Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Đa dạng giới tính, quyền sở hữu cổ phần của nhà quản lý ảnh hưởng như thế nào đến chấp nhận rủi ro của doanh nghiệp tại Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:51

Thêm vào BST

Báo xấu

24
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Thông qua kết quả thực nghiệm của bài luận văn, tác giả mong rằng sẽ giúp ích cho các doanh nghiệp xem xét được những nhân tố nào là ưu điểm hay khuyết điểm trong việc hành vi chấp nhận rủi ro của công ty. Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Đa dạng giới tính, quyền sở hữu cổ phần của nhà quản lý ảnh hưởng như thế nào đến chấp nhận rủi ro của doanh nghiệp tại Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ------------ Lê Phú Thịnh ĐA DẠNG GIỚI TÍNH, QUYỀN SỞ HỮU CỦA NHÀ QUẢN LÝ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC CHẤP NHẬN RỦI RO CỦA DOANH NGHIỆP TẠI VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh - Năm 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ------------ Lê Phú Thịnh ĐA DẠNG GIỚI TÍNH, QUYỀN SỞ HỮU CỦA NHÀ QUẢN LÝ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC CHẤP NHẬN RỦI RO CỦA DOANH NGHIỆP TẠI VIỆT NAM Chuyên ngành: Tài chính – Ngân hàng (hướng ứng dụng) Mã số: 8340201 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LÊ ĐẠT CHÍ TP. Hồ Chí Minh - Năm 2019
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa được công bố trong các công trình khác. Nếu không đúng như đã nêu trên, tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về đề tài của mình.. Người cam đoan Lê Phú Thịnh
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU TÓM TẮT ABSTRACT Chương 1: Giới thiệu đề tài ........................................................................................ 1 1.1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................ 1 1.2. Mục tiêu và các câu hỏi nghiên cứu ................................................................... 4 1.3. Đối tượng phạm vi và phương pháp nghiên cứu ................................................ 4 1.4. Ý nghĩa nghiên cứu của đề tài ............................................................................ 4 1.5. Bố cục của đề tài ................................................................................................. 6 Chương 2: Khung lý thuyết và tổng quan các nghiên cứu trước................................ 7 2.1. Khung lý thuyết .................................................................................................. 7 2.1.1. Khung lý thuyết về chi phí đại diện ......................................................... 7 2.1.2. Lý thuyết phụ thuộc nguồn lực................................................................. 8 2.1.3. Chấp nhận rủi ro của doanh nghiệp .......................................................... 9 2.1.4. Đa dạng giới tính .................................................................................... 10 2.1.5. Quyền sở hữu của người quản lý ............................................................ 10 2.2. Phát triển nghiên cứu: ....................................................................................... 11
2.3. Phát triển giả thuyết: ......................................................................................... 15 2.3.1. Ảnh hưởng của sự đa dạng giới tính của thành viên HĐQT đối với việc chấp nhận rủi ro của doanh nghiệp: ....................................................................... 15 2.3.2. Ảnh hưởng của quyền quản lý đối với chấp nhận rủi ro doanh nghiệp . 15 Chương 3: Phương pháp nghiên cứu ........................................................................ 18 3.1. Mô tả biến ......................................................................................................... 17 3.1.1. Biến phụ thuộc........................................................................................ 17 3.1.2. Biến độc lập ............................................................................................ 17 3.1.3. Biến kiểm soát ........................................................................................ 18 3.2. Dữ liệu nghiên cứu ........................................................................................... 23 3.3. Phân tích mẫu quan sát ..................................................................................... 23 3.4. Mô hình nghiên cứu .......................................................................................... 26 3.5. Phương pháp định lượng .................................................................................. 26 Chương 4: Kết quả nghiên cứu ................................................................................. 27 4.1. Thống kê mô tả ................................................................................................. 28 4.1.1. Thống kê mô tả các biến......................................................................... 28 4.1.2. Tương quan giữa các biến ...................................................................... 29 4.2. Kết quả nghiên cứu ........................................................................................... 30 4.2.1. Hồi qui phương trình .............................................................................. 30 4.2.2. Phân tích kết quả .................................................................................... 32 Chương 5: Kết luận .................................................................................................. 35 TÀI LIỆU THAM KHẢO VÀ PHỤ LỤC
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1 Tóm tắt mô tả các biến....................................................................................... 21 Bảng 2: Các ngành nghề của mẫu quan sát .................................................................... 25 Bảng 3: Tỷ lệ nam nữ trong HĐQT của mẫu quan sát .................................................. 25 Bảng 4: Tỷ lệ nữ giới trong HĐQT qua các năm ........................................................... 25 Bảng 5: Quyền sở hữu của nhà quản lý qua các năm từ 2012- 2016 ............................. 26 Bảng 6 thống kê mô tả các biến: .................................................................................... 28 Bảng 7: Ma trận hệ số tương quan: ................................................................................ 29 Bảng 8: Kết quả hồi quy mô hình cho toàn bộ công ty của phương trình .................... 31
TÓM TẮT Nghiên cứu của luận văn xem xét về ảnh hưởng giữa sự đa dạng về giới tính trong hội đồng quản trị, quyền sở hữu của nhà quản lý đến việc chấp nhận rủi ro của các công ty Việt Nam. Việc chấp nhận rủi ro của doanh nghiệp được chú trọng trong các bài nghiên cứu ở các nước phát triển, việc kiểm tra vấn đề này vẫn còn hạn chế ở các nước đang phát triển. Bài luận văn này khảo sát 251 công ty phi tài chính thuộc 9 ngành nghề khác nhau được niêm yết trên Sở Giao dịch Chứng khoán Tp.HCM (HOSE) và Sở Giao dịch Chứng khoán Hà Nội (HNX) trong giai đoạn từ 2012 –2016 để tìm thấy sự ảnh hưởng giữa sự đa dạng về giới tính trong hội đồng quản trị, quyền sở hữu của nhà quản lý đến viêc chấp nhận rủi ro của doanh nghiệp. Kết quả cho thấy sự đa dạng về giới tính trong HĐQT và sở hữu của người quản lý có ảnh hưởng đáng kể đến việc chấp nhận rủi ro của công ty. Tuy tỉ lệ 2 biến trên vẫn còn thấp ở Việt Nam, trung bình chỉ có 14% HĐQT là nữ giới tham gia và 28% nhà quản lý trong HĐQT là cổ đông lớn của công ty, nhưng 2 biến đó có xu hướng ảnh hưởng ngược hướng đến các quyết định chấp nhận rủi ro của công ty. Nghiên cứu khuyến nghị tăng sự đa dạng giới và quyền sở hữu của người quản lý để làm giảm hành vi chấp nhận rủi ro quá mức của doanh nghiệp. TỪ KHÓA: HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ, ĐA DẠNG GIỚI TÍNH, QUYỀN SỞ HỮU CỦA NHÀ QUẢN LÝ, CHẤP NHẬN RỦI RO.
ABSTRACT The study examined the influence of gender diversity among company boards of directors and managerial ownership on corporate risk-taking of Vietnamese companies. Corporate risk-taking is emphasized in research in developed countries, but the examination of this problem is still limited in developing countries. This sample was 251 non-financial companies in 9 different industries listed on Ho Chi Minh City Stock Exchange (HOSE) and Hanoi Stock Exchange (HNX) in the period from 2012 - 2016 selected using the purposive sampling method. Data was examined using multiple regression methods. The results showed that the gender diversity in the Board of Directors and the ownership of managers have a significant affect corporate risk-taking decisions. Although the rate of these two variables is still low in Vietnam, only 14% of the Boards have women participating on average and 28% of managers are major shareholders of the company, but they do tend to affect corporate risk-taking decisions. The study recommends increased gender diversity and managerial ownership to reduce corporate risk-taking behavior for real sustainable business. Keywords: Board of directors, corporate risk-taking, gender diversity, managerial ownership
1 CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI 1.1. Lý do chọn đề tài Chấp nhận rủi ro doanh nghiệp là một biện pháp để cải thiện lợi nhuận của một công ty, hiệu suất sẽ lần lượt tăng và từ đó có lợi cho cổ đông. HĐQT có vai trò quan trọng trong các quyết định của công ty, bao gồm cả rủi ro doanh nghiệp. Việc chấp nhận rủi ro có tác động cùng chiều về sự tăng trưởng dài hạn của công ty (Faccio, Marchica, & Mura, 2011). Ngày nay, các cổ đông có xu hướng bắt đầu yêu cầu hội đồng quản trị đảm nhận vai trò và trách nhiệm ngày càng lớn hơn để hoàn thành mục tiêu của họ bằng cách thông qua đa dạng hóa trong công ty. Sự đa dạng của các thành viên trong hội đồng có thể được đo lường qua các biến sau: tuổi, dân tộc, giới tính, kinh nghiệm, trình độ học vấn và địa vị xã hội (Jackson & Alvarez, 1992; Sessa & Jackson, 1995). Gần đây, sự đa dạng về giới tính ở các cấp quản lý cao hơn đã được quan tâm nhiều hơn vì các bằng chứng thực nghiêm cho thấy nó giúp việc ra quyết định hiệu quả hơn. Nghiên cứu này xem xét vai trò của phụ nữ ở các cấp quản lý cao trong công ty vì số lượng phụ nữ trong HĐQT đã tăng lên hàng năm gần đây. Sự hiện diện của các bóng hồng trong hội đồng quản trị, ban điều hành doanh nghiệp được nhiều quốc gia trên thế giới đặt thành mục tiêu hướng tới, thậm chí được “luật hóa”. Theo báo cáo của hãng kiểm toán Deloitte, Na Uy là quốc gia đầu tiên trên thế giới đưa ra “hạn ngạch” về sự đa dạng giới tính trong hội đồng quản trị và ban điều hành doanh nghiệp từ năm 2013. Cách tiếp cận này đã được nhiều nước Tây Âu khác học tập. Hiện Na Uy cũng là nước có tỷ lệ nữ giới trong hội đồng quản trị cao nhất thế giới, chiếm tới 42% và 7% số ghế chủ tịch của các công ty đang thuộc về lãnh đạo nữ.
2 Trong khi đó, Vương quốc Anh khởi xướng mục tiêu Chính phủ do Lord Davies dẫn đầu, kêu gọi 33% đại diện hội đồng quản trị là nữ giới trên sàn chứng khoán niêm yết FTSE (Financial Times Stock Exchange) vào năm 2020. Tại khu vực châu Á, vấn đề thúc đẩy đa dạng giới trong ban lãnh đạo các doanh nghiệp niêm yết cũng ngày càng được chú trọng hơn. Ví dụ tại Hong Kong, doanh nghiệp niêm yết bắt buộc phải công bố thông tin về chính sách đa dạng giới tính trong ban lãnh đạo và phải giải trình nếu doanh nghiệp không tuân thủ. Quy định đa dạng giới tính trong hội đồng quản trị doanh nghiệp bắt đầu được thực hiện từ tháng 9/2013, sau khi sửa đổi của Bộ luật Quản trị doanh nghiệp Hong Kong. Tại Malaysia, nội các nước này đã thông qua một chính sách vào năm 2011, bắt buộc nữ giới phải chiếm ít nhất 30% các vị trí quản lý hoặc trong hội đồng quản trị của các doanh nghiệp. Tại Singapore, Bộ luật Quản trị doanh nghiệp 2012 yêu cầu doanh nghiệp phải xem xét sự đa dạng như một phần của quá trình đề cử hội đồng quản trị. Hiện bộ luật này đang trong quá trình sửa đổi và làm thế nào để cải thiện sự đa dạng về giới trong hội đồng quản trị là một trong những mục tiêu quan trọng của lần sửa đổi này. Ngoài khía cạnh giới, Laeven và Levine (2009) đã báo cáo rằng trong quá trình quản trị công ty, chấp nhận rủi ro của công ty cũng bị ảnh hưởng bởi cấu trúc sở hữu. Các nghiên cứu trước đây được tìm thấy cấu trúc sở hữu ảnh hưởng đến hoạt động của công ty, điều này sẽ ảnh hưởng đến các mục tiêu tối đa dạng hóa giá trị của nó (Tam & Sze-Tan, 2007; Wahyudi & Pawestri, 2006). Jensen và Meckling (1976) cho rằng một cách để khắc phục vấn đề chi phí đại diện là bằng cách cải thiện cấu trúc quản lý sở hữu để thực thể có thể giảm xung đột lợi ích giữa người quản lý và cổ đông. Wright, Ferris và Awasthi (1996) nhận thấy rằng có một mối quan hệ cùng chiều giữa quyền sở hữu của người quản lý và chấp nhận rủi ro của công ty nếu cổ phần thấp ( ngược lại quyền sở hữu sẽ ngược chiều với chấp nhận rủi ro nếu HĐQT nắm giữ cổ phần cao).
3 Nhiều nghiên cứu đã được thực hiện về vai trò của đa dạng giới tính và quyền sở hữu của người quản lý đối với rủi ro doanh nghiệp ở các nước phát triển, nhưng không nhiều nghiên cứu tập trung vào các nước đang phát triển như Việt Nam. Nghiên cứu này xem xét sự đa dạng giới tính và quyền sở hữu của người quản lý có thể làm giảm các vấn đề của xung đột để điều chỉnh lợi ích của cổ đông và quản lý. Giả định rằng các nhà quản lý kiêm chủ sở hữu sẽ có xu hướng nỗ lực nhiều hơn vì lợi ích của công ty. Để chứng minh tầm quan trọng của 2 mối quan hệ này đến các hoạt động doanh nghiệp Việt Nam, tác giả đã đưa ra 2 lý do sau đây. Thứ nhất các công ty Việt Nam là ví dụ điển hình cho sự thống trị của nam giới trong HĐQT. Kết quả tính toán từ dữ liệu thu thập của tác giả thấy tỷ lệ trung bình của thành viên nữ trong HĐQT chỉ là 14,252%, và chỉ có 2 trong số 1255 quan sát là 100% HĐQT là thành viên nữ . Thứ hai, ở Việt Nam tỷ lệ quyền sở hữu của nhà quả ảnh hưởng đến hoạt động chấp nhận rủi ro của các doanh nghiệp vẫn còn lớn. Cơ cấu cổ đông là vừa là thành viên hội đồng quản trị vừa là cổ đông lớn của công ty ở Việt Nam còn nhiều (28% mẫu quan sát của bài luận văn là thành viên HĐQT cũng là cổ đông lớn ở công ty). Vì thế, câu hỏi được đặt ra là: Có nữ giới trong HĐQT, cũng như thành viên HĐQT là cổ đông lớn có ảnh hưởng đến việc chấp nhận rủi ro của công ty? Để trả lời cho những câu hỏi này, tác giả đã thực hiện bài nghiên cứu “ Đa dạng giới tính, quyền sở hữu cổ phần của nhà quản lý ảnh hưởng như thế nào đến chấp nhận rủi ro của doanh nghiệp tại Việt Nam ” nhằm xem xét mối liên hệ giữa yếu tố đa dạng giới tính trong HĐQT và quyền sở hữu của nhà quản lý ảnh hưởng đến việc chấp nhận rủi ro của doanh nghiệp như thế nào?
4 1.2. Mục tiêu và các câu hỏi nghiên cứu Thông qua kết quả thực nghiệm của bài luận văn, tác giả mong rằng sẽ giúp ích cho các doanh nghiệp xem xét được những nhân tố nào là ưu điểm hay khuyết điểm trong việc hành vi chấp nhận rủi ro của công ty. Từ mục tiêu trên, trong bài nghiên cứu tác giả tập trung giải quyết hai câu hỏi chính: - Đa dạng giới tính, tăng thành viên nữ trong HĐQT có làm giảm việc chấp nhận rủi ro hay không? - Quyền sở hữu của nhà quản lý có làm tăng việc chấp nhận rủi ro của công ty hay không? 1.3. Đối tượng phạm vi và phương pháp nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Bài nghiên cứu này kiểm tra các yếu tố tác động đến mức độ chấp nhận rủi rỏ của doanh nghiệp. Các yếu tố này bao gồm: tỷ lệ thành viên nữ trong HĐQT, tỷ lệ số cổ phần được thành viên HĐQT nắm giữ, ROA, quy mô công ty, số năm thành lập của công ty, đòn bẩy nợ, tốc độ phát triển doanh thu của công ty. Phạm vi nghiên cứu: Mẫu quan sát bao gồm 251 công ty phi tài chính niêm yết trên sàn HOSE và HNX trong giai đoạn từ 2012-2016. Phương pháp nghiên cứu: - Thống kê mô tả các biến cho toàn bộ dữ liệu - Phương pháp ước lượng FEM 1.4. Ý nghĩa nghiên cứu của đề tài Nhiều nghiên cứu đã được thực hiện về vai trò của đa dạng giới và quyền sở hữu của người quản lý đối với rủi ro doanh nghiệp ở các nước phát triển, nhưng không nhiều nghiên cứu tập trung vào các nước đang phát triển như Việt Nam. Đóng góp quan trọng nhất của tác giả tập trung vào 2 nội dung chính:
5 Thứ nhất, trong khi các nghiên cứu thực nghiệm trước đây ở các nước châu á như Trung Quốc, Indonesia ( những đất nước có nền văn hóa giống Việt Nam) nhận thấy rằng tầm quan trọng của đa dạng giới tính trong HĐQT là một lợi thế giúp DN cải thiện hoạt động quản trị rủi ro (Gul và cộng sự, 2011), và các nghiên cứu khác cũng tìm bằng chứng thấy rằng phụ nữ có cảm xúc và tình cảm mạnh mẽ hơn đàn ông (Harshman & Paivio, 1987); Do đó, họ có xu hướng lo lắng và sợ hãi hơn khi phải đối mặt với kết quả ngược chiều (Brody 1993; Frank Fujita, Ed Diener, & Ed Sandvik, 1991), vì vậy, họ sẽ có xu hướng không thích rủi ro hơn khi đối mặt với một tình huống rủi ro. Ngoài khía cạnh giới tính, Laeven và Levine (2009) đã phát hiện rằng trong quản lý doanh nghiệp, rủi ro của công ty cũng bị ảnh hưởng bởi cấu trúc sở hữu. Các nghiên cứu trước đây được tìm thấy cấu trúc sở hữu ảnh hưởng đến hoạt động của công ty, điều này sẽ ảnh hưởng đến các mục tiêu tối đa hóa giá trị của nó (Tam & Sze-Tan, 2007; Wahyudi & Pawestri, 2006). Jensen và Meckling (1976) cho rằng một phương pháp để khắc phục vấn đề chi phí đại diện là bằng cách cải thiện cấu trúc quản lý sở hữu để có thể giảm xung đột lợi ích giữa người quản lý và cổ đông. Wright, Ferris và Awasthi (1996) nhận thấy rằng có một mối quan hệ ngược chiều giữa quyền sở hữu của người quản lý và chấp nhận rủi ro của công ty nếu thành viên HĐQT cũng là cổ đông lớn của công ty( nếu tỷ lệ nắm giữ cổ phần của hội đồng quản trị trên 7.5%).
6 1.5. Bố cục của đề tài Phần 1: Giới thiệu khái quát: Trình bày lý do nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của bài nghiên cứu, cấu trúc bài nghiên cứu. Phần 2: Tổng quan cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu gần đây: Tác giả cung cấp tổng quan các lý thuyết và những nghiên cứu có liên quan trước đây. Phần 3: Dữ liệu và mô hình nghiên cứu: Mô tả tên, ý nghĩa của biến và phương pháp tiến hành nghiên cứu một cách chi tiết nhất. Phần 4: Kết quả nghiên cứu: Thống kê mô tả cho từng biến trong mô hình và các kết quả hồi quy trên toàn bộ công ty. Phần 5: Kết luận: Tổng kết lại các vấn đề nghiên cứu, hạn chế đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo.
7 CHƯƠNG 2: LÝ THUYẾT VÀ TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC 2.1. Khung lý thuyết 2.1.1. Khung lý thuyết về chi phí đại diện Lý thuyết chi phí đại diện ra đời vào những năm 1970 khi các nhà kinh tế học nghiên cứu việc phân chia rủi ro giữa người ủy quyền và người đại diện. Do họ có mục tiêu và sự phân công lao động khác nhau, người ủy quyền (chủ sở hữu) giao phó công việc cho người đại diện thông qua hợp đồng, những vấn đề mà lý thuyết chi phí đại diện nghiên cứu chỉ xuất hiện trong chừng mực mà lợi ích của người ủy quyền và người đại diện có sự khác nhau, nhất là giữa họ có thông tin không hoàn hảo (không có toàn bộ thông tin xác đáng) về trạng thái và hành vi của các tác nhân, thông tin không đối xứng giữa các tác nhân (thường thì người đại diện biết nhiều hơn người ủy quyền về công việc mình phải làm). Sự tồn tại của thông tin không hoàn hảo và thông tin không đối xứng dẫn tới hành vi cơ hội. Ngoài ra, các công ty lớn thường có rất nhiều cổ đông, do vậy không thể thoả mãn việc tất cả các cổ đông cùng điều hành một công ty, cần có những nhà quản lý ưu tú để đại diện cho toàn bộ công ty. Vì vậy vai trò nhân khẩu học trong HĐQT rất quan trọng trong hoạt động quản trị công ty. Theo Fama & Jensen (1983) cho rằng sự quản lý và kiểm soát hiệu quả của HĐQT là nhân tố chính giúp giảm thiểu những xung đột. Ngoài ra, Hampel (1998) tìm thấy bằng chứng thực nghiệm gia tăng thành viên nữ trong HĐQT sẽ khiến việc ra quyết định của HĐQT không bị chi phối bởi các một thành viên riêng lẻ nào, trở nên công bằng và sáng suốt hơn khi ra quyết định, từ đó giảm chi phí đại diện, giảm rủi ro và tăng hiệu quả cho công ty. Lý thuyết đại diện (Eisenhardt, 1998) giải thích hành vi tổ chức bằng cách nhấn mạnh mối quan hệ giữa người quản lý và người làm công, các cổ đông và ông chủ". Theo lý thuyết này, một cá nhân sẽ hành động dựa trên sở thích của mình, vì vậy những xung đột lợi ích là không thể tránh khỏi (Nordberg, 2011). Eisenhardt (1989) cho biết rằng có ba giả định hành vi tự nhiên của con người; tư lợi, lý trí bị ràng buộc, và mức ngại rủi roi.
8 Quản trị doanh nghiệp (CG) là một cơ chế giám sát và hệ thống quản lý của một công ty (Diễn đàn quản trị doanh nghiệp Indonesia [FCGI], 2002). Các cơ chế quản trị doanh nghiệp có thể được chia thành hai thể loại là quản trị nội bộ và bên ngoài. HĐQT là một thành phần quan trọng của quản trị nội bộ vì vai trò của nó trong việc xác định tầm nhìn và chiến lược của công ty. Jensen (1993) đã mô tả vai trò quan trọng của HĐQT bằng cách đưa ra các đề xuất, giám sát quản lý, thực hiện tuyển dụng và xác định mức thù lao của các nhà quản lý cấp cao. Bên cạnh vai trò của hội đồng quản trị, thành phần quan trọng khác là cơ cấu sở hữu, cụ thể là quyền sở hữu của người quản lý, được nghiên cứu trong nghiên cứu này, có thể làm giảm xung đột lợi ích giữa quản lý và cổ đông (Carter, Souza, Simkins, & Simpson, 2007; Crutchly & Hansen, 1989; Iturriaga & Sanz, 2001; Leland & Pyle, 1977). Jensen và Meckling (1976) khẳng định rằng để giảm xung đột giữa quản lý và cổ đông, có thể xem xét tăng quyền sở hữu quản lý của công ty. 2.1.2. Lý thuyết phụ thuộc nguồn lực Lý thuyết này thường được sử dụng để giải thích sự đa dạng giới tính. Theo Hillman, Canella và Paetzold (2000), HĐQT có vai trò quan trọng trong việc kết nối công ty với các nguồn bên ngoài khác thông qua các kênh truyền thông và đề xuất, tư vấn và quyết định. Hillman và cộng sự (2000) báo cáo sự đa dạng về giới tính trong HĐQT sẽ mang lại lợi ích cho công ty bằng cách đảm bảo các nguồn lực thiết yếu cho nó. Một HĐQT đa dạng sẽ dẫn đến các nguồn lực đáng kể và nhiều thông tin tiềm năng cho phép ra quyết định tốt hơn, bao gồm cả rủi ro tài chính tiềm ẩn khi quyết định. Bằng chứng thực nghiệm từ Hillman và cộng sự (2000) đã chỉ ra một số yếu tố ảnh hưởng đến đại diện của thành viên hội đồng quản trị là nữ: bao gồm chiến lược, quy mô tổ chức, hiệu ứng mạng và loại hình doanh nghiệp. Sự đa dạng về giới tính được hỗ trợ bởi các nghiên cứu trước đó (Joshi & Roh, 2009; Miller & Triana, 2009). Cụ thể hơn, tác giả thấy rằng một nhóm đồng nhất về giới tính
9 có thể ngăn cản sự đổi mới (Miller & Triana, 2009), trong khi một nhóm không đồng nhất cung cấp cho tổ chức một phạm vi về kiến thức và hiểu biết rộng hơn, dễ đổi mới hơn và tốt hơn về chất lượng ra quyết định (Hoffman, 1959; Joshi & Roh, 2009). Điều này bao gồm việc ra quyết định trong việc xác định cấp độ rủi ro doanh nghiệp. Ngược lại, các nhà nghiên cứu đã chỉ ra rằng một nhóm không đồng nhất về giới tính cũng có thể gây ra xung đột, làm giảm hiệu quả trong giao tiếp và gây khó khăn trong việc ra quyết định (Carpenter, 2002; Smith và cộng sự, 2006). Tuy nhiên, HĐQT đa dạng về giới tính thường đánh giá khách quan và cẩn thận hơn trước khi đưa ra quyết định (Coffey & Wang, 1998), kết quả tốt hơn và nâng cao hiệu suất công ty. 2.1.3. Chấp nhận rủi ro của doanh nghiệp Định nghĩa chấp nhận rủi ro: Đơn giản Rủi ro là những sự kiện có thể khiến doanh nghiệp không đạt được mục tiêu. Và vì thế, để đạt được mục tiêu, thực thi được chiến lược, công ty phải quản trị được rủi ro. Rủi ro luôn đi song hành với cơ hội, quản trị được rủi ro là nắm bắt được cơ hội (take opportunities). Chứ không phải rủi ro là "Xấu". Vấn đề đặt ra là chấp nhận rủi ro đến đâu, và chiến lược thực thi của công ty như thế nào. Một khái niệm quan trọng là "Khẩu vị chấp nhận rủi ro". Dựa trên lý thuyết người đại diện và lý thuyết phụ thuộc vào nguồn lực, chấp nhận rủi ro doanh nghiệp có thể được giảm bởi đa dạng giới tính của thành viên HĐQT và giảm nhẹ bởi cơ cấu sở hữu quản lý. Chấp nhận rủi ro được định nghĩa là độ lệch của kết quả mong đợi và giá trị thu được (Jogiyanto, 2003). Hành vi chấp nhận rủi ro được quản lý tốt có thể là nguồn tăng trưởng, đổi mới và phát triển cho một công ty. Tuy nhiên, việc chấp nhận rủi ro quá mức có thể đe dọa đến một công ty đang gặp khó khăn, điều này có thể dẫn đến việc công ty phá sản.