Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:109

Thêm vào BST

Báo xấu

15
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố của sự thỏa mãn công việc tác động đến gắn kết tình cảm của công chức đối với Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên; đo lường mức độ ảnh hưởng của sự thỏa mãn với công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức đối với Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên; đề xuất các kiến nghị tăng sự thỏa mãn trong công việc của công chức với công việc và sự gắn kết vì tình cảm của công chức với Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên dựa trên các yếu tố thành phần của sự thỏa mãn.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên

TỔNG LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG VIỆT NAM TRƢỜNG ĐẠI HỌC TÔN ĐỨC THẮNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH -------------------- VÕ THỊ NGA ẢNH HƢỞNG CỦA THỎA MÃN CÔNG VIỆC ĐẾN SỰ GẮN KẾT TÌNH CẢM CỦA CÔNG CHỨC VỚI ĐƠN VỊ TẠI CỤC HẢI QUAN CÁC TỈNH TÂY NGUYÊN Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã ngành: 60 34 01 02 TP. HỒ CHÍ MINH, THÁNG 10/2017 1
i TỔNG LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG VIỆT NAM TRƢỜNG ĐẠI HỌC TÔN ĐỨC THẮNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH -------------------- VÕ THỊ NGA ẢNH HƢỞNG CỦA THỎA MÃN CÔNG VIỆC ĐẾN SỰ GẮN KẾT TÌNH CẢM CỦA CÔNG CHỨC VỚI ĐƠN VỊ TẠI CỤC HẢI QUAN CÁC TỈNH TÂY NGUYÊN Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã ngành: 60 34 01 02 TP. HỒ CHÍ MINH, THÁNG 10/2017
ii MỤC LỤC PHỤ BÌA ................................................................................................................... i MỤC LỤC ..................................................................................................................ii DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT ................................................... v DANH MỤC BẢNG BIỂU ...................................................................................... vi DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ ............................................................................vii CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1. Lý do chọn đề tài .................................................................................................. 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ............................................................................ 3 1.3. Câu hỏi nghiên cứu .............................................................................................. 3 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................ 3 1.5. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................................... 4 1.6. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu .............................................................................. 4 1.7. Bố cục của đề tài nghiên cứu ............................................................................... 5 CHƢƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1. Lý thuyết về thỏa mãn trong công việc ............................................................... 7 2.1.1. Khái niệm ...................................................................................................... 7 2.1.2. Các thành phần của thỏa mãn trong công việc ............................................. 8 2.1.3. Đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc ................................................ 9 2.2. Lý thuyết về sự gắn kết với tổ chức ................................................................... 10 2.2.1. Khái niệm .................................................................................................... 10 2.2.2. Các thành phần của sự gắn kết với tổ chức ................................................ 12 2.2.3. Đo lường mức độ sự gắn kết của công chức với tổ chức ........................... 14 2.3. Tổng quan các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của công chức với tổ chức. ....................................................................................................... 16 2.3.1. Các nghiên cứu có cùng lĩnh vực ở nước ngoài ......................................... 17 2.3.1.1. Nghiên cứu của Alan M. Saks (2005)............................................. 17 2.3.1.2. Nghiên cứu của Yasmin Binti Mohamad Nor (2011)....................... 18 2.3.1.3. Nghiên cứu của Zainudin Awang và cộng sự (2010) ........................ 20 2.3.1.4. Nghiên cứu của Khalid Rehman và cộng sự (2013) ..................... 21 2.3.2. Một số nghiên cứu cùng lĩnh vực ở trong nước .......................................... 23 2.3.2.1. Nghiên cứu của Đặng Thị Ngọc Hà (2010) ................................... 23 2.3.2.2. Nghiên cứu của Nguyễn Thị Kim Hạnh (2012) .............................. 25 2.4. Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn trong công việc và gắn kết tình cảm của nhân viên ............................................................................................................................ 26 2.5. Đề xuất giả thuyết và mô hình nghiên cứu ........................................................ 27 Tóm tắt chương 2: .................................................................................................... 31
iii CHƢƠNG 3 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1. Quy trình nghiên cứu ......................................................................................... 32 3.2. Nghiên cứu định tính .......................................................................................... 33 3.2.1. Mục tiêu nghiên cứu định tính .................................................................... 33 3.2.2 Mẫu nghiên cứu định tính ............................................................................ 34 3.3. Nghiên cứu định lượng....................................................................................... 36 3.3.1. Mục tiêu nghiên cứu định lượng ................................................................. 36 3.3.2. Xác định kích thước mẫu nghiên cứu ......................................................... 36 3.3.3. Công cụ thu thập thông tin .......................................................................... 36 3.3.4. Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu ..................................................... 37 Tóm tắt chương 3 ...................................................................................................... 38 CHƢƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1. Thống kê mẫu nghiên cứu .................................................................................. 39 4.2. Phân tích thống kê mô tả các biến ...................................................................... 41 4.3. Phân tích và đánh giá độ tin cậy thang đo.......................................................... 45 4.3.1. Kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s alpha cho các thang đo ..................... 46 4.3.1.1. Kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s alpha cho thang đo biến “Bản chất công việc” ...................................................................................................... 46 4.3.1.2. Kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s alpha cho thang đo biến “Lãnh đạo” ............................................................................................................ 47 4.3.1.3. Kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s alpha cho thang đo biến “Thu nhập” ...................................................................................................................... 48 4.3.1.4. Kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s alpha cho thang đo biến “Đào tạo”......................................................................................................................... 48 4.3.1.5. Kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s alpha cho thang đo biến “Đồng nghiệp”....................................................................................................... 49 4.3.1.6. Kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s alpha cho thang đo biến “Sự cân bằng” ............................................................................................................... 50 4.3.1.7. Kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s alpha cho thang đo biến “Sự thỏa mãn trong công việc” ..................................... Error! Bookmark not defined. 4.3.1.8. Kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s alpha cho thang đo biến “Sự gắn kết tình cảm với cơ quan” ............................................................................... 50 4.3.2. Phân tích khám phá EFA ............................................................................ 52 4.3.2.1. Phân tích khám phá EFA cho biến độc lập .................................... 52 4.3.2.1. Phân tích khám phá EFA cho Sự thỏa mãn trong công việc .. Error! Bookmark not defined. 4.3.2.2. Phân tích khám phá EFA cho Sự gắn kết tình cảm đối với cơ quan ................................................................................................................................ 54 4.4. Phân tích hồi quy tuyến tính............................................................................... 54 4.4.1. Phân tích tương quan giữa các biến ............................................................ 55 4.4.2. Phương trình hồi quy tuyến tính ................................................................. 56
iv 4.4.2.1. Mô hình hồi quy các nhân tố độc lập lên sự thỏa mãn trong công việc ......................................................................................................................... 56 4.4.2.2. Mô hình hồi quy các nhân tố sự thỏa mãn trong công việc lên sự ................................................................................ Error! Bookmark not defined. 4.4.3. Kiểm định các giả định cần thiết trong phân tích hồi quy tuyến tính ............. 58 4.5. Phân tích kết quả kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu ................ 60 4.6. Kiểm định sự khác biệt về sự gắn kết vì tình cảm đối với cơ quan theo đặc điểm cá nhân ............................................................................................................. 61 4.6.1 Kiểm định sự khác biệt của giới tính đến sự gắn kết vì tình cảm đối với cơ quan ........................................................................................................................... 61 4.6.2. Kiểm định sự khác biệt độ tuổi đến sự gắn kết vì tình cảm đối với cơ quan ........................................................................................................................... 62 4.6.3. Kiểm định sự khác biệt về trình độ học vấn đến sự gắn kết vì tình cảm đối với cơ quan .......................................................................................................... 63 4.6.4. Kiểm định sự khác biệt về thu nhập đến sự gắn kết vì tình cảm đối với cơ quan ........................................................................................................................... 63 4.6.5. Kiểm định sự khác biệt về thâm niên công tác đến sự gắn kết vì tình cảm đối với cơ quan .......................................................................................................... 64 Tóm tắt chương 4 ..................................................................................................... 65 CHƢƠNG 5 KIẾN NGHỊ VÀ KẾT LUẬN 5.1. Các kiến nghị nâng cao sự thỏa mãn trong công việc để tăng sự gắn kết vì tình cảm ............................................................................................................................ 66 5.1.1. Kiến nghị về sự cân bằng ............................................................................ 66 5.1.2. Kiến nghị về mối quan hệ đồng nghiệp ...... Error! Bookmark not defined. 5 .1.3. Kiến nghị về đào tạo .................................. Error! Bookmark not defined. 5.1.4. Kiến nghị về bản chất công việc ................. Error! Bookmark not defined. 5.1.5. Kiến nghị về sự lãnh đạo ............................ Error! Bookmark not defined. 5.1.6. Kiến nghị về chính sách thu nhập ............... Error! Bookmark not defined. 5.2. Kết luận .............................................................................................................. 71 TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 74 PHỤ LỤC ................................................................................................................... 1 PHỤ LỤC 1: NỘI DUNG THẢO LUẬN NHÓM .................................................. 1 NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH .................................................................................... 1 PHỤ LỤC 2: BẢNG KHẢO SÁT CHÍNH THỨC ................................................ 4
v DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT SPSS : Statistical Package for the Social Sciences (phần mềm thống kê cho khoa học xã hội) EFA : Exploratory Factor Analysis (phân tích nhân tố khám phá) KMO : Hệ số Kaiser – Mayer – Olkin VIF : Variance inflation factor (hệ số phóng đại phương sai) ANOVA : Analysis of Variance (phân tích phương sai) Sig : Observed significance level (mức ý nghĩa quan sát)
vi DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1. Bảng tóm tắt các thành phần của thang đo cam kết đối với tổ chức ..... 14 Bảng 4.1: Giới tính của mẫu nghiên cứu ............................................................... 39 Bảng 4.2: Độ tuổi của mẫu nghiên cứu .................................................................. 39 Bảng 4.3: Trình độ học vấn của mẫu nghiên cứu .................................................. 40 Bảng 4.4: Thu nhập của mẫu nghiên cứu ............................................................... 40 Bảng 4.5: Thâm niên công tác của mẫu nghiên cứu .............................................. 40 Bảng 4.6: Kết quả thống kê mô tả biến độc lập “bản chất công việc” ................... 41 Bảng 4.7: Kết quả thống kê mô tả biến “Lãnh đạo” .............................................. 42 Bảng 4.8: Kết quả thống kê mô tả biến “Thu nhập” .............................................. 42 Bảng 4.9: Kết quả thống kê mô tả biến “đào tạo”.................................................. 43 Bảng 4.10: Kết quả thống kê mô tả biến “Đồng nghiệp” ...................................... 44 Bảng 4.11: Kết quả thống kê mô tả biến “Sự cân bằng” ....................................... 44 Bảng 4.12: Kết quả thống kê mô tả biến “Sự thỏa mãn trong công việc” ...... Error! Bookmark not defined. Bảng 4.13: Kết quả thống kê mô tả biến “Sự gắn kết tình cảm đối với................. 45 Bảng 4.14: Kết quả độ tin cậy thang đo biến “Bản chất công việc” ...................... 46 Bảng 4.15: Kết quả độ tin cậy thang đo biến “Lãnh đạo” ..................................... 47 Bảng 4.16: Kết quả độ tin cậy thang đo biến “Thu nhập” ..................................... 48 Bảng 4.17: Kết quả độ tin cậy thang đo biến “Đào tạo” ........................................ 48 Bảng 4.18: Kết quả độ tin cậy thang đo biến “Đồng nghiệp”................................ 49 Bảng 4.19: Kết quả đo lường độ tin cậy thang đo biến “Sự cân bằng ” ................ 50 Bảng 4.20: Kết quả đo lường độ tin cậy thang đo biến “sự thỏa mãn trong ... Error! Bookmark not defined. Bảng 4.21: Kết quả đo lường độ tin cậy thang đo biến “Sự gắn kết tình cảm ....... 51 Bảng 4.22: Kết quả phân tích khám phá EFA biến độc lập ................................... 52 Bảng 4.23: Hệ số tương quan giữa các biến .......................................................... 55 Bảng 4.24: Kiểm tra độ phù hợp của mô hình ....................................................... 57 Bảng 4.25: Phân tích ANOVA ............................................................................... 57 Bảng 4.26: Kết quả hồi quy.................................................................................... 57 Bảng 4.27: Kiểm tra độ phù hợp của mô hình ....... Error! Bookmark not defined. Bảng 4.28: Phân tích ANOVA ............................... Error! Bookmark not defined. Bảng 4.29: Kết quả hồi quy.................................... Error! Bookmark not defined. Bảng 4.30: Tổng hợp các kết quả kiểm định giả thuyết......................................... 60 Bảng 4.31: Kiểm định sự khác biệt của giới tính đến sự gắn kết vì tình cảm ....... 62 Bảng 4.32: Kiểm định sự khác biệt độ tuổi đến sự gắn kết vì tình cảm đối với .... 62 Bảng 4.33: Kiểm định sự khác biệt trình độ học vấn ............................................. 63 đến sự gắn kết vì tình cảm đối với cơ quan .......................................................... 63 Bảng 4.34: Kiểm định sự khác biệt thu nhập đến sự gắn kết vì tình cảm đối........ 63 Bảng 4.35: Giá trị trung bình thể hiện mức độ có khác biệt giữa các nhóm ......... 64 Bảng 4.36: Kiểm định sự khác biệt về thâm niên công tác đến sự gắn kết vì ....... 64
vii DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu của Alan M. Saks ................................................. 18 Hình 2.2: Nghiên cứu của Yasmin Binti Mohamad Nor (2011) ............................ 19 Hình 2.3 : Mô hình nghiên cứu của Zainudin Awang và cộng sự ........................ 20 Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Khalid Rehman và cộng sự ............................ 22 Hình 2.5. Mô hình nghiên cứu của Đặng Thị Ngọc Hà ........................................ 25 Hình 2.6. Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thị Kim Hạnh.................................. 26 Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu đề xuất .................................................................. 30 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ............................................................................. 33
1 CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1. Lý do chọn đề tài Hầu hết các tổ chức, doanh nghiệp hay công ty khi hoạt động đều phải chịu sự chi phối bởi nhiều yếu tố khách quan và chủ quan. Trong đó, nguồn nhân lực, theo lý thuyết và thực tiễn quản trị, là yếu tố đóng vai trò quan trọng hàng đầu, nó ảnh hưởng đến mọi thành công hay thất bại của tổ chức. Đây là điều mà hầu như bất kỳ một tổ chức hay nhà quản lý nào cũng đều thấy được. Tuy nhiên, việc phát huy tối đa sức mạnh của yếu tố con người, việc giữ chân được người lao động giỏi ở lại với tổ chức, cũng như làm thế nào để đem đến sự thỏa mãn trong công việc cho người lao động là điều mà không phải tổ chức, nhà quản lý nào cũng quan tâm và làm tốt. Rất nhiều tổ chức trong hoạt động hàng ngày của mình chỉ chú trọng đến việc phát triển sản xuất, mở rộng thị trường, tìm mọi cách để tăng doanh thu và mang về nhiều lợi nhuận nhất có thể cho tổ chức nhưng đã không hề quan tâm đến người lao động mà ở đó họ đã ngày đêm gắn bó, cống hiến hết mình cho tổ chức. Trong giai đoạn hiện nay, cùng với sự phát triển chung của nền kinh tế thế giới thì nền kinh tế trong khu vực Đông Nam Á cũng có những bước phát triển mạnh mẽ, trong đó có Việt Nam. Quá trình toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế tạo ra nhiều thời cơ, thuận lợi, đồng thời cũng mang lại nhiều thách thức cho các quốc gia đang phát triển như Việt Nam. Cùng với cả nước Ngành Hải quan cũng đang từng bước hiện đại hóa, ngày càng toàn diện về phương pháp quản lý, thủ tục hành chính, bộ máy tổ chức, đội ngũ cán bộ. Vấn đề tạo sự gắn kết trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự trong tổ chức, nó thúc đẩy người lao động hăng say làm việc nâng cao năng suất lao động. Sự gắn kết của nhân viên hoàn toàn khác biệt với hành vi phục tùng một cách nhẫn nhục được xem là đặc trưng của quản trị nhân sự truyền thống. Sự phục tùng được duy trì bởi hệ thống kiểm soát áp đặt dẫn tới sự phản ứng hơn là hành vi phản hồi tích cực và chủ động trong công việc, ngược lại, sự gắn kết được xây Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên
2 dựng trên niềm tin và một môi trường làm việc tin cậy lẫn nhau (Legge, 1978). Sự thỏa mãn công việc cũng như sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức giữ vai trò rất quan trọng và quyết định đối với sự thành công trong việc phát triển của tổ chức trong môi trường cạnh tranh. Khi nhân viên thỏa mãn với công việc sẽ có động lực làm việc cao hơn, sẽ gắn bó và trung thành hơn với tổ chức (Mowday và cộng sự, 1979). Đây cũng chính là điều mà các tổ chức luôn mong muốn đạt được từ nhân viên của mình. Có thể thấy, mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức là vấn đề được khá nhiều học giả trong và ngoài nước quan tâm nghiên cứu, trong nước có các tác giả Nguyễn Thị Hồng Hạnh (2008), Đặng Thị Ngọc Hà (2010), Hà Nam Khánh Giao & Võ Thị Mai Phương (2011), Nguyễn Thị Kim Hạnh (2012), nước ngoài có một số tác giả như Porter và cộng sự (1974), Mowday và cộng sự (1979), Mathieu và cộng sự (1990), Meyer, J.P., & Allen, N J (1991). Bên cạnh đó, qua thực tế, tác giả nhận thấy công tác quản lý nhân sự , xây dựng mối quan hệ, sự gắn kết tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên trong những năm qua đã đạt được những kết quả nhất định như chấn chỉnh giấc làm việc, duy trì đời sống văn hóa tinh thần cho công chức, tăng cường đoàn kết nội bộ, phát huy hiệu quả làm việc nhóm, phát động các phong trào nhằm giúp công chức xem cơ quan như là nhà. Mặc dù vậy, so với yêu cầu công tác quản lý nhân sự cần phải đổi mới để thích ứng với gian đoạn phát triển yêu cầu công việc ngày nay, thì việc quản lý nhân sự vẫn còn nhiều bất cập, qua thực tế một số công chức cán bộ còn lơ là trong công tác, chưa hoàn thành nhiệm vụ hoặc công việc hoàn thành không đạt hiệu quả cao, dẫn đến một số công chức muốn nghỉ việc để thay đổi việc hoặc làm việc trong trạng thái không tích cực. Do đó, tác giả nhận thấy cần thiết phải có một nghiên cứu cụ thể để nhận thấy Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên có một số vấn đề như đã nêu và từ đó có thể thông qua đề tài nghiên cứu, mạnh dạn đề xuất những giải pháp để phát huy sức mạnh nguồn nhân lực toàn Cục, vì vậy tác giả đã chọn đề tài “Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên” làm đề tài luận văn cho Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên
3 mình. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của đề tài là tìm hiểu tác động của sự thỏa mãn công việc đối với sự gắn kết tình cảm của công chức với tổ chức tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên dựa trên các yếu tố thành phần của sự thỏa mãn. Do đó, mục tiêu nghiên cứu cụ thể của đề tài dự kiến xác định như sau: - Xác định các yếu tố của sự thỏa mãn công việc tác động đến gắn kết tình cảm của công chức đối với Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên. - Đo lường mức độ ảnh hưởng của sự thỏa mãn với công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức đối với Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên. - Đề xuất các kiến nghị tăng sự thỏa mãn trong công việc của công chức với công việc và sự gắn kết vì tình cảm của công chức với Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên dựa trên các yếu tố thành phần của sự thỏa mãn. 1.3. Câu hỏi nghiên cứu - Các yếu tố nào của sự thỏa mãn công việc tác động đến gắn kết vì tình cảm của công chức? - Mức độ tác động của từng yếu tố của sự thỏa mãn công việc đến gắn kết tình cảm của công chức khác nhau ra sao? - Các kiến nghị nào được đưa ra nhằm nâng cao sự thỏa mãn của công chức đối với công việc, từ đó gia tăng gắn kết tình cảm của công chức? 1.4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Mối quan hệ giữa các yếu tố của sự thỏa mãn với công việc và gắn kết tình cảm của công chức đối với tổ chức. - Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu này được thực hiện tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên. - Đối tượng khảo sát: Khảo sát các công chức là nhân viên hành chính văn phòng, nghiệp vụ. - Thời gian nghiên cứu: từ tháng 6/2017 đến tháng 10/2017. Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên
4 1.5. Phƣơng pháp nghiên cứu Nghiên cứu này sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp, kết hợp định tính và định lượng để nghiên cứu, được thiết kế như sau: - Nghiên cứu định tính: Nghiên cứu định tính của nghiên cứu này được thực hiện thông qua 2 giai đoạn: giai đoạn đầu tác giả thực hiện nghiên cứu lý thuyết, tổng hợp các nghiên cứu trước để đưa ra mô hình lý thuyết đề nghị là phù hợp, dựa trên các lý thuyết và nghiên cứu liên quan trước đây về ảnh hưởng của sự thỏa mãn với công việc đến sự gắn kết của công chức với tổ chức, đồng thời đề xuất mô hình nghiên cứu và thang đo sơ bộ. Giai đoạn 2 của nghiên cứu định tính, tác giả thực hiện thảo luận nhóm với 10 người có kiến thức và kinh nghiệm lần lượt thuộc các bộ phận khác nhau như Hành chính - Văn phòng, Tổ chức cán bộ, Nghiệp vụ Hải quan, Thủ tục Kiểm tra, Kiểm tra - giám sát Hải quan, Chính sách Thuế tổng hợp, Kiểm soát chống buôn lậu đang làm việc tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên để bổ sung, hoàn chỉnh các thành phần và hiệu chỉnh các thang đo của mô hình nghiên cứu đề xuất. - Nghiên cứu định lƣợng: Mục tiêu của nghiên cứu định lượng là nhằm đo lường mức độ ảnh hưởng của sự thỏa mãn với công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức đối với Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên, từ đó xác định được những yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết cũng như mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố. Mẫu khảo sát sau khi thu thập được đưa vào xử lý, phân tích kết quả để kiểm định và nhận diện các nhân tố thông qua các giá trị, độ tin cậy và mức độ phù hợp. 1.6. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu Về ý nghĩa thực tiễn: Việc nghiên cứu đề tài này nhằm bổ sung thêm kênh thông tin đối với các nhà quản lý tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên thông qua kết quả nghiên cứu, từ đó xác định được các yếu tố nào ảnh hưởng trong sự thỏa mãn với công việc đến sự gắn kết của công chức đối với tổ chức góp phần nâng Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên
5 cao tính gắn kết trong tổ chức, đồng thời nghiên cứu này đóng góp phần nâng cao hiệu quả làm việc tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên. Về ý nghĩa khoa học: Nghiên cứu này khẳng định và góp phần minh chứng cho lý thuyết quản trị nguồn nhân lực là quan trọng trong mọi tổ chức, đặc biệt là lý thuyết thỏa mãn, sự gắn kết của nhân viên. 1.7. Bố cục của đề tài nghiên cứu Đề tài được trình bày theo kết cấu 5 chương gồm: Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu Phần này trình bày một cách tổng quan về tình hình thực tiễn để thấy được tính bưc thiết hiện nay của Ngành hải quan, xu hướng đổi mới và vấn đề còn tồn tại, cần khắc phục nhằm nâng cao hiệu quả quản lý. Bên cạnh đó, nội dung chương còn đề cập đến việc xác định mục tiêu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng để nghiên cứu, ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài và bố cục của nghiên cứu làm cơ sở cho việc tiến hành nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Trình bày các lý thuyết có liên quan về thỏa mãn với công việc và sự gắn kết của công chức đối với tổ chức, tìm ra mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc và sự gắn kết thông quan việc đánh giá tổng quan các nghiên cứu về ảnh hưởng của sự thỏa mãn với công việc đến sự gắn kết của công chức với tổ chức, từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Trong chương 3 này, tác giả tập trung vào quy trình nghiên cứu, mô tả phương pháp nghiên cứu, xây dựng và kiểm định các thang đo của các thành phần trong mô hình nghiên cứu để đo lường các khái niệm nghiên cứu. Xác định phương pháp thu thập dữ liệu phù hợp với quy trình nghiên cứu để đảm bảo tính khoa học và đáp ứngthực tế hoạt động. Chương 4: Kết quả nghiên cứu Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên
6 Trình bày kết quả phân tích dữ liệu, thống kê mô tả gồm thông tin về mẫu khảo sát, kiểm định độ tin cậy thang đo, phân tích nhân tố EFA, mô hình hồi quy ảnh hưởng của thỏa mãn với công việc đến sự gắn kết của công chức với tổ chức, kiểm định các vi phạm hồi quy và giả thuyết nghiên cứu. Chương 5: Kết luận và kiến nghị Trên cơ sở kết quả nghiên cứu của đề tài, tác giả đưa ra một số kết luận có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn với công việc và sự gắn kết của công chức với tổ chức, đồng thời tại Chương 5 cũng đề xuất các giải pháp để tăng sự gắn kết của công chức, nâng cao hiệu quả làm việc tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên. Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên
7 CHƢƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 2 sẽ trình bày những nội dung cơ bản về lý thuyết liên quan đến sự thỏa mãn với công việc; sự gắn kết của công chức với tổ chức, tổng quan các nghiên cứu về ảnh hưởng thỏa mãn với công việc đến sự gắn kết đã được công bố cả trong nước và trên thế giới để từ đó xác định mô hình nghiên cứu và phát biểu các giả thuyết nghiên cứu phù hợp. 2.1. Lý thuyết về thỏa mãn trong công việc 2.1.1. Khái niệm Khái niệm sự thỏa mãn trong công việc được rất nhiều nhà nghiên cứu đề xuất, tuy nhiên những định nghĩa có xu hướng không thống nhất. Điều này xảy ra dosự khác biệt về quan điểm, góc độ nghiên cứu. Sự thỏa mãn công việc được xem là một trạng thái cảm xúc liên quan tích cực đến hiệu quả làm việc của nhân viên (Locke, 1969), liên quan đến tự nhận thức về nhu cầu thực hiện công việc (Kreis và Brockopp, 1986); sự thỏa mãn với công việc là tình cảm theo chiều hướng tích cực, là lòng trung thành mà nhân viên hướng đến công việc họ đang làm (Schermerhorn, Hunt and Osborn, 1997) và sự thỏa mãn công việc còn là sự phản ứng về mặt tình cảm, cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau trong công việc của nhân viên (Schemerhon, 1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005). Thỏa mãn công việc là một trạng thái thỏa mãn chung của nhân viên đối với công việc của mình (Robbins, 1986:104). Đồng thời, sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc nhân viên cảm thấy thích công việc của họ (Spector, 1997), và là thái độ dựa trên sự nhận thức của nhân viên về sự tích cực đối với công việc hay môi trường làm Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên
8 việc của họ (Ellickson & Logsdon , 2001). Sự thỏa mãn công việc của nhân viên được các nhà nghiên cứu định nghĩa và đo lường theo cả hai khía cạnh: thỏa mãn chung đối với công việc và thỏa mãn công việc theo các yếu tố thành phần công việc. Trong đó, sự thỏa mãn chung thể hiện cảm xúc bao hàm chung lên tất cả các khía cạnh của công việc, và nó được định nghĩa trong các nghiên cứu của Levy và William (1998), Currivan (1999), Ellickson (2002), Kacmar (1999), Ting (1997). Đồng thời, các quan điểm về thỏa mãn công việc theo các yếu tố thành phần công việc được nghiên cứu bởi Smith và cộng sự (1969), Stanton và Crossley (2000). Cả hai khái niệm về thỏa mãn chung đối với công việc và thỏa mãn công việc theo các yếu tố thành phần công việc đều phù hợp cho việc đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc Price (1997). Nghiên cứu này sẽ trình bày một số quan điểm về sự thỏa mãn trong công việc theo các thành phần: bản chất công việc, lãnh đạo, tiền lương, đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, cân bằng công việc và cuộc sống. Do đó, phần sau tác giả sẽ trình bày tiếp nội dung các thành phần. 2.1.2. Các thành phần của thỏa mãn trong công việc Sự thỏa mãn công việc của nhân viên đã được các nhà nghiên cứu trước chứng minh có nhiều yếu tố và thành phần khác nhau để tạo sự thỏa mãn này, tùy thuộc vào đặc điểm, môi trường làm việc, văn hoá, ngoài ra có do quan điểm của nhà nghiên cứu đó. Robbin (1986), thông qua một nghiên cứu và đã xác định các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc, cho rằng bao gồm: tiền lương, công việc, môi trường làm việc, đồng nghiệp.. Công cụ làm việc, vốn, cơ hội giảng dạy và một khối lượng công việc hợp lý, tất cả có ảnh hưởng tích cực đến sự thỏa mãn công việc của giáo viên (Ellickson & Logsdon, 2001). Đồng thời, các nghiên cứu khác đã chỉ ra những yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc đó là: công việc, đồng nghiệp, cấp trên trực tiếp, chiến lược và hỗ trợ của công ty, tiền lương, thăng tiến (Shah & Jalees, 2004). Bên cạnh đó còn có các thành phần: tiền lương, thăng tiến, cấp trên trực tiếp và đồng nghiệp tác động đến thỏa mãn công việc (Luthans, 2005:212). Một nghiên cứu đã chứng minh sự ảnh hưởng của các yếu tố sự thỏa Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên
9 mãn công việc: Cơ hội thăng tiến, thu nhập, môi trường làm việc, khối lượng công việc, quan hệ đồng nghiệp, phong cách quản lý (Zainudin Awang và cộng sự, 2010). Bên cạnh đó, thang đo chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI) với 5 thành phần do Smith và cộng sự (1969) xây dựng để đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên. Đây là một thang đo rất có uy tín, vì JDI đã được sử dụng phổ biến trên toàn thế giới và được đánh giá rất cao trong nghiên cứu lẫn thực tiễn (Price Mayer và Schoorman 1992; 1997; Kinichi và cộng sự, 2002). Đồng thời, JDI là công cụ nên lựa chọn cho các nghiên cứu đo lường về mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc (Price, 1997). Bên cạnh đó, tầm quan trọng của thang đo chỉ số JDI chỉ trong thời gian 20 năm cuối thế kỷ XX đã được sử dụng hơn 600 nghiên cứu đã được xuất bản (Ajmi 2001). Nội dung chính của 5 khía cạnh thành phần thỏa mãn công việc của Smith (1969) như sau: - Bản chất công việc: liên quan đến những khó khăn, thách thức của công việc, sự phù hợp với năng lực cá nhân, cảm nhận của cá nhân khi thực hiện công việc. - Cơ hội đào tạo, thăng tiến: liên quan đến nhận thức của nhân viên về cơ hội được đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và các cơ hội được thăng tiến tạo động lực làm việc trong tổ chức. - Lãnh đạo: liên quan đến các mối quan hệ giữa công chức và công chức, giữa chức vụ cấp trên trực tiếp; sự hỗ trợ của cấp trên; phong cách và khả năng lãnh đạo trong việc quản trị tổ chức. - Đồng nghiệp: Là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, ứng xử, mối liên hệ giữa các đồng nghiệp trong công việc tại cơ quan, sự phối hợp và giúp đỡ nhau hoàn thành nhiệm vụ được giao. - Lương và thu nhập : sự thỏa mãn hay không thỏa mãn về tiền lương liên quan trực tiếp đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng trong trả lương, bao gồm cả tiền lương bên trong và bên ngoài tổ chức. 2.1.3. Đo lƣờng mức độ thỏa mãn trong công việc Tùy vào môi trường văn hoá và mục đích nghiên cứu mà các nhân tố trong Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên
10 thang đo được điều chỉnh cho phù hợp. Nó có thể được nghiên cứu ở khía cạnh thỏa mãn chung đối với công việc và nghiên cứu theo hướng thỏa mãn ở khía cạnh các yếu tố của công việc (Stanton&Crossley, 2000). Do đó, có mô hình nghiên cứu các yếu tố thành phần của sự thỏa mãn ảnh hưởng đến sự thỏa mãn chung và sự gắn kết của công chức đối với tổ chức (Zainudin Awang và cộng sự, 2010). Ngoài ra, cũng có nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố thành phần công việc đến sự thỏa mãn chung và sự thỏa mãn chung tác động đến sự gắn kết của công chức với tổ chức và các yếu tố thành phần công việc tác động đến sự gắn kết của công chức với tổ chức (Khalid Rehman và cộng sự, 2013). Theo Brayfield và Rothe (1951) có 5 khía cạnh tương ứng của thang đo sự thỏa mãn chung: (1) Tôi cảm thấy khá hài lòng với công việc hiện tại của tôi. (2) Tôi nhiệt tình với công việc của mình suốt mọi ngày. (3) Mỗi ngày tại nơi làm việc có vẻ như công việc sẽ không bao giờ kết thúc (4) Tôi tìm thấy sự thích thú thực sự trong công việc của tôi. (5) Tôi xem xét công việc của tôi không vui lắm (Brayfield và Rothe,1951) 2.2. Lý thuyết về sự gắn kết với tổ chức 2.2.1. Khái niệm Khái niệm về sự gắn kết với tổ chức đề cập đến tình cảm gắn bó, xác nhận và sự tham gia của công chức trong tổ chức. Sự gắn kết với tổ chức thường được đề cập bởi ba khía cạnh là gắn kết tình cảm, gắn kết tiếp tục và gắn kết chuẩn mực (Allen và Meyer, 1996). Đồng thời, nghiên cứu trước đây đã chứng minh được rằng yếu tố có ảnh hưởng đến kết quả làm việc của công chức chính là sự gắn kết với tổ chức (Mowday và cộng sự, 1982; Allen và Meyer, 1990; Hackett và cộng sự, 1994; Yousef, 2000; Herscovitch and Meyer, 2002; Al Kahtani, 2004; Shaw và cộng sự, 2003). Sự gắn kết phụ thuộc vào nhiều yếu tố như điều kiện môi trường làm việc, văn hoá khác nhau của các quốc gia nên mỗi nhà nghiên cứu đã đưa ra những khái niệm về sự gắn kết với tổ chức theo những ý kiến khác nhau. Sự gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là một sự kiên định của một cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong một tổ chức cụ thể (Mowday and Steers, 1979, P.226). Đồng thời, sự gắn kết vì tình cảm là sức mạnh liên kết cá nhân với tổ Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên
11 chức, nỗ lực cống hiến vì tổ chức, đồng nhất mục tiêu của cá nhân với mục tiêu của tổ chức. Những người gắn bó vì tình cảm sẽ ở lại với tổ chức vì họ mong muốn làm như vậy (Porter, 1979). Và sự gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức (O'Reilly&Chatman, 1986). Bên cạnh đó, khái niệm sự gắn kết với tổ chức là trạng thái tâm lý ràng buộc giữa cá nhân với tổ chức (Meyer&Allen, 1990), là sự ràng buộc hay liên kết giữa cá nhân với tổ chức (Mathieu &Zajac, 1990) và là sự sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ chức (Kalleberg và cộng sự,1996, P.302). Ngoài ra, các định nghĩa về sự gắn kết nhân viên với tổ chức là sự tham gia và thỏa mãn của cá nhân với công việc cũng như sự nhiệt tình với công việc (Harter và cộng sự, 2002), là sự sẵn lòng và có đủ khả năng của nhân viên để giúp tổ chức mình đang làm việc được thành công bằng mọi nỗ lực trên cơ sở bền vững, được ảnh hưởng bởi những yếu tố tình cảm - nhận thức liên quan đến công việc và kinh nghiệm làm việc (Tower Perrin, 2003). Đồng thời, sự gắn kết nhân viên với tổ chức còn là thái độ tích cực của nhân viên hướng về tổ chức và các giá trị của tổ chức (Robinson và cộng sự, 2004). Chính sự gắn kết với tổ chức thể hiện qua 3 hành vi là nhân viên nói tốt cho tổ chức với đồng nghiệp và khách hàng, nhân viên có mong muốn mãnh liệt là rằng mình một thành viên của tổ chức, ở lại làm việc mặc dù có cơ hội làm việc nơi khác, nhân viên phấn đấu dành nhiều thời gian làm việc hơn, nỗ lực và có sáng kiến góp phần cho sự thành công của tổ chức (Baumruk&Gorman, 2006). Đặc biệt, sự gắn kết của nhân viên với tổ chức còn là sự đam mê và cam kết sẵn lòng để đầu tư bản thân và mọi nỗ lực nhằm giúp cho sự thành công của tổ chức (Ericson, 2005, dẫn theo Macey & Schneider, 2008). Các tổ chức mong muốn sự đóng góp tối đa của nhân viên cho sự thành công của tổ chức thì các nhân viên cũng mong ước đạt được mục tiêu và sự thỏa mãn trong công việc. Nếu những giá trị, mục tiêu và mong muốn của nhân viên và của tổ chức cùng đồng hành thì sẽ đạt được tốt nhất sự gắn kết bền vững của nhân viên với tổ chức (Blessing White, 2011). Các tổ chức khác nhau có những khái niệm về sự gắn kết Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên
12 khác nhau nhưng vẫn có một số điểm chung. Đó là sự thỏa mãn của nhân viên với công việc và tự hào về người lãnh đạo của mình, mức độ nhân viên tin tưởng vào những gì họ đã làm cho công việc và nhận thức được giá trị họ mang lại cho tổ chức. Nhân viên càng có sự gắn kết thì họ càng làm tốt các yêu cầu, có hiệu suất làm việc cao và sự gắn kết với tổ chức được dài lâu (Vance, 2006). 2.2.2. Các thành phần của sự gắn kết với tổ chức Mỗi nhà nghiên cứu có những định nghĩa khác nhau về sự gắn kết với tổ chức do vậy mà có những thành phần khác nhau để đo lường khái niệm này. Mowday, Porter và Steer (1979) đưa ra đề xuất 3 thành phần của sự gắn kết: (1) Sự gắn bó hay nhất quán là việc công chức có niềm tin mạnh mẽ; (2) chấp nhận mục tiêu, giá trị của tổ chức, lòng trung thành là điều công chức mong muốn một cách mạnh mẽ duy trì vai trò thành viên của tổ chức; (3) sự dấn thân của công chức vào các hoạt động của tổ chức, luôn cố gắng tự nguyện vì tổ chức. - Angle và Perry (1984) đã đề xuất 2 thành phần của sự gắn kết, bao gồm: (1) Sự gắn kết về giá trị là sự gắn kết để phục vụ cho mục tiêu của tổ chức; (2) sự gắn kết để duy trì là sự gắn kết để duy trì vai trò thành viên của họ trong tổ chức. - O'reilly & Chapman (1986) cũng đề xuất 3 thành phần của sự gắn kết, cụ thể: (1) Sự phục tùng của công chức vì những phần thưởng đặc biệt; (2) sự gắn bó của công chức vì mong muốn hội nhập với tổ chức và (3) sự dấn thân do có sự phù hợp, sự tương đồng giữa giá trị của cá nhân với giá trị của tổ chức. - Penley & Gould (1988) đã chỉ ra 3 thành phần của sự gắn kết, gồm có: (1) Đạo đức là sự chấp nhận và đồng thuận theo mục tiêu của tổ chức; (2) tính toán là sự đồng nhất với tổ chức vì công chức cảm thấy hài lòng với sự khích lệ vật chất khi có những đóng góp cho tổ chức và (3) sự thờ ơ là việc công chức ở lại với tổ chức chỉ vì áp lực của môi trường, dù họ nhận thấy những gì họ nhận được không còn xứng đáng, không phản ánh đúng giá trị công sức bỏ ra. - Meyer & Allen (1991) đã đề xuất 3 thành phần sự gắn kết, bao gồm: (1)Sự gắn kết vì tình cảm là cảm xúc gắn bó, đồng nhất và dấn thân vào trong tổ chức, (2) sự gắn kết để duy trì là việc công chức nhận thấy sẽ mất mát chi phí khi rời khỏi tổ Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên