Luận văn Thạc sĩ Luật học: Chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật Việt Nam

Chia sẻ: Cẩn Ngữ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:94

Thêm vào BST

Báo xấu

67
lượt xem 29
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản về pháp luật chấm dứt hợp đồng lao động như mối quan hệ của cơ chế thị trường và pháp luật lao động, đặc trưng của quan hệ lao động (sự kiện phát sinh, thay đổi, chấm dứt quan hệ lao động). Từ đó cho thấy những yêu cầu của việc điều chỉnh pháp luật về chấm dứt HĐLĐ; nghiên cứu và đánh giá một cách toàn diện thực trạng các quy định và thực tiễn áp dụng pháp luật chấm dứt hợp đồng lao động. Thông qua đó nêu lên những tồn tại hạn chế, bất cập của pháp luật chấm dứt hợp đồng lao động hiện hành.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Luật học: Chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật Việt Nam

MỤC LỤC Trang LỜI NÓI ĐẦU ....................................................................................................1 CHƢƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG.............................................................................................6 1.1. Hợp đồng lao động....................................................................................6 1.1.1. Khái niệm và đặc trưng của hợp đồng lao động........................................6 1.1.2. Hình thức, nội dung, loại hợp đồng lao động............................................8 1.2. Chấm dứt hợp đồng lao động..................................................................11 1.2.1. Khái niệm và đặc trưng của chấm dứt hợp đồng lao động......................11 1.2.2. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động.........................................15 1.2.2.1. Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của hai bên.................................15 1.2.2.2. Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của người thứ ba........................15 1.2.2.3. Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của một bên (đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động............................................................................15 1.2.3. Tình hình giải quyết các tranh chấp chấm dứt hợp đồng lao động ở nước ta trong những năm gần đây...................................................................16 Kết luận chƣơng 1................................................................................19 CHƢƠNG 2. PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC TRẠNG ÁP DỤNG............................................................20 2.1. Căn cứ, thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động...................... ..................20 2.1.1. Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của hai bên và thực trạng áp dụng........................................................................................................20 2.1.1.1. Hết hạn hợp đồng ...................................................................................20 2.1.1.2. Công việc đã hoàn thành ........................................................................21
2.1.1.3. Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng ................................................21 2.1.2. Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của người thứ ba và thực trạng áp dụng........................................................................................................23 2.1.2.1. Người lao động bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyết định của Toà án ............................................................................23 2.1.2.2. Người lao động chết, mất tích theo tuyên bố của Toà án .......................24 2.1.3. Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của một bên và thực trạng áp dụng.........................................................................................................25 2.1.3.1. Trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 25 2.1.3.2. Trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động........................................................................................................27 2.2. Giải quyết hậu quả pháp lý của việc chấm dứt hợp đồng lao động........43 2.2.1. Hậu quả pháp lý của việc chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật.43 2.2.1.1. Đối với người lao động..........................................................................43 2.2.1.2. Đối với người sử dụng lao động.............................................................45 2.2.2. Hậu quả pháp lý của việc chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật..46 2.2.2.1. Đối với người lao động..........................................................................47 2.2.2.2. Đối với người sử dụng lao động.............................................................47 2.3. Giải quyết tranh chấp chấm dứt hợp đồng lao động .............................52 2.3.1. Hội đồng hoà giải lao động cơ sở..........................................................53 2.3.2. Toà án nhân dân....................................................................................53 Kết luận chƣơng 2...............................................................................55 CHƢƠNG 3. PHƢƠNG HƢỚNG NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ............57 3.1. Phương hướng nhằm hoàn thiện pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động.........................................................................................................57
3.1.1. Tôn trọng quyền tự định đoạt của các bên trong quan hệ hợp đồng lao động.........................................................................................................57 3.1.2. Giải quyết hài hoà lợi ích hợp pháp của các bên và trật tự xã hội...........58 3.1.3. Hoàn thiện pháp luật chấm dứt hợp đồng lao động phải trong sự hoàn thiện tổng thể các quy định của pháp luật lao động...............................59 3.2. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện về chấm dứt hợp đồng lao động........60 3.2.1. Hoàn thiện các quy định của Bộ luật lao động..........................................60 3.2.2. Hoàn thiện các quy định về chấm dứt hợp đồng lao động........................75 3.2.3. Một số vấn đề về tổ chức thực hiện..........................................................83 Kết luận chƣơng 3..................................................................................86 KẾT LUẬN.........................................................................................................87 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
LỜI NÓI ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài: Lao động là hoạt động quan trọng nhất của con người, tạo ra của cải vật chất và các giá trị tinh thần của xã hội. Lao động có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nước. Với ý nghĩa đó các quan hệ về lao động luôn là lĩnh vực được Đảng và Nhà nước ta quan tâm điều chỉnh bằng những văn bản qui phạm pháp luật. Trong điều kiện của nền kinh tế thị trường với sự tham gia của nhiều thành phần kinh tế, để đảm bảo sự bình đẳng và tự do cạnh tranh lành mạnh của các chủ thể, pháp luật đã qui định và ghi nhận quyền được tự do kinh doanh, tự chủ sản xuất trong đó có tự chủ trong lĩnh vực lao động theo nhu cầu và tự nguyện của mỗi người. Từ đó đã hình thành các quan hệ lao động mới, các quan hệ này ngày càng trở nên sống động, đa dạng và phức tạp, đan xen lẫn nhau. Nhiệm vụ của Nhà nước bằng pháp luật - công cụ quản lý xã hội của mình điều tiết các quan hệ lao động, trong đó pháp luật Lao động chủ yếu điều chỉnh quan hệ lao động giữa người lao động làm công ăn lương với người sử dụng lao động thuộc mọi thành phần kinh tế, tức là quan hệ lao động được xác lập trên cơ sở hợp đồng lao động. Pháp luật lao động bảo vệ quyền làm việc, lợi ích và các quyền khác của người lao động, đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động được hài hòa và ổn định, góp phần phát huy trí sáng tạo và tài năng của người lao động trí óc và lao động chân tay, của người quản lý lao động, nhằm đạt năng suất chất lượng và tiến bộ xã hội trong lao động, sản xuất, dịch vụ, hiệu quả trong sử dụng và quản lý lao động, góp phần công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước vì mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh. 1
Tuy nhiên, sự quan tâm của chủ thể tới lợi ích, mục đích đó ở mức độ nào sẽ là yếu tố quyết định đến sự phát sinh, tồn tại hay chấm dứt quan hệ pháp luật lao động. Có nghĩa là, nếu mục đích nhằm đạt được lợi ích tối đa trong việc mua, bán sức lao động đã trở thành động lực trực tiếp của các bên quan hệ lao động thì việc chấm dứt hợp đồng lao động trở thành vấn đề khó tránh khỏi và điều này dẫn đến những thiệt hại đôi khi rất nghiêm trọng cả về vật chất lẫn tinh thần cho bên bị chấm dứt hợp đồng lao động. Trong khi đó, pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động đã bộc lộ một số vấn đề bất hợp lý trên thực tiễn, chưa đáp ứng được những yêu cầu có tính bản chất của quan hệ lao động trong điều kiện kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa ở nước ta. Vì vậy, để đáp ứng được nhu cầu của thực tiễn và đảm bảo được quyền và nghĩa vụ của các chủ thể tham gia quan hệ lao động thì việc chấm dứt hợp đồng lao động cần tiếp tục nhận được sự quan tâm của những nhà nghiên cứu. Do đó, việc nghiên cứu những vấn đề lý luận về chấm dứt hợp đồng lao động, thực trạng qui định và thực hiện pháp luật chấm dứt hợp đồng lao động để thông qua đó tìm ra những định hướng và giải pháp hoàn thiện pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động là một nhu cầu bức thiết và có ý nghĩa cả về lý luận cũng như trên thực tiễn. 2. Tình hình nghiên cứu đề tài: Chấm dứt hợp đồng lao động là một trong những sự kiện làm chấm dứt quan hệ pháp luật lao động xảy ra tranh chấp nhiều nhất trong thực tiễn nên nó là vấn đề quan tâm của người lao động, người sử dụng lao động khi tham gia vào quan hệ pháp luật lao động. Vì vậy, nó đã được một số chuyên gia nghiên cứu như: “Giáo trình luật lao động Việt Nam” của trường Đại học Luật Hà Nội, Nhà xuất bản Công an nhân dân - 2004; “72 vụ án tranh chấp lao động điển hình - tóm tắt và bình luận” của tập thể Tòa Lao động Tòa án 2
nhân dân tối cao (chủ biên: Nguyễn Việt Cường); Luận án tiến sỹ luật học về “Hợp đồng lao động trong cơ chế thị trường Việt Nam” của nghiên cứu sinh Nguyễn Hữu Chí - trường Đại học Luật Hà Nội; các Tạp chí Tòa án nhân dân; các Báo cáo tổng kết công tác ngành Toà án từ năm 1999 đến nay của Toà án nhân dân tối cao. Các công trình nói trên đã tiếp cận pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động và một số vấn đề liên quan từ nhiều góc độ khác nhau, đó là những tài liệu tham khảo có giá trị cho tôi trong quá trình nghiên cứu đề tài. 3. Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ của luận văn: Mục đích chính của luận văn là nghiên cứu một cách có hệ thống những vấn đề lý luận và thực tiễn về pháp luật chấm dứt hợp đồng lao động tại Việt Nam. - Nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản về pháp luật chấm dứt hợp đồng lao động như mối quan hệ của cơ chế thị trường và pháp luật lao động, đặc trưng của quan hệ lao động (sự kiện phát sinh, thay đổi, chấm dứt quan hệ lao động). Từ đó cho thấy những yêu cầu của việc điều chỉnh pháp luật về chấm dứt HĐLĐ. - Nghiên cứu và đánh giá một cách toàn diện thực trạng các quy định và thực tiễn áp dụng pháp luật chấm dứt hợp đồng lao động. Thông qua đó nêu lên những tồn tại hạn chế, bất cập của pháp luật chấm dứt hợp đồng lao động hiện hành. - Đề ra các định hướng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động. 4. Phạm vi nghiên cứu: Dưới góc độ nghiên cứu thì đây là đề tài hẹp, trong khuôn khổ bài luận văn này tôi chỉ tập trung nghiên cứu trong phạm vi: làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản nhất của pháp luật chấm dứt hợp đồng lao động, thực trang của 3
việc quy định và áp dụng pháp luật chấm dứt hợp đồng lao động, đồng thời đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật chấm dứt hợp đồng lao động, hạn chế bớt những tác động tiêu cực của các quy định pháp luật chấm dứt hợp đồng lao động chưa hợp lý trong đời sống lao động - xã hội. 5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu: Luận văn được trình bày trên cơ sở lý luận của Chủ nghĩa Mác - Lê Nin về Nhà nước và pháp luật, quan điểm cơ bản của Đảng và Nhà nước ta trong sự nghiệp đổi mới nhằm xây dựng và phát triển nền kinh tế nhiều thành phần theo định hướng xã hội chủ nghĩa với những đặc thù của quan hệ lao động trong thị trường lao động tại Việt nam. Nội dung của luận văn được nêu và phân tích dựa trên các cơ sơ hiện hành về pháp luật chấm dứt hợp đồng lao động, các báo cáo tổng kết thực tiễn của ngành Tòa án về lao động, các bản án lao động và các tài liệu pháp lý liên quan. Phương pháp nghiên cứu của luận văn là vận dụng phương pháp luận của triết học Mác- Lê Nin mà chủ yếu là phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử. Ngoài ra, luận văn còn sử dụng các phương pháp khác như: Phân tích, so sánh, đối chiếu, tổng hợp. 6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn: - Tạo cơ sở lý luận cho việc xây dựng, ban hành và thực hiện pháp luật chấm dứt hợp đồng lao động. - Luận văn đã phân tích đánh giá thực trạng quy định và áp dụng pháp luật chấm dứt hợp đồng lao động để đề ra những định hướng giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật chấm dứt hợp đồng lao động, nâng cao hiệu quả điều chỉnh của pháp luật chấm dứt hợp đồng lao động trong cơ chế thị trường Việt Nam. 7. Kết cấu của luận văn: 4
Ngoài lời mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn gồm 3 chương: Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về chấm dứt hợp đồng lao động. Chương 2: Pháp luật Việt Nam về chấm dứt hợp đồng lao động và thực trạng áp dụng. Chương 3: Phương hướng nhằm hoàn thiện pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động và một số kiến nghị. 5
CHƢƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 1.1 HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG. 1.1.1. Khái niệm và đặc trƣng của HĐLĐ. Theo quy định tại Điều 26 BLLĐ: “HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”. HĐLĐ có những đặc trưng chủ yếu sau: Đặc trưng thứ nhất: Có sự phụ thuộc pháp lý giữa các bên trong quan hệ lao động. Sự phụ thuộc pháp lý giữa NLĐ với NSDLĐ trong quan hệ lao động là một yếu tố khách quan và phổ biến, bởi NSDLĐ có quyền tổ chức quản lý và điều hành, NLĐ có nghĩa vụ thực hiện bằng chính sức lao động của mình. Tuy nhiên, nếu việc bố trí sắp xếp công việc, địa điểm làm việc không hợp lý, không đảm bảo các điều kiện về thu nhập, về môi trường làm việc, về quản lý con người và công việc... thì có thể NLĐ không làm được việc hoặc làm việc không có hiệu quả. Điều đó cũng có nghĩa là NSDLĐ không thu được lợi nhuận từ việc sử dụng lao động và NLĐ cũng không có thu nhập như mong muốn và ngược lại. Pháp luật lao động vừa đảm bảo tôn trọng quyền quản lý của NSDLĐ vừa phải có các quy định nhằm đảm bảo quyền lợi của NLĐ. Sự phụ thuộc pháp lý giữa các bên trong quan hệ lao động là xuất phát từ lợi ích mà các bên nhằm hướng tới đó là lao động sống được chuyển hóa dần dần trong những điều kiện nhất định vào sản phẩm, hàng hóa, dịch vụ. 6
Đặc trưng thứ hai: Khi một NLĐ tham gia quan hệ HĐLĐ hoàn thành công việc như đã thỏa thuận thì NSDLĐ có trách nhiệm phải trả công cho quá trình lao động đó bất luận việc kinh doanh của NSDLĐ có lãi hay không. Có nghĩa là đối tượng của HĐLĐ phải là việc làm có trả công. Song về bản chất, tiền công của NLĐ là giá trị của sức lao động, chính vì vậy nó được điều chỉnh bằng các quy chế pháp lý tương đối đặc biệt không như giá cả những hàng hóa thông thường (Nhà nước quy định mức lương tối thiểu bắt buộc NSDLĐ phải trả cho NLĐ). Đặc trưng thứ ba: HĐLĐ do đích danh NLĐ thực hiện. Khi NSDLĐ thuê mướn NLĐ họ không chỉ quan tâm đến trình độ chuyên môn của NLĐ mà còn quan tâm đến đạo đức, ý thức, phẩm chất... tức nhân thân của NLĐ. Do đó, NLĐ phải trực tiếp thực hiện các nghĩa vụ đã cam kết, không được dịch chuyển cho người thứ ba. Mặt khác, trong HĐLĐ ngoài những quyền lợi do hai bên thỏa thuận thì NLĐ còn có một số chế độ, quyền lợi theo quy định của pháp luật như nghỉ lễ tết, nghỉ phép, chế độ hưu trí... mà những quyền lợi này của NLĐ chỉ được hiện thực hóa trên cơ sở sự cống hiến cho xã hội của NLĐ (chủ yếu thể hiện thông qua thời gian làm việc mức tiền lương). Vì vậy, để được hưởng những quyền lợi nói trên NLĐ phải trực tiếp thực hiện HĐLĐ. Tuy nhiên, theo quy định tại khỏan 4 Điều 30 BLLĐ thì NLĐ có quyền dịch chuyển nghĩa vụ lao động của mình cho người khác nếu được sự đồng ý của NSDLĐ. Đặc trưng thứ tư: Sự thỏa thuận của các bên trong HĐLĐ phải trong khuôn khổ các quy định của pháp luật. Bất cứ sự thỏa thuận nào của các bên trong quan hệ lao động cũng thường bị khống chế bởi những giới hạn pháp lý nhất định. Giới hạn sự thỏa thuận đó được xây dựng trên nguyên tắc là đối với quyền lợi của NLĐ thì các bên được thỏa thuận tối đa, còn về nghĩa vụ của NSDLĐ thì các bên không được thỏa thuận thấp hơn mức tối thiểu chứ không 7
giới hạn mức tối đa (Nhà nước quy định mức lương tối thiểu NSDLĐ phải trả cho NLĐ). Sự giới hạn cũng được xác định cụ thể đối với từng nội dung quyền và nghĩa vụ tương ứng với các chế định có liên quan đến việc thực hiện HĐLĐ: pháp luật quy định những công việc cấm sử dụng lao động là nữ, lao động trẻ em, người cao tuổi, người tàn tật...; pháp luật quy định số giờ NLĐ làm việc tối đa trong ngày, trong tuần, số giờ làm thêm tối đa được phép; pháp luật quy định tối thiểu về các điều kiện đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh lao động. Đặc trưng thứ năm: HĐLĐ được thực hiện liên tục trong một khoảng thời gian nhất định hay trong một khoảng thời gian vô hạn định. Điểm mấu chốt của đặc điểm này là ở tính liên tục của việc thực hiện hợp đồng, bất kể là công việc theo loại HĐLĐ nào. Tính liên tục còn phải được hiểu đó là, nghĩa vụ của NLĐ để trên cơ sở đó, NSDLĐ thực hiện quyền quản lý điều hành lao động của mình. Sau khi đã giao kết hợp đồng và hợp đồng có hiệu lực, NLĐ phải tuân theo yêu cầu của hoạt động lao động, tuy cũng phải trong giới hạn mà pháp luật cho phép, nhưng vấn đề có tính nguyên tắc là NLĐ bị phụ thuộc vào sự quản lý của NSDLĐ trong suốt khoảng thời gian có hiệu lực của HĐLĐ. 1.1.2. Hình thức, nội dung và loại HĐLĐ. Hình thức HĐLĐ: Theo quy định tại Điều 28 BLLĐ: “HĐLĐ được ký kết bằng văn bản và phải được làm thành hai bản, mỗi bên giữ một bản. Đối với một số công việc có tính chất tạm thời mà thời hạn dưới 3 tháng hoặc đối với lao động giúp việc gia đình thì các bên có thể giao kết bằng miệng. Trong trường hợp giao kết bằng miệng, thì các bên đương nhiên phải tuân theo các quy định của pháp luật lao động ”. Hình thức HĐLĐ được hướng dẫn cụ thể tại Điều 3 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 9-5-2003 của Chính phủ và Thông tư số 21/2003/TT- 8
BLĐTBXH ngày 22-9-2003 của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội như sau: HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, HĐLĐ có thời hạn từ 3 tháng đến dưới 12 tháng phải ký kết bằng văn bản theo mẫu của Bộ Lao động Thương binh Xã hội; đối với HĐLĐ dưới 3 tháng hoặc HĐLĐ để giúp việc gia đình hai bên có thể giao kết HĐLĐ miệng, nhưng phải đảm bảo nội dung theo quy định tại khoản 1 Điều 29 BLLĐ. Nội dung HĐLĐ: Theo quy định tại khoản 1 Điều 29 BLLĐ, nội dung chủ yếu của HĐLĐ bao gồm: công việc phải làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội. Ngoài ra, nội dung HĐLĐ còn bao gồm những thỏa thuận không trái pháp luật của các bên. Tuy nhiên, quan niệm thế nào là thỏa thuận không trái pháp luật của các bên trong quan hệ lao động lại chưa có sự quy định cụ thể. Trong thực tế các điều khoản thuộc loại này ngày càng được sử dụng phổ biến, chẳng hạn các thỏa thuận về đặt cọc, ký quỹ, quản lý văn bằng chứng chỉ, thỏa thuận điều kiện chấm dứt HĐLĐ... mặc dù có sự ghi nhận của nguyên tắc khuyến khích những thỏa thuận có lợi cho NLĐ. Để thống nhất trong việc giải quyết tranh chấp lao động pháp luật nên có sự hướng dẫn cụ thể trong quy định, cách hiểu về vấn đề này. Loại HĐLĐ: Theo quy định tại Điều 27 BLLĐ: “1. HĐLĐ phải được giao kết theo một trong các loại sau đây: a) HĐLĐ không xác định thời hạn. HĐLĐ không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng; b) HĐLĐ xác định thời hạn. 9
HĐLĐ xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng; c) HĐLĐ theo thời vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. 2. Khi HĐLĐ quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày HĐLĐ hết hạn hai bên phải ký kết HĐLĐ mới; nếu không ký kết HĐLĐ mới, hợp đồng đã giao kết trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn. Trường hợp hai bên ký kết HĐLĐ mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm một thời hạn, sau đó nếu NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn. 3. Không được giao kết HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế NLĐ đi làm nghĩa vụ quân sự nghỉ theo chế độ thai sản hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác”. Tuy nhiên, từ thực tiễn trong việc giải quyết tranh chấp lao động cho thấy đây là một trong những vấn đề phức tạp, cụ thể là: Với tiêu chí nào để xác định công việc có tính chất thường xuyên buộc NSDLĐ phải ký kết HĐLĐ có thời hạn từ 12 tháng trở lên. Cho đến nay vẫn chưa có văn bản pháp luật nào hướng dẫn cụ thể về vấn đề này. Thực tế vấn đề này thường do NSDLĐ quyết định nên nhiều khi tùy tiện và là nguyên nhân dẫn đến tranh chấp lao động. Đồng thời, về HĐLĐ xác định thời hạn pháp luật chỉ cho phép các bên được giao kết tối đa với thời hạn 36 tháng. Quy định này nhằm bảo vệ NLĐ song trong quá trình thực hiện đã cho thấy việc quy định HĐLĐ như trên là 10
không phù hợp bởi vì: Nước ta chủ yếu là các doanh nghiệp có quy mô nhỏ nên sản xuất kinh doanh còn chưa ổn định, bấp bênh. Do đó, việc khống chế thời hạn hợp đồng từ 12 tháng đến 36 tháng làm hạn chế khả năng sử dụng lao động của NSDLĐ trong trường hợp NSDLĐ không muốn áp dụng loại hợp đồng không xác định thời hạn mà chỉ muốn ký HĐLĐ có thời hạn trên 36 tháng. Ngoài ra, theo quy định tại khoản 3 Điều 29 BLLĐ: “Trong trường hợp phát hiện HĐLĐ có nội dung quy định tại khoản 2 điều này, thì Thanh tra lao động hướng dẫn và yêu cầu các bên sửa đổi bổ sung cho phù hợp. Nếu các bên không sửa đổi, bổ sung thì Thanh tra lao động có quyền buộc hủy bỏ các nội dung đó; quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên được giải quyết theo quy định của pháp luật ” và tại khoản 4 Điều 166 BLLĐ quy định : “ Khi xét xử, nếu Tòa án nhân dân phát hiện HĐLĐ trái với thỏa ước tập thể, pháp luật lao động; thỏa ước tập thể trái với pháp luật lao động thì tuyên bố HĐLĐ, thỏa ước tập thể vô hiệu từng phần hoặc toàn bộ. Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên ghi trong HĐLĐ, thỏa ước tập thể bị tuyên bố vô hiệu được giải quyết theo quy định của pháp luật.” Như vậy, theo quy định của pháp luật có hai cơ quan có thẩm quyền tuyên bố và giải quyết hậu quả pháp lý của HĐLĐ vô hiệu. Nhưng điều đáng quan tâm ở đây là việc quy định về giải quyết hậu quả pháp lý của HĐLĐ vô hiệu sẽ như thế nào? Đây là một vấn đề lớn, chúng tôi xin được trình bày kỹ trong phần kiến nghị của luận văn. 1.2. CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG. 1.2.1. Khái niệm và đặc trƣng của sự kiện chấm dứt HĐLĐ. Có HĐLĐ thì chấm dứt HĐLĐ cũng là tất yếu. HĐLĐ được thiết lập trên cơ sở tự nguyện của các chủ thể trong quan hệ lao động, họ có quyền thoả thuận để thiết lập bản hợp đồng thì họ cũng có quyền thoả thuận các điều 11
khoản về thời hạn và điều kiện chấm dứt HĐLĐ. Đó là sự tôn trọng của pháp luật đối với các chủ thể quan hệ lao động nói riêng và các quan hệ dân sự theo nghĩa rộng nói chung. Thêm vào đó trong thực tế có những sự kiện xảy ra ngoài mong muốn dẫn đến việc chấm dứt HĐLĐ đã kí kết do không đảm bảo được những điều kiện giao ước ban đầu cũng là dễ xảy ra. Vì vậy, vấn đề chấm dứt HĐLĐ luôn gắn liền với chế định HĐLĐ. Nếu như giao kết HĐLĐ là bước khởi đầu làm phát sinh quan hệ lao động và thông qua việc giao kết các bên chủ thể đã cùng nhau thiết lập ra một hệ thống các quyền và nghĩa vụ ràng buộc nhau trong quá trình thực hiện hợp đồng thì chấm dứt HĐLĐ lại là sự kiện pháp lý cuối cùng để các bên đi đến chấm dứt quan hệ lao động bằng hợp đồng đã thiết lập trước đó, giải phóng các chủ thể của quan hệ hợp đồng khỏi các quyền và nghĩa vụ mà họ đã cùng nhau thiết lập. Chấm dứt HĐLĐ là một sự kiện pháp lý quan trọng bởi nó dẫn đến sự kết thúc của quan hệ lao động. Sự chấm dứt này có thể là tiền đề để phát sinh một quan hệ lao động mới đối với NLĐ này, nhưng có thể lại làm chấm dứt quá trình làm việc và nhận tiền công đối với NLĐ khác khi họ không còn tái ký kết các HĐLĐ khác nữa. Đôi khi sự chấm dứt HĐLĐ còn ảnh hưởng trực tiếp đến quyền và lợi ích hợp pháp của cả NLĐ và NSDLĐ. Qua phân tích bản chất của hiện tượng này cũng như hậu quả pháp lý của nó, chúng ta có thể hiểu sự kiện chấm dứt HĐLĐ theo một khái niệm chung nhất như sau: Chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lý chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ mà hai bên đã thoả thuận trong HĐLĐ. Từ khái niệm trên, đặt trong mối tương quan với quá trình giao kết và thực hiện HĐLĐ, ta có thể rút ra một số đặc trưng của việc chấm dứt HĐLĐ: - Đặc trưng thứ nhất : Đó là tính đa dạng của sự kiện và hành vi pháp lý. 12
Như chúng ta đã biết muốn thiết lập HĐLĐ, các bên phải cùng nhau thoả thuận, bàn bạc về nội dung của hợp đồng. Sự thống nhất ý chí là điều kiện đầu tiên, căn bản của HĐLĐ. Nếu không có sự thống nhất ý chí này thì không thể có bất kỳ HĐLĐ nào được xác lập. Có trường hợp ngoài sự thoả thuận của NLĐ và NSDLĐ còn phải được sự đồng ý của người thứ ba. Đó là trường hợp cha mẹ, người giám hộ, người đỡ đầu đồng ý cho NLĐ dưới 15 tuổi tham gia quan hệ HĐLĐ. Nhưng xét cho cùng, ý nguyện của những người trực tiếp tham gia quan hệ lao động mới là yếu tố quyết định HĐLĐ có được giao kết hay không. Trong việc chấm dứt HĐLĐ, ngoài ý chí của NLĐ và NSDLĐ, nhiều trường hợp việc chấm dứt lại bị chi phối bởi ý chí của người thứ ba (chấm dứt HĐLĐ do 1 người bị tù giam hoặc bị Toà án cấm làm công việc cũ, do doanh nghiệp bị giải thể hoặc phá sản) hoặc từ những sự kiện bất khả kháng (doanh nghiệp bị thiên tai hoả hoạn, NLĐ bị chết...). Điều này nói lên rằng việc xác lập HĐLĐ và chấm dứt HĐLĐ không chỉ tồn tại trong cùng một hệ ý chí. Quá trình tạo lập HĐLĐ chỉ bị chi phối bởi yếu tố duy nhất đó là sự thoả thuận của các bên, còn quá trình chấm dứt HĐLĐ không chỉ do ý chí của các bên mà còn do người thứ ba, một bên trong quan hệ hoặc những sự kiện khách quan cũng dẫn đến việc chấm dứt HĐLĐ. Hành vi chấm dứt HĐLĐ cũng rất đa dạng. Nếu việc giao kết HĐLĐ phải do hai chủ thể - NLĐ và NSDLĐ thoả thuận thì chấm dứt HĐLĐ lại có thể do một chủ thể (đơn phương chấm dứt) hoặc cả hai chủ thể (thoả thuận chấm dứt) thực hiện; cũng có thể do chính hành vi làm việc của NLĐ (công việc đã hoàn thành) hay do ý chí của người thứ ba (NLĐ bị kết án tù, bị cấm làm công việc cũ hoặc NLĐ bị chết, bị mất tích theo tuyên bố của Toà án). Như vậy, nếu việc tái lập và duy trì hợp đồng nhất định phải phụ thuộc vào ý chí, hành vi của các bên thì chấm dứt HĐLĐ lại có thể xảy ra không phụ 13
thuộc vào ý chí, hành vi của họ. Chính điều này chi phối tới hậu quả pháp lý của việc chấm dứt HĐLĐ. - Đặc trưng thứ hai: Đó là tính chất đặc biệt và đa dạng về hậu quả pháp lý của nó. Chấm dứt HĐLĐ trong bất kỳ trường hợp nào cũng làm phát sinh những hậu quả pháp lý nhất định. Tuy nhiên, hậu quả pháp lý của các sự kiện chấm dứt HĐLĐ không giống nhau: nếu chấm dứt HĐLĐ do doanh nghiệp thay đổi cơ cấu công nghệ, dẫn đến NLĐ sẽ được hưởng trợ cấp mất việc làm (mỗi năm làm việc được trả 1 tháng lương nhưng thấp nhất cũng bằng hai tháng lương), còn chấm dứt do hết hạn hợp đồng, NLĐ sẽ được hưởng trợ cấp thôi việc (mỗi năm làm việc được hưởng 1/2 tháng lương cộng với phụ cấp lương, nếu có)... Riêng trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ có thể xảy ra theo chiều hướng hợp pháp hoặc bất hợp pháp và dễ xảy ra những tranh chấp hai chiều giữa NLĐ và NSDLĐ. Nếu NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc và bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương, nếu có trong những ngày NLĐ không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương, nếu có; ... - Đặc trưng thứ ba: chấm dứt HĐLĐ đã giải phóng các bên chủ thể khỏi các nghĩa vụ ràng buộc trong hợp đồng, làm chấm dứt quan hệ lao động. Nếu như giao kết HĐLĐ, các chủ thể thiết lập các quyền và nghĩa vụ để ràng buộc nhau thì khi chấm dứt HĐLĐ, NLĐ cũng như NSDLĐ được giải thoát khỏi các quyền và nghĩa vụ mà họ đã bị ràng buộc trong hợp đồng trước đó. Điều này khác hẳn với việc thay đổi hay tạm hoãn HĐLĐ. Đối với sự thay đổi HĐLĐ, đó là việc làm tăng hay giảm một hoặc một số các quyền và nghĩa vụ của mỗi bên; còn sự tạm hoãn HĐLĐ chỉ là sự đình ước tạm thời, 14
sau một thời gian các bên lại tiếp tục thực hiện các quyền và nghĩa vụ đã ghi trong hợp đồng mà hợp đồng không bị huỷ bỏ hay mất hiệu lực. Đồng thời với việc chấm dứt HĐLĐ, quan hệ lao động được thiết lập theo hợp đồng cũng chấm dứt. Tuy nhiên, cần phải hiểu không phải mọi quan hệ lao động bị chấm dứt cũng là hậu quả của việc chấm dứt HĐLĐ. Điều này được giải thích bởi quan hệ lao động không chỉ được thiết lập duy nhất bằng hình thức HĐLĐ, mặc dù trong nền kinh tế thị trường nó là hình thức tuyển dụng chủ yếu. Chỉ những quan hệ lao động được thiết lập thông qua HĐLĐ thì chấm dứt HĐLĐ mới dẫn đến hậu quả chấm dứt quan hệ lao động, còn những quan hệ lao động thiết lập không thông qua HĐLĐ thì việc chấm dứt quan hệ lao động lại là hậu quả của một số sự kiện khác, ví dụ: trường hợp thôi việc hoặc bị buộc thôi việc trong quan hệ tuyển dụng vào biên chế nhà nước... 1.2.2. Các trƣờng hợp chấm dứt HĐLĐ. 1.2.2.1. Do ý chí của hai bên. Đó là trường hợp HĐLĐ được chấm dứt do sự thỏa thuận của hai bên. Theo đó HĐLĐ sẽ được chấm dứt khi: HĐLĐ hết thời hạn; Công việc theo hợp đồng đã hoàn thành; Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng. 1.2.2.2. Do ý chí của người thứ ba. Đây là trường hợp HĐLĐ bị chấm dứt không phải do sự quyết định của một trong các bên mà là do quyết định của Tòa án: NLĐ bị kết án tù giam hoặc bị cấm đảm nhiệm công việc cũ theo quyết định của Tòa án; NLĐ chết, mất tích theo tuyên bố của Tòa án. 1.2.2.3. Do ý chí của một bên ( Đơn phương chấm dứt HĐLĐ). * Theo quy định tại Điều 37 BLLĐ thì NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp sau: 15
Đối với loại HĐLĐ không xác định thời hạn, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt mà không cần nêu lý do nhưng phải tuân theo thủ tục luật định. Đối với loại hợp đồng xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn nếu không được bố trí theo đúng công việc điều kiện làm việc; không được trả công đầy đủ; bị ngược đãi, cưỡng bức... * Theo quy định tại Điều 17, Điều 38 BLLĐ NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp sau: NSDLĐ có quyền được chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ mà không thể bố trí được cho NLĐ chỗ làm việc mới. NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi: NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng; NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải; NLĐ làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 12 tháng liền, NLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị 6 tháng liền và NLĐ làm theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn HĐLĐ mà khả năng lao động chưa hồi phục; do thiên tai hỏa hoạn; doanh nghiệp cơ quan tổ chức chấm dứt hoạt động. 1.2.3. Tình hình giải quyết các tranh chấp chấm dứt HĐLĐ ở nƣớc ta trong những năm gần đây. Tranh chấp về chấm dứt HĐLĐ là tranh chấp lao động cá nhân giữa NLĐ với NSDLĐ nên theo quy định tại Điều 162 BLLĐ thì các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết gồm: Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động của cơ quan quản lý nhà nước về lao động quận, 16
huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh đối với những nơi không có Hội đồng hòa giải lao động cơ sở; TAND. Tuy nhiên, thực tế nước ta chưa có thống kê cụ thể về giải quyết tranh chấp chấm dứt HĐLĐ thông qua Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động của cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện đối với những nơi không có Hội đồng hòa giải lao động cơ sở. Hiện nay, các tranh chấp lao động đưa đến Tòa án cũng mới chỉ tập trung ở một số thành phố lớn và những khu công nghiệp như: các thành phố Hồ Chí Minh, Hà Nội, Hải Phòng, Đà Nẵng, các tỉnh Đồng Nai, Bình Dương, Quảng Nam ... Theo số liệu thống kê của Tòa án các cấp trong cả nước nhìn chung án lao động có tăng hàng năm nhưng không nhiều, cụ thể là: Năm 2001: Tòa án cấp sơ thẩm thụ lý 650 vụ; đã giải quyết 90,4% Tòa án cấp phúc thẩm thụ lý 239 vụ; đã giải quyết 57,3% Tòa án cấp giám đốc thẩm thụ lý 41 vụ; đã xét xử 87,8% Năm 2002: Tòa án cấp sơ thẩm thụ lý 808 vụ; đã giải quyết 90% Tòa án cấp phúc thẩm thụ lý 156 vụ; đã giải quyết 85,8% Tòa án cấp giám đốc thẩm thụ lý 12 vụ; đã xét xử 66,6% Năm 2003: Tòa án cấp sơ thẩm thụ lý 652 vụ; đã giải quyết 88,6% Tòa án cấp phúc thẩm thụ lý 107 vụ; đã giải quyết 84,1% Tòa án cấp giám đốc thẩm thụ lý 22 vụ; đã xét xử 63,6% Năm 2004: Tòa án cấp sơ thẩm thụ lý 714 vụ; đã giải quyết 94% Tòa án cấp phúc thẩm thụ lý 128 vụ; đã giải quyết 89% Tòa án cấp giám đốc thẩm thụ lý 2 vụ; đã xét xử 50% Năm 2005: Tòa án cấp sơ thẩm thụ lý 950 vụ; đã giải quyết 94% Tòa án cấp phúc thẩm thụ lý 174 vụ; đã giải quyết 85,5% Tòa án cấp giám đốc thẩm thụ lý 5 vụ; đã xét xử 100%. 17