Luận văn Thạc sĩ Định hướng ứng dụng: Phát triển nguồn nhân lực Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình Nông nghiệp và phát triển nông thôn thành phố Hà Nội

Chia sẻ: Hao999 Hao999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:66

Thêm vào BST

Báo xấu

33
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích cơ bản của luận văn này là trên cơ sở phân tích lý luận về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình Nông nghiệp và phát triển nông thôn thành phố Hà Nội, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Định hướng ứng dụng: Phát triển nguồn nhân lực Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình Nông nghiệp và phát triển nông thôn thành phố Hà Nội

BỘ NỘI VỤ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI NGUYỄN THỊ QUỲNH NGA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN THÀNH PHỐ HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG Hà Nội, tháng 7/2020 i
ii
iii
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là đề tài nghiên cứu do tôi thực hiện. Các số liệu và kết luận nghiên cứu trình bày trong luận văn chưa từng được công bố ở các nghiên cứu khác. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình. Học viên Nguyễn Thị Quỳnh Nga iv
LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành được Luận văn này, tôi xin gửi lời cảm ơn đến Ban Lãnh đạo Trường Đại học Nội vụ Hà Nội, đặc biệt gửi lời cảm ơn sâu sắc đến GS.TS Nguyễn Hữu Khiển - người đã tận tình hướng dẫn, động viên và giúp đỡ tôi hoàn thành Luận văn này. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến quý Thầy, Cô đã giảng dạy trong suốt thời gian tôi học cao học chuyên ngành Quản lý công khóa 1 tại Trường Đại học Nội vụ Hà Nội; các Thầy, Cô phòng Quản lý đào tạo Sau đại học, Khoa Hành chính học - Trường Đại học Nội vụ Hà Nội đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi hoàn thành khóa học này. Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến các đồng nghiệp đã, đang công tác tại Ban quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình Nông nghiệp và Phát triển nông thôn thành phố Hà Nội - những người đã giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện đề tài. Tôi xin chân thành cảm ơn. v
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT CNH, HĐH : Công nghiệp hóa, hiện đại hóa QLDA : Quản lý dự án PTNT : Phát triển nông thôn UBND : Ủy ban nhân dân NNL : Nguồn nhân lực GPMB : Giải phóng mặt bằng vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Trình độ lao động ở Ban QLDA giai đoạn 2017 - 2020 ..................... 24 Bảng 2.2: Trình độ lý luận chính trị ở Ban QLDA giai đoạn 2017 - 2020............... 25 Bảng 2.3: Cơ cấu nhân lực ở Ban QLDA giai đoạn 2017 - 2020 ........................ 26 Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo chuyên môn Ban QLDA .................................. 26 giai đoạn 2017 - 2020 .......................................................................................... 26 Bảng 2.5: Cơ cấu lao động của các bộ phận ở Ban QLDA giai đoạn 2017 - 2020 ............................................................................................................................. 27 Bảng 2.6: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi ở Ban QLDA giai đoạn 2017 - 2020 ............. 28 vii
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................. i LỜI CẢM ƠN ...................................................................................................... v DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ......................................................................... vi DANH MỤC BẢNG BIỂU ............................................................................... vii MỤC LỤC ......................................................................................................... viii PHẦN MỞ ĐẦU .................................................................................................. 1 PHẦN NỘI DUNG .............................................................................................. 6 Chương 1. LÝ LUẬN CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ... 6 1.1. Một số vấn đề chung về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực . 6 1.1.1. Quan niệm chung về nguồn nhân lực, nguồn nhân lực trong đơn vị sự nghiệp .............................................................................................................. 6 1.1.2. Quan niệm và vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong đơn vị sự nghiệp và Ban QLDA ............................................................................................ 7 Chương 2.THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN THÀNH PHỐ HÀ NỘI THỜI GIAN QUA .................................................................................................................... 14 2.1. Tổng quan về Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình Nông nghiệp và phát triển nông thôn thành phố Hà Nội ........................................ 14 2.1.1. Địa vị pháp lý ............................................................................................ 14 2.1.2. Đặc điểm tình hình .................................................................................... 14 2.2. Thực trạng nguồn nhân lực Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình Nông nghiệp và phát triển nông thôn thành phố Hà Nội hiện nay ..... 17 2.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình Nông nghiệp và phát triển nông thôn thành phố Hà Nội................. 18 2.4. Các nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình Nông nghiệp và phát triển nông thôn thành phố Hà Nội ................................................................................................................. 20 2.4.1. Các nhân tố bên trong ............................................................................... 21 2.4.2. Các nhân tố bên ngoài ............................................................................... 22 2.5. Những thành tựu, hạn chế về phát triển nguồn nhân lực ở Ban QLDA thời gian qua ...................................................................................................... 24 2.5.1. Những thành tựu chủ yếu .......................................................................... 24 2.5.2. Những hạn chế chủ yếu ............................................................................. 29 viii
2.6. Nguyên nhân thành tựu, hạn chế và những vấn đề đặt ra từ thực trạng phát triển nguồn nhân lực Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình Nông nghiệp và phát triển nông thôn thành phố Hà Nội .............................. 30 2.6.1. Nguyên nhân thành tựu, hạn chế về phát triển nguồn nhân lực Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình Nông nghiệp và phát triển nông thôn thành phố Hà Nội .......................................................................................................... 30 2.6.2. Những vấn đề đặt ra từ thực trạng phát triển nguồn nhân lực Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình Nông nghiệp và phát triển nông thôn thành phố Hà Nội .......................................................................................................... 33 Chương 3. QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN THÀNH PHỐ HÀ NỘI THỜI GIAN TỚI...................................................... 37 3.1. Quan điểm cơ bản chỉ đạo phát triển nguồn nhân lực Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình Nông nghiệp và phát triển nông thôn thành phố Hà Nội ......................................................................................................... 37 3.1.1. Phát triển nguồn nhân lực Ban QLDA phải đồng bộ, hợp lý về số lượng, chất lượng và cơ cấu............................................................................................ 37 3.1.2. Phát triển nguồn nhân lực Ban QLDA theo hướng bền vững .................. 40 3.1.3. Phát triển nguồn nhân lực Ban QLDA phải kết hợp giữa nội lực và ngoại lực của Ban .......................................................................................................... 42 3.2. Giải pháp đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình Nông nghiệp và phát triển nông thôn thành phố Hà Nội thời gian tới ................................................................................................. 43 3.2.1. Ban QLDA thực hiện tốt việc xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ....... 43 3.2.2. Ban QLDA đẩy mạnh hoạt động bồi dưỡng, đào tạo lại nguồn nhân lực......... 46 3.2.3. Ban QLDA làm tốt công tác tuyển dụng, quy hoạch, bổ nhiệm ............... 48 3.2.4. Ban QLDA bổ sung, hoàn thiện chính sách sử dụng, đãi ngộ đối với người lao động ............................................................................................................... 51 KẾT LUẬN ........................................................................................................ 54 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................... 55 ix
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong toàn bộ các nhân tố quyết định sự phát triển nền sản xuất xã hội, nhân tố đóng vai trò có ý nghĩa quyết định đối với sự phát triển của nền sản xuất xã hội đó là nguồn nhân lực. Khẳng định tầm quan trọng của nó V.I Lênin đã viết: “Lực lượng sản xuất hàng đầu của toàn thể nhân loại là người công nhân, là người lao động”. Tầm quan trọng này được khẳng định trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và hội nhập phát triển. Đảng ta luôn xác định nguồn lao động dồi dào, con người Việt Nam có truyền thống yêu nước, cần cù, sáng tạo, có nền tảng văn hoá, giáo dục, có khả năng nắm bắt nhanh khoa học và công nghệ là nguồn lực quan trọng nhất - nguồn năng lực nội sinh. Thực hiện chủ trương phát triển nguồn nhân lực, đòi hỏi các cấp, các ngành, các địa phương nước ta, trong đó có Ban QLDA đầu tư xây dựng công trình Nông nghiệp và Phát triển nông thôn thành phố Hà Nội phải đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực. Ban QLDA đầu tư xây dựng công trình Nông nghiệp và PTNT là tổ chức sự nghiệp công lập trực thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Hà Nội quản lý, có chức năng làm chủ đầu tư các dự án đầu tư xây dựng công trình nông nghiệp và phát triển nông thôn. Trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, để tăng cường quản lý nhà nước đối với các dự án đầu tư xây dựng, Ban QLDA phải giải quyết nhiều vấn đề, trong đó đặc biệt là vấn đề phát triển nguồn nhân lực. Đồng thời thực hiện các chủ trương, Nghị quyết của Đảng, quy định của Nhà nước về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, người lao động trong đơn vị sự nghiệp có đủ phẩm chất, năng lực đáp ứng yêu cầu chức trách, nhiệm vụ được giao, ngăn chặn và đẩy lùi suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, những biểu hiện “tự diễn biến”, “tự chuyển hoá” trong nội bộ, đòi hỏi các đơn vị sự nghiệp, trong đó có Ban QLDA phải chú trọng phát triển nguồn nhân lực toàn diện về phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực công tác. Đặc biệt là, trước tác động của hội nhập quốc tế và tác động của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư (4.0), để nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác quản lý các dự án, tham mưu, đề xuất với cấp uỷ, Ban QLDA về chủ trương, kế hoạch, biện pháp phát triển NNL, đòi hỏi Ban QLDA đầu tư xây dựng công trình Nông nghiệp và PTNT thành phố Hà Nội phải chú trọng phát triển NNL. 1
Nhận thức được sự cần thiết của việc phát triển NNL, Ban QLDA đã chủ trương nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nên trong thời gian qua, chất lượng nguồn nhân lực ở Ban QLDA không ngừng được nâng lên, đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu phát triển về lĩnh vực quản lý dự án. Tuy nhiên, bên cạnh những thành tựu đó, quá trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Ban QLDA đầu tư xây dựng công trình Nông nghiệp và PTNT thành phố Hà Nội đã nảy sinh nhiều vấn đề về lý luận, thực tiễn cần nghiên cứu giải đáp, trong đó nổi lên như: nghiên cứu đổi mới chính sách thu hút, tuyển chọn nhằm tuyển dụng được nguồn nhân lực chất lượng cao ngành nông nghiệp, thuỷ lợi trong điều kiện phát triển kinh tế thị trường, hội nhập quốc tế; các giải pháp đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ lao động hiện có của Ban QLDA và nguồn nhân lực tiềm năng của Ban QLDA; vấn đề kết hợp giữa nội lực và ngoại lực của Ban QLDA trong nâng cao chất lượng nguồn nhân lực v.v... Trong khi đó, trên thực tế còn thiếu, vắng những công trình nghiên cứu về những vấn đề này. Do vậy, vấn đề “Phát triển nguồn nhân lực Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình Nông nghiệp và phát triển nông thôn thành phố Hà Nội” thực sự có tính cấp thiết cả về lý luận và thực tiễn, vì vậy học viên lựa chọn làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản lý công theo định hướng ứng dụng. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan tới đề tài Vấn đề nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong quá trình CNH, HĐH và mở rộng hội nhập quốc tế ở nước ta thu hút được sự quan tâm của nhiều tổ chức, nhà khoa học. Vì vậy cho đến nay, liên quan đến đề tài luận văn đã có nhiều công trình khoa học được công bố, trong đó một số tài liệu là: - Tô Chí Thành (2001), “Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin khu vực Châu Á - Thái Bình Dương”, Nxb Bưu Điện, Hà Nội. Cuốn sách đã khảo sát những kinh nghiệm trong phát triển NNL lĩnh vực công nghệ thông tin của một số nước thuộc khu vực Châu Á - Thái Bình Dương. - Đề tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý Nhà nước đáp ứng yêu cầu hóa - hiện đại hóa” của tác giả Nguyễn Bắc Sơn (2005) đi sâu phân tích thực trạng đội ngũ viên chức công chức trong khu vực quản lý nhà nước để thấy rõ những ưu điểm và hạn chế còn tồn tại của NNL này, đồng thời tìm ra những nguyên nhân có được các ưu điểm cũng như những tồn đọng trong việc 2
sử dụng đội ngũ viên chức công chức, viên chức quản lý Nhà nước trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH, HĐH) đất nước. - Nguyễn Kim Diện (2008), “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước tỉnh Hải Dương”, luận án tiến sỹ kinh tế, Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia quốc gia Hồ Chí Minh. Luận án đề cập đến chất lượng NNL trong lĩnh vực hành chính sự nghiệp. Những phân tích đánh giá thực trạng NNL thực hiện công tác hành chính với những thành công và hạn chế trong nhất định thuộc tỉnh Hải Dương, những phân tích đánh giá này có thể là điển hình đại diện cho đội ngũ công chức hành chính nói chung nhưng không đại diện cho NNL trong lĩnh vực hoạt động kinh tế. - Trần Bình Trọng (2016), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành nông nghiệp ở tỉnh Thái Bình, luận văn thạc sĩ kinh tế, tác giả , Học viện Chính trị. Luận văn đưa ra quan niệm về NNL chất lượng cao, NNL chất lượng cao ngành nông nghiệp; phân tích quan niệm, nội dung và các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển NNL chất lượng cao; đánh giá thực trạng, xác định nguyên nhân, những vấn đề đặt ra và đề xuất quan điểm, giải pháp đẩy mạnh phát triển NNL chất lượng cao ngành nông nghiệp ở tỉnh Thái Bình thời gian tới. - Nguyễn Thế Phong: “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiêp nhà nước kinh doanh nông sản khu vực phía Nam”, Luận án tiến sĩ, Đại học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh. Luận án khẳng định: Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình thực hiện tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo nguồn nhân lực nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trên cả ba phương diện thể lực, trí lực, tâm lực (đức lực); điều chỉnh hợp lý quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực một cách bền vững và hiệu quả. Nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm: hợp lý hóa quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, trong đó, phát triển nguồn nhân lực về chất lượng (thể lực, trí lực và tâm lực) là nội dung trọng yếu. Mặc dù liên quan đến đề tài luận văn có nhiều công trình đã công bố; kết quả của các công trình này sẽ được kế thừa trong quá trình thực hiện luận văn. Tuy nhiên, cho đến nay chưa có công trình khoa học nghiên cứu một cách hoàn chỉnh và hệ thống về “Phát triển nguồn nhân lực Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình Nông nghiệp và phát triển nông thôn thành phố Hà Nội”. Do vậy, đề tài luận văn không trùng lặp với các công trình khoa học đã công bố. 3
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu * Mục đích: Trên cơ sở phân tích lý luận về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình Nông nghiệp và phát triển nông thôn thành phố Hà Nội, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị thời gian tới. * Nhiệm vụ: - Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về nguồn nhân, phát triển nguồn nhân lực, phân tích quan niệm, nội dung và các nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình Nông nghiệp và phát triển nông thôn thành phố Hà Nội. - Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình Nông nghiệp và phát triển nông thôn thành phố Hà Nội trong thời gian qua, xác định nguyên nhân và những vấn đề đặt ra cần giải quyết. - Đề xuất quan điểm cơ bản và giải pháp chủ yếu đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình Nông nghiệp và phát triển nông thôn thành phố Hà Nội thời gian tới. 4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu * Đối tượng nghiên cứu: Phát triển nguồn nhân lực Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình Nông nghiệp và phát triển nông thôn thành phố Hà Nội. * Phạm vi nghiên cứu: - Phạm vi về nội dung: Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực từ góc độ khoa học quản lý công, bao gồm các nội dung về cơ cấu về số lượng, chất lượng. - Phạm vi về không gian: Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình Nông nghiệp và phát triển nông thôn thành phố Hà Nội. - Phạm vi về thời gian: Số liệu khảo sát từ năm 2017 đến nay, đề xuất các quan điểm, giải pháp triển nguồn nhân lực Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình Nông nghiệp và phát triển nông thôn thành phố Hà Nội giai đoạn từ 2020 - 2030. 5. Phương pháp nghiên cứu Luận văn dựa trên cơ sở lý luận là quan điểm chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm, đường lối của Đảng ta về phát triển nguồn nhân lực; các Nghị quyết, chủ trương của Thành uỷ; UBND thành phố Hà Nội; Đảng ủy Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình Nông nghiệp và phát triển nông thôn thành phố Hà Nội về phát triển nguồn nhân lực và kế thừa kết quả nghiên cứu của các công trình có liên quan đã công bố. 4
Trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, đề tài sử dụng một số phương pháp như: Phương pháp Thống kê: được sử dụng để chỉ ra những đặc tính cơ bản của dữ liệu thu thập được từ nghiên cứu. Phương pháp Phân tích và tổng hợp số liệu: phân tích số liệu nhằm hiểu bản chất vấn đề nghiên cứu. Trên cơ sở số liệu đã phân tích tác giả tổng hợp lại thành một hệ thống để thấy được mối quan hệ của chúng trong hệ thống đánh giá thực hiện công việc để từ đó hiểu sâu hơn về vấn đề tác giả đang nghiên cứu. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn 6.1. Ý nghĩa lý luận: Luận văn đã nghiên cứu một cách có hệ thống các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực; Xây dựng tương đối hoàn chỉnh một hệ thống quan điểm và các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức được lựa chọn nghiên cứu. 6.2. Ý nghĩa thực tiễn: Luận văn xem xét và đánh giá tổng thể hoạt động phát triển nguồn nhân lực đã và đang triển khai tại Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình Nông nghiệp và phát triển nông thôn thành phố Hà Nội cũng như nguyên nhân và những vấn đề đặt ra trước thực trạng đó; Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ là tài liệu tham khảo hữu ích cho Đảng ủy, Ban Giám đốc và các phòng chức năng của Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình Nông nghiệp và phát triển nông thôn thành phố Hà Nội trong hoạt động phát triển nguồn nhân lực ở Ban giai đoạn 2020-2030. 7. Bố cục của luận văn Ngoài phần mở đầu, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 Chương. Chương 1: Lý luận chung về phát triển nguồn nhân lực. Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Ban QLDA đầu tư xây dựng công trình Nông nghiệp và PTNT thành phố Hà Nội thời gian qua. Chương 3: Quan điểm và giải pháp đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực Ban QLDA đầu tư xây dựng công trình Nông nghiệp và PTNT thành phố Hà Nội thời gian tới. 5
PHẦN NỘI DUNG Chương 1 LÝ LUẬN CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Một số vấn đề chung về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 1.1.1. Quan niệm chung về nguồn nhân lực, nguồn nhân lực trong đơn vị sự nghiệp * Quan niệm chung về nguồn nhân lực Nguồn nhân lực cùng với các nguồn lực tài chính, nguồn lực khoa học công nghệ, nguồn lực tài nguyên thiên nhiên,… là những nguồn lực cơ bản để phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia cũng như đối với sự phát triển của mỗi cơ quan, đơn vị. Nguồn nhân lực được hiểu chung nhất là nguồn lực con người. Tuy nhiên, hiểu nguồn lực con người của một quốc gia, hay của một cơ quan, đơn vị như thế nào thì hiện nay trên thế giới cũng như ở Việt Nam có những quan niệm khác nhau. Theo tổ chức Liên Hợp Quốc, thì nguồn nhân lực được quan niệm là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước. Theo tổ chức Ngân hàng thế giới (WB), thì nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. Không chỉ có quan niệm khác nhau về nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô của nền kinh tế của một quốc gia, trong phạm vi một tổ chức, doanh nghiệp, nguồn nhân lực cũng có những cách hiểu khác nhau. Theo giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Đại học kinh tế quốc dân, xuất bản năm 2004, thì nguồn nhân lực trong một tổ chức được hiểu như sau: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [24, tr. 8]. Như vậy, từ những quan niệm trên, có thể tiếp cận nguồn nhân lực của nền kinh tế của một quốc gia được quan niệm theo nghĩa rộng và hẹp như sau: Theo nghĩa rộng: Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển; bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp: Nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là 6
nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội; là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động. Qua tham khảo các khái niệm về nguồn nhân lực nêu trên, tác giả đưa ra khái niệm nguồn nhân lực của tổ chức theo cách hiểu của mình như sau: “Nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm quy mô số lượng và chất lượng của tập thể người lao động cùng làm việc cho một tổ chức, nhằm hoàn thành yêu cầu sản xuất kinh doanh của tổ chức đó, cũng qua đó nhằm đạt những ý nguyện cho riêng cá nhân họ”. * Quan niệm về nguồn nhân lực trong đơn vị sự nghiệp Từ quan niệm chung về nguồn nhân lực, có thể quan niệm nguồn nhân lực trong phạm vi một đơn vị sự nghiệp như sau: Nguồn nhân lực của một đơn vị sự nghiệp bao gồm bộ phận nhân lực là cán bộ, viên chức, người lao động đang làm việc trong cơ quan đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu hoạt động của cơ quan, đơn vị nếu được động viên, khuyến khích phù hợp và bộ phận nhân lực sẵn sàng làm việc cho đơn vị sự nghiệp khi được đơn vị tuyển dụng. Như vậy, từ quan niệm trên có thể hiểu, nguồn nhân lực của một đơn vị sự nghiệp bao gồm hai bộ phận: Bộ phận nhân lực đang làm việc trong đơn vị và bộ phận nhân lực ở bên ngoài đơn vị có điều kiện khả năng về thể chất, phẩm chất, trình độ năng lực sẵn sàng vào làm việc cho đơn vị sự nghiệp khi được tuyển dụng. 1.1.2. Quan niệm và vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong đơn vị sự nghiệp và Ban QLDA * Quan niệm về phát triển nguồn nhân lực trong đơn vị sự nghiệp Một số quan niệm về phát triển nguồn nhân lực: Hiện nay ở Việt Nam cũng như trên thế giới có nhiều khoa học nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực nói chung, phát triển nguồn nhân lực ở các tổ chức, doanh nghiệp nói riêng. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực được tiếp cận dưới nhiều góc độ khác nhau, do đó có những quan niệm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực. - Dưới góc độ kinh tế học phát triển: Theo GS.TS. Bùi Văn Nhơn trong 7
sách Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội xuất bản năm 2006: “Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển” [8, tr.98]. - Dưới góc độ khoa học kinh tế nguồn nhân lực: Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, trường đại học Kinh tế Quốc dân năm 2008: “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hoá; truyền thống lịch sử.... Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về mặt số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý. Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm cho con người trưởng thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao” [33, tr.104]. - Dưới góc độ khoa học quản trị nguồn nhân lực: Theo giáo trình Quản trị nhân lực, trường Đại học Kinh tế quốc dân, (2004): “Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động” [24, tr.161]. Ở tầm vĩ mô, phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực xã hội với số lượng và chất lượng đáp ứng được nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân phù hợp với yêu cầu của môi trường. Phát triển nguồn nhân lực có các cách thức sau: Phát triển về số lượng: là sự gia tăng về số lượng và thay đổi cơ cấu của đội ngũ nhân lực theo hướng phù hợp với môi trường và điều kiện hoạt động mới. Sự thay đổi về cơ cấu nhân lực của quốc gia diễn ra theo cơ cấu độ tuổi, cơ cấu khu vực phân bố nhân lực và cơ cấu về giới. Phát triển về chất lượng: là sự gia tăng mức sống, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật và sức khỏe của các thành viên trong xã hội hoặc trong tổ chức. Ở tầm vi mô, trong mỗi tổ chức, phát triển nguồn nhân lực là việc phát 8
triển về số lượng và chất lượng nhân lực thông qua thực hiện các chức năng của công tác phát triển nguồn nhân lực, nhằm có được một đội ngũ nhân lực phù hợp với mục tiêu và định hướng phát triển của tổ chức trong từng thời gian nhất định. Phát triển nguồn nhân lực là hoạt động mang tính chủ quan của các bên tham gia quá trình xây dựng và phát triển để đáp ứng các yêu cầu hoặc thách thức của điều kiện khách quan, giúp cho người lao động có khả năng thích ứng cao hơn theo định hướng tương lai của tổ chức đó. Là một hoạt động hướng đích, phát triển nguồn nhân lực có các mục tiêu cụ thể cho từng giai đoạn. Mặc dù còn có những quan niệm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên các quan niệm về phát triển nguồn nhân lực đều tập trung nhằm trả lời câu hỏi phát triển con người có nghĩa gì? Và những loại phát triển gì thật sự diễn ra trong một cơ quan, tổ chức? Nói đến phát triển nguồn nhân lực là nói đến phát triển con người, là sự nâng cao kiến thức, kỹ năng, và năng lực vì mục tiêu tăng kết quả thực hiện trong một cơ quan, tổ chức. Điều này phản ánh sự nhấn mạnh đến cá nhân (phát triển cá nhân) cũng như sự cam kết về sự tiến bộ nghề nghiệp của con người trong tổ chức (phát triển nghề nghiệp). Tiếp theo sự phát triển của con người trong tổ chức sẽ dẫn đến nâng cao kết quả thực hiện công việc và làm hiệu quả hoạt động của tổ chức, làm tăng lợi ích cho cơ quan, tổ chức. * Quan niệm phát triển nhân lực trong đơn vị sự nghiệp Từ những quan niệm trên, có thể quan niệm phát triển nguồn nhân lực trong đơn vị sự nghiệp như sau: Phát triển nguồn nhân lực là sự biến đổi nguồn nhân lực về số lượng và chất lượng trên các mặt thể lực, tâm lực, trí lực và những biến đổi tiến bộ về cơ cấu nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của đơn vị sự nghiệp. * Vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong đơn vị sự nghiệp Xuất phát từ thực tế của đất nước trước và sau đổi mới cũng như nắm bắt được xu hướng đầu tư, phát triển của các nước trên thế giới, từ Đại hội Đảng lần thứ VI đến nay, Đảng ta đã nhận thức ngày càng đầy đủ hơn vai trò của con người trong sự phát triển kinh tế - xã hội, coi con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội. Trong Cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội (bổ sung, phát triển năm 2011), Đảng ta xác định: Con người là trung tâm của chiến lược phát triển, đồng thời là chủ 9
thể phát triển. Trong Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011 - 2020, Đảng ta đã xác định: Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những đột phá chiến lược, là yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng và là lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, bảo đảm cho phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững. Trên cơ sở quan điểm của Đảng ta về vị trí, vai trò của nguồn nhân lực đối với phát triển kinh tế - xã hội, công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, cho thấy nguồn nhân lực có vai trò rất to lớn trong phát triển kinh tế - xã hội của nước ta nói chung và đối với sự phát triển trong lĩnh vực đầu tư xây dựng ngành nông nghiệp của đơn vị sự nghiệp nói riêng. Thứ nhất, phát triển nguồn nhân lực giữ vị trí quyết định chất lượng, hiệu quả hoạt động của cơ quan trong việc lập kế hoạch dự án; chuẩn bị đầu tư xây dựng; thực hiện dự án; kết thúc xây dựng, bàn giao công trình để vận hành, sử dụng; quản lý tài chính và giải ngân và các nhiệm vụ hành chính, điều phối, trách nhiệm giải trình; các nhiệm vụ giám sát, đánh giá và báo cáo. Trong đơn vị sự nghiệp, nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất, vì vậy sự phát triển nguồn nhân lực sẽ đáp ứng kịp thời nhu cầu về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực của đơn vị sự nghiệp. Đồng thời, nguồn nhân lực của đơn vị sự nghiệp có chất lượng cao, đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu là tiền đề, cơ sở để đơn vị sự nghiệp mở rộng quy mô, dự án, nâng cao số lượng, chất lượng các dự án, qua đó nâng cao hiệu quả hoạt động của đơn vị sự nghiệp. Hơn nữa nguồn nhân lực chất lượng cao còn là nhân tố khắc phục được những hạn chế của đơn vị sự nghiệp về các nguồn lực khác của đơn vị sự nghiệp. Thứ hai, phát triển nguồn nhân lực góp phần đáp ứng nhu cầu lao động cho nền kinh tế và giải quyết việc làm cho người lao động. Sở dĩ như vậy bởi yêu cầu phát triển của xã hội nguồn nhân lực xã hội ngày càng tăng do nhu cầu tiêu dùng của xã hội ngày càng lớn, ngày càng phong phú đa dạng. Điều đó tất yếu xã hội phải tạo ra nhiều của cải theo đà phát triển ngày càng tăng của xã hội; nghĩa là lực lượng tham gia vào các hoạt động của nền sản xuất xã hội phải ngày càng nhiều, chất lượng lao động phải ngày càng nâng lên, phải nâng cao trình độ trí tuệ và sức sáng tạo của con người hay nói cách khác phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để tạo ra một đội ngũ lao động có trình độ ngày càng cao 10
mới đáp ứng được yêu cầu đó. Thứ ba, phát triển nguồn nhân lực góp phần đáp ứng nhu cầu nâng cao dân trí, chất lượng cuộc sống cho dân cư. Khi kinh tế phát triển mạnh hơn, xã hội trở nên văn minh hơn thì con người luôn luôn được hoàn thiện ở cấp độ cao hơn. Đến lượt nó đòi hỏi việc nâng cao trình độ tri thức của người lao động; nghĩa là không phải chỉ do yêu cầu thực tiễn của sản xuất mà do yêu cầu đòi hỏi từ chính bản thân con người, hay nói cách khác, chất lượng của nguồn nhân lực sẽ tăng lên là điều tất yếu trong tiến trình phát triển của nền sản xuất xã hội. Sự phát triển của nguồn nhân lực còn là một tất yếu do tiến trình phát triển của nền sản xuất xã hội, đặc biệt là sự phát triển của cuộc cách mạng khoa học công nghệ, yêu cầu khoa học của tính đồng bộ trong tiến trình phát triển. Đối với Việt Nam đang tiến hành công nghiệp hóa, hiện đại hóa nền kinh tế, chất lượng nguồn nhân lực tăng lên không chỉ có ý nghĩa để sử dụng các thành tựu mới của khoa học công nghệ mà còn có điều kiện để sáng tạo ra các tư liệu lao động mới. Hơn thế quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa yêu cầu nguồn nhân lực phải có sự chuyển biến về chất từ lao động thủ công sang lao động cơ khí và lao động trí tuệ. Ngày nay với sự phát triển như vũ bão của cuộc cách mạng khoa học công nghệ thì vai trò của đội ngũ trí thức, lao động chất xám ngày càng tăng và càng có ý nghĩa quyết định. Điều này đã được Karl Marx dự báo khoa học về vai trò của lao động trí tuệ: đến một trình độ nào đó, tri thức xã hội biến thành lực lượng sản xuất trực tiếp. Sự tiên đoán của Karl Marx đã trở thành hiện thực trong điều kiện ngày nay khoa học đã trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp. Trí tuệ - lao động trí tuệ là nhân tố quan trọng hàng đầu đội ngũ nguồn nhân lực trong điều kiện phát triển kinh tế xã hội ngày nay. Trí tuệ của nguồn nhân lực được thể hiện thông qua tri thức. Tuy nhiên, tri thức chỉ thực sự trở thành nguồn lực khi nó được con người tiếp thu, làm chủ và sử dụng chúng. Hơn nữa dù máy móc công nghệ hiện đại đến đâu mà không có phẩm chất và năng lực cao, có tri thức khoa học thì không thể vận hành để làm “sống lại” nó chứ chưa nói đến việc phát huy tác dụng của nó thông qua hoạt động của con người. Thứ tư, trong phạm vi đơn vị sự nghiệp, phát triển nguồn nhân lực có vị trí, vai trò rất quan trọng đối với sự phát triển, nâng cao hiệu quả hoạt động của đơn vị sự nghiệp. Phát triển nguồn nhân lực sẽ góp phần đáp sứng yêu cầu về 11