Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Đánh giá công chức tại Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam

Chia sẻ: ViLijen ViLijen | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:131

Thêm vào BST

Báo xấu

34
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn Thạc sĩ Quản lý công "Đánh giá công chức tại Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam" trình bày các nội dung chính sau: Cơ sở lý luận về đánh giá công chức; Thực trạng đánh giá công chức của Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam; Quan điểm và các giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức của Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Đánh giá công chức tại Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA PHAN NGỌC THÚY ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TẠI TỔNG CỤC BIỂN VÀ HẢI ĐẢO VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI - 2020
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA PHAN NGỌC THÚY ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TẠI TỔNG CỤC BIỂN VÀ HẢI ĐẢO VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 8 34 04 03 Người hướng dẫn khoa học: TS. LẠI ĐỨC VƯỢNG HÀ NỘI - 2020
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng nội dung của luận văn này chưa được nộp cho bất kỳ một chương trình cấp bằng cao học nào, cũng như một chương trình đào tạo cấp bằng nào khác. Tôi xin cam đoan các kết quả, phân tích và kết luận nghiên cứu trong luận văn Thạc sĩ Quản lý công về “Đánh giá công chức tại Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam” (ngoài các phần được trích dẫn) đều là kết quả làm việc của cá nhân tôi. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan này. Tác giả luận văn Phan Ngọc Thúy
LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn nhiệt tình và trách nhiệm của TS. Lại Đức Vượng đã hướng dẫn, tạo điều kiện tốt nhất cho tôi trong quá trình nghiên cứu để hoàn thành luận văn này. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến toàn thể giảng viên, cán bộ, nhân viên tham gia công tác giảng dạy, phục vụ khoá đào tạo Quản lý công đã giúp tôi hoàn thành tốt khoá học. Mặc dù đã có nhiều cố gắng để thực hiện luận văn một cách hoàn chỉnh nhất, tuy nhiên do còn hạn chế về kiến thức và kinh nghiệm nên tôi không thể tránh khỏi những thiếu sót nhất định mà bản than chưa thấy được. Tôi rất mong nhận được sự góp ý của quý Thầy, Cô giáo và các anh/chị, các bạn để luận văn được hoàn chỉnh hơn nữa. Tôi xin chân thành cảm ơn! Tác giả luận văn Phan Ngọc Thúy
MỤC LỤC MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1 2. Tình hình nghiên cứu .................................................................................... 3 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................ 7 3.1. Mục đích:................................................................................................... 7 3.2. Nhiệm vụ: ................................................................................................... 8 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................. 8 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu ............................................ 8 5.1. Phương pháp luận: ..................................................................................... 8 5.2. Phương pháp nghiên cứu: .......................................................................... 8 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn .......................................................................... 9 7. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 9 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC ................. 10 1.1. Một số vấn đề lý luận về đánh giá công chức .......................................... 10 1.1.1. Các khái niệm ........................................................................................ 10 1.1.2. Mục đích, vai trò, ý nghĩa của việc đánh giá công chức....................... 16 1.1.3. Chủ thể tham gia đánh giá công chức ................................................... 18 1.1.4. Phương pháp đánh giá công chức ......................................................... 19 1.1.5. Các nội dung và tiêu chí đánh giá công chức ....................................... 28 1.1.6. Quy trình đánh giá công chức ............................................................... 36 1.1.7. Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả đánh giá công chức ...................... 38 1.2. Kinh nghiệm đánh giá công chức ở một số quốc gia trên thế giới và một số tỉnh, thành phố ở Việt Nam ............................................................................. 40 1.2.1. Hoa Kỳ .................................................................................................. 40 1.2.2. Singapore............................................................................................... 41 1.2.3. Nhật Bản................................................................................................ 44
1.2.4. Hà Nội ................................................................................................... 45 1.2.5. Đà Nẵng................................................................................................. 46 1.3. Vai trò, nhiệm vụ của các đơn vị (cấp Tổng cục và tương đương) trong quá trình đánh giá công chức............................................................ .................... 51 Tiểu kết chương 1............................................................................................ 51 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CỦA TỔNG CỤC BIỂN VÀ HẢI ĐẢO VIỆT NAM .................................................................. 52 2.1. Thực trạng tổ chức bộ máy Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam .......... 52 2.1.1. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Tổng cục ................................... 52 2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Tổng cục ................................................................ 54 2.2. Thực trạng đội ngũ công chức Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam...... 55 2.2.1. Về số lượng công chức.......................................................................... 55 2.2.2. Về chất lượng công chức ...................................................................... 56 2.3. Thực trạng đánh giá công chức tại Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam59 2.3.1. Thực trạng tổ chức bộ máy và nhân lực thực hiện công tác đánh giá công chức của Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam ............................................... 59 2.3.2. Thực trạng tổ chức đánh giá công chức của Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam ......................................................................................................... 64 2.4. Đánh giá chung ........................................................................................ 72 2.4.1. Kết quả đã đạt được .............................................................................. 72 2.4.2. Tồn tại, hạn chế ..................................................................................... 74 2.4.3. Nguyên nhân của hạn chế ..................................................................... 76 Tiểu kết chương 2............................................................................................ 78 CHƯƠNG 3 QUAN ĐIỂM VÀ CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CỦA TỔNG CỤC BIỂN VÀ HẢI ĐẢO VIỆT NAM........... 79 3.1. Yêu cầu hoàn thiện công tác đánh giá công chức hiện nay ..................... 79 3.2. Quan điểm về đánh giá công chức hiện nay ............................................ 80
3.2.1. Đánh giá công chức phải đảm bảo vai trò lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam ......................................................................................................... 81 3.2.2. Hoàn thiện công tác đánh giá công chức gắn với việc đổi mới đồng bộ thể chế quản lý công chức ............................................................................... 82 3.2.3. Đánh giá công chức phải căn cứ vào hiệu quả thực thi công vụ .......... 83 3.2.4. Hoàn thiện công tác đánh giá công chức trên cơ sở đề cao trách nhiệm của người đứng đầu ......................................................................................... 84 3.3. Các giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức.......................................... 84 3.3.1. Hoàn thiện tiêu chí đánh giá công chức ................................................ 84 3.3.2. Thực hiện hiệu quả phương pháp đánh giá công chức ......................... 90 3.3.3. Đổi mới quy trình đánh giá công chức.................................................. 91 3.3.4. Tăng cường trách nhiệm của các chủ thể tham gia đánh giá chất lượng công chức ........................................................................................................ 93 3.3.5. Sử dụng hiệu quả kết quả đánh giá chất lượng công chức hàng năm cho hoạt động quản lý công chức .......................................................................... 96 3.3.6. Công khai, minh bạch và tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, kiểm soát công tác đánh giá công chức.................................................................... 98 3.3.7. Đề xuất thay đổi quy trình đánh giá .................................................... 100 Tiểu kết chương 3.......................................................................................... 102 KẾT LUẬN ................................................................................................... 103 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................... 105 PHỤ LỤC ...................................................................................................... 109 Phụ lục 1. Phiếu đánh giá và phân loại công chức........................................ 109 Phụ lục 2. Phiếu tự đánh giá, phân loại mức độ hoàn thành nhiệm vụ công tác của cá nhân .................................................................................................... 114
DANH MỤC BẢNG Bảng số 1.1. Các tiêu chí về phẩm chất để đánh giá công chức của Singapore. ........................................................................................................ 42 Bảng số 1.2. Các tiêu chí về phẩm chất công vụ để đánh giá công chức của Singapore ......................................................................................................... 44 Bảng số 3.1. Biểu chấm điểm về phẩm chất chính trị, chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước ............................... 86 Bảng số 3.2. Biểu chấm điểm về phẩm chất đạo đức, lối sống, tác phong, lề lối làm việc, ý thức tổ chức kỷ luật ...................................................................... 87 Bảng số 3.3. Biểu chấm điểm về kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao ...... 87
DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1. Tổng hợp số lượng công chức của Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam ............................................................................................................. 56 Biểu đồ 2.2. Tổng hợp trình độ chuyên môn, nghiệp vụ công chức thuộc Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam ..................................................................... 57 Biểu đồ 2.3. Tổng hợp trình độ lý luận chính trị công chức thuộc Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam............................................................................ 57 Biểu đồ 2.4. Tổng hợp trình độ tin học, ngoại ngữ công chức thuộc Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam............................................................................ 58 Biểu đồ 2.5. Tổng hợp trình độ quản lý nhà nước của công chức thuộcTổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam ..................................................................... 58 Biểu đồ 2.6. Tổng hợp cơ cấu ngạch công chức thuộc Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam ............................................................................................... 59 Biểu đồ 2.7. Kết quả đánh giá, phân loại công chức năm 2017 – 2019 ........ 71 1
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Đánh giá công chức là quá trình nhận định các ưu điểm, nhược điểm của công chức trong quá trình thực thi công vụ. Công tác đánh giá, xếp loại chất lượng công chức luôn được Đảng và Nhà nước quan tâm và được xác định là nhiệm vụ trọng tâm của công tác cán bộ. Kết quả đánh giá, xếp loại chất lượng là cơ sở để cơ quan và người có thẩm quyền quản lý, sử dụng công chức, thực hiện công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, nâng ngạch, bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều động, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật và các chế độ, chính sách khác đối với công chức. Thông qua việc đánh giá công chức, người công chức biết được kết quả, hiệu quả công tác của mình, thấy rõ được năng lực thực hiện công việc hiện tại đang ở mức độ nào, có những ưu điểm, nhược điểm gì để khắc phục và phát huy, tự mình phấn đấu để hoàn thiện và làm việc tốt hơn. Việc đánh giá cán bộ công chức yêu cầu người trực tiếp sử dụng công chức phải thường xuyên nắm bắt tiến trình, thái độ và kết quả làm việc, hiệu quả làm việc, thực thi nhiệm vụ của công chức. Đồng thời phải có cái nhìn khách quan đối với toàn bộ diễn biến, cũng như khách quan đối với bản thân công chức để có thể đưa ra đánh giá một cách công tâm nhất, sát nhất với tiến trình phát triển của công chức. Điều đó cũng nói lên rằng người đánh giá phải có năng lực nhìn nhận con người. Đồng thời phải tham khảo các nhận xét, đánh giá của đồng nghiệp khác để có cái nhìn đa chiều, nhưng quan trọng nhất vẫn là năng lực đánh giá, nhìn nhận con người của người trực tiếp sử dụng công chức. So với trước đây, công tác đánh giá công chức ngày càng được đổi mới, có nhiều chuyển biến về nội dung, phương pháp; việc đánh giá công chức ngày càng được chuẩn hóa, thực hiện có nền nếp. Luật Cán bộ, công chức năm 2008, Luật số 52/2019/QH14 sửa đồi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công 1
chức và Luật Viên chức, Nghị định 56/2015/NĐ-CP về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức, Nghị định số 88/2017/NĐ-CP ngày 27 tháng 7 năm 2017 của Chính phủ về việc sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 56/2015/NĐ-CP (đã được thay thế bằng Nghị định số 90/2020/NĐ-CP ngày 13 tháng 8 năm 2020 của Chính phủ về đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức) quy định, đánh giá công chức thực hiện theo 6 nội dung: (1) Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; (2) Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; (3) Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; (4)Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; (5) Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; (6) Thái độ phục vụ nhân dân. Đồng thời, Luật cũng quy định rõ: Việc đánh giá công chức được thực hiện hàng năm, trước khi bổ nhiệm, quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng, khi kết thúc thời gian luân chuyển, biệt phái. Thẩm quyền, trình tự, thủ tục đánh giá công chức được thực hiện theo quy định của pháp luật và của cơ quan có thẩm quyền. Thực tế đánh giá công chức hiện nay nói chung cũng như đánh giá công chức của Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam hiện nay nói riêng, ở một số đơn vị vẫn còn mang tính hình thức đặc biệt là ở cấp cơ sở nơi đánh giá các công chức thực thi công vụ. Việc nhận xét, đánh giá công chức vẫn là khâu yếu trong công tác tổ chức cán bộ nhưng chậm được khắc phục đó là: việc đánh giá công chức chưa đúng thực chất; tình trạng nể nang, né tránh trách nhiệm, ngại va chạm và dân chủ hình thức. Không ít trường hợp đánh giá công chức còn chủ quan, mang tính cá nhân, cục bộ hoặc bị các mối quan hệ xã hội khác chi phối mà chưa phản ánh chính xác phẩm chất, năng lực của công chức. Nguyên tắc đánh giá công chức là phải lấy hiệu quả, kết quả công việc làm thước đo chủ yếu để đánh giá, nhưng nhiều khi đặc trưng công việc khó định lượng mà chỉ định tính. 2
Ngay bản thân công chức cũng chưa nhận thức được tầm quan trọng của việc đánh giá bản thân mình, nên việc tự đánh giá còn sơ sài, có tâm lý làm cho qua. Bởi vì kết quả đánh giá công chức không được sử dụng một cách thiết thực đặc biệt là trong công tác quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm. Riêng đối với công tác khen thưởng, kỷ luật thì còn mang nặng chỉ tiêu, chia đều, cào bằng nên kết quả đánh giá công chức chưa thực sự là căn cứ để xem xét khen thưởng. Đánh giá công chức là đề tài tương đối khó và nhạy cảm vì nó tiếp cận đến dữ liệu công chức, đồng thời nó cũng chỉ ra những hạn chế liên quan đến công tác quản lý cán bộ, công chức trong thực thi công vụ và năng lực lãnh đạo, điều hành của thủ trưởng đơn vị của người trực tiếp sử dụng công chức, do vậy, cần phải có sự thận trọng trong tiếp cận, sử dụng và phân tích tài liệu, có những đánh phải xác đáng, đúng đắn, không thể có những nhận định mang tính chủ quan được. Tuy nhiên, đứng trước yêu cầu đổi mới công tác quản lý cán bộ, công chức trong bối cảnh cạnh tranh giữa khu vực công và khu vực tư ngày một diễn ra mạnh mẽ trong lĩnh vực nhân lực và nhân tài, đồng thời ứng dụng công nghệ thông tin ngày một mạnh mẽ, yêu cầu về dân chủ ngày một cao, mối quan hệ công vụ và thực thi công vụ đang có nhiều chuyển biến, thì việc nghiên cứu đề tài này là rất cần thiết để có các đề xuất nhằm hoàn thiện công tác đánh giá công chức đáp ứng yêu cầu đổi mới mạnh mẽ hơn nữa của đất nước. 2. Tình hình nghiên cứu Đánh giá công chức đang là vấn đề được sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu, nhà quản lý, đặc biệt trong giai đoạn đẩy mạnh cải cách hành chính nhà nước như hiện nay, hướng tới xây dựng một nền công vụ trong sạch, chuyên nghiệp, hiệu lực và hiệu quả. Vì vậy, để tài này đã thu hút sự quan tâm, nghiên cứu của các nhà khoa học và quản lý, đã có nhiều nghiên cứu tập trung vào vấn đề này, có thể chỉ ra một số nghiên cứu chủ yếu sau: - Đề tài khoa học cấp Bộ “Hoàn thiện phương pháp đánh giá cán bộ, công chức hằng năm” do PGS. TS Nguyễn Ngọc Hiến (Chủ nhiệm - 2002) tập trung 3
làm rõ những vấn đề chung về đánh giá cán bộ, công chức và sự cần thiết của công tác này trong tổng thể chế độ quản lý công chức. Qua đó giới thiệu các phương pháp đánh giá thường được sử dụng , những khó khăn, yếu kém, hạn chế của cách đánh giá trong các cơ quan nhà nước. Từ đó nêu phương hướng hoàn thiện phương pháp đánh giá tập trung vào xây dựng tiêu chí đo lường, hoàn thiện các phương pháp đánh giá, quy trình đánh giá. - Nghiên cứu “Quy hoạch và đánh giá cán bộ” của tác giả Đỗ Minh Cương (Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, năm 2009) đã khái quát và bước đầu chỉ ra mối quan hệ giữa công tác đánh giá và quy hoạch cán bộ, đặc biệt là cán bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo chủ chốt trong cơ quan hành chính nhà nước các cấp. Trong nghiên cứu này chưa xây dựng được tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức nhưng tác giả đã chỉ ra sự cần thiết phải có cơ chế đánh giá đặc thù, dựa trên tiêu chí khoa học và có sự giám sát, giải trình minh bạch, làm cơ sở cho quy hoạch, bổ nhiệm, phát triển chức nghiệp cho cán bộ, công chức. - Đề tài khoa học cấp Bộ “Đổi mới phương pháp đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước” do TS. Hà Quang Ngọc làm chủ nhiệm (Bộ Nội vụ, 2011) đã xác định đánh giá là một khâu trọng yếu trong quy trình quản lý nguồn nhân lực của tổ chức và giới thiệu một số phương pháp đánh giá cơ bản như: cho điểm, đồ thị, sự kiện, báo cáo, bình bầu, phỏng vấn… và nêu ý nghĩa của việc sử dụng phương pháp đánh giá trong tổ chức. - Tác giả Trần Thị Minh Phương (2011), “Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ” Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính công. Luận văn đi sâu vào công tác đánh giá theo kết quả thực thi công vụ của công chức. - Tác giả Chu Xuân Khánh và Đào Thị Thanh Thủy với bài báo “Đổi mới công tác đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước” đăng trên Tạp chí Tổ chức nhà nước số 07/2011, nhận định rằng đánh giá nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước có thể thực hiện trên các nội dung: Đánh giá hiệu quả làm việc; đánh giá năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của 4
công chức; đánh giá tiềm năng; đánh giá động cơ làm việc của công chức. - Bài viết của tác giả Nguyễn Thị Hồng Hải về “Đánh giá thực thi công vụ nhằm đảm bảo hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước” công bố trên Tạp chí Tổ chức nhà nước số 12/2012, đã giới thiệu hai cấp độ đánh giá (tổ chức, cá nhân công chức) và các chỉ số đánh giá ở các cấp độ khác nhau và từ đó, nêu lên một số vấn đề cần đặt ra khi thực hiện công tác đánh giá. - Tác giả Nguyễn Thế Trung có bài viết “Tiếp tục nâng cao chất lượng đánh giá và sử dụng cán bộ trong tình hình hiện nay” đã nêu 04 nguyên nhân của việc đánh giá cán bộ, công chức là khâu khó nhất hiện nay và đề ra 05 giải pháp để hoàn thiện việc đánh giá cán bộ, công chức, trong đó tập trung đến vấn đề phải có tiêu chí cụ thể đối với từng nhóm chức danh, trách nhiệm của người tự đánh giá và người có thẩm quyền đánh giá cán bộ, công chức. - Tác giả Nguyễn Đăng Nam có bài viết “Mấy vấn đề về đánh giá, sử dụng cán bộ, công chức hiện nay”, trong đó yêu cầu của việc đánh giá cán bộ, công chức hiện nay phải công khai, minh bạch, khách quan, toàn diện và công tâm, lấy hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ chính trị làm thước đo phẩm chất và năng lực cán bộ, công chức. Đồng thời, cần phải khắc phục những biểu hiện cá nhân, cục bộ, không công tâm, nể nang, tuỳ tiện trong công tác cán bộ, công chức. Đánh giá cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý phải xuất phát từ yêu cầu, tiêu chuẩn cán bộ, từ lợi ích của Đảng, cách mạng, của tổ chức; phải căn cứ vào hiệu quả công tác, khả năng đoàn kết, quy tụ, phát huy sức mạnh của tập thể, tạo ra sự tiến bộ và kết quả cụ thể trong ngành, lĩnh vực, địa phương, đơn vị phụ trách; không tham nhũng, lãng phí, quan liêu và kiên quyết chống tham nhũng, lãng phí, quan liêu... - Trong bài viết “Đổi mới công tác đánh giá công chức ở Việt Nam” của tác giả Trịnh Xuân Thắng đã nêu một số điểm còn bất cập trong công tác đánh giá công chức hiện nay như: chưa xây dựng được các tiêu chí đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ; phương thức đánh giá còn nặng về chủ 5
quan, cảm tính; ý thức trách nhiệm của các chủ thể tham gia đánh giá chưa cao. Đồng thời, đưa ra một số định hướng đổi mới công tác đánh giá công chức ở Việt Nam như: Đổi mới công tác đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ; đổi mới phương pháp đánh giá công chức phù hợp với nội dung tiêu chí đánh giá theo kết quả thực thi công vụ; nâng cao ý thức trách nhiệm của những người tham gia đánh giá công chức, đặc biệt là trách nhiệm của người đứng đầu các cơ quan. - Về kinh nghiệm của nước ngoài trong công tác đánh giá cán bộ, công chức, có bài báo “Kinh nghiệm đánh giá công chức của một số nước trên thế giới” của tác giả Nguyễn Thu Huyền, đã được đăng trên Tạp chí Quản lý nhà nước số 12/2006. Trong bài báo, tác giả đưa ra một số kinh nghiệm trong đánh giá công chức ở một số nước: Mỹ, Trung Quốc, Nhật Bản. Đồng thời đưa ra các nguyên tắc, nội dung, phương pháp đánh giá công chức hành chính, học tập kinh nghiệm đánh giá công chức của các nước mà Việt Nam có thể vận dụng như: Hoàn thiện hệ thống quan điểm, tiêu chí đánh giá; căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ; ban hành các quy chế, quy định tiêu chuẩn năng lực của cá nhân người lãnh đạo, quản lý trong việc đánh giá công chức. - Tác giả Đào Thị Thanh Thủy: “Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ”, Luận án Tiến sĩ Quản lý hành chính công (2016). Luận án đã làm rõ khái niệm, đặc điểm, ý nghĩa của đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ, làm rõ được các yếu tố cấu thành đánh giá công chức, đề xuất các định hướng đổi mới đánh giá công chức ở Việt Nam. - Tác giả Lê Chí Hoại (2017), “Đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên”, Luận văn thạc sĩ Quản lý công. Luận văn đi sâu vào nghiên cứu vấn đề đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn tại một Ủy ban nhân dân cấp huyện. Ngoài ra, còn có nhiều bài báo khoa học khác đề cập tới chủ đề này như: “Về vấn đề đánh giá thực thi trong công vụ” của tác giả Hạ Thu Quyên đăng 6
trên Tạp chí Tổ chức nhà nước số tháng 5/2010, tác giả đã phân tích và đánh giá các quy định của pháp luật hiện hành về đánh giá công chức, chỉ ra những hạn chế tạo cơ sở để đổi mới công tác này; Bài viết “Những đổi mới trong quy chế đánh giá cán bộ, công chức” của tác giả Phạm Tất Thắng đăng trên Tạp chí Quản lý nhà nước số 8/2010, giới thiệu các quy định pháp lý về đánh giá công chức theo Luật Cán bộ, công chức và các văn bản triển khai; Bài báo “Các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức” của Đào Thị Thanh Thủy đăng trên Tạp chí Tổ chức nhà nước số tháng 12/2010, đề cập đến các tiêu chí định lượng được sử dụng trong đánh giá công chức như chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, tính chuyên nghiệp, đạo đức công vụ… Các đề tài, luận văn, luận án liên quan đến đánh giá công chức hiện nay xuất hiện tương đối nhiều, tuy nhiên, các nghiên cứu này tập trung vào đánh giá thực trạng của từng cơ quan khác nhau, về lý luận, chủ yếu dẫn chiếu và phân tích cac quy định của pháp luật về đánh giá công chức và đề xuất chủ yếu được ứng dụng trong thực tiễn của từng cơ quan, trong khi đó, các nghiên cứu về đánh giá công chức Tổng cục Biển và Hải đảo chưa được nghiên cứu. Đồng thời cũng chưa đi sâu vào nghiên cứu những vấn đề mới trong đánh giá công chức, những vấn đề đặt ra trong bối cảnh cạnh tranh nhân lực giữa khu vực tư và khu vực công hay trong bối cảnh yêu cầu phát triển về chất đối với lực lượng cán bộ, công chức trong yêu cầu tinh giản bộ máy và biên chế hiện nay. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích: Trên cơ sở nghiên cứu cơ sở lý luận về đánh giá công chức của Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam, qua phân tích thực trạng đánh giá công chức tại Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam, Luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá công chức tại Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam hiện nay. 7
3.2. Nhiệm vụ: Để thực hiện được mục đích nêu trên, luận văn có nhiệm vụ: - Hệ thống hoá cơ sở lý luận về đánh giá công chức cấp xã - Phân tích thực trạng đánh giá công chức tại Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam, từ đó chỉ ra những kết quả, hạn chế và nguyên nhân của những kết quả, hạn chế đó. - Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện hoạt động đánh giá công chức tại Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác đánh giá công chức hàng năm của Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam. - Phạm vi nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu việc đánh giá công chức của Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam từ năm 2017 đến năm 2019. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận: Luận văn được thực hiện dựa trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác cán bộ; quan điểm, đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước về đánh giá công chức. 5.2. Phương pháp nghiên cứu: - Phương pháp thu thập thông tin và xử lý thông tin: Trên cơ sở số liệu thu thập được, tác giả có được cái nhìn tổng thể về công tác đánh giá công chức Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam từ năm 2017 đến năm 2019, để từ đó đề xuất một số giải pháp thực thi để lãnh đạo, quản lý, có thể tham khảo, quyết định các vấn đề về đánh giá công chức. - Phương pháp phân tích và tổng kết kinh nghiệm: Tác giả đã thực hiện tổng kết kinh nghiệm thông qua nghiên cứu tài liệu về đánh giá công chức Tổng 8
cục Biển và Hải đảo Việt Nam từ năm 2017 đến năm 2019 qua tài liệu được lưu trữ tại Vụ Tổ chức cán bộ, Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam. - Phương pháp so sánh: So sánh số liệu báo cáo các năm (từ năm 2017 đến năm 2019). Ngoài ra, luận văn còn sử dụng, kế thừa thành quả nghiên cứu của một số công trình nghiên cứu, bài viết, báo cáo, tài liệu liên quan. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn Kết quả nghiên cứu của Luận văn có ý nghĩa thực tiễn trong việc hoàn thiện công tác đánh giá của công tác đánh giá công chức của Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam trong bối cảnh tinh giản bộ máy và biên chế. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, tổng quan về tình hình nghiên cứu và kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, Luận văn được chia thành 3 chương: Chương 1. Cơ sở lý luận về đánh giá công chức Chương 2. Thực trạng đánh giá công chức của Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam Chương 3. Quan điểm và các giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức của Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam 9
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC 1.1. Một số vấn đề lý luận về đánh giá công chức 1.1.1. Các khái niệm 1.1.1.1. Khái niệm về công chức Theo Luật cán bộ, công chức 2019, tại Khoản 1, Điều 1 đã sửa đổi, bổ sung Khoản 2 Điều 4 Luật cán bộ, công chức 2008, đưa ra khái niệm về công chức như sau: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”. Theo định nghĩa trên, đặc điểm của một công chức bao gồm: - Thứ nhất, công chức phải là công dân Việt Nam. - Thứ hai, về chế độ tuyển dụng, bổ nhiệm: Công chức phải là người được tuyển dụng hoặc bổ nhiệm vào ngạch, chức danh, chức vụ trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; phải có đủ trình độ chuyên môn phù hợp với ngạch, chức danh, chức vụ. - Thứ ba, về nơi làm việc: Nơi làm việc của công chức rất đa dạng. Nếu như cán bộ là những người hoạt động trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, huyện, quận, thị xã thì công chức còn làm việc ở các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội Nhân dân, Công an Nhân dân. 10
- Thứ tư, về thời gian công tác: theo Điều 60 Luật cán bộ, công chức năm 2008, công chức đảm nhiệm công tác từ khi được bổ nhiệm, tuyển dụng cho tới khi nghỉ hưu theo quy định của Bộ luật Lao động. Chấm dứt đảm nhiệm chức vụ khi đến tuổi nghỉ hưu: nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi (Quy định tại điểm a Khoản 1 Điều 73 Luật Bảo hiểm Xã hội năm 2014). - Thứ năm, về chế độ lao động: công chức được biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Trong Luận văn này, công chức được xác định theo quy định của Luật cán bộ, công chức, cụ thể là các công chức của Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam. 1.1.1.2. Khái niệm về đánh giá công chức Theo Từ điển Tiếng Việt thông dụng của Nhà xuất bản Đà Nẵng năm 2009 thì đánh giá là nhận định giá trị. Theo Đại từ điển Tiếng Việt – Nhà xuất bản Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh (năm 2013) thì “đánh giá trong quản lý là nhận xét, bình phẩm về giá trị và sử dụng nhận xét đó cho mục đích quản lý nào đó nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức” (tr. 256-257). Trong khoa học quản lý, đánh giá được xác định là một hoạt động nhằm nhận định và xác định giá trị thực trạng về mức độ hoàn thành nhiệm vụ, chất lượng và hiệu quả công việc ở thời điểm hiện tại so với mục tiêu, các chuẩn mực đã được xác lập. Đánh giá là một khâu quan trọng trong quá trình sử dụng công chức, được tiến hành định kỳ hàng năm hoặc trước khi điều động, chuyển công tác, luân chuyển, biệt phái, bổ nhiệm nhằm cung cấp thông tin cho công tác quản lý, làm cơ sở cho các công tác quy hoạch, đào tạo, bố trí sử dụng công chức, xét nâng lương, khen thưởng và cung cấp các thông tin phản hồi để công chức biết rõ về năng lực và khả năng thực hiện công việc của mỗi công chức. Công tác đánh giá, phân loại công chức hàng năm được thựchiện theo quy định của Luật Cán bộ, công chức, Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công 11