Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Phân tích các nhân tố gắn với động lực làm việc của cán bộ, công chức các phường thuộc quận Bình Tân, Thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: Chuheodethuong 09 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:117

Thêm vào BST

Báo xấu

19
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là một nghiên cứu cụ thể để giải quyết vấn đề, chỉ ra đâu là những nhân tố, những nhóm nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của đội ngũ CBCC, để từ đó đưa ra được những khuyến nghị, giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả làm việc cho CBCC tại các đơn vị quản lý hành chính nhà nước cấp phường thuộc quận Bình Tân.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Phân tích các nhân tố gắn với động lực làm việc của cán bộ, công chức các phường thuộc quận Bình Tân, Thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ----------------------------------------- LÊ THỊ KIM LOAN PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ GẮN VỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CÁC PHƯỜNG THUỘC QUẬN BÌNH TÂN, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2019
BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ------------------------------------------- LÊ THỊ KIM LOAN PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ GẮN VỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CÁC PHƯỜNG THUỘC QUẬN BÌNH TÂN, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản lý công (Hệ điều hành cao cấp) Mã số: 8340403 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: GS. TS. NGUYỄN TRỌNG HOÀI TP. Hồ Chí Minh - Năm 2019
LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan Luận văn thạc sĩ với đề tài “Phân tích các nhân tố gắn với động lực làm việc của cán bộ, công chức các phường thuộc quận Bình Tân, Thành phố Hồ Chí Minh” do cá nhân tôi độc lập thực hiện theo sự hướng dẫn khoa học của GS.TS. Nguyễn Trọng Hoài; Tôi xin đảm bảo tính trung thực của luận văn về các thông tin, số liệu thông qua cụ thể, rõ ràng trong trích dẫn nguồn và tài liệu tham khảo. Nội dung nghiên cứu của luận văn chưa từng được công bố trong các nghiên cứu khác. Tác giả thực hiện đề tài Lê Thị Kim Loan
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ TÓM TẮT- ABSTRACT CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU – BỐI CẢNH CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU .........1 1.1 Đặt vấn đề ...........................................................................................................1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu ..........................................................................................3 1.2.1 Mục tiêu chung ...............................................................................................3 1.2.2 Mục tiêu cụ thể ...............................................................................................3 1.3 Câu hỏi nghiên cứu............................................................................................3 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................4 1.4.1 Đối tượng nghiên cứu .....................................................................................4 1.4.2 Phạm vi nghiên cứu ........................................................................................4 1.5 Kết cấu của luận văn .........................................................................................4 CHƯƠNG 2. TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ............................................................................................................................5 2.1 Giải thích các khái niệm liên quan ..................................................................5 2.1.1 Khái niệm động lực, tạo động lực...................................................................5 2.1.2 Đặc điểm của động lực làm việc.....................................................................7 2.1.3 Khái niệm Cán bộ ...........................................................................................9 2.1.4 Khái niệm Công chức ...................................................................................11 2.1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.............................................12 2.2 Cơ sở lý thuyết .................................................................................................14 2.3.1 Những nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động .......................................................................................................16 2.3.2 Những nghiên cứu về động lực làm việc của người lao động dựa trên thuyết nhu cầu của Maslow ..............................................................................................20 2.3.3 Nhận xét ........................................................................................................24
CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................35 3.1 Quy trình nghiên cứu ......................................................................................35 3.2 Phương pháp nghiên cứu ................................................................................36 3.2.1 Nghiên cứu sơ bộ ..........................................................................................36 3.2.2 Nghiên cứu chính thức ..................................................................................36 CHƯƠNG 4. PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ GẮN VỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC CÁC PHƯỜNG THUỘC QUẬN BÌNH TÂN, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ....................................................................39 4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu ....................................................................................39 4.2 Xác định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ...40 4.3 Kết quả phân tích nhân tố EFA .....................................................................44 4.3.1 Phân tích các nhân tố gắn với động lực từ đặc điểm công việc....................47 4.3.2 Phân tích các nhân tố gắn với động lực từ phía cơ quan (điều kiện làm việc, lương/phụ cấp, năng lực lãnh đạo, mối quan hệ đồng nghiệp, sự thừa nhận của tổ chức, sự thăng tiến) ................................................................................................48 CHƯƠNG 5..............................................................................................................60 CÁC GIẢI PHÁP NHẰM CẢI THIỆN CÁC NHÂN TỐ GẮN VỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC CÁC PHƯỜNG THUỘC QUẬN BÌNH TÂN, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ............................................60 5.1 Định hướng và quan điểm phát triển nguồn nhân lực cán bộ công chức cấp phường tại quận Bình Tân, TPHCM............................................................60 5.2 Các giải pháp nhằm cải thiện các nhân tố gắn với động lực làm việc cho cán bộ công chức các phường tại quận Bình Tân, TPHCM .............................62 5.3 Giới hạn nghiên cứu ........................................................................................70 KẾT LUẬN……………………………………………………………………..…73 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT CBCC: Cán bộ công chức CP: Chính phủ EFA: : Exploratory Factor Analysis GTTB: Giá trị trung bình HCNN: Hành chính nhà nước KMO: hệ số Kaiser-Meyer-Olkin NĐ: Nghị định PVS: Phỏng vấn sâu TPHCM: Thành phố Hồ Chí Minh UBND: Ủy ban nhân dân
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1. Thang đo gốc của khái niệm động lực làm việc ...................................... 26 Bảng 2.2. Bảng thang đo cho các nhân tố trong đề tài ............................................. 26 Bảng 4.1. Bảng phân bố mẫu theo một số thuộc tính của người được khảo sát ...... 35 Bảng 4.2. Cronbach’s Alpha của các biến ............................................................... 37 Bảng 4.3. Kết quả định KMO và Bartlett’s biến độc lập ......................................... 41 Bảng 4.4. Kết quả phân tích nhân tố khám phá ....................................................... 42 Bảng 4.5. Thống kê mô tả thang đo các nhân tố gắn với động lực từ đặc điểm công việc ........................................................................................................................... 43 Bảng 4.5. Thống kê mô tả thang đo các nhân tố gắn với động lực từ Lãnh đạo ..... 53 Bảng 4.6. Thống kê mức độ tác động của các nhân tố gắn với động lực làm việc của CBCC ....................................................................................................................... 55 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu ................................................................................ 31 Hình 4.1. Thống kê mô tả thang đo các nhân tố gắn với động lực từ Mức thu nhập .................................................................................................................................. 46 Hình 4.2. Thống kê mô tả thang đo các nhân tố gắn với động lực từ Sự công bằng trong ghi nhận .......................................................................................................... 48 Hình 4.3. Thống kê mô tả thang đo các nhân tố gắn với động lực từ Quan hệ đồng nghiệp ....................................................................................................................... 50 Hình 4.4. Thống kê mô tả thang đo các nhân tố gắn với động lực từ Cơ hội thăng tiến ............................................................................................................................ 52
TÓM TẮT Lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu: Môi trường làm việc tại các phường của quận Bình Tân còn nhiều hạn chế đã làm giảm sự nhiệt huyết và động lực của cán bộ công chức (CBCC); CBCC phường chưa thực sự bị lôi cuốn bởi môi trường làm việc, thực trạng cấp phường chưa khuyến khích sự làm việc hăng hái và chưa tận đụng được hết tiềm năng của CBCC do đó chưa thực sự mang lại hiệu quả cho việc quản lý nhân lực CBCC các phường. Mục tiêu nghiên cứu: Một nghiên cứu cụ thể để giải quyết vấn đề, chỉ ra đâu là những nhân tố, những nhóm nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của đội ngũ CBCC, để từ đó đưa ra được những khuyến nghị, giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả làm việc cho CBCC tại các đơn vị quản lý hành chính nhà nước cấp phường thuộc quận Bình Tân. Phương pháp nghiên cứu: Khảo sát 250 CBCC, phỏng vấn sâu 15 trường hợp, kiểm tra độ tin cậy từng thành phần thang đo phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tuyến tính để tìm ra mô hình phù hợp. Kết quả nghiên cứu: Động lực làm việc của CBCC cấp phường tại quận Bình Tân ảnh hưởng bởi các nhân tố như: đặc điểm công việc, mức thu nhập, vấn đề công bằng trong ghi nhận, mối quan hệ với đồng nghiệp, lãnh đạo trực tiếp và cơ hội thăng tiến. Quá trình kiểm định nhân tố đã chỉ ra có hai nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất tới động lực làm việc của CBCC đó là: Đặc điểm công việc và nhân tố Lãnh đạo trực tiếp. Kết luận và hàm ý chính sách: Có 05 nhóm giải pháp dành cho tổ chức/cơ quan lãnh đạo: (1) Lãnh đạo phải phân công công việc phù hợp với khả năng và năng lực và sở trường của CBCC; (2) Lãnh đạo phải tăng cường sự quan tâm, khích lệ và thừa nhận của lãnh đạo đối với CBCC; (3) Quan tâm CBCC, đề xuất một hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý; (4) Xác định rõ ràng mục tiêu cần đạt được của từng cá nhân CBCC để tạo cơ hội thăng tiến cho CBCC; (5) Xây dựng môi trường làm việc hiệu quả. Bên cạnh đó mỗi cá nhân CBCC cũng cần thay đổi nhận thức, nâng cao trách nhiệm đối với công việc, đối với đơn vị mình. Từ khóa: Cán bộ công chức, động lực, động lực làm việc, nhân tố.
ABSTRACT Reason for writing: The working environment at People's Committees of wards of Binh Tan district is still poor, reducing the enthusiasm and motivation of civil servants; The cadres and ward cadres are not really attracted by the working environment, the situation at ward level does not encourage enthusiastic work and has not yet reached the full potential of CBCC so it is not really effective for resource management. Civil servants human resources of wards. Research objectives: A specific study to solve the problem, showing what are the factors, the groups of factors affecting the work motivation of the civil servants, so as to make recommendations, solutions to improve the efficiency of working for civil servants at ward-level state administrative units in Binh Tan district. Research Methodology: Surveying 250 civil servants, 15 in-depth interviews, checking the reliability of each component of EFA exploratory factor analysis, linear analysis to find the model of edema well suited. Research results: Work motivation of ward cadres in Binh Tan district is influenced by factors such as job characteristics, income levels, equity issues in recognition, relationship with colleagues and leaders. direct leadership and promotion opportunities. The factor verification process has shown that the two most influential factors to the work motivation of civil servants are: Job characteristics and Direct leadership. Conclusions and policy implications: There are 5 groups of solutions for leading organizations / agencies: (1) Leaders must assign work in accordance with the capabilities and capabilities and forte of civil servants; (2) Leaders must increase the interest, encouragement and recognition of leaders for civil servants; (3) Interested in civil servants, proposed a scientific and reasonable salary system; (4) Clearly identify the goals to be achieved for each civil servants individual to create promotion opportunities for civil servants; (5) Building an effective working environment. In addition, each individual cadres and civil servants also need to change their awareness, enhance the responsibility for their work and their units. Keywords: Civil servants, motivation, work motivation, factors.
1 CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU – BỐI CẢNH CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Đặt vấn đề Quận Bình Tân được thành lập theo Nghị định số 130/2003/NĐ-CP ngày 05/11/2003 của Chính phủ, trên cơ sở từ 03 xã (Bình Hưng Hòa, Bình Trị Đông, Tân Tạo) và 01 Thị trấn An Lạc huyện Bình Chánh (cũ); có diện tích tự nhiên 5.202,09ha; dân số mới thành lập là 254.635 người, gồm 10 phường (An Lạc, An Lạc A, Tân Tạo, Tân Tạo A, Bình Trị Đông, Bình Trị Đông A, Bình Trị Đông B, Bình Hưng Hòa, Bình Hưng Hòa A, Bình Hưng Hòa B), 92 Khu phố, 1.715 Tổ dân phố. Đến nay, dân số Quận hơn 754.000 người, tăng 2,96 lần so với khi mới thành lập quận; Đơn vị hành chính vẫn giữ nguyên 10 phường, với 130 Khu phố (tăng 38 khu phố), 1.666 Tổ dân phố (giảm 49 tổ dân phố); phường Bình Hưng Hòa A có số dân đông nhất nhất (khoảng 119.280 người), phường An Lạc A có dân số thấp nhất (khoảng 35.684 người). Phường là đơn vị hành chính cấp cơ sở thấp nhất, theo Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22 tháng 10 năm 2009, mỗi phường không quá 25 Cán bộ công chức (CBCC); đối với quận Bình Tân, đó là những vấn đề nổi cộm như áp lực dân số tăng nhanh, phong tục tập quán đa dạng và phức tạp do lượng lớn dân nhập cư từ nhiều vùng miền. Báo cáo về tình hình chất lượng cán bộ công chức năm 2017 của Ủy ban nhân dân quận Bình Tân cho thấy tình trạng “cơ sở hạ tầng chưa hoàn thiện, còn thấp so với các quận trong nội thành; phân công nhiệm vụ và khen thưởng còn nhiều bất cập, có thể nói là chưa công bằng; lề lối làm việc của một số cán bộ chưa nghiêm túc, thiếu tinh thần trách nhiệm; tình trạng không chú trọng năng lực mà chủ yếu dựa trên quan hệ thân quen,...” hiện trạng này đã làm giảm sút động lực làm việc trong một bộ phận CBCC; những lý tưởng, niềm tin vào những giá trị tốt đẹp khi được phục vụ cộng đồng ở cấp phường của quận Bình Tân đôi khi bị giảm sút; biểu hiện ở một số cán bộ lợi dụng vị trí nhiệm vụ của mình để trục lợi, như việc quản lý trật tự xây dựng một số phường, minh chứng là “các vụ vi phạm trật tự xây dựng thường bị chậm phát hiện và xử lý không đến nơi đến chốn, một số vụ có đơn phản ánh mới chịu xử lý hoặc kéo dài thời gian để cho qua; các lĩnh vực
2 quản lý khác như xử lý môi trường, các vụ việc nhạy cảm,… thường đùn đẩy trách nhiệm, họ vì các lợi ích cá nhân và đi ngược lại với nguyên tắc, giá trị của nền công vụ” – Trích biên bản PVS chủ tịch phường Bình Hưng Hòa, quận Bình Tân. Đặc điểm công việc của cơ quan quản lý nhà nước cấp phường đòi hỏi cán bộ công chức có trình độ chuyên môn trong quản lý và đam mê với công việc, vấn đề này đang cần được quan tâm và nhìn nhận một cách khách quan. Hầu hết các cán bộ, công chức đều đã được đào tạo nghiệp vụ chuyên môn để thực hiện nhiệm vụ có hiệu quả cao, đã có kiến thức cơ bản về quản lý hành chính nhà nước (HCNN); tuy nhiên, thực tế hiệu quả công việc hiện nay của đội ngũ CBCC phường chưa cao, vì đó chính là hiện tượng CBCC thiếu động lực làm việc. Lãnh đạo UBND cấp quận và cấp phường tại quận Bình Tân cũng đã nhận ra những vấn đề trên và thừa nhận rằng môi trường làm việc tại UBND phường còn kém đã làm giảm sự nhiệt huyết và động lực của CBCC; CBCC phường chưa thực sự bị lôi cuốn bởi môi trường làm việc, thực trạng cấp phường chưa khuyến khích sự làm việc hăng hái và chưa tận đụng được hết tiềm năng của CBCC. Vấn đề tuyển dụng CBCC vào làm việc tại phường rất khó khăn, không thu hút được tài năng trẻ được đào tạo loại khá, loại giỏi (Cụ thể như phường Bình Trị Đông A cứ tuyển vào phường 5 em thì có 3 em bỏ việc trong vòng 3 tháng); UBND quận, phường cũng đã có một số chính sách để khuyến khích CBCC làm việc như: động viên khen thưởng, quy hoạch các chức danh chủ chốt để CBCC phấn đấu, lên lương trước thời hạn đối với những CBCC có thành tích xuất sắc trong công tác,… tuy nhiên, đó vẫn chưa thực sự mang lại hiệu quả cho việc quản lý nguồn nhân lực CBCC các phường trên địa bàn quận Bình Tân. Qua thực trạng đã nêu, rất cần một nghiên cứu cụ thể để giải quyết vấn đề, chỉ ra đâu là những nhân tố, những nhóm nhân tố tác động đến động lực làm việc của đội ngũ CBCC, từ đó đưa ra được những khuyến nghị, giải pháp nhằm tăng hiệu quả làm việc cho CBCC ở các đơn vị quản lý hành chính nhà nước cấp phường thuộc quận Bình Tân.
3 Tác giả đã từng tham gia công tác cấp xã 5 năm với vai trò chuyên môn là kế toán; công tác cấp phường 15 năm, trong đó 01 năm phụ trách công tác chuyên môn, 14 năm là lãnh đạo quản lý đơn vị (trong đó: gần 8 năm giữ chức Chủ tịch ủy ban nhân dân phường). Hiện tại, với vai trò là người đứng đầu quản lý Nhà nước cấp cơ sở, tác giả nhận thấy các nhân tố như tác động của lãnh đạo, đặc điểm công việc, cơ hội thăng tiến, quan hệ, phối hợp công việc và chính sách tiền lương,… đều có tác động đến động lực của CBCC, khi hiệu quả công việc của đội ngũ này chưa cao, đó chính là vì thiếu động lực làm việc. Tầm quan trọng của việc sử dụng các phương pháp nhằm tăng động lực cho CBCC các phường thuộc quận Bình Tân là điều hết sức cần thiết; do đó, rất cần một nghiên cứu cụ thể để giải quyết vấn đề, chỉ ra những nhân tố hay những nhóm nhân tố gắn với động lực của đội ngũ này là gì? để từ đó đưa ra được những khuyến nghị, giải pháp nhằm tăng hiệu quả thực hiện nhiệm vụ cho CBCC tại các đơn vị. Đây là lý do tác giả chọn đề tài “Phân tích các nhân tố gắn với động lực làm việc của cán bộ, công chức các phường thuộc quận Bình Tân, Thành phố Hồ Chí Minh” làm Luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản lý công. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1 Mục tiêu chung Đề tài nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng các nhân tố gắn với động lực làm việc của CBCC các phường quận Bình Tân, Thành phố Hồ Chí Minh. Từ kết quả nghiên cứu của đề tài, tác giả đề xuất quan điểm, giải pháp khuyến khích, nâng động lực cho CBCC thực hiện nhiệm vụ tại đơn vị. 1.2.2 Mục tiêu cụ thể - Chỉ ra các nhân tố gắn với động lực làm việc của CBCC và phân tích sâu từng nhân tố gắn với động lực làm việc. - Đề xuất các giải pháp nhằm thúc đẩy, nâng cao động lực làm việc cho CBCC cấp phường tại quận Bình Tân trong thời gian tới. 1.3 Câu hỏi nghiên cứu
4 - Các nhân tố gắn với động lực làm việc của CBCC các phường tại quận Bình Tân là nhân tố nào? - Hiện trạng từng nhân tố gắn với động lực làm việc của CBCC thời gian qua? - Những giải pháp nào có thể thúc đẩy, nâng cao động lực cho CBCC cấp phường tại quận Bình Tân trong thời gian tới? 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.4.1 Đối tượng nghiên cứu Động lực làm việc và các nhân tố gắn với động lực làm việc của CBCC các phường tại quận Bình Tân, Thành phố Hồ Chí Minh. 1.4.2 Phạm vi nghiên cứu Về không gian: các bộ phận chức năng phụ trách các nội dung Lao động Thương binh và xã hội, Văn hóa, Kế toán, Tư pháp hộ tịch, Văn phòng thống kê. Về thời gian: Khảo sát thực tế tình hình, tham khảo các văn bản, báo cáo,…của đơn vị quận Bình Tân đang được sử dụng đến năm 2018. Những quan điểm, giải pháp đề xuất có thể áp dụng trong khoảng thời gian từ năm 2020 đến 2025. 1.5 Kết cấu của luận văn Luận văn được kết cấu thành 5 chương. Chương 1 tác giả đi vào giới thiệu bối cảnh vấn đề nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nội dung chính sách, đối tượng và phạm vi nghiên cứu. Được trình bày ở chương 2 là nội dung cơ sở lý thuyết, lược khảo tài liệu, xây dựng thang đo và đề xuất mô hình nghiên cứu . Chương 3 tập trung làm rõ các phương pháp nghiên cứu, chọn mẫu, xác định kích thước mẫu. Những nội dung được thể hiện ở chương 4 là trình bày kết quả phân tích và kiểm định giả thuyết. Chương 5 ý kiến của tác giả về đề xuất, gợi ý các chính sách.
5 CHƯƠNG 2. TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Giải thích các khái niệm liên quan 2.1.1 Khái niệm động lực, tạo động lực 2.1.1.1 Khái niệm động lực Cho đến nay vẫn tồn tại nhiều quan điểm, khái niệm và định nghĩa khác nhau về động lực xuất phát từ các góc độ được tiếp cận khác nhau của các nhà nghiên cứu. Trong nghiên cứu của Kleinginna đã chỉ ra có khoảng 102 ý kiến luận giải và đưa ra các định nghĩa, khái niệm khác nhau về động lực (Nguyễn Thị Phương Lan, 2015). Một đặc điểm chung trong các định nghĩa về động lực là luôn có 03 cụm từ được sử dụng khi luận giải khái niệm này, đó là (1) động cơ, (2) định hướng và (3) cảm xúc. Điển hình là Fernald L.D, trong trích dẫn của mình, ông đã luận giải mối quan hệ giữa cảm xúc, động cơ và định hướng để tiếp cận khái niệm động lực như sau: "Trong khi cảm xúc dùng để chỉ trạng thái chung chung của con người thì động lực lại mang ý nghĩa mục tiêu và định hướng, có thể liên quan đến việc tăng hoặc giảm đi trạng thái cảm xúc”. Động lực chính là cái được tạo ra từ cảm xúc, nhưng không phải một cách trừu tượng và chung chung, mà khi có động lực là có tính mục tiêu và tính định hướng, được quyết định bởi sự tăng hay giảm của cảm xúc. Dưới góc độ nghiên cứu của các nhà tâm lý học, động lực là quá trình tâm lý gây ra các kích thích, chỉ đạo và định hướng hành vi (Atkinson, 1964). “Động lực là sự khao khát và sự tự nguyện của mỗi cá nhân” (Maier và Lawler, 1973). Theo đó, mô hình về kết quả làm việc của mỗi cá nhân được các tác giả khái quát như sau: Kết quả thực hiện công việc = Khả năng x Động lực Khả năng = Khả năng bẩm sinh x Đào tạo x Các nguồn lực Động lực = Khao khát x Tự nguyện
6 “Động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu” là quan điểm của Bedeian (1993). Trong khi đó Higgins (1994) lại cho rằng “động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn”. Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2004) cho rằng “động lực làm việc là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”. Bên cạnh đó, trong rất nhiều tài liệu, giáo trình chính thống được đưa vào giảng dạy ở trong nước, động lực được định nghĩa “là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2004, tr.134), “động lực là sự thúc đẩy khiến cho con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép để tạo ra năng suất, hiệu quả cao” (Nguyễn Thị Hồng Hải, 2013, tr.24). Bùi Anh Tuấn đưa ra quan niệm liên quan động lực lao động trong giáo trình do ông biên soạn “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” (Bùi Anh Tuấn, 2004, tr.37). Qua việc tìm hiểu khái niệm động lực từ các tài liệu khác nhau, tác giả thống nhất cách hiểu khái niệm động lực trong nghiên cứu này là “động lực là sự thúc đẩy từ bên trong chủ thể (người lao động) hoặc do sự tác động từ bên ngoài tới chủ thể khiến họ tự nguyện nỗ lực, phấn đấu để hoàn thành công việc được giao với kết quả tốt nhất, điều này góp phần nâng cao năng suất, hiệu quả, sự thành công của tổ chức”. Quan niệm này căn cứ vào định nghĩa về “động lực làm việc” của Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm , 2004 và Bùi Anh Tuấn, 2004. 2.1.1.2 Khái niệm tạo động lực “Động lực làm việc” không tự nhiên xuất hiện mà là sự kết hợp đồng thời của các nguồn lực chủ quan thuộc về phía bản thân người lao động và nguồn lực khách quan từ vấn đề môi trường sống, môi trường làm việc của người lao động. “Tạo động lực” chính là mục tiêu nhằm tăng động lực, do đó khái niệm “tạo động lực” cũng cần được xác định. “Tạo động lực cho người lao động từ lâu trở thành
7 một trong những nhiệm vụ khó nhất và quan trọng nhất đối với mỗi nhà quản lý ở cả khu vực công và khu vực tư” (Behn, 1998). Như vậy, “…để có được động lực cho người lao động thì phải tìm cách tạo ra được động lực đó…”, bởi “động lực” trước hết xuất phát từ trong nội tại của mỗi cá nhân (Nguyễn Thị Phương Lan, 2015, tr. 41). Trong quản lý nguồn nhân lực và điều tiết, bố trí nhân sự, sự vận dụng hệ thống các biện pháp, các chính sách tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có được động lực để làm việc được gọi là tạo động lực. Đây có thể được coi là việc áp dụng các cách thức quản lý để tác động tới người lao động làm cho họ có động lực trong thực hiện nhiệm vụ, từ đó, thúc đẩy người lao động được hài lòng với công việc hơn và khiến cho họ mong muốn được góp phần xây dựng tổ chức/đơn vị của mình. Để tạo động lực làm việc cho CBCC trong cơ quan hành chính cấp phường, lãnh đạo đơn vị cần linh hoạt trong sử dụng các biện pháp nhằm tạo ra động lực làm việc tới các cá nhân trong tổ chức. Từ việc tham khảo nhiều nguồn tài liệu khác nhau, tác giả hiểu rằng để tạo Động lực làm việc cho CBCC thì phải thực hiện một quá trình; trong đó sử dụng các biện pháp, cách thức nhằm động viên, khuyến khích CBCC khơi dậy tinh thần tự nguyện, tự giác, niềm khát khao cống hiến,… để họ phấn đấu, nỗ lực để hoàn thành nhiệm vụ được giao với kết quả tốt nhất; điều này góp phần nâng cao kết quả làm việc của CBCC và sự thành công trong thực hiện hoàn thành tốt các chỉ tiêu của tổ chức. 2.1.2 Đặc điểm của động lực làm việc Con người có động lực làm việc sẽ mang lại hiệu quả công việc cao, động làm việc thể hiện được ở những CBCC làm việc hăng say, phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong họ. Có động lực, CBCC sẽ vượt qua được những thách thức, khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Khi CBCC có động lực, họ bắt tay vào làm việc một cách tự nguyện và có thể làm được nhiều hơn điều mà lãnh đạo của họ mong muốn. CBCC có động lực khi có những biểu hiện đó là: sự nhiệt tình, chăm chỉ, bền bỉ…
8 Không có “ động lực làm việc chung” cho mọi CBCC vì động lực làm việc được thể hiện thông qua những công việc cụ thể được phân công mà mỗi CBCC đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với đơn vị, tổ chức của mình. Mỗi người CBCC đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn. Như vậy, “động lực làm việc” phải được đi liền với một công việc trong một môi trường làm việc cụ thể và một đơn vị /tổ chức. Các nhân tố khách quan trong công việc có thể tác động tới động lực làm việc của cá nhân. Ví dụ, tại thời điểm này một CBCC có thể có động lực làm việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực làm việc lại rất thấp, thậm chí chưa chắc đã còn trong họ. Do đó, động lực có thể sẽ thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào nhiều nhân tố, nó không hoàn toàn phụ thuộc vào các đặc điểm, tính cách cá nhân của CBCC. Khi không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc, CBCC thường chủ động làm việc hăng say, tức là động lực làm việc mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân họ. Năng suất lao động đạt được tốt nhất khi CBCC được làm việc một cách chủ động tự nguyện. Các nghiên cứu trước đã chứng minh “động lực làm việc là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân và từ đó dẫn đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh được nâng cao trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi” (Trần Văn Huynh, 2014). Tuy nhiên, không phải cứ có động lực làm việc là dẫn đến tăng năng suất lao động vì còn nhiều nhân tố phụ thuộc như trình độ, tay nghề, thái độ của người lao động, các phương tiện, công cụ lao động và nguồn lực để thực hiện công việc. Thực chất, CBCC không có động lực làm việc thì vẫn có thể hoàn thành công việc; tuy vậy, ở họ chưa có sự gắn bó, nhiệt huyết với đơn vị, tổ chức; bản thân họ không thể cống hiến hết tài năng và trí tuệ cho tổ chức và rất khó để họ là những CBCC trung thành, là nguồn nhân lực quý giá của đơn vị/tổ chức. Để có được động lực làm việc cho CBCC làm việc thì phải tìm cách tạo ra được động lực đó.
9 Lãnh đạo cần phải tìm hiểu được CBCC của mình làm việc, nhằm đạt được mục tiêu gì để từ đó thúc đẩy động cơ làm việc của họ; Muốn vậy, tạo động lực làm việc cho CBCC là phải vận dụng được các quy trình, các chính sách và phương pháp quản lý làm cho họ hài lòng hơn, có động lực trong công việc và mong muốn được góp sức xây dựng đơn vị tổ chức của mình được vững mạnh. Đối với mỗi cá nhân và tổ chức “động lực” có vai trò, ý nghĩa đặc biệt quan trọng. Trong nhiều trường hợp, chính “động lực làm việc” là nhân tố tác động trực tiếp hoặc gián tiếp quyết định sự thành công của đơn vị tổ chức; khi mỗi người trong đơn vị có động lực, có sự tự nguyện tự phát bên trong bản thân, tạo ra động cơ làm việc sẽ thúc đẩy khuyến khích sự sáng tạo, tăng năng suất làm việc, hướng tới mục tiêu cần đạt được cho bản thân và cho tổ chức. Như vậy, động lực làm việc là sức mạnh vô hình từ bên trong của mỗi CBCC, thúc đẩy họ làm việc hăng say gắn bó, có niềm tin và định hướng tốt đẹp cho mục tiêu chung đơn vị của mình. 2.1.3 Khái niệm Cán bộ Thuật ngữ cán bộ thường được dùng khá phổ biến trong xã hội. Trên thế giới, tại các nước xã hội chủ nghĩa (XHCN), thuật ngữ “cán bộ” đã được sử dụng phổ biến ở một phạm vi rộng, bao gồm những người làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc khu vực công, các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội. Tuy nhiên, cho đến nay chưa có văn bản chính thức nào quy định, xác định cụ thể những tiêu chí nào là “cán bộ”. Thuật ngữ “cán bộ” ở Việt Nam, được dùng phổ biến trong thời kỳ kháng chiến chống Pháp; đến nay thuật ngữ “cán bộ” được sử dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau trong khu vực quản lý công; tuy được hiểu với nhiều nghĩa khác nhau trong từng giai đoạn lịch sử cụ thể, nhưng có thể khái quát một cách chung nhất: "Cán bộ là khái niệm chỉ những người có chức vụ, vai trò và cương vị nòng cốt trong một tổ chức, có tác động, ảnh hưởng đến hoạt động của tổ chức và các quan hệ trong lãnh đạo, chỉ huy, quản lý, điều hành, góp phần định hướng sự phát triển của tổ chức" (Chính phủ, 2010).
10 ““cán bộ” có hai nghĩa: thứ nhất, cán bộ là người làm công tác có nghiệp vụ chuyên môn trong các cơ quan nhà nước; Thứ hai, là người làm công tác có chức vụ trong một cơ quan, một tổ chức, phân biệt với người thường, không có chức vụ”. (Theo Từ điển Tiếng Việt, 2010) Tại điều 4, khoản 1 và khoản 3, Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy định: “Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”. “Cán bộ là người đem chính sách của Đảng, của Chính phủ giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành. Đồng thời đem tình hình của dân chúng báo cáo cho Đảng, cho Chính phủ hiểu rõ để đặt chính sách cho Đảng. Cán bộ là cái gốc của mọi công việc nên huấn luyện cán bộ là công việc gốc của Đảng” (Hồ Chí Minh toàn tập, tập 5,tr.269). Thế nên: “cán bộ” được hiểu phổ thông nhất, đó là trung tâm của một tổ chức, là một hay nhóm người lãnh đạo, dẫn dắt nhân dân, là nòng cốt của các phong trào, tổ chức điều hành thực hiện nhiệm vụ. Cán bộ không chỉ là nhân tố quyết định sự thành công của cách mạng mà còn là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng, là khâu trọng yếu trong toàn bộ hoạt động của Đảng ta. Ngoài ra, cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ là những căn cứ xác định cán bộ. “Cán bộ trong cơ quan nhà nước do Quốc hội, Ủy ban Thường vụ Quốc hội và Chính phủ quy định thông qua các văn bản luật và dưới luật. Cán bộ trong cơ quan của Đảng, Mặt trận Tổ quốc, các đoàn thể chính trị - xã hội do cơ quan có thẩm quyền của Đảng quy định. Hoạt động của cán bộ luôn gắn với quyền lực chính trị được nhân dân, các thành viên trong tổ chức trao cho và chịu trách nhiệm chính trị trước Đảng, Nhà nước và nhân dân” (Luật Cán bộ công chức, 2008).
11 2.1.4 Khái niệm Công chức “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” (Theo khoản 2 Điều 4 Luật Cán bộ Công chức 2008). Theo định nghĩa trên, có thể nhận biết đặc điểm của công chức bao gồm: Thứ nhất, phải là công dân Việt Nam. Thứ hai, về chế độ tuyển dụng, bổ nhiệm: + Công chức phải là người được tuyển dụng hoặc bổ nhiệm vào ngạch, chức danh, chức vụ trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc cấp Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện. + Công chức phải có “đủ trình độ chuyên môn phù hợp với ngạch, chức danh, chức vụ” (Chương IV – Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 qui định các vấn đề liên quan tới bổ nhiệm, tuyển dụng công chức vào các chức danh, chức vụ và bổ nhiệm vào các ngạch công chức quy định cụ thể). Thứ ba, quy định về nơi làm việc: Công chức làm việc ở các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân, Công an nhân dân, trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập. Khoản 2, Điều 11, Nghị định 06/2010/NĐ - CP quy định Công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập như sau: “Người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu; người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp