Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Chiến lược phát triển nguồn nhân lực Công ty Công trình Đô thị thành phố Bà Rịa đến năm 2020

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:100

Thêm vào BST

Báo xấu

29
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài này là đề xuất chiến lược và những chính sách phát triển nguồn nhân lực một cách tổng quát, sâu, rộng để đáp ứng mục tiêu và chiến lược phát triển chung của Công ty. Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Chiến lược phát triển nguồn nhân lực Công ty Công trình Đô thị thành phố Bà Rịa đến năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP.HCM --------------- * ---------------- VÕ THÀNH CHÂU CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ THÀNH PHỐ BÀ RỊA ĐẾN NĂM 2020 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số ngành: 60340102 Tp.Hồ Chí Minh, tháng 02 năm 2014
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP.HCM --------------- * ---------------- VÕ THÀNH CHÂU CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ THÀNH PHỐ BÀ RỊA ĐẾN NĂM 2020 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102 CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRƯƠNG QUANG DŨNG Tp.Hồ Chí Minh, tháng 02 năm 2014
CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM Cán bộ hướng dẫn khoa học : TS. TRƯƠNG QUANG DŨNG Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP.Hồ Chí Minh tháng 02 năm 2014 Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm: (Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn Thạc sĩ) TT Họ và tên Chức danh Hội đồng 1 TS. Lưu Thanh Tâm Chủ tịch 2 TS. Nguyễn Đình Luận Phản biện 1 3 TS. Lê Tấn Phước Phản biện 2 4 PGS.TS. Phan Đình Nguyên Ủy viên 5 TS.Nguyễn Văn Trãi Ủy viên, Thư ký Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được sửa chữa. Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn
TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM PHÒNG QLKH – ĐTSĐH Độc lập – Tự do – Hạnh phúc TP. HCM, ngày 18 tháng 6 năm 2013 NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ Họ tên học viên: VÕ THÀNH CHÂU Giới tính: Nam Ngày, tháng, năm sinh: 17/01/1978 Nơi sinh: Tỉnh Bà rịa-Vũng tàu Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV: I- Tên đề tài: Chiến lược phát triển nguồn nhân lực Công ty Công trình Đô thị thành phố Bà Rịa đến năm 2020 II- Nhiệm vụ và nội dung: Nghiên cứu của đề tài này là đề xuất chiến lược và những chính sách phát triển nguồn nhân lực một cách tổng quát, sâu, rộng để đáp ứng mục tiêu và chiến lược phát triển chung của Công ty. Từ nhiệm vụ trên, nội dung của luận văn cần thực hiện những vấn đề sau: Thứ nhất: hệ thống cơ sở lý luận về chiến lược nói chung và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp riêng, cũng như mối quan hệ về các chính sách phát triển nguồn nhân lực với chiến lược kinh doanh trong doanh nghiệp Thứ hai: đánh giá thực trạng (môi trường bên trong) của Công ty, đặc biệt là các yếu tố về phát triển nguồn nhân lực. Từ đó, rút ra được những điểm mạnh mà Công ty cần phát huy và những điểm yếu cần cải thiện. Thứ ba: đánh giá môi bên ngoài ảnh hưởng đến hoạt động của Công ty. Từ đó, nhận dạng những cơ hội mà Công ty cần tận dụng và những nguy cơ, thách thức Công ty cần né tránh. Thứ tư: hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực (mục tiêu, kế hoạch, chính sách) để đáp ứng mục tiêu phát triển của Công ty.
III- Ngày giao nhiệm vụ: 18/6/2013 IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 31/12/2013 V- Cán bộ hướng dẫn: TS. TRƯƠNG QUANG DŨNG CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH (Họ tên và chữ ký) (Họ tên và chữ ký)
i LỜI CAM ĐOAN Tôi tên là Võ Thành Châu. Tôi xin cam đoan đây là công trình của tôi nghiên cứu và hoàn thành với sự hướng dẫn của TS. Trương Quang Dũng. Các nội dung và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và chưa được ai công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào. TP.Hồ Chí Minh, ngày 31 tháng 12 năm 2013 NGƯỜI VIẾT LUẬN VĂN VÕ THÀNH CHÂU
ii LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành chương trình cao học và luận văn này, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ và góp ý nhiệt tình của quý thầy cô trường Đại học Công nghệ TP.Hồ Chí Minh. Đầu tiên, tôi xin chân thành cảm ơn đến quý thầy cô, đặc biệt là những thầy cô đã tận tình giảng dạy trong suốt thời gian qua. Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến TS. Trương Quang Dũng đã dành nhiều thời gian và tâm huyết hướng dẫn tôi nghiên cứu và hoàn thành luận văn tốt nghiệp. Tôi xin chân thành cám ơn Ban Giám hiệu trường Đại học Công nghệ TP.Hồ Chí Minh đã tạo điều kiện để tôi học tập và hoàn thành tốt khóa học. Đồng thời, tôi xin cảm ơn lãnh đạo và các anh, chị công tác tại Sở Tài nguyên-Môi trường, Cục Thống kê, UBND thành phố Bà Rịa, Công ty Công trình Đô thị thành phố Bà Rịa … đã tạo điều kiện cho tôi điều tra, khảo sát, cung cấp tài liệu để tôi có thông tin, dữ liệu viết luận văn. Mặc dù đã có nhiều cố gắng trong việc hoàn thiện luận văn nhưng không thể tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận được những đóng góp ý kiến quý báu của các thầy cô và các bạn. TP.Hồ Chí Minh, tháng 12 năm 2013 Học viên Võ Thành Châu
iii TÓM TẮT Trên cơ sở hệ thống những lý luận về phát triển nguồn nhân lực, việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho công ty phải đảm bảo nguồn nhân lực có số lượng và cơ cấu phù hợp, đủ về số lượng, đúng về chất lượng để phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật, phát triển kỹ năng nghề nghiệp và nâng cao nhận thức của người lao động. Mục tiêu của chiến lược phát triển nguồn nhân lực đó nhằm gia tăng chất lượng nguồn nhân lực để thực hiện mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. Để định hướng cho việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, chương 1 đã khái quát về chiến lược và quy trình xây dựng chiến lược, đồng thời phân tích mối quan hệ giữa chiến lược phát triển nguồn nhân lực với chiến lược kinh doanh và chiến lược công ty. Theo đó, chiến lược phát triển nguồn nhân lực được hiểu là một chiến lược chức năng, phải hỗ trợ và thích nghi với chiến lược kinh doanh để thực hiện sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp. Công ty được thành lập và hoạt động từ năm 2004 đến nay nhưng Công ty vẫn chưa xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Để chuẩn bị cho việc hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực, trong chương 2 đã tập trung phân tích môi trường hoạt động của Công ty với các nội dung: giới thiệu về Công ty; đánh giá môi trường bên trong; đánh giá môi trường bên ngoài. Qua đó rút ra những điểm mạnh, điểm yếu cũng như nhận dạng các cơ hội và mối đe dọa, thách thức mà Công ty phải đối mặt. Từ đó, tác giả với góc độ nhà quản lý của mình có thể xây dựng ma trận các yếu tố trên trong và ma trận các yếu tố bên ngoài để hoạch định các chiến lược kinh doanh hiệu quả cho công ty. Trên cơ sở các chiến lược kinh doanh được nêu ở chương 2, chương 3 tác giả đã đề ra chiến lược phát triển nguồn nhân lực bao gồm mục tiêu, yêu cầu và các chính sách phát triển nguồn nhân lực. Tác giả đã đề xuất 5 nhóm giải pháp cho chiến lược phát triển nguồn nhân lực của công ty trong tương lai, bao gồm: phát triển số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực; nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật;
iv nâng cao kỹ năng nghề nghiệp; thiết lập chế độ và điều kiện làm việc; nâng cao thái độ làm việc của nhân viên. Tác giả tin rằng những đề xuất của mình sẽ tối ưu hóa chiến lược kinh doanh của công ty, giúp cho công ty hoàn thành xuất sắc mục tiêu và sứ mạng đã đề ra.
v ABSTRACT According to the theoretical systems of human resources development, making company’s strategies for human resources development has to ensure that those strategies are not only right in quantity and suitable to organization structure but also right in quality, developing technical qualification, developing professional skills and enhancing the awareness of workers. The aim of those targets is to increase the quality of human resources in order to achieve the company’s developing goals. To orient towards human resources developing strategies, the first chapter outlined the strategies theory as well as the process of making strategies, thus analyzing the interactive relationships between the human resources developing strategies with business strategies and company strategies. Accordingly, human resources developing strategies are understood as functional strategies to support and adapt for business strategies to accomplish the mission and the objectives of the company. The company was founded in 2004 and operated until now, but it has not made its own human resources developing strategies yet. For preparation to make company human resources developing strategies, the second chapter focused on analyzing the operating environment of the company, including: company introduction, evaluating the company’s internal environment and the company’s external environment. Thereby, the author can figure out the strength, the weakness as well as fully understand the opportunities, threats and challenges that the company must face. Then the author, in the mananagement role can buid the internal matrix and the external matrix to plan the effective business strategies for the company. On the foundation of business strategies indicated in the second chapter, the author proposed the human resources developing strategies including: the targets, requirements and policies for human resources development. The authors proposed
vi 5 groups of solution for human resources developing strategies in the future, such as: increasing and developing the quantity and human resources structure, increasing professional skills and technical qualification, establishing regulations and working conditions, improving working attitude of the employees. The author believes that his proposal will optimize the effectiveness of company’s business strategies and accomplish the mission and the objectives of the company.
vii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii TÓM TẮT iii ABSTRACT ............................................................................................................. v MỤC LỤC ............................................................................................................. vii DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT ix DANH MỤC CÁC BẢNG x DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ xi MỞ ĐẦU 1 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 4 1.1. LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 4 1.1.1. Một số khái niệm liên quan đến phát triển nguồn nhân lực 4 1.1.2. Sự cần thiết phải xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực 7 1.1.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực 8 1.2. LÝ LUẬN VỀ CHIẾN LƯỢC 10 1.2.1. Khái niệm về chiến lược 10 1.2.2. Các cấp chiến lược 11 1.2.3. Quy trình xây dựng chiến lược 17 1.3. CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 26 1.3.1. Bản chất chiến lược phát triển nguồn nhân lực 26 1.3.2. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực với chiến lược kinh doanh 28 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 33 Chương 2: PHÂN TÍCH MÔI TRƯỜNG HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TY CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ THÀNH PHỐ BÀ RỊA 34 2.1. ĐÁNH GIÁ MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG – CÁC YẾU TỐ NỘI BỘ 34 2.1.1. Phân tích các nguồn lực và năng lực 34 2.1.2. Nhận diện các điểm mạnh, điểm yếu 40 2.2. ĐÁNH GIÁ MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI 43
viii 2.2.1. Phân tích và dự báo các yếu tố môi trường bên ngoài 43 2.2.2. Nhận diện cơ hội và thách thức 50 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 54 Chương 3: HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ THÀNH PHỐ BÀ RỊA ĐẾN NĂM 2020 56 3.1. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY ĐẾN NĂM 2020 56 3.1.1 Mục tiêu tổng quát 56 3.1.2 Mục tiêu cụ thể.............................................................................................. 56 3.2.2. Lựa chọn chiến lược 59 3.3. HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 61 3.3.1. Mục tiêu và yêu cầu phát triển nguồn nhân lực 61 3.3.2. Hoạch định chính sách phát triển nguồn nhân lực 62 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 70 KẾT LUẬN 72 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 73 CÁC PHỤ LỤC 74
ix DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT GDP: Tổng sản phẩm quốc nội (Gross Domestic Product) IFE: Ma trận đánh giá các yếu tố bên trong (Internal Factor Evaluation) EFE: Ma trận đánh giá các yếu tố bên ngoài (External Factor Evaluation) NXB: Nhà xuất bản QSPM : Ma trận hoạch định chiến lược định lượng (Quantitative Strategic Planning Matrix) SWOT: Ma trận kết hợp điểm mạnh và điểm yếu với cơ hội và mối đe dọa (Strengths and Weaknesses - Opportunities and Threats)
x DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1: Mô hình cụ thể hóa mối quan hệ của Dowling và Schuler 31 Bảng 1.2: Mối quan hệ giữa chiến lược cạnh tranh của M. Poter với chính sách phát triển nguồn nhân lực 32 Bảng 2.1: Số lượng và cơ cấu lao động 34 Bảng 2.2: Một số chỉ tiêu tài chính 36 Bảng 2.3: Các dự án giai đoạn 2010-2015 37 Bảng 2.4: Sản lượng các năm 38 Bảng 2.5: Tóm tắt các điểm mạnh 41 Bảng 2.6: Tóm tắt các điểm yếu 42 Bảng 2.7: Ma trận đánh giá các yếu tố bên trong (IFE) 42 Bảng 2.8: Tóm tắt các cơ hội từ môi trường bên ngoài 51 Bảng 2.9: Tóm tắt các nguy cơ từ môi trường bên ngoài 52 Bảng 2.10: Ma trận đánh giá các yếu tố bên ngoài (EFE) của Công ty 53 Bảng 3.1: Ma trận SWOT 58 Bảng 3.2: Tóm tắt các yếu tố ảnh hưởng đến các chiến lược 59 Bảng 3.3: Ma trận QSPM 60 Bảng 3.4: Dự báo thị trường, sản lượng và thị phần đến 2020 62 Bảng 3.5: Phân tích nhu cầu nâng công suất đến 2020 62 Bảng 3.6: Số lượng và cơ cấu lao động đến năm 2020 63
xi DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình 1.1: Mối quan hệ giữa 3 cấp chiến lược ...........................................................12 Hình 1.2: Các chiến lược cạnh tranh tổng quát của M. Porter ..................................15 Hình 1.3: Ba giai đoạn của quá trình quản trị chiến lược .........................................17 Hình 1.4: Quy trình xây dựng chiến lược .................................................................17 Hình 1.5: Mô hình 5 lực cạnh tranh của M. Porter ...................................................21 Hình 1.6: Chiến lược phát triển nguồn nhân lực với công ty và kinh doanh ............27 Hình 1.7: Sự tích hợp nguồn nhân lực với chiến lược công ty .................................27 Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức ..........................................................................................79 Hình 2.2: Quy trình vận chuyển – xử lý rác sinh hoạt ..............................................82 Hình 2.3: Quy trình vận chuyển – xử lý rác y tế .......................................................82 Hình 2.4: Quy trình vận chuyển xử lý chất thải xây dựng ........................................83 Hình 2.5: Quy trình vận chuyển, xử lý chất thải nguy hại ........................................84
1 MỞ ĐẦU 1. Sự cần thiết của đề tài Từ xưa đến nay, đối với mọi quốc gia không phân biệt lớn, nhỏ hay giàu, nghèo thì con người là yếu tố quan trọng quyết định sự phát triển hay kém phát triển của quốc gia đó. Ở nước ta, từ các kỳ Đại hội trước luôn quan tâm đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực. Gần đây nhất, tại Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI Đảng Cộng sản Việt Nam họp từ ngày 12-01-2011 đến ngày 19-01-2011 đã khẳng định “nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá, hội nhập kinh tế quốc tế của đất nước”. Năng lực của doanh nghiệp được hình thành bởi nhiều yếu tố như: tài sản, cơ sở vật chất, con người, tài sản vô hình, công nghệ …cho nên nhân lực vừa là nguồn lực vừa là một năng lực quan trọng trong đó con người là yếu tố quyết định cho ta thấy rằng nhân lực là nguồn lực vô cùng quý giá để quyết định sự thành công hay thất bại của đất nước nói chung và tổ chức, doanh nghiệp nói riêng đặc biệt là trong thời kỳ đất nước ta phấn đấu đến năm 2020 cơ bản là nước công nghiệp theo hướng hiện đại. Là một đơn vị sử dụng nhiều lao động nhưng Công ty Công trình Đô thị thành phố Bà Rịa chưa xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Để có cách nhìn mang tính bao quát và dài hạn nhằm thực hiện các mục tiêu đề ra cũng như chiến lược sản xuất kinh doanh, xét thấy Công ty cần phải xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Từ đó, nhận thấy phát triển nguồn nhân lực cho Công ty là hết sức cần thiết và cấp bách nên tôi chọn đề tài “phát triển nguồn nhân lực cho Công ty Công trình Đô thị Thành phố Bà Rịa” làm đề tài luận văn thạc sĩ. 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu của đề tài này là đề xuất chiến lược và những chính sách phát triển nguồn nhân lực một cách tổng quát, sâu, rộng để đáp ứng mục tiêu và chiến lược phát triển chung của Công ty. Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu này, các vấn đề nghiên cứ được đặt ra là:
2 Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực nào sẽ là lý luận soi đường cho việc hoạch định chiến lược và những chính sách phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp? Thực trạng các năng lực và nguồn lực, đặc biệt là nguồn nhân lực trong Công ty hiện nay như thế nào? Công ty có những điểm gì mạnh và điểm gì yếu? Môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến hoạt động của Công ty như thế nào? Đâu là những cơ hội và đâu là những nguy cơ, thách thức mà môi trường đem lại? Chiến lược kinh doanh nào Công ty nên lựa chọn và chiến lược phát triển nguồn nhân lực như thế nào để đáp ứng mục tiêu phát triển cũng như chiến lược kinh doanh của Công ty? Từ mục tiêu và các vấn đề cần nghiên cứu ở trên, luận văn phải thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu sau: Thứ nhất: hệ thống cơ sở lý luận về chiến lược nói chung và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp riêng, cũng như mối quan hệ về các chính sách phát triển nguồn nhân lực với chiến lược kinh doanh trong doanh nghiệp Thứ hai: đánh giá thực trạng (môi trường bên trong) của Công ty, đặc biệt là các yếu tố về phát triển nguồn nhân lực. Từ đó, rút ra được những điểm mạnh mà Công ty cần phát huy và những điểm yếu cần cải thiện. Thứ ba: đánh giá môi bên ngoài ảnh hưởng đến hoạt động của Công ty. Từ đó, nhận dạng những cơ hội mà Công ty cần tận dụng và những nguy cơ, thách thức Công ty cần né tránh. Thứ tư: hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực (mục tiêu, kế hoạch, chính sách) để đáp ứng mục tiêu phát triển của Công ty. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác phát triển nguồn nhân lực. Còn phạm vi nghiên cứu của đề tài được giới hạn về không gian là trong Công ty. Các chính sách và kế hoạch đề ra được giới hạn về thời gian là đến 2020.
3 4. Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính làm chủ đạo, kết hợp với phương pháp nghiên cứu định lượng. Đầu tiên, phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng để hệ thống cơ sở lý luận về chiến lược phát triển nguồn nhân lực bằng việc phân tích và hệ thống các lý thuyết có liên quan. Tiếp theo, phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện để phân tích môi trường hoạt động của Công ty qua các phương pháp phân tích, so sánh và mô tả tính chất của môi trường. Cuối cùng, phương pháp nghiên cứu định tính còn được sử dụng đề mô tả chiến lược và các chính sách phát triển nguồn nhân lực. Phương pháp nghiên cứu đề tài này chủ yếu sử dụng dữ liệu sơ cấp và dữ liệu thứ cấp, trong đó dữ liệu thứ cấp là chủ yếu. Nguồn dữ liệu sơ cấp được thu thập từ tài liệu của các nhà nghiên cứu trước đây, các tài liệu, báo cáo của tỉnh Bà rịa-Vũng tàu, Thành phố Bà Rịa và của Công ty. Dữ liệu sơ cấp được thu thập chủ yếu qua quan sát thực tế. Phương pháp nghiên cứu định lượng được sử dụng nhằm hỗ trợ cho nghiên cứu định tính thông qua việc phân tích các dữ liệu định tính để lượng hóa chúng thành những dữ liệu định lượng. Phương pháp chủ yếu được sử dụng để thiết lập ma trận đánh giá các yếu tố bên trong, ma trận đánh giá các yếu tố bên ngoài và ma trận hoạch định chiến lược định lượng. 5. Bố cục của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, luận văn được tổ chức thành 3 chương như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về chiến lược phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Phân tích môi trường hoạt động của Công ty. Chương 3: Hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho Công ty đến năm 2020.
4 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1. Một số khái niệm liên quan đến phát triển nguồn nhân lực 1.1.1.1.Nguồn nhân lực Hiện nay, có rất nhiều khái niệm về nguồn nhân lực dưới các góc độ khác nhau như: Theo Từ điển Tiếng việt: Nguồn là nơi phát sinh, nơi cung cấp. Nhân là sức của con người bao gồm: sức lực cơ bắp (thể lực), trình độ tri thức được vận dụng trong quá trình lao động của mỗi cá nhân (trí lực), những ham muốn, hoài bảo của bản thân người lao động hướng đến một mục đích xác định (tâm lực). Với ý nghĩa đầy đủ của nó thì nhân lực bao gồm ba yếu tố: thể lực, trí lực, tâm lực. Ba yếu yếu này có mối quan hệ biện chứng với nhau, trong đó, trí lực giữ vai trò quyết định nhưng thể lực và tâm lực cũng đóng vai trò quan trọng như điều kiện cần thiết, không thể thiếu đối với sự phát triển của nguồn nhân lực. Theo định nghĩa của Ngân hàng thế giới cho rằng: nguồn lực là toàn bộ “vốn người” bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp .. mà mỗi cá nhân sở hữu. Nguồn lực được coi là một nguồn vốn bên cạnh các nguồn vốn khác như tài chính, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên … Theo quan điểm của Tổ chức Liên hợp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống, sức khỏe con người hiện có, thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế xã hội trong một cộng đồng. Theo quan điểm của Tác giả Nguyễn Hữu Dũng trong sách “Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam” được xuất bản năm 2003 (NXB Lao động Xã hội) đã nêu lên bản chất của nguồn nhân lực là tiềm năng con người có thể khai thác cho sự phát triển kinh tế xã hội. Nguồn nhân lực là số lượng và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và