Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Công tác đãi ngộ tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Vân Đồn

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:98

Thêm vào BST

Báo xấu

33
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng của hệ thống đãi ngộ nhân sự tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - chi nhánh Vân Đồn bao gồm thực trạng đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính. Từ đó đề ra các giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống này.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Công tác đãi ngộ tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Vân Đồn

i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam Luận văn thạc sĩ Chương trình điều hành cao cấp EMBA với đề tài: “Công tác đãi ngộ tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Vân Đồn” là công trình nghiên cứu nghiêm túc, độc lập của cá nhân tôi dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Bùi Liên Hà, và chưa từng được công bố dưới bất kỳ hình thức nào. Các số liệu, kết quả trong luận văn là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng, đáng tin cậy xuất phát từ tình hình thực tế của đơn vị tôi đang công tác. Tác giả luận văn Trần Thị Nhàn
ii LỜI CÁM ƠN Trong thời gian nghiên cứu, thực hiện luận văn này, tôi đã nhận được sự hướng dẫn và giúp đỡ tận tình của cô giáo - TS. Bùi Liên Hà và lãnh đạo Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Vân Đồn cùng các đồng nghiệp của tôi đang công tác tại đây. Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới TS. Bùi Liên Hà, cán bộ giảng viên Trường Đại học Ngoại thương, đã hướng dẫn khoa học, giúp đỡ tôi thực hiện và hoàn thành luận văn này. Đồng thời, tôi muốn thể hiện sự cảm ơn chân thành đến Ban lãnh đạo cùng toàn thể cán bộ nhân viên của ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Vân Đồn đã giúp đỡ, tư vấn định hướng nghiên cứu cũng như tạo điều kiện cho tôi tìm hiểu, tiếp cận và thu nhập thông tin, dữ liệu trong qua trình thực hiện luận văn thạc sĩ. Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các thầy cô giáo thuộc Khoa Sau Đại học, cán bộ nhân viên cơ sở Quảng Ninh cùng các cán bộ, giảng viên của Trường Đại học Ngoại thương, đã nhiệt tình giảng dạy, truyền đạt kiến thức cũng như tạo điều kiện, giúp đỡ tôi và tập thể Lớp EMBA K3 trong quá trình tham gia học tập chương trình này. Do bản thân còn hạn chế về kinh nghiệm nghiên cứu thực tế và thời gian thực hiện, nên luận văn không tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy, tôi rất mong nhận được ý kiến đóng góp của các thầy cô giáo, của bạn bè, đồng nghiệp đã giúp đỡ tôi nâng cao khả năng nghiên cứu của mình để hoàn thiện luận văn. Tôi xin trân trọng cảm ơn!
iii MỤC LỤC Trang LỜI CAM ĐOAN ......................................................................................................... i LỜI CÁM ƠN ..............................................................................................................ii MỤC LỤC ................................................................................................................. iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .......................................................................... vi DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH, SƠ ĐỒ .................................................................vii TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN ................................................ viii MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1 1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................... 1 2. Mục đích nghiên cứu ........................................................................................ 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................... 2 4. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................. 3 5. Kết cấu của luận văn ........................................................................................ 3 CHƯƠNG 1. NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ TRONG DOANH NGHIỆP ..................................................................................... 4 1.1.Những vấn đề cơ bản về đãi ngộ nhân sự ..................................................... 4 1.1.1. Khái niệm đãi ngộ nhân sự ....................................................................... 4 1.1.2 Mục đích của chính sách đãi ngộ nhân sự ................................................ 4 1.1.3. Tầm quan trọng của chính sách đãi ngộ .................................................. 6 1.2. Các hình thức đãi ngộ nhân sự ..................................................................... 8 1.2.1. Đãi ngộ tài chính .................................................................................... 10 1.2.2. Đãi ngộ phi tài chính .............................................................................. 13 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới hệ thống đãi ngộ ............................................... 15 1.3.1. Yếu tố khách quan ................................................................................ 106
iv 1.3.2. Yếu tố chủ quan ...................................................................................... 18 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ TẠI VIETINBANK VÂN ĐỒN .......................................................................................................................... 21 2.1. Khái quát chung về huyện Vân Đồn và Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Vân Đồn ........................................................................ 21 2.1.1. Khái quát chung về Huyện Vân Đồn .................................................... 211 2.1.2. Khái quát chung về VietinBank Vân Đồn ............................................. 222 2.1.3. Tình hình nhân sự tại VietinBank Vân Đồn ......................................... 288 2.2. Đãi ngộ tài chính .......................................................................................... 30 2.2.1. Tiền lương............................................................................................... 30 2.2.2. Phụ cấp ................................................................................................... 56 2.2.3. Thưởng thành tích .................................................................................. 57 2.2.4. Thời điểm chi trả lương, thưởng đến người lao động ............................ 58 2.2.5. Chế độ phúc lợi chung ............................................................................ 59 2.3. Đãi ngộ phi tài chính .................................................................................... 71 2.3.1. Cơ chế đào tạo và phát triển nhân tài rõ ràng ....................................... 71 2.3.2. Xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, xây dựng văn hóa doanh nghiệp mang đặc trưng riêng của VietinBank ...................................... 72 2.3.3. Tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động ............................................. 73 2.3.4. Các chính sách đãi ngộ phi tài chính khác ............................................ 75 2.4. Đánh giá chung về việc sử dụng các chính sách đãi ngộ nhằm tạo động lực nhân viên tại VietinBank Vân Đồn ............................................................. 75 2.4.1. Ưu điểm .................................................................................................. 75 2.4.2. Những vấn đề còn tồn tại và nguyên nhân ............................................. 77
v CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ TẠI VIETINBANK VÂN ĐỒN ................................................................... 79 3.1. Định hướng phát triển của VietinBank ..................................................... 79 3.1.1. Định hướng phát triển trung và dài hạn của VietinBank ....................... 79 3.1.2. Mục tiêu năm 2019 - 2020 của VietinBank ............................................ 79 3.2. Mục tiêu kinh doanh của VietinBank Vân Đồn ........................................ 80 3.3. Mục tiêu công tác đãi ngộ của VietinBank Vân Đồn ................................ 81 3.4. Giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ của VietinBank Vân Đồn ........... 81 3.4.1. Giải pháp hoàn thiện đãi ngộ tài chính .................................................. 81 3.4.2. Giải pháp hoàn thiện đãi ngộ phi tài chính ........................................... 83 3.4.3. Các giải pháp khác ................................................................................. 86 3.5. Kiến nghị ....................................................................................................... 88 3.5.1. Kiến nghị với Nhà nước.......................................................................... 88 3.5.2. Kiến nghị với Vietinbank ........................................................................ 88 KẾT LUẬN .............................................................................................................. 90 TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 91
vi DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CBNV Cán bộ nhân viên CBLC/ƯTCĐ Cán bộ luân chuyển/ưu tiên chuyển đổi DN Doanh nghiệp KPIs Chỉ số đánh giá kết quả thực hiện công việc NLĐ Người lao động TSC Trụ sở chính VietinBank Ngân hàng thương mại cổ phần Công thương Việt Nam /NHCT VietinBank Vân Đồn Ngân hàng thương mại cổ phần Công thương Việt Nam- /chi nhánh Chi nhánh Vân Đồn
vii DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH, SƠ ĐỒ Bảng: Bảng 2.1. Một số chỉ tiêu hoạt động của VietinBank Vân Đồn giai đoạn 2016 - 2018………………………………………………………………………………...28 Bảng 2.2. Tình hình tổng số nhân viên VietinBank Vân Đồn qua các năm từ 2014 - 2018………………………………………………………………………………..29 Bảng 2.3. Cơ cấu nhân sự VietinBank Vân Đồn theo giới tính……………………29 Bảng 2.4. Cơ cấu nhân sự VietinBank Vân Đồn theo trình độ nhân viên…………29 Bảng 2.5. Hệ thống cấp bậc công việc đối với các vị trí công việc…………………...34 Bảng 2.6. Hệ thống thang bảng lương cơ bản theo vị trí công việc……………...…….35 Bảng 2.7. Bảng tiền lương làm cơ sở chi trả tiền lương bổ sung theo vị trí công việc gắn với KPIs………………………………………………………………………..39 Hình: Hình 1.1. Các yếu tố của một chương trình lương bổng và đãi ngộ toàn diện…………..9 Hình 1.2. Nguyên tắc xây dựng hệ thống tiền lương………………………………11 Sơ đồ: Sơ đồ 1.1. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ nhân sự…………….……16 Sơ đồ 2.1. Hệ thống tổ chức của VietinBank……………………………...……….24 Sơ đồ 2.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy điều hành của VietinBank Vân Đồn……......…26
viii TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN Luận văn gồm 3 chương, thông qua việc nghiên cứu cơ sở lý luận về công tác đãi ngộ, luận văn đã có những đóng góp sau: Thứ nhất, luận văn đã phân tích, đánh giá được thực trạng công tác đãi ngộ tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Công Thương Việt Nam - Chi nhánh Vân Đồn. Thứ hai, qua việc phân tích, đánh giá thực trạng tác giả đã đưa ra được ưu điểm, những tồn tại cần khắc phục để hoàn thiện công tác đãi ngộ tại VietinBank Vân Đồn Thứ ba, từ những tồn tại cần hạn chế, kết hợp với mục tiêu thực hiện các công tác đãi ngộ tác giả đã đưa ra một số giải pháp trong thời gian tới để hoàn thiện công tác đãi ngộ, cụ thể giải pháp đãi ngộ tài chính, đãi ngộ phi tài chính và các giải pháp khác. Thứ tư, ngoài những giải pháp đưa ra, tác giả có một số kiến nghị đối với Ngân hàng Thương mại cổ phần công thương Việt Nam, với Nhà nước. Tuy nhiên đề tài nghiên cứu vẫn còn có những hạn chế nhất định: Phạm vi nghiên cứu giới hạn tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Công Thương Việt Nam - Chi nhánh Vân Đồn và trong một giai đoạn cụ thể, do đó khó khăn khi áp dụng cho các đơn vị khác.
1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Công tác ngộ luôn là vấn đề quan trọng có tính nền tảng trong việc tạo động lực khuyến khích người lao động gắn bó và làm việc hiệu quả hơn. Công tác đãi ngộ tốt ngoài tác dụng làm đòn bẩy nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả làm việc, còn góp phần tạo nên những bước tiến trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp, từ đó nâng cao năng lực quản lý cũng như năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Ngân hàng là một trong những ngành có ảnh hưởng lớn đến sự phát triển kinh tế - xã hội của cả nước. Một quốc gia có phát triển bền vững hay không phụ thuộc rất lớn vào sự phát triển của ngành tài chính, ngân hàng. Để đạt được kết quả đó ngoài các yếu tố công nghệ, năng lực về tài chính, lịch sử… thì yếu tố quản trị và khai thác nguồn nhân lực đã góp phần lớn quyết định đến sự thành công của một ngân hàng. Cùng với xu thế phát triển chung của thế giới, các Ngân hàng Thương mại nước ta cũng đã bắt đầu xây dựng cho mình hệ thống chính sách đãi ngộ cùng các công cụ thực hiện riêng. Mặc dù vậy, nếu không liên tục nghiên cứu, tìm cách hoàn thiện hệ thống đãi ngộ theo hướng tiên tiến, hiệu quả và có tính quốc tế hóa hơn thì chắc chắn các Ngân hàng thương mại ở Việt Nam sẽ sớm phải đối diện với sự dịch chuyển tự do lớn của nguồn nhân lực giữa môi trường làm việc trong và ngoài nước. Đây là vẫn đề tất yếu sẽ xảy ra trong quá trình phát triển và hội nhập quốc tế. Đối với VietinBank Vân Đồn, điểm khảo sát tính gắn kết của nhân viên trong năm 2018 chỉ đạt 65%, thấp hơn mức khảo sát toàn hàng là 72%. Một trong những nguyên nhân bài khảo sát chỉ ra do chế độ lương, thưởng và phúc lợi chưa đủ để tạo động lực giúp nhân viên gắn kết mật thiết với ngân hàng. Cũng chính vì vậy mà số lượng người lao động nghỉ việc, điều chuyển từ VietinBank Vân Đồn đến chi nhánh khác trong những năm qua tương đối nhiều. Là một cán bộ công tác tại Vietinbank Vân Đồn, với mong muốn hoàn thiện chính sách đãi ngộ tại chi nhánh, tôi đã lựa chọn đề tài “ Công tác đãi ngộ tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Vân Đồn ” là đề tài nghiên cứu tại
2 luận văn này. 2. Mục đích nghiên cứu Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng của hệ thống đãi ngộ nhân sự tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - chi nhánh Vân Đồn bao gồm thực trạng đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính. Từ đó đề ra các giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống này. Các mục tiêu cụ thể của luận văn bao gồm: Thứ nhất, luận văn phân tích cơ sở lý luận của chế độ đãi ngộ nhân sự và các hình thức đãi ngộ nhân sự chủ yếu trong doanh nghiệp. Thứ hai, luận văn phân tích tình hình thực tế của hệ thống hệ thống đãi ngộ nhân sự tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - chi nhánh Vân Đồn, đưa ra các đánh giá về ưu điểm, nhược điểm của hình thức đãi ngộ tài chính và phi tài chính. Dựa trên các kết quả đã phân tích, luận văn đưa ra các đề xuất và kiến nghị một số giải pháp nhằm nâng cao vai trò của hệ thống đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp và nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - chi nhánh Vân Đồn 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Công tác đãi ngộ tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam - Chi nhánh Vân Đồn - Phạm vi nghiên cứu: + Không gian nghiên cứu: Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam nói chung và Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam – Chi nhánh Vân Đồn nói riêng. + Nội dung nghiên cứu: Công tác đãi ngộ tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam - Chi nhánh Vân Đồn. + Thời gian nghiên cứu: Từ năm 2016 - 2018 vì trong giai đoạn này Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam nói chung và Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam - Chi nhánh Vân Đồn nói riêng đã và đang dần hoàn thiện những chính
3 sách đãi ngộ nhân sự: áp dụng quy chế lương mới cũng như đưa ra nhiều chế độ đãi ngộ mới. Từ đó đề xuất một số giải pháp kiến nghị trong giai đoạn 2019-2022 để hoàn thiện công tác đãi ngộ tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam - Chi nhánh Vân Đồn. 4. Phương pháp nghiên cứu Để thực hiện các mục tiêu và nội dung nghiên cứu đặt ra, luận văn sử dụng các phương pháp chủ yếu sau đây: Phương pháp tổng hợp: sử dụng nhằm kế thừa những lý luận cơ bản về công tác đãi ngộ, từ đó hình thành cơ sở lý thuyết cho đề tài luận văn. Phương pháp thống kê: sử dụng để thu thập số liệu về tổng quan tình hình hoạt động, thực trạng công tác đãi ngộ tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam - Chi nhánh Vân Đồn. Phương pháp so sánh: sử dụng để phân tích, so sánh số liệu từ bảng số liệu qua các năm của Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam - Chi nhánh Vân Đồn. Ngoài ra luận văn còn sử dụng chọn lọc hệ thống cơ sở dữ liệu từ báo cáo thường niên Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam, bảng cân đối Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam - Chi nhánh Vân Đồn, … và các website có nội dung liên quan. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, luận văn được chia làm 3 chương, cụ thể: Chương 1: Những lý luận cơ bản về công tác đãi ngộ trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác đãi ngộ tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam - Chi nhánh Vân Đồn. Chương 3: Giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam - Chi nhánh Vân Đồn.
4 CHƯƠNG 1 NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Những vấn đề cơ bản về đãi ngộ nhân sự 1.1.1 Khái niệm đãi ngộ nhân sự Đãi ngộ là sự thừa nhận và nhìn nhận của doanh nghiệp về các nỗ lực của nhân viên, là quá trình bù đắp các hao phí lao động của người lao động cả về vật chất lẫn tinh thần. Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, qua đó góp phần thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Hay có thể hiểu đãi ngộ nhân sự là quá trình bù đắp lao động về vật chất lẫn tinh thần thông qua các công cụ đòn bẩy nhằm duy trì, củng cố, phát triển lực lượng lao động cũng như nâng cao đời sống cho người lao động. Đãi ngộ nhân sự là một quá trình ở đó thể hiện cả hai mặt kinh tế và xã hội nhằm thoả mãn các nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động. Trong quá trình xây dựng và thực hiện chính sách đãi ngộ, các cấp quản trị có thể hoàn thiện nó cho phù hợp với mục tiêu của tổ chức. Đãi ngộ nhân sự hướng tới người lao động nhưng được dựa trên các mục tiêu và định hướng phát triển lâu dài của doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân sự là nền tảng đảm bảo sự ổn định của tổ chức. Sự cạnh tranh càng trở nên khốc liệt thì đãi ngộ nhân sự đã thực sự trở thành một vấn đề cấp bách mang tính tất yếu, vừa là động lực, vừa là mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. Vì vậy đãi ngộ nhân sự là công cụ quan trọng tạo động lực cả về vật chất lẫn tinh thần, kích thích người lao động làm việc, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp 1.1.2 Mục đích của chính sách đãi ngộ nhân sự - Bù đắp và ghi nhận nỗ lực quá khứ của nhân viên: Thông qua chính sách đãi ngộ, công ty thể hiện sự ghi nhận và bù đắp cho những đóng góp của người lao động. Hiện nay nhiều công ty đang thiết kế lại bộ máy tổ chức theo hướng tinh giản
5 các cấp bậc nhưng nới rộng dải tiền lương ở mỗi cấp bậc. Cách làm như vậy giúp doanh nghiệp chú trọng hơn đến sự đóng góp của người lao động thông qua nhiều vai trò linh hoạt hơn và đảm nhận nhiều nhiệm vụ hơn, đồng thời buộc các cấp quản lý phải cân nhắc kỹ hơn trong việc trả lương cũng như có trách nhiệm nặng nề hơn khi thực hiện nhiệm vụ phát triển nghề nghiệp cho đội ngũ nhân viên. - Duy trì sự công bằng trong nội bộ của doanh nghiệp: Tạo sự công bằng dựa trên các tiêu chí đã xây dựng trong chính sách đãi ngộ. Hệ thống chính sách đãi ngộ đã chuyển dần từ chỗ chi trả theo thời gian làm việc, theo thâm niên công tác hay chức vụ sang chi trả theo hiệu quả làm việc và mức độ đóng góp thực tế của nhân viên. Xu hướng này giúp các công ty quản lý tốt hơn các khoản phúc lợi không tính thành tiền và xác định rõ gói thu nhập của từng nhân viên hàng tháng nhưng vẫn đảm bảo sự công bằng và ổn định trong tổ chức - Duy trì sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường lao động: Hệ thống đãi ngộ hấp dẫn giúp doanh nghiệp duy trì nguồn nhân lực hiện có và thu hút nguồn nhân lực bên ngoài. Nhiều công ty lớn đặt ra mục tiêu tăng trưởng cao đã buộc phải chú trọng việc cải thiện năng lực cạnh tranh toàn diện, trong đó khả năng cạnh tranh thu hút nhân tài thông qua các chính sách về lương và phúc lợi được xem là một trong những ưu tiêu hàng đầu. - Kết nối thành tích của nhân viên với mục tiêu của doanh nghiệp: Chính sách đãi ngộ phù hợp sẽ kích thích người lao động làm việc hướng theo mục tiêu của doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân sự là công cụ nhạy bén giúp nhà quản trị quản lý con người có hiệu quả, tạo điều kiện tốt nhất về công việc cũng như môi trường làm việc giúp người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, tạo động lực, kích thích phát huy toàn diện, năng lực, trí tuệ của người lao động, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. - Kiểm soát được ngân sách: Công ty đề ra các mức đãi ngộ từ ban đầu sẽ dễ dàng hơn trong việc hoạch định và kiểm soát ngân sách. - Thu hút nhân viên mới: Chính sách đãi ngộ tốt sẽ thu hút sự chú ý của nhân viên mới từ thị trường lao động. Song song với việc tạo dựng những ấn tượng đẹp
6 bằng quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp, nhà tuyển dụng cũng cần đưa ra các chính sách đãi ngộ, phúc lợi tốt để thu hút các ứng viên giỏi. - Giảm tỷ lệ bỏ việc và chuyển công tác: Các khoản chính sách đãi ngộ, phúc lợi là yếu tố quan trọng để giữ chân người tài, giúp nhân viên cảm thấy vui vẻ, thoải mái làm việc và gắn bó lâu dài với đơn vị. Khi người lao động tin tưởng vào công ty, họ yên tâm lao động sản xuất, tỷ lệ bỏ việc và chuyển công tác sẽ giảm. 1.1.3 Tầm quan trọng của chính sách đãi ngộ Công tác đãi ngộ nhân sự có ảnh hưởng rất lớn đến cá nhân người lao động nói riêng và hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nói chung. Đãi ngộ nhân sự đúng đắn, kịp thời sẽ kích thích những nhân tố tích cực, sáng tạo trong lao động và hạn chế thậm chí xóa bỏ những nhân tố tiêu cực làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh. Xét trên khía cạnh rộng lớn hơn, đãi ngộ nhân sự còn tác động tới nguồn lực lao động, con người của một quốc gia. Vì vậy khi đánh giá tầm quan trọng của đãi ngộ nhân sự chúng ta cần xem xét trên 3 lĩnh vực: Đối với doanh nghiệp, đối với người lao động và đối với xã hội.  Đối với doanh nghiệp: Đãi ngộ nhân sự là một trong những điều kiện quan trọng trong sự phát triển, thành công của một doanh nghiệp. Trong bất kỳ doanh nghiệp nào thì người lao động luôn đóng vai trò quan trọng, tuy nhiên không phải người lao động có trình độ chuyên môn, tay nghề cao là họ sẽ làm tốt công việc của mình, vì nó còn phụ thuộc vào ý thức của họ. Để phát huy sự đóng góp cao nhất của người lao động cho doanh nghiệp thì công tác đãi ngộ nhân sự là yếu tố hàng đầu. Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì nguồn nhân lực, và không ngừng nâng cao chất lượng nguồn lao động phục vụ cho quá trình sản xuất của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp ngày càng trở nên mạnh mẽ về cả trí và lực, để đáp ứng nhu cầu kinh doanh ngày càng cao, tạo nên thành công vững chắc cho doanh nghiệp trên thị trường. Đãi ngộ nhân sự còn tác động lớn tới các hoạt động quản trị các nguồn lực khác trong doanh nghiệp. Vì suy cho cùng mọi hoạt động đều do con người làm, một chính sách đãi ngộ tốt sẽ giúp, khuyến khích người lao động luôn cố gắng
7 trong công việc của mình, cố gằng hoàn thành chỉ tiêu kế hoạch đề ra. Đãi ngộ là một bộ phận của chi phí sản xuất, về bản chất thì loại chi phí này còn là phương tiện để tạo ra giá trị mới cho tổ chức. Mức đãi ngộ thấp, người lao động không có động lực làm việc khiến năng suất lao động thấp, lợi nhuận giảm. Với mức đãi ngộ cao, doanh nghiệp có thể thu hút lao động trên thị trường lao động, đặc biệt là người lao động giỏi. Từ đó, doanh nghiệp có thể mở rộng quy mô hoạt động và tăng quy mô lợi nhuận. Mức đãi ngộ quá cao có thể ảnh hưởng trực tiếp tới việc gia tăng chi phí sản xuất. Đãi ngộ nhân sự còn tạo lập môi trường văn hóa trong doanh nghiệp, tạo cho doanh nghiệp có văn hóa riêng biệt, mọi người cùng chung một triết lý, hành động kinh doanh, cùng cố gắng phát triển doanh nghiệp bền vững, lâu dài.  Đối với người lao động: Chính sách đãi ngộ nhân sự của doanh nghiệp tạo động lực kích thích người lao động làm việc. Người lao động làm việc với động cơ thúc đẩy nhằm thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của họ. Hơn thế nữa nhu cầu của con người nói chung và của người lao động nói riêng luôn biến động và không ngừng phát triển, nó tạo ra động cơ giúp người lao động làm việc ngày càng tăng để thỏa mãn các nhu cầu đó. Những đóng góp, thành quả làm việc của người lao động sẽ được doanh nghiệp trả thông qua các chính sách đãi ngộ, điều đó lại thúc đẩy họ làm việc tích cực có năng suất, hiệu quả cao. Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện cho người lao động không ngừng nâng cao đời sống vật chất, đời sống tinh thân. Về mặt vật chất người lao động sẽ nhận được tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, phúc lợi… sẽ giúp họ chăm lo được cuộc sống. Về mặt tinh thân, người lao động sẽ an tâm làm việc vì điều đó giúp họ ổn định được cuộc dống, xét trên một mặt nào đó nó còn làm tăng tự hào, địa vị của người lao động khi họ có mức thu nhập cao, được làm cho một doanh nghiệp danh tiếng… thể hiện giá trị, uy tín của họ với gia đình, đồng nghiệp và người thân. Đãi ngộ nhân sự giúp người lao động tin tưởng vào doanh nghiệp mà mình
8 đang công tác, đó là sức mạnh tinh thần để họ làm việc tốt hơn, cố gằng nhiều hơn và trung thành với doanh nghiệp.  Đối với xã hội: Đãi ngộ nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội, giúp cho xã hội và nền kinh tế luôn duy trì được nguồn lao động hùng hậu, dồi dào đáp ứng nhu cầu lao động. Thông qua đãi ngộ người lao động sẽ có điều kiện chăm lo cuộc sống của bản thân và gia đình ngày một tốt hơn, tạo ra thế hệ, nguồn nhân lực có trình độ, sức khỏe, sức trẻ ngày một tốt hơn. Đãi ngộ nhân sự cũng tạo điều kiện thuận lợi và góp phần vào việc thực hiện chiến lược phát triển con người của quốc gia. Vì bản thân chính sách đãi ngộ nhân sự cũng là mang tính lâu dài, mang tính chiến lược. Chính trong các doanh nghiệp các chính sách đãi ngộ của họ sẽ tạo điều kiện để mà nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nói riêng và nguồn nhân lực quốc gia nói chung ngày một phát triển về mọi mặt: kỹ năng, trình độ, sức khỏe, tinh thần. 1.2 Các hình thức đãi ngộ nhân sự: Đãi ngộ nhân sự bao gồm 2 hình thức: đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính:
9 ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ Tài chính Phi tài chính Trực tiếp Gián tiếp Bản thân Môi trường công việc làm việc Lương công Bảo hiểm Công việc thú Chính sách hợp lý nhật Trợ cấp xã hội vị Kiểm tra khéo léo Lương tháng Phúc lợi Phấn đấu Đồng nghiệp Hoa hồng + Về hưu Trách nhiệm hợp tính Tiền thưởng + An sinh xã hội Cơ hội được cấp Biểu tượng địa vị + Đền bù trên nhận biết phù hợp + Trợ cấp giáo Cảm giác hoàn Điều kiện làm dục thành công tác việc thoải mái + Dịch vụ Cơ hội thăng Giờ uyển chuyển Vắng mặt được tiến Tuần lễ làm việc trả lương dồn lại + Nghỉ hè Chia sẻ công việc + Nghỉ lễ Lựa chọn + Ốm đau loại phúc lợi Làm việc ở nhà truyền qua máy vi tính Hình 1.1 Các yếu tố của một chương trình lương bổng và đãi ngộ toàn diện
10 1.2.1 Đãi ngộ tài chính Đãi ngộ tài chính là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính như tiền lương, tiền thưởng, cổ phần, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi. Đãi ngộ tài chính là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động do họ đã thực hiện những công việc mà người sử dụng lao động giao. Đó là khoản tiền trả cho số lượng, chất lượng lao động; cho những đóng góp trên mức bình thường của người lao động. Nó cũng có thể được trả cho người lao động đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong những điều kiện không bình thường, có khi là để người lao động khắc phục những khó khăn, có điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống. Không chỉ bù đắp hoa phí lao động mà nó còn là công cụ quan trọng giúp nhà quản trị tạo động lực kích thích nhân viên làm việc có hiệu quả. Đãi ngộ bằng tài chính là một hình thức đãi ngộ phổ biến vì tài chính là yếu tố căn bản nhất và là mối quan tâm hàng đầu của phần lớn NLĐ Việt Nam. Đãi ngộ tài chính bao gồm: đãi ngộ tài chính trực tiếp và đãi ngộ tài chính gián tiếp. a. Đãi ngộ tài chính trực tiếp Lương bổng là một trong những động lực kích thích con người làm việc hăng hái nhưng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn, đình công và từ bỏ công ty ra đi.  Tiền lương - Tiền lương là số tiền người sử dụng lao động trả cho người lao động tương ứng với số lượng, chất lượng lao động mà người lao động đã hao phí trong quá trình thực hiện những công việc do người sử dụng lao động giao. - Tiền lương là một yếu tố tất yếu của quan hệ lao động. Người sử dụng lao động nhìn nhận sự đóng góp của người lao động thông qua mức lương. Một hệ thống lương với quy cách tính lương và chế độ tăng lương hợp lý sẽ làm cho người lao động thấy tin tưởng và yên tâm sản xuất. - Mức lương mà doanh nghiệp cam kết trả cho người lao động có thu hút được nguồn lực trên thị trường lao động hay không còn tùy vào mức hấp dẫn của nó.
11 - Nguyên tắc xây dựng hệ thống tiền lương: Tài chính Động viên Công bằng Cạnh tranh Hình 1.2 Nguyên tắc xây dựng hệ thống tiền lương  Tiền thưởng - Tiền thưởng là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do họ có những thành tích đóng góp vượt trên mức độ mà chức trách quy định. - Tiền thưởng dùng để trả cho những đóng góp thực tế của người lao động trong quá trình sản xuất kinh doanh. Ở một mức độ nào đó tiền thưởng còn có tác dụng kích thích mạnh mẽ hơn tiền lương, vì tiền lương là khoản tiền mà người lao động biết trước sẽ được nhận, trong khi tiền thưởng là khoản tiền không định trước. Tuy nhiên một mức thưởng thấp hay mang tính bình quân sẽ làm giảm ý nghĩa của tiền thưởng, nhưng nếu quá cao cũng sẽ dẫn đến những tiêu cực. Người lao động vì quá theo đuổi lợi ích vật chất mà sẵn sàng gian dối, biến chất - Tiền thưởng là một biện pháp kích thích NLĐ làm việc tốt hơn. Thưởng cá nhân thể hiện sự cống hiến của NLĐ cho kết quả chung của tổ chức. Thưởng tập thể tạo sự gắn bó, đoàn kết và sự thi đua giữa các nhóm lao động. - Có nhiều quan điểm khác nhau về tiền thưởng nhưng suy cho cùng đó là phần giá trị mà NLĐ xứng đáng được hưởng khi họ góp phần tạo ra giá trị chung cho DN. - Các căn cứ xác định mức thưởng: +Mức độ hoàn thành công việc: DN đưa ra những tiêu chí thưởng tùy theo
12 mức độ hoàn thành công việc. NLĐ cần được biết một cách công khai. + Kết quả hoạt động kinh doanh: Các loại hình DN khác nhau sẽ có những cách thưởng và mức thưởng khác nhau. b. Đãi ngộ tài chính gián tiếp - Đãi ngộ tài chính gián tiếp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính ngoài tiền lương, tiền thưởng: Bảo hiểm, trợ cấp xã hội, phúc lợi. - Đây là khoản tiền mà người lao động thườg được nhận một cách gián tiếp và không liên quan trực tiếp đến năng suất lao động cũng như hiệu quả làm việc của nhân viên. Nó chiếm tỷ trọng tương đối trong thu nhập của người lao động.  Bảo hiểm - Là công cụ giúp doanh nghiệp và người lao động giảm bớt những rủi ro trong lao động sản xuất. - Cách thực hiện đóng các loại bảo hiểm đã được quy định thành luật. doanh nghiệp và người lao động phải thực hiện đóng bảo hiểm tùy theo mức độ đã quy định rõ. BHXH, BHYT, BHTN là những loại bảo hiểm cơ bản nhất. doanh nghiệp cũng nên đưa thêm các loại bảo hiểm khác vào chính sách đãi ngộ dành cho người lao động nhằm thể hiện sự quan tâm đến họ và tăng lợi thế cạnh tranh trên thị trường lao động.  Trợ cấp xã hội Luật cũng quy định rõ về các khoản trợ cấp. Nhiều doanh nghiệp dựa vào yếu tố này để xây dựng chính sách đãi ngộ hấp dẫn nhằm giữ chân và thu hút lao động. NLĐ thường so sánh về mức trợ cấp giữa công ty này với công ty khác. Ví dụ: trợ cấp xăng dầu, trợ cấp trượt giá,...  Phúc lợi Khoản phúc lợi với nhiều lựa chọn sẽ tạo sự thú vị cho NLĐ. Ví dụ: Thay thế kỳ giã ngoại bằng phiếu mua hàng tại các siêu thị hoặc phiếu chăm sóc sức khỏe tại các trung tâm uy tín. Thông qua các khoản phúc lợi, DN thể hiện sự quan tâm và công bằng dành cho NLĐ.