Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Sự đa dạng giới tính trong hội đồng quản trị và mức chi trả cổ tức của doanh nghiệp Việt Nam

Chia sẻ: Thiên Vũ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:85

Thêm vào BST

Báo xấu

24
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài nghiên cứu nhằm trả lời 2 câu hỏi: Doanh nghiệp có nữ thành viên trong HĐQT thì mức chi trả cổ tức có lớn hơn không? So với thành viên nam, nữ thành viên trong HĐQT có sử dụng mức chi trả cổ tức như thiết bị giám sát doanh nghiệp nhiều hơn không?

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Sự đa dạng giới tính trong hội đồng quản trị và mức chi trả cổ tức của doanh nghiệp Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH NGUYỄN VĨNH QUÝ ĐÔN SỰ ĐA DẠNG GIỚI TÍNH TRONG HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ VÀ MỨC CHI TRẢ CỔ TỨC CỦA DOANH NGHIỆP VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH NGUYỄN VĨNH QUÝ ĐÔN SỰ ĐA DẠNG GIỚI TÍNH TRONG HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ VÀ MỨC CHI TRẢ CỔ TỨC CỦA DOANH NGHIỆP VIỆT NAM Chuyên ngành: Tài chính- Ngân hàng Mã số:8340201 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS TS PHAN THỊ BÍCH NGUYỆT TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2019
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan “ Đề tài nghiên cứu này là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi ,được thực hiện với sự hỗ trợ của giáo viên hướng dẫn.Các số liệu trong nghiên cứu này là trung thực, các nhận xét và đề xuất dựa trên kết quả phân tích thực tế và kinh nghiệm,chưa từng được công bố dưới bất kỳ hình thức nào trước khi được báo cáo và công nhận bởi Hội đồng đánh giá luận văn :Trường Đại học Kinh Tế TP HCM. Tác giả Nguyễn Vĩnh Quý Đôn
ii LỜI CẢM ƠN Tôi xin gởi lời cảm ơn chân thành đến các thầy cô Trường Đại học Kinh Tế TP HCM trong suốt quá trình học tập đã truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu về phương pháp nghiên cứu khoa học để hôm nay tôi có thể hoàn thành nghiên cứu này.Đặc biệt,Tôi xin gởi lời cảm ơn chân thành đến Cô PGS TS Phan Thị Bích Nguyệt đã hướng dẫn và hỗ trợ tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn.Cảm ơn bạn bè,người thân,đồng nghiệp,đã luôn sát cánh ủng hộ và động viên từ lúc bắt đầu thực hiện luận văn cho đến lúc hoàn thành. Xin chân thành cảm ơn! Tác giả Nguyễn Vĩnh Quý Đôn
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii MỤC LỤC ................................................................................................................ iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.................................................................................. vi TÓM TẮT .............................................................................................................. viii ABSTRACT ............................................................................................................. ix CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU CHUNG ......................................................................1 1.1 Lý do thực hiện đề tài ............................................................................... 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu.................................................................................. 2 1.3 Phương pháp nghiên cứu.......................................................................... 3 1.4 Kết quả nghiên cứu ................................................................................... 4 1.5 Kết cấu đề tài ............................................................................................. 4 CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY ............................................................................................................5 2.1 Cơ sở lý thuyết ........................................................................................... 5 2.1.1 Sự đa dạng giới tính trong HĐQT .................................................................5 2.1.2 Thành viên độc lập trong HĐQT ...................................................................5 2.1.3 Chính sách cổ tức ...........................................................................................6 2.1.4 Lý thuyết đại diện ..........................................................................................7 2.1.5 Lý thuyết ràng buộc các nguồn lực ................................................................8 2.1.6 Lý thuyết vốn con người ................................................................................9 2.2 Các nghiên cứu trước đây ...................................................................... 10 2.2.1 Những nghiên cứu nước ngoài về nữ giới trong HĐQT ..............................10 2.2.2 Những nghiên cứu nước ngoài về nữ giới trong HĐQT lên tỷ lệ chi trả cổ tức ...............................................................................................................................13 2.2.3 Những nghiên cứu nước ngoài về tỷ lệ chi trả cổ tức ..................................14
iv 2.2.4 Những nghiên cứu trong nước về tỷ lệ chi trả cổ tức ..................................15 2.2.5 Những nghiên cứu trong nước về nữ giới trong doanh nghiệp....................15 CHƯƠNG 3: DỮ LIỆU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .........................17 3.1 Mô tả dữ liệu ............................................................................................ 17 3.2 Mô tả biến ................................................................................................ 17 3.2.1 Các biến đo lường mức chi trả cổ tức ..........................................................17 3.2.2 Các biến đo lường sự đa dạng giới tính của HĐQT ....................................17 3.2.3 Các biến kiểm soát .......................................................................................18 3.2.3.1 Leverage ...............................................................................................18 3.2.3.2 Tobin’s Q ..............................................................................................19 3.2.3.3 ROA ......................................................................................................19 3.2.3.4 Cash/Net assets.....................................................................................19 3.2.3.5 PPE/TA .................................................................................................19 3.2.3.6 Ln(TA)...................................................................................................19 3.2.3.7 Board size .............................................................................................20 3.2.3.8 Board independence .............................................................................20 3.2.3.9 Board age .............................................................................................20 3.2.3.10 Board tenure .......................................................................................20 3.2.3.11 CEO Chairman ...................................................................................20 3.2.3.12 CEO tenure .........................................................................................20 3.2.3.13 CEO ownership ..................................................................................21 3.3 Mô hình nghiên cứu ................................................................................ 24 3.4 Các bước thực hiện ................................................................................. 24 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................................26 4.1 Thống kê mô tả ........................................................................................ 26 4.2 Phân tích tương quan.............................................................................. 29 4.3 Kết quả hồi quy ....................................................................................... 31 4.3.1 Giới tính và tỷ lệ chi trả cổ tức ....................................................................31 4.3.2 Vai trò của quản trị doanh nghiệp ................................................................35
v 4.3.2.1 Vai trò của quản trị doanh nghiệp dựa trên đặc điểm biến CEO_Chairman ................................................................................................37 4.3.2.2 Vai trò của quản trị doanh nghiệp dựa trên đặc điểm biến CEO tenure ..........................................................................................................................38 4.3.2.3 Vai trò của quản trị doanh nghiệp dựa trên biến đặc điểm Board independence ....................................................................................................39 4.3.3 Kiểm định tính vững của mô hình ...............................................................41 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.........................................................43 5.1 Kết luận .................................................................................................... 43 5.2 Hạn chế của nghiên cứu .......................................................................... 44 TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................45 PHỤ LỤC
vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT HĐQT Hội đồng quản trị CEO Chief Executive Officer – Giám đốc điều hành ROA Return on Assets – Tỷ số lợi nhuận trên tài sản
vii DANH MỤC BẢNG Bảng 3.1 Ký hiệu và cách tính các biến trong mô hình ............................................22 Bảng 4.1 Bảng thống kê mô tả các biến trong mô hình ............................................27 Bảng 4.2 thể hiện hệ số tương quan giữa các biến được sử dụng trong mô hình .....30 Bảng 4.3 Kết quả hồi quy mô hình bằng phương pháp OLS ....................................31 Bảng 4.4 Bảng chia tách mẫu kiểm định vai trò của quản trị doanh nghiệp ............36 Bảng 4.5 Vai trò quản trị doanh nghiệp dựa trên biến CEO_Chairman ...................37 Bảng 4.6 Vai trò quản trị doanh nghiệp dựa trên biến CEO tenure ..........................38 Bảng 4.7 Vai trò quản trị doanh nghiệp dựa trên biến Board independence ............40 Bảng 4.8 Bảng kiểm định tính vững của mô hình ....................................................42
viii TÓM TẮT Hiện tại, với sự phát triển của xã hội cũng như nền kinh tế, nữ giới ngày càng đóng một vai trò quan trọng trong mỗi doanh nghiệp, đặc biệt đối với bộ phận hội đồng quản trị nồng cốt. Việt Nam có rất nhiều những nữ doanh nhân thành công và giữ một chức vụ cố định trong hội đồng quản trị doanh nghiệp. Nhận biết được xu hướng này, nghiên cứu muốn tập trung vào tìm hiểu về mối quan hệ giữa sự đa dạng giới tính trong hội đồng quản trị và mức chi trả cổ tức của doanh nghiệp. Nghiên cứu được thực hiện dựa trên mẫu dữ liệu 182 doanh nghiệp niêm yết trên sàn HOSE từ năm 2013 đến năm 2018. Bằng cách sử dụng mô hình OLS tìm ra mối quan hệ giữa sự đa dạng giới tính trong HĐQT và mức chi trả cổ tức của doanh nghiệp. Nghiên cứu còn tìm hiểu ảnh hưởng của những yếu tố quản trị doanh nghiệp tác động lên mối quan hệ giữa sự đa dạng giới tính trong HĐQT và mức chi trả cổ tức của doanh nghiệp. Kết quả nghiên cứu cho thấy mối tương quan thuận chiều giữa thành viên nữ trong HĐQT và mức chi trả cổ tức của doanh nghiệp. Ngoài ra, mối quan hệ này còn bị ảnh hưởng bởi những yếu tố quản trị doanh nghiệp là sự kiêm nhiệm của CEO, kinh nghiệm làm việc của CEO và sự độc lập của HĐQT. Nghiên cứu đã phần nào nâng cao tiềm năng về giá trị của nữ giới trong bộ phận chủ chốt của doanh nghiệp. Từ khóa (Keyword): sự đa dạng giới tính, mức chi trả cổ tức, yếu tố quản trị doanh nghiệp, mối tương quan, giá trị của nữ giới
ix ABSTRACT Currently, with the development of society as well as the economy, women increasingly play an important role in every business, especially for the core board of directors. Vietnam has a lot of successful business women and holds a permanent position on the board of business. Recognizing this trend, the study wanted to focus on understanding the relationship between gender diversity in the board of directors and the level of firm dividends. The study was conducted based on a sample of 182 enterprises listed on HOSE from 2013 to 2018. Using the OLS model to find out the relationship between gender diversity in the board and the level dividend payment of the business. The study also investigated the impact of corporate governance factors on the relationship between gender diversity in the board of directors and the level of firm dividends. The research results show a positive correlation between female members of the BOD and the level of dividend payment of businesses. In addition, this relationship is influenced by the elements of corporate governance that are CEO duality, CEO experience and board independence. Research has somewhat enhanced the potential for women's value in a key part of the business. Keyword: gender diversity, dividend payout, corporate governance factors, relationships, female values
1 CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU CHUNG 1.1 Lý do thực hiện đề tài Nhiều bài báo hiện nay cho rằng nữ giới là chất xúc tác giúp nền kinh tế của ASEAN nói riêng và nền kinh tế của thế giới nói chung phát triển mạnh mẽ và ngày càng bền vững hơn. Sự so sánh về tỷ suất sinh lợi trên vốn bình quân của những doanh nghiệp nằm trong danh sách 500 doanh nghiệp lớn nhất của Hoa Kỳ theo doanh thu – Fortune 500 chỉ ra rằng những doanh nghiệp có tỷ lệ nữ giới cao nhất trong danh sách này cao hơn 53% so với những doanh nghiệp có tỷ lệ nữ giới thấp nhất (theo nghiên cứu của Công ty Catalyst). Nghiên cứu của McKinsey về nữ giới trong môi trường làm việc (2018) với mẫu hơn 1000 doanh nghiệp trong 12 nền kinh tế còn cho thấy rằng khả năng sinh lời của doanh nghiệp càng cao khi những doanh nghiệp càng có sự đa dạng giới tính trong doanh nghiệp cao. Những bài báo khác còn cho rằng doanh nghiệp hoạt động kinh doanh hiệu quả và bền vững hơn khi doanh nghiệp có nữ thành viên trong HĐQT cũng như ban điều hành doanh nghiệp. Ngày càng nhiều quốc gia trên thế giới còn đưa ra những hạn ngạch giới tính trong HĐQT như Na Uy, Vương quốc Anh, Malaysia hay gần với Việt Nam hơn là Singapore và Hồng Kông. Vậy tại sao những bài báo trên lại đề cao vai trò của nữ giới trong HĐQT cũng như trong lĩnh vực kinh doanh như vậy? Và tại sao nhiều quốc gia lại phải áp đặt hạn ngạch giới tính trong HĐQT đối với những doanh nghiệp trong chính quốc gia của họ? Nữ giới chính là mấu chốt chính trả lời cho những câu hỏi trên, vậy nữ giới thực sự quan trọng ra sao và ảnh hưởng như thế nào đến doanh nghiệp, câu hỏi này đã được rất nhiều nhà nghiên cứu đưa vào làm chủ đề chính cho đề tài của mình. Đặc biệt là những vấn đề về nữ giới trong HĐQT - bộ phận nòng cốt ảnh hưởng trực tiếp đến từng bước tiến của doanh nghiệp, đưa ra tầm nhìn cho doanh nghiệp phát triển vững chắc. Chính bộ phận này đã thực hiện những nhiệm vụ tất yếu của HĐQT liên quan đến việc quản lý việc điều hành, giám sát, kiểm soát hoạt động của doanh nghiệp cũng như đưa ra những quyết định quan trọng trong nhiều hoàn cảnh. Trong bối cảnh hiện tại, HĐQT còn phải có kiến thức về hoạt động kinh doanh cốt lõi của doanh
2 nghiệp góp phần thúc đẩy quá trình làm việc và có chiến lược cụ thể cho hoạt động này. Câu hỏi lại được đặt ra là: nữ giới có thật sự là một thành viên đóng vai trò quan trọng trong HĐQT? Yếu tố quan trọng không kém, ảnh hưởng đến giá trị của doanh nghiệp cũng như cách nhìn nhận của nhà đầu tư về doanh nghiệp là mức chi trả cổ tức. Mức chi trả cổ tức được xem là lợi tức hay phần thưởng cho cổ đông khi tin tưởng vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, tạo niềm tin cho cổ đông và nhà đầu tư về việc doanh nghiệp đang làm ăn thuận lợi và lợi nhuận cũng được giữ lại cho việc đầu tư sinh lời thêm của doanh nghiệp. Từ vai trò quan trọng của nữ giới đã được những bài báo và nghiên cứu trước đề cập, nghiên cứu cũng muốn tìm hiều về ảnh hưởng của sự đa dạng giới tính trong HĐQT lên mức chi trả cổ tức của doanh nghiệp. Vai trò của nữ giới trong HĐQT ngày qua ngày càng được quan tâm hơn. Theo nội dung của chiến lược quốc gia về bình đẳng giới tính, nam nữ đều có quyền và bình đẳng về các cơ hội, sự tham gia và thụ hưởng trên nhiều những lĩnh vực kinh tế, chính trị, văn hóa xã hội. Nội dung của chiến lược còn nhấn mạnh về việc nâng cao sự đa dạng giới tính tham gia vào những bộ phận nòng cốt với vai trò lãnh đạo và quản lý nhằm dần giảm đi khoảng cách về giới giữa nam nữ với nhau. Vậy vai trò của nữ giới có thực sự quan trọng trong HĐQT hay không và liệu sự đa dạng giới tính trong HĐQT có ảnh hưởng đến mức chi trả cổ tức của doanh nghiệp hay không? Việt Nam là quốc gia đã từng trong chế độ phong kiến và có sự phân biệt đối xử giữa nam nữ thì sự đa dạng giới tính càng được quan tâm hơn. Hiện tại, có những nghiên cứu tại Việt Nam về đa dạng giới tính trong HĐQT như ảnh hưởng sự đa dạng giới tính trong HĐQT tới rủi ro các doanh nghiệp Việt Nam; đặc điểm HĐQT và hành vi quản trị lợi nhuận của các công ty niêm yết trên thị trường chứng khoán Việt Nam; Tuy nhiên vẫn chưa có nghiên cứu riêng về vấn đề ảnh hưởng lên mức chi trả cổ tức. Vậy nên, nghiên cứu này tập trung nghiên cứu về chủ đề: Sự đa dạng giới tính trong Hội đồng quản trị và mức chi trả cổ tức của doanh nghiệp Việt Nam. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu được đưa ra nhằm trả lời hai câu hỏi sau:
3  Thứ nhất, doanh nghiệp có nữ thành viên trong HĐQT thì mức chi trả cổ tức có lớn hơn không?  Thứ hai, so với thành viên nam, nữ thành viên trong HĐQT có sử dụng mức chi trả cổ tức như thiết bị giám sát doanh nghiệp nhiều hơn không? Thực hiện bài nghiên cứu với mong muốn cung cấp cái nhìn cụ thể và sâu sắc hơn về mối quan hệ giữa sự đa dạng giới tính trong HĐQT và mức chi trả cổ tức của doanh nghiệp Việt Nam. Từ đó, phần nào đóng góp vào các bằng chứng thực nghiệm nghiên cứu về vấn đề này tại Việt Nam cũng như trên thế giới. 1.3 Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu tập trung tìm hiểu mối tương quan giữa sự đa dạng về giới tính trong HĐQT và mức chi trả cổ tức trong doanh nghiệp; theo đó nghiên cứu còn tìm hiểu rằng người đóng vai trò giám sát doanh nghiệp nào sẽ tốt hơn giữa thành viên nữ và thành viên nam trong HĐQT. Ngoài ra, ảnh hưởng của quản trị doanh nghiệp lên mối quan hệ giữa nữ thành viên trong HĐQT và mức chi trả cổ tức trong doanh nghiệp còn được nghiên cứu quan tâm đến. Nghiên cứu đã phân tích mối quan hệ này dựa trên mẫu dữ liệu 182 doanh nghiệp từ năm 2013 đến năm 2018. Nghiên cứu sử dụng những phương pháp sau để tìm ra mối quan hệ giữa nữ thành viên trong HĐQT và mức chi trả cổ tức của doanh nghiệp: - Tìm hiểu về những lý thuyết liên quan đến sự đa dạng giới tính trong HĐQT và mối quan hệ giữa sự đa dạng này lên mức chi trả cổ tức của doanh nghiệp. Với dữ liệu đã được thu thập, nghiên cứu sử dụng hồi quy OLS nhằm tìm ra mối tương quan giữa nữ thành viên trong HĐQT và mức chi trả cổ tức của doanh nghiệp. - Tìm hiểu tác động của những yếu tố quản trị doanh nghiệp lên mối quan hệ giữa sự đa dạng về giới tính trong HĐQT và mức chi trả cổ tức của doanh nghiệp.
4 1.4 Kết quả nghiên cứu Kết quả bài nghiên cứu đã mang lại hai kết luận quan trọng. Đầu tiên, nghiên cứu đã tìm ra bằng chứng ủng hộ tác động tích cực của sự đa dạng về giới tính trong HĐQT lên việc chi trả cổ tức của doanh nghiệp Việt Nam. Những doanh nghiệp có đa dạng giới tính trong HĐQT cao hơn sẽ có mức chi trả cổ tức cao hơn. Thứ hai, bài nghiên cứu cũng đã góp phần vào một trong ít những nghiên cứu về mối quan hệ giữa nữ thành viên trong HĐQT và cường độ giám sát doanh nghiệp như nghiên cứu của Adams và Ferreira (2009); Gul và cộng sự (2011), cho thấy rằng những HĐQT có thành viên nữ hiện diện sẽ được giám sát một cách chặt chẽ hơn những HĐQT chỉ có thành viên nam. Điều này được phản ánh qua việc HĐQT sử dụng khoản chi trả cổ tức cao như thiết bị giám sát trong những doanh nghiệp có quản trị yếu kém. 1.5 Kết cấu đề tài Ngoài phần giới thiệu, kết cấu của bài nghiên cứu còn có những phần như sau: Chương 2: Tổng quan về cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước đây Chương này tập trung nói về những cơ sở lý thuyết, những khái niệm có liên quan trong nghiên cứu giúp làm rõ hơn mục tiêu nghiên cứu; những kết quả của nghiên cứu trước đây có liên quan đóng vai trò là cơ sở cũng như góp phần đưa ra giả thiết cho bài nghiên cứu. Chương 3: Dữ liệu và phương pháp nghiên cứu Sau khi đã nói về lý thuyết cũng như những nghiên cứu trước đây, chương này sẽ mô tả những dữ liệu được sử dụng trong bài, những đề xuất về phương pháp nghiên cứu và đưa ra mô hình nghiên cứu nhằm xác định kết quả của mục tiêu nghiên cứu đề ra. Chương 4: Kết quả nghiên cứu Kết quả của nghiên cứu cũng như những bàn luận về kết quả sẽ được trình bày trong chương 4. Chương 5: Kết luận Sau khi đã đưa ra kết quả, chương 5 sẽ kết luận lại kết quả của bài nghiên cứu và đưa ra những hạn chế của đề tài.
5 CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY 2.1 Cơ sở lý thuyết Bài nghiên cứu này chủ yếu xoay quanh tìm hiểu và phân tích ảnh hưởng của sự đa dạng về giới tính trong HĐQT lên mức chi trả cổ tức của doanh nghiệp Việt Nam nên sẽ có sự xuất hiện nhiều thuật ngữ chuyên ngành tài chính. Những cơ sở lý thuyết cũng những khái niệm liên quan đến những vấn đề nghiên cứu cũng như cơ sở lý thuyết thực nghiệm tại Việt Nam được trình bày trong chương này. 2.1.1 Sự đa dạng giới tính trong HĐQT Ngày qua ngày, thời đại càng đổi mới, Việt Nam cũng vậy, cũng đang chuyển mình dần từ đất nước trọng nam khinh nữ thành đất nước mà phụ nữ được lên ngôi hơn trong lĩnh vực kinh doanh nói chung và trong lĩnh vực kiểm soát doanh nghiệp nói riêng. Nghiên cứu của Zelechowski và Bilimoria (2004) về sự đa dạng giới tính trong HĐQT cho rằng nam thành viên trong HĐQT thường có kỹ năng quản lý không tốt bằng nữ thành viên khi xử lý những vấn đề có liên quan đến giao tiếp, truyền thông, nguồn nhân lực và tiếp thị. Cũng như trong nghiên cứu của Srinidhi và cộng sự (2011); nghiên cứu của Thiruvadi và Huang (2011) cho rằng số lượng thành viên nữ trong HĐQT càng nhiều thì chất lượng báo cáo sẽ càng cao. Hơn nữa, những đề tài về nữ giới càng được quan tâm hơn trên rất nhiều những quốc gia khác trên thế giới, đa số những nghiên cứu đề cho rằng khi nữ giới có mặt trong những vị trí điều hành giúp doanh nghiệp được hoạt động hiệu quả hơn, điều này càng cho thấy việc nữ giới đang dần đóng một vai trò quan trọng hơn trong mỗi doanh nghiệp. Vậy nên nghiên cứu này cũng kỳ vọng rằng nữ thành viên trong HĐQT sẽ có tác động tích cực đến tỷ lệ chi trả cổ tức của doanh nghiệp. 2.1.2 Thành viên độc lập trong HĐQT Trong HĐQT, thành viên đối với doanh nghiệp không có bất cứ mối quan hệ nào, không được là cổ đông dù là lớn hay nhỏ của doanh nghiệp, chưa từng làm việc ở doanh nghiệp (đối với những nhà lãnh đạo đã về hưu nhưng được doanh nghiệp
6 mời về làm thành viên độc lập của HĐQT) và không phải là thành viên trong gia đình cổ đông lớn của doanh nghiệp là thành viên độc lập. Trong doanh nghiệp, thành viên độc lập trong HĐQT giữ những vai trò nhất định. Trước nhất, thành viên này giúp doanh nghiệp tránh khỏi những xung đột giữa những nhà quản lý và cổ đông, giữa cổ đông kiểm soát và cổ đông thiểu số, là người giám sát hoạt động quản lý một cách minh bạch nhất, tránh lạm quyền từ bộ phận quản lý. Thứ hai, thành viên này còn là người đưa ra ý kiến đóng góp độc lập và mang tính bảo vệ lợi ích chung cho doanh nghiệp. Thứ ba, thành viên độc lập còn đóng vai trò làm tăng giá trị cho doanh nghiệp, có thể đây là người có mối quan hệ rộng, có địa vị trong xã hội và uy tín giúp doanh nghiệp tạo dựng niềm tin cho khách hàng. Nghiên cứu này có ba biến liên quan đến thành viên độc lập trong HĐQT là thành viên độc lập trong HĐQT, nữ thành viên độc lập trong HĐQT và nam thành viên độc lập trong HĐQT nhằm xem xét về vai trò của thành viên độc lập trong HĐQT. 2.1.3 Chính sách cổ tức Thu nhập của cổ đông thông qua lợi nhuận từ hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp được gọi là cổ tức, phần trăm cổ tức chia cho cổ đông được quyết định bởi HĐQT doanh nghiệp thông qua quyền biểu quyết. Có ba hình thức chi trả cổ tức: tiền mặt, cổ phiếu hoặc tài sản khác nhưng phổ biến nhất là tiền mặt. Doanh nghiệp thường chia lợi nhuận thành hai phần, một phần giữ lại nhằm phục vụ cho những hoạt động đầu tư khác và một phần là cổ tức chia cho cổ đông, và đôi khi có những doanh nghiệp hoạt động không tạo ra lợi nhuận nhưng họ vẫn chi trả cổ tức nhằm duy trì việc chi trả cổ tức thường xuyên. Cổ tức cho cổ đông có thể được chi trả theo tháng, theo quý hoặc theo năm tùy theo mỗi doanh nghiệp. Có nhiều lý do khác nhau mà doanh nghiệp phải chi trả cổ tức định kỳ. Đầu tiên, cổ tức phần nào chứng tỏ rằng hoạt động của doanh nghiệp vẫn đang khởi sắc và tạo lòng tin cho nhà đầu tư tiếp tục tin tưởng vào doanh nghiệp. Hơn nữa, lợi nhuận miễn thuế trong thời gian ngắn cũng làm cho nhà đầu tư thích nhận cổ tức hơn.
7 Tuy nhiên không chi trả cổ tức của doanh nghiệp cũng không phải là hoàn toàn xấu mà dẫn đến kết luận rằng doanh nghiệp đang hoạt động không hiệu quả và cũng có thể phần cổ tức đã được doanh nghiệp sử dụng để đầu tư vào một lĩnh vực khác với lợi nhuận cao và mang lại lợi ích lâu dài cho cổ đông. 2.1.4 Lý thuyết đại diện Lý thuyết đại diện được giới thiệu bởi Jensen và Meckling (1976), còn được gọi là lý thuyết ủy quyền, tập trung giải quyết những vấn đề liên quan đến mối quan hệ giữa người ủy quyền và người đại diện. Trong doanh nghiệp, hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp chủ yếu dựa vào những quyết định của nhà quản lý (người đại diện) được thuê bởi chủ sở hữu (người ủy quyền). Các lợi ích khác nhau của người đại diện và người ủy quyền có thể trở thành nguồn gốc cho những xung đột. Từ đây, nhà quản lý khuếch đại hóa giá trị mà mình tạo ra để hưởng những lợi ích từ hợp đồng giữa hai bên mà bỏ qua lợi ích của người ủy quyền. Điều này dẫn đến những bất đồng trong doanh nghiệp làm doanh nghiệp hoạt động kém hiệu quả. Vai trò của lý thuyết đại diện là giải quyết những xung đột này thông qua việc cho nhà quản lý những ưu đãi riêng về lương thưởng và những đãi ngộ trong doanh nghiệp cũng như phát hiện những hành vi tư lợi riêng của nhà điều hành bằng những hoạt động giám sát. Những hành vi xung đột vì lợi ích riêng thường sẽ xảy ra giữa các cá thể như sau: - Quan hệ giữa cổ đông và nhà quản lý: Việc khuyến khích nhà quản lý làm việc nhằm tối đa hóa giá trị lợi nhuận doanh nghiệp nhằm thông qua thỏa thuận hợp đồng giữa cổ đông và nhà quản lý để cắt giảm chi phí ủy quyền. Mọi việc khen thưởng nhân viên đều dựa trên sổ sách kế toán, nhà quản lý từ sơ hở này mà tìm cách tác động đến báo cáo tài chính, làm sai lệch số liệu và gia tăng lợi ích khen thưởng của bản thân. - Quan hệ cổ đông và chủ nợ: Cũng tương tự như mối quan hệ giữa cổ đông và nhà quản lý, cũng bằng cách dựa trên sổ sách kế toán mà làm việc, tuy nhiên mối quan tâm ở đây là những điều khoản hạn chế về việc kiểm soát chia cổ tức, kiểm soát những hoạt động đầu tư, giám sát hoạt động của doanh nghiệp bằng cách yêu cầu thông tin.
8 Nhằm hạn chế những xung đột này, giám sát chặt chẽ nhà quản lý cũng như kiểm tra sự trung thực và hợp lý của báo cáo tài chính định kỳ là hoạt động không thể bỏ qua của HĐQT và ban kiểm soát. Bất cứ doanh nghiệp nào cũng cần xây dựng hệ thống kế toán chặt chẽ để minh bạch báo cáo tài chính, đảm bảo lợi ích cho cổ đông, doanh nghiệp, tránh ảnh hưởng đến lợi nhuận cũng như mức chi trả cổ tức chính xác của doanh nghiệp. 2.1.5 Lý thuyết ràng buộc các nguồn lực Một doanh nghiệp để hoạt động một cách hiệu quả và có chiến thuật phát triển lâu dài phải phụ thuộc vào nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp, tuy nhiên nguồn nhân lực này cũng tiềm tàng những nguồn rủi ro gắn liền với doanh nghiệp. Vậy nên, mối quan hệ gắn kết với những nguồn nhân lực này để nắm bắt kịp thời và dự đoán những rủi ro có thể diễn ra. Lý thuyết ràng buộc nguồn lực nghiên cứu về việc những nguồn lực bên ngoài ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp. Theo nghiên cứu của Pfeffer và Salancik (1978) cho rằng HĐQT là tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc nắm bắt những mối quan hệ với những tổ chức bên ngoài doanh nghiệp nhằm xóa bỏ những vấn đề về phụ thuộc môi trường. Lý thuyết ràng buộc nguồn lực chủ yếu đánh vào những vấn đề có liên quan đến những tổ chức bên ngoài doanh nghiệp bao gồm những lợi ích dành cho doanh nghiệp là những chuyên môn trong lĩnh vực doanh nghiệp hoạt động và cung cấp thông tin; phân phối, tạo môi trường giao tiếp cho doanh nghiệp với những doanh nghiệp có liên quan trong ngành; hoạt động tài chính, nhận hỗ trợ từ những tổ chức bên ngoài doanh nghiệp. Ngoài ra, Hillman và cộng sự (2000) đã mở rộng cho lý thuyết trên rằng HĐQT hay quản lý hoạt động khác nhau sẽ cung cấp cho doanh nghiệp những nguồn lực khác mang lại những lợi ích khác cho doanh nghiệp. Nghiên cứu đã đưa ra bằng chứng rằng doanh nghiệp có sự đa dạng hóa trong HĐQT sẽ cung cấp cho doanh nghiệp những nguồn lực quý giá và có giá trị hơn cho doanh nghiệp, điều này góp phần làm cho doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn đạt hiệu suất tốt hơn.
9 Lý thuyết ràng buộc nguồn lực đã cung cấp những lập luận ủng hộ cho sự đa dạng thành viên trong HĐQT. Sự đa dạng trong HĐQT đóng một vai trò quan trọng trong doanh nghiệp, giúp cung cấp thông tin đến ban quản trị một cách tốt nhất. Ngoài ra, sự đa dạng này giúp ban quản trị nhận được thông tin từ nhiều nguồn khác nhau, từ nhiều nguồn này, ban quản trị sẽ đưa ra được nhiều giả thuyết hơn giúp những quyết định của doanh nghiệp trở nên chính xác hơn. Ngoài ra, sự đa dạng này còn giúp doanh nghiệp khai thác được tối đa nguồn nhân lực tồn tại trong doanh nghiệp cũng như ngoài doanh nghiệp. Những quốc gia với những nền văn hóa khác nhau sẽ khác nhau về sự đa dạng hóa trong HĐQT. Ngoài sự đa dạng về dân tộc, giới tính, khác biệt này còn thể hiện ở tôn giáo, tuổi tác, trình độ chuyên môn,… 2.1.6 Lý thuyết vốn con người Vốn con người là khả năng con người có thể tự lao động và tạo ra giá trị kinh tế cho xã hội bằng cách sử dụng nguồn kiến thức, thuộc tính xã hội, thói quen, nhân cách và sự sáng tạo của bản thân. Cách đây nửa thế kỷ, lý thuyết vốn con người đã được phát triển. Mặc dù kinh tế học cổ điển đã lưu ý rằng khả năng của con người, chứ không phải đất đai và máy móc thiết bị, là yếu tố quyết định cho quá trình sản xuất, nhưng người ta ít nghĩ đến điều đó thực sự có ý nghĩa như thế nào. Theo nghiên cứu của Becker (1964) về mối liên hệ giữa giáo dục và thu nhập. Kinh nghiệm, kiến thức và kỹ năng của một cá nhân được sử dụng để phục vụ cho một tổ chức. Ngoài ra, sự phân biệt trong HĐQT cũng là do sự khác biệt trong vốn nhân lực của doanh nghiệp. Trước đây, nhiều nhà kinh tế cho rằng sẽ có sự thiếu hụt lao động đã qua đào tạo, bởi vì doanh nghiệp không đào tạo kỹ năng cho nhân viên. Tuy nhiên, những doanh nghiệp trên thực tế đã chi nhiều tiền cho việc đào tạo kỹ năng cho người lao động trên mọi lĩnh vực hoạt động. Để giải thích những gì đang xảy ra, Becker phân biệt giữa vốn con người cụ thể với vốn con người tổng quát. Vốn con người cụ thể phát sinh khi người lao động đạt được kiến thức gắn liền với công ty của họ, chẳng hạn như làm thế nào để sử dụng một phần mềm độc quyền. Các công ty sẵn sàng chi trả cho việc này vì kỹ năng đó