Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Mối quan hệ giữa Quản lý cam kết chất lượng dịch vụ và hiệu quả phục hồi dịch vụ công: trường hợp huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây Ninh

Chia sẻ: Chuheodethuong 09 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:99

Thêm vào BST

Báo xấu

26
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là khám các nhân tố của quản lý cam kết chất lượng dịch vụ. Xác định các nhân tố tác động đến hiệu quả phục hồi dịch vụ công. Đề xuất các hàm ý chính sách nhằm nâng cao hiệu quả phục hồi dịch vụ công.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Mối quan hệ giữa Quản lý cam kết chất lượng dịch vụ và hiệu quả phục hồi dịch vụ công: trường hợp huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây Ninh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH TRẦN THỊ HIẾU MỐI QUAN HỆ GIỮA QUẢN LÝ CAM KẾT CHẤT LƢỢNG DỊCH VỤ VÀ HIỆU QUẢ PHỤC HỒI DỊCH VỤ CÔNG, TRƢỜNG HỢP HUYỆN DƢƠNG MINH CHÂU TỈNH TÂY NINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH TRẦN THỊ HIẾU MỐI QUAN HỆ GIỮA QUẢN LÝ CAM KẾT CHẤT LƢỢNG DỊCH VỤ VÀ HIỆU QUẢ PHỤC HỒI DỊCH VỤ CÔNG, TRƢỜNG HỢP HUYỆN DƢƠNG MINH CHÂU TỈNH TÂY NINH Chuyên ngành : Quản lý công Mã số : 60340403 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: GS. TS. NGUYỄN TRỌNG HOÀI Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2017
LỜI CAM ĐOAN Tôi tên Trần Thị Hiếu, tác giả của luận văn tốt nghiệp cao học này. Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự hướng dẫn của GS. TS. Nguyễn Trọng Hoài. Các dữ liệu, kết quả nêu trong luận văn là hoàn toàn trung thực và có nguồn gốc rõ ràng, được thu thập từ thực tế, khách quan và chưa từng được công bố trong công trình nghiên cứu nào. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm với những cam kết trên. TP. Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2017 Người thực hiện luận văn Trần Thị Hiếu
MỤC LỤC Trang Chƣơng 1. VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ....................................................................... 1 1.1. Bối cảnh nghiên cứu ................................................................................................... 1 1.2. Lý do nghiên cứu ........................................................................................................ 2 1.3. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................... 5 1.3.1. Mục tiêu tổng quát ................................................................................................ 5 1.3.2. Mục tiêu cụ thể ..................................................................................................... 5 1.4. Đối tƣợng nghiên cứu ................................................................................................. 6 1.5. Phạm vi nghiên cứu .................................................................................................... 6 1.6. Ý nghĩa của nghiên cứu.............................................................................................. 6 1.6.1. Ý nghĩa khoa học .................................................................................................. 6 1.6.2. Ý nghĩa thực tiễn .................................................................................................. 6 1.7. Kết cấu đề tài .............................................................................................................. 7 Chƣơng 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT, MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT .......... 8 2.1. Cơ sở lý thuyết ............................................................................................................ 8 2.1.1.Các khái niệm và các nghiên cứu trước đó ............................................................ 8 2.1.2.Quản lý cam kết chất lượng dịch vụ - Management commitment to service quality (MCSQ) ..................................................................................................................... 8 2.1.2.1. Đào tạo – Training....................................................................................................... 8 2.1.2.2. Trao quyền – Empowerment ........................................................................................ 9 2.1.2.3. Thưởng người lao động – Employee rewards ............................................................ 10 2.1.2.4. Quản lý có hỗ trợ - Supportive management ............................................................. 10 2.1.2.5. Phong cách lãnh đạo phụng sự - Servant leadership ................................................ 11 2.1.2.6. Dịch vụ công nghệ – Service technology ................................................................... 12 2.1.3. Hiệu quả phục hồi dịch vụ công- Public service recovery performance .................................................................................................................................. 12 2.2. Lập luận giả thuyết................................................................................................... 14 2.2.1. Mối quan hệ giữa đào tạo và hiệu quả phục hồi dịch vụ công.......................... 14 2.2.2. Mối quan hệ giữa trao quyền và hiệu quả phục hồi dịch vụ công .................... 14 2.2.3.Mối quan hệ giữa thưởng cho người lao động và hiệu quả phục hồi dịch vụ công .................................................................................................................................. 15 2.2.4. Mối quan hệ giữa quản lý có hỗ trợ và hiệu quả phục hồi dịch vụ công .......... 16 2.2.5. Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo phụng sự và hiệu quả phục hồi dịch vụ công.. .................................................................................................................................. 16 2.2.6. Mối quan hệ giữa dịch vụ công nghệ và hiệu quả phục hồi dịch vụ công .... …17 2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất .................................................................................... 18
TÓM TẮT CHƢƠNG 2 .......................................................................................... 19 Chƣơng 3. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................................... 20 3.1. Quy trình nghiên cứu .............................................................................................. 20 3.2. Thiết kế nghiên cứu ................................................................................................. 22 3.3. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu ................................................................................ 22 3.3.1. Chọn mẫu ............................................................................................................ 22 3.3.2. Thang đo ............................................................................................................. 23 3.4. Phƣơng pháp phân tích dữ liệu .............................................................................. 26 Chƣơng 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ BÌNH LUẬN .................................... 27 4.1. Kết quả nghiên cứu sơ bộ ........................................................................................ 27 4.2. Mô tả mẫu nghiên cứu ............................................................................................. 27 4.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo......................................................................... 31 4.4. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ....................................................................... 32 4.4.1. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) của các thang đo lường Quản lý cam kết chất lượng dịch vụ ....................................................................................................................... 32 4.4.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) của thang đo lường nhân tố Hiệu quả phục hồi dịch vụ công ................................................................................................................... 34 4.5. Kiểm định hồi quy cho từng giả thuyết.................................................................. 35 4.5.1. Giả thuyết H1: Việc đào tạo có tác động tích cực đến Hiệu quả phục hồi dịch vụ công 35 4.5.2. Giả thuyết H2: Trao quyền có tác động tích cực đến Hiệu quả phục hồi dịch vụ công 37 4.5.3. Giả thuyết H3: Thưởng cho người lao động có tác động tích cực đến Hiệu quả phục hồi dịch vụ công .......................................................................................................... 39 4.5.4. Giả thuyết H4: Quản lý có hỗ trợ có tác động tích cực đến Hiệu quả phục hồi dịch vụ công ......................................................................................................................... 41 4.5.5. Giả thuyết H5: Phong cách lãnh đạo phụng sự có tác động tích cực đến Hiệu quả phục hồi dịch vụ công .......................................................................................................... 43 4.5.6. Giả thuyết H6: Dịch vụ công nghệ có tác động tích cực đến Hiệu quả phục hồi dịch vụ công ......................................................................................................................... 45 4.6. Kiểm định hồi quy đa biến ...................................................................................... 47 4.8. Thống kê mô tả các nhân tố .................................................................................... 48 4.9. Phân tích hiện trạng các nhân tố ảnh hƣởng đến hiệu quả phục hồi dịch vụ công tại huyện Dƣơng Minh Châu ......................................................................................... 52 4.9.1. Về đào tạo ............................................................................................................... 52 4.9.2. Về trao quyền .......................................................................................................... 54 4.9.3. Về thưởng cho người lao động ............................................................................... 54
4.9.4. Quản lý có hỗ trợ .................................................................................................... 55 4.9.5. Phong cách lãnh đạo phụng sự ............................................................................... 56 4.9.6. Dịch vụ công nghệ .................................................................................................. 57 Chƣơng 5. KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ .................................... 60 5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu .................................................................................... 60 5.2. Ý nghĩa nghiên cứu .................................................................................................. 61 5.3. Kiến nghị đối với tổ chức ........................................................................................ 62 5.3.1. Các chính sách về trao quyền ............................................................................. 62 5.3.2. Các chính sách về Dịch vụ công nghệ ................................................................ 63 5.3.3. Các chính sách về thưởng cho người lao động ................................................... 64 5.3.4. Các chính sách về phong cách lãnh đạo ............................................................. 64 5.3.5. Các chính sách về quản lý có hỗ trợ ................................................................... 65 5.3.6. Các chính sách về đào tạo ................................................................................... 66 5.3.7. Các chính sách khác để nâng cao hiệu suất, hiệu quả của tổ chức ..................... 67 5.4. Hạn chế của nghiên cứu .......................................................................................... 68 5.5. Hƣớng nghiên cứu kế tiếp ....................................................................................... 69 TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 70 Phụ lục 1. Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo nhân tố Đào tạo....................... 73 Phụ lục 2. Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo nhân tố Trao quyền ................ 74 Phụ lục 3. Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo nhân tố Thƣởng cho ngƣời lao động .................................................................................................................................... 75 Phụ lục 4. Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo nhân tố Quản lý có hỗ trợ ...... 76 Phụ lục 5. Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo nhân tố Phong cách lãnh đạo phụng .................................................................................................................................. 77 Phụ lục 6. Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo nhân tố Dịch vụ công nghệ..80 Phụ lục 7. Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo nhân tố Hiệu quả phục hồi dịch vụ công ........................................................................................................................ 82 Phụ lục 8. Tóm tắt phỏng vấn sâu về các nhân tố tác động đến hiệu quả phục hồi dịch vụ công ........................................................................................................................ 84
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT STT Chữ viết tắt Viết đầy đủ 1 ANOVA Analysis of Variance 2 CFA Confirmatory Factor Analysis 3 EFA Exploratory Factor Analysis 4 KMO Kaiser-Meyer-Olkin 5 MCSQ Management Commitment to Service Quality 6 SPSS Statistical Package for the Social Sciences 7 VIF Variance inflation factor
DANH MỤC BẢNG BIỂU Trang Bảng 3.1. Thang đo và mã hóa thang đo ...................................................................... 24 Bảng 4.2.Kết quả phân tích chéo mẫu nghiên cứu ....................................................... 30 Bảng 4.3.Kết quả Kết quả ma trận xoay nhân tố của các yếu đo lường Quản lý cam kết chất lượng dịch vụ ............................................................................................................... 33 Bảng 4.4. Kết quả EFA thang đo Hiệu quả phục hồi dịch vụ công .............................. 35 Bảng 4.5. Kiểm định sự tương quan giữa hai biến Đào tạo và Hiệu quả phục hồi dịch vụ công ................................................................................................................................. 36 Bảng 4.6. Độ phù hợp của mô hình sự tương quan giữa 2 biến: Đào tạo và Hiệu quả phục hồi dịch vụ công. ......................................................................................................... 36 Bảng 4.7. Phân tích phương sai (ANOVA) giữa hai biến Đào tạo và Hiệu quả phục hồi dịch vụ công ......................................................................................................................... 36 Bảng 4.8. Kết quả hồi quy a .......................................................................................... 37 Bảng 4.9. Kiểm định sự tương quan giữa hai biến Trao quyền và Hiệu quả phục hồi dịch vụ công ......................................................................................................................... 37 Bảng 4.10. Độ phù hợp của mô hình sự tương quan giữa 2 biến Trao quyền và Hiệu quả phục hồi dịch vụ công ................................................................................................... 38 Bảng 4.11. Phân tích phương sai (ANOVA) giữa hai biến Trao quyền và Hiệu quả phục hồi dịch vụ công .......................................................................................................... 38 Bảng 4.12. Kết quả hồi quy a ........................................................................................ 39 Bảng 4.13. Kiểm định sự tương quan giữa hai biến Thưởng cho người lao động và Hiệu quả phục hồi dịch vụ công .......................................................................................... 39 Bảng 4.14. Độ phù hợp của mô hình sự tương quan giữa 2 biến Thưởng cho người lao động và Hiệu quả phục hồi dịch vụ công............................................................................. 40 Bảng 4.15. Phân tích phương sai (ANOVA) giữa hai biến Thưởng cho người lao động và Hiệu quả phục hồi dịch vụ công...................................................................................... 40 Bảng 4.16. Kết quả hồi quy a ........................................................................................ 40 Bảng 4.17. Kiểm định sự tương quan giữa hai biến Quản lý có hỗ trợ và Hiệu quả phục hồi dịch vụ công ................................................................................................................... 41 Bảng 4.18. Độ phù hợp của mô hình sự tương quan giữa 2 biến: Quản lý có hỗ trợ và Hiệu quả phục hồi dịch vụ công. ......................................................................................... 41 Bảng 4.19. Phân tích phương sai (ANOVA) giữa hai biến Quản lý có hỗ trợ và Hiệu quả phục hồi dịch vụ công ................................................................................................... 42 Bảng 4.20. Kết quả hồi quy a ........................................................................................ 42 Bảng 4.21. Kiểm định sự tương quan giữa hai biến Phong cách lãnh đạo phụng sự và Hiệu quả phục hồi dịch vụ công .......................................................................................... 43
Bảng 4.22. Độ phù hợp của mô hình sự tương quan giữa 2 biến: Phong cách lãnh đạo phụng sự và Hiệu quả phục hồi dịch vụ công. ..................................................................... 43 Bảng 4.23. Phân tích phương sai (ANOVA) giữa hai biến Phong cách lãnh đạo phụng sự và Hiệu quả phục hồi dịch vụ công ................................................................................. 44 Bảng 4.24. Kết quả hồi quy a ........................................................................................ 44 Bảng 4.25. Kiểm định sự tương quan giữa hai biến Dịch vụ công nghệ và Hiệu quả phục hồi dịch vụ công .......................................................................................................... 45 Bảng 4.26. Độ phù hợp của mô hình sự tương quan giữa 2 biến: Dịch vụ công nghệ và Hiệu quả phục hồi dịch vụ công. ......................................................................................... 45 Bảng 4.27. Phân tích phương sai (ANOVA) giữa hai biến Dịch vụ công nghệ và Hiệu quả phục hồi dịch vụ công ................................................................................................... 46 Bảng 4.28. Kết quả hồi quy a ........................................................................................ 46 Bảng 4.29. Kết quả tóm tắt mô hình ............................................................................. 47 Bảng 4.30. Phân tích phương sai (ANOVA) ................................................................ 47 Bảng 4.31. Kết quả hồi quy .......................................................................................... 47 Bảng 4.32. Kết quả thống kê mô tả tổng hợp các nhân tố ............................................ 48 Bảng 4.33. Kết quả thống kê mô tả chi tiết các nhân tố ............................................... 50
DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Trang Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu .................................................................................. 18 Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu ................................................................................ 21
1 Chƣơng 1. VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU Chương này trình bày vấn đề nghiên cứu. Vấn đề nghiên cứu bao gồm các phần sau: (1) Bối cảnh nghiên cứu; (2) Lý do nghiên cứu; (3) Mục tiêu nghiên cứu; (4) Đối tượng nghiên cứu; (5) Phạm vi nghiên cứu; (6) Ý nghĩa của vấn đề nghiên cứu; (7) Kết cấu của nghiên cứu. 1.1. Bối cảnh nghiên cứu Huyện Dương Minh Châu là một đơn vị hành chính của tỉnh Tây Ninh, gồm 10 xã và 01 thị trấn: xã Phan, Suối Đá, Chà Là, Cầu Khởi, Truông Mít, Lộc Ninh, Phước Ninh, Phước Minh, Bến Củi, Bàu Năng và thị trấn Dương Minh Châu. Dương Minh Châu là huyện nông nghiệp nông thôn, cơ cấu dân số trẻ, nguồn lực lao động dồi dào, tỉ lệ người trong độ tuổi lao động cao; tốc độ tăng trưởng kinh tế của huyện năm sau luôn cao hơn năm trước; các khu công nghiệp, điểm công nghiệp bước đầu hình thành và phát triển; sản xuất nông nghiệp người dân đã tiếp cận và đưa ứng dụng khoa học, công nghệ vào sản xuất. Cơ cấu kinh tế tiếp tục chuyển dịch đúng hướng, thu ngân sách nhà nước đều đạt và vượt kế hoạch, kết cấu hạ tầng được quan tâm đầu tư; các mặt văn hóa - xã hội có nhiều tiến bộ, an sinh xã hội được đảm bảo, đời sống vật chất, tinh thần của nhân dân từng bước được nâng lên, bộ mặt nông thôn ngày càng khởi sắc; tình hình an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội được giữ vững ổn định. Tuy nhiên, tiềm năng, lợi thế trên từng lĩnh vực chưa được phát huy mạnh mẽ; kết cấu hạ tầng chưa theo kịp yêu cầu phát triển; nguồn nhân lực còn hạn chế; lĩnh vực văn hóa xã hội còn nhiều vấn đề cần phải quan tâm; một số vấn đề xã hội bức xúc chậm giải quyết dứt điểm. Thẳng thắn nhìn nhận nguyên nhân của những tồn tại trên bao gồm cả chủ quan và khách quan, trong đó: ngoài khó khăn chung về kinh tế, tác động mặt trái của quá trình hội nhập quốc tế, kinh tế thị trường; giá cả nông sản không ổn định, thời tiết, dịch bệnh tác động đến sản xuất, kinh doanh và đời sống của nhân dân; chế độ, chính sách còn nhiều bất cập; nguồn lực đầu tư, hỗ trợ chưa đáp ứng yêu cầu, một số quy định có thay đổi dẫn đến một số chỉ tiêu thực hiện không đạt. Đáng nói
2 có cả nguyên nhân chủ quan; đó là vai trò, trách nhiệm của người đứng đầu một số cơ quan, đơn vị chưa được phát huy, một bộ phận cán bộ, công chức, viên chức còn hạn chế về chuyên môn, thiếu kinh nghiệm thực tiễn, chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới. Cải cách hành chính chưa toàn diện, tính chuyên nghiệp trong thi hành công vụ chưa cao. (Nguồn: Nghị quyết số 01-NQ/ĐH ngày 06/08/2015 của Đảng bộ huyện Dương Minh Châu về việc đánh giá kết quả thực hiện nhiệm kỳ 2010- 2015 và phương hướng, mục tiêu, nhiệm vụ, giải pháp phát triển kinh tế- xã hội- quốc phòng an ninh nhiệm kỳ 2015- 2020). 1.2. Lý do nghiên cứu Trong thời gian qua, Chính phủ tăng cường cải cách hành chính công nhằm giảm sự phiền hà cho người dân, tăng hiệu quả cung cấp dịch vụ công. Tại Nghị quyết số 30c/NQ-CP ngày 08/11/2011 của Chính phủ về Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020. Nhằm mục đích xác định nội dung trọng tâm là: Cải cách thể chế, xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, chú trọng cải cách chính sách tiền lương nhằm tạo động lực thực sự để cán bộ, công chức, viên chức thực thi công vụ có chất lượng và hiệu quả cao, nâng cao chất lượng dịch vụ hành chính và dịch vụ công. Với việc cải cách và đổi mới mạnh mẽ nền hành chính mà trọng tâm là cải cách thủ tục hành chính, việc công khai minh bạch trong giải quyết thủ tục hành chính: trình tự thực hiện thủ tục, hồ sơ, yêu cầu, điều kiện, cơ quan giải quyết, thời hạn giải quyết, phí, lệ phí thực hiện thủ tục.... Những nỗ lực trên được người dân, doanh nghiệp ghi nhận, các tổ chức quốc tế đánh giá cao, tạo thuận lợi cho cá nhân, tổ chức trong quá trình tìm hiểu, thực hiện thủ tục hành chính. Khảo sát gần đây trong tổ chức công tại Việt Nam, công nhân viên chức ở nơi này thường họ cố gắng hoàn thành công việc mà cấp trên giao, nhất là đội ngũ công nhân viên chức giải quyết thủ tục hành chính luôn cố gắng làm hài lòng người dân. Tuy nhiên, bên cạnh kết quả đó, việc giải quyết thủ tục hành chính cũng như chất lượng dịch vụ công tại các cấp chính quyền vẫn còn nhiều tồn tại, hạn chế, chưa đồng đều. Các tổ chức ở khu vực công thông qua những người công nhân viên
3 chức chưa thể hiện hết vai trò của mình, có thói quen để người dân chờ đợi trong xử lý các thủ tục hành chính, một bộ phận công nhân viên chức còn biểu hiện gây khó khăn, phiền hà cho tổ chức, công dân trong thực thi nhiệm vụ (Phạm Minh Hùng, 2015). Nguyên nhân bắt nguồn từ việc quản lý chất lượng dịch vụ chưa hiệu quả; cách thức tổ chức, điều hành nhân sự, tạo động lực trong các tổ chức của người lãnh đạo, công nhân viên chức thiếu động lực phụng sự, các hoạt động cung cấp dịch vụ công chưa đáp ứng nhu cầu, mong đợi của đối tượng được cung ứng dịch vụ. Kết quả là không làm hài lòng người dân – người được phục vụ và đáng nhận được chất lượng dịch vụ cao nhất. Nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước đã, đang thực hiện những nghiên cứu về chất lượng dịch vụ, cải thiện dịch vụ, chế độ đãi ngộ, đào tạo, khen thưởng, trao quyền, lãnh đạo phụng sự, sự hài lòng trong công việc và động lực phụng sự công: nghiên cứu của Pfeffer (1998) về 06 huyền thoại về trả công lao động cho rằng: lương không thể thay thế cho một môi trường làm việc dựa trên niềm tin, vui vẻ và công việc có ý nghĩa mà là sự đánh giá, công nhận của lãnh đạo; Chew (2004) nghiên cứu về 08 nhân tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên cho rằng dự định nghỉ việc của nhân viên phụ thuộc vào lòng trung thành với tổ chức; nghiên cứu của Paul Krueger và cộng sự (2002) Tổ chức dự báo cụ thể của sự hài lòng công việc: những phát hiện từ một chất lượng đa quốc gia của Canada cuộc điều tra cắt ngang cuộc sống công việc, kết quả của nghiên cứu này cho thấy rằng sự hài lòng công việc là một cấu trúc đa chiều và là sản phẩm của việc đánh giá toàn bộ về nơi làm việc và ngữ cảnh của một người. Ở Việt Nam, nhiều luận cứ và nghiên cứu về dịch vụ công đã được kiểm chứng: nghiên cứu của Lê Chi Mai về Cải cách dịch vụ công ở Việt Nam (2003), Dịch vụ hành chính công (2006) đã so sánh giữa dịch vụ công cộng, dịch vụ sự nghiệp công và dịch vụ hành chính công, đồng thời đưa ra các giải pháp nhằm cải cách hoạt động cung ứng dịch vụ công; Nguyễn Hữu Hải và Lê Văn Hòa đã đưa ra Tiêu chí đánh giá chất lượng cung ứng dịch vụ công tại các cơ quan hành chính nhà nước, Tạp chí tổ chức nhà nước (số 3 năm 2010); Chu Văn Thành (2007) Dịch vụ
4 công – Đổi mới quản lý và tổ chức cung ứng ở Việt Nam hiện nay tập trung nghiên cứu về cung ứng, quản lý dịch vụ công dưới góc nhìn đổi mới của cải cách hành chính. Nhìn chung, các cơ quan nhà nước chịu ảnh hưởng của những giá trị như: hiệu suất, hiệu quả, tính kịp thời, độ tin cậy, trách nhiệm giải trình và đáp ứng nhu cầu trước công chúng, chịu sự thẩm tra và phê bình bên ngoài, tuân thủ các tiêu chuẩn đạo đức nghiêm ngặt, thực hiện công vụ với mục tiêu công bằng, đối xử bình đẳng, công bằng xã hội và chí công vô tư (Rainey, 2003). Đặc biệt gần đây là nghiên cứu của Perry, Hondeghem và Wise (2010) xem xét lại các cơ sở động lực phụng sự công: Hai mươi năm nghiên cứu và một chương trình nghị sự cho tương lai chỉ ra rằng động lực phụng sự công có tác động đến cả các yếu tố: sự hài lòng trong công việc, cam kết tổ chức. Các nhà nghiên cứu đã tìm thấy rằng quản lý sáng kiến trong các hình thức hỗ trợ tổ chức, phần thưởng, trao quyền và đào tạo điều khiển sự hài lòng của công việc của nhân viên tiền tuyến và dịch vụ khách hàng tuyệt vời (Babakus, Yavas, Karatepe, và Avci, 2003; Bohlander và Kinicki, 1988; Hartline và Ferrell, 1996; Jenkins, 1992) Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu nào ở Việt Nam về tác động của quản lý cam kết chất lượng dịch vụ đến hiệu quả phục hồi dịch vụ công. Trong nghiên cứu Ashill, Carruthers và Krisjanous (2006), Hiệu quả của cam kết quản lý chất lượng dịch vụ dựa trên kết quả tình cảm và hiệu suất nhân viên tiền tuyến: một cuộc điều tra thực nghiệm của ngành y tế công cộng của New Zealand cho thấy các nhà quản lý y tế công cộng có thể có những hành động trên nhiều lĩnh vực để hỗ trợ tiến trình hướng tới việc đạt được sự xuất sắc phục vụ tiền tuyến. Tiếp theo, nghiên cứu “Quản lý cam kết chất lượng dịch vụ và hiệu quả phục hồi dịch vụ - Một nghiên cứu của nhân viên ở tuyến đầu trong các bệnh viện công và tư nhân” của Rod, Ashill (2010) cũng cho biết việc thực hiện đồng thời trao quyền cho nhân viên, đào tạo nhân viên, khen thưởng nhân viên và định hướng dịch vụ khách hàng cùng ảnh
5 hưởng đến hiệu quả cải thiện dịch vụ thông qua vai trò trung gian cam kết tổ chức nhưng không thông qua sự hài lòng của công việc. Tại huyện Dương Minh Châu trong năm 2016, bộ phận tiếp nhận thông tin khiếu nại, phản ánh về dịch vụ của các đơn vị cung ứng dịch vụ công trên địa bàn đã tiếp nhận 417 lượt phản ánh về dịch vụ, tăng 15 lượt so với năm 2015; trong đó có 258 trường hợp là không hài lòng về chất lượng phục vụ của đội ngũ công nhân viên chức, 109 trường hợp phản ánh về thời gian cung ứng dịch vụ chậm so với quy định, 50 trường hợp khiếu nại về việc thực hiện sai quy trình cung ứng dịch vụ. Đáng nói, có 13 trường hợp khiếu nại trên 2 lần. (Báo cáo về việc thực hiện công tác tiếp dân, giải quyết khiếu nại, tố cáo huyện Dương Minh Châu, 2016). Từ đó cho thấy rằng hiệu quả và hiệu suất của cơ quan cung ứng dịch vụ công ở huyện còn chưa cao; cam kết chất lượng dịch vụ chưa thực hiện tốt và hoạt động cải thiện dịch vụ công chưa tương xứng với tiềm lực. Trong số các nguyên nhân được chỉ ra thì các nguyên nhân chủ yếu là: chính sách đào tạo, khen thưởng, đãi ngộ, hỗ trợ cho cán bộ công nhân viên chức chưa tốt nên chưa tạo được động lực làm việc; lãnh đạo một số đơn vị cung ứng dịch vụ công còn thờ ơ, thiếu quan tâm đến việc cải thiện chất lượng dịch vụ nên thiếu đầu tư nguồn lực cho dịch vụ công. Với mong muốn đóng góp vào các nghiên cứu về hiệu quả phục hồi dịch vụ công và để làm rõ trong bối cảnh Việt Nam nói chung, tỉnh Tây Ninh và huyện Dương Minh Châu nói riêng thì mối quan hệ đó sẽ như thế nào. Nói cách khác, nghiên cứu làm rõ “Mối quan hệ giữa Quản lý cam kết chất lƣợng dịch vụ và hiệu quả phục hồi dịch vụ công: trƣờng hợp huyện Dƣơng Minh Châu, tỉnh Tây Ninh”. 1.3. Mục tiêu nghiên cứu 1.3.1. Mục tiêu tổng quát Nghiên cứu này nhằm phân tích mối quan hệ giữa quản lý cam kết chất lượng dịch vụ và hiệu quả phục hồi dịch vụ công. 1.3.2. Mục tiêu cụ thể - Mục tiêu 1: Khám các nhân tố của quản lý cam kết chất lượng dịch vụ.
6 - Mục tiêu 2: Xác định các nhân tố tác động đến hiệu quả phục hồi dịch vụ công. - Mục tiêu 3: Đề xuất các hàm ý chính sách nhằm nâng cao hiệu quả phục hồi dịch vụ công. 1.4. Đối tƣợng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: hiệu quả phục hồi dịch vụ công của huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây Ninh. 1.5. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: để nghiên cứu đề tài, các thông tin sẽ được thu thập trực tiếp trên địa bàn huyện Dương Minh Châu. Tuy nhiên, nghiên cứu sẽ chọn mẫu ngẫu nhiên trên địa bàn huyện. - Phạm vi thời gian: + Dữ liệu thứ cấp: được lấy từ nguồn của UBND huyện, các phòng, ban ngành, UBND các xã, thị trấn và các đơn vị có thực hiện dịch vụ công để xác định thực trạng của hoạt động cải thiện dịch vụ công tính đến ngày 31/10/2017. + Dữ liệu sơ cấp: được thu thập từ quá trình điều tra, khảo sát thực tế để thực hiện nghiên cứu, phân tích, đánh giá và xác định các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả phục hồi dịch vụ công trên địa bàn huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây Ninh. Thời gian thực hiện từ ngày 01/8/2017 đến ngày 01/10/2017. 1.6. Ý nghĩa của nghiên cứu 1.6.1. Ý nghĩa khoa học Xác định các nhân tố, đánh giá mức độ ảnh hưởng của quản lý cam kết chất lượng dịch vụ và nhân tố khác tác động đến hiệu quả phục hồi dịch vụ công. 1.6.2. Ý nghĩa thực tiễn Đánh giá và xác định mức độ ảnh hưởng của việc đào tạo, trao quyền, thưởng cho người lao động, quản lý có hỗ trợ, phong cách lãnh đạo phụng sự và dịch vụ công nghệ tác động đến hiệu quả phục hồi dịch vụ công. Từ đó, làm cơ sở giúp các nhà lãnh đạo khu vực công có biện pháp thích hợp đối với hoạt động quản lý cam kết chất lượng dịch vụ (bao gồm: đào tạo, trao quyền, thưởng cho người lao
7 động, quản lý có hỗ trợ, phong cách lãnh đạo phụng sự, dịch vụ công nghệ), nhất là công nhân viên chức thực hiện hoạt động cải thiện dịch vụ công. Thông qua đó, từng bước thỏa mãn, đáp ứng yêu cầu chính đáng của người dân về chất lượng dịch vụ công, củng cố niềm tin, mối quan hệ với người dân. Với kết quả nghiên cứu, tác giả mong muốn có thể đánh giá hoạt động quản lý cam kết chất chất lượng dịch vụ, hiệu quả phục hồi dịch vụ công, góp phần bổ sung các cơ sở khoa học làm căn cứ đề xuất các giải pháp phù hợp trong triển khai thực hiện chính sách này đảm bảo hiệu quả và thiết thực. 1.7. Kết cấu đề tài Đề tài nghiên cứu được chia thành 5 chương với các nội dung như sau: Chương 1. Giới thiệu bối cảnh của vấn đề nghiên cứu; Chương 2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất; Chương 3. Thiết kế nghiên cứu; Chương 4. Kết quả nghiên cứu; Chương 5. Kết luận và khuyến nghị.
8 Chƣơng 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT, MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT 2.1. Cơ sở lý thuyết 2.1.1. Các khái niệm và các nghiên cứu trƣớc đó Hartline và Ferrell (1996) định nghĩa quản lý cam kết dịch vụ như là việc người quản lý mong muốn cải thiện chất lượng dịch vụ của đơn vị (tr. 53). Quản lý cam kết dịch vụ ảnh hưởng đến thái độ làm việc của nhân viên và cuối cùng hiệu quả tổ chức (Bohlander và Kinicki, 1988). Mowday và cộng sự (1979); Meyer và cộng sự (1989) cho rằng cá nhân cam kết với tổ chức sẽ hoạt động ở mức cao hơn. Babakus và cộng sự (2003); Bowen và Lawler (1995) chỉ ra rằng đào tạo, trao quyền và phần thưởng là những chỉ số tốt nhất của quản lý cam kết quản lý dịch vụ. Trong nghiên cứu của Ashill và cộng sự (2008) về Hiệu quả của quản lý cam kết chất lượng dịch vụ của nhân viên tiền tuyến đến thái độ công việc, ý định nghỉ việc và hiệu quả phục hồi dịch vụ, bối cảnh khu vực quản lý mới đã cho thấy có một sự ảnh hưởng đáng kể của quản lý cam kết quản lý dịch vụ đến thái độ công việc, lần lượt ảnh hưởng đến hiệu quả phục hồi dịch vụ và ý định nghỉ việc. 2.1.2. Quản lý cam kết chất lƣợng dịch vụ - Management commitment to service quality (MCSQ) 2.1.2.1. Đào tạo – Training Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể. Tổ chức muốn thành công phải tìm cách tạo ra một bầu không khí làm việc hài hòa và kích thích nhân viên làm việc chăm chỉ bằng cách cung cấp cho họ cơ hội để học hỏi và phát triển (Vander Zanden, 2003). Nhân viên được đào tạo, có cơ hội thăng tiến cho thấy động lực làm việc cao hơn so với những người khác (Thomson, Dunleavy và Bruce, 2002). Boshoff và Allen (2000) cho rằng người lao động phải được đào tạo để đối phó với các tình huống phát sinh.
9 Theo nghiên cứu của J. Chew (2004) thì các nhân tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên gồm 8 nhân tố: Sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức; lương, thưởng và công nhận; huấn luyện và phát triển nghề nghiệp; cơ hội thách thức; hành vi lãnh đạo; quan hệ nơi làm việc; văn hóa và cấu trúc công ty; môi trường làm việc và truyền thông. Đào tạo có tác động trực tiếp đến sự hài lòng công việc của nhân viên tiền tuyến vì vai trò của nó trong việc phát triển các kỹ năng để xử lý thất bại dịch vụ có hiệu quả (Schneider và Bowen, 1995; Benoy, 1996; Tax và Brown, 1998; Babakus và cộng sự, 2003). Nhân viên được đào tạo kém không cung cấp một mức độ cao về chất lượng dịch vụ và thỏa thuận kém với khiếu nại của khách hàng (Bettercourt và Gwinner, 1996; Yavas và cộng sự, 2003). Đào tạo làm tăng sự tự tin của nhân viên và làm giảm vai trò mơ hồ. Kiến thức lao động có nhiều khả năng để đáp ứng khách hàng và có một tác động đáng kể về tổ chức thành công (Podsakoff, Todor và Skov, 1982). 2.1.2.2. Trao quyền – Empowerment Trao quyền là khi các nhân viên có được cơ hội và động lực để phát triển và sử dụng tốt nhất của tài năng của họ (Chebat và Kollias, 2000). Nếu quản lý trao quyền cho nhân viên, sau đó các nhân viên đạt được quyền kiểm soát việc cung cấp các dịch vụ (Hartline và Ferrell, 1996) và có thể cung cấp các biện pháp khắc phục nhanh chóng, thích hợp cho khách hàng không hài lòng (Boshoff và Allen, 2000). Trao quyền liên quan đến trách nhiệm và thẩm quyền để làm cho quyết định và những hành động nhanh chóng (Forrester, 2000). Trao quyền hoạt động tốt cho tiền tuyến nhân viên nếu các công ty tạo nên môi trường thích hợp. Đội ngũ nhân viên được trao quyền sẽ có được sự hài lòng của công việc (Budge và cộng sự, 2003). Nghiên cứu thực hiện trong bối cảnh y tế cũng cho thấy rằng trao quyền đóng một vai trò quan trọng trong việc tăng sự hài lòng công việc của nhân viên (Ugboro, 2006; Larrabee và cộng sự, 2003) và cam kết tổ chức (Kuokkanen và cộng sự, 2003; Laschinger và cộng sự, 2001).
10 Upenieks (2003) tìm thấy rằng nhân viên bị ảnh hưởng đáng kể liên quan đến việc trao quyền, sự hài lòng trong công việc và hiệu quả làm việc. 2.1.2.3. Thƣởng ngƣời lao động – Employee rewards Thưởng người lao động là những lợi ích mà người lao động đã nhận được từ những thành tích, công lao đã đóng góp. Thưởng cho người lao động nhằm khích lệ về tinh thần, cơ hội được đào tạo phát triển về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, nâng cao kỹ năng, tay nghề cũng như những kết quả nhận được từ sự cống hiến của bản thân. Một yếu tố quan trọng của chất lượng dịch vụ là liên kết giữa bồi dưỡng hoặc thưởng nhân viên (Parasuraman, 1987; Lewis và Gabrielsen, 1998). Vì vậy, để đánh giá cao và thúc đẩy người lao động, không chỉ cần công bằng mà cũng cần phải thưởng cho họ để xử lý khiếu nại khách hàng (Bowen và Johnston, 1999; Yavas và cộng sự, 2003) vì lợi ích của sự thành công liên tục của tổ chức. Hệ thống khen thưởng của tổ chức cũng ảnh hưởng đến sự hài lòng của công việc (Bowen, Gilliland và Folger, 1999; Brown và Peterson, 1993; Farrell và Rusbult, 1981). Schlesinger và cộng sự (1994) cho thấy rằng việc thưởng thích hợp và bồi dưỡng khác có một tác động đáng kể đến sự hài lòng của công việc và lòng trung thành với tổ chức của nhân viên tiền tuyến. Để dịch vụ xuất sắc, nhân viên phải nhận được thông báo rằng cung cấp dịch vụ có chất lượng, nó là chìa khóa cho họ được khen thưởng (Lovelock và cộng sự, 2005). Nói cách khác, bởi có một chính sách thích hợp thưởng bao gồm tất cả các khía cạnh của công việc nhân viên, nó có thể được đảm bảo rằng họ sẽ có động lực để giải quyết với các khiếu nại khách hàng, trong khi cung cấp dịch vụ chất lượng cao cùng một lúc. 2.1.2.4. Quản lý có hỗ trợ - Supportive management Hỗ trợ tổ chức là mức độ quan tâm của tổ chức đối với nhân viên (Eisenberger, Huntington, Hutchison và Sowa, 1986) và khuyến khích, tôn trọng và nhận ra những người tốt hơn (Scott và Bruce, 1994).