Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Một số giải pháp cải thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TMHH Vận tải Dịch vụ Cường Thịnh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:127

Thêm vào BST

Báo xấu

25
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là đánh giá các vấn đề tồn tại và nguyên nhân của tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Vận tải Dịch vụ Cường Thịnh; đề xuất một số giải pháp nhằm cải thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Một số giải pháp cải thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TMHH Vận tải Dịch vụ Cường Thịnh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ***** THÁI THANH TRÚC MỘT SỐ GIẢI PHÁP CẢI THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH VẬN TẢI DỊCH VỤ CƯỜNG THỊNH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Thành Phố Hồ Chí Minh – Năm 2011
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ***** THÁI THANH TRÚC MỘT SỐ GIẢI PHÁP CẢI THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH VẬN TẢI DỊCH VỤ CƯỜNG THỊNH Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh Mã Số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS.PHAN THỊ MINH CHÂU Thành Phố Hồ Chí Minh – Năm 2011
LỜI CÁM ƠN Để có thể hoàn thành luận văn cao học này, tôi xin trân trọng tỏ lòng biết ơn sâu sắc ñến Ts.Phan Thị Minh Châu ñã tận tình hướng dẫn tôi trong suốt quá trình thực hiện. Tôi chân thành cảm ơn các Thầy cô ñã cho tôi những kiến thức nền tảng trong suốt thời gian học tập. Xin cảm ơn Ban Lãnh ñạo và toàn thể ñồng nghiệp tại Công ty TNHH Vận tải Dịch vụ Cường Thịnh ñã tạo mọi ñiều kiện thuận lợi ñể tôi có thể tìm kiếm thông tin, ñóng góp ý kiến và nhiệt tình tham gia cuộc khảo sát. Tôi ñặc biệt ghi nhớ công ơn của gia ñình tôi ñã hỗ trợ, giúp ñỡ và ñộng viên trong suốt thời gian tôi tham gia khóa học và thực hiện ñề tài này. Trân trọng cám ơn. Tác giả THÁI THANH TRÚC
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam ñoan luận văn cao học với ñề tài “Một số giải pháp cải thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Vận tải Dịch vụ Cường Thịnh” là công trình của riêng tôi. Ngoài các tài liệu tham khảo ñã ñược liệt kê trong luận văn thì nội dung của luận văn là do chính tôi thực hiện. Các số liệu do tôi thu thập từ thực tế và ñược xử lý một cách trung thực, khách quan. Tác giả THÁI THANH TRÚC
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH SÁCH CÁC BẢNG BIỂU DANH SÁCH CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ PHẦN MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ............... 1 1.1 TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC................................ 1 1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực.................................................................. 1 1.1.2 Quá trình phát triển của quản trị nguồn nhân lực ........................................... 2 1.1.3 Phân biệt giữa quản trị nguồn nhân lực và quản trị nhân sự .......................... 5 1.2 MÔ HÌNH VÀ NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ...... 7 1.2.1 Mô hình quản trị nguồn nhân lực ..................................................................... 7 1.2.2 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực ...................................... 7 1.2.3 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực............................................................. 9 1.2.3.1 Nội dung về thu hút nguồn nhân lực................................................................. 9 1.2.3.2 Nội dung về ñào tạo – phát triển nguồn nhân lực ............................................ 12 1.2.3.3 Nội dung về duy trì nguồn nhân lực ................................................................. 17 1.3 Tiêu chí ñánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực................................... 20 1.4 Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực ............................................ 22 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ............................................................................................... 23 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH VẬN TẢI DỊCH VỤ CƯỜNG THỊNH .............................. 24 2.1 SƠ LƯỢC VỀ CÔNG TY TNHH VẬN TẢI DỊCH VỤ CƯỜNG THỊNH....24 2.1.1 Quá trình hình thành Công ty TNHH Vận tải Dịch vụ Cường Thịnh .............. 24 2.1.2 Cơ cấu tổ chức Công ty TNHH Vận tải Dịch vụ Cường Thịnh ........................ 27 2.1.3 Quá trình hoạt ñộng sản xuất kinh doanh Công ty TNHH Vận tải Dịch vụ Cường Thịnh ..................................................................................................... 29 2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH VẬN TẢI DỊCH VỤ CƯỜNG THỊNH ...... 31
2.2.1 Tổng quan về nguồn nhân lực tại Công ty ....................................................... 31 2.2.2 Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty .............. 37 2.2.2.1 Vấn ñề tuyển dụng của Công ty ....................................................................... 39 2.2.2.2 Vấn ñề về ñào tạo – phát triển của Công ty .................................................... 43 2.2.2.3 Vấn ñề duy trì của Công ty .............................................................................. 49 2.2.2.4 Phân tích thực trạng trên cơ sở các tiêu chí ñánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty ............................................................................... 56 2.2.3 Đánh giá chung về việc thực hiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty ............................................................................................................. 58 2.2.3.1 Những vấn ñề ñã ñạt ñược................................................................................ 58 2.2.3.2 Các vấn ñề còn tồn tại và nguyên nhân của tồn tại.......................................... 59 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ............................................................................................... 61 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP CẢI THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH VẬN TẢI DỊCH VỤ CƯỜNG THỊNH ........................................................................................................................... 62 3.1 CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ..................................................................... 62 3.1.1 Môi trường kinh doanh ngành vận tải hàng hóa bằng ñường sắt tại Việt Nam................................................................................................................... 62 3.1.2 Định hướng phát triển của công ty................................................................... 67 3.1.3 Dự báo tình hình kinh doanh của Công ty........................................................ 67 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP CẢI THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ......................................................................... 68 3.2.1 Giải pháp về thu hút nguồn nhân lực ............................................................... 69 3.2.2 Giải pháp về ñào tạo – phát triển nguồn nhân lực........................................... 72 3.2.3 Giải pháp về duy trì nguồn nhân lực ................................................................ 73 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ............................................................................................... 76 KẾT LUẬN ................................................................................................................... 78 TÀI LIỆU THAM KHẢO CÁC PHỤ LỤC
DANH SÁCH CÁC BẢNG BIỂU Bảng 1.1: Sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực....................6 Bảng 1.2: So sánh giữa ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực ......................................16 Bảng 1.3: Công cụ ño lường kết quả quản trị nguồn nhân lực......................................20 Bảng 2.1: Thống kê việc tuyển dụng qua các năm 2008 ñến 2010 ...............................40 Bảng 2.2: Số liệu về nhân viên ñược ñào tạo nội bộ của công ty qua các năm 2008 ñến 2010 .......................................................................................................43 Bảng 2.3: Số liệu về nhân viên ñược ñào tạo bên ngoài của công ty qua các năm 2008 ñến 2010 .............................................................................................46 Bảng 2.4: Mức lương bình quân từ năm 2007 ñến năm 2010.......................................49 Bảng 2.5: Mức thưởng và phúc lợi bình quân từ năm 2007 – năm 2010 .....................49 Bảng 3.1: Dự kiến nguồn nhân lực tại Trạm Hà Nội ....................................................69
DANH SÁCH CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình 1.1: Mô hình quản trị nguồn nhân lực ..................................................................7 Hình 1.2: Quá trình hoạch ñịnh nguồn nhân lực ...........................................................10 Hình 1.3: Ích lợi của phân tích công việc......................................................................11 Hình 2.1: Logo của Công ty TNHH VT DV Cường Thịnh ..........................................25 Hình 2.2: Sơ ñồ tổ chức công ty TNHH Vận tải Dịch vụ Cường Thịnh.......................27 Hình 2.3: Sơ ñồ tổ chức của Phòng Hành chính Nhân sự .............................................29 Hình 2.4: Kết quả kinh doanh của công ty từ năm 2007 ñến 6 tháng ñầu năm 2011 ...30 Hình 2.5: Khối lượng hàng vận chuyển của công ty qua các năm 2008 ñến 2010 .......30 Hình 2.6: Tổng số lao ñộng của công ty vào cuối các năm từ 2007 ñến 2010..............31 Hình 2.7: Cơ cấu về giới tính của nguồn nhân lực công ty (2007 – 2010) ...................33 Hình 2.8: Cơ cấu về ñộ tuổi của nguồn nhân lực công ty (2007 – 2010)......................34 Hình 2.9: Cơ cấu về bộ phận công tác của nguồn nhân lực công ty (2007 – 2010)......34 Hình 2.10: Cơ cấu về trình ñộ của nguồn nhân lực công ty (2007 – 2010) ..................36 Hình 2.11: Thông tin về mẫu khảo sát .........................................................................38 Hình 2.12: Quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty..................................................40 Hình 2.13: Kết quả khảo sát về chính sách tuyển dụng của công ty .............................41 Hình 2.14: Kết quả khảo sát về nguồn tuyển dụng của công ty ....................................42 Hình 2.15: Kết quả khảo sát về chính sách ñào tạo-phát triển của công ty (1) .............46 Hình 2.16: Kết quả khảo sát về chính sách ñào tạo - phát triển của công ty (2) ...........48 Hình 2.17: Kết quả khảo sát về chính sách duy trì của công ty (1)...............................50 Hình 2.18: Kết quả khảo sát về chính sách duy trì của công ty (2)...............................51 Hình 2.19: Kết quả khảo sát về chính sách duy trì của công ty (3)...............................52 Hình 2.20: Các loại phúc lợi công ty thực hiện.............................................................53 Hình 2.21: Kết quả khảo sát về chính sách duy trì của công ty (4)...............................54 Hình 2.22: Sự mong ñợi của nhân viên ñối với công ty................................................55 Hình 3.1: Khối lượng hàng hóa vận chuyển bằng ñường sắt ........................................63
PHẦN MỞ ĐẦU 1. GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI Ngày nay, việc xem trọng vai trò của người lao ñộng không còn xa lạ ñối với nhiều tổ chức. Con người là một dạng tài sản quý giá nhất trong các loại tài sản khác của tổ chức. Việc quản trị nguồn nhân lực không hề ñơn giản, ñiều ñó phải vừa phải theo cách khoa học, vừa phải theo cách nghệ thuật vì tâm lý của con người biến ñổi phức tạp. Khi quản trị nguồn nhân lực ñược thực hiện tốt thì tổ chức có thể ñạt ñược những mục tiêu ñề ra thông qua con người. Nhà lãnh ñạo cần quan tâm ñến nguồn nhân lực, tìm cách thu hút người lao ñộng, tùy vào hoạt ñộng của tổ chức mà ñào tạo, phát triển họ căn cứ vào sự phát triển của tổ chức, ñiều quan trọng nữa là phải duy trì nguồn nhân lực tốt ñể ñảm bảo hoạt ñộng sản xuất kinh doanh của tổ chức. Một tổ chức dù lớn hay nhỏ ñều cần có những người lao ñộng thật sự gắn bó, tâm huyết với công việc thì mới có thể phát triển ñược. Nhà lãnh ñạo có thể tạo nên một môi trường làm việc an toàn, chuyên nghiệp và biết cách ñộng viên, khuyến khích, quan tâm ñến ñời sống của người lao ñộng thì họ sẽ cống hiến hết mình và gắn bó lâu dài cùng với sự thăng trầm của tổ chức. Nhận thấy ñược tầm quan trọng của nguồn nhân lực và mong muốn ñóng góp vào sự phát triển của công ty mình ñang làm việc nên tác giả ñã chọn ñề tài “Một số giải pháp cải thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Vận tải Dịch vụ Cường Thịnh” ñể nghiên cứu. Nghiên cứu nhằm trả lời các câu hỏi sau: - Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Vận tải Dịch vụ Cường Thịnh? - Công tác quản trị nguồn nhân lực tại ñơn vị ñược thực hiện như thế nào? - Những vấn ñề nào còn tồn tại cần giải quyết? Các nguyên nhân của tồn tại? - Các giải pháp nào ñể giải quyết những vấn ñề tồn tại ñược nêu ra? 2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU Vấn ñề công tác quản trị nguồn nhân lực ñược áp dụng thực tiễn vào Công ty TNHH Vận tải Dịch vụ Cường Thịnh ñể phân tích nhằm ñạt ñược các mục tiêu sau ñây: - Đánh giá các vấn ñề tồn tại và nguyên nhân của tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Vận tải Dịch vụ Cường Thịnh.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm cải thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại ñơn vị. 3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU - Đối tượng nghiên cứu: công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Vận tải Dịch vụ Cường Thịnh. - Phạm vi nghiên cứu: phân tích và ñánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực từ năm 2008 ñến năm 2010 của ñơn vị và xu hướng của quản trị nguồn nhân lực tại ñơn vị trong những năm tới. - Luận văn sẽ ñi sâu vào các nội dung thu hút, ñào tạo phát triển và duy trì nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Vận tải Dịch vụ Cường Thịnh. 4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Phương pháp nghiên cứu của ñề tài này là thống kê, mô tả, phân tích và tổng hợp thông tin, dữ liệu thứ cấp ñể ñưa ra các giải pháp về công tác quản trị nguồn nhân lực. Thông tin, dữ liệu sẽ thu thập trên cơ sở dữ liệu ñược lưu trữ tại ñơn vị. Các số liệu sơ cấp ñược thu thập từ các cuộc khảo sát tại ñơn vị do tác giả thực hiện. 5. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN Nội dung chính của luận văn ñược chia làm 03 chương, bao gồm: Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực Chương này sẽ trình bày cơ sở lý luận tổng quan về quản trị nguồn nhân lực, phân tích mô hình và nội dung của quản trị nguồn nhân lực theo 03 chức năng: thu hút, ñào tạo – phát triển và duy trì nguồn nhân lực. Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Vận tải Dịch vụ Cường Thịnh Trong chương này sẽ trình bày tổng quan về nguồn nhân lực của ñơn vị, các chính sách tuyển dụng, chính sách ñào tạo – phát triển và các chính sách duy trì nguồn nhân lực tại ñơn vị ñang thực hiện. Kết hợp phân tích giữa các chính sách ñang thực hiện tại ñơn vị và khảo sát lấy ý kiến nhân viên ñể ñánh giá về các chính sách ñó. Chương 3: Một số giải pháp cải thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Vận tải Dịch vụ Cường Thịnh
Chương 3 sẽ trình bày về ñịnh hướng phát triển của công ty trong những năm tới, kết hợp với các phân tích, ñánh giá ở chương 2 ñể ñưa ra các giải pháp cải thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại ñơn vị.
1 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Bất cứ một tổ chức nào cũng ñược tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. Do ñó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao ñộng làm việc trong tổ chức ñó, còn nhân lực ñược hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế ñộ ăn uống, chế ñộ làm việc và nghỉ ngơi, chế ñộ y tế. Thể lực còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính... Trí lực chỉ suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan ñiểm, lòng tin, nhân cách... của từng con người. [4] Theo TS.Trần Kim Dung thì “nguồn nhân lực của một tổ chức ñược hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và ñược liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất ñịnh. Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người”. [5] Quản trị nguồn nhân lực hay còn gọi là quản trị nhân lực, quản trị tài nguyên con người, có nhiều cách hiểu khác nhau: - Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch ñịnh (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt ñộng nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người ñể có thể ñạt ñược các mục tiêu của tổ chức.[4] - Đi sâu vào việc làm của quản trị nhân lực, người ta còn hiểu quản trị nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, ñộng viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó. [4] - Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt ñộng của một tổ chức ñể thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, ñánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao ñộng phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng. [4]
2 - Quản trị tài nguyên nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt ñộng hoạch ñịnh, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, ñộng viên và tạo mọi ñiều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm ñạt ñược mục tiêu chiến lược và ñịnh hướng viễn cảnh của tổ chức. [2] - Theo Ts.Trần Kim Dung thì quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt ñộng chức năng về thu hút, ñào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm ñạt ñược kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. [5] Khái niệm Ts.Trần Kim Dung ñưa ra bao quát ñược các chính sách của tổ chức ñối với công tác quản trị nguồn nhân lực, nêu lên ñược sự dung hòa lợi ích giữa tổ chức và người lao ñộng nên tác giả chọn phát biểu này làm cơ sở lý luận thống nhất cách hiểu cho toàn luận văn. Hầu hết các tổ chức ñều thực hiện công tác quản trị nguồn nhân lực, tuy nhiên, vai trò của công tác này ñược thực hiện ít nhiều tùy thuộc vào cơ cấu tổ chức, sự chú trọng nguồn nhân lực ñến mức ñộ nào, sự rõ ràng trong chính sách khi quản trị nguồn nhân lực. Do ñó, có thể thấy rằng công tác quản trị nguồn nhân lực là rất quan trọng trong tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực tổ chức có hai mục tiêu cơ bản: một là: sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao ñộng và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức; hai là ñáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo ñiều kiện cho nhân viên ñược phát huy tối ña các năng lực cá nhân, ñược kích thích, ñộng viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. [5] 1.1.2 Quá trình phát triển của quản trị nguồn nhân lực Khởi ñầu của vấn ñề quản trị con người trong các tổ chức là quản trị nhân sự (personnel management) với việc chú trọng ñơn thuần lên các vấn ñề quản trị hành chính nhân viên. Phòng nhân sự thường có vai trò mờ nhạt và nhân viên của phòng thường có năng lực yếu hơn, ñược trả lương thấp hơn nhân viên của các phòng ban khác trong doanh nghiệp. Phòng nhân sự thường chỉ thụ ñộng giải quyết các vấn ñề mang tính chất hành chính, sự vụ theo các quy ñịnh của doanh nghiệp hoặc theo yêu cầu của các lãnh ñạo trực tuyến. [5]
3 Quản trị con người trong phạm vi của các tổ chức, doanh nghiệp ñã áp dụng ba cách tiếp cận chủ yếu: quản trị trên cơ sở khoa học, quản trị theo các mối quan hệ của con người và quản trị nguồn nhân lực. Tuy nhiên, hai cách tiếp cận ban ñầu là quản trị theo khoa học và quản trị theo các mối quan hệ con người ñều ñã phai nhạt, ngày nay chỉ còn cách tiếp cận quản trị nguồn nhân lực ñược sử dụng rộng rãi. [5] - Phong trào quản trị trên cơ sở khoa học: [5] Phong trào này ñược Frederich Wilson Taylor (1856 – 1915), một kỹ sư người Mỹ khởi xướng, và sau ñó ñược nhiều nhà khoa học kế thừa, phát triển như Gilbreth, Gantt, v..v.. Phương pháp này ñược áp dụng rộng rãi và bước ñầu mang lại nhiều kết quả to lớn, thiết thực, tuy nhiên, cũng có một số khuyết ñiểm chủ yếu: không quan tâm ñến quyền lợi của người lao ñộng, hạ thấp vai trò của người công nhân xuống ngang hàng với máy móc, thiết bị và các yếu tố khác của quá trình sản xuất. - Phong trào các mối quan hệ con người: [5] Từ giữa những năm 1930, phong trào quản trị trên cơ sở khoa học ñược thay thế bằng phong trào quản trị các mối quan hệ con người. Hai nền tảng của phong trào các mối quan hệ con người là kết quả thành công của các thí nghiệm Hawthone và sự phát triển của công ñoàn. Nghiên cứu Hawthone khởi ñầu năm 1924 và kéo dài nhiều năm nhằm nghiên cứu các ảnh hưởng của ñiều kiện vệ sinh lao ñộng như ánh sáng nơi làm việc, ñộ dài thời gian làm việc, chu kỳ làm việc nghỉ ngơi; các ảnh hưởng của nhóm lên các cá nhân, phong cách lãnh ñạo và sự thoải mái của công nhân tại nơi làm việc ñối với năng suất lao ñộng. Kết quả cho thấy không chỉ có các thiết kế mẫu công việc, cách trả lương, thưởng mà cả các yếu tố của ñiều kiện môi trường làm việc như quan hệ nhóm, phong cách lãnh ñạo v..v.. ñã tác ñộng mạnh mẽ ñến tình cảm, nhiệt tình của người lao ñộng và là nguồn gốc nâng cao hiệu quả làm vệc. Kết quả nghiên cứu của Elton Mayo và F.J.Roethlisberger ñã dẫn ñến sự áp dụng rộng rãi các phương pháp, kỹ thuật nghiên cứu khoa học hành vi ñối xử trong công nghiệp.
4 Năm 1935 ñạo luật Wagner ra ñời tại Mỹ cho phép công nhân có quyền tổ chức và thương thảo tập thể về các vấn ñề lương bổng và các ñiều kiện lao ñộng khác. Đạo luật này giúp cho các tổ chức công ñoàn phát triển mạnh và buộc người sử dụng lao ñộng phải quan tâm hơn ñến ñiều kiện làm việc và các chương trình phúc lợi cho công nhân. Phong trào các mối quan hệ con người ñã góp phần cải thiện môi trường làm việc nhưng lại chỉ ñạt ñược kết quả rất hạn chế trong việc nâng cao năng suất lao ñộng và sự thỏa mãn trong công việc của công nhân. Phương pháp này có các nhược ñiểm sau: o Đơn giản hóa khái niệm về hành vi của con người trong tổ chức. o Không quan tâm ñến sự khác biệt của các cá nhân. Nhân viên có thể có các ñộng cơ kích thích khác nhau và trạng thái vui vẻ của họ ở nơi làm việc có thể ảnh hưởng ít hoặc thậm chí không ảnh hưởng ñến năng suất lao ñộng. o Không ñánh giá ñược yêu cầu công việc và không kiểm tra ñược ảnh hưởng của công việc ñối với hành vi của công nhân, không chú ý ñến các thủ tục, tiêu chuẩn mẫu và các quy chế làm việc nhằm hướng dẫn công nhân ñạt ñược mục tiêu của tổ chức. o Quan hệ con người chỉ là một trong những yếu tố có thể kích thích nhân viên nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc. Nó không thể thay thế cho các yếu tố khác ñược. - Quản trị nguồn nhân lực:[5] Từ cuối những năm 1970, vấn ñề cạnh tranh gay gắt trên thị trường cùng với sự chuyển ñổi từ quá trình sản xuất công nghiệp theo lối cổ truyền sang quá trình sản xuất theo các công nghệ kỹ thuật hiện ñại, những biến ñổi trong cơ cấu nghề nghiệp, việc làm và nhu cầu ngày càng nâng cao của nhân viên ñã tạo ra cách tiếp cận mới về quản trị con người trong tổ chức, doanh nghiệp. Vấn ñề quản trị con người trong một tổ chức, doanh nghiệp không còn ñơn thuần chỉ là vấn ñề quản trị hành chính nhân viên. Tầm quan trọng của việc phối hợp các chính sách và thực tiễn quản trị nhân sự ñược nhấn mạnh. Nhiệm vụ quản trị con người là của tất cả các quản trị gia, không còn ñơn thuần của trưởng phòng nhân sự hay tổ chức cán bộ như trước ñây. Việc cần thiết phải ñặt ñúng người cho ñúng việc là
5 phương tiện quan trọng nhằm phối hợp thực tiễn quản trị con người với mục tiêu phát triển của tổ chức, doanh nghiệp. Thuật ngữ quản trị nguồn nhân lực ñược dần thay thế cho quản trị nhân sự, với quan ñiểm chủ ñạo: con người không còn ñơn thuần chỉ là một yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh mà là một nguồn tài sản quý báu của tổ chức, doanh nghiệp. Các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng “tiết kiệm chi phí lao ñộng ñể giảm giá thành” sang “ñầu tư vào nguồn nhân lực ñể có lợi thế cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn và hiệu quả cao hơn”. Từ quan ñiểm này, quản trị nguồn nhân lực ñược phát triển trên cơ sở của các nguyên tắc chủ yếu sau: o Nhân viên cần ñược ñầu tư thỏa ñáng ñể phát triển các năng lực riêng nhằm thỏa mãn các nhu cầu cá nhân, ñồng thời tạo ra năng suất lao ñộng, hiệu quả làm việc cao và ñóng góp tốt nhất cho tổ chức. o Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị cần ñược thiết lập và thực hiện sao cho có thể thỏa mãn cả nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân viên. o Môi trường làm việc cần ñược thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viên phát triển và sử dụng tối ña các kỹ năng của mình. o Các chức năng nhân sự cần ñược thực hiện phối hợp và là một bộ phận quan trọng trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Cách tiếp cận quản trị nguồn nhân lực ñòi hỏi cán bộ phòng quản trị nguồn nhân lực phải có hiểu biết tốt về tâm lý, xã hội, nghiên cứu hành vi, tổ chức, luật pháp và các nguyên tắc kinh doanh. Vai trò của phòng quản trị nguồn nhân lực tăng lên rõ rệt và trở thành một trong những phòng có tầm quan trọng nhất trong doanh nghiệp. 1.1.3 Phân biệt giữa quản trị nguồn nhân lực và quản trị nhân sự Bên cạnh khái niệm quản trị nguồn nhân lực (human resource management) hay có sách dịch là quản trị tài nguyên con người [3], còn có một khái niệm về quản trị [4] nhân sự (personnel management) hay có sách dịch là quản trị nhân viên , vậy cần phân biệt sự khác nhau giữa hai khái niệm này. Bảng 1.1 tóm tắt những sự khác biệt của hai khái niệm này.
6 Bảng 1.1: Sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực [5] Quản trị nhân sự Quản trị nguồn nhân lực cho các Tại các nước có Các tiêu thức nước ñang phát nền kinh tế Tại các nước so sánh triển hoặc có nền kế hoạch hóa khác kinh tế kế hoạch tập trung hóa tập trung (*) Con người là vốn Quan ñiểm, triết lý Nhân viên là chủ Lao ñộng là yếu tố quý, nguồn nhân về nhân viên trong nhân của doanh chi phí ñầu vào lực cần ñược ñầu doanh nghiệp nghiệp tư phát triển Ý nghĩa, lợi ích chính trị trong các Lợi ích của tổ Cả lợi ích của tổ Mục tiêu quan tâm hoạt ñộng sản xuất chức, doanh chức lẫn lợi ích hàng ñầu kinh doanh, dịch nghiệp của nhân viên vụ Quan hệ giữa Quan hệ hợp tác, nhân viên và chủ Quan hệ thuê Không rõ ràng bình ñẳng, hai bên doanh nghiệp mướn cùng có lợi Quản trị + chất Cơ sở của năng Tổ chức + công Công nghệ, kỹ lượng nguồn nhân suất, chất lượng nghệ, kỹ thuật thuật + quản trị lực + công nghệ, kỹ thuật Quyền thiết lập Nhà nước + tổ Nhà nước + tổ các chính sách, Nhà nước chức, doanh chức, doanh thủ tục cán bộ nghiệp nghiệp Định hướng hoạt Ngắn hạn và trung Dài hạn Dài hạn ñộng hạn Mối quan hệ chiến lược, chính sách Phục vụ cho chiến Phối hợp với quản trị con người lược, chính sách chiến lược, chính Tách rời với chiến lược, kinh doanh của tổ sách kinh doanh chính sách kinh chức của tổ chức doanh của tổ chức (*) Đối với các nước công nghiệp phát triển, quản trị nguồn nhân lực sẽ có những yêu cầu cao hơn. Phân biệt giữa quản trị nguồn nhân lực và quản trị nhân sự ñể tổ chức có những tầm nhìn, mục tiêu, chính sách áp dụng vào tổ chức mang lại hiệu quả tối ưu cho tổ chức và sự tận tâm trong công việc của người lao ñộng.
7 Đối với quản trị nguồn nhân lực, quan hệ giữa người lao ñộng và người sử dụng lao ñộng là bình ñẳng, hai bên cùng hợp tác, cùng có lợi, và ñịnh hướng hoạt ñộng là dài hạn, phù hợp với chiến lược, chính sách kinh doanh của tổ chức. 1.2 MÔ HÌNH VÀ NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Mô hình quản trị nguồn nhân lực Mô hình quản trị nguồn nhân lực sẽ có ba nhóm chức năng thành phần: thu hút, ñào tạo-phát triển và duy trì nguồn nhân lực. Từ mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực sẽ có các chính sách, thủ tục, hoạt ñộng ứng về tuyển dụng, ñào tạo – phát triển và duy trì nguồn nhân lực. Mô hình này nhấn mạnh rằng ba nhóm hoạt ñộng chức năng có mối quan hệ qua lại, không phải quan hệ chỉ huy. Mỗi một trong số ba nhóm chức năng của nguồn nhân lực ñều có mối quan hệ chặt chẽ và trực tiếp ảnh hưởng ñến hai chức năng còn lại, tạo thành thế chân kiềng khép kín, phục vụ cho mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực [5]. Thu hút nguồn nhân lực Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Đào tạo – Phát Duy trì nguồn triển nguồn nhân lực nhân lực Hình 1.1: Mô hình quản trị nguồn nhân lực [5] 1.2.2 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực Hoạt ñộng quản trị nguồn nhân lực liên quan ñến tất cả các vấn ñề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm ñạt ñược hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, những hoạt ñộng này rất ña dạng, phong phú và rất khác biệt tùy theo các ñặc ñiểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình ñộ phát triển ở các tổ chức. Hầu như tất cả các tổ
8 chức ñều phải thực hiện các hoạt ñộng cơ bản như: xác ñịnh nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, ñào tạo, khen thưởng, kỷ luật nhân viên, trả công, v.v.. Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt ñộng chủ yếu của quản [5] trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng sau ñây : thu hút nguồn nhân lực; ñào tạo – phát triển nguồn nhân lực; duy trì nguồn nhân lực. - Chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng vấn ñề ñảm bảo có ñủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển ñược ñúng người cho ñúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác ñịnh ñược những công việc nào cần tuyển thêm người. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn ñặt ra ñối với các ứng viên là như thế nào. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn ñược ứng viên tốt nhất cho công việc. Do ñó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt ñộng: dự báo và hoạch ñịnh nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp [5]. - Chức năng ñào tạo – phát triển nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, ñảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình ñộ lành nghề cần thiết ñể hoàn thành tốt công việc ñược giao và tạo ñiều kiện cho nhân viên ñược phát triển tối ña các năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và ñào tạo cho nhân viên mới nhằm xác ñịnh năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp. Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch ñào tạo, huấn luyện và ñào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay ñổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức năng ñào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt ñộng như: hướng nghiệp, huấn luyện, ñào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình ñộ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ [5].
9 - Chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng ñến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, ñộng viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao ñộng tốt ñẹp trong doanh nghiệp. Chức năng kích thích, ñộng viên liên quan ñến các chính sách và các hoạt ñộng nhằm khuyến khích, ñộng viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự ñánh giá của cán bộ lãnh ñạo về mức ñộ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên ñối với hoạt ñộng của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có ñóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp... là những biện pháp hữu hiệu ñể thu hút và duy trì ñược ñội ngũ lao ñộng lành nghề cho doanh nghiệp. Do ñó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp ñánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt ñộng quan trọng nhất của chức năng kích thích, ñộng viên. Chức năng quan hệ lao ñộng liên quan ñến các hoạt ñộng nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp ñồng lao ñộng, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao ñộng, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao ñộng. Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao ñộng sẽ vừa giúp doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt ñẹp, vừa làm cho nhân viên ñược thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp. 1.2.3 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực 1.2.3.1 Nội dung về thu hút nguồn nhân lực Nội dung về thu hút nguồn nhân lực bao gồm các hoạt ñộng chính: hoạch ñịnh nguồn nhân lực; phân tích công việc; tuyển dụng nguồn nhân lực. - Hoạch ñịnh nguồn nhân lực: Hoạch ñịnh nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác ñịnh nhu cầu nguồn nhân lực, ñưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt ñộng bảo