Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của công chức, viên chức tại Sở Công Thương tỉnh Vĩnh Long

Chia sẻ: Ochuong_999 Ochuong_999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:111

Thêm vào BST

Báo xấu

58
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của luận văn là Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của công chức, viên chức làm việc tại Sở Công thương tỉnh Vĩnh Long, từ đó đưa ra một số giải pháp cơ bản nhằm thúc đẩy nhân viên làm việc tích cực hơn, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của Sở Công thương tỉnh Vĩnh Long.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của công chức, viên chức tại Sở Công Thương tỉnh Vĩnh Long

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CỬU LONG --------------- NGUYỄN ĐOÀN QUỐC DUY ĐÁNH GIÁ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI SỞ CÔNG THƯƠNG TỈNH VĨNH LONG LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH Vĩnh Long, năm 2016
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CỬU LONG --------------- NGUYỄN ĐOÀN QUỐC DUY ĐÁNH GIÁ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI SỞ CÔNG THƯƠNG TỈNH VĨNH LONG LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ NGÀNH: 60340102 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS. QUAN MINH NHỰT Vĩnh Long, năm 2016
LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn cao học này, tôi xin chân thành cảm ơn quý Thầy, Cô những người đã truyền đạt kiến thức, kinh nghiệm quý báu trong suốt quá trình tôi theo học tại Trường. Xin chân thành gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến Thầy PGS.TS. Quan Minh Nhựt đã tận tình hướng dẫn và góp ý giúp tôi hoàn thành luận văn này. Xin được gửi lời cảm ơn đến chú Hồ Văn Hùng – Giám đốc Trung tâm Xúc tiến Thương mại, chị Huỳnh Thị Thùy Linh – Phó Giám đốc Trung tâm Xúc tiến Thương mại và các anh, chị trong Trung tâm Xúc tiến Thương mại Vĩnh Long, những người đã hỗ trợ, tạo điều kiện cho tôi thực hiện đề tài luận văn và vẫn đảm bảo được công tác chuyên môn trong công việc. Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè cùng tất cả mọi người đã ủng hộ và giúp tôi trong suốt thời gian thực hiện luận văn này. Vĩnh Long, ngày 16 tháng 3 năm 2016 Người thực hiện NGUYỄN ĐOÀN QUỐC DUY
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn là hoàn toàn trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác trước đó. Vĩnh Long, ngày 16 tháng 3 năm 2016 Người thực hiện NGUYỄN ĐOÀN QUỐC DUY
TÓM TẮT Mục tiêu nghiên cứu này là xác định, đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của công chức, viên chức tại Sở Công Thương tỉnh Vĩnh Long. Số liệu của nghiên cứu được thu thập từ 128 công chức, viên chức làm việc tại Sở Công Thương. Các phương pháp thống kê mô tả, kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy tuyến tính đã được sử dụng trong nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu cho thấy, các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên là các yếu tố “Phúc lợi và cơ hội phát triển”, “Quan hệ với cấp trên”, “Đặc điểm công việc”, “Đồng nghiệp”, “Lương/thu nhập”, trong đó yếu tố “Phúc lợi và cơ hội phát triển” ảnh hưởng nhiều đến sự thỏa mãn chung nhất. Các kết quả nghiên cứu này có thể giúp cho Ban Lãnh đạo Sở Công Thương hiểu rõ hơn về nhân viên của mình, đồng thời đề ra các giải pháp để nâng cao sự thỏa mãn công việc và gắn kết với Sở hơn. i
ABSTRACT This study aims at identifying and evaluating the factors affecting job satisfaction of public servants, officials in Vinh Long Department of Industry and Trade. Data from the study were conducted through questionnaire surveys. Research methods include descriptive statistics, Cronbach’s Alpha test, Exploratory Factor Analysis (EFA) and linear regression analysis. Research results showed that fundamental factors affecting job satisfaction of public servants, officials consist of “Welfare and development opportunities”, “Relations with superiors”, “Job characteristics”, “Colleagues”, “Salary/income”. Among them, “Welfare and development opportunities” is the factor that has the most influence on job satisfaction of public servants, officials in Vinh Long Department of Industry and Trade. The research results may help the Board Leader of the Department understand their staffs clearly and give the solutions to raise job satisfaction of staffs and to have a strong cohesion with the Department. ii
MỤC LỤC Trang CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ......................................................................................1 1.1 Đặt vấn đề ............................................................................................................1 1.2 Tính cấp thiết của đề tài .....................................................................................1 1.3 Câu hỏi nghiên cứu .............................................................................................2 2. MỤC TIÊU, NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .....................2 2.1 Mục tiêu của đề tài ..............................................................................................2 2.2 Nội dung nghiên cứu ...........................................................................................3 2.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu......................................................................3 2.4 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu ..............................................3 3. CẤU TRÚC NGHIÊN CỨU.................................................................................4 CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN VỀ TÀI LIỆU, CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP LUẬN...........................................................................................6 2.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN................................................................................................6 2.1.1 Định nghĩa về sự thỏa mãn công việc .............................................................6 2.1.2 Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc................................................................7 2.1.3 Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc ................................16 2.1.4 Những lợi ích của việc thỏa mãn công việc ..................................................20 2.2 TỔNG QUAN VỀ TÀI LIỆU...........................................................................21 2.2.1 Quan niệm về sự thỏa mãn............................................................................21 2.2.2 Quan niệm về sự thỏa mãn đối với công việc ..............................................22 2.2.3 Các thành phần của thỏa mãn đối với công việc và cách đo lường...........22 2.2.4 Các nghiên cứu liên quan đến các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc ...................................................................................................................24 2.2.5 Mô hình giả thuyết nghiên cứu.....................................................................25 2.3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU....................................................................31 2.3.1 Phương pháp thu thập số liệu .......................................................................31 2.3.2 Phương pháp phân tích số liệu......................................................................36 iii
CHƯƠNG 3 TỔNG QUAN VỀ SỞ CÔNG THƯƠNG TỈNH VĨNH LONG ...41 3.1 Giới thiệu chung ................................................................................................41 3.2 Chức năng nhiệm vụ của Sở Công Thương....................................................42 3.2.1 Vị trí và chức năng .........................................................................................42 3.2.2 Nhiệm vụ và quyền hạn .................................................................................42 CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN ..........................................................49 4.1 MÔ TẢ CƠ SỞ DỮ LIỆU THU THẬP ..........................................................49 4.2 MÔ TẢ MẪU.....................................................................................................49 4.2.1 Kết cấu mẫu theo các đặc điểm.....................................................................49 4.3 KIỂM ĐỊNH THANG ĐO................................................................................53 4.4 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ...................................................................................57 4.4.1 Phân tích EFA cho thánh phần thang đo các nhân tố ................................57 4.5 PHÂN TÍCH HỒI QUY TUYẾN TÍNH BỘI.................................................59 4.5.1 Kiểm định mô hình hồi quy tuyến tính ........................................................60 4.6 THẢO LUẬN KẾT QUẢ .................................................................................62 4.7 GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC SỞ CÔNG THƯƠNG TỈNH VĨNH LONG....................62 4.7.1 Phúc lợi và cơ hội phát triển .........................................................................62 4.7.2 Đồng nghiệp ....................................................................................................64 4.7.3 Lương/thu nhập..............................................................................................65 4.7.4 Đặc điểm công việc .........................................................................................65 4.7.5 Quan hệ với cấp trên......................................................................................66 CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ..........................................................68 5.1 KẾT LUẬN ........................................................................................................68 5.2 KIẾN NGHỊ .......................................................................................................68 5.3 CÁC HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO CỦA ĐỀ TÀI ...........................................................................................................69 iv
DANH SÁCH BẢNG Trang Bảng 2.1: Tiêu chí cấu thành nhân tố ảnh hưởng sự thỏa mãn công việc ................29 Bảng 2.2: Các thang đo được sử dụng trong bảng câu hỏi nghiên cứu ....................32 Bảng 2.3: Định nghĩa các biến quan sát....................................................................34 Bảng 4.1: Kết quả Cronbach’s Alpha các yếu tố thỏa mãn công việc......................54 Bảng 4.2: Kết quả Cronbach’s Alpha đo lường sự thỏa mãn chung.........................56 Bảng 4.3: Bảng kết quả hệ số KMO và Bartlett........................................................57 Bảng 4.4: Kết quả phân tích nhân tố (EFA)..............................................................58 Bảng 4.5: Kết quả hồi quy của mô hình....................................................................60 Bảng 4.6: Kiểm định mức độ phù hợp của mô hình .................................................61 v
DANH SÁCH HÌNH Trang Hình 2.1 Các cấp bậc của nhu cầu Maslow ................................................................8 Hình 2.2 Thuyết ERG của Alderfer.............................................................................9 Hình 2.3 Thuyết hai nhân tố của Herzberg ...............................................................11 Hình 2.4 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ............................................................12 Hình 2.5 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham .............................14 Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu ..................................................................................28 Hình 4.1: Kết cấu theo giới tính................................................................................49 Hình 4.2: Độ tuổi người lao động .............................................................................50 Hình 4.3: Số năm kinh nghiệm của người lao động .................................................51 Hình 4.4: Trình độ chuyên môn của người lao động ................................................51 Hình 4.5: Vị trí/chức danh của công chức, viên chức tại Sở ....................................52 Hình 4.6: Thu nhập của công chức, viên chức tại Sở Công Thương........................53 vi
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT EFA: Exploratory Factor Analysis JDI: Job Descriptive Index KMO: Maiser-Meyer Olkin vii
CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU 1.1 Đặt vấn đề Trong những năm gần đây, cùng với sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam, nhu cầu về nguồn nhân lực ngày một gia tăng. Không chỉ riêng doanh nghiệp mà cả các cơ quan, đơn vị Nhà nước cũng chú trọng nhiều hơn về vấn đề xây dựng nguồn nhân lực. Tuy nhiên, chỉ chọn người thích hợp với nhu cầu của đơn vị là chưa đủ, chúng ta cần phải biết cách giữ chân nhân viên nhất là những nhân viên đóng vai trò chủ chốt. Trong bối cảnh thiếu hụt nguồn nhân lực như hiện nay, việc giữ chân các nhân viên đáp ứng được yêu cầu công việc đã trở thành vấn đề được các tổ chức hết sức quan tâm. Tất cả những nhà lãnh đạo đều nhìn nhận rằng đội ngũ nhân viên ổn định sẽ giúp đơn vị tiết kiệm được thời gian và chi phí, giảm sai sót do nhân viên mới chưa quen việc, tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ. Từ đó nhân viên sẽ xem đơn vị là môi trường tốt, lý tưởng để họ phát huy năng lực của bản thân và gắn bó lâu dài. Không những thế, sự ổn định ấy sẽ giúp cho các đơn vị hoạt động hiệu quả hơn và có được niềm tin của khách hàng về chất lượng sản phẩm và dịch vụ của đơn vị. 1.2 Tính cấp thiết của đề tài Sự thỏa mãn của nhân viên nói chung và cán bộ, công chức, viên chức nói riêng được xem là chìa khóa thành công cho tổ chức. Hiện nay, ở Việt Nam, làm sao giữ chân được nhân viên đang là một vấn đề thách đố cho nhà lãnh đạo các tổ chức, cơ quan Nhà nước, nhất là sau khi Việt Nam đã gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới WTO, việc phải cạnh tranh để giữ nguồn nhân lực ngày càng trở nên cần thiết. Vấn đề đặt ra là các tổ chức, cơ quan Nhà nước cần phải nhận định, xem xét, đánh giá đúng các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên, dựa trên cơ sở đó, tổ chức sẽ có những hướng đi phù hợp trong công tác quản trị nguồn nhân lực, nhằm có những động thái tích cực để giữ chân những nhân tài cho tổ chức, tránh hiện tượng chảy máu nguồn nhân lực. Là một viên chức đang công tác tại 1
Trung tâm Xúc tiến Thương mại thuộc Sở Công thương tỉnh Vĩnh Long, tác giả luôn mong tất cả công chức, viên chức sẽ toàn tâm toàn ý gắn bó với đơn vị, góp phần cho sự phát triển ổn định không chỉ của Sở Công thương mà còn của cả tỉnh Vĩnh Long. Chính vì thế, tác giả đã không ngần ngại chọn đề tài “Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của công chức, viên chức tại Sở Công Thương tỉnh Vĩnh Long” làm đề tài luận văn cao học. 1.3 Câu hỏi nghiên cứu - Thái độ của công chức, viên chức thuộc Sở Công thương Vĩnh Long đối với công việc họ đang làm như thế nào? - Những nhân tố quan trọng nào ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của công chức, viên chức đối với công việc? - Những giải pháp, kiến nghị quan trọng nào mang tính khả thi cao trong việc tạo sự thỏa mãn, thúc đẩy hiệu quả làm việc của cán bộ công chức, viên chức của Sở Công thương Vĩnh Long. 2. MỤC TIÊU, NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Mục tiêu của đề tài 2.1.1 Mục tiêu chung Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của công chức, viên chức làm việc tại Sở Công thương tỉnh Vĩnh Long, từ đó đưa ra một số giải pháp cơ bản nhằm thúc đẩy nhân viên làm việc tích cực hơn, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của Sở Công thương tỉnh Vĩnh Long. 2.1.2 Mục tiêu cụ thể Mục tiêu 1: Khảo sát thực trạng sự thỏa mãn công việc của công chức, viên chức tại Sở Công thương tỉnh Vĩnh Long. Mục tiêu 2: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của công chức, viên chức. Mục tiêu 3: Đề xuất giải pháp, kiến nghị nhằm tạo ra động lực thúc đẩy sự gắn bó cũng như hiệu quả làm việc của công chức, viên chức thuộc Sở Công thương tỉnh Vĩnh Long. 2
2.2 Nội dung nghiên cứu Cần bám sát vào các nội dung sau để đạt được các mục tiêu nghiên cứu của đề tài: - Các nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại đơn vị. - Những vấn đề có liên quan như xây dựng và kiểm định mô hình lý thuyết và mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên. 2.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2.3.1 Đối tượng nghiên cứu Đề tài nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của công chức, viên chức đang làm việc tại Sở Công thương Vĩnh Long. 2.3.2 Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Sở Công Thương tỉnh Vĩnh Long. - Phạm vi thời gian: Đề tài được thực hiện từ tháng 4/2015 đến tháng 12/2015. 2.4 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 2.4.1 Phương pháp thu thập số liệu Số liệu thứ cấp Thu thập số liệu thứ cấp từ Sở Công thương tỉnh Vĩnh Long và từ các tài liệu nghiên cứu có liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc trên báo, tạp chí chuyên ngành. Số liệu sơ cấp Phỏng vấn trực tiếp các công chức, viên chức đang công tác tại Sở Công thương tỉnh Vĩnh Long với bảng câu hỏi đã soạn sẵn bao gồm thông tin, những yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của công chức, viên chức. Thu thập, phân tích dữ liệu 3
Việc phỏng vấn, điều tra dựa vào toàn bộ công chức, viên chức của Sở Công Thương tỉnh Vĩnh Long và số quan sát sẽ là 128. Dự kiến số phiếu điều tra phát ra là 128 phiếu. 2.4.2 Phương pháp phân tích Sử dụng phương pháp phân tích mô tả: phương pháp thống kê tần số, giá trị trung bình để mô tả các thuộc tính của nhóm khảo sát như: giới tính, độ tuổi, kinh nghiệm làm việc, trình độ học vấn và thu nhập trung bình…; Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha để kiểm tra độ tin cậy của tham số ước lượng trong từng nhóm yếu tố trong mô hình. Loại bỏ các biến không đảm bảo độ tin cậy trong mô hình. Tiến hành phân tích nhân tố, trong đó kiểm định KMO và Bartlett dùng để kiểm tra mối quan hệ tương quan giữa các biến trong từng thang đo. Phân tích nhân tố (EFA) để gom các biến có quan hệ với nhau thành các nhóm. Phân tích mối quan hệ: sử dụng phương pháp tương quan và hồi quy tuyến tính để xác định mối quan hệ giữa các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc. Dựa vào kết quả phân tích để đề ra những chính sách hợp lý nhằm thúc đẩy sự thỏa mãn trong công việc của công chức, viên chức trong Sở Công thương tỉnh Vĩnh Long. 3. CẤU TRÚC NGHIÊN CỨU Nội dung chính của luận văn được kết cấu nghiên cứu thành 5 chương với các nội dung cụ thể như sau: Chương 1: Giới thiệu cơ sở hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu. Chương 2: Tổng quan tài liệu, trình bày các lược khảo tài liệu có liên quan đến đề tài nghiên cứu, cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu sẽ trình bày. Chương này cũng sẽ giới thiệu mô hình nghiên cứu được xây dựng ban đầu từ cơ sở lý thuyết, xây dựng thang đo, cách chọn mẫu, công cụ thu thập dữ liệu, quá trình thu thập thông tin được tiến hành ra sao và kỹ thuật phân tích dự liệu. Chương 3: Giới thiệu tổng quan về Sở Công Thương tỉnh Vĩnh Long. 4
Chương 4: Kết quả thảo luận và sẽ phân tích, diễn giải các dữ liệu đã thu được từ cuộc khảo sát bao gồm các kết quả kiểm định độ tin cậy và độ phù hợp của thang đo và các kết quả thống kê, phân tích nhân tố, phân tích hồi quy và một số giải pháp. Chương 5: Kết luận và kiến nghị. 5
CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN VỀ TÀI LIỆU, CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP LUẬN Chương này đã nêu các cơ sở lý thuyết cho việc nghiên cứu đề tài: Các định nghĩa, học thuyết, mô hình và các nghiên cứu có liên quan để làm cơ sở cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu và tiêu chí đo lường các thành phần của sự thỏa mãn công việc của nhân viên Sở Công Thương tỉnh Vĩnh Long. Từ đó đưa ra các giả thuyết mô hình nghiên cứu ứng với các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động. 2.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN 2.1.1 Định nghĩa về sự thỏa mãn công việc Có khá nhiều các định nghĩa về sự thỏa mãn công việc. Từ điển bách khoa toàn thư wikipedia.com thì cho rằng sự thỏa mãn công việc là sự hài lòng của một cá nhân đối với công việc của anh ta hay cô ta. Trong khi đó, từ điền Oxford Advance Learner’s Dictionary thì định nghĩa ‘sự thỏa mãn’ là việc đáp ứng một nhu cầu hay mong muốn nào đó và vì vậy có thể hiểu sự thỏa mãn công việc là việc nhân viên được đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việc. Một trong các định nghĩa đầu tiên về sự thỏa mãn công việc và được trích dẫn nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1935), trích dẫn bởi Scott và đồng sự (1960). Tác giả cho rằng, việc đo lường sự thỏa mãn công việc bằng hai cách: (a) đo lường sự thỏa mãn công việc nói chung và (b) đo lường sự thỏa mãn công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc. Ông cũng cho rằng sự thỏa mãn công việc nói chung không phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự thỏa mãn của các khía cạnh khác nhau, mà sự thỏa mãn công việc nói chung có thể được xem như một biến riêng. Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ. Còn Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự thỏa mãn công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân 6
viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ thỏa mãn công việc càng cao. Schemerhon (1993), được trích dẫn bởi Luddy (2005) định nghĩa sự thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên. Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa mãn công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức. Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình. Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc nhưng chúng ta có thể rút ra được rằng một người được xem là có sự thỏa mãn công việc thì người đó sẽ có cảm giác thoái mái, dễ chịu đối với công việc của mình. Liên quan đến nguyên nhân nào dẫn đến sự thỏa mãn công việc thì mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ. Phần tiếp theo sẽ đề cập đến các lý thuyết cùng với các nghiên cứu thực tiễn liên quan đến sự thỏa mãn công việc. 2.1.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc Nghiên cứu sự thỏa mãn công việc thường được các nhà nghiên cứu gắn liền với các lý thuyết về động viên và sự thỏa mãn công việc. Sau đây là tóm tắt một số lý thuyết đáng lưu ý. 2.1.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) Nói đến sự thỏa mãn nói chung người ta thường nhắc đến lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943). Theo ông nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Sau khi một nhu cầu nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bấc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. Từ 7
lý thuyết này, ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó của họ. Tự thể hiện Tự trọng An toàn Xã hội Sinh lý Hình 2.1 Các cấp bậc của nhu cầu Maslow “Nguồn: Organizational Behavior” Đây là lý thuyết về nhu cầu của con người và nó được xem xét và ứng dụng trong nghiên cứu này vì chỉ khi nào các nhu cầu của nhân viên được đáp ứng thì họ mới có thể có sự thỏa mãn trong công việc. Các nhu cầu trong lý thuyết này đều được đề cập dưới dạng các biến khác nhau. Ví dụ như sự thỏa mãn về nhu cầu sinh lý và an toàn có thể được thể hiện ở các biến đo lường sự thỏa mãn về thu nhập và phúc lợi công ty. Tương tự, sự thỏa mãn về nhu cầu xã hội và tự trọng được thể hiện ở các biến thể hiện sự thỏa mãn về mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp cũng như biến thể hiện quyền tự chủ nhất định trong thực hiện công việc. 2.1.2.2. Thuyết ERG của Alderfer (1969) Nhìn chung lý thuyết này giống như thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, tuy nhiên có một số khác biệt như sau: thứ nhất, số lượng nhu cầu được rút gọn còn ba thay vì năm, đó là nhu cầu tồn tại (existence need), nhu cầu liên đới (relatedness need) và nhu cầu phát triển (growth need); thứ hai, khác với Maslow, Alderfer cho rằng, có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện trong cùng một thời điểm (Maslow cho rằng chỉ có một nhu cầu xuất hiện ở một thời điểm nhất định); thứ ba, là yếu tố bù đắp 8
giữa các nhu cầu, một nhu cầu không được đáp ứng có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác (Kreitner & Kinicki, 2007). Ví dụ: một nhân viên không được đáp ứng nhu cầu về thu nhập nhưng có thể được bù đắp bởi môi trường làm việc tốt, công việc phù hợp, cơ hội được đào tạo thăng tiến, v.v.) trong khi Maslow thì không thừa nhận điều đó. Nhu cầu giao tiếp Nhu cầu tồn tại Nhu cầu phát triển Chú thích: Hài lòng / tiến triển Thất vọng / quay ngược Hài lòng / tăng cường Hình 2.2 Thuyết ERG của Alderfer (Nguồn: www.valuebasedmanagement.net) [41] Việc mô hình hồi quy tuyến đa biến trong nghiên cứu này được xây dựng trong đó biến phụ thuộc (sự thỏa mãn công việc) và nhiều biến độc lập khác nhau (sự thỏa mãn của các nhu cầu khác nhau) đã chứng tỏ con người cùng lúc có nhiều nhu cầu chứ không phải là một. 2.1.2.3. Thuyết thành tựu của McClelland (1988) Lý thuyết của McClelland tập trung vào ba loại nhu cầu của con người: nhu cầu về thành tựu, nhu cầu về quyền lực và nhu cầu về liên minh. Chúng được định nghĩa như sau (Robbins, 2002): - Nhu cầu về thành tựu là sự cố gắng để xuất sắc, để đạt được thành tựu đối với bộ chuẩn mực nào đó, nỗ lực để thành công. 9