Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến kết quả làm việc của nhân viên tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên cao su Chưmomray

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:135

Thêm vào BST

Báo xấu

21
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài nghiên cứu nhằm xác định các thành phần chất lượng cuộc sống công việc ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên; đo lường mức độ ảnh hưởng của các thành phần chất lượng cuộc sống công việc đến kết quả làm việc của nhân viên tại công ty TNHH MTV cao su Chưmomray; đề xuất các kiến nghị cải thiện chất lượng cuộc sống công việc nhằm nâng cao kết quả làm việc của nhân viên tại công ty TNHH MTV cao su Chưmomray. Mời các bạn tham khảo tài liệu!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến kết quả làm việc của nhân viên tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên cao su Chưmomray

TỔNG LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG VIỆT NAM LIÊNĐẠI TRƢỜNG [TỔNG HỌC ĐOÀN TÔN LAO ĐỨCVIỆT ĐỘNG THẮNG NAM KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH TRƢỜNG ĐẠI HỌC TÔN ĐỨC THẮNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ____________________ TỐNG THỊ HƢƠNG TRÀ ẢNH HƢỞNG CỦA TỐNG THỊ CHẤT HƢƠNG TRÀ LƢỢNG CUỘC SỐNG CÔNG VIỆC ĐẾN KẾT ẢNH LÀM QUẢ HƢỞNG CỦA VIỆC CHẤT CỦA LƢỢNG NHÂN VIÊN CUỘC SỐNGTY TẠI CÔNG NƠI LÀM VIỆC TRÁCH ĐẾN NHIỆM KẾT HỮU QUẢ HẠNLÀM VIỆC MỘT CÁ NHÂN THÀNH VIÊN TẠI CAOCÔNG SU TY TNHH MTV CAO SU CHƢMOMRAY CHƢMOMRAY Chuyên Quảntrịtrịkinh ngành: Quản Chuyênngành: kinhdoanh doanh Mã Mãngành: ngành: 6060 3434 0101 0202 THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, THÁNG 08/2017
i TỔNG LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG VIỆT NAM TRƢỜNG ĐẠI HỌC TÔN ĐỨC THẮNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH TỐNG THỊ HƢƠNG TRÀ ẢNH HƢỞNG CỦA CHẤT LƢỢNG CUỘC SỐNG CÔNG VIỆC ĐẾN KẾT QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN CAO SU CHƢMOMRAY Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã ngành: 60 34 01 02 THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, THÁNG 08/2017
ii LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên cho phép tôi được bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc đến TS. Nguyễn Đình Hòa – người hướng dẫn khoa học cho tôi, đã định hướng đề tài, trực tiếp hướng dẫn và có những góp ý quý báu giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện Luận văn. Tôi xin chân thành cảm ơn Quý Thầy, Cô trường Đại học Tôn Đức Thắng đã giảng dạy và truyền đạt cho tôi những kiến thức quý giá làm nền tảng để thực hiện Luận văn này. Cảm ơn quý Thầy, Cô phòng Đào tạo sau đại học trường Đại học Tôn Đức Thắng đã nhiệt tình giúp đỡ, hướng dẫn tôi hoàn thành các thủ tục liên quan đến luận văn tốt nghiệp. Tôi cũng xin chân thành cảm ơn các anh, chị đồng nghiệp công ty TNHH MTV cao su Chưmomray đã tạo điều kiện thuận lợi, cung cấp các tài liệu, thảo luận giúp tôi hoàn thiện các thang đo, phiếu khảo sát và dành thời gian để tham gia và trả lời phiếu khảo sát. Sau cùng tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đã giúp đỡ và tạo chỗ dựa vững chắc cho tôi trong suốt quá trình học và có được kết quả nghiên cứu. Xin chân thành cảm ơn! TP. HCM, ngày 20 tháng 08 năm 2017 Tác giả Tống Thị Hƣơng Trà
iii CÔNG TRÌNH ĐƢỢC HOÀN THÀNH TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC TÔN ĐỨC THẮNG Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi và được sự hướng dẫn khoa học của TS. Nguyễn Đình Hòa. Các nội dung nghiên cứu, kết quả trong đề tài này là trung thực và chưa công bố dưới bất kỳ hình thức nào trước đây. Những số liệu trong các bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá được chính tác giả thu thập từ các nguồn khác nhau có ghi rõ trong phần tài liệu tham khảo. Ngoài ra, trong luận văn còn sử dụng một số nhận xét, đánh giá cũng như số liệu của các tác giả khác, cơ quan tổ chức khác đều có trích dẫn và chú thích nguồn gốc. Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung luận văn của mình. Trường đại học Tôn Đức Thắng không liên quan đến những vi phạm tác quyền, bản quyền do tôi gây ra trong quá trình thực hiện (nếu có). TP. Hồ Chí Minh, ngày 20 tháng 08 năm 2017 Tác giả Tống Thị Hƣơng Trà Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Đình Hòa Tr ng ih cT n c Th ng Cán bộ phản biện 1: ....................................................................... (Phần này do Phòng KHCN, HT&S H ghi) Cán bộ phản biện 2: ........................................................................ (Phần này do Phòng KHCN, HT&S H ghi) Luận văn thạc sĩ được bảo vệ tại HỘI ĐỒNG CHẤM BẢO VỆ LUẬN VĂN THẠC SĨ TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÔN ĐỨC THẮNG, ngày . . . tháng . . . năm . . . theo Quyết định số …/20 /TĐT-QĐ-SĐH ngày …./…./…….
iv TÓM TẮT LUẬN VĂN Nghiên cứu này được thực hiện nhằm đo lường mức độ tác động của chất lượng cuộc sống công việc đến kết quả làm việc cá nhân của nhân viên tại công ty TNHH MTV cao su Chưmomray, các thành phần chất lượng cuộc sống công việc sử dụng thang đo của Richard Walton [26] và kết quả làm việc cá nhân của nhân viên đến Công ty sử dụng thang đo của Nguyễn Đình Thọ và cộng sự [18], [19]. Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm điều chỉnh, bổ sung các biến quan sát cho các thang đo. Nghiên cứu định lượng áp dụng phân tích nhân tố khám phá và hồi quy thực hiện với kích cỡ mẫu gồm 250 nhân viên làm việc tại công ty TNHH MTV cao su Chưmomray để kiểm định thang đo và mô hình nghiên cứu bằng phần mềm SPSS 22.0. Kết quả nghiên cứu bằng phương pháp hệ số Cronbach’s Alpha và EFA cho thấy các thanh đo nói trên là phù hợp với nghiên cứu này. Thang đo chất lượng cuộc sống công việc gồm 8 thành phần: Lương thưởng công bằng và tương xứng với năng lực và vị trí làm việc, Điều kiện làm việc an toàn và thoải mái, có Cơ hội phát triển nghề nghiệp với công việc ổn định, Cân bằng công việc và cuộc sống, Quy tắc trong tổ chức, Liên hệ xã hội, Hòa nhập tổ chức, phát triển Năng lực cá nhân với 45 biến quan sát. Thang đo kết quả làm việc cá nhân của nhân viên đến Công ty gồm 01 thành phần: kết quả làm việc của nhân viên với 6 biến quan sát. Kết quả nghiên cứu cho thấy cho thấy tất cả 8 biến độc lập Lương thưởng công bằng và tương xứng với năng lực và vị trí làm việc, Điều kiện làm việc an toàn và thoải mái, có Cơ hội phát triển nghề nghiệp với công việc ổn định, Cân bằng công việc và cuộc sống, Quy tắc trong tổ chức, Liên hệ xã hội, Hòa nhập tổ chức, phát triển Năng lực cá nhân của công việc đều có tác động dương và có ý nghĩa đến biến kết quả làm việc cá nhân của nhân viên. Dựa trên kết quả nghiên cứu, tác giả luận văn đề xuất 8 hàm ý quản trị gửi đến các nhà quản trị nhằm cải thiện chất lượng cuộc sống công việc, qua đó gia tăng sự gắn bó tình cảm của người lao động tại công ty TNHH MTV cao su Chưmomray.
v MỤC LỤC Trang phụ bìa ............................................................................................................. .i Lời cảm ơn .................................................................................................................. ii Lời cam đoan ............................................................................................................. iii Tóm tắt luận văn ....................................................................................................... iv Mục lục ...................................................................................................................... v Danh mục các ký hiệu, các chữ viết tắt ................................................................... viii Danh mục các bảng biểu............................................................................................ ix Danh mục các hình vẽ ............................................................................................... xi CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU .................................................. 1 1.1. Lý do chọn đề tài .................................................................................................. 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................ 3 1.3. Câu hỏi nghiên cứu .............................................................................................. 4 1.4. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu ................................................... 4 1.5. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................... 4 1.6. Ý nghĩa của đề tài ................................................................................................ 5 1.7. Bố cục của nghiên cứu......................................................................................... 5 CHƢƠNG 2: LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ............................... 7 2.1. Chất lượng cuộc sống công viêc.......................................................................... 7 2.1.1. Khái niệm QWL ......................................................................................... 7 2.1.2. Sự khác biệt giữa QWL và sự hài lòng trong công việc ............................ 9 2.1.3. Các thành phần của QWL ........................................................................ 10 2.2.Kết quả làm việc của nhân viên .......................................................................... 17 2.2.1. Khái niệm về kết quả làm việc của nhân viên ......................................... 17 2.2.2. Thang đo kết quả làm việc của nhân viên ................................................ 18 2.3. Mối quan hệ giữa QWL và kết quả làm việc của nhân viên ............................. 21 2.4. Tổng quan các nghiên cứu về ảnh hưởng của QWL đến kết quả làm việc của nhân viên................................................................................................................... 22
vi 2.4.1. Nghiên cứu của Ebrahim Kheradmand và các cộng sự (2010). .............. 22 2.4.2. Nghiên cứu của Malini Nandi Majumdar và các cộng sự (2012) ............ 23 2.4.3. Nghiên cứu của Beh và Rose (2007) ....................................................... 24 2.4.4. Nghiên cứu của Nguyễn Đình Thọ và các cộng sự (2014) ...................... 25 2.5. Đề xuất mô hình nghiên cứu và giả thuyết ........................................................ 26 CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................. 31 3.1. Quy trình nghiên cứu. ........................................................................................ 31 3.2. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................... 33 3.2.1. Nghiên cứu định tính. .............................................................................. 33 3.2.1.1. Thiết kế nghiên cứu định tính ...................................................... 33 3.2.1.2. Kết quả nghiên cứu định tính ....................................................... 33 3.2.2. Nghiên cứu định lượng ........................................................................... 38 3.2.2.1. Xác định kích thước mẫu nghiên cứu .......................................... 38 3.2.2.2. Thu Thập dữ liệu nghiên cứu. ...................................................... 38 3.2.2.3. Xử lý và phân tích dữ liệu ............................................................ 39 CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ............................. 43 4.1. Phân tích thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ........................................................ 43 4.2. Đánh giá độ tin cậy thang đo ............................................................................. 45 4.2.1. Phân tích độ tin cậy thang đo các thành phần của QWL ......................... 45 4.2.2. Phân tích thang đo kết quả làm việc cá nhân ........................................... 50 4.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ................................................................... 51 4.3.1. Phân tích nhân tố khám phá thang đo QWL ............................................ 51 4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá thang đo kết quả làm việc của nhân viên 4.4.Phân tích hồi quy ................................................................................................ 55 4.4.1. Phân tích hệ số tương quan ...................................................................... 56 4.4.2. Kiểm định sự phù hợp của mô hình ......................................................... 57 4.4.3. Kiểm định các vi phạm giả định hồi quy ................................................. 58 4.4.3.1. Kiểm định tự tương quan giữa các phần dư ................................. 58 4.4.3.2. Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến ........................................... 58
vii 4.3.2.3. Kiểm định phân phối chuẩn của phần dư ..................................... 58 4.4.4. Kiểm định giả thuyết nghiên cứu ............................................................. 60 4.5.Thảo luận kết quả nghiên cứu ............................................................................ 63 4.5.1.Yếu tố cơ hội phát triển............................................................................. 64 4.5.2. Yếu tố quy tắc tổ chức ............................................................................. 67 4.5.3. Yếu tố điều kiện làm việc ........................................................................ 69 4.5.4. Yếu tố phát triển năng lực cá nhân .......................................................... 70 4.5.5. Yếu tố lương thưởng ................................................................................ 71 4.5.6. Yếu tố hòa nhập tổ chức .......................................................................... 73 4.5.7. Yếu tố cân bằng ....................................................................................... 75 4.5.8. Yếu tố liên hệ xã hội ................................................................................ 77 CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ........................................................ 79 5.1. Kết luận ............................................................................................................ 79 5.2. Kiến nghị .......................................................................................................... 80 5.2.1. Yếu tố lương thưởng ............................................................................... 80 5.2.2. Yếu tố điều kiện làm việc ....................................................................... 81 5.2.3. Yếu tố cơ hội phát triển............................................................................ 82 5.2.4. Yếu tố cân bằng cuộc sống ..................................................................... 83 5.2.5. Yếu tố quy tắc tổ chức ............................................................................. 83 5.2.6. Yếu tố liên hệ xã hội ............................................................................... 84 5.2.7. Yếu tố hòa nhập tổ chức .......................................................................... 85 5.2.8. Yếu tố phát triển năng lực cá nhân .......................................................... 87 5.3. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo ............................................ 88 Tài liệu tham khảo .................................................................................................. 89 Phụ lục ..................................................................................................................... xii
viii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ANOVA: Analysis of Variance (Phân tích phương sai) BHXH: Bảo hiểm xã hội BHYT: Bảo hiểm y tế CIPD: Chartered Institute of Personnel and Development EFA: Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá) MTV: Một Thành Viên KMO: Kaiser – Meyer – Olkin (hệ số Kaiser – Meyer – Olkin) QWL: Quality of Work Life (chất lượng cuộc sống công việc) Sig.: Significance of Testing (p – value) (Mức ý nghĩa của phép kiểm định) SPSS: Statistical Package for the Social Sciences (Phần mềm phục vụ cho thống kê khoa học xã hội) TNHH: Trách Nhiệm Hữu Hạn VIF: Variance Inflation Factor (Nhân tố phóng đại phương sai)
ix DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Bảng tóm tắt các thành phần QWL sử dụng trong các nghiên cứu ......... 123 Bảng 2.2: Giả thuyết nghiên cứu .............................................................................. 29 Bảng 4.1: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu.............................................................. 43 Bảng 4.2: Kiểm định độ tin cậy thang đo lương thưởng .......................................... 46 Bảng 4.3: Kiểm định độ tin cậy thang đo điều kiện làm việc .................................. 46 Bảng 4.4: Kiểm định độ tin cậy thang đo phát triển năng lực cá nhân .................... 47 Bảng 4.5: Kiểm định độ tin cậy thang đo phát triển nghề nghiệp ............................ 47 Bảng 4.6: Kiểm định độ tin cậy thang đo hòa nhập trong tổ chức ........................... 48 Bảng 4.7: Kiểm định độ tin cậy thang đo các quy tắc trong tổ chức ....................... 48 Bảng 4.8: Kiểm định độ tin cậy thang đo cân bằng công việc và cuộc sống ........... 49 Bảng 4.9: Kiểm định độ tin cậy thang đo liên hệ với xã hội .................................... 49 Bảng 4.10: Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo QWL sau khi loại bỏ các biến không đạt yêu cầu ................................................................................................. 50 Bảng 4.11: Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo kết quả làm việc cá nhân ...... 51 Bảng 4.12: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett cho các biến độc lập lần thứ 4 ..... 53 Bảng 4.13: Kết quả phân tích EFA các thành phần của thang đo QWL .................. 53 Bảng 4.14: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett của thang đo kết quả làm việc cá nhân .............................................................................................................................. 55 Bảng 4.15: Kết quả phân tích EFA các thành phần của thang đo kết quả làm việc cá nhân ...................................................................................................................... 55 Bảng 4.16: Bảng ma trận hệ số tương quan giữa các biến ....................................... 57 Bảng 4.17: Kiểm định độ phù hợp của mô hình....................................................... 57 Bảng 4.18: Đánh giá độ phù hợp của mô hình ......................................................... 58 Bảng 4.19: Kết quả phân tích hồi quy ...................................................................... 62 Bảng 4.20: Thống kê mô tả thang đo Cơ hội phát triển .......................................... 66 Bảng 4.21: Thống kê mô tả thang đo quy tắc tổ chức ............................................. 68 Bảng 4.22: Thống kê mô tả thang đo điều kiện làm việc ......................................... 70
x Bảng 4.23: Thống kê mô tả thang đo phát triển năng lực cá nhân ........................... 71 Bảng 4.24: Thống kê mô tả thang đo lương thưởng ................................................ 73 Bảng 4.25: Thống kê mô tả thang đo các hòa nhập tổ chức .................................... 74 Bảng 4.26: Thống kê mô tả thang đo cân bằng công việc và cuộc sống.................. 76 Bảng 4.27: Thống kê mô tả thang đo liên hệ với xã hội .......................................... 78
xi DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Ebrahim và cộng sự (2010) .............................. 23 Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Majumdar và cộng sự (2012) ........................... 24 Hình 2.3: Mô hình gốc dựa trên thuyết hai nhân tố của Beh và Rose (2007) .......... 25 Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Đình Thọ và cộng sự (2014) ............... 26 Hình 2.5: Mô hình tác giả nghiên cứu đề xuất ......................................................... 28 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ................................................................................ 32 Hình 4.1: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa Histogram ................................... 59 Hình 4.2: Biểu đồ P-P Plot ....................................................................................... 60 Hình 5.1: Quy trình tuyển dụng ................................................................................ 86
1 CHƢƠNG 1 GIỚI THIỆU VỀ NGHIÊN CỨU 1.1. Lý do chọn đề tài Các nghiên cứu về những yếu tố ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực đặc biệt là nghiên cứu để tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả làm việc đã được thực hiện rất nhiều. Trong số các yếu tố đó, những năm gần đây chất lượng cuộc sống công việc được xác định là một yếu tố đáng được xem trọng trong việc gây ảnh hưởng đến kết quả làm việc của cá nhân và tổ chức (Koonmee và các cộng sự, 2010). Gavin và Mason, 2004 (dẫn theo Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2011) đã đưa ra kết luận khi nơi làm việc được thiết kế để đem lại ý nghĩa cho nhân viên, nhân viên sẽ trở nên khỏe mạnh và vui vẻ hơn. Một nhân viên khỏe mạnh và vui vẻ sẽ làm việc có năng suất hơn về lâu dài, tạo ra sản phẩm tốt hơn, đáp ứng được đầy đủ dịch vụ cho khách hàng. Ủng hộ cho nhận định này, nhiều nghiên cứu về đề tài sự ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến kết quả làm việc cá nhân của nhân viên đã được thực hiện, và được thực hiện khá rộng rãi tại nhiều quốc gia. Tuy nhiên tại mỗi nghiên cứu cho thấy có sự khác nhau của các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả làm việc cá nhân trong các yếu tố cấu thành nên chất lượng cuộc sống công việc. Behnam (2012) tìm ra được kết quả làm việc cá nhân của nhân viên chịu ảnh hưởng lớn nhất bởi mức lương. Trong khi đó, Eurofound (2011) kết luận rằng đào tạo là yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất đến kết quả làm việc cá nhân của nhân viên. Cũng trong kết quả của Eurofound (2011) cho thấy rằng tại một vài công ty, các nhà lãnh đạo không nhận thấy được nếu có sự cải tiến chất lượng cuộc sống công việc sẽ làm tăng kết quả làm việc của nhân viên, một vài công ty thì thấy trước được mối quan hệ này nhưng lại không biết cách xác định phương pháp cải thiện trong từng tình huống xác định. Riêng tại Việt Nam, các nghiên cứu về chất lượng cuộc sống công việc cũng được thực hiện và được xem xét trong mối quan hệ với sự gắn kết nhân viên trong tổ chức hoặc lòng trung thành của nhân viên. Nghiên cứu về ảnh hưởng của chất lượng Tên đề tài LVThS: Ảnh h ởng của chất l ợng cuộc sống c ng việc ến kết quả làm việc của nhân viên t i c ng ty TNHH MTV cao su Ch momray.
2 cuộc sống công việc đến kết quả làm việc cá nhân của nhân viên còn khá ít, tiêu biểu cho các nghiên cứu về đề tài này tại Việt Nam phải kể đến nghiên cứu của Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang (2011) với đối tượng khảo sát là các nhân viên Marketing. Kết quả của nghiên cứu cho thấy có mối quan hệ tích cực giữa chất lượng cuộc sống công việc đến kết quả làm việc cá nhân. Tuy nhiên nghiên cứu này chỉ nêu lên được vai trò của nguồn nhân lực ở lĩnh vực Marketing. Công ty TNHH MTV Cao su Chưmomray đóng trên địa bàn vùng biên giới Việt Nam - Campuchia, thuộc biên giới xã IaTơi, huyện IaH’Đrai, tỉnh Kon Tum. Công ty được giao nhiệm vụ phát triển 3.600 ha cao su trong dự án chuyển đổi trên 39.000 ha rừng nghèo sang trồng cao su của UBND tỉnh Kon Tum đã được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt. Song song với phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh, xác định nhân tố con người có tính quyết định trong sản xuất kinh doanh do đo ban lãnh đạo Công ty rất chú trọng đến công tác cải thiện môi trường làm việc, các hoạt động đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao trình độ chuyên môn ở từng cấp, từng bộ phận luôn được coi trọng. Việc đào tạo, tuyển dụng, bố trí nhân sự ngày càng được chú trọng về chất lượng. Vào những năm 2009 - 2011 ngành cao su đang ở thời kỳ “huy hoàng” giá mủ 1 tấn từ 370 triệu lên đến 450 triệu, nhưng vào năm 2015 – 2016 giá mủ cao su có biến động rất cao giao động từ 25 triệu/tấn đến 37 triệu/tấn. Qua số liệu trên cho thấy giá mủ giảm sâu trong khoảng 2 năm qua khiến cho công nhân cao su xin nghỉ việc hàng loạt. Đối với các Công ty trồng cao su, dù giá mủ đang là 32 - 33 triệu đồng thì Công ty vẫn có thể thu lãi 7 - 8 triệu đồng/tấn do các doanh nghiệp đang tạm hạch toán chi phí giá vốn 25 triệu đồng/tấn (chi phí này trên thực tế sẽ được điều chỉnh do điều chỉnh quỹ lương theo giá bán mủ cao su bình quân cả năm), theo kế hoạch của Tập đoàn Công nghiệp Cao su Việt Nam, từ đầu năm 2016, các Công ty xây dựng giá thành 25 triệu/tấn, bán giá 26 triệu đồng, lãi 1 triệu đồng. Bên cạnh đó, trong năm 2016 Tổng công ty Cao su Mang Yang, phải chi trả hơn 50 tỷ đồng cho chi phí trợ cấp thôi việc. Cùng với đó, các doanh nghiệp vẫn phải duy trì chế độ chăm bón tiết kiệm, giảm 40 - 50% số lượng phân bón đầu tư so với trước, cắt giảm sản lượng kế hoạch, chuyển chế Tên đề tài LVThS: Ảnh h ởng của chất l ợng cuộc sống c ng việc ến kết quả làm việc của nhân viên t i c ng ty TNHH MTV cao su Ch momray.
3 độ cạo từ D3 (2 ngày nghỉ 1 ngày cạo) sang D4, thậm chí D5 và giảm chi phí đối với người lao động. Trong những năm gần đây hiện tượng nhân viên xin nghỉ việc chuyển sang ngành nghề khác hay công việc khác ngày càng tăng. Theo số liệu thì từ 3 năm trở lại đây số nhân viên xin nghỉ tăng theo năm, cụ thể: Năm 2014 là 98 người, năm 2015 là 168 người và 2016 là 198 người. Tuy nhiên do nhu cầu Công ty nên số lượng nhân viên tuyển mới cũng không nhiều bằng số lượng nhân viên nghỉ việc, nhưng do có một số công đoạn có thể áp dụng cơ giới hóa nên việc điều chuyển nhân viên nhằm duy trì ổn định công việc vẫn chưa gặp phải khó khăn. Bên cạnh đó do ảnh hưởng của việc giá mũ giảm kéo theo lương nhân viên cũng giảm, cụ thể như năm 2014: lương bình quân mỗi nhân viên là 5,5 triệu đồng/tháng; năm nay, mức lương bình quân được Công ty công khai ngay từ đầu năm là 4,2 triệu đồng/tháng (giảm 1,3 triệu đồng). Hiện nay, Công ty đang hạn chế tối thiểu mức chi phí chi ra kéo theo là việc giảm lương, giảm nhân lực nhưng vẫn phải đảm bảo lượng công việc vẫn được hoàn thành theo yêu cầu đề ra. Từ đó áp lực đặt lên các nhà lãnh đạo của Công ty sao cho có thể hạn chế chi phí bỏ ra mà vẫn đáp ứng được lượng công việc, bên cạnh đó phải tạo được bầu không khí làm việc cho nhân viên, tạo điều kiện tối đa để nhân viên có thể hoàn thành được công việc mà không bị áp lực về khối lượng công việc cũng như bầu không khí tại nơi làm việc, tạo cho nhân viên cảm giác họ được coi trọng trong công việc, họ thấy tự hào về công ty họ đang làm, muốn được thăng tiến và đóng góp công sức cho công ty. Cũng có thể do nhiều nguyên nhân chủ quan và nguyên nhân khách quan như: Do chế độ, chính sách đãi ngộ thấp, lương thưởng trả chưa tương xứng với nhiệm vụ được giao, chính sách tiền lương chậm được cải tiến, chưa đảm bảo tái tạo lại sức lao động. Môi trường làm việc đối với nhân viên chưa tốt như: Cơ sở vật chất, tinh thần, chế độ chính sách, mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới và giữa nhân viên với nhân viên, chính sách đào tạo, bồi dưỡng công tác quy hoạch, cơ hội phát triển nhân viên chưa phát huy, chưa khuyến khích những người có trình độ cao, năng lực chuyên môn giỏi để phục vụ cho Công ty hiện nay. Tên đề tài LVThS: Ảnh h ởng của chất l ợng cuộc sống c ng việc ến kết quả làm việc của nhân viên t i c ng ty TNHH MTV cao su Ch momray.
4 Từ thực tế đó tại công ty TNHH MTV cao su Chưmomray và từ tình hình chưa có nghiên cứu nào về đề tài này thực hiện trong lĩnh vực cao su cũng như chưa được nghiên cứu nào được nghiên cứu tại Công ty, tác giả quyết định chọn đề tài : “Ảnh hƣởng của chất lƣợng cuộc sống công việc đến kết quả làm việc của nhân viên tại công ty TNHH MTV cao su Chƣmomray” để nghiên cứu. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của đề tài là nâng cao chất lượng cuộc sống công việc nhằm cải thiện kết quả làm việc cá nhân tại công ty TNHH MTV cao su Chưmomray. Vì vậy, các mục tiêu nghiên cứu cụ thể của đề tài được xác định như sau: - Xác định các thành phần chất lượng cuộc sống công việc ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên. - Đo lường mức độ ảnh hưởng của các thành phần chất lượng cuộc sống công việc đến kết quả làm việc của nhân viên tại công ty TNHH MTV cao su Chưmomray. - Đề xuất các kiến nghị cải thiện chất lượng cuộc sống công việc nhằm nâng cao kết quả làm việc của nhân viên tại công ty TNHH MTV cao su Chưmomray. 1.3. Câu hỏi nghiên cứu - Có những thành phần nào của chất lượng cuộc sống công việc ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên? - Mức độ ảnh hưởng của các thành phần chất lượng cuộc sống công việc đến kết quả làm việc của nhân viên Công ty? - Có những kiến nghị nào về các thành phần chất lượng cuộc sống công việc nâng cao kết quả làm việc của nhân viên tại công ty TNHH MTV cao su Chưmomray? 1.4. Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến kết quả làm việc của nhân viên Công ty. - Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu tại công ty TNHH MTV cao su Chưmomray. - Đối tượng khảo sát: Bao gồm nhân viên tại công ty và các nông trường đang làm việc tại công ty TNHH MTV cao su Chưmomray. - Thời gian nghiên cứu: Nghiên cứu này được thực hiện trong thời gian từ tháng 06/2016 đến tháng 12/2016. Tên đề tài LVThS: Ảnh h ởng của chất l ợng cuộc sống c ng việc ến kết quả làm việc của nhân viên t i c ng ty TNHH MTV cao su Ch momray.
5 1.5. Phƣơng pháp nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện dựa trên 2 phương pháp nghiên cứu gồm phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng: Nghiên cứu định tính: nhằm khám phá các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc, đồng thời hiệu chỉnh thang đo của các yếu tố trong mô hình nghiên cứu đề xuất. Nghiên cứu định tính được thực hiện theo trình tự dựa trên nghiên cứu tổng quan cơ sở lý thuyết để đề xuất các giả thuyết và mô hình nghiên cứu sơ bộ. Sau đó, tác giả tiến hành thảo luận nhóm với 05 nhân viên đang làm việc tại công ty TNHH MTV cao su Chưmomray để khám phá các thành phần của QWL và hiệu chỉnh lại thang đo của các thành phần trong mô hình nghiên cứu sơ bộ làm cơ sở xây dựng thang đo và bảng câu hỏi để thu thập dữ liệu cho quá trình nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định lượng: được sử dụng đo lường chất lượng cuộc sống công việc đến kết quả làm việc của nhân viên tại công ty TNHH MTV cao su Chưmomray. Dữ liệu được thu thập bằng khảo sát thông qua bảng câu hỏi được thiết kế sẵn gửi đến các nhân viên đang làm việc tại công ty TNHH MTV cao su Chưmomray. Mẫu điều tra trong nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện với cỡ mẫu nghiên cứu khoảng 250 nhân viên đang làm việc tại công ty TNHH MTV cao su Chưmomray. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 gồm đánh giá độ tin cậy của các thang đo với kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) với kiểm định Barlett và KMO, phân tích hồi quy đo lường ảnh hưởng của các thành phần chất lượng cuộc sống công việc đến kết quả làm việc của nhân viên tại công ty TNHH MTV cao su Chưmomray bằng kiểm định F và mức ý nghĩa Sig. 1.6. Ý nghĩa của đề tài Nghiên cứu sẽ giúp cho lãnh đạo công ty cao su Chưmomray thấy tác động cụ thể của các thành phần chất lượng cuộc sống công việc đến kết quả làm việc của nhân viên. Đồng thời, nghiên cứu này sẽ đưa ra các kiến nghị giúp lãnh đạo Công ty có định hướng cải thiện chất lượng cuôc sống công việc, hiểu được nên tập trung vào thành phần nào của chất lượng cuôc sống công việc nhằm đảm bảo chất lượng cuộc sống công việc để nâng cao kết quả làm việc của nhân viên, nhằm hoàn thiện chính sách của Công ty, giúp Công ty nâng cao năng lực cạnh tranh trong lĩnh vực kinh doanh cao su thời kỳ hội nhập. Tên đề tài LVThS: Ảnh h ởng của chất l ợng cuộc sống c ng việc ến kết quả làm việc của nhân viên t i c ng ty TNHH MTV cao su Ch momray.
6 1.7. Bố cục của nghiên cứu Nội dung của Luận văn này có bố cục được chia thành 5 chương, nội dung từng chương được mô tả tóm tắt dưới đây: Chương 1. Tổng quan về nghiên cứu Trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi ngh iên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài và bố cục của nghiên cứu. Chương 2. Lý thuyết và mô hình nghiên cứu Trình bày cơ sở lý thuyết về chất lượng cuộc sống công việc và kết quả làm việc cá nhân. Chương này cũng trình bày tổng quan các nghiên cứu về ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc và kết quả làm việc cá nhân, đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu. Chương 3. Phương pháp nghiên cứu Trình bày quy trình nghiên cứu, mô tả phương pháp nghiên cứu định tính, phương pháp nghiên cứu định lượng, mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh và xây dựng thang đo các thành phần trong mô hình nghiên cứu để thu thập dữ liệu nghiên cứu. Chương 4. Kết quả nghiên cứu Trình bày kết quả phân tích dữ liệu gồm thông tin về mẫu khảo sát, kiểm định độ tin cậy các thang đo, phân tích nhân tố khám phá, mô hình hồi quy ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc và kết quả làm việc cá nhân của nhân viên tại công ty TNHH MTV cao su Chưmomray, kiểm định các vi phạm hồi quy và giả thuyết nghiên cứu. Chương 5. Kết luận và một số hàm ý Trình bày một số hàm ý nhằm cải thiện chất lượng cuộc sống công việc để hướng đến nâng cao kết quả làm việc cá nhân. Chương này cũng trình bày kết luận về kết quả nghiên cứu, những hạn chế nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo. Tên đề tài LVThS: Ảnh h ởng của chất l ợng cuộc sống c ng việc ến kết quả làm việc của nhân viên t i c ng ty TNHH MTV cao su Ch momray.
7 CHƢƠNG 2 LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Trong chương này sẽ giới thiệu những nội dung cơ bản về lý thuyết chất lượng cuộc sống công việc, kết quả làm việc của nhân viên và tổng quan các nghiên cứu về ảnh hưởng chất lượng cuộc sống công việc đến kết quả làm việc của nhân viên. Nội dung trong chương này tổng hợp các nghiên cứu thực nghiệm trước đây trên thế giới và các nghiên cứu trong nước về mối liên hệ giữa chất lượng cuộc sống công việc và kết quả làm việc của nhân viên. Từ các lý thuyết trên đưa ra mô hình tác động của các thành phần chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Chương này bao gồm 02 phần: (1) các cơ sở lý thuyết bao gồm: Các khái niệm cơ bản và các nghiên cứu có liên quan; (2) Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu. 2.1. Chất lƣợng cuộc sống công việc (QWL) 2.1.1. Khái niệm về QWL QWL là một khái niệm phức tạp, đa chiều và trừu tượng (Hsu và Kernohan, 2006). Nó là một thuật ngữ thuộc khoa học hành vi, được định nghĩa theo nhiều góc nhìn khác nhau. Trong suốt hơn 30 năm gần đây, QWL được xem là một biến, một cách tiếp cận, một loạt các phương pháp, có khi được xét theo góc độ là một cuộc vận động và cũng có nhiều định nghĩa cho là tất cả mọi thứ, hay cũng có lúc được nhìn dưới góc độ là một vấn đề đạo đức (Seyed và Fatemeh, 2011). Với góc nhìn khác nhau, QWL được nhiều nhà nghiên cứu định nghĩa theo nhiều cách khác nhau. Một số nhà nghiên cứu tập trung vào mối quan hệ giữa môi trường làm việc và kết quả làm việc, một số khác tập trung vào các chế độ đãi ngộ (Huzzard, 2003; dẫn theo Duyan và Akyildiz, 2013). Theo Boisvert, 1977 (dẫn theo Martel và Dupuis, 2006) định nghĩa QWL là một nhóm các kết quả có ảnh hưởng tốt đến đời sống nơi làm việc đối với từng cá nhân, tổ chức và xã hội. Carlson, 1980 (dẫn theo Martel và Dupuis, 2006) lại định nghĩa QWL là cả mục tiêu và quá trình thực hiện liên tục để đạt được mục tiêu. Khi là mục tiêu, QWL là sự cam kết của tổ chức để cải thiện công việc: tạo ra sự thu hút, sự thỏa mãn, Tên đề tài LVThS: Ảnh h ởng của chất l ợng cuộc sống c ng việc ến kết quả làm việc của nhân viên t i c ng ty TNHH MTV cao su Ch momray.
8 công việc hiệu quả và môi trường làm việc cho mọi người ở mọi cấp bậc của tổ chức. Khi là quá trình, QWL kêu gọi những nỗ lực để thực hiện mục tiêu này thông qua sự tham gia tích cực của mọi người trong tổ chức. Theo Beukema, 1987 (dẫn theo Martel và Dupuis, 2006), QWL được cho là một mức độ cho phép nhân viên có thể sắp đặt công việc một cách chủ động, phù hợp với sự chọn lựa, sự quan tâm và nhu cầu. Nó là mức độ quyền lực mà một tổ chức trao cho nhân viên của họ để thực hiện công việc. Định nghĩa này nhấn mạnh đến chọn lựa của nhân viên về sự hứng thú trong khi thực hiện công việc. Theo Robbins, 1989 (dẫn theo Duyan và Akyildiz) định nghĩa QWL là quá trình mà tổ chức đáp lại nhu cầu của người lao động bằng việc phát triển thể chế để cho phép người lao động được quyền lên tiếng trong những quyết định về cuộc sống tại nơi làm việc của họ. Bên cạnh đó, QWL còn được định nghĩa là “công việc tốt hơn là cách thức cân bằng trong cách kết hợp giữa cuộc sống nơi làm việc và cuộc sống cá nhân”. Nó có liên đới đến sự thỏa mãn công việc, sự cam kết, động viên, năng suất, an toàn và sức khỏe; ổn định công việc, phát triển cạnh tranh và cân bằng giữa cuộc sống công việc và ngoài công việc (European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2002; Rethinam và Ismail, 2008). Theo một định nghĩa khác, QWL là những điều kiện thuận lợi mà môi trường của nơi làm việc hỗ trợ và làm tăng mức độ thỏa mãn của người lao động bằng cách cung cấp cho người lao động lương thưởng, công việc ổn định và cơ hội phát triển (Lau và các cộng sự, 1998). Efraty và Sirgy (2001) đề xuất QWL là sự hài lòng của nhân viên với những nhu cầu cá nhân thông qua các nguồn lực, hoạt động và kết quả xuất phát từ sự tham gia tại nơi làm việc. Còn Luthans (2005) xem QWL là một nỗ lực để phát triển điều kiện làm việc thêm thỏa mãn thông qua nỗ lực cộng tác giữa cấp quản lý và nhân viên. Theo góc nhìn của Mesut, 2006 (dẫn theo Malini và Debosmita, 2012), QWL được định nghĩa là một phương pháp hay một cách tiếp cận bằng cách dùng những kỹ thuật đặc biệt để cải thiện và hỗ trợ công việc cho người lao động. QWL là cách nhìn Tên đề tài LVThS: Ảnh h ởng của chất l ợng cuộc sống c ng việc ến kết quả làm việc của nhân viên t i c ng ty TNHH MTV cao su Ch momray.