Luận văn: Cách tổ chức quản lý sử dụng tiền lượng trong công ty dệt may hà nội phần 6

Chia sẻ: Phuoc Hau Phuoc Hau | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:7

Thêm vào BST

Báo xấu

75
lượt xem 10
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

1.2 Công nhân kỹ thuật. Chất lượng của công nhân kỹ thuật là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng sản phẩm cũng như hiệu quả sản xuất kinh doanh.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn: Cách tổ chức quản lý sử dụng tiền lượng trong công ty dệt may hà nội phần 6

1.2 Công nhân kỹ thuật. Chất lượng của công nhân kỹ thuật là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng sản phẩm cũng như hiệu quả sản xuất kinh doanh. Theo chủ trương chuyển đổi nền kinh tế từ bao cấp sang nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của Nhà nước, điều này đã buộc các doanh nghiệp phải ra sức cạnh tranh với nhau để có được chỗ đứng trên thị trường. Công ty Dệt- May Hà Nội cũng không nằm ngoài quy luật ấy, để hàng hoá của mình được người tiêu dùng chấp nhận thì các vấn đề về giá cả, chất lượng sản phẩm được Công ty rất coi trọng. Vì thế mà chất lượng công nhân kỹ thuật phải được quan tâm đúng mức. Có thể nói đây là một trong những yếu tố ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty. Biểu 5: Báo cáo chất lượng công nhân kỹ thuật.( đến 31/10/2000 ) 36
BIỂU 5: BÁO CÁO CHẤT LƯỢNG CÔNG NHÂN KỸ THUẬT. (Đến 31/10/2000 ) Nội dung Tổng số Độ tuổi Trong đó Nữ Bậc 5 Bậc 6 Bậc 7 Dưới 31-40 41-50 Trên 50 30 Công nghệ dệt 151 140 14 2 78 60 13 Công nghệ sợi 1213 1044 351 56 270 507 430 6 Công nghệ nhuộm 61 1 35 20 6 Công nghệ may 1327 1161 10 1059 240 28 Bảo toàn bảo dưỡng sợi 200 35 92 13 54 110 36 Bảo toàn bảo dưỡng dệt 63 1 10 1 10 51 1 Bảo toàn bảo dưỡng nhuộm 14 4 1 1 5 6 3 Bảo toàn bảo dưỡng may 23 2 12 9 2 Cơ khí 51 10 18 24 4 13 17 21 Điện 100 24 45 10 1 31 43 26 Lạnh, thông gió, lò hơi. 108 13 41 18 23 46 37 2 Vận chuyển, phục vụ khác 805 514 149 79 7 149 429 224 3 4116 2942 737 203 13 1730 1497 877 12 37
2. Tổ chức và quản lý sử dụng lao động trong Công ty. 2.1. Tuyển chọn lao động. Trong cơ chế mới này, Công ty đã xác định: “ Để tồn tại và phát triển không những phải có chiến lược sản xuất kinh doanh mà cần phải có chiến lược về lao động.” (Tức là phải xây dựng và phát triển một đội ngũ lao động phù hợp với các yêu cầu của sản xuất kinh doanh cả về số lượng và chất lượng, một đội ngũ lao động có đủ phẩm chất và kỹ năng cần thiết đáp ứng các mục tiêu sản xuất kinh doanh trước mắt cũng như về lâu dài ). Chính vì vậy mà Công ty rất coi trọng chính sách tuyển chọn lao động. - Trước khi tuyển chọn lao động, Công ty tiến hành thu hút tìm kiếm (tuyển mộ) các ứng cử viên cho Công ty thông qua quảng cáo và qua các tổ chức giáo dục. - Thông qua quảng cáo là biện pháp đơn giản nhất, Công ty thông báo trên các tờ báo Lao động, báo Nhân dân hay trên các dịch vụ truyền tin. Trong thông báo Công ty thường xuyên nêu những nhiệm vụ chung của công việc và những yếu tố cần thiết như: bằng cấp, tư chất của những người có nhu cầu được làm việc trong Công ty. - Thông qua tổ chức giáo dục là biện pháp tuyển chọn mà Công ty hay sử dụng nhất. Ngoài việc cử người đến các trường Đại học để tuyển những sinh viên vừa tốt nghiệp, Công ty còn đồng ý cho những sinh viên các trường đến thực tập. Trong quá trình thực tập, Giám đốc cùng những người trực tiếp hướng dẫn thấy sinh viên nào có khả năng phù hợp với công việc thì Công ty sẽ tạo mọi điều kiện thuận lợi để sau khi ra trường, sinh viên có thể về Công ty làm việc. - Sau khi tuyển chọn xong, Công ty sẽ tiến hành tuyển chọn lao động thích ứng với từng nhiệm vụ, từng công việc. Quá trình tuyển chọn được Công ty tiến hành một cách đơn giản nhưng mang lại hiệu quả cao. - Công ty yêu cầu những người đến xin việc nộp hồ sơ bao gồm: sơ yếu lý lịch gồm những thông tin: tuổi, giới tính, học vấn, những chứng chỉ về trình độ chuyên môn của người đến xin việc, và khám sức khoẻ qua hội đồng sức khoẻ của trung tâm y tế Công ty. 38
- Bước tiếp theo là phỏng vấn những người đã vượt qua thử thách ban đầu bằng cách cho các ứng cử viên trả lời những bài kiểm tra, những câu hỏi trắc nghiệm về kỹ năng, về sự thông minh của chính bản thân họ. Đồng thời cũng để đánh giá xem thái độ của họ đối với công việc ra sao. - Công ty thực hiện bước này nhằm mục đích tạo cho người đại diện Công ty và nhân viên tương lai gặp gỡ, tìm hiểu về nhau nhiều hơn, qua đó Công ty sẽ quyết định xem ứng cử viên nào thích hợp với chức vụ, công việc còn trống của Công ty. - Thử việc ( từ 1-6 tháng) - Ký hợp đồng chính thức với người lao động sau thời gian thử việc. 2.2 Thời gian làm việc và chế độ nghỉ ngơi. Những người làm việc ở các phòng nghiệp vụ tại văn phòng của Công ty thì làm việc theo giờ hành chính, những người lao động làm việc trực tiếp khác: bảo vệ, lái xe, tạp vụ... làm việc theo ca, tuỳ theo yêu cầu công việc cụ thể. Đối với lao động nữ, nếu có thai từ 7 tháng hoặc đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi thì sẽ không phải làm việc ban đêm. Người lao động được nghỉ làm việc hưởng nguyên lương theo chế độ Nhà nước quy định, theo lương cấp bậc. Giờ làm việc của cán bộ công nhân viên áp dụng như sau: - Đối với khối làm việc theo giờ hành chính sáng từ 7h30 đến 12 h chiều từ 13 h đến 16h30 - Khối theo ca: (công nhân sản xuất sợi, dệt, nhuộm, bảo vệ, nhà ăn) + Ca sáng: từ 6 h đến 14 h nghỉ giữa giờ 30phút + Ca chiều : từ 14 h đến 22 h, nghỉ giữa giờ 30 phút. + Ca đêm : từ 22 h đến 6 h sáng hôm sau, nghỉ giữa giờ 45 phút. Một năm được nghỉ 8 ngày vào những ngày lễ, tết, quốc khánh theo quy định của Nhà nước. Số ngày làm việc theo chế độ được xác định theo công thức: 39
NCCĐ = NL (L + T + NC) Trong đó: ngày làm việc theo chế độ quy định. NCCĐ : số ngày theo lịch trong một năm ( 365 ngày). NL: số ngày nghỉ lễ trong một năm ( 5ngày) L: số ngày nghỉ tết trong một năm ( 3 ngày) T: số ngày nghỉ chủ nhật trong năm ( 53 ngày ) NC: Trên cơ sở đó, xây dựng kế hoạch sử dụng thời gian lao động giao cho các đơn vị. Sau 6 tháng, Công ty tổ chức phân tích tình hình sử dụng thời gian lao động của nhà máy thành viên. Tính toán thời gian làm việc sẽ cho biết những thông tin về quỹ thời gian làm việc có thể và tối đa của doanh nghiệp cũng như của bản thân từng cán bộ công nhân viên trong năm, quý, tháng, tuần, thậm chí là trong ngày. Từ đó có thể so sánh để biết được mức độ sử dụng thời gian thực tế và những nguyên nhân không sử dụng hết thời gian có thể, tối đa. Thời gian làm việc có ảnh hưởng đến năng suất lao động, giá thành sản phẩm và hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. 3. Tình hình quản lý và bố trí sử dụng đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật trong Công ty. Sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước hiện nay đang đòi hỏi nguồn nhân lực có trình độ kỹ thuật và tay nghề cao. Đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật và công nhân lành nghề là tài sản quý giá của doanh nghiệp, là nguồn lực rất quan trọng, có tính chất quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Công ty Dệt- May Hà Nội có trên 600 cán bộ công nhân viên kỹ thuật có trình độ từ trung cấp trở lên. trong những năm qua, số lượng cán bộ khoa học kỹ thuật bị giảm nhiều, một phần do việc sáp nhập các đơn vị mới vào Công ty, nhiều cán bộ nghiệp vụ và kỹ thuật không yên tâm công tác đã xin chuyển công tác đi cơ quan khác. Một số cán bộ kỹ thuật của Công ty xin thôi việc, chuyển công tác sang những nơi có thu nhập cao hơn, phần lớn là sang 40
liên doanh. Hiện tượng “chảy máu chất xám” ngày càng nhiều do cơ chế thị trường. Mặc dù biến động như vậy nhưng cho đến nay Công ty vẫn có một đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật đông đảo với đủ các ngành nghề, nhiều kinh nghiệm đã và đang phát huy vai trò hết sức to lớn và toàn diện trong lĩnh vực khoa học kỹ thuật và quản lí Công ty. Công ty có chính sách duy trì đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật do chế độ chính sách về tiền lương mà Nhà nước ban hành còn nhiều bất hợp lý, đặc biệt là lương cho đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật, cán bộ nghiệp vụ còn quá thấp so với lương công nhân trực tiếp sản xuất, thêm vào đó mức thu nhập bình quân của Công ty chưa cao so với các đơn vị khác trong khu vực nhất là sau khi sáp nhập thêm Nhà máy sợi Vinh và Nhà máy dệt Hà Đông. Do vậy, để xây dựng một chế độ lương và thu nhập của cán bộ khoa học kỹ thuật nói riêng và toàn Công ty nói chung, Công ty có chính sách tăng lương hợp lí để có thể duy trì và thu hút cán bộ khoa học kỹ thuật gắn bó với Công ty Công ty đã bố trí sử dụng cán bộ khoa học kỹ thuật đúng ngành nghề tạo điều kiện để cán bộ phát huy kiến thức chuyên môn đã được đào tạo và năng lực sở trường của từng người. Đồng thời thường xuyên mở lớp gửi đi đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, kỹ thuật cho cán bộ khoa học kỹ thuật của Công ty. Qua đó phát hiện bồi dưỡng đào tạo bổ nhiệm đề bạt nhiều cán bộ vào vị trí lãnh đạo chủ chốt của Công ty. Về chế độ lương và thu nhập, Công ty đã trả lương cho cán bộ khoa học kỹ thuật theo mức lương cấp bậc công việc cho từng chức danh. Xây dựng quy chế trả phụ cấp lương cho lao động giỏi, thêm mức thu nhập hàng tháng. Đây chỉ là giải pháp để động viên cán bộ công nhân viên. Nếu mức thu nhập chung toàn Công ty không nâng lên được thì thu nhập của cán bộ khoa học kỹ thuật cũng chưa thể tương xứng và càng không thể theo kịp thu nhập ở các văn phòng đại diện, các công ty nước ngoài. Hiện nay, cùng với khó khăn về sản xuất kinh doanh của Công ty Dệt- May Hà Nội còn đứng trước tình trạng thiếu cán bộ đầu đàn vừa có tiềm năng trí tuệ vừa có kinh nghiệm đièu hành quản lý sản xuất có khả năng tiếp nhận công nghệ mới, giỏi ngoại ngữ. giải quyết nhu cầu cán bộ khoa học kỹ 41
thuật cho Công ty trong thời gian sắp tới là một trong nhữngvấn đề lớn và bức thiết , cần có chủ trương và biện pháp tổng hợp. II. CÔNG TÁC TỔ CHỨC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG VÀ CÁC KHOẢN TRÍCH THEO LƯƠNG TẠI CÔNG TY. 1.Công tác quản lý tiền lương. Công ty đã tiến hành khảo sát lại năng lực sản xuất, tổ chức lại lao động, rà soát lại định mức để giao quỹ lương cho các Nhà máy thành viên quản lý. Công ty cũng có những thay đổi lớn nhằm hoàn thiện và nâng cao vai trò của công tác trả lương, trả thưởng, các điều kiện, căn cứ trả lương được xây dựng lại đã tạo được niềm tin cho cán bộ công nhân viên đối với Công ty. Công ty thực hiện chế độ khoán quỹ tiền lương cho từng đơn vị trong Công ty với những hình thức khác nhau nhằm phù hợp với điều kiện sản xuất của mỗi đơn vị. 1.1 Đối với các Nhà máy may, Nhà máy sợi, Nhà máy dệt nhuộm, Nhà máy dệt Hà Đông (bộ phận sản xuất khăn): thực hiện hình thức khoán quỹ tiền lương và thu nhập trong doanh thu theo chi phí sản xuất. 1.2 Đối với Nhà máy cơ điện và khối phòng ban Công ty: thực hiện hình thức khoán quỹ tiền lương và thu nhập theo tỉ lệ % tiền lương trên doanh thu tạm tính theo sản phẩm nhập kho Công ty. 1.3 Đối với các đơn vị thuộc khối phòng ban Công ty: thực hiện khoán quỹ tiền lương theo lao động định biên. 1.4 Đối với tổ bốc xếp sợi, tổ bao gói, phòng sản xuất kinh doanh thực hiện khoán quỹ tiền lương theo sản phẩm cuối cùng. 2 Xác định quỹ tiền lương của đơn vị theo mức lương cấp bậc công việc bình quân và lao động định biên. 2.1. Phương pháp xây dựng quỹ xây dựng lương khoán 2.1.1 Chỉ tiêu về lao động : - Căn cứ vào hao phí lao động tổng hợp, định mức lao động cá biệt của các nhà máy để tính lao động KH của đơn vị. Lao động định biên của khối 42