Luận văn Thạc sĩ: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thương mại Hà Anh tỉnh Hải Dương

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:93

Thêm vào BST

Báo xấu

1
lượt xem 0
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn được nghiên cứu với mục tiêu nhằm đánh giá tình hình sử dụng đào tạo, phát triển nhân lực tại công ty phát hiện những nguyên nhân làm hạn chế hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của công ty và đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của công ty, nhằm nâng cao hơn nữa kết quả hoạt động kinh doanh.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thương mại Hà Anh tỉnh Hải Dương

` BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦY LỢI VŨ THỊ LUYÊN HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI HÀ ANH TỈNH HẢI DƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ HÀ NỘI - 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦY LỢI VŨ THỊ LUYÊN HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI HÀ ANH TỈNH HẢI DƯƠNG Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 8.34.04.10 Người hướng dẫn khoa học: TS. TRẦN QUỐC HƯNG HÀ NỘI - 2018
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng nội dung của bản luận văn này chưa được nộp cho bất kỳ một chương trình cấp bằng cao học nào cũng như bất kỳ một chương trình cấp bằng nào khác và công trình nghiên cứu này là của riêng cá nhân tôi, không sao chép từ bất cứ công trình nghiên cứu nào khác. Tôi cũng xin cam kết thêm rằng, tôi đã nỗ lực hết mình để vận dụng những kiến thức mà tôi đã được học từ chương trình để hoàn thành bản luận văn này. Tất cả những nỗ lực của tôi được thể hiện trong bản luận văn. Tất cả số liệu trong luận văn là trung thực, chính xác và các thông tin trích dẫn trong luận văn có ghi rõ nguồn gốc. Nếu sai sự thực, tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm. Tác giả luận văn Vũ Thị Luyên i
LỜI CẢM ƠN Đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thương mại Hà Anh tỉnh Hải Dương” là đề tài luận văn tốt nghiệp chương trình đào tạo thạc sỹ quản lý kinh tế của trường Đại học thủy lợi. Trong quá trình thực hiện đề tài này tôi đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ của Thầy TS.Trần Quốc Hưng – Bộ môn quản lý xây dựng. Bên cạnh đó, sự giúp đỡ và cung cấp số liệu của ban lãnh đạo công ty cổ phần thương mại Hà Anh và cán bộ công nhân viên cũng giúp ích rất nhiều trong quá trình nghiên cứu. Qua đây, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Thầy TS. Trần Quốc Hưng đã hướng dẫn tôi thực hiện đề tài này, xin cảm ơn Công ty cổ phần thương mại Hà Anh đã hỗ trợ tôi trong quá trình nghiên cứu. Do kinh nghiệm cũng như kiến thức còn hạn chế, đề tài của tôi không thể tránh khỏi những thiếu xót, kính mong người đọc đánh giá và đưa ra những góp ý để đề tài hoàn thiện hơn. Xin chân thành cảm ơn. Hà Nội, ngày tháng năm 2018 TÁC GIẢ LUẬN VĂN Vũ Thị Luyên ii
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................................ i LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................ ii MỤC LỤC ..................................................................................................................... iii DANH MỤC CÁC HÌNH ............................................................................................. vi DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU................................................................................. vii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT VÀ GIẢI THÍCH THUẬT NGỮ .............................. viii MỞ ĐẦU ........................................................................................................................ 1 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ................................................................................................................................ 4 1.1 Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực ................................................................. 4 1.1.1 Quản trị nguồn nhân lực .................................................................................... 4 1.1.2 Chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực ................................................ 6 1.1.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực .................................................................. 8 1.1.4 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực ............................................................... 9 1.2 Nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực ........................................................... 10 1.2.1 Phân tích công việc ......................................................................................... 11 1.2.2 Hoạch định nguồn nhân lực ............................................................................ 12 1.2.3 Công tác tuyển dụng ........................................................................................ 14 1.2.4 Bố trí sử dụng nguồn nhân lực ........................................................................ 17 1.2.5 Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kiến thức .......................................................... 17 1.2.6 Đánh giá việc thực hiện công việc và phản hồi thông tin ............................... 21 1.2.7 Trả lương và đãi ngộ ....................................................................................... 21 1.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực ........................................ 23 1.3.1 Nhân tố khách quan ......................................................................................... 23 1.3.2 Nhân tố chủ quan ............................................................................................ 25 1.4 Những chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực ..................... 26 1.4.1 Chỉ tiêu định lượng ......................................................................................... 26 1.4.2 Chỉ tiêu định tính ............................................................................................. 28 1.5 Kinh nghiệm của một số nước trên thế giới về quản trị nguồn nhân lực ...................... 29 1.5.1 Trên thế giới ...................................................................................................... 29 1.5.2 Ở Việt Nam ..................................................................................................... 30 1.5.3 Những bài học rút ra cho công ty cố phần thương mại Hà Anh ..................... 32 1.6 Công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài ....................................................... 32 KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 ............................................................................................. 33 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI HÀ ANH TỈNH HẢI DƯƠNG ..................... 34 2.1 Giới thiệu về công ty cổ phần thương mại Hà Anh ................................................ 35 2.1.1 Tên, địa chỉ, quy mô vốn ................................................................................. 35 iii
2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển .................................................................. 35 2.1.3 Các hàng hóa, sản phẩm, dịch vụ chính của công ty ...................................... 35 2.1.4 Nhiệm vụ của công ty ..................................................................................... 36 2.1.5 Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty………………………………………... ....... 37 2.1.6 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn 2015-2017 .... 39 2.2 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty ........... 41 2.2.1 Các nhân tố khách quan .................................................................................. 41 2.2.2 Các nhân tố chủ quan ...................................................................................... 43 2.3 Thực trạng quản trị nhân sự tại công ty cổ phần thương mại Hà Anh năm 2015- 2017 .............................................................................................................................. 45 2.3.1 Tình hình nguồn nhân lực của Công ty ........................................................... 45 2.3.2 Phân tích công việc ......................................................................................... 48 2.3.3 Hoạch định nguồn nhân lực ............................................................................ 49 2.3.4 Tuyển dụng nguồn nhân lực ............................................................................ 49 2.3.5 Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực ....................................................................... 52 2.3.6 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................................... 53 2.3.7 Đánh giá việc thực hiện công việc và phản hồi thông tin ............................... 54 2.3.8 Trả lương và đãi ngộ ....................................................................................... 55 2.4 Đánh giá hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thương mại Hà Anh. .................................................................................................................. 57 2.4.1 Chỉ tiêu định lượng ......................................................................................... 57 2.4.2 Chỉ tiêu định tính ............................................................................................. 59 2.5 Đánh giá chung về thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thương mại Hà Anh ............................................................................................. 59 2.5.1 Mặt đạt được ................................................................................................... 59 2.5.2 Những tồn tại, hạn chế và những nguyên nhân gây ra tồn tại hạn chế đó 61 KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ............................................................................................. 63 CHƯƠNG 3 ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI HÀ ANH TỈNH HẢI DƯƠNG ................................................................................................................ 65 3.1 Mục tiêu, phương hướng phát triển của Công ty Hà Anh ...................................... 65 3.2 Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần thương mại Hà Anh ......................................................................................... 65 3.2.1 Ứng dụng hệ thống thông tin trong quản trị nguồn nhân lực tại công ty ........ 66 3.2.2 Giải pháp cho công tác hoạch định nguồn nhân lực ....................................... 69 3.2.3 Giải pháp cho công tác tuyển dụng ................................................................. 69 3.2.4 Giải pháp cho công tác bố trí sử dụng cán bộ nhân viên hợp lý theo vị trí việc làm............................................................................................................. 72 3.2.5 Về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .......................................... 75 3.2.6 Về đánh giá và khen thưởng ........................................................................... 76 3.2.7 Cải tiến môi trường và điều kiện làm việc ...................................................... 78 iv
3.2.8 Các giải pháp khác .......................................................................................... 79 KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 ............................................................................................. 70 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ...................................................................................... 81 1. KẾT LUẬN .............................................................................................................. 81 2. KIẾN NGHỊ .............................................................................................................. 81 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................... 83 v
DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1- Các giai đoạn đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................... 18 Hình 2.1 - Bộ máy tổ chức của công ty cổ phần thương mại Hà Anh .................... 40 Hình 2.2 – Biểu đồ thống kê nguồn lao động theo độ tuổi của công ty cổ phần thương mại Hà Anh ................................................................................................. 47 vi
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong 3 năm 2015;2016; 2017 của Công ty ....................................................................................................................... 37 Bảng 2.2 - Trình độ chuyên môn CBCNV trong Công ty .......................................... 46 Bảng 2.3 - Tỷ lệ giới tính và bố trí lao động ở Công ty ............................................. 46 Bảng 2.4 – Bố trí sử dụng lao động ở Công ty ........................................................... 53 vii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT VÀ GIẢI THÍCH THUẬT NGỮ Từ viết tắt Từ viết đầy đủ CBCNV Cán bộ công nhân viên CT TNHH Công ty Trách nhiệm hữu hạn EU European Union (Liên minh châu Âu) GĐ Giám Đốc HĐQT Hội đồng quản trị LĐPT Lao động phổ thông NNL Nguồn nhân lực P.GĐ Phó Tổng Giám Đốc P.KD Phòng Kinh doanh P.TC-HC Phòng Tổ chức – Hành chính P.XNK Phòng Xuất nhập khẩu WTO World Trade Organization (Tổ chức Thương mại Thế giới) viii
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong xu thế toàn cầu hoá của nền kinh tế thế giới như hiện nay, sự cạnh tranh diễn ra vô cùng gay gắt và quyết liệt. Các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển trên thương trường tất yếu phải giành thắng lợi trong cạnh tranh với các doanh nghiệp khác bằng việc xây dựng một chiến lược sản xuất kinh doanh phù hợp, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, đảm bảo đầy đủ các nguồn lực như: vốn, công nghệ, đất đai, nhà xưởng, máy móc thiết bị và nguồn nhân lực Ngày nay, sự ứng dụng rộng rãi những thành tựu khoa học công nghệ hiện đại vào quá trình sản xuất đã làm năng suất lao động tăng nhanh. Tuy nhiên khoa học công nghệ dù có sức mạnh thế nào cũng không thay thế được vai trò của con người. Nguồn nhân lực vẫn đóng một vai trò quan trọng, quyết định hiệu quả của quá trình sản xuất kinh doanh. Nền kinh tế thế giới đang có xu hướng chuyển từ nền kinh tế dựa vào sự giàu có của tài nguyên sang nền kinh tế trí thức, các doanh nghiệp cạnh tranh với nhau về yếu tố công nghệ và nguồn nhân lực thay vì cạnh tranh vốn và quy mô sản xuất. Do đó, nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, là nguồn lực của mọi nguồn lực, quyết định sự thành công hay thất bại của mọi doanh nghiệp. Các doanh nghiệp luôn cố gắng xây dựng cho mình một đội ngũ nhân lực đảm bảo về số lượng và chất lượng, đáp ứng các yêu cầu sản xuất kinh doanh. Đây là cơ sở để các doanh nghiệp chủ động sản xuất, nâng cao chất lượng, hạ giá thành sản phẩm, thích ứng nhanh với sự biến động của thị trường. Như vậy công tác quản trị nguồn nhân lực có vai trò hết sức quan trọng, giúp cho các doanh nghiệp khai thác hết khả năng tiềm tàng của đội ngũ nhân viên, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Trong bối cảnh đó, Công ty cổ phần thương mại Hà Anh tỉnh Hải Dương luôn luôn chú trọng tới việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực trong từng giai đoạn xây dựng và phát triển của mình, coi đây là yếu tố cơ bản đem lại sự thành công trong kinh doanh. Tuy nhiên, công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty trong những năm qua còn bộc lộ những tồn tại và hạn chế nhất định. Trong thời gian nghiên cứu về công ty cổ phần thương mại Hà Anh tỉnh Hải Dương, tôi nhận thấy vấn đề nguồn nhân lực vẫn cần được quan tâm nhiều hơn. Với 1
mong muốn đóng góp suy nghĩ của mình vào việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tôi đã chọn đề tài: “Hoàn thiện` công tác Quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thương mại Hà Anh tỉnh Hải Dương” để nghiên cứu và làm bài luận văn của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu Đánh giá tình hình sử dụng đào tạo, phát triển nhân lực tại công ty phát hiện những nguyên nhân làm hạn chế hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của công ty và đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của công ty, nhằm nâng cao hơn nữa kết quả hoạt động kinh doanh. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu a. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thương mại Hà Anh tỉnh Hải Dương. b. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: Tại Công ty cổ phần thương mại Hà Anh - Phạm vi thời gian: Đề tài nghiên cứu số liệu 3 năm từ 2015 đến 2017 - Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thương mại Hà Anh. 4. Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu Trên cơ sở lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực; hệ thống các văn bản, chế độ, chính sách hiện hành về quản trị nguồn nhân lực của Công ty cổ phần thương mại Hà Anh và tình hình quản trị nguồn nhân lực của công ty trong những năm vừa qua. Đề tài áp dụng phương pháp luận là phương pháp chủ yếu, kết hợp với phương pháp điều tra, phương pháp tổng hợp phân tích, phương pháp so sánh và phương pháp chuyên gia. ngh a kh a h c và th c ti n của đề tài Khóa luận là tài liệu giúp Công ty cổ phần thương mại Hà Anh tỉnh Hải Dương xây dựng quy hoạch và kế hoạch quản trị nguồn nhân lực tại công ty đến năm 2022 có cơ sở khoa học. Phản ánh và phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực của công ty từ năm 2015 đến năm 2017. Chỉ ra những kết quả đã đạt được, những hạn chế, tồn tại và nguyên nhân của hạn chế trong quản trịnguồn nhân lực của Công ty. 2
Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao quản trị nguồn nhân lực của Công ty cổ phần thương mại Hà Anh. 6 Kết quả d kiến đạt được - Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thương mại Hà Anh; - Đánh giá được thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thương mại Hà Anh; - Đề xuất một số giải pháp có cơ sở khoa học và thực tiễn, có tính khả thi nhằm tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thương mại Hà Anh. 7 Nội dung của luận văn Ngoài những nội dung quy định của một bản luận văn thạc sĩ như: Phần mở đầu, kết luận, kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo,... luận văn được kết cấu bởi 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nguồn nhân lực tại các công ty cổ phần. Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thương mại Hà Anh. Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thương mại Hà Anh. 3
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân l c 1.1.1 Quản trị nguồn nhân lực Nhân lực : Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. Nguồn nhân lực (NNL): Là nguồn lực con người, yếu tố quan trọng, năng động nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội. Nguồn nhân lực có thể xác định cho một quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương( tỉnh, thành phố…) và nó khác với các nguồn lực khác( tài chính, đất đai, công nghệ…) ở chỗ nguồn lực con người với hoạt động lao động sáng tạo, tác động vào thế giới tự nhiên, biến đổi thế giới tự nhiên và trong quá trình lao động nảy sinh các quan hệ lao động và quan hệ xã hội. Các hoạt động sử dụng và phát triển sức tiềm tàng của nguồn nhân lực: hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng v.v.. Mục đích là nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức và duy trì phát triển sức tiềm tàng của con người. Tổ chức có thể là một hãng sản xuất, một công ty bảo hiểm, một cơ quan của nhà nước, một bệnh viện, một viện đại học, liên đoàn lao động, nhà thờ, hãng hàng không hay quân đội… Tổ chức đó có thể lớn hay nhỏ, đơn giản hay phức tạp. Ngày nay tổ chức có thể là một tổ chức chính trị hay một tổ chức vận động tranh cử. Như vậy quản trị nguồn nhân lực gắn liền với mọi tổ chức bất kể tổ chức đó có phòng hoặc bộ phận quản trị nhân sự hay không. quản trị nguồn nhân lực là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị và nó có gốc rễ cùng các nhánh trải rộng khắp nơi trong một tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và cán bộ công nhân 4
viên của nó. Quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược và gắn với chiến lược hoạt động của công ty. Ở đây danh từ “Quản trị” bao gồm các khía cạnh nguồn nhân lực liên quan đến cơ cấu, điều hành và phát triển. Cơ cấu: Xây dựng cách lãnh đạo cho nguồn nhân lực, tạo cho nguồn nhân lực các hệ thống (Phù hợp với các yếu tố bên trong và bên ngoài DN) để điều khiển quá trình. Điều hành: Nghĩa là chỉ đạo nhân lực trong ý nghĩa điều khiển cung cách ứng xử của nhân viên qua quá trình lãnh đạo nhân viên và chế ngự hệ thống nhân sự. Phát triển: Là cách lãnh đạo để khuyến khích khả năng học hỏi hoàn thiện liên tục việc tạo dựng cơ cấu tổ chức và điều hành tổ chức. Vậy Quản trị nguồn nhân lực là gì? Các doanh nghiệp đều có các nguồn lực, bao gồm tiền bạc , vật chất, thiết bị và con người cần thiết để tạo ra hàng hóa và dịch vụ mà doanh nghiệp đưa ra thị trường. Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng các thủ tục và quy trình về cung cấp nguyên vật liệu và thiết bị nhằm đảm bảo việc cung cấp đầy đủ chúng khi cần thiết. Tương tự như vậy, các doanh nghiệp cần phải quan tâm đến qui trình quản lý con người – một nguồn lực quan trọng của họ. Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản lý có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp. Mục tiêu chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực là nhằm đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc, và vào đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp. Như vậy, một câu hỏi đặt ra: ai phụ trách quản trị nhân sự trong quản lý doanh nghiệp? rõ ràng câu trả lời sẽ là: mọi nhà quản lý trong doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực là đảm bảo có đúng người với kỹ năng và trình độ phù hợp, vào đúng công việc và vào đúng thời điểm thích hợp để thực hiện mục tiêu của công ty. Nghiên cứu môn quản trị căn bản cho chúng ta nắm được các chức năng cơ bản của quản trị bao gồm: 5
– Chức năng hoạch định – Chức năng tổ chức – Chức năng lãnh đạo – Chức năng kiểm tra Nhiều tác giả coi các chức năng quản trị về hoạch định, tổ chức lãnh đạo và kiểm tra là trung tâm về các cuộc bàn luận về quản trị. Những chức năng hợp thành quá trình quản trị này, quá trình được hợp thành một cách từ từ để một việc nào đó đều liên quan đến quản trị bất kể theo kiểu tổ chức hay ở cấp quản trị nào. Khi luận giải về vấn đề này các nhà quản trị Harold, Koontz và Cyril nói: “Khi hành động theo khả năng quản trị của mình, các chủ tịch, trưởng phòng, đốc công, giám thị, trưởng khoa, giám mục và những người đứng đầu các cơ quan của chính phủ đều làm cùng một việc. Với tư cách nhà quản trị tất cả những người này phần nào đều tiến hành theo công việc được hoàn thành cùng với con người và thông qua con người. Với tư cách nhà quản trị, mỗi người trong số họ lúc này hay lúc khác đều phải được thực hiện những nhiệm vụ đặc trưng của những nhà quản trị”. Thậm chí một quản trị gia được việc cũng sử dụng các chức năng quản trị này, mặc dù trong nhiều trường hợp các chức năng này cũng được sử dụng theo trực giác. Vì vậy, quản trị nhân sự chính là việc thực hiện chức năng tổ chức của quản trị căn bản, bao gồm các nội dung cơ bản sau đây: + Phân tích công việc + Tuyển dụng nhân viên + Đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn cho nhân viên Như vậy quản trị nhân sự gắn liền với việc tổ chức, bất kỳ doanh nghiệp nào hình thành và hoạt động thì đều phải có bộ phận tổ chức. 1.1.2 Chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực 1. Thu hút NNL - Hoạch định NNL: là quá trình xem xét các nhu cầu về NNL trong đơn vị, kể từ đó vạch ra kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, phát triển NNL hợp lý, hiệu quả cho đơn vị. Hoạch định NNL thường được cụ thể hóa bằng các kế hoạch ngắn hạn về nhân lực. Các kế hoạch ngắn hạn này có thể điều chỉnh linh hoạt, phù hợp với sự thay đổi của đơn vị. Hiệu quả của 6
quá trình hoạch định NNL phụ thuộc vào mức độ phù hợp của chiến lược NNL với các chiến lược tổng thể khác đơn vị, với đặc trưng, năng lực của đơn vị. - Phân tích công việc: Là những thủ tục xác định quyền hạn, trách nhiệm, kỹ năng theo yêu cầu của công việc và làm cơ sở xác định cho việc quản lý nhân lực nhằm thực hiện công việc một cách tốt nhất, phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của công việc, như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiện như thế nào và tại sao; các loại máy móc trang bị, dụng cụ nào cần thiết khi thực hiện công việc, các mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong thực hiện công việc. Không biết phân tích công việc, nhà quản lý sẽ không thể tạo ra sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp, không thể đánh giá chính xác yêu cầu của các công việc, do đó không thể tuyển dụng đúng nhân viên cho công việc, không thể đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên và do đó, không thể trả lương, kích thích họ kịp thời, chính xác. - Tuyển dụng nhân lực: Là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà đơn vị cần tuyển. Tuyển dụng nhân lực không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức nhân sự, và cũng không chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho đơn vị, mà đó thực sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận. Nó đòi hỏi phải có sự kết hợp giữa các bộ phận trong đơn vị với nhau, phải có sự định hướng rõ ràng, phù hợp của lãnh đạo đơn vị. Quá trình tuyển dụng nhân lực có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng NNL trong đơn vị sau này. Khi đơn vị thu hút được nhiều người ứng tuyển và tuyển chọn được những người phù hợp với đơn vị, thì chất lượng nhân lực sẽ được nâng lên rất nhiều. 2. Đào tạo, sử dụng và phát triển NNL Phát triển NNL là tổng thể hoạt động có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Phát triển NNL gồm 3 loại hoạt động là giáo dục, đào tạo và phát triển. - Giáo dục là các hoạt động học tập chuẩn bị cho con người bước vào một nghề hoặc chuyển sang nghề mới. 7
- Đào tạo là các hoạt động học tập giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. - Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt để mở ra những công việc mới trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức. 3. Duy trì NNL, trong đó - Đánh giá công việc: Là cơ sở để đơn vị tự hiểu biết về chính mình, là cơ sở để đơn vị ra các quyết định về nhân lực như: Hoạch định, tuyển dụng, đào tạo phát triển NNL của đơn vị. - Trả thù lao (tiền lương, tiền công, thưởng) - Xây dựng các mối quan hệ tốt trong môi trường làm việc. 1.1.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó, quản trị nguồn nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho doanh nghiệp để đạt được mục tiêu đề ra. Quản trị nguồn nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động. Không một hoạt động nào của doanh nghiệp mang lại hiểu quả nếu thiếu nhân sự, quản trị nguồn nhân lực là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của quản trị kinh doanh, quản trị nguồn nhân lực thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Quản trị nguồn nhân lực giúp cho các doanh nghiệp tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức doanh nghiệp và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của doanh nghiệp nên quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức doanh nghiệp. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không hiệu quả nếu doanh nghiệp không quản lý 8
tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều được thực hiện bởi con người. 1.1.4 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực Để tạo ra được một đội ngũ lao động có hiệu quả thì các nhà quản trị phải biết cách sử dụng và quản trị theo các kế hoạch đã được vạch ra. Thường xuyên đánh giá năng lực làm việc của nhân viên thông qua kết quả lao động và các đợt thi đua về các mặt như kỹ năng chuyên môn, thành tích, khả năng sáng tạo, đóng góp cho tổ chức. Để phát triển bền vững, tổ chức cần tạo ra được một nguồn nhân lực ổn định và ngày càng được cải thiện về chất lượng, sự lớn mạnh của công ty là ở đó. Các mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực: 1. Mục tiêu về xã hội: Ngoài những mục tiêu của công ty thì tổ chức cần hướng tới mục tiêu về xã hội. Tìm hiểu được những nhu cầu mà xã hội đang cần, thỏa mãn được các lợi ích xã hội, có như thế tổ chức mới tồn tại được lâu dài. 2. Mục tiêu cá nhân: Đây là điều mà các nhà quản trị phải hết sức quan tâm. Muốn đạt mục đích quản trị con người thì phải tạo điều kiện cho người quản trị lao động phát huy sức mạnh, tạo điều kiện về cả vật chất lẫn tinh thần. Mỗi cá nhân có thỏa mãn được nhu cầu thì họ mới đóng góp xứng đáng cho những gì họ được hưởng, đó là tâm lý chung của tất cả người lao động. 3. Mục tiêu của tổ chức: Trả lời câu hỏi làm thế nào để cho doanh nghiệp của mình hoạt động một cách hiệu quả với điều kiện nguồn nhân lực và thực tế đang có để phù hợp với yêu cầu khách quan của môi trường và yêu cầu của chính doanh nghiệp đặt ra. 4. Mục tiêu của các bộ phận chức năng: Các phòng ban phải thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ của mình, đồng thời kết hợp các phòng ban khác thực hiện mục tiêu chung của tổ chức 9
1.2 Nội dung quản trị nguồn nhân l c Nguồn nhân lực có thể quyết định sự thành công hoặc thất bại của doanh nghiệp. Vì vậy, xây dựng đội ngũ nhân sự phù hợp với sự phát triển của doanh nghiệp là điều hết sức quan trọng. Hơn nữa, các doanh nghiệp lại thường xuyên có sự thay đổi, như mở rộng quy mô sản xuất, phát triển thêm các sản phẩm mới hay thay đổi công nghệ...Khi những thay đổi này diễn ra thì nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp cũng thay đổi theo. Trọng tâm của quản trị nguồn nhân lực bao gồm các nội dung hoạt động thực hiện các chức năng quản trị nguồn nhân lực. Để các chức năng này hoạt động một cách hiệu quả, thì nó phải dựa trên các hoạt động mang tính cơ bản nhất xuất phát từ mục tiêu kinh doanh của công ty đó là chiến lược kinh doanh của công ty. Từ chiến lược này, hoạt động quản trị nguồn nhân lực sẽ hình thành và xây dựng nên chiến lược nguồn nhân lực, hoạch định nguồn nhân lực, làm cơ sở để các nội dung hoạt động thực hiện các chức năng quản trị nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao nhất. Chiến lược nguồn nhân lực đóng góp cho sự thành công của công ty trên các khía cạnh chất lượng cao, dịch vụ tuyệt hảo, khả năng đổi mới; kỹ năng trong công việc cụ thể; năng suất của đội ngũ nhân viên. Đây là những yếu tố then chốt mang lại sự thành công của các tổ chức. Tuy nhiên, không phải tổ chức nào cũng có thể thành công trên hầu hết tất cả các khía cạnh trên về nguồn nhân lực và thường người ta chọn các trọng tâm phù hợp với viễn cảnh và chiến lược kinh doanh của công ty. Ví dụ: có công ty đề cao các yếu tố về năng suất; kỹ năng có tính chuyên nghiệp, và cũng có công ty lại đề cao dịch vụ tốt; chất lượng cao; khả năng đổi mới của đội ngũ nhân viên. Do đó, chiến lược nguồn nhân lực cần được tích hợp với chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Dạng chiến lược kinh doanh phổ biến là chiến lược giành lợi thế cạnh tranh bằng việc cung cấp các sản phẩm và dịch vụ với chi phí của tổ chức thấp, chiến lược này thích hợp trong các thị trường có độ nhạy cảm của cầu theo giá cao. Dạng chiến lược thứ hai là chiến lược cạnh tranh bằng sự khác biệt, tạo ra các sản phẩm và dịch vụ với các thuộc tính khác biệt, mang lại giá trị mới tăng thêm cho người tiêu dùng. Ví dụ như công ty may mặc hướng đến việc thoả mãn tốt hơn các khách hàng của mình thông qua việc cung cấp các quần áo may mặc với các kiểu dáng mới, 10