Luận văn Thạc sĩ Chính sách công: Thực hiện chính sách phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:80

Thêm vào BST

Báo xấu

48
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Thông qua việc nghiên cứu thực hiện chính sách phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Nội vụ Hà Nội, luận văn cố gắng làm sáng tỏ những vấn đề lý luận và thực tiễn về việc thực hiện chính sách này ở Trường Đại học Nội vụ Hà Nội từ đó đề xuất các khuyến nghị nhằm nâng cao kết quả và hiệu quả thực hiện chính sách trong thời gian tới, góp phần phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Nội vụ Hà Nội qua đó góp phần phát triển đội ngũ giảng viên đại học ở nước ta.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Chính sách công: Thực hiện chính sách phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI NGUYỄN CHU DŨNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI Ngành: Chính sách công Mã số: 8340402 LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG HÀ NỘI, 2018
VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI NGUYỄN CHU DŨNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI Ngành: Chính sách công Mã số: 8340402 LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS. Ông Văn Năm HÀ NỘI, 2018
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Thực hiện chính sách phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Nội vụ Hà Nội” là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi. Nội dung, kết quả nghiên cứu sau đây là trung thực và khách quan. Thành phố Hồ Chí Minh, ngày tháng 8 năm 2020 TÁC GIẢ LUẬN VĂN Nguyễn Chu Dũng
MỤC LỤC Lời cam đoan Mục lục Danh mục bảng biểu Phần mở đầu 1 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC 10 1.1. Các khái niệm liên quan.................................................................. 10 1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực của tổ chức ...................................... 10 1.1.2. Khái niệm về giảng viên trường đại học ......................................... 10 1.1.3. Khái niệm về đội ngũ giảng viên trường đại học ........................... 12 1.1.4. Khái niệm phát triển đội ngũ giảng viên trường đại học ................ 12 1.1.5. Khái niệm chính sách, thực hiện chính sách phát triển đội ngũ giảng viên trường đại học ............................................................... 15 1.2. Nguyên tắc thực hiện chính sách phát triển đội ngũ giảng viên trường đại học ................................................................................. 19 1.3. Nội dung chính sách phát triển đội ngũ giảng viên trường đại học 20 1.3.1. Quy hoạch đội ngũ giảng viên ........................................................ 20 1.3.2. Thu hút, tuyển dụng giảng viên ...................................................... 20 1.3.3. Sử dụng, đánh giá giảng viên.......................................................... 21 1.3.4. Đào tạo, bồi dưỡng giảng viên ........................................................ 21 1.4. Tổ chức thực hiện chính sách phát triển đội ngũ giảng viên trường đại học ................................................................................. 21 1.4.1. Xây dựng các văn bản và kế hoạch triển khai chính sách .............. 21 1.4.2. Tổ chức bộ máy và phân công, phối hợp thực hiện chính sách ...... 22 1.4.3. Kiểm tra, giám sát và sơ kết, tổng kết thực thi chính sách ............. 23 1.5. Vai trò của thực hiện chính sách phát triển đội ngũ giảng viên đôi với sự phát triển của trường đại học ............................................... 23 1.6. Kinh nghiệm thực hiện chính sách phát triển đội ngũ giảng viên đại học ............................................................................................. 24 1.6.1. Kinh nghiệm thế giới ...................................................................... 24 1.6.2. Kinh nghiệm ở Việt Nam ................................................................ 27 Tiểu kết chương 1 ......................................................................... 31 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI 33 2.1. Khái quát về thực trạng đội ngũ giảng viên của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội .................................................................................. 33 2.1.1. Sơ lược lịch sử phát triển trường Đại học Nội vụ Hà Nội ............... 33 2.1.2. Đội ngũ cán bộ, viên chức, giảng viên ............................................ 36
2.2. Thực hiện chính sách phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học Nội vụ Hà Nội ........................................................................... 39 2.2.1. Về thực hiện chính sách quy hoạch đội ngũ giảng viên 39 2.2.2. Về thực hiện chính sách thu hút, tuyển dụng giảng viên 41 2.2.3. Về thực hiện đánh giá giảng viên 45 2.2.4. Về thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng phát triển đội ngũ giảng viên ......................................................................................... 46 2.3. Đánh giá việc thực hiện chính sách phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Nội vụ Hà Nội ...................................................... 51 2.3.1. Mặt đạt được ................................................................................... 51 2.3.2. Tồn tại, hạn chế ............................................................................... 52 Tiểu kết chương 2 ......................................................................... 52 CHƯƠNG 3. ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN, NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI 54 3.1. Định hướng phát triển trường và xây dựng đội ngũ giảng viên Trường Đại học Nội vụ Hà Nội đến năm 2035 .............................. 54 3.1.1. Định hướng phát triển trường Đại học Nội vụ Hà Nội giai đoạn 2019-2025 và tầm nhìn đến năm 2035 ........................................... 54 3.1.2. Định hướng phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học Nội vụ Hà Nội ............................................................................................ 56 3.2. Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học Nội vụ Hà Nội ........................ 58 3.2.1. Hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học Nội vụ Hà Nội .......................................................................... 58 3.2.2. Nâng cao hiệu quả công tác tuyên truyền chính sách ..................... 65 3.2.3. Sắp xếp kiện toàn hệ thống xây dựng chính sách ........................... 66 3.2.4. Rà soát, cải tiến các chế độ chính sách, quy trình và quy hoạch về đội ngũ giảng viên........................................................................... 67 Tiểu kết chương 3 ......................................................................... 68 Kết luận 69 Tài liệu tham khảo 71
DANH MỤC BẢNG BIỂU Số hiệu Tên bảng Trang bảng Số lượng công chức, viên chức của Nhà trường thống kê 2.1 theo độ tuổi 37 Số lượng công chức, viên chức của Nhà trường thống kê 2.2 theo thâm niên công tác 38 Số lượng công chức, viên chức của Nhà trường thống kê 2.3 theo trình độ đào tạo 38 Chỉ tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực của 2.4 Trường 41 2.5 Khảo sát đánh giá của giảng viên về chính sách thu nhập 44 Khảo sát đánh giá của giảng viên về môi trường làm 2.6 việc 45 Kết quả khen thưởng trong giai đoạn từ năm 2014 đến 2.7 nay 47 Khảo sát đánh giá của giảng viên về chính sách hỗ trợ 2.8 đào tạo, bồi dưỡng 49 Các loại hình và kết quả đào tạo, bồi dưỡng từ năm 2014 2.9 đến nay 51 Kinh phí đào tạo, phát triển đội ngũ giảng viên từ 2014- 2.10 2018 52 Kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên của Trường đến 3.1 năm 2035 58
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết Lịch sử và thực tiễn cũng như lý luận đã chứng minh (suy đến cùng) con người là yếu tố quyết định tới sự phát triển của tổ chức. Tác giả Phạm Đức Tiến trong nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong quá trình Việt Nam hội nhập quốc tế” nhận xét rằng: Lịch sử phát triển loài người đã chứng minh, con người đứng ở vị trí trung tâm, quyết định sự phát triển và tiến bộ xã hội. Karl Marx cho rằng con người là yếu tố số một của lực lượng sản xuất. Nhà tương lai học người Mỹ, Avill Toffer thì đặc biệt nhấn mạnh vai trò của nhân lực chất lượng cao, theo ông: “Tiền bạc tiêu mãi cũng hết, quyền lực rồi sẽ mất; chỉ có trí tuệ của con người thì khi sử dụng không những không mất đi mà còn lớn lên”. Truyền thống Việt Nam cũng xác định: Hiền tài là nguyên khí của quốc gia, nguyên khí thịnh thì thế nước mạnh mà hưng thịnh, nguyên khí suy thì thế nước yếu mà thấp hèn. Vì thế các bậc đế vương thánh minh không đời nào không coi việc giáo dục nhân tài, kén chọn kẻ sĩ, vun trồng nguyên khí quốc gia làm công việc cần thiết. Vấn đề quản lý con người trong tổ chức là nhằm đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc, và vào đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của tổ chức sao cho có hiệu suất và hiệu quả nhất; là đảm bảo đúng người với kỹ năng và trình độ phù hợp, vào đúng công việc và vào đúng thời điểm thích hợp để thực hiện mục tiêu của của tổ chức. Đây chính là mục tiêu chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức luôn được những người nghiên cứu và những người làm quản lý nhân sự quan tâm; bởi vai trò rất to lớn của quản trị nguồn nhân lực tới hiệu quả hoạt động của tổ chức. 1
Quan tâm, phát triển đội ngũ làm công tác giáo dục, đào tạo chính là nhiệm vụ cụ thể của quản lý nguồn lực. Ở Việt Nam, quản trị nguồn lực giáo dục, đào tạo có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy, hiệu quả hiện nay càng đặt ra gay gắt hơn bao giờ hết. Do vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục đào tạo chẳng những là yêu cầu mà còn là một tất yếu. Đảng và chính phủ ta luôn coi công tác giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu do đó không ngừng hoàn thiện hệ thống cơ chế chính sách về giáo dục đào tạo. Bộ GD&ĐT đã trình và được Quốc hội thông qua hai luật quan trọng, đó là Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Giáo dục đại học năm 2018 và Luật Giáo dục năm 2019. Nghị quyết số 29-NQ/TW về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế đã nêu rõ mục tiêu: “Tạo chuyển biến căn bản, mạnh mẽ về chất lượng, hiệu quả giáo dục, đào tạo; đáp ứng ngày càng tốt hơn công cuộc xây dựng, bảo vệ Tổ quốc và nhu cầu học tập của nhân dân”. Với quy mô giáo dục đào tạo phát triển nhanh, khiến cho các cơ sở giáo dục đại học bùng nổ. Từ năm 2013 đến nay, Quốc hội và Chính phủ duy trì Ngân sách Nhà nước chi cho GDĐT tối thiểu ở mức 20% tổng chi ngân sách. Điều 96 Luật Giáo dục 2019 (có hiệu lực từ ngày 01/7/2020) cũng quy định về ngân sách nhà nước đầu tư cho giáo dục, cụ thể như sau: Nhà nước ưu tiên hàng đầu cho việc bố trí ngân sách giáo dục, bảo đảm ngân sách nhà nước chi cho giáo dục, đào tạo tối thiểu là 20% tổng chi ngân sách nhà nước. Đối với giáo dục, đào tạo đại học cho thấy chất lượng, trình độ đào tạo đại học có tiến bộ rõ rệt; năng lực toàn diện của sinh viên đang dần được các cơ sở 2
đào tạo chú trọng và chuyển hướng đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội, khoa học và công nghệ; đội ngũ giảng viên đại học tăng nhanh về số lượng, nâng dần về chất lượng. Sự phát triển của giáo dục đại học những năm qua đã góp phần quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của nước ta. Điều này cho thấy các điều kiện, trình độ phát triển kinh tế- xã hội của đất nước phản ánh rõ mối quan hệ biện chứng giữa phát triển kinh tế với phát triển nguồn nhân lực. Và chính khoa học công nghệ đã làm thay đổi căn bản giáo dục đại học trên thế giới trong đó có Việt Nam, thay đổi cả phương thức quản lý từ các trường đại học. Đặc biệt trong đó thay đổi căn bản bản chất của việc dạy, học và nghiên cứu khoa học. Bên cạnh đó toàn cầu hóa, hội nhập quốc tế là các yếu tố ảnh hưởng lớn đến hoạch định chính sách phát triển đội ngũ giảng viên đại học. Tuy vậy, so với yêu cầu thực tế của đất nước và thời đại, của chính yêu cầu sự phát triển của giáo dục đại học thì đội ngũ giảng viên đại học vẫn còn nhiều bất cập; những hạn chế này đòi hỏi phải được khắc phục để nâng cao chất lượng, hiệu quả của hoạt động giáo dục, đào tạo. Có nhiều nguyên nhân dẫn tới sự bất cập này như việc thể chế hóa quan điểm đường lối của Đảng và Nhà nước trong từng chính sách cụ thể chưa đáp ứng với yêu cầu, nhiệm vụ, chưa tạo động lực mạnh mẽ cho đội ngũ giảng viên, hoặc công tác quản lý chưa tạo quyền tự chủ đầy đủ, thực sự cho các cơ sở đào tạo nên chưa tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển đội ngũ giảng viên, hay công tác tham gia xây dựng, phản biện chính sách của đội ngũ giảng viên chưa thành chế định bắt buộc….; có thể tóm tắt những nguyên nhân chính dẫn đến chất lượng giáo dục, đào tạo của Việt Nam chưa cao do: thứ nhất, giải pháp thực hiện chưa mang tính chiến lược, chưa đồng bộ, chưa phù hợp với sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật nên mục tiêu đề ra chưa đạt được. 3
Chính sách phát triển giáo dục chưa tạo ra được cơ chế cạnh tranh về chất lượng giáo dục đào tạo giữa các trường trong hệ thống các cơ sở giáo dục. Thứ hai, giáo dục đào tạo chưa gắn chặt chẽ với yêu cầu của thị trường. Các kỹ năng cần thiết của các ngành nghề thực tế, đào tạo ở các cơ sở đào tạo chưa đáp ứng được do thiếu trang thiết bị đào tạo, trình độ giáo viên chưa đáp ứng. Thứ ba, việc sử dụng nguồn nhân lực đã được đào tạo của Việt Nam chưa hiệu quả; mặc dù công tác tuyển dụng được cải thiện nhưng thực tế chính sách tuyển dụng chưa minh bạch nhất là đối với khu vực nhà nước. Thứ tư, công tác quản lý giáo dục đào tạo kém hiệu quả. Cách đánh giá thành tích các cơ sở giáo dục, các viện nghiên cứu còn mang tính hình thức. Là trường đại học công lập của Việt Nam, đội ngũ giảng viên Trường Đại học Nội vụ Hà Nội (sau đây gọi là Trường) cũng mang đầy đủ những ưu điểm và hạn chế chung như trên. Bên cạnh đó, đội ngũ này còn có những đặc thù được tạo bởi những đặc trưng riêng có của trường như với tư cách là cơ sở đào tạo đại học thì trường còn mới, mục tiêu của trường là đại học thực hành, cung cấp cho xã hội nguồn nhân lực cho ngành nội vụ và hành chính, giáo viên đến từ nhiều nguồn khác nhau, nhiều mã đào tạo mới, …do vậy, Trường vừa phải hoàn thiện đội ngũ giảng viên tại chỗ, vừa phải tạo điều kiện hội nhập cho giảng viên nơi khác về, thậm chí phải đào tạo thêm đối với giảng viên mới xét tuyển chưa có kinh nghiệm giảng dạy… Chính đặc thù này đã tạo nên sự khác biệt của Trường. (Sự khác biệt đó thể hiện ở tính khác biệt trong mô hình đào tạo tức là tạo ra những hình thức hoạt động đào tạo mới và mang lại giá trị xã hội một cách hiệu quả, khác biệt trong chiến lược như khác biệt trong việc xác định hoài bão, tầm nhìn, sứ mệnh, mục tiêu và con đường). 4
Do vậy, đi tìm giải pháp có thể tạo nên hiệu quả tích cực nhất, đáp ứng được yêu cầu phát triển đội ngũ giảng viên của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội là một trong những vấn đề cấp thiết; một trong những giải pháp đó chính là chính sách và việc thực hiện chính sách đối với đội ngũ giảng viên của Trường. Đây lý do tôi chọn “Thực hiện Chính sách phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Nội vụ Hà Nội” làm đề tài luận văn thạc sĩ của mình. 2. Tình hình nghiên cứu đề tài Cho đến nay đã có nhiều công trình nghiên cứu, nhiều đề tài luận văn về chính sách phát triển đội ngũ giảng viên, có thể kể đến các công trình nghiên cứu như sau: - Luận án Tiến sĩ Quản lý công: “Chính sách phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học công lập ở Việt Nam” của Vũ Đức Lễ (2017) làm rõ cơ sở lý luận về chính sách phát triển đội ngũ giảng viên đại học công lập. Phân tích, đánh giá thực trạng nội dung chính sách, đề xuất giải pháp hoàn thiện nội dung chính sách phát triển đội ngũ giảng viên đại học công lập ở Việt Nam hiện nay. Luận án tiến sỹ: “Phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học ở vùng đồng bằng sông Cửu Long đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục đại học” của Nguyễn Văn Đệ .Tác giả đã đưa ra thực trạng về chất lượng đội ngũ giảng viên của các trường Đại học khu vực Đồng bằng sông Cửu Long. Từ đó đề ra các giải pháp để phát triển đội ngũ giảng viên của các trường Đại học khu vực Đồng bằng sông Cửu Long. Phạm vi nghiên cứu của đề tài là trường Đại học khu vực Đồng bằng sông Cửu Long. GS.TS. Phạm Tất Dong, trong cuốn “Định hướng phát triển đội ngũ tri thức Việt Nam trong sự nghiệp công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước”, (NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2001), đã đi sâu nghiên cứu phát triển đội ngũ tri 5
thức Việt Nam trong đó có đội ngũ giáo viên, giảng viên về thực trạng và phát triển trong tương lai. Công trình khoa học này nghiên cứu trên phạm vi cả nước và trên diện rộng các đối tượng khác nhau của đội ngũ tri thức của đất nước. - Luận án Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: “Phát triển nguồn nhân lực giảng viên tại Trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật công nghiệp” của Nguyễn Mỹ Linh, tập trung nghiên cứu phát triển chất lượng nguồn nhân lực giảng viên thông qua công tác đào tạo; phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo đội ngũ nguồn nhân lực giảng viên của trường đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp hiện nay. - Luận án Thạc sĩ Chính sách công: “Thực hiện Chính sách phát triển giảng viên Dạy nghề từ thực tiễn các trường công lập tại Thành phố Đà Nẵng” của Ngô Thế (2018); làm rõ cơ sở lý luận về chính sách phát triển đội ngũ giảng viên dạy nghề. Phân tích, đánh giá thực trạng thực hiện chính sách, đề xuất các giải pháp hoàn thiện nội dung thực hiện chính sách phát triển đội ngũ giảng viên dạy nghề các trường cao đẳng công lập trên địa bàn thành phố Đà Nẵng. Luận án Tiến sĩ Khoa học giáo dục: “Phát triển đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng giao thông vận tải thời kỳ công nghiệp hoá hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế” của Nguyễn Văn Lâm (2015); trên cơ sở với các phương pháp tiếp cận quản lý nguồn nhân lực, tiếp cận năng lực, phối hợp giữa phát triển cá nhân với phát triển đội ngũ, lấy phát triển cá nhân làm nền tảng cho việc phát triển đội ngũ giảng viên, đã xây dựng được khung lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên theo tiếp cận quản lý ngồn nhân lực, từ đó đánh giá thực trạng và đề xuất những giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên của các trường cao đẳng ngành Giao thông vận tải. Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ: “Cơ sở khoa học xây dựng định hướng chiến lược phát triển Trường Đại học Nội vụ Hà Nội đến năm 2030” (2016) do 6
TS. Lê Thanh Huyền, Trưởng khoa Văn hóa – Thông tin và Xã hội, Trường Đại học Nội vụ Hà Nội làm chủ nhiệm. Đề tài nêu lên cơ sở lý luận và pháp lý về định hướng chiến lược phát triển trường đại học, nêu lên mô hình phát triển trường Đại học Nội vụ Hà Nội giai đoạn 2011 – 2015 và đưa ra các định hướng chiến lược phát triển trường Đại học Nội vụ Hà Nội đến năm 2030, trong đó có định hướng chiến lược phát triển về đội ngũ giảng viên của nhà trường. Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: “Phát triển nguồn nhân lực tại Trường Đại học Nội vụ Hà Nội” của Tô Ngọc Trâm (2015); đóng góp của đề tài này là phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và đề xuất một số giải pháp cụ thể nhằm phát triển nguồn nhân lực (giảng viên và cán bộ quản lý) ở Trường Đại học Nội vụ Hà Nội Trong các nghiên cứu trên, các tác giả đã nêu lên được những khía cạnh khác nhau của quản lý nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực là giảng viên ở một số trường đại học và cao đẳng. Các bài báo, công trình này hầu hết đã chỉ ra được các ưu điểm, hạn chế và đưa ra các giải pháp trong hoạt động phát triển nguồn nhân lực (giảng viên, cán bộ quản lý) tại trường đại học. Những công trình này sẽ là nguồn tư liệu quý giá để tác giả tham khảo khi thực hiện đề tài này. Tuy vậy, các công trình trên tiếp cận theo hướng quản lý nhà nước, quản lý nhân lực, hoặc tập trung vào việc phát triển, nâng cao đội ngũ giảng viên mà chưa có công trình nào nghiên cứu cụ thể vào việc thực hiện chính sách phát triển đội ngũ giảng viên ở Trường Đại học Nội vụ Hà Nội. Đây chính là vấn đề mà luận văn lấy làm đề tài nghiên cứu. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu: Mục đích của luận văn: Thông qua việc nghiên cứu thực hiện chính sách phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Nội vụ Hà Nội, luận văn cố gắng 7
làm sáng tỏ những vấn đề lý luận và thực tiễn về việc thực hiện chính sách này ở Trường Đại học Nội vụ Hà Nội từ đó đề xuất các khuyến nghị nhằm nâng cao kết quả và hiệu quả thực hiện chính sách trong thời gian tới, góp phần phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Nội vụ Hà Nội qua đó góp phần phát triển đội ngũ giảng viên đại học ở nước ta. Để thực hiện được mục đích trên, luận văn có nhiệm vụ như sau: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực là giảng viên của trường đại học. - Nghiên cứu khung lý thuyết về quy trình thực hiện chính sách, phân tích, đánh giá thực trạng nội dung chính sách, xác định những yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tổ chức thực hiện chính sách từ đó đề xuất ra một số giải pháp mới để hoàn thiện việc thực hiện chính sách phát triển đội ngũ giảng viên trong Trường Đại học Nội vụ Hà Nội. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu a. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn đó chính là thực hiện chính sách phát đội ngũ giảng viên của Trường đại học Nội vụ Hà Nội. b. Phạm vi nghiên cứu Thực hiện Chính sách phát triển đội ngũ giảng viên của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội giai đoạn từ 2014 đến nay. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu a. Phương pháp luận Trong quá trình nghiên cứu, phương pháp luận chủ đạo xuyên suốt để tiếp cận và triển khai các nội dung nghiên cứu là phương pháp biện chứng duy vật. 8
b. Phương pháp nghiên cứu cụ thể: Để triển khai nghiên cứu đề tài này, tác giả sử dụng nhóm các phương pháp nghiên cứu lý thuyết hệ thống để xem xét những vấn đề liên quan và có ảnh hưởng, tác động đến chính sách phát triển đội ngũ giảng viên. Những phương pháp cụ thể: - Phương pháp thu thập số liệu - Phương pháp khảo sát - Phân tích định tính, định lượng, tổng hợp 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn - Làm rõ cơ sở lý luận khoa học về việc thực hiện chính sách phát triển đội ngũ giảng viên trường đại học nói chung và của trường Đại học Nội vụ Hà Nội nói riêng. - Phân tích và đánh giá thực trạng thực hiện chính sách phát triển đội ngũ giảng viên tại trường Đại học Nội vụ Hà Nội. - Đóng góp và đề xuất những ý tưởng, phương hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển đội ngũ giảng viên tại trường Đại học Nội vụ Hà Nội. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn có 3 chương Chương 1: Cơ sở lý luận về thực hiện chính sách phát triển đội ngũ giảng viên trường đại học. Chương 2: Thực trạng thực hiện chính sách phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học Nội vụ Hà Nội. Chương 3: Định hướng, giải pháp nhằm hoàn thiện và tăng cường thực hiện chính sách phát triển đội ngũ giảng viên ở trường Đại học Nội vụ Hà Nội. 9
Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC 1.1. Các khái niệm liên quan 1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực của tổ chức Có nhiều quan niệm khác nhau về nguồn nhân lực; chẳng hạn Theo Liên Hợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”[16]. Ngân hàng thế giới cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp…của mỗi cá nhân [13]. Theo tổ chức lao động quốc tế thì: Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động [18]. Nguồn nhân lực của tổ chức: gồm tất cả những người đang làm việc cho tổ chức và cả những người đang chờ để vào làm việc cho tổ chức (lực lượng lao động dự trữ tiềm năng). Khi nói đến nguồn nhân lực, người ta bàn đến trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng với yêu cầu của thị trường lao động… Từ tất cả những quan niệm trên, tác giả đưa ra quan niệm của mình về nguồn nhân lực đó là toàn bộ những con người đang làm việc trong tổ chức với tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và tổ chức. Nguồn nhân lực giáo dục đại học trong đó bộ phận chủ yếu và chiếm tỷ trọng lớn là đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý, họ là chủ đạo của quá trình giáo dục, là lực lượng trực tiếp thực hiện các mục tiêu giáo dục – đào tạo. 1.1.2. Khái niệm về giảng viên trường đại học 10
Theo Luật Giáo dục năm 2019, chương IV, mục I, Điều 66: Nhà giáo giảng dạy từ trình độ cao đẳng trở lên gọi là giảng viên. Theo Luật Giáo dục đại học sửa đổi năm 2018: Giảng viên trong cơ sở giáo dục đại học là người có nhân thân rõ ràng; có phẩm chất, đạo đức tốt; có đủ sức khỏe để thực hiện nhiệm vụ; có trình độ đáp ứng quy định của Luật này, quy chế tổ chức và hoạt động của cơ sở giáo dục đại học; Trình độ tối thiểu của chức danh giảng viên giảng dạy trình độ đại học là thạc sĩ, trừ chức danh trợ giảng; trình độ của chức danh giảng viên giảng dạy trình độ thạc sĩ, tiến sĩ là tiến sĩ. Cơ sở giáo dục đại học ưu tiên tuyển dụng người có trình độ tiến sĩ làm giảng viên; phát triển, ưu đãi đội ngũ giáo sư đầu ngành để phát triển các ngành đào tạo. Theo Thông tư liên tịch số 36/2014/TTLT-BGDĐT-BNV của Bộ Nội vụ quy định mã số và tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức giảng dạy trong các cơ sở giáo dục đại học công lập, chức danh nghề nghiệp viên chức giảng dạy trong các cơ sở giáo dục đại học công lập bao gồm: giảng viên cao cấp (hạng I), giảng viên chính (hạng II), giảng viên (hạng III); Các giảng viên được yêu cầu nắm vững kiến thức cơ bản hoặc có kiến thức vững vàng, chuyên sâu về môn học được phân công giảng dạy và có kiến thức tổng quát về một số môn học có liên quan trong chuyên ngành đào tạo được giao đảm nhiệm; có chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm cho giảng viên và các chứng chỉ bồi dưỡng giảng viên theo hạng; đạt trình độ ngoại ngữ tương ứng theo hạng giảng viên. Như vậy giảng viên trường đại học là lực lượng quan trọng trong nguồn nhân lực của mỗi quốc gia, là lực lượng chủ yếu quyết định đến việc thực hiện chiến lược và mục tiêu đào tạo của trường đại học. Trong phạm vi luận văn này khái niệm “giảng viên trường đại học” có thể hiểu là: Nhà giáo làm nhiệm vụ giảng dạy, nghiên cứu khoa học ở các cơ sở giáo dục đại học; có trình độ chuyên 11
môn từ thạc sĩ trở lên; được đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm theo tiêu chuẩn quy định; nhân thân rõ ràng, có phẩm chất đạo đức tốt; có đủ điều kiện tham gia giảng dạy, nghiên cứu khoa học và các hoạt động khác thuộc chuyên ngành đào tạo của trường đại học. 1.1.3. Khái niệm về đội ngũ giảng viên trường đại học Từ cách hiểu nguồn nhân lực của tổ chức như trên, cho ta quan niệm: đội ngũ giảng viên trường đại học đó là toàn bộ những người đang làm công tác giảng dạy tại các trường đại học với tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của họ có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và tổ chức. Như vậy có thể hiểu đội ngũ giảng viên của Trường đại học Nội vụ Hà Nội là toàn bộ những người đang làm công tác giảng dạy tại trường Đại học Nội vụ Hà Nội với tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của họ có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và tổ chức. 1.1.4. Khái niệm phát triển đội ngũ giảng viên trường đại học 1.1.4.1. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực Dưới những góc độ nghiên cứu khác nhau, người ta đưa ra những cách hiểu không giống nhau về phát triển nguồn nhân lực. Ví dụ tác giả John. M. Ivancevich cho rằng “đào tạo và phát triển là các quy trình cố gắng trang bị cho nhân viên những thông tin, kỹ năng cũng như là hiểu biết về công ty và các mục tiêu của nó. Hơn nữa, đào tạo và phát triển được thiết kế để giúp nhân viên có thể đóng góp tích cực bằng cách làm việc đạt hiệu quả tốt” [33, tr. 54]; có người lại cho rằng phát triển (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Như vậy, xét về nội dung, phát 12
triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển. Trong cuốn “những chuyên đề quan trọng trong lĩnh vực nhân sự” do tác giả Lê Văn Lập sưu tầm và hệ thống hóa lại quan niệm phát triển nguồn nhân lực là “quá trình chuẩn bị và cung cấp những năng lực cần thiết cho tổ chức trong tương lai”. Hiểu một cách khác, phát triển nguồn nhân lực là bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển. Có ý kiến lại cho rằng phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động; rằng phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tập do tổ chức cung cấp cho người lao động. Các hoạt động đó có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm chí tới vài năm, tùy vào mục tiêu học tập; và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ. Như vậy, xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển. – Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai. – Đào tạo (hay còn gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập để người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. 13
– Phát triển: là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực luôn gắn với đào tạo. Đào tạo là quá trình cung cấp các kỹ năng cụ thể cho các mục tiêu cụ thể, là những cố gắng của tổ chức được đưa ra nhằm thay đổi hành vi và thái độ của nhân viên để đáp ứng các yêu cầu về hiệu quả của công việc. Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực có mối liên hệ với nhau, phát triển thông qua đào tạo và đào tạo để phát triển. Tuy còn có những cách hiểu phát triển nguồn nhân lực không giống nhau, nhưng các quan niệm trên đều thống nhất cho rằng phát triển nguồn nhân lực liên quan tới việc dạy cho người lao động những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại và tương lai, giúp nhà quản lý hiểu biết tốt hơn, giải quyết các vấn đề và ra quyết định tốt hơn, động viên người lao động để thu được những lợi ích từ các cơ hội. Trong quá trình tìm kiếm khái niệm phát triển nguồn nhân lực, luận văn đồng ý với định nghĩa phát triển nguồn nhân lực là “quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của nhân viên để biến họ thành những thành viên tương lai quý báu của tổ chức” [2, tr123]. 1.1.4.2. Khái niệm phát triển đội ngũ giảng viên trường đại học Trên nền định nghĩa phát triển nguồn nhân lực như trên, tác giả quan niệm phát triển đội ngũ giảng viên trường đại học là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của giảng viên đại học để biến họ thành những thành viên tương lai quý báu của các trường đại học. 14