Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh:Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty điện lực Gia Lai

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:150

Thêm vào BST

Báo xấu

29
lượt xem 11
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên; đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố thành phần tạo nên động lực làm việc cho nhân viên; đề xuất một số kiến nghị cho các nhà quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại công ty. Mời các bạn tham khảo nội dung chi tiết đề tài!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh:Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty điện lực Gia Lai

TỔNG LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG VIỆT NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÔN ĐỨC THẮNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH TRẦN THỊ LAN PHƯƠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC GIA LAI Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã ngành: 60 34 01 02 THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, THÁNG 4/2017
i TỔNG LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG VIỆT NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÔN ĐỨC THẮNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH TRẦN THỊ LAN PHƯƠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC GIA LAI Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã ngành: 60 34 01 02 THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, THÁNG 4/2017
ii LỜI CẢM ƠN Trƣớc tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất tới thầy hƣớng dẫn khoa học của tôi, TS. Phạm Quốc Trung, ngƣời đã định hƣớng đề tài, hƣớng dẫn và giúp đỡ tôi với những chỉ dẫn khoa học quý giá trong suốt quá trình triển khai, nghiên cứu và hoàn thành luận văn tốt nghiệp này. Xin chân thành cảm ơn quý Thầy, Cô trƣờng Đại học Tôn Đức Thắng đã tận tình giảng dạy và truyền đạt nhiều kiến thức quý báu cho bản thân tôi nói riêng và cho khóa học cao học quản trị kinh doanh nói chung. Bên cạnh đó, tôi cũng xin chân thành cảm ơn quý Thầy, Cô phòng Đào tạo sau đại học trƣờng Đại học Tôn Đức Thắng đã nhiệt tình giúp đỡ, hƣớng dẫn tôi hoàn thành các thủ tục liên quan đến luận văn tốt nghiệp. Tôi xin chân thành cảm ơn tất cả các anh, chị trong Công ty Điện Lực Gia Lai đã nhiệt tình giúp tôi từ việc hoàn thiện thang đo và phiếu khảo sát cũng nhƣ điền vào phiếu khảo sát chính thức của luận văn. Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn đến gia đình, bạn bè, những ngƣời đã luôn bên tôi, động viên và giúp đỡ tôi trong suốt thời gian học tập nói chung và thời gian làm luận văn nói riêng. TP.HCM, ngày 20 tháng 3 năm 2017 Tác giả luận văn Trần Thị Lan Phƣơng
iii CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÔN ĐỨC THẮNG Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi và đƣợc sự hƣớng dẫn khoa học của TS. Phạm Quốc Trung. Các nội dung nghiên cứu, kết quả trong đề tài này là trung thực và chƣa công bố bất kỳ hình thức nào trƣớc đây. Những số liệu trong các bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá đƣợc chính tác giả thu thập từ các nguồn khác nhau có ghi rõ trong phần tài liệu tham khảo. Ngoài ra, trong luận văn còn sử dụng một số nhận xét, đánh giá cũng nhƣ số liệu của các tác giả khác, cơ quan tổ chức khác đều có trích dẫn và chú thích nguồn gốc. Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung luận văn của mình. Trƣờng đại học Tôn Đức Thắng không liên quan đến những vi phạm tác quyền, bản quyền do tôi gây ra trong quá trình thực hiện (nếu có). TP. HCM, ngày 20 tháng 3 năm 2017 Tác giả Trần Thị Lan Phƣơng Cán bộ hƣớng dẫn khoa học : TS. Phạm Quốc Trung Trƣờng ĐH Bách Khoa Thành Phố Hồ Chí Minh Cán bộ phản biện 1: …………………………………………… (Phần này do Phòng KHCN, HT&SĐH ghi) Cán bộ phản biện 2: …………………………………………… (Phần này do Phòng KHCN, HT&SĐH ghi) Luận văn thạc sỹ đƣợc bảo vệ tại HỘI ĐỒNG CHẤM BẢO VỆ LUẬN VĂN THẠC SĨ TRƢỜNG ĐẠI HỌC TÔN ĐỨC THẮNG, ngày … tháng … năm … theo QĐ số:…./20…/TĐT-QĐ-SĐH ngày … tháng … năm …
iv TÓM TẮT LUẬN VĂN Đề tài “Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty điện lực Gia Lai” đƣợc thực hiện nhằm nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty điện lực Gia Lai, đồng thời đề xuất các giải pháp để có thể nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại công ty. Dựa vào mô hình nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) và nghiên cứu của PGS.TS Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu gồm 8 biến tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty. Nghiên cứu định tính đƣợc thực hiện nhằm điều chỉnh, bổ sung các yếu tố và các biến quan sát của thang đo trên. Trong phần nghiên cứu định lƣợng, tác giả thực hiện phƣơng pháp lấy mẫu thuận tiện, 250 bản khảo sát đƣợc phát ra và thu về 205 quan sát là hợp lệ. Dữ liệu khảo sát hợp lệ đƣợc đƣa vào kiểm định độ tin cậy thang đo dựa trên hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA)và phân tích tƣơng quan Pearson. Kết quả phân tích hồi quy xác định đƣợc 8 yếu tố đều ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên. Những yếu tố này ảnh hƣởng đến 75,7% động lực làm việc của nhân viên trong công ty, 24,3% còn lại là các yếu tố khác bên ngoài mô hình nghiên cứu. Bên cạnh đó tác giả cũng nghiên cứu về ảnh hƣởng của biến nhân khẩu học đến động lực làm việc của nhân viên trong công ty. Qua nghiên cứu tác giả thấy rằng động lực làm việc của nhân viên có sự khác biệt theo độ tuổi, thời gian công tác tại công ty, thu nhập bình quân tháng. Động lực làm việc của nhân viên không có sự khác biệt giữa trình độ học vấn, vị trí công tác. Từ kết quả trên, tác giả kiến nghị các giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên trong công ty điện lực Gia Lai thông qua 8 khía cạnh: Tiền lƣơng và phúc lợi, Đào tạo và thăng tiến, Quan hệ với đồng nghiệp, Quan hệ với cấp trên, Đặc điểm công việc, Điều kiện làm việc, Sự công nhận và Văn hóa doanh nghiệp. Ngoài ra, tác giả cũng đƣa ra các hạn chế của đề tài và đề xuất hƣớng nghiên cứu trong tƣơng lai.
v MỤC LỤC Trang phụ bìa ............................................................................................................... i Lời cảm ơn ..................................................................................................................ii Lời cam đoan ............................................................................................................. iii Tóm tắt luận văn ......................................................................................................... iv Danh mục chữ viết tắt ................................................................................................ ix Danh mục các bảng biểu ............................................................................................. x Danh mục hình vẽ, đồ thị ..........................................................................................xii Chƣơng 1 ..................................................................................................................... 1 Tổng quan về nghiên cứu ............................................................................................ 1 1.1. Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................................ 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ................................................................................. 2 1.3. Câu hỏi nghiên cứu của đề tài ................................................................................... 3 1.4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu............................................................................. 3 1.5. Phƣơng pháp nghiên cứu........................................................................................... 3 1.6. Ý nghĩa của đề tài...................................................................................................... 4 1.7. Kết cấu báo cáo nghiên cứu ...................................................................................... 4 Chƣơng 2 ..................................................................................................................... 6 Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu ...................................................................... 6 2.1. Cơ sở lý thuyết về tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động.................................. 6 2.1.1. Động lực ................................................................................................................. 6 2.1.2. Tạo động lực .......................................................................................................... 6 2.2. Những lý thuyết về động lực ..................................................................................... 7 2.2.1. Hệ thống nhu cầu của Maslow ............................................................................... 7 2.2.2. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom .................................................................. 8 2.2.3. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của F. Herzberg.................................................... 9 2.2.4. Thuyết 10 yếu tố động viên nhân viên của Kovach (1987) ................................. 11 2.3. Những yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên ............................. 12 2.3.1. Thiết kế công việc (Đặc điểm công việc) ............................................................ 12 2.3.2. Tiền lƣơng ............................................................................................................ 12
vi 2.3.3. Phúc lợi ................................................................................................................ 12 2.3.4. Điều kiện làm việc ............................................................................................... 13 2.3.5. Đánh giá thành tích (sự công nhận) ..................................................................... 13 2.3.6. Đồng nghiệp ......................................................................................................... 13 2.3.7. Lãnh đạo (Cấp trên) ............................................................................................. 13 2.3.8. Đào tạo và thăng tiến ........................................................................................... 13 2.3.9. Văn hóa doanh nghiệp.......................................................................................... 14 2.3.10. Chuyên môn ....................................................................................................... 14 2.4. Tổng quan các nghiên cứu có liên quan đến đề tài ................................................. 14 2.5. Giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu ....................................................... 18 2.5.1. Các giả thuyết của nghiên cứu ............................................................................. 18 2.5.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................................................ 23 Chƣơng 3 ................................................................................................................... 26 Thiết kế nghiên cứu ................................................................................................... 26 3.1. Quy trình nghiên cứu .............................................................................................. 26 3.2. Xây dựng thang đo các biến nghiên cứu ................................................................. 27 3.2.1. Tiền lƣơng và phúc lợi ......................................................................................... 27 3.2.2. Đào tạo, thăng tiến ............................................................................................... 28 3.2.3. Đồng nghiệp ......................................................................................................... 28 3.2.4. Cấp trên (lãnh đạo) ............................................................................................... 29 3.2.5. Đặc điểm công việc .............................................................................................. 30 3.2.6. Điều kiện làm việc ................................................................................................. 30 3.2.7. Sự công nhận ........................................................................................................ 31 3.2.8. Văn hóa doanh nghiệp.......................................................................................... 32 3.2.9. Động lực làm việc ................................................................................................ 32 3.3. Nghiên cứu định tính............................................................................................... 33 3.3.1. Thiết kế nghiên cứu định tính .............................................................................. 33 3.3.2. Kết quả nghiên cứu định tính ............................................................................... 33 3.4. Nghiên cứu định lƣợng ........................................................................................... 36 3.4.1. Thiết kế nghiên cứu định lƣợng ........................................................................... 36
vii 3.4.2. Thiết kế bảng câu hỏi ........................................................................................... 36 3.4.3. Thu thập số liệu .................................................................................................... 36 3.4.4. Phƣơng pháp xử lý số liệu.................................................................................... 37 Chƣơng 4 ................................................................................................................... 40 Kết quả nghiên cứu ................................................................................................... 40 4.1. Phân tích mẫu nghiên cứu theo đặc điểm nhân khẩu học ....................................... 40 4.2. Kiểm định độ tin cậy của các thang đo ................................................................... 45 4.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ......................................................................... 47 4.3.1. Phân tích thang đo các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên. 48 4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA đối với thang đo động lực làm việc ............... 51 4.4. Phân tích tƣơng quan hồi quy ................................................................................. 53 4.4.1. Phân tích tƣơng quan ........................................................................................... 53 4.4.2. Kiểm định sự phù hợp của mô hình tổng thể ....................................................... 55 4.4.3. Kiểm định đa cộng tuyến ..................................................................................... 56 4.4.4. Kiểm định phân phối chuẩn của phần dƣ ............................................................. 56 4.4.5. Kiểm định giả thuyết nghiên cứu ......................................................................... 57 4.5. Kiểm định sự khác biệt giữa động lực làm việc theo các đặc điểm cá nhân .......... 61 4.5.1. Kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc theo biến giới tính ....................... 61 4.5.2. Kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc theo biến độ tuổi .......................... 62 4.5.3. Kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc theo biến trình độ học vấn ........... 63 4.5.4. Kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc theo thời gian làm việc ................ 64 4.5.5. Kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc theo biến thu nhập bình quân tháng65 4.5.6. Kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc theo biến vị trí công tác ............... 66 4.6. Thảo luận kết quả nghiên cứu ................................................................................. 67 4.7. So sánh với các nghiên cứu trƣớc: .......................................................................... 74 Chƣơng 5 ................................................................................................................... 77 Kết luận và hàm ý quản trị ........................................................................................ 77 5.1. Kết luận ................................................................................................................... 77 5.2. Các hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Công ty điện lực Gia Lai .............................................................................................................. 79
viii 5.2.1. Sự công nhận ........................................................................................................ 79 5.2.2. Đồng nghiệp ......................................................................................................... 80 5.2.3. Điều kiện làm việc ............................................................................................... 81 5.2.4. Tiền lƣơng và phúc lợi ......................................................................................... 83 5.2.5. Đặc điểm công việc .............................................................................................. 85 5.2.6. Cấp trên ................................................................................................................ 87 5.2.7. Đào tạo và thăng tiến ........................................................................................... 88 5.2.8. Văn hóa doanh nghiệp.......................................................................................... 89 5.3. Hạn chế và hƣớng nghiên cứu tiếp ......................................................................... 90 5.3.1. Hạn chế của nghiên cứu ....................................................................................... 90 5.3.2. Hƣớng nghiên cứu tiếp theo ................................................................................. 90
ix DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ANOVA : Analysis of Variance Phân tích phƣơng sai EFA : Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá JDI : Job Descriptive Index Chỉ số mô tả công việc KMO : Hệ số Kaiser - Mayer – Olkin. Sig : Observed significance level Mức ý nghĩa quan sát SPSS : Statistical Package for Social Science Phần mềm thống kê trong khoa học xã hội VIF : Variance inflation factor Hệ số phóng đại phƣơng sai
x DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 3.1: Thang đo biến tiền lƣơng và phúc lợi ....................................................... 27 Bảng 3.2: Thang đo biến đạo tạo và thăng tiến ......................................................... 28 Bảng 3.3: Thang đo biến đồng nghiệp ...................................................................... 29 Bảng 3.4: Thang đo biến cấp trên ............................................................................. 29 Bảng 3.5: Thang đo biến đặc điểm công việc ........................................................... 30 Bảng 3.6: Thang đo biến điều kiện làm việc............................................................. 31 Bảng 3.7: Thang đo biến sự công nhận ..................................................................... 31 Bảng 3.8: Thang đo biến văn hóa doanh nghiệp ....................................................... 32 Bảng 3.9: Thang đo động lực làm việc ..................................................................... 32 Bảng 3.10: Thang đo chính thức ............................................................................... 35 Bảng 4.1. Kết quả phân tích mẫu nghiên cứu ........................................................... 41 Bảng 4.2. Tổng hợp kết quả Cronbach’s Alpha nghiên cứu ..................................... 45 Bảng 4.3: Kiểm định KMO và Barlett lần 2 ............................................................. 49 Bảng 4.4: Phân tích nhân tố lần 2 các thành phần của động lực làm việc ................ 50 Bảng 4.5: Kiểm định KMO và Barlett’s thang đo động lực làm việc....................... 52 Bảng 4.6: Kết quả EFA của thang đo động lực làm việc .......................................... 52 Bảng 4.7. Kết quả phân tích tƣơng quan ................................................................... 54 Bảng 4.8. Bảng tóm tắt mô hình ............................................................................... 55 Bảng 4.9. Bảng phân tích ANOVA ........................................................................... 55 Bảng 4.10: Bảng tóm tắt kết quả hồi quy .................................................................. 59 Bảng 4.11: Kết quả kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc theo giới tính .... 62 Bảng 4.12: Kết quả Test of Homogeneity of Variances ........................................... 63 Bảng 4.13: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi .......................................... 63 Bảng 4.14: Kết quả Test of Homogeneity of Variances-biến trình độ học vấn ........ 63 Bảng 4.15: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo trình độ học vấn ........................... 64 Bảng 4.16: Kết quả Test of Homogeneity of Variancestheo- biến thời gian làm việc64 Bảng 4.17: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo thời gian làm việc ........................ 65
xi Bảng 4.18: Kết quả Test of Homogeneity of Variances ........................................... 65 Bảng 4.19: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo thu nhập bình quân tháng ............ 66 Bảng 4.20: Kết quả Test of Homogeneity of Variances ........................................... 66 Bảng 4.21: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo trình độ học vấn ........................... 67 Bảng 4.22: Đánh giá thang đo Tiền lƣơng và phúc lợi ............................................. 68 Bảng 4.23: Đánh giá thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến .................................... 69 Bảng 4.24: Đánh giá thang đo Đồng nghiệp ............................................................. 70 Bảng 4.25: Đánh giá thang đo Quan hệ với cấp trên ................................................ 71 Bảng 4.26: Đánh giá thang đo Đặc điểm công việc .................................................. 71 Bảng 4.27: Đánh giá thang đo Điều kiện làm việc ................................................... 72 Bảng 4.28: Đánh giá thang đo Sự công nhận ............................................................ 73 Bảng 4.29: Đánh giá thang đo Văn hóa doanh nghiệp.............................................. 73
xii DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Abby M. Brooks ............................................... 15 Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed ..................................... 16 Hình 2.3: Mô hình các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng tại Pakistan ............................................................................................... 16 Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Lƣu Thị Bích Ngọc và các tác giả .................... 17 Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy........ 18 Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu đề xuất ..................................................................... 24 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ................................................................................ 26 Hình 4.1: Thống kê độ tuổi của nhân viên ................................................................ 42 Hình 4.2: Thống kê trình độ học vấn của nhân viên ................................................. 43 Hình 4.3: Thống kê thời gian làm việc của nhân viên .............................................. 43 Hình 4.4: Thống kê thu nhập bình quân tháng của nhân viên .................................. 44 Hình 4.5: Thống kê vị trí công tác hiện nay của nhân viên ...................................... 44 Hình 4.6: Biểu đồ tần số của phần dƣ chuẩn hóa Histogram .................................... 56 Hình 4.7: Biểu đồ P-P Plot ........................................................................................ 57
1 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 11 T ấ t t ủ t Mỗi tổ chức muốn đạt đƣợc thành công thì cần phải có một đội ngũ nhân viên giỏi, nhiệt tình, tận tụy cống hiến để hoàn thành tốt công việc đƣợc giao. Tuy nhiên, mỗi nhân viên là một cá nhân với trình độ đào tạo khác nhau, hoàn cảnh, nguyện vọng, sở thích, cảm xúc và văn hóa riêng biệt. Trong hoạt động quản lý nhân sự, động lực làm việc của ngƣời lao động là một chủ đề đƣợc quan tâm đặc biệt không chỉ bởi động lực biểu hiện cho sức sống, sự linh hoạt mà còn là yếu tố ảnh hƣởng trực tiếp, quyết định tới sự thành công hay thất bại của tổ chức. Tạo động lực trong lao động, kích thích lao động, để ngƣời lao động hăng say làm việc, cống hiến hết mình vì doanh nghiệp và cao hơn nữa là giúp ngƣời lao động có ý thức tự hoàn thiện chính mình. Ngoài trình độ chuyên môn, đạo đức ra thì vấn đề động lực làm việc là một trong những yếu tố quyết định đến năng suất và hiệu quả làm việc của ngƣời lao động. Theo khảo sát của Towers Perrin Global Workforce (trích lại từ Aselstine & Alletson, 2006) với 85.000 nhân viên làm việc toàn thời gian tại 16 quốc gia thuộc 4 châu lục cho thấy việc động viên nhân viên dƣờng nhƣ đang bị khủng hoảng khi trung bình trên thế giới tỷ lệ nhân viên có cam kết, nỗ lực ở mức độ cao chỉ có 14%, ở mức độ vừa phải là 62% và điều này tạo ra rủi ro rất cao về khả năng duy trì nhân viên và giảm khả năng cạnh tranh của các tổ chức. Một khảo sát đƣợc tiến hành bởi CareerBuilder (2013) đã chỉ ra rằng có 74% nhân viên đang chủ động tìm kiếm một công việc mới và sẵn sàng nhảy việc khi có cơ hội tốt. Phải chăng công ty hiện tại đang làm không đem đến động lực để họ làm việc. Theo số liệu thống kê 3 năm gần đây thì nhân sự tại công ty giảm tƣơng đối nhiều, lý do tại sao ngƣời lao động bỏ việc để chuyển sang công ty khác, phải chăng môi trƣờng làm việc ở đây không tốt? hay chế độ lƣơng, phúc lợi không tƣơng xứng sức lao động của họ? Trƣớc kia tình trạng nhảy việc chỉ diễn ra ở lao động trẻ với mong muốn gia tăng thu nhập, hiện
2 nay trong tình cảnh kinh tế luôn biến động, nhảy việc diễn ra ngày càng nhiều với nhiều nguyên do hơn. Một trong những nguyên nhân đƣợc xác định là nhân viên chƣa thỏa mãn với công việc đƣợc giao, mức thu nhập còn thấp chỉ đảm bảo đời sống cơ bản của nhân viên chứ không có tích lũy, môi trƣờng làm việc thiếu chuyên nghiệp. Ngành điện là một trong những ngành then chốt, có vai trò vô cùng quan trọng thúc đẩy quá trình phát triển kinh tế - xã hội; góp phần không nhỏ trong công cuộc xóa đói giảm nghèo; đẩy nhanh tiến độ công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Sản phẩm của ngành điện còn đƣợc coi là huyết mạch của nền kinh tế hiện đại. Ngành điện nói chung đang đứng trƣớc những thay đổi lớn và Công ty Điện lực Gia Lai là một đơn vị trong ngành, đòi hỏi cũng có những thay đổi theo. Những thay đổi này nhằm đảm bảo cung cấp đủ nhu cầu tiêu thụ điện năng của đất nƣớc, tham gia hoạt động sản xuất kinh doanh đa ngành và làm gia tăng giá trị doanh nghiệp. Để đáp ứng yêu cầu, mục tiêu phát triển công ty trong giai đoạn tới nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh trong lĩnh vực kinh doanh, cần phải khảo sát, nghiên cứu, phân tích, đánh giá và xây dựng chính sách tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động để công ty sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực đang có và hoàn thiện các biện pháp đang triển khai một cách có hệ thống, đồng bộ và hiệu quả. Hiện nay mặc dù đã có rất nhiều nghiên cứu tìm hiểu những yếu tố tác động đến động lực của nhân viên nhƣng chƣa có một nghiên cứu cụ thể nào về tạo động lực cho nhân viên trong công ty điện lực Gia Lai, câu hỏi đặt ra: Làm thế nào để xác định đƣợc động lực làm việc của nhân viên trong công ty điện lực Gia Lai? Yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty là gì? Trên cơ sở đó đề xuất những giải pháp để hoàn thiện chính sách tạo động lực làm việc cho ngƣời nhân viên tại Công ty điện lực Gia Lai. Từ những lý do trên tôi chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty điện lực Gia Lai” làm đề tài nghiên cứu luận văn tốt nghiệp của mình. 1 2 Mụ t êu g ê ứu ủ tài - Xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên? - Đo lƣờng mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố thành phần tạo nên động lực làm việc cho nhân viên?
3 - Đề xuất một số kiến nghị cho các nhà quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại công ty. 1 3 Câu ỏ g ê ứu ủ t Để thực hiện đƣợc các mục tiêu trên, đề tài đƣợc thực hiện trả lời cho các câu hỏi nghiên cứu sau: - Các yếu tố nào ảnh hƣởng đến tạo động lực làm việc của nhân viên tại công ty? - Mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố thành phần tạo động lực làm việc, và tìm trong các yếu tố đó thì yếu tố nào có sự ảnh hƣởng lớn nhất đến tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty? - Những giải pháp nào cần tập trung thực hiện để có thể nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại công ty? 1 4 Đố t gv ạ v g ê ứu Đố t g g ê ứu Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên. Đối tƣợng khảo sát là ngƣời lao động đang làm việc tại các bộ phận, chi nhánh thuộc Công ty Điện lực Gia Lai trên địa bàn tỉnh Gia Lai. P ạ v g ê ứu Phạm vi không gian: Các bộ phận, chi nhánh thuộc Công ty Điện lực Gia Lai trên địa bàn tỉnh Gia Lai. Phạm vi thời gian: Nghiên cứu này đƣợc thực hiện từ tháng 6/2016 đến hết tháng 3/2016. Trong đó, thời gian thực hiện khảo sát là từ tháng 9/2016. 15 P g g ê ứu Nghiên cứu đƣợc thực hiện thông qua phƣơng pháp nghiên cứu định tính và phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng nhƣ sau : - Nghiên cứu định tính: nghiên cứu định tính đƣợc sử dụng nhằm khám phá các thành phần của động lực làm việc, hiệu chỉnh lại thang đo của các yếu tố trong mô hình nghiên cứu đề xuất. Nghiên cứu định tính đƣợc thực hiện thông qua 02 giai đoạn. Tác giả dựa trên cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan trƣớc đây để đề
4 xuất mô hình nghiên cứu sơ bộ. Sau đó, tác giả tiến hành thảo luận nhóm với 10 ngƣời trong đó có 02 cán bộ quản lý và 08 nhân viên đang làm việc tại Công ty điện lực Gia Lai để khám phá các thành phần của động lực làm việc, hiệu chỉnh lại các thang đo của các yếu tố trong mô hình nghiên cứu đề xuất làm cơ sở xây dựng thang đo thu thập dữ liệu cho nghiên cứu định lƣợng. - Nghiên cứu định lƣợng: nghiên cứu định lƣợng đƣợc sử dụng để đo lƣờng mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên trong công ty. Theo Hair và cộng sự (2006) để chọn kích thƣớc quan sát nghiên cứu phù hợp đối với phân tích nhân tố khám phá EFA thì cỡ quan sát tối thiểu N>5*x (x là tổng số biến quan sát). Theo Newton & Redestam (1999) cho rằng quy mô mẫu phù hợp là cứ 1 biến quan sát thì tƣơng ứng với 5 đáp viên. Nhƣ vậy, trong nghiên cứu này có tất cả là 31 biến quan sát. Tác giả thu thập dữ liệu bằng bảng câu hỏi với mẫu nghiên cứu 250 nhân viên tại Công ty điện lực Gia Lai. Tác giả sử dụng phần mềm SPSS 22.0 để phân tích dữ liệu với các phân tích thống kê gồm: phân tích độ tin cậy của các thang đo với kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) để đo lƣờng sự hội tụ các thang đo và KMO, phân tích hồi quy đo lƣờng mức độ ảnh hƣởng các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty điện lực Gia Lai bằng kiểm định F và mức ý nghĩa Sig. 16 Ý g ĩ ủ t Nghiên cứu này có ý nghĩa thực tiễn cho các nhà quản lý của công ty Điện lực Gia Lai. Nghiên cứu này giúp các nhà quản lý của công ty biết đƣợc mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên trong công ty. Qua đó, nghiên cứu sẽ giúp cho các nhà quản lý nhìn nhận lại công tác quản trị nguồn nhân lực của mình, hiểu rõ hơn về nhân viên của mình từ đó tìm ra các giải pháp nào cần tập trung thực hiện để có thể thu hút, gìn giữ, nâng cao động lực làm việc cho nhân viên trong điều kiện các nguồn lực có giới hạn. 1 7 K t ấu b o o g ê ứu Ngoài phần mục lục, phụ lục và tài liệu tham khảo, nội dung của đề tài đƣợc chia thành 5 chƣơng nhƣ sau:
5 C g 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU Trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu, đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu, phƣơng pháp nghiên cứu, ý nghĩa nghiên cứu và bố cục của nghiên cứu. C g 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Trình bày cơ sở lý thuyết liên quan đến động lực làm việc. Chƣơng này còn giới thiệu tổng quan về các nghiên cứu liên quan, đề xuất mô hình nghiên cứu và đặt ra các giả thuyết nghiên cứu. C g 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU Trình bày quy trình nghiên cứu, mô tả phƣơng pháp nghiên cứu định tính, phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng, xây dựng và kiểm định các thang đo nhằm đo lƣờng các khái niệm nghiên cứu. C g 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Trình bày thông tin về mẫu khảo sát, kiểm định mô hình và đo lƣờng các khái niệm nghiên cứu, phân tích đánh giá các kết quả có đƣợc. C g 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu, các kiến nghị nhằm tăng động lực làm việc cho nhân viên trong công ty, đồng thời cũng trình bày những hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hƣớng nghiên cứu tiếp theo.
6 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1. C sở t uy t v tạo g ự vệ o g ờ o g 2.1.1. Đ g ực Động lực là một thuật ngữ đƣợc sử dụng rất nhiều. Trong kinh tế động lực đƣợc định nghĩa theo nhiều cách khác nhau: Theo từ điển tiếng Việt (http://tratu.baamboo.com/dict/vn_vn/): Động lực đƣợc hiểu là cái thúc đẩy, làm cho phát triển. Theo Mitchell cho rằng: Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình (Khái niệm này được Mitchell đưa ra trong cuốn sách Multlines, năm 1999 trang 418). Theo Bolton: Động lực đƣợc định nghĩa nhƣ một khái niệm để mô tả các yếu tố đƣợc các cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình theo hƣớng đạt đƣợc mục tiêu. Từ những định nghĩa trên ta có thể đƣa ra một cách hiểu chung nhất về động lực nhƣ sau: Động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hƣớng bản thân đạt đƣợc mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức. 2.1.2. Tạo g ự Tạo động lực lao động là sự vận dụng một cách có hệ thống các chính sách, biện pháp, cách thức quản lý của doanh nghiệp tác động tới ngƣời lao động nhằm phát huy khả năng làm việc, tinh thần thái độ làm việc của ngƣời lao động để đạt hiệu quả cao trong lao động. Tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động là mục tiêu quan trọng của các doanh nghiệp. Bằng các chính sách, biện pháp, cách thức quản lý của doanh nghiệp để kích thích sự khát khao, tự nguyện lao động, nỗ lực làm việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu của doanh nghiệp cũng nhƣ bản thân ngƣời lao động.
7 Bản chất của động lực xuất phát từ nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu của con ngƣời. Giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu có một khoảng cách nhất định và khoảng cách đó luôn có động lực để rút ngắn khoảng cách đó. Nhu cầu gồm nhiều loại khác nhau tuỳ vào từng cách phân chia mà ta có: nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, nhu cầu trƣớc mắt, nhu cầu lâu dài….Sự thoả mãn nhu cầu đƣợc hiểu là sự đáp ứng nhu cầu đến một mức độ nào đó. Không có nhu cầu nào đƣợc thoả mãn hoàn toàn mà chỉ có nhu cầu đƣợc thoả mãn đến mức độ nào đó. Khi một nhu cầu đƣợc thoả mãn về cơ bản nó sẽ dần mất đi và nhu cầu mới lại xuất hiện. Con ngƣời không bao giờ hết nhu cầu, sự thoả mãn nhu cầu có ảnh hƣởng tích cực đến động lực của mỗi ngƣời. Nhu cầu luôn tồn tại vĩnh viễn nhƣng nhu cầu không phải là yếu tố quyết định đến động lực mà lợi ích mới thực sự là yếu tố quyết định đến động lực. Trong bài giảng về nhu cầu lợi ích, Giáo sƣ Trần Xuân Cầu có nêu: Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con ngƣời trong điều kiện nhất định. Cũng giống nhu cầu, có nhiều loại lợi ích khác nhau: lợi ích vật chất, lợi ích tinh thần, lợi ích trƣớc mắt, lợi ích lâu dài….Giữa lợi ích và nhu cầu có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Nếu không có nhu cầu thì không thể thoả mãn nhu cầu và lợi ích cũng không xuất hiện. Khi nhu cầu xuất hiện con ngƣời sẽ tìm cách để thoả mãn nhu cầu, kết quả của sự thoả mãn nhu cầu là lợi ích đạt đƣợc. Khi sự thoả mãn nhu cầu càng lớn, khoảng cách giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu càng đƣợc rút ngắn thì lợi ích càng lớn. Lợi ích đạt đƣợc càng cao thì động lực thôi thúc càng mạnh. Khi khoảng cách giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu chƣa đƣợc rút ngắn thì nó còn thúc đẩy con ngƣời hành động để rút ngắn nó. Đó chính là động lực, động lực muốn rút ngắn khoảng cách đó để đem lại lợi ích cao nhất. 2.2. N ữ g t uy t v g ự 2.2.1. Hệ t ố g u ầu ủ M s ow Khi nghiên cứu về động lực làm việc Maslow cho rằng con ngƣời có nhiều nhu cầu khác nhau cần đƣợc thoả mãn. Ông chia hệ thống nhu cầu thành 5 nhóm khác nhau theo thứ tự từ nhu cầu bậc thấp đến nhu cầu bậc cao nhƣ sau: