Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nghiên cứu các yếu tố động viên nhân viên tại Ngân hàng TMCP Á Châu (ACB)

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:113

Thêm vào BST

Báo xấu

40
lượt xem 9
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là xác định các yếu tố động viên nhân viên ACB. Đo lường mức độ tác động của từng yếu tố động viên nhân viên ACB. Đánh giá mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với các nhân tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên. Kiến nghị một số giải pháp nhằm tăng cường việc động viên nhân viên. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nghiên cứu các yếu tố động viên nhân viên tại Ngân hàng TMCP Á Châu (ACB)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH --------- VĂN HỒ ĐÔNG PHƯƠNG NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP Á CHÂU (ACB) LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2009
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH --------- VĂN HỒ ĐÔNG PHƯƠNG NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP Á CHÂU (ACB) Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. TRẦN KIM DUNG Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2009
LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn này, trước hết tôi xin được cảm ơn PGS.TS. Trần Kim Dung, người đã dành thời gian trực tiếp hướng dẫn tôi tìm ra hướng nghiên cứu, hỗ trợ về tài liệu, hướng dẫn tôi xử lý và phân tích số liệu cũng như hoàn chỉnh đề tài. Tôi xin cảm ơn cha và mẹ đã động viên tôi rất nhiều trong quá trình học tập và thực hiện đề tài. Tôi xin cảm ơn những người thân, bạn bè, ban lãnh đạo và các đồng nghiệp tại Ngân hàng Á Châu đã hỗ trợ, tạo điều kiện thuận lợi cho tôi thực hiện và hoàn tất đề tài này. Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 10 năm 2009 Văn Hồ Đông Phương
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan nội dung đề tài “Nghiên cứu các yếu tố động viên nhân viên tại ngân hàng TMCP Á Châu (ACB)” là công trình nghiên cứu của riêng bản thân tôi. Các số liệu điều tra và kết quả nghiên cứu trong luận văn được thực hiện nghiêm túc và trung thực. Tôi xin chịu trách nhiệm với cam đoan trên. Văn Hồ Đông Phương
MỤC LỤC Trang Danh mục bảng biểu..................................................................................................... i Danh mục các hình vẽ, đồ thị.......................................................................................ii PHẦN MỞ ĐẦU .........................................................................................................1 1. Giới thiệu lý do chọn đề tài...............................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu .........................................................................................2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.....................................................................3 4. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................3 5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài nghiên cứu............................................................3 6. Kết cấu luận văn................................................................................................4 CHƯƠNG 1: LÝ THUYẾT VỀ CÁC YẾU TỐ ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN .....5 1.1 Giới thiệu ..........................................................................................................5 1.2 Các khái niệm về động viên nhân viên .............................................................5 1.3 Các lý thuyết về liên quan đến nhu cầu cá nhân ...............................................6 1.3.1 Thuyết nhu cầu của Maslow ..................................................................6 1.3.2 Thuyết ERG của Alderfer .....................................................................7 1.3.3 Thuyết hai yếu tố của Herzberg .............................................................8 1.3.4 Thuyết X, thuyết Y của Douglas McGergor.........................................11 1.3.5 Quan điểm của Hackman và Oldham ...................................................13 1.3.6 Mô hình mười yếu tố động viên Kovack ..............................................14 1.4 Các yếu tố động viên nhân viên .......................................................................16 1.5 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết .............................................................18 Tóm tắt chương 1...................................................................................................20 CHƯƠNG 2: GIỚI THIỆU VỀ NGÂN HÀNG TMCP Á CHÂU (ACB) ...........21 2.1 Giới thiệu .........................................................................................................21
2.2 Quá trình hình thành và phát triển của ACB....................................................21 2.2.1 Giới thiệu về ACB ...................................................................................21 2.2.2 Tóm tắt quá trình hình thành và phát triển ..............................................21 2.3 Cơ cấu tổ chức nhân sự, mạng lưới hoạt động.................................................25 2.4 Đặc điểm nhân sự.............................................................................................28 2.5 Chính sách nhân sự ..........................................................................................30 Tóm tắt chương 2...................................................................................................33 CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ VÀ THỰC HIỆN NGHIÊN CỨU ...............................34 3.1 Giới thiệu .........................................................................................................34 3.2 Thực hiện nghiên cứu.......................................................................................34 3.2.1 Nghiên cứu sơ bộ ..................................................................................35 3.2.2 Xây dựng thang đo................................................................................36 3.2.3 Nghiên cứu chính thức..........................................................................39 3.2.4 Thông tin mẫu nghiên cứu ...................................................................40 3.3 Phân tích kết quả khảo sát.............................................................................42 3.3.1 Đánh giá sơ bộ thang đo .......................................................................42 3.3.2 Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh ............................................................48 3.3.3 Kiểm định sự phù hợp của mô hình và giả thuyết nghiên cứu .............50 3.3.4 Đánh giá mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với các yếu tố động viên nhân viên .......................................................................................56 3.4 Thảo luận kết quả .............................................................................................57 Tóm tắt chương 3...................................................................................................58 CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN .....................................................................................................................60 4.1 Động viên nhân viên thông qua việc nâng cao vai trò của người lãnh đạo và tăng cường việc ghi nhận các đóng góp của nhân viên. ..................................60 4.2 Động viên nhân viên thông qua chính sách tiền lương....................................66 4.3 Động viên nhân viên làm việc thông qua cơ hội thăng tiến.............................69
4.4 Động viên nhân viên nhân viên thông qua việc thiết kế công việc, làm mới công việc ..........................................................................................................71 4.5 Động viên nhân viên bằng cách nâng cao quan hệ đồng nghiệp .....................72 PHẦN KẾT LUẬN....................................................................................................74 Tóm tắt ........................................................................................................................74 Hạn chế của đế tài .......................................................................................................75 Hướng nghiên cứu tiếp theo........................................................................................75 Tài liệu tham khảo.......................................................................................................76 Phụ lục............................................................................................................ -1- -25-
i DANH MỤC BẢNG BIỂU Trang Bảng 1.1: Thuyết 2 yếu tố của Herzberg .................................................................09 Bảng 1.2: Mối quan hệ giữa mô hình 10 yếu tố động viên liên quan đến thuộc tình công việc của Kovach và Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg .....................16 Bảng 1.3: Tổng hợp 12 yếu tố động viên nhân viên ................................................17 Bảng 2.1: Suất sinh lời .............................................................................................24 Bảng 2.2: Cơ cấu nhân sự ........................................................................................29 Bảng 2.3: Mức lương bình quân ..............................................................................29 Bảng 3.1: Tiến độ thực hiện nghiên cứu ..................................................................34 Bảng 3.2: Tổng hợp quá trình thu thập dữ liệu .........................................................40 Bảng 3.3: Mô tả các thành phần mẫu.......................................................................41 Bảng 3.4: Hệ số tin cậy alpha của các thang đo.......................................................43 Bảng 3.5: Kết quả phân tích nhân tố lần 5 ...............................................................46 Bảng 3.6: Kết quả phân tích nhân tố động viên .......................................................48 Bảng 3.7: Kết quả phân tích tương quan .................................................................51 Bảng 3.8: Hệ số xác định sự phù hợp của mô hình..................................................52 Bảng 3.9: Kết quả phân tích hồi quy của mô hình lý thuyết ...................................53 Bảng 3.10: Bảng tổng hợp các kết quả kiểm định giả thiết .....................................55 Bảng 3.11: Điểm trung bình của thang đo cảm nhận mức độ động viên.................56
ii DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Trang Hình 1.1: Mô hình so sánh sự phân cấp nhu cầu của Maslow và thuyết 2 yếu tố của Herzberg ................................................................................................................... 10 Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu ban đầu.................................................................... 20 Hình 2.1: Tổng tài sản hợp nhất............................................................................... 23 Hình 2.2: Vốn huy động hợp nhất............................................................................ 23 Hình 2.3: Dư nợ cho vay hợp nhất........................................................................... 24 Hình 2.4: Lợi nhuận trước thuế hợp nhất................................................................. 24 Hình 2.5: Sơ đồ tổ chức Ngân hàng TMCP Á Châu................................................ 25 Hình 2.6: Tăng trưởng nhân sự của ACB từ 2005-2008.......................................... 29 Hình 2.7: Tăng trưởng lương bình quân của ACB từ 2005-2008............................ 30 Hình 2.8: Chính sách tiền lương .............................................................................. 31 Hình 2.9: Chính sách thưởng, phúc lợi .................................................................... 31 Hình 2.10: Tiến trình phát triển nghề nghiệp........................................................... 32 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ............................................................................... 35 Hình 3.2: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh ............................................................... 49
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Giới thiệu lý do chọn đề tài Nguồn nhân lực là tài sản lớn nhất của một doanh nghiệp và luôn được coi là nhân tố quan trọng, cốt lõi để giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển. Đối với ngành dịch vụ sử dụng nhiều nhân lực như ngành ngân hàng, vấn đề về nguồn nhân lực càng được quan tâm nhiều hơn bởi nhân lực chính là “bộ mặt” và là nhân tố quan trọng quyết định sự thành công của một ngân hàng. Vấn đề đặt ra là làm sao để sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả nhất? Moorhead & Griffin (1998) cho rằng năng suất làm việc của nhân viên biến động theo hai biến số năng lực và động lực làm việc và có thể viết như sau: Năng suất = f (khả năng; động lực). Trong đó, năng lực làm việc phụ thuộc vào nhiều yếu tố như giáo dục (đào tạo), kinh nghiệm, kỹ năng được huấn luyện do đó việc cải thiện năng lực làm việc thường diễn ra chậm sau một quảng thời gian đủ dài. Ngược lại, động lực làm việc có thể cải thiện rất nhanh chóng và cần được thường xuyên duy trì. Nhiệm vụ của nhà quản lý là khơi nguồn động lực làm việc xây dựng một hệ thống động viên có hiệu quả. Thật vậy, từ xưa đến nay động lực làm việc luôn được xem là yếu tố quan trọng. Người xưa có câu "Bạn có thể đưa con ngựa ra tới tận bờ sông nhưng không thể bắt nó uống nước, ngựa chỉ uống khi nó khát và con người cũng vậy". Con người chỉ làm việc khi người ta muốn hoặc được động viên bởi chính bản thân hay từ các nhân tố bên ngoài để làm việc. Ông Giản Tư Trung, Chủ tịch hội đồng quản trị Trường Đào tạo Giám đốc và Doanh nhân PACE cũng có một câu nói khá thú vị về động viên “Đừng cho người ta con cá, cũng đừng cho họ cần câu, hãy cho họ động lực muốn được câu cá”. Động viên là kỹ năng không thể thiếu của người quản lý nếu doanh nghiệp muốn tồn tại và thành công.
2 Câu hỏi đặt ra là làm thế nào để nhân viên hăng say làm việc, làm việc hết mình, hết việc chứ không phải chỉ làm hết giờ? Cách tốt nhất là hối thúc họ, bám sát họ hay tăng lương cho họ? Có ý kiến cho rằng những nhân viên trẻ mới gia nhập vào một tổ chức sẽ có cống hiến nhiều hơn, nhiệt tình hơn những người đã công tác lâu năm? Tuy nhiên, có thể thấy thực tế đã chứng minh rằng nhiều nhân viên mà tuổi đã về chiều, sau 20-30 năm công tác tình cảm yêu nghề, yêu công việc vẫn còn nguyên vẹn. Vấn đề phải chăng nằm ở chỗ tác động của việc động viên nhân viên? 1 Xuất phát từ những trăn trở đó, đề tài Nghiên cứu các yếu tố động viên nhân viên tại ngân hàng TMCP Á Châu (ACB) là công trình nghiên cứu về động viên nhân viên trong lĩnh vực tài chính ngân hàng, một trong những lĩnh vực dịch vụ sử dụng nhiều nhân lực. Thông qua nghiên cứu này, tác giả muốn các nhà quản trị doanh nghiệp quan tâm nhiều hơn đến việc động viên nhân viên. Đồng thời với việc xác định các yếu tố động viên nhân viên các nhà quản trị sẽ biết được điều gì kích thích động viên nhân viên làm việc, từ đó có các biện pháp phù hợp để tạo hứng thú làm việc cho nhân viên, giúp họ làm việc với niềm say mê, hăng hái nhất. 2. Mục tiêu nghiên cứu: đề tài đặt ra mục tiêu nghiên cứu cụ thể như sau: - Xác định các yếu tố động viên nhân viên ACB - Đo lường mức độ tác động của từng yếu tố động viên nhân viên ACB - Đánh giá mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với các nhân tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên - Kiến nghị một số giải pháp nhằm tăng cường việc động viên nhân viên. Để thực hiện được các mục tiêu nghiên cứu này, luận văn sẽ trả lời các câu hỏi sau đây: - Các yếu tố nào động viên nhân viên? - Yếu tố động viên nào có tác động mạnh nhất đến việc động viên khuyến khích nhân viên trong công việc? 1 Vương Đức Hoàng Quân & Phan Khanh (2004), Lý giải về tác động của động viên đối với thành tích công việc của nhân viên, tạp chí phát triển kinh tế, Trường Đại học kinh tế Tp.HCM, 163
3 - Hiện nay nhân viên tại ACB có thỏa mãn về các yếu tố động viên nhân viên không? - Các giải pháp nào để tăng cường việc động viên nhân viên? 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: - Nôi dung nghiên cứu: các yếu tố động viên nhân viêntại ngân hàng TMCP Á Châu (ACB) - Đối tượng khảo sát: nhân viên, chuyên viên (không bao gồm cấp quản lý từ trưởng bộ phận, trưởng phó phòng trở lên). - Phạm vi nghiên cứu: đề tài khảo sát cán bộ nhân viên ACB, tập trung chủ yếu ở 2 khu vực: + Miền Nam: khảo sát tại Tp.HCM + Miền Bắc: khảo sát tại Hà Nội, Hải Phòng 4. Phương pháp nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện qua 02 bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức - Nghiên cứu sơ bộ: được thực hiện thông qua phương pháp định tính với kỹ thuật thảo luận nhóm qua đó hiệu chỉnh và bổ sung các biến quan sát nhằm hoàn thiện bảng phỏng vấn chính thức. - Nghiên cứu chính thức: được thực hiện bằng phương pháp định lượng với kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi. Sau đó tác giả tiến hành thu thập và phân tích các dữ liệu khảo sát thông qua phần mềm SPSS. 5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài nghiên cứu - Các thông tin về các yếu động viên nhân viên (ngành ngân hàng nói chung và tại ACB nói riêng) giúp doanh nghiệp có chính sách động viên kịp thời, tạo cho nhân viên làm việc một cách hăng hái, nhiệt tình nhất. - Nghiên cứu này cũng có thể là tài liệu tham khảo cho sinh viên ngành quản trị nhân sự, quản trị kinh doanh và những ai muốn nghiên cứu sâu các yếu tố động viên nhân viên.
4 6. Kết cấu luận văn: ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 4 chương: - Chương 1: Trình bày cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. - Chương 2: Giới thiệu về ACB - Chương 3: Thiết kế và thực hiện nghiên cứu - Chương 4: Giải pháp tăng cường việc động viên nhân viên tại ACB.
5 CHƯƠNG 1 LÝ THUYẾT VỀ CÁC YẾU TỐ ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN 1.1 Giới thiệu Chương một trình bày tổng quan các lý thuyết cơ bản về động viên nhân viên, xem xét các nghiên cứu đã thực hiện về động viên nhân viên và xây dựng mô hình nghiên cứu, giả thuyết nghiên cứu. 1.2 Khái niệm về động viên nhân viên Đã có lúc, người ta xem nhân viên như là một loại hàng hoá hay dịch vụ mà ở đó người lao động bán sức lao động cho công ty. Tuy nhiên, quan điểm này đã được thay đổi trên thế giới từ rất sớm, nghiên cứu của Elton Mayo (1924 - 1932), (Dickson,1973) đã chỉ ra rằng người lao động không chỉ được động viên bởi yếu tố thu nhập hay tiền công trả cho sức lao động mà cách hành xử của nhân viên còn có mối quan hệ với thái độ người khác đối với những đóng góp của họ. Ngày nay, nhiều nhà quản lý xem một trong những ưu tiên hàng đầu của công việc quản trị nhân sự của họ là khám phá nhu cầu của nhân viên và động viên nhân viên làm việc. Con người sống và làm việc có những nhu cầu khác nhau, có nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, có nhu cầu xã hội cũng như nhu cầu hoạt động, làm việc. Đó là những đòi hỏi khách quan của mọi con người đảm bảo sự tồn tại và phát triển của họ trong những điều kiện nhất định. Theo Robbins (1993) định nghĩa “Động lực làm việc là sự sẵn lòng thể hiện ở mức độ cao của những nổ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức trên cơ sở thỏa mãn những nhu cầu cá nhân”. Định nghĩa này đề cập đến ba yếu tố: nỗ lực, mục tiêu của tổ chức và việc thỏa mãn nhu cầu cá nhân. Ngoài ra, cách tiếp cận truyền thống trong việc động viên kích thích nhân viên thường chú trọng vào việc thỏa mãn các
6 nhu cầu (Mendenhall, 1995). Do đó, để xây dựng mô hình nghiên cứu và các giả thuyết trong đề tài này tác giả chủ yếu dựa trên các lý thuyết cũng như các nghiên cứu đã có về việc thỏa mãn nhu cầu cá nhân. 1.3 Các lý thuyết về liên quan đến nhu cầu cá nhân 1.3.1 Thuyết nhu cầu của Maslow (1943) Thuyết nhu cầu của Maslow được đánh giá là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận dạng các nhu cầu tự nhiên của con người nói chung. Khi nghiên cứu xem con người có những nhu cầu gì để có được hạnh phúc, thành công hay thậm chí chỉ để tồn tại, nhà tâm lý học người Mỹ, Abraham Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao. Maslow đã chia 05 cấp độ nhu cầu trên thành 02 cấp: cấp thấp (nhu cầu sinh học, an toàn) và cấp cao (nhu cầu xã hội, được tôn trọng và tự khẳng định). Sự khác biệt giữa hai cấp này là nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn chủ yếu từ bên ngoài (extrinsic needs), trong khi đó nhu cầu cấp cao lại được thỏa mãn chủ yếu từ nội tại của con người. Khi nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn thì nhu cầu cấp cao mới nảy sinh. • Nhu cầu cấp thấp - Nhu cầu sinh học (Physiological Needs): là những nhu cầu đảm bảo cho con người tồn tại như: ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu của cơ thể khác. Thử nghĩ nếu như chúng ta đang phải chống chọi với cái đói hoặc có những nhu cầu cơ bản như không khí để thở, giấc ngủ và nước uống, chúng ta sẽ luôn nghĩ đến việc thỏa mãn những nhu cầu này. Khi đó mọi nhu cầu khác đều bị đẩy xuống hàng thứ yếu. - Nhu cầu an toàn (Safety Needs): là các nhu cầu như ăn ở, sinh sống an toàn, không bị de đọa, an ninh, chuẩn mực, luật lệ... Khi nhu cầu sinh học đã được đáp ứng, chúng ta sẽ bắt đầu tìm kiếm sự an toàn và ổn định cho mình.
7 • Nhu cầu cấp cao - Nhu cầu xã hội (Social Needs): là các nhu cầu về tình yêu được chấp nhận, bạn bè, xã hội... Khi đã thỏa mãn nhu cầu sinh học và an toàn, lập tức sẽ nảy sinh cấp độ tiếp theo của nhu cầu, đó là nhu cầu được yêu thương, có tình bạn và là thành viên của một tập thể nào đó. - Nhu cầu được tôn trọng (Esteem Needs): là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người khác, được người khác tôn trọng, địa vị ... - Nhu cầu tự khẳng định (self-actualization bậc thang nhu cầu của Maslow Needs): là các nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước, hoàn thiện bản thân. Theo Maslow con người có xu hướng vươn tới những nhu cầu cao hơn sau khi những nhu cầu thấp hơn đã được thỏa mãn. Con người thường hành động theo nhu cầu, chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động. Nói cách khác, việc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của con người. Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu sẽ thay đổi được hành vi của con người. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị đó là muốn động viên nhân viên thì nhà quản lý cần phải biết nhân viên của họ đang ở thang bậc nhu cầu nào để tác động thích hợp nhằm thỏa mãn và thúc đẩy họ đến thang bậc tiếp theo cao hơn. Từ sự hiểu biết đó cho phép nhà quản trị đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của nhân viên đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức. 1.3.2 Thuyết ERG của Alderfer (năm 1972) Thuyết ERG được Alderfer tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu của Maslow và đưa ra kết luận cho rằng hành động của con người bắt nguồn từ nhu cầu - cũng giống như các nhà nghiên cứu khác - song ông cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc
8 thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ giao tiếp và nhu cầu phát triển. - Nhu cầu tồn tại (Existence needs) bao gồm những đòi hỏi vật chất tối cần thiết cho sự tồn tại của con người, nhóm nhu cầu này có nội dung giống như nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn của Maslow. - Nhu cầu quan hệ giao tiếp (Relatedness needs) là những đòi hỏi về quan hệ và tương tác qua lại giữa các cá nhân. Nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu tự trọng (được tôn trọng) của Maslow.. - Nhu cầu phát triển (Growth needs) là đòi hỏi bên trong mỗi con người cho sự phát triển cá nhân, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu tự trọng (tự trọng và tôn trọng người khác) của Maslow. Ngoài ra, thuyết này còn cho rằng trong khi một nhu cầu nào đó bị cản trở và không được thỏa mãn thì con người có xu hướng dồn nỗ lực của mình sang thỏa mãn các nhu cầu khác. Cụ thể là nếu nhu cầu tồn tại bị cản trở, con người sẽ dồn nỗ lực của mình sang việc theo đuổi nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển. Điều này giải thích khi cuộc sống khó khăn con người có xu hướng gắn bó với nhau hơn, quan hệ giữa họ tốt hơn và họ dồn nỗ lực đầu tư cho tương lai nhiều hơn. 1.3.3 Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959) Thuyết hai yếu tố đã được Herzberg phát triển bằng cách đề nghị các chuyên gia làm việc trong các xí nghiệp công nghiệp liệt kê các nhân tố làm họ thỏa mãn và các nhân tố làm cho họ được động viên hơn. Đồng thời yêu cầu họ liệt kê các trường hợp (nhân tố) mà họ không được động viên và bất mãn. Herzberg cho rằng có một số nhân tố liên quan tới sự thỏa mãn, còn được gọi là các yếu tố động viên và các nhân tố này là khác biệt với các yếu tố liên quan tới sự bất mãn - còn được gọi là các yếu tố duy trì.
9 Bảng 1.1: Thuyết 2 yếu tố của Herzberg (Bussiness edge (2007)) Yếu tố động viên Tại sao họ làm việc (Motivators) 1. Sự thành đạt Sự thỏa mãn của bản thân khi hoàn thành một công việc, giải quyết các vấn đề và nhìn thấy những thành quả từ nổ lực của mình. 2. Sự công nhận Sự ghi nhận việc hoàn thành tốt một công việc, điều này có thể được tạo ra từ chính bản thân người đó hoặc từ sự đánh giá của mọi người. 3. Bản thân công Những ảnh hưởng tích cực từ công việc lên mỗi người, chẳng việc hạn một công việc thú vị, đa dạng, sáng tạo và thách thức. 4. Trách nhiệm Mức độ ảnh hưởng của một người đối với công việc. Mức độ kiểm soát của một người đối với công việc có thể bị ảnh hưởng phần nào bởi quyền hạn và trách nhiệm đi kèm với nó. 5. Cơ hội phát triển Những cơ hội thăng tiến, phát triển bản thân. Yếu tố duy trì Định nghĩa (Hygiene factors) 1. Điều kiện làm Điều kiện làm việc không ảnh hưởng đến hiệu quả công việc việc miễn là nó khá tốt. Ngược lại, nếu điều kiện làm việc trở nên tồi tệ hơn thì công việc sẽ bị ảnh hưởng theo hướng tiêu cực. Khi điều kiện làm việc vượt qua mức khá tốt, nó chỉ làm cho kết quả công việc khá hơn đôi chút. 2. Chính sách và Các chính sách và quy định của công ty chi phối người sử dụng quy định quản lý lao động và người lao động. Nếu các chính sách không tốt sẽ của công ty mang lại hậu quả xấu, còn nếu chính sách rất tốt thì cũng không động viên nhân viên. 3. Sự giám sát Là năng lực chuyên môn, kỹ năng lãnh đạo và sự cởi mở của nhà quản lý trong quá trình kiểm soát nhân viên thực hiện công việc. 4. Những mối quan Mối quan hệ không tốt giữa các cá nhân sẽ ảnh hưởng tiêu cực hệ giữa cá nhân đến hiệu quả công việc, mất đi động cơ làm việc. Nhưng khi với cá nhân mối quan hệ tốt đẹp, nó cũng không tạo ra sự khác biệt đến hiệu quả làm việc. 5. Tiền lương Tiền lương nhìn chung không có tác dụng động viên nhân viên mặc dù việc chậm trả lương sẽ làm cho mọi người chán nản. 6. Địa vị Khi quen với địa vị hiện tại thì địa vị không đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích nhân viên làm việc. Tuy nhiên, nhận thức về sự sút giảm địa vị có thể làm sa sút nghiêm trọng tinh thần làm việc. 7. Công việc ổn Nhân viên không cảm thấy được động viên từ việc mình có một định công việc ổn định, nhưng người ta sẽ rất sa sút tinh thần nếu có nguy cơ bị mất việc.
10 Phát hiện của Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó làm đảo lộn nhận thức thông thường lúc bấy giờ. Theo ông đối với các nhân tố động viên nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn, từ đó sẽ động viên người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn. Nhưng nếu giải quyết không tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc đã bất mãn. Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc đã có tình trạng thỏa mãn. Sự bất mãn chỉ xảy ra khi những yếu tố mang tính duy trì không hiện diện trong công việc: lương, địa vị, an toàn trong công việc, điều kiện làm việc, chính sách công ty, mối quan hệ với đồng nghiệp, sự giám sát. Herzberg sử dụng các yếu tố duy trì bởi vì khi các yếu tố này không động viên nhân viên thì nó vẫn giúp cho nhân viên tiếp tục duy trì công việc hiện tại. Có thể nói thuyết của Herzberg là hình ảnh thu nhỏ của tháp nhu cầu Maslow (tập trung vào môi trường làm việc). Những yếu tố động viên tương ứng với nhu cầu tự khẳng định, nhu cầu về sự tôn trọng trong tháp nhu cầu của Maslow. Những yếu tố duy trì tương ứng với nhu cầu sinh lý, an toàn và xã hội trong tháp nhu cầu của Maslow.
11 Hình 1.1: Mô hình so sánh sự phân cấp nhu cầu của Maslow và thuyết 2 yếu tố của Herzberg2 Tóm lại, thuyết hai nhân tố của Herzberg có ý nghĩa rất quan trọng đối với các nhà quản lý trên các phương diện sau: • Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động khác với các nhân tố tạo ra sự bất mãn. Vì vậy, nhà quản lý không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao động bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn. • Việc động viên nhân viên đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng, đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và động viên, không thể chỉ chú trọng một nhóm. 1.3.4 Thuyết X, thuyết Y của Douglas McGergor (1957) 2 Mô hình so sánh sự phân cấp nhu cầu của Maslow và thuyết 2 yếu tố của Herzberg có tại http://limkokwingmba.wordpress.com/management-mco101-unit-8b-motivation-leadership-groups-and-teams