Luận văn thạc sĩ Quản lý công: Đánh giá công chức xã ở huyện Đăk Glong, tỉnh Đăk Nông

Chia sẻ: Hinh Duyệt | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:133

Thêm vào BST

Báo xấu

47
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn được nghiên cứu với mục tiêu nhằm đánh giá công chức xã, qua phân tích thực trạng đánh giá công chức xã, luận văn đề xuất một số giải pháp cơ bản góp phần hoàn thiện đánh giá công chức xã ở huyện Đăk Glong, tỉnh Đăk Nông.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn thạc sĩ Quản lý công: Đánh giá công chức xã ở huyện Đăk Glong, tỉnh Đăk Nông

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ ...................../......................... ........./......... HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA ĐOÀN CÔNG HOÀNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC XÃ Ở HUYỆN ĐĂK GLONG TỈNH ĐĂK NÔNG LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60 34 04 03 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LÊ THỊ HẰNG ĐĂK NÔNG - NĂM 2017
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Trong luận văn đã sử dụng thông tin từ nhiều nguồn tài liệu khác nhau và có trích dẫn rõ nguồn gốc. Tôi cam đoan rằng toàn bộ nội dung và số liệu trong luận văn này do tôi tự nghiên cứu, khảo sát và thực hiện. TÁC GIẢ Đoàn Công Hoàng
LỜI CẢM ƠN Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành, sâu sắc tới Ban Giám đốc, các thầy, cô giáo Khoa Sau đại học và các phòng, khoa của Học viện Hành chính Quốc gia đã giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu. Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn đếnTS. Lê Thị Hằng-Giảng viên Khoa Lý luận cơ sở, Học viện Hành chính Quốc gia đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này. Xin cảm ơn Lãnh đạo, chuyên viên phòng Nội vụ và các đơn vị chức năng của huyện Đăk Glongđã tạo điều kiện cho tôi được nghiên cứu, tìm hiểu và chân thành cảm ơn đồng nghiệp, nhân dân các xã trên địa bàn huyện Đăk Glongđã giúp đỡ, phối hợp trong công tác nghiên cứu. Mặc dù bản thân đã cố gắng, song luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận được sự góp ý của thầy cô giáo và đồng nghiệp. Xin chân thành cảm ơn ! Tác giả luận văn Đoàn Công Hoàng
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT MỞ ĐẦU ................................................................................................................ 1 1. Tính cấp thiết của đề tài luận văn......................................................................... 1 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn ............................................. 3 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn ..................................................................... 5 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn ................................................... 6 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn ............................... 7 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn ............................................................ 8 7. Kết cấu của luận văn ............................................................................................ 9 Chương 1CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC XÃ ................ 10 1.1. Công chức xã .................................................................................................. 10 1.2. Đánh giá công chức xã.................................................................................... 15 1.3. Kinh nghiệm và bài học rút ra từ việc đánh giá công chức xã tại một số địa phương .................................................................................................................. 33 Tiểu kết chương 1 ................................................................................................ 40 Chương 2THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC XÃỞ HUYỆN ĐĂK GLONG, TỈNH ĐĂK NÔNG.............................................................................. 41 2.1. Khái quát về đặc điểm tự nhiên,tình hình kinh tế - xã hội huyện Đắk Glong, tỉnh Đắk Nông ....................................................................................................... 41 2.2. Khái quát về đội ngũ công chức xã ở huyện Đăk Glong, tỉnh Đăk Nông ............. 44
2.3. Phân tích thực trạng đánh giá công chức xã ở huyện Đăk Glong, tỉnh Đăk Nông .............................................................................................................................. 48 Tiểu kết chương 2 ................................................................................................ 78 Chương 3QUAN ĐIỂM VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ CÔNGCHỨC XÃ Ở HUYỆN ĐĂK GLONG, TỈNH ĐĂK NÔNG .................. 79 3.1. Quan điểm về đánh giá công chức xã ở huyện Đăk Glong, tỉnh Đăk Nông ..... 79 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức xã ở huyện Đăk Glong, tỉnh Đăk Nông ............................................................................................................................... 83 Tiểu kết chương 3 .............................................................................................. 110 KẾT LUẬN ........................................................................................................ 111 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................... 113
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT CCHC : Cải cách hành chính CB, CC : Cán bộ, công chức DTTS : Dân tộc thiểu số HĐND : Hội đồng nhân dân HTNV : Hoàn thành nhiệm vụ HTTNV : Hoàn thành tốt nhiệm vụ HTXSNV : Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ KT-XH : Kinh tế - xã hội UBND : Ủy ban nhân dân QPPL : Quy phạm pháp luật XHCN : Xã hội chủ nghĩa
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài luận văn Việt Nam hiện nay trong xu thế cải cách hành chính (CCHC) mạnh mẽ đang hướng tới việc cải thiện chất lượng của các yếu tố cấu thành nền hành chính. Mục tiêu chung của công cuộc CCHC ở nước ta là xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả theo nguyên tắc Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa (XHCN) dưới sự lãnh đạo của Đảng; xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức (CB,CC) có phẩm chất và năng lực đáp ứng yêu cầu của công cuộc xây dựng, phát triển đất nước. Để làm được điều này, yêu cầu đặt ra đối với đội ngũ công chức là phải có đủ trình độ, năng lực, tư cách, được bố trí sử dụng hợp lý mới có thể giải quyết tốt các mối quan hệ, các vấn đề mới nảy sinh. Có rất nhiều giải pháp được đưa ra, trong đó có việc làm tốt công tác đánh giá công chức. Đánh giá công chức là một khâu quan trọng trong công tác quản lý công chức. Đánh giá công chức làm cơ sở cho việc khen thưởng và kỷ luật, cất nhắc và điều chỉnh một cách hợp lý, công bằng đối với công chức cũng như giúp công chức phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm, tiến bộ không ngừng trong việc nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, năng lực và hiệu quả công tác. Trong những năm qua, công tác đánh giá công chức có những mặt tiến bộ, nhìn chung đã thực hiện đúng quy trình và thủ tục, mở rộng dân chủ hơn nên đánh giá sát hơn. Trên cơ sở những thành quả đạt được, Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII của Đảng đã đặt ra yêu cầu: “Tiếp tục ban hành và thực hiện các quy định, quy chế, cơ chế trong công tác cán bộ, bảo đảm tính thống nhất, đồng bộ và chặt chẽ giữa các khâu, liên thông giữa các cấp; trong đó có quy chế về việc đánh giá đúng đắn, khách quan đối với cán bộ, để có cơ sở sử dụng, bố trí cán bộ, ngăn chặn, đẩy lùi tình trạng chạy chức, chạy quyền, chạy tuổi, chạy bằng cấp”[5, tr. 48]. Một số địa phương đã mạnh dạn đưa ra và áp dụng phương pháp, quy trình đánh giá công chức riêng của mình, bước đầu thu được nhiều kết quả và phản hồi tích cực. 1
Tuy đạt được nhiều kết quả quan trọng, đánh giá công chức vẫn là khâu yếu trong công tác cán bộ; việc đánh giá còn cảm tính, xuê xoa, chiếu lệ, chậm được khắc phục. Đánh giá công chức còn nặng về hình thức, chưa phản ánh đúng thực chất; chưa lấy hiệu quả công việc làm tính chiến đấu, thiếu tinh thần xây dựng. Hệ thống tiêu chí đánh giá công chức chưa gắn với kết quả thực hiện công việc, việc đánh giá công chức chủ yếu qua bình bầu dẫn đến kết quả đánh giá chưa thực sự khách quan, khoa học. Bên cạnh đó, phương pháp, quy trình đánh giá công chức chậm được đổi mới, vẫn còn mang tính khép kín trong nội bộ cơ quan hành chính nhà nước. Do đó, đánh giá công chức chưa trở thành một biện pháp kích thích phát huy tính tích cực và động lực làm việc cho người công chức, cũng như không phục vụ nhiều cho công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực của người công chức và xây dựng được các chính sách chế độ đãi ngộ chức nghiệp xứng đáng. Việc đánh giá công chức chính quyền cấp xã hiện nay cũng còn nhiều bất cập, hạn chế. Với đặc thù là làm việc ở đơn vị hành chính cơ sở - cấp thấp nhất trong hệ thống hành chính ở nước ta, đồng thời chính quyền cơ sở cũng có sự đa dạng về loại hình (xã, phường, thị trấn) nên đội ngũ công chức làm việc ở cấp chính quyền này có vai trò, đặc điểm khác so với đội ngũ công chức các cấp chính quyền bên trên và ngay giữa các loại hình đơn vị hành chính cơ sở với nhau. Vì vậy, công tác đánh giá công chức ở mỗi loại hình đơn vị hành chính cơ sở cần phải có những quy định riêng. Thực tế hiện nay, trong đánh giá công chức xã vẫn dựa trên những quy định mang tính áp dụng tương tự pháp luật là chủ yếu mà chưa tính đến các đặc thù dẫn đến trong quá trình triển khai có sự lúng túng, tùy tiện ảnh hưởng không nhỏ đến kết quả đánh giá. Đối với tỉnh Đắk Nông, đội ngũ công chức xã luôn nhận được sự quan tâm của các cấp chính quyền. Đội ngũ công chức không ngừng tăng cả về số lượng và chất lượng qua từng năm. Công tác đánh giá công chức xã về cơ bản đã có những chuyển biến nhất định. Tuy vậy, những năm gần đây việc đánh giá công chức xã ở tỉnh còn nhiều bất cập, phương pháp đánh giá qua bình bầu là chủ yếu, chưa chú trọng kết quả đầu ra trong công việc, chưa phát huy được tính tích cực của công 2
chức, chưa phục vụ nhiều cho công tác đào tạo, sử dụng, bố trí, đề bạt ...và các chế độ chính sách khác. Nhằm khắc phục những hạn chế trong công tác đánh giá công chức xã, yêu cầu đặt ra là phải xây dựng được phương pháp đánh giá khoa học, hệ thống tiêu chí rõ ràng, cụ thể gắn với từng chức danh công chức, đổi mới quy trình đánh giá... Xuất phát từ tầm quan trọng của khâu đánh giá công chức trong công tác quản lý công chức và thực trạng công tác đánh giá công chức xã ở huyện Đăk Glong, tỉnh Đăk Nông hiện nay, học viên chọn nội dung “Đánh giá công chức xã ở huyện Đăk Glong, tỉnh Đăk Nông” để nghiên cứu, tìm hiểu. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Xác định tầm quan trọng của CB,CC hành chính nhà nước, cho đến nay, có nhiều đề tài khoa học nghiên cứu về công tác quản lý công chức. Trong đó, nghiên cứu về đánh giá công chức ở Việt Nam luôn nhận được sự quan tâm của nhiều nhà khoa học, nhà lãnh đạo, quản lý: - PGS.TS Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sầm (2003), "Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp, hóa hiện đại hóa đất nước", Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Các tác giả của công trình nghiên cứu này nghiên cứu lịch sử phát triển của các khái niệm về CB,CC, viên chức.Trên cơ sở các quan điểm lý luận và tổng kết thực tiễn, công trình đã phân tích, lý giải, hệ thống hóa các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt các cấp, từ đó đưa ra những kiến nghị về phương hướng, giải pháp nhằm củng cố, phát triển đội ngũ này cả về chất lượng, số lượng và cơ cấu cho phù hợp với yêu cầu của sự nghiệp đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước trong những thập niên đầu của thế kỷ XXI. - TS. Diệp Văn Sơn, “Cần thí điểm bổ sung chế định sát hạch công chức”, Bài viết đăng trên báo Sài Gòn giải phóng ngày 02/3/2010. Trong bài viết này tác giả đề cập công tác sát hạch công chức là công tác cơ bản của việc quản lý công chức và đóng một vai trò quan trọng, có tính nền tảng trong toàn bộ công tác quản lý. Thông qua sát hạch có thể đánh giá chính xác, toàn diện đối với 3
công chức. Sát hạch cũng là biện pháp hữu hiệu để khích lệ công chức hăng hái phấn đấu vươn lên, chống lại tính tùy tiện, chủ quan khi nhận xét đánh giá công chức. Việc thí điểm áp dụng sát hạch công chức sẽ góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức và đảm bảo tính công bằng trong đánh giá, đãi ngộ công chức. Đây được coi là một cuộc cách mạng đối với chế độ công vụ hiện hành, đồng thời thúc đẩy sự hoàn thiện của nền hành chính công. - Ths. Nguyễn Phương Liên, “Kinh nghiệm đánh giá công chức của một số quốc gia trên thế giới”, Bài viết đăng trên Website của Viện khoa học tổ chức nhà nước - Bộ Nội vụ. Trong bài viết này tác giả đề cập đến kinh nghiệm đánh giá công chức của một số quốc gia trên thế giới. Với mỗi quốc gia, công tác đánh giá công chức có những điểm khác biệt trong phương pháp hay trình tự đánh giá. Trên cơ sở phân tích cụ thể nội dung đánh giá công chức, tác giả chỉ ra những ưu, nhược điểm trong việc sử dụng phương pháp, trình tự đánh giá của mỗi quốc gia để Việt Nam có thể tham khảo kinh nghiệm góp phần đổi mới toàn diện công tác đánh giá công chức sao cho thực chất hơn. - Nguyễn Thị Lệ Dung (2013), “Hoàn thiện đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam”, Luận văn thạc sĩ Quản lý công, Học viện Hành chính. Tác giả đã hệ thống hóa lại một số vấn đề lý luận về đánh giá công chức hành chính như: Mục đích, nguyên tắc, chủ thể, nội dung, tiêu chí, phương pháp đánh giá... Trên cơ sở thực trạng đánh giá công chức, tác giả đã kiến nghị phương hướng và những giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện đánh giá công chức hành chính. Ở công trình này, tác giả chỉ nghiên cứu đánh giá công chức nói chung mà không đi sâu phân tích thực trạng đánh giá đối với đối tượng công chức ở loại hình tổ chức cụ thể nào. Trong khi thực tế ở Việt Nam hiện nay công chức rất đa dạng từ công chức cơ quan đảng, đoàn thể đến công chức cơ quan nhà nước, công chức đơn vị sự nghiệp công lập và ngay đối với công chức hành chính nhà nước cũng khác nhau giữa công chức ở các cấp và loại hình chính quyền. 4
- TS. Nguyễn Ngọc Hiến (2002),“Hoàn thiện phương pháp đánh giá cán bộ, công chức hàng năm”, Đề tài khoa học cấp bộ, Học viện Hành chính Quốc gia. Công trình này đã sâu vào nghiên cứu những vấn đề cụ thể có tính nguyên tắc, kỹ thuật trong đánh giá CB,CC nói chung đó là phương pháp đánh giá CB,CC. Từ việc phân tích thực trạng sử dụng tiêu chí, phương pháp trong đánh giá công chức và hiệu quả mang lại tác giả đề xuất những giải pháp, mô hình để hoàn thiện các tiêu chí, phương pháp đánh giá. Tuy vậy, trong công trình này vẫn là gộp chung đối tượng CB,CC để xem xét, chưa có sự phân biệt hoặc đảm bảo được tính cụ thể của công tác đánh giá công chức ở các loại hình đơn vị hành chính khác nhau. Những công trình khoa học trên cung cấp nhiều tư liệu quý báu về cơ sở lý luận, về kiến thức, kinh nghiệm quản lý công chức nói chung và khâu đánh giá công chức nói riêng để tác giả tham khảo trong quá trình nghiên cứu đề tài của mình. Đối với tỉnh Đăk Nông, cho đến nay mặc dù công tác đánh giá công chức xã đã được đề cập rất nhiều trong các bài viết của những người làm công tác quản lý công chức, tuy nhiên còn mang tính tản mạn, chưa hệ thống. Vì vậy, tại tỉnh Đăk Nông thiếu một công trình nghiên cứu đầy đủ và có hệ thống về đánh giá công chức ở đơn vị hành chính cơ sở là xã. Qua tìm hiểu, nghiên cứu các công trình khoa học đã được công bốcho thấy có cơ sở lý luận và phương pháp luận cho việc nghiên cứu đề tài. 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn - Mục đích: Trên cơ sở lý luận về đánh giá công chức xã, qua phân tích thực trạng đánh giá công chức xã, luận văn đề xuất một số giải pháp cơ bản góp phần hoàn thiện đánh giá công chức xã ở huyện Đăk Glong, tỉnh Đăk Nông. - Nhiệm vụ: 5
- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về đánh giá công chức xã như: Nguyên tắc đánh giá, chủ thể, nội dung, tiêu chí, phương pháp, quy trình đánh giá; những yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá công chức xã hiện nay. - Nghiên cứu, tìm hiểu kinh nghiệm đánh giá công chức xã mà các địa phương đã làm có hiệu quả để áp dụng trong đánh giá công chức xã ở huyện Đăk Glong. - Đi sâu phân tích thực trạng công tác đánh giá công chức xã ở ở huyện Đăk Glong, tỉnh Đắk Nông trong thời gian qua, chỉ rõ những ưu điểm, hạn chế và xác định được những nguyên nhân của hạn chế. - Đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện đánh giá công chức xã trong mối quan hệ mật thiết với phát triển nguồn nhân lực của tỉnh và công cuộc CCHC hiện nay. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn - Đối tượng và khách thể nghiên cứu: - Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác đánh giá công chức xã hàng năm ở huyện Đăk Glong, tỉnh Đăk Nông. - Khách thể nghiên cứu của đề tài là công chức xã ở huyện Đăk Glong, tỉnh Đăk Nông. - Phạm vi nghiên cứu: - Về nội dung: Đề tài nghiên cứu về đánh giá công chức xã hàng năm: Nguyên tắc, nội dung, tiêu chí, phương pháp, quy trình đánh giá. - Về khách thể nghiên cứu: Đề tài chỉ nghiên cứu 05 chức danh công chức xã hiện nay là Văn phòng - thống kê, Địa chính - nông nghiệp –xây dựng và môi trường, Tài chính - kế toán, Tư pháp - hộ tịch và Văn hóa - xã hội. Riêng đối với chức danh Trưởng Công an và Chỉ huy trưởng Quân sự đề tài không nghiên cứu bởi đây là những công chức lãnh đạo, đứng đầu ngành dọc, có cơ cấu tổ chức chặt chẽ, có trụ sở hoạt động riêng. Đối với Trưởng Công an xã và Chỉ huy trưởng Quân sự xã, Ủy ban nhân dân (UBND)xã không quản lý về mặt chuyên môn, nghiệp vụ mà 6
chỉ quản lý về con người. Do đó, Chủ tịch UBND xã không được toàn quyền đánh giá, xếp loại về mặt chuyên môn, nghiệp vụ đối với hai chức danh này. - Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác đánh giá công chức tại 07 xã trên địa bàn huyện Đăk Glong, tỉnh Đăk Nông. - Về thời gian: Từ năm 2010 đến nay, khi Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 của Chính phủ về chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xãcó hiệu lực. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn - Phương pháp luận: Luận văn nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và những quan điểm, chủ trương của Đảng và Nhà nước về CB,CC và đánh giá CB,CC nói chung, CB,CC cấp xã nói riêng trong quá trình xây dựng chủ nghĩa xã hội ở nước ta. - Phương pháp nghiên cứu: + Phương pháp khảo cứu tài liệu: Phương pháp này sẽ giúp người viết tiếp cận vấn đề từ góc độ lý thuyết đến thực tiễn, kết hợp với các phương pháp nghiên cứu khác, người viết có được cái nhìn toàn diện và từ đó đề ra được những giải pháp có tính khả thi cao; + Phương pháp điều tra xã hội học: Điều tra, khảo sát trực tiếp bằng việc đi thực tế, qua quan sát, ghi chép và trao đổi trực tiếp với các đối tượng là CB,CC các xã và người dân để có ý kiến khách quan về công tác đánh giá và nhận thấy những khó khăn, bất cập. Điều tra, nghiên cứu gián tiếp thông qua phiếu khảo sát, cụ thể: 200 phiếu. - Điều tra CB, CC xã: 35 người là lãnh đạo UBND xã và đại diện các tổ chức chính trị - xã hội ở cơ sở = 35 phiếu, 66 công chức xã giữ 05 chức danh công chức đã nêu có đủ điều kiện để đánh giá (tính đến hết tháng 12/2016) = 66 phiếu, tổng cộng 101 phiếu. 7
- Điều tra người dân: Tại các thôn, bon ở các xã với tổng số phiếu là 99 phiếu. + Phương pháp phỏng vấn sâu: Tham vấn ý kiến của 02 Chủ tịch UBND xã, một số công chức xã thuộc 05 chức danh đã nêu trên và một số người đã từng làm công tác quản lý công chức; + Phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp; + Phương pháp tổng kết kinh nghiệm thực tiễn. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn - Ý nghĩa lý luận Luận văn đã góp phần hệ thống hóa những cơ sở lý luận về đánh giá công chức nói chung, đánh giá công chức xã hàng năm nói riêng, qua phân tích thực trạng công tác đánh giá công chức xã, luận văn làm rõ những vấn đề còn bất cập như là: tiêu chí, quy trình, phương pháp, chủ thể đánh giá... để bổ sung, hoàn thiện cơ sở lý luận về đánh giá công chức. - Ý nghĩa thực tiễn Luận văn đã đi sâu tìm hiểu thực trạng về đánh giá công chức xã ở huyện Đăk Glong, từ đó chỉ ra những tồn tại hạn chế và nguyên nhân của những tồn tại làm cơ sở cho việc hoàn thiện công tác đánh giá công chức xã hướng đến việc đảm bảo tính khách quan, công khai, minh bạch và ngày càng thực chất hơn. Đặc biệt, luận văn cũng đã đề cập đến chủ thể tham gia đánh giá công chức xã là người dân như là một kênh thông tin chính thức đồng thời phải gắn kết quả đánh giá công chức với việc khen thưởng, kỷ luật, đề bạt, bổ nhiệm và các chế độ đãi ngộ chức nghiệp tạo động lực thật sự để công chức vươn lên hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Cung cấp thêm các luận cứ khoa học giúp các nhà lãnh đạo, quản lý các cấp của tỉnh áp dụng vào quá trình đánh giá công chức ngày càng sát với thực tế hơn. Kết quả của luận văn còn sử dụng, tham khảo cho công tác nghiên cứu, giảng dạy trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực. 8
7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn được kết cấu gồm 03 chương: Chương 1: Cơ sở khoa học về đánh giá công chức cấp xã Chương 2: Thực trạng đánh giá công chức cấp xã ở huyện Đăk Glong, tỉnh Đăk Nông Chương 3: Quan điểm, giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức cấp xã ở huyện Đăk Glong, tỉnh Đăk Nông 9
Chương 1 CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC XÃ 1.1. Công chức xã 1.1.1. Khái niệm Khái niệm công chức Bất kỳ một nước nào, nhà nước muốn tổ chức và quản lý xã hội tốt đều phải coi trọng việc xây dựng và quản lý đội ngũ công chức. Công chức là khái niệm được sử dụng phổ biến ở các nền công vụ trên thế giới, dùng để chỉ những người thừa hành quyền lực nhà nước để quản lý xã hội. Thuật ngữ “công chức” được quy định có sự khác nhau ở các quốc gia do điều kiện lịch sử, văn hóa truyền thống, thể chế chính trị, cách thức tổ chức bộ máy nhà nước... Nền công vụ Pháp quy định "Công chức bao gồm toàn bộ những người được nhà nước hoặc cộng đồng lãnh thổ (công xã, tỉnh, vùng) bổ nhiệm vào làm việc thường xuyên trong một công sở hay công sở tự quản, kể cả các bệnh viện và được biên chế vào một ngạch của nền hành chính công" [19].Theo cách hiểu này, công chức Pháp gồm 3 loại: Công chức hành chính nhà nước, công chức trực thuộc cộng đồng lãnh thổ và công chức trực thuộc các công sở tự quản. Ở Anh, khái niệm công chức chỉ bao hàm những nhân viên công tác trong ngành hành chính.Ở Mỹ, tất cả các nhân viên trong bộ máy hành chính của Chính phủ đều được gọi chung là công chức, bao gồm những người được bổ nhiệm về chính trị (còn gọi là công chức chính trị), những người đứng đầu bộ máy độc lập và những quan chức của ngành hành chính. Do đặc điểm cấu trúc hệ thống chính trị ở nước ta nên quan niệm về công chức ở Việt Nam cũng có những đặc thù. Khái niệm công chức cũng đã được quan tâm xây dựng và ngày càng hoàn thiện. Theo quy định của pháp luật hiện hành, công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, 10
quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật [24]. Khái niệm công chức xã Theo Hiến pháp năm 2013 và Luật Tổ chức Chính quyền địa phương năm 2016, Chính quyền địa phương gồm hai loại là chính quyền địa phương nông thôn và chính quyền địa phương đô thị. Trong đóchính quyền địa phương ở nông thôn bao gồm chính quyền địa phương ở tỉnh, huyện, xã. Với việc phân chia loại hình đơn vị hành chính cơ sở như trên thì xã là loại hình chính quyền thấp nhất trong hệ thống các cấp hành chính nhà nước, là bộ máy quản lý nhà nước ở cơ sở, được tổ chức ở khu vực nông thôn. Khái niệm công chức cấp xã được quy định Tại Điều 4, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định: “Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”[24]. Để cụ thể hóa những quy định chung trong Luật cán bộ, công chức, Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 của Chính phủ quy định về chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối với công chức ở xã, phường, thị trấn và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã. Công chức chính quyền cấp xã hiện nay bao gồm các chức danh: 1. Trưởng Công an; 2. Chỉ huy trưởng Quân sự; 3. Văn phòng - thống kê; 11
4. Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường (đối với phường, thị trấn) hoặc địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường (đối với xã); 5. Tài chính - kế toán; 6. Tư pháp - hộ tịch; 7. Văn hoá - xã hội. Tiêu chuẩn chung của công chức cấp xã: Hiểu biết về lý luận chính trị, nắm vững quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước; có năng lực tổ chức vận động nhân dân ở địa phương thực hiện có hiệu quả chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước; có trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm, có đủ năng lực và sức khỏe để hoàn thành nhiệm vụ được giao; am hiểu và tôn trọng phong tục, tập quán của cộng đồng dân cư trên địa bàn công tác. Từ sự phân tích trên có thể hiểu: Công chức xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộcUBND xã trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, được xác định cụ thể về số lượng, tên gọi, chức năng hoạt động gắn với từng vị trí việc làm đã được pháp luật quy định nhằm thực hiện nhiệm vụ của bộ máy chính quyền ở xã. 1.1.2. Vai trò, đặc điểm của công chức xã 1.1.2.1. Vai trò Để giúp nhà nước xây dựng luật pháp, xây dựng bộ máy tổ chức và cơ chế vận hành bộ máy hành chính, đội ngũ công chức giữ một vị trí vô cùng quan trọng. Công chức xã là những người đang hàng ngày, hàng giờ phải giải quyết một khối lượng công việc rất lớn, đa dạng và phức tạp nhằm thực hiện nhiệm vụ phát triển kinh tế, văn hóa của địa phương nên hoạt động của mỗi công chức xã và đội ngũ công chức xã liên quan trực tiếp đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của chính quyền xã cũng như ảnh hưởng đến hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành chính nhà nước nói chung và niềm tin của người dân vào bộ máy đó. Như vậy, bên cạnh 12
những người được nhân dân địa phương bầu ra với tư cách đại diện thì không thể thiếu những người thực thi công việc của địa phương. Công chức xã là những người trực tiếp tổ chức, điều hành, phối hợp hoạt động giữa các bộ phận và nhân dân trong việc đưa chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước vào thực tiễn cuộc sống ở địa phương, là lực lượng trực tiếp tham mưu và tham gia vào hoạt động hoạch định và thực thi các kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội (KT-XH) của địa phương. Vì vậy, họ nắm bắt được một cách cụ thể nhất những thông tin, phản hồi đối với lĩnh vực mình được giao quản lý. Họ sẽ là người tham mưu, đề xuất cho lãnh đạo xã các mục tiêu, giải pháp, các bước đi cụ thể để biến các kế hoạch thành hành động góp phần to lớn vào phát triển KT- XH của địa phương. Họ là những người thực hiện chuyên môn giúp việc cho UBND xã, là người trực tiếp thi hành nhiệm vụ, không có cấp dưới. Đội ngũ công chức xã yếu kém thì chủ trương, đường lối, chính sách dù có đúng đắn đến đâu cũng không thể đi vào cuộc sống. Cơ sở xã mạnh hay yếu phụ thuộc vào chất lượng của đội ngũ CB,CC xã. Tuy nhiên, để phát huy được vai trò này trong giai đoạn hiện nay, công chức xã phải thích ứng với những chuyển biến của tình hình mới, đáp ứng được những đòi hỏi của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, giải quyết được những vấn đề do chính thực tiễn đặt ra xuất phát từ đặc thù của nó. Công chức xã là cầu nối giữa cơ quan nhà nước với nhân dân. Họ là đại diện cho bộ mặt của Đảng, Nhà nước tại địa phương nên những đánh giá của người dân về phẩm chất, năng lực thực thi công vụ, đạo đức lối sống của họ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến uy tín của Đảng và Nhà nước ở cấp chính quyền cơ sở. Sự nhìn nhận của người dân đối với đội ngũ này là tấm gương phản chiếu niềm tin của nhân dân đối với Đảng, Nhà nước. Với sự am hiểu truyền thống văn hóa, phong tục tập quán tại địa phương ngoài việc giúp chính quyền bảo tồn và duy trì được những giá trị văn hóa tốt đẹp của địa phương còn tạo điều kiện cho công chức xã nắm bắt được các thông tin từ thực tiễn một cách nhanh chóng, đầy đủ và toàn diện. Chính vì vậy, đội 13
ngũ công chức xã có vai trò quan trọng trong việc tham gia sáng tạo pháp luật, điều chỉnh các chính sách đưa chúng ngày càng hợp lý và gần với thực tiễn hơn, góp phần quan trọng trong công tác quản lý nhà nước ở địa phương đạt hiệu lực, hiệu quả. Thực tế cho thấy, những địa phương, đơn vị nào có đội ngũ CB,CC tốt, đủ năng lực quản lý điều hành thì hoạt động kinh tế, văn hóa, xã hội, quản lý tại địa phương đó đạt hiệu quả cao. Công chức xã là lực lượng nòng cốt trong việc tổ chức công việc của bộ máy hành chính cơ sở. Công chức xã ngoài việc cung cấp các dịch vụ hành chính công, họ còn nắm bắt được tâm tư, nguyện vọng của quần chúng nhân dân địa phương và phản ánh các kiến nghị, yêu cầu, đề xuất của công dân về các vấn đề vượt quá thẩm quyền với cơ quan nhà nước cấp trên, hướng dẫn nhân dân địa phương thực hiện các quyền và nghĩa vụ chính đáng của mình. 1.1.2.2. Đặc điểm Công chức cấp xã có những đặc điểm cơ bản của đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC) trong nền công vụ Việt Nam. Tuy nhiên, do vị trí, vai trò của chính quyền cấp xã nên đội ngũ công chức cấp xã có những đặc điểm mang tính đặc thù như sau: Công chức cấp xã là người trực tiếp làm việc với người dân. Mọi đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước đều do đội ngũ CBCC cấp xã phổ biến, triển khai để nhân dân hiểu rõ và thi hành. Đặc điểm dễ nhận thấy ở công chức xã đó là phần lớn họ đều là người địa phương. Bên cạnh việc am hiểu phong tục tập quán, truyền thống văn hóa, dễ dàng hơn trong việc nắm bắt tâm tư nguyện vọng của đại đa số nhân dân thì họ ít nhiều bị chi phối bởi các mối quan hệ trong hoạt động thi hành công vụ. Việc tồn tại xu hướng cục bộ bản địa là điều không thể tránh khỏi.. Hoạt động thực thi công vụ của công chức cấp xã mang tính đa dạng, phức tạp. Họ phải giải quyết tất cả các công việc trong đời sống xã hội ở địa phương, mang tính thường xuyên để đảm bảo quyền và lợi ích chính đáng của người dân. 14