Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng tại tổ chức công Quận 3

Chia sẻ: Chuheodethuong 09 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:118

Thêm vào BST

Báo xấu

57
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu chung là xác định các yếu tố tác động đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng. Đánh giá mức độ tác động của các yếu tố này đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng. Đề xuất hàm ý quản trị và các giải pháp nhằm nâng cao ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng tại tổ chức công Quận 3

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH TRẦN NGUYÊN PHONG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH THEO ĐUỔI CÔNG VIỆC CỦA ỨNG VIÊN TRONG QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG TẠI TỔ CHỨC CÔNG QUẬN 3 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH TRẦN NGUYÊN PHONG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH THEO ĐUỔI CÔNG VIỆC CỦA ỨNG VIÊN TRONG QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG TẠI TỔ CHỨC CÔNG QUẬN 3 Chuyên ngành: Quản lý công (Hệ điều hành cao cấp) Mã số: 8340403 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS. TS. TỪ VĂN BÌNH TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2019
LỜI CAM ĐOAN ---------- Tôi xin cam đoan Luận văn nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng tại tổ chức công Quận 3 là kết quả của quá trình tự nghiên cứu. Các trích dẫn đều được dẫn nguồn theo quy định, các số liệu khảo sát, kết quả khảo sát đưa ra trong luận văn này đều trung thực và được thu thập từ nguồn thực tế. Luận văn này chưa được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào trước đó. Tp. Hồ Chí Minh, ngày 15 tháng 7 năm 2019 Tác giả Trần Nguyên Phong
MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục các Bảng Danh mục các hình, biểu đồ Tóm tắt - Abstract CHƯƠNG 1: ĐẶT VẤN ĐỀ ..................................................................................... 1 1.1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................. 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu........................................................................................ 2 1.3. Câu hỏi nghiên cứu ......................................................................................... 2 1.4. Đối tượng, phạm vi, phương pháp nghiên cứu ............................................. 2 1.4.1. Đối tượng nghiên cứu ............................................................................... 2 1.4.2. Phạm vi nghiên cứu .................................................................................. 2 1.4.3. Phương pháp nghiên cứu ......................................................................... 2 1.5. Ý nghĩa của đề tài:........................................................................................... 3 1.5.1 . Đóng góp về mặc lý thuyết: ..................................................................... 3 1.5.2. Đóng góp về mặt thực tiễn: ...................................................................... 3 1.6. Kết cấu của đề tài nghiên cứu: ....................................................................... 4 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ................... 5 2.1. Tuyển dụng và vai trò của tuyển dụng.......................................................... 5 2.1.1. Khái niệm về tuyển dụng: ........................................................................ 5 2.1.2. Vai trò của tuyển dụng: ............................................................................ 5 2.1.3. Tầm quan trọng của việc tạo sự thu hút đến nhân viên hiện tại và tương lai. .............................................................................................................. 6 2.1.4. Ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng 6 2.2. Các nghiên cứu trước đây liên quan đến đề tài nghiên cứu ........................ 8
2.2.1. Các nghiên cứu nước ngoài: .................................................................... 8 2.2.2. Các nghiên cứu trong nước: .................................................................. 12 2.3. Giả thuyết nghiên cứu ................................................................................... 16 2.3.1. Mô tả Công việc ...................................................................................... 16 2.3.2. Lương và chế độ đãi ngộ ........................................................................ 16 2.3.3. Danh tiếng tổ chức .................................................................................. 17 2.3.4. Môi trường làm việc và văn hóa tổ chức .............................................. 17 2.3.5. Cân bằng công việc và cuộc sống........................................................... 18 2.3.6. Cơ hội đào tạo và thăng tiến: ................................................................. 19 2.4. Mô hình nghiên cứu ...................................................................................... 20 Tóm tắt: ................................................................................................................. 21 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................. 22 3.1. Thiết kế nghiên cứu ....................................................................................... 22 3.2. Nghiên cứu sơ bộ ........................................................................................... 24 3.3. Nghiên cứu chính thức .................................................................................. 29 3.4. Xây dựng thang đo ........................................................................................ 30 3.5. Phương pháp chọn mẫu ................................................................................ 31 3.6. Phương pháp phân tích ................................................................................ 32 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ....................................................................................... 33 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .............................................................. 34 4.1. Thống kê mô tả: ............................................................................................. 34 4.2. Đánh giá các thang đo: ................................................................................. 35 4.2.1. Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ............................................................ 35 4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA: .............................................................. 44 4.3.1. Thang đo các yếu tố tác động đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên ..................................................................................................................... 44 4.3.2. Thang đo yếu tố Ý định theo đuổi công việc của ứng viên.................. 48 4.4. Kiểm định mô hình hồi quy và giả thuyết nghiên cứu............................... 52
4.4.1. Kiểm định các giả định của mô hình hồi quy ....................................... 52 4.4.2. Kiểm định sự phù hợp và ý nghĩa của các hệ số hồi quy của mô hình hồi quy ................................................................................................................ 57 4.4.3. Kết quả phân tích hồi quy ...................................................................... 60 4.5. Thảo luận kết quả nghiên cứu. .................................................................... 62 Tóm tắt chương 4 ................................................................................................. 64 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ.................................................. 65 5.1. Giới thiệu: ...................................................................................................... 65 5.2. Kết quả và ý nghĩa đạt được: ....................................................................... 65 5.3. Hàm ý đối với nhà lãnh đạo, quản lý: ......................................................... 67 5.3.1. Các giải pháp tác động đến yếu tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến: ...... 67 5.3.2. Các giải pháp tác động đến yếu tố Môi trường làm việc và văn hóa tổ chức: ................................................................................................................... 70 5.3.3. Các giải pháp tác động đến yếu tố Danh tiếng tổ chức: ...................... 71 5.3.4. Các giải pháp tác động đến yếu tố Cân bằng công việc và cuộc sống: ............ 71 5.3.5. Các giải pháp tác động đến yếu tố Mô tả công việc: ........................... 72 5.3.6. Các giải pháp tác động đến yếu tố Lương và chế độ đãi ngộ: ............ 73 5.4. Hạn chế và hường nghiên cứu tiếp theo ...................................................... 74 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1. Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc........................ 15 Bảng 3.1: So sánh thang đo cơ sở và thang đo điều chỉnh (Mô tả công việc)..................... 24 Bảng 3.2: So sánh thang đo cơ sở và thang đo điều chỉnh (Lương và chế độ đãi ngộ)....... 25 Bảng 3.3: So sánh thang đo cơ sở và thang đo điều chỉnh (Danh tiếng cơ quan) ............... 26 Bảng 3.4: So sánh thang đo cơ sở và thang đo điều chỉnh (Môi trường làm việc và văn hóa cơ quan) ............................................................................................................................... 27 Bảng 3.5. So sánh thang đo cơ sở và thang đo điều chỉnh (Cơ hội phát triển và thăng tiến) ............................................................................................................................................. 28 Bảng 3.6. So sánh thang đo cơ sở và thang đo điều chỉnh (Ý định theo đuổi công việc) .............. 29 Bảng 4.1. Thống kê mô tả.................................................................................................... 34 Bảng 4.2. Hệ số Cronbach’s Alpha của yếu tố Mô tả công việc ......................................... 36 Bảng 4.3. Hệ số Cronbach’s Alpha của yếu tố Lương và chế độ đãi ngộ ........................... 37 Bảng 4.3.1. Hệ số Cronbach’s Alpha của yếu tố Lương và chế độ đãi ngộ (đã điều chỉnh) ................ 38 Bảng 4.4. Hệ số Cronbach’s Alpha của yếu tố Danh tiếng tổ chức .................................... 39 Bảng 4.4.1. Hệ số Cronbach’s Alpha của yếu tố Danh tiếng tổ chức (đã điều chỉnh) ........ 39 Bảng 4.5. Hệ số Cronbach’s Alpha của yếu tố Môi trường làm việc và văn hóa tổ chức ........... 40 Bảng 4.6. Hệ số Cronbach’s Alpha của yếu tố Cân bằng công việc và cuộc sống ............. 41 Bảng 4.7. Hệ số Crobach’s Alpha của yếu tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến ........................ 42 Bảng 4.8. Hệ số Crobach’s Alpha của yếu tố Ý định theo đuổi công việc của ứng viên .... 43 Bảng 4.9. Thống kê kết quả phân tích Cronbach’s Alpha ................................................... 44 Bảng 4.10. Kiểm định KMO và Bartlett's Test các yếu tố tác động ý định theo đuổi công việc (lần 1)................................................................................................................................... 44 Bảng 4.11. Kiểm định KMO và Bartlett's Test các yếu tố tác động ý định theo đuổi công việc (lần 2)................................................................................................................................... 45 Bảng 4.12. Bảng Tổng phương sai các yếu tố tác động đến ý định theo đuổi công việc .... 46
Bảng 4.13. Bảng phân tích nhân tố EFA các yếu tố tác động đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên......................................................................................................................... 47 Bảng 4.14. Kiểm định KMO và Bartlett's các yếu tố Ý định theo đuổi công việc .............. 48 Bảng 4.15. Bảng Tổng phương sai yếu tố ý định theo đuổi công việc ................................ 49 Bảng 4.16. Bảng phân tích nhân tố EFA của yếu tố ý định theo đuổi công việc ................ 49 Bảng 4.17. Bảng phân tích nhân tố EFA của các yếu tố trong mô hình đã được điều chỉnh ...........50 Bảng 4.18. Phân tích hiện tượng đa cộng tuyến .................................................................. 53 Bảng 4.19. Kết quả phân tích tương quan Preason.............................................................. 57 Bảng 4.20. Bảng đánh giá sự phù hợp của mô hình ............................................................ 56 Bảng 4.21. Đánh giá sự phù hợp của mô hình tổng thể....................................................... 58 Bảng 4.22. Đánh giá ý nghĩa của các hệ số hồi quy ............................................................ 59 Bảng 4.23. Bảng tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết .................................................... 61
DANH MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu của J.Collins và K.Stevens (2002) ....................................... 9 Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu của Highhouse và cộng sự (2003) ........................................ 9 Hình 2.3. Mô hình nghiên cứu của Carless (2005) .............................................................. 10 Hình 2.4. Mô hình nghiên cứu của Collins và cộng sự (2005)............................................ 11 Hình 2.5. Mô hình nghiên cứu của Gomes và Neves (2010) .............................................. 12 Hình 2.6. Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thị Kim Phượng 2011 ................................... 13 Hình 2.7. Mô hình nghiên cứu của Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2009)............ 14 Hình 2.8. Mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................................................ 20 Hình 3.1. Sơ đồ nghiên cứu ................................................................................................. 23 Hình 4.1. Kết quả kiểm định mô hình lý thuyết .................................................................. 62 Biểu đồ 4.1. Đồ thị phân tán ................................................................................................ 54 Biểu đồ 4.2. Biểu đồ tần số phần dư .................................................................................... 55 Biểu đồ 4.3. Biểu đồ tần số P-P ........................................................................................... 56
TÓM TẮT Trong những năm gần đây, sự cạnh tranh khốc liệt về thu hút nguồn nhân lực giữa khu vực công và khu vực tư, đặc biệt tại một quận trung tâm như Quận 3, nơi tập trung những doanh nghiệp lớn và danh tiếng, cơ hội tìm kiếm việc làm luôn rộng mở đối với người lao động thì việc thu hút và tạo sự gắn bó lâu dài của nguồn nhân lực đối với các tổ chức công của quận 3 luôn được đặt trước rất nhiều thử thách. Tình trạng nguồn nhân lực trong khu vực công chuyển sang làm việc tại khu vực tư đang diễn ra thường xuyên và có dấu hiệu hình thành một xu thế. Điều này ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng hoạt động của các tổ chức công khi mà các tổ chức này thường xuyên phải hoạt động trong tình trạng thiếu hụt cán bộ, công chức. Các tổ chức công phải mất nhiều thời gian và nguồn lực để tìm kiếm nguồn nhân lực bổ sung. Chính vì những lý do trên, tác giả chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng tại tổ chức công Quận 3”. Tổng hợp các lý thuyết và các mô hình nghiên cứu trước về ý định theo đuổi công việc của ứng viên của những nhà nghiên cứu trước, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu đặc thù cho tổ chức công gồm 06 nhân tố ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên là: Mô tả công việc, Lương và chế độ đãi ngộ, Môi trường làm việc và văn hóa tổ chức, Cân bằng công việc và cuộc sống, Danh tiếng tổ chức, Cơ hội đào tạo và thăng tiến. Áp dụng phương pháp thống kê xã hội học và sử dụng phần mềm SPSS 23.0 để xử lý dữ liệu thu thập được sau quá trình khảo sát. Sau khi tiến hành đánh giá độ tin cậy của các thang đo thông qua Hệ số Cronbach Alpha, Nhân tố khám phá EFA, Tương quan Preason và mô hình hồi quy cho thấy cả 06 yếu tố đều ảnh hưởng tích cực đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên. Từ đó, tác giả đề xuất các giải pháp và các khuyến nghị cho những cán bộ lãnh đạo, quản lý và các tổ chức công Quận 3 nhằm nâng cao ý định theo đuổi công việc của ứng viên xoay quanh 06 yếu tố này. Từ khóa: Ý định theo đuổi công việc, nguồn nhân lực, tổ chức công, tuyển dụng.
SUMMARY There is a fierce competition on attracting human resources between the public domain and the private company including FDI (Foreign Direct Investment) companies in recent years. It’s mentioned in District 3 especially which is one of the central districts in Ho Chi Minh city. This place has gathered by many big and well-known companies it means that has much more job opportunities for employees. Therefore, the public organizations of District 3 have always to face many challenges in the attraction and retention of human resources. The situation of many people quit their job from public organizations to move another one at the private company is not only happen very frequently but also becomes a sign of trending. This will make some negative impacts to the quality of public organizations, besides these public organizations operate regularly with a lack of officers as well as civil servants’ status. Public organizations spend a lot of time and human and financial resources to find additional human resources. For the above reasons, the writer made decision to choose the topic "The Factors Have Affected Intention to Pursue the Job of Candidates in Recruitment Process at District 3 Public Organization". By combining exist theories and research models on the intention of pursuing candidates’ job of earlier researchers, the writer proposes a specific research model for public organizations including 06 factors are affecting the intention to pursue a candidates’ job following: Job description, Salary and Benefit, Working environment and Organizational Culture, Work and life balance, Organizational Reputation, Training Opportunities and Promotion. Once finished the survey process, all collected data were calculated by using the sociological statistical methods and SPSS 23.0 software. After assessing the reliability of the scales through the Cronbach Alpha coefficients, the EFA Discovery Factor, Preason Correlation and the Regression Model, it proves that all six factors have positively affected in the intention to pursue the job of candidates. From there, the writer has proposed solutions and recommendations for leaders, managers and public organizations of District 3 to improve the intention of pursuing candidates' jobs base on these six elements. Keywords: Intention to pursue the job, human resources, public organizations, recruitmen
1 CHƯƠNG 1: ĐẶT VẤN ĐỀ 1.1. Lý do chọn đề tài Nguồn lao động hiện nay ở thành phố Hồ Chí Minh nói chung và Quận 3 nói riêng đang có sự phát mạnh mẽ, đa dạng nhưng cũng hết sức phức tạp được thể hiện ở nguồn cung và cầu lao động. Có một xu hướng ngầm diễn ra đó là sự chảy máu nguồn nhân lực từ khu vực công sang khu vực tư, khi khu vực công đã không còn là “miền đất hứa” của người lao động. Quận 3, nơi tập trung rất nhiều doanh nghiệp lớn hàng đầu, có nền kinh tế năng động và phát triển so với mặt bằng chung của Thành phố Hồ Chí Minh, với rất nhiều cơ hội việc làm đa dạng ngành nghề, có mức lương hấp dẫn và thời gian chủ động, thật dễ dàng để tìm một công việc cho dù có thể không tương ứng với chuyên môn. Bên cạnh đó, mức thu nhập hiện tại của người lao động giữa khu vực công và khu vực tư có khoảng cách khá xa. Chính những yếu tố này đã tạo nên sự cạnh tranh quá lớn đối với việc thu hút nhân sự giữa khu vực công và khu vực tư tại Quận 3, quá đó, tác động mạnh mẽ đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong việc lựa chọn nên làm việc cho một tổ chức tư nhân hay làm việc cho các cơ quan nhà nước. Sự thiếu hụt cán bộ, cán bộ nghỉ việc tại khu vực công, cán bộ chuyển việc sang khu vực tư trong thời gian qua đã minh chứng phần nào cán cân thu hút nhân sự giữa khu vực công và khu vực tư thì nó nghiêng hẳn về khu vực tư. Hiện nay, khi lựa chọn tổ chức để gắn bó làm việc ứng viên quan tâm đến rất nhiều yếu tố. Ngoài những quan tâm về công việc đáp ứng một nhu cầu cơ bản của cuộc sống, họ qua tâm đến môi trường làm việc và văn hóa của tổ chức sẽ tạo điều kiện cho họ phát triển, công việc có đảm bảo cho họ có thời gian nhiều hơn cho bản thân và gia đình, do vậy các tổ chức cần đưa ra nhiều cơ chế, chính sách tốt để thu hút được ứng viên mình cần. Tuy nhiên, cho đến thời điểm hiện nay, các tổ chức công chưa thực sự quan tâm hay có sự nhìn nhận một cách nghiêm túc và chính thức rằng tổ chức công ngày càng mất đi năng lực thu hút người lao động và việc thực hiện các cơ chế, chính sách tốt nhằm thu hút nguồn nhân lực, tác động tích cực đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên là vô cùng cần thiết. Sức ép của cạnh tranh giữa các ngành, các lĩnh vực, giữa tổ chức công và tư góp phần tạo điều kiện để thị trường lao động phát triển, qua đó, tạo động lực thúc đẩy người lao động phát triển năng lực, ý thức, kỹ năng, chuyên môn cao hơn. Vấn đề người lao động vững chuyên môn, giỏi nghiệp vụ muốn chuyển sang môi trường làm việc nhiều tiềm năng, cơ hội phát triển tốt, thu nhập cao đang thực sự là mối đe dọa đối với chất lượng và hiệu quả của tổ chức công tại
2 Quận 3. Những thách thức này đã được nhận ra và đang nhận được sự quan tâm đặc biệt từ các cấp lãnh đạo. Sự cấp thiết để giải quyết vấn đề thúc đẩy bản thân chọn lựa đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng tại tổ chức công Quận 3” 1.2. Mục tiêu nghiên cứu Luận văn được tiến hành với mục đích đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên với tổ chức. Cụ thể: Xác định các yếu tố tác động đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng. Đánh giá mức độ tác động của các yếu tố này đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng. Đề xuất hàm ý quản trị và các giải pháp nhằm nâng cao ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng. 1.3. Câu hỏi nghiên cứu Làm sao tạo được sự thu hút của tổ chức đối với ứng viên? Các yếu tố nào tác động đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng? 1.4. Đối tượng, phạm vi, phương pháp nghiên cứu 1.4.1. Đối tượng nghiên cứu Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng tại khu vực công của Quận 3. 1.4.2. Phạm vi nghiên cứu Không gian nghiên cứu: đề tài tiến hành tại khu vực công của Quận 3 Đối tượng khảo sát: các ứng viên đang tìm việc (đối tượng đang tìm việc và đối tượng đã có việc làm đang có ý định chuyển sang công việc khác) 1.4.3. Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu được tiến hành qua hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
3 Nghiên cứu sơ bộ: được thực hiện tại Quận 3 thông qua phương pháp nghiên cứu định tính, được thực hiện bằng kỹ thuật thảo luận nhóm với 10 đáp viên1 với mục đích điều chỉnh, bổ sung thang đo và hoàn thiện bảng câu hỏi phỏng vấn cho phù hợp với đặc thù của Thành phố Hồ Chí Minh hiện nay. Nghiên cứu chính thức: được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng tại các cơ quan nhà nước trên địa bàn Quận 3 và tại 02 Học viên Cán bộ Thành phố và Học viện hành chính Quốc gia, dùng kỹ thuật thu thập thông tin trực tiếp thông qua bảng câu hỏi khảo sát2, số lượng bảng câu hỏi thu thập được là 200 phiếu, phương pháp chọn mẫu là phương pháp thuận tiện. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 23.0 nhằm đánh giá sơ bộ thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích tương quan, kiểm định giả thuyết mô hình hồi quy và phân tích hồi quy. 1.5. Ý nghĩa của đề tài: 1.5.1. Đóng góp về mặc lý thuyết: Với quyết định lựa chọn Nghiên cứu này, tác giả muốn khai thác về mảng chủ đề tuyển dụng tại khu vực công, kiểm định thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng. Thang đo được kiểm định trong nghiên cứu có thể sử dụng để đo lường mức độ hấp dẫn của các tổ chức công đối với người ứng tuyển, trước hết là địa bàn Quận 3. Từ kết quả nghiên cứu, các cán bộ làm công tác tuyển dụng tại các tổ chức công có thể nắm bắt được những điều mà ứng viên đang tìm kiếm để đối chiếu với thực trạng thu hút và tuyển dụng của tổ chức mình, tiếp tục hoàn thiện những nội dung hạn chế hoặc chưa hoàn thiện để trở nên thu hút hơn trong suy nghĩ của những ứng viên tiềm năng và giữ chân được nhân tài cho tổ chức của mình. 1.5.2. Đóng góp về mặt thực tiễn: Đối với cán bộ làm công tác tuyển dụng tại các tổ chức công: Đề tài là dữ liệu khoa học để cán bộ làm công tác tuyển dụng có thể đối chiếu trong quá trình thực hiện chuyên môn của mình, là cơ sở khoa học đã được minh chứng có thể nghiên cứu trong quá trình tham 1 Danh sách đính kèm tại phụ lục 2 2 Đính kèm tại phụ lục 1b
4 mưu các mảng công tác như tuyển dụng, luân chuyển, bố trí, đề bạc cán bộ, qua đó, hoàn thiện các yếu tố còn thiếu, hạn chế khi thực hiện các mảng công tác đó tại tổ chức của mình, từng bước cải thiện sự thu hút và hấp dẫn của tổ chức, tác động tích cực đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên, nâng cao hiệu quả và chất lượng công tác cán bộ, đặc biệt là công tác tuyển dụng, bố trí, bổ nhiệm của tổ chức. Đối với bản thân tác giả: Việc thực hiện đề tài góp phần giúp bản thân trả lời những trăn trở trong quá trình thực hiện nhiệm vụ chuyên môn, đặc biệt gắn với mảng công tác cán bộ, đó là vì sao tình hình cán bộ nghỉ việc, rời bỏ công việc trong những năm qua có chiều hướng gia tăng, cách thức nào để giữ chân cán bộ giỏi, chất lượng, nâng cao sự gắn bó của cán bộ đó với tổ chức. Các yếu tố tác động đến ý định theo đuổi công việc trong nghiên cứu này có “hiệu nghiệm” trong khu vực công hay ko? 1.6. Kết cấu của đề tài nghiên cứu: Chương 1: Tổng quan về đề tài: Lý do chọn đề tài; Mục tiêu nghiên cứu; Câu hỏi nghiên cứu; Đối tượng, phạm vị, phương pháp nghiên cứu; Ý nghĩa nghiên cứu; Kết cấu của đề tài nghiên cứu. Chương 2: Trình bày cơ sở lý thuyết, tầm quan trọng của việc tạo sự thu hút đến ứng viên hiện tại và tương lai, ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng, mô hình nghiên cứu trước đây, tổng hợp và lựa chọn các cơ sở lý thuyết phù hợp từ đó đưa ra giả thuyết và mô hình nghiên cứu tác giả. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu – Trình bày phương pháp nghiên cứu sử dụng cho nghiên cứu này bao gồm quy trình nghiên cứu, cách xây dựng thang đo và phương pháp chọn mẫu. Chương 4: Kết quả nghiên cứu, trình bày toàn bộ kết quả nghiên cứu chính thức có được qua quá trình phân tích, xử lý số liệu thu thập được. Chương 5: Kết luận và một số hàm ý đối với nhà quản trị, tóm tắt các kết quả chính và nêu ý nghĩa của nghiên cứu, chỉ ra một số hạn chế của nghiên cứu và đề xuất cho những nghiên cứu tiếp theo.
5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1. Tuyển dụng và vai trò của tuyển dụng 2.1.1. Khái niệm về tuyển dụng: Theo Barber (1998) định nghĩa tuyển dụng là những chương trình và các hoạt động thực hiện bởi một tổ chức với mục đích chính là xác định và thu hút ứng viên tiềm năng. Định nghĩa này bao hàm sự cam kết của tổ chức trong các hoạt động tuyển dụng nhằm nỗ lực thu hút được nhiều cá nhân có trình độ phù hợp. Trong việc tìm kiếm sự tham gia của những tài năng “giỏi nhất và sáng giá nhất” các tổ chức đã nỗ lực đầu tư nhiều vào quá trình này (Cable và Turban, 2003). Breaugh (1992) xác định tuyển dụng là những hoạt động (1) ảnh hưởng đến số lượng và/hoặc loại ứng viên xin vào một vị trí và/ hoặc (2) ảnh hưởng đến việc chấp nhận công việc. Vareta (2001) tuyển dụng là bước quan trọng hàng đầu trong quá trình lựa chọn ứng viên của tổ chức. Nó được giải thích như là một hoạt động chủ đạo để có được nguồn nhân lực thích hợp có trình độ và kỹ năng phù hợp với vị trí tuyển dụng của tổ chức. Tầm quan trọng có thể mô tả như là “trái tim” của tổ chức. Theo businessdictionary.com, tuyển dụng là quá trình xác định và tìm kiếm ứng viên chất lượng nhất (từ bên trong hoặc bên ngoài của tổ chức) cho một vị trí công việc đang cần tuyển một cách nhanh chóng, kịp thời và chi phí hiệu quả nhất. Quá trình tuyển dụng bao gồm việc phân tích các yêu cầu của công việc, thu hút ứng viên cho vị trí đó, sàng lọc và lựa chọn ứng viên, quyết định tuyển dụng và làm cho nhân viên mới hòa nhập với tổ chức. 2.1.2. Vai trò của tuyển dụng: Barber (1998), trích trong Rose (2006), khẳng định rằng mục đích của tuyển dụng trong tổ chức là thu hút nhân viên trong tương lai. Bước đầu tiên trong tuyển dụng nhân viên trong tương lai là xác định một tập hợp những người nộp đơn phù hợp và sau đó thuyết phục họ theo đuổi và cuối cùng là chấp nhận việc làm với tổ chức. Như vậy, hoạt động tuyển dụng giúp xác định ứng viên chất lượng và thuyết phục họ theo đuổi, và chấp nhận việc làm. Tuyển dụng là giai đoạn đầu tiên của hệ thống lựa chọn trong bất kỳ tổ chức nào. Do đó lập kế hoạch và đánh giá hoạt động tuyển dụng đang trở nên ngày càng quan trọng hơn để thu hút và giữ nhân viên chất lượng cao của các tổ chức (Gregory, 2010).
6 Thomas và Wise (1999), trích trong Rose (2006), đã nêu ra 3 chức năng chính của tuyển dụng: (1) Phát triển tài năng của các ứng viên với chi phí tối thiểu cho tổ chức. (2) Hỗ trợ tổ chức trong việc đảm bảo rằng lực lượng lao động là những con người tài năng. (3) Các ứng viên tài năng được đảm bảo có các yêu cầu cấp thiết nhằm thực hiện từng nội dung công việc cụ thể. 2.1.3. Tầm quan trọng của việc tạo sự thu hút đến nhân viên hiện tại và tương lai. Bất kỳ tổ chức nào muốn tồn tại đều không thể thiếu khách hàng và lực lượng lao động, tại nhiều thời điểm các nhà quản lý của tổ chức lại xem khách hàng là “thượng đế” mà quên mất tầm quan trọng của nhân viên, những thành phần không thể thiếu đến sự phát triển của tổ chức. Trong quá trình vận hành tổ chức, có thể so sánh giá trị của khách hàng lớn và lực lượng lao động tài năng? Đây được xem như một dạng câu hỏi theo kiểu “con gà có trước hay quả trứng có trước”, nhưng nhiều nghiên cứu trước đã khẳng định. Câu trả lời là: nhân viên tài năng. Người lao động được xem như điểm tựa của đòn bẩy, điều khiến chúng ta bất ngờ chính là đây, vì việc làm cách nào để tăng hiệu quả hoạt động chính là mối quan tâm hàng đầu của mọi tổ chức phải xác định vào, nhưng thực tế đã minh chứng sự thành công của tổ chức đều bắt nguồn từ những nhân viên giỏi, những người đóng vai trò quan trọng đem khách hàng đến với tổ chức. Nhân viên giống như điểm tựa của đòn bẩy – họ có thể tác động mạnh mẽ đến hiệu quả, hiệu lực của tổ chức. Việc tuyển mộ và tuyển lựa nhân viên là nội dung vô cùng quan trọng đối với mỗi tổ chức. Phân phối hàng hóa cũng giống như vậy, ba nội dung căn bản để thu hút nhiều khách hàng hơn nhằm xây dựng đội ngũ lao động giỏi, đầu tiên phải thu hút họ đến với tổ chức của bạn, tuyển mộ, tuyển lựa và làm cho họ gắn bó lâu dài với công việc3. 2.1.4. Ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng Theo Rynes (1991) ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng bao gồm những mong muốn của một người nộp đơn như tìm hiểu trang web của tổ chức, sẵn sàng đáp ứng các thủ tục nộp đơn, tham gia phỏng vấn, vào làm thử việc mà không có sự cam kết về lựa chọn công việc. 3 Theo www.diendankinhte.info
7 Theo Chapman và các cộng sự (2005) ý định đồng ý công việc của người lao động trong quá trình tuyển dụng đo lường ý định của một ứng viên để chấp nhận lời mời làm việc nếu tổ chức đưa ra lời đề nghị về một vị trí công việc. Một ứng viên có thái độ tình cảm tích cực đối với công việc của tổ chức, sẽ xem tổ chức đó như là một thực thể mong muốn và muốn tham gia vào mối quan hệ của tổ chức đó (Aiman-Smith và cộng sự, 2001) Gregory (2010) giải thích về thuyết thúc đẩy nhu cầu như sau: “Bình thường, các đặc tính của một tổ chức có thể là vô nghĩa với một người tìm việc này, nhưng lại có ý nghĩa với người tìm việc kia. Đó là do các cá nhân có những nhu cầu khác nhau, những nhu cầu quan trọng cả về thể chất lẫn tinh thần (Maslow, 1943). Đặc tính của tổ chức trở nên có liên quan với người tìm việc bởi vì nó cung cấp thông tin về những hoạt động thực tiễn, giá trị, chính sách tổ chức (Lievens và Highhouse, 2003). Người tìm việc sau đó có thể đánh giá sự tương tác của những thông tin này và nhu cầu của họ để xác định liệu những nhu cầu này sẽ được đáp ứng. Trên cơ sở này, người tìm việc có thể xác định mức độ phù hợp với một tổ chức (Cable và Judge, 1996). Nhận thức phù hợp sau đó sẽ thu hút người tìm việc đến với tổ chức (Chapman và cộng sự, 2005). Người tìm việc sẽ hình thành sự yêu thích cho các đặc tính của tổ chức mà họ tin rằng tổ chức này sẽ là nơi tốt nhất đáp ứng nhu cầu của họ. Gregory (2010) cũng đưa ra sự giải thích về thuyết kỳ vọng như sau: Các quyết định và kỳ vọng mà người tìm việc phải đưa ra là làm thế nào để sử dụng tốt nhất những nỗ lực của họ, không chỉ đáp ứng những nhu cầu trước mắt, mà còn mong đợi của họ về những quyết định này sẽ ảnh hưởng đến nhu cầu tương lai và hành vi của họ. Một lần nữa, vì nhận thức về các đặc tính của tổ chức, mà các thông tin được cung cấp cho người tìm việc cho phép họ đánh giá xem liệu những nổ lực của họ để có được một công việc mới với một tổ chức sẽ đạt được các kết quả có giá trị. Kết quả có giá trị khác nhau đối với các cá nhân và có thể xác định được (như uy tín, ảnh hưởng, sự giàu có) hoặc dựa trên những mong muốn cá nhân (ví dụ như thách thức, thú vị, thoải mái). Nếu người tìm việc tin rằng một tổ chức sẽ làm tăng khả năng của họ đạt được kết quả có giá trị, họ sẽ sẵn sàng theo đuổi việc làm với tổ chức đó. Vì vậy, người tìm việc hình thành một mối quan tâm cho các đặc tính của tổ chức mà họ tin rằng những nổ lực của họ sẽ đạt được kết quả có giá trị.
8 2.2. Các nghiên cứu trước đây liên quan đến đề tài nghiên cứu 2.2.1. Các nghiên cứu nước ngoài: Nghiên cứu của Judge và Bretz (1992) được tiến hành tại khảo sát tại 2 trường đại học lớn của Mỹ tại vùng Trung Tây và Đông Bắc với sự tham gia tự nguyện và được giấu tên, 76 sinh viên phản hồi khảo sát đạt yêu cầu. Nghiên cứu sử dụng thang đo Likert 5 mức độ với 1: rất quan trọng đến 5: rất không quan trọng. Kết quả cho thấy rằng năm yếu tố là mức tiền lương, thăng tiến, loại công việc và loại hình tổ chức ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong đó ứng viên quan tâm nhất là mức lương và cơ hội thăng tiến. Cable và Turban (2003) kiểm tra danh tiếng của công ty ảnh hưởng như thế nào đến người tìm việc và mở rộng kết quả nghiên cứu trong việc đánh giá sự thành công của quá trình tuyển dụng. Kết quả từ 339 sinh viên cho thấy rằng người tìm việc sẽ theo đuổi công việc tại một công ty danh tiếng vì (a) họ kỳ vọng vào những thuộc tính công việc tại công ty, (b) tự hào hơn khi làm việc cho công ty uy tín, (c) kỳ vọng sẽ có mức lương cao tại một công ty danh tiếng. Năm 2002, Collins và Stevens đã tiến hành cuộc nghiên cứu về hoạt động tuyển dụng và ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong thị trường lao động mới. Dữ liệu điều tra được cung cấp bởi văn phòng dịch vụ tuyển dụng của 3 trường đại học kỹ thuật tại Mỹ về tên và địa chỉ, 1955 sinh viên tốt nghiệp của trường đã đăng ký dịch vụ tìm việc. Để khuyến khích việc tham gia khảo sát và tính chân thực của câu trả lời, nhà nghiên cứu đã cung cấp cho sinh viên cơ hội rút thăm may mắn bằng giải thưởng tiền mặt. Sau quá trình gạn lọc, cuối cùng mẫu khảo sát đạt yêu cầu là 133 sinh viên đã tốt nghiệp cử nhân hoặc thạc sĩ về kỹ thuật, đa sắc tộc (65% da trắng, 24% Châu Á, 5% người Mỹ gốc Phi, 6% khác). Kết quả cho thấy, bốn yếu tố chính của hoạt động tuyển dụng ban đầu bao gồm: danh tiếng công ty trên thị trường, hoạt động tài trợ, sự truyền miệng và quảng cáo đều tác động đến ý nghĩa theo đuổi công việc của ứng viên thông qua biến trung gian là hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng. Trong mô hình này, tác giả cũng xác định được hai nhân tố chính của biến trung gian hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng bao gồm: các thuộc tính chung của tổ chức và các thuộc tính của công việc tác động đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng của tổ chức.