Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại Quỹ trợ vốn CEP

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:113

Thêm vào BST

Báo xấu

32
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài nghiên cứu nhằm 2 mục tiêu: Phân tích, đánh giá hiện trạng các yếu tố cấu thành VHDN tại Quỹ trợ vốn CEP, tìm ra các ưu điểm và hạn chế; đề xuất các giải pháp hoàn thiện VHDN tại Quỹ trợ vốn CEP. Mời các bạn cùng tham khảo.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại Quỹ trợ vốn CEP

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH MAI CHÍ HIẾU GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI QUỸ TRỢ VỐN CEP LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2015
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH MAI CHÍ HIẾU GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI QUỸ TRỢ VỐN CEP Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng nghề nghiệp) Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS HỒ TIẾN DŨNG Tp. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2015
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ kinh tế: “Giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại Quỹ trợ vốn CEP” là kết quả nghiên cứu của cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn của PGS. TS Hồ Tiến Dũng. Các số liệu trong bài là trung thực, tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính trung thực của đề tài nghiên cứu này. Tác giả luận văn MAI CHÍ HIẾU
MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục các chữ viết tắt Danh mục các bảng Danh mục các hình vẽ, biểu đồ MỞ ĐẦU ........................................................................................................................ 1 1. Lý do chọn đề tài ......................................................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................... 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................... 2 4. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................. 2 5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ......................................................................... 3 6. Kết cấu luận văn .......................................................................................... 3 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP .................. 4 1.1. Khái niệm chung về văn hóa ............................................................................ 4 1.1.1. Khái niệm về văn hóa .................................................................................. 4 1.1.2. Khái niệm về VHDN ................................................................................... 5 1.2. Vai trò của VHDN ............................................................................................. 8 1.3. Các cấp độ VHDN ............................................................................................. 9 1.3.1. Yếu tố thứ nhất - Những giá trị VH hữu hình ........................................... 10 1.3.2. Yếu tố thứ 2 - Những giá trị được tán đồng .............................................. 12 1.3.3. Yếu tố thứ 3 – Các quan điểm cơ bản ....................................................... 13 1.4. Phư ng diện văn hóa ...................................................................................... 15 1.5. Các mô hình VHDN ........................................................................................ 17 1.5.1. Mô hình VH gia đình (Clan) ..................................................................... 18
1.5.2. Mô hình VH sáng tạo (Adhocracy) ........................................................... 18 1.5.3. Mô hình VH thị trường (Market) .............................................................. 19 1.5.4. Mô hình VH cấp bậc (Hierarchy) .............................................................. 19 1.6. Công cụ nhận dạng loại hình VHDN (OCAI) .............................................. 20 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI QUỸ TRỢ VỐN CEP……… ......................................................................................................... 23 2.1. Giới thiệu chung về Qũy trợ vốn CEP .......................................................... 23 2.1.1. Thông tin sơ lược về Qũy trợ vốn CEP ..................................................... 23 2.1.2. Qúa trình hình thành và phát triển ............................................................. 23 2.1.3. Bộ máy tổ chức .......................................................................................... 25 2.2. C sở hình thành VHDN tại Qũy trợ vốn CEP ............................................ 28 2.3. Thực trạng các cấp độ VHDN tại Qũy trợ vốn CEP ................................... 29 2.3.1. Thực trạng cấp độ văn hóa thứ nhất – Những quá trình và cấu trúc hữu hình của CEP ........................................................................................................ 31 2.3.1.2 . Khẩu hiệu, biểu tượng ......................................................................... 32 2.3.2. Thực trạng cấp độ văn hóa thứ hai – Những giá trị được tuyên bố........... 37 2.3.3. Thực trạng cấp độ văn hóa thứ ba – Những quan niệm chung.................. 41 2.4. Định vị mô hình VHDN của Qũy trợ vốn CEP ............................................ 46 2.5. Nhận xét ưu điểm và hạn chế VHDN tại Qũy trợ vốn CEP ........................ 51 2.5.1. Ưu điểm ..................................................................................................... 51 2.5.2. Hạn chế ...................................................................................................... 52 2.5.3. Nguyên nhân hạn chế ................................................................................ 53 CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VHDN TẠI QUỸ TRỢ VỐN CEP……… ......................................................................................................... 56 3.1. Mục tiêu hoàn thiện VHDN tại Qũy trợ vốn CEP ....................................... 56 3.2. Các giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại Qũy CEP .................. 57 3.2.1. Các giải pháp điều chỉnh mô hình VHDN của Qũy CEP.......................... 57
3.2.2. Giải pháp về cấp độ thứ nhất: Xây dựng, củng cố các giá trị hữu hình .... 60 3.2.3. Giải pháp về cấp độ thứ hai: Những giá trị được tuyên bố ....................... 68 3.2.4. Giải pháp về cấp độ thứ ba: Các giá trị ngầm định ................................... 70 3.3. Đề xuất xây dựng chư ng trình hành động cụ thể để hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp của Qũy trợ vốn CEP ........................................................................ 72 3.3.1. Thành lập tổ chuyên gia ............................................................................. 72 3.3.2. Lộ trình thực hiện ....................................................................................... 72 3.3.3. Tổ chức thực hiện ....................................................................................... 73 3.3.4. Tính khả thi của giải pháp .......................................................................... 73 3.4. Kiến nghị .............................................................................................................. 74 3.4.1. Kiến nghị đối với cơ quan quản lý ............................................................. 74 3.4.2. Kiến nghị đối với Qũy trợ vốn CEP ........................................................... 74 3.4.3. Những hạn chế của đề tài ........................................................................... 75 KẾT LUẬN .................................................................................................................. 79 Danh mục tài liệu tham khảo Các phụ lục
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Nội dung 1 CBCNV Cán bộ công nhân viên Qũy trợ vốn cho người lao động 2 CEP nghèo tự tạo việc làm 3 DN Doanh nghiệp 4 LĐLĐ Liên đoàn lao động 5 SXKD Sản xuất kinh doanh 6 VH Văn hóa 7 VHDN Văn hóa doanh nghiệp
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Một số chỉ số kinh doanh của Qũy trợ vốn CEP. ................................ 28 Bảng 2.2: Đánh giá của CBCNV và khách hàng về kiến trúc và trang bị nội thất…. ................................................................................................................... 32 Bảng 2.3: Đánh giá của CBCNV về các lễ kỷ niệm, lễ nghi và các sinh hoạt văn hóa 35 Bảng 2.4: Đánh giá của CBCNV và khách hàng về giao tiếp, ứng xử. ............... 37 Bảng 2.5: Đánh giá của CBCNV về hệ giá trị cốt lõi. ......................................... 39 Bảng 2.6: Đánh giá của khách hàng về những giá trị được tuyên bố................... 40 Bảng 2.7: Đánh giá của CBCNV về những quan niệm chung của Qũy CEP. ..... 43 Bảng 2.8: Đánh giá của khách hàng về những quan niệm chung của Qũy CEP.. 44 Bảng 2.9: So sánh kết quả đánh giá của CBCNV khối văn phòng và khối chi nhánh…. ............................................................................................................... 45 Bảng 2.10: So sánh kết quả đánh giá của khách hàng thành thị và nông thôn. ... 46 Bảng 2.11: Đánh giá của CBCNV về mô hình văn hóa của Qũy trợ vốn CEP. .. 47
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ Hình 1.1: Các cấp độ văn hóa............................................................................... 10 Hình 1.2: Mô hình VH được đo lường bằng công cụ OCAI ................................ 21 Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức Qũy trợ vốn CEP ........................................................... 25 Hình 2.2: Biểu đồ cơ cấu trình độ của CBCNV ................................................... 26 Hình 2.3: Biểu đồ cơ cấu chuyên môn của CBCNV ............................................ 27 Hình 2.4: Logo Qũy trợ vốn CEP ......................................................................... 33 Hình 2.5: Biểu đồ đánh giá của CBCNV và khách hàng về biểu tượng, khẩu hiệu. ....................................................................................................................34 Hình 2.6: Mô hình VHDN hiện tại và mong muốn của CBCNV Qũy CEP. ....... 50
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong môi trường kinh doanh ngày nay, văn hóa doanh nghiệp đã trở thành một khái niệm phổ biến, được cộng đồng kinh doanh ghi nhận, phát huy và biến văn hóa doanh nghiệp trở thành lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Việc đề cập tới văn hóa doanh nghiệp ngày càng trở nên phổ biến và có tính lan tỏa trong cộng đồng doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp đã hình thành nên những quy tắc ứng xử của nội bộ doanh nghiệp, giữa thành viên của doanh nghiệp với nhau cũng như điều tiết mối quan hệ giữa doanh nghiệp với môi trường kinh doanh bên ngoài. Thông qua văn hóa doanh nghiệp, cá nhân và tổ chức, đối tác cũng như cộng đồng nhận biết và hiểu được doanh nghiệp một cách thực tế nhất. Bên cạnh các yếu tố như vốn, lao động, trình độ công nghệ mà ngày nay không còn là những yếu tố then chốt quyết định năng lực cạnh tranh của một doanh nghiệp thì văn hóa doanh nghiệp được xem là yếu tố dẫn đến thành công của doanh nghiệp. Khi một doanh nghiệp xây dựng được một nền văn hóa mạnh, phù hợp với mục tiêu dài hạn và chiến lược đã đề ra thì càng khẳng định được giá trị cốt lõi của doanh nghiệp đó. Nhận thức được tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp, thời gian qua Quỹ trợ vốn CEP đã từng bước xây dựng văn hóa doanh nghiệp đặc trưng trong quá trình sản xuất kinh doanh của công ty. Một số cấu trúc và giá trị văn hóa của Công ty đã được thiết lập và mang lại những ảnh hưởng khá tích cực cho kết quả hoạt động. Tuy nhiên, nhìn chung những biểu hiện của văn hóa của Qũy trợ vốn CEP trong thực tế chưa được rõ nét và chưa tạo dựng được một hình ảnh đặc trưng. Những cấu trúc hữu hình và giá trị cốt lõi mà Qũy trợ vốn CEP mong muốn có được trong bản sắc văn hóa của mình vẫn chưa thành hiện thực. Chính vì vậy, đề tài luận văn tốt nghiệp “Giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại Qũy trợ vốn CEP” được chọn thực hiện nhằm giúp cho Qũy trợ vốn CEP có cơ sở để đánh giá lại quá trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp và tìm ra giải pháp để củng cố, hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp của mình cho phù hợp
2 với chiến lược phát triển và góp phần nâng cao năng lực hoạt động và hiệu quả sản xuất kinh doanh của Qũy trợ vốn CEP một cách bền vững. 2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của đề tài là tìm giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại Qũy trợ vốn CEP. Các mục tiêu cụ thể là: + Phân tích, đánh giá hiện trạng các yếu tố cấu thành VHDN tại Qũy trợ vốn CEP, tìm ra các ưu điểm và hạn chế. + Đề xuất các giải pháp hoàn thiện VHDN tại Qũy trợ vốn CEP. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: VHDN tại Qũy trợ vốn CEP. - Phạm vi nghiên cứu: Tại Qũy trợ vốn CEP với toàn thể CBCNV và 1 số khách hàng. - Đối tượng khảo sát: Ban lãnh đạo, nhân viên và khách hàng của Qũy trợ vốn CEP. - Thời gian nghiên cứu và khảo sát: từ tháng 06/2015 đến tháng 10/2015 4. Phư ng pháp nghiên cứu Nguồn dữ liệu sử dụng: đề tài sử dụng nguồn đa dữ liệu + Dữ liệu thứ cấp do Qũy trợ vốn CEP cung cấp dùng để phân tích hiện trạng văn hóa tại Qũy CEP. + Dữ liệu sơ cấp : điều tra, phỏng vấn CBCNV để làm rõ ba cấp độ văn hóa và mô hình văn hóa hiện tại. Phương pháp nghiên cứu: đề tài sử dụng đa phương pháp: + Phương pháp định tính : Tổng hợp, phân tích, diễn giải, quy nạp. + Phương pháp định lượng : Kiểm định sơ bộ( Cronbach Anpha), thống kê mô tả( Tính trung bình, OCAI).
3 5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài Đề tài là cơ sở để Ban giám đốc Qũy trợ vốn CEP có sự đánh giá tổng quan, củng cố và điều chỉnh những nội dung trong các cấp độ văn hóa cũng như định hướng xây dựng mô hình văn hóa mong muốn của công ty trong tương lai. 6. Kết cấu luận văn Luận văn gồm các phần và chương sau: Phần mở đầu. Chương 1: Cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Qũy trợ vốn CEP. Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại Qũy trợ vốn CEP. Kết luận. Tài liệu tham khảo. Phụ lục.
4 Chư ng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 1.1. Khái niệm chung về văn hóa 1.1.1. Khái niệm về văn hóa Văn hóa là một khái niệm có lịch sử lâu dài và thăng trầm. Nó được sử dụng bởi người bình thường như một từ để diễn đạt sự tinh tế, như khi ta nói một người nào đó là rất “có văn hóa”. Nó được sử dụng bởi những nhà nhân chủng học khi đề cập đến các phong tục và nghi lễ được các xã hội phát triển trong suốt quá trình lịch sử của họ. Bản thân vấn đề văn hóa rất phức tạp, đa dạng, nó là một khái niệm có nhiều nghĩa, tính chất và hình thức biểu hiện. Do đó, khi có những tiếp cận nghiên cứu khác nhau sẽ dẫn đến có nhiều quan niệm xung quanh nội dung thuật ngữ văn hóa, chúng ta quan tâm tới nghĩa gốc của từ: Tại phương Tây, văn hóa – culture (trong tiếng Anh, tiếng Pháp) hay kultur (tiếng Đức) xuất xứ từ chữ Latinh là cultus có nghĩa là khai hoang trồng trọt, trông nom cây lương thực, nói ngắn gọn là sự vun trồng. Sau đó từ cultus được mở rộng nghĩa, dùng trong lĩnh vực xã hội chỉ sự vun trồng, giáo dục, đào tạo và phát triển mọi khả năng của con người. Ở Phương Đông, trong tiếng Hán cổ, từ văn hóa bao hàm ý nghĩa văn là vẻ đẹp của nhân tính, cái đẹp của tri thức, trí tuệ con người có thể đạt được bằng sự tu dưỡng của bản thân và cách thức cai trị đúng đắn của nhà cầm quyền. Còn chữ hóa trong văn hóa là việc đem cái văn (cái đẹp, cái tốt, cái đúng) để cảm hóa, giáo dục và hiện thực hóa trong thực tiễn đời sống. Vậy văn hóa chính là nhân hóa hay nhân văn hóa. Như vậy, văn hóa trong từ nguyên của cả phương Đông và phương Tây đều có một nghĩa chung căn bản là sự giáo hóa, vun trồng nhân cách con người (bao gồm cá nhân, cộng đồng và xã hội loài người), cũng có nghĩa là làm cho con người và cuộc sống tốt đẹp hơn. Xuất phát từ ý nghĩa gốc của văn hóa, trong khoảng một thập niên vừa qua, khái
5 niệm văn hóa được sử dụng bởi các nhà nghiên cứu và quản trị tổ chức, để đề cập về môi trường và các thực tiễn mà các tổ chức phát triển xung quanh việc đối xử với con người, hoặc đề cập đến những giá trị được tán đồng và niềm tin của một tổ chức. Ta quan tâm tới một khái niệm văn hóa mới được đề cập: “Một dạng thức các quan niệm cơ bản cùng chia sẻ mà nhóm học hỏi được, khi nó giải quyết những vấn đề liên quan đến việc thích nghi với môi trường bên ngoài và sự hợp nhất bên trong. Dạng thức này hiệu quả đủ tốt để được xem là có giá trị, và do đó được truyền dạy cho các thành viên mới như cách thức đúng đắn để nhận thức tư duy và cảm nhận liên quan tới vấn đề đó” (Nguyễn Văn Dung và cộng sự, 2010, trang 20). Định nghĩa trên về văn hóa mang hàm ý nghĩa hẹp giữa việc liên kết giữa văn hóa vào văn hóa doanh nghiệp, của nhóm hay tổ chức. Nó là tiền đề cho việc đề cập tới văn hóa doanh nghiệp ở những phần tiếp theo. 1.1.2. Khái niệm về VHDN Văn hóa kinh doanh hiểu theo nghĩa rộng và văn hóa doanh nghiệp hiểu theo nghĩa hẹp là một khái niệm đã có từ lâu trên thế giới, song nó là một khái niệm mới (một cách tương đối) và mở ở Việt Nam. Cuộc sống cũng như công việc kinh doanh không ngừng vận động, chắc chắn sẽ còn nhiều chuẩn mực khác để đánh giá văn hóa kinh doanh nữa mà từ góc độ của bản thân, mỗi cá thể sẽ bổ sung thêm khi đặt mình vào công việc của một doanh nhân đang kinh doanh một cách có văn hóa. Trong kinh doanh, văn hóa tham gia vào hầu hết các hoạt động của doanh nghiệp từ tổ chức đến các hoạt động chức năng của doanh nghiệp, cách bố trí tổ chức nhân sự đến hình thành quan hệ giao tiếp ứng xử giữa các thành viên trong tổ chức và các phương thức quản lý kinh doanh để tạo hiệu quả cao nhất cho hoạt động của doanh nghiệp. Nhìn từ góc độ nghệ thuật kinh doanh, từ vấn đề tạo vốn ban đầu, tìm địa bàn kinh doanh, mặt hàng kinh doanh, cách thức tổ chức thực hiện chiến lược kinh doanh, tiếp thị sản phẩm, dịch vụ hậu mãi và bảo hành sau bán hàng một cách hiệu quả đã được thể hiện với những giá trị tốt đẹp của chính mỗi hoạt động, do vậy kinh doanh
6 chính là biểu hiện tốt đẹp văn hóa của con người. Do đó, bản chất của văn hóa kinh doanh là làm cho cái lợi gắn bó chặt chẽ với cái đúng, cái tốt đẹp và cái đẹp. Từ đó có thể đưa ra định nghĩa về văn hóa doanh nghiệp: “VHDN là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, cách nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên trong DN cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của từng thành viên trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc kinh doanh của doanh nghiệp đó” (Đỗ Thị Phi Hoài và cộng sự, 2009, trang 19). Hoặc: “Văn hóa tổ chức là hệ thống các giá trị hữu hình và vô hình, thể hiện qua hệ thống tri thức tích lũy, các quan điểm, các niềm tin, các nguyên tắc kinh doanh, các truyền thống, các phương pháp hoạt động, các hành vi ứng xử trong giao tiếp đối nội và đối ngoại, các kết quả hoạt động của tổ chức trong từng kỳ” (Phạm Thị Thu Hương và cộng sự, 2009, trang 17). Khi nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp nói riêng và văn hóa nói chung, các nhà nghiên cứu nhận thấy yếu tố quan trọng này có những đặc trưng tiêu biểu như sau: - Tính hệ thống: văn hóa doanh nghiệp là một thực thể có tính hệ thống, bao gồm các yếu tố hữu hình và vô hình đan xen vào nhau và cùng tác động đến suy nghĩ, thái độ và hành vi của mỗi thành viên trong tổ chức. Con người nhận diện, phân tích và đánh giá được các mức giá trị văn hóa tổ chức thông qua các giác quan, trong đó kênh tri giác có vai trò đánh giá các mối quan hệ giao tiếp trong ứng xử như: ứng xử giữa con người với con người trong tiến trình thực hiện các công việc được phân công, ứng xử khi thực hiện công việc cụ thể, ứng xử với môi trường xã hội hay môi trường hoạt động, giữa con người với thiên nhiên hay môi trường sống của mình. Nhờ có tính hệ thống, con người nói chung và mỗi thành viên trong tổ chức nói riêng có cơ sở để hiểu biết chính bản thân mình và hiểu biết người khác trong mối quan hệ giao tiếp đối nội và đối ngoại. Vì vậy, văn hóa doanh nghiệp được xem là nền tảng quan trọng có chức năng cần thiết về mặt tinh thần để các thành viên trong từng tổ chức có khả năng đối
7 phó hay thích nghi với môi trường kinh doanh phức tạp và biến động liên tục. - Tính giá trị: văn hóa doanh nghiệp còn có tính giá trị, giúp con người nhận diện và đánh giá hiện trạng văn hóa tổ chức theo thời gian. Nói một cách khác, tính giá trị của văn hóa tổ chức là cơ sở để nhà quản lý cấp cao, những người có trách nhiệm có thể đo lường tính nhân bản của doanh nghiệp và dự báo các xu hướng phát triển của tổ chức trong tương lai để luôn có giải pháp mới nhằm nâng cao liên tục giá trị văn hóa theo thời gian. - Tính nhân sinh: văn hóa doanh nghiệp do con người hay các thành viên trong doanh nghiệp tạo ra, đặc biệt là vai trò của những người sáng lập doanh nghiệp hay những nhà đầu tư và những nhà quản trị cấp cao. Trong đó, các thành viên của doanh nghiệp tác động vào các yếu tố tự nhiên hữu hình hoặc vô hình tạo ra các giá trị của văn hóa tổ chức. Chẳng hạn, nhà quản trị cấp cao căn cứ vào các quy luật tự nhiên, xã hội như quy luật mâu thuẫn, quy luật nhân quả, v.v... để đề xuất triết lý hay quan điểm kinh doanh, hình thành các quy tắc đạo đức để hướng dẫn tư duy và hành động của các thành viên trong tổ chức, hoặc quyết định lựa chọn nguồn nguyên liệu, máy móc thiết bị và yếu tố đầu vào khác, v.v... thích nghi với chiến lược cạnh tranh để chế tạo các sản phẩm có chất lượng cao, có đặc trưng nổi bật (sản phẩm là biểu tượng văn hóa của doanh nghiệp) để cung cấp cho khách hàng, đáp ứng tốt các nhu cầu của khách hàng. Văn hóa doanh nghiệp có tính nhân sinh, vì vậy trong thực tế, chất lượng nguồn nhân lực giữa các doanh nghiệp không giống nhau nên giá trị văn hóa doanh nghiệp này có những khác biệt với giá trị văn hóa của doanh nghiệp khác. Theo thời gian, giá trị văn hóa doanh nghiệp sẽ biến đổi cả lượng lẫn chất phù hợp với sự nâng cao giá trị văn hóa của các thành viên trong tổ chức. - Tính lịch sử: văn hóa doanh nghiệp có quá trình phát sinh, phát triển và tồn tại riêng. Tùy theo đặc điểm lịch sử phát triển cụ thể của mỗi tổ chức ờ từng quốc gia, tùy theo mối quan tâm về sự tồn tại và phát triển tổ chức của các nhà đầu tư hay người sáng lập, quan điểm kinh doanh cụ thể của các nhà quản trị cấp cao. Tuy nhiên, vì các
8 giá trị văn hóa của tổ chức thể hiện thông qua con người nên sự phát sinh và phát triển này rất phức tạp, đầy mâu thuẫn và mất nhiều thời gian. Do đó, các nhà quản trị có trách nhiệm không thể quyết định sự biến đổi văn hóa doanh nghiệp thấp thành giá trị văn hóa doanh nghiệp có giá trị cao ngay tức khắc, hoặc họ cũng không thể xóa bỏ ngay những suy nghĩ và hành động hiện tại của các thành viên theo ý muốn chủ quan của mình. Muốn thay đổi những gì không còn thích nghi với xu hướng của thời đại hoặc bổ sung những giá trị mới để biến đổi suy nghĩ và hành vi của các thành viên trong tổ chức nhằm hình thành, phát triển và nâng cao giá trị văn hóa theo quan điểm hay triết lý kinh doanh hiện đại của doanh nghiệp. 1.2. Vai trò của VHDN Nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất của mỗi DN. Mọi thành bại của một DN đều gắn liền với yếu tố con người. Trong khi đó VHDN là nhân tố chủ yếu tác động đến hành vi, nhận thức của từng cá nhân trong DN. Chính vì vậy đã có nhiều nghiên cứu khẳng định có sự tác động mạnh mẽ của VHDN đến hiệu quả hoạt động của DN. Vai trò quan trọng của VHDN được thể hiện ở các mặt như sau: - Thứ nhất, VHDN tạo nên bản sắc riêng có của DN. Đặc trưng, bản sắc của từng DN được hình thành từ nhiều yếu tố cấu thành VHDN như các tập tục, lễ nghi, thói quen, hành vi ứng xử, triết lý kinh doanh, v.v… Nó được hình thành và tồn tại lâu dài cùng với sự phát triển của một DN. Tất cả những đặc trưng riêng biệt đó giúp phân biệt DN này với DN khác và nhất là giúp mỗi DN khẳng định tên tuổi, địa vị của mình trong lòng khách hàng và công chúng. Sự khác biệt đó được thể hiện ở nhiều khía cạnh trong hoạt động của DN như: bầu không khí làm việc, lòng trung thành của nhân viên, ý thức trách nhiệm của nhân viên, cung cách phục vụ khách hàng, v.v… - Thứ hai, VHDN tạo nên một cam kết chung vì mục tiêu và giá trị của DN. Vì VHDN là một hệ thống kiểm soát nhận thức hướng về những giá trị chung của DN nên vai trò của VHDN là xác định ranh giới hành xử cho thành viên trong DN theo đúng giá trị cốt lõi của DN đó. Với một DN có văn hóa mạnh, phù hợp với định hướng chiến
9 lược SXKD sẽ tạo được một lực hút vô cùng lớn đối với từng cá nhân trong DN. Nhân viên sẽ hết lòng trung thành và tận tâm với DN khi mục tiêu, lý tưởng của DN cũng chính là mục tiêu, lý tưởng của họ (Dương Thị Liễu và cộng sự, 2009). - Thứ ba, VHDN tạo ra lợi thế cạnh tranh. Một doanh nghiệp có VHDN mạnh sẽ tạo được sự thống nhất, giảm thiểu rủi ro, tăng cường phối hợp và giám sát, thúc đẩy động cơ làm việc của mọi thành viên, tăng hiệu suất và hiệu quả của DN. Từ đó, tăng được sức cạnh tranh và khả năng thành công của DN trên thị trường. - Thứ tư, VHDN tạo động cơ làm việc, khuyến khích sự sáng tạo của các cá nhân trong DN (Dương Thị Liễu và cộng sự, 2009). Thật ra, vai trò này cũng là hệ quả từ vai trò thứ hai nêu trên. Đó là sự cam kết chung, sự đam mê vì mục tiêu của DN cũng là mục tiêu của từng thành viên trong DN. Khi đó mỗi người đều có động cơ làm việc từ chính nhu cầu của mình, không phải vì những quy định ràng buộc từ phía DN. - Thứ năm, VHDN góp phần làm giảm mâu thuẫn, tạo khối đoàn kết trong DN. Nhiều nhà nghiên cứu về văn hóa đã cho rằng văn hóa có vai trò đặc biệt quan trọng trong việc khuyến khích gắn kết xã hội trong DN. Văn hóa được mô tả như “chất keo” để kết nối các thành viên trong DN với nhau. Việc tạo ra một văn hóa chung sẽ tạo ra sự thống nhất trong quan điểm nhìn nhận, đánh giá, lựa chọn và lợi ích chung cho hành động của các thành viên. Điều này rất có ý nghĩa đối với các DN có mâu thuẫn trong nội bộ. Hơn nữa, để tồn tại và đáp ứng được sự thay đổi của môi trường, những vấn đề quan trọng mà hầu hết các DN đều phải đối mặt là tạo sự thống nhất cao trong việc thực hiện chức năng, chiến lược, mục tiêu đặt ra của DN. 1.3. Các cấp độ VHDN VHDN được cấu thành từ 3 yếu tố, mỗi yếu tố được biểu hiện với những điểm, hình thức khác nhau nhưng đều có một mục đích chung là thể hiện được đặc trưng VH của tổ chức và lan truyền VH ấy tới các thành viên trong tổ chức.
10 Những giá trị văn hóa Những cơ cấu và quá trình hữu hình của tổ chức hữu hình (khó giải mã) Các giá trị được tán Các chiến lược, mục tiêu, triết lý đồng Những quan niệm Những niềm tin, nhận thức, tư tưởng và cảm giác, nền tảng c bản được xem là hiển nhiên thuộc về vô thức (nguồn gốc tối hậu của các giá trị và hành động) Hình 1.1: Các cấp độ văn hóa (Nguồn: Văn Hóa Tổ Chức và Lãnh Đạo, NXB Giao Thông Vận Tải, Trang 26) 1.3.1. Yếu tố thứ nhất - Những giá trị VH hữu hình Những giá trị VH hữu hình là những cái thể hiện được ra bên ngoài rõ ràng, dễ nhận biết nhất của VHDN. Các thực thể hữu hình mô tả một cách tổng quan nhất môi trường vật chất và các hoạt động xã hội trong một DN. Bao gồm các hình thức cơ bản sau: Thứ nhất: Kiến trúc đặc trưng và diện mạo DN Được coi là bộ mặt của DN, kiến trúc và diện mạo luôn được các DN quan tâm, xây dựng. Kiến trúc, diện mạo bề ngoài sẽ gây ấn tượng mạnh với khách hàng, đối tác… về sức mạnh, sự thành đạt và tính chuyên nghiệp của bất kỳ DN nào. Diện mạo thể hiện ở hình khối kiến trúc, quy mô về không gian của DN. Kiến trúc thể hiện ở sự thiết kế các phòng làm việc, bố trí nội thất trong phòng, màu sắc chủ đạo…. Tất cả
11 những sự thể hiện đó đều có thể làm nên đặc trưng cho DN. Thực tế cho thấy, cấu trúc và diện mạo có ảnh hưởng đến tâm lý trong quá trình làm việc của người lao động. Thứ hai: nội quy, quy chế, tổ chức bộ máy quản lý, hệ thống thông tin trong doanh nghiệp, các lễ kỷ niệm, lễ nghi và các sinh hoạt văn hóa Đây là những hoạt động đã được dự kiến từ trước và được chuẩn bị kỹ lưỡng. Lễ nghi theo từ điển tiếng Việt là toàn thể những cách làm thông thường theo phong tục được áp dụng khi tiến hành một buổi lễ. Theo đó, lễ nghi là những nghi thức đã trở thành thói quen, được mặc định sẽ được thực hiện khi tiến hành một hoạt động nào đó; nó thể hiện trong đời sống hàng ngày chứ không chỉ trong những dịp đặc biệt. Lễ nghi tạo nên đặc trưng về VH, với mỗi nền VH khác nhau thì các lễ nghi cũng có hình thức khác nhau. Lễ kỷ niệm là hoạt động được tổ chức nhằm nhắc nhở mọi người trong DN ghi nhớ những giá trị của DN và là dịp tôn vinh DN, tăng cường sự tự hào của mọi người về DN. Đây là hoạt động quan trọng được tổ chức sống động nhất. Các sinh hoạt VH như các chương trình ca nhạc, thể thao, các cuộc thi trong các dịp đặc biệt… là hoạt động không thể thiếu trong đời sống VH. Các hoạt động này được tổ chức tạo cơ hội cho các thành viên trong DN cải thiện cả về vật chất lẫn tinh thần; thắt chặt tình đồng nghiệp, nâng cao hiểu biết lẫn nhau. Thứ ba: Ngôn ngữ, khẩu hiệu Ngôn ngữ là phương tiện giao tiếp trong đời sống hàng ngày, do cách ứng xử, giao tiếp giữa các thành viên trong DN quyết định. Những người sống và làm việc trong cùng một môi trường có xu hướng dùng chung một thứ ngôn ngữ. Các thành viên trong DN để làm việc được với nhau cần có sự hiểu biết lẫn nhau thông qua việc sử dụng chung một ngôn ngữ, tiếng “lóng” đặc trưng của DN. Những từ như “dịch vụ hoàn hảo”, “khách hàng là thượng đế” … được hiểu rất khác nhau tùy theo VH của từng DN. Khẩu hiệu là một câu nói ngắn gọn, sử dụng những từ ngữ đơn giản, dễ nhớ thể