Luận án Tiến sĩ Quản trị kinh doanh: Ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến cam kết với tổ chức của công nhân sản xuất tại các doanh nghiệp khai thác than hầm lò Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:220

Thêm vào BST

Báo xấu

3
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận án Tiến sĩ Quản trị kinh doanh "Ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến cam kết với tổ chức của công nhân sản xuất tại các doanh nghiệp khai thác than hầm lò Việt Nam" trình bày các nội dung chính sau: Đánh giá về mối quan hệ của các yếu tố cấu thành hài lòng trong công việc của công nhân sản xuất than và mức độ tác động của những yếu tố này đến cam kết với tổ chức trong các doanh nghiệp khai thác than tại Việt Nam; phân tích mức độ hài lòng trong công việc của công nhân sản xuất than dựa trên các đặc điểm nhân khẩu học; phân tích sự khác biệt về mức độ cam kết với tổ chức của công nhân sản xuất than theo các đặc điểm nhân khẩu học;... Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận án Tiến sĩ Quản trị kinh doanh: Ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến cam kết với tổ chức của công nhân sản xuất tại các doanh nghiệp khai thác than hầm lò Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN ---------------- NGUYỄN ĐỨC THẮNG ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC ĐẾN CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA CÔNG NHÂN SẢN XUẤT TẠI CÁC DOANH NGHIỆP KHAI THÁC THAN HẦM LÒ VIỆT NAM LUẬN ÁN TIẾN SĨ NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI - 2024
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN ---------------- NGUYỄN ĐỨC THẮNG ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC ĐẾN CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA CÔNG NHÂN SẢN XUẤT TẠI CÁC DOANH NGHIỆP KHAI THÁC THAN HẦM LÒ VIỆT NAM Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH (Khoa QTKD) Mã số: 9340101 LUẬN ÁN TIẾN SĨ Người hướng dẫn khoa học: 1. PGS.TS. HÀ SƠN TÙNG 2. TS. VŨ THỊ UYÊN HÀ NỘI - 2024
i LỜI CAM KẾT Tôi cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi tự thực hiện và không vi phạm quy định liêm chính học thuật trong nghiên cứu khoa học của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội, ngày tháng năm 2024 Tác giả luận án Nguyễn Đức Thắng
ii LỜI CẢM ƠN Sau thời gian học tập và nghiên cứu tại Trường Đại học Kinh tế-Quốc dân, NCS đã hoàn thiện luận án mang đề tài: “Ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến cam kết với tổ chức của công nhân sản xuất tại các doanh nghiệp khai thác than hầm lò Việt Nam”. Lời đầu tiên, tôi xin tỏ lòng cảm ơn chân thành đối với PGS.TS. Hà Sơn Tùng và TS. Vũ Thị Uyên. Sự hỗ trợ không ngừng và chỉ dẫn tận tình từ thầy và cô đã giúp tôi vượt qua nhiều khó khăn trong quá trình nghiên cứu. Tôi cũng muốn gửi lời cảm ơn đến Trường Đại học Kinh tế quốc dân và Viện Đào tạo sau đại học, Khoa Quản trị kinh doanh và Bộ môn Quản trị doanh nghiệp. Tại đây, các NCS đã có cơ hội được học tập trong một môi trường chất lượng và những thầy cô giáo đầy nhiệt huyết và tận tâm. Thầy cô không chỉ truyền đạt kiến thức mà còn luôn sẵn lòng hỗ trợ, đồng hành và góp ý cho NCS trong quá trình học tập và viết luận án. Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến những anh/chị công nhân tại các doanh nghiệp Mỏ trực thuộc Tập đoàn Than - Khoáng sản Việt Nam và Tổng Công ty Đông Bắc-BQP. Những thông tin từ các anh/chị cung cấp đã giúp tôi rất nhiều trong quá trình nghiên cứu. Tôi cũng muốn gửi lời cảm ơn chân thành đến các bạn đồng nghiệp và bộ môn QTDN Mỏ tại Trường Đại học Mỏ-Địa chất, những người đã luôn sát cánh và hỗ trợ tôi trong thời gian tôi học tập và nghiên cứu. Cuối cùng, tôi cũng muốn cám ơn đến gia đình và người thân của tôi. Sự ủng hộ, động viên gia đình đã trở thành nguồn động lực to lớn, giúp tôi vượt qua mọi khó khăn và hoàn thành luận án này. Tôi nhận thức rằng, bởi những hạn chế về nguồn lực và số liệu, luận án của mình có thể chưa hoàn thiện. Do đó, tôi rất mong nhận được sự phản hồi và đóng góp từ các nhà khoa học, quý thầy cô giáo và đồng nghiệp để luận án của này có thể hoàn chỉnh hơn. Xin chân thành cảm ơn!
iii MỤC LỤC LỜI CAM KẾT ...............................................................................................................i LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................... ii MỤC LỤC .................................................................................................................... iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .......................................................................................vi DANH MỤC CÁC BẢNG.......................................................................................... vii DANH MỤC HÌNH VẼ................................................................................................ix PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................1 1. Tính cấp thiết của vấn đề nghiên cứu ..................................................................1 2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu ............................................................................3 2.1. Mục tiêu nghiên cứu ..........................................................................................3 2.2. Câu hỏi nghiên cứu: ...........................................................................................3 3. Đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu ...............................................4 3.1. Đối tượng nghiên cứu ........................................................................................4 3.2. Phạm vi nghiên cứu ...........................................................................................4 3.3. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................................4 4. Những đóng góp mới của luận án .........................................................................5 5. Cấu trúc luận án .....................................................................................................6 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU ........................7 1.1. Tổng quan các kết quả nghiên cứu về hài lòng trong công việc .....................7 1.1.1. Sự phát triển của lý thuyết hài lòng trong công việc ......................................7 1.1.2. Các yếu tố cấu thành hài lòng trong công việc.............................................10 1.1.3. Vai trò các yếu tố nhân khẩu học tới sự HLTCV .........................................14 1.1.4. Đo lường hài lòng trong công việc ...............................................................16 1.2. Tổng quan các kết quả nghiên cứu về cam kết với tổ chức...........................18 1.2.1. Sự phát triển lý thuyết cam kết với tổ chức ..................................................18 1.2.2. Cấu phần của cam kết với tổ chức ................................................................23 1.2.3. Các nghiên cứu về công cụ đo lường cam kết với tổ chức...........................25 1.3. Mối quan hệ của sự HLTCV với CKVTC ......................................................27 1.3.1. Quan điểm 1: HLTCV có tác động đến CKVTC .........................................27 1.3.2. Quan điểm 2: CKVTC có ảnh hưởng đến HLTCV ......................................31
iv 1.3.3. Quan điểm 3: HLTCV và CKVTC có mối quan hệ phức tạp: .....................32 1.4. Khoảng trống nghiên cứu .................................................................................33 KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 ............................................................................................34 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT ...........................................................................35 2.1. Cơ sở lý thuyết về sự HLTCV và CKVTC .....................................................35 2.1.1. Hài lòng trong công việc ..............................................................................35 2.1.2. Cam kết với tổ chức......................................................................................36 2.1.3. Mối quan hệ của HLTCV và CKVTC ..........................................................38 2.2. Một số lý thuyết cơ bản áp dụng trong xây dựng mô hình nghiên cứu .......38 2.2.1. Lý thuyết trao đổi xã hội (SET) ....................................................................38 2.2.2. Lý thuyết tự quyết định (SDT) .....................................................................40 2.2.3. Lý thuyết nhận diện với tổ chức (OI) ...........................................................40 2.2.4. Lý thuyết thu hút, lựa chọn, tiêu hao (ASA) ................................................41 2.3. Giả thuyết và mô hình nghiên cứu ..................................................................42 2.3.1 Mối quan hệ giữa các biến.............................................................................42 2.3.2 Mô hình nghiên cứu lý thuyết .......................................................................49 KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ............................................................................................51 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................................................52 3.1. Quy trình nghiên cứu đề tài .............................................................................52 3.2. Thu thập dữ liệu cho nghiên cứu .....................................................................55 3.2.1. Thu thập thông tin cho nghiên cứu định tính ...............................................55 3.2.2. Thu thập thông tin trong nghiên cứu định lượng..........................................56 3.3. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................56 3.3.1. Nghiên cứu định tính ....................................................................................58 3.3.2. Nghiên cứu định lượng .................................................................................60 KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 ............................................................................................69 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..................................................................70 4.1. Đặc điểm của ngành than và nhân sự ngành than .........................................70 4.1.1. Khái quát về lịch sử hình thành và phát triển của ngành than Việt Nam .....70 4.1.2. Kết quả sản xuất kinh doanh của TKV giai đoạn 2013-2019 ......................71 4.1.3. Đặc điểm của lao động ngành than Việt Nam ..............................................72
v 4.2. Kết quả nghiên cứu định tính ..........................................................................74 4.2.1. Phân tích kết quả phỏng vấn từ chuyên gia và nhà quản lý .........................74 4.2.2. Phân tích kết quả phỏng vấn từ chuyên gia và nhà quản lý .........................76 4.2.3. Hoàn thiện thang đo trong nghiên cứu định tính ..........................................78 4.3. Kết quả nghiên cứu định lượng .......................................................................85 4.3.1. Đặc trưng mẫu khảo sát ................................................................................85 4.3.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo ...............................................................90 4.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA .................................................................98 4.3.4. Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) với các thang đo trong mô hình phân tích ...............................................................................................................104 4.3.5. Kiểm định tương quan giữa các biến và kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu bằng SEM ..........................................................................................108 4.3.6. Phân tích khác biệt về trong mối quan hệ giữa HLTCV và CKVTC theo các biến kiểm soát .......................................................................................................114 KẾT LUẬN CHƯƠNG 4 ..........................................................................................120 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ....................................................121 5.1. Thảo luận kết quả nghiên cứu .......................................................................121 5.1.1. Thảo luận về thang đo trong nghiên cứu ....................................................121 5.1.2. Thảo luận về các giả thuyết nghiên cứu .....................................................122 5.2. Đề xuất kiến nghị.............................................................................................132 5.2.1. Đối với doanh nghiệp .................................................................................132 5.2.2. Kiến nghị đối với Nhà nước .......................................................................142 5.3. Hạn chế từ nghiên cứu ....................................................................................144 5.4. Hướng nghiên cứu tiếp theo ...........................................................................145 KẾT LUẬN CHƯƠNG 5 ..........................................................................................147 KẾT LUẬN CHUNG ................................................................................................148 DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ ĐƯỢC CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ .....149 TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................................................150 PHỤ LỤC ...................................................................................................................174
vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TT KÝ HIỆU NỘI DUNG 1 CKLT Cam kết liên tục 2 CKQC Cam kết quy chuẩn 3 CKTC Cam kết tình cảm 4 CKVTC Cam kết với tổ chức 5 CNSX Công nhân sản xuất 6 ĐKLV Điều kiện làm việc 7 DN Doanh nghiệp 8 EX-HL Hài lòng bên ngoài 9 HLC Hài lòng chung 10 HLTCV Hài lòng trong công việc 11 IN-HL Hài lòng bên trong 12 KTT Khai thác than 13 NLĐ Người lao động 14 TCTĐB-BQP Tổng Công ty Đông Bắc- Bộ Quốc Phòng 15 TKV Tập đoàn Công nghiệp Than-Khoáng sản Việt Nam
vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1: Vai trò và hệ quả của CKVTC ......................................................................21 Bảng 3.1. Phương pháp nghiên cứu của đề tài ..............................................................57 Bảng 3.2. Thông tin người được phỏng vấn ..................................................................58 Bảng 3.3: Các thang đo được sử dụng trong luận án ....................................................65 Bảng 3.4: Thang đo cam kết với tổ chức sau Việt hóa ..................................................66 Bảng 3.5: Thang đo hài lòng trong công việc ...............................................................68 Bảng 4.1: Tổng hợp các chỉ tiêu hoạt động kinh doanh của TKV giai đoạn 2013-2022 .....73 Bảng 4.2: Thang đo hài lòng trong công việc ...............................................................81 Bảng 4.3: Thang đo CKVTC sau khi có sự tham vấn của chuyên gia và nhà quản trị 84 Bảng 4.4: Đặc trưng của mẫu khảo sát ..........................................................................86 Bảng 4.5: Thống kê mô tả các thang đo trong mô hình ................................................89 Bảng 4.6: Độ tin cậy và tương quan đa chiều của thang đo nhân tố CKTC .................92 Bảng 4.7: Độ tin cậy và tương quan đa chiều của thang đo nhân tố CKLT..................92 Bảng 4.8: Độ tin cậy và tương quan đa chiều của thang đo nhân tố CKQC .................93 Bảng 4.9: Độ tin cậy và tương quan đa chiều của thang đo nhân tố IN-HL .................94 Bảng 4.10: Độ tin cậy và tương quan đa chiều của thang đo nhân tố IN-HL (sau khi loại 4 quan sát) ....................................................................................................96 Bảng 4.11: Độ tin cậy và tương quan đa chiều của thang đo nhân tố EX-HL ..............96 Bảng 4.12: Độ tin cậy và tương quan đa chiều của thang đo nhân tố hài lòng chung .97 Bảng 4.13: Kết quả sau kiểm định độ tin cậy thang đo trong nghiên cứu ....................98 Bảng 4.14: Kiểm định KMO và Barlett cho các biến độc lập lần thứ nhất ...................99 Bảng 4.15: Ma trận xoay nhân tố (Rotated Component Matrix) lần thứ nhất ............100 Bảng 4.16: Tổng phương sai trích (Total Variance Explained) ..................................101 Bảng 4.17: Thang đo hoàn chỉnh để đo lường ảnh hưởng HLTCV tới CKVTC của CNSX than hầm lò Việt Nam ................................................................................103 Bảng 4.18: Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa và đã chuẩn hóa trong trong CFA ...........106 Bảng 4.19: Kết quả đánh giá AVE, CR .......................................................................108 Bảng 4.20: Các ước lượng về mối quan hệ tác động của các nhân tố đến CKVTC ...112
viii Bảng 4.21: Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ...........................................113 Bảng 4.22: Thông số mô tả điểm trung bình của Cam kết quy chuẩn và IN-HL theo nhóm giới tính ............................................................................................115 Bảng 4.23: Thống kê mô tả điểm trung bình của nhân tố IN_HL giữa các nhóm trình độ học vấn khác nhau .................................................................................117 Bảng 4.24: Thống kê mô tả điểm trung bình của nhân tố CKTC và IN-HL giữa các nhóm vị trí công việc khác nhau ..........................................................................118 Bảng 4.25: Thống kê mô tả điểm trung bình của nhân tố CKTC và EX-HL giữa các nhóm thu nhập khác nhau ..........................................................................119 Bảng 5.1: Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu .............................................122
ix DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất ..........................................................................50 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu .....................................................................................55 Hình 4.1: Kết quả phân tích CFA mô hình mối quan hệ giữa sự HLTCV và CKVTC (đã chuẩn hóa) ....................................................................................................105 Hình 4.2: Kết quả ước lượng mô hình cấu trúc HLTCV tác động đến CKVTC của CNSX than hầm lò Việt Nam (chuẩn hóa) ..............................................................111
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của vấn đề nghiên cứu Trong bối cảnh toàn cầu hóa và những biến đổi mạnh mẽ trên thị trường lao động gần đây, quản trị nhân sự trở thành thách thức lớn đối với tổ chức và doanh nghiệp. Việc hiểu và quản lý hành vi tổ chức cũng như cá nhân của người lao động là chìa khóa giúp doanh nghiệp phát triển trong môi trường cạnh tranh. Hài lòng trong công việc (HLTCV) và cam kết với tổ chức (CKVTC) đóng vai trò thiết yếu trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động và giữ chân nhân viên. Công trình của các nhà nghiên cứu như Howard Becker (1960), Meyer và Allen (1990), Griffin và Bateman (1986) và Morrow (1983) đã cung cấp cái nhìn sâu sắc về CKVTC và các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định của nhân viên ở lại hoặc rời bỏ tổ chức. Cam kết tổ chức được định nghĩa là mức độ gắn bó cảm xúc của cá nhân với tổ chức, bao gồm các khía cạnh ảnh hưởng đến kết quả hoạt động. Meyer và Allen (1997) đề xuất CKVTC gồm ba thành phần chính: cam kết tình cảm, cam kết quy chuẩn và cam kết liên tục, cho thấy mọi người ở lại tổ chức vì muốn (tình cảm), nên (quy chuẩn) và/hoặc cần phải làm vậy (liên tục). Các thành phần này dự đoán hành vi ở lại hoặc rời bỏ công việc (Meyer và Maltin, 2010). Duy trì cam kết với tổ chức đóng vai trò trung tâm trong việc giữ chân người lao động (NLĐ). Trong những năm qua, số lượng nghiên cứu lý thuyết và thực nghiệm tập trung vào cam kết tổ chức đã tăng lên đáng kể, phản ánh mức độ quan tâm ngày càng cao đối với vấn đề này. Hài lòng trong công việc đã được nghiên cứu từ năm 1935, bắt đầu với công trình của Hoppock. Kovach (1977) và Locke (1969) xem HLTCV như một phần mở rộng của cam kết tổ chức, thể hiện qua trạng thái hứng thú cá nhân phát sinh từ việc áp dụng giá trị cá nhân vào công việc. Spector (1997) mô tả HLTCV như một cảm xúc tổng thể hoặc tập hợp các thái độ đối với khía cạnh cụ thể của công việc. Nhiều nghiên cứu đã khám phá mối quan hệ giữa HLTCV và sự thay đổi nhân sự, nhưng chưa đủ để phát triển một mô hình dự đoán chính xác (Kraut, 1975; Mobley, 1982). Tuy nhiên, nghiên cứu chỉ ra rằng sự không hài lòng trong công việc có thể dẫn đến hiệu suất kém và tăng khả năng rời bỏ tổ chức (Walker, 2001; Robbins, 2005; Spencer, 2016). HLTCV và CKVTC đã được khám phá qua nhiều nghiên cứu trong lĩnh vực quản trị nhân lực. Có bốn phát hiện chính từ mối quan hệ này. Đầu tiên, quan điểm cho rằng
2 mức độ HLTCV cao thường dẫn đến CKVTC mạnh mẽ, được minh chứng bởi các công trình của Bakan và cộng sự (2004), Elangovan (2001) và nhóm nghiên cứu Froese và Xiao (2012). Thứ hai, quan điểm được đề xuất bởi Bateman và Strasser (1984) và Imran và cộng sự (2014) chỉ ra rằng CKVTC có thể giúp tăng cường HLTCV. Thứ ba, Farkas và Tetrick (1989) cho rằng có mối quan hệ đồng biến giữa hai yếu tố, HLTCV và CKVTC có mối quan hệ qua lại và ảnh hưởng lẫn nhau. Tuy nhiên, nghiên cứu của Brunetto và cộng sự (2012), Cramen (1996) và nhóm De la Torre-Ruiz và cộng sự (2017) lại không tìm thấy mối quan hệ đáng kể nào giữa hai biến số. Những kết quả nghiên cứu trên đã phản ánh sự đa dạng trong nghiên cứu về mối quan hệ giữa HLTCV và CKVTC, gợi ý rằng mặc dù có những xu hướng chung, nhưng cũng có sự biến thiên tùy thuộc vào bối cảnh, đối tượng và phương pháp nghiên cứu được áp dụng. Do vậy, khi áp dụng vào quản trị nhân lực tại các tổ chức cần phải xem xét một cách thận trọng. Ngành khai thác than hầm lò ở Việt Nam là một trong những ngành có tỷ lệ nhân viên bỏ việc cao, điều này đặt ra những thách thức lớn đối với quản lý nhân sự và duy trì năng lực sản xuất ổn định. Theo báo cáo giai đoạn 2019-2022 của Tập đoàn Than- Khoáng sản Việt Nam (TKV), mỗi năm có bình quân 4877 công nhân sản xuất (CNSX) than hầm lò đơn phương chấm dứt hoặc xin chấm dứt hợp đồng lao động, cùng với tỷ lệ lao động mới bỏ việc-nghỉ việc trên tổng số CNSX than hầm lò qua các năm lần lượt lên đến [9,34%; 8,8% ;8,19%; 7,99%]. Số liệu này không chỉ phản ánh tình trạng bất ổn trong nguồn nhân lực mà còn chỉ ra rằng sự HLTCV và CKVTC của nhân viên đang có vấn đề nghiêm trọng. Sự ra đi của nhân viên không chỉ gây tổn thất đến chi phí đào tạo và phát triển nhân sự mà còn làm giảm năng suất chung của doanh nghiệp (Johnson và cộng sự, 2000; Catherine, 2002). Những tổn thất này không chỉ tính bằng tiền bạc, mà còn gây ra sự gián đoạn của quá trình sản xuất, đồng thời tác động tiêu cực đến tinh thần làm việc của nhân viên khác. Do đó, việc tìm hiểu sâu hơn về nguyên nhân của sự bỏ việc, đặc biệt là qua lăng kính của HLTCV và CKVTC trở nên cần thiết. Đặc biệt, các nghiên cứu về HLTCV và CKVTC đã được thực hiện rộng rãi trong nhiều lĩnh vực khác nhau, từ y tế, dịch vụ, hành chính… nhưng trong lĩnh vực khai thác than hầm lò tại Việt Nam, những nghiên cứu về vấn đề này chưa có. Sự thiếu hụt các nghiên cứu chi tiết và cụ thể về mối quan hệ giữa HLTCV và CKVTC trong ngành này càng làm nổi bật nhu cầu cần tiến hành nghiên cứu, không chỉ để lấp đầy khoảng trống lý thuyết mà còn hướng đến việc phát triển các giải pháp nhân sự hiệu quả, nhằm cải thiện sự hài lòng và cam kết của nhân viên, qua đó giảm thiểu tỷ lệ bỏ việc và nâng cao hiệu quả hoạt động của ngành này.
3 Xuất phát từ những khoảng trống trong lý thuyết và thực tiễn, Tác giả quyết định chọn đề tài nghiên cứu “Ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến cam kết với tổ chức của công nhân sản xuất tại các doanh nghiệp khai thác than hầm lò Việt Nam” cho luận án tiến sĩ của mình. Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng lý thuyết cam kết tổ chức của Meyer và Allen (1990) và lý thuyết về sự hài lòng trong công việc của Weiss và các cộng sự (1967) làm khung lý thuyết chính. Nghiên cứu này không chỉ góp phần làm sáng tỏ mối quan hệ này mà còn mong muốn đề xuất các chiến lược nhân sự để cải thiện HLTCV và CKVTC của CNSX than, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững nhân lực trong lĩnh vực khai thác than hầm lò tại Việt Nam. 2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu 2.1. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu tổng quát Nghiên cứu này nhằm kiểm tra mối quan hệ giữa sự HLTCV và CKVTC của CNSX trong các doanh nghiệp khai thác than hầm lò ở Việt Nam. Kết quả nghiên cứu không chỉ giúp làm sáng tỏ mối quan hệ giữa HLTCV và CKVTC của công nhân với doanh nghiệp, mà còn cung cấp thông tin hữu ích giúp các doanh nghiệp trong ngành than hiểu rõ hơn về yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến CKVTC của công nhân. Cuối cùng, dựa trên những phát hiện mới, luận án sẽ đưa ra những đề xuất và kiến nghị phù hợp, nhằm thúc đẩy sự gắn bó của công nhân với doanh nghiệp giúp cho ngành than Việt Nam phát triển bền vững. Mục tiêu cụ thể: - Đánh giá về mối quan hệ của các yếu tố cấu thành HLTCV của CNSX than và mức độ tác động của những yếu tố này đến CKVTC trong các doanh nghiệp khai thác than tại Việt Nam. - Phân tích mức độ HLTCV của CNSX than dựa trên các đặc điểm nhân khẩu học. - Phân tích sự khác biệt về mức độ CKVTC của CNSX than theo các đặc điểm nhân khẩu học - Dựa trên kết quả nghiên cứu, luận án sẽ đưa ra các khuyến nghị đối với Nhà nước và TKV về những giải pháp và các chính sách phù hợp để nâng cao sự HLTCV và thúc đẩy CKVTC của CNSX trong các công ty khai thác than hầm lò tại Việt Nam. 2.2. Câu hỏi nghiên cứu: Câu hỏi số 1: Các yêu tố cấu thành HLTCV của công nhân sản xuất than tác động ra sao đến CKVTC của họ trong các doanh nghiệp khai thác than?
4 Câu hỏi số 2: Có sự khác biệt hay không về HLTCV của CNSX than trong các doanh nghiệp khai thác than theo các đặc điểm nhân khẩu học (tuổi, giới tính, trình độ học vấn, vị trí công việc, thu nhập, kinh nghiệm)? Câu hỏi số 3: Có sự khác biệt hay không về CKVTC của CNSX than theo các đặc điểm nhân khẩu học (tuổi, giới tính, trình độ học vấn, vị trí công việc, thu nhập, kinh nghiệm)? Câu hỏi số 4: Các doanh nghiệp khai thác than hầm lò Việt Nam có thể sử dụng phương thức nào để tăng cường CKVTC của CNSX than? 3. Đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và cam kết với tổ chức của công nhân sản xuất tại các doanh nghiệp khai thác than hầm lò Việt Nam. 3.2. Phạm vi nghiên cứu Không gian nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện tại các mỏ than đang áp dụng công nghệ khai thác than hầm lò trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh. Thời gian nghiên cứu Tác giả thu thập dữ liệu thứ cấp từ 2019-2021; Dữ liệu sơ cấp từ phỏng vấn chuyên gia, nhà quản lý và công nhân trong giai đoạn (2020-2022). Phỏng vấn bổ sung năm 2023 đối với CNSX than nhằm giải thích cho các kết quả nghiên cứu của luận án. 3.3. Phương pháp nghiên cứu Trong quá trình nghiên cứu, tác giả đã kết hợp cả phương pháp định tính và định lượng để đảm bảo sự toàn diện và độ tin cậy của kết quả nghiên cứu. (1) Nghiên cứu định tính Tác giả đã chọn lựa và điều chỉnh các thang đo từ các nghiên cứu quốc tế cho phù hợp với văn hóa và điều kiện lao động tại Việt Nam, đặc biệt là ngành công nghiệp khai thác than. Quá trình này bao gồm tư vấn từ chuyên gia, phản hồi từ nhà quản trị và công nhân, đảm bảo các thang đo HLTCV và CKVTC không chỉ chính xác về nội dung mà còn phản ánh đúng bối cảnh Việt Nam. Thêm vào đó, tác giả đã thực hiện phỏng vấn bổ sung để hiểu sâu và giải thích các kết quả nghiên cứu, qua đó nâng cao độ tin cậy và chính xác của nghiên cứu.
5 (2) Nghiên cứu định lượng Giai đoạn đầu tiên của phương pháp này giúp kiểm định và đảm bảo tính tin cậy của thang đo. Giai đoạn thứ hai mở rộng quy mô nghiên cứu, sử dụng 300 phiếu khảo sát và thu về 230 phiếu hợp lệ, từ đó xác thực giả thuyết nghiên cứu. Tác giả đã áp dụng SPSS và AMOS để phân tích dữ liệu, đảm bảo tính chính xác và đáng tin của kết quả. Kết hợp hai phương pháp nghiên cứu đã giúp tác giả tiếp cận vấn đề một cách toàn diện, từ việc hiểu sâu về văn hóa và thực tiễn công việc tại Việt Nam đến việc kiểm định và xác thực các giả thuyết qua phân tích số liệu. Quy trình nghiên cứu cẩn thận và kỹ lưỡng này góp phần tạo nên tính khách quan, chính xác và tin cậy cho kết quả nghiên cứu, mở ra hướng giải pháp và kiến nghị phù hợp cho ngành khai thác than Việt Nam. 4. Những đóng góp mới của luận án Luận án mang lại những đóng góp mới về mặt lý luận và thực tiễn, được phản ánh qua các nội dung sau đây: *. Những đóng góp về mặt lý luận: - Thứ nhất, mở rộng và làm sâu sắc các khái niệm HLTCV và CKVTC gắn với đặc điểm công việc ngành khai thác than Việt Nam - Thứ hai, phát triển và hiệu chỉnh thang đo HLTCV và CKVTC phù hợp với đặc điểm công việc, văn hóa và trình độ NLĐ tại các doanh nghiệp than hầm lò tại Việt Nam. - Thứ ba, kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng hài lòng bên ngoài (điều kiện vật chất, tiền lương, phúc lợi, lãnh đạo) không làm tăng cam kết tình cảm của CNSX trong các doanh nghiệp than hầm lò tại Việt Nam. *. Những đóng góp về mặt thực tiễn: - Thứ nhất, luận án nhấn mạnh việc đảm bảo sự hài lòng chung của công nhân, trong đó an toàn, công bằng và sự tham gia quyết định là chìa khóa tạo CKVTC của NLĐ. Các giải pháp từ thực tiễn nên tập trung theo kết quả này. - Thứ hai, luận án đề xuất các giải pháp hướng đến việc nâng cao sự HLTCV qua đó thúc đẩy thực hiện các CKVTC của CNSX than. Các giải pháp này không chỉ bao gồm cả yếu tố vật chất và tinh thần mà người lãnh đạo cần thúc đẩy tăng cường sự giao tiếp với người lao động (NLĐ) và khuyến khích sự tham gia của NLĐ vào các hoạt động của tổ chức. - Cuối cùng, luận án là một tài liệu tham khảo giá trị cho các các nhà quản lý trong các doanh nghiệp khai thác than cũng như trong các doanh nghiệp sản xuất công nghiệp, đồng thời nó có thể được sử dụng như là các tài liệu phục vụ cho công tác giảng dạy và nghiên cứu tại các trường đại học.
6 5. Cấu trúc luận án Nội dung luận án được cấu trúc gồm phần mở đầu, kết luận chung và 5 chương: Phần mở đầu: Đặt ra vấn đề nghiên cứu, giới thiệu tính cấp thiết, mục tiêu, câu hỏi nghiên cứu và định rõ phạm vi nghiên cứu, cung cấp cái nhìn tổng quan về nghiên cứu. Chương 1: Tổng hợp các công trình nghiên cứu liên quan đến HLTCV và CKVTC, đánh giá và phê phán để xác định khoảng trống nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý thuyết. Chương này trình bày lý thuyết chuyên ngành, áp dụng các lý thuyết để phân tích mối quan hệ giữa HLTCV và CKVTC. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết được thảo luận chi tiết trong chương này. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Chương này mô tả chi tiết quy trình nghiên cứu, phương pháp được áp dụng trong luận án và cách thức tiếp cận cận dữ liệu của đề tài. Chương 4: Kết quả nghiên cứu. Chương này trình bày đặc điểm ngành than Việt Nam và công việc của người thợ mỏ. Phân tích và đánh giá kết quả nghiên cứu về mối quan hệ giữa HLTCV và CKVTC của CNSX than Việt Nam. Chương 5: Kết luận và kiến nghị. Chương này tổng kết toàn bộ kết quả nghiên cứu, giải thích các giả thuyết và giới thiệu giải pháp thực tiễn cho các doanh nghiệp khai thác than trong TKV và Nhà nước để nâng cao CKVTC của CNSX. Kết luận chung: Tóm tắt toàn bộ những nội dung thực hiện và những đóng góp về mặt thực tiễn và lý thuyết trong luận án.
7 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU 1.1. Tổng quan các kết quả nghiên cứu về hài lòng trong công việc 1.1.1. Sự phát triển của lý thuyết hài lòng trong công việc Trong lĩnh vực nghiên cứu hành vi tổ chức, HLTCV đã nhận được sự chú ý đặc biệt từ nhiều nhà nghiên cứu. Người đặt nền móng trong lĩnh vực nghiên cứu này là nhà tâm lý học công nghiệp Munsterberg (1912) đã nghiên cứu mối quan hệ giữa sở thích cá nhân, lợi ích và năng suất làm việc. Công trình này đã đặt nền tảng cho các nghiên cứu về sự HLTCV sau này. Hoppock (1935), một trong những người đầu tiên đưa ra định nghĩa về HLTCV, ông đã coi HLTCV đó là sự kết hợp của các yếu tố tâm lý, vật chất và môi trường trong công việc, qua đó, một người có thể nói rằng họ hài lòng với công việc của mình. Quan điểm này nhấn mạnh HLTCV bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố môi trường nhưng vẫn liên quan mật thiết đến đặc điểm cá nhân. Trong những năm 1950, Herzberg với tác phẩm nổi tiếng “Two-Factor Theory”. Theo ông, có hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến sự HLTCV: “Hygiene factors” (như lương, điều kiện làm việc, chính sách) chủ yếu gây ra sự không hài lòng nếu thiếu hoặc làm không tốt và “Motivators” (như cơ hội thăng tiến, công việc có ý nghĩa, sự công nhận) thúc đẩy sự hài lòng và hiệu suất công việc. Vroom (1964) trong định nghĩa của mình về HLTCV tập trung vào vai trò của nhân viên tại nơi làm việc. Do đó ông định nghĩa: “hài lòng trong công việc là trạng thái định hướng tình cảm của cá nhân đối với các công việc trong tổ chức mà họ đang thực hiện đảm nhận”. Locke (1968) định nghĩa sự HLTCV là “trạng thái cảm xúc dễ chịu và tích cực từ việc việc đánh giá của người lao động đối với công việc của họ hay những trải nghiệm từ công việc”. Khái niệm sự HLTCV tiếp tục được phát triển theo thời gian. Blum (1968) đã định nghĩa HLTCV là “một thái độ là kết quả của sự cân bằng và tổng hợp của nhiều điều thích và không thích cụ thể có liên quan đến công việc”. Edwin A. Locke (1976) đã mô tả Sự HLTCV như là “trạng thái cảm xúc vui vẻ hoặc tích cực do đánh giá công việc hoặc kinh nghiệm làm việc của một người”. Theo Price và Mueller (1981) được xem xét HLTCV dưới góc độ tình cảm tích cực mà NLĐ hướng về công việc của họ. Feldman và Arnold (1983) đã định nghĩa về HLTCV là “mức độ cảm xúc tích cực tổng thể mà một cá nhân có đối với công việc của mình”.
8 Hơn thế, Davis (1985) còn cho rằng sự hài lòng công việc “là sự kết hợp của những cảm xúc tích cực và tiêu cực mà người lao động đang hướng trong công việc của họ”. Khi một NLĐ tham gia vào một tổ chức kinh doanh, người đó mang theo những nhu cầu, mong muốn và kinh nghiệm mà anh ta mong đợi từ công việc của mình. Sự HLTCV gắn liền với hành vi của cá nhân NLĐ tại nơi làm việc. Armstrong (2006) cũng có sự đồng điệu về định nghĩa sự HLTCV giống như Davis (1985), ông cũng cho rằng HLTCV gắn với cảm xúc của con người với công việc thực hiện. Sự HLTCV phản ánh thái độ chung của nhân viên đối với công việc (Locke và Henne, 1986; Spector, 1997). Cụ thể, sự HLTCV là sự đồng nhất giữa tính cách của NLĐ với đặc điểm của môi trường làm việc (Wanous và Lawler, 1972; Pseekos, 2011). Theo Spector (1997), HLTCV không chỉ ảnh hưởng đến sức khỏe và tâm trạng của NLĐ mà còn liên quan đến hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Ở một khía cạnh khác, Evans và Rauch (1999) cho rằng HLTCV xuất phát từ cảm xúc khi NLĐ cảm nhận nhu cầu của mình được đáp ứng trong môi trường làm việc. Khi môi trường phù hợp với giá trị và tinh thần của họ, HLTCV tăng cao. Hay đối với tác giả Oshagbemi (2000) lại cho rằng, sự HLTCV chính là phản ứng cảm xúc của cá nhân đối với công việc cụ thể, đó là cảm giác yêu thích và luôn hướng đến công việc của mình đang làm. Đồng thời, nó đóng một vai trò quan trọng trong việc đạt được và duy trì lợi thế cạnh tranh dưới phong cách lãnh đạo phù hợp (Nerkar, 1996). Khi một cá nhân có “thái độ tích cực và thực hiện tốt công việc cho thấy sự HLTCV và ngược lại thái độ tiêu cực và thực hiện công việc không tốt cho thấy sự không HLTCV” (Armstrong, 2006). George và cộng sự, (2008) thì cho rằng khi một cá nhân HLTCV họ thường có mong muốn gắn bó với tổ chức lâu dài, nỗ lực trong thực hiện công việc và xây dựng mối quan hệ với tập thể tốt. Achor (2010) Tác giả của cuốn sách “The Happiness Advantage”, Achor nghiên cứu về mối quan hệ giữa hạnh phúc và thành công. Ông cho rằng sự HLTCV không chỉ đến từ thành công mà còn từ cách nhìn nhận và thái độ tích cực của nhân viên đối với công việc và cuộc sống. Sự HLTCV là một khái niệm đa chiều và có thể được hiểu theo nhiều cách khác nhau tùy thuộc vào cá nhân và bối cảnh công việc. Dù HLTCV thường được đặt trong bối cảnh liên quan đến động lực nhưng mối quan hệ giữa chúng vẫn còn mơ hồ. Khác với động lực, HLTCV là một trạng thái nội tâm, thể hiện qua cảm xúc và thái độ cá nhân. Mullins (2005) liên kết nó với cảm nhận về thành công về số lượng hoặc chất lượng đối với công việc. Aziri (2008) nhấn mạnh rằng HLTCV xuất phát từ việc cá nhân cảm thấy công việc đáp ứng đủ nhu cầu vật chất và tinh thần của họ.
9 Kaliski (2007) và Newsstrom (2007) đều nhấn mạnh mặt tâm lý của HLTCV. Kaliski thể hiện rằng HLTCV không chỉ liên quan đến hiệu suất mà còn đến sự thoả mãn và niềm vui tại nơi làm việc. Newsstrom (2007) thêm rằng “sự HLTCV là một tập hợp các cảm giác và cảm xúc thuận lợi hoặc không thuận lợi mà nhân viên nhìn nhận về công việc của họ”. Aziri (2011) mở rộng hơn nữa, khi xem xét: “HLTCV là sự kết hợp giữa trạng thái tâm lý, sinh lý và môi trường, làm cho một người thực sự hài lòng với công việc của mình”. Như vậy, các nghiên cứu đều cho thấy sự hài lòng của NLĐ là sự kết hợp của cảm giác, cảm xúc liên quan trực tiếp đến thái độ, cảm xúc cá nhân đặt trong mối liên hệ với thành tích và đặc điểm công việc mà một cá nhân đang thực hiện. Gần đây, Torlak và cộng sự (2021) đã định nghĩa HLTCV như là cảm giác tốt chung về công việc, dựa trên đánh giá về các đặc điểm công việc như bản chất công việc, phong cách quản lý và mối quan hệ với đồng nghiệp. Các nghiên cứu quốc tế đã cung cấp cơ sở lý thuyết vững chắc HLTCV, nhấn mạnh vai trò của các yếu tố tâm lý, vật chất và môi trường trong việc định hình cảm xúc và thái độ của người lao động với công việc. Tuy nhiên, để áp dụng những lý thuyết này vào bối cảnh ngành than hầm lò tại Việt Nam, cần xem xét các đặc thù riêng biệt của ngành. Trong ngành than, người Công nhân sản xuất than hầm lò tại Việt Nam làm việc trong môi trường khắc nghiệt dưới lòng đất, với độ ẩm, bụi và tiếng ồn cao. Công việc đòi hỏi sức mạnh thể chất và khả năng đối mặt với nguy cơ an toàn lao động. Đối tượng lao động chủ yếu là nam giới, độ tuổi trung bình thấp, trình độ học vấn thường là trung học phổ thông hoặc trung học cơ sở và được đào tạo qua sơ cấp/trung cấp nghề. Họ mong muốn một môi trường làm việc an toàn, được công nhận và thu nhập cao, phản ánh bản chất kiên cường và bền bỉ của người thợ mỏ. Dựa vào những đặc đặc điểm trên HLTCV của công nhân ngành than có thể được hiểu như sau: “Sự HLTCV của công nhân ngành than là trạng thái cảm xúc tích cực và sự thỏa mãn tổng thể của một người công nhân khi họ cảm thấy công việc đáp ứng được nhu cầu vật chất, tinh thần và xã hội. Điều này bao gồm điều kiện làm việc an toàn, đặc điểm công việc phù hợp với thể chất và tinh thần, cũng như sự gắn kết cộng đồng và sự công nhận trong môi trường sản xuất than”. Sự HLTCV đóng một vai trò quan trọng trong việc duy trì tổ chức ổn định. Nếu sự không HLTCV có thể dẫn đến nhiều hậu quả tiêu cực. Ramlawati và cộng sự, (2021) chỉ ra rằng những người cảm thấy không hài lòng thường tìm kiếm công việc mới.