Luận văn Thạc sĩ Chính sách công: Thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức của UBND huyện Nam Giang, tỉnh Quảng Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:91

Thêm vào BST

Báo xấu

25
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận và đánh giá, phân tích thực trạng thực hiện chính sách phát triển CBCC từ thực tiễn của UBND huyện Nam Giang, đề tài luận văn đề xuất các giải pháp hoàn thiện thực hiện chính sách phát triển CBCC trên địa bàn huyện Nam Giang.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Chính sách công: Thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức của UBND huyện Nam Giang, tỉnh Quảng Nam

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI TƠ NGÔL VỚI THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN NAM GIANG, TỈNH QUẢNG NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG HÀ NỘI, năm 2019
VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI TƠ NGÔL VỚI THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN NAM GIANG, TỈNH QUẢNG NAM Chuyên ngành : Chính sách công Mã số : 8 34 04 02 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS LƯU VĂN QUẢNG HÀ NỘI, năm 2019
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác Tác giả luận văn TƠ NGÔL VỚI
MỤC LỤC MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1 CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CAN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA UỶ BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN .......................................................................................................................8 1.1. Khái quát về thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân cấp huyện .....................................................................................................8 1.2. Quy trình thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân cấp huyện ............................................................................................................18 1.3. Chủ thể, yêu cầu và các yếu tố ảnh hưởng đến thực hiện chính sách phát triển CBCC ........................................................................................................................22 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN NAM GIANG, TỈNH QUẢNG NAM ..............................................................................................26 2.1. Khái quát về đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội và tình hình cán bộ, công chức huyện Nam Giang, tỉnh Quảng Nam .........................................................................26 2.2. Quy trình thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân huyện Nam Giang, tỉnh Quảng Nam ..................................................................39 2.3. Kết quả thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân huyện Nam Giang, tỉnh Quảng Nam .........................................................................55 2.4. Đánh giá chung ..................................................................................................59 CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ CÔNG CHỨC CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN NAM GIANG, TỈNH QUẢNG NAM ...........................................64 3.1. Định hướng thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân huyện Nam Giang, tỉnh Quảng Nam ..................................................................64 3.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân huyện Nam Giang, tỉnh Quảng Nam ......................................65 KẾT LUẬN ..............................................................................................................73 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Nghĩa đầy đủ 1 CBCC Cán bộ, công chức 2 UBND Ủy ban nhân dân
DANH MỤC BẢNG Số hiệu Tên bảng Trang bảng 2.1 Dân số huyện Nam Giang 2019 30 Số lượng CBCC thuộc UBND huyện Nam Giang từ năm 2.2 32 2014- 2018 Số lượng công chức tại các phòng ban chuyên môn huyện 2.3 33 Nam Giang chia theo độ tuổi đến năm 2018 Thống kê trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của CBCC tại 2.4 35 UBND huyện Nam Giang từ 2014-2018 Cơ cấu ngạch của công chức các cơ quan chuyên môn 2.5 36 thuộc UBND huyện Nam Giang từ năm 2014- 2018 Bảng thống kê trình độ lý luận chính trị của CBCCtại 2.6 37 UBND huyện Nam Giang Trình độ tin học của CBCC thuộc UBND huyện Nam 2.7 37 Giang Trình độ ngoại ngữ của CBCC thuộc UBND huyện Nam 2.8 38 Giang Kết quả đánh giá thực hiện xây dựng kế hoạch triển khai 2.9 chính sách phát triển CBCC trên địa bàn huyện Nam 40 Giang, tỉnh Quảng Nam Kết quả đánh giá về triển khai công tác phổ biến, tuyên 2.10 truyền thực hiện chính sách phát triển CBCC của UBND 42 huyện Nam Giang, tỉnh Quảng Nam Kết quả đánh giá hiệu quả thực hiện các hình thức phổ 2.11 biến, tuyên truyềnthực hiện chính sách phát triển CBCC 44 của UBND huyện Nam Giang, tỉnh Quảng Nam
Số hiệu Tên bảng Trang bảng Kết quả đánh giá về thực hiện công tác phân công, phối 2.12 hợp thực hiện chính sách phát triển CBCC của UBND 46 huyện Nam Giang, tỉnh Quảng Nam Kết quả đánh giá về duy trì thực hiện chính sách phát triển 2.13 48 CBCC của UBND huyện Nam Giang, tỉnh Quảng Nam Kết quả đánh giá về thực hiện điều chỉnh chính sách phát 2.14 triển CBCC của UBND huyện Nam Giang, tỉnh Quảng 49 Nam Kết quả đánh giá về công tác theo dõi, đôn đốc, kiểm tra 2.15 thực hiện chính sách phát triển CBCC của UBND huyện 52 Nam Giang, tỉnh Quảng Nam Kết quả đánh giá về công tác đánh giá tổng kết thực hiện 2.16 chính sách phát triển CBCC của UBND huyện Nam 54 Giang, tỉnh Quảng Nam 2.17 Kết quả thực hiện chính sách tuyển dụng CBCC 56 Kết quả đào tạo, bồi dưỡng CBCC cơ sở từ năm 2014 2.18 57 đến năm 2018
DANH MỤC HÌNH Số hiệu Tên hình Trang hình 2.1 Bản đồ hành chính huyện Nam Giang 27 Sơ đồ tuyển dụng CBCC của UBND huyện Nam Giang, 2.2 55 tỉnh Quảng Nam
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong tiến trình xây dựng và phát triển đất nước, đường lối lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành của Đảng và Nhà nước ta luôn chú trọng tới việc xây dựng, phát triển nguồn nhân lực phù hợp với tình hình thực tiễn ở mọi lĩnh vực của đất nước trong từng giai đoạn cách mạng cũng như yêu cầu tất yếu khách quan của nền kinh tế tri thức. Đặc biệt, trong điều kiện phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế, vai trò của cán bộ ngày càng được nâng cao, đặc biệt là cán bộ quản lý nhà nước về kinh tế. Với việc coi phát triển kinh tế là nhiệm vụ trung tâm trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội, cán bộ quản lý nhà nước về kinh tế càng có vị trí, vai trò quan trọng, nhưng đồng thời cũng chịu trách nhiệm khá lớn. Đây là bộ phận cán bộ thuộc những ngành, lĩnh vực gắn với lợi ích vật chất, nắm giữ và quản lý khối lượng tài sản lớn của quốc gia, rất dễ phát sinh tiêu cực, tham những, thoái hóa, biến chất. Do vậy, việc xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước về kinh tế, đặc biệt là nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước về kinh tế là một trong những vấn đề đặt ra hiện nay nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Nhận thức rõ tầm quan trọng,vị trí và vai trò của thực hiện công tác cán bộ; Đảng và Nhà nước ta luôn định hướng cụ thể, quan tâm và đặc biệt chú trọng đến tư tưởng, phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống, nhân cách và tinh thần trách nhiệm, trình độ năng lực, kỹ năng nghề nghiệp, kiến thực hội nhập của đội ngũ cán bộ, công chức đặc biệt là CB,CC làm việc tạị các cơ quan chính quyền cơ sở. Tuy nhiên, việc thực hiện chính sách phát triển CBCC trên địa bàn huyện Nam Giang trong thời gian qua vẫn còn những hạn chế nhất định: Chính 1
sách phát triển CB,CC chưa đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới do đó chưa động viên, khuyến khích kịp thời tinh thần làm việc của CB,CC; hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy chính quyền nhiều lúc chưa cao do một số chức danh CBCC còn thiếu nhưng chưa được bổ sung kịp thời; trình độ chuyên môn, năng lực, tinh thần trách nhiệm của một số CBCC chưa cao, chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao; công tác đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng chưa thật sự gắn với quy hoạch, vị trí việc làm và trình độ chuyên môn; kỷ cương, kỷ luật hành chính của một số CB,CC còn hạn chế ảnh hưởng đến chất lượng, hiệu quả công việc, nhiệm vụ được giao… Những tồn tại, hạn chế trên đã ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng CBCC do đó dẫn đến ảnh hưởng hiệu lực, hiệu quả hoạt động của chính quyền các cấp huyện Nam Giang. Trên cơ sở nhận thức, hiểu biết về ý nghĩa, tầm quan trọng của chính sách phát triển CBCC trong thời kỳ mới, cũng như thực tiễn trên địa bàn huyện Nam Giang và những vấn đề đặt ra về công tác phát triển CB,CC của đất nước hiện nay. Để đánh giá đúng, chính xác và khách quan thực trạng chính sách phát triển CB,CC trên địa bàn huyện Nam Giang, tỉnh Quảng Nam, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách phát triển CB,CC tại các cơ quan chuyên môn của huyện trong thời gian tới, học viên chọn đề tài “Thực hiện chính sách phát triển CB,CC của UBND huyện Nam Giang, tỉnh Quảng Nam” nhằm góp phần nâng cao chất lượng CB,CC đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong thời kỳ mới. 2. Tình hình nghiên cứu đề tài Vấn đề phát triển cán bộ công chức cũng như thực hiện chính sách phát triển CB,CC được nhiều nhà khoa học quan tâm nghiên cứu. Nhiều công trình khoa học, sách chuyên khảo và các Hội thảo được tổ chức để nghiên cứu về vấn đề vấn đề này. Có thể liệt kê một số công trình có liên quan như sau: 2
Nghiên cứu “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” (2001) của tác giả Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm. Theo các tác giả, việc xác định cơ cấu và tiêu chuẩn cán bộ phải xuất phát từ thực tiễn Việt Nam và thế giới; phải căn cứ vào đường lối cán bộ của Đảng đã được kiểm nghiệm từ cuộc sống; khai thác những nhân tố hợp lý về tiêu chuẩn quan chức trong các vương triều phong kiến và chú ý đến đặc trưng của con người Việt Nam truyền thống, đồng thời tham khảo kinh nghiệm và thành tựu khoa học quản lý của các nước. Tác giả Nguyễn Đăng Kiên (2016), “Phát triển đội ngũ cán bộ cấp xã tại huyện Hoài Đức, thành phố Hà Nội”, luận văn thạc sĩ Quản lý kinh tế, Đại học quốc gia Hà Nội, đã hệ thống hóa và làm rõ một số vấn đề lý luận khoa học và thực tiễn về đội ngũ cán bộ cấp xã, công tác phát triển chất lượng đội ngũ cán bộ cấp xã nói chung. Phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ cấp xã và công tác phát triển đội ngũ cán bộ cấp xã trên địa bàn huyện Hoài Đức, thành phố Hà Nội. Đánh giá tình hình thực tế, những kết quả đã đạt được, những hạn chế và nguyên nhân trong công tác phát triển đội ngũ cán bộ cấp xã trên địa bàn. Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác phát triển đội ngũ cán bộ cấp xã trên địa bàn huyện Hoài Đức, thành phố Hà Nội. Tác giả Bùi Tấn Công (2018), “Thực hiện chính sách phát triển CBCC cơ sở từ thực tiễn huyện Đông Giang, tỉnh Quảng Nam”, luận văn thạc sĩ chính sách công, Học viện Khoa học xã hội Việt Nam, đã nghiên cứu hệ thống hóa những vấn đề lý luận của chính sách phát triển CBCC cấp xã ở nước ta hiện nay; Nghiên cứu thực trạng chính sách phát triển CBCC cơ sở tại huyện Đông Giang, tỉnh Quảng Nam dưới góc độ khoa học chính sách công; Đề ra các mục tiêu, nhiệm vụ và giải pháp đẩy mạnh thực hiện chính sách 3
phát triển CBCC cơ sở tại huyện Đông Giang, tỉnh Quảng Nam nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa của đất nước. Tác giả Phạm Chí Định (2018), Thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng CBCC từ thực tiễn huyện Thống Nhất, tỉnh Đồng Nai, luận văn thạc sĩ chính sách công, Học viện Khoa học xã hội Việt nam đã nghiên cứu lý luận và đánh giá thực trạng thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng CBCC từ thực tiễn huyện Thống Nhất, tỉnh Đồng Nai, qua đó Luận văn đề xuất các giải pháp hoàn thiện thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng CBCC nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển trong tương lai tại địa phương. Luận văn tiến sỹ của Lê Đình Lý (2012),Chính sách tạo động lực cho cán bộ cấp xã (nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An), luận án tiến sỹ, Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội đã hệ thống hóa và có bổ sung lý luận về cán bộ công chức cấp xã, làm rõ một số chính sách cho cán bộ công chức nói chung, chính sách đối với cán bộ công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh Nghệ An nói riêng. Ngoài ra, công trình còn phân tích, đánh giá được thực trạng tác động của chính sách hiện hành đến động lực làm việc của cán bộ công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh Nghệ An và đưa ra những giải pháp phù hợp. Luận văn thạc sỹ của Trần Phú Tiền Giang (2014), Phát triển đội ngũ cán bộ tại Ủy ban nhân dân huyện Cao Lãnh tỉnh Đồng Tháp. Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội đã thành công trong việc hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản, mục tiêu nghiên cứu có liên quan đến phát triển đội ngũ cán bộ công chức tại các đơn vị, tổ chức. Luận văn cũng đã phân tích thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ công chức tại Uỷ ban nhân dân huyện Cao Lãnh, tỉnh Đồng Tháp trong thời gian qua và đề xuất một số giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ công chức tại Uỷ ban nhân dân huyện Cao Lãnh, tỉnh Đồng Tháp trong thời gian tới. Tuy nhiên, các giải pháp được tác 4
giả đưa ra chưa mang tính thời sự và đột phá, chưa phù hợp với tình hình thực tế trên địa bàn. Trong luận văn thạc sĩ của Nguyễn Hồng Nhung (2014), Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, chính quyền cấp xã ở tỉnh Điện Biên hiện nay, Luận văn thạc sỹ, Học viện Hành chính Quốc gia, Hà Nội đã thành công trong việc góp phần làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ chính quyền cấp xã. Đặc biệt làm rõ đặc điểm của đội ngũ cán bộ chính quyền cấp xã ở một tỉnh miền núi như Điện Biên. Trên cơ sở đánh giá thực trạng về chất lượng đội ngũ cán bộ chính quyền cấp xã của tỉnh Điện Biên, luận văn đề xuất các phương hướng, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ chính quyền cấp xã, đáp ứng nhiệm vụ cách mạng hiện nay đối với một tỉnh miền núi, có nhiều dân tộc, đa dạng các nền văn hóa như tỉnh Điện Biên. Tuy vậy, cho đến nay chưa có công trình nghiên cứu nào được công bố về thực hiện chính sách phát triển CBCC của UBND huyện Nam Giang, tỉnh Quảng Nam. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận và đánh giá, phân tích thực trạng thực hiện chính sách phát triển CBCC từ thực tiễn của UBND huyện Nam Giang, đề tài luận văn đề xuất các giải pháp hoàn thiện thực hiện chính sách phát triển CBCC trên địa bàn huyện Nam Giang. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Nghiên cứu tổng hợp cơ sở lý luận về chính sách và thực hiện chính sách phát triển CBCC của UBND cấp huyện hiện nay. - Đánh giá thực trạng thực hiện chính sách phát triển CBCCcủa UBND huyện Nam Giang, tỉnh Quảng Nam. 5
- Đề xuất phương hướng và giải pháp hoàn thiện thực hiện chính sách phát triển CBCC của UBND huyện Nam Giang, tỉnh Quảng Nam. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đề tài nghiên cứu các chính sách phát triển CBCC thông qua hoạt động tuyển dụng, đào tạo, thu hút CBCC và quá trình thực hiện chính sách trên thông qua 07 bước cơ bản của lý thuyết thực hiện chính sách công. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Về không gian: Đề tài nghiên cứu thực hiện chính sách phát triển CBCC của UBND huyện Nam Giang, tỉnh Quảng Nam. Về thời gian: Từ năm 2014 – 2018. 5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu Luận văn vận dụng cách tiếp cận đa ngành, liên ngành, gắn với tư duy, chủ trương, quan điểm chiến lược phát triển CBCC của Đảng và Nhà nước trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng và lý thuyết chuyên ngành chính sách công. Đông thời luận văn sử dụng phương pháp phân tích, đánh giá chính sách; Thu thập thông tin dữ liệu từ các đơn vị liên quan đến công tác phát triển cán bộ, công chức, các tài liệu là đề tài khoa học, các công trình nghiên cứu chuyên khảo. Bên cạnh đó, đề tài luận văn tổ chức khảo sát bằng bảng hỏi nhằm thu thập các thông tin sơ cấp, cụ thể: Đối tượng khảo sát là các cán bộ công chức làm việc tại cơ quan hành chính cấp huyện của huyện Nam Giang, tỉnh Quang Nam. Đề tài phát ra 65 phiếu khảo sát hướng tới 15 cán bộ quản lý, 50 nhân viên làm việc tại các phòng, ban thuộc các phòng chức năng, chuyên môn của huyện Nam Giang. 6
Nội dung mẫu phiếu khảo sát tập trung đánh giá thực trạng triển khai thực hiện chính sách phát triển CBCC của huyện Nam Giang thông qua việc đánh giá việc xây dựng kế hoạch, phân công, phối hợp thực hiện chính sách, thanh tra, kiểm tra việc thực hiện chính sách… Kết quả khảo sát: Đề tài thu về 56 phiếu khảo sát (Chiếm 86,15% tổng số phiếu khảo sát). 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn luận văn 6.1. Ý nghĩa lý luận Luận văn đã hệ thống hóa một số vấn đề lý luận, cơ sở thực tiễn và nghiên cứu thực trạng tại một địa bàn cụ thể, rút ra bài học kinh nghiệm từ thực tiễn về hoạch định và thực hiện chính sách phát triển CBCC, viên chức. 6.2. Ý nghĩa thực tiễn Đề tài luận văn cung cấp chứng cứ thực tiễn từ nghiên cứu thực trạng và đề xuất có giá trị tham khảo những giải pháp hiệu quả đối với Đảng, Nhà nước về thực hiện hiện chính sách nhằm nâng cao hiệu quả phát triển CBCC của UBND huyện Nam Giang, tỉnh Quảng Nam. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo luận văn bao gồm 3 chương: Chương 1: Những vấn đề lý luận về thực hiện chính sách phát triển CBCC của UBND cấp huyện Chương 2: Thực trạng thực hiện chính sách phát triển CBCC của UBND huyện Nam Giang, tỉnh Quảng Nam Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển CBCC của UBND huyện Nam Giang, tỉnh Quảng Nam 7
CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CAN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA UỶ BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN 1.1. Khái quát về thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân cấp huyện 1.1.1. Khái niệm, phân loại và đặc điểm của cán bộ, công chức 1.1.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức Ở Việt Nam qua các thời kỳ lịch sử, khái niệm ai là công chức cũng đã có nhiều lần thay đổi. Tuy nhiên đến khi Luật CBCC năm 2008 ra đời (có hiệu lực từ ngày 01/01/2010) là một văn bản có giá trị pháp lý cao nhất từ trước đến nay cắt nghĩa được rõ ràng hơn về khái niệm “công chức”. Trong Luật này, khái niệm công chức có phạm vi rộng hơn [26]. Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [22]. Theo Luật cán bộ công chức năm 2008: Điều 4. CBCC: Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh 8
theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước [26]. 1.1.1.2. Các loại cán bộ, công chức Thực hiện Luật Cán bộ, công chức năm 2008; Luật Viên chức năm 2010; Nghị định 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức; Nghị định số 88/2017/NĐ-CP ngày 27/7/2017 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 56/2015/NĐ-CP; Thực hiện theo văn bản hợp nhất số 02/VBHN-BNV ngày 09/11/2017 của Bộ Nội vụ về Nghị định đánh giá phân loại cán bộ, công chức, viên chức; Thực hiện theo Kế hoạch số 71-KH/TU ngày 13/11/2018 của Tỉnh ủy Bình Dương về việc kiểm điểm, đánh giá, xếp loại chất lượng tổ chức đảng, đảng viên và tập thể, cá nhân cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp năm 2018 thì cán bộ, công chức được phân loại như sau: * Phân loại cán bộ Tùy góc độ và mục tiêu xem xét có thể phân loại đội ngũ cán bộ thành các nhóm khác nhau: - Xét về loại hình có thể phân thành: cán bộ đảng, đoàn thể; cán bộ nhà nước; cán bộ kinh tế và quản lý kinh tế; cán bộ khoa học, kỹ thuật. - Theo tính chất và chức năng, nhiệm vụ có thể phân thành: nhóm lãnh đạo, quản lý; nhóm chuyên gia; nhóm công chức, viên chức. + Nhóm cán bộ lãnh đạo, quản lý: bao gồm những người giữ chức vụ và trách nhiệm điều hành trong một cơ quan, tổ chức, đơn vị, có ảnh hưởng lớn đến hoạt động của tổ chức, có vai trò quyết định và định hướng điều khiển hoạt động của cả bộ máy... 9
Thông thường, cán bộ lãnh đạo và cán bộ quản lý được hiểu tương đồng, vì cán bộ lãnh đạo, quản lý phải là người giỏi nghiệp vụ chuyên môn, có đủ năng lực và phẩm chất để định hướng, điều khiển, chỉ huy, phải có khả năng tổ chức công việc và đoàn kết tập thể. Tuy nhiên, khái niệm lãnh đạo và khái niệm quản lý không hoàn toàn đồng nhất với nhau, vì lãnh đạo thường dùng để chỉ khả năng định hướng, xác định mục đích lâu dài và khả năng lôi cuốn, thúc đẩy mọi người, thường được gắn liền với việc thiết lập đường lối, chính sách. Còn “quản lý” dùng để chỉ khả năng tổ chức, xác định mục tiêu cụ thể để thi hành các đường lối chính sách ấy. + Nhóm chuyên gia: gồm những người giỏi một nghề, một ngành, có trình độ lý thuyết cao và năng lực hành động thực tiễn, năng lực nghiên cứu, sáng tạo, giải quyết một vấn đề lý luận hay thực hành. Đây là nhóm nhân lực bậc cao của xã hội, có vai trò như một bộ phận, mũi nhọn của sự phát triển. + Nhóm công chức, viên chức: bao gồm những người được tuyển dụng để trực tiếp thực thi các công việc hàng ngày của cơ quan, tổ chức, được hưởng lương theo ngạch, bậc, trình độ và chức vụ. Đây là nhóm có số lượng đông đảo trong toàn bộ đội ngũ cán bộ, công chức. * Phân loại công chức Dựa vào vào các tiêu chí bổ nhiệm ngạch quản lý nhà nước: - Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương đương; - Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc tương đương; - Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương đương; 10
- Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương đượng hoặc nhân viên. Căn cứ vào vị trí công tác, công chức được phân loại như sau: - Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý: Là công chức giữ cương vị chỉ huy trong điều hành công việc. Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý được giao những thẩm quyền, trách nhiệm nhất định. Thẩm quyền và trách nhiệm đó gắn với chức vụ lãnh đạo đảm nhiệm, thẩm quyền càng cao thì trách nhiệm càng nặng nề. - Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý: Là những người thừa hành nhiệm vụ do công chức lãnh đạo giao phó. Họ là những người có trình độ chuyên môn kỹ thuật ở mức thấp nên chủ yếu làm công công tác phục vụ trong bộ máy nhà nước. 1.1.1.3. Đặc trưng của cán bộ, công chức Công chức nhà nước có những đặc trưng cơ bản là: Thứ nhất, công chức nhà nước bao giờ cũng là người thực hiện một công vụ nào đó của Nhà nước. Họ phải gánh vác một nghĩa vụ nhất định đối với Nhà nước và do vậy họ cũng được trao những quyền hạn nhất định để hoàn thành nghĩa vụ của mình. Trong quá trình thực hiện công cụ của mình, công chức chỉ được hành động trong phạm vi quyền hạn được giao. Thứ hai, hoạt động thi hành công vụ của công chức không trực tiếp sản xuất ra của cải vật chất. Nó là những hoạt động thuộc lĩnh vực quản lý nhà nươc nói chung. Thứ ba, công chức được hưởng lương do ngân sách nhà nước trả. Như vậy cũng có thể nói, công chức là những người có quan hệ lao động với Nhà nước. Trong quan hệ này luôn tồn tại hai yếu tố: yếu tố tự nguyện của người lao động và yếu tố ý chí của nhà nước. Sự đồng ý của người lao động là yếu tố cần thiết, là điều kiện bước đầu để quan hệ này hình 11
thành. Song, ý chí của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mới là yếu tố quyết định hình thành quan hệ pháp luật giữa hai bên. Người lao động không có quyền buộc Nhà nước phải trao cho mình một chức vụ hoặc những hoạt động nhất định. Khi đã trở thành công chức nhà nước, họ không có quyền từ chối những công việc được giao. Nhà nước có quyền thay đổi, điều động công tác, thậm chí chấm dứt quan hệ đó, trong các trường hợp nhằm đảm bảo lợi ích của Nhà nước. 1.1.2. Khái niệm và nội dung chính sách phát triển cán bộ, công chức 1.1.2.1. Khái niệm chính sách phát triển cán bộ, công chức Để hiểu rõ về chính sách phát triển CBCC thì đề tài đã phân tích và nghiên cứu khái niệm chính sách công: Tác giả Đặng Ngọc Lợi trong nghiên cứu của mình cho rằng chính sách công là chính sách của nhà nước, của chính phủ (do nhà nước, do chính phủ đưa ra), là một bộ phận thuộc chính sách kinh tế và chính sách nói chung của mỗi nước [21, tr.65]. Tác giả Đỗ Phú Hải nêu ra định nghĩa một cách chung nhất về chính sách công như sau: “Chính sách công là một tập hợp các quyết định chính trị có liên quan của nhà nước nhằm lựa chọn các mục tiêu cụ thể với giải pháp và công cụ thực hiện giải quyết các vấn đề của xã hội theo mục tiêu đã xác định của đảng chính trị cầm quyền” [14, tr.23]. Vậy ta có thể hiểu, chính sách phát triển CBCC là tập hợp các quyết định có liên quan của Nhà nước nhằm đạt được các mục tiêu cụ thể với giải pháp và công cụ thực hiện nhằm giải quyết các vấn đề của CBCC theo mục tiêu đã xác định. 1.1.2.2. Nội dung chính sách phát triển cán bộ, công chức Chính sách phát triển CBCC bao gồm nhiều nội dung khác nhau và trong phạm vi luận văn nghiên cứu một số nội dung sau: 12