Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại Chi cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:141

Thêm vào BST

Báo xấu

41
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài được thực hiện nhằm mục đích xác định các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhằm đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc của công chức và người lao động tại Chi cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên, giúp cho công chức và người lao động thực hiện tốt hơn mục tiêu của ngành và phát huy hiệu quả nguồn nhân lực. Qua đó đưa ra các hàm ý quản trịđểgia tăng động lực làm việc cho công chức và người lao động.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại Chi cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH NGUYỄN XUÂN MẠNH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI CHI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG TỈNH THÁI NGUYÊN LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH THÁI NGUYÊN - 2017 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www. lrc.tnu.edu.vn/
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH NGUYỄN XUÂN MẠNH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI CHI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG TỈNH THÁI NGUYÊN Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Thị Gấm THÁI NGUYÊN - 2017 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www. lrc.tnu.edu.vn/
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng đây là công trình nghiên cứu của tác giả. Số liệu và kết quả nghiên cứu là trung thực và chưa từng được sử dụng trong bất cứ luận văn, luận án nào. Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn đều đã được cám ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đều được chỉ rõ nguồn gốc. Thái Nguyên, ngày 20 tháng 5 năm 2017 Học viên thực hiện Nguyễn Xuân Mạnh Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www. lrc.tnu.edu.vn/
ii LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn này, trước tiên tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu, các thầy cô giáo trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh Thái Nguyên những người đã trang bị cho tôi những kiến thức cơ bản và những định hướng đúng đắn trong học tập và tu dưỡng đạo đức, tạo tiền đề tốt để tôi học tập và nghiên cứu. Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS. TS. Nguyễn Thị Gấm người đã dành nhiều thời gian và tâm huyết, tận tình hướng dẫn chỉ bảo cho tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài. Tôi xin chân thành cảm ơn các Phòng, Khoa, Trung tâm trường Đại học Kinh tế & QTKD đã cung cấp những thông tin cần thiết và giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài. Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, người thân và bạn bè đã quan tâm giúp đỡ, động viên và tạo điều kiện cho tôi trong học tập, tiến hành nghiên cứu và hoàn thành đề tài này. Xin chân thành cảm ơn! Thái Nguyên, ngày 20 tháng 5 năm 2017 Học viên thực hiện Nguyễn Xuân Mạnh Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www. lrc.tnu.edu.vn/
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ i LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................ii MỤC LỤC ................................................................................................................. iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .......................................................................vii DANH MỤC CÁC BẢNG...................................................................................... viii DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ .......................................................... ix MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................ 3 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................... 3 4. Ý nghĩa khoa học của đề tài .................................................................................... 4 5. Kết cấu của luận văn ............................................................................................... 5 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC VÀ NGƯỜI LAO ĐỘNG ................................ 6 1.1. Cơ sở lý luâ ̣n về tạo động lực làm viê ̣c cho công chức và người lao động ......... 6 1.1.1. Các khái niệm cơ bản ........................................................................................ 6 1.1.1.1. Khái niệm động lực ........................................................................................ 6 1.1.1.2. Khái niệm tạo động lực .................................................................................. 7 1.1.1.3. Khái niệm công chức và người lao động ....................................................... 8 1.1.2. Sự cần thiết tạo động lực làm việc cho công chức và người lao động.............. 9 1.1.3. Các ho ̣c thuyế t về ta ̣o đô ̣ng lực ....................................................................... 11 1.1.3.1. Ho ̣c thuyế t nhu cầu của Maslow .................................................................. 11 1.1.3.2. Ho ̣c thuyế t 2 nhân tố của Herzberg .............................................................. 12 1.1.3.3. Thuyết kỳ vọng của Victor H.Vroom .......................................................... 12 1.1.3.4. Học thuyết về sự tăng cường tích cực (B.F.Skinner) ................................... 13 1.1.3.5. Học thuyết công bằng (J.Stacy Adams) ....................................................... 13 1.1.4. Nội dung tạo động lực làm việc cho công chức và người lao động quản lý thị trường ............................................................................................................... 14 1.1.4.1. Xác định nhu cầu của người lao động .......................................................... 14 1.1.4.2. Yếu tố khuyến khích tài chính ..................................................................... 15 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www. lrc.tnu.edu.vn/
iv 1.1.4.3. Yếu tố khuyến khích phi tài chính ............................................................... 20 1.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho công chức và người lao động ..................................................................................................................... 25 1.1.5.1. Yếu tố thuộc về cá nhân công chức và người lao động ............................... 25 1.1.5.2. Yếu tố thuộc về doanh nghiệp ..................................................................... 26 1.1.5.3. Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài ............................................................. 30 1.2. Cơ sở thực tiễn về tạo động lực làm việc cho công chức và người lao động ........... 31 1.2.1. Kinh nghiệm trong nước ................................................................................. 31 1.2.2. Bài học kinh nghiệm cho Chi cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên ........ 34 Chương 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................................... 36 2.1. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................ 36 2.2. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................... 36 2.2.1. Phương pháp chọn điểm .................................................................................. 36 2.2.2. Phương pháp thu thập thông tin ...................................................................... 37 2.2.2.1. Nguồn số liệu thứ cấp .................................................................................. 37 2.2.2.2. Nguồn số liệu sơ cấp .................................................................................... 37 2.2.3. Phương pháp tổng hợp thông tin ..................................................................... 39 2.2.4. Phương pháp phân tích thông tin .................................................................... 39 2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ............................................................................. 40 2.3.1. Chỉ tiêu đánh giá quy mô và cơ cấu đội ngũ công chức và người lao động.......... 40 2.3.2. Chỉ tiêu đánh giá các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của công chức và người lao động ............................................................................................. 40 Chương 3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC VÀ NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CHI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG TỈNH THÁI NGUYÊN ............................................ 41 3.1. Tổng quan về Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên ............................ 41 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển .................................................................. 41 3.1.2. Mô hình tổ chức, chức năng và nhiệm vụ của Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên ....................................................................................................... 41 3.1.2.1. Mô hình tổ chức của Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên ........... 41 3.1.2.2. Chức năng nhiệm vụ của Chi cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên ..... 42 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www. lrc.tnu.edu.vn/
v 3.1.2.3. Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban thuộc Chi cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên ........................................................................................... 43 3.1.3. Thực trạng đội ngũ công chức và người lao động của Chi cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên ........................................................................................... 44 3.1.3.1. Quy mô và cơ cấu đội ngũ công chức và người lao động tại Chi cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên ......................................................................... 44 3.1.3.2. Phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp đội ngũ công chức và người lao động của Chi cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên ...................................... 49 3.1.3.3. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ công chức và người lao động tại Chi cục QLTT tỉnh Thái Nguyên ................................................................ 51 3.2. Thực trạng tạo động lực cho công chức và người lao động tại Chi cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên ................................................................................. 52 3.2.1. Chính sách và biện pháp Chi cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên đã áp dụng để tạo động lực cho công chức và người lao động ...................................... 52 3.2.1.1. Xác định nhu cầu của công chức và người lao động trong Chi cục............. 52 3.2.1.2. Các biện pháp khuyến khích tài chính ......................................................... 53 3.2.1.3. Khuyến khích phi tài chính .......................................................................... 66 3.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc cho công chức và người lao động tại Chi cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên ....................................... 74 3.2.2.1. Thông tin chung về đố i tươ ̣ng nghiên cứu ................................................... 74 3.2.2.2. Đánh giá thực tra ̣ng các yế u tố ta ̣o đô ̣ng lực làm viê ̣c của đố i tươ ̣ng nghiên cứu ................................................................................................................. 75 3.2.2.3. Kết quả phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của công chức và người lao động bằng mô hình hồi quy ......................................................... 87 3.3. Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức và người lao động tại Chi cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên ...................................................... 94 3.3.1. Những thành tựu đạt được............................................................................... 94 3.3.2. Những khó khăn, hạn chế................................................................................ 98 Chương 4. GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CÔNG CHỨC VÀ NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CHI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG TỈNH THÁI NGUYÊN ....................................................... 103 4.1. Phương hướng và mục tiêu phát triển công chức và người lao động của Chi cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên trong thời gian tới...................................... 103 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www. lrc.tnu.edu.vn/
vi 4.1.1. Bối cảnh KT-XH tác động đến chất lượng công chức và người lao động và yêu cầu nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức và người lao động Quản lý thị trường ............................................................................................................. 103 4.1.2. Quan điểm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức và người lao động từ nay đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030 ........................................................... 104 4.1.2.1. Mục tiêu, phương hướng của nâng cao chất lượng công chức và người lao động giai đoạn 2016-2020, tầm nhìn đến năm 2030 ......................................... 104 4.1.2.2. Quan điểm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức và người lao động hành chính nhà nước tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2016-2020, tầm nhìn đến 2030 .... 105 4.2. Giải pháp tạo động lực cho công chức và người lao động của Chi cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên ............................................................................... 105 4.2.1. Tiến hành xác định nhu cầu của từng nhóm đối tượng lao động trong cơ quan làm căn cứ để đưa ra các biện pháp tạo động lực phù hợp ............................ 105 4.2.2. Hoàn thiện chính sách tiền lương ................................................................. 107 4.2.3. Hoàn thiện chính sách tiền thưởng ............................................................... 109 4.2.4. Hoàn thiện các chính sách phúc lợi .............................................................. 112 4.2.5. Cải thiện mối quan hệ đồng nghiệp, bầu không khí làm việc ...................... 113 4.2.6. Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi .................................. 114 4.2.7. Hoàn thiện Công tác phân tích công việc .................................................... 115 4.2.8. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp .................................................................. 116 4.3. Kiến nghị đối với các bên có liên quan ............................................................ 118 4.3.1. Đối với Ủy ban nhân dân tỉnh Thái Nguyên ................................................. 118 4.3.2. Đối với Sở Công thương tỉnh Thái Nguyên .................................................. 120 4.3.3. Đối với đội ngũ công chức và người lao động Chi cục ................................ 121 KẾT LUẬN ............................................................................................................ 123 TÀ I LIỆU THAM KHẢO .................................................................................... 124 PHỤ LỤC ............................................................................................................... 126 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www. lrc.tnu.edu.vn/
vii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Nguyên văn 3 BHTN Bảo hiểm thất nghiệp 1 BHXH Bảo hiểm xã hội 2 BHYT Bảo hiểm y tế 4 CC Công chức và người lao động 5 CCQLTT Chi cục quản lý thị trường 6 DN Doanh nghiệp 7 HCNN Hành chính Nhà nước 8 KS Kiểm soát 9 KSV Kiểm soát viên 10 NLĐ Người lao động 11 NSDLĐ Người sử dụng lao động 12 QLTT Quản lý thị trường 13 UBND Uỷ ban nhân dân 14 VPHC Vi phạm hành chính 15 VSATTP Vệ sinh an toàn thực phẩm Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www. lrc.tnu.edu.vn/
viii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1: Quy mô đội ngũ công chức và người lao động tại chi cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2014-2016 ............................. 45 Bảng 3.2: Đội ngũ công chức và người lao động phân theo độ tuổi tại chi cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2014-2016................. 47 Bảng 3.3: Tỷ lệ giới tính của đội ngũ công chức và người lao động tại Chi cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2014-2016 .......... 48 Bảng 3.4: Trình độ chính trị của đội ngũ công chức và người lao động tại Chi cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2014-2016.............. 49 Bảng 3.5: Trình độ chuyên môn của đội ngũ công chức và người lao động tại Chi cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2014-2016 ..... 51 Bảng 3.6. Thu nhập trung bình của người lao động Chi cu ̣c quản lý thi trươ ̣ ̀ ng tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2012-2016 so với lạm phát và tăng trưởng kinh tế ...................................................................................... 56 Bảng 3.7. Đánh giá tiền lương của công chức và người lao động tại Chi cu ̣c quản lý thi ̣trường tin̉ h Thái Nguyên ................................................... 59 Bảng 3.8: Thống kê tiền thưởng trung bình theo tháng giai đoạn 2012-2016 ..... 63 Bảng 3.9. Thành tích thực hiện công việc của công chức và người lao động ..... 68 Bảng 3.10: Thống kê công tác đào tạo của Chi cu ̣c quản lý thi trươ ̣ ̀ ng tin̉ h Thái Nguyên giai đoạn 2012-2016 .............................................................. 71 Bảng 3.11: Mức độ hài lòng của Công chức và người lao động về công tác bố trí sắp xếp công việc ............................................................................ 72 Bảng 3.12. Mô tả mẫu khảo sát ............................................................................. 75 Bảng 3.13: Mức độ hài lòng của công chức với thu nhập từ lương cơ bản ........... 76 Bảng 3.14: Kết quả khảo sát về chính sách phúc lợi ............................................. 78 Bảng 3.15: Mức độ hài lòng của công chức, công nhân viên về mối quan hệ trong công việc .................................................................................... 79 Bảng 3.16: Mức độ hài lòng của công chức, công nhân viên về hiệu quả làm việc...... 81 Bảng 3.17: Mức độ hài lòng của CC về điều kiện làm việc .................................. 83 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www. lrc.tnu.edu.vn/
ix Bảng 3.18: Kết quả khảo sát về môi trường làm việc ............................................ 84 Bảng 3.19: Mức độ hài lòng của công chức, công nhân viên về đào tạo và phát triển ............................................................................................. 86 Bảng 3.20: Tương quan giữa các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của công chức và người lao động tại Chi cục Quản lý thị trường Thái Nguyên (N = 109) ............................................................................... 88 Bảng 3.21: Mức độ phù hợp của mô hình tuyến tính ............................................ 90 Bảng 3.22: Mức độ phù hợp của mô hình: Phân tích phương sai ANOVA. ......... 90 Bảng 3.23: Kết quả Coefficientsa........................................................................... 91 Bảng 3.24: Kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu ............................. 92 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www. lrc.tnu.edu.vn/
x DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Sơ đồ 3.1: Sơ đồ tổ chức của Chi cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên ............ 42 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www. lrc.tnu.edu.vn/
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Ngày nay, nguồn lực con người đóng một vai trò quan trọng hơn bao giờ hết đối với sự thành công của một tổ chức. Con người không chỉ là một yếu tố cơ bản trong quá trình hoạt động của tổ chức mà còn là chìa khóa dẫn đến thành công của mỗi tổ chức. Một tổ chức chỉ đạt được mục tiêu của mình khi các nhân viên làm việc một cách hiệu quả và sáng tạo. Động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức. Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Vì vậy, tạo động lực làm việc rất quan trọng đối với môi trường làm việc và có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động của các thành viên. Tạo động lực cho nhân viên nên được coi như là ưu tiên của bất kỳ một tổ chức nào. Tuy nhiên, không phải tổ chức nào cũng có kế hoạch chiến lược đối với tạo động lực cho nhân viên, đặc biệt là các tổ chức hành chính công. Động lực làm việc có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả làm việc của tổ chức hành chính. Động lực có ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cá nhân và tổ chức; nên tạo động lực làm việc luôn được quan tâm ở bất cứ tổ chức nào. Điều này luôn luôn đúng với bất cứ tổ chức nào, nhưng đối với tổ chức nhà nước điều này quan trọng hơn, bởi vì nếu CC không có động lực làm việc hoặc động cơ làm việc không tích cực sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cơ quan nhà nước và có tác động không tốt đến xã hội, đến công dân - đối tượng phục vụ của các cơ quan nhà nước. Tạo động lực làm việc cho công chức và người lao động (CC) có ý nghĩa rất lớn đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước. Công cuộc cải cách hành chính hiện nay ở nước ta sẽ không thể thành công nếu không có đội ngũ CC có đủ năng lực, trình độ và động lực làm việc. Đội ngũ CC là chủ thể của các hành động trong quá trình thực hiện cải cách hành chính. Họ là người thể chế hóa các đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước thành quy định của pháp luật để đưa vào cuộc sống, xây dựng bộ máy quản lý và các quy định về sử dụng các nguồn lực trong quá trình quản lý, nói cách khác, CC người đề ra các quy định và họ cũng chính Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www. lrc.tnu.edu.vn/
2 là người thực thi các quy định đó. Vì vậy, trình độ, năng lực của CC có ý nghĩa quan trọng đối với hiệu lực, hiệu quả của công tác quản lý hành chính nhà nước. Tuy nhiên, đội ngũ CC có năng lực, trình độ chưa hẳn đã làm cho hiệu quả quản lý hành chính được nâng lên nếu bản thân người CC thiếu động lực làm việc. Do đó, để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước và thực hiện thành công công cuộc cải cách hành chính nhà nước, trước hết cần phải quan tâm tạo động lực làm việc cho họ. Chi cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên là cơ quan chuyên môn thuộc Sở Công thương Thái Nguyên, thực hiện chức năng quản lý Nhà nước và tổ chức thực hiện nhiệm vụ kiểm tra, kiểm soát thị trường, đấu tranh chống các vi phạm pháp luật trong hoạt động thương mại, công nghiệp trên địa bàn tỉnh do Chủ tịch Uỷ ban nhân dân tỉnh giao. Thực tế tại Chi cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên, mặc dù với số lượng không nhỏ là 109 công chức và người lao động và lao động hợp đồng, hiện nay công chức và người lao động làm việc với năng suất còn thấp, chất lượng công việc chưa đạt so với mong muốn của Lãnh đạo Chi cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên, người dân và DN. Theo báo cáo tổng kết thì năm 2014 có 8% công chức và người lao động không hoàn thành nhiệm vụ, năm 2015 có 11% công chức và người lao động không hoàn thành nhiệm vụ, năm 2016 có 13% công chức và người lao động không hoàn thành nhiệm vụ. Các công chức không hoàn thành nhiệm vụ là do không hoàn thành công việc. Nguyên nhân cơ bản khiến cho kết quả công việc của đội ngũ này chưa đạt hiệu quả, đó chính là vì thiếu động lực làm việc. Để giải quyết từ gốc vấn đề này, cần phải hiểu rõ đâu là những nhân tố hay những nhóm nhân tố ảnh hưởng tới động lực của đội ngũ này, để từ đó đưa ra được những khuyến nghị về giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả làm việc cho công chức và người lao động Chi cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên. Để có thể duy trì một đội ngũ công chức và người lao động có tài có đức thì tạo động lực cho công chức và người lao động là một điểm quan trọng cần được các nhà quản lý của Chi cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên hết sức quan tâm và khai thác hợp lý. Trong thời gian qua, ban lãnh đạo tỉnh đã có sự quan tâm tạo động lực cho công chức và người lao động với những việc làm thiết thực. Tuy nhiên, công tác tạo động lực cho cán bô ̣ công chức tại Chi cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www. lrc.tnu.edu.vn/
3 vẫn còn một số hạn chế nên chưa thực sự kích thích, thu hút và khai thác mọi tiềm năng, sức sáng tạo của công chức và người lao động. Chính vì vậy, tác giả đã chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại Chi cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên” làm luận văn cao học của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Đề tài được thực hiện nhằm mục đích xác định các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhằm đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc của công chức và người lao động tại Chi cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên, giúp cho công chức và người lao động thực hiện tốt hơn mục tiêu của ngành và phát huy hiệu quả nguồn nhân lực. Qua đó đưa ra các hàm ý quản trị để gia tăng động lực làm việc cho công chức và người lao động. 2.2. Mục tiêu cụ thể Đề tài thực hiện nhằm mục đích cung cấp cho lãnh đạo Chi cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên thông tin về phân tích, đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho công chức và người lao động các tại đơn vị một cách khoa học. Vì thế, mục tiêu nghiên cứu cụ thể của đề tài là: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc cho công chức và người lao động. - Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc của công chức và người lao động tại Chi cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên. - Xác đinh ̣ các yế u tố ảnh hưởng tới đô ̣ng lực làm viê ̣c của công chức và người lao động tại Chi cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên. - Đồng thời, đề xuất các giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho công chức và người lao động tại Chi cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên trong những năm tiếp theo. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www. lrc.tnu.edu.vn/
4 Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các hoạt động nhằm tạo động lực làm việc và những giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức và người lao động tại Chi cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên. 3.2. Phạm vi nghiên cứu * Phạm vi về không gian: Đề tài nghiên cứu được thực hiện tại Chi cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên. *Phạm vi về thời gian: Đề tài được thực hiện lấy số liệu, chỉ tiêu nghiên cứu từ năm 2014 - 2016, số liệu điều tra thực tế 4/2017 và kiến nghị cho các năm tiếp theo. * Phạm vi về nội dung: Do thời gian nghiên cứu có hạn, nội dung nghiên cứu giới hạn trong vấn đề liên quan tới tạo động lực và những yếu tố ảnh hưởng tới việc tạo động lực làm việc cho công chức và người lao động tại Chi cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên. 4. Ý nghĩa khoa học của đề tài - Làm rõ hơn một số vấn đề lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc cho công chức và người lao động. - Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức và người lao động tại Chi cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên. Kết quả nghiên cứu cho thấy công tác tạo động lực làm việc cho công chức và người lao động tại Chi cục QLTT Thái Nguyên đang ở mức trung bình và tốt; cụ thể: + CC đánh giá ở mức hài lòng với thu nhập, mối quan hệ trong công việc, + Điều kiện làm việc được đánh giá ở mức trung bình, + Chính sách phúc lợi, môi trường làm việc. cơ hội thăng tiến được đánh giá ở mức hài lòng. Kết quả nghiên cứu mô hình hồi quy cho thấy: thu nhập và phúc lợi, mối quan hệ trong công việc và điều kiện làm việc có ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc cho công chức và người lao động Chi cục QLTT Thái Nguyên. - Đề xuất giải pháp chủ yếu để tạo động lực làm việc cho công chức và người lao động tại Chi cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên bao gồm: + Giải pháp hoàn thiện chính sách tiền lương + Giải pháp hoàn thiện chính sách tiền thưởng + Giải pháp hoàn thiện các chính sách phúc lợi Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www. lrc.tnu.edu.vn/
5 + Giải pháp hoàn thiện công tác phân tích công việc + Giải pháp cải thiện mối quan hệ đồng nghiệp,bầu không khí làm việc + Giải pháp xây dựng bầu văn hóa doanh nghiệp + Giải pháp cải thiện môi trường và điều kiện làm việc Những giải pháp có cơ sở khoa học là tài liệu tham khảo hữu ích cho ban lãnh đạo Chi cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên trong việc thúc đẩy động lực làm việc cho công chức và người lao động tại đơn vị. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn có kết cấu 4 chương, cụ thể như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc cho công chức và người lao động Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Các yếu tố ảnh hưởng tạo động lực làm việc cho công chức và người lao động tại Chi cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên Chương 4: Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức và người lao động tại Chi cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www. lrc.tnu.edu.vn/
6 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC VÀ NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1. Cơ sở lý luâ ̣n về tạo động lực làm viêc̣ cho công chức và người lao động 1.1.1. Các khái niệm cơ bản 1.1.1.1. Khái niệm động lực Có nhiều khái niệm về động lực lao động, mỗi khái niệm đều có những quan điểm khác nhau nhưng nhìn chung đều nói lên được bản chất của động lực lao động. Động lực là sự khát khao và tự nguyện của người lao động nhằm tăng cường sự nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể. Động lực cũng có thể được hiểu là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động. Theo Nguyễn Vân Điềm - Nguyễn Ngọc Quân (2007):“Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”. Theo Bùi Anh Tuấn (2005):“Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”. Suy cho cùng “Động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ bản thân mỗi người lao động mà ra do vậy phải làm sao tạo ra động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức”. Động lực của người lao động trong tổ chức thường có những đặc điểm sau: + Động lực lao động thường gắn liền với công việc, với tổ chức cũng như môi trường làm việc của tổ chức đó. Điều đó tức là không có động lực lao động chung chung mà không gắn với một công việc cụ thể nào cả. Như vậy, động lực của người lao động được thể hiện ở trong chính thái độ của họ đối với công việc, Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www. lrc.tnu.edu.vn/
7 đối với tổ chức. + Động lực trong lao động không phải là đặc điểm tính cách cá nhân. Có nghĩa là không có người có động lực và người không có động lực. Không có ai ngay từ khi sinh ra đã có động lực lao động, mà động lực lao động chỉ có được do sự tác động của nhiều yếu tố. Chính vì vậy, nó thường xuyên biến đổi, một cá nhân có thể có động lực lao động vào thời điểm này nhưng vào thời điểm khác chưa chắc đã có động lực lao động. + Động lực lao động sẽ dẫn tới tăng năng suất, hiệu quả công việc trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi. Nó là nguồn gốc thúc đẩy người lao động làm việc nỗ lực, hăng say hơn. Tuy nhiên, nếu cho rằng động lực lao động là yếu tố tất yếu dẫn đến tăng năng suất và hiệu quả công việc là một quan niệm sai lầm. Bởi vì, sự thực hiện công việc không phải chỉ phụ thuộc vào động lực lao động mà còn phụ thuộc rất nhiều vào các yếu tố khác như: khả năng, trình độ của người lao động, các nguồn lực để thực hiện công việc… + Nếu không có động lực lao động thì người lao động vẫn có thể hoàn thành công việc của mình. Bởi vì, họ có trình độ, tay nghề, có khả năng thực hiện công việc cho nên dù không có động lực họ vẫn có thể hoàn thành công việc của mình. Tuy nhiên, nếu người lao động mất động lực hoặc suy giảm động lực thì kết quả làm việc của họ sẽ không phản ánh đúng khả năng thực sự của họ và họ thường có xu hướng ra khỏi tổ chức. 1.1.1.2. Khái niệm tạo động lực Các nhà quản lý trong tổ chức muốn xây dựng doanh nghiệp, tổ chức mình vững mạnh thì phải dùng mọi biện pháp kích thích người lao động hang say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc. Đây là vấn đề tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. Như vậy, “Tạo động lực lao động được hiểu là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức”. (Mai Quốc Bảo, 2010). Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www. lrc.tnu.edu.vn/
8 Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay nói cách khác là lợi ích tạo ra động lực trong lao động. Song trên thực tế, động lực được tạo ra ở mức độ nào? Bằng cách nào điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân tố cho sự phát triển của xã hội. Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó, kích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể. Mục đích quan trọng của tạo động lực lao động là khai thác, sử dụng có hiệu quả cao nhất, phát huy được những tiềm năng của người lao động trong tổ chức. Khi người lao động có động lực lao động thì họ sẽ làm việc nhiệt tình hăng hái, sử dụng hết khả năng của mình, nhờ đó mà những mục tiêu của tổ chức sẽ được thực hiện với hiệu quả cao. Vì có động lực lao động, trong quá trình làm việc người lao động có thể phát huy hết khả năng tiềm ẩn, nâng cao những khả năng hiện có của mình, đó chính là quá trình tự hoàn thiện trong công việc. Đồng thời, tạo động lực là sự gắn bó, thu hút những người lao động giỏi về tổ chức. Bởi tạo động lực cho người lao động chính là làm cho người lao động được thỏa mãn khi làm việc cho tổ chức, khiến cho họ gắn bó và trung thành với tổ chức. Sự gắn bó nhiệt tình của họ cùng với những biện pháp tạo động lực tốt sẽ làm tăng sức cuốn hút người giỏi đến với tổ chức và điều đó càng góp phần tăng khả năng thành công của tổ chức. Quá trình tạo động lực lao động diễn ra liên tục, đòi hỏi nhiều công sức, khá tốn kém, phải có sự nghiên cứu tỉ mỉ và cần có sự điều chỉnh và không phải lúc nào cũng phát huy tác dụng nên thường ít được quan tâm trong các tổ chức đặc biệt là các cơ quan quản lý nhà nước. Tuy nhiên, thực tế chứng minh rằng tạo động lực cho người lao động là xu thế tất yếu buộc các tổ chức cần phải quan tâm bởi vì lợi ích to lớn mà quá trình đó đem lại nhằm tránh sự mệt mỏi về tinh thần, sự nhàm chán trong công việc. 1.1.1.3. Khái niệm công chức và người lao động Công chức và người lao động là một khái niệm được sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia trên thế giới để chỉ những công dân được tuyển dụng vào làm việc thường Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www. lrc.tnu.edu.vn/