Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nghiên cứu chất lượng sống trong công việc và kết quả công việc của nhân viên du học sinh Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:116

Thêm vào BST

Báo xấu

15
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Thông qua khảo sát với 219 nhân viên du học sinh Việt Nam đang làm việc toàn thời gian trong các doanh nghiệp, tổ chức thuộc nhiều ngành nghề khác nhau trên cả nước, đề tài nghiên cứu được thực hiện nhằm: Đo lường ảnh hưởng của các yếu tố chất lượng sống trong công việc đến kết quả công việc của nhân viên là du học sinh Việt Nam.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nghiên cứu chất lượng sống trong công việc và kết quả công việc của nhân viên du học sinh Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM  PHAN THỊ ÁNH PHƯỢNG CHẤT LƯỢNG SỐNG TRONG CÔNG VIỆC VÀ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN DU HỌC SINH VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2013
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM  PHAN THỊ ÁNH PHƯỢNG CHẤT LƯỢNG SỐNG TRONG CÔNG VIỆC VÀ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN DU HỌC SINH VIỆT NAM CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS. TRẦN HÀ MINH QUÂN TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2013
MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU DANH MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ CHƢƠNG 1 – TỔNG QUAN 1.1 Lý do chọn đề tài ................................................................................... 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................... 3 1.3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu .......................................................... 3 1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu ....................................................................... 4 1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài .................................................................... 5 1.6 Kết cấu của đề tài ................................................................................... 5 CHƢƠNG 2 – CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Giới thiệu ................................................................................................ 6 2.2 Chất lƣợng sống trong công việc ............................................................ 6 2.2.1 Sự ra đời của thuật ngữ chất lƣợng sống trong công việc ................ 6 2.2.2 Khái niệm chất lƣợng sống trong công việc ..................................... 7 2.2.3 Các thành phần của chất lƣợng sống trong công việc ...................... 9 2.3 Kết quả công việc................................................................................... 16 2.4 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết ................................................... 18 Tóm tắt ..................................................................................................... 22 CHƢƠNG 3 – PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Giới thiệu ............................................................................................. 23
3.2 Thiết kế nghiên cứu .............................................................................. 23 3.2.1 Phƣơng pháp nghiên cứu ................................................................ 23 3.2.1.1 Nghiên cứu định tính ............................................................. 23 3.2.1.2 Nghiên cứu định lƣợng .......................................................... 25 3.2.2 Quy trình nghiên cứu ...................................................................... 27 3.3 Xây dựng thang đo ................................................................................ 28 3.3.1 Thang đo chất lƣợng sống trong công việc .................................... 28 3.3.2 Thang đo kết quả công việc ............................................................ 32 Tóm tắt .................................................................................................. 33 CHƢƠNG 4 – PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1 Giới thiệu .............................................................................................. 34 4.2 Đặc điểm của mẫu nghiên cứu .............................................................. 34 4.3 Kiểm định mô hình đo lƣờng ................................................................ 36 4.3.1 Đánh giá sơ bộ thang đo bằng Cronbach’s Alpha .......................... 36 4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA)................................................. 37 4.3.2.1 Thang đo chất lƣợng sống trong công việc .............................. 38 4.3.2.2 Thang đo kết quả công việc ...................................................... 42 4.3.2.3 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh ................................................ 42 4.4 Phân tích hồi quy .................................................................................. 43 4.4.1 Phân tích tƣơng quan ...................................................................... 43 4.4.2 Phân tích hồi quy ............................................................................ 45 4.4.3 Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết trong phân tích hồi quy ..... 50 4.5 Sự khác biệt về giá trị trung bình theo đặc điểm cá nhân tham gia khảo sát .................................................................................................. 53 Tóm tắt ................................................................................................. 55
CHƢƠNG 5 – Ý NGHĨA VÀ KẾT LUẬN 5.1 Giới thiệu .............................................................................................. 56 5.2 Ý nghĩa và kết luận ............................................................................... 56 5.3 Hàm ý chính sách cho doanh nghiệp/tổ chức ....................................... 62 5.4 Hạn chế của đề tài và hƣớng nghiên cứu tiếp theo ............................... 63 TÀI LIỆU THAM KHẢO MỤC LỤC PHỤ LỤC PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Tổng hợp các thành phần trong chất lượng sống trong công việc (QWL) thông qua những nghiên cứu đã có .................................................... 14 Bảng 3.1: Tiến độ thực hiện các nghiên cứu................................................... 28 Bảng 3.2 : Thang đo các thành phần chất lượng sống trong công việc .......... 31 Bảng 3.3 : Thang đo kết quả công việc ........................................................... 33 Bảng 4.1 : Thống kê mẫu khảo sát .................................................................. 35 Bảng 4.2 : Kết quả kiệm định thang đo bằng Cronbach’s Alpha ................... 37 Bảng 4.3: Kết quả EFA thang đo chất lượng sống trong công việc ............... 39 Bảng 4.4: Kết quả kiểm định lại các thang đo bằng Cronbach’s Alpha sau khi thực hiện EFA QOWL lần 3 ........................................................................... 41 Bảng 4.5: Phân tích hệ số tương quan Pearson ............................................... 44 Bảng 4.6: Tóm tắt mô hình hồi quy bội lần đầu ............................................. 46 Bảng 4.7: Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy bội lần đầu.....................46 Bảng 4.8: Thông số của mô hình hồi quy tuyến tính bội lần đầu ................... 47 Bảng 4:9: Kết quả kiểm định các giả thuyết mô hình nghiên cứu điều chỉnh ........................................................................................................ ......................................................................................................................... 47 Bảng 4.10: Tóm tắt mô hình hồi quy bội lần cuối .......................................... 48 Bảng 4.11 Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy bội lần cuối ............... 49 Bảng 4.12: Thông số của mô hình hồi quy tuyến tính bội lần cuối ................ 49
DANH MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ HÌNH Hình 2.1 : Năng lực tâm lý và chất lượng cuộc sống trong công việc tác động đến kết quả công việc của nhân viên marketing ............................................. 20 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ..................................................................... 27 Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh ...................................................... 43 Hình 4.2: Kết quả hồi quy .............................................................................. 50 BIỂU ĐỒ Biểu đồ 4.1 : Đồ thị phân tán .......................................................................... 51 Biểu đồ 4.2: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa ....................................... 52 Biểu đồ 4.3: Biểu đồ tần số P-P ..................................................................... 52
1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN 1.1 Lý do chọn đề tài Công việc được xem như là một phần của cuộc sống vì một phần ba thời gian trong ngày chúng ta dành cho công việc. Những gì diễn ra tại nơi làm việc có ảnh hưởng và tác động đến đời sống cá nhân của người nhân viên. Vì vậy chất lượng sống trong công việc (Quality of work life - QOWL) là một phần quan trọng mang lại chất lượng cuộc sống tốt đẹp cho mỗi cá nhân. Chất lượng sống trong công việc là một khái niệm mặc dù ra đời hơn ba thập kỷ qua nhưng vẫn còn là một khái niệm khá mới mẻ, nhất là với thị trường lao động Việt Nam. Theo Sirgy & ctg (2001) Chất lượng sống trong công việc là mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với một tập nhu cầu của con người (saticsfaction with a set of human needs) khi làm việc cho doanh nghiệp. Ngày nay nhân viên làm việc không chỉ bằng các nhu cầu cơ bản của con người như nhu cầu an toàn, nhu cầu kinh tế và gia đình mà còn đòi hỏi được thỏa mãn các nhu cầu cao hơn, đó là nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu thể hiện, nhu cầu tri thức và nhu cầu sáng tạo. Có rất nhiều nghiên cứu trên thế giới nghiên cứu về ảnh hưởng của chất lượng sống trong công việc đến kết quả công việc. Chất lượng sống trong công việc của nhân viên đóng vai trò quan trọng trong doanh nghiệp vì nó liên quan mật thiết với kết quả công việc và lòng trung thành của họ đối với công việc (Korunka & ctg 2008; Rego & Cunha 2008). Các nghiên cứu của Majumdar & ctg (2012); Law & May (1998); May & ctg (1999) đã chỉ ra cách mà chất lượng sống trong công việc cải thiện kết quả làm việc của cá nhân cũng như kết quả hoạt động của tổ chức. Tại Việt Nam có đề tài nghiên cứu của Thái Kim Phong (2011) nghiên cứu ảnh hưởng của chất lượng sống trong công việc đến sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức, và nghiên cứu
2 của Nguyen & Nguyen (2011) về năng lực tâm lý của nhân viên và chất lượng sống trong công việc của nhân viên marketing. Quá trình toàn cầu hóa nền kinh tế thế giới đang diễn ra một cách nhanh chóng, nó đòi hỏi mỗi quốc gia cũng như doanh nghiệp phải nỗ lực không ngừng để nâng cao hiệu quả hoạt động. Từ nhu cầu đó, giáo dục cũng dần từng bước hòa nhập với thế giới thông qua con đường du học. Theo thống kê của Cục Đào tạo với nước ngoài (Bộ Giáo dục và Đào tạo), nước ta hiện có trên 100.000 du học sinh theo học tại 49 quốc gia, vùng lãnh thổ, trong đó khoảng 90% đi học bằng kinh phí tự túc. Úc là quốc gia có nhiều du học sinh Việt Nam nhất (khoảng 25.000 người), xếp thứ nhì là Mỹ (14.888 người), kế tiếp là Trung Quốc (12.500), Singapore (7.000), Anh (6.000), Pháp (5.540), Nga (5.000), Nhật Bản (3.500). Du học sinh thường chọn những trường có uy tín tại các nước phát triển, vì vậy chi phí du học cao hơn rất nhiều so với việc học tại Việt Nam. Số tiền đầu tư cho du học trong 1 năm từ 20.000 – 100.000 đô la Mỹ, kèm theo đó là thời gian, nỗ lực để thích nghi hòa nhập với môi trường và văn hóa nước sở tại. (Báo điện tử www.giaoducdaotao.com) Thông thường chúng ta nghĩ rằng mức lương các doanh nghiệp trả cho các nhân viên là du học sinh Việt Nam thường cao hơn so với mặt bằng lương chung đối với nhân viên học tập tại Việt Nam. Nhưng theo một khảo sát của công ty nhân sự SHD, đối với nhóm du học sinh đã tốt nghiệp trở về Việt Nam, 87% gặp nhiều khó khăn về yếu tố văn hóa doanh nghiệp, môi trường làm việc tại các doanh nghiệp (đa quốc gia, liên doanh và công ty Việt Nam), 83% chưa hài lòng về chuyện lương, thưởng. (Báo điện tử www.amec.com). Vậy những du học sinh Việt Nam sau khi tốt nghiệp chương trình học và quay về nước làm việc có chất lượng sống trong công việc như thế nào? Nhà quản lý có thể làm gì để nâng cao kết quả làm việc đối với nhân viên du học sinh Việt Nam? Làm thế nào để đóng góp của nguồn nhân lực này cho tổ
3 chức là lớn nhất? Có thể tác động đến các yếu tố của chất lượng sống trong công việc để tăng hiệu quả làm việc của nhân viên là du học sinh Việt Nam hay không? Vấn đề đặt ra là cần thực hiện khảo sát, xác định các yếu tố cấu thành chất lượng cuộc sống trong công việc và đánh giá mức độ ảnh hưởng của chất lượng sống trong công việc đến kết quả công việc. Các nghiên cứu về chất lượng sống trong công việc đến kết quả công việc ở Việt nam hiện nay còn khá ít, và chưa có nghiên cứu nào về chất lượng sống trong công việc thực hiện nghiên cứu với đối tượng khảo sát là du học sinh Việt Nam. Vì lí do đó, đề tài “Nghiên cứu chất lượng sống trong công việc và kết quả công việc của nhân viên du học sinh Việt Nam” được chọn để nghiên cứu. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Thông qua khảo sát với 219 nhân viên du học sinh Việt Nam đang làm việc toàn thời gian trong các doanh nghiệp, tổ chức thuộc nhiều ngành nghề khác nhau trên cả nước, đề tài nghiên cứu được thực hiện nhằm: Đo lường ảnh hưởng của các yếu tố chất lượng sống trong công việc đến kết quả công việc của nhân viên là du học sinh Việt Nam. Để đạt được mục tiêu này thì đề tài cần trả lời được 2 câu hỏi 1. Các thành phần đại diện cho chất lượng sống trong công việc là gì? 2. Chất lượng sống trong công việc có tác động như thế nào đến kết quả công việc? 1.3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: chất lượng sống trong công việc và kết quả công việc Đối tượng khảo sát: Các nhân viên (nhân viên, chuyên viên, quản lý không bao gồm quản lý lãnh đạo cấp cao) du học sinh Việt Nam đang làm việc tại các doanh nghiệp, tổ chức thuộc các ngành nghề khác nhau tại Việt Nam. Trong đó du học sinh Việt Nam được hiểu ở đây là: người Việt Nam,
4 từng có thời gian học tập và hoàn thành các chương trình học từ đại học trở lên tại nước ngoài. Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu giới hạn trong phạm vi các tổ chức và doanh nghiệp hoạt động tại Việt Nam. 1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu Đề tài nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Dựa trên mục tiêu nghiên cứu, lý thuyết về chất lượng sống trong công việc, lý thuyết về kết quả công việc đã có để hình thành mô hình nghiên cứu. Sau đó tiến hành nghiên cứu định tính bằng kỹ thuật phỏng vấn sâu để điều chỉnh cách đo lường, các khái niệm cho phù hợp với điều kiện của Việt Nam. Kết quả của nghiên cứu định tính là tác giả xây dựng được Bảng câu hỏi phỏng vấn chính thức Sau khi thực hiện nghiên cứu định tính, tác giả tiếp tục thực hiện đề tài nghiên cứu định lượng. Thông tin, dữ liệu được thu thập thông qua việc điều tra, khảo sát dựa trên bảng câu hỏi được thiết kế sẵn gửi đến các nhân viên du học sinh đang làm việc tại Việt Nam. Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện bao gồm 219 nhân viên du học sinh Việt Nam đang làm việc cho nhiều loại hình doanh nghiệp/tổ chức tại Việt Nam. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0 nhằm đánh giá sơ bộ lại các thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích tương quan, kiểm định giả thuyết của mô hình hồi quy và phân tích hồi quy và các phân tích khác để làm rõ hơn các vấn đề liên quan đến giả thuyết nghiên cứu.
5 1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài Giúp cho nhà quản trị thấy được mối quan hệ giữa các yếu tố chất lượng sống trong công việc với kết quả công việc, đồng thời hiểu được những hành vi, mong đợi của nhân viên đối với tổ chức và công việc. Nhà quản trị đưa ra định hướng phát triển môi trường làm việc, tạo ra môi trường làm việc lành mạnh, khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả, thể hiện năng lực cá nhân tạo ra nhiều giá trị hơn cho doanh nghiệp. 1.6 Kết cấu của đề tài Kết cấu của đề tài như sau: - Chương 1: Tổng quan - Chương 2: Cơ sở lý thuyết và các mô hình nghiên cứu - Chương 3: Phương pháp nghiên cứu - Chương 4: Phân tích kết quả nghiên cứu - Chương 5: Ý nghĩa và kết luận
6 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Giới thiệu Chương này trình bày các khái niệm và lý thuyết có liên quan đến chất lượng sống trong công việc và kết quả công việc của nhân viên trong tổ chức. Trong chương này cũng xem xét đến các nghiên cứu thực nghiệm trước đây trên thế giới về sự liên hệ giữa chất lượng sống trong công việc và kết quả công việc của nhân viên trong tổ chức. Các lý thuyết này sẽ làm cơ sở cho việc thiết kế mô hình nghiên cứu và các giả thuyết. 2.2 Chất lƣợng sống trong công việc 2.2.1 Sự ra đời của thuật ngữ chất lƣợng sống trong công việc Vào cuối những năm 1960 thuật ngữ chất lượng sống trong công việc (Quality of working/work life – QWL) bắt đầu phát triển (Martel & Dupis, 2006) nhấn mạnh đến yếu tố con người trong công việc bằng cách tập trung vào chất lượng của mối quan hệ giữa người công nhân và môi trường làm việc. Ivring Bluestone, nhân viên của hãng General Motor, đã đưa ra thuật ngữ “Chất lượng sống trong công việc” lần đầu tiên và thuật ngữ này được giới thiệu lần đầu tại hội nghị quan hệ lao động quốc tế tổ chức vào tháng 9 năm 1972 tại Hoa Kỳ (Anbarasan & Mehta, 2010). Một trong những kết luận của hội nghị này là thừa nhận sự cần thiết phải phối hợp các nỗ lực bởi các nhà nghiên cứu và các tổ chức có liên quan để xây dựng hệ thống tài liệu lý thuyết vững chắc trong lĩnh vực nghiên cứu về chất lượng sống trong công việc. Sau đó chất lượng sống trong công việc nhận được nhiều sự chú ý hơn sau khi Liên hiệp công nhân ô tô và hãng General Motors bắt đầu một chương trình chất lượng sống trong công việc để cải cách công việc. Kể từ đó chương trình
7 đã được phát triển để cải thiện một loạt các vấn đề cuộc sống trong công việc, bao gồm cả sức khỏe nghề nghiệp và an toàn, sự tham gia của nhân viên trong tổ chức và đảm bảo việc làm. Chất lượng sống trong công việc được chú trọng và xem là điều thiết yếu để tổ chức phát triển, thu hút và duy trì nguồn nhân lực. 2.2.2 Khái niệm chất lƣợng sống trong công việc Theo Martel & Dupis (2006), trong hơn 30 năm qua có nhiều định nghĩa quan trọng về chất lượng sống trong công việc bởi nhiều nhà nghiên cứu theo nhiều cách khác nhau: Carlson (1980); Nadler & Lawler (1983); Kiernan & Knutson (1990); Cascio (1998); Sirgy & ctg (2001). Carlson,1980 (dẫn theo Martel & Dupuis,2006), định nghĩa chất lượng sống trong công việc là cả mục tiêu và quá trình liên tục để đạt mục tiêu đó. Là mục tiêu, chất lượng sống trong công việc là sự cam kết của tổ chức để cải thiện công việc, bao gồm: tạo ra sự lôi cuốn, sự hài lòng, công việc hiệu quả và môi trường làm việc cho mọi người ở các cấp độ của tổ chức. Là một quá trình, chất lượng sống trong công việc kêu gọi những nỗ lực để thực hiện mục tiêu này thông qua sự tham gia tích cực của mọi người trong tổ chức. Nadler & Lawler,1983 (dẫn theo Martel & Dupuis,2006) định nghĩa chất lượng sống trong công việc là một cách thức suy nghĩ về con người, công việc và tổ chức. Yếu tố phân biệt của nó là (1) mối quan tâm về tác động của công việc đối với con người cũng như hiệu quả của tổ chức và (2) ý tưởng của sự tham gia vào việc ra quyết định và giải quyết những vấn đề của tổ chức. Davis,1983 (dẫn theo Anbarasan & Mehta,2009) cho rằng chất lượng sống trong công việc là chất lượng mối quan hệ giữa nhân viên và môi trường làm việc toàn diện, với yếu tố con người được thêm vào các
8 đánh giá kinh tế và kỹ thuật thông thường. Khái niệm này tiếp cận dựa trên mối quan hệ giữa nhân viên với môi trường làm việc toàn diện, đặt nhân viên trong mối liên hệ tương tác với môi trường làm việc toàn diện. Môi trường làm việc sẽ tác động đến nhân viên với những mức độ khác nhau và nhân viên đánh giá sự tác động này trên phương diện vật chất và tinh thần. Kiernan & Knutson,1990 (dẫn theo Martel & Dupuis,2006) định nghĩa chất lượng sống trong công việc là sự giải thích của cá nhân về vai trò của mình tại nơi làm việc và sự tương tác của vai trò đó đối với sự mong đợi của người khác. Chất lượng cuộc sống trong công việc của một người là sự xác định, thiết lập và đánh giá cá nhân. Chất lượng sống trong công việc của mỗi cá nhân là khác biệt và có thể thay đổi tùy theo tuổi tác, giai đoạn nghề nghiệp và vị trí công tác. Casio,1998 (dẫn theo Martel & Dupuis,2006) chất lượng sống trong công việc liên quan đến cơ hội để đưa ra quyết định về công việc, thiết kế nơi làm việc của nhân viên, và những gì họ cần để giúp họ đạt được hiệu quả cao nhất trong việc thực hiện công việc. Sirgy & ctg,2001 (dẫn theo Martel & Dupuis,2006) đề xuất chất lượng sống trong công việc là sự hài lòng của nhân viên với những nhu cầu thông qua các nguồn lực, hoạt động, và kết quả xuất phát từ sự tham gia tại nơi làm việc. Theo Kalayanee (2007) thì Sirgy & ctg đưa ra khái niệm chất lượng sống trong công việc dựa trên thuật ngữ “sự thỏa mãn nhu cầu” trên cơ sở phát triển lý thuyết nhu cầu của Maslow. Laar (2007) định nghĩa chất lượng sống trong công việc là một phần của chất lượng cuộc sống tổng thể chịu tác động của công việc, nhân viên sẽ đánh giá công việc của họ tốt như thế nào
9 Trên cơ sở các tài liệu nghiên cứu có thể kết luận các điểm chung là chất lượng cuộc sống trong công việc là một phần của chất lượng cuộc sống chịu tác động từ công việc, thể hiện chất lượng của mối quan hệ giữa nhân viên với môi trường làm việc toàn diện. Nhân viên sẽ đánh giá sự tác động của môi trường làm việc toàn diện này đến bản thân về phương diện công việc và cuộc sống cá nhân. Qua sự đánh giá này nhân viên tìm được cách thức cân bằng của sự kết hợp cuộc sống làm việc với cuộc sống cá nhân. 2.2.3 Các thành phần của chất lƣợng sống trong công việc Cũng như khái niệm chất lượng sống trong công việc, các thành phần của chất lượng sống trong công việc cũng được xem xét dưới nhiều cách khác nhau. Các thành phần của chất lượng sống trong công việc của các nhà nghiên cứu khác nhau là khác nhau và mô hình nghiên cứu kiểm định ở các quốc gia khác nhau cũng có những thành phần khác nhau (Daud, 2010). Walton,1974 (theo Boonrod 2009; Timossi 2008; Wichit 2007) xác định các thành phần của chất lượng sống trong công việc bao gồm 8 yếu tố: (1) Lương thưởng công bằng và tương xứng: mức lương người lao động nhận được cho công việc tương xứng với năng lực, đủ cho chi phí sinh hoạt theo tiêu chuẩn chung, công bằng so với các vị trí khác trong doanh nghiệp (2) Điều kiện làm việc an toàn: các điều kiện vật chất của môi trường làm việc được đảm bảo tiện dụng, sạch sẽ và an toàn, đảm bảo các điều kiện sức khỏe và an toàn lao động (3) Sử dụng năng lực cá nhân: cho phép nhân viên các cơ hội để nâng cao kiến thức và kỹ năng liên quan đến hoạt động làm việc
10 thông qua đào tạo và bổ sung kiến thức, có điều kiện tốt để sử dụng và phát triển kiến thức và kỹ năng để phát huy năng lực giá trị bản thân, tìm kiếm những công việc đầy thử thách (4) Cơ hội phát triển nghề nghiệp và công việc đảm bảo: cho phép nhân viên phát triển sự nghiệp bằng các cơ hội thăng tiến cho các vị trí chức vụ cao hơn, và họ được đảm bảo làm việc trong tổ chức cho đến tuổi nghỉ hưu (5) Hòa nhập xã hội trong tổ chức: nhận thức của người lao động về cơ hội giao tiếp với người khác thông qua hợp tác, bình đẳng công việc và kết quả để đạt được thành quả trong tổ chức, không có phân chia giai cấp tại nơi làm việc (6) Quy tắc trong tổ chức: tổ chức tôn trọng các quyền tự do cá nhân của người lao động và sự khác biệt ý kiến quan điểm, bình đẳng trong mọi vấn để của công việc để được giải quyết một cách thích hợp (7) Cân bằng công việc và cuộc sống cá nhân: sự cân bằng giữa công việc cuả người lao động và vai trò của họ trong cuộc sống liên quan đến phân bổ thời gian cho nghề nghiệp, gia đình và các hoạt động xã hội (8) Mối liên quan xã hội của công việc – nhân viên nhận thức được trách nhiệm của bản thân và của tổ chức đối với xã hội trong chính sách sử dụng lao động, chất lượng sản phẩm dịch vụ, vấn đề tài nguyên môi trường, tham gia vào sự phát triển của xã hội, của cộng đồng Taylor (1979) xác định các thành phần thiết yếu của chất lượng cuộc sống công việc bao gồm các yếu tố cơ bản bên ngoài công việc như tiền lương, giờ làm việc và điều kiện làm việc, và yếu tố nội tại của bản
11 chất công việc. Ông cho rằng một số thành phần khác có thể được thêm vào, như năng lực cá nhân, nhân viên tham gia quản lý, tính công bằng và sở hữu, hỗ trợ xã hội, sử dụng các kỹ năng hiện tại, tự phát triển, một tương lai có ý nghĩa trong công việc, liên quan xã hội của công việc hoặc sản phẩm, ảnh hưởng của hoạt động làm thêm giờ. Mirvis & Lawer (1984) cho rằng chất lượng sống trong công việc có liên quan với sự hài lòng của nhân viên với mức lương, giờ và điều kiện làm việc, mô tả những “yếu tố cơ bản của một chất lượng sống trong công việc tốt” gồm: (1) Môi trường làm việc an toàn, (2) Tiền lương công bằng (3) Bình đẳng (4) Cơ hội việc làm (5) Cơ hội thăng tiến. Delamotte & Takezawa,1984 (dẫn theo Wichit 2007) phân chia những vấn đề của chất lượng sống trong công việc thành 5 thành phần: (1) Mục tiêu truyền thống: đây là những vấn đề có liên quan đến nghề nghiệp như sự đảm bảo việc làm và sức khỏe, an toàn tại nơi làm việc, sự giảm sút thu nhập do tai nạn lao động, bệnh tật, thiếu việc làm, đảm bảo an sinh sau khi nghỉ việc (2) Đối xử công bằng tại nơi làm việc: người lao động được đối xử công bằng tại nơi làm việc, không bị sa thải không có lý do chính đáng, không có sự phân biệt giới tính về lương và nghề nghiệp (3) Tầm ảnh hưởng đến quyết định: điều này làm giảm sự khác biệt về quyền lực giữa người lao động và người quản lý, làm cho
12 người lao động nhận thấy tầm quan trọng khi tự hào về tổ chức, có được sự tự do và cơ hội thể hiện năng lực, bằng cách như vậy họ cảm nhận họ được làm chủ (4) Công việc đầy thách thức: là một trong những yếu tố quan trọng làm gia tăng nhu cầu của con người như nhu cầu xã hội, sự nổi tiếng, sự chấp nhận và thành công, động viên nhân viên làm việc khi họ cảm thấy hào hứng và quan tâm đến công việc (5) Công việc và nhịp độ cuộc sống: sự thay đổi của xã hội ảnh hưởng đến cuộc sống công việc và tiêu chuẩn sống, nhiều gia đình thiếu cơ hội dành thời gian chăm sóc cho nhau. Vai trò cuộc sống gia đình cũng thay đổi và thời gian rảnh rỗi dành cho việc tìm thêm việc làm, kiếm thêm thu nhập làm cho các thành viên trong gia đình có ít thời gian quan tâm đến nhau như trước đây Kerce & Kewley,1993 (Wichit 2007) trình bày các khía cạnh của chất lượng sống trong công việc bao gồm: (1) Hài lòng về công việc nói chung (2) Sự thỏa mãn về lương, phúc lợi, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến, an toàn công việc, đồng nghiệp, môi trường vật lý, trang thiết bị, cơ hội phát triển kỹ năng, sự giám sát (3) Các đặc tính của công việc như sự đa dạng kỹ năng, tính chất nhiệm vụ, tầm quan trọng của nhiệm vụ, quyền tự chủ và sự phản hồi, sự lôi cuốn công việc Theo quan điểm của Sirgy & ctg (2001) Chất lượng sống trong công việc là mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với một tập nhu cầu của con người (saticsfaction with a set of human needs) khi làm việc cho doanh nghiệp. Tập nhu cầu của con người bao gồm:
13 (1) Nhu cầu về sức khỏe và an toàn (health and safety needs - bảo vệ khỏi bệnh tật và chấn thương tại nơi làm việc và ngoài công việc, và tăng cường sức khỏe tốt) (2) Nhu cầu về kinh tế và gia đình (economic and family needs - chi tiêu, bảo đảm việc làm, và các nhu cầu khác trong gia đình) (3) Nhu cầu về xã hội (social needs - tính cộng đồng tại nơi làm việc và thời gian thư giãn nghỉ ngơi) (4) Nhu cầu được tôn trọng (esteem needs - được công nhận và đánh giá cao trong công việc cả trong tổ chức và bên ngoài tổ chức) (5) Nhu cầu tự thể hiện (actualization needs - thấy được tiềm năng của mỗi người trong tổ chức và được nhìn nhận như một người chuyên gia) (6) Nhu cầu về tri thức (knowledge needs - học tập để nâng cao công việc và kỹ năng nghề nghiệp) (7) Nhu cầu sáng tạo (aesthetics needs - sáng tạo trong công việc cũng như sự sáng tạo cá nhân và thẩm mỹ nói chung ) Ngoài ra còn có rất nhiều tác giả và nghiên cứu đã đề xuất các mô hình chất lượng sống trong công việc trong đó bao gồm một loạt các yếu tố khác nhau.