Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tạo động lực làm việc tại Công ty cổ phần đầu tư K&G Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:118

Thêm vào BST

Báo xấu

30
lượt xem 14
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của đề tài "Tạo động lực làm việc tại Công ty cổ phần đầu tư K&G Việt Nam" là nghiên cứu lý luận và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần đầu tư K&G Việt Nam; từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần đầu tư K&G Việt Nam.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tạo động lực làm việc tại Công ty cổ phần đầu tư K&G Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI BÙI HUYỀN TRANG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ K&G VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ HÀ NỘI, NĂM 2020
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI BÙI HUYỀN TRANG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ K&G VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản trị nhân lực Mã số: 834.04.04 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: PGS,TS. PHẠM CÔNG ĐOÀN HÀ NỘI, NĂM 2020
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan, đây là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng tôi, được thực hiện trên cơ sở lý thuyết, nghiên cứu khảo sát tình hình thực tế tại Công ty cổ phần đầu tư K&G Việt Nam dưới sự hướng dẫn của PGS, TS: Phạm Công Đoàn. Các số liệu, kết quả nghiên cứu nêu trong luận văn hoàn toàn trung thực, chính xác đảm bảo tính khách quan, khoa học. Các tài liệu tham khảo có nguồn gốc xuất xứ rõ ràng. TÁC GIẢ LUẬN VĂN Bùi Huyền Trang
ii LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến các thầy, cô giáo, đặc biệt là người hướng dẫn khoa học PGS, TS. Phạm Công Đoàn đã hướng dẫn, chỉ bảo, giúp đỡ nhiệt tình tác giả trong suốt quá trình thực hiện luận văn. Tôi xin trân trọng cảm ơn các thầy cô trong Ban quản lý đào tạo sau đại học cùng tất cả các thầy cô giáo của trường Đại học Thương Mại đã giúp đỡ tôi trong quá trình học tập cũng như quá trình hoàn thành luận văn này. Tôi xin dành lời cảm ơn tới cán bộ tại Công ty cổ phần đầu tư K&G Việt Nam đã tạo điều kiện trong quá trình nghiên cứu và cung cấp các thông tin, số liệu để tôi có thể hoàn thành luận văn của mình. Do khả năng cũng như kinh nghiệm của tác giả còn nhiều hạn chế nên luận văn không tránh khỏi những thiếu sót nhất định. Tác giả rất mong nhận được những sự đóng góp ý kiến của các thầy cô giáo và những nhà nghiên cứu khác để nội dung được nghiên cứu trong luận văn hoàn thiện hơn. Xin trân trọng cảm ơn! TÁC GIẢ LUẬN VĂN Bùi Huyền Trang
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................i LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii MỤC LỤC ................................................................................................................ iii DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ ...................................................................vi PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1 1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................................1 2. Tổng quan nghiên cứu .......................................................................................... 2 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu .......................................................................5 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................6 5. Phương pháp nghiên cứu......................................................................................6 6. Đóng góp của đề tài ............................................................................................... 7 7. Kết cấu của Luận văn ........................................................................................... 7 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP ........................................................................8 1.1. Các khái niệm cơ bản về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. ........................................................................................................................8 1.1.1 Khái niệm về nhu cầu và động cơ ....................................................................8 1.1.2. Khái niệm về động lực lao động ......................................................................9 1.1.3. Khái niệm về tạo động lực cho người lao động ............................................10 1.2. Một số học thuyết về tạo động lực trong lao động ........................................11 1.2.1 Học thuyết tháp nhu cầu của Maslow ............................................................ 11 1.2.2. Học thuyết của F. Herzberg về hai yếu tố .....................................................13 1.2.3. Học thuyết của J.Stasy Adams về công bằng ................................................14 1.3. Quy trình tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp ................15 1.3.1. Xác định nhu cầu của người lao động .......................................................... 15 1.3.2. Xây dựng và thực hiện hệ thống tiền lương, tiền thưởng công bằng và hợp lí, hệ thống phúc lợi hấp dẫn ...................................................................................17
iv 1.3.3. Tạo môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi, bố trí sử dụng và tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động ..........................................................................20 1.3.4. Đánh giá công tác tạo động lực cho người lao động ...................................24 1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động.......................................26 1.4.1. Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động............................................26 1.4.2. Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong .................................................28 1.4.3. Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài.................................................29 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ K&G VIỆT NAM ....................................31 2.1. Tổng quan về công ty cổ phần đầu tư K&G Việt Nam ................................ 31 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty cổ phần đầu tư K&G Việt Nam ........................................................................................................................... 31 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, tổ chức bộ máy.......................................................... 32 2.1.3. Lĩnh vực sản xuất kinh doanh .......................................................................35 2.1.4. Các đặc điểm của công ty cổ phần đầu tư K&G Việt Nam ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động .............................................................................35 2.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty cổ phần đầu tư K&G Việt Nam ...................................................................................................................................40 2.2. Phân tích thực trạng ảnh hưởng của các nhân tố đến tạo động lực và quy trình tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần đầu tư K&G Việt Nam........................................................................................................................... 41 2.2.1. Khái quát về ảnh hưởng của các nhân tố đến tạo động lực trong công ty .41 2.2.2. Thực trạng các quy trình tạo động lực cho người lao động trong công ty .45 2.2.3. Thực trạng kết quả tạo động lực cho người lao động theo các tiêu chí đánh giá .............................................................................................................................. 68 2.3. Đánh giá chung về thực trạng tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần đầu tư K&G Việt Nam .............................................................................73 2.3.1. Thành công và nguyên nhân trong tạo động lực cho người lao động ........73 2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân trong tạo động lực cho người lao động ..............75
v CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ K&G VIỆT NAM .......................................................................79 3.1. Mục tiêu và phương hướng phát triển của công ty cổ phần đầu tư K&G Việt Nam...................................................................................................................79 3.1.1. Phương hướng phát triển ..............................................................................79 3.1.2. Mục tiêu phát triển ......................................................................................... 79 3.2. Quan điểm tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần đầu tư K&G Việt Nam ........................................................................................................81 3.3. Các giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại công ty cổ phần đầu tư K&G Việt Nam ................................................................ 83 3.3.1. Giải pháp hoàn thiện xác định nhu cầu của người lao động ......................83 3.3.2. Giải pháp tạo động lực qua công cụ tài chính ..............................................84 3.3.3. Giải pháp tạo động lực qua công cụ phi tài chính .......................................89 KẾT LUẬN ..............................................................................................................94 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
vi DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Bảng tổng hợp số lượng nhân sự theo độ tuổi và giới tính công ty cổ phần đầu tư K&G Việt Nam .............................................................................................. 38 Bảng 2.2: Trình độ nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Đầu tư K&G Việt Nam .39 Bảng 2.3: Bảng kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 2017 -2019.......................41 Bảng 2.4: Kết quả khảo sát thứ tự mức độ quan trọng nhu cầu của người lao động 45 Bảng 2.5: Thang bảng lương Công ty cổ phần đầu tư K&G Việt Nam ....................48 Bảng 2.6: Bảng hệ số hoàn thành công việc (KPI ) ..................................................51 Bảng 2.8: Đánh giá mức độ thỏa mãn đối với tiền lương .........................................53 Bảng 2.9: Quy định thưởng hàng tháng áp dụng cho Nhân viên kinh doanh ...........55 Bảng 2.10: Quy chế thưởng thi đua công ty cổ phần đầu tư K&G Việt Nam ..........56 Bảng 2.11 : Quy chế thưởng cống hiến công ty cổ phần đầu tư K&G Việt Nam ....57 Bảng 2.12: Tổng hợp số liệu lương, thưởng, phúc lợi công ty cổ phần đầu tư K&G Việt Nam năm 2017, 2018, 2019 ..............................................................................59 Bảng 2.13: Kết quả khảo sát môi trường làm việc ....................................................61 Bảng 2.14: Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển nhân sự ............................... 65 Bảng 2.15: Năng suất lao động của người lao động tại công ty cổ phần đầu tư K&G Việt Nam ...................................................................................................................68 Bảng 2.16: Bảng tổng hợp số liệu nhân sự thôi việc và vi phạm kỷ luật..................70 Bảng 2.17: Kết quả mức độ hài lòng, thỏa mãn đối với các chính sách tạo .............70 động lực .....................................................................................................................70 Bảng 2.18: Bảng kết quả khảo sát ảnh hưởng tích cực của chính sách tạo động lực tới tinh thần, văn hóa của người lao động .................................................................71
vii DANH MỤC BIỂU Biểu đồ 2.1: Kết quả khảo sát mức độ hoàn thành công việc theo KPI hàng tháng .52 Biểu đồ 2.2: Kết quả khảo sát công việc phù hợp với năng lực của người lao động 63 Biểu đồ 2.3: Kết quả khảo sát về công việc tạo nhiều cơ hội để chuẩn bị cho sự thăng tiến của người lao động ...................................................................................67 Biểu đồ 2.4: Kết quả khảo sát mức độ gắn bó của người lao động tại công ty cổ phần đầu tư K&G Việt Nam .....................................................................................69 DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 1.1. Tháp nhu cầu Maslow ...............................................................................11 Hình 2.1. Cơ cấu tổ chức công ty cổ phần đầu tư K&G Việt Nam .......................... 33
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Bước vào kỷ nguyên của công nghệ số 4.0 trong những năm gần đây, kinh tế nước ta có sự chuyển mình và thay đổi rõ rệt so với thập kỷ trước. Nếu như những năm 2010 chúng ta chứng kiến sự bùng nổ của các doanh nghiệp mới trên khắp các lĩnh vực kinh tế, thì hiện tại sau 10 năm, nền kinh tế lại càng phát triển đa dạng hơn gắn với những lợi thế của các ứng dụng công nghệ số 4.0 mang lại. Bài toán cạnh tranh luôn là xu thế tất yếu của thị trường, và điều này rõ ràng hơn bao giờ hết đối với các doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay. Do đó, để nắm bắt tốt cơ hội cũng như ngăn ngừa, hạn chế các đe dọa và thách thức, các doanh nghiệp cần có sự chủ động trong việc dự báo các biến đổi. Việc nâng cao lợi thế cạnh tranh, đầu tư cải tiến nguồn lực để mang lại doanh thu, lợi nhuận cao nhất luôn luôn là bài toán cho các doanh nghiệp, trong đó, nguồn lực con người là một trong những nhân tố quan trọng. Thực tế cho thấy, doanh nghiệp nào sở hữu và sử dụng tốt nguồn nhân lực chất lượng thì doanh nghiệp đó có lợi thế cạnh tranh với các doanh nghiệp khác. Để làm tốt được điều này, hoạt động tạo động lực làm việc cho người lao động là một hoạt động vô cùng quan trọng. Một mặt, năng suất lao động hiệu quả từ người lao động làm nên hiệu quả cho các hoạt động sản xuất kinh doanh. Mặt khác, hiệu quả lao động người lao động bị chi phối rất nhiều bởi hai yếu tố năng lực lao động và động lực lao động. Trong khi năng lực làm việc của người lao động bao gồm học vấn, kiến thức, kỹ năng làm việc, kinh nghiệm thực tế thì động lực lao động hình thành từ những yếu tố thuộc bản thân mỗi cá nhân và những yếu tố phát sinh trong quá trình làm việc. Động lực làm việc giúp người lao động hăng say, nhiệt tình, đam mê với công việc để mang lại năng suất lao động cao và hoàn thành tốt mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Do đó, tạo động lực cho người lao động để họ phát huy hết tiềm năng, sức sáng tạo là việc vô cùng cần thiết và có ý nghĩa thực tiễn cao đối với doanh nghiệp. Thành lập ngày 08 tháng 06 năm 2012, với xuất phát điểm ban đầu chỉ vài chục nhân sự, đến nay Công ty Cổ phần đầu tư K&Việt Nam là một trong những
2 công ty có tên tuổi trong ngành dệt may và hàng tiêu dùng Việt Nam. Hiện công ty đã mở rộng quy mô lên tới hàng nghìn nhân sự với nhãn hiệu như: nhãn hàng thời trang nam Aristino, Kwin, Bizmen, nhãn hàng thời trang nữ Cecina, bàn chải Bizsplus, khăn mặt và tăm bông Salina. Do xác định hoạt động tạo động lực đóng vai trò quan trọng cho sự phát triển của một doanh nghiệp, công ty cổ phần đầu tư K&G Việt Nam chú trọng triển khai các hoạt động tạo động lực lao động nhằm xây dựng môi trường làm việc thân thiện, hợp tác, phát huy tinh thần chủ động sáng tạo của người lao động... Tuy vậy, việc tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần Đầu tư K&G Việt Nam vẫn cần cải thiện để triển khai hoàn thiện hơn nữa. Từ trước tới nay, Công ty cổ phần đầu tư K&G Việt Nam chưa có đề tài nào nghiên cứu trực diện về việc tạo động lực cho người lao động. Do vậy, đề tài “Tạo động lực làm việc tại Công ty cổ phần đầu tư K&G Việt Nam” được học viên sử dụng làm đề tài luận văn. Học viên mong muốn cung cấp kết quả nghiên cứu cũng như tài liệu hữu ích cho các cấp lãnh đạo trong công ty tham khảo để từ đó có những biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động trong công ty. 2. Tổng quan nghiên cứu Tạo động lực làm việc tại doanh nghiệp đóng vai trò rất quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Vì vậy, đây là đề tài thu hút được sự quan tâm nghiên cứu của rất nhiều các nhà khoa học. Từ trước đến nay, đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về tạo động lực cho người lao động từ lý thuyết cho đến thực tiễn cả trong nước và ngoài nước, các bài nghiên cứu đã cung cấp rất nhiều các thông tin hữu ích, có ý nghĩa về cơ sở lý luận phương pháp để nâng cao tạo động lực cho người lao động. Có rất nhiều lý thuyết liên quan đến vấn đề tạo động lực được đưa vào ứng dụng nghiên cứu như lý thuyết về các học thuyết tạo động lực cho người lao động, bao gồm: Thuyết nhu cầu của Maslow (1943), Thuyết ERG của Alderfer (1969), Thuyết nhu cầu của David C.Mc Clelland (1940), Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964), Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) và một số học thuyết liên quan khác. Tuy nhiên việc vận dụng các lý thuyết để tạo động lực cho người lao
3 động ở các doanh nghiệp cần được xem xét để áp dụng phù hợp với mỗi doanh nghiệp khác nhau. Trên thế giới, các học giả nổi tiếng đã có một số nghiên cứu về động lực lao động được công bố: Nghiên cứu của Wallace D.Boeve (2007): Bài nghiên cứu đã làm rõ các yếu tố tạo động lực của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường đại học Y tại Mỹ. Nghiên cứu của ông dựa trên cơ sở lý thuyết hệ thống học thuyết hai nhóm yếu tố của F.Herzberg và để bổ sung thêm cho học thuyết của Herzberg về các yếu tố bên trong và bên ngoài thì ông còn sử dụng thêm trong nghiên cứu của mình chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall (1969). Theo đó nhân tố làm thỏa mãn công việc được chia thành hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại bao gồm bản chất công việc và cơ hội thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài bao gồm tiền lương, sự hỗ trợ giám sát của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp. Nghiên cứu của Abby M.Brooks (2007): M.Brooks đã sử dụng bảng câu hỏi cho 181 người đang làm việc toàn thời gian hoặc đã từng làm việc toàn thời gian trên khắp nước Mỹ. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc kết hợp giữa hai nhân tố thiết lập mục tiêu và sự hài lòng trong công việc là cách tốt nhất để dự đoán động lực lao động của nhân viên và nhân tố ảnh hưởng nhiều đến sự hài lòng của nhân viên là: đánh giá hiệu quả công việc, đào tạo, cấp trên và đóng góp cho tổ chức. Dave Lavinsky (2014), “Các cách tạo động lực thúc đẩy nhân viên hiệu quả” đã giới thiệu các bước đơn giản để tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc tích cực, trong đó có các bước như: cung cấp cho nhân viên bản mô tả công việc và trách nhiệm rõ ràng, lắng nghe, tập trung và tôn trọng nhu cầu của nhân viên, đãi ngộ công bằng và cho nhân viên cơ hội phát triển bản thân. Trong nước, vấn đề tạo động lực lao động cũng dành được sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu khoa học. Đã có nhiều tài liệu cũng như đề tài nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho người lao động. Trong số đó, có thể kể đến một số tài liệu và đề tài sau: Tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2015), Giáo trình Quản
4 trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân đã dựa trên các học thuyết tạo động lực đưa ra quan điểm và cách tiếp cận các phương hướng tạo động lực trong lao động gồm: Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên, Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ và kích thích lao động. Cũng trên cơ sở các học thuyết tạo động lực, tác giả Nguyễn Thị Minh Nhàn và Mai Thanh Lan (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống kê lại tiếp cận theo các bước: Xác định nhu cầu của người lao động, Phân loại nhu cầu của người lao động, Lập chương trình tạo động lực cho người lao động, Triển khai chương trình tạo động lực cho người lao động và Đánh giá tạo động lực cho người lao động. Đề tài: “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020” của tác giả Vũ Thị Uyên (2008), luận án tiến sĩ kinh tế, Đại học kinh tế quốc dân đã nêu tổng quan lý luận về tạo động lực lao động. Từ việc phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội, tác giả đã chỉ ra mặt tích cực và mặt hạn chế của các doanh nghiệp để từ đó đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện tạo động lực lao động. Đề tài “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng và chuyển giao công nghệ Thăng Long 12”, của tác giả Vũ Thị Hằng (2015), luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Học viện Công nghệ Bưu chính viễn thông, đã nêu ra thực trạng tạo động lực tại Công ty và chỉ ra những ưu và nhược điểm của các biện pháp tạo động lực đang được áp dụng để từ đó đề xuất một số giải pháp hoàn thiện tạo động lực cho người lao động. Luận văn đã tiếp cận đề tài thông qua các hình thức tạo động lực mà không đi sâu vào nghiên cứu cách thức triển khai thực hiện tạo động. Đề tài “Tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Dệt may 29/3” của tác giả Võ Thị Hà Quyên ( 2013), luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Đại học Đà Nẵng, nghiên cứu lý luận và thực tiễn công tác tạo động lực tại Công ty Cổ phần Dệt may 29/3. Tác giả đã đưa ra giải pháp hoàn thiện tạo động lực lao động để đội
5 ngũ lao động đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và mục tiêu phát triển lâu dài của công ty. Bên cạnh đó, tác giả cũng trình bày giải pháp giúp tăng năng suất lao động đảm bảo chất lượng, tiến độ công việc, xây dựng đời sống tinh thần, nâng cao tinh thần học hỏi, phát triển bản thân cán bộ công nhân viên tại Công ty. Đề tài:“Hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại Tổng công ty ximăng Việt Nam” của tác giả Mai Quốc Bảo (2009)- Trường Đại học Kinh tế Quốc dân. Tác giả Mai Quốc Bảo đã sử dụng các phương pháp định lượng và định tính để phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực tại Tổng công ty xi măngViệt Nam. Từ đó, tác giả đề xuất những giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực tại đơn vị: giải pháp về xác định nhu cầu của nhân viên, hoàn thiện bảng tính lương cho các vị trí việc làm trong công ty, thông qua bố trí, sử dụng hợp lý lao động, cải thiện điều kiện làm việc để tạo động lực lao động. Như vậy, chủ đề tạo động lực làm việc cho người lao động đã được mổ xẻ, xem xét ở rất nhiều góc độ và khía cạnh của các tổ chức và doanh nghiệp. Tại mỗi thời kỳ khác nhau, mỗi doanh nghiệp khác nhau thì lại có thực trạng về tạo động lực cho người lao động riêng biệt, do đó cách tiếp cận để nghiên cứu đề tài là khác nhau. Tựu chung lại, các tài liệu và đề tài nghiên cứu này đã gợi mở những hướng nghiên cứu cần tiếp tục thực hiện trong luận văn của học viên, để từ đó đưa ra được những giải pháp tích cực nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần đầu tư K&G Việt Nam. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần đầu tư K&G Việt Nam; từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần đầu tư K&G Việt Nam 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa lý luận cơ bản về động lực lao động và tạo động lực cho người lao động;
6 - Phân tích, đánh giá thực trạng các hoạt động tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần đầu tư K&G Việt Nam; chỉ ra những ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân hạn chế từ trong hoạt động tạo động lực của Công ty; - Đề xuất các giải pháp, khuyến nghị nhằm hoàn thiện tạo động lực lao động cho người lao động của Công ty Cổ phần tư K&G Việt Nam. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu: Lý luận và thực tiễn tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần đầu tư K&G Việt Nam 4.2. Phạm vi nghiên cứu: - Nội dung: tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần đầu tư K&G Việt Nam - Không gian: tại Công ty cổ phần đầu tư K&G Việt Nam ( Tầng 11 tháp A tòa nhà Sông Đà, đường Mễ Trì, quận Nam Từ Liêm, Thành phố Hà Nội) - Thời gian: dữ liệu nghiên cứu từ năm 2016 đến năm 2019 và giải pháp cho giai đoạn từ năm 2020 đến 2025. 5. Phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp Thu thập số liệu và thông tin từ tài liệu: sách, báo, tạp chí, đề tài khoa học, luận văn, luận án liên quan đến đề tài luận văn, và các tài liệu số liệu từ các phòng liên quan như phòng Hành chính nhân sự, phòng Tài chính kế toán, Phòng kinh doanh của Công ty cổ phần đầu tư K&G Việt Nam liên quan đến tạo động lực cho người lao động. 5.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp Thu thập qua bảng hỏi điều tra về tạo động lực cho người lao động theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện tại các các phòng ban thuộc Công ty Cổ phần đầu tư K&G Việt Nam. Nghiên cứu tiến hành khảo sát đối tượng là cán bộ nhân viên thuộc Công ty Cổ phần đầu tư K&G Việt Nam. 5.3. Phương pháp xử lý dữ thứ cấp và sơ cấp
7 Phương pháp phân tích, phương pháp hệ thống hóa, phương pháp thống kê, phương pháp phân tích tổng hợp, mô hình hóa, đồ thị hóa, kết hợp phương pháp định tính và định lượng xử lý dữ liệu sơ cấp được tác giả sử dụng trong luận văn này. 6. Đóng góp của đề tài Về mặt lý luận: Hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản về tạo động lực cho người lao động tại doanh nghiệp. Về mặt thực tiễn: Đề xuất được các giải pháp khả thi nhằm tạo động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên tại Công ty Cổ phần đầu tư K&G Việt Nam 7. Kết cấu của Luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục và danh mục tài liệu, Luận văn gồm 03 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần đầu tư K&G Việt Nam Chương 3: Một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần đầu tư K&G Việt Nam
8 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Các khái niệm cơ bản về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. 1.1.1 Khái niệm về nhu cầu và động cơ Khái niệm "nhu cầu" từ trước tới nay được đề cập rộng rãi trong đời sống kinh tế - xã hội, và có rất nhiều cách diễn giải cho khái niệm này vì nhận thức khác nhau tùy theo cách tiếp cận của mỗi tác giả. " Nhu cầu được hiểu là sự không đầy đủ về vật chất hay tinh thần mà làm cho một số hệ quả trở lên hấp dẫn" [7, tr.88]. Nói một cách dễ hiểu hơn, nhu cầu là hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất, tinh thần hay xã hội. Nhu cầu gắn liền với sự tồn tại và phát triển của con người và xã hội. Hệ thống nhu cầu của con người rất phức tạp, nhưng cơ bản có thể chia làm 3 nhóm chính như sau: Nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần và nhu cầu xã hội. Nhu cầu con người luôn biến đổi theo thời gian và ở các mức độ khác nhau, ở mỗi con người các nhu cầu và việc thực hiện để thỏa mãn nhu cầu cũng hoàn toàn khác nhau. Nhu cầu không được thỏa mãn tạo ra sự căng thẳng và sự căng thẳng thường kích thích những động cơ bên trong các cá nhân thực hiện các hành vi đạt được các mục tiêu cụ thể để thỏa mãn các nhu cầu này. " Động cơ lao động của người lao động xuất phát từ việc mong muốn thỏa mãn các nhu cầu thiết yếu cơ bản của người lao động như: ăn, ở, đi lại, phát triển, được tôn trọng..."[2, tr.142]. Mỗi các nhân người lao động có các nhu cầu khác nhau thì động cơ lao động cũng khác nhau, Người lao động có động cơ lao động cao thì họ sẽ làm việc chăm chỉ, cố gắng trong công việc và thường đạt được năng suất, chất lượng công việc cao hơn những người không có hoặc có ít động cơ lao động.
9 1.1.2. Khái niệm về động lực lao động Trong cùng một môi trường làm việc, chúng ta sẽ nhận thấy có những lao động làm việc rất tích cực trong khi một số khác lại làm việc không tích cực. Nguyên nhân của sự khác nhau này chính là do động lực lao động của mỗi cá nhân là khác nhau. Khi người lao động có động lực làm việc sẽ dồn hết khả năng để hoàn thành một cách có hiệu quả công việc được giao, giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh. Động lực làm việc của người lao động luôn gắn với lợi ích mà họ đạt được. Lợi ích mà họ đạt được càng cao thì động lực lao động càng lớn. Vậy động lực lao động được hiểu như thế nào? Có nhiều khái niệm về động lực lao động, mỗi khái niệm đều có những quan điểm khác nhau nhưng nhìn chung đều nói lên được bản chất của động lực lao động. " Động lực là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức "[3, tr.134]. " Động lực của lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu suất cao" [7, tr.85]. Maier và Lawler (1973) đã đưa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc là một hàm số của năng lực và động lực làm việc. Trong đó, năng lực làm việc phụ thuộc vào khả năng bẩm sinh; kiến thức, kỹ năng kinh nghiệm có được thông qua đào tạo; các nguồn lực để thực hiện công việc. Từ những nghiên cứu trên theo có thể hiểu: “Động lực là lực đẩy bên trong bản thân mỗi cá nhân nỗ lực làm việc với sự khao khát và tự nguyện nhằm đáp ứng những nhu cầu của cá nhân chưa được thỏa mãn và mục tiêu chưa đạt được của tổ chức”. Như vậy, động lực lao động được thể hiện ở trong chính thái độ của người lao động đối với công việc, đối với tổ chức. Để có được động lực cho người lao động làm việc thì phải tìm cách tạo ra được động lực đó bằng cách tìm hiểu được người lao động làm việc nhằm mục đích gì, lợi ích của bản thân họ chỉ đạt được khi lợi ích của doanh nghiệp đạt được.
10 1.1.3. Khái niệm về tạo động lực cho người lao động Theo khái niệm “nhu cầu” ở trên (Mục 1.1.1), hiện tượng trạng thái căng thẳng trong khi làm việc sẽ xảy ra nếu nhu cầu của người lao động không được đáp ứng. Do đó, khi người lao động làm việc chăm chỉ tức là họ đang bị chi phối bởi một nhu cầu nào đó với mong muốn đạt được một mục tiêu cụ thể. Lúc này, vai trò của người quản lý là tìm hiểu và phát hiện nhu cầu của người lao động, từ đó có những kế hoạch, chính sách để thỏa mãn những nhu cầu đó của người lao động. Nhờ đó, người lao động sẽ có động lực lao động. " Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm cho người lao động có động lực trong công việc "[7, tr.87]. " Tạo động lực lao động là hệ thống các biện pháp chính sách, cách ứng xử của tổ chức tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động hài lòng hơn với công việc và nỗ lực phấn đấu để đạt được được các mục tiêu của bản thân và tổ chức " [2, tr.145]. Theo quan điểm cá nhân của tác giả, “tạo động lực lao động là quá trình sử dụng tổng hợp các biện pháp nhằm khuyến khích, thúc đẩy sự khao khát, tinh thần tự giác, tự nguyện của người lao động để họ phấn đấu hoàn thành công việc được giao với kết quả tốt nhất nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức”. Như vậy, tạo động lực lao động là vấn đề thuộc về sự chủ động của tổ chức. Các nhà quản lý của tổ chức phải xây dựng hệ thống các chính sách, biện pháp trong quá trình quản lý nguồn nhân lực nhằm tác động đến người lao động giúp họ có động cơ, động lực làm việc để tăng năng suất lao động, hiệu quả lao động, đồng thời giúp người lao động tự hoàn thiện bản thân, phát huy sáng tạo trong quá trình lao động. Việc tạo động lực lao động trong tổ chức sẽ giải quyết được lợi ích kép cho việc thực hiện công việc của người lao động và hiệu quả của tổ chức. Đối với người lao động, đó là lực đẩy thực hiện công việc tốt hơn và cơ hội làm thoả mãn nhu cầu của mình, đồng thời giúp cho người lao động có thể tự hoàn thiện mình. Đối với
11 doanh nghiệp, tạo động lực lao động sẽ giúp cho người lao động hoàn thành công việc hiệu quả nhất, gắn bó lâu dài với tổ chức, do đó giúp tổ chức tăng hiệu quả sử dụng lao động, nâng cao năng suất lao động. 1.2. Một số học thuyết về tạo động lực trong lao động 1.2.1 Học thuyết tháp nhu cầu của Maslow Tháp nhu cầu của Maslow (hay Maslow’s hierarchy of needs) là lý thuyết động lực trong tâm lý học, gồm một mô hình 5 tầng của kim tự tháp thể hiện nhu cầu tự nhiên của con người phát triển từ nhu cầu cơ bản đến các nhu cầu cao hơn, cụ thể như sau: Hình 1.1. Tháp nhu cầu Maslow Nhu cầu sinh lý là những đòi hỏi cơ bản để con người có thể tồn tại như thức ăn, nước uống, quần áo mặc, nhà ở. Trong lao động, thể hiện qua việc người lao động muốn được nhận được mức tiền lương, tiền công hợp lý đủ để trang trải cho các sinh hoạt và đảm bảo cuộc sống của bản thân và gia đình.