Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Phương Đông – Chi nhánh Cần Thơ

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:124

Thêm vào BST

Báo xấu

3
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn "Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Phương Đông – Chi nhánh Cần Thơ" được hoàn thành với mục tiêu nhằm phân tích các nhân tố tác động đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức trong điều kiện làm việc hiện nay tại OCB Cần Thơ; Đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự gắn bó của nhân viên với tổ chức tại OCB Cần Thơ.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Phương Đông – Chi nhánh Cần Thơ

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam kết rằng nội dung của luận văn này chưa được nộp cho bất kỳ một chương trình cấp bằng cao học nào, cũng như bất kỳ một chương trình đào tạo cấp bằng nào khác. Tôi xin cam kết thêm rằng luận văn này là nỗ lực cá nhân của tôi. Các kết quả phân tích, kết luận trong luận văn này (ngoài phần được trích dẫn) đều là kết quả làm việc của cá nhân tôi. Cần Thơ, ngày …… tháng …… năm 2020 Học viên Mai Hoàng Thạch I
LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên, Tôi xin gửi lời cảm ơn đến Quý thầy cô giảng viên tại Trường Đại học Cửu Long đã tận tình giảng dạy và truyền đạt những kinh nghiệm quý báu để tôi hoàn thành chương trình học. Đặt biệt, tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của TS. Vũ Thị Minh Hiền, cô đã dành thời gian và tận tình hướng dẫn tôi trong suốt thời gian thực hiện luận văn. Xin gửi lời cảm ơn đến Ban giám đốc Ngân hàng TMCP Phương Đông – CN Cần Thơ, cùng toàn thể anh chị em đồng nghiệp đã tạo điều kiện và hỗ trợ tôi trong suốt quá trình thu thập dữ liệu. Mặc dù đã rất nổ lực nghiên cứu để hoàn thiện luận văn, tuy nhiên luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót. Rất mong nhận được những đóng góp ý kiến của các thầy cô và các bạn quan tâm đến đề tài. Trân trọng! Cần Thơ, ngày …… tháng …… năm 2020 Tác giả Mai Hoàng Thạch II
TÓM TẮT Luận văn này đề xuất thang đo và mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức và đề xuất hàm ý quản trị cho Ban lãnh đạo với mục đích gia tăng sự gắn bó công việc của nhân viên đang công tác tại Ngân hàng thương mại cổ phần Phương Đông – Chi nhánh Cần Thơ. Để thực hiện nghiên cứu này, tác giả dựa trên cơ sở lý thuyết về các nhân tố tác động đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức và các nghiên cứu có liên quan trước đó. Mô hình nghiên cứu đề xuất 06 biến độc lập là: Đặc điểm công việc, Thu nhập và phúc lợi, Đào tạo và phát triển, Thương hiệu và văn hóa doanh nghiệp, Phong cách lãnh đạo, Quản trị hiệu suất liên tục và 01 biến phụ thuộc là Sự gắn bó nhân viên. Bài nghiên cứu sử dụng 02 phương pháp: định tính nhằm bổ sung, điều chỉnh thang đo; định lượng dùng để kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu. Với số lượng quan sát là 119, các công cụ thống kê được sử dụng đến như: thống kê mô tả, phân tích Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy. Kết quả nghiên cứu cho thấy các biến độc lập: : Đặc điểm công việc, Thu nhập và phúc lợi, Đào tạo và phát triển, Thương hiệu và văn hóa doanh nghiệp và Quản trị hiệu suất liên tục có tác động cùng chiều với biến phụ thuộc là sự gắn bó của nhân viên. Chưa kết luận được biến Phong cách lãnh đạo có ý nghĩa đến Sự gắn bó của nhân viên. Kết quả kiểm định sự khác biệt cho thấy rằng giữa các nhóm nhân viên có giới tính, tình trạng hôn nhân, độ tuổi, trình độ học vấn, vị trí công việc, thâm niên công tác và mức thu nhập khác nhau thì sự gắn bó với tổ chức không có sự khác biệt. Thông qua kết quả phân tích, tác giả đã đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm giúp Ban lãnh đạo Ngân hàng thương mại cổ phần Phương Đông – Chi nhánh Cần Thơ tham khảo trong việc nâng cao sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. III
MỤC LỤC CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ...................................................................................... 1 1.1 ĐẶT VẤN ĐỀ .................................................................................................... 1 1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ............................................................................... 2 1.2.1 Mục tiêu chung ................................................................................................... 2 1.2.2 Mục tiêu cụ thể ................................................................................................... 3 1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ................................................................................. 3 1.4 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU ............................................................................ 3 1.5 PHẠM VI NGHIÊN CỨU ................................................................................. 3 1.5.1 Phạm vi thời gian................................................................................................ 3 1.5.2 Phạm vi không gian ............................................................................................ 3 1.5.3 Giới hạn nghiên cứu ........................................................................................... 3 1.6 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................................... 4 1.6.1 Phương pháp chuyên gia .................................................................................... 4 1.6.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng ................................................................. 4 1.6.2.1 Số liệu thứ cấp ................................................................................................ 4 1.6.2.2 Số liệu sơ cấp ................................................................................................. 4 1.6.2.3 Phương pháp chọn mẫu .................................................................................. 5 1.6.2.4 Phân tích dữ liệu ............................................................................................ 5 1.7 KẾT CẤU ĐỀ TÀI ............................................................................................. 5 CHƯƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP LUẬN ..................... 7 2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT ......................................................................................... 7 2.1.1 Nguồn nhân lực .................................................................................................. 7 2.1.2 Quản trị nhân lực ................................................................................................ 7 2.1.3 Khái quát về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức ............................................ 8 2.1.4 Đo lường sự gắn bó của nhân viên ..................................................................... 9 2.1.5 Đặc điểm nhân viên trong ngành ngân hàng .................................................... 11 2.1.5.1 Huấn luyện và phát triển .............................................................................. 11 2.1.5.2 Thách thức về sự nhanh nhạy và tính cơ động về nghề nghiệp ................... 11 2.2 CÁC HỌC THUYẾT NỀN TẢNG VỀ SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC ................................................................................................................. 12 2.2.1 Thuyết nhu cầu 5 cấp bậc của Maslow (1943) ................................................. 12 2.2.2 Thuyết ERG của Clayton Alderfer (1969) ....................................................... 13 2.2.3 Thuyết hai nhân tố của Herzerg (1959) ............................................................ 14 2.2.4 Thuyết cân bằng của Jonh Stacey Adams (1963) ............................................ 15 2.2.5 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) ....................................................... 15 2.2.6 Lý thuyết đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1976) ..................... 16 IV
2.2.7 Thuyết mười yếu tố động viên của Kovach (1987) .......................................... 16 2.3 LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU................................................................................. 17 2.3.1 Nghiên cứu trong nước ..................................................................................... 17 2.3.2 Nghiên cứu nước ngoài .................................................................................... 19 2.3.3 Tổng hợp các nghiên cứu ................................................................................. 22 2.4 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU............................................................................... 24 2.4.1 Đề xuất các biến ............................................................................................... 24 2.4.2 Tổng hợp biến ................................................................................................... 28 2.4.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất ............................................................................. 30 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................. 31 3.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU .......................................................................... 31 3.2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................................... 32 3.2.1 Phương pháp chuyên gia .................................................................................. 32 3.2.2 Xây dựng thang đo ........................................................................................... 32 3.2.3 Phương pháp định lượng .................................................................................. 34 3.2.3.1 Phương pháp chọn mẫu ................................................................................ 34 3.2.3.2 Phương pháp phân tích số liệu ..................................................................... 35 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN.............................. 39 4.1 THỰC TRẠNG NGÂN HÀNG TMCP PHƯƠNG ĐÔNG – CN CẦN THƠ GIAI ĐOẠN 2016 -2019 .......................................................................................... 39 4.1.1 Ngân hàng Thương mại Cổ phần Phương Đông – Chi nhánh Cần Thơ .......... 39 4.1.2 Tình hình biến động nhân sự ............................................................................ 39 4.1.3 Cơ cấu tổ chức .................................................................................................. 43 4.1.4 Tổ chức hoạt động bán hàng và một số chính sách nhân sự ............................ 44 4.1.4.1 Những quy định về việc tuân thủ thực hiện công cụ thúc đẩy bán tại đơn vị.. .................................................................................................................. 44 4.1.4.2 Một số chính sách nhân sự ........................................................................... 46 4.2 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU............................................................................... 49 4.2.1 Thông tin cơ bản về mẫu nghiên cứu ............................................................... 49 4.2.1.1 Giới tính ....................................................................................................... 49 4.2.1.2 Tình trạng hôn nhân ..................................................................................... 50 4.2.1.3 Độ tuổi.......................................................................................................... 50 4.2.1.4 Trình độ học vấn .......................................................................................... 51 4.2.1.5 Vị trí công việc ............................................................................................. 51 4.2.1.6 Thâm niên công tác ...................................................................................... 52 4.2.1.7 Mức thu nhập ............................................................................................... 53 4.2.1.8 Các biến hành vi về sự gắn bó ..................................................................... 53 4.2.2 Các thông số thống kê mô tả của các biến quan sát. ........................................ 56 V
4.2.2.1 Thống kê mô tả các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức .................................................................................................................. 56 4.2.2.2 Thống kê mô tả sự gắn bó của nhân viên với tổ chức ................................. 58 4.2.3 Đánh giá độ tin cậy của thang đo ..................................................................... 58 4.2.3.1 Thang đo biến độc lập .................................................................................. 58 4.2.3.2 Thang đo biến phụ thuộc.............................................................................. 61 4.2.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA ..................................................................... 62 4.2.4.1 Phân tích nhân tố với biến độc lập ............................................................... 62 4.2.4.2 Phân tích nhân tố biến phụ thuộc ................................................................. 65 4.2.5 Phân tích hồi quy .............................................................................................. 66 4.2.5.1 Phân tích hệ số tương quan .......................................................................... 66 4.2.5.2 Kiểm định giả thuyết của mô hình hồi quy .................................................. 68 4.2.5.3 Kết quả phân tích hồi quy ............................................................................ 70 4.2.5.4 Kiểm định giả thuyết .................................................................................... 71 4.2.6 Kiểm định sự khác biệt theo các đặc điểm cá nhân với biến phụ thuộc .......... 74 4.2.6.1 Sự khác biệt về giới tính .............................................................................. 74 4.2.6.2 Sự khác biệt về tình trạng hôn nhân ............................................................. 75 4.2.6.3 Sự khác biệt về độ tuổi ................................................................................. 75 4.2.6.4 Sự khác biệt về trình độ học vấn .................................................................. 75 4.2.6.5 Sự khác biết về vị trí công việc .................................................................... 75 4.2.6.6 Sự khác biệt về thâm niên công tác.............................................................. 76 4.2.6.7 Sự khác biệt về mức thu nhập ...................................................................... 76 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ............................................ 77 5.1 KẾT LUẬN ...................................................................................................... 77 5.2 CƠ SỞ ĐỀ XUẤT HÀM Ý QUẢN TRỊ .......................................................... 77 5.2.1 Tình hình nhân sự của ngành Ngân hàng ......................................................... 77 5.2.2 Tình hình thực tế của OCB Cần Thơ................................................................ 79 5.3 HÀM Ý QUẢN TRỊ ......................................................................................... 80 5.3.1 Nhân tố quản trị hiệu suất liên tục .................................................................... 80 5.3.2 Nhân tố thu nhập và phúc lợi ........................................................................... 81 5.3.3 Nhân tố đặc điểm công việc ............................................................................. 83 5.3.4 Thương hiệu và văn hóa doanh nghiệp ............................................................ 84 5.3.5 Nhân tố đào tạo và phát triển............................................................................ 85 5.4 NHẬN XÉT CHUNG VỀ NGHIÊN CỨU ...................................................... 87 5.4.1 Hạn chế của nghiên cứu ................................................................................... 87 5.4.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo ............................................................................. 88 TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 89 PHỤ LỤC VI
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ACB: Ngân hàng TMCP Á Châu Basel II: là phiên bản thứ hai của Hiệp ước Basel, trong đó đưa ra các nguyên tắc chung và các luật ngân hàng của ủy ban Basel về giám sát ngân hàng. BCTC: Báo cáo tài chính BP: Bộ phận CN: Chi nhánh CBNV: Cán bộ nhân viên DVKH: Dịch vụ khách hàng GĐ: Giám đốc IQ: Chỉ số thông minh KHCN: Khách hàng cá nhân LSO: Tín dụng NH: Ngân hàng NHNN: Ngân hàng Nhà nước OCB: Ngân hàng Thương mại cổ phần Phương Đông OCB Cần Thơ: Ngân hàng Thương mại cổ phần Phương Đông chi nhánh - Cần Thơ PGD: Phòng giao dịch QHKH: Quan hệ khách hàng QHKHUT: Quan hệ khách hàng ưu tiên RB: Trung tâm bán lẻ khách hàng cá nhân Seabank: Ngân hàng TMCP Đông Nam Á TBP: Trưởng bộ phận TMCP: Thương mại cổ phần TP: Trưởng phòng UT: Ưu tiên VPBank: Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng VII
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Sự ảnh hưởng của các nhân tố theo Thuyết hai nhân tố của Herzerg ...... 14 Bảng 2.2: Các yếu tố cho sự hài lòng và không hài lòng theo thuyết hai yếu tố của Herzerg ...................................................................................................................... 14 Bảng 2.3: Tổng hợp các nghiên cứu trong và ngoài nước ........................................ 22 Bảng 2.4: Bảng tổng hợp các biến trong mô hình nghiên cứu đề xuất. .................... 28 Bảng 3.1: Bảng đề xuất các biến nghiên cứu ............................................................ 32 Bảng 3.2: Bảng phân bổ quan sát .............................................................................. 35 Bảng 4.1: Tình hình biến động nhân sự tại OCB Cần Thơ giai đoạn 2016 -2019.... 40 Bảng 4.2: Công cụ thúc đẩy bán tại đơn vị của OCB ............................................... 44 Bảng 4.3: Cấu trúc KPI đơn vị tại OCB.................................................................... 49 Bảng 4.4: Thống kê mô tả các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức ....................................................................................................................... 56 Bảng 4.5: Thống kê mô tả sự gắn bó của nhân viên với tổ chức .............................. 58 Bảng 4.6: Độ tin cậy của thang đo về đặc điểm công việc ....................................... 59 Bảng 4.7: Độ tin cậy của thang đo về thu nhập và phúc lợi ..................................... 59 Bảng 4.8: Độ tin cậy của thang đo về đào tạo và phát triển...................................... 60 Bảng 4.9: Độ tin cậy của thang đo về thương hiệu và văn hóa doanh nghiệp .......... 60 Bảng 4.10: Độ tin cậy của thang đo về phong cách lãnh đạo ................................... 61 Bảng 4.11: Độ tin cậy của thang đo về quản trị hiệu suất liên tục............................ 61 Bảng 4.12: Độ tin cậy của thang đo về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức .......... 62 Bảng 4.13: KMO and Bartlett's Test của biến độc lập .............................................. 62 Bảng 4.14: Tổng phương sai trích của biến độc lập ................................................. 63 Bảng 4.15: Ma trận xoay nhân tố của biến độc lập ................................................... 64 Bảng 4.16: KMO and Bartlett's Test của biến độc lập .............................................. 65 Bảng 4.17: Tổng phương sai trích của biến độc lập ................................................. 65 Bảng 4.18: Ma trận xoay nhân tố của biến độc lập ................................................... 66 Bảng 4.19: Bảng ma trận tương quan ....................................................................... 67 Bảng 4.20: Bảng hệ số .............................................................................................. 70 Bảng 4.21: Kết quả kiểm định của các giả thuyết trong mô hình nghiên cứu .......... 73 Bảng 5.1: Thống kê của Vietnamnet về số lượng nhân viên ngân hàng 2018 - 2019 ................................................................................................................................... 78 Bảng 5.2: Thống kê mô tả nhân tố Quản trị hiệu suất liên tục ................................. 80 Bảng 5.3: Thống kê mô tả nhân tố thu nhập và phúc lợi .......................................... 81 Bảng 5.4: Thống kê mô tả nhân tố đặc điểm công việc ............................................ 83 Bảng 5.5: Thống kê mô tả nhân tố thương hiệu và văn hóa doanh nghiệp............... 84 Bảng 5.6: Thống kê mô tả nhân tố đào tạo và phát triển .......................................... 85 VIII
DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2.1: Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach ....................................... 17 Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất ..................................................................... 30 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ................................................................................ 31 Hình 4.1: Biểu đồ giới tính........................................................................................ 50 Hình 4.2: Biểu đồ tình trạng hôn nhân ...................................................................... 50 Hình 4.3: Biểu đồ độ tuổi .......................................................................................... 51 Hình 4.4: Biểu đồ trình độ học vấn ........................................................................... 51 Hình 4.5: Biểu đồ vị trí công việc ............................................................................. 52 Hình 4.6: Biểu đồ thâm niên công tác ....................................................................... 52 Hình 4.7: Biểu đồ thu nhập ....................................................................................... 53 Hình 4.8: Biểu đồ tỷ số về mong muốn gắn bó của nhân viên với tổ chức .............. 54 Hình 4.9: Biểu đồ nguyên nhân gắn bó với tổ chức.................................................. 54 Hình 4.10: Biểu đồ kinh nghiệm làm việc trước khi công tác tại OCB .................... 55 Hình 4.11: Biểu đồ thời gian làm việc tại đơn vị cũ ................................................. 55 Hình 4.12: Biểu đồ nguồn tiếp cận thông tin tuyển dụng của OCB ......................... 56 Hình 4.1: Mô hình kết quả nghiên cứu ..................................................................... 74 IX
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU 1.1 ĐẶT VẤN ĐỀ Sự phát triển của nền kinh tế thế giới đang bước sang một trang mới cùng với những thành tựu có tính đột phá và nhiều cơ hội tốt, song cũng có rất nhiều thách thức trong đó đóng vai trò trung tâm quyết định sự biến đổi về chất lượng của nền kinh tế chính là con người. Ngày nay, sự cạnh tranh giữa các quốc gia, các doanh nghiệp chủ yếu là cạnh tranh về hàm lượng chất xám, nghĩa là lượng tri thức kết tinh trong sản phẩm hàng hóa dịch vụ của nguồn nhân lực. Vì vậy, để có được tốc độ phát triển cao, bền vững các doanh nghiệp phải chú trọng đến việc phát triển nguồn nhân lực, một vấn đề cấp bách có tầm chiến lược, có tính sống còn trong bối cảnh toàn cầu hóa kinh tế hiện nay. Nhưng thực tế, các doanh nghiệp vẫn đang phải đối mặt với thực trạng đó là sự ra đi ồ ạt của các nhân sự, nhân viên gắn kết lâu dài với tổ chức. Sự ổn định trong đội ngũ nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được thời gian và chi phí (tuyển dụng, đào tạo,…), giảm sai sót trong công việc do nhân viên mới gây ra, tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ doanh nghiệp. Từ đó, nhân viên sẽ xem doanh nghiệp là nơi lý tưởng cho họ phát huy năng lực của bản thân, cũng như gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Cuối cùng, sự ổn định này sẽ giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn, tạo được sự tin cậy của khách hàng về chất lượng sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp và Ngân hàng cũng không nằm ngoài vấn đề này. Vậy làm thế nào để xây dựng được đội ngũ nhân viên ổn định cho tổ chức? Nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước cho rằng cần tạo ra sự thỏa mãn trong công việc cho người lao động, khi đã có được sự thỏa mãn trong công việc, nhân viên sẽ có động lực làm việc tích cực hơn, từ đó dẫn đến hiệu suất và hiệu quả công việc cao hơn. Theo Luddy (2005), nhân viên không có sự thỏa mãn sẽ dẫn đến năng suất lao động của họ thấp, ảnh hưởng đến sức khỏe cả thể chất lẫn tinh thần. Nhân viên có sự thỏa mãn trong công việc sẽ ít đổi chỗ làm và ít nghỉ việc hơn. Thực tế đã cho thấy sự gắn bó của nhân viên đối với công việc cũng chính là nhu cầu về sự thành 1
công của tổ chức trong tương lai, vì khi nhân viên cảm thấy mình được trao trách nhiệm và được công nhận những thành quả đã làm được thì đó là nguồn động viên rất lớn, dẫn đến hiệu suất và hiệu quả công việc cao hơn. Trong giai đoạn 2016 – 2019, OCB Cần Thơ có sự biến động nhân sự khá lớn, số lượng nhân viên nghỉ việc thời điểm cao nhất chiếm 32,67% (2016) số lượng nhân viên toàn chi nhánh. Để đảm bảo hoạt động kinh doanh chi nhánh phải liên tục tuyển mới để bù vào số nhân viên đã nghỉ, đồng thời phục vụ cho quá trình thay đổi mô hình kinh doanh, số lượng tuyển mới cao nhất là 54 nhân viên (2018) chiếm 40,9% số lượng nhân viên toàn chi nhánh thời điểm đó. Biến động nhân sự liên tục đã gây ảnh hưởng rất lớn đối với hoạt động kinh doanh của chi nhánh, trước tiên là chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên, tiếp đến là việc quản lý khách hàng hiện hữu,… Do đó, bên cạnh việc phát triển kinh doanh vấn đề cấp thiết nhất hiện nay đối với Ban lãnh đạo chi nhánh là việc tăng cường sự gắn bó của nhân viên với tổ chức để tạo nền tảng vững chắc cho việc phát triển kinh doanh. Từ các lý do trên nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích tìm hiểu, đánh giá hiện trạng sự gắn bó của nhân viên với tổ chức tại OCB Cần Thơ hiện nay, đồng thời tìm ra “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Phương Đông – Chi nhánh Cần Thơ”. Với dữ liệu thu thập được từ cuộc khảo sát và thông qua xử lý, phân tích dữ liệu thống kê, nghiên cứu này cung cấp cho các nhà lãnh đạo có cái nhìn sâu sắc hơn về các nhân tố có thể mang đến sự gắn bó trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng. Từ đó giúp họ có các định hướng, chính sách phù hợp trong việc sử dụng lao động, nhằm giữ chân những nhân viên phù hợp mà Ngân hàng mong muốn họ gắn bó lâu dài với Ngân hàng. 1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 1.2.1 Mục tiêu chung Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức tại OCB Cần Thơ và đưa ra những hàm ý quản trị để nâng cao sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. 2
1.2.2 Mục tiêu cụ thể - Đánh giá thực trạng sự gắn bó của nhân viên với tổ chức tại OCB Cần Thơ. - Phân tích các nhân tố tác động đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức trong điều kiện làm việc hiện nay tại OCB Cần Thơ. - Đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự gắn bó của nhân viên với tổ chức tại OCB Cần Thơ. 1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU Các nhân tố nào ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức tại OCB Cần Thơ? Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố này đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức tại OCB Cần Thơ? Những đề xuất nào cần áp dụng để nâng cao sự gắn bó của nhân viên với tổ chức tại OCB Cần Thơ? 1.4 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU Đối tượng nghiên cứu là các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Thông qua việc thu thập thông tin cấp một từ những người được khảo sát bằng bảng câu hỏi sẽ xác định được sự gắn bó của nhân viên ở từng nhân tố của công việc. 1.5 PHẠM VI NGHIÊN CỨU 1.5.1 Phạm vi thời gian Đề tài thực hiện từ tháng 07/2019 đến tháng 06/2020. Số liệu nghiên cứu là số liệu về tình hình nhân sự vào cuối các năm từ năm 2016 – 2019. 1.5.2 Phạm vi không gian Địa điểm thực hiện nghiên cứu: OCB Cần Thơ tại trụ sở chính và 04 Phòng giao dịch trực thuộc trên địa bàn Thành phố Cần Thơ. 1.5.3 Giới hạn nghiên cứu Nghiên cứu tập trung vào phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức tại OCB Cần Thơ, trên cơ sở nghiên cứu sẽ đề xuất các giải 3
pháp nhằm giúp các nhà lãnh đạo, quản lý đề ra những giải pháp phù hợp trong công tác quản trị nguồn nhân lực nhằm nâng cao sự gắn bó của nhân viên trong ngân hàng. Nghiên cứu tập trung vào CN Cần Thơ gồm có: trụ sở chính CN Cần Thơ, PGD An Hòa, PGD An Phú, PGD Trần Hưng Đạo và PGD Thốt Nốt trên địa bàn Thành phố Cần Thơ. 1.6 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 1.6.1 Phương pháp chuyên gia Dựa trên cơ sở các lý thuyết và các mô hình nghiên cứu trước đây để xây dựng mô hình nghiên cứu dự kiến. Tác giả thảo luận trực tiếp một số lãnh đạo, nhân viên đang làm việc tại OCB Cần Thơ để hình thành các thang đo cho các nhân tố tác động vào biến mục tiêu trong mô hình nghiên cứu. Từ đó, thiết kế bảng câu hỏi để thu thập dữ liệu. 1.6.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng 1.6.2.1Số liệu thứ cấp Thu thập từ các thông tin về hoạt động của ngân hàng như: Báo cáo định kỳ, dữ liệu trực tuyến – được lấy từ các nguồn đáng tin cậy như: Tạp chí, các NH thương mại và số liệu nhân sự nội bộ của OCB Cần Thơ từ năm 2016 đến năm 2019. 1.6.2.2Số liệu sơ cấp Thu thập bằng cách gửi bảng điều tra cho các đối tượng là nhân viên ngân hàng đang làm việc tại OCB Cần Thơ, đã ký hợp đồng lao động chính thức từ 01 năm trở lên, tiến hành phỏng vấn vào tháng 12 năm 2019 tại trụ sở chính CN Cần Thơ, PGD An Hòa, PGD An Phú, PGD Trần Hưng Đạo và PGD Thốt Nốt thuộc CN Cần Thơ Bên cạnh đó, nguồn tài liệu rất quan trọng dùng để phân tích nhằm đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó công việc của nhân viên ngân hàng là số liệu sơ cấp được thu thập qua bảng điều tra và bảng điều tra đã được hoàn chỉnh sau khi tiến hành phỏng vấn thử 15 đối tượng. 4
1.6.2.3Phương pháp chọn mẫu Thực hiện khảo sát toàn bộ nhân viên tại trụ sở chi nhánh và 04 Phòng giao dịch của OCB Cần Thơ, số lượng mẫu khảo sát là 119 mẫu. Để chọn kích thước mẫu nghiên cứu phù hợp, theo nhà nghiên cứu Hair và các cộng sự (1998), đối với phân tích nhân khám phá (EFA) cỡ mẫu tối thiểu N ≥ 5*x (x: tổng số biến quan sát). Như vậy, số lượng quan sát tối thiểu sẽ là: N = 24*5 = 120. Nhưng do thực tế tại thời điểm nghiên cứu, số lượng nhân viên tại OCB Cần Thơ là 119 nhân viên nên tác giả lấy số lượng là 119 quan sát. 1.6.2.4Phân tích dữ liệu - Mô tả đặc điểm mẫu nghiên cứu. - Kiểm định độ tin cậy của thang đo 05 mức độ bằng hệ số Cronbach’s Alpha để loại bỏ những biến không phù hợp trong mô hình nghiên cứu. - Phân tích nhân tố khám phá EFA. - Kiểm định mô hình lý thuyết bằng phương pháp phân tích hồi quy để xác định nhân tố đóng góp nhiều/ít/không đóng góp vào sự thay đổi của biến phụ thuộc. - Kiểm định T – test, Anova để kiểm định sự khác biệt giữa các biến định tính với biến định lượng. 1.7 KẾT CẤU ĐỀ TÀI Chương 1: Tổng quan nghiên cứu. Chương này sẽ giới thiệu lý do chọn đề tài; mục tiêu nghiên cứu; đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và phương pháp luận. Chương này sẽ giới thiệu cơ sở lý thuyết, các học thuyết liên quan đến sự gắn bó, lược khảo tài liệu về các nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan. Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Chương này sẽ giới thiệu việc xây dựng thang đo, cách chọn mẫu, công cụ thu thập, quá trình thu thập được tiến hành như thế nào và các kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê được sử dụng trong nghiên cứu này. 5
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận. Thông qua kết quả khảo sát phân tích các nhân ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức tại OCB Cần Thơ. Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị. Chương này dựa cơ sở kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị để nâng cao mức độ gắn bó của nhân viên với tổ chức tại OCB Cần Thơ. Tóm tắt chương 1 Trong chương 1 tác giả đưa ra lý do vì sao chọn và thực hiện nghiên cứu này. Từ đó đặt ra các mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, lựa chọn phạm vi và đối tượng nghiên cứu. Đồng thời, xác định phương pháp nghiên cứu phù hợp và đưa ra kết cấu của luận văn phù hợp nhất. 6
CHƯƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP LUẬN 2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1.1 Nguồn nhân lực Hiện nay, có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực. Theo Liên Hợp quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”. Ngân hàng thế giới cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. Dưới góc độ kinh tế phát triển: nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động. Từ những khái niệm trên, có thể định nghĩa khái niệm nguồn nhân lực như sau: Nguồn nhân lực của một tổ chức là nguồn lực con người có trình độ, kiến thức, năng lực và tiềm năng nhất định tham gia vào quá trình hoạt động của tổ chức nhằm duy trì và phát triển tổ chức. 2.1.2 Quản trị nhân lực Theo Trần Kim Dung cho rằng: “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.” Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012) cho rằng “Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng.” 7
Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt,...) giữa con người và các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ, đối tượng lao động, năng lượng,...) trong quá trình tạo của cải vật chất, tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con người nhằm duy trì, bảo vệ, sử dụng và phát triển tiềm năng vô hạn của con người. Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản lý nhân sự. Hay nói cách khác, mục tiêu của bất kỳ tổ chức nào cũng là nhằm sử dụng một cách có hiệu quả nhân sự của tổ chức để đạt mục tiêu đặt ra. 2.1.3 Khái quát về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức Theo Mowday và các cộng sự (1979) “Sự gắn bó bao gồm sự đồng nhất, sự cố gắng và lòng trung thành. Khái niệm này nói đến mối quan hệ tích cực với tổ chức khiến họ luôn sẵn sàng đầu tư công sức để đóng góp cho sự thành công và phát triển của tổ chức”. Cho đến nay, đây là định nghĩa đầy đủ và được nhiều tác giả nghiên cứu sử dụng trong các công trình nghiên cứu. Charles O.R. và Jennifer C. (1986) đã chỉ ra rằng sự gắn bó là thái độ của người lao động. Đồng thời, hai tác giả đã tìm ra việc tiếp cận sự gắn bó trong tổ chức được phân chia thành ba yếu tố: Sự tuân thủ, sự nhận dạng và sự tiếp thu. Trong đó, sự tuân thủ xuất hiện khi thái độ và hành vi được chấp nhận không phải bởi niềm tin được chia sẻ mà chỉ đơn giản là nhằm đạt một phần thưởng cụ thể. Sự nhận dạng xuất hiện khi một cá nhân cảm thấy tự hào khi được là thành viên của một tổ chức, tôn trọng giá trị và thành tựu của tổ chức đó mà không cần coi đó là thành tựu của riêng mình. Legge (1995) cũng khẳng định “Sự gắn bó của nhân viên hoàn toàn khác biệt với hành vi phục tùng một cách nhẫn nhục được xem là đặc trưng của quản trị nhân sự truyền thống. Sự phục tùng được duy trì bởi hệ thống kiểm soát áp đặt dẫn tới sự phản ứng, hơn là các hành vi phản hồi tích cực và chủ động trong công việc. Ngược lại, sự gắn bó được xây dựng trên niềm tin và một môi trường làm việc tin cậy lẫn nhau.” 8
Cũng giống như các khái niệm khác, các nhà nghiên cứu có nhiều cách khác nhau để tiếp cận đến khái niệm sự gắn bó của nhân viên. Người ta cũng cho rằng có một sự liên hệ giữa sự hài lòng của nhân viên với sự gắn bó của nhân viên trong tổ chức. Tuy nhiên, cho đến thời điểm hiện nay, các nhà nghiên cứu cũng không thể thống nhất được hai khái niệm này. 2.1.4 Đo lường sự gắn bó của nhân viên Do có sự khác nhau về cách diễn đạt khái niệm về sự gắn bó với tổ chức, nên việc đo lường sự gắn bó với tổ chức cũng có sự khác nhau. Tuy nhiên, dù đứng trên góc độ nào hay theo quan điểm nào đi chăng nữa thì sự gắn bó của nhân viên với tổ chức cũng là một yêu cầu tất yếu cho thành công của tổ chức mà trong đó con người là chủ thể không thể tách rời. Theo Mowday và các cộng sự (1979), sự gắn bó tổ chức là một khái niệm bậc 2 được đo lường bởi ba thành phần: - Sự gắn bó hay sự nhất quán (Identification) thể hiện niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu và các giá trị của tổ chức. - Lòng trung thành (Loyalty) thể hiện sự mong muốn được duy trì lâu dài là thành viên của tổ chức. - Sự dấn thân (Involvement) thể hiện sự nỗ lực hết mình vì sự tồn tại và phát triển cùng tổ chức. Theo Allen và Meyer (2004), sự gắn bó tổ chức là một khái niệm bậc 2 được đo lường bởi ba thành phần: - Sự gắn bó vì tình cảm (The Affective Commitment Scale – ACS): là cảm xúc gắn bó, mong muốn được dấn thân vào trong tổ chức. Nói cách khác đó là mong muốn là thành viên trong tổ chức. - Sự gắn bó để duy trì (The Continuance Commitment Scale – CCS): là sự sẵn sàng nỗ lực làm việc; là nhân viên nhận thấy sẽ mất mát “chi phí” khi rời khỏi tổ chức. - Sự gắn bó vì đạo đức (The Normative Commitment Scale – NCS): cảm thấy là như là sự bắt buộc và có nghĩa vụ gắn kết lâu dài với tổ chức. 9
Trần Kim Dung (2009) trong nghiên cứu “Ảnh hưởng của lãnh đạo và văn hóa tổ chức đến kết quả làm việc của nhân viên và lòng trung thành đối với tổ chức đã đề xuất thang đo khái niệm Sự gắn bó tổ chức gồm 3 thành phần: - Sự nỗ lực là việc nhân viên nỗ lực hết mình để cống hiến nhiều hơn cho tổ chức, đồng thời sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết vì sự thành công của tổ chức. - Lòng trung thành là việc nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức, mặc dù nơi khác đề nghị mức lương, thưởng tương đối hấp dẫn hơn. - Sự tự hào là việc nhân viên hãnh diện khi được mang trong mình màu cờ sắc áo của tổ chức; coi tổ chức như là ngôi nhà thứ hai, đồng thời cho rằng tổ chức là nơi làm việc và môi trường sống tốt nhất mà mọi người nên hướng đến. Trong “Lý thuyết nhân tài 3 C” của Dave Ulrich (2011) (Talent = Competence *Commitment*Contribution/ Nhân tài = Năng lực * Cam kết * Cống hiến), cụ thể: - Năng lực: Một nhân sự được cho là có năng lực khi anh ta có kiến thức, kĩ năng và giá trị phù hợp với công việc của hôm nay và nhất là trong tương lai. Năng lực liên quan tới 3 “đúng”: kỹ năng đúng, vị trí đúng và công việc đúng. Các bước xác định và phát triển năng lực: Thiết lập một lý thuyết hoặc chuẩn mực, Đánh giá cá nhân hoặc tập thể, Phát triển nhân tài, Theo dõi và phát hiện, phát triển năng lực. - Cam kết: Theo Dave Ulrich, nhân viên thường sẽ “hết mình” khi họ “tạo ra giá trị cho tổ chức thì cũng sẽ nhận được những giá trị từ tổ chức”. “Giá trị” đó có thể là: Tầm nhìn, Cơ hội, Ưu đãi, Tác động, Cộng đồng, Truyền thông, Sự linh hoạt. - Cống hiến: Dave Ulrich nhấn mạnh, họ còn cần có được sự “thăng hoa”, sự “viên mãn” trong cuộc sống và công việc. Điều đó sẽ đạt được khi cùng với tổ chức, cá nhân trả lời được 7 câu hỏi sau: Tôi là ai? Tôi sẽ đi đến đâu và tại sao? Tôi sẽ đi với ai? Làm như thế nào để tôi rèn luyện về tinh thần? Những thử thách nào mà tôi sẽ vượt qua? Làm thế nào để tôi có thể tiếp cận với các nguồn lực? Nguồn cảm hứng của tôi là gì? Trong “phương trình 3C” như đã nêu trên, 3 biến được kết nối với nhau theo cấp số nhân, chứ không phải cấp số cộng. Nghĩa là, nếu một biến nào đó bị mất đi, 2 10
biến còn lại sẽ không thể thay thế được. Chẳng hạn, người có năng lực kém sẽ không bao giờ là “nhân tài” kể cả khi anh ta có sự cống hiến và hết mình, và ngược lại. Nói cách khác, nhân tài phải có kỹ năng, ý chí và mục đích và phải thể hiện qua được việc, hết mình và cống hiến. 2.1.5 Đặc điểm nhân viên trong ngành ngân hàng 2.1.5.1Huấn luyện và phát triển Các doanh nghiệp hoạt động trong lãnh vực ngân hàng và tài chính đặt ra yêu cầu rất cao đối với nhân viên của mình, họ phải là những người có tài năng thực thụ cộng với lòng ham muốn được phát triển nghề nghiệp và các kỹ năng. Chính vì thế mà các nhà quản lý thường tạo mọi điều kiện thuận lợi để các nhân viên có thể tiến xa hơn trong nghề nghiệp của mình. Thông thường, các ngân hàng đầu tư thường đưa ra các đãi ngộ sau: - Huấn luyện sản phẩm, kỹ năng trình này và ngôn ngữ - Huấn luyện sử dụng các công cụ hỗ trợ như: Excel, Acess, kế toán… - Phát triển các kỹ năng chuyên môn bao gồm: Báo cáo lãi & lỗ, phát triển hệ thống, kế toán đa đơn vị tiền tệ và báo cáo điều tiết dòng tiền. - Chính sách luân chuyển công việc, cho phép nhân viên xoay vòng ở tất cả các phòng ban trong ngân hàng nhằm xây dựng các kiến thức và quan hệ. Ngoài ra, ngân hàng còn cung cấp các hóa huấn luyện và cơ hội ( hỗ trợ về tài chính) cho các nhân viên của mình để có được bằng cấp cao hơn như SFA, IMRO, PIA, MBA và các chứng chỉ về tài chính. 2.1.5.2Thách thức về sự nhanh nhạy và tính cơ động về nghề nghiệp Dù bạn quyết định gia nhập vào phòng ban nào của ngân hàng, điều có thể chắc chắn là bạn sẽ làm việc trong một đội hình đa kỹ năng. Điều này tạo ra một nền văn hóa chia sẻ các ý tưởng và kiến thức xuyên suốt thị trường quốc tế và các bộ phận ngân hàng. Hoạt động trong một lĩnh vực cạnh tranh khốc liệt, ngân hàng thường xuyên phải cung cấp các dịch vụ tài chính phức tạp. Nhân tố bảo đảm cho sự thành công của một ngân hàng thương mại chính là nguồn nhân lực luôn sẵn sàng giải quyết 11