Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần xuất nhập khẩu Việt Mỹ

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:127

Thêm vào BST

Báo xấu

82
lượt xem 26
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Bố cục của luận văn gồm 4 chương: Chương 1 - Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực; Chương 2 - Phương pháp nghiên cứu và thiết kế luận văn; Chương 3 - Phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân lực của Công ty cổ phần xuất nhập khẩu Việt-Mỹ; Chương 4 - Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần xuất nhập khẩu Việt-Mỹ. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần xuất nhập khẩu Việt Mỹ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- KHUẤT THỊ THÙY DUNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU VIỆT- MỸ LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội – 2017
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- KHUẤT THỊ THÙY DUNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU VIỆT- MỸ Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRƢƠNG MINH ĐỨC Hà Nội – 2017
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn này là kết quả nghiên cứu của riêng tôi, chƣa đƣợc công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào của ngƣời khác. Việc sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu của ngƣời khác đảm bảo theo đúng các quy định. Các nội dung trích dẫn và tham khảo các tài liệu, sách báo, thông tin đƣợc đăng tải trên các tác phẩm, tạp chí và trang web theo danh mục tài liệu tham khảo của luận văn. KHUẤT THỊ THÙY DUNG
LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn này. Tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn tới các thầy cô giáo ngƣời đã tận tình hƣớng dẫn, giảng dạy trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu tại trƣờng. Xin chân thành cảm ơn thầy giáo hƣớng dẫn TS. TRƢƠNG MINH ĐỨC đã tận tình, chu đáo, quan tâm, ủng hộ, tạo động lực và truyền nhiệt huyết cho tôi thực hiện luận văn này. Xin cảm ơn phòng hành chính nhân sự, phòng kinh doanh, ban giám đốc công ty cổ phần xuất nhập khẩu Việt-Mỹ đã giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn.
MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................. i DANH MỤC HÌNH VẼ ..............................................................................................ii DANH MỤC BẢNG BIỂU ...................................................................................... iii PHẦN MỞ ĐẦU ......................................................................................................... 1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC .................................................. 4 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài ............................... 4 1.2. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực ......................................... 7 1.2.1. Khái niệm về nguồn nhân lực ............................................................... 7 1.2.2. Khái niệm về đào tạo nhân lực trong tổ chức ........................................ 8 1.2.3 Các phƣơng pháp đào tạo nhân lực .................................................................. 9 1.2.4. Đào tạo trong công việc ....................................................................... 9 1.2.5. Đào tạo ngoài công việc ..................................................................... 12 1.2.6. Quy trình đào tạo nhân lực .............................................................................. 15 1.2.7. Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực .......................................... 15 1.2.8. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực .................................................. 18 1.2.9. Triển khai thực hiện đào tạo nguồn nhân lực ...................................... 20 1.3. Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng đào tạo nguồn nhân lực ........................... 21 1.3.1. Công tác quản lý đào tạo nhân lực trong công ty ................................ 21 1.3.2. Chất lƣợng sau quá trình đào tạo ........................................................ 26 1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng tới công tác đào tạo nhân lực ................................. 27 1.4.1. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ........................................................ 27 1.4.2. Nhân tố bên trong doanh nghiệp ......................................................... 29 1.5. Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực ở một số công ty .............................. 31 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THIẾT KẾ LUẬN VĂN....... 36
2.1. Phƣơng pháp nghiên cứu lý luận ..................................................................... 36 2.2. Thiết kế quy trình nghiên cứu của luận văn ................................................... 36 2.2.1. Quá trình nghiên cứu luận văn ........................................................... 36 2.2.2. Xác định vấn đề, đối tƣợng, mục đích nghiên cứu .............................. 38 2.2.3. Mô hình nghiên cứu ........................................................................... 38 2.2.4. Xây dựng thang đo và thiết kế bảng hỏi ............................................. 38 2.2.5. Chọn mẫu khảo sát nghiên cứu .......................................................... 39 2.2.6. Thu thập dữ liệu, phân tích dữ liêu..................................................... 39 2.2.7. Kết luận và đề xuất giải pháp ............................................................. 40 CHƢƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU VIỆT-MỸ ............................... 42 3.1. Tổng quan chung về công ty ........................................................................... 42 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển công ty .......................................... 42 3.1.2. Cơ cấu tổ chức. .................................................................................. 43 3.1.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty ........................... 44 3.2. Tình hình lao động và sử dụng lao động của Công ty cổ phần xuất nhập khẩu Việt-Mỹ ..................................................................................................................... 45 3.2.1. Cơ cấu lao động của công ty............................................................... 45 3.2.2. Sự phân bố lao động giữa các phòng ban ............................................ 49 3.2.3. Năng suất lao động của công ty .......................................................... 50 3.3. Thực trạng công tác đào tạo nhân lực của Công ty cổ phần xuất nhập khẩu Việt-Mỹ.. ............................................................................................................................ 51 3.3.1. Quan điểm lãnh đạo về công tác đào tạo NNL trong công ty .............. 51 3.3.2. Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần xuất nhập khẩu Việt-Mỹ ........................................................................................... 52 3.3.3. Quy trình đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần xuất nhập khẩu Việt- Mỹ…….. .......................................................................................................... 58
3.4. Đánh giá chung về công tác đào tạo nhân lực của Công ty cổ phần xuất nhập khẩu Việt-Mỹ. .......................................................................................................... 85 3.4.1. Công tác xác định nhu cầu đào tạo nhân lực ....................................... 85 3.4.2. Công tác xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực .................................... 85 3.4.3. Công tác triển khai thực hiện đào tạo nhân lực ................................... 86 3.4.4. Công tác đánh giá kết quả đào tạo nhân lực. ....................................... 87 CHƢƠNG 4. CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU VIỆT-MỸ........... 89 4.1. Các định hƣớng chung của công ty về công tác đào tạo nhân lực trong công ty………. ............................................................................................................................ 89 4.1.1. Mục tiêu đào tạo nhân lực của công ty trong thời gian tới .................. 89 4.1.2. Chiến lƣợc nguồn nhân lực ................................................................ 91 4.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu Việt-Mỹ ................................................................................................... 91 4.2.1. Đối với ban lãnh đạo Công ty ............................................................ 92 4.2.2. Đối với hoạt động của phòng hành chính nhân sự .............................. 92 4.2.3. Hoàn thiện chƣơng trình đào tạo nhân lực .......................................... 94 4.3. Một số biện pháp khác làm tăng hiệu quả của đào tạo nhân lực trong Công ty cổ phần xuất nhập khẩu Việt-Mỹ. ............................................................................... 99 4.3.1. Trong Công ty .................................................................................... 99 4.3.2. Bản thân ngƣời lao động ...................................................................101 KẾT LUẬN ............................................................................................................. 103 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa 1 CNV CÔNG NHÂN VIÊN 2 CNH - HĐH CÔNG NGHIỆP HÓA HIỆN ĐẠI HÓA 3 CBCNV CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN 4 DN DOANH NGHIỆP 5 GV GIẢNG VIÊN 6 KHKT KHOA HỌC KỸ THUẬT 7 KTQD KINH TẾ QUỐC DÂN 8 LĐ LAO ĐỘNG 9 NNL NGUỒN NHÂN LỰC 10 QTNL QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 11 SL SỐ LƢỢNG 12 TNDN THU NHẬP DOANH NGHIỆP 13 HCNS HÀNH CHÍNH NHÂN SỰ 14 TCNS TỔ CHỨC NHÂN SỰ 15 TTĐT TRUNG TÂM ĐÀO TẠO i
DANH MỤC HÌNH VẼ STT Hình Nội dung Trang 1 Hình 1.1 Quy trình đào tạo nhân lực 15 2 Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu 37 3 Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy công ty 43 Sơ đồ quy trình đào tạo của công ty cổ phần xuất nhập 4 Hình 3.2 57 khẩu Việt-Mỹ ii
DANH MỤC BẢNG BIỂU STT Bảng Nội dung Trang Bảng kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công 1 Bảng 3.1 44 ty 2 Bảng 3.2 Cơ cấu lao động của công ty 46 3 Bảng 3.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 48 4 Bảng 3.4 Lao động trong các phòng ban (năm 2016) 49 Phân tích năng suất lao động của công ty trong 2 năm 5 Bảng 3.5 50 2014-2016 6 Bảng 3.6 Quy mô đào tạo cán bộ, nhân viên trong công ty 54 Thống kê số lƣợng CNV đƣợc đào tạo ở các phòng, 7 Bảng 3.7 55 ban 8 Bảng 3.8 Kế hoạch đào tạo cán bộ CNV năm 2016 59 9 Bảng 3.9 Thống kê chi phí đào tạo năm 2016 63 10 Bảng 3.10 Bảng đánh giá kết quả đào tạo của giảng viên dạy học 65 Bảng đánh giá kết quả đào tạo của cán bộ quản lý 11 Bảng 3.11 67 trong công ty Bảng đánh giá kết quả đào tạo của công nhân viên 12 Bảng 3.12 68 trong công ty 13 Bảng 3.13 Chi phí đào tạo của công ty qua các năm 74 14 Bảng 3.14 Bảng đánh giá nội dung đào tạo 75 Bảng đánh giá nội dung đào tạo của giảng viên dạy 15 Bảng 3.15 76 học Bảng đánh giá nội dung đào tạo của cán bộ quản lý 16 Bảng 3.16 78 trong công ty Bảng đánh giá sự thay đổi thái độ, hành vi lao động so 17 Bảng 3.17 80 với trƣớc khi đào tạo của ngƣời lao động trong công ty 18 Bảng 3.18 Bảng đánh giá sự thay đổi năng suất, chất lƣợng, hiệu 82 iii
quả lao động so với trƣớc khi đào tạo của ngƣời lao động trong công ty 19 Bảng 3.19 Bảng tổng hợp kết quả kinh doanh 84 iv
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Đào tạo con ngƣời là một trong mục tiêu quan trọng nhất để phát triển kinh tế xã hội và đó cũng là phƣơng tiện tốt nhất để thúc đẩy sự phát triển, không chỉ trong phạm vi một quốc gia mà còn cả trên toàn thế giới. Trong mỗi tổ chức đều nhận thấy đƣợc công tác đào tạo nguồn nhân lực là rất quan trọng nhằm thúc đẩy sự phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Nhờ có đào tạo mà ngƣời lao động tránh đƣợc sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội. Và nó còn góp phần làm thoả mãn nhu cầu phát triển cho ngƣời lao động. Bên cạnh đó công tác đào tạo nguồn nhân lực không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà nó còn giúp cho ngƣời lao động cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật. Nguồn nhân lực đó là sự đổi mới, sự cải tiến bằng những tiến bộ khoa học kỹ thuật tiên tiến nhằm hiện đại hóa – công nghiệp hóa quá trình sản xuất, quản lý. Công tác đào tạo nguồn nhân lực đảm bảo cả về số lƣợng và chất lƣợng đáp ứng nhu cầu của nền kinh tế ngày càng phát triển đòi hỏi cần phải có sự nỗ lực lớn. Vì vậy để phát triển bền vững, xây dựng đƣợc một vị thế vững chắc trên thị trƣờng, công việc đƣợc đặt lên vị trí hàng đầu là phải quan tâm đến con ngƣời – con ngƣời là cốt lõi của mọi hành động. Nếu tổ chức có nguồn nhân lực trình độ kỹ thuật cao, có ý thức trách nhiệm, có sự sáng tạo…thì tổ chức đó sẽ làm chủ đƣợc mình trong mọi biến động của thị trƣờng. Sau một thời gian thực tập tại Công ty cổ phần xuất nhập khẩu Việt-Mỹ, nhận thấy công ty có rất nhiều ƣu điểm công ty đã thấy đƣợc tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực, công ty đã chú trọng đầu tƣ cho ngƣời lao động đƣợc tham gia các khóa đào tạo để nâng cao năng lực. Tuy nhiên, công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty vẫn còn những hạn chế: hình thức đào tạo chƣa phong phú, công tác đánh giá chƣa đạt hiệu quả, chƣa sát với năng lực thực sự của nhân viên. Với sự hƣớng dẫn tận tình của thầy Trương Minh Đức, cùng với các cô, chú, anh chị tại 1
Công ty tôi đã nghiên cứu đề tài “Đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu Việt-Mỹ” làm đề tài cho luận văn tốt nghiệp của mình. Câu hỏi nghiên cứu: các câu hỏi nghiên cứu đƣợc đặt ra trong luận văn nhƣ sau: - Đào tạo nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay quan trọng nhƣ thế nào? - Thực trạng việc đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần xuất nhập khẩu Việt-Mỹ đang đƣợc thực hiện nhƣ thế nào? Điểm mạnh và điểm yếu của nó? - Cần những giải pháp gì để thực hiện đào tạo nhân lực ở Công ty cổ phần xuất nhập khẩu Việt-Mỹ một cách có hiệu quả ? 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích nghiên cứu: Tìm ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu Việt-Mỹ Nhiệm vụ nghiên cứu: Một là, nghiên cứu, tổng hợp cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần xuất nhập khẩu Việt-Mỹ Hai là, khảo sát, đánh giá thực trạng viêc đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần xuất nhập khẩu Việt-Mỹ Ba là, đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao, hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần xuất nhập khẩu Việt-Mỹ. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Về đối tƣợng nghiên cứu: Công tác đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu Việt-Mỹ - Phạm vi nghiên cứu: Công nhân viên, và cán bộ quản lý của công ty cổ phần xuất nhập khẩu Việt-Mỹ. - Về nội dung: Đề tài nghiên cứu giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ lao động. Áp dụng vào việc nghiên cứu thực trạng làm việc của đội ngũ lao động của công ty Cổ phẩn xuất nhập khẩu Việt-Mỹ và đề xuất các giải pháp. - Về không gian, địa điểm: Tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu Việt-Mỹ. 2
- Về thời gian: Các số liệu thứ cấp đƣợc thu thập, đánh giá từ năm 2014 đến năm 2015; số liệu sơ cấp thu thập vào đầu năm 2016. 4. Những đóng góp của luận văn - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về việc đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp - Nhìn rõ đƣợc thực trạng của đào tạo nhân lực và kết quả của nó tại Công ty Cổ phần xuất nhập khẩu Việt-Mỹ - Đề xuất đƣợc một số giải pháp để nâng cao chất lƣợng, hiệu quả của công tác đào tạo nhân lực của Công ty cổ phần xuất nhập khẩu Việt-Mỹ phù hợp với giai đoạn hiện nay. 5. Kết cấu của luận văn Luận văn gồm 4 Chƣơng: Chƣơng 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực Chƣơng 2. Phƣơng pháp nghiên cứu và thiết kế luận văn Chƣơng 3. Phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân lực của Công ty cổ phần xuất nhập khẩu Việt-Mỹ Chƣơng 4. Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần xuất nhập khẩu Việt-Mỹ 3
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu Ở nƣớc ta có nhiều nghiên cứu mang tính chất hệ thống trong nhiều năm qua, đƣợc xuất bản thành các giáo trình, sách hay các nghiên cứu lý luận về đào tạo nguồn nhân lực đƣợc đăng trên các tạp chí, ấn phẩm, báo. Trong đó, có nhiều công trình nghiên cứu đạt đƣợc thành công đáng kể. Có thể dẫn chứng điển hình một số nghiên cứu lý luận nhƣ sau: Cuốn sách “Đào tạo, bồi dƣỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài năng” – năm 2005 – Tác giả: Trần Văn Tùng – NXB Thế giới, Hà Nội. Tác giả đã trình bày những kinh nghiệm trong việc phát hiện, đào tạo và sử dụng tài năng khoa học công nghệ, sản xuất kinh doanh, quản lý của Mỹ, Anh, Pháp, Đức, Nhật Bản, Hàn Quốc... công trình nghiên cứu của tác giả có ý nghĩa thực tiễn to lớn đối với ngƣời ta trong việc phát hiện, đào tạo, sử dụng tài năng khoa học – công nghệ phục vụ công nghệ phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc. Muốn làm đƣợc điều đó, thực tiễn đặt ra là Việt Nam cần đổi mới chính sách đào tạo, bồi dƣỡng và sử dụng nguồn tài năng hiện có. Đề tài luận án tiến sỹ “Nghiên cứu việc làm của lao động qua đào tạo nghề ở Việt Nam”, do Bùi Tôn Hiến – Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội năm 2009. Luận án đã khái quát hóa đƣợc những vấn đề lý luận cơ bản về lao động qua đào tạo nghề. Đồng thời, tác giả đã phân tích rõ thực trạng việc làm của lao động qua đào tạo nghề. Vấn đề sử dụng nguồn nhân lƣc sau đào tạo khá hiệu quả, đáp ứng yêu cầu của công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nƣớc. Qua đó, tác giả đã đề xuất một số giải pháp về công tác đào tạo cho lực lƣợng lao động qua đào tạo nghề giai đoạn 2011 - 2020. Luận án tiến sĩ “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật trong lĩnh vực dò tìm xử lý bom mìn vật nổ sau chiến tranh ở Việt Nam” năm 2009 của tác giả Nguyễn Trọng Cảnh, trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân. Luận án nghiên cứu thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật ngành đào 4
tạo xử lý bom mìn vật nổ Việt Nam đặt trong bối cảnh 2000 -2008 từ góc độ tổ chức quản lý, giải pháp tổ chức quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật cho ngành giai đoạn 2010 - 2020. Điều quan trọng nhất là tác giả đã đề xuất quan điểm, giải pháp mới cho tính chất đột phá về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật cho ngành đào tạo xử lý bom mìn vật nổ Việt Nam trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế. Luận án tiến sĩ “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch khu vực duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên” năm 2010 của tác giả Trần Sơn Hải. Bằng cách tiếp cận liên ngành giữa phƣơng pháp luận nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực, phƣơng pháp luận nghiên cứu phát triển ngành du lịch và phƣơng pháp luận nghiên cứu phát triển vùng của khoa học vùng. Trong đó, các giải pháp về xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực, đào tạo theo nhu cầu xã hội và tăng cƣờng sự liên kết của các bên có liên quan là những nội dung then chốt trong phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch ở các tỉnh duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên. Luận án đề xuất hệ thống các nhóm giải pháp đồng bộ, có tính khả thi gồm nhóm giải pháp tăng cƣờng quản lý nhà nƣớc đối với phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch, nhóm giải pháp hỗ trợ nhằm phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch tại khu vực nghiên cứu. “Đào tạo nguồn nhân lực – làm sao để khỏi ném tiền qua cửa sổ” - 2007 của Business Edge. Cuốn sách thảo luận về những vấn đề cơ bản liên quan đến hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp dƣới góc nhìn của nhà quản lý. Mục đích giúp nhà quản lý có thêm kiến thức và sự tự tin để xác định khi nào đào tạo, quyết định đào tạo ai, đào tạo cái gì, chuẩn bị những bƣớc quan trọng trong quá trình đào tạo là không lãng phí, lập một kếhoạch đào tạo phù hợp với nguồn lực của doanh nghiệp vừa và nhỏ. “Tối đa hóa năng lực nhân viên - các chiến lƣợc phát triển nhân tài nhanh chóng và hiệu quả” - Wiliam J.Rothwell. Cuốn sách khá thú vị, mang đến cho ngƣời đọc những chiến lƣợc đơn giản nhƣng vô cùng hiệu quả để phát triển năng lực của nhân viên, trong đó có chiến lƣợc thực hiện việc đào tạo nhân viên một cách thƣờng 5
xuyên thông qua công việc. Đây là cuốn sách rất cần thiết cho bộ phận nhân sựvà các nhà quản lý trong việc thu hút nuôi dƣỡng và giữchân nhân tài. Luận văn thạc sĩ Quản trị nhân lực của Trần Thị Thu Huyền (2013) với đề tài: "Sự cần thiết về hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Sông Đà". Từ đó, tác giả đã đƣa ra đƣợc một số giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo tại đơn vị. Bài luận văn đã khái quát hóa đƣợc những vấn đề lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực. Có thể nói thành công nhất của bài luận là tác giả đã tìm ra đƣợc những bất cập trong công tác đào tạo tại đơn vị thời gian qua. Đồng thời, phát hiện ra những nguyên nhân chủ quan và khách quan dẫn tới một lƣợng lớn lao động sau khi đƣợc đào tạo lại không làm đúng chuyên môn khiến cho chất lƣợng lao động vẫn thấp, năng suất lao động không cao. Tính đến nay, tại Công ty Cổ phần xuất nhập khẩu Việt-Mỹ chƣa có công trình nào nghiên cứu vấn đề đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị. Với mục tiêu nâng cao hơn nữa chất lƣợng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu công việc. Tác giả đã lựa chọn đề tài "Đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu Việt-Mỹ" làm vấn đề nghiên cứu của bài luận văn. Nhằm đề xuất một số giải pháp thiết thực có thể áp dụng vào thực tế để giải quyết những vấn đề bất cập mà công ty đang gặp phải. Trên cơ sở kế thừa những công trình nghiên cứu của các tác giả đi trƣớc. Trong luận văn này, tác giả hệ thống hóa cơ sở lý luận đào tạo nguồ n nhân lƣ̣c trong phần nghiên cứu của mình, đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu Việt-Mỹ. Chỉ rõ những tồn tại, bất cập trong việc bố trí, sắp xếp nhân lực, công tác đào tạo và sử dụng đội ngũ nhân lực hiện nay, từ đó đề xuất giải pháp và kiến nghị nhằm tiếp tục đổi mới, hoàn thiện về cơ chế, chính sách quản lý cán bộ, chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao, đổi mới công tác đào tạo bồi dƣỡng, bố trí sắp xếp và sử dụng nhân lực. Từ đó, đƣa ra những giải pháp phát triển nguồ n nhân lƣ̣c phù hợp và mang tính ứng dụng cao nhằm phát huy hiệu q uả, góp phần nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong công ty nói riêng và các doanh nghiệp khác nói chung. 6
1.2. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực 1.2.1. Khái niệm về nguồn nhân lực Nguồn nhân lực: Nguồn lực con ngƣời, là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế và xã hội. Khái niệm nguồn nhân lực có thể đƣa ra dƣới nhiều góc độ khác nhau: Theo giáo trình Nguồn nhân lực; trƣờng Đại học Lao động - Xã hội thì nguồn nhân lực đƣợc định nghĩa nhƣ sau: Thứ nhất, “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cƣ có khả năng lao động”. Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tƣ cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Thứ hai, “Nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao động có khả năng lao động”. Khái niệm này chỉ khả năng đảm đƣơng lao động chính của xã hội. Thứ ba, Theo Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực; Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân “Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội đƣợc biểu hiện ra là số lƣợng và chất lƣợng nhất định tại một thời điểm nhất định”. Quá trình đào tạo làm biến đổi nguồn lực cả về số lƣợng, chất lƣợng Theo cách hiểu này thì nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cƣ, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tình thần cho xã hội trong hiện tại cũng nhƣ tƣơng lai. Có thể nói, Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phƣơng, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (Thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con ngƣời thuộc các nhóm đó, nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con ngƣời biến thành nguồn vốn con ngƣời đáp ứng yêu cầu phát triển. Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm các yếu tố cấu thành về số lƣợng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá. Các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con ngƣời không chỉ đơn thuần là lực lƣợng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ, tinh 7
thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia đƣợc đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội. Những khái niệm trên đây chỉ là nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô của nền kinh tế. Trong phạm vi doanh nghiệp, nguồn nhân lực đƣợc hiểu nhƣ sau: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm: Tất cả những ngƣời lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”. Khái niệm này chƣa nêu rõ sức mạnh tiềm ẩn của nguồn nhân lực trong một tổ chức nếu họ đƣợc động viên, phối hợp tốt với nhau. 1.2.2. Khái niệm về đào tạo nhân lực trong tổ chức “Đào tạo đƣợc hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho ngƣời lao động tiếp thu và rèn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của mình”- Theo Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2012. Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, ĐHKTQD Quá trình đào tạo làm biến đổi nguồn lực cả về số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu nhằm phát huy, khơi dậy những tiềm năng con ngƣời, phát triển toàn bộ và từng bộ phận trong cấu trúc nhân cách, phát triển cả năng lực vật chất và năng lực tnh thần, tạo dựng và ngày càng nâng cao, hoàn thiện về đạo đức và tay nghề, cả về tâm hồn và hành vi từ trình độ chất lƣợng này đến trình độ chất lƣợng khác cao hơn hoàn thiện hơn, đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu nhân lực cho công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nƣớc. Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy phát triển nguồn lực con ngƣời tri thức, phát triển các kỹ năng và các phẩm chất lao động mới, thúc đẩy sáng tạo thành tựu khoa học – công nghệ mới, đảm bảo sự vận động tích cực của các ngành nghề, lĩnh vực và toàn xã hội. Vậy, Công tác đào tạo nguồn nhân lực đƣợc hiểu “Là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của tổ chức, đây là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trƣờng cạnh tranh” - Theo Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2012. Giáo trình Quản trị nguồn nhân 8
lực, ĐHKTQD. Do đó, trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải đƣợc thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch. 1.2.3. Các phƣơng pháp đào tạo nhân lực Có nhiều phƣơng pháp để đào tạo nguồn nhân lực . Mỗi mô ̣t phƣơng pháp có cách thực hiện , ƣu nhƣơ ̣c điể m riêng mà các tổ chƣ́c cầ n cân nhắ c để lƣ̣a cho ̣n cho phù hợp với điều kiện công việc , đă ̣c điể m về lao đô ̣ng và về nguồ n tài chin ́ h của mình. Sau đây , chúng ta nói tới các phƣơng p háp đào tạo nhân lực chủ yếu đang đƣơ ̣c thƣ̣c hiê ̣n ở các nƣớc và ở nƣớc ta hoă ̣c có thể áp du ̣ng ở nƣớc ta. 1.2.4. Đào tạo trong công việc Theo Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2012. Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, ĐHKTQD có viết “Đào tạo trong công việc là phƣơng pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc , trong đó ngƣời ho ̣c sẽ ho ̣c đƣơ ̣c nhƣ̃ng kiế n thƣ́c , kỹ năng cầ n thiế t cho công viê ̣c thông qua thƣ̣c tế thƣ̣c hiê ̣n công viê ̣c và thƣờng là dƣới sƣ̣ hƣớng dẫn của những ngƣời lao động lành nghề hơn. Phƣơng pháp này thƣờng đƣợc áp dụng bởi chi phí không cao, ngƣời học viên có thể nắm bắt ngay bài học. Họ đƣợc thực hành ngay những gì mà tổ chức trông mong ở họ sau khoá đào tạo. Phƣơng pháp này tạo điều kiện cho học viên làm việc với những đồng nghiệp tƣơng lai của họ, tạo điều kiện thuận lợi cho công việc sau này, họ có thể bắt chƣớc những hành vi lao động tốt của đồng nghiệp. Hơn nữa, trong khi học, học viên đƣợc làm việc và có thu nhập. Tuy nhiên cũng có nhƣợc điểm, đó là lý thuyết không đƣợc trang bị đầy đủ, có hệ thống. Và trong khi làm việc cùng với công nhân lành nghề thì học viên có thể bắt chƣớc những hành vi lao động xấu. Hơn nữa, do thực hành ngay tại nơi làm việc có thể sẽ gây hỏng hóc máy móc, dẫn đến đính trệ công việc.” Phạm vi áp dụng: Đào tạo trong công việc áp dụng cho toàn bộ nhân viên, ngƣời lao động và các cán bộ quản lý. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn trong công việc Theo Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2012. Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, ĐHKTQD viết “Đây chính là phƣơng pháp đào tạo tại chỗ hay 9