Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Xây dựng khung năng lực người đại diện vốn tại các doanh nghiệp có vốn nhà nước, trường hợp nghiên cứu trên địa bàn Thành Phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: Chuheodethuong 09 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:93

Thêm vào BST

Báo xấu

21
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là xác định các năng lực quan trọng của người đại diện vốn nhà nước tại các Doanh nghiệp Cổ phần hóa, Doanh nghiệp 100% vốn trực thuộc Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh cần phải có. Xác định mức độ thành thạo của những năng lực quan trọng của người đại diện vốn nhà nước tại các Doanh nghiệp Cổ phần hóa, Doanh nghiệp 100% vốn trực thuộc Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh. Tìm ra những năng lực được đánh giá là Quan trọng nhưng mức độ Thành thạo chưa đáp ứng hay chưa đạt ngưỡng. Từ đó hình thành bộ hồ sơ năng lực người đại diện vốn tại các doanh nghiệp có vốn nhà nước, phục vụ cho công tác tư vấn, hỗ trợ, bổ nhiệm, đào tạo và phát triển những năng lực cần phải được ưu tiên đào tạo và bồi dưỡng nghiệp vụ.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Xây dựng khung năng lực người đại diện vốn tại các doanh nghiệp có vốn nhà nước, trường hợp nghiên cứu trên địa bàn Thành Phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH LÊ THẮNG CẦN XÂY DỰNG KHUNG NĂNG LỰC NGƯỜI ĐẠI DIỆN VỐN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP CÓ VỐN NHÀ NƯỚC TRƯỜNG HỢP NGHIÊN CỨU TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh - Năm 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH LÊ THẮNG CẦN XÂY DỰNG KHUNG NĂNG LỰC NGƯỜI ĐẠI DIỆN VỐN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP CÓ VỐN NHÀ NƯỚC TRƯỜNG HỢP NGHIÊN CỨU TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành : Quản lý công (Hệ điều hành cao cấp) Mã số : 8340403 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN HỮU LAM TP. Hồ Chí Minh - Năm 2019
LỜI CAM ĐOAN Bằng kiến thức đã học Chương trình Thạc sĩ Điều hành cao cấp quản lý công khóa 2 (EMPM2) và kinh nghiệm thực tiễn tại đơn vị công tác, tôi cam đoan luận văn “XÂY DỰNG KHUNG NĂNG LỰC NGƯỜI ĐẠI DIỆN VỐN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP CÓ VỐN NHÀ NƯỚC, TRƯỜNG HỢP NGHIÊN CỨU TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH” là kết quả nghiên cứu của riêng tôi. Các khung lý thuyết, đoạn trích dẫn, số liệu sử dụng trong luận văn đều được trích dẫn nguồn rõ ràng, cụ thể. Các số liệu điều tra được tác giả phỏng vấn trực tiếp với đối tượng khảo sát qua bảng câu hỏi. Kết quả nghiên cứu của tác giả là trung thực, hợp lý và chưa được công bố trong bất kỳ một công trình nghiên cứu nào trước đó. Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 11 tháng 8 năm 2019 Tác giả Lê Thắng Cần
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH TÓM TẮT-ABSTRACT CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ................................... 1 1.1 Sự cần thiết của đề tài .................................................................................... 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu....................................................................................... 4 1.3 Câu hỏi nghiên cứu ........................................................................................ 4 1.4 Đối tượng và phạm vị nghiên cứu .................................................................. 5 1.5 Phương pháp nghiên cứu................................................................................ 5 1.6 Cấu trúc luận văn ........................................................................................... 6 CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC ..................................................................................................... 7 2.1 Tổng quan cơ sở lý thuyết .............................................................................. 7 2.1.1 Một số khái niệm về năng lực .............................................................. 7 2.1.2 Khái niệm Khung năng lực ................................................................... 9 2.1.3 Các định nghĩa năng lực ..................................................................... 10 2.2 Các nghiên cứu trước ................................................................................... 26 2.2.1 Các nghiên cứu nước ngoài ................................................................ 26 2.2.2 Các nghiên cứu trong nước................................................................. 29 Tóm tắt Chương 2 .............................................................................................. 30 CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ..................................................... 31 3.1 Phương pháp nghiên cứu.............................................................................. 31 3.1.1 Nghiên cứu định tính .......................................................................... 33 3.1.2 Nghiên cứu định lượng ....................................................................... 33
3.2 Nghiên cứu chính thức ................................................................................. 34 3.2.1 Nghiên cứu hiệu chỉnh tên năng lực ................................................... 34 3.2.2 Thiết kế thang đo cho bảng câu hỏi .................................................... 35 3.2.3 Mã hóa các biến quan sát.................................................................... 36 3.2.4 Nghiên cứu định lượng ....................................................................... 36 3.2.4.1 Thiết kế mẫu ............................................................................. 36 3.2.4.2 Kết quả và thông tin về mẫu ..................................................... 37 Tóm tắt Chương III ............................................................................................ 37 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU....................................................... 38 4.1 Tổng hợp kết quả khảo sát ........................................................................... 38 4.1.1 Kết quả khảo sát về giới tính .............................................................. 38 4.1.2 Kết quả khảo sát về độ tuổi ................................................................ 38 4.1.3 Kết quả khảo sát về thời gian làm việc ............................................... 38 4.1.4 Kết quả khảo sát về thời gian làm công tác quản lý ........................... 39 4.1.5 Kết quả khảo sát về chức vụ ............................................................... 39 4.1.6 Kết quả khảo sát về trình độ ............................................................... 40 4.1.7 Kết quả khảo sát về chuyên môn ........................................................ 40 4.2 Thống kê nghiên cứu .................................................................................... 41 4.2.1 Các năng lực được xác định là quan trọng ......................................... 41 4.2.2 Các năng lực được xác định là thành thạo.......................................... 42 4.2.3 Kiểm định sự khác biệt giữa mức độ quan trọng và mức độ thành thạo của người đại diện vốn ........................................................................ 43 4.2.4 Xác định các năng lực cần được ưu tiên đào tạo ................................ 46 4.2.5 Kiểm định sự khác biệt giữa mức độ quan trọng và mức độ thành thạo của người đại diện vốn theo nhóm chức vụ ........................................ 47 4.2.5.1 Kiểm định sự khác biệt giữa mức độ quan trọng và mức độ thành thạo của người đại diện vốn chức vụ là TV HĐTV HĐQT kiêm nhiệm ................................................................ 47
4.2.5.2 Kiểm định sự khác biệt giữa mức độ quan trọng và mức độ thành thạo của người đại diện vốn chức vụ là Tổng Giám đốc Phó Tổng Giám đốc ............................................................... 51 Tóm tắt Chương 4 .............................................................................................. 53 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ .......................................... 56 5.1 Kết luận ........................................................................................................ 56 5.2 Khuyến nghị ................................................................................................. 58 5.2.1 Tổng thể nghiên cứu............................................................................ 58 5.2.2 Người đại diện vốn chức vụ TV.HĐTV/TV.HĐQT .......................... 59 5.2.2 Người đại diện vốn chức vụ Tổng Giám đốc/Phó Tổng Giám đốc ... 60 5.3 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp của Luận văn ........................................ 61 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DNNN Doanh nghiệp nhà nước CPH Cổ phần hóa TNHH Trách nhiệm hữu hạn MTV Một thành viên CT.HĐTV Chủ tịch Hội đồng Thành viên CT.HĐQT Chủ tịch Hội đồng Quản trị TV.HĐTV Thành viên Hội đồng Thành viên TV.HĐQT Thành viên Hội đồng Quản trị TGĐ Tổng Giám đốc P.TGĐ Phó Tổng Giám đốc CEO Giám Đốc điều hành QTKD Quản trị Kinh doanh TCDN Tài chính Doanh nghiệp KTPT Kinh tế Phát triển KSXD Kỹ sư Xây dựng TCNH Tài chính Ngân hàng LUHC Luật hành chính NL Năng lực QT Quan trọng TT Thành thạo UBND Ủy ban nhân dân NLSH Nhiên liệu Sinh học
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.2.1 Kết quả thảo luận nhóm ................................................................... 35 Bảng 3.2.3 Mã hóa Năng lực; Quan trọng; Thành thạo ..................................... 36 Bảng 4.1.1 Kết quả khảo sát về giới tính ........................................................... 38 Bảng 4.1.2 Kết quả khảo sát về độ tuổi ............................................................. 38 Bảng 4.1.3 Kết quả khảo sát về thời gian làm việc ............................................ 38 Bảng 4.1.4 Kết quả khảo sát về thời gian làm công tác quản lý ........................ 39 Bảng 4.1.5 Kết quả khảo sát về chức vụ ............................................................ 39 Bảng 4.1.6 Kết quả khảo sát về trình độ ............................................................ 40 Bảng 4.1.7 Kết quả khảo sát về chuyên môn ..................................................... 40 Bảng 4.2.1 Thống kê mô tả đánh giá mức độ quan trọng của các năng lực ...... 41 Bảng 4.2.2 Thống kê mô tả đánh giá mức độ thành thạo của các năng lực ....... 42 Bảng 4.2.3 Kiểm định sự khác biệt giữa mức độ quan trọng so với mức độ thành thạo .......................................................................................................... 44 Bảng 4.2.4 Các năng lực có mức độ quan trọng lớn hơn mức độ thành thạo .... 46 Bảng 4.2.5.1 Kiểm định sự khác biệt giữa mức độ quan trọng so với mức độ thành thạo chức vụ là TV.HĐTV/TV.HĐQT kiêm nhiệm ................................ 48 Bảng 4.2.5.2 Các năng lực có mức độ quan trọng lớn hơn mức độ thành thạo . 50 Bảng 4.2.5.3 Kiểm định sự khác biệt giữa mức độ quan trọng so với mức độ thành thạo chức vụ Tổng Giám đốc/Phó Tổng Giám đốc.................................. 51 Bảng 4.2.5.4 Các năng lực có mức độ quan trọng lớn hơn mức độ thành thạo . 53 Bảng 4.2.5.5 Tóm tắt các kết quả của năng lực đạt ngưỡng .............................. 54
DANH MỤC CÁC HÌNH Hình: 2.1.1 Mô hình KSAs, tác giả McLean, G.N và Braden, R.A (2006) ......... 9 Hình: 3.1.a Mô hình nghiên cứu ........................................................................ 31 Hình: 3.1.b Quy trình nghiên cứu ...................................................................... 32 Hình: 4.2.4 Mức độ quan trọng lớn hơn mức độ thành thạo.............................. 46 Hình: 4.2.5.2 Mức độ quan trọng lớn hơn mức độ thành thạo........................... 49 Hình: 4.2.5.4 Mức độ quan trọng lớn hơn mức độ thành thạo........................... 52 Hình: 5.2.1 Năng lực cần được ưu tiên đào tạo ................................................. 58 Hình: 5.2.2 Năng lực cần được ưu tiên đào tạo cho TV.HĐQT kiêm nhiệm .... 60 Hình: 5.2.3 Năng lực cần được ưu tiên đào tạo cho Tổng Giám đốc ................ 61
TÓM TẮT Sự thất bại của DNNN và hoạt động kém hiệu quả của DNNN sau cổ phần hóa đã và đang làm xói mòn lòng tin của người dân vào tính chính danh của Nhà nước và của Đảng lãnh đạo. Các sai phạm của DNNN chủ yếu tập trung vi phạm nguyên tắc tuân thủ pháp luật trong kinh doanh, vi phạm nguyên tắc thị trường, vi phạm nguyên tắc quản trị doanh nghiệp và vi phạm nguyên tắc quản lý tài chính. Những sai phạm này thể hiện sự yếu kém về năng lực quản trị doanh nghiệp của người đứng đầu. Thực tiễn cho thấy, tại các nước phát triển năng lực và khung năng lực đã được áp dụng vào khu vực công và các tập đoàn kinh tế từ rất sớm. Tuy nhiên ở Việt Nam, đến nay vẫn chưa có khung năng lực cho khu vực công cũng như khung năng lực cho các vị trí là đại diện vốn DNNN và DNNN sau cổ phần hóa. Trên cơ sở các nghiên cứu Richard. E. Boyatzis (1982), nghiên cứu Lyle. M. Spencer and Sige. M. Spencer (1993) và Năng lực quản lý theo từ điển năng lực của Đại học Harvard, tác giả đã chọn ra 10 năng lực (NL01- Ra quyết định; NL02- Quản lý xung đột; NL03-Định hướng hiệu suất; NL04-Khởi xướng; NL05-Xây dựng/Phát triển sự tin cậy; NL06-Tác động và ảnh hưởng lên người khác; NL07- Phát triển những người khác; NL08-Phát triển mối quan hệ tích cực làm việc đồng đội; NL09-Tài năng chuyên môn; NL10-Khả năng chịu đựng và thích ứng) có sự trùng hợp của ba nghiên cứu này làm cơ sở nghiên cứu xây dựng khung năng lực người đại diện vốn tại các doanh nghiệp có vốn nhà nước. Mục tiêu nghiên cứu xác định các năng lực quan trọng và mức độ đáp ứng của người đại diện vốn. Từ đó tìm ra những bất cập qua đó đề xuất các giải pháp để hạn chế những bất cập này và hình thành bộ hồ sơ năng lực cho người đại diện vốn. Thực hiện nghiên cứu qua hai giai đoạn: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng bằng cách khảo sát 110 người đại diện vốn. Sử dụng kiểm định Paired- Samples T-Test để phân tích xử lý dữ liệu. Kết quả nghiên cứu đã khẳng định rằng tất cả 10 năng lực được khảo sát 106 người đại diện vốn đều cho rằng quan trọng. Tuy nhiên mức độ đáp ứng có sự khác
biệt tùy theo chức vụ mà người đại diện vốn đảm nhiệm. Nghiên cứu này sẽ là cơ sở để hình thành khung năng lực cho người đại diện vốn tại các doanh nghiệp có vốn nhà nước, phục vụ cho công tác tư vấn hỗ trợ, bổ nhiệm đào tạo và phát triển các năng lực chưa đáp ứng của người đại diện vốn tại các DNNN và DNNN sau cổ phần hóa trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Việc nghiên cứu năng lực và khung năng lực không phân tách theo ngành, nghề, vì vậy mức độ khác biệt của các ngành xảy ra, một vài kết quả nghiên cứu mất đi tính quan trọng. Hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài là nghiên cứu năng lực và khung năng lực cho từng chức vụ mà người đại diện vốn đảm nhiệm, từng ngành nghề như: ngành tài chính- ngân hàng, ngành bán lẻ, ngành dịch vụ du lịch, ngành xây dựng... Từ khóa: Khung năng lực, Năng lực người đại diện vốn
ABSTRACT The failure of State-owned enterprises (SOEs) and the weak performance of SOEs after equitization have been ruined people’s trust of Government and Parties’ Leader. The violations of SOEs mainly related to Law Compliance, Principle of Market, Principle of Corporate Governance and Financial management. These kinds of weaknesses were unavoidably concerned by SOEs’ leaders. In developed countries, the competency-based framework was applied in State-owned zone and enterprises so far. However, in recent, Vietnam still lacks the competency-based framework for state-owned capital representatives in SOEs after equitization. Drawing upon the theories of Richard Boyatzis (1982), Lyle M. Spencer and Signe M. Spencer (1993), and Harvard University Competency Dictionary, the author gathered 10 competencies that are same findings of three researches, including NL01 - Decision Making; NL02 - Managing Conflict; NL03 - Efficiency Orientation; NL04 - Initiating Action; NL05 - Building Trust; NL06 – Impact and influence on others; NL07 – Developing others; NL08 - Building Positive Working Relationships (Teamwork); NL09 - Technical/Professional expertise; NL10 - Stamina and Adaptability. These competencies would be the foundation of developing the competency-based framework for state-owned capital representatives in SOEs after equitization. Research’s target is to identify crucial competencies and level of requirement for state-owned capital representatives. As a result, the possible solutions would be suggested to solve weaknesses and limitation as well as completing the compentecy-based framework of state-owned captial representatives. There are two periods of resreach process including quantitative and qualitative approaches by 110 representatives’ surveys, Paired-Samples T-Test is also used for data analysis. The findings of research from 106 eligible representatives’ surveys indicate that all 10 competencies are important, although there are differences among level
of representative's titles. The results of research is essential premise for developing the competency- based framework for state-owned capital representatives in enterprises, applied for Advisory & Support activities, Training & Capacity development for incapable representatives in SOEs after equitization process, located in Ho Chi Minh city. There isn't any consideration of industry when researching, therefore, the differences would be happened, a few findings would be lack of accuracy. The following orientation of research is to research the competency-based framework of state-owned capital representatives with different titles in a variety of industries such as Finance and Banking, Retail, Traveling Service, Construction… Key words: The competency-based framework, competencies of state-owned capital representatives.
1 CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Sự cần thiết của đề tài Trải qua nhiều giai đoạn hình thành và phát triển, Doanh nghiệp nhà nước, Tập Đoàn kinh tế là thành phần kinh tế quan trọng, đồng hành với quá trình xây dựng nền kinh tế của đất nước. Doanh nghiệp nhà nước, Tập Đoàn kinh tế sở hữu tài nguyên đất đai, thương hiệu, lực lượng lao động, có đội ngũ cán bộ khoa học, kỹ thuật, quản lý hùng hậu, tham gia vào quá trình thực hiện cân đối vĩ mô, thực hiện được các mục tiêu chính trị - xã hội mà nhà nước giao cho. Bên cạnh những kết quả đạt được, hiệu quả hoạt động của DNNN, Tập Đoàn kinh tế chưa tương xứng với tiềm lực mà nhà nước giao doanh nghiệp nắm giữ. DNNN, Tập Đoàn kinh tế chưa thực sự phát huy được vai trò nòng cốt trong nền kinh tế, chưa làm tốt nhiệm vụ dẫn dắt, thúc đẩy các chủ thể thuộc các thành phần kinh tế khác phát triển. Hoạt động kém hiệu quả của DNNN, Tập Đoàn kinh tế thể hiện rõ trong đầu tư ra ngoài doanh nghiệp còn dàn trải, trong lúc đó năng lực quản lý của người lãnh đạo doanh nghiệp còn hạn chế, thiếu kiểm soát ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng vốn của doanh nghiệp, dẫn đến một số Tập Đoàn kinh tế và Tổng công ty hoạt động thua lỗ, tham nhũng, lãng phí làm thất thoát tài sản nhà nước, làm mất uy tín và xói mòn tính chính danh của nhà nước và của Đảng lãnh đạo. Sự thất bại đó phải kể đến 12 đại án (Nhà máy sản xuất đạm Ninh Bình, Nhà máy sản xuất đạm Hà Bắc, Nhà máy sản xuất phân bón DAP số 1 - Hải Phòng và DAP số 2 - Lào Cai; Nhà máy NLSH Quảng Ngãi, Nhà máy NLSH Phú Thọ và Nhà máy NLSH Bình Phước; Nhà máy thép Việt Trung và dự án mở rộng giai đoạn 2 nhà máy Gang thép Thái Nguyên; Nhà máy sản xuất xơ sợi polyester Đình Vũ; Công ty TNHH Một thành viên Công nghiệp tàu thủy Dung Quất; Nhà máy sản xuất bột giấy Phương Nam) của ngành Công thương làm thất thoát gần 12.000 tỷ đồng. Tổng kết đánh giá của Ủy ban Giám sát Tài chính Quốc hội đã chỉ ra các sai phạm của DNNN, Tập Đoàn kinh tế chủ yếu tập trung vi phạm nguyên tắc tuân thủ pháp luật trong kinh doanh, vi phạm nguyên tắc thị trường, vi phạm nguyên tắc quản trị doanh nghiệp và
2 vi phạm nguyên tắc quản lý tài chính. Một số vi phạm thể hiện năng lực yếu kém của người đứng đầu doanh nghiệp để lại hậu quả nặng nề lâu dài, khó khắc phục về tài chính và buộc phải xử lý kỷ luật cán bộ cấp quản lý của DNNN, Tập Đoàn kinh tế. Qua các kỳ đại hội Đảng, Việt Nam vẫn kiên định phát triển nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần, vận động theo cơ chế thị trường định hướng XHCN có sự quản lý của nhà nước. Các thành phần kinh tế phát triển bình đẳng, dần dần tách bạch chức năng sở hữu tài sản, vốn nhà nước và chức năng quản lý nhà nước, chức năng quản trị doanh nghiệp của DNNN, sớm xóa bỏ chức năng đại diện chủ sở hữu nhà nước của các Bộ, ngành, Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, thành phố đối với vốn, tài sản nhà nước tại các doanh nghiệp. Thực hiện nhiệm vụ này, Chính phủ đã nỗ lực cổ phần hóa DNNN và đã mang lại một số kết quả nhất định như giảm số lượng DNNN từ 12.000 doanh nghiệp còn 583 doanh nghiệp năm 2018 (07 tập đoàn kinh tế; 67 tổng công ty nhà nước; 17 Công ty TNHH MTV hoạt động theo mô hình Công ty mẹ - công ty con; 492 doanh nghiệp độc lập thuộc các Bộ, ngành, địa phương, với tổng vốn chủ sở hữu là 1,39 triệu tỷ đồng; tổng tài sản là 3,05 triệu tỷ đồng). Việc cổ phần hóa DNNN nhằm huy động nguồn lực tài chính và kinh nghiệm quản lý của khối tư nhân tham gia vào điều hành quản lý doanh nghiệp sau cổ phần. Tuy nhiên, DNNN sau cổ phần hóa, nhà nước vẫn chiếm tỷ trọng cao trong vốn điều lệ (49%-65%) nên người lãnh đạo doanh nghiệp vẫn là những con người từ DNNN. Vì vậy doanh nghiệp sau cổ phần hóa chưa đổi mới thực chất, quá trình hoạt động sau cổ phần hóa có tỷ suất lợi nhuận/vốn chủ sở hữu giảm. Những yếu kém tồn tại đó có lý do là chưa có quy định về mối quan hệ giữa quyền quản lý vốn của chủ sở hữu với quyền của người đại diện công tác giám sát đối với doanh nghiệp có vốn đầu tư của nhà nước, tuy có sự phân công, phân cấp nhưng hiệu quả công tác giám sát chưa cao, kết quả giám sát xếp loại doanh nghiệp chưa thực sự có tác động để nâng cao trách nhiệm trong quản lý điều hành doanh nghiệp và hiệu quả sử dụng vốn đối với doanh
3 nghiệp, chưa đáp ứng được yêu cầu cung cấp kịp thời, đầy đủ những thông tin về hoạt động kinh doanh và hiệu quả của doanh nghiệp. Thực tiễn cho thấy, năng lực và khung năng lực đã được áp dụng vào khu vực công rất sớm như chính phủ Canada từ những năm 1970, chính phủ Anh từ những năm 1980 và chính phủ Bỉ từ những năm 1990. Các tập đoàn kinh kế lớn như Samsung, Siemens, Prudentials đã và đang áp dụng năng lực và khung năng lực vào quản trị doanh nghiệp để bố trí, tuyển dụng, đào tạo phát triển và đã thành công nhất định. Ở Việt Nam chúng ta, những năm gần đây có một số địa phương đã tiên phong nghiên cứu, áp dụng năng lực và khung năng lực cho khu vực công trong đó phải kể đến là Thành phố Đà Nẵng. Ở cấp độ quốc gia, năng lực và khung năng lực cho khu vực công và quản trị doanh nghiệp hầu như là một khoảng trống. Cách tiếp cận xây dựng năng lực, khung năng lực cho nhiều địa phương, cho quốc gia là phù hợp với thông lệ quốc tế. Tuy nhiên, đến nay Bộ Nội vụ chỉ đưa ra quy định về việc ứng dụng khung năng lực tại Thông tư số 05/2013/TT-BNV ngày 25/6/2013 mà chưa đưa ra khung năng lực chuẩn quốc gia như những quốc gia khác đã làm. Vì vậy Chủ sở hữu bố trí, bổ nhiệm người đứng đầu DNNN, DNNN sau cổ phần hóa không dựa trên năng lực, khung năng lực thực sự mà chỉ dựa vào các quy định năng lực chung chung quy định tại Điều 65, Luật doanh nghiệp 2014, tiêu chuẩn và điều kiện làm Giám đốc, Tổng Giám đốc là có đủ năng lực hành vi dân sự và không thuộc đối tượng không được quản lý doanh nghiệp, có trình độ chuyên môn, kinh nghiệm trong quản trị kinh doanh của công ty hay là những cán bộ, lãnh đạo khu vực công không đủ nhiệm kỳ để bố trí công việc hoặc thất sủng về mặt chính trị được bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo của Tập Đoàn kinh tế, DNNN. Thành phố Hồ Chí Minh, trung tâm tài chính kinh tế của cả nước, nơi có 17 Tổng Công ty và 37 Công ty TNHH MTV 100% vốn nhà nước trực thuộc Ủy ban nhân dân Thành phố, cũng không ngoại lệ, bổ nhiệm điều động cán bộ, người đứng đầu DNNN cũng không dựa trên khung năng lực cụ thể nào. Vì vậy có trường hợp là Bí thư một huyện được điều động làm Chủ tịch HĐQT một công ty cổ phần
4 chuyên về may mặc, DNNN sau cổ phần hóa, hay Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân một quận được điều động làm Phó Tổng Giám đốc một Tổng công ty chuyên về xây dựng để rồi phải từ chức ngay sau khi nhận quyết định. Xuất phát từ yếu kém của DNNN, Tập Đoàn kinh tế việc nghiên cứu “XÂY DỰNG KHUNG NĂNG LỰC NGƯỜI ĐẠI DIỆN VỐN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP CÓ VỐN NHÀ NƯỚC, TRƯỜNG HỢP NGHIÊN CỨU TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH” là cần thiết trong giai đoạn hiện nay. Trường hợp nghiên cứu này có giá trị về mặt khoa học, chắc chắn rằng, năng lực và khung năng lực sẽ là tài liệu quan trọng cho việc quy hoạch, đào tạo, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ trong hệ thống DNNN và DNNN sau cổ phần hóa trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh có hiệu quả hơn. 1.2 Mục tiêu của nghiên cứu Xác định các năng lực quan trọng của người đại diện vốn nhà nước tại các Doanh nghiệp Cổ phần hóa, Doanh nghiệp 100% vốn trực thuộc Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh cần phải có. Xác định mức độ thành thạo của những năng lực quan trọng của người đại diện vốn nhà nước tại các Doanh nghiệp Cổ phần hóa, Doanh nghiệp 100% vốn trực thuộc Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh. Tìm ra những năng lực được đánh giá là Quan trọng nhưng mức độ Thành thạo chưa đáp ứng hay chưa đạt ngưỡng. Từ đó hình thành bộ hồ sơ năng lực người đại diện vốn tại các doanh nghiệp có vốn nhà nước, phục vụ cho công tác tư vấn, hỗ trợ, bổ nhiệm, đào tạo và phát triển những năng lực cần phải được ưu tiên đào tạo và bồi dưỡng nghiệp vụ. 1.3 Câu hỏi nghiên cứu Câu hỏi 1: Những năng lực nào là quan trọng đối với người đại diện phần vốn nhà nước tại các Doanh nghiệp Cổ phần hóa, Doanh nghiệp 100% vốn trực thuộc Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh?
5 Câu hỏi 2: Mức độ thành thạo của người đại diện phần vốn nhà nước tại các Doanh nghiệp Cổ phần hóa, Doanh nghiệp 100% vốn trực thuộc Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh đối với các năng lực được cho là quan trọng như thế nào? Câu hỏi 3: Những năng lực nào được đánh giá là quan trọng nhưng Thành viên HĐTV, Thành viên HĐQT, Tổng Giám đốc (Giám đốc), Phó Tổng Giám đốc (Phó Giám đốc) là đại diện phần vốn nhà nước tại các Doanh nghiệp cổ phần hóa, Doanh nghiệp 100% vốn trực thuộc Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh chưa thực sự thành thạo hay chưa đạt được mức độ đáp ứng. 1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Năng lực của người đại diện phần vốn nhà nước tại các Doanh nghiệp Cổ phần hóa, Doanh nghiệp 100% vốn trực thuộc Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh. Phạm vi nghiên cứu: Tại các Doanh nghiệp Cổ phần hóa và các Công ty TNHH MTV 100% vốn nhà nước trực thuộc Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh có lộ trình CPH theo Quyết định số 58/2016/QĐ-TTg ngày 28/12/2016 của Thủ tướng Chính phủ. Đối tượng khảo sát: Khảo sát 110 Người đại diện phần vốn nhà nước tại các Doanh nghiệp Cổ phần hóa, Thành viên HĐTV; Tổng Giám đốc (Giám đốc), Phó Tổng Giám đốc (Phó Giám đốc) các Công ty TNHH MTV 100% vốn nhà nước trực thuộc Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh có lộ trình CPH theo Quyết định số 58/2016/QĐ-TTg ngày 28/12/2016 của Thủ tướng Chính phủ. 1.5 Phương pháp nghiên cứu: Quy trình nghiên cứu của đề tài được tiến hành qua hai giai đoạn bao gồm: giai đoạn nghiên cứu định tính và giai đoạn nghiên cứu định lượng. Tiến độ tổng quát của nghiên cứu Bước Dạng nghiên cứu Phương pháp Kỹ thuật 1 Giai đoạn 1 Nghiên cứu định tính Phỏng vấn trực tiếp (Bảng câu hỏi) 2 Giai đoạn 2 Nghiên cứu định lượng Xử lý dữ liệu
6 Giai đoạn 1 (Nghiên cứu định tính): Thảo luận nhóm 08 người. Thành phần thảo luận gồm 08 đại diện vốn, trong đó 01 Chủ tịch HĐQT; 01 Phó chủ tịch HĐQT và 06 Thành viên HĐQT. Bước đầu tiên nghiên cứu định tính là xác định đối tượng được phỏng vấn có hiểu rõ các định nghĩa, khái niệm về các năng lực được sử dụng trong bảng câu hỏi. Các thông tin thảo luận: Năng lực nào cần mô tả rõ hơn; câu hỏi nào về thông tin cá nhân sẽ ảnh hưởng đến tính khách quan khi trả lời. Giai đoạn 2 (Nghiên cứu định lượng): Khảo sát 110 người là đại diện phần vốn nhà nước tại các Doanh nghiệp cổ phần hóa, Doanh nghiệp 100% vốn trực thuộc Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh bằng cách phát hành 110 bảng câu hỏi. Sau khi thu thập đầy đủ các câu hỏi đã được khảo sát, tác giả tổng hợp và sàng lọc các bảng câu hỏi hợp lệ, sử dụng kiểm định Paired-Samples T-Test để phân tích xử lý dữ liệu. 1.6 Cấu trúc luận văn: Luận văn gồm có 05 chương: Chương 1: Giới thiệu vấn đề nghiên cứu Chương 2: Tổng quan cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận các kết quả Chương 5: Kết luận và các khuyến nghị
7 CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC 2.1 Tổng quan cơ sở lý thuyết 2.1.1 Một số khái niệm về năng lực: Theo Boyatzis thông qua các thuật ngữ “năng lực” và “đa năng lực” mà ông mô tả là “Một đặc tính cơ bản của một cá nhân liên quan đến hoạt động hiệu quả hoặc sự thể hiện trên cả tuyệt vời trong công việc” (Boyatzis 1982). Mansfield (1996) khái niệm năng lực là một mô tả cụ thể các kỹ năng và phẩm chất dưới dạng hành vi mà nhân viên cần để trở nên hiệu quả hơn trong một công việc. Parry (1996) khái niệm năng lực là một cụm các kiến thức, thái độ và kỹ năng có ảnh hưởng đến phần lớn công việc của một người (tức là, một hoặc nhiều hơn trách nhiệm); có tương quan với hiệu quả thực hiện công việc; có thể được đo lường dựa trên các tiêu chuẩn được chấp nhận rộng rãi; và có thể được cải thiện qua đào tạo và phát triển. Soderquist và Cộng sự (2009) khái niệm năng lực là các kiến thức, kỹ năng và khả năng đóng vai trò quan trọng để thực hiện công việc hiệu quả hoặc thành công, có thể quan sát được, đo lường được và tạo ra sự khác biệt giữa kết quả vượt trội và kết quả trung bình. Athey và Orth (1999) khái niệm năng lực là tập hợp các khía cạnh thành tích có thể quan sát được, bao gồm các kiến thức, kỹ năng, thái độ và hành vi cá nhân cũng như năng lực nhóm, quy trình và năng lực tổ chức có liên quan đến thành tích cao hơn và tạo cho tổ chức lợi thế cạnh tranh bền vững. Bartram (2004) khái niệm năng lực là tập hợp các hành vi đóng vai trò như một phương tiện trong việc đạt được các kết quả hoặc hệ quả mong muốn. Năng lực cũng là tập hợp các khả năng, hoạt động, quy trình và sự đáp ứng có thể có cho phép thỏa mãn các nhu cầu công việc khác nhau một cách hiệu quả bởi một vài người này thay vì những người khác.