Luận văn Thạc sĩ Định hướng ứng dụng: Tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trung tâm Y tế huyện Phúc Thọ, thành phố Hà Nội

Chia sẻ: Hao999 Hao999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:84

Thêm vào BST

Báo xấu

55
lượt xem 15
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của luận văn là đề xuất, kiến nghị một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho viên chức tại trung tâm y tế huyện Phúc Thọ, thành phố Hà Nội. Mời các bạn cùng tham khảo để nắm chi tiết nội dung của luận văn.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Định hướng ứng dụng: Tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trung tâm Y tế huyện Phúc Thọ, thành phố Hà Nội

BỘ NỘI VỤ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI PHAN XUÂN MẠNH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI TRUNG TÂM Y TẾ HUYỆN PHÚC THỌ, THÀNH PHỐ HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI, 2020
BỘ NỘI VỤ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI PHAN XUÂN MẠNH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI TRUNG TÂM Y TẾ HUYỆN PHÚC THỌ, THÀNH PHỐ HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 83.40.403 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN MINH MẪN HÀ NỘI, 2020
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn: “Tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trung tâm Y tế huyện Phúc Thọ, thành phố Hà Nội” là công trình nghiên cứu của riêng cá nhân tôi. Tất cả các nội dung của luận văn hoàn toàn được hình thành và phát triển từ những quan điểm của riêng cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS. Nguyễn Minh Mẫn. Các nội dung nghiên cứu, các số liệu, các kết quả trong luận văn này hoàn toàn trung thực và chưa được công bố dưới mọi hình thức nào trước đây. Các số liệu, bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá được tôi thu thập từ các nguồn khác nhau và có ghi rõ trong phần tài liệu tham khảo. Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung luận văn của mình nếu có bất kỳ sự gian lận nào. Tác giả luận văn Phan Xuân Mạnh i
LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên, tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn đến thầy PGS.TS. Nguyễn Minh Mẫn người đã trực tiếp tận tình giúp đỡ, giải đáp mọi thắc mắc và hướng dẫn em trong suốt quá trình nghiên cứu để hoàn thành luận văn. Tôi xin chân thành cảm ơn tới Ban Giám hiệu, các thầy giáo, cô giáo khoa Hành chính học, Phòng Quản lý đào tạo Sau Đại học trường Đại học Nội vụ Hà Nội, đặc biệt những thầy, cô giáo đã giảng dạy tôi trong quá trình học tập tại trường. Đồng thời, tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến Ban giám đốc, các khoa, phòng Trung tâm Y tế huyện Phúc Thọ, các bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã luôn tạo điều kiện và giúp đỡ, động viên tôi trong quá trình hoàn thành luận văn. Trong quá trình nghiên cứu, vì còn hạn chế về nhận thức và chưa có nhiều kinh nghiệm thực tế nên chắc hẳn luận văn không tránh khỏi những thiếu sót. Kính mong nhận được sự góp ý, nhận xét từ Quý thầy cô giáo cũng như các bạn bè và đồng nghiệp để bài luận văn của tôi thêm hoàn thiện. Tôi xin chân thành cảm ơn! Tác giả luận văn Phan Xuân Mạnh ii
DANH MỤC TỪ NGỮ VIẾT TẮT TT Từ viết tắt Nghĩa đầy đủ 1 ATTP An toàn thực phẩm 2 BV Bệnh viện 3 KCB Khám chữa bệnh 4 KHNV Kế hoạch nghiệp vụ 5 KSDB Kiểm soát dịch bệnh 6 NLĐ Người lao động 7 PKĐK Phòng khám đa khoa 8 UBND Uỷ ban nhân dân iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU, BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1. Tình hình biến động viên chức Trung tâm y tế huyện Phúc Thọ từ năm (2016-2019) ...............................................................................................................28 Biểu đồ 2.2. Trình độ chuyên môn của viên chức Trung tâm y tế huyện Phúc Thọ .......29 Bảng 2.1. Số lượng viên chức tại Trung tâm Y tế huyện Phúc Thọ từ năm (2016 - 2019) 29 Bảng 2.2. Cơ cấu nhân sự theo giới tính...................................................................30 Bảng 2.3. Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi .....................................................................30 Bảng 2.4. Bảng thu nhập tăng thêm bình quân từ năm (2016 – 2019) .....................35 Bảng 1. Mức độ hài lòng của viên chức đối với tiền lương, thưởng và chế độ phúc lợi .71 Bảng 2. Hình thức tạo động lực nào tốt nhất nên làm tại cơ quan anh/chị ...............72 Bảng 3. Mức độ hài lòng của viên chức về công tác khen, thưởng ..........................72 Bảng 4. Mức độ phù hợp của viên chức về vị trí công việc hiện tại .........................72 Bảng 5. Sở thích của viên chức đối với công việc hiện tại .......................................73 Bảng 6. Đánh giá mức độ hoàn thành công việc của viên chức ...............................73 Bảng 7. Mối quan hệ giữa anh/chị với lãnh đạo .......................................................73 Bảng 8. Thời gian làm việc của viên chức ................................................................73 Bảng 9. Đánh giá khối lượng công việc ....................................................................74 Bảng 10. Tinh thần, thái độ của anh/chị khi nhận được giao nhiệm vụ phức tạp như thế nào? ......................................................................................................................74 Bảng 11. Kinh phí chi chuyển giao kỹ thuật mới, mời chuyên gia ...........................74 Bảng 12. Mức độ hài lòng của viên chức đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng của đơn vị75 Bảng 13. Đánh giá cơ sở vật chất trang thiết bị cơ quan ...........................................75 Bảng 14. Điểm nào của lãnh đạo trung tâm khiến anh/chị khâm phục nhất tại đơn vị ...75 iv
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii DANH MỤC TỪ NGỮ VIẾT TẮT ....................................................................... iii DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG, BIỂU ...................................................................... iv MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1 1. Lý do chọn đề tài .................................................................................................1 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan tới đề tài...........................................3 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài .....................................................6 4. Đối tuợng và phạm vi nghiên cứu của của đề tài ................................................6 5. Phương pháp nghiên cứu của đề tài ....................................................................6 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài ................................................................7 7. Bố cục của luận văn .............................................................................................7 CHƯƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆCCHO VIÊN CHỨC Y TẾ ...............................................................................8 1.1. Một số khái niệm cơ bản ..................................................................................8 1.1.1. Khái niệm động lực làm việc ........................................................................8 1.1.2. Khái niệm tạo động lực làm việc cho viên chức ...........................................9 1.1.3. Bản chất của tạo động lực làm việc .............................................................10 1.2. Động lực làm việc của viên chức Y tế ...........................................................11 1.2.1. Khái niệm và đặc điểm của viên chức Y tế .................................................11 1.2.2. Các đặc trưng thể hiện động lực làm việc của viên chức y tế .....................13 1.3. Nội dung và biện pháp tạo động lực làm việc cho viên chức y tế..................15 1.3.1. Xác định mục tiêu tạo động lực làm việc ...................................................15 1.3.2. Xác định nhu cầu của người viên chức .......................................................15 1.3.3. Tạo động lực làm việc bằng biện pháp kích thích vật chất .........................16 1.3.4. Tạo động lực làm việc bằng các biện pháp kích thích tinh thần .................18 1.4. Các yếu tố tạo động lực làm việc cho viên chức y tế .....................................20 1.4.1. Yếu tố thuộc bản thân của người viên chức ................................................20 1.4.2. Yếu tố thuộc về bản chất công việc .............................................................21 1.4.3. Yếu tố thuộc về tổ chức ...............................................................................22 1.5. Mục đích và ý nghĩa của việc tạo động lực làm việc cho viên chức y tế .........23 1.5.1. Mục đích tạo động lực làm việc cho viên chức y tế ....................................23 v
1.5.2. Ý nghĩa của việc tạo động lực làm việc cho viên chức y tế ........................25 Tiểu kết Chương 1 .................................................................................................26 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI TRUNG TÂM Y TẾ HUYỆN PHÚC THỌ, THÀNH PHỐ HÀ NỘI ...........................................................................................................................27 2.1. Khái quát về Trung tâm Y tế huyện Phúc Thọ thành phố Hà Nội .................27 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ...............................................................27 2.1.2. Đặc điểm về tổ chức bộ máy và nhân sự ....................................................28 2.2. Thực trạng áp dụng các biện pháp tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trung tâm Y tế huyện Phúc Thọ ...........................................................................31 2.2.1. Cơ sở pháp lý có liên quan đến công việc của viên chức tại Trung tâm y tế huyện Phúc Thọ .....................................................................................................31 2.2.2. Các biện pháp tạo động lực làm việc cho viên chức tại trung tâm y tế huyện Phúc Thọ ................................................................................................................32 2.2.2.1. Tạo động lực làm việc thông qua các biện pháp kích thích bằng vật chất ...32 2.2.2.2 Tạo động lực làm việc thông qua các biện pháp kích thích bằng tinh thần ...39 2.3.Thực trạng các yếu tố tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trung tâm y tế huyện Phúc Thọ .....................................................................................................45 2.3.1. Yếu tố thuộc về bản thân viên chức trung tâm y tế huyện Phúc Thọ .........45 2.3.2. Yếu tố thuộc về bản chất công việc .............................................................46 2.4. Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trung tâm Y tế huyện Phúc Thọ .....................................................................................................47 2.4.1. Những kết quả đã đạt được .........................................................................47 2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân ..................................................................48 2.4.2.1 . Những hạn chế .........................................................................................48 2.4.2.2. Nguyên nhân.............................................................................................49 Tiểu kết Chương 2 .................................................................................................50 CHƯƠNG 3. ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TRUNG TÂM Y TẾ HUYỆN PHÚC THỌ, THÀNH PHỐ HÀ NỘI....................................................................51 3.1. Định hướng về việc tăng cường nâng cao hiệu quả việc tạo động lực làm việc cho viên chức .........................................................................................................51 3.1.1. Chính sách của Đảng và Nhà nước đối với viên chức y tế .........................51 3.1.2. Định hướng phát triển trung tâm y tế huyện Phúc Thọ ...............................52 vi
3.2. Giải pháp chủ yếu nhằm tạo động lực làm việc cho viên chức Trung tâm Y tế huyện Phúc Thọ giai đoạn hiện nay ..................................................................53 3.2.1. Hoàn thiện hệ thống lương, phụ cấp ...........................................................53 3.2.2. Hoàn thiện công tác khen thưởng – phúc lợi...............................................54 3.2.3. Hoàn thiện công tác phân công công việc ...................................................55 3.2.4. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc ......................................57 3.2.5. Hoàn thiện công tác tạo môi trường, điều kiện lao động thuận lợi cho NLĐ .58 3.2.6. Hoàn thiện công tác tạo cơ hội đào tạo, phát triển nhân lực và thăng tiến cho NLĐ ................................................................................................................59 3.2.7. Đổi mới tư duy lãnh đạo, quản lý ................................................................60 3.2.8. Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả tạo động lực làm việc ......................60 3.3. Khuyến nghị ...................................................................................................61 3.3.1. Khuyến nghị đối với Nhà nước ...................................................................61 3.3.2. Khuyến nghị đối với Sở Y tế Hà Nội ..........................................................61 3.3.3. Khuyến nghị đối với trung tâm y tế huyện Phúc Thọ .................................62 Tiểu kết chương 3 ..................................................................................................62 KẾT LUẬN ..............................................................................................................63 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...............................................................65 PHỤ LỤC .................................................................................................................68 vii
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong mọi giai đoạn lịch sử, đội ngũ viên chức y tế luôn chiếm một vị trí quan trọng, đòi hỏi ngày càng tăng lên cả về số lượng và chất lượng giỏi về chuyên môn, tốt về đạo đức, lối sống. Hiện nay ngành Y tế Việt Nam đang phải đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khoẻ ngày càng cao, khám chữa bệnh (KCB) với kỹ thuật y tế tiên tiến và hiện đại đòi hỏi chất lượng viên chức y tế phải được cải thiện. Trong công tác chăm sóc sức khỏe cho người bệnh, đội ngũ viên chức y tế có vị trí, vai trò quyết định đối với chất lượng khám và điều trị, là những người trực tiếp thực hiện công tác KCB cho bệnh nhân góp phần chăm sóc sức khỏe cho nhân dân xây dựng quê hương đất bởi vì “Có sức khỏe là có tất cả”. Trung tâm y tế Huyện Phúc Thọ là đơn vị sư nghiệp công lập trực thuộc Sở Y tế Hà Nội với quy mô 120 giường bệnh và hơn 293 cán bộ, viên chức. Từ khi được thành lập cho đến nay đã đóng góp một phần không nhỏ trong công tác chăm sóc sức khỏe cho nhân dân trên địa bàn huyện nhà. Cùng với tiến trình đất nước trong thời kỳ hội nhập quốc tế sâu rộng và những thay đổi ở môi trường hiện tại đặt ra yêu cầu ngày càng cao và khắt khe từ phía người bệnh. Các trung tâm luôn phải đối mặt với những thách thức và khó khăn lớn trong công tác phục vụ bệnh nhân về cơ sở hạ tầng, trang thiết bị y tế hiện đại đi cùng với phát triển đội ngũ viên chức y tế chất lượng chăm sóc sức khỏe cho nhân dân. Trước thực tế đó, bên cạnh không ngừng đầu tư về cơ sở vật chất, Trung tâm y tế huyện Phúc Thọ cũng cần phải có những biện pháp để phát triển đội ngũ viên chức đáp ứng yêu cầu mới, hướng đến việc nâng cao chất lượng KCB và dịch vụ y tế, hạn chế chảy máu chất xám và vi phạm y đức của người thầy thuốc. Trong thời gian qua, Trung tâm y tế huyện Phúc Thọ luôn coi trọng công tác chăm sóc sức khỏe và khám điều trị cho người bệnh. Tuy nhiên, các Trung tâm công lập hiện đang phải cạnh tranh gay gắt với các Bệnh viện, phòng khám ngoài công lập thu hút đội ngũ viên chức y tế chất lượng cao vào làm việc. Đặc biệt, sự thay đổi quan niệm về việc làm cũng như môi trường và các cơ chế tạo động lực khiến đội ngũ viên chức y tế giỏi có nhiều “địa chỉ” để lựa chọn, thể hiện năng lực và khẳng định bản thân trong sự nghiệp. Điều này càng tạo ra nguy cơ cực lớn cho các trung tâm công lập trong việc tìm kiếm người tài và giữ được họ sau khi đã tuyển dụng. Chính vì vậy, việc tìm ra các giải pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức y tế là vấn đề then chốt và có ý nghĩa sống còn đối với ngành y tế hiện nay. Phương sách cho việc xây dựng đội ngũ cán bộ của Đảng đó là kế thừa, phát triển những tư tưởng của chủ tịch Hồ Chí Minh về cán bộ và công tác cán bộ được thể hiện trong các văn kiện của Đảng, tại Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X của Đảng đã đề ra mục tiêu chung của công tác cán bộ là: “Xây dựng đội ngũ cán bộ có 1
bản lĩnh chính trị vững vàng, có đạo đức lối sống lành mạnh, không quan liêu, tham nhũng, lãng phí, kiên quyết đấu tranh chống quan liêu, tham nhũng, lãng phí, có tư duy đổi mới, sáng tạo, có kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa; có tinh thần đoàn kết hợp tác ý thức tổ chức làm việc cao và phong cách làm việc khoa học, tôn trọng tập thể gắn bó với nhân dân dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm. Đội ngũ cán bộ phải đồng bộ có tinh thần kế thừa và phát triển, có số lượng và cơ cấu hợp lý” ; Đến đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII, đại hội tiếp tục khẳng định nhân tố con người: “Phát huy nhân tố con người trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội; tập chung xây dựng con người về đạo đức, nhân cách, lối sống, trí tuệ và năng lực làm việc”. Trong sự phát triển mạnh mẽ của xu hướng toàn cầu hóa nền kinh tế, công nghiệp hóa, hiện đại hóa là một nhu cầu sống còn, bởi không tiến hành công nghiệp hóa, hiện đại hóa thì đất nước sẽ bị nghèo nàn, lạc hậu, khoảng cách phát triển của Việt Nam với các nước trong khu vực và thế giới ngày càng tách biệt. Cùng với cả nước Thành ủy, Hội đồng nhân dân, UBND TP Hà Nội đã, đang và tiếp tục chỉ đạo quyết liệt thực hiện những nhiệm vụ chính trị đã đề ra. Để thực hiện và đạt được những mục tiêu nhiệm vụ ấy thì nhân tố con người là nhân tố quan trọng, là chìa khóa của thành công. Vì vậy làm thế nào để phát huy hết năng lực, hiệu quả của từng con người với tư cách là chủ thể và là mục tiêu của sự phát triển. Thực tiễn cho thấy, một yếu tố đang được các nhà lãnh đạo, quản lý quan tâm đó là “động lực làm việc”. Đây là nội dung quan trọng của người lao động là một yêu cầu cấp thiết, chiếm một tỷ lệ đáng kể trong cơ cấu lực lượng lao động của ngành y tế thành phố Hà Nội trong đó có đội ngũ viên chức y tế tuyến huyện cũng đóng một vai trò hết sức quan trọng trong chuỗi phân công lao động xã hội. Các biện pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức y tế đã cơ bản được triển khai nhưng chưa thực sự có hệ thống, hợp lý và linh hoạt. Vì vậy, các biện pháp đã áp dụng chưa đạt hiệu quả cao trong việc tăng mức độ hài lòng của đội ngũ viên chức y tế trong công việc, chưa phát huy tối đa sức sáng tạo, say mê trong khám, điều trị, một số viên chức y tế có chuyên môn sâu có sự dao động đến với các phòng khám tư do mức thu nhập cao và không bị áp lực như trung tâm công lập. Các chính sách thu hút chưa đủ mạnh để tuyển dụng viên chức y tế tài năng và giữ chân BS giỏi. Xuất phát từ những lý do trên, việc quan tâm tới động lực làm việc của người lao động nói chung và viên chức Trung tâm Y tế huyện Phúc Thọ nói riêng là một yêu cầu cấp bách đối với mỗi cơ quan tổ chức. Chính vì vậy tác giả mong muốn vận dụng những kiến thức Quản lý công đã học vào thực tiễn, tác giả đã chọn đề tài “ Tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trung tâm Y tế huyện Phúc Thọ, thành phố Hà Nội” làm luận thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công. 2
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan tới đề tài Hiện nay trong nước đã có nhiều công trình nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho nhân viên hay cho NLĐ ở các khu vực, thành phần kinh tế khác nhau; điều này chứng tỏ rằng công tác tạo động lực lao động đang ngày càng được nhiều tổ chức quan tâm; có thể kể đến một số công trình nghiên cứu như: Một số công trình nghiên cứu tiêu biểu: như Đề án Tạo động lực làm việc của Tiến sỹ Phan Quốc Việt đã đề cập đến các biện pháp làm tăng động lực làm việc cho người lao động trên quan điểm của người lãnh đạo, quản lý. Đề án đã chỉ ra các biện pháp nhằm tăng động lực cho người lao động. Tuy nhiên, đề án chỉ dừng lại ở mặt lý luận mà chưa đi sâu vào các trường hợp cụ thể hay cụ thể hóa các tình huống trong thực tế. Về mặt lý luận, đề án có ý nghĩa to lớn cho việc phân tích các biện pháp nhằm tăng động lực cho người lao động, giúp người đọc có cái nhìn tổng quát về vấn đề này hơn là đi vào chi tiết cụ thể. Luận án Tiến sĩ Kinh tế của tác giả Vũ Thị Uyên (2007) “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước trên địa bàn Hà Nội đến năm 2020” đã phân tích thực trạng của tạo động lực làm việc, đưa ra những đánh giá về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho người quản lý trên một số khía cạnh: mục đích lựa chọn công việc và nhu cầu của lao động quản lý; mức độ hài lòng trong công việc của lao động quản lý; mức độ đáp ứng nhu cầu của cấp trên đối với cấp dưới trong doanh nghiệp. Bài viết có chỉ ra các nguyên nhân làm hạn chế động lực của người quản lý như: cơ cấu doanh nghiệp còn cồng kềnh; cách thức làm việc quan liêu và cửa quyền; lương thấp chưa thoả mãn nhu cầu của người quản lý và chưa mang tính cạnh tranh trên thị trường; tổ chức nơi làm việc chưa hợp lý, hay tính đơn điệu, nhàm chán của công việc…Trên cơ sở đó tác giả đưa ra các giải pháp dựa trên ba chủ thể: nhà nước, doanh nghiệp và bản thân người quản lý. Nguyễn Thùy Linh (2015), “Động lực làm việc của viên chức bệnh viện Y Hà Nội”, luận văn Thạc sĩ Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia. Trong luận văn này tác giả đã phân tích các ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân và đề xuất giải pháp nhằm góp ý phần tạo động lực làm việc, nâng cao hiệu quả làm việc của trường Đại học Y Hà Nội nói riêng và các cơ quan hành chính sự nghiệp nói chung. Nguyễn Việt Đức (2012), “Động lực làm việc của công chức các cơ quan hành chính nhà nước huyện Nam Trực, tỉnh Nam Định”, luận văn thạc sỹ quản lý hành chính công, Học viện Hành chính. Luận văn đã tập trung làm rõ hệ thống lý luận cơ bản về động lực và tạo động lực làm việc, từ đó nghiên cứu, phân tích, đánh 3
giá thực trạng động lực làm việc của công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước huyện Trực Ninh, Nam Định và đưa ra một số giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức tại Trực Ninh. Nghiên cứu của tác giả Nguyễn Hải Vân (2013), “Hoàn thiện các công cụ tạo động lực làm việc cho đội ngũ BS tại Bệnh viện ung bướu tại Hà Nội” đã kế thừa một số công trình nghiên cứu trước đây về tạo động lực, xây dựng mô hình hoàn thiện các công cụ tạo động lực một cách tổng hợp. Tuy nhiên các công cụ này chỉ dừng lại cho nhóm đối tượng có nhiều nét đặc thù riêng - đó là đội ngũ BS tại Bệnh viện ung bướu Hà Nội. Đào Thị Tâm (2015), Nâng cao chất lượng Đội ngũ Y Bác Sĩ tại Bệnh viện Đa khoa Chương Mỹ, Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực đã nêu ra được một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ y Bác Sĩ tại Bệnh viện Đa khoa Chương Mỹ. Nghiên cứu của tác giả Nguyễn Đình Toàn (2013) Thực trạng nguồn nhân lực và một số yếu tố Liên quan đến động lực làm việc của nhân viên y tế Bệnh viện Đa khoa huyện Lạng Giang, Bắc Giang, với 142 NVYT tham gia trong đó có 69 điều dưỡng. Kết quả cho thấy: yếu tố động lực chung đạt 47%. Trong đó yếu tố các khoản phúc lợi đạt mức thấp nhất là 16%, cao nhất là yếu tố bản chất công việc là 70%. Nghiên cứu cũng chỉ ra mối liên quan có ý nghĩa thống kê động lực làm việc chung đối với công việc của nhân viên y tế với các yếu tố: tuổi, thời gian công tác và thu nhập chính trong gia đình và 06 yếu tố về động lực làm việc: Yếu tố lương, người quản lý, khen thưởng phi vật chất, môi trường làm việc, bản chất công việc và trao đổi thông tin nội bộ có giá trị dự đoán động lực làm việc chung đối với công việc. Lê Thị Trâm Oanh (2009), “Tạo động lực làm việc cho công chức hành chính nhà nước”, luận văn thạc sĩ Hành chính công, Học viện Hành chính. Luận văn đã phân tích động lực làm việc của công chức hành chính Việt Nam, từ đó đưa ra những đánh giá và giải pháp dựa trên những đặc thù của công chức hành chính nhà nước nói chung và công chức hành chính nhà nước Việt Nam nói riêng. Tuy nhiên, luận văn chưa đưa ra được một cách cụ thể những thách thức, điều kiện để thực hiện giải pháp. Cuốn sách “Quản lý công” (2015), (sách chuyên khảo) của đồng tác giả TS. Trần Anh Tuấn và PGS.TS. Nguyễn Hữu Hải, Nxb. Chính trị quốc gia, đã hệ thống các khái niệm về động lực làm việc, vai trò của tạo động lực làm việc và phân loại động lực làm việc trong khu vực công; các học thuyết, lý thuyết tiêu biểu về tạo động lực và một số kỹ thuật tạo động lực làm việc. 4
Bài báo “Sự hài lòng của BS trong khám và điều trị và nghiên cứu tại Bệnh viện An Giang” của tác giả Trần Minh Hiếu đăng trên Tạp chí Khoa học số 01/2013 Bệnh viện An Giang. Nghiên cứu này chỉ ra sự hài lòng của BS trong khám và điều trị và nghiên cứu tại BV An Giang chịu ảnh hưởng bởi năm yếu tố (1) Lương và các khoản phúc lợi, (2) Sự lãnh đạo của cấp trên, (3) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (4) Điều kiện môi trường làm việc và (5) Đặc điểm tính chất công việc. Đồng thời, nghiên cứu cũng đo lường mức độ tác động của từng yếu tố đến sự hài lòng của BS. Bài nghiên cứu “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà nước” đăng trên Tạp chí Tổ chức nhà nước ngày 22 tháng 05 năm 2013 của Tiến sĩ Nguyễn Thị Hồng Hải đã đưa ra những nội dung chung nhất về động lực làm việc; ảnh hưởng của động lực làm việc của cán bộ công chức đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước; tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức và qua đó đưa ra một số giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức. Với bốn nội dung, tác giả đã đưa ra cái nhìn tổng thế về động lực làm việc, ảnh hưởng cũng như tầm quan trọng của tạo động lực cho cán bộ công chức. Ngoài các đề tài nghiên cứu khoa học, vấn đề tạo động lực làm việc cũng được đề cập nhiều trong các bài viết của các nhà khoa học được đăng trên các báo và tạp chí uy tín. Bài viết “Mấy suy nghĩ về chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức hiện nay” của Tiến sĩ Nguyễn Minh Tuấn đăng trên Tạp chí Tuyên giáo 3 – 2012 có đưa ra các chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức gồm đãi ngộ vật chất và khuyến khích tinh thần; phân tích tình hình thực tế để thấy được tầm quan trọng của từng chính sách và tiến trình cải cách tiền lương góp phần hoàn thiện các chính sách từ đó chỉ ra những yêu cầu cần phải làm và năm giải pháp cụ thể để thực hiện yêu cầu đó trong thời gian tới. Nhìn chung các công trình, đề tài nghiên cứu khoa học đã được các tác giả phân tích và làm rõ những vấn đề lý luận chung về động lực, động lực làm việc, tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung, cho viên chức cơ quan hành chính nhà nước nói riêng. Đồng thời, các tác giả cũng đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao các động lực làm việc, đề ra các biện pháp tạo động lực làm việc cho từng tổ chức nhất định trong phạm vi nghiên cứu đề tài. Đây là những công trình, những sản phẩm trí tuệ có ý nghĩa, có tính kế thừa cho các nhà nghiên cứu tiếp theo. Tuy nhiên, có rất ít đề tài nghiên cứu về tạo động lực làm việc của viên chức trong đơn vị sự nghiệp nói chung, viên chức tại Trung tâm y tế huyện Phúc Thọ nói riêng. Vì vậy, đề tài nghiên cứu “Tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trung tâm y tế huyện Phúc Thọ” thì chưa có một công trình nghiên cứu nào đã được công bố. Sẽ góp phần xây dựng những giải pháp mới nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc tại cơ quan đơn vị sự nghiệp công lập 5
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài 3.1. Mục đích nghiên cứu Mục đích nghiên cứu của luận văn là đề xuất, kiến nghị một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho viên chức tại trung tâm y tế huyện Phúc Thọ, thành phố Hà Nội. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được mục đích nghiên cứu, đề tài thực hiện các nhiệm vụ sau: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận liên quan đến động lực, tạo động lực làm việc; các phương thức tạo động lực làm việc. - Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trung tâm y tế huyện Phúc Thọ thành phố Hà Nội; đánh giá kết quả đạt được, những tồn tại và chỉ ra những nguyên nhân. - Đề xuất một số giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức Trung tâm y tế huyện Phúc Thọ Thành phố Hà Nội. 4. Đối tuợng và phạm vi nghiên cứu của của đề tài 4.1. Đối tượng nghiên cứu Tạo động lực làm việc cho viên chức tại trung tâm y tế huyện Phúc Thọ, thành phố Hà Nội. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: đề tài tập trung nghiên cứu viên chức tại Trung tâm y tế huyện Phúc Thọ thành phố Hà Nội. - Về thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu từ năm 2016 – 2019. - Về phạm vi nội dung nghiên cứu: Luận văn đi sâu nghiên cứu tạo động lực làm việc cho nhóm đối tượng bao gồm các viên chức làm việc tại trung tâm y tế huyện Phúc Thọ. 5. Phương pháp nghiên cứu của đề tài Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể sau: 5.1. Phương pháp luận Đề tài được nghiên cứu dựa trên các phương pháp luận nghiên cứu khoa học duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin; quan điểm của Đảng và chính sách của nhà nước về quản lý nhà nước, quản lý cán bộ công chức viên chức trong khu vực công. 6
5.2. Phương pháp cụ thể Các phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn là: - Phương pháp tổng hợp: Thực hiện để đưa ra các đánh giá tổng quan và kết luận chung dựa trên các tài liệu đã thu thập được. - Phương pháp phân tích: Sử dụng trong toàn bộ quán trình nghiên cứu để thực hiện đánh giá các tài liệu, kết quả đã thu thập được. - Phương pháp so sánh: Thực hiện để phân tích, định lượng đánh giá những điểm khác biệt giữa các số liệu qua các năm, các đơn vị khác nhau. - Phương pháp điều tra xã hội học: Tiến hành thu thập, đánh giá về thực tiễn hoạt động làm việc, động lực và việc tạo động lực làm việc cho viên chức y tế tại trung tâm y tế huyện Phúc Thọ thông qua công cụ phiếu điều tra khảo sát xã hội học với số lượng 242 phiếu để làm rõ các nội dung nghiên cứu. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài 6.1. Ý nghĩa lý luận Góp phần hệ thống hóa, bổ sung và phát triển các lý luận về động lực làm việc và tạo động lực làm việc của viên chức. 6.2. Ý nghĩa thực tiễn Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, đánh giá được thực trạng tạo động lực làm việc, luận văn còn đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho viên chức Trung tâm y tế huyện Phúc Thọ. Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho các cấp lãnh đạo của Trung tâm y tế huyện Phúc Thọ, lãnh đạo các phòng, ban thuộc huyện Phúc Thọ và một số địa phương khác. 7. Bố cục của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận văn được kết cấu thành 3 chương: Chương 1: Một số vấn đề chung về tạo động lực làm việc cho viên chức Y tế Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức Trung tâm Y tế huyện Phúc Thọ, thành phố Hà Nội Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao hiệu quả tạo động lực làm việc cho viên chức Trung tâm Y tế huyện Phúc Thọ, thành phố Hà Nội 7
Chương 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC Y TẾ 1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1. Khái niệm động lực làm việc Có rất nhiều cách tiếp cận và cách hiểu khác nhau về động lực: Trong tiếng Anh, thuật ngữ động lực là “motivation” có nguồn gốc từ tiếng latinh “motus”, một dạng của động từ “movere” với ý nghĩa là chuyển động, thúc đẩy, ảnh hưởng, phấn chấn. Theo tác giả Chiristal Batal, “động lực làm việc là một động cơ có ý thức hay vô thức khơi dậy và hướng hành động vào việc đạt được mục tiêu mong đợi. Từ định nghĩa này, có thể hiểu động lực làm việc là sự thôi thúc khiến người ta hành động, vì thế nó có ảnh hưởng rất mạnh đến hành vi con người” [7, tr06]. Theo Guay, Fetal và các cộng sự (2010) thì cho rằng “động lực là lý do để thực hiện hành vi” [34]. Một số tác giả khác như Greenberg và Baron (2003) quan niệm động lực là một quá trình phản ứng tâm lý tạo ra sự mong muốn, định hướng và duy trì một hành vi nhằm đạt một mục tiêu nào đó [35]. Theo Maslow nhu cầu chính là cơ sở để tạo nên động lực cá nhân, tuy nhiên khi mỗi nhu cầu bậc thấp trong số các nhu cầu đó được thỏa mãn thì nó không còn là động lực quan trọng nữa thì nhu cầu tiếp theo sẽ nảy sinh thay thế cho nhu cầu cũ. Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân bắt đầu từ nhu cầu bậc thấp nhất, các nhu cầu bậc thấp nhất được thỏa mãn thì các nhu cầu bậc cao mới xuất hiện. Mặc dù thực tế thì chẳng nhu cầu nào được thỏa mãn hoàn toàn cả nhưng các nhu cầu khi đã được thỏa mãn cơ bản thì những tác động vào nhu cầu đó sẽ không còn tạo được động lực cho họ nữa. Vì thế, theo Maslow để tạo động lực cho nhân viên thì người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc nhu cầu và từ đó hướng tới sự thỏa mãn các nhu cầu ở thứ bậc đó của họ thì chính sách tạo động lực mới đạt hiệu quả cao nhất [16, tr14]. Ở Việt Nam, động lực cũng được tiếp cận ở nhiều góc độ. Từ góc độ tâm lý, động lực được hiểu là “cái thúc đẩy hành động, gắn liền với việc thỏa mãn những nhu cầu của chủ thể, có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và xác định đúng xu hướng của nó” [11, tr4]. Từ góc độ quản lý nguồn nhân lực, “động lực làm việc chính là sự khao khát và tự nguyện của cá nhân nhằm phát huy và hướng nỗ lực của bản thân để đạt 8
được các mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức” [12, tr134]. Hay theo quan điểm hành vi tổ chức của PGS.TS. Bùi Anh Tuấn có đề cập “động lực làm việc là cái thúc đẩy hành động, gắn liền với việc thỏa mãn nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ những điều kiện bên trong và bên ngoài có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và xác định xu hướng của nó” [27, tr181]. Động lực làm việc là sự thúc đẩy con người làm việc hăng say, giúp họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách thức khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Động lực lý giải cho lý do tại sao một người lại hành động. Một người có động lực là khi người đó bắt tay vào làm việc mà không cần có sự cưỡng bức, khi đó họ có thể làm được nhiều hơn điều mà cấp trên mong chờ ở họ. Động lực làm việc thể hiện dưới nhiều khía cạnh khác nhau như sự nhiệt tình, chăm chỉ, bền bỉ [15, tr1]. Tóm lại, mặc dù có nhiều cách tiếp cận khác nhau về động lực làm việc tuy nhiên có thể hiểu cơ bản nhất về động lực làm việc như sau: “Động lực làm việc là những kích thích nhằm thôi thúc, khuyến khích, động viên con người thực hiện hành vi để đạt được mục tiêu của mình. Động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người, tùy vào tâm lý và hoàn cảnh, điều kiện khác nhau mà mỗi người cần có những biện pháp tạo động lực khác nhau để hành động”. 1.1.2. Khái niệm tạo động lực làm việc cho viên chức Có nhiều những quan điểm khác nhau về tạo động lực làm việc nhưng đều có những điểm chung cơ bản nhất. Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Thạc sĩ Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân “động lực lao động là khát khao, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”[12,tr34]. Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS. Bùi Anh Tuấn “ động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” [27, tr181]. Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Lê Thanh Hà “tạo động lực làm việc là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của NLĐ cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu, kết quả nào đó” [14, tr145]. Để tạo được sự phát triển trong tương lai, tổ chức không thể không quan tâm đến vấn đề tạo động lực làm việc. Tuy nhiên, tổ chức sẽ phải lựa chọn những vấn đề ưu tiên giải quyết trước trong phạm vi nguồn lực hạn chế của mình để các phương 9
pháp tạo động lực làm việc có thể thực hiện được và đạt được mục tiêu của tổ chức. Các biện pháp tạo động lực làm việc được đặt ra có thể là các đòn bẩy kích thích vật chất và kích thích tinh thần, còn cách ứng xử của tổ chức được thể hiện ở việc tổ chức đối xử với người lao động như thế nào. Như vậy, vấn đề tạo động lực làm việc chủ yếu là vấn đề thuộc về sự chủ động của tổ chức. Để tạo được động lực làm việc cho NLĐ, tổ chức phải đưa ra những chính sách, cách thức triển khai những chính sách đó để NLĐ thực hiện nó một cách tự nguyện và tổ chức phải làm sao để NLĐ thực hiện được những ước mơ, hoài bão, kế hoạch trong tương lai của họ, giúp họ thỏa mãn nhu cầu, đạt được những lợi ích nhất định. Tóm lại, từ những quan niệm nêu ở trên ta có thể hiểu “tạo động lực làm việc cho viên chức là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức. Các biện pháp được đặt ra có thể là các đòn bẩy kích thích vật chất và tinh thần, còn cách ứng xử của tổ chức được thể hiện ở việc tổ chức đối xử với người lao động như thế nào”. Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất cao khi có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo. Điều đó phụ thuộc vào cách thức và phương pháp mà những người quản lý sử dụng để tạo động lực làm việc cho nhân viên. 1.1.3. Bản chất của tạo động lực làm việc Từ những quan điểm về động lực làm việc ở trên ta nhận thấy được động lực làm việc có những bản chất sau. Động lực làm việc được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. điều này có nghĩa không có động lực lao động chung cho mọi lao động. Mỗi người lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn. Động lực lao động được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể. Động lực làm việc không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực lao động chưa chắc đã còn trong họ. Động lực làm việc mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi được làm việc một cách chủ 10
động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất. Động lực làm việc đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi. Động lực lao động như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn. Tuy nhiên động lực lao động chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao động chứ không phải là điều kiện để tăng năng suất lao động bởi vì điều này còn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của người lao động, vào trình độ khoa học công nghệ của dây chuyền sản xuất [20, tr10]. Tóm lại, bản chất của tạo động lực làm việc được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm, không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá nhân mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân người lao động và đóng vai trò quan trọng giúp tăng năng suất lao động. Rất nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhân viên ở khu vực công có ít động lực làm việc hơn so với nhân viên ở khu vực tư nhân, điều này có thể giải thích do lỗi đánh giá khả năng thực thi công việc của viên chức là rất khó. - Các doanh nghiệp có thể tạo động lực cho người lao động bằng việc trả lương hoặc đề bạt nhưng các tổ chức nhà nước lại đối mặt với rất nhiều rào cản trong việc thiết lập kế hoạch chi trả thưởng phạt cho nhân viên. - Các nhà quản lý trong đơn vị hành chính nhà nước không có quyền tự chủ đối với việc sử dụng số lượng lao động tiết kiệm hay tăng lương, khen thưởng bởi các quy tắc hay quy định được áp dụng chung cho mọi đơn vị hành chính nhà nước và nếu có sự thay đổi trong những yếu tố trên sẽ ảnh hưởng đến mục tiêu chung của tổ chức. Điều này có thể thấy rằng, khu vực tư. - Tiền lương trong cơ quan nhà nước thường được quy định bởi rất nhiều các yếu tố bên cạnh trình độ học vấn, số năm công tác và còn được hiểu một cách không rõ ràng. Trong khi đó một tổ chức tư nhân lại linh hoạt hơn rất nhiều trong việc thiết lập các khoản khen thưởng nhằm tạo động lực cho những nhân viên có năng lực và trình độ cao. 1.2. Động lực làm việc của viên chức Y tế 1.2.1. Khái niệm và đặc điểm của viên chức Y tế Thứ nhất, Khái niệm viên chức y tế Theo Điều 2 của Luật Viên chức 2010 định nghĩa “viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [23]. 11