Luận án Tiến sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực tại các khu công nghiệp tỉnh Hải Dương

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:201

Thêm vào BST

Báo xấu

3
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận án Tiến sĩ Quản trị kinh doanh "Phát triển nguồn nhân lực tại các khu công nghiệp tỉnh Hải Dương" trình bày các nội dung chính sau: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực tại các khu công nghiệp; Thực trạng phát triển NNL tại các KCN tỉnh Hải Dương; Phương hướng và giải pháp phát triển NNL tại các KCN tỉnh Hải Dương.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận án Tiến sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực tại các khu công nghiệp tỉnh Hải Dương

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI VŨ PHƢƠNG ANH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH HẢI DƢƠNG LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Hà Nội - 2025
VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI VŨ PHƢƠNG ANH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH HẢI DƢƠNG Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 9.34.01.01 LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: 1. PGS.TS Nguyễn Khánh Doanh 2. PGS.TS Trần Minh Tuấn Hà Nội - 2025
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học do tôi làm. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong luận án đảm bảo độ tin cậy, chính xác và trung thực. Những kết luận khoa học của luận án chƣa từng đƣợc ai công bố trong bất kỳ công trình nào. TÁC GIẢ LUẬN ÁN VŨ PHƢƠNG ANH
MỤC LỤC MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1 Chƣơng 1 TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN ............................................................................ 15 1.1. Tổng quan các nghiên cứu đã công bố liên quan đến đề tài ........................ 15 1.1.1. Tình hình nghiên cứu ở nƣớc ngoài ....................................................... 15 1.2. Những vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu trong luận án ....................... 26 1.3. Câu hỏi và giả thuyết nghiên cứu ................................................................... 27 1.3.1. Câu hỏi nghiên cứu................................................................................. 27 1.3.2. Giả thuyết nghiên cứu ............................................................................ 27 Tiểu kết chƣơng 1 .................................................................................................... 29 Chƣơng 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC KHU CÔNG NGHIỆP.................................... 30 2.1. Cơ sở lý luận ..................................................................................................... 30 2.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực và khu công nghiệp ............................................................................................................... 30 2.1.2. Vai trò của phát triển NNL tại các khu công nghiệp .............................. 38 2.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực tại khu công nghiệp ...................................... 40 2.1.4. Nội dung hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại các khu công nghiệp ............................................................................................................... 42 2.1.5. Tiêu chí đánh giá kết quả của hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp trong khu công nghiệp .................................................... 52 2.1.6. Các yếu tố ảnh hƣởng tới phát triển NNL tại các khu công nghiệp ....... 53 2.2. Cơ sở thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực tại các khu công nghiệp ...... 66 2.2.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại các KCN nƣớc ngoài ......... 66 2.2.2. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại các KCN trong nƣớc ......... 71 2.2.3. Bài học kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực đối với các KCN tỉnh Hải Dƣơng ................................................................................................. 76 Tiểu kết chƣơng 2 .................................................................................................... 78
Chƣơng 3 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH HẢI DƢƠNG ........................................................ 79 3.1. Tổng quan về tỉnh Hải Dƣơng và thực trạng về phát triển kinh tế tại khu công nghiệp tỉnh Hải Dƣơng trong giai đoạn 2018-2022 ............................. 79 3.1.1. Tổng quan về tỉnh Hải Dƣơng ................................................................ 79 3.1.2. Khái quát về khu công nghiệp tỉnh Hải Dƣơng...................................... 80 3.1.3. Tình hình thu hút đầu tƣ ......................................................................... 85 3.1.4. Tình hình sản xuất kinh doanh ............................................................... 89 3.2. Thực trạng phát triển NNL tại khu công nghiệp tỉnh Hải Dƣơng ............. 90 3.2.1. Quy mô lao động .................................................................................... 90 3.2.2. Về thể lực ............................................................................................... 92 3.2.3. Về trí lực ................................................................................................. 95 3.2.4 Về tâm lực ............................................................................................. 100 3.3. Thực trạng hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại các khu công nghiệp tỉnh Hải Dƣơng ......................................................................................... 104 3.3.1. Thực trạng tuyển dụng, bố trí và sử dụng nguồn nhân lực .................. 104 3.3.2. Thực trạng hoạt động đánh giá, kiểm tra chất lƣợng nguồn nhân lực.. 107 3.3.3. Thực trạng hoạt động đào tạo ............................................................... 110 3.3.4. Chính sách khen thƣởng, tạo động lực trong công việc ....................... 118 3.4. Các yếu tố ảnh hƣởng tới phát triển NNL tại các khu công nghiệp tỉnh Hải Dƣơng .............................................................................................................. 123 3.4.1. Kiểm định thang đo .............................................................................. 124 3.4.2. Kiểm định mô hình lý thuyết chính thức .............................................. 130 3.5. Đánh giá thực trạng phát triển NNL tại các khu công nghiệp tỉnh Hải Dƣơng ..................................................................................................................... 142 3.5.1. Kết quả đạt đƣợc................................................................................... 142 3.5.2. Hạn chế ................................................................................................. 143 3.5.3. Nguyên nhân của hạn chế ..................................................................... 144 Tiểu kết chƣơng 3 .................................................................................................. 146
Chƣơng 4: PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TẠI TỈNH HẢI DƢƠNG ..... 148 4.1. Bối cảnh kinh tế, công nghệ và phát triển nguồn nhân lực ........................ 148 4.2. Mục tiêu phát triển NNL tại tỉnh Hải Dương trong giai đoạn 2025- 2030........ 150 4.3. Phƣơng hƣớng phát triển NNL tại các khu công nghiệp tỉnh Hải Dƣơng trong giai đoạn 2025 - 2030 ...................................................................... 152 4.4. Giải pháp ......................................................................................................... 153 4.4.1. Giải pháp chung .................................................................................... 153 4.4.2. Giải pháp cụ thể .................................................................................... 153 4.5. Kiến nghị đối với Nhà nƣớc........................................................................... 162 Tiểu kết chƣơng 4 .................................................................................................. 164 KẾT LUẬN ............................................................................................................ 165 TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................... 167 PHỤ LỤC ............................................................................................................... 180
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Ký hiệu chữ viết tắt Chữ viết đầy đủ KCN Khu công nghiệp NNL Nguồn nhân lực SEM Structure Equation Modelling UNDP United Nations Development Programme ILO International Labor Organization WB World Bank GSO Tổng cục thống kê Việt Nam TNHH Trách nhiệm hữu hạn TNHH MTV Trách nhiệm hữu hạn một thành viên
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1: Thống kê mẫu khảo sát ................................................................................. 8 Bảng 2.1. Định nghĩa về phát triển nguồn nhân lực ................................................. 32 Bảng 3.1. Thống kê khu công nghiệp tỉnh Hải Dƣơng ............................................. 80 Bảng 3.2: Danh sách một số các doanh nghiệp đang hoạt động tại các khu công nghiệp Hải Dƣơng tới năm 2022 ........................................................... 82 Bảng 3.3. Thực trạng thu hút đầu tƣ trong các KCN tỉnh Hải Dƣơng giai đoạn 2018- 2022...................................................................................................... 86 Bảng 3.4: Tổng hợp tình hình thu hút đầu tƣ trong các KCN tỉnh Hải Dƣơng giai đoạn 2018- 2022 ...................................................................................... 87 Bảng 3.5. Kết quả sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp tại KCN tỉnh Hải Dƣơng trong giai đoạn 2018- 2022 ................................................................ 90 Bảng 3.6: Quy mô lao động tại KCN tỉnh Hải Dƣơng giai đoạn 2018- 2022 .......... 91 Bảng 3.7: Cơ cấu lao động theo tuổi ......................................................................... 92 Bảng 3.8: Thực trạng mắc bệnh của nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp trong KCN Hải Dƣơng ................................................................................... 94 Bảng 3.9: Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp trong KCN Hải Dƣơng ....................................................................... 97 Bảng 3.10: Năng suất lao động của ngƣời lao động tại khu công nghiệp tỉnh Hải Dƣơng ...................................................................................................... 99 Bảng 3.11: Thực trạng thực hiện nội quy trong công việc của ngƣời lao động tại các doanh nghiệp ..................................................................................... 100 Bảng 3.12: Nhóm tiêu chí đánh giá tác phong, mức độ tận tụy trong công việc .... 101 Bảng 3.13: Đánh giá của ngƣời lao động về sự phù hợp trong công việc .............. 105 Bảng 3.14: Đánh giá của ngƣời lao động về sự phù hợp trong công việc sau khi đƣợc đào tạo, đánh giá và kiểm tra. ....................................................... 106 Bảng 3.15: Đánh giá của nhân viên sản xuất và cán bộ quản lý tại các doanh nghiệp trong KCN về thực trạng công tác đánh giá, kiểm tra...................... 108
Bảng 3.16: Chi phí đầu tƣ cho công tác đào tạo ..................................................... 112 Bảng 3.17: Đánh giá của ngƣời lao động về hoạt động xác định nhu cầu đào tạo ........ 113 Bảng 3.18: Đánh giá của ngƣời lao động về chất lƣợng chƣơng trình đào tạo ...... 117 Bảng 3.19: Đánh giá của nhân viên về chính sách khen thƣởng, đãi ngộ tại KCN ......... 120 Bảng 3.20: Đánh giá của ngƣời lao động về chính sách khen thƣởng phi tài chính của các công ty trong KCN ................................................................ 122 Bảng 3.21: Kết quả Cronbach alpha các thang đo .................................................. 124 Bảng 3.22: Kết quả kiểm định CFA ........................................................................ 125 Bảng 3.23: Trọng số CFA của biến quan sát trong mô hình 1 ................................ 126 Bảng 3.24: Trọng số CFA của biến quan sát trong mô hình 2 ................................ 128 Bảng 3.25: Kết quả ƣớc sự tác động của các yếu tố tới sự phát triển của nhân viên sản xuất ................................................................................................. 135 Bảng 3.26: Tác động gián tiếp và trực tiếp của các yếu tố ..................................... 136 Bảng 3.27: Kết quả ƣớc sự tác động của các yếu tố tới sự phát triển của cán bộ quản lý .......................................................................................................... 140 Bảng 3.28: Tác động gián tiếp và trực tiếp của các yếu tố ..................................... 141
DANH MỤC CÁC BIỂU, HÌNH, SỞ ĐỒ Biểu đồ 3.1: Thực trạng sức khỏe của ngƣời lao động tại KCN tỉnh Hải Dƣơng ........... 94 Biểu đồ 3.2: Thống kê thực trạng đình công, nghỉ việc của công nhân lao động tại các KCN Hải Dƣơng giai đoạn 2018-2022 ............................................. 102 Biểu đồ 3.3: Thống kê số lao động đƣợc tham gia đào tạo tại các doanh nghiệp trong KCN Hải Dƣơng giai đoạn 2018- 2022 .............................................. 111 Biểu đồ 3.4: Các phƣơng thức đào tạo tại KCN ..................................................... 114 Hình ảnh 1. Vị trí các Khu công nghiệp tại tỉnh Hải Dƣơng .................................... 81 Sơ đồ 1. Giả thuyết nghiên cứu ................................................................................. 28
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực (NNL) luôn đƣợc coi là yếu tố quyết định sự thành công và phát triển bền vững của bất kỳ nền kinh tế nào. Trong bối cảnh toàn cầu hóa và cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tƣ, vai trò của NNL càng trở nên quan trọng khi các quốc gia cạnh tranh không chỉ về nguồn lực tài nguyên mà còn về tri thức, kỹ năng và chất lƣợng lao động. Khu công nghiệp (KCN) - một mô hình phát triển kinh tế trọng điểm - là nơi mà NNL thể hiện rõ ràng nhất sức mạnh và năng lực cạnh tranh của một địa phƣơng hoặc quốc gia. Ở Việt Nam, kể từ thập kỷ 1980, KCN đã trở thành hạt nhân trong chiến lƣợc phát triển kinh tế. Theo số liệu thống kê, tính đến năm 2020, cả nƣớc có khoảng 394 KCN hoạt động, tạo ra hơn 3,8 triệu việc làm trực tiếp và gần 4 triệu việc làm gián tiếp. Riêng tại tỉnh Hải Dƣơng, KCN không chỉ là động lực chính thúc đẩy tăng trƣởng kinh tế mà còn đóng vai trò quan trọng trong chuyển dịch cơ cấu lao động. Với 11 KCN lớn nhỏ, tổng diện tích trên 5.000 ha, các doanh nghiệp trong KCN Hải Dƣơng đã tạo ra hàng chục nghìn việc làm, góp phần cải thiện đời sống và tăng thu nhập cho ngƣời dân địa phƣơng. Tuy nhiên, đằng sau những thành tựu đó là những thách thức không nhỏ về NNL, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh lao động ngày càng gay gắt giữa các doanh nghiệp trong và ngoài nƣớc. Thực trạng hiện nay tại Hải Dƣơng cho thấy mâu thuẫn ngày càng lớn giữa cung và cầu lao động trong các KCN. Một mặt, các doanh nghiệp đang đối mặt với tình trạng thiếu hụt lao động chất lƣợng cao trong nhiều lĩnh vực nhƣ công nghệ thông tin, kỹ thuật tự động hóa và ngoại ngữ. Mặt khác, nhóm lao động phổ thông lại không đáp ứng đủ các tiêu chuẩn cơ bản, gây khó khăn trong việc nâng cao hiệu quả sản xuất và năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Các ngành sử dụng nhiều lao động nhƣ may mặc càng làm gia tăng áp lực tuyển dụng, dẫn đến sự cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp và chi phí lao động leo thang. Nguyên nhân của thực trạng này không chỉ đến từ sự mất cân đối cung cầu mà còn xuất phát từ chất lƣợng NNL chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu hiện đại hóa. Hệ thống đào tạo nghề chƣa gắn liền với thực tiễn sản xuất, thiếu sự phối hợp chặt 1
chẽ giữa doanh nghiệp và cơ sở đào tạo. Đồng thời, việc thiếu cơ chế đánh giá chất lƣợng công việc đã làm hạn chế khả năng phát hiện và phát triển tiềm năng của ngƣời lao động. Những vấn đề này không chỉ ảnh hƣởng đến hoạt động của từng doanh nghiệp mà còn đe dọa sự phát triển bền vững của các KCN trong tỉnh Hải Dƣơng. Từ góc độ nghiên cứu, khoảng trống lớn hiện nay là thiếu các công trình chuyên sâu đánh giá toàn diện các yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển NNL tại KCN Hải Dƣơng. Các nghiên cứu trƣớc đây chủ yếu tập trung vào đào tạo hoặc chính sách nhân sự nhƣng chƣa khai thác đầy đủ vai trò của hoạt động đánh giá chất lƣợng công việc - một yếu tố then chốt giúp nâng cao hiệu quả sử dụng NNL. Đề tài này không chỉ làm sáng tỏ các nguyên nhân cốt lõi của những bất cập hiện tại mà còn đề xuất các giải pháp chiến lƣợc nhằm phát triển toàn diện NNL, đáp ứng yêu cầu hội nhập và phát triển bền vững trong giai đoạn 2025-2030. Với ý nghĩa thực tiễn sâu sắc và tính cấp thiết của vấn đề, nghiên cứu sinh quyết định lựa chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại các khu công nghiệp tỉnh Hải Dƣơng” làm luận án tiến sĩ, với mong muốn cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn cho việc hoạch định chính sách phát triển NNL, nâng cao năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp và đóng góp vào sự phát triển kinh tế bền vững của tỉnh Hải Dƣơng. 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của luận án * Mục tiêu nghiên cứu: - Mục tiêu chung: Nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng phát triển NNL tại các KCN tỉnh Hải Dƣơng, từ đó đề xuất các giải pháp chiến lƣợc và đồng bộ nhằm nâng cao chất lƣợng NNL, đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế tại các KCN nói riêng và của tỉnh Hải Dƣơng nói chung trong giai đoạn 2025-2030. - Mục tiêu cụ thể: + Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển NNL tại KCN, bao gồm các yếu tố ảnh hƣởng và tiêu chí đánh giá. 2
+ Phân tích và đánh giá thực trạng phát triển NNL tại các KCN tỉnh Hải Dƣơng trong giai đoạn 2018-2022, chỉ ra những thành tựu đạt đƣợc, những hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân của các hạn chế đó. + Đề xuất các giải pháp khả thi và chiến lƣợc nhằm phát triển NNL tại các KCN tỉnh Hải Dƣơng, đảm bảo tính bền vững và hiệu quả. - Nhiệm vụ nghiên cứu: + Hệ thống hóa tình hình nghiên cứu liên quan đến chủ đề luận án. + Hệ thống hoá lý luận liên quan đến phát triển NNL tại các KCN, đƣa ra khung đánh giá phát triển NNL, phân tích và nội dung hoạt động phát triển NNL, xác định những yếu tố tác động tới sự phát triển NNL tại KCN. + Tham khảo kinh nghiệm thực tiễn về hoạt động phát triển NNL tại các KCN trong và ngoài nƣớc. + Phân tích thực trạng và đánh giá các hoạt động phát triển NNL tại các KCN tỉnh Hải Dƣơng trong giai đoạn 2018-2022. Từ đó chỉ ra những điểm mạnh và những vấn đề còn tồn tại, tìm ra nguyên nhân của những hạn chế trong việc phát triển NNL tại các KCN. + Đề xuất giải pháp phát triển NNL tại các KCN tỉnh Hải Dƣơng trong giai đoạn 2025-2030. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận án 3.1. Đối tƣợng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu của luận án là các hoạt động phát triển NNL tại các doanh nghiệp trong KCN tỉnh Hải Dƣơng, bao gồm các yếu tố ảnh hƣởng và kết quả của hoạt động phát triển NNL. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi nội dung: Luận án tập trung nghiên cứu và phân tích các khía cạnh cụ thể của phát triển NNL tại các KCN tỉnh Hải Dƣơng. Phát triển NNL trong phạm vi nghiên cứu này bao gồm các nội dung: + Tuyển dụng và bố trí lao động: nghiên cứu quy trình và phƣơng thức tuyển dụng lao động tại các doanh nghiệp trong KCN, bao gồm việc thu hút, lựa chọn và 3
bố trí nhân lực phù hợp với các yêu cầu công việc và chiến lƣợc phát triển của doanh nghiệp. + Đào tạo và phát triển: phân tích các chƣơng trình đào tạo và phát triển kỹ năng lao động, bao gồm đào tạo nghề, nâng cao trình độ chuyên môn và phát triển kỹ năng mềm. Đánh giá mức độ gắn kết giữa chƣơng trình đào tạo và nhu cầu thực tế của doanh nghiệp trong KCN. + Đánh giá chất lƣợng lao động: Tìm hiểu phƣơng pháp mà các doanh nghiệp trong KCN thực hiện việc đánh giá năng lực và chất lƣợng lao động. Phân tích tác động của các tiêu chí đánh giá đối với hiệu quả làm việc và sự phát triển lâu dài của NNL. + Chính sách khen thƣởng và đãi ngộ: Xem xét các chính sách lƣơng thƣởng, chế độ đãi ngộ, và các biện pháp tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động. Đánh giá mức độ ảnh hƣởng của các chính sách này đối với sự gắn bó và hiệu suất lao động. + Môi trƣờng làm việc: Phân tích các yếu tố trong môi trƣờng làm việc nhƣ an toàn lao động, văn hóa doanh nghiệp và mối quan hệ giữa các bên liên quan. - Phạm vi về không gian: Luận án tập trung nghiên cứu tại các doanh nghiệp hoạt động trong các KCN trên địa bàn tỉnh Hải Dƣơng. - Phạm vi về thời gian: Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển NNL tại các KCN tỉnh Hải Dƣơng trong giai đoạn 2018-2022. Nghiên cứu sinh lựa chọn khoảng thời gian trên do sự thuận tiện trong thu thập số liệu nghiên cứu. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu 4.1. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu 4.1.1. Thu nhập dữ liệu * Thu thập dữ liệu sơ cấp Trong luận án này, dữ liệu sơ cấp đƣợc thu thập để phản ánh thực trạng và các yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển NNL tại các KCN tỉnh Hải Dƣơng. Dữ liệu này đƣợc thu thập thông qua hai phƣơng pháp chính: phỏng vấn trực tiếp và khảo sát bảng hỏi, tập trung vào hai nhóm đối tƣợng chính: nhân viên sản xuất và cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp KCN. 4
- Thiết kế bảng hỏi: Bảng hỏi đƣợc nghiên cứu sinh thiết kế dựa trên các bƣớc sau để đảm bảo tính khoa học và độ tin cậy của dữ liệu: + Xây dựng cơ sở lý thuyết: Bảng hỏi đƣợc xây dựng dựa trên định nghĩa các yếu tố từ cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trƣớc đây, nhằm đảm bảo các câu hỏi có nội dung phù hợp với mục tiêu nghiên cứu. Các yếu tố nhƣ môi trƣờng làm việc, chính sách khen thƣởng, đánh giá chất lƣợng lao động và các yếu tố động lực đƣợc cụ thể hóa thành các câu hỏi đo lƣờng. + Lấy ý kiến chuyên gia: Bảng hỏi đƣợc hiệu chỉnh thông qua tham vấn ý kiến của các chuyên gia trong lĩnh vực phát triển NNL và quản lý nhân sự tại các KCN. Quá trình này giúp đảm bảo rằng các câu hỏi vừa phản ánh đƣợc thực tế tại các doanh nghiệp, vừa phù hợp với bối cảnh cụ thể của tỉnh Hải Dƣơng. + Thiết kế cấu trúc thang đo: Để đánh giá mức độ tác động của các yếu tố, nghiên cứu sử dụng thang đo Likert 5 điểm với các mức: 1: Hoàn toàn không đồng ý 2: Không đồng ý 3: Trung hòa 4: Đồng ý 5: Hoàn toàn đồng ý Việc sử dụng thang đo Likert giúp ngƣời trả lời dễ dàng thể hiện mức độ đồng tình của họ với từng câu hỏi, đồng thời cung cấp dữ liệu định lƣợng đáng tin cậy để phân tích. - Quy trình thu thập dữ liệu sơ cấp + Phỏng vấn nhân viên sản xuất và cán bộ quản lý: Nhân viên sản xuất và cán bộ quản lý đƣợc chọn làm đối tƣợng khảo sát vì họ là hai nhóm lao động chính, phản ánh trực tiếp tình trạng phát triển NNL tại các doanh nghiệp KCN. Phỏng vấn trực tiếp đƣợc thực hiện để thu thập các ý kiến sâu sắc về các yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển NNL, đặc biệt là những trải nghiệm thực tế trong môi trƣờng làm việc, đào tạo và đánh giá lao động. + Phân tầng mẫu: Mẫu đƣợc lựa chọn theo phƣơng pháp phân tầng để đảm bảo tính đại diện giữa các nhóm lao động (nhân viên sản xuất và cán bộ quản lý) 5
và các ngành nghề trong các KCN tỉnh Hải Dƣơng. Việc phân tầng giúp phản ánh sự khác biệt trong nhu cầu phát triển NNL giữa các ngành, đồng thời cung cấp dữ liệu đa dạng để phân tích. + Quy mô và cơ cấu mẫu: Để đảm bảo kết quả nghiên cứu có độ chính xác cao, nghiên cứu sinh phát ra tổng số 700 bảng hỏi. Trong đó, có sự cân đối về giới tính, vị trí công việc và ngành nghề để tránh thiên lệch dữ liệu. Các bảng hỏi sau khi thu thập đƣợc kiểm tra và mã hóa cẩn thận trƣớc khi đƣa vào phân tích. + Kiểm tra tính hợp lệ của dữ liệu: Sau khi thu thập, các bảng hỏi đƣợc kiểm tra về độ đầy đủ và hợp lệ trƣớc khi tiến hành phân tích. Các bảng hỏi không hoàn chỉnh hoặc có câu trả lời mâu thuẫn sẽ bị loại bỏ để đảm bảo tính chính xác của dữ liệu. * Thu thập dữ liệu thứ cấp Dữ liệu thứ cấp đƣợc sử dụng trong nghiên cứu nhằm cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn để phân tích và đánh giá các yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển NNL tại các KCN tỉnh Hải Dƣơng. Nguồn dữ liệu thứ cấp trong nghiên cứu này đƣợc thu thập từ các tài liệu và số liệu đáng tin cậy, bao gồm: - Nguồn tài liệu khoa học: Các công trình nghiên cứu khoa học uy tín trên thế giới, luận án tiến sĩ, luận văn thạc sĩ, và các bài báo khoa học liên quan đến phát triển NNL nói chung và phát triển NNL trong KCN nói riêng. Những nghiên cứu này không chỉ cung cấp nền tảng lý thuyết mà còn gợi ý các phƣơng pháp nghiên cứu, thang đo, và các yếu tố phân tích trong phát triển NNL, tạo tiền đề để phát triển mô hình nghiên cứu phù hợp với bối cảnh của tỉnh Hải Dƣơng. - Nguồn tài liệu thực tiễn: Để đánh giá thực trạng phát triển NNL tại các KCN tỉnh Hải Dƣơng, nghiên cứu sử dụng số liệu thống kê từ các cơ quan chức năng nhƣ: + Ban Quản lý các KCN tỉnh Hải Dƣơng: Số liệu về số lƣợng lao động, cơ cấu lao động, các chính sách phát triển và quản lý lao động trong KCN. + Sở Lao động, Thƣơng binh và Xã hội tỉnh Hải Dƣơng: Báo cáo về tình hình lao động, đào tạo nghề, và các chính sách liên quan đến phát triển NNL. 6
+ Các đơn vị liên quan: Các báo cáo chuyên đề, tài liệu hội thảo và các dữ liệu từ các cơ quan hỗ trợ doanh nghiệp và các hiệp hội ngành nghề trong khu vực. - Ấn phẩm chuyên ngành: Các ấn phẩm sách, báo, tạp chí chuyên ngành cung cấp thông tin phong phú và cập nhật về các chính sách, xu hƣớng và thực tiễn phát triển NNL tại Việt Nam và trên thế giới. Đặc biệt, các tạp chí khoa học và báo cáo quốc tế từ các tổ chức nhƣ Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) hay Ngân hàng Thế giới (WB) đƣợc sử dụng để so sánh thực trạng phát triển NNL tại Việt Nam với các nƣớc khác trong khu vực. 4.1.2. Phương pháp xác định cỡ mẫu Để đảm bảo tính đại diện và phản ánh đúng đặc thù của lực lƣợng lao động tại các khu công nghiệp (KCN), nghiên cứu áp dụng phƣơng pháp chọn mẫu phân tầng. Phƣơng pháp này phân chia tổng thể mẫu thành các tầng (stratum) dựa trên đặc điểm lao động, cụ thể là hai nhóm: cán bộ quản lý và nhân viên sản xuất. Việc phân tầng giúp đảm bảo rằng mỗi nhóm lao động đƣợc đại diện đầy đủ và chính xác trong mẫu khảo sát, phù hợp với đặc thù của lực lƣợng lao động tại các doanh nghiệp trong KCN tỉnh Hải Dƣơng. Trong nghiên cứu, phƣơng pháp Slovin đƣợc áp dụng để tính toán cỡ mẫu cần thiết từ tổng thể. Công thức Slovin nhƣ sau: N n= 1 + N(e)2 Trong đó: n: là số đơn vị mẫu (cỡ mẫu) N: là tổng số các đơn vị của tổng thể chung e: là sai số cho phép (%) Theo số liệu thống kê của Ban Quản lý các KCN tỉnh Hải Dƣơng, tổng số lao động hiện nay tại các doanh nghiệp trong KCN là 103,635 ngƣời. Áp dụng công thức Slovin với sai số cho phép là 5% (e = 0.05): ( ) 7
Nhƣ vậy số mẫu tối thiểu là 398 ngƣời. - Để giảm thiểu rủi ro từ việc không thu thập đƣợc đủ dữ liệu hoặc các phiếu khảo sát không hợp lệ, nghiên cứu đã tăng cỡ mẫu lên 700 phiếu khảo sát, vƣợt xa yêu cầu tối thiểu theo tính toán của công thức Slovin. Tỷ lệ lựa chọn đối tƣợng nghiên cứu đƣợc áp dụng nhƣ sau: + 50:50 giữa cán bộ quản lý và nhân viên sản xuất để đảm bảo cân bằng giữa hai nhóm lao động chính. + Tổng số phiếu gửi đi đƣợc chia đều cho hai nhóm: 350 phiếu cho cán bộ quản lý và 350 phiếu cho nhân viên sản xuất. - Cỡ cấu mẫu khảo sát Ngoài phân tầng theo nhóm lao động, nghiên cứu còn xem xét các yếu tố khác nhƣ giới tính và địa phƣơng để phản ánh tính đa dạng của lực lƣợng lao động tại các KCN tỉnh Hải Dƣơng: + Phân bố theo giới tính: 330 phiếu từ nữ giới (bao gồm 153 nữ cán bộ quản lý và 177 nữ nhân viên sản xuất) và 370 phiếu từ nam giới (bao gồm 197 nam cán bộ quản lý và 173 nam nhân viên sản xuất). + Phân bố theo địa phƣơng: 412 phiếu từ lao động địa phƣơng (chiếm 58.86%) và 288 phiếu từ lao động ngoài địa phƣơng (chiếm 41.14%). - Kết quả thu thập mẫu khảo sát Tổng số phiếu khảo sát hợp lệ thu đƣợc là 642 phiếu, đạt tỷ lệ 91.71% so với tổng số phiếu phát ra. Kết quả đƣợc trình bày trong bảng sau: Bảng 1: Thống kê mẫu khảo sát Số phiếu đủ tiêu STT Chỉ tiêu Số phiếu gửi đi Cơ cấu chuẩn 1 Cán bộ quản lý 350 298 46,4% 2 Nhân viên sản xuất 350 344 53,6% Tổng 700 642 100% Nguồn: Theo kết quả khảo sát của tác giả 8
4.2. Phƣơng pháp phân tích số liệu Trong nghiên cứu này tác giả sử dụng phƣơng pháp phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM (Structural Equation Modelling) để thực hiện phân tích tác động của các yếu tố tới phát triển NNL tại các KCN tỉnh Hải Dƣơng. Mô hình SEM phối hợp đƣợc tất cả các kỹ thuật nhƣ hồi quy đa biến, phân tích nhân tố và phân tích mối quan hệ hỗ tƣơng (giữa các phần tử trong sơ đồ mạng) để cho phép kiểm tra mối quan hệ phức hợp trong mô hình. Khác với những kỹ thuật thống kê khác chỉ cho phép ƣớc lƣợng mối quan hệ riêng phần của từng cặp nhân tố (phần tử) trong mô hình cổ điển (mô hình đo lƣờng), SEM cho phép ƣớc lƣợng đồng thời các phần tử trong tổng thể mô hình, ƣớc lƣợng mối quan hệ nhân quả giữa các khái niệm tiềm ẩn (Latent Constructs) qua các chỉ số kết hợp cả đo lƣờng và cấu trúc của mô hình lý thuyết, đo các mối quan hệ ổn định (recursive) và không ổn định (non-recursive), đo các ảnh hƣởng trực tiếp cũng nhƣ gián tiếp, kể cả sai số đo và tƣơng quan phần dƣ. Trong luận án này, tác giả sử dụng phƣơng pháp phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM (Structural Equation Modelling) để đánh giá tác động của các yếu tố đến phát triển NNL tại các KCN tỉnh Hải Dƣơng. Phƣơng pháp SEM là một công cụ phân tích mạnh mẽ, cho phép kiểm tra các mối quan hệ phức tạp giữa nhiều yếu tố trong mô hình nghiên cứu. Tác giả lựa chọn phƣơng pháp SEM vì những lý do sau đây: - Tính tổng hợp của SEM: SEM phối hợp đƣợc các kỹ thuật thống kê nhƣ hồi quy đa biến, phân tích nhân tố (Exploratory Factor Analysis - EFA và Confirmatory Factor Analysis - CFA), và phân tích mối quan hệ hỗ tƣơng (interdependence analysis). Điều này cho phép kiểm tra đồng thời các mối quan hệ giữa các yếu tố trong mô hình. - Ƣu điểm vƣợt trội so với các phƣơng pháp thống kê truyền thống: Khác với các kỹ thuật thống kê truyền thống nhƣ hồi quy tuyến tính, chỉ phân tích từng mối quan hệ riêng lẻ giữa các cặp yếu tố (partial relationships), SEM có khả năng ƣớc lƣợng đồng thời các mối quan hệ nhân quả trong toàn bộ mô hình. Thêm vào 9
đó, SEM không chỉ phân tích mối quan hệ trực tiếp mà còn đánh giá các ảnh hƣởng gián tiếp và ảnh hƣởng tổng hợp giữa các yếu tố. - Khả năng xử lý biến tiềm ẩn: SEM cho phép đo lƣờng các khái niệm tiềm ẩn (Latent Constructs) - những yếu tố không thể quan sát trực tiếp, thông qua các chỉ số quan sát đƣợc (Observed Indicators). Điều này giúp SEM trở thành một công cụ lý tƣởng để phân tích các khái niệm phức tạp nhƣ động lực làm việc, sự hài lòng trong công việc hay chất lƣợng lao động. - Xử lý sai số đo lƣờng và tƣơng quan phần dƣ: Một ƣu điểm quan trọng của SEM là khả năng kiểm soát sai số đo lƣờng và tƣơng quan phần dƣ (Residual Correlation), giúp tăng độ tin cậy và chính xác của kết quả phân tích. Trong luận án này, tác giả áp dụng mô hình SEM nhƣ sau: - Mô hình lý thuyết: Mô hình SEM đƣợc xây dựng dựa trên các cơ sở lý thuyết và kết quả nghiên cứu trƣớc đây về phát triển NNL, bao gồm các yếu tố nhƣ môi trƣờng làm việc, chính sách đãi ngộ, đào tạo, và đánh giá lao động. Mô hình này không chỉ kiểm tra mối quan hệ nhân quả trực tiếp giữa các yếu tố mà còn xem xét các tác động gián tiếp, tạo nên một bức tranh tổng thể về sự phát triển NNL tại KCN tỉnh Hải Dƣơng. - Quy trình phân tích: Mô hình SEM áp dụng trong luận án này đƣợc thực hiện thông qua các bƣớc sau đây: + Phân tích nhân tố khám phá (EFA): Đƣợc sử dụng để xác định các nhóm yếu tố chính, làm cơ sở cho việc xây dựng mô hình lý thuyết. + Phân tích nhân tố khẳng định (CFA): Xác nhận cấu trúc của các yếu tố và đảm bảo rằng mô hình đo lƣờng phù hợp với dữ liệu thực tế. + Ƣớc lƣợng mô hình SEM: Tiến hành kiểm định mô hình lý thuyết và phân tích mối quan hệ nhân quả giữa các yếu tố bằng cách sử dụng phần mềm phân tích dữ liệu. - Các chỉ số đánh giá: + Chỉ số phù hợp tổng thể (Model Fit Indices): Các chỉ số nhƣ Chi- square/df, RMSEA, CFI, TLI sẽ đƣợc kiểm tra để đánh giá mức độ phù hợp của mô hình với dữ liệu thực tế. 10