Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính trên địa bàn quận 6 – Thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2011 – 2015

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:99

Thêm vào BST

Báo xấu

32
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là tìm hiểu một số vấn đề lý luận về nguồn nhân lực và vấn đề đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực trong bộ máy nhà nước; nhận xét, đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính trên địa bàn quận 6: những ưu điểm, những mặt hạn chế và nguyên nhân; đề xuất các giải pháp chủ yếu để xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trên địa bàn quận 6 nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mới, xứng tầm với vai trò, vị trí và sự nghiệp phát triển của quận.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính trên địa bàn quận 6 – Thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2011 – 2015

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TPHCM -------------------- Họ và tên: PHẠM THỊ XUÂN PHƢƠNG Chuyên ngành: Kinh tế chính trị Mã số: 60.31.01 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. HOÀNG AN QUỐC TP. Hồ Chí Minh – Năm 2012
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của Luận văn này hoàn toàn được hình thành và phát triển từ những quan điểm của chính bản thân và dưới sự hướng dẫn khoa học của Tiến sĩ Hoàng An Quốc. Tác giả luận văn Phạm Thị Xuân Phương
MỤC LỤC Nội dung Trang Mở đầu ............................................................................................... 1 Chƣơng 1. Những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và vấn đề đào tạo bồi dƣỡng nguồn nhân lực trong bộ máy hành chính nhà nƣớc........................................................................ 6 1.1 Những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực .......................... 6 1.1.1 Khái niệm, cơ cấu và vai trò của nguồn nhân lực....................... 6 1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng ................. 10 1.2 Vấn đề đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực .................................... 15 1.2.1 Một số khái niệm về cán bộ, công chức ..................................... 15 1.2.2 Sự cần thiết khách quan trong việc xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức ........................................................................ 19 1.2.3 Một số tiêu chí đánh giá chất lượng của đội ngũ cán bộ, công trong bộ máy hành chính nhà nước ............................................ 20 1.2.4 Một số quan điểm về tiêu chuẩn đối với cán bộ, công chức ....... 25 1.2.5 Vấn đề đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong bộ máy hành chính nhà nước................................................................... 27 1.3 Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo công chức ở một số nước Châu Á ...................................................................................... 29 1.3.1 Nhật Bản ................................................................................... 29 1.3.2 Hàn Quốc .................................................................................. 29 1.3.3 Trung Quốc ............................................................................... 30 1.3.4 Singapore .................................................................................. 31 Chƣơng 2. Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức trên địa bàn quận 6 và những vấn đề đặt ra ................................................. 33 2.1 Các nhân tố tự nhiên, kinh tế, xã hội ảnh hưởng đến sự phát triển của đội ngũ cán bộ, công chức trên địa bàn quận 6 ..................... 33 2.1.1 Những đặc điểm về tự nhiên ...................................................... 33 2.1.2 Những đặc điểm về kinh tế, xã hội ............................................ 35 2.1.3 Những yếu tố tác động đến đội ngũ cán bộ, công chức trên địa bàn
quận 6 trong quá trình phát triển và hội nhập kinh tế quốc tế ............... 38 2.2 Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức trên địa bàn quận 6 ........... 39 2.2.1 Về thể lực, phẩm chất đạo đức cá nhân và năng lực cá nhân ......... 40 2.2.2 Về kỹ năng nghề nghiệp và tính chuyên nghiệp ......................... 47 2.2.3 Về công tác đào tạo bồi dưỡng .................................................. 48 2.3 Một số nhận xét, đánh giá về đội ngũ cán bộ, công chức trên địa bàn quận 6 .................................................................................... 50 2.3.1 Những ưu điểm.......................................................................... 50 2.3.2 Những mặt hạn chế.................................................................... 56 2.3.3 Nguyên nhân của các mặt hạn chế ............................................. 61 Chƣơng 3. Quan điểm, mục tiêu và một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức trên địa bàn quận 6 giai đoạn 2011 - 2015 ...................................... 65 3.1Những quan điểm cơ bản trong việc xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức ........................................................................ 65 3.2 Phương hướng và những mục tiêu chủ yếu ................................... 67 3.3 Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính trên địa bàn quận 6 giai đoạn 2011 - 2015 ............... 71 3.3.1 Phát triển toàn diện về thể lực, phẩm chất đạo đức cá nhân, năng lực chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng nghể nghiệp ................... 71 3.3.2 Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức ........................................................................................... 75 3.3.3 Tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, hiện đại và hiệu quả ...... 79 3.3.4 Thực hiện các chế độ đãi ngộ tương xứng, hợp lý để thu hút và giữ chân nhân tài ................................................................................ 82 Kết luận.............................................................................................. 87 Tài liệu tham khảo.
DANH MỤC CÁC BẢNG VÀ BIỂU ĐỒ Trang Bảng 2.1 Diện tích, dân số chia theo phường năm 2010 thuộc quận 6 ... 34 Bảng 2.2 Dân số trung bình chia theo dân tộc năm 2010 thuộc quận 6 ... 35 Bảng 2.3 Thống kê độ tuổi cán bộ, công chức năm 2006- 2011 41 Bảng 2.4 Thống kê trình độ chuyên môn nghiệp vụ cán bộ, công chức năm 2006 - 2011…………………………………………………. 44 Bảng 2.5 Thống kê trình độ lý luận chính trị cán bộ, công chức năm 2006- 2011………………………………………………… 45 Bảng 2.6 Thống kê số liệu đào tạo bồi dưỡng giai đoạn 2006 – 2010 ..... 49 Bảng 2.7 Báo cáo số liệu chi cho sự nghiệp giáo dục đào tạo và sự nghiệp y tế của quận 6 giai đoạn 2006-2011……………………….. 52 Bảng 2.8 Thống kê trình độ chuyên môn nghiệp vụ và lý luận chính trị của cán bộ, công chức năm 2011 .............................................. 59 Biểu đồ 2.1 Cơ cấu độ tuổi cán bộ, công chức năm 2006- 2011 ............. 42 Biểu đồ 2.2 Cơ cấu trình độ chuyên môn nghiệp vụ cán bộ, công chức năm 2006 - 2011…………………………………………………. 45 Biểu đồ 2.3 Cơ cấu trình độ lý luận chính trị cán bộ, công chức năm 2006- 2011………………………………………………… 46
MỞ ĐẦU 1- Lý do chọn đề tài: Sự phát triển của một quốc gia phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác, quản lý và sử dụng một cách hiệu quả, phù hợp các nguồn lực, trong đó nguồn lực con người là quan trọng nhất; bởi các nhân tố liên quan đến sự tăng trưởng kinh tế, khoa học công nghệ, cơ cấu kinh tế, thể chế chính trị…đều xuất phát từ nguồn lực con người, đều do con người tạo nên và con người luôn được đặt ở vị trí trung tâm. Vì vậy nguồn lực con người luôn là một yếu tố quyết định đối với sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Trong những năm qua, sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa của nước ta dưới sự lãnh đạo của Đảng đã đạt nhiều thành tựu to lớn, tốc độ tăng trưởng kinh tế cao và ổn định, đời sống của nhân dân từng bước được nâng lên, kinh tế xã hội ngày càng phát triển. Kết quả trên đạt được là do Đảng ta đã đánh giá đúng đắn vai trò, vị trí của nguồn nhân lực, của đội ngũ cán bộ, công chức trong hệ thống cơ quan hành chính. Đại hội lần thứ XI của Đảng xác định sẽ ưu tiên vào ba khâu đột phá, trong đó nguồn nhân lực là khâu đột phá chủ yếu nhất. Bác Hồ cũng đã từng chỉ rõ: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc. Thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”. (Tác phẩm Sửa đổi lối làm việc, tháng 10 năm 1947). Do vậy, phát triển, chăm lo nguồn lực con người – sử dụng tốt đội ngũ cán bộ là một vấn đề cấp thiết, có ý nghĩa đặc biệt quan trọng trong giai đoạn hiện nay. Chính vì lý do đó, tôi chọn đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính trên địa bàn quận 6 – thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2011 – 2015” là đề tài luận văn cao học kinh tế. 2- Tổng quan nghiên cứu về đề tài:
Đề cập đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực đã có những chủ trương, chính sách của nhà nước như Quyết định số 579/QĐ-TTg ngày 19 tháng 4 năm 2011 của Thủ tướng Chính phủ về phê duyệt Chiến lược phát triển nhân lực thời kỳ 2011 – 2020; Quyết định số 1216/QĐ-TTg ngày 22 tháng 7 năm 2011 của Thủ tướng Chính phủ về phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011 – 2020; Quyết định 1335/QĐ-UBND ngày 15 tháng 3 năm 2012 của Ủy ban nhân dân thành phố Hồ Chí Minh về phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực Thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2011-2020. Tại Quyết định đã nêu rõ quan điểm, mục tiêu phát triển, phương hướng phát triển nhân lực đến năm 2020 cũng như đề ra các giải pháp thực hiện quy hoạch, phát triển nhân lực; như đổi mới và nâng cao nhận thức về vai trò của phát triển nhân lực đối với phát triển bền vững đất nước, đổi mới quản lý nhà nước về phát triển nhân lực, đảm bảo vốn cho phát triển nhân lực, đẩy mạnh hợp tác quốc tế để phát triển nhân lực… Có thể nói các đề tài nghiên cứu về vấn đề phát triển nguồn nhân lực và việc sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức của Việt Nam nói chung, Thành phố Hồ Chí Minh nói riêng đã được nhiều tác giả quan tâm, như: - Tác phẩm “Phát triển văn hóa con người và nguồn nhân lực thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của Giáo sư - Viện sĩ Phạm Minh Hạc; - Bài viết “Bối cảnh văn hóa và quản lý nguồn nhân lực” của Phạm Thành Nghị; - Bài viết “Hướng phát triển nguồn nhân lực ở nước ta hiện nay cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa” của Trần Bạch Đằng; - Bài viết “Vai trò của nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam hiện nay” của Phó Giáo sư – Tiến sỹ Phạm Văn Đức;
- Báo cáo tổng hợp đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ “Các cơ sở khoa học cho việc phát triển nguồn nhân lực trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2010” của Phó Giáo sư - Tiến sỹ Vũ Anh Tuấn; Các công trình nghiên cứu khoa học nêu trên đã có những đóng góp nhất định trong việc cung cấp cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trên một số các lĩnh vực, các ngành, vùng của nền sản xuất xã hội trong phạm vi cả nước. Tuy nhiên, đối với địa bàn quận 6 – Thành phố Hồ Chí Minh cho đến nay chưa có một công trình nào nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực mà chủ yếu là đội ngũ công chức hành chính trong quá trình hội nhập, phát triển kinh tế xã hội của đất nước nói chung và của địa phương nói riêng. 3 - Mục đích của luận văn: - Tìm hiểu một số vấn đề lý luận về nguồn nhân lực và vấn đề đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực trong bộ máy nhà nước. - Nhận xét, đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính trên địa bàn quận 6: những ưu điểm, những mặt hạn chế và nguyên nhân. - Đề xuất các giải pháp chủ yếu để xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trên địa bàn quận 6 nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mới, xứng tầm với vai trò, vị trí và sự nghiệp phát triển của quận. 4 - Phƣơng pháp nghiên cứu: Trong quá trình thực hiện luận văn, tác giả đã nghiên cứu, tham khảo và sử dụng nhiều tài liệu của các đề tài nghiên cứu khác, các bài viết khoa học có liên quan đến nguồn nhân lực và đội ngũ cán bộ, công chức để qua đó tăng
cường tính cụ thể và tính thực tiễn của đề tài đóng góp vào chủ trương phát triển kinh tế xã hội trên địa bàn quận 6. Đồng thời nhằm giúp cho nội dung nghiên cứu thêm phong phú, đề tài được áp dụng kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu như: phương pháp quan sát thực tiễn, phương pháp thu thập, đọc tài liệu và tổng hợp. Nguồn tài liệu: tài liệu thứ cấp bao gồm niên giám thống kê, các bài báo, chuyên đề, sách chuyên khảo đã xuất bản. 5 - Đối tƣợng nghiên cứu : Đối tượng nghiên cứu của luận văn là đội ngũ cán bộ, công chức công tác tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận 6 – Thành phố Hồ Chí Minh, bao gồm: Văn phòng Ủy ban nhân dân quận, Phòng Nội vụ, Phòng Tài chính – Kế hoạch, Phòng Tư pháp, Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội, Phòng Văn hóa và Thông tin, Phòng Kinh tế, Phòng Quản lý đô thị, Phòng Tài nguyên và Môi trường, Phòng Y tế, Phòng Giáo dục và Đào tạo và Thanh tra quận. 6 - Phạm vi của luận văn: Luận văn tập trung nghiên cứu về tình hình đội ngũ cán bộ, công chức công tác ở các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận 6 trong giai đoạn 2011 và định hướng tới năm 2015. 7 - Kế t cấ u của luâ ̣n văn: Luận văn bao gồm Lời mở đầu; Nội dung và Kết luận Nội dung của Luận văn gồm 3 chương, 9 mục: Chương 1: Những vấ n đề lý luâ ̣n cơ bản về nguồn nhân lực và vấ n đề đào ta ̣o bồ i dưỡng nguồn nhân lực trong bô ̣ máy nhà nước .
Chương 2: Thực tra ̣ng đô ̣i ngũ cán bô ̣ , công chức hành chiń h trên địa bàn quâ ̣n 6 và những vấn đề đặt ra. Chương 3: Quan điểm , mục tiêu và một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chấ t lươ ̣ng đô ̣i ng ũ cán bộ công chức hành chính trên địa bàn quận 6 giai đoạn 2011 – 2015.
Chƣơng 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ VẤN ĐỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG BỘ MÁY HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC 1.1 Nhƣ̃ng vấ n đề lý luâ ̣n cơ bản về nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm, cơ cấ u và vai trò của nguồ n nhân lƣ̣c 1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nói đến nguồn nhân lực, trước hết phải xét đến nhân lực là gì, có rất nhiều quan điểm, định nghĩa về nguồn nhân lực. Khái niệm nguồn nhân lực được xem xét và nghiên cứu dưới nhiều góc độ, khía cạnh khác nhau. Chúng ta sẽ đi vào tìm hiểu cụ thể một số quan điểm, đánh giá về khái niệm nguồn nhân lực. Khái niệm về nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ 20, được xem xét dưới góc độ là nguồn lực con người, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển. Chúng ta thấy rằng nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh. Trước hết với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nguồn nhân lực nhất định tại một thời điểm nhất định.
Còn nếu phân tích nhân lực dưới góc độ từ và ngữ, nhân lực là danh từ, là từ Hán Việt trong đó nhân là người, lực là sức. Và trong phạm trù sức người lao động cũng chứa một nội hàm rất rộng. Nếu dừng lại ở các bộ phận cấu thành đó là sức óc, sức bắp thịt, sức xương.. thì sức thể hiện thông qua các giác quan mắt nhìn, tai nghe, mũi ngửi, da cảm giác… Còn chất lượng của sức lao động, đó là trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật, trình độ lành nghề… Cùng đánh giá vai trò quan trọng của yếu tố con người, vì thế nét nổi bật trong tư tưởng kinh tế của Karl Marx là yếu tố con người với tư tưởng chủ đạo, chỉ có lao động mới tạo ra giá trị, nguồn gốc duy nhất của mọi của cải trong xã hội. Tư tưởng này có một ý nghĩa đặc biệt quan trọng, nó cho thấy tiến bộ kỹ thuật không hề làm giảm ý nghĩa của yếu tố con người mà ngược lại, cùng với quá trình áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất, con người cùng với tiềm năng trí tuệ có vai trò ngày càng quan trọng. Còn đối với nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới. Điều này được thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực. Theo Giáo sư Viện sỹ Phạm Minh Hạc, nguồn lực con người được thể hiện thông qua số lượng dân cư, chất lượng con người (bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất). Như vậy, có thể thấy khái niệm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm chất lượng nguồn nhân lực hiện tại mà còn có cả nguồn nhân lực tương lai. Từ những sự phân tích ở trên, chúng ta thấy rằng nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng của con người bao gồm thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế, xã hội nhất định. Ngoài ra, nếu xét theo nghĩa rộng, tổng thể nền kinh tế được coi là một nguồn lực thì nguồn lực con người (Human Resources) là một bộ phận của
các nguồn lực trong nền sản xuất xã hội như nguồn lực vật chất (Physical Resources), nguồn lực tài chính (Financial Resources)… Nhấn mạnh vai trò của nguồn nhân lực đối với tăng trưởng kinh tế, Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI Đảng Cộng sản Việt Nam đã đề ra Chiến lược phát triển kinh tế xã hội 2011 – 2020 trong đó xác định “Mở rộng dân chủ, phát huy tối đa nhân tố con người, coi con người là chủ thể, nguồn lực chủ yếu và là mục tiêu của sự phát triển”. (Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XI, 2011) Và một trong các khâu đột phá mà chiến lược xác định là phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, tập trung vào việc đổi mới căn bản và toàn diện nền giáo dục quốc dân; gắn kết chặt chẽ phát triển nguồn nhân lực với phát triển và ứng dụng khoa học công nghệ. 1.1.1.2 Cơ cấ u nguồ n nhân lực Cơ cấu nguồn nhân lực (còn gọi là cơ cấu lao động) trong một tổ chức là mối quan hệ tỷ lệ về số lượng và chất lượng của các loại nhân lực trong một tổ chức. Một cơ cấu lao động hợp lý là nhân tố đảm bảo để tổ chức thực hiện tốt mục tiêu của mình. Thứ nhất, cơ cấu nguồn nhân lực theo chức năng là cơ cấu nguồn nhân lực trong một tổ chức gồm các viên chức quản lý và nhân viên thừa hành. Thứ hai, cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn: là loại cơ cấu được quan tâm nhất vì thể hiện mặt chất lượng của nguồn nhân lực. Thường cơ cấu này được phân tích theo các tiêu thức: sơ cấp, trung cấp, đại học, trên đại học. Bên cạnh đó, người ta còn quan tâm đến cơ cấu nhân lực theo tuổi và theo giới tính, cơ cấu ngành nghề... 1.1.1.3 Vai trò của nguồ n nhân lực
Thứ nhất, xét vai trò của nguồn nhân lực đối với tăng trưởng kinh tế. Tăng trưởng kinh tế là tất yếu khi tăng lên về số lượng và chất lượng của sản phẩm thì nguồn lực con người không chỉ làm sống lại các yếu tố của quá trình sản xuất mà còn sáng tạo ra các tư liệu lao động, trong đó nhân tố cốt lõi là công cụ lao động, những đối tượng lao động mới, chưa từng có trong tự nhiên. Vì vậy, khi phân tích các yếu tố của quá trình sản xuất và mối quan hệ giữa chúng trong tiến trình tăng trưởng kinh tế giữa các yếu tố cơ bản có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Điều đặc biệt là trong các nguồn lực nội sinh; nguồn lực con người, vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất kỹ thuật thì nguồn nhân lực được xem là năng lực nội sinh đóng vai trò quyết định, chi phối các nhân tố khác trong quá trình tăng trưởng. Sở dĩ như vậy, bởi so với các nguồn lực khác thì đây là nguồn lực “sống”, nó không chỉ làm sống lại các tư liệu sản xuất mà còn sáng tạo ra các tư liệu lao động và đối tượng lao động mới. Hơn thế với nguồn lực con người là trí tuệ, là chất xám nếu biết đào tạo, bồi dưỡng và vun đắp thì nguồn lực con người là nguồn lực vô tận, không có giới hạn và không bị cạn kiệt như các nguồn tài nguyên khác. Thứ hai, xét vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển kinh tế xã hội. Nền kinh tế phát triển kéo theo sự gia tăng về số lượng, chủng loại, chất lượng sản phẩm và thay đổi cơ cấu kinh tế. Những nhân tố ảnh hưởng đến quá trình phát triển kinh tế có những đặc điểm riêng của nó, và nhân tố đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển kinh tế đó là phát triển lực lượng sản xuất trong đó nguồn lao động là nhân tố cốt lõi. Có thể nói nguồn lực con người không chỉ có ý nghĩa đối với sự tăng trưởng kinh tế mà còn đóng vai trò quyết định đối với sự phát triển kinh tế. Song song đó, nguồn lực con người còn có một ý nghĩa quan trọng trong việc kết hợp các yếu tố tự nhiên và cải tạo tự nhiên để tạo ra của cải có ích cho con
người và xã hội. Chính vì vậy sự phát triển về kinh tế, xã hội của một quốc gia đều do con người và con người được đặt ở vị trí trung tâm của sự phát triển nhanh, bền vững. Một lần nữa, chúng ta thấy rằng nguồn lực con người là nhân tố quyết định sự phát triển về mọi mặt của đời sống kinh tế và xã hội. Như chúng ta đã biết tổng thể các mặt của quan hệ sản xuất hợp thành cơ sở hạ tầng của một hình thái kinh tế xã hội, quyết định mối quan hệ giữa người và người. Do vậy khi nguồn lực con người, hay chất lượng nguồn nhân lực càng cao thì ý thức xã hội càng phát triển, khi đó quan hệ giữa người với người sẽ thúc đẩy tốt hơn sự phát triển nhanh và mạnh của xã hội. 1.1.2 Chất lƣợng nguồ n nhân lƣ̣c và các yếu tố ảnh hƣởng 1.1.2.1 Chất lượng nguồn nhân lực Hiện nay, khi xem xét đến vấn đề chất lượng nguồn nhân lực thì có rất nhiều quan điểm, trong số đó có hai quan điểm phổ biến. Ở quan điểm thứ nhất, chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện ở các mặt trí lực, thể lực, nhân cách, thẩm mỹ và yếu tố kết cấu các mặt đó. Hay nói một cách khác, yếu tố kết cấu được tách riêng khi xem xét nguồn nhân lực. Ở quan điểm thứ hai, chất lượng nguồn nhân lực thể hiện trên ba mặt, đó là trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ. Điều đó có nghĩa là yếu tố kết cấu đã được bao hàm trong chính nội tại ba yếu tố đó. Khi xem xét chất lượng nguồn nhân lực của một quốc gia, vùng lãnh thổ, chúng ta sẽ xem xét, tiếp cận theo quan điểm thứ hai. Vì chất lượng nguồn nhân lực ở đây là của một tập hợp người, bao gồm những người trong độ tuổi lao động và trên độ tuổi lao động có khả năng lao động, thực tế đang làm việc, chưa có việc làm hoặc đang được đào tạo. Hơn nữa, khi xem xét chất lượng nguồn nhân lực, nếu tính riêng yếu tố kết cấu thì sẽ không thể phác họa được một bức tranh tổng thể và đầy đủ về chất lượng nguồn nhân lực.
Có thể thấy, xét về mặt chất lượng, phát triển nguồn nhân lực thực chất là sự phát triển trên cả ba mặt trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ của người lao động. Phát triển nhân cách, thẩm mỹ là phát triển yếu tố văn hóa, tinh thần và quan điểm sống của con người, như tính tích cực, dám nghĩ, dám làm, đạo đức, tác phong, lối sống…trong mỗi con người lao động. Đó là quá trình nâng cao trình độ nhận thức các giá trị cuộc sống, tinh thần trách nhiệm, khả năng hòa hợp cộng đồng, đấu tranh với các tệ nạn xã hội để xây dựng lối sống lành mạnh và hình thành tác phong lao động công nghiệp. Thực chất là quá trình phát huy những giá trị truyền thống và bản sắc văn hóa dân tộc, đồng thời tiếp thu một cách có chọn lọc những giá trị tinh hoa văn hóa của nhân loại. 1.1.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực Nhân tố thứ nhất, xét đến yếu tố dân số, giáo dục và đào tạo. Như chúng ta đều biết bất kỳ một quá trình sản xuất xã hội nào cũng hội đủ 3 yếu tố: sức lao động, đối tượng lao động và tư liệu lao động. Trong đó sức lao động là yếu tố chủ thể của quá trình sản xuất; nó không chỉ làm “sống lại” các yếu tố của quá trình sản xuất mà còn có khả năng sáng tạo ra các yếu tố của quá trình sản xuất. Điều đó chứng tỏ vai trò của nguồn nhân lực có một ý nghĩa đặc biệt quan trọng. Như đã phân tích ở trên để cải biến đối tượng lao động thông qua tư liệu lao động phải sử dụng lao động chân tay, song để sáng tạo ra các đối tượng lao động và tư liệu lao động mới tất yếu cần đến đội ngũ lao động trí óc. Nhóm nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trước hết là sức khỏe của nguồn nhân lực. Đây là một yêu cầu tất yếu, tiên quyết và không thể thiếu. Bởi sức khỏe là yếu tố quyết định để duy trì sự tồn tại, là cơ sở tất yếu để tiếp nhận, duy trì và phát triển trí tuệ. Hơn nữa, sức khỏe là cơ sở cho giáo dục đào tạo tốt hơn, hình thành được nguồn nhân lực có sức khỏe và có
chất lượng cao. Sức khỏe là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện chủ yếu để chuyển tải tri thức, biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Chỉ có sức khỏe tốt, mới có điều kiện để tiếp thu tri thức của nhân loại, mới có khả năng xử lý các thông tin, ứng dụng và vận dụng tri thức của nhân loại vào thực tiễn. Tiếp theo, phải kể đến trí tuệ. Lao động trí tuệ là nhân tố quan trọng hàng đầu đối với đội ngũ nguồn nhân lực trong điều kiện phát triển kinh tế xã hội ngày nay. Trí tuệ của nguồn nhân lực được thể hiện thông qua tri thức. Tuy nhiên, tri thức chỉ thật sự trở thành nguồn lực khi chúng được con người tiếp thu, làm chủ và sử dụng chúng. Việc phân tích các nhân tố trên đây cho thấy vai trò của nguồn nhân lực đặc biệt là nguồn lao động chất xám, lao động trí tuệ là cần thiết, là yếu tố đóng vai trò quyết định đối với nguồn nhân lực của xã hội, đánh dấu bước phát triển của một xã hội nhất định trong điều kiện quốc tế hóa, toàn cầu hóa như hiện nay. Để có nguồn nhân lực chất lượng cao không có cách nào khác hơn đó là sự tác động quyết định của giáo dục đào tạo. Bởi sự nghiệp giáo dục đào tạo góp phần quan trọng nhất tạo nên sự chuyển biến căn bản về chất lượng của nguồn nhân lực. Bên cạnh những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực là sức khoẻ, trí tuệ thì truyền thống lịch sử, thói quen, tập quán, văn hóa, đạo đức, lối sống cũng là những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực. Nó thể hiện qua những cử chỉ, thái độ của những người hiện đại với những di sản truyền thống cho thấy ý thức tự tôn dân tộc và lòng tự hào về những giá trị truyền thống là yếu tố rất cơ bản, có ý nghĩa xuyên suốt. Và đây là một trong những tiêu chí quan trọng để nhận ra mức độ ảnh hưởng của truyền thống lên cuộc sống con người hiện đại.
Nhân tố thứ hai ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực là hệ thống các chỉ số ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực. Hiện có rất nhiều chỉ số để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực song chỉ số quan trọng nhất mà Tổ chức Liên Hiệp Quốc đưa ra là chỉ số phát triển con người HDI (Human Development Index). HDI dùng để đo lường kết quả và đánh giá thành tựu phát triển con người. Đây là một tiêu chí đánh giá sự tiến bộ và phát triển của mỗi quốc gia về con người. Chỉ số phát triển con người được xây dựng với các chỉ tiêu cơ bản là: tuổi thọ bình quân là số năm sống bình quân của mỗi người dân ở một quốc gia từ khi sinh ra đến khi chết; thành tựu giáo dục, được tính bằng trình độ học vấn của người dân và số năm đi học bình quân của mỗi người dân tính từ tuổi đi học (còn gọi là mặt bằng dân trí); mức thu nhập bình quân đầu người. Bên cạnh chỉ số phát triển con người, chỉ số GDI (Gender Developement Index) - chỉ số đánh giá sự bình đẳng về cơ hội phát triển giữa phụ nữ và nam giới; nói một cách khác GDI là thước đo sự chênh lệch về các thành tựu đạt được giữa 2 giới nam và nữ. Cũng như chỉ số HDI, GDI nhận giá trị trong khoảng 0 đến 1. Khi chỉ số GDI tính cho bất kỳ quốc gia nào càng tiến đến giá trị 0, thì mức độ chênh lệch giữa hai giới càng lớn và ngược lại. Và thêm một chỉ số nữa là chỉ số nghèo khổ tổng hợp HPI (Human Poverty Index) là chỉ số đo lường các kết quả về xóa đói giảm nghèo, bảo đảm các nhu cầu cơ bản cho tất cả mọi người. Đây cũng là một trong những chỉ số thể hiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; bởi giải quyết tốt vấn đề này sẽ là cơ sở để sản xuất và tái sản xuất sức lao động. Có thể thấy các chỉ số HDI, GDI, HPI là những tiêu chí cơ bản đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, bên cạnh đó còn có các chỉ tiêu cụ thể đánh giá từng lĩnh vực, từng khía cạnh cụ thể của đời sống xã hội như: y tế, giáo dục,
dinh dưỡng, dân số, môi trường, văn hóa, tội phạm… Tuy nhiên, cũng cần phải thấy rằng mỗi chỉ tiêu riêng lẻ chỉ đánh giá trên từng mặt, lĩnh vực cụ thể vì vậy để thấy hết ý nghĩa của nó cần phải có sự phối hợp tổng thể với các chỉ tiêu khác như: HDI, GDI, HPI… qua đó mới đánh giá một cách đầy đủ và chính xác nhất về chỉ số phát triển số lượng, chất lượng nguồn nhân lực của mỗi quốc gia, trong từng giai đoạn cụ thể theo yêu cầu phát triển của kinh tế xã hội. Và nhân tố sau cùng ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực là Thị trường sức lao động. Bàn về vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong nền kinh tế thị trường, không thể không đề cập đến thị trường sức lao động. Đây là một trong những đặc điểm làm thay đổi về chất và lượng của vấn đề phát triển nguồn nhân lực gắn với trạng thái chuyển đổi nền kinh tế từ cơ chế kế hoạch hóa tập trung quan liêu bao cấp sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, hội nhập kinh tế quốc tế và là thành viên của Tổ chức Thương mại thế giới (WTO). Bên cạnh đó hệ thống các chính sách xã hội cũng là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực, đến thị trường sức lao động vì nó nhằm vào mục tiêu con người và vì con người, phát huy mọi tiềm năng sáng tạo của nguồn nhân lực trong quá trình phát triển mọi mặt của đời sống kinh tế xã hội, với phương hướng phát huy nhân tố con người trên cơ sở đảm bảo công bằng, bình đẳng về quyền lợi và nghĩa vụ công dân, giải quyết tốt tăng trưởng kinh tế gắn với tiến bộ và công bằng xã hội, giữa đời sống vật chất với đời sống tinh thần, giữa đáp ứng các nhu cầu trước mắt với việc chăm lo lợi ích lâu dài, giữa cá nhân với tập thể và cộng đồng xã hội. 1.2 Vấ n đề đào ta ̣o , bồ i dƣỡng nguồn nhân lực trong bô ̣ máy hành chính nhà nƣớc 1.2.1 Mô ̣t số khái niêm ̣ về cán bô ,̣ công chƣ́c