Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tác động của văn hóa tổ chức đến động lực phụng sự công của đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp tỉnh Cà Mau, nhiệm kỳ 2016-2021

Chia sẻ: Chuheodethuong 09 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:100

Thêm vào BST

Báo xấu

27
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu đề tài là xác định các yếu tố của văn hóa tổ chức tác động đến động lực phụng sự công của đại biểu HĐND các cấp tỉnh Cà Mau, nhiệm kỳ 2016-2021. - Đo lường các yếu tố của văn hóa tổ chức tác động đến động lực phụng sự công của đại biểu HĐND các cấp tỉnh Cà Mau, nhiệm kỳ 2016-2021. Từ đó, đưa ra các hàm ý chính sách cho HĐND các cấp tỉnh Cà Mau, nhiệm kỳ 2016 – 2021 và những nhiệm kỳ tiếp theo.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tác động của văn hóa tổ chức đến động lực phụng sự công của đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp tỉnh Cà Mau, nhiệm kỳ 2016-2021

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM -------------------------- NGUYỄN HỒNG NHIẾP TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG CỦA ĐẠI BIỂU HỘI ĐỒNG NHÂN DÂN CÁC CẤP TỈNH CÀ MAU NHIỆM KỲ 2016 - 2021 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM ------------------------------------ NGUYỄN HỒNG NHIẾP TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG CỦA ĐẠI BIỂU HỘI ĐỒNG NHÂN DÂN CÁC CẤP TỈNH CÀ MAU NHIỆM KỲ 2016 - 2021 Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 8340403 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN HỮU LAM TP. Hồ Chí Minh – Năm 2018
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng luận văn “Tác động của văn hóa tổ chức đến động lực phụng sự công của đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp tỉnh Cà Mau, nhiệm kỳ 2016-2021” là công trình nghiên cứu do chính tôi thực hiện. Các số liệu thu thập và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn hợp pháp, trung thực. Các tài liệu tham khảo có nguồn trích rõ ràng. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung và tính trung thực của đề tài nghiên cứu. Cà Mau, ngày 26 tháng 12 năm 2018 Ngƣời thực hiện Nguyễn Hồng Nhiếp
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC HÌNH VÀ BIỂU ĐỔ TÓM TẮT ABSTRACT CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN..................................................................................................... 1 1.1 Lý do chọn đề tài .................................................................................................................. 1 1.2 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................ 2 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................................ 3 1.4 Phương pháp nghiên cứu ...................................................................................................... 3 1.5 Cấu trúc luận văn .................................................................................................................. 4 CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ................................... 5 2.1 Đại biểu HĐND .................................................................................................................... 5 2.2 Văn hóa tổ chức .................................................................................................................... 5 2.3 Động lực phụng sự công ....................................................................................................... 9 2.4 Mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và động lực phụng sự công .........................................10 2.5 Giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu đề xuất ......................................................12 CHƢƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ...........................................................................16 3.1 Quy trình nghiên cứu .........................................................................................................16 3.2 Nghiên cứu định tính ..........................................................................................................17 3.3 Nghiên cứu định lượng .......................................................................................................17 3.3.1 Phương pháp chọn mẫu ...................................................................................................17 3.3.2 Kích thước mẫu ................................................................................................................18 3.3.3 Thiết kế phiếu khảo sát ....................................................................................................18 3.3.4 Cách thức tiến hành khảo sát ..........................................................................................19 3.4 Thang đo .............................................................................................................................19 3.4.1 Văn hóa tổ chức ...............................................................................................................19
3.4.2 Động lực phụng sự công ..................................................................................................20 3.5 Phương pháp phân tích dữ liệu ...........................................................................................22 - Ý nghĩa giá trị trung bình trong thang đo khoảng ..................................................................26 CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................................................28 4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu .......................................................................................................28 4.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo .....................................................................................30 4.2.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Văn hóa thứ bậc .......................................................30 4.2.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Văn hóa nhóm ..........................................................31 4.2.3 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Văn hóa phát triển ...................................................31 4.2.4 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Văn hóa hợp lý .........................................................32 4.2.5 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Động lực phụng sự công ..........................................33 4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA .......................................................................................34 4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA đo nhóm biến đo lường các loại văn hóa tổ chức .....35 4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA đo nhóm biến đo lường động lực phụng sự công ......36 4.4 Phân tích tương quan và hồi quy để kiểm định giả thuyết ..................................................38 4.4.1 Phân tích tương quan tuyến tính giữa các biến ...............................................................38 4.4.2 Phân tích hồi quy .............................................................................................................39 4.4.3 Kiểm định sự phù hợp của mô hình hồi quy ....................................................................42 4.5 Phân tích ảnh hưởng của biến định tính đến động lực phụng sự công ...............................44 4.5.1 Kiểm định sự khác biệt theo giới tính ..............................................................................44 4.5.2 Kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi ...............................................................................44 4.5.3 Kiểm định sự khác biệt thu nhập ....................................................................................45 4.5.4 Kiểm định sự khác biệt theo biến thâm niên ..................................................................47 4.6 Thảo luận kết quả nghiên cứu ............................................................................................49 CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ .................................................................60 5.1 Kết luận ...............................................................................................................................60 5.2 Khuyến nghị ........................................................................................................................62 5.2.1 Nâng cao động lực phụng sự công thông qua yếu tố Văn hóa hợp lý .............................62 5.2.2 Nâng cao động lực phụng sự công thông qua yếu tố Văn hóa thứ bậc ...........................62 5.2.3 Nâng cao động lực phụng sự công thông qua yếu tố Văn hóa nhóm ..............................63 5.3 Những đóng góp và điểm mới của đề tài ............................................................................64 5.4 Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo ....................................................64
TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC 1: THANG ĐO BẰNG TIẾNG ANH PHỤ LỤC 2: NỘI DUNG THẢO LUẬN NHÓM PHỤ LỤC 3: BẢNG KHẢO SÁT PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ XỬ LÝ DỮ LIỆU BẰNG PHẦN MỀM SPSS
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Analysis of Variance (Phân tích phương sai ) ANOVA EFA Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá) HĐND Hội đồng nhân dân HRM Human Resource Management (Quản trị nguồn nhân lực) KMO Kaiser - Mayer - Olkin (Hệ số Kaiser - Mayer - Olkin) Sig Observed significance level (Mức ý nghĩa quan sát) Statistic Package for Social Sciences (Phần mềm thống kê trong SPSS khoa học xã hội) UBND Ủy ban nhân dân XHCN Xã hội chủ nghĩa
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1 Bảng hiệu chỉnh và mã hóa các thang đo ...................................................... 21 Bảng 4.1 Kết quả thống kê mô tả các mẫu nghiên cứu ................................................. 28 Bảng 4.2 Hệ số Cronbach‟s Alpha của thang đo Văn hóa thứ bậc ............................... 30 Bảng 4.3 Hệ số Cronbach‟s Alpha của thang đo Văn hóa nhóm .................................. 31 Bảng 4.4 Hệ số Cronbach‟s Alpha của thang đo văn hóa phát triển ............................ 32 Bảng 4.5 Hệ số Cronbach‟s Alpha của thang đo Văn hóa hợp lý................................. 32 Bảng 4.6 Hệ số Cronbach‟s Alpha của thang đo Động lực phụng sự công .................. 33 Bảng 4.7 Kết quả khám phá EFA cho nhóm biến đo lường các loại văn hóa tổ chức . 36 Bảng 4.8 Kết quả khám phá EFA cho nhóm biến đo lường yếu tố động lực phụng sự công ............................................................................................................................... 37 Bảng 4.9 Kết quả phân tích tương quan giữa các văn hóa tổ chức và động lực phụng sự công, giữa các loại văn hóa tổ chức ......................................................................... 38 Bảng 4.10 Kết quả tóm tắt mô hình hồi quy “Động lực phụng sự công” ..................... 40 Bảng 4.11 Kết quả phân tích phương sai ANOVA mô hình hồi quy ........................... 40 Bảng 4.12 Kết quả hồi quy............................................................................................ 41 Bảng 4.13 Kết quả kiểm định Indepent-sample T – test ............................................... 44 Bảng 4.14 Kết quả kiểm định one-way ANOVA ......................................................... 45 Bảng 4.15 Kết quả kiểm định one-way ANOVA ......................................................... 46 Bảng 4.16 Kiểm định Post Hoc ..................................................................................... 46 Bảng 4.17 Thống kê mô tả cho từng nhóm tổng thu nhập ............................................ 47 Bảng 4.18 Kết quả kiểm định one-way ANOVA ......................................................... 47 Bảng 4.19 Kiểm định Post Hoc ..................................................................................... 48 Bảng 4.20 Thống kê mô tả cho từng nhóm thâm niên ảnh hưởng khác biệt đến động lực phụng sự công ......................................................................................................... 49 Bảng 4.21 Kết quả thống kê giá trị trung bình .............................................................. 51 Bảng 4.22 Kết quả thống kê giá trị trung bình các biến độc lập ................................... 51
DANH MỤC HÌNH VÀ BIỂU ĐỔ Hình 2.1 Khung giá trị các loại văn hóa ....................................................................7 Hinh 2.2 Mô hình nghiên cứu ..................................................................................15 Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu ......................................................................................... 16 Biểu đồ 4.1 Biểu đồ phân tán ...................................................................................42 Biểu đồ 4.2 Biểu đồ tần số phần dư chuẩn hóa .......................................................43 Biểu đồ 4.3 Biểu đồ Q-Q ..........................................................................................43
TÓM TẮT LUẬN VĂN Nghiên cứu này nhằm mục đích tìm ra những tác động của văn hóa tổ chức đến động lực phụng sự công của đại biểu Hội đồng nhân dân (HĐND) các cấp tỉnh Cà Mau, nhiệm kỳ 2016-2021. Qua đó, đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm khắc phục vấn đề chưa tốt của văn hóa tổ chức trong thời gian qua đã làm ảnh hưởng đến mối quan hệ tốt đẹp giữa các đại biểu, duy trì và tạo ra môi trường làm việc thoải mái, lành mạnh, giúp đại biểu có cảm giác tự hào về công việc mình đang làm trong tổ chức công, tạo động lực làm việc cho đại biểu HĐND các cấp tỉnh Cà Mau trong thời gian tới. Trên cơ sở của các kết quả nghiên cứu trước đây về tác động của văn hóa tổ chức đến động lực phụng sự công, nghiên cứu áp dụng các thang đo phù hợp với mục tiêu nghiên cứu, sau đó điều chỉnh thang đo thông qua phương pháp thảo luận nhóm. Cuối cùng, nghiên cứu đưa ra mô hình đo lường đối với những tác động của văn hóa tổ chức đến động lực phụng sự công của đại biểu HĐND các cấp tỉnh Cà Mau, nhiệm kỳ 2016-2021. Đề tài thực hiện nghiên cứu định tính nhằm xác định những tác động của văn hóa tổ chức đến động lực phụng sự công của đại biểu HĐND, đồng thời qua đó thực hiện hiệu chỉnh thang đo để đưa vào nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng trên số lượng 151 phiếu khảo sát hợp lệ. Sử dụng phần mềm SPSS 20 để kiểm định, đánh giá độ tin cậy của các thang đo qua hệ số Cronbach Alpha; kiểm định mô hình nghiên cứu bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy tuyến tính bội. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 4 yếu tố của văn hóa tổ chức tác động đến động lực phụng sự công của đại biểu HĐND các cấp tỉnh Cà Mau, nhiệm kỳ 2016-2021. Kết quả nghiên cứu giúp cho lãnh đạo HĐND các cấp tỉnh Cà Mau có các giải pháp phù hợp nhằm tổ chức, điều hành hoạt động thật hiệu quả và xây dựng môi trường văn hóa của tổ chức tốt đẹp trong nhiệm kỳ 2016-2021. Từ khóa: Động lực phụng sự công, văn hóa, tổ chức, tỉnh Cà Mau.
ABSTRACT This study aims to find out the impact of organizational culture on the motivation of serving the members of Ca Mau Provincial People's Council (People's Council) at the 2016-2021 term. Thereby, proposing a number of solutions and recommendations to overcome the bad problem of organizational culture in the past time, affecting the good relationship between delegates, maintaining and creating the environment. Work comfortably, healthy, help delegates feel proud of the work they are doing in public organizations, create motivation for working for representatives of Ca Mau People's Council in the coming time. On the basis of the previous research results on the impact of organizational culture on the motivation of public service, the study applies scales that are suitable to the research objectives, then adjust the scale through Legal group discussion. Finally, the study provides a measurement model for the impact of organizational culture on the motivation of public service of People's Council members at all levels of Ca Mau province, the term 2016-2021. The topic of qualitative research is to determine the impact of organizational culture on the motivation for the public service of the People's Council members, and at the same time, to adjust the scale to put into official research. Official research was conducted by quantitative research method on the number of 151 valid survey papers. Using SPSS 20 software to test and evaluate the reliability of scales through Cronbach Alpha coefficients; testing research model by exploratory factor analysis (EFA) and multiple linear regression analysis. Research results show that there are 4 elements of organizational culture affecting the motivation of public service of People's Council members at all levels of Ca Mau province, the term 2016-2021. The research results help leaders of Ca Mau People's Council at all levels to have appropriate solutions to organize and operate effectively and build a cultural environment of good organizations in the 2016-2021 term. Keywords: Public, cultural, organizational motivation, Ca Mau province.
1 Chƣơng 1. TỔNG QUAN 1.1 Lý do chọn đề tài Trong những năm qua, Đảng và Nhà nước ta đặc biệt quan tâm đề ra chủ trương, chính sách và thực hiện nhiều biện pháp nhằm hướng đến mục tiêu đổi mới, nâng cao chất lượng, hiệu quả tổ chức và hoạt động của Hội đồng nhân dân (HĐND) các cấp hướng đến mục tiêu xây dựng chính quyền địa phương vững mạnh, hoạt động hiệu lực, hiệu quả góp phần xây dựng và hoàn thiện nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa (XHCN) Việt Nam của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân. Trước những vấn đề đặt ra đó, đòi hỏi các tổ chức công hướng đến phục vụ chuyên nghiệp, trách nhiệm, trung thực, khách quan, góp phần thúc đẩy kinh tế - xã hội phát triển; đội ngũ đại biểu HĐND phải có đủ trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, có năng lực tổ chức, điều hành, công tâm, thạo việc, tận tụy với dân, nâng cao trách nhiệm” công tác, có đạo đức trong thực thi nhiệm vụ. Nhiệm kỳ 2016-2021, đội ngũ đại biểu HĐND các cấp tỉnh Cà Mau đã có bước phát triển về chất lượng, đều có trình độ chuyên môn từ đại học trở lên đối với đại biểu HĐND cấp tỉnh, cấp huyện và có trình độ từ trung cấp trở lên đối với đại biểu HĐND cấp xã, trình độ lý luận chính trị từ trung cấp trở lên. Tuy nhiên, trình độ, năng lực của đại biểu HĐND các cấp tỉnh Cà Mau chưa ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ của tình hình mới. Một số đại biểu chưa phát huy được vai trò của mình đối với việc tham gia xây dựng chính quyền các cấp vững mạnh, chất lượng và hiệu quả công việc chưa cao, thiếu tinh thần trách nhiệm, có biểu hiện né tránh, chưa thật sự tận tụy với công việc được HĐND giao phó. Qua báo cáo của HĐND các cấp tỉnh Cà Mau, đánh giá một trong những hạn chế trên là do đại biểu thiếu trách nhiệm trong thực hiện công vụ, thiếu năng động, sáng tạo, đùn đẩy trách nhiệm, chưa nghiên cứu kỹ các quy định của pháp luật, chính sách của Nhà nước. Động lực phụng sự công của cá nhân đối với tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức. Nếu đại biểu HĐND không có động lực phụng sự công sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cơ quan
2 nhà nước và tác động không tốt đến xã hội, đến nhân dân - đối tượng phục vụ của các cơ quan dân cử. Trên thế giới, có nhiều nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực phụng sự công như: Sự tương thích giữa cá nhân với tổ chức (Kim, 2012) trích trong Giauque, Anderfuhren và Varone (2015); tuổi, giới tính, trình độ học vấn (Bright, 2005; Camilleri, 2007; DeHart-Davis và cộng sự, 2006; Pandey và Stazyk, 2008; Perry, 1997) trích trong Giauque, Anderfuhren và Varone (2015); cơ hội thăng tiến, lương thưởng, sự thỏa mãn trong công việc, môi trường làm việc (theo các thuyết tạo động lực), hay nghiên cứu của Donald P. Moynihan và Sanjay K. Pande (2007) về vai trò của tổ chức tác động đến động lực phụng sự công của thành viên trong tổ chức. Tuy nhiên, có rất ít nghiên cứu khảo sát mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức (organizational culture) và động lực phụng sự công (public service motiviation). Từ tình hình thực tiễn tại HĐND các cấp tỉnh Cà Mau, nhiệm kỳ 2016-2021 cho thấy hiện nay chưa tạo được môi trường làm việc hòa đồng, thoải mái, lành mạnh, văn hóa tổ chức chưa phù hợp, chưa tạo cho đại biểu HĐND có cảm giác tự hào về công việc mình đang làm trong tổ chức công, chưa thật sự tạo ra động lực làm việc cho đại biểu. Xây dựng văn hóa tổ chức nhằm tạo động lực làm việc cho các đại biểu theo quan điểm phụng sự là một việc khó khăn, phức tạp bởi trong bối cảnh kinh tế thị trường, đạo đức của một bộ phận cán bộ, công chức xuống cấp, có biểu hiện lợi dụng quyền lực, sách nhiễu, làm mất lòng tin trong nhân dân. Do đó, cần thiết thực hiện đề tài nghiên cứu “Tác động của văn hóa tổ chức đến động lực phụng sự công của đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp tỉnh Cà Mau, nhiệm kỳ 2016 - 2021” để tìm ra tác động của văn hóa tổ chức đến động lực phụng sự công với mong muốn cải thiện, nâng cao động lực phụng sự của đại biểu HĐND, tiến tới xây dựng cơ quan quyền lực nhà nước tại địa phương, đáp ứng nguyện vọng chính đáng của nhân dân, vì nhân dân và chịu trách nhiệm trước nhân dân. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Đề tài nghiên cứu với mục tiêu sau:
3 - Xác định các yếu tố của văn hóa tổ chức tác động đến động lực phụng sự công của đại biểu HĐND các cấp tỉnh Cà Mau, nhiệm kỳ 2016-2021. - Đo lường các yếu tố của văn hóa tổ chức tác động đến động lực phụng sự công của đại biểu HĐND các cấp tỉnh Cà Mau, nhiệm kỳ 2016-2021. Từ đó, đưa ra các hàm ý chính sách cho HĐND các cấp tỉnh Cà Mau, nhiệm kỳ 2016 – 2021 và những nhiệm kỳ tiếp theo. 1.3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Là các yếu tố văn hóa tổ chức tác động đến động lực phụng sự công của đại biểu HĐND các cấp tỉnh Cà Mau, nhiệm kỳ 2016 – 2021. Đối tượng khảo sát: Là đại biểu HĐND đang công tác tại HĐND tỉnh, HĐND các huyện và thành phố Cà Mau, nhiệm kỳ 2016 – 2021. Phạm vi nghiên cứu: Không gian là tại HĐND tỉnh, HĐND các huyện và thành phố Cà Mau, nhiệm kỳ 2016 – 2021, thời gian từ 26 tháng 8 năm 2018 đến ngày 11 tháng 9 năm 2018. 1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. - Nghiên cứu định tính: Thảo luận nhóm của 5 đại biểu HĐND tỉnh và các huyện, thành phố Cà Mau để hiệu chỉnh và xây dựng thang đo các tác động của văn hóa tổ chức đến động lực phụng sự công của đại biểu HĐND các cấp tỉnh Cả Mau, nhiệm kỳ 2016-2021. - Nghiên cứu định lượng: Khảo sát bằng bảng hỏi nhằm cung cấp những dữ liệu và thông tin cần thiết để thực hiện việc đánh giá tổng quan các mẫu khảo sát thông qua thống kê mô tả. Phân tích độ tin cậy của thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach,s Alpha à phân tích nhân tố khám phá EFA được thực hiện thông qua phần mềm xử lý số liệu SPSS. Sau cùng phân tích hồi qui bội nhằm kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu và đo lường mức độ quan trọng của các yếu tố đến động lực phụng sự công. Sử dụng thang đo sau khi được kiểm định và dữ liệu mẫu nghiên cứu đo lường giá trị trung bình của các yếu tố đến động lực phụng sự công của đại biểu
4 HĐND tại HĐND tỉnh và HĐND các huyện, thành phố Cà Mau, nhiệm kỳ 2016- 2021. 1.5 Cấu trúc luận văn Luận văn gồm có 05 chương Chương 1: Đặt vấn đề. Chương này trình bày bối cảnh nghiên cứu, mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu. Chương 2: Tổng quan các cơ sở lý thuyết và nghiên cứu trước. Chương này trình bày các khái niệm về đại biểu HĐND, văn hóa tổ chức, động lực phụng sự công, mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và động lực phụng sự công, giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu đề xuất. Chương 3: Thiết kế nghiên cứu. Chương này trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, điều chỉnh thang đo, chọn mẫu, kích thước mẫu và phương pháp phân tích dữ liệu. Chương 4: Kết quả nghiên cứu. Chương này trình bày kết quả thống kê mô tả dữ liệu khảo sát, kiểm tra độ tin cậy của bảng hỏi, phân tích khám phá nhân tố EFA, phân tích hồi quy để kiểm định mối quan hệ các giả thuyết. Chương 5: Kết luận và khuyến nghị. Chương này trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu và đề xuất các hàm ý chính sách để tạo động lực phụng sự công của đại biểu HĐND các cấp tỉnh Cà Mau, nhiệm kỳ 2016-2021 và những hạn chế của đề tài.
5 Chƣơng 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Đại biểu HĐND Theo khoản 2, Điều 6, Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2015: “Đại biểu HĐND là người đại diện cho ý chí, nguyện vọng của Nhân dân địa phương, chịu trách nhiệm trước cử tri địa phương và trước HĐND về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn đại biểu của mình. Đại biểu HĐND bình đẳng trong thảo luận và quyết định các vấn đề thuộc nhiệm vụ, quyền hạn của HĐND”. 2.2 Văn hóa tổ chức Có nhiều khái niệm về văn hóa tổ chức. Khái niệm "văn hóa tổ chức" (Organization Culture) được tổng - tích hợp từ hai khái niệm "văn hóa" và "tổ chức". Khi kết hợp thành khái niệm "văn hóa tổ chức", dù nghĩa đã được khu biệt, hẹp lại nhưng vẫn tồn tại nhiều định nghĩa khác nhau. Sau đây là một số khái niệm đã được công bố và sử dụng phổ biến: Theo Eldrige và Crombie (1974) khi nói “đến văn hóa tổ chức hay văn hóa của một tổ chức là nói đến các tiêu chuẩn, giá trị, tín ngưỡng, cách đối xử... được thể hiện qua việc các thành viên liên kết với nhau để làm việc. Đặc trưng của một tổ chức cụ thể nào đó được thể hiện ở lịch sử của nó với những ảnh hưởng của hệ thống cũ, lãnh đạo cũ trong việc xây dựng con người. Điều đó chứng tỏ ở sự khác nhau” giữa việc đi theo thói quen, luật lệ, hệ tư tưởng cũ và mới, cũng như sự lựa chọn chiến lược cho tổ chức. Theo Hofstede (1980) và Schein (1985) trích trong Prajogo và McDermott (2011) văn hóa tổ chức do nhiều cá nhân tạo nên. Văn hóa tổ chức là tập hợp hệ thống các quan niệm chung của các thành viên trong tổ chức. Những quan niệm này phần lớn được các thành viên tự xác định trong nhận thức, hành vi ứng xử và chỉ thích hợp cho tổ chức riêng và được họ duy trì, lan truyền cho các thành viên mới trong môi trường làm việc, tạo nên giá trị, niềm tin, nguyên tắc hoạt động cốt lõi của tổ chức. Văn hóa tổ chức có thể được mô tả như một tập hợp chung các tín ngưỡng, thông lệ, hệ thống giá trị, quy chuẩn hành vi ứng xử và cách thức hoạt động riêng của từng tổ chức.
6 Theo Detert và cộng sự (2000, tr. 851) trích trong Prajogo và McDermott (2011) văn hoá tổ chức bao gồm một số sự kết hợp của của thói quen, biểu tượng, giá trị, niềm tin được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức. Văn hóa tổ chức là “các định hướng giá trị, các chuẩn mực đạo đức, các quan niệm về sứ mệnh và vai trò của tổ chức trong xã hội mà các thành viên của tổ chức tán thành; tổ hợp các thủ thuật và các quy tắc giải quyết vấn đề thích nghi ở bên ngoài và thống nhất ở bên trong của các thành viên tổ chức. Văn hóa tổ chức là các tiêu chuẩn giá trị, niềm tin, cách ứng xử... được thể hiện qua thái độ, hành vi của các thành viên liên kết với nhau để thực hiện chức” năng, nhiệm vụ của tổ chức. Theo Cameron & Quinn (1999) trích trong Panagiotis và cộng sự (2014) có 04 loại văn hóa: Văn hóa gia đình (Clan culture), văn hóa sáng tạo (Adhocracy culture), văn hóa thứ bậc (Hierarchy culture), văn hóa thị trường (Market culure): - Văn hóa gia đình: Là môi trường thân thiện giữa tất cả các cấp quản trị, từ lãnh đạo tới nhân viên; chú trọng đến làm việc nhóm, người lãnh đạo đóng vai trò như một người thầy, người cha trong gia đình; tổ chức được gắn kết bằng những yếu tố truyền thống, quan hệ bền vững giữa các cá nhân. - Văn hóa sáng tạo: Không chú trọng nhiều đến các nguyên tắc hay quy định, đây là loại văn hoá nhằm thúc đẩy việc chấp nhận rủi ro và đổi mới giữa các thành viên, tập trung vào sự tăng trưởng của cơ quan, đơn vị thông qua sự đổi mới, nhấn mạnh vào môi trường bên ngoài, về những thay đổi về công nghệ, tăng trưởng, những nguồn lực mới. - Văn hóa thứ bậc: Thể hiện mối quan hệ giữa các cấp có tính trật tự và luôn phải tuân thủ những nguyên tắc nhất định do tổ chức đặt ra. - Văn hóa thị trường: Chú trọng đến kết quả cuối cùng, thể hiện năng lực cạnh tranh không chỉ là cạnh tranh giữa đơn vị với đối thủ mà còn là sự cạnh tranh giữa các bộ phận, giữa các nhóm và thậm chí giữa từng cá nhân trong đơn vị, hoàn thành nhiệm vụ, đạt và vượt mục tiêu đề ra luôn là ưu tiên số một. Theo Quinn and Spreitzer (1991) trích trong Prajogo và McDermott (2011) có 04 loại văn hóa: Văn hóa thứ bậc (Hierarchical culture), văn hóa nhóm (Group
7 culture), văn hóa phát triển (Developmental culture), văn hóa hợp lý (Rational culture). Dựa trên lý thuyết về khung giá trị các loại văn hóa, so sánh mức độ phân cực của tổ chức về tính kiểm soát so với tính linh hoạt và mức độ tập trung nội bộ so với bên ngoài, chia văn hóa tổ chức thành 4 loại: Tính linh hoạt Văn hóa phát triển Văn hóa nhóm Sự linh hoạt Làm việc theo nhóm Sự phát triển Sự tham gia Đổi mới Bên ngoài Trao quyền Sáng tạo Mối quan tâm cho ý tưởng Nội bộ Điều khiển Nhiệm vụ tập trung Chính thức hoá Rõ ràng Tính ổn định Hiệu quả Kết quả dự đoán Hiệu suất Văn hóa thứ bậc Văn hóa hợp lý Tính kiểm soát Hình 2.1 Khung giá trị các loại văn hóa Nguồn: Prajogo và McDermott (2011) Khung giá trị này cho rằng văn hóa có hai hướng, đầu tiên là tính linh hoạt và kiểm soát, thứ hai là phân biệt xu hướng của tổ chức hướng nội bộ và hướng bên ngoài. Sự kết hợp của hai chiều tạo đặc tính văn hoá trong mỗi 4 góc tọa độ: - Văn hóa thứ bậc: Hướng đến môi trường làm việc có cấu trúc, ổn định và được kiểm soát chặt chẽ; có các chính sách, quy định rõ ràng, nghiêm ngặt; nhân viên hoạt động theo các quy định và chịu sự lãnh đạo của cấp trên. - Văn hóa nhóm: Nhấn mạnh “làm việc nhóm và sự phát triển của nhân viên, trao quyền cho nhân viên bằng cách thu hút sự tham gia, sự cam kết và lòng trung thành của họ. Qua làm việc nhóm, qua sự tham gia và đồng thuận của nhân viên, người ta có thể tạo ra một không khí nội bộ quan tâm đến con” người. - Văn hóa phát triển: Hướng đến sự đổi mới, sáng tạo, linh hoạt, thích nghi, không có hình thức tập trung quyền lực hay quan hệ dựa trên thẩm quyền.
8 - Văn hóa hợp lý: Tập trung vào mục tiêu của tổ chức, sự kiểm soát, việc lên kế hoạch, vạch ra kế hoạch, mục tiêu và tính đến hiệu quả của công việc. Cũng theo Quinn và Kimberly‟s (1984) trích trong Moynihan và Pande (2007), các loại văn hóa tổ chức gồm: Văn hóa nhóm, văn hóa phát triển, văn hóa thứ bậc và văn hóa hợp lý. Văn hóa nhóm lấy trọng tâm là con người thay vì tổ chức, là sự linh hoạt thay vì hành vi kiểm soát, là sự liên kết giữa người lao động và tinh thần của con người. Văn hóa phát triển lấy trọng tâm là tổ chức, sự linh hoạt, sự thích ứng và sẵn sàng, sự phát triển và giành được những nguồn lực. Văn hóa thứ bậc lấy trọng tâm là con người, sự kiểm soát, sự quản lý thông tin, liên lạc và tính ổn định của tổ chức. Cuối cùng, văn hóa hợp lý tập trung vào những mục tiêu của tổ chức, sự kiểm soát, việc lên kế hoạch, vạch ra mục tiêu và tính hiệu quả. Với những ý nghĩa trên, văn hóa tổ chức có thể hiểu là các giá trị vật chất và tinh thần được hình thành trong quá trình tồn tại và phát triển của tổ chức, lan tỏa trong môi trường làm việc; đóng vai trò gắn kết các thành viên, tạo nên sự ổn định bằng cách đưa ra những chuẩn mực hướng dẫn các thành viên đi theo mục đích chung của tổ chức một cách tự giác, tự nguyện, các thành viên trong tổ chức nên ứng xử, hành động như thế nào. Các yếu tố văn hóa được chọn lọc có vai trò như một cơ chế khẳng định giá trị của tổ chức, hướng dẫn, uốn nắn những hành vi ứng xử lẫn nhau giữa các thành viên trong tổ chức, giữa cá nhân với tổ chức, giữa thành viên với lãnh đạo, giữa tổ chức với những nhân vật hữu quan bên ngoài. Dựa trên các loại văn hóa tổ chức gồm: Văn hóa nhóm, văn hóa phát triển, văn hóa thứ bậc và văn hóa hợp lý theo phân loại của Quinn và Kimberly‟s (1984) trích trong Moynihan và Pande (2007), trong các tổ chức công tại Việt Nam có sự kết hợp của cả văn hóa nhóm, văn hóa phát triển, văn hóa thư bậc và văn hóa hợp lý. Các tổ chức công chú trọng đến phát triển cho cán bộ, công chức nói chung, đại biểu HĐND nói riêng, tạo điều kiện cho học tập nâng cao trình độ, môi trường làm việc thân thiện, có nhiều hoạt động tập thể để gắn kết. Mặt khác, đại biểu HĐND cũng có nhiều sáng kiến, giải pháp trong công việc nhằm nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân. Bên cạnh đó, trong tổ chức công có sự phân cấp, phân quyền rõ ràng,
9 nhiều quy chế, quy trình, quy định được ban hành buộc đại biểu HĐND thực hiện nghiêm túc. Đồng thời, tổ chức công cũng xây dựng kế hoạch, xác định mục tiêu, chỉ tiêu rõ ràng để phấn đấu thực hiện, luôn nhắm đến hiệu quả công việc, sự hài lòng của người dân đối với các dịch vụ công. 2.3 Động lực phụng sự công Động lực phụng sự công là động lực phục vụ xã hội được kích hoạt bởi các giá trị cụ thể phát sinh ở cơ quan công và các nhiệm vụ của họ (Perry, Hondeghem và Wise, 2010) trích trong Giauque, Anderfuhren và Varone (2015). “Động lực phụng sự công là niềm tin và tinh thần vượt qua giới hạn lợi ích cá nhân và tổ chức, quan tâm đến lợi ích của một thực thể giá trị lớn hơn và thúc đẩy cá nhân hành xử chính đáng khi cần thiết” (Vandenabeele, 2007, tr.549) trích trong Vandenabeele (2009). Động lực phụng sự công là khuynh hướng một cá nhân phản ứng lại các động cơ bắt nguồn chủ yếu hoặc duy nhất từ các cơ quan và tổ chức công (Perry và Wise 1990, tr. 368) trích trong Giauque, Anderfuhren và Varone (2015). Động lực phụng sự công được đo lường trên bốn bình diện: Cuốn hút vào xây dựng chính sách công dựa trên những động cơ hợp lý, cam kết với lợi ích công dựa trên các quy tắc, đam mê nối kết với động cơ cảm xúc, sự hy sinh bản thân gắn liền với sự tự nguyện đánh đổi những lợi ích cá nhân để giúp đỡ người khác”(Perry, 1996) trích trong Giauque, Anderfuhren và Varone (2015). Theo Bright (2005) và Perry (1997) trích trong Giauque, Anderfuhren và Varone (2015) tuổi tác, giới tính, và các cấp độ giáo dục tác động đến động lực phụng sự công. Các nhân viên thâm niên được ghi nhận đạt mức độ động lực phụng sự công cao hơn so với các nhân viên trẻ hơn, nam giới đạt mức động lực phụng sự công cao hơn phụ nữ, và nhân viên với trình độ học vấn cao hơn cũng đạt được mức động lực phụng sự công cao hơn. Theo Brew, Selden và Facer (2000) trích trong Moynihan và Pande (2007) cho rằng động lực phụng sự công là yếu tố quan trọng không chỉ là động cơ thúc đẩy mà