Luận án Tiến sĩ Quản trị kinh doanh: Mối quan hệ giữa phẩm chất cá nhân lãnh đạo và kết quả hoạt động doanh nghiệp: Nghiên cứu tại Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:192

Thêm vào BST

Báo xấu

30
lượt xem 9
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu chung của luận án là kiểm tra mối quan hệ giữa phẩm chất cá nhân lãnh đạo và kết quả hoạt động doanh nghiệp gồm mối quan hệ trực tiếp và mối quan hệ gián tiếp thông qua văn hóa tổ chức; xác định yếu tố giúp cải thiện kết quả hoạt động doanh nghiệp, nâng cao phẩm chất cá nhân lãnh đạo và xây dựng tiêu chí đánh giá phẩm chất cá nhân lãnh đạo, văn hóa tổ chức.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận án Tiến sĩ Quản trị kinh doanh: Mối quan hệ giữa phẩm chất cá nhân lãnh đạo và kết quả hoạt động doanh nghiệp: Nghiên cứu tại Việt Nam

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN THỊ THÚY HẰNG MỐI QUAN HỆ GIỮA PHẨM CHẤT CÁ NHÂN LÃNH ĐẠO VÀ KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG DOANH NGHIỆP: NGHIÊN CỨU TẠI VIỆT NAM LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng, năm 2021
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN THỊ THÚY HẰNG MỐI QUAN HỆ GIỮA PHẨM CHẤT CÁ NHÂN LÃNH ĐẠO VÀ KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG DOANH NGHIỆP: NGHIÊN CỨU TẠI VIỆT NAM C u n n àn : Quản trị kinh doanh M số c u n n àn : 62.34.01.02 N ƣời ƣớng dẫn khoa học: Hƣớng dẫn 1: TS. NGUYỄN HIỆP Hƣớng dẫn 2: PGS.TS. NGUYỄN PHÚC NGUYÊN Đà Nẵn , năm 2021
LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan rằng luận án tiến sĩ: “Mối quan hệ giữa phẩm chất cá nhân lãnh đạo và kết quả hoạt động doanh nghiệp: Nghiên cứu tại Việt Nam” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu sơ cấp, thứ cấp và trích dẫn tài liệu tham khảo được trình bày trong luận án là trung thực, kết quả nghiên cứu chưa được ai công bố. Nghiên cứu sinh thực hiện luận án (Ký và ghi rõ họ tên) Nguyễn Thị Thúy Hằng i
LỜI CẢM ƠN Hôm nay, tôi cảm thấy rất vui và nhẹ nhõm vì gần như việc học tập đã hoàn thành. Tuy nhiên, sự lo âu về tương lai, công việc phía trước vẫn là thách thức cho nỗ lực học tập suốt đời. Mặc dầu vậy, trong hành trình bốn năm qua, bản thân tôi đã học hỏi được rất nhiều từ kiến thức, kinh nghiệm, cách thức làm việc, học tập và nghiên cứu cũng như nắm bắt được những phẩm chất cao quí từ người thầy, cô và gia đình trong suốt thời gian miệt mài học tập. Luận án của tôi là công trình hướng đến việc đánh giá định lượng về phẩm chất của một nhà lãnh đạo, quản lý thay thế cho cách đánh giá định tính như trước kia. Những mong muốn, hoài bảo gắn kết trong Luận án sẽ không thể được hoàn thành nếu không có tất cả sự giúp đỡ mà tôi nhận được trong suốt thời gian qua. Trước hết, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến người hướng dẫn khoa học của tôi, TS. Nguyễn Hiệp và PGS.TS. Nguyễn Phúc Nguyên, là nhà khoa học tuyệt vời, người đã tin tưởng và ủng hộ, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình viết luận án. Tôi gần như không thể làm được gì khi thiếu sự tin tưởng từ người hướng dẫn khoa học, họ xứng đáng là nhà khoa học và khuyến kích sự say mê nghiên cứu khoa học cho thế hệ sau. Tôi tự hào vì được làm học trò của họ. Tiếp đến, tôi xin gửi lời cảm ơn đến PGS.TS. Nguyễn Trường Sơn và tập thể Khoa Quản trị Kinh doanh, những người khuyên bảo, nhắc nhỡ về sự khó khăn phức tạp khi tổ chức nghiên cứu Luận án. Bên cạnh đó, các thầy, cô luôn tận tâm, tận tụy nghiên cứu, phát hiện và đề xuất chỉnh sửa những thiếu sót từ luận án của tác giả. Đến nay, ngoài việc hoàn thành luận án, bản thân tôi cảm nhận tố chất quí giá từ người làm khoa học về cống hiến và đóng góp cho sự phát triển khoa học nước nhà. Ngoài ra, tôi xin chân thành cảm ơn Trường Đại học Kinh tế, đại diện là các thầy cô Phòng NCKH&HTQT và Phòng Đào tạo của Trường. Những thầy cô là minh chứng sống cho quy trình làm việc chất lượng và hiệu quả. ii
Cuối cùng, xin cảm ơn gia đình tôi đã ủng hộ và giúp tôi công viêc gia đình để tôi yên tâm học hành và nghiên cứu, đồng thời cảm ơn bạn bè người thân giúp tôi thu thập dữ liệu thực tế góp phần thành công của công trình nghiên cứu này. Mặc dầu, kết quả nghiên cứu là công trình nghiên cứu dưới sự tích lũy kiến thức và sự đóng góp của bản thân và nhiều người ủng hộ, nhưng không thể tránh khỏi những hạn chế và thiếu sót nhất định khi thực hiện Luận án. Rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của quý Thầy giáo, Cô giáo và bạn đọc gần xa. Một lần nữa, tôi xin chân thành cảm ơn! iii
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .................................................................................................................. i LỜI CẢM ƠN ....................................................................................................................... ii MỤC LỤC ............................................................................................................................ iv DANH MỤC CÁC HÌNH .....................................................................................................x DANH MỤC THUẬT NGỮ ............................................................................................... xi DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ................................................................................ vii PHẦN MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1 1. Tính cấp thiết của đề tài luận án ......................................................................................1 1.1. Về lý luận ......................................................................................................................1 1.2. Về thực tiễn ...................................................................................................................4 2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu .......................................................................................7 2.1. Mục tiêu nghiên cứu ......................................................................................................7 2.2. Câu hỏi nghiên cứu ........................................................................................................7 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................................8 3.1. Đối tượng nghiên cứu ....................................................................................................8 3.2. Phạm vi nghiên cứu .......................................................................................................8 4. P ƣơn p áp n i n cứu ..................................................................................................9 5. Nhữn đón óp của đề tài .............................................................................................10 5.1. Đóng góp về mặt lý luận .............................................................................................10 5.2. Đóng góp về mặt thực tiễn ..........................................................................................10 6. Kết cấu của luận án .........................................................................................................11 C ƣơn 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU .................................................12 1.1.Tổng quan các cách tiếp cận lý luận về vai trò của lãnh đạo đối với tổ chức ......................................................................................................................................12 1.1.1. Cách tiếp cận lý thuyết vĩ nhân ................................................................................12 1.1.2. Cách tiếp cận lý thuyết đặc điểm..............................................................................12 1.1.3. Cách tiếp cận lý thuyết hành vi ................................................................................13 1.1.4. Cách tiếp cận lý thuyết ngẫu nhiên ..........................................................................14 1.1.5. Cách tiếp cận lý thuyết lãnh đạo giao dịch ...............................................................15 1.1.6. Cách tiếp cận lý thuyết lãnh đạo chuyển đổi ............................................................15 1.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu .....................................................................................17 1.2.1. Nghiên cứu về mối quan hệ giữa phẩm chất cá nhân lãnh đạo và văn hóa tổ chức .17 iv
1.2.2. Nghiên cứu về mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và kết quả hoạt động doanh nghiệp .................................................................................................................................19 1.2.3. Nghiên cứu về mối quan hệ giữa phẩm chất cá nhân lãnh đạo và kết quả hoạt động doanh nghiệp ......................................................................................................................21 1.2.4. Nghiên cứu mối quan hệ giữa phẩm chất cá nhân lãnh đạo và kết quả hoạt động doanh nghiệp, văn hóa tổ chức là yếu tố trung gian trong mối quan hệ này ......................23 1.3. Tổng quan các p ƣơn p áp n i n cứu từ nghiên cứu về phẩm chất lãnh đạo chuyển đổi .....................................................................................................................26 1.4. Kết luận c ƣơn 1 ........................................................................................................31 C ƣơn 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN, MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .............................................32 2.1. Lý thuyết tiếp cận nghiên cứu .....................................................................................32 2.2. Phẩm chất cá n ân l n đạo ......................................................................................34 2.2.1. Khái niệm lãnh đạo...................................................................................................34 2.2.2. Khái niệm phẩm chất cá nhân lãnh đạo ....................................................................36 2.2.3. Tầm quan trọng của phẩm chất cá nhân lãnh đạo ....................................................38 2.2.4. Thành phần của phẩm chất cá nhân lãnh đạo ...........................................................38 2.3. Văn óa tổ chức ............................................................................................................40 2.3.1. Khái niệm văn hóa tổ chức ...................................................................................... 40 2.3.2. Tầm quan trọng của văn hóa tổ chức ...................................................................... 40 2.3.3. Các thành phần của văn hóa tổ chức ....................................................................... 41 2.4. Kết quả hoạt động doanh nghiệp ................................................................................42 2.4.1. Khái niệm kết quả hoạt động doanh nghiệp ............................................................ 42 2.4.2. Tầm quan trọng của kết quả hoạt động doanh nghiệp ............................................. 43 2.4.3. Các chỉ tiêu đo lường kết quả hoạt động doanh nghiệp .......................................... 44 2.5. Giả thuyết nghiên cứu ..................................................................................................45 2.5.1. Mối quan hệ giữa phẩm chất cá nhân lãnh đạo và kết quả hoạt động doanh nghiệp45 2.5.2. Mối quan hệ giữa phẩm chất cá nhân lãnh đạo và văn hóa tổ chức ................................49 2.5.3. Mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và kết quả hoạt động doanh nghiệp............................. 51 2.6. Mô hình nghiên cứu .....................................................................................................52 2.7. Kết luận c ƣơn 2 ........................................................................................................53 C ƣơn 3. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................................54 3.1. Giới thiệu bối cản / đối tƣợng nghiên cứu.................................................................54 3.2. Quy trình nghiên cứu ...................................................................................................56 3.3. P ƣơn p áp n i n cứu định tính ............................................................................58 3.4. P ƣơn p áp n i n cứu địn lƣợng .........................................................................64 v
3.4.1. Xác định thang đo.....................................................................................................64 3.4.2. Thiết kế mẫu cho nghiên cứu ...................................................................................66 3.4.3. Phương pháp phân tích dữ liệu .................................................................................70 3.5. Đán iá sơ bộ t an đo ..............................................................................................72 3.5.1. Đánh giá sơ bộ thang đo - mẫu lãnh đạo, quản lý ....................................................72 3.5.2. Đánh giá sơ bộ thang đo - mẫu nhân viên ...............................................................77 3.6. Kết luận c ƣơn 3 ........................................................................................................82 C ƣơn 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................................83 4.1. Kết quả nghiên cứu - mẫu l n đạo, quản lý .............................................................83 4.1.1. Thống kê mô tả mẫu .................................................................................................83 4.1.2. Kiểm định thang đo ..................................................................................................86 4.1.3. Kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu ..........................................................94 4.2. Kết quả nghiên cứu - mẫu nhân viên..........................................................................99 4.2.1. Thống kê mô tả mẫu .................................................................................................99 4.2.2. Kiểm định thang đo ................................................................................................100 4.2.3. Kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu ........................................................108 4.3. Kết luận c ƣơn 4 ......................................................................................................112 C ƣơn 5. BÌNH LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH ...................................................113 5.1. Bình luận kết quả nghiên cứu ...................................................................................113 5.2. Hàm ý chính sách .......................................................................................................123 5.2.1. Hàm ý liên quan đến phát triển phẩm chất cá nhân lãnh đạo .................................123 5.2.2. Hàm ý liên quan đến phát triển văn hóa tổ chức ....................................................131 5.3. Hạn chế và ƣớng nghiên cứu tron tƣơn lai ........................................................136 5.4. Kết luận c ƣơn 5 ......................................................................................................136 KẾT LUẬN CHUNG ........................................................................................................137 DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢ ......................................................139 TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................................140 PHỤ LỤC 01. PHIẾU KHẢO SÁT-Mẫu l n đạo, quản lý .........................................156 PHỤ LỤC 02. PHIẾU KHẢO SÁT-Mẫu nhân viên ......................................................161 PHỤ LỤC 03. DANH SÁCH CÁC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ VÀ NHÂN VIÊN SỬ DỤNG TRONG NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH .........................................................167 PHỤ LỤC 04. XỬ LÝ DỮ LIỆU......................................................................................167 vi
DANH MỤC CÁC BẢNG Số Tên bảng Trang 3.1 Tổng hợp các biến và thang đo phẩm chất cá nhân lãnh đạo 64 3.2 Tổng hợp các biến và thang đo văn hóa tổ chức 65 3.3 Tổng hợp các biến và thang đo kết quả hoạt động doanh nghiệp 66 3.4 Thống kê phiếu điều tra 69 Bảng tổng hợp kiểm định Cronbach‟s alpha các biến nghiên cứu – 3.5 72 Mẫu lãnh đạo, quản lý Kết quả kiểm định KMO và Bartlett theo thang đo phẩm chất cá 3.6 74 nhân lãnh đạo – Mẫu lãnh đạo, quản lý Ma trận xoay nhân tố-Thang đo phẩm chất cá nhân lãnh đạo – 3.7 75 Mẫu lãnh đạo, quản lý Kết quả kiểm định KMO và Bartlett theo thang đo văn hóa tổ chức 3.8 75 – Mẫu lãnh đạo, quản lý Ma trận xoay nhân tố -Thang đo văn hóa tổ chức – Mẫu lãnh đạo, 3.9 76 quản lý Kết quả kiểm định KMO và Bartlett theo thang đo kết quả hoạt 3.10 76 động doanh nghiệp – Mẫu lãnh đạo, quản lý Ma trận xoay nhân tố -Thang đo kết quả hoạt động doanh nghiệp 3.11 77 – Mẫu lãnh đạo, quản lý Bảng tổng hợp kiểm định Cronbach‟s alpha các biến nghiên cứu – 3.12 77 Mẫu nhân viên Kết quả kiểm định KMO và Bartlett theo thang đo phẩm chất cá 3.13 79 nhân lãnh đạo – Mẫu nhân viên Ma trận xoay nhân tố-Thang đo phẩm chất cá nhân lãnh đạo – 3.14 79 Mẫu nhân viên 3.15 Kết quả kiểm định KMO và Bartlett theo thang đo văn hóa tổ chức 80 vii
– Mẫu nhân viên 3.16 Ma trận xoay nhân tố -Thang đo văn hóa tổ chức – Mẫu nhân viên 81 Kết quả kiểm định KMO và Bartlett theo thang đo kết quả hoạt 3.17 81 động doanh nghiệp – Mẫu nhân viên Ma trận xoay nhân tố -Thang đo kết quả hoạt động doanh nghiệp 3.18 82 – Mẫu nhân viên 4.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu –Mẫu lãnh đạo, quản lý 83 4.2 Số doanh nghiệp phân theo loại hình 85 4.3 Mức độ sử dụng các phong cách lãnh đạo của các nhà lãnh đạo 85 Bảng tổng hợp kiểm định Cronbach‟s alpha các biến nghiên cứu – 4.4 88 Mẫu lãnh đạo, quản lý Kết quả kiểm định KMO và Bartlett thang đo phẩm chất cá nhân 4.5 89 lãnh đạo - Mẫu lãnh đạo, quản lý Ma trận xoay nhân tố - thang đo phẩm chất cá nhân lãnh đạo – 4.6 90 Mẫu lãnh đạo, quản lý Kết quả kiểm định KMO và Bartlett thang đo văn hóa tổ chức – 4.7 91 Mẫu lãnh đạo, quản lý Ma trận xoay nhân tố - thang đo văn hóa tổ chức – Mẫu lãnh đạo, 4.8 91 quản lý Kết quả kiểm định KMO và Bartlett thang đo kết quả hoạt động 4.9 92 doanh nghiệp – Mẫu lãnh đạo, quản lý Ma trận xoay nhân tố - thang đo kết quả hoạt động doanh nghiệp – 4.10 92 Mẫu lãnh đạo, quản lý AVE, CR và hệ số tương quan giữa các nhân tố - Mẫu lãnh đạo, 4.11 94 quản lý Kết quả kiểm định (đã chuẩn hóa) mối quan hệ giữa nhân tố độc 4.12 96 lập và kết quả hoạt động doanh nghiệp – Mẫu lãnh đạo, quản lý 4.13 Tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết 98 viii
4.14 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu – Mẫu nhân viên 99 4.15 Mức độ sử dụng các phong cách lãnh đạo- Mẫu nhân viên 100 Bảng tổng hợp kiểm định Cronbach‟s alpha các biến nghiên cứu 4.16 102 – Mẫu nhân viên Kết quả kiểm định KMO và Bartlett thang đo phẩm chất cá nhân 4.17 104 lãnh đạo- Mẫu nhân viên Ma trận xoay nhân tố - thang đo phẩm chất cá nhân lãnh đạo – 4.18 104 Mẫu nhân viên Kết quả kiểm định KMO và Bartlett thang đo văn hóa tổ chức - 4.19 105 Mẫu nhân viên 4.20 Ma trận xoay nhân tố - thang đo văn hóa tổ chức – Mẫu nhân viên 105 Kết quả kiểm định KMO và Bartlett thang đo kết quả hoạt động 4.21 106 doanh nghiệp – Mẫu nhân viên Ma trận xoay nhân tố - thang đo kết quả hoạt động doanh nghiệp – 4.22 106 Mẫu nhân viên 4.23 AVE, CR và hệ số tương quan giữa các nhân tố – Mẫu nhân viên 108 Kết quả kiểm định (đã chuẩn hóa) mối quan hệ giữa nhân tố độc 4.24 109 lập và kết quả hoạt động doanh nghiệp - Mẫu nhân viên 4.25 Tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết 111 Các mối quan hệ giữa phẩm chất cá nhân lãnh đạo và kết quả hoạt 5.1 113 động doanh nghiệp 5.2 Mục tiêu, tiêu chí đo lường phẩm chất cá nhân lãnh đạo 130 5.3 Các bước chính quy trình phát triển văn hóa 134 5.4 Mục tiêu, tiêu chí đo lường văn hóa tổ chức 135 ix
DANH MỤC CÁC HÌNH Số Tên hình Trang Kết quả lãnh đạo chuyển đổi và lãnh đạo giao dịch của Bass và 1.1 16 Avolio (1990) trích trong Mostashari (2009) 2.1 Mô hình lý thuyết 52 3.1 Quy trình nghiên cứu của luận án 57 4.1 Kết quả phân tích CFA (đã chuẩn hóa) – Mẫu lãnh đạo, quản lý 93 Kết quả kiểm định giả thuyết và mô hình nghiên cứu – Mẫu lãnh đạo, 4.2 95 quản lý 4.3 Kết quả phân tích CFA (đã chuẩn hóa) – Mẫu nhân viên 107 4.4 Kết quả kiểm định giả thuyết và mô hình nghiên cứu – Mẫu nhân viên 109 x
DANH MỤC THUẬT NGỮ Tiếng Anh Tiếng Việt Personal leadership qualities Phẩm chất cá nhân lãnh đạo Transformational leadership Lãnh đạo chuyển đổi Transactional leadership Lãnh đạo giao dịch/ nghiệp vụ Laissez-faire leadership Lãnh đạo tự do Idealized influence Tạo ảnh hưởng thần tượng hóa Inspirational motivation Tạo động lực và truyền cảm hứng Intellectual stimulation Kích thích trí lực nhân viên Individual consideration Thấu hiểu cá nhân Involvement Sự tham gia Consistency Tính nhất quán Adaptability Khả năng thích ứng Mission Sứ mệnh Business Performance Kết quả kinh doanh Organizational Effectiveness Hiệu quả tổ chức Firm performance Kết quả hoạt động doanh nghiệp xi
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Từ viết tắt Giải t íc ý n ĩa AHTT Tạo ảnh hưởng thần tượng hóa (Idealized influence) DLCH Tạo động lực và truyền cảm hứng (Inspirational motivation) KTTL Kích thích trí lực nhân viên (Intellectual stimulation) THCN Thấu hiểu cá nhân (Individual consideration) STG Sự tham gia (Involvement) TNQ Tính nhất quán (Consistency) KNTU Khả năng thích ứng (Adaptability) SME Sứ mệnh (Mission) HDKD Kết quả kinh doanh (Business Performance) HQTC Hiệu quả tổ chức (Organizational Effectiveness) DN Doanh nghiệp DNNVV Doanh nghiệp nhỏ và vừa vii
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tín cấp t iết của đề tài luận án 1.1. Về lý luận Qua nhiều năm, nhiều đề nghị khác nhau đã được trình bày bao gồm: cách tiếp cận đặc điểm lãnh đạo, hành vi lãnh đạo, phong cách lãnh đạo, tình huống ... nhưng không có nghiên cứu nào trong số họ đã đưa ra một câu trả lời chính xác những gì làm nên một nhà lãnh đạo (Yukl, 2013). Tuy nhiên, tất cả tác giả đồng ý rằng để thành công, mọi tổ chức đều cần người lãnh đạo và người lãnh đạo phải có người đi theo. Những người đi theo xuất hiện khi nhà lãnh đạo sở hữu những phẩm chất nhất định (Ahmed & Bach, 2014). Năm 1978, James Burns đã đưa ra khái niệm về lãnh đạo chuyển đổi. Theo Simić (1998) lãnh đạo chuyển đổi chứa đựng những phẩm chất làm nên bản chất của quản lý chuyển đổi, là chìa khóa để quản lý tổ chức thành công. Đồng thời, theo Mahar (2004) lãnh đạo chuyển đổi được lý thuyết hóa thành một cấu trúc đa chiều, gọi là Bảng hỏi lãnh đạo đa thành phần (The Multifactor Leadership Questionnaire - MLQ). Trong đó, các cá nhân thể hiện hình thức, phong cách lãnh đạo rất đa dạng về hành vi, thuộc tính và được đặc trưng bởi một loạt các phẩm chất lãnh đạo. Theo Yukl (2013) phẩm chất của lãnh đạo chuyển đổi là một tập hợp các biến số đa dạng hơn (ví dụ: đặc điểm, hành vi, quá trình trung gian, tình huống) và tích hợp chúng tốt hơn trong việc giải thích về khả năng lãnh đạo hiệu quả. Dựa trên các nhận định này, tác giả chọn hướng tiếp cận lãnh đạo chuyển đổi trong nghiên cứu về phẩm chất cá nhân lãnh đạo trong các nhà lãnh đạo Việt Nam. Hiện nay, nghiên cứu về lãnh đạo chuyển đổi mang tính phổ quát cao. Lãnh đạo chuyển đổi không chỉ được nghiên cứu ở các nước phương tây và các nước phát triển mà còn được nghiên cứu ở các nước Châu Á, trong đó có cả Việt Nam. Các nghiên cứu này thường tìm mối quan hệ giữa các phẩm chất của lãnh đạo chuyển đổi với sự hài lòng nhân viên, văn hóa tổ chức, sự gắn kết tổ chức, hiệu suất nhân viên, sự hài lòng công việc và kết quả hoạt động doanh nghiệp (Givens, 2008; 1
Whyte, 2012; Sumarto & Subroto, 2011; Burton & Peachey, 2014; Ahmadi & cộng sự, 2015; Gathii, 2017). Trong đó, có hai khuynh hướng nghiên cứu thu hút sự quan tâm rất lớn đối với các nhà nghiên cứu. Một là, nghiên cứu kết hợp hai khái niệm, phẩm chất của lãnh đạo chuyển đổi với văn hóa tổ chức hoặc kết quả hoạt động doanh nghiệp (Givens, 2008; Karamat, 2013; Hughes, 2014; Orabi, 2016; Ogola, 2017; Savovic, 2017). Hai là, nghiên cứu kết hợp ba khái niệm phẩm chất của lãnh đạo chuyển đổi với văn hóa tổ chức và kết quả hoạt động doanh nghiệp (Boevink, 2009; Ogbonna & Harris, 2000; Sumarto & Subroto, 2011; Farshad & cộng sự, 2011; Imran & cộng sự, 2012; ElKordy, 2013; O‟Reilly & cộng sự, 2014). Trong bối cảnh hội nhập và toàn cầu hóa hiện nay, cùng xu hướng hợp tác đa phương, đa chiều việc nghiên cứu kết hợp cả ba khái niệm là một khuynh hướng nghiên cứu mới. Cho đến nay, tại Việt Nam rất hiếm nghiên cứu thực hiện, , nghiên cứu trong lĩnh vực Bưu Chính của Ao Thu Hoài (2012) tập trung vào phong cách lãnh đạo và hành vi nhân viên; Nghiên cứu các công ty trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh của Lê An Khang (2013) tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi: Sự tín nhiệm và gắn kết tổ chức trong bối cảnh Việt Nam; Trong lĩnh vực hành chính công của một Tỉnh, Cao Minh Trí và Cao Thị Út (2017) nghiên cứu về tác động của các nhân tố thuộc thuộc phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến kết quả thực hiện công việc. Như vậy, phần lớn sự quan tâm trong lĩnh vực này đều cho rằng cả lãnh đạo và văn hóa có mối quan hệ với kết quả hoạt động doanh nghiệp. Trong khi đó, tại Việt Nam, mối quan hệ này được nghiên cứu độc lập, rất ít nghiên cứu đã điều tra mối quan hệ giữa ba khái niệm này. Đồng thời, văn hóa tổ chức đang nổi lên như một yếu tố quan trọng cho sự thành công của các tổ chức. Một phần, do nhận định của Bass và Avolio (1993) lãnh đạo và văn hóa tổ chức kết nối chặt chẽ đến nỗi có thể mô tả nền văn hóa tổ chức được đặc trưng bởi phẩm chất của lãnh đạo chuyển đổi (Xenikou & Simosi, 2006). Hay văn hóa được nghiên cứu như một phần không thể thiếu trong quá trình thích ứng của tổ chức, những đặc điểm văn hóa cụ thể là những yếu tố dự đoán hữu ích về hiệu suất và hiệu quả (Denison & Mishra, 1995). Một phần, từ nghiên cứu 2
của Fey và Denison (2000), mà theo ElKordy (2013) đây là tài liệu nghiên cứu tốt nhất. Đối với Việt Nam, khoảng cách và trình độ phát triển của các doanh nghiệp dường như thu hẹp dưới sự phát triển của cách mạng công nghệ lần 4. Tuy nhiên, những nghiên cứu về văn hóa tổ chức, đặc biệt xem văn hóa tổ chức là yếu tố trung gian trong mối quan hệ giữa phẩm chất cá nhân lãnh đạo và kết quả hoạt động doanh nghiệp cũng hiếm nghiên cứu thực hiện. Do đó, việc đưa yếu tố văn hóa tổ chức vào mô hình nghiên cứu trong bối cảnh doanh nghiệp Việt Nam là sự cần thiết để cung cấp nhiều chiều tác động đến sự thành công của doanh nghiệp. Thêm vào đó, qua tổng quan tài liệu, mối quan hệ giữa ba khái niệm chưa có sự đồng thuận chung. Ogbonna và Harris (2000), Xenikou và Simosi (2006) xác định chỉ có mối quan hệ gián tiếp giữa phẩm chất của lãnh đạo chuyển đổi và kết quả hoạt động doanh nghiệp thông qua biến trung gian văn hóa tổ chức. Sumarto và Subroto (2011) xác nhận các mối quan hệ giữa lãnh đạo với văn hóa và lãnh đạo với kết quả hoạt động nhưng không xác nhận mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức đến kết quả hoạt động doanh nghiệp. Trong khi đó, Imran và cộng sự (2012) phẩm chất của lãnh đạo chuyển đổi tác động trực tiếp đến kết quả hoạt động doanh nghiệp và tác động gián tiếp thông qua văn hóa tổ chức. Tóm lại, lãnh đạo chuyển đổi được xem là phong cách đa dạng, tích hợp các đặc điểm, hành vi, tình huống và có vai trò quan trọng trong kết quả hoạt động doanh nghiệp. Do đó, lãnh đạo chuyển đổi là một lý thuyết thích hợp cho nghiên cứu về phẩm chất cá nhân lãnh đạo. Đồng thời, tại Việt Nam, hướng nghiên cứu kết hợp ba khái niệm phẩm chất cá nhân lãnh đạo, văn hóa tổ chức và kết quả hoạt động doanh nghiệp rất ít nghiên cứu thực hiện. Trong khi đó, hướng nghiên cứu này trên thế giới được nhiều tác giả quan tâm. Mặc dầu, chưa có sự đồng thuận trong mối quan hệ giữa ba khái niệm và vai trò trung gian của văn hóa tổ chức. Nhưng những nghiên cứu này là tiền đề quan trọng, khoảng trống cần nghiên cứu trong bối cảnh doanh nghiệp Việt Nam về mối quan hệ giữa phẩm chất cá nhân lãnh đạo và kết quả hoạt động doanh nghiệp. 3
1.2. Về thực tiễn Từ một nền kinh tế kế hoạch hóa, đến nay Việt Nam phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa với nhiều thành công và khẳng định vị trí của Việt Nam trên thị trường quốc tế. Trong nỗ lực đóng góp vào nền kinh tế đất nước, khối doanh nhân và doanh nghiệp là những cá nhân, tổ chức tiêu biểu cho sự thành công này. Tính đến ngày 31/12/2017, có 2.486 doanh nghiệp nhà nước, 541.753 doanh nghiệp ngoài nhà nước và 16.178 doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, tổng số doanh nghiệp cả nước có 560.417 doanh nghiệp (Tổng Cục thống kê, 2017). Tuy vậy, nhưng đa phần doanh nghiệp Việt Nam là doanh nghiệp nhỏ và vừa, chiếm 98,1%, trong khi đó, doanh nghiệp lớn chỉ chiếm tỷ lệ khiêm tốn với 1,9% 1. Về tình hình kinh doanh, năm 2017 có 560.413 doanh nghiệp đang hoạt động có kết quả sản xuất kinh doanh, trong đó có 255.310 doanh nghiệp kinh doanh lãi, 36.099 doanh nghiệp hòa vốn và 269.004 doanh nghiệp lỗ. Như vậy, số doanh nghiệp có kết quả hoạt động kinh doanh hòa vốn và lỗ chiếm tỷ lệ cao, số doanh nghiệp rời khỏi thị trường chiếm tỷ lệ lớn. Trong số các giải pháp cải thiện tình hình kết quả hoạt động doanh nghiệp. Thực tiễn cho thấy, chất lượng đội ngũ lãnh đạo, quản lý giữ vai trò quan trọng. Ở Việt Nam, trong các tài liệu, chủ thể lãnh đạo, quản lý thường được gọi gọn lãnh đạo và các nhà lãnh đạo, hoặc quản lý và các nhà quản lý. Từ năm 1950- 1990, Việt Nam đã xây dựng được nguồn nhân lực lãnh đạo xuất sắc, được xem là đội ngũ tinh hoa thời kỳ đổi mới, đánh giá dựa trên tiêu chí phẩm chất cách mạng và phẩm chất “vừa hồng vừa chuyên” (Hiền Đỗ Benoit, 2016). Mai Kiều Liên là nữ doanh nhân tiêu biểu, ngôi sao sáng trong nền kinh tế Việt Nam. Sự thành công của Vinamilk nhờ vào sự cống hiến của nhiều doanh nhân trong đó nổi bật là Mai Kiều Liên. Bà từng cho rằng “Cái gì chúng ta làm được thì chúng ta tự làm, thị trường Việt Nam trước hết là của chúng ta, hội nhập nhưng quyết không để lép vế, phụ thuộc” (Triệu Quốc Minh, 2012p17). Đó là một lý tưởng, một phẩm chất cao đẹp, 1 Tổng Cục thống kê, Tổng điều tra kinh tế năm 2017: Doanh nghiệp nhỏ và vừa chiếm tới 98,1%. 4
sáng ngời, giá trị nhân văn của con người Việt Nam. Chưa hết, năm 1988, trăn trở về nạn suy dinh dưỡng ở trẻ em Việt Nam, Bà cùng tập thể quyết tâm đưa nhà máy sữa bột Dielac vào hoạt động. Khi mà hồ sơ, bản vẽ kỹ thuật và công nghệ không có, tin tưởng vào đội ngũ kỹ sư trong nước, nhà máy sữa Dielac phục hồi thành công và đi vào hoạt động trở thành nhà máy chủ lực của Vinamilk. Thành quả này chứng tỏ tài năng, sự sáng tạo, tận tâm của Bà. Bên cạnh đó, Thiếu tướng Nguyễn Mạnh Hùng của Tập đoàn Công nghiệp - Viễn thông Quân đội (Viettel) cũng là một minh chứng sống cho phẩm chất cao đẹp mang đến thành công và đổi mới. Mặc dầu vậy, trong thời kỳ hội nhập nhiều những thay đổi diễn ra. Sự thay đổi dưới tác động của hội nhập và toàn cầu dường như không có công cụ nào có thể dự đoán chắc chắn những gì xảy ra và hệ lụy của nó. Thực tiễn là, “Một bộ phận không nhỏ cán bộ lãnh đạo, quản lý đã không giữ vững được phẩm chất đạo đức của người cách mạng để cá nhân chi phối dẫn đến tha hóa nhân cách đạo đức. Từ đó dẫn đến hiện tượng tham ô, quan liêu,..” (Phạm Huy Kỳ, 2001); nếu quyền lực không được giám sát có hiệu quả, tham nhũng, lạm dụng quyền lực, lạm dụng công quỹ cho mục đích tư lợi diễn ra phổ biến (Lê Đăng Doanh, 2016); suy giảm đạo đức, uy tín, không còn là công bọc của dân (Nguyễn Thị Thu Hường, 2012). Mặc cho, các công cụ của kiểm tra và giám sát ngày được tăng cường cả về phương thức và năng lực đội ngũ (Nguyễn Thị Thu Hường, 2012). Tuy nhiên, trước thay đổi mang tính chất bất định, số lượng doanh nghiệp nhà nước này càng giảm do chủ trương cổ phần hóa và tình hình cạnh tranh khốc liệt của doanh nghiệp (Nguyen Dinh Tai, 2006). Việc tăng cường xây dựng phẩm chất cá nhân lãnh đạo không chỉ có được nhà lãnh đạo tinh hoa thời hội nhập mà còn góp phần phát triển doanh nghiệp, cải thiện kết quả hoạt động doanh nghiệp, là nhiệm vụ cấp thiết. Theo Vũ Anh Tuấn (2009) nghiên cứu và chỉ ra những yêu cầu về phẩm chất của người lãnh đạo là cơ sở để giúp người lãnh đạo, quản lý từng bước hoàn thiện mình và góp phần đáp ứng những đòi hỏi thực tiễn trong điều kiện phát triển. Ngoài ra, nâng cao phẩm chất cá nhân lãnh đạo còn để xây dựng văn hóa kinh doanh, văn hóa doanh nhân trong hội nhập (Nguyễn Viết Lộc, 2012). 5
Bên cạnh việc nâng cao chất lượng đội ngũ lãnh đạo, quản lý, việc xây dựng văn hóa tổ chức sẽ giúp doanh nghiệp tăng sự liên kết, đáp ứng sự hài lòng và kết quả hoạt động doanh nghiệp được nâng cao. Nhận thức vai trò và ý nghĩa to lớn của văn hóa tổ chức đối với sự thành công của doanh nghiệp, một số công ty Việt Nam đã chú trọng xây dựng văn hóa tổ chức và đã gặt hái những thành công nhất định như Tập đoàn FPT, Tập đoàn viễn thông quân đội Viettel, Ngân hàng công thương Việt Nam, Tổng công ty sữa Việt Nam (Vinamilk), ...(Dương Thị Thanh Mai, 2015). Tuy vậy, thực trạng xây dựng văn hóa tổ chức trong các doanh nghiệp hiện nay nghiên về chú trọng xây dựng văn hóa công sở, với hình thức và lễ nghi bên ngoài. Trong khi đó, tổ chức thiếu khả năng thích ứng với sự thay đổi môi trường bên ngoài (Dương Thị Thanh Mai, 2015). Sự thắng thế của bất cứ một doanh nghiệp nào không phải ở chỗ là họ có bao nhiêu vốn, sử dụng công nghệ gì mà nó được quyết định bởi tổ chức có những con người như thế nào. Cho nên, doanh nghiệp Việt Nam cần phải coi nguồn nhân lực là một nguồn vốn đặc biệt, cần chăm lo mọi khía cạnh cuộc sống vật chất và tinh thần, có chiến lược đào tạo, bồi dưỡng và trọng dụng nhân tài. Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng “Làm lãnh đạo cũng là một nghề, phải rèn đức luyện tài, trong đó đức phải là gốc”!. Vấn đề mới đặt ra, sự thành công của doanh nghiệp dựa vào sự gắn kết lâu dài không chỉ với đối tác, liên doanh mà còn ở sự gắn kết với người lao động, với vị trí việc làm đa dạng và lao động đa năng (Ao Thu Hoài, 2012). Chính vì vậy, trong bối cảnh hội nhập và thay đổi công nghệ, phẩm chất cá nhân lãnh đạo cần được quan tâm, cần tiêu chí đánh giá mới, đặc biệt liên kết với văn hóa tổ chức và kết quả hoạt động doanh nghiệp và cung cấp cơ sở khách quan để công nhận và khen thưởng thành tích xuất sắc của các nhà lãnh đạo. Từ lý thuyết và thực tiễn cho thấy, cần thiết để nghiên cứu “Mối quan hệ giữa phẩm chất cá nhân lãnh đạo và kết quả hoạt động doanh nghiệp: Nghiên cứu tại Việt Nam”. Kết quả nghiên cứu cung cấp nhận định thiết thực cho doanh nghiệp, nhà lãnh đạo, quản lý và khoa học. 6