Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên - Nghiên cứu điển hình tại Công ty Cổ phần đầu tư Lê Bảo Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:122

Thêm vào BST

Báo xấu

10
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là phân tích cơ sở lý luận và thực tiễn về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm tăng động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Lê Bảo Minh. Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên - Nghiên cứu điển hình tại Công ty Cổ phần đầu tư Lê Bảo Minh

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- TRỊNH HẢI HIỀN CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN: NGHIÊN CỨU ĐIỂN HÌNH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ LÊ BẢO MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG NGHIÊN CỨU HÀ NỘI - 2020
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- TRỊNH HẢI HIỀN CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN: NGHIÊN CỨU ĐIỂN HÌNH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ LÊ BẢO MINH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG NGHIÊN CỨU NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LƯU THỊ MINH NGỌC XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƯỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN HÀ NỘI - 2020
Lời cảm ơn Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy giáo, cô giáo trường Đại Học Kinh Tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, xin cảm ơn TS Lưu Thị Minh Ngọc đã cho tôi hướng đi thích hợp và truyền đạt những kinh nghiệm quý báu giúp tôi hoàn thành tốt đề tài này. Tôi cũng xin cảm ơn các anh, chị đang công tác tại Công ty Cổ phần Đầu tư Lê Bảo Minh đã hỗ trợ và cung cấp cho tôi những thông tin, số liệu cần thiết phục vụ cho quá trình nghiên cứu và triển khai xây dựng đề tài này. Mặc dù đã có nhiều cố gắng nhưng do thời gian nghiên cứu và kiến thức có hạn, đề tài này còn có những sai sót nhất định. Kính mong được sự đóng góp ý kiến của các thầy cô giáo để đề tài được hoàn thiện hơn trong thời gian tới. Tôi xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, tháng 7 năm 2020 TÁC GIẢ LUẬN VĂN Trịnh Hải Hiền
MỤC LỤC MỞ ĐẦU ..............................................................................................................................1 1. Tính cấp thiết của đề tài..............................................................................................1 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ............................................................................2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .............................................................................2 4. Những đóng góp mới của luận văn ...........................................................................3 5. Kết cấu của luận văn ...................................................................................................3 Chương 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN .....................................................................................................................................4 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài ....................................4 1.1.1. Một số công trình nghiên cứu tiêu biểu trên thế giới ...................................4 1.1.2. Nghiên cứu của một số tác giả trong nước ....................................................6 1.2. Cơ sở lý luận về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ...9 1.2.1. Một số vấn đề cơ bản về động lực và động lực làm việc của nhân viên ...9 1.2.1.1. Động lực .....................................................................................................9 1.2.1.2. Động lực làm việc .................................................................................. 10 1.2.1.3. Tạo động lực làm việc........................................................................... 12 1.2.1.4. Đặc điểm của động lực làm việc ......................................................... 14 1.2.1.5. Vai trò của tạo động lực làm việc ......................................................... 15 1.2.2. Các lý thuyết về động lực làm việc ............................................................. 17 1.2.2.1. Lý thuyết của Abraham Maslow (1943) .............................................. 17 1.2.2.2. Lý thuyết của Frederic Herzberg (1960) ............................................. 19 1.2.2.3. Lý thuyết của Stacy John Adams (1963)............................................. 20 1.2.2.4. Lý thuyết của Victor Vroom (1964)..................................................... 21 1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động .......... 23 1.2.3.1. Các yếu tố thuộc về người lao động..................................................... 23 1.2.3.2. Các yếu tố thuộc về chính sách của công ty đối với người lao động .. 25 1.3. Mô hình nghiên cứu .............................................................................................. 30 1.3.1. Cơ sở lựa chọn các biến nghiên cứu............................................................ 30 1.3.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất ......................................................................... 30 1.3.3. Giả thuyết nghiên cứu ................................................................................... 31
Chương 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU....... 32 2.1. Quy trình nghiên cứu ............................................................................................ 32 2.1.1. Giai đoạn nghiên cứu sơ bộ .......................................................................... 32 2.1.2. Giai đoạn nghiên cứu chính thức ................................................................. 32 2.2. Phương pháp thu thập số liệu .............................................................................. 33 2.2.1. Phương pháp chọn mẫu................................................................................. 33 2.2.2. Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp ......................................................... 34 2.2.3. Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp ........................................................... 35 2.3. Thiết kế bảng hỏi................................................................................................... 35 2.3.1. Nghiên cứu định tính ..................................................................................... 35 2.3.2. Nghiên cứu định lượng ................................................................................. 35 2.3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định lượng............................................................ 35 2.3.2.2. Cơ cấu mẫu điều tra ............................................................................... 35 2.3.2.3. Điều tra phỏng vấn bảng hỏi ................................................................. 36 2.3.2.4. Thiết kế bảng hỏi .................................................................................... 36 2.4. Phân tích dữ liệu.................................................................................................... 36 2.4.1. Phương pháp thống kê mô tả........................................................................ 36 2.4.2. Phương pháp phân tích độ tin cậy ............................................................... 37 2.4.3. Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) ..................................... 37 2.4.4. Phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính bội .......................................... 38 2.4.5. Phương pháp kiểm định trung bình tổng thể .............................................. 38 Chương 3. PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ LÊ BẢO MINH 41 3.1. Tổng quan về Công ty Lê Bảo Minh .................................................................. 41 3.1.1. Khái quát về quá trình hình thành và phát triển của Công ty cổ phần đầu tư Lê Bảo Minh ......................................................................................................... 41 3.1.1.1. Vài nét về Công ty cổ phần đầu tư Lê Bảo Minh ............................... 41 3.1.1.2. Lịch sử hình thành Công ty cổ phần đầu tư Lê Bảo Minh ................ 41 3.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của Công ty .......................................................... 41 3.1.3. Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý của Công ty ........................................ 42 3.1.4. Doanh thu và lợi nhuận ................................................................................. 44 3.2. Phân tích tình hình nhân sự của Công ty ........................................................... 47 3.3. Kết quả phân tích định lượng .............................................................................. 50 3.3.1. Kết quả phân tích thống kê mô tả ................................................................ 50
3.3.2. Kết quả kiểm tra độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha 57 3.3.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ............................................................. 61 3.3.4. Kết quả kiểm tra độ tin cậy của thang đo ................................................... 72 3.3.4.1. Kiểm định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố .................................. 72 3.3.4.2. Kiểm định sự khác biệt theo đặc tính cá nhân đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Lê Bảo Minh ............................................................ 79 3.3.5. Phân tích hồi quy đa biến.............................................................................. 82 3.3.5.1. Nội dung và kết quả phân tích .............................................................. 82 3.3.5.2. Kiểm định giả thuyết nghiên cứu ......................................................... 87 3.3.5.3. Kết luận chung về mô hình hồi quy đa biến........................................ 88 3.3.6. Nhận xét kết quả thống kê mô tả ................................................................. 90 3.3.6.1. Yếu tố Lương, thưởng............................................................................ 90 3.3.6.2. Yếu tố Lãnh đạo và đồng nghiệp.......................................................... 90 3.3.6.3. Yếu tố Bản chất công việc ..................................................................... 91 3.4. Tóm tắt kết quả nghiên cứu ................................................................................. 91 Chương 4. ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY LÊ BẢO MINH ........................................................................ 94 4.1. Định hướng phát triển của công ty Lê Bảo Minh ............................................. 94 4.1.1. Phương hướng chung .................................................................................... 94 4.1.2. Phương hướng, mục tiêu cụ thể ................................................................... 95 4.2. Các giải pháp rút ra từ kết quả nghiên cứu ........................................................ 96 4.2.1. Đối với nhân tố “Bản chất công việc”......................................................... 97 4.2.2. Đối với nhân tố lương, thưởng và phúc lợi ................................................ 98 4.2.3. Đối với nhân tố “cấp trên” ............................................................................ 99 4.2.4. Nhân tố đồng nghiệp ..................................................................................... 99 4.2.5. Nhân tố môi trường, điều kiện làm việc ................................................... 100 4.3. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo ......................................... 100 4.3.1. Hạn chế của đề tài ........................................................................................ 100 4.3.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo ....................................................................... 101 KẾT LUẬN ..................................................................................................................... 103 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................... 105 PHỤ LỤC ........................................................................................................................ 110
DANH MỤC BẢNG Trang Bảng 1.1: Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg ............................................................. 19 Bảng 1.2: Ảnh hưởng của các nhân tố duy trì và động viên ....................................... 20 Bảng 2.1. Số lượng mẫu chọn theo phương pháp xác suất phân tầng ....................... 34 Sơ đồ 3.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý công ty...................................................... 43 Bảng 3.1: Lợi nhuận của Công ty Lê Bảo Minh từ 2016-2019 .................................. 45 Bảng 3.2. Báo cáo kết quả thu - chi của Công ty Lê Bảo Minh Minh Tâm từ 2014 đến 2018 ................................................................................................ 46 Bảng 3.3: Tình hình lao động của Công ty Lê Bảo Minh từ 2016 -2019 ................... 47 Bảng 3.4: Kết quả Cronbach’s alpha của các thang đo nhóm biến độc lập .............. 57 Bảng 3.5: Kết quả Cronbach’s Alpha của các thang đo nhóm biên phụ thuộc ........ 60 Bảng 3.6: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test (Lần 1) ................................................ 62 Bảng 3.7: Xoay nhân tố lần 1 .......................................................................................... 62 Bảng 3.8: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test (Lần 2) ................................................ 65 Bảng 3.9: Xoay nhân tố lần 2.......................................................................................... 65 Bảng 3.10: Kết quả Cronbach’ Alpha biến độc lập của các nhân tố mới .................. 69 Bảng 3.11: Giá trị trung bình về mức độ ảnh hưởng của nhân tố Lương, thưởng ....... 72 Bảng 3.12: Giá trị trung bình về mức độ ảnh hưởng của nhân tố Phúc lợi ............... 73 Bảng 3.13: Giá trị trung bình về mức độ ảnh hưởng của nhân tố Môi trường và điều kiện làm việc .......................................................................................... 74 Bảng 3.14: Giá trị trung bình về mức độ ảnh hưởng của nhân tố Lãnh đạo và đồng nghiệp .................................................................................................... 76 Bảng 3.15: Giá trị trung bình về mức độ ảnh hưởng của nhân tố Thương hiệu và cơ hội đào tạo thăng tiến.......................................................................... 77 Bảng 3.16: Giá trị trung bình về mức độ ảnh hưởng của nhân tố Bản chất công việc ......................................................................................................... 78 Bảng 3.17: Kiểm định Independent Sample T Test theo Giới tính đối với các nhân tố tạo động lực làm việc làm............................................................... 80 i
Bảng 3.18: Kiểm định sự đồng nhất phương sai - Độ tuổi.......................................... 81 Bảng 3.19: Kiểm định Oneway ANOVA - Độ tuổi ..................................................... 81 Bảng 3.20: Kiểm định sự đồng nhất phương sai- Vị trí làm việc ............................... 81 Bảng 3.21: Kiểm định Oneway ANOVA- Vị trí làm việc .......................................... 82 Bảng 3.22: Kiểm định đồng nhất phương sai - Thâm niên ......................................... 82 Bảng 3.23: Kiểm định Oneway ANOVA- Thâm niên................................................. 82 Bảng 3.24: Ma trận hệ số tương quan ............................................................................ 84 Bảng 3.25: Các hệ số xác định mô hình lần 1 ............................................................... 85 Bảng 3.26: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter lần 1 .................................. 86 Bảng 2.27: Các hệ số xác định mô hình lần 2 ............................................................... 86 Bảng 3.28: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter lần 2 .................................. 87 Bảng 3.29: Kiếm định sự phù hợp của mô hình hồi quy ............................................. 89 Bảng 3.30: Thống kê mô tả Lương, thưởng .................................................................. 90 Bảng 3.31: Thống kê mô tả- Lãnh đạo và đồng nghiệp............................................... 90 Bảng 3.32: Thống kê mô tả Bản chất công việc ........................................................... 91 Bảng 4.1: Giá trị trung bình về mức độ ảnh hưởng của các nhân tố .......................... 97 ii
DANH MỤC SỞ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Trang Sơ đồ 1.1: Hệ thống thứ bậc trong lý thuyết nhu cầu của Maslow ............................ 17 Sơ đồ 1.2: Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom.............................................................. 22 Sơ đồ 1.3. Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc ......... 30 Sơ đồ 2.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu ................................................................... 33 Sơ đồ 3.1: Mô hình nghiên cứu sau điều chỉnh ............................................................ 69 Biểu đồ 3.1: Cơ cấu về giới tính tham gia phỏng vấn (Đơn vị: %) ............................ 51 Biểu đồ 3.2: Cơ cấu về độ tuổi (%) ................................................................................ 52 Biểu đồ 3.3: Cơ cấu về bộ phận làm việc (%) .............................................................. 52 Biểu đồ 3.4: Cơ cấu về chức vụ (%) .............................................................................. 53 Biểu đồ 3.5: Cơ cấu về thâm niên làm việc (%) ........................................................... 54 Biểu đồ 3.6: Cơ cấu về trình độ văn hóa (%) ................................................................ 54 Biểu đồ 3.7: Cơ cấu về mức thu nhập trung bình một tháng (%) ............................... 55 Biểu đồ 3.8: Cơ cấu mục đích đi làm vì thu nhập (%) ................................................. 56 Biểu đồ 3.9: Cơ cấu mục đích đi làm vì tạm thời (%) ................................................. 56 Biểu đồ 3.10: Cơ cấu đi làm vì yêu nghề (%) ............................................................... 57 iii
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong thời kỳ đổi mới, hội nhập quốc tế các doanh nghiệp có sự cạnh tranh khốc liệt. Để tồn tại và không ngừng phát triển các doanh nghiệp cần phải có hệ thống các nguồn lực. Trong đó nguồn lực con người là quý nhất, yếu tố sống còn trực tiếp quyết định khả năng phát triển của doanh nghiệp. Doanh nghiệp chỉ có thể sử dụng và khai thác có hiệu quả nguồn lực lao động khi tạo ra được động lực làm việc của nhân viên. Đây là yếu tố kích thích người lao động cống hiến nhiều hơn cho doanh nghiệp và nâng cao thu nhập cho chính bản thân họ, đáp ứng yêu cầu của người sử dụng lao động. Trong môi trường doanh nghiệp có nhiều động lực, mỗi nhân viên sẽ tích cực làm việc, có nhiều sáng tạo, sáng kiến, từ đó tăng năng suất lao động và trực tiếp tạo ra nhiều giá trị vật chất, tinh thần cho doanh nghiệp. Ngược lại, trong các doanh nghiệp nhân viên không có nhiều động lực làm việc hiệu quả và năng suất lao động sẽ suy giảm, khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp yếu dẫn đến có thể phá sản. Động lực làm việc gắn liền với công việc, tổ chức và môi trường làm việc cụ thể. Biểu hiện của động lực làm việc là sự sẵn sàng và say mê với công việc, sự khát khao và tự nguyện cống hiến của nhân viên. Do đó, xác định đúng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của doanh nghiệp là yếu tố sống còn giúp doanh nghiệp không ngừng phát triển. Công ty Cổ phần đầu tư Lê Bảo Minh (Công ty Lê Bảo Minh) được thành lập từ năm 1997, đến nay đã trở thành một doanh nghiệp uy có uy tín hàng đầu trong lĩnh vực thiết bị máy văn phòng của những thương hiệu lớn trên thế giới - Tốp 500 doanh nghiệp lớn nhất của lĩnh vực này. Lê Bảo Minh không chỉ là nhà phân phối độc quyền các sản phẩm Canon như máy photocopy, máy đa chức năng, máy fax, máy in, máy chiếu, máy ảnh mà còn là nhà phân phối chính thức các sản phẩm thương hiệu nổi tiếng khác như máy in thẻ Badgy- Evolis, phần mềm Abbyy... Công ty luôn mong muốn mang đến cho người tiêu dùng Việt Nam những giải pháp tốt nhất cùng với các sản phẩm chính hãng với chất lượng cao nhất, dịch vụ hậu mãi tiện lợi, chu đáo nhất. 1
Nghiên cứu lý luận về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên có ý nghĩa to lớn trong việc đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc của nhân viên Công ty Lê Bảo Minh. Do đó, tác giả lựa chọn đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên: nghiên cứu điển hình tại Công ty Cổ phần đầu tư Lê Bảo Minh” làm luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1. Mục đích nghiên cứu Phân tích cơ sở lý luận và thực tiễn về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm tăng động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Lê Bảo Minh. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về động lực làm việc của nhân viên và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. - Xác định phương pháp nghiên cứu, xác định hướng tiếp cận, cách thức tiến hành nghiên cứu, phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu. - Phân tích, đánh giá thực trạng động lực làm việc của nhân viên tại công ty Lê Bảo Minh. - Đề xuất biện pháp làm tăng động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Lê Bảo Minh. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là các nhân tố làm ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi nội dung: Nghiên cứu các nhân tố làm ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp, nghiên cứu điển hình tại Công ty Cổ phần đầu tư Lê Bảo Minh. - Phạm vi không gian: Luận văn giới hạn nghiên cứu tại Công ty Cổ phần đầu tư Lê Bảo Minh 2
- Phạm vi thời gian: Các số liệu đánh giá được tiến hành khảo sát trong giai đoạn từ năm 2015 đến năm 2019. 4. Những đóng góp mới của luận văn - Luận văn nêu nên được các nhân tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên trong doanh nghiệp. - Vận dụng các mô hình và phương pháp nghiên cứu, thiết kế nghiên cứu để đánh giá động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Lê Bảo Minh thời gian qua. - Đưa ra các giải pháp làm tăng động lực làm việc của nhân viên trong Công ty Lê Bảo Minh thời gian tới. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn được kết cấu thành 4 chương: Chương 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Chương 2. Phương pháp nghiên cứu và thiết kế nghiên cứu. Chương 3. Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Lê Bảo Minh. Chương 4. Đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Lê Bảo Minh. 3
Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài 1.1.1. Một số công trình nghiên cứu tiêu biểu trên thế giới Trên thế giới, có một số công trình nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên, điển hình là: Weiss, David J, Dawis, Rene V, England, George W. (1967), "Manual for the Minnesota Satisfaction Questionnaire" (Hướng dẫn sử dụng bản g câu hỏi về sự hài lòng Minnesota) [51]. Để đo lường sự thỏa mãn trong công việc của người lao động đã có rất nhiều công cụ đã được tạo ra. Một công cụ phổ biến khác là Bảng hỏi về sự thỏa mãn Minnesota MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire) của Weiss và cộng sự để đo lường sự thỏa mãn trong công việc của người lao động. Nghiên cứu của Weiss và cộng sự tập trung vào việc đo lường sự thoả mãn dựa trên các khía cạnh liên quan đến công việc cụ thể. Smith, P.C., Kendall, L.M. and Hulin (1969), "The Measurement of Satisfaction in Work and Retirement" (Đo lường sự hài lòng trong công việc và nghỉ hưu) [50]. Nghiên cứu của tập thể các tác giả Smith, Kendall và Hulin của trường Đại học Cornell về sự thỏa mãn công việc thông qua chỉ số JDI liên quan đến các nhu cầu của nhân viên tại nơi làm việc. Kết quả nghiên cứu chỉ ra 5 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc bao gồm: (1) Thỏa mãn với đồng nghiệp; (2) Thỏa mãn với tiền lương; (3) Thỏa mãn với cơ hội thăng tiến; (4) Thỏa mãn với lãnh đạo; (5) Thỏa mãn với công việc;Theo Smith và cộng sự, sự thỏa mãn với công việc chính là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ, gồm bản chất công việc, cơ hội thăng tiến, lãnh đạo, quan hệ đồng nghiệp và tiền lương. Davis, K. (1988), "Isletmede Insan Davranisi: Orgutsel Davranis" (Hành vi của con người trong kinh doanh: Hành vi tổ chức) [38]. Theo Davis, sự thỏa mãn của cuộc sống tỷ lệ thuận với sự thỏa mãn công việc. Khi sự thỏa mãn công việc là không thỏa đáng, sự hài lòng của cuộc sống chính nó cũng sẽ thấp. Mặc dù sự thỏa mãn trong công việc từ lâu đã được mong đợi có ý nghĩa quan trọng đối với năng suất tổ 4
chức, nhưng việc xem xét các bằng chứng thực nghiệm không hỗ trợ khẳng định rằng sự thỏa mãn trong công việc có ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động. Llosa, S. (1996), "Contributions à l'étude de la satisfaction dans les services" (Đóng góp cho nghiên cứu về sự hài lòng trong dịch vụ) [42]. Trong nghiên cứu của mình, Llosa cho rằng sự thỏa mãn của nhân viên tăng khi sự nhìn nhận của nhân viên đối với khía cạnh khác nhau về công việc là tích cực và ngược lại. Mặt khác, sự thỏa mãn được biểu hiện qua cảm xúc cảm nhận trong quá trình trải nghiệm. Ngoài ra, Llosa đã bổ sung thêm khía cạnh thứ ba đó là ý định hành vi, với lập luận rằng khi thỏa mãn, khách hàng có xu hướng tích cực quay trở lại, trung thành hay truyền miệng tích cực. Khía cạnh cũng tương tự đối với trường hợp nhân viên trong một tổ chức, tức là khi đạt độ thỏa mãn cao trong công việc có nghĩa là bản thân nhân viên đã đáp ứng được các kỳ vọng theo nhu cầu của mình. Do đó đây cũng là yếu tố giúp nhận diện và đo lường mức độ thỏa mãn, hài lòng của nhân viên. Boeve, W. D (2007), “A National Study of Job factors among faculty in physician assistant education” (Nghiên cứu cấp quốc gia về các yếu tố tác động đến động lực làm việc các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ) [36]. Tiến hành nghiên cứu yếu tố tạo động lực trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg, các tác giả cho rằng nhân tố tạo động lực được chia thành nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp và nhóm nhân tố nội tại gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến. Kết quả phân tích tương quan của năm nhân tố đối với việc tạo động lực làm việc nói chung đã cho thấy nhân tố bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển là có tương quan mạnh nhất với động lực làm việc trong khi sự hỗ trợ của cấp trên và lương bổng có tương quan yếu đối với động lực làm việc của các giảng viên. Tan Teck-Hong and Amna Waheed (2011), “Herzberg’s Motivation - Hygiene Theory And Job Satisfation in the Malaysian retail sector: The Mediating effect of love of money” (Động lực thúc đẩy của Herzberg - Lý thuyết về sự hài lòng với công việc trong lĩnh vực bán lẻ Malaysia: Hiệu ứng trung gian của yếu tố tài chính) [48]. Hai tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc để tiến hành cuộc khảo sát với nhân viên bán hàng tại Malaysia dựa trên lý 5
thuyết hai nhân tố của Herzberg. Tan Teck-Hong và Amna Waheed đã chứng minh rằng động lực quan trọng nhất là điều kiện làm việc. Nhân tố tiếp theo là sự công nhận, chính sách công ty và các yếu tố tài chính. Tan Teck-Hong và Amna Waheed cũng đưa ra các bằng chứng đưa đến kết luận các nhân tố duy trì hiệu quả hơn nhân tố động viên trong việc tạo động lực làm việc. Marko Kukanja, Saša Planinc (2012), “The Impact of Economic Crisis on the Motivation to Work in Food Service: The case of the Municipality of Piran” (Tác động của khủng hoảng kinh tế đối với động lực làm việc trong dịch vụ thực phẩm: Trường hợp của đô thị Piran) [45]. Marko Kukanja đã tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đối với 191 nhân viên làm việc tại các quán bar, nhà hàng, quán cafe trong ngành dịch vụ du lịch tại khu vực ven biển Piran của Slovenia. Thông qua nghiên cứu này, tác giả kiểm định xem những yếu tố như: phát triển nghề nghiệp, đào tạo, phúc lợi xã hội, tiền lương, thời gian làm việc linh hoạt và không khí làm việc vui vẻ có ảnh hưởng hay không và ảnh hưởng như thế nào đối với động lực của người lao động. Những kết luận rút ra từ nghiên cứu cho thấy nhân tố tiền lương là quan trọng nhất ảnh hưởng đến động lực làm việc. Các nhân tố khác như phúc lợi xã hội, yếu tố đào tạo và thời gian làm việc linh hoạt là những nhân tố ít quan trọng nhất. Shaemi Barzoki, Attafar, RezaJannati (2012), “An Analysis of Factors Affecting the Employees Motivation based on Herzberg’s Hygiene Factors Theory” (Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên dựa trên lý thuyết các yếu tố tạo động lực của Herzberg) [49]. Dựa trên thuyết hai nhân tố của Herzberg, tác giả Shaemi Barzoki và các cộng sự đã tiến hành phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên. Các tác giả đề xuất gồm 7 yếu tố có thể ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên bao gồm: chính sách của công ty, an toàn nghề nghiệp, mối quan hệ với đồng nghiệp, cuộc sống cá nhân, giám sát và mối quan hệ với cấp trên, điều kiện làm việc, thưởng và tiền lương. Từ kết quả nghiên cứu, các tác giả đã chỉ ra tiền lương và tiền công là những yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc của nhân viên. 1.1.2. Nghiên cứu của một số tác giả trong nước Tại Việt Nam, trong những năm gần đây, cùng với xu hướng hội nhập kinh tế 6
quốc tế, vấn đề nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên cũng được rất nhiều tác giả quan tâm. Nguyến Khắc Hoàn (2010), “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Á Châu, chi nhánh Huế” [13]. Để tiến hành nghiên cứu này, tác giả đã tiến hành phỏng vấn nhân viên tại Phòng Kinh Doanh với cỡ mẫu là 32 mẫu (32 nhân viên). Khảo sát kết quả điều tra, tác giả đã chỉ ra có 5 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng TMCP Á Châu, chi nhánh Huế, gồm có: (1) Triển vọng phát triển; (2) Cách bố trí công việc; (3) Môi trường làm việc; (4) Lương bổng và Phúc lợi; (5) Hứng thú trong công việc. Đồng thời, kết quả khảo sát cũng chỉ ra hầu hết các nhân viên đều đánh giá năm yếu tố được đưa vào đánh giá đều ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng. Tuy nhiên, đây là đề tài nghiên cứu mang tính chất khai phá, nêu ra được các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, nhưng không làm rõ được mức độ tác động của từng yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên. Đề tài này có vai trò tạo tiền đề về động lực làm việc của nhân viên cho những nghiên cứu sau này. Nguyễn Văn Long (2010), “Phát huy nguồn lực bằng động lực thúc đẩy” [22]. Tác giả đưa ra các yếu tố tạo động lực làm việc cho người lao động dựa trên các thuyết tạo động lực thúc đẩy người lao động bao gồm: (1) Cải thiện điều kiện làm việc: môi trường tự nhiên, môi trường tâm lý, môi trường văn hoá, tính chất của công việc và tình trạng vệ sinh môi trường làm việc, (2) Các yếu tố vật chất: lương cơ bản, thưởng, khoản trợ cấp, các khoản phúc lợi xã hội ở yếu tố này ông đưa ra giải pháp là làm tốt công tác trả lương cho người lao động và thực hiện chế độ thưởng phạt công minh, (3) Thay đổi vị trí làm việc: luân phiên công việc, (4) Các yếu tố thuộc về tinh thần: khen, tuyên dương, ý thức thành đạt, sự kiểm soát của cá nhân đối với công việc của mình và cảm giác công việc của mình được đánh giá cao, củng cố mối quan hệ cấp trên với người lao động, phát động các phòng trào văn, thể, mỹ…, (5) Sự thăng tiến hợp lý: đạt được một vị trí cao hơn trong tập thể để được sự thừa nhận, sự quý nể của nhiều người. Trong công trình nghien cứu này, tác giả chủ yếu tiến hành nghiên cứu định tính để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này đến động lực làm việc của người lao động. 7
Hồ Thị Thanh Hiền (2011), "Giải pháp tạo động lực thúc đẩy cho nhân viên công ty cổ phần DINCO" [11]. Tác giả luận văn đã tiến hành nghiên cứu về giải pháp thúc đẩy tạo động lực cho nhân viên công ty cổ phần DINCO. Để làm cơ sở cho nghiên cứu của mình, tác giả đã đưa ra bảy yếu tố tạo động lực cho nhân viên của Công ty, gồm có: (1) Sự thăng tiến hợp lý, (2) Thay đổi vị trí làm việc, (3) Các hình thức thưởng, (4) Cải thiện môi trường làm việc, (5) Công tác đào tạo phát triển, (6) Chính sách đãi ngộ, phúc lợi, (7) Tiền lương. Qua đó rút ra các kết luận làm cơ sở cho đề xuất giải pháp tạo động lực thúc đẩy cho nhân viên công ty cổ phần DINCO thời gian tới. Phan Thị Lan (2012), "Phân tích các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Hương Thủy" [19]. Dựa vào các nghiên cứu có tính chất khai phá của các nhà nghiên cứu trước, đề tài nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động. Từ kết quả phân tích nhân tố EFA của thang đo các nhân tố tạo động lực làm việc cho nhân viên tại CTCP Hương Thủy, tác giả nhận định mô hình gồm 6 nhân tố để đo lường động lực làm việc của nhân viên tại đây là phù hợp, bao gồm: (1) An toàn công việc, (2) Lương thưởng và phúc lợi, (3) Sự hấp dẫn của bản thân công việc, (4) Mối quan hệ vơi đồng nghiệp và cấp trên, (5) Thăng tiến và phát triển, (6) Môi trường làm việc. Lưu Thị Bích Ngọc (2013), “Những nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong khách sạn” [24]. Qua khảo sát ở các khách sạn 3-5 sao trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh với cơ cấu mẫu gồm 136 nhân viên, tác giả đã chỉ ra có 4 nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên theo các mức độ quan trọng khác nhau. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng các nhân viên có đồng thời động lực bên trong và động lực bên ngoài, bao gồm: (1) Bản chất công việc, (2) Quan hệ với cấp trên, (3) Điều kiện làm việc, (4) Phát triển nghề nghiệp. Từ kết quả nghiên cứu trên, nhóm tác giả đã đưa ra kết luận: Các nhà quản lí cần sử dụng tổng hợp các phương pháp nhằm thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên khách sạn, tạo sự hài lòng công việc, khuyến khích nhân viên thuộc cấp làm việc hiệu quả hơn, bao gồm tiền thưởng, khen ngợi và công nhận hiệu quả. Tóm lại, liên quan đến vấn đề tạo động lực làm việc cho nhân viên đã có một số 8
công trình nghiên cứu đề cập tới. Song, đến thời điểm hiện tại, chưa có tác giả nào nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho nhân viên, nghiên cứu điển hình tại Công ty Lê Bảo Minh. Các công trình nghiên cứu trên không trực tiếp bàn vấn đề tạo động lực làm việc của Công ty Lê Bảo Minh, nhưng đây là những công trình nghiên cứu bổ ích, nhất là lý luận chung về động lực làm việc và các phương pháp nghiên cứu. 1.2. Cơ sở lý luận về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên 1.2.1. Một số vấn đề cơ bản về động lực và động lực làm việc của nhân viên 1.2.1.1. Động lực Đã có nhiều tác giả nước ngoài và trong nước nghiên cứu về động lực với nhiều góc độ tiếp cận khác nhau. Do vậy, có nhiều quan niệm khác nhau về động lực: Tác giả Maier và Lawler (1973) cho rằng: “Động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân”; còn tác giả Mitchell (1982) lại cho rằng động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình. Tiếp cận ở một góc độ khác, tác giả Baron (1991) đưa ra định nghĩa về động lực. Theo đó, động lực là trạng thái mà người lao động muốn hành động và lựa chọn để hành động nhằm đạt được thành công tại nơi làm việc. Với cách tiếp cận này, Baron cho rằng động lực giống như năng lượng, khuyến khích thực hiện các hành vi của người lao động liên quan đến công việc và ảnh hưởng đến phong cách, sự chỉ đạo, cường độ và thời gian làm việc. Quan niệm khác lại cho rằng động lực là sự sẵn sàng để phát huy nỗ lực đạt mục tiêu cao nhất của tổ chức, với điều kiện là tổ chức phải có khả năng đáp ứng một số nhu cầu cá nhân. Với cách tiếp cận này, Robbins (1993) động lực là một quá trình đáp ứng nhu cầu của một cá nhân, khi nhu cầu của cá nhân nào đó được thõa mãn hoặc cũng có thể là được thúc đẩy bởi các yếu tố nhất định nào đó thì mỗi cá nhân sẽ phát huy nỗ lực cao nhất để đạt được mục tiêu của tổ chức. Theo tác giả Bedeian (1993): “Động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu”; Còn Higgins (1994) lại cho rằng: “Động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn”; Tiếp cận dưới góc độ tâm lý học, tác giả 9
Kreitner (1995) cho rằng: “Động lực là một quá trình tâm lý mà nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định”. Ở một cách tiếp cận khác, hai tác giả Bartol và Martin (1998) cho rằng động lực như một sức mạnh củng cố hành vi, tác động đến hành vi và gây nên những xu hướng tiếp tục; Trong khi đó, Locke (2000) khái quát động lực được tạo thành bởi bốn khái niệm quan trọng, bao gồm: mục tiêu, ý định, nhu cầu, giá trị và cảm xúc. Hai tác giả Crossman, Abou Zaki (2003) mô tả động lực là những hành động khuyến khích bản thân như: tiền lương, sự thăng tiến trong công việc và mối quan hệ với đồng nghiệp. Đây là những nhân tố ảnh hưởng đến thái độ, hành vi và xác định được mức độ tập trung, cam kết, niềm đam mê, sự tham gia. Với cách tiếp cận mang tính khái quát hơn, hai tác giả Debarshi roy, Palas Sengupta (2005) cho rằng động lực bao gồm các yếu tố bên trong và bên ngoài tác động lên con người khi bắt đầu một hành vi cụ thể nào đó. Khi nghiên cứu về động lực, tác giả Lin P Y (2007) mô tả động lực chính là những tác động đến mọi người trong việc lựa chọn một công việc và làm công việc đó một cách chăm chỉ. Còn tác giả Mullins (2007) lại đưa ra định nghĩa khác về động lực, theo đó: Động lực có thể được định nghĩa như là những yếu tố bên trong có thể kích thích cá nhân đạt được mục tiêu hoăc để thực hiện một số nhu cầu như mong đợi. Ở trong nước, có nhiều tác giả nghiên cứu động lực và đưa ra những quan niệm khác nhau, tiêu biểu như quan niệm của tác giả Ngô Quý Nhâm (2010) khi cho rằng động lực là sự sẵn sàng sử dụng nỗ lực cao để thực hiện các mục tiêu của tổ chức, động lực bị ảnh hưởng bởi khả năng thoả mãn những nhu cầu cá nhân. Như vậy, mặc dù có nhiều cách hiểu khác nhau, song các nghiên cứu đều cho rằng: Động lực là một trong những nhân tố thôi thúc con người hoạt động hiệu quả nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức đồng thời cũng để thỏa mãn mong muốn của cá nhân. 1.2.1.2. Động lực làm việc Động lực làm việc là khái niệm tương đối phổ biến, thu hút được sự quan tâm của nhiều nhà khoa học. Với các góc độ tiếp cận và mức độ nghiên cứu khác 10
nhau, các tác giả đã đưa ra nhiều định nghĩa về động lực làm việc. Động lực là trạng thái tâm lý được hình thành khi người lao động kỳ vọng sẽ nhận được kết quả, phần thưởng như mong muốn nếu họ nỗ lực thực hiện công việc - Theo Vroom (1964). Theo các tác giả Deci (1975), Warr, Cook và Wall (1979); Amabile (1993) cho rằng có hai loại động lực trong công việc, là động lực từ bên trong (nội tại) và động lực bên ngoài. Deci cho rằng, yếu tố động lực bên trong bao gồm các hoạt động có thể thỏa mãn mong muốn để hiểu được khả năng và tự quyết trong công việc, thúc đẩy mong muốn thử thách trong công việc của cá nhân. Còn động lực bên ngoài chính là những yếu tố bên ngoài kích thích hiệu quả làm việc của bản thân cá nhân đó, bao gồm: khen thưởng, phần thưởng, lương thưởng, thăng tiến, yêu cầu công việc, thời hạn hoàn thành công việc, phản hồi công việc và hoạt động giám sát. Các tác giả Mujah, Ruziana, Sigh and D’ Cruz (2011) có cách tiếp cận khác về động lực làm việc. Theo đó, động lực làm việc là khả năng của một cá nhân làm việc một cách ham muốn, tự nguyện trên cơ sở các yếu tố mang đến cho họ sự phấn khích, sai khiến, hài lòng và thu hút. Loren B.Belker, Gary S. Topchik mô tả động lực lao động là yếu tố làm cho con người mong muốn làm những công việc mong đợi mà không có bị ép buộc từ bên ngoài. Trong khi đó, tác giả Kreiter mô tả động lực lao động là một quá trình tâm lý định hướng mỗi người hoạt động theo mục đích xác định từ trước. Ở trong nước, nghiên cứu về động lực làm việc, hai tác giả Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm đưa ra khái niệm: “Động lực lao động là sự khát khao, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được mục tiêu, kết quả nào đó”. Tiếp cận ở góc độ nghiên cứu khác, Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hương đưa ra khái niệm như sau: Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Như vậy, với cách tiếp cận này, có thể hiểu động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động. 11