Luận án Tiến sĩ Quản trị nhân lực: Tác động của chia sẻ tri thức tới kết quả hoàn thành công việc của giảng viên các trường đại học tại Hà Nội

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:212

Thêm vào BST

Báo xấu

18
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận án Tiến sĩ Quản trị nhân lực "Tác động của chia sẻ tri thức tới kết quả hoàn thành công việc của giảng viên các trường đại học tại Hà Nội" trình bày các nội dung chính sau: Nghiên cứu tác động của chia sẻ tri thức đến kết quả hoàn thành công việc của giảng viên tại các trường đại học tại Hà Nội, thông qua hai tác động: (i) tác động trực tiếp của chia sẻ tri thức đến kết quả hoàn thành công việc của giảng viên và (ii) tác động thông qua yếu tố trung gian là sự hài lòng trong công việc.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận án Tiến sĩ Quản trị nhân lực: Tác động của chia sẻ tri thức tới kết quả hoàn thành công việc của giảng viên các trường đại học tại Hà Nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN ---------------- ĐÀM THỊ THANH DUNG TÁC ĐỘNG CỦA CHIA SẺ TRI THỨC TỚI KẾT QUẢ HOÀN THÀNH CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TẠI HÀ NỘI LUẬN ÁN TIẾN SĨ NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Hà Nội - 2023
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN ---------------- ĐÀM THỊ THANH DUNG TÁC ĐỘNG CỦA CHIA SẺ TRI THỨC TỚI KẾT QUẢ HOÀN THÀNH CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TẠI HÀ NỘI Chuyên ngành: Quản trị nhân lực Mã số: 9340404 LUẬN ÁN TIẾN SĨ Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. PHẠM THÚY HƯƠNG Hà Nội - 2023
i LỜI CAM KẾT Tôi cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi tự thực hiện và không vi phạm quy định liêm chính học thuật trong nghiên cứu khoa học của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội, ngày tháng năm 2023 Nghiên cứu sinh Đàm Thị Thanh Dung
ii MỤC LỤC LỜI CAM KẾT ...............................................................................................................i MỤC LỤC ..................................................................................................................... ii DANH MỤC BẢNG ......................................................................................................v DANH MỤC BIỂU ĐỒ ................................................................................................vi DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ...................................................................................... vii PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ..............................................................7 1.1 Nghiên cứu về chia sẻ tri thức trong trường đại học .......................................7 1.2 Nghiên cứu về kết quả hoàn thành công việc của giảng viên ........................12 1.3 Nghiên cứu về tác động của chia sẻ tri thức tới kết quả hoàn thành công việc của giảng viên ..........................................................................................................15 1.3.1 Các nghiên cứu về ảnh hưởng trực tiếp của chia sẻ tri thức đến kết quả hoàn thành công việc ......................................................................................................17 1.3.2 Các nghiên cứu về ảnh hưởng gián tiếp của chia sẻ tri thức đến kết quả hoàn thành công việc của người lao động ......................................................................20 1.4 Khoảng trống nghiên cứu .................................................................................23 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU...........................25 2.1 Trường đại học ..................................................................................................25 2.1.1 Khái niệm ......................................................................................................25 2.1.2 Đặc điểm của trường đại học ........................................................................26 2.1.3 Vai trò của trường đại học ............................................................................27 2.2 Tri thức và chia sẻ tri thức ...............................................................................28 2.2.1 Tri thức ..........................................................................................................28 2.2.2 Chia sẻ tri thức ..............................................................................................33 2.2.3. Các lý thuyết nền tảng ..................................................................................36 2.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức .......................................38 2.2.5 Thang đo chia sẻ tri thức ...............................................................................42 2.3 Sự hài lòng trong công việc ..............................................................................43 2.3.1 Khái niệm ......................................................................................................43 2.3.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc ................................44 2.3.3 Các thang đo sự hài lòng trong công việc .....................................................46
iii 2.4 Kết quả hoàn thành công việc của giảng viên ................................................47 2.4.1. Khái niệm .....................................................................................................47 2.4.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả hoàn thành công việc .............................54 2.4.3 Các thang đo kết quả hoàn thành công việc ..................................................55 2.5 Tác động của chia sẻ tri thức tới kết quả hoàn thành công việc ...................57 2.5.1 Tác động trực tiếp của chia sẻ tri thức tới kết quả hoàn thành công việc của giảng viên ...............................................................................................................57 2.5.2 Tác động gián tiếp của chia sẻ tri thức tới kết quả hoàn thành công việc của giảng viên thông qua vai trò trung gian của yếu tố “Sự hài lòng trong công việc” ................. 58 2.6 Mô hình nghiên cứu ..........................................................................................62 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................66 3.1. Thiết kế nghiên cứu ..........................................................................................66 3.2. Nghiên cứu định tính .......................................................................................67 3.3. Nghiên cứu định lượng ....................................................................................72 3.3.1. Thiết kế bảng hỏi khảo sát ...........................................................................74 3.3.2. Diễn đạt và mã hóa lại thang đo ...................................................................76 3.3.3. Các thông tin về đối tượng khảo sát.............................................................78 3.3.4. Chọn mẫu và thu thập dữ liệu ......................................................................79 3.4. Thang đo nghiên cứu .......................................................................................85 3.4.1. Thang đo về chia sẻ tri thức .........................................................................85 3.4.2. Thang đo về sự hài lòng trong công việc .....................................................86 3.4.3. Thang đo về kết quả hoàn thành công việc ..................................................86 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..................................................................90 4.1. Tổng quan các trường đại học tại Hà Nội và tình hình chia sẻ tri thức của các giảng viên ...........................................................................................................90 4.2. Kết quả kiểm định thang đo ............................................................................91 4.3. Thống kê mô tả dữ liệu khảo sát .....................................................................95 4.3.1. Thống kê mô tả các đối tượng khảo sát .......................................................95 4.3.2. Thống kê mô tả các biến quan sát trong mô hình nghiên cứu .....................98 4.4. Phân tích tương quan hai chiều ....................................................................102 4.5. Phân tích hồi quy tuyến tính theo phương pháp bình phương nhỏ nhất .103 4.5.1. Tác động của chia sẻ tri thức tới kết quả hoàn thành công việc ................104 4.5.2. Tác động của chia sẻ tri thức tới sự hài lòng trong công việc ...................106 4.5.3. Tác động của sự hài lòng trong công việc tới kết quả hoàn thành công việc....... 107
iv 4.5.4. Vai trò trung gian của sự hài lòng trong công việc trong mối quan hệ giữa chia sẻ tri thức và kết quả hoàn thành công việc .................................................108 CHƯƠNG 5: THẢO LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ................................................116 5.1. Thảo luận kết quả nghiên cứu.......................................................................116 5.1.1. Tác động của chia sẻ tri thức tới kết quả hoàn thành công việc ................116 5.1.2. Tác động của chia sẻ tri thức tới sự hài lòng trong công việc ...................124 5.1.3. Tác động của sự hài lòng trong công việc tới kết quả hoàn thành công việc....... 127 5.1.4. Tác động của chia sẻ tri thức và sự hài lòng trong công việc tới kết quả hoàn thành công việc ....................................................................................................130 5.2. Giải pháp .........................................................................................................136 5.2.1. Quá trình truyền đạt tri thức .......................................................................137 5.2.2. Quá trình thu nhận tri thức .........................................................................140 5.2.3 Các giải pháp khác ......................................................................................143 5.3. Khuyến nghị ....................................................................................................145 5.4. Đóng góp mới của luận án .............................................................................146 5.4.1. Đóng góp về mặt lý luận ............................................................................146 5.4.2. Đóng góp về mặt thực tiễn .........................................................................148 5.5. Hạn chế ............................................................................................................149 KẾT LUẬN ................................................................................................................151 DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ ĐƯỢC CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
v DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1: Các kết quả nghiên cứu về mối quan hệ giữa chia sẻ tri thức và kết quả hoàn thành công việc của NLĐ ..............................................................................................19 Bảng 1.2: Các nghiên cứu về ảnh hưởng gián tiếp của chia sẻ tri thức đến kết quả hoàn thành công việc của NLĐ thông qua các yếu tố trung gian ..........................................20 Bảng 2.1: Phân loại tri thức của giảng viên trong trường đại học .................................32 Bảng 2.2: Một số nghiên cứu về hành vi chia sẻ tri thức với đồng nghiệp của giảng viên tại các trường đại học ....................................................................................................39 Bảng 2.3: Biến đo lường chia sẻ tri thức .......................................................................42 Bảng 2.4: Các công trình nghiên cứu về mối quan hệ giữa chia sẻ tri thức và sự hài lòng trong công việc của NLĐ ..............................................................................................59 Bảng 2.5: Các giả thuyết nghiên cứu.............................................................................62 Bảng 3.1. Bảng mã hóa các biến quan sát .....................................................................76 Bảng 4.1. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ...............................................................93 Bảng 4.2. Giới tính của đối tượng khảo sát ...................................................................95 Bảng 4.3. Nhóm tuổi của đối tượng tham gia khảo sát .................................................96 Bảng 4.4. Trình độ học vấn của đối tượng tham gia trả lời khảo sát ............................96 Bảng 4.5. Thâm niên công tác của đối tượng tham gia khảo sát ...................................97 Bảng 4.6. Loại hình tổ chức của đối tượng tham gia khảo sát ......................................98 Bảng 4.7. Quá trình truyền đạt tri thức ..........................................................................99 Bảng 4.8. Quá trình thu nhận tri thức ............................................................................99 Bảng 4.9. Sự hài lòng trong công việc ........................................................................100 Bảng 4.10. Kết quả thực hiện công việc được giao .....................................................100 Bảng 4.11. Kết quả thực hiện công việc phát sinh ......................................................101 Bảng 4.12. Hành vi cản trở công việc .........................................................................102 Bảng 4.13. Phân tích tương quan ................................................................................103 Bảng 4.14. Tác động của chia sẻ tri thức tới kết quả hoàn thành công việc ...............104 Bảng 4.15. Tác động của chia sẻ tri thức tới sự hài lòng trong công việc ..................106 Bảng 4.16. Tác động của sự hài lòng trong công việc tới kết quả hoàn thành công việc ...... 107 Bảng 4.17. Vai trò trung gian của sự hài lòng trong công việc ...................................109 Bảng 4.18. Tổng hợp kết quả phân tích hồi quy tuyến tính ........................................112 Bảng 4.19: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu .................................113
vi DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 4.1: Số lượng bài báo WoS và Scopus của các cơ sở GDĐH và cả nước từ 2016-2020 .................................................................................................... 90
vii DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH Sơ đồ 2.1: Từ dữ liệu tới tri thức ...................................................................................29 Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu.......................................................................................64 Hình 3.1. Sơ đồ quy trình xây dựng phiếu khảo sát ......................................................67
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do lựa chọn đề tài Trong thời đại ngày nay, tri thức là tài sản quý giá, là nguồn lực tối quan trọng cho lợi thế cạnh tranh của một tổ chức. Nếu tri thức có sẵn trong các thành viên, tổ chức sẽ giảm thiểu tối đa các quyết định trùng lặp và giải quyết vấn đề sẽ nhanh hơn. Các nghiên cứu của Drucker (1993), Kimiz (2005) cũng chỉ ra rằng tri thức cần phải được chuyển giao và chia sẻ giữa các cá nhân, các đơn vị thì mới có thể phát huy và tạo ra giá trị, doanh thu cho tổ chức. Những lợi ích của việc chia sẻ tri thức đối với tổ chức là rất nổi bật, khi tri thức được chia sẻ, các dịch vụ và sản phẩm sáng tạo phát triển với chất lượng cao hơn, không sao chép, khách hàng cảm thấy hài lòng hơn...(Krogh, 1988). Các nghiên cứu về chia sẻ tri thức cho thấy, chia sẻ tri thức là quá trình tái kết hợp và phát triển tri thức (Lee & Cole, 2003). Hay nói cách khác, chia sẻ tri thức là quá trình chuyển giao tri thức (đặc biệt là tri thức ẩn) từ người này sang người khác, ở cấp độ cá nhân (trao đổi) hay tập thể (đào tạo, huấn luyện). Đây là một giai đoạn quan trọng của chu trình quản lý tri thức, vì nhờ nó tri thức ẩn (chiếm phần lớn của nguồn tri thức) có thể được nắm bắt và chia sẻ trong toàn tổ chức. Vì vậy, việc khuyến khích người lao động sẵn sàng đón nhận những thách thức mới và chia sẻ những tri thức mà họ đã tìm kiếm, tích luỹ được, hoặc tích cực tham gia vào các hoạt động dựa trên tri thức có ý nghĩa đặc biệt quan trọng. Mặc dù nhận thức được tầm quan trọng của chia sẻ tri thức, nhưng việc đưa ra các chính sách đúng đắn để động viên, khuyến khích việc chia sẻ tri thức trong nội bộ tổ chức vẫn là một thách thức lớn. Người lao động sợ mất đi sức mạnh tri thức của họ trong tổ chức nếu chia sẻ với người khác (Davenport, 1997). Mọi người thường nói về ý tưởng và suy nghĩ của họ bằng lời nói thay vì đặt chúng vào cơ sở dữ liệu, hoặc thậm chí đôi khi họ giấu và giữ lại thông tin khi tương tác giữa các cá nhân với nhau (Huysman & Wit, 2002). Nhiều tổ chức đã quan sát điều này và thấy rằng thông tin phức tạp và có giá trị thường không chuyển từ một phần này của tổ chức sang một phần khác, nên họ phải khuyến khích nhân viên chia sẻ thông tin (Andriessen, E., 2006). Vì thế, trong quản lý tri thức, chia sẻ tri thức được xem là một trong những hoạt động khó khăn nhất (Ruggles, 1998). Khi tri thức đã và đang trở thành một nguồn lực kinh tế chủ yếu của lợi thế cạnh tranh, thì nhiều quốc gia xem việc đổi mới hệ thống giáo dục và đào tạo là chiến lược sống còn trong chiến lược phát triển chung, đặc biệt là hệ thống giáo dục đại học. Các trường đại học đóng một vai trò quan trọng trong phát triển kinh tế xã hội thông qua sản xuất và chia sẻ tri thức. Bên cạnh đó, sản xuất và chia sẻ tri thức là những công cụ chiến
2 lược mạnh mẽ để nâng cao lợi thế cạnh tranh và kinh doanh của một tổ chức (UNESCO, 1998). Aslam và cộng sự (2013) cho rằng, kết quả học tập trong trường đại học phụ thuộc vào việc chia sẻ tri thức. Masele (2008) ủng hộ việc nắm bắt và ngăn chặn mất tri thức trong các trường đại học và các tổ chức khu vực công khác có thể xảy ra do nghỉ hưu, thu hẹp quy mô và thuê ngoài. Trường đại học chính là một tổ chức tri thức với sứ mệnh quan trọng nhất là sáng tạo ra tri thức. Tri thức là yếu tố sản xuất chính cũng như sản phẩm cuối cùng của trường đại học. Vì thế, quản lý tri thức, chia sẻ tri thức được xác định là một công cụ chiến lược để các trường đại học duy trì hoặc đạt được lợi thế cạnh tranh bền vững (Sharimllah & ctg, 2009). Tuy nhiên, các nghiên cứu liên quan đến quản lý tri thức, chia sẻ tri thức trong các trường đại học cho đến nay chưa nhiều và thay vì coi tri thức là một tài sản gia tăng giá trị khi được chia sẻ, nhiều giảng viên lại coi tri thức là độc quyền và là thứ không được chia sẻ tự do (Wind & Main, 1999). Hầu hết các trường đại học, đặc biệt là ở các nước đang phát triển đều thiếu cơ sở hạ tầng cần thiết để quản lý tri thức. Iraqi-HEOC (2007) tiết lộ rằng các trường đại học Iraq không có chiến lược chia sẻ tri thức để cải thiện năng lực học thuật vì họ thiếu các khung chính sách, cơ sở hạ tầng và kỹ năng quan trọng để tận dụng tài sản tri thức. Mutula và Jacobs (2012) trong bối cảnh giáo dục đại học ở Nam Phi đã xác định việc thiếu tích hợp các hệ thống quản lý tri thức và thông tin là một phần của những thách thức cản trở việc chia sẻ tri thức trong các trường. Việt Nam hiện nay đang trong thời kỳ đổi mới giáo dục đại học theo định hướng tự chủ và cải tiến chất lượng đào tạo đáp ứng yêu cầu của xã hội theo hướng phát huy tốt mọi nguồn lực, trong đó đặc biệt quan trọng là nguồn lực tri thức của nhà trường. Mỗi cán bộ, giảng viên cần trau dồi, phát huy nguồn lực tri thức của bản thân, áp dụng vào các hoạt động chuyên môn để từ đó nâng cao kết quả công việc cá nhân cũng như hiệu quả đào tạo, quản lý của nhà trường. Thủ đô Hà Nội là trung tâm đầu não chính trị - hành chính quốc gia, trung tâm lớn về văn hoá, khoa học, giáo dục, kinh tế và đối ngoại của đất nước, nơi tập trung rất nhiều trường đại học. Theo thống kê của Bộ Giáo dục Đào tạo đến 2019, tổng số các trường Đại học tại Hà Nội là 87/237 trường trong cả nước, chiếm 36,7% các trường Đại học tại Việt Nam. Hà Nội còn là nơi tập trung đông các trường đại học lớn, có thời gian đào tạo lâu đời (nhiều trường đã có hơn 50 năm đào tạo). Để phát triển nền kinh tế tri thức và tích cực hội nhập quốc tế, cùng với hoạt động giảng dạy, hoạt động nghiên cứu khoa học luôn được các trường đại học trên địa bàn Hà Nội quan tâm, chú trọng. Tuy nhiên, theo xếp hạng tổng thể chỉ số nghiên cứu của các cơ sở giáo dục đại học năm 2019 của UPM, chỉ có 12 trường Đại học tại Hà Nội lọt vào trong top 30 cơ sở giáo dục đại học. Bên cạnh đó, các trường đại học tại Hà Nội với đa
3 số giảng viên đến từ nhiều vùng miền phía Bắc với nhiều nét văn hoá khác biệt so với các nơi khác. Việc thực hiện nghiên cứu tại địa bàn Hà Nội sẽ giúp nghiên cứu tập trung và đồng nhất hơn. Xuất phát từ những lý do trên, tác giả lựa chọn đề tài “Tác động của chia sẻ tri thức tới kết quả hoàn thành công việc của giảng viên các trường đại học tại Hà Nội” để mong muốn có những đóng góp nhất định về mặt lý luận và thực tiễn về chia sẻ tri thức trong các trường đại học ở Hà Nội, từ đó nhằm thúc đẩy kết quả thực hiện công việc của đội ngũ giảng viên trong nhà trường. 2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu tổng quát: Mục tiêu tổng quát của đề tài là nghiên cứu tác động của chia sẻ tri thức đến kết quả hoàn thành công việc của giảng viên tại các trường đại học tại Hà Nội, thông qua hai tác động: (i) tác động trực tiếp của chia sẻ tri thức đến kết quả hoàn thành công việc của giảng viên và (ii) tác động thông qua yếu tố trung gian là sự hài lòng trong công việc. Qua đó đề xuất một số khuyến nghị nhằm thúc đẩy chia sẻ tri thức giữa các giảng viên, cải thiện kết quả hoàn thành công việc của giảng viên trong các trường đại học tại Hà Nội. Mục tiêu cụ thể: Đề tài có những mục tiêu nghiên cứu chính sau: - Xem xét tác động của chia sẻ tri thức tới sự hài lòng trong công việc và kết quả hoàn thành công việc của giảng viên; - Xem xét vai trò trung gian của sự hài lòng trong công việc trong mối quan hệ giữa chia sẻ tri thức và kết quả hoàn thành công việc của giảng viên; - Đưa ra các kiến nghị nhằm cải thiện kết quả hoàn thành công việc của giảng viên thông qua việc thúc đẩy chia sẻ tri thức cũng như nâng cao sự hài lòng trong công việc của giảng viên các trường đại học tại Hà Nội. 3. Câu hỏi nghiên cứu Dựa trên bối cảnh nghiên cứu, mục tiêu và các kết quả nghiên cứu trên, các câu hỏi nghiên cứu được đặt ra như sau: (1) Chia sẻ tri thức tác động như thế nào tới kết quả hoàn thành công việc của giảng viên? (2) Chia sẻ tri thức tác động như thế nào tới sự hài lòng trong công việc của giảng viên?
4 (3) Sự hài lòng trong công việc tác động như thế nào tới kết quả hoàn thành công việc của giảng viên? (4) Sự hài lòng trong công việc có đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa chia sẻ tri thức và kết quả hoàn thành công việc của giảng viên? 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: nghiên cứu tác động của chia sẻ tri thức tới kết quả hoàn thành công việc của giảng viên các trường đại học tại Hà Nội, vai trò trung gian của “sự hài lòng trong công việc”. Theo đó, chia sẻ tri thức, sự hài lòng trong công việc và kết quả hoàn thành công việc sẽ được nghiên cứu trên cấp độ cá nhân. - Về không gian: đề tài tập trung vào các trường ĐH (công lập và ngoài công lập) không phân biệt quy mô và ngành nghề đào tạo ở Hà Nội (không bao gồm các trường có đầu tư nước ngoài vì cơ chế hoạt động có khác biệt lớn). - Về thời gian: dữ liệu thứ cấp thu thập từ 2019-2021, dữ liệu sơ cấp được thu thập trong giai đoạn 2022-2023 dựa trên việc khảo sát lấy ý kiến của các giảng viên trong các trường đại học tại Hà Nội để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu trên cơ sở mẫu điều tra tại 20 trường đại học và học viện. - Về nội dung: nội dung chính của đề tài tập trung vào việc kiểm định và ước lượng mô hình về mối quan hệ giữa chia sẻ tri thức, sự hài lòng trong công việc và kết quả hoàn thành công việc của giảng viên các trường đại học tại Hà Nội. 5. Phương pháp nghiên cứu Để đạt được những mục tiêu nghiên cứu trên, Luận án đã sử dụng kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng để bổ sung và phát triển thang đo. Còn đối với phương pháp nghiên cứu định lượng, Luận án sử dụng các công cụ xử lý dữ liệu phổ biến là: Phân tích thống kê mô tả, phân tích độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích khám phá nhân tố (EFA), phân tích tương quan hai chiều theo hệ số Pearson, phân tích hồi quy tuyến tính theo phương pháp bình phương nhỏ nhất (OLS) để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Kết quả ước lượng sẽ giúp tác giả thảo luận các kết quả nghiên cứu để làm rõ vai trò trung gian của sự hài lòng trong công việc trong mối quan hệ giữa chia sẻ tri thức và kết quả hoàn thành công việc của giảng viên các trường đại học tại Hà Nội.
5 6. Những đóng góp mới của luận án Về lý luận, dựa trên lý thuyết trao đổi xã hội (Blau, 1964) và lý thuyết vốn xã hội (Hanifan, 1916; Nahapiet & Ghoshal, 1998), Luận án đã xây dựng được mô hình nghiên cứu về tác động của chia sẻ tri thức đến kết quả hoàn thành công việc của giảng viên các trường đại học tại Hà Nội. Trong đó, lý thuyết vốn xã hội được sử dụng để giải thích tác động của chia sẻ tri thức đến kết quả hoàn thành công việc của giảng viên. Còn tác động của sự hài lòng tới kết quả hoàn thành công việc của giảng viên được giải thích bằng lý thuyết trao đổi xã hội. Những học thuyết này củng cố vững chắc cho mô hình nghiên cứu. Trong luận án này, dựa trên nghiên cứu của Koopmans và cộng sự (2014), tác giả đã sử dụng thang đo kết quả hoàn thành công việc với 3 nhân tố là: (1) Kết quả thực hiện công việc được giao, (2) kết quả thực hiện công việc phát sinh và (3) hành vi cản trở công việc. Bên cạnh đó, các thang đo về chia sẻ tri thức và sự hài lòng trong công việc của luận án được phát triển bởi De Vries và cộng sự (2006), Brayfield và cộng sự (1951). Do đó, luận án này có điểm mới về mặt lý luận là đã đưa ra được một mô hình nghiên cứu với các thang đo khác với các nghiên cứu trước đây tại Việt Nam và trên thế giới. Ngoài ra, thông qua cơ sở lý luận và tổng quan nghiên cứu, cùng với phương pháp nghiên cứu định tính sơ bộ bằng việc phỏng vấn sâu đối với giảng viên trong các trường đại học tại Việt Nam, tác giả đã bổ sung thêm một số chỉ báo. Đối với thang đo về kết quả làm việc được xây dựng bởi Koopmans và cộng sự (2014), tác giả đã bổ sung thêm được chỉ báo TP6 “Tôi thành thạo các kỹ năng/phương pháp giảng dạy và nghiên cứu” đối với nhân tố “kết quả thực hiện công việc được giao” (TP). Đồng thời, đối với nhân tố “hành vi cản trở công việc” (CWB), tác giả đã bổ sung thêm được chỉ báo CWB6 “Tôi làm lãng phí tài liệu/vật tư của nhà trường”. Việc bổ sung thêm các chỉ báo này, thang đo đã có độ tin cậy cao hơn cũng như phù hợp hơn với bối cảnh các trường đại học tại Việt Nam. Về thực tiễn, thông qua việc kiểm định mô hình nghiên cứu, Luận án cho thấy chia sẻ tri thức tác động trực tiếp và gián tiếp đến kết quả hoàn thành công việc của giảng viên các trường đại học tại Hà Nội thông qua vai trò trung gian sự hài lòng trong công việc. Kết quả của Luận án đưa ra những gợi ý cho nhà trường, các cơ quan quản lý Nhà nước để thúc đẩy hoạt động chia sẻ tri thức giữa các giảng viên, qua đó nâng cao sự hài lòng và kết quả hoàn thành công việc của giảng viên.
6 7. Kết cấu của luận án Ngoài phần mở đầu và kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, các phụ lục kèm theo, luận án bao gồm 5 chương, cụ thể như sau: Chương 1: Tổng quan nghiên cứu Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu  Chương 3: Phương pháp nghiên cứu  Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương 5: Thảo luận và khuyến nghị
7 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1.1 Nghiên cứu về chia sẻ tri thức trong trường đại học Hicks (2000) lập luận rằng vốn trí tuệ và tri thức của con người là tài sản quan trọng nhất của một tổ chức, tạo thành các nguồn lực cạnh tranh trong tổ chức. Do đó, chia sẻ tri thức có thể được coi là rất quan trọng đối với sự thành công của tổ chức. Trên thực tế, chia sẻ tri thức còn đặc biệt quan trọng đối với một tổ chức dựa trên tri thức như trường đại học. Việc chia sẻ tri thức theo từng bối cảnh cụ thể của các cơ sở giáo dục đại học rất đáng được quan tâm nghiên cứu. Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng có nhiều nhân tố rào cản tác động đến quản trị tri thức và chia sẻ tri thức (Riege, 2005; Sun & Scott, 2005). Ở cấp độ cá nhân, một số rào cản được xác định bởi Riege (2005) đó là: thiếu thời gian để chia sẻ tri thức, lo lắng cho tính bảo mật của công việc, thiếu nhận thức về lợi ích của chia sẻ tri thức, ưu thế của tri thức hiện so với tri thức ngầm, sự khác biệt trong kinh nghiệm, độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, thiếu thời gian giao tiếp và tương tác, kỹ năng giao tiếp yếu, thiếu niềm tin về con người, niềm tin về độ chính xác của nguồn tri thức và sự khác biệt văn hoá, sợ không được ghi nhận. Mặc dù thông qua động lực và chuyên môn có thể giải thích cho sự tham gia của cá nhân trong việc chia sẻ tri thức (Wang & Lai, 2006), nhưng không phải lúc nào cũng dễ dự đoán khi nào và tại sao những nhân viên chia sẻ tri thức của họ (Duguid, 2005). Vì vậy, những yếu tố cá nhân cũng là một trong những yếu tố quan trọng cần xem xét khi nghiên cứu hành vi chia sẻ tri thức (Nonaka, 1994; Wasko & Faraj, 2000). Ở cấp độ tổ chức, Riege và một số tác giả đề cập những rào cản lớn về chia sẻ tri thức như: thiếu lãnh đạo và hướng quản lý, thiếu không gian chính thức và phi chính thức, thiếu phần thưởng rõ ràng và hệ thống ghi nhận, văn hoá doanh nghiệp không khuyến khích, thiếu ưu tiên sự vận dụng tri thức của nhân viên giàu kinh nghiệm, thiếu cơ sở vật chất, công ty thiếu nguồn lực để thực hiện chia sẻ tri thức thích hợp, hạn chế trong thông tin và lượng tri thức, hạn chế môi trường làm việc, cơ cấu và quy mô tổ chức. Một yếu tố khác dường như có tác động đáng kể đến chia sẻ tri thức là môi trường tổ chức. Nếu không có một bầu không khí phù hợp trong tổ chức, những cố gắng khác để chia sẻ tri thức có thể vô nghĩa. Hơn thế nữa, việc thiếu văn hoá giao tiếp và khám phá những ý tưởng mới có thể trở thành rào cản chính đối với chia sẻ tri thức (Sun & Scott, 2005). Tri thức được coi là yếu tố cần thiết dẫn đến lợi thế cạnh tranh cho các tổ chức (Kukko, 2013; Nonaka & Takeuchi, 1995; Bello & Oyekunle, 2014). Quản lý tri thức là
8 cách thức gắn các mục tiêu của tổ chức với tri thức, dẫn đến tăng trưởng và lợi thế cạnh tranh hơn nữa (Amayah, 2013; Howell & Annansigh, 2013; Nonaka & Takeuchi, 1995). Quản lý tri thức thường được thảo luận rộng rãi trong các tổ chức vì lợi nhuận, tuy nhiên trong các cơ sở giáo dục đại học, tri thức đóng một vai trò rất quan trọng, vì vậy cần xem xét việc thiết lập quy trình quản lý tri thức để tạo ra những lợi ích (Prahalad và cộng sự, 1990). Các trường Đại học cũng là một tổ chức kinh doanh tạo ra và phổ biến tri thức (Basu & Sengupta, 2007; Cheng và cộng sự, 2009; Daud & Abdul Hamid, 2006; Kim & Ju, 2008; Omerzel và cộng sự, 2011; Rowley, 2000; Sohail & Daud, 2009). Dưới góc độ này, quản lý tri thức rõ ràng là một công cụ có giá trị để đáp ứng mục tiêu của tổ chức (Loh và cộng sự, 2010). Chia sẻ tri thức là một trong những giai đoạn quan trọng nhất của quá trình quản lý tri thức (Amayah, 2013; Cabrera, 2005; Fullwood và cộng sự, 2013). Mặc dù đã có nhiều nghiên cứu tập trung vào các yếu tố cản trở việc chia sẻ tri thức giữa các nhân viên (Cabrera, 2002; Gurteen, 1999; McAdam và cộng sự, 2012; Magnier-Watanabe & Senoo, 2010; Michailova & Hutchings, 2006; Muller, 2005; Reid, 2003; Suhaimee và cộng sự, 2006), nhưng rất ít nghiên cứu vấn đề này trong bối cảnh giáo dục đại học. Trường đại học được coi là một diễn đàn cho các học giả chia sẻ ý tưởng và hiểu biết sâu sắc (Martin & Marion, 2005; Tan, 2016; Nielsen & Cappelen, 2014). Là các tổ chức chuyên sâu về tri thức, các trường đại học đóng một vai trò quan trọng trong việc tạo ra tri thức thông qua nghiên cứu và phổ biến qua các tài liệu xuất bản. Ngoài tri thức được sở hữu bởi các giảng viên và nhà nghiên cứu, các trường đại học còn có một kho tri thức khổng lồ (Rowley, 2000). Các giảng viên trong cơ sở giáo dục đại học có vai trò trọng yếu trong việc sản xuất và tái sử dụng tri thức và tài sản trí tuệ của họ thông qua nghiên cứu và giảng dạy (Ramayah và cộng sự, 2013). Tuy nhiên, họ không sẵn lòng chia sẻ tri thức có thể là do tổ chức thiếu hệ thống và các chính sách để bảo vệ tài sản trí tuệ của họ (Kim & Ju, 2008), chủ nghĩa cá nhân trong học thuật và nghiên cứu (Kim & Ju, 2008; Fullwood, 2013), sự phức tạp của các khoa học thuật (Fullwood, 2013), và sự trung thành với quy tắc hơn là với tổ chức (Cronin, 2000). Trong các trường đại học, Lou và cộng sự (2007) đã nghiên cứu hành vi chia sẻ tri thức của các giảng viên tại các trường đại học công nghệ. Kết quả chỉ ra rằng các giảng viên gặp phải các rào cản khi chia sẻ tri thức với người khác và có sự không đồng thuận về các vấn đề như bảo mật công việc cá nhân, khuyến khích học tập và quyền sở hữu trí tuệ. Các giảng viên đều nhất trí rằng khối lượng công việc nghiên cứu quá nặng nên khó để chia sẻ tri thức với người khác và cơ sở vật chất tạo điều kiện cho việc chia sẻ tri thức ở trường đại học quá cũ để sử dụng. Bên cạnh đó, các nghiên cứu được thực
9 hiện tại các trường đại học ở Châu Á chỉ ra rằng hoạt động chia sẻ tri thức trong môi trường học thuật gặp phải các rào cản tương tự như trong môi trường kinh doanh (Cheng và cộng sự, 2009). Trong các cơ sở giáo dục đại học, việc chia sẻ tri thức thường khó khăn do một số rào cản như yếu tố văn hoá và tính quan liêu. Suhaimee và cộng sự (2006) nhận thấy rằng sự tồn tại của văn hoá chia sẻ tri thức trong các cơ sở giáo dục đại học công lập của Malaysia vẫn còn rất thấp. Basu & Sengupta (2007) cũng phát hiện thiếu văn hoá chia sẻ tri thức trong các trường kinh doanh ở Ấn Độ, hầu hết các hoạt động đều mang tính cá nhân, giới hạn trong nội bộ nhóm đồng nghiệp và tương tác với các chuyên gia bên ngoài chỉ giới hạn trong phạm vi quen biết cá nhân. Ngoài ra, việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức cũng được nhiều nhà khoa học quan tâm. Nghiên cứu của Wah và cộng sự (2007) ở Singapore đã chỉ ra phần thưởng, sự khuyến khích, sự cởi mở của người chia sẻ và mối quan tâm về chi phí - lợi ích của việc lưu giữ tri thức là những yếu tố ảnh hưởng mạnh đến chia sẻ tri thức. Còn theo Abdullah và cộng sự (2008) khi thực hiện nghiên cứu tại 7 trường đại học công lập ở Malaysia thì nên có các biện pháp khuyến khích và phần thưởng thích hợp để động viên chia sẻ tri thức. Cheng và cộng sự (2009) đã kiểm tra hành vi chia sẻ tri thức giữa các học giả trong một trường đại học tư ở Malaysia, trong đó nêu bật các yếu tố có ảnh hưởng tác động đến hành vi chia sẻ tri thức của các học giả (các yếu tố tổ chức, cá nhân và công nghệ). Họ phát hiện ra rằng hai yếu tố ảnh hưởng quan trọng ngăn cản giới học thuật chia sẻ tri thức là hệ thống khuyến khích và kỳ vọng cá nhân. Đồng thời, việc bắt buộc tham gia là một chính sách không hiệu quả khi thúc đẩy hành vi chia sẻ tri thức giữa các học giả. Do tính chất không độc quyền và không cạnh tranh như hàng hoá công cộng, Cheng và cộng sự cho rằng trong học thuật, tích trữ tri thức có thể phổ biến hơn chia sẻ kiến thức. Vấn đề tích lũy tri thức cũng được tìm thấy trong nghiên cứu của Basu & Sengupta tại một trường kinh doanh ở Ấn Độ (2007). Họ thấy rằng thiếu vắng văn hóa chia sẻ tri thức, hầu hết các hoạt động mang tính cá nhân, giới hạn trong nhóm đồng nghiệp nội bộ và sự tương tác với các chuyên gia bên ngoài chỉ giới hạn trong phạm vi quen biết cá nhân. Jain và cộng sự (2007) nghiên cứu về việc chia sẻ tri thức giữa 265 giảng viên trong các trường kinh doanh tư nhân và công lập ở Malaysia. Kết quả cho thấy các giảng viên nhận thức được tầm quan trọng của việc chia sẻ tri thức trong môi trường học thuật. Tuy nhiên, việc thiếu phần thưởng và sự công nhận, thiếu thời gian và thiếu các hoạt động là những rào cản mạnh mẽ nhất đối với việc chia sẻ tri thức. Trong khi đó, sự hỗ trợ từ lãnh đạo cấp cao, sự tương xứng giữa phần thưởng và hiệu suất, các tài liệu trên website và các bản tin định kỳ là rất quan trọng để thúc đẩy chia sẻ tri thức. Seonghee và Boryung (2008) đã xác định 4 yếu tố: nhận thức, niềm tin, sự cởi mở trong giao tiếp; sự hợp tác; hệ thống khen thưởng và kênh giao tiếp ảnh hưởng
10 như thế nào đến việc chia sẻ tri thức giữa các thành viên trong trường đại học và giữa các trường với nhau. Kết quả cho thấy nhận thức là yếu tố ảnh hưởng nhiều nhất đối với việc chia sẻ tri thức của giảng viên, sau đó là khen thưởng. Shin và cộng sự (2008) đã sử dụng Lý thuyết hành động hợp lý (TRA) để giải thích ý định chia sẻ tri thức giữa các giảng viên trong một cơ sở giáo dục đại học công lập. Kết quả cho thấy có mối quan hệ tích cực mạnh mẽ giữa thái độ chia sẻ tri thức và ý định chia sẻ tri thức, và phát hiện này phù hợp với các công trình trước đó của các nhà nghiên cứu khác (Bock và cộng sự, 2005; Seonghee & Boryung, 2008). Nghiên cứu định lượng của Babalhavaeji & Kermani (2011), khảo sát hành vi chia sẻ tri thức của 93 giảng viên trong các trường đại học công lập và tư thục ở Iran, phát hiện rằng kinh nghiệm giảng dạy là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến việc chia sẻ tri thức. Kết quả cho thấy đội ngũ giảng viên trẻ (dưới 5 năm kinh nghiệm) và đội ngũ giảng viên lâu năm (hơn 20 năm kinh nghiệm) chia sẻ tri thức của họ thường xuyên hơn so với những người có từ 5 đến 10 năm; 11 đến 15 năm; và 16 đến 20 năm kinh nghiệm. Phát hiện này ngược lại với kết quả của Lou và cộng sự (2007), nghiên cứu hành vi chia sẻ tri thức của các giảng viên Khoa Quản lý thông tin tại các trường đại học và cao đẳng công và tư ở Đài Loan. Họ phát hiện ra rằng nhóm đầu tiên giảm sút trong việc chia sẻ tri thức là những giảng viên có thâm niên từ 5 đến 10 năm kinh nghiệm, tiếp theo là những giảng viên trẻ có ít hơn 5 năm kinh nghiệm. Những giảng viên có hơn 10 năm kinh nghiệm giảng dạy là những người ít chia sẻ tri thức của họ. Ngày nay, chia sẻ tri thức không còn là một lựa chọn mà là vấn đề cần phải được thực hiện và thực hành trong các trường đại học vì họ nhận thức được rằng tri thức là giá trị gia tăng và gắn liền với sự phát triển và năng lực của một tổ chức (Lerro và Schiuma, 2013). Do đó, điều cần thiết đối với quản trị đại học là phát triển các chiến lược hỗ trợ chia sẻ tri thức nhằm nâng cao nhận thức và thúc đẩy nhân viên tham gia vào các hoạt động chia sẻ tri thức. Để đạt được điều này thì cần xem xét nhu cầu của mỗi cá nhân, sự hợp tác, sự tin tưởng và đào tạo, từ đó tăng cường chia sẻ tri thức giữa các học giả và nâng cao khả năng cạnh tranh của trường đại học (Mairer, 2004). Trong những năm 1990, các quốc gia châu Âu thúc đẩy vai trò của trường đại học trong việc chia sẻ tri thức và công nghệ. Do đó, nhiều quốc gia đã đưa ra các cải cách và sáng kiến, chính sách nhằm khuyến khích và cải thiện công nghệ và chia sẻ tri thức trong các trường đại học (Messeni, 2011). Chiến lược này cho phép một số trường đại học chuyển mình từ trường đại học nghiên cứu truyền thống sang hệ thống hiện đại khuyến khích các hoạt động chia sẻ kiến thức của các học giả (Krabel & Mueller, 2009; Guerrero, Urbano, Cunningham, & Organ, 2014).
11 Đã có nhiều nhà khoa học nghiên cứu về cách thức khuyến khích chia sẻ tri thức trong các tổ chức, đặc biệt là các trường đại học. Tại Úc, Hofstede (2005) nhận thấy rằng các nhà quản lý của các tổ chức thường có thể tiếp cận được và họ tin tưởng vào nhân viên và nhóm chuyên gia của mình. Cả quản lý và nhân viên đều thường xuyên tham gia chia sẻ tri thức. Ở Đài Loan, các tổ chức hoạt động hiệu quả thường sử dụng khuyến khích như một chiến lược để chia sẻ kiến thức. Họ tổ chức các hoạt động đặc biệt để thúc đẩy nhân viên của mình chia sẻ kiến thức. Các giám đốc điều hành tham gia trực tiếp vào việc thúc đẩy và tạo ra môi trường chia sẻ (Hsu, 2006). Bên cạnh đó, nhân viên được tham gia vào quá trình ra quyết định để làm cho các hoạt động chia sẻ tri thức trở nên sôi động và thành công hơn. Chiến lược này làm cho nhân viên cảm thấy rằng họ được tôn trọng và có xu hướng chia sẻ tri thức. Li và Xia (2014) trong một nghiên cứu về chia sẻ kiến thức trong các trường đại học Trung Quốc, đã phát hiện ra rằng thông qua sự hợp tác, tri thức của các cá nhân tạo ra tri thức nhóm và hình thành bầu không khí hợp tác. Sự hợp tác giữa các nhóm trong trường đại học đã tăng cường mối quan hệ giữa các phòng ban, tạo điều kiện thuận lợi cho các tương tác xã hội giữa các học giả. Oliveira và cộng sự (2015) nhấn mạnh rằng, các tổ chức thường sắp xếp nhân viên thành các nhóm gồm hai hoặc nhiều cá nhân có sự tương tác phù hợp và sôi nổi thông qua các vai trò cụ thể khi họ làm việc, thông qua đó hướng tới chia sẻ kiến thức và các mục tiêu có giá trị của tổ chức. Các công nghệ hợp tác, chẳng hạn như kho lưu trữ làm tăng khả năng tiếp cận thông tin của giới học thuật và giảm chi phí (Zakaria, Amelinckx, & Wilemon, 2004). Parek (2009) chỉ ra rằng sự hợp tác trong các trường đại học làm giảm rủi ro từ quá trình đổi mới; mở rộng phạm vi của các trường đại học, cho phép các giảng viên tiếp cận với các nguồn tài nguyên, kỹ năng mới và theo kịp sự phát triển của kiến thức khoa học cũng như tạo ra tri thức mới. Tương tự, Tan (2016) cũng nhận thấy rằng các trường đại học có thể hỗ trợ đội ngũ giảng viên trong việc hợp tác nghiên cứu và chia sẻ tri thức bằng cách cho phép họ tạo ra các lý thuyết mới và thiết lập các nguyên tắc nghiên cứu mới. Hợp đồng lao động là một chiến lược khác mà tổ chức có thể sử dụng để cải thiện việc chia sẻ tri thức. King và Marks (2008) gợi ý rằng tổ chức có thể sử dụng phương thức không chính thức thúc đẩy chia sẻ kiến thức, bằng cách sử dụng các hợp đồng lao động trong đó quy định rằng tri thức được thu thập hoặc tạo ra trong quá trình làm việc thuộc về tổ chức và được tính vào việc khuyến khích nhân viên. Nghiên cứu của Cheng, Ho và Lau (2009) cho thấy ban quản lý của Đại học Đa phương tiện Malaysia đã bắt buộc mỗi nhân viên của trường đại học phải đóng góp cho ShareNet và đóng góp của họ được tính vào đánh giá kết quả hoạt động cuối năm.