công tác nhân sự phải hướng đến việc xây dựng môi trường công tác văn hoá, thực hiện các chính sách khuyến khích phi tiền tệ, cho phép linh hoạt các hình thức làm việc, tạo điều kiện thuận lợi cho công chức học tập, phát triển và thực hiện tốt các chính sách đối với công chức sau khi rời nhiệm sở. John Bratton và Jeffrey Gold (2005), “Human Resource Management: Theory and Practice” [80]. Theo các tác giả, quản lý nguồn nhân lực là một trong những lĩnh vực năng động và thách thức nhất. Trong môi trường kinh tế hiện đại, sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả sẽ tạo ra lợi thế cạnh tranh cho các nhà quản lý. Dựa trên các kết quả nghiên cứu cập nhật, tài liệu và nghiên cứu điển hình từ khắp nơi trên thế giới, những kết quả nghiên cứu đã thu hẹp khoảng cách thường thấy giữa lý thuyết và thực tiễn; cung cấp kiến thức toàn diện và hiểu biết về các lý thuyết, thực tiễn của quản lý nguồn nhân lực; chỉ ra các nội dung cơ bản của quản lý nhân lực, bao gồm: tuyển dụng, đào tạo, phát triển, đánh giá hiệu quả lao động, kỷ luật, chính sách lương và khen thưởng. Đây là một cơ sở cho tác giả kế thừa, phát triển để xây dựng các nội dung quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh. Michael O.Leavitt và Kenneth J.Meier (2006), “Strategic Public Personnel Administration: Building and Managing Human Capital for the
11 21st Century” [83]. Các tác giả khẳng định: Lịch sử quản lý nhân sự công cũng lâu đời như chính nền văn minh nhân loại. Ngày nay, nhu cầu tư duy chiến lược trong quản lý hành chính công và phát triển nguồn nhân lực trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết, nguồn nhân lực như một tài sản chính của các chính phủ hiện đại và các tổ chức tư nhân. Ngày nay, quản lý nhân sự công cộng chiến lược là một thành phần trung tâm của quản trị và điều hành chiến lược trong các tổ chức công cộng và phi lợi nhuận. Theo đó, cần tập trung vào việc xây dựng và quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công. Nghiên cứu cũng đi sâu vào nghiên cứu và chỉ ra các chiến lược và các công cụ để xây dựng năng lực cho nhân lực khu vực công và các biện pháp để nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực trong khu vực công. Đây là các gợi mở rất cần thiết cho tác giả nghiên cứu đề xuất các giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực. Phạm Ngọc Thạch (2007), với “Tổng diễn tập cho thế hệ lãnh đạo thứ năm ở Trung Quốc” [50]. Tác giả cho rằng, tiến hành cải cách toàn diện cơ cấu lãnh đạo là một phần trong kế hoạch “thúc đẩy sự phát triển của miền Tây” của Trung Quốc. Theo đó, cơ cấu lãnh đạo tại một số tỉnh miền Tây Trung Quốc đã có những thay đổi lớn, mạnh dạn ưu tiên hàng đầu cho trẻ hóa lãnh đạo. Tác giả cũng phân tích về vấn đề nhân sự lãnh đạo cấp cao của Trung Quốc qua các thời kỳ, cho thấy: muốn chuẩn bị được nhân sự có chất lượng cao, việc quan trọng nhất phải làm là thiết kế các công cụ và tiêu chí đánh giá nhân lực, phải thực hiện được “thể chế hóa công tác cán bộ”, phải hoàn thiện bộ những yêu cầu bắt buộc đối với nhân sự dự nguồn lãnh đạo cấp cao. Bộ Nội vụ (2008), “Về việc lựa chọn công chức quản lý Nhà nước ở Mỹ” [8]. Vấn đề tuyển chọn công chức ở nước Mỹ rất được coi trọng qua các thời kỳ. Ngay từ năm 1883, Mỹ đã có Luật Chế độ công chức và thực thi chế độ “công tích, thực tài” thay cho chế độ "chia phần". Theo đó, hoạt động quản lý việc tuyển dụng, sử dụng và đánh giá công chức thuộc trách nhiệm của Ủy ban dân sự. Năm 1978, Mỹ thực hiện Luật Cải cách chế độ công chức, công
12 chức chỉ được tuyển chọn qua các kỳ thi tuyển công khai và phải bảo đảm công bằng, tạo cơ hội cho tất cả những công dân có đủ năng lực có thể trở thành công chức nhà nước; thực hiện chế độ tiền lương theo vị trí công việc; hoàn thiện chế độ sát hạch và đánh giá công chức, lấy đó làm căn cứ khen thưởng, đề bạt, bồi dưỡng… Thực hiện chế độ tuyển chọn, sử dụng và trả lương theo cơ chế cạnh tranh thị trường, không phân biệt, đối xử. Nghiên cứu này cũng làm rõ phương thức lựa chọn công chức QLNN ở Mỹ. Theo đó, chịu trách nhiệm chính trong xác định vị trí việc làm là các cơ quan, tổ chức nhà nước, CQQL công chức liên bang chỉ xây dựng khung năng lực chung về vị trí việc làm. Phương thức chủ yếu để xác định vị trí việc làm là phân tích tổ chức và phân tích công việc, qua đó xây dựng bản mô tả công việc cho từng vị trí việc làm. Trên cơ sở vị trí việc làm, xác định được số, chất lượng nhân sự cần tuyển. Các cơ quan, tổ chức nhà nước dựa trên ngân sách được cấp, chủ động tổ chức các nguồn lực, tiến hành tuyển dụng phù hợp điều kiện thực tế. Cùng với bài thi tuyển dụng, chất lượng bản mô tả công việc là phần quan trọng nhất của quy trình tuyển dụng, qua đó xác định được năng lực thực tế của ứng viên. Cùng với đó, các cơ quan nhà nước thực hiện “quảng bá hình ảnh” một cách thường xuyên; tích cực ứng dụng công nghệ thông tin vào quá trình tuyển dụng, xây dựng các Website chuyên về tuyển dụng của các cơ quan nhà nước (Usajobs.gov, Studentjobs.gov,...)… nhằm thu hút và tạo thuận lợi nhất cho người dự tuyển trong tất cả các khâu của quá trình tuyển dụng. Peter Boxall, John Purcell và Patrick Wright (2008), “The Oxford Handbook of Human Resource Management” [85]. Đây là một tài liệu tham khảo quan trọng về quản lý nhân lực, được chia thành bốn phần: nền tảng và khuôn khổ; các quy trình và chức năng cốt lõi; mô hình và động lực học; và cuối cùng là đo lường và kết quả. Nghiên cứu này đã chỉ ra các nội dung cụ thể, chuyên sâu về các hoạt động quản lý nhân lực, như: tuyển dụng, phát
13 triển, bảo vệ và thúc đẩy nhân viên. Những kết quả nghiên cứu này có thể được dùng làm cơ sở nghiên cứu, xây dựng một số nội dung quản lý nhân lực. Janet V.Denhardt và Robert B.Denhardt (2012), “The Oxford Handbook of Public Personnel Administration” [76]. Đây là cuốn sách tóm lược một số nghiên cứu về quản lý nhân lực trong khu vực công. Đề cập đến những nội dung nổi bật và cốt lõi trong quản lý nhân lực khu vực công, tập trung vào các vấn đề đánh giá hiệu quả lao động, phát triển nghề nghiệp và quản lý đa dạng. Tuy nhiên, với tư cách là sổ tay quản trị nhân sự nên những nội dung nghiên cứu của công trình này mới chỉ bó hẹp trong phạm vi nhỏ, chưa bao gồm đầy đủ các nội dung của quản lý nhân lực. Dương Văn Thơm (2014), “Tổng quan về công chức và mô hình đánh giá công chức của Nhật Bản” [53]. Nghiên cứu này đã chỉ ra, chế độ công chức ở Nhật đã có từ khá lâu, nó kế thừa và phát triển chế độ quan chức của thời kỳ phụng sự Thiên Hoàng tuyệt đối. Nhưng là sự thay đổi từ phụng sự Nhật Hoàng sang phụng sự người dân; thực hiện cơ chế giám sát dân chủ và kiểm soát quyền hạn của quan chức nhằm bảo đảm nguyên tắc phụng sự toàn dân. Nhật tiến hành thiết kế một cách khoa học bộ tiêu chí trong đánh giá công chức, bộ tiêu chí này đánh giá toàn diện công chức theo yêu cầu công việc cả hiện tại và tương lai, với thang đo đánh giá theo 5 mức, từ cao xuống thấp. Hiệu quả hoạt động thực tiễn được đánh giá dựa vào các mục tiêu và các giải pháp để thực hiện mục tiêu trong hoạt động quản lý. Quy trình và những tiêu chí đánh giá công chức bảo đảm phát huy tốt nhất tính chủ động, sáng tạo của cá nhân công chức. Peter J.Dowling (2014) “International Human Resource Management” [86]. Công trình nghiên cứu này tập trung vào quản lý nhân lực trong môi trường quốc tế. Tác giả đã so sánh sự khác nhau trong quản lý nhân lực nội địa và quản lý nhân lực trong môi trường quốc tế. Từ đó đưa ra các chiến lược và công cụ quản lý nhân lực để đáp ứng các thách thức đặc biệt của quản lý
14 nhân lực trong môi trường quốc tế. Nghiên cứu này cũng chỉ ra nội dung quản lý nhân lực bao gồm: lập kế hoạch nhân lực, định biên (tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí), quản lý hiệu suất, đào tạo và phát triển, thù lao và lợi ích, quan hệ công tác. Richard C.Kearney và Jerrell D.Coggburn (2015), “Public Personnel Administration: Problems and Prospects” [88] Cuốn sách này đề cập tới các vấn đề quản lý nhân lực trong khu vực công, chỉ ra các thách thức đặc biệt của quản lý nhân lực trong khu vực công so với khu vực tư nhân. Qua đó tác giả đã đưa ra các chiến lược và công cụ quản lý nhân lực để có thể vượt qua các thách thức này. John Daly (2016) “Human Resource Management in the Public Sector: Policies and Practices” [81]. Đây là một nghiên cứu về quản lý nhân lực trong khu vực công, tác giả cũng đi sâu làm rõ những thách thức đặc biệt mà các tổ chức khu vực công đang đối mặt. Từ phân tích các chính sách và thực tiễn quản lý nhân lực trong khu vực công, tác giả đã đề xuất các giải pháp để nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực trong khu vực này. Donald E.Klingner và John Nalbandian (2018), “Public Personnel Management: Contexts and Strategies” [70]. Đây là nghiên cứu làm rõ các nội dung của quản lý nhân lực trong khu vực công, bao gồm các chính sách: tuyển dụng, đào tạo, phát triển, đánh giá hiệu quả lao động và kỷ luật. Tác giả đã khảo sát các thách thức chung của quản lý nhân lực trong khu vực công của các nước trong bối cảnh hiện thời, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm vượt qua các thách thức. Evan M.Berman, James S.Bowman và Jonathan P.West (2021), “Human Resource Management in Public Service: Paradoxes, Processes and Problems” [69]. Các tác giả đã khảo sát quản lý nhân lực trong khu vực công và đưa ra các giải pháp để giải quyết các vấn đề đặt ra trong quản lý nhân lực khu vực công. Các giải pháp đề xuất tập trung hướng tới phát triển nghề