Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Ảnh hưởng của sự thỏa mãn trong công việc đến dự định nghỉ việc của người lao động tại Công ty cổ phần Kim Sơ

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:131

Thêm vào BST

Báo xấu

17
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn đánh giá sự thoả mãn các thành phần trong công việc ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của người lao động tại Công ty cổ phần Kim Sơn, từ đó đưa ra các giải pháp nâng cao sự thoả mãn trong công việc cho người lao động nhằm giảm dự định nghỉ việc của họ. Mời các bạn tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Ảnh hưởng của sự thỏa mãn trong công việc đến dự định nghỉ việc của người lao động tại Công ty cổ phần Kim Sơ

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH LÝ THỊ THU HUYỀN ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC ĐẾN DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KIM SƠN LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH THÁI NGUYÊN - 2016 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH LÝ THỊ THU HUYỀN ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC ĐẾN DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KIM SƠN Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS.TRẦN VĂN HỢI THÁI NGUYÊN - 2016 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả đã nêu trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, trung thực và chưa được dùng để bảo vệ một học vị nào khác. Mọi sự giúp đỡ cho việc hoàn thành luận văn đều đã được cảm ơn. Các thông tin, trích dẫn trong luận văn đều đã được ghi rõ nguồn gốc./. Thái Nguyên, ngày 20 tháng 11 năm 2016 Tác giả luận văn Lý Thị Thu Huyền Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
ii LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện đề tài: "Ảnh hưởng của sự thỏa mãn trong công việc đến dự định nghỉ việc của người lao động tại Công ty cổ phần Kim Sơn", tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ, động viên của nhiều cá nhân và tập thể. Tôi xin được bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong học tập và nghiên cứu. Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, các khoa, phòng của Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh - Đa ̣i ho ̣c Thái Nguyên đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này. Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hướng dẫn PGS.TS.Trần Văn Hợi. Để hoàn thành được đề tài, tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ và cộng tác của Công ty Cổ phần Kim Sơn. Tôi xin cảm ơn bạn bè đồng nghiệp và gia đình đã động viên, giúp đỡ tôi thực hiện tốt bản luận văn này. Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó. Thái Nguyên, ngày 20 tháng 11 năm 2016 Tác giả luận văn Lý Thị Thu Huyền Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
iii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa Job Descriptive Index 1 JDI (Chỉ số mô tả công việc) 2 MSQ Minnesota Satisfaction Questionnaire 3 JDS Job Diagnostic Survey 4 TJSQ Teacher Job Satisfaction Questionnaire Tập đoàn công nghiệp Than - Khoáng sản 5 TKV Việt Nam 6 BHXH Bảo hiểm xã hội 7 BHYT Bảo hiểm y tế 8 TNLĐ Tai nạn lao động 9 CBCN Cán bộ công nhân 10 TNHH Trách nhiệm hữu hạn Exploratory Factor Analysis 11 EFA (Phân tích nhân tố khám phá) 12 KMO Kaiser - Meyer - Olkin 13 VIF Variance inflation factor Analysis of Variance 14 ANOVA (Phân tích phương sai) Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
iv MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................. iii MỤC LỤC ........................................................................................................ iv DANH MỤC BẢNG ....................................................................................... vii DANH MỤC HÌNH ....................................................................................... viii MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1 2. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................... 3 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................. 4 4. Ý nghĩa khoa học của nghiên cứu ................................................................. 4 5. Kết cấu luận văn ............................................................................................ 5 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC ĐẾN DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ................................................ 6 1.1. Cơ sở lý luận về ảnh hưởng của sự thỏa mãn trong công việc đến dự định nghỉ việc của người lao động....................................................... 6 1.1.1. Sự thỏa mãn trong công việc................................................................... 6 1.1.2. Dự định nghỉ việc của nhân viên .......................................................... 17 1.1.3. Ảnh hưởng của sự thoả mãn trong công việc đến dự định nghỉ việc của người lao động .......................................................................... 24 1.2. Cơ sở thực tiễn về ảnh hưởng của sự thỏa mãn trong công việc đến dự định nghỉ việc của người lao động..................................................... 25 1.2.1. Kinh nghiệm nâng cao sự thỏa mãn trong công việc nhằm giảm dự định nghỉ việc của người lao động của một số tổ chức, doanh nghiệp ...... 25 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
v 1.2.2. Bài học kinh nghiệm cho Công ty cổ phần Kim Sơn trong việc nâng cao sự thỏa mãn trong công việc nhằm giảm dự định nghỉ việc của người lao động .......................................................................... 34 Chương 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................. 36 2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 36 2.2. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................... 36 2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ............................................................ 36 2.2.2. Phương pháp tổng hợp thông tin ........................................................... 39 2.2.3. Phương pháp phân tích số liệu .............................................................. 39 2.2.4. Mô hình nghiên cứu đề nghị và các giả thuyết ..................................... 43 2.2.5. Xây dựng thang đo ................................................................................ 45 Chương 3. THỰC TRẠNG ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC ĐẾN DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KIM SƠN .......... 50 3.1. Tổng quan về Công ty cổ phần Kim Sơn ................................................. 50 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty cổ phần Kim Sơn ....... 50 3.1.2. Đặc điểm bộ máy tổ chức của Công ty cổ phần Kim Sơn .................... 51 3.1.3. Thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần Kim Sơn .................................................................................................. 53 3.1.4. Thực trạng nghỉ việc của người lao động tại Công ty cổ phần Kim Sơn .................................................................................................. 54 3.1.5. Những đặc điểm chi phối đến ảnh hưởng của sự thỏa mãn trong công việc đến dự định nghỉ việc của người lao động ............................. 56 3.2. Thực trạng ảnh hưởng của sự thỏa mãn trong công việc đến dự định nghỉ việc của người lao động tại Công ty cổ phần Kim Sơn .......... 58 3.2.1. Mô tả mẫu.............................................................................................. 58 3.2.2. Đánh giá sơ bộ thang đo........................................................................ 59 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
vi 3.2.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) ........ 64 3.2.4. Phân tích hồi quy ................................................................................... 67 3.2.5. Kiểm định sự khác biệt theo đối tượng điều tra .................................... 74 3.2.6. Thống kê mô tả các biến quan sát ......................................................... 78 3.3. Thảo luận kết quả ..................................................................................... 84 3.3.1. Kết quả đạt được của đề tài ................................................................... 84 3.3.2. Hạn chế của đề tài ................................................................................. 85 Chương 4. GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC NHẰM GIẢM DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KIM SƠN .......... 87 4.1. Quan điểm, định hướng nâng cao sự thỏa mãn trong công việc nhằm giảm dự định nghỉ việc cho người lao động tại Công ty cổ phần Kim Sơn.......................................................................................... 87 4.2. Một số giải pháp nâng cao sự thỏa mãn trong công việc nhằm giảm dự định nghỉ việc cho người lao động tại Công ty cổ phần Kim Sơn ........ 89 4.2.1. Nhóm giải pháp cho yếu tố thu nhập .................................................... 89 4.2.2. Nhóm giải pháp cho yếu tố đào tạo và cơ hội thăng tiến ...................... 91 4.2.3. Nhóm giải pháp cho yếu tố lãnh đạo..................................................... 92 4.2.4. Nhóm giải pháp cho yếu tố đồng nghiệp .............................................. 94 4.2.5. Nhóm giải pháp cho yếu tố tính chất công việc .................................... 95 4.2.6. Nhóm giải pháp cho yếu tố điều kiện làm việc..................................... 97 KẾT LUẬN .................................................................................................... 99 TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 101 PHỤ LỤC ..................................................................................................... 104 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
vii DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1. Tổng hợp các thành phần thỏa mãn trong công việc ........................... 15 Bảng 3.1. Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần Kim Sơn giai đoạn 2013-2015 .................................................... 54 Bảng 3.2. Quy mô lao động giai đoạn 2013-2015 ............................................... 55 Bảng 3.3. Đặc điểm lao động nghỉ việc tại Công ty cổ phần Kim Sơn ............... 55 Bảng 3.4. Tỷ lệ lao động nghỉ việc trong giai đoạn 2013-2015 .......................... 56 Bảng 3.5. Thống kê đặc điểm nhân khẩu học ...................................................... 58 Bảng 3.6. Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo sự thoả mãn trong công việc...... 61 Bảng 3.7. Tổng kết hệ số tin cậy của của các thành phần thang đo sự thoả mãn trong công việc ................................................................................................. 63 Bảng 3.8. Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo dự định nghỉ việc ................ 63 Bảng 3.9. Phân tích EFA cho thang đo sự thoả mãn trong công việc lần 2 ........ 65 Bảng 3.10. Phân tích EFA cho thang đo dự định nghỉ việc ................................... 66 Bảng 3.11. Ma trận tương quan ............................................................................. 69 Bảng 3.12. Kết quả phân tích hồi quy .................................................................... 70 Bảng 3.13. Phân tích phương sai ANOVA ............................................................ 71 Bảng 3.14. Bảng phân tích các hệ số hồi quy ........................................................ 71 Bảng 3.15. Kiểm định các giả thuyết ..................................................................... 73 Bảng 3.16. Kết quả Independent Samples T-Test thống kê nhóm theo giới tính.......... 75 Bảng 3.17. Kết quả so sánh dự định nghỉ việc theo giới tính ................................ 75 Bảng 3.18. Kiểm định sự đồng nhất của phương sai ............................................. 76 Bảng 3.19. Kết quả One -Way ANOVA so sánh dự định nghỉ việc theo học vấn ....... 76 Bảng 3.20. Bảng mô tả sự khác biệt về dự định nghỉ việc theo học vấn ............... 77 Bảng 3.21. Thống kê mô tả các biến quan sát ....................................................... 80 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
viii DANH MỤC HÌNH Hình 1.1. Mô hình nghiên cứu của March và Simson (1958) .................... 20 Hình 1.2. Quá trình ra quyết định nghỉ việc của Mobley (1977) ............... 22 Hình 1.3. Mô hình nghiên cứu của Lee và Mitchel (1994) ........................ 23 Hình 2.1. Quy trình nghiên cứu .................................................................. 39 Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu đề nghị ....................................................... 44 Hình 3.1. Sơ đồ bộ máy tổ chức quản lý Công ty cổ phần Kim Sơn ......... 53 Hình 3.2. Mô hình hoá kết quả phân tích hồi quy và kiểm định mô hình .. 74 Hình 3.3. Đồ thị so sánh dự định nghỉ việc giữa các nhóm trình độ học vấn khác nhau ............................................................................. 78 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nếu như trước đây sức lao động được xem như là chi phí đầu vào, thì giờ đây họ được xem như là tài sản, nguồn lực vô cùng quý giá quyết định sự thành bại của tổ chức đó. Do đó tổ chức ngày càng chú trọng hơn vấn đề xây dựng nguồn nhân lực, nhất là khâu tuyển chọn nhân tài. Tuy nhiên, chọn được đúng người mình cần đã khó, giữ được người đó lại càng khó hơn. Điều này đang được xem là bài toán khó giải của các tổ chức. Theo khảo sát được của Career Builder - một website việc làm hàng đầu thế giới đã chỉ ra rằng sự bất mãn đang tăng lên trong giới làm công. Cứ trong bốn người thì có một người đang cảm thấy chán nản với việc làm của mình và số người chán nản như vậy tăng trung bình 20% trong hai năm gần đây, có sáu trong số mười người được hỏi đều đang có ý định rời bỏ công việc hiện tại để tìm đến một bến đỗ khác trong vòng hai năm tới. Tại Việt Nam, theo nghiên cứu của công ty IBG thực hiện trên phạm vi toàn quốc thông qua hệ thống khảo sát trực tuyến kết thúc vào tháng 3 năm 2011 cho thấy có đến 64% người lao động cho rằng họ sẽ tìm kiếm một công việc mới. Tương tự những dự báo từ các chuyên gia trong chương trình hội thảo cà phê nhân sự do JobStreet.com tổ chức trong năm 2015, khảo sát chỉ ra rằng hơn 66% lao động sẵn sàng chuyển việc để có một cơ hội nghề nghiệp tốt hơn. Những con số này đặt ra một câu hỏi lớn cho người sử dụng lao động: Tại sao lại có một tỷ lệ lớn người lao động có ý định rời bỏ công việc hiện tại như vậy? Sự “ra đi” của các nhân viên đã gây tổn thất không nhỏ cho tổ chức về thời gian và chi phí tuyển dụng, đào tạo nhân viên mới, gia tăng các sai sót (do nhân viên mới gây ra khi chưa quen với công việc mới), gây mất niềm tin Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
2 và tinh thần đoàn kết trong nội bộ tổ chức. Quan trọng hơn hết, sự không ổn định này sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của tổ chức. Công ty cổ phần Kim Sơn, một trong những công ty hoạt động trong lĩnh vực chính là khai thác và kinh doanh khoáng sản trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên cũng nằm trong tình hình như trên, hiện tượng người lao động sau khi được đào tạo và làm việc một thời gian thì lần lượt bỏ Công ty chuyển qua những đơn vị khác đã xảy ra. Theo nhận định của của phòng hành chính nhân sự Công ty cổ phần Kim Sơn, đã có một số lượng lớn người lao động của Công ty xin thôi việc trong những năm gần đây, một phần do giới hạn về chuyên môn, tuổi tác… nhưng phần lớn là họ nghỉ việc và tìm kiếm cơ hội việc làm tại các tổ chức khác, điều đó phản ánh phần nào sự không thoả mãn trong công việc khiến người lao động không gắn bó với công việc, không gắn bó với Công ty cổ phần Kim Sơn. Những lao động nghỉ việc đã tạo ra lỗ hổng trong việc bố trí nhân sự, cũng như sẽ ảnh hưởng đến hoạt động chung của Công ty. Thái Nguyên có tài nguyên khoáng sản phong phú về chủng loại, là một lợi thế so sánh lớn trong việc phát triển các ngành công nghiệp luyện kim, khai khoáng nhưng số lượng lao động có chuyên môn trong ngành không nhiều, việc chiêu mộ nguồn lao động thay thế cho những lao động đã nghỉ việc là không hề dễ dàng. Làm sao để ổn định nguồn lao động, làm sao để nâng cao sự gắn kết của người lao động với tổ chức chính là bài toán cấp thiết mà lãnh đạo các doanh nghiệp trong ngành nói chung và Công ty cổ phần Kim Sơn nói riêng mong muốn có lời giải trong giai đoạn hiện nay. Vậy làm thế nào để giảm tỷ lệ nghỉ việc nhằm xây dựng đội ngũ nhân viên ổn định cho tổ chức. Nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước cho rằng cần tạo ra sự thỏa mãn trong công việc cho người lao động. Khi đã có được sự thỏa mãn trong công việc, nhân viên sẽ có động lực làm việc tích cực hơn, từ Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
3 đó dẫn đến hiệu suất và hiệu quả công việc cao hơn. Đây cũng là điều mà các nhà quản lý mong muốn đạt được từ nhân viên mình. Theo Luddy (2005), nhân viên không có sự thỏa mãn sẽ dẫn đến năng suất lao động của họ thấp, ảnh hưởng đến sức khỏe cả về thể chất lẫn tinh thần. Nhân viên có sự thỏa mãn trong công việc cao sẽ ít đổi chỗ làm và ít nghỉ việc hơn những nhân viên có sự thỏa mãn thấp. Trước tình hình nghỉ việc ngày càng gia tăng của người lao động trong Công ty cổ phần Kim Sơn, việc đánh giá ảnh hưởng của sự thoả mãn trong công việc đến dự định nghỉ việc của người lao động là rất cần thiết. Việc đánh giá này sẽ giúp doanh nghiệp phân tích được thực trạng thoả mãn trong công việc của người lao động có tác động như thế nào đến dự định nghỉ việc, đánh giá khách quan dựa trên cảm nhận của người lao động về các thành phần thoả mãn trong công việc. Từ đó, đưa ra các biện pháp để người lao động thỏa mãn hơn trong công việc nhằm giảm khả năng nghỉ việc của họ. Xuất phát từ lý do đó, trên cơ sở nắm bắt những lý luận đã được học tập tại Nhà trường, tác giả thực hiện đề tài nghiên cứu “Ảnh hưởng của sự thỏa mãn trong công việc đến dự định nghỉ việc của người lao động tại Công ty cổ phần Kim Sơn”. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Đánh giá sự thoả mãn các thành phần trong công việc ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của người lao động tại Công ty cổ phần Kim Sơn, từ đó đưa ra các giải pháp nâng cao sự thoả mãn trong công việc cho người lao động nhằm giảm dự định nghỉ việc của họ. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về sự thỏa mãn trong công việc và dự định nghỉ việc của người lao động. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
4 - Phân tích ảnh hưởng của sự thoả mãn các thành phần trong công việc đến dự định nghỉ việc của người lao động tại Công ty cổ phần Kim Sơn. - Kiểm tra có hay không sự khác nhau về dự định nghỉ việc của người lao động về giới tính, trình độ học vấn tại Công ty cổ phần Kim Sơn. - Đề xuất các giải pháp để nâng cao sự thỏa mãn trong công việc nhằm giảm dự định nghỉ việc của người lao động tại Công ty cổ phần Kim Sơn. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là ảnh hưởng của sự thoả mãn trong công việc đến dự định nghỉ việc của người lao động tại Công ty cổ phần Kim Sơn. Khách thể nghiên cứu là người lao động đang làm việc tại Công ty cổ phần Kim Sơn. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi về không gian: Đề tài được tiến hành nghiên cứu tại Công ty cổ phần Kim Sơn. - Phạm vi về thời gian: Các số liệu và thông tin trong luận văn được lấy trong khoảng thời gian từ năm 2013 - 2015. Thời gian thực hiện khảo sát từ tháng 5 năm 2016 đến tháng 8 năm 2016. - Phạm vi về nội dung: Luận văn nghiên cứu ảnh hưởng của sự thoả mãn các thành phần trong công việc đến dự định nghỉ việc của người lao động tại Công ty cổ phần Kim Sơn. 4. Ý nghĩa khoa học của nghiên cứu - Về lý luận: Đề tài hệ thống hoá và làm sáng tỏ những vấn đề lý luận về sự thỏa mãn trong công việc và dự định nghỉ việc của người lao động. Qua đó, nghiên cứu phân tích ảnh hưởng của sự thỏa mãn trong công việc đến dự định nghỉ việc của người lao động tại Công ty cổ phần Kim Sơn và đề xuất giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn trong công việc cho người lao động Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
5 trong giai đoạn tiếp theo. Kết quả nghiên cứu của đề tài có thể là nguồn tài liệu tham khảo cho sinh viên nghiên cứu khoa học, học viên cao học. - Về thực tiễn: Kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ cung cấp những căn cứ lý luận, thực tiễn để lãnh đạo Công ty cổ phần Kim Sơn áp dụng trong công tác quản lý và sử dụng lao động có hiệu quả. - Về phương pháp nghiên cứu: điểm mới trong nghiên cứu này là tác giả đã trực tiếp điều tra, khảo sát thực tế để điều tra và phỏng vấn người lao động của Công ty cổ phần Kim Sơn; Sử dụng phần mềm SPSS Version 22.0 để cập nhật thông tin và phân tích phiếu điều tra hoàn tất được sử dụng; từ đó luận văn đã khái quát được những thành phần thoả mãn trong công việc ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của người lao động, làm tăng thêm cơ sở khoa học cho các nhận định, là sự đóng góp hữu ích cho các nhà nghiên cứu. - Bên cạnh đó luận văn đã nêu lên được vai trò và tầm quan trọng của việc nâng cao sự thoả mãn trong công việc của người lao động với những giải pháp cụ thể và phù hợp với tình hình thực tế. Các giải pháp trình bày trong luận văn sẽ được áp dụng rộng rãi trong hoạt động kinh doanh của một số Công ty tương đồng với Công ty cổ phần Kim Sơn. 5. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm có 4 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về ảnh hưởng của sự thỏa mãn trong công việc đến dự định nghỉ việc của người lao động. Chương 2: Phương pháp nghiên cứu. Chương 3: Thực trạng ảnh hưởng của sự thỏa mãn trong công việc đến dự định nghỉ việc của người lao động tại Công ty cổ phần Kim Sơn. Chương 4: Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn trong công việc cho người lao động tại Công ty cổ phần Kim Sơn. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
6 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC ĐẾN DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1. Cơ sở lý luận về ảnh hưởng của sự thỏa mãn trong công việc đến dự định nghỉ việc của người lao động 1.1.1. Sự thỏa mãn trong công việc 1.1.1.1. Khái niệm về thỏa mãn trong công việc Tại Việt Nam và trên thế giới đã có nhiều công trình nghiên cứu về sự thỏa mãn và các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động tại nơi làm việc. Sự thỏa mãn này được định nghĩa và đo lường trên cả hai khía cạnh: thỏa mãn chung đối với công việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần trong công việc. * Thỏa mãn chung trong công việc Theo Vroom (1964), thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối công việc trong tổ chức. Weiss (1967) định nghĩa rằng thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động. Theo Locke (1969) định nghĩa thỏa mãn đối với công là sự cảm nhận một cách tích cực hoặc tiêu cực về công việc của họ. Theo Schultz (1982) cho rằng thỏa mãn trong công việc là biểu hiện tâm lý của con người đối với công việc. Theo Siegal và Lance (1987) nói một cách đơn giản rằng sự thỏa mãn đối với công việc là một phản ứng tình cảm thể hiện mức độ người đó yêu thích công việc của họ. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
7 Theo Spector (1997) sự thỏa mãn trong công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ. Theo Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự thỏa mãn trong công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc điều kiện làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, điều kiện làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ thỏa mãn trong công việc càng cao. Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn trong công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình. Với các quan điểm về sự thỏa mãn trên, định nghĩa về sự thỏa mãn của Weiss là đầy đủ và bao quát hơn. * Thỏa mãn với các thành phần công việc Theo Smith (1969), mức độ thỏa mãn với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc (tính chất công việc; cơ hội đào tạo và thăng tiến; lãnh đạo; đồng nghiệp; tiền lương) của họ. Theo Wezley và Yuel (1984) cho rằng thỏa mãn đối với công việc chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố bao gồm bản chất cá nhân và tính chất của công việc. Theo Lofquist và Davis (1991) đã định nghĩa sự thỏa mãn đối với công việc là một phản ứng tình cảm tích cực của cá nhân đối với môi trường làm việc khi những nhu cầu cá nhân được thỏa mãn bởi môi trường làm việc. Theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự thỏa mãn trong công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
8 Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn trong công việc nhưng nhìn chung sự thỏa mãn trong công việc được định nghĩa theo hai khía cạnh là sự thỏa mãn chung trong công việc và sự thỏa mãn có được khi người lao động có cảm giác thích thú, thoải mái và thể hiện phản ứng tích cực đối với các khía cạnh công việc của mình. Trong phạm vi luận văn chỉ chọn cách tiếp cận thứ hai để nghiên cứu ảnh hưởng của sự thỏa mãn trong công việc đến dự định nghỉ việc. 1.1.1.2. Sự thoả mãn các thành phần trong công việc A. Các nghiên cứu đo lường thỏa mãn đối với công việc Trên thế giới đã có rất nhiều nghiên cứu về thỏa mãn đối với công việc. Các tác giả đã đưa ra các công cụ khác nhau để đo lường sự thỏa mãn đối với các thành phần trong công việc. * Các nghiên cứu trên thế giới Smith, Kendall và Hulin (1969) đã đưa ra chỉ số mô tả công việc (JDI- Job Descriptive Index) để đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc. Bảng câu hỏi gồm 72 mục hỏi ở 5 khía cạnh khác nhau là: bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp và sự giám sát của cấp trên. Nghiên cứu của Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để tìm hiểu mức độ thỏa mãn đối với công việc của người lao động ở Viện y tế công cộng Western Cape tại Nam Phi. Tác giả đã khảo sát sự thỏa mãn đối với công việc ở năm khía cạnh của JDI đó là: Bản chất công việc, cơ hội thăng tiến, thu nhập, sự giám sát của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp. Weiss, Dawis, England và Lofquist (1967) của trường Đại học Minesota đã ra bảng câu hỏi để đo lường thỏa mãn trong công việc (MSQ-Minnesota Satisfaction Questionnaire). Bảng câu hỏi này đã trở thành công cụ rộng rãi để đo lường thỏa mãn đối với công việc bởi nó rất cụ thể, dễ hiểu và dễ sử dụng. MSQ sử dụng một trong 2 bảng đo sau: một bảng đo dài gồm 100 mục (phiên bản 1977 và phiên bản 1967) với 20 khía cạnh, mỗi khía cạnh sẽ Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
9 được đo lường bởi 5 biến và một bảng đo ngắn hơn gồm 20 mục (ứng với 20 yếu tố) đánh giá mức độ thỏa mãn chung về mỗi khía cạnh (Schmit & Allscheid, 1995). 20 khía cạnh trong bảng đo dài là khả năng, phúc lợi, thành tích đạt được, hoạt động, cơ hội thăng tiến, quyền hạn, các chính sách công ty và việc thực hiện các chính sách đó, bồi thường, mối quan hệ với đồng nghiệp, sự sáng tạo, độc lập, giá trị đạo đức, nhận thức, trách nhiệm, an ninh, đóng góp cho xã hội, sự công nhận của xã hội (địa vị xã hội), giám sát của cấp trên về con người, giám sát của cấp trên về kỹ thuật, điều kiện làm việc. (Fieds, năm 2002, trang 7). Trong nghiên cứu của Sweeney (2000) đã sử dụng bảng câu hỏi MSQ (phiên bản 1997) của Weiss để tìm tìm hiểu sự thỏa mãn trong công việc trong công việc của các chuyên viên chương trình hỗ trợ nhân viên của Hiệp hội các chuyên gia hỗ trợ nhân viên ở Mỹ. Trong nghiên cứu của Worell (2004) cũng sử dụng bảng câu hỏi MSQ phiên bản năm 1997 (bảng câu hỏi ngắn - 20 câu hỏi) để nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc của các chuyên viên tâm lý trường học ở Mỹ. Paul E. Spector (1985) đã đưa ra bảng câu hỏi (JDS-Job Diagnostic Survey) để khảo sát sự thỏa mãn đối với công việc gồm 36 mục hỏi về 9 khía cạnh của công việc là: tiền lương, cơ hội thăng tiến, giám sát của cấp trên, phúc lợi, điều kiện làm việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, tính chất của công việc, công nhận của xã hội, và phần thưởng bất ngờ. Mỗi khía cạnh được đánh giá với bốn mục, và tổng số điểm được tính từ tất cả 36 mục. Mỗi mục hỏi được đánh giá từ rất không đồng ý đến rất đồng ý (Fieds, năm 2002). Ngoài những nhân tố mà JDI đưa ra thì Hackman và Oldham (1974) cho rằng đặc điểm công việc cũng tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên và đã đề xuất các thang đo: đánh giá trực tiếp môi trường làm việc (5 yếu tố Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
10 “lõi”), đo lường những biểu hiện tâm lý của nhân viên, thang đo lường các yếu tố tác động đến công việc như: (a) Mức độ thỏa mãn chung và (b) Những khía cạnh của sự thỏa mãn trong công việc. Trong nghiên cứu của Arunima Shrivastava và Pooja Purang về sự thỏa mãn trong công việc của các nhân viên ngân hàng khu vực tư nhân và công ở Ấn Độ đã sử dụng JDS của Hackman và Oldham (1975) gồm 5 khía cạnh là tiền lương, an toàn, thăng tiến, giám sát của cấp trên, và công nhận của xã hội với thang đo Likert 5 mức độ. Ngoài ra nghiên cứu còn sử dụng 2 câu hỏi mở để hỏi về sự thỏa mãn và không thỏa mãn của nhân viên, nhằm hạn chế nhược điểm của các câu hỏi đóng. Bảng câu hỏi thỏa mãn đối với công việc của giáo viên được định nghĩa bởi Lester (1982), là một công cụ được dành riêng để đo lường sự thỏa mãn đối với công việc của giáo viên. TJSQ đã liên kết 66 mục hỏi trong 9 yếu tố của công việc. Những yếu tố này được định nghĩa như là sự giám sát của lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, điều kiện làm việc, tiền lương, trách nhiệm và bảng thân công việc, cơ hội thăng tiến, mức độ an toàn và sự công nhận của xã hội. Bộ công cụ TJSQ đã trình bày các mục hỏi và trả lời dưới dạng thang đo của Likert 5 mức độ với 1 là không đồng ý đến 5 là rất đồng ý. Các lý thuyết của Maslow (1954) và Herzberg (1959) là nền tảng để xây dựng và phát triển bộ công cụ TJSQ này. Trong nghiên cứu của Edith Elizabeth Best (2006) về sự thỏa mãn trong công việc của giáo viên trường trung học và tiểu học Krishna tại Chapel Hill bằng cách sử dụng bảng câu hỏi TJSQ (Teacher Job Satisfaction Questionnaire) được định nghĩa bởi Lester (1982). Nghiên cứu khảo sát trên đối tượng mẫu khá lớn gồm 620 giáo viên tham gia trả lời. * Các nghiên cứu trong nước Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn