Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đánh giá sự hài lòng của nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp vận tải biển tại Quận 1, TP.HCM

Chia sẻ: Thanh Linh | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:137

Thêm vào BST

Báo xấu

16
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài chú trọng xác định những yếu tố tác động đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên văn phòng, từ đó hình thành mô hình nghiên cứu liên quan. Sau khi phân tích mô hình hồi quy sẽ tìm ra được những yếu tố nào tác động mạnh và yếu đến sự hài lòng của người lao động, và qua đó đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của người lao động cụ thể qua từng yếu tố tác động đến sự hài lòng.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đánh giá sự hài lòng của nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp vận tải biển tại Quận 1, TP.HCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM --------------- LÊ HUỲNH PHƯƠNG TRANG ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VẬN TẢI BIỂN Ở QUẬN 1 - TPHCM LUẬN VĂN THẠC SỸ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã ngành: 60340102 TP. Hồ Chí Minh, tháng 10 năm 2015
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM --------------- LÊ HUỲNH PHƯƠNG TRANG ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VẬN TẢI BIỂN Ở QUẬN 1 - TPHCM LUẬN VĂN THẠC SỸ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã ngành: 60340102 CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN ĐÌNH LUẬN TP. Hồ Chí Minh, tháng 10 năm 2015
CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM Cán bộ hướng dẫn khoa học : TS. Nguyễn Đình Luận Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP. HCM ngày 17 tháng 10 năm 2015 Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm: (Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn Thạc sĩ) TT Họ và tên Chức danh Hội đồng 1 TS. Lưu Thanh Tâm Chủ tịch 2 TS. Trương Quang Dũng Phản biện 1 3 TS. Lê Tấn Phước Phản biện 2 4 TS. Phan Thị Minh Châu Ủy viên 5 TS. Lê Quang Hùng Ủy viên, Thư ký Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được sửa chữa (nếu có). Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV TS. Lưu Thanh Tâm
TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM PHÒNG QLKH – ĐTSĐH Độc lập – Tự do – Hạnh phúc TP. HCM, ngày 01 tháng 07 năm 2015 NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ Họ tên học viên: LÊ HUỲNH PHƯƠNG TRANG Giới tính: Nữ Ngày, tháng, năm sinh: 13/10/1979 Nơi sinh: TP.HCM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV: 1341820143 I- Tên đề tài: Đánh giá sự hài lòng của nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp vận tải biển tại Quận 1,TPHCM II- Nhiệm vụ và nội dung: Đề tài chú trọng xác định những yếu tố tác động đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên văn phòng, từ đó hình thành mô hình nghiên cứu liên quan. Sau khi phân tích mô hình hồi quy sẽ tìm ra được những yếu tố nào tác động mạnh và yếu đến sự hài lòng của người lao động, và qua đó đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của người lao động cụ thể qua từng yếu tố tác động đến sự hài lòng. Đề tài bao gồm 5 nội dung chính: tổng quan nghiên cứu, cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, phân tích kết quả nghiên cứu, kết luận và hàm ý với nhà quản trị. Đề tài còn tồn tại một số hạn chế sau: Do hạn chế về thời gian, khả năng nghiên cứu chỉ dừng lại ở mức độ khảo sát các nhân viên văn phòng làm việc tại doanh nghiệp vận tải biển ở Quận 1, Tp.HCM. Do đó khả năng tổng quát chưa cao Kích thước mẫu về lý thuyết là phù hợp nhưng so với thực tế thì còn chưa cao. Bên cạnh đó, nghiên cứu sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện do đó mẫu chưa đại diện và bao quát những tính chất chung nhất của tổng thể.
Song song đó, đề tài chỉ xác định bảy yếu tố trong mô hình nghiên cứu lý thuyết do đó còn những yếu tố khác mà đề tài chưa đưa vào mô hình lý thuyết để tiến hành nghiên cứu, nên số biến nghiên cứu còn hạn chế. III- Ngày giao nhiệm vụ: 19/01/2015 IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 20/9/2015 V- Cán bộ hướng dẫn: TS. NGUYỄN ĐÌNH LUẬN CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH (Họ tên và chữ ký) (Họ tên và chữ ký) TS. Nguyễn Đình Luận PGS. TS. Nguyễn Phú Tụ
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc. Học viên thực hiện Luận văn Lê Huỳnh Phương Trang
ii LỜI CÁM ƠN Để hoàn thành chương trình cao học Quản trị kinh doanh và luận văn này, tôi xin chân thành gởi lời cảm ơn tới: - Quý thầy cô trường Đại học Hutech đã hết lòng tận tụy, truyền đạt những kiến thức quý báu trong thời gian tôi học tại trường, đặc biệt là Tiến Sĩ Nguyễn Đình Luận Trường Đại học Hutech Tp.HCM đã tận tình hướng dẫn và góp ý phương pháp nghiên cứu và nội dung đề tài luận văn. - Các bạn học viên cao học trường Đại học Hutech đã động viên, khích lệ trong suốt quá trình thực hiện luận văn. Trong quá trình thực hiện luận văn, mặc dù đã cố gắng, nỗ lực để hoàn thiện, trao đổi và tiếp thu ý kiến đóng góp của thầy, cô và bạn bè, song không tránh khỏi những thiếu sót. Tác giả xin cam đoan là công trình do chính tác giả nghiên cứu, tham khảo nhiều tài liệu, bài báo khoa học để hoàn thành. Rất mong nhận được những thông tin góp ý của Quý thầy, cô và bạn đọc. Lê Huỳnh Phương Trang
iii TÓM TẮT Mục đích chính của đề tài là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên văn phòng tại Quận 1 - TPHCM và cách đo lường các yếu tố đó. Dựa vào mô hình lý thuyết nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc của nhân viên đã được nghiên cứu trước đây trên thế giới và các lý thuyết liên quan đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên và các lý thuyết liên quan đến các biến trong mô hình nghiên cứu, từ kết quả đó tác giả hình thành nên mô hình nghiên cứu đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên ở Tp.HCM. Phương pháp được sử dụng để kiểm định mô hình đề xuất và mô hình lý thuyết bao gồm nghiên cứu sơ bộ nhằm khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên, và nghiên cứu chính thức bằng định lượng với một mẫu có kích thước với n = 400 để kiểm định mô hình thang đo. Thang đo được đánh giá sơ bộ qua hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA và được kiểm định lại thông qua phương trình hồi qui. Kết quả kiểm định và lập luận cho thấy các thang đo đều đạt yêu cầu. Và, sau khi phân tích hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên đang làm việc cho các doanh nghiệp vận tải biển ở quận 1 TPHCM như sau: (1) bản chất công việc, (2) thanh toán tiền lương, (3) cấp trên, (4) thăng tiến, (5) đồng nghiệp, (6) điều kiện làm việc, (7) phúc lợi. Kết quả nghiên cứu này đã đưa ra một số ý nghĩa thiết thực đối với các nhà quản trị doanh nghiệp ở TPHCM, một hệ thống đo lường cũng như vai trò của các biến trong mô hình nghiên cứu ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên. Đồng thời kết quả này cũng giúp cho nhà quản trị các doanh nghiệp ở TPHCM tìm ra những giải pháp xây dựng những chính sách đúng đắn, phù hợp để cho nhân viên của mình hài lòng hơn, từ đó giúp các nhân viên nhận thức được doanh nghiệp là mái nhà thứ 2 của mình, và lúc đó nhân viên sẽ muốn gắn bó làm việc lâu dài hơn với doanh nghiệp, và vô hình chung công ty đã duy trì được đội ngũ nguồn nhân lực cốt lõi giúp doanh nghiệp có thể phát triển bền vững và có được lợi thế cạnh tranh.
iv ABSTRACT The main aim of this thesis determined the factors impacting on employee’s job satisfaction in HCM city and how to measure those factors. There based on previous researched theories of employee’s job satisfaction in the world, the theories of employee’s job satisfaction, and the theories of the research model’s variables. From this result, the author formed the research model to measure the factors impacting on employee’s job satisfaction in HCM city. The used method tested theory model including primary research in order to determine the factors impacting on employee’s job satisfaction, and after that the author implemented the formal research by the quantitative method through the sample size to be equivalent to 400 in order to test scale model. The scales were tested by cronbach’s alpha and exploratory factor analysis; next by multiple regression. The testing result of all scales was agreeted. After analysing the multiple regression, 7 factors of research model impacted on employee’s job satisfaction in HCM city such as: (1) Work itself, (2) pay, (3) supervisor, (4) promotion, (5) co-worker, (6) work condition, (7) fringe benefit. The result of this research showed that some of essential meaning to the top manager in HCM city. Next, The measuring system as well as the role of variables in research model impacted on employee’s job satisfaction. Furthermore, the result of this research will also support to the top managers in HCM city building the suitable policies; from then, there hepled the employee to consider city as second house; and at that time, the employee will attach to the city. When the city will maintain the core human resource to help the campany developing in the future and there obtained the competitive advantage.
v MỤC LỤC Lời cam đoan ............................................................................................................... i Lời cám ơn ................................................................................................................. ii Tóm tắt ...................................................................................................................... iii Abstract ..................................................................................................................... iv Danh mục các từ viết tắt .......................................................................................... viii Danh mục các bảng ................................................................................................... ix Danh mục các biểu đồ, đồ thị, sơ đồ, hình ảnh ........................................................ xi CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU.............................................................1 1.1 Lý do chọn đề tài. ..............................................................................................1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu..........................................................................................2 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .....................................................................3 1.4 Phương pháp nghiên cứu...................................................................................3 1.5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu .......................................4 1.6 Kết cấu của luận văn .........................................................................................4 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ........................5 2.1 Cơ sở lý thuyết ..................................................................................................5 2.1.1 Tổng quan định nghĩa về sự hài lòng đối với công việc ............................5 2.1.2 Một số lý thuyết nghiên cứu về sự hài lòng ...............................................8 2.1.2.1 Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow ..............................8 2.1.2.2. Lý thuyết công bằng của John Stacey Adam .....................................9 2.1.2.3 Lý thuyết thành tựu của David McClelland .....................................10 2.1.2.4. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) ..................................11 2.1.2.5. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham ...................12 2.1.2.6. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg .................................................14 2.1.2.7. Lý thuyết ERG của Clayton P. Alderfer ..........................................15 2.1.2.8. Mô hình tổng thể hành vi tổ chức Kreitner & Kinicki .....................15 2.2. Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng công việc .....................................16 2.3 Một số kết quả nghiên cứu ..............................................................................20
vi 2.3.1 Kết quả nghiên cứu của tác giả Đặng Thị Ngọc Hà (2010) .....................20 2.3.2. Kết quả nghiên cứu của Nguyễn Duy Cường (2009) .............................21 2.3.3 Kết quả nghiên cứu của tác giả Trần Thị Cẩm Thúy (2011) ...................22 2.3.4 Kết quả nghiên cứu của tác giả Sengupta, (2011)....................................23 2.3.5 Kết quả nghiên cứu của Kang & Gould (2013) .......................................23 2.4 Mô hình nghiên cứu lý thuyết đề xuất và các nhân tố trong mô hình.............24 2.4.1 Định nghĩa các nhân tố .............................................................................24 2.4.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất.....................................................................30 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................32 3.1 Nghiên cứu sơ bộ ............................................................................................32 3.1.1 Nghiên cứu định tính ................................................................................32 3.1.2 Phỏng vấn thử ..........................................................................................37 3.2 Nghiên cứu chính thức ....................................................................................39 CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU...........................................43 4.1 Mẫu nghiên cứu ...............................................................................................43 4.2 Đánh giá các thang đo .....................................................................................48 4.2.1 Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ........................49 4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA.............................................................50 4.2.2.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA đối với các thành phần ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên và sự hài lòng đối với công việc ................................................................................................................51 4.2.2.2 Phân tích nhân tố khám phá đối với biến phụ thuộc (sự hài lòng) ...54 4.2.2.3 Điều chỉnh mô hình nghiên cứu ........................................................55 4.3 Phân tích tương quan.......................................................................................55 4.4 Kiểm định các giả thuyết và mô hình nghiên cứu...........................................57 4.4.1 Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến ........................................................58 4.4.2 Giá trị các biến trong mô hình nghiên cứu điều chỉnh .............................64 4.4.2.1 Bản chất công việc ............................................................................64 4.4.2.2 Thanh toán tiền lương .......................................................................65
vii 4.4.2.3 Cấp trên .............................................................................................66 4.4.2.4 Thăng tiến..........................................................................................67 4.4.2.5 Đồng nghiệp ......................................................................................68 4.4.2.6 Điều kiện làm việc ............................................................................69 4.4.2.7 Phúc lợi ............................................................................................70 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ............................................................73 5.1 Kết quả và ý nghĩa thực tiễn ...........................................................................73 5.2 Kiến nghị với nhà quản trị...............................................................................74 5.3 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo ..........................................................82 5.3.1 Hạn chế: ...................................................................................................82 5.3.2 Gợi ý nghiên cứu tiếp theo .......................................................................82 TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................84
viii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT EFA: Exploratory Factor Analysis – phân tích nhân tố khám phá KPI: Key performance indicator - Chỉ số đánh giá thực hiện công việc SPSS: Statistical package for the social sciences - Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội TP.HCM: Thành phố Hồ Chí Minh WTO: World Trade Organization - Tổ chức Thương mại Thế giới VIF: Variance inflation factor - Hệ số phóng đại phương sai
ix DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Các yếu tố duy trì và động viên ................................................................14 Bảng 2.2: Bảng câu hỏi hài lòng Minnesota .............................................................17 Bảng 2.3: Giá trị đo lường công việc và phương tiện ...............................................18 Bảng 3.1: Thang đo thành phần bản chất công việc .................................................34 Bảng 3.2: Thang đo thành phần thanh toán tiền lương .............................................34 Bảng 3.3: Thang đo thành phần cấp trên ..................................................................35 Bảng 3.4: Thang đo thành phần thăng tiến ...............................................................35 Bảng 3.5: Thang đo thành phần đồng nghiệp ...........................................................36 Bảng 3.6: Thang đo thành phần điều kiện làm việc ..................................................36 Bảng 3.7: Thang đo thành phần phúc lợi ..................................................................37 Bảng 3.8: Thang đo thành phần sự hài lòng đối với công việc .................................37 Bảng 3.9: Thang đo chính thức các thành phần ảnh hưởng đến sự hài lòng ............38 Bảng 4.1: Mô tả mẫu theo giới tính ..........................................................................44 Bảng 4.2: Mô tả mẫu theo nhóm tuổi........................................................................44 Bảng 4.3: Mô tả mẫu theo trình độ học vấn ..............................................................45 Bảng 4.4: Mô tả mẫu theo thời gian làm việc ...........................................................46 Bảng 4.5: Mô tả mẫu theo thu nhập trung bình tháng...............................................47 Bảng 4.6: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha các thành phần ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc và sự hài lòng đối với công việc.....................................49 Bảng 4.7: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett của các biến độc lập .......................52 Bảng 4.8: Tổng phương sai trích các biến độc lập ....................................................52 Bảng 4.9: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA các biến độc lập .....................53 Bảng 4.10 : Kết quả kiểm định KMO và Bartlett của biến phụ thuộc ......................54 Bảng 4.11: Tổng phương sai trích của biến phụ thuộc .............................................54 Bảng 4.12: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA của biến phụ thuộc ..............55 Bảng 4.13: Tương quan .............................................................................................56 Bảng 4.14: Tóm tắt mô hình .....................................................................................58
x Bảng 4.15: Phân tích phương sai ANOVA ...............................................................59 Bảng 4.16: Tóm tắt các hệ số hồi quy .......................................................................59
xi DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ,ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH Hình 2.1: Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow ......................................................8 Hình 2.2: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham ............................13 Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu lý thuyết ...................................................................31 Hình 3.1: Mô hình nghiên cứu lý thuyết đề nghị ......................................................33 Hình 3.2: Quy trình nghiên cứu ................................................................................41 Hình 4.1: Mô tả mẫu theo giới tính ...........................................................................44 Hình 4.2: Mô tả mẫu theo nhóm tuổi ........................................................................45 Hình 4.3: Mô tả mẫu theo trình độ học vấn .............................................................46 Hình 4.4: Mô tả mẫu theo thời gian làm việc ...........................................................47 Hình 4.5: Mô tả mẫu theo thu nhập trung bình .........................................................48 Hình 4.6: Biểu đồ phân tán .......................................................................................62 Hình 4.7: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa ......................................................63 Hình 4.8: Biểu đồ P-P Plot ........................................................................................63 Hình 4.9 : Trung bình các biến trong thang đo bản chất công việc ..........................65 Hình 4.10: Trung bình các biến trong thang đo thanh toán tiền lương .....................66 Hình 4.11: Trung bình các biến trong thang đo cấp trên ..........................................67 Hình 4.12: Trung bình các biến trong thang đo thăng tiến .......................................68 Hình 4.13: Trung bình các biến trong thang đo đồng nghiệp ...................................69 Hình 4.14: Trung bình các biến trong thang đo đồng nghiệp ...................................70 Hình 4.15: Trung bình các biến trong thang đo phúc lợi ..........................................71
1 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1.1 Lý do chọn đề tài. Cùng với sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam trong những năm gần đây, nhu cầu về nguồn nhân lực cũng ngày càng gia tăng. Doanh nghiệp ngày càng chú trọng hơn về vấn đề xây dựng nguồn nhân lực, nhất là tuyển chọn đúng người cho công ty mình. Tuy nhiên, đã chọn được đúng người mình cần là chưa đủ, doanh nghiệp còn phải biết cách giữ chân nhân viên của mình nhất là những nhân viên nòng cốt, giữ vai trò chủ chốt trong công ty. Với sự thiếu hụt nguồn nhân lực “Có chất lượng” như hiện nay, và việc giữ chân nhân viên giỏi trở thành vấn đề được các chủ doanh nghiệp hết sức quan tâm. Sự ổn định trong đội ngũ nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được thời gian và chi phí (tuyển dụng, đào tạo, v.v.), giảm các sai sót (do nhân viên mới gây ra khi chưa quen với công việc mới), tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ doanh nghiệp. Từ đó nhân viên sẽ xem doanh nghiệp là nơi lý tưởng cho họ phát huy năng lực của mình cũng như gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Cuối cùng quan trọng hơn hết, sự ổn định này sẽ giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn, tạo được sự tin cậy của khách hàng về chất lượng sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp. Vậy làm thế nào để xây dựng được đội ngũ nhân viên ổn định cho công ty mình? Nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước cho rằng cần tạo ra sự thỏa mãn công việc cho người lao động. Khi đã có được sự thỏa mãn công việc, nhân viên sẽ có động lực làm việc tích cực hơn, từ đó dẫn đến hiệu suất và hiệu quả công việc cao hơn. Đây cũng là điều mà chủ doanh nghiệp mong muốn đạt được từ nhân viên mình. Theo Luddy (2005), nhân viên không có sự thỏa mãn sẽ dẫn đến năng suất lao động của họ thấp, ảnh hưởng đến sức khỏe cả về thể chất lẫn tinh thần. Nhân viên có sự thỏa mãn trong công việc sẽ ít đổi chỗ làm và ít nghỉ việc hơn. Hiện nay Việt Nam đã là thành viên chính thức của WTO và ngày càng hội
2 nhập sâu vào khối kinh tế khu vực Asean và nhiều tổ chức kinh tế khác đã giúp cho Việt Nam có nhiều cơ hội lẫn thách thức. Trước tình hình đó, nhiều công ty hiện nay đã đầu tư trang bị về kỹ thuật công nghệ, tài chính, cơ sở vật chất, nguồn lực con người. Nhưng việc đầu tư về nguồn lực con người hiện nay còn chưa được chú trọng nhiều, chỉ mang tính tự phát. Do đó, thời gian sắp tới nhiều tập đoàn khi đã chính thức đầu tư vào thị trường Việt Nam thì ắt hẳn để đáp ứng nhu cầu nhân lực chất lượng cao tại chỗ thì họ sẽ có nhiều chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao. Nếu các doanh nghiệp Việt Nam không có chính sách quản trị nguồn nhân lực hợp lý và nếu nhân viên không hài lòng với công việc hiện tại thì chắc chắn sẽ xảy ra tình trạng “ Chảy máu chất xám” từ các doanh nghiệp trong nước sang các tập đoàn nước ngoài. Và lúc đó liệu rằng các doanh nghiệp có thể giữ chân được nguồn nhân lực chất lượng cao hay không thì đó là bài toán nan giải và thách thức chung đối với các nhà quản trị doanh nghiệp Việt Nam hiện nay. Xuất phát từ thực tiễn đó tác giả chọn đề tài “ Đánh giá sự hài lòng của nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp vận tải biển ở Quận 1 TPHCM” Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích tìm hiểu, đánh giá hiện trạng sự hài lòng công việc của nhân viên văn phòng đang làm việc tại doanh nghiệp vận tải biển ở Quận 1, TP.HCM hiện nay, đồng thời tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng này. Với dữ liệu thu được từ cuộc khảo sát và thông qua xử lý, phân tích dữ liệu thống kê, nghiên cứu này hy vọng cung cấp cho các nhà quản lý doanh nghiệp cách nhìn sâu sắc hơn về các nhân tố có thể mang lại sự hài lòng đối với công việc cho nhân viên. Từ đó giúp họ có những định hướng, chính sách phù hợp trong việc sử dụng lao động, giữ chân những nhân viên có phẩm chất và năng lực. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu - Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên văn phòng đang làm việc tại các doanh nghiệp vận tải biển ở Quận 1, Tp.HCM. - Kiểm định các mô hình thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối
3 với công việc của nhân viên văn phòng tại các phòng ban. - Đánh giá được những yếu tố tác động mạnh, yếu đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên, từ đó đề xuất cho các nhà quản trị các doanh nghiệp tại TPHCM đối với từng yếu tố nghiên cứu giúp cho các nhà quản trị xây dựng những chính sách phù hợp giúp cho nhân viên hài lòng hơn đối với công việc. 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu  Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố tác động đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên văn phòng làm việc tại các doanh nghiệp vận tải biển ở Quận 1, TPHCM.  Phạm vi nghiên cứu: + Phạm vi nội dung: Tập trung nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên văn phòng đang làm việc tại các doanh nghiệp vận tải biển ở Quận 1, TPHCM. + Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại các doanh nghiệp vận tải biển ở phạm vi Quận 1, TPHCM. 1.4 Phương pháp nghiên cứu Đề tài nghiên cứu này tập trung đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên và được thực hiện qua hai bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính và phỏng vấn thử. Nghiên cứu định tính được tiến hành tại các doanh nghiệp vận tải biển ở Quận 1,TPHCM. Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua thảo luận với từng nhân viên. Thông tin thu thập được từ nghiên cứu định tính nhằm khám phá các thành phần ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên và bổ sung thang đo các thành phần ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên. Phỏng vấn thử được thực hiện bằng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp các nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp vận tải biển ở Quận 1,TPHCM thông qua bảng câu hỏi chi tiết đã được điều chỉnh sau khi nghiên cứu định tính. Thông qua thu thập từ cuộc phỏng vấn thử này dùng để sàng
4 lọc và điều chỉnh các biến quan sát (biến đo lường) dùng để đo lường các khái niệm các thành phần ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên. Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng, và bằng phương pháp thuận tiện thông qua việc phỏng vấn trực tiếp những nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp vận tải biển ở Quận 1,TPHCM. Nghiên cứu này sử dụng Cronbach’s Alpha va phân tích nhân tố khám phá EFA để kiểm định thang đo, phương pháp hồi quy để kiểm định mô hình nghiên cứu. 1.5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu Thông qua việc đánh giá và tiến hành khảo sát mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với tổ chức, những kết quả cụ thể mà nghiên cứu sẽ mang lại thông qua báo cáo phân tích kết quả khảo sát về: - Các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên - Mức độ hài lòng của nhân viên trong công ty. Sẽ là cơ sở khoa học và khách quan giúp cho các nhà lãnh đạo nhìn nhận lại công tác quản trị nguồn nhân lực của mình, hiểu rõ hơn nhân viên và tìm ra các giải pháp nào cần tập trung thực hiện để có thể thu hút, gìn giữ, nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên đối với tổ chức và tạo cho nhân viên tinh thần, ý thức gắn kết lâu dài đối với doanh nghiệp. 1.6 Kết cấu của luận văn Kết cấu của luận văn gồm có các nội dung sau: Mục lục Chương 1: Tổng quan nghiên cứu Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Phân tích kết quả nghiên cứu Chương 5: Kết luận và kiến nghị