Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Các nhân tố tác động đến sự hài lòng đối với công việc của công nhân trực tiếp sản xuất tại Công ty TNHH Dobla Châu Á

Chia sẻ: Acacia2510 _Acacia2510 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:143

Thêm vào BST

Báo xấu

17
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn được nghiên cứu với mục tiêu nhằm nghiên cứu các nhân tố tác động đến sự hài lòng công việc của công nhân trực tiếp sản xuất tại Công ty TNHH Dobla Châu Á. Trong đó, nhân tố nào ảnh hưởng “mạnh nhất” đến sự hài lòng, mô hình hồi quy về các nhân tố tác động đến sự hài lòng. Đưa ra một số gợi ý cho lãnh đạo nhằm nâng cao mức độ hài lòng công việc của công nhân trực tiếp sản xuất tại Công ty TNHH Dobla Châu Á.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Các nhân tố tác động đến sự hài lòng đối với công việc của công nhân trực tiếp sản xuất tại Công ty TNHH Dobla Châu Á

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA VŨNG TÀU DƯƠNG BẢO LONG ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA CÔNG NHÂN TRỰC TIẾP SẢN XUẤT TẠI CÔNG TY TNHH DOBLA CHÂU Á LUẬN VĂN THẠC SĨ BÀ RỊA – VŨNG TÀU, NĂM 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA VŨNG TÀU DƯƠNG BẢO LONG ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA CÔNG NHÂN TRỰC TIẾP SẢN XUẤT TẠI CÔNG TY TNHH DOBLA CHÂU Á LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS ĐÀO DUY HUÂN BÀ RỊA – VŨNG TÀU, NĂM 2019
i LỜI CAM ĐOAN Kính thưa Quý Thầy Cô, tôi tên là Dương Bảo Long, là học viên Cao học Khóa 1 - năm 2015, Ngành Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Bà Rịa – Vũng Tàu. Tôi xin cam đoan luận văn: “Các nhân tố tác động đến sự hài lòng đối với công việc của công nhân trực tiếp sản xuất tại Công ty TNHH Dobla Châu Á” là công trình nghiên cứu do chính tôi thực hiện. Cơ sở lý luận được tham khảo từ các công trình nghiên cứu, thu thập từ các sách, tạp chí và được trích dẫn cũng như nêu trong danh mục tài liệu tham khảo. Dữ liệu cho phân tích được thu thập bằng phương pháp khảo sát thông qua bảng câu hỏi gửi đến nhân viên làm việc tại Công ty TNHH Dobla Châu Á. Tôi xin cam đoan kết quả nghiên cứu và trình bày trong luận văn không sao chép bất cứ công trình nghiên cứu khoa học nào khác. TP.Vũng Tàu, ngày tháng 06 năm 2019 Dương Bảo Long
ii LỜI CẢM ƠN Sau thời gian học tập tại Trường Đại học Bà Rịa Vũng Tàu, với sự tận tình trong truyền đạt kiến thức của các thầy cô, của nhà trường, đến nay tôi đã hoàn tất luận văn thạc sĩ với đề tài “Các nhân tố tác động đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên bộ phận sản xuất tại Công ty TNHH Dobla Châu Á”. Điều đầu tiên, tôi xin bày tỏ lòng tri ân sâu sắc đối với Thầy Đào Duy Huân là người đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn. Điều thứ hai, tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô của Trường Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu đã hướng dẫn và trang bị những kiến thức vô cùng hữu ích cho tôi trong suốt quá trình học chương trình cao học Quản trị kinh doanh. Ngoài ra tôi cũng xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc Công ty TNHH Dobla Châu Á đã tạo điều kiện tốt cho tôi có thể hoàn thành luận văn. Hơn thế nữa, luận văn của tôi được hoàn thành cũng nhờ những ý kiến đóng góp quý báu của các nhân viên hiện đang công tác tại công ty, nhờ đó mà tôi có được nguồn dữ liệu để hoàn thành luận văn. Xin cám ơn gia đình, người thân, bạn bè và các anh chị học viên cùng khóa đã động viên tôi trong suốt quá trình làm luận văn. TP. Vũng Tàu, ngày tháng năm 2019 Dương Bảo Long
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN......................................................................................................i LỜI CẢM ƠN ......................................................................................................... ii MỤC LỤC .............................................................................................................. iii DANH MỤC HÌNH ................................................................................................vi DANH MỤC CÁC BẢNG .................................................................................... vii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ....................................................................ix CHƯƠNG 1:GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU .......................................................... 1 1.1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................ 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu ....................................................... 2 1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................... 2 1.2.2. Mục tiêu cụ thể ............................................................................................ 2 1.2.3. Câu hỏi nghiên cứu ...................................................................................... 2 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................... 3 1.4. Phương pháp nghiêncứu ..................................................................................... 3 1.5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu ....................................................................... 4 1.6. Bố cục của đề tài nghiêncứu ............................................................................... 4 CHƯƠNG 2:CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .................. 6 2.1. Khái niệm về sự hài lòng .................................................................................... 6 2.2. Lý thuyết về sự hài lòng công việc ..................................................................... 8 2.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) ............................................... 8 2.2.2. Thuyết ERG của Alderfer (1969) .............................................................. 10 2.2.3. Thuyết hai nhân tố của Hezberg (1959) .................................................... 11 2.2.4. Thuyết mong đợi của Vroom(1964) .......................................................... 13 2.2.5. Thuyết công bằng của Adams(1963)......................................................... 14 2.2.6. Thuyết về các nhu cầu thúc đẩy của David Mc. Clelland (1961) ............. 15 2.2.7. Quan điểm của Hackman và Oldham (1974) ............................................ 16 2.2.8. Thuyết nhu cầu cấp bậc cho người châu á của Hellmut chute (1998) ...... 17 2.3. Các mô hình nghiên cứu trước về đánh giá sự hài lòng công việc ................... 18
iv 2.3.1. Một số mô hình nghiên cứu trên thế giới .................................................. 18 2.3.1.1. Mô hình JDI (Job Descriptive Index - Chỉ số mô tả công việc)............ 18 2.3.1.2. Mô hình MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire - Bản câu hỏi sự hài lòng Minnesota) ............................................................................................ 21 2.3.1.3. Mô hình JSS (Job Satisfaction Survey - Khảo sát sự hài lòng công việc) ... 22 2.3.1.4. Nghiên cứu kết hợp ba mô hình. Job Characteristics Model (JCM) của Hackman & Oldham (1980), Big Five của Goldberg (1981), và Person- Environment Fit (P-E fit) của Chapman và Lowther(1982)............................... 22 2.3.2. Một số mô hình nghiên cứu trong nước ........................................................ 23 2.3.2.1. Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) ................................................ 23 2.3.2.2. Nghiên cứu của Lê Kim Long và Ngô Thị Bích Long (2012) ............... 23 2.3.2.3. Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phương (2011) ... 24 2.3.2.4. Nghiên cứu của Đào Trung Kiên và cộng sự (2013) ............................. 24 2.3.3. So sánh các mô hình nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên đối với công việc.. 24 2.4. Giả thuyết và mô hình dự kiến nghiên cứu ...................................................... 27 2.4.1 Giả thuyết nghiên cứu ................................................................................ 27 2.4.3. Định nghĩa các nhân tố .............................................................................. 29 2.4.3.1. Đặc điểm công việc (JobCharacteristics). .............................................. 29 2.4.3.2. Thu nhập (Income). ................................................................................ 30 2.4.3.3. Đào tạo và thăng tiến (Training and Promotion). ................................... 30 2.4.3.4. Lãnh đạo (Supurior). .............................................................................. 31 2.4.3.5. Đồng nghiệp (Colleague). ...................................................................... 31 2.4.3.6. Điều kiện làm việc (working conditions). .............................................. 32 2.4.3.7. Phúc lợi (benefit allowance). .................................................................. 32 2.4.4. Giả thiết nghiên cứu .................................................................................. 32 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ........................................................................................ 37 CHƯƠNG 3:THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ............................................................ 38 3.1. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................. 38 3.1.1. Nghiên cứu sơ bộ ....................................................................................... 38 3.1.2. Nghiên cứu chính thức .............................................................................. 40
v 3.2. Thiết kế mẫu ..................................................................................................... 41 3.2.1. Phương pháp chọn mẫu ............................................................................. 41 3.2.2. Kích thước mẫu ......................................................................................... 42 3.3. Thang đo và bảng phỏngvấn ............................................................................. 43 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ........................................................................................ 46 CHƯƠNG 4:KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ............................. 47 4.1. Giới thiệu chung về Công ty TNHH Dobla Châu Á ........................................ 47 4.2. Kết quả khảosát ................................................................................................ 51 4.3. Trình độ học vấn ............................................................................................... 52 4.4. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy CronbachAlpha .................................... 53 4.2.6 Kết quả phân tích về sự khác biệt theo các đặc tính theo phương pháp Independent Sample T-test và Anova................................................................. 75 TÓM TẮT CHƯƠNG 4 ........................................................................................ 86 CHƯƠNG 5:KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý GIẢI PHÁP .......................................... 87 5.1. Kếtluận .............................................................................................................. 87 5.2. Hạnchế. ............................................................................................................. 92 TÓM TẮT CHƯƠNG 5 ........................................................................................ 93 TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................................... 94 PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI CÂU HỎI THẢO LUẬN.............................................. 96
vi DANH MỤC HÌNH Hình 2.1: Sơ đồ nhu cầu bậc thang của Maslow (1943) Hình 2.2: Sơ đồ thuyết ERG của Alderfer (1969) Hình 2.3: Mô hình kỳ vọng của Victor Vroom(1964) Hình 2.4: Sơ đồ nhu cầu bậc thang của Hellmut Schutte (1998) Hình 2.5: Đề xuất mô hình nghiên cứu Hình 3.1: Mô hình nghiên cứu chính thức Hình 3.2: Quy trình nghiên cứu
vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Các nhân tố duy trì và động viên Bảng 2.2 Tổng hợp về các nhân tố thành phần thang đo hài lòng trong công việc Bảng 2.3: Các nhân tố và biến quan sát cấu thành nhân tố Bảng 3.1: Tiến độ nghiên cứu Bảng 3.2: Bảng phỏng vấn được thiết kế Bảng 4.1 Kết quả kinh doanh của Công ty TNHH Dobla Châu Á Bảng 4.2 Lao động của Công ty TNHH Dobla Châu Á Bảng 4.3: Mẫu chia theo giới tính Bảng 4.4.Mẫu phân chia theo độ tuổi Bảng 4.5: Mẫu phân chia theo học vấn Bảng 4.6: Mẫu phân chia theo vị trí công việc Bảng 4.7: Mẫu phân chia theo số năm làm việc Bảng 4.8: Kết quả cronbach alpha của các thang đo đặc điểm công việc Bảng 4.9: Kết quả cronbach’s alpha của các thang đo thu nhập Bảng 4.10: Kết quả cronbach’s alpha của các thang đo đào tạo và thăng tiến Bảng 4.11: Kết quả cronbach alpha của các thang đo quan hệ với lãnh đạo Bảng 4.12: Kết quả cronbach’s alpha của thang đo quan hệ với đồng nghiệp Bảng 4.13: Kết quả cronbach’s alpha của thang đo điều kiện làm việc Bảng 4.14: Kết quả cronbach’s alpha của thang đo mức độ hài lòng Bảng 4.15: Kết quả cronbach’s alpha của các thang đo Bảng 4.16: Kiểm định KMO và Barlett's Test của biến độc lập Bảng 4.17: Kết quả EFA đối với các biến độc lập Bảng 4.18: Kiểm định KMO and Barlett's Test của biến phụ thuộc Bảng 4.19: Kết quả EFA đối với biến phụ thuộc Bảng 4.20: Kết quả phân tích hồi quy Bảng 4.21: Các giá trị về đặc điểm công việc Bảng 4.22: Các giá trị về thu nhập Bảng 4.23: Các giá trị về đào tạo và thăng tiến
viii Bảng 4.24: Các giá trị về lãnh đạo Bảng 4.25: Các giá trị về mối quan hệ đồng nghiệp Bảng 4.26: Các giá trị về điều kiện làm việc Bảng 4.27 Các giá trị về mức độ hài lòng của công nhân Bảng 4.28: Thống kê mô tả mức hài lòng trung bình theo nhóm giới tính Bảng 4.29: Kết quả kiểm định phương sai cho giới tính và mức độ hài lòng Bảng 4.30: Kết quả phân tích ANOVA cho nhóm giới tính Bảng 4.31: Thống kê mô tả mức hài lòng trung bình theo nhóm tuổi Bảng 4.32: Kết quả kiểm định phương sai cho tuổi và mức độ hài lòng Bảng 4.33: Kết quả phân tích ANOVA cho nhóm tuổi Bảng 4.34: Thống kê mô tả mức hài lòng trung bình theo trình độ học vấn Bảng 4.35: Kết quả kiểm định phương sai cho trình độ học vấn và mức độ hài lòng Bảng 4.36: Kết quả phân tích ANOVA cho nhóm trình độ học vấn Bảng 4.37: Thống kê mô tả mức hài lòng trung bình theo vị trí công việc Bảng 4.38: Kết quả kiểm định phương sai cho vị trí công việc và mức độ hài lòng Bảng 4.39: Kết quả phân tích ANOVA cho nhóm vị trí công việc Bảng 4.40: Thống kê mô tả mức hài lòng trung bình theo số năm làm việc Bảng 4.41: Kết quả kiểm định phương sai cho số năm làm việc và mức độ hài lòng Bảng 4.42: Kết quả phân tích ANOVA cho nhóm số năm làm việc
ix DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ANOVA : Phântíchphươngsai(AnalysisofVariance) CNV : Cán bộ công nhân viên DF : Bậc tự do (Degrees ofFreedom) EFA : Phân tích nhân tố khám phá (Exploration FactorAnalysis) ERG : ThuyếtERG(thuyếtnhu cầu Tồn tại/Quan hệ/Phát triển – Existence needs Relatedness needs Growthneeds) JDI : Chỉ số mô tả công việc (Job DescriptiveIndex) KMO : Chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố (Kaiser- Meyer-Olkin Measure of SamplingAdequacy) NV : Nhânviên Sig. : Mức ý nghĩa quan sát (Observed Significancelevel) SPSS : Phần mềm xử lý thống kê dùng trong các ngành khoa học xã hội Statistical Package for SocialSciences) Std.Dev. : Độ lệch chuẩn (Standard Deviation)
1 CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU 1.1. Lý do chọn đề tài Nguồn nhân lực được ví như tài sản vô cùng quan trọng, quyết định sự thành công hay thất bại của một tổ chức.Chính vì vậy, mọi nhà quản lý điều hành đều đặt mối quan tâm về con người lên hàng đầu trong chiến lược xây dựng và phát triển tổ chức. Việc nghiên cứu hành vi, việc thỏa mãn nhu cầu của con người đã được thực hiện từ rất lâu với nghiên cứu nổi tiếng của Maslow, của Herzberg, … được ứng dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực. Thực tế, một số công ty nước ngoài hoạt động tại Việt Nam nói chung và tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu nói riêng như Posco, Kyoei, BP… tương đối thành công trong lĩnh vực thu hút, sử dụng và duy trì lực lượng nhân viên nhất là những nhân viên giỏi, đồng thời tạo ra lợi thế cạnh tranh về nhân lực vượt trội so với các công ty trong nước. Có thể kể ra một vài nguyên nhân dẫn đến những thành công này, đó là các nhân tố như khuyến khích sự cải tiến và sáng tạo, phát huy năng lực cá nhân, đánh giá cao tinh thần làm việc nhóm, thừa nhận các đóng góp của nhân viên đối với tổ chức, tạo nguồn quỹ cho đào tạo và phát triển, công khai rõ ràng kế hoạch xây dựng và phát triển nhân viên đồng thời quyết tâm trong việc thực hiện một cơ chế công bằng…Tất cả các nhân tố trên đều không ngoài mục đích là nhằm tạo ra môi trường làm việc tốt nhất, thuận lợi, tạo niềm tin cho nhân viên để họ gắn bó và sẵn sàng làm việc hết mình vì thành công của công ty. Và điều quan trọng nhất là năng suất lao động của người công nhân lại phụ thuộc vào mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc. Hiện nay, chính sách thu hút đầu tư của tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu thì vai trò của văn hóa các công ty vốn đầu tư FDI của các Công ty đa quốc gia ngày càng được xem trọng và đánh giá cao, nhất là theo xu thế ngày nay khi sự quan tâm của người lao động trong tổ chức không chỉ gồm các nhân tố về công việc, tiền lương…mà họ còn quan tâm đến nhân tố văn hóa công ty đặc biệt là đối với những nhân viên có
2 năng lực, bản lĩnh, tài giỏi do bởi nó cũng là một trong những nhân tố ảnh hưởng đến quyết định tiếp tục ở lại hay rời bỏ tổ chức. Tuy nhiên, ở Việt Nam các nghiên cứu về mức độ hài lòng trong công việc của người lao động ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó, lòng trung thành của người lao động trong các công ty FDI tại các Khu công nghiệp chưa được nghiên cứu nhiều. Vì thế, tôi mong muốn qua nghiên cứu này sẽ cung cấp thêm thông tin cho các nhà quản trị hiểu rõ về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của công nhân trực tiếp sản xuất trong công ty, từ đó có thể định hướng xây dựng các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc nhằm tạo ra một môi trường làm việc giúp công nhân sản xuất trong tổ chức cảm thấy an tâm gắn bó và cam kết phát triển lâu dài cùng với doanh nghiệp. Những vấn đề nêu trên cũng là lý do tôi chọn đề tài “Các nhân tố tác động đến sự hài lòng đối với công việc của công nhân trực tiếp sản xuất xuất tại Công ty TNHH Dobla Châu Á”. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu 1.2.1.Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu các nhân tố tác động đến sự hài lòng công việc của công nhân trực tiếp sản xuất tại Công ty TNHH Dobla Châu Á. Trong đó, nhân tố nào ảnh hưởng “mạnh nhất” đến sự hài lòng, mô hình hồi quy về các nhân tố tác động đến sự hài lòng. Đưa ra một số gợi ý cho lãnh đạo nhằm nâng cao mức độ hài lòng công việc của công nhân trực tiếp sản xuất tại Công ty TNHH Dobla Châu Á. 1.2.2.Mục tiêu cụ thể Mục tiêu 1: Xác định các nhân tố tác động đến sự hài lòng công việc của công nhân trực tiếp sản xuất trong công ty. Mục tiêu 2: Đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hài lòng công việc của công nhân trực tiếp sản xuất trong công ty. Mục tiêu 3: Đề xuất, kiến nghị nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của công nhân trực tiếp sản xuất trong công ty. 1.2.3. Câu hỏi nghiêncứu - Các nhân tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của công nhân trực
3 tiếp sản xuất tại Công ty TNHH Dobla Châu Á? - Mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến sự hài lòng công việc của công nhân trực tiếp sản xuất tại Công ty? - Công ty cần làm gì để đáp ứng nhu cầu, yêu cầu ngày càng cao của nguồn nhân lực, từ đó đảm bảo giữ và thu hút nguồn nhân lực tốt cho việc phát triển của công ty? 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là mức độ hài lòng trong công việc của các công nhân trực tiếp sản xuất tại Công ty TNHH Dobla Châu Á. Phạm vi nghiên cứu được giới hạn và thực hiện trong phạm vi công nhân trực tiếp sản xuất tại Công ty TNHH Dobla Châu Á. Việc khảo sát sự hài lòng của công nhân sẽ chỉ giới hạn trong phạm vi các vấn đề liên quan tới công việc. Các thông tin về nhân sự được thu thập tại Công ty TNHH Dobla Châu Á. Thời gian khảo sát từ tháng 01/05/2019 đến tháng 01/06/2019. 1.4. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu sử dụng trong đề tài này là phương pháp định tính và phương pháp định lượng, trong đó: Phương pháp định tính được sử dụng trong việc đánh giá sơ lược thực trạng sử dụng công nhân trong thời gian qua thông qua các số liệu thứ cấp, và thảo luận nhóm với Ban lãnh đạo và cán bộ các phòng ban để xây dựng thang đo sơ bộ về sự hài lòng công việc của nhân viên. Phương pháp định lượng: sử dụng bảng câu hỏi đã hoàn chỉnh nhằm thu thập dữ liệu, ý kiến đánh giá, sự hài lòng của những công nhân trực tiếp sản xuất tại Công ty TNHH Dobla Châu Á thông qua phiếu khảo sát. Đối tượng khảo sát: Là công nhân trực tiếp sản xuất tại Công ty TNHH Dobla Châu Á. Phương pháp phân tích số liệu thông qua phần mềm SPSS 16.0 với các công cụ thống kê mô tả, kiểm định thang đo với Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), hồi quy. Phân tích Anova cũng được thực hiện để làm rõ vấn đề liên quan đến các giả thiết của nghiêncứu.
4 1.5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu Thông qua việc khảo sát và đánh giá về nhu cầu và mức độ hài lòng về công việc của nhân viên, đề tài mang lại những ý nghĩa thực tiễn sau: Góp phần vào sự hiểu biết về sự hài lòng công việc của công nhân ở các nhân tố, khía cạnh khác nhau. Nghiên cứu cũng sẽ so sánh sự hài lòng công việc được phân chia theo các nhân tố nhân khẩu học như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian công tác, chức danh. Giúp lãnh đạo Công ty TNHH Dobla Châu Á hiểu rõ các nhân tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của công nhân. Dựa trên các câu hỏi khảo sát của đề tài này, Phòng Nhân sự có thể thực hiện hàng năm như một biện pháp đánh giá hoạt động liên quan đến công tác tổ chức tại công ty đây cũng là một cơ hội để nhân viên nói lên quan điểm, ý kiến của mình, giúp phòng tổ chức cán bộ, cũng như lãnh đạo Công ty TNHH Dobla Châu Á hiểu rõ tác dụng, hiệu quả của công tác tổ chức đào tạo, môi trường làm việc, các chính sách về thu nhập, phúc lợi nắm sát tình hình nhân sự để kịp thời có những gợi ý, chính sách cho phù hợp với từng thời kỳ. 1.6. Bố cục của đề tài nghiên cứu Ngoài phần mở đầu, báo cáo nghiên cứu này được chia làm 5 chương. Chương 1: Giới thiệu nghiên cứu Giới thiệu một cách tổng quan về đề tài cũng như các tài liệu nghiên cứu có liên quan.Trình bày sơ bộ mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi, đối tượng và mục tiêu nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Bao gồm các nội dung về một số lý thuyết về sự hài lòng trong công việc của nhân viên, từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu. Chương 3: Thiết kế nghiên cứu Chương 3 trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng. Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận Tập trung vào việc phân tích dữ liệu và trình bày các kết quả phân tích dữ liệu
5 mà nghiên cứu đạt được. Chương 5: Kết luận và hàm ý giải pháp Trình bày những kết quả đạt được cũng như những điểm mới trong nghiên cứu. Trên cơ sở đó, đề xuất các kiến nghị nhằm nâng cao sự hài lòng công việc của công nhân trực tiếp sản xuất trong Công ty TNHH Dobla Châu Á.
6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1. Khái niệm về sự hài lòng Qua tìm hiểu thì có khá nhiều các định nghĩa về sự hài lòng công việc. Từ điển Oxford Advance Learner’s Dictionary định nghĩa "sự hài lòng" là việc đáp ứng một nhu cầu hay mong muốn nào đó. Vì vậy, sự hài lòng công việc có thể được hiểu là điều mà người lao động được đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việc. Trong khi đó, từ điển bách khoa toàn thư Wikipedia.com thì cho rằng, sự hài lòng công việc là sự hài lòng của một cá nhân đối với công việc. Một trong những định nghĩa đầu tiên về sự hài lòng công việc và được trích dẫn nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1935)[28]. Ông cho rằng sự hài lòng công việc nói chung không phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự hài lòng của các khía cạnh khác nhau, mà sự hài lòng công việc nói chung có thể được xem như một biến riêng. Robert Hoppock được xem như là người đầu tiên nghiên cứu chuyên sâu về sự hài lòng của nhân viên trong công việc. Ông đã xây dựng sự hài lòng trong công việc với một số biến về môi trường làm việc, nhân tố vật lý và tâm lý làm cho người lao động hài lòng khi họ làm việc. Theo Vroom (1964) thì cho rằng hài lòng trong công việc là sự định hướng cảm xúc của người lao động về vai trò của công việc hiện tại. Theo Smith, Kendal và Hulin (1969) mức độ hài lòng với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của người lao động về các khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương) của họ. - Siegal and Lance (1987) định nghĩa rằng sự hài lòng trong công việc là một đáp ứng về tình cảm xác định mức độ người lao động ưa thích công việc. Wexley và Yukl (1984) cho rằng có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc bao gồm các tính cách cá nhân và các đặc điểm của côngviệc. Lofquist và Dawis (1991) cho rằng sự hài lòng trong công việc như là một phản ứng tích cực của cá nhân đối với công việc khi họ được hài lòng các nhu cầu.
7 Theo Spector (1997) sự hài lòng công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ. Theo James L Price (1997) thì sự hài lòng công việc được định nghĩa là mức độ mà một người lao động cảm nhận, có những định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức. Còn Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự hài lòng công việc được định nghĩa chung là mức độ người lao động yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức một cách tích cực hay tiêu cực của người lao động về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Nói cách khác, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ hài lòng công việc càng cao. Luddy (2005) cho rằng sự hài lòng công việc là phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc. Luddy nhấn mạnh các nguyên nhân của sự hài lòng công việc bao gồm. Vị trí công việc, sự giám sát của lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm.Thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu của tổ chức. Theo Kreitner và Kinicki (2007) sự hài lòng công việc định nghĩa theo một cách đơn giản, chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người người lao động đó đối với công việc của mình. Có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự hài lòng công việc, tuy nhiên, sự hài lòng công việc là thái độ chung của một cá nhân đối với công việc của cá nhân đó. Sự hài lòng công việc được mang lại khi người lao động có công việc thách thức, phần thưởng công bằng hay điều kiện làm việc thuận lợi hoặc có sự cộng tác và hỗ trợ từ đồng nghiệp. Sự hài lòng công việc sẽ giúp người lao động tham gia tích cực với công việc, xem việc thực hiện công việc là quan trọng với chính bản thân họ, có đánh giá tích cực đối với công việc và cảm thấy được đối xử công bằng với tổ chức, từ đó dẫn
8 đến có hành vi tích cực mang lại hiệu quả cao trong công việc. Như vậy, sự hài lòng công việc được hiểu như là thái độ của người lao động. Có hai cách để có thể nhận biết được thái độ người lao động. Thứ nhất, khảo sát bằng bảng câu hỏi nhằm thu hồi thông tin từ người lao động. Thứ hai là nhà quản lý nhận biết thái độ của người lao động thông qua hành vi của họ, cụ thể đó là kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân. Tóm lại, để đo lường sự hài lòng công việc của người lao động hoặc đo lường chung bằng bảng câu hỏi hoặc tổng hợp các mức độ khía cạnh công việc. Nghiên cứu này chủ yếu tập trung đánh giá mức độ hài lòng công việc thông qua khảo sát bằng bảng câu hỏi. 2.2. Lý thuyết về sự hài lòng công việc Nghiên cứu sự hài lòng công việc thường được các nhà nghiên cứu đề cập đến các lý thuyết về động viên và sự hài lòng. Phần dưới đây là phần tóm tắt một số lý thuyết trong phạm vi tài liệu tiếp cận được. 2.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow(1943) Theo Maslow, về căn bản, nhu cầu của con người được chia làm hai nhóm chính. nhu cầu cơ bản và nhu cầu bậc cao. Nhu cầu cơ bản liên quan đến các nhân tố thể lý của con người như mong muốn có đủ thức ăn, nước uống, được ngủ nghỉ... Những nhu cầu cơ bản này đều là các nhu cầu không thể thiếu hụt vì nếu con người không được đáp ứng đủ những nhu cầu này, họ sẽ không tồn tại được nên họ sẽ đấu tranh để có được và tồn tại trong cuộc sống hàng ngày. Các nhu cầu cao hơn nhu cầu cơ bản trên được gọi là nhu cầu bậc cao. Những nhu cầu này bao gồm nhiều nhân tố tinh thần như sự đòi hỏi an toàn, nhu cầu được tôn trọng, vinh danh với một cá nhân,... các nhu cầu cơ bản thường được ưu tiên chú ý trước so với những nhu cầu bậc cao này. Với một người bất kỳ, nếu thiếu ăn, thiếu uống... họ sẽ không quan tâm đến các nhu cầu về vẻ đẹp, sự tôn trọng... cấu trúc của Tháp nhu cầu có 5 tầng, trong đó, những nhu cầu con người được liệt kê theo một trật tự thứ bậc hình tháp kiểu kim tự tháp. Những nhu cầu cơ bản ở phía đáy tháp phải được thoả mãn trước khi nghĩ đến các nhu cầu cao hơn. Các nhu cầu bậc cao sẽ nảy sinh và mong muốn
9 được hài lòng ngày càng mãnh liệt khi tất cả các nhu cầu cơ bản ở dưới đã được đáp ứng đầy đủ. Nhu cầu tự thể hiện bản thân Nhu cầu được tôntrọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu cơ bản Hình 2.1: Sơ đồ nhu cầu bậc thang của Maslow(1943) Nhu cầu cơ bản (physiological needs): Là những nhu cầu ăn, mặc, ở, nghỉ ngơi... đây là những nhu cầu cơ bản của con người, là nhu cầu bậc thấp nhất và cơ bản nhất. Nhu cầu an toàn (safety and security): Khi nhu cầu sinh lý được đáp ứng thì con người cần nhu cầu về an toàn thân thể, an ninh, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản được đảm bảo. Nhu cầu an toàn và an ninh thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh thần của con người như mong muốn một cuộc sống trong một xã hội an ninh và được che chở bởi niềm tin tôn giáo. Các chế độ bảo hiểm xã hội, chế độ hưu trí khi hết tuổi lao động, cũng chính là thể hiện sự đáp ứng nhu cầu an toàn. Nhu cầu xã hội (love and belonging): nhu cầu về tình cảm, tình thương, muốn được sống trong một nhóm cộng đồng, nhu cầu về gia đình yên ấm, bạn bè thân hữu tin cậy. Các kỳ nghỉ mát hoặc sinh hoạt dã ngoại, làm việc theo nhóm cũng đem lại kết quả tốt cho tinh thần và hiệu suất cho công việc cũng được nâng cao. Nhu cầu được tôn trọng (self-esteem) hay còn gọi là nhu cầu tự trọng, được thể hiện ở hai cấp độ: nhu cầu được tôn trọng, kính mến, được tin tưởng, nể trọng thông qua kết quả làm việc của bản thân và nhu cầu cảm nhận, quý trọng chính bản thân, có lòng tự trọng, sự tự tin vào khả năng của bản thân.