Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện hệ thống đánh giá hiệu quả công việc tại Điện lực Cẩm Khê

Chia sẻ: Cảnh Phương Thanh | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:85

Thêm vào BST

Báo xấu

12
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn "Hoàn thiện hệ thống đánh giá hiệu quả công việc tại Điện lực Cẩm Khê" nhằm hệ thống hoá các vấn đề lý luận cơ bản về hệ thống đánh giá hiệu quả công việc trong doanh nghiệp điện; phân tích và đánh giá thực trạng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc tại Điện lực Cẩm Khê; hoàn thiện hệ thống đánh giá hiệu quả công việc tại Điện lực Cẩm Khê;... Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện hệ thống đánh giá hiệu quả công việc tại Điện lực Cẩm Khê

BỘ CÔNG THƢƠNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC ĐIỆN LỰC NGÔ TUẤN ANH HOÀN THIỆN HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC TẠI ĐIỆN LỰC CẨM KHÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI, 2023
BỘ CÔNG THƢƠNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC ĐIỆN LỰC NGÔ TUẤN ANH HOÀN THIỆN HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC TẠI ĐIỆN LỰC CẨM KHÊ Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: Tiến sĩ Nguyễn Tố Tâm HÀ NỘI, 2023
LỜI CẢM ƠN Em xin được gửi lời cảm ơn chân thành đến cô giáo Tiến sĩ Nguyễn Tố Tâm người đã trực tiếp hướng dẫn em, luôn luôn giúp đỡ và tận tình góp ý để em có thể hoàn thành luận văn này. Em xin cám ơn các Thầy giáo, Cô giáo giảng dạy và các đồng chí trong các bộ phận, phòng ban chức năng của trường Đại học Điện lực đã tạo điều kiện giúp đỡ em trong suốt quá trình học tập tại trường. Mặc dù cố gắng, nhưng trình độ và năng lực còn hạn chế nên luận văn này mới chỉ đề cập được đến những vấn đề cơ bản và khó tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được những ý kiến đóng góp để có thể hoàn thiện và áp dụng được vào thực tế, mang lại hiệu quả thiết thực cho Điện lực. Tôi xin trân trọng cảm ơn! Hà Nội, ngày 22 tháng 03 năm 2023 Tác giả Ngô Tuấn Anh
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn tốt nghiệp này là do tự bản thân thực hiện trong quá trình nghiên cứu và có sự hỗ trợ từ giáo viên hướng dẫn, không sao chép các công trình nghiên cứu của người khác và chưa được sử dụng cho đề tài luận văn nào. Các dữ liệu thông tin thứ cấp sử dụng trong luận văn là có nguồn gốc và được trích dẫn rõ ràng. Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về lời cam đoan này. Hà Nội, ngày 22 tháng 03 năm 2023 Tác giả Ngô Tuấn Anh
MỤC LỤC MỤC LỤC .......................................................................................................... i DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................... iv DANH MỤC BẢNG BIỂU ............................................................................... v DANH MỤC HÌNH VẼ ................................................................................... vi I. MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 7 1. Lý do chọn đề tài ..................................................................................................7 2. Tổng quan nghiên cứu: ........................................................................................8 3. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................. 9 4. Câu hỏi nghiên cứu: ............................................................................................. 9 5. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu .......................................................................9 6. Phƣơng pháp nghiên cứu .....................................................................................9 7. Kết cấu của luận văn .......................................................................................... 10 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP ........................................................................... 11 1.1.Khái niệm, mục tiêu và tầm quan trọng của đánh giá hiệu quả thực hiện công việc trong tổ chức .......................................................................................... 11 1.1.1.Khái niệm của đánh giá hiệu quả thực hiện công việc ..............................11 1.1.2.Mục tiêu của đánh giá hiệu quả công việc .................................................13 1.1.3.Tầm quan trọng của đánh giá hiệu quả công việc ......................................14 1.2.Các phƣơng pháp đánh giá hiệu quả công việc .............................................15 1.2.1.Phương pháp quản trị theo mục tiêu MBO ................................................15 1.2.2.Phương pháp tự đánh giá ...........................................................................17 1.2.3.Phương pháp đánh giá 360 độ ....................................................................17 1.2.4.Phương pháp quản trị theo quá trình (MBP - Management By Process). ..... ...............................................................................................................18 1.2.5.Lựa chọn phương pháp đánh giá ................................................................20 1.3.Hệ thống đánh giá hiệu quả công việc ............................................................ 21 1.3.1.Tổng quan về hệ thống đánh giá hiệu quả công việc .................................21 1.3.2.Các hệ thống đánh giá hiệu quả thực hiện công việc .................................23 1.3.3.Các yêu cầu đối với hệ thống đánh giá hiệu quả công việc .......................25 i
1.3.4.Tiến trình tiến hành đánh giá hiệu quả công việc ......................................26 1.4.Các nhân tố ảnh hƣởng tới hệ thống đánh giá hiệu quả công việc ..............27 1.4.1.Môi trường bên ngoài .................................................................................27 1.4.2.Môi trường bên trong .................................................................................28 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC TẠI ĐIỆN LỰC CẨM KHÊ ......................................... 30 2.1.Giới thiệu về Điện lực Cẩm Khê – Công Ty Điện Lực Phú Thọ ..................30 2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Điện lực Phú Thọ ...........30 2.1.2.Giới thiệu về Điện lực Cẩm Khê................................................................31 2.1.3.Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Điện lực Cẩm Khê ............33 2.1.4.Đặc điểm về nhân lực của Điện lực Cẩm Khê ...........................................34 2.1.5.Một số đặc điểm trong công tác đánh giá hiệu quả công việc tại Điện lực Cẩm Khê..............................................................................................................37 2.2. Thực trạng đánh giá hiệu quả công việc tại Điện lực Cẩm Khê .................42 2.2.1.Mục tiêu của công tác đánh giá ..................................................................43 2.2.2.Đối tượng đánh giá.....................................................................................43 2.2.3.Người đánh giá ...........................................................................................43 2.2.4.Chu kỳ đánh giá .........................................................................................45 2.2.5.Phương pháp đánh giá và lựa chọn tiêu chí đánh giá ................................45 2.2.6.Đào tạo người đánh giá ..............................................................................61 2.2.7.Thông tin phản hồi đối với người lao động ...............................................61 2.3.Những ƣu điểm, hạn chế của công tác đánh giá hiệu quả công việc tại Điện lực Cẩm Khê ...........................................................................................................62 2.3.1.Ưu điểm ......................................................................................................62 2.3.2.Hạn chế ......................................................................................................62 2.3.3.Nguyên nhân tồn tại ...................................................................................63 CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC TẠI ĐIỆN LỰC CẨM KHÊ ............................... 66 3.1.Những định hƣớng và mục tiêu phát triển của Điện lực trong thời gian tới. . ...............................................................................................................66 3.1.1.Quan điểm, định hướng phát triển. ............................................................66 3.1.2.Mục tiêu. ....................................................................................................68 ii
3.2.Các giải pháp để hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả công việc tại Điện lực Cẩm Khê ...........................................................................................................68 3.2.1.Hoàn thiện công tác phân tích công việc ...................................................68 3.2.2.Hoàn thiện tiêu chuẩn công việc và hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc .............................................................................................................69 3.2.3.Nâng cao nhận thức của Ban Lãnh đạo về công tác đánh giá hiệu quả công việc. ...............................................................................................................69 3.2.4.Nâng cao nhận thức cho người lao động về công tác đánh giá hiệu quả công việc. ............................................................................................................70 3.2.5.Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả công việc. .....................70 PHỤ LỤC ........................................................................................................ 81 iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Nguyên nghĩa 1 EVN Tập đoàn Điện lực Việt Nam 2 NPC Tổng Điện lực Điện lực Miền Bắc 3 PCPT Điện lực Điện lực Phú Thọ 4 QTKD Quản trị kinh doanh 5 NLĐ Người lao động 6 CBCNV Cán bộ công nhân viên 7 TCNS Tổ chức nhân sự 8 9 10 iv
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Các chỉ tiêu kinh doanh chính giai đoạn 2020-2022 ....................................39 Bảng 2.2: Điện thương phẩm theo các thành phần phụ tải ...........................................40 Bảng 2.3: Doanh thu trước thuế theo các thành phần phụ tải giai đoạn 2020-2021 .....41 Bảng 2.4: Giá bán điện bình quân theo các thành phần phụ tải ....................................42 năm 2020 đến năm 2022................................................................................................ 42 Bảng 2.5: Bảng đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của Điện lực Cẩm Khê các cá nhân như sau: .................................................................................................................56 Bảng 3. 1: Bảng đánh giá chi tiết CBCNV hàng tháng .................................................76 v
DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 1.2 Mối quan hệ giữa các yếu tố của hệ thống đánh giá ......................................21 Hình 1.3 Tiến trình tiến hành đánh giá hiệu quả công việc...........................................26 Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức của Điện lực Cẩm Khê ............................................................ 32 Hình 2.2 Cơ cấu lao động theo khối lượng quản lý ......................................................35 Hình 2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ lao động ......................................................... 36 Hình 2.4 Cơ cấu lao động theo độ tuổi lao động ........................................................... 36 Hình 2.5 Cơ cấu lao động theo giới tính .......................................................................37 Hình 2.6: Mô hình phân cấp đánh giá hiệu quả công việc của Điện lực Cẩm Khê ......44 vi
I. MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Đất nước trong công cuộc đổi mới với nhiều chính sách nhằm phát triển mạnh mẽ và bền vững nền kinh tế. Điều này tạo điều kiện cho các ngành, các lĩnh vực và các doanh nghiệp phát triển hơn cả chiều rộng lẫn chiều sâu. Một số doanh nghiệp nhà nước đã được cổ phần hoá, trước sức ép của nền kinh tế thị trường cạnh tranh và sự phát triển không ngừng trong thời đại mới, các doanh nghiệp đã thay đổi và hoàn thiện bộ máy, mô hình và quy mô để kịp bắt nhịp với vòng quay của sự phát triển và đảm bảo duy trì phát triển. Ngày nay nhân viên là tải sản quý của doanh nghiệp, sự cam kết đối với tổ chức và kết quả làm việc của nhân viên giữ vai trò quyết định then chốt đối với sự phát triển và thành công của doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh khóc liệt như hiện nay. Chính vì thế, các nhà quản trị doanh nghiệp đang cố gắng tìm cách thu hút, phát triển và duy trì nguồn nhân lực vừa có trình độ cao vừa gắn kết với tổ chức là quyết định đến sự sống còn cho doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có đầy đủ cơ sở vật chất, vốn đầu tư dồi dào nhưng lại thiếu khiêu một đội ngũ nhân sự tài giỏi và chuyên nghiệp thì khó có thể bền vững. Các nhà quản trị doanh nghiệp xem nhân sự của doanh nghiệp là tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường ngày nay. Đánh giá năng lực nhân viên, tổ chức như thế nào để kết luận đúng người đúng việc, khuyến khích động viên họ trung thành là điều không phải việc làm đơn giản đối với nhà quản lý. Nhiều doanh nghiệp đã lúng túng trong đánh giá lý do vì thiếu kinh nghiệm xây dựng và duy trì một hệ thống đánh giá và phát triển nguồn nhân lực một cách chặt chẽ và khoa học. Tình trạng cán bộ chủ chốt bất mãn nghỉ việc, nhân viên cấp dưới hoang mang làm mất khách hàng (đặc biệt đối với ngành ngân hàng, ngành kinh doanh dịch vụ, sản xuất sản phẩm công nghệ cao, ...) dẫn đến tăng chỉ phi, cồng kềnh kém hiệu quả. Điện lực Cẩm Khê đang không ngừng đổi mới và nâng cao năng lực hoạt động sản xuất của mình về mọi mặt như Khoa học kỹ thuật, Công nghệ, Quản trị và Nhân sự. Trong đó, yếu tố Nhân sự trở thành yếu tố sống còn đảm bảo các yếu tố khác được sử dụng hợp lý và hiệu quả. Trong các hoạt động quản trị nhân lực thì công tác đánh giá hiệu quả thực hiện công việc góp phần quan trọng trong việc giúp các công tác về nhân sự khác đạt được hiệu quả. Đánh giá hiệu quả thực hiện công việc được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động. Đánh giá thực hiện công việc cũng có vai trò quan trọng trong việc ra các quyết định về nhân sự như Bố trí nhân sự, đào tạo và phát triển, 7
kỷ luật lao động…. Tuy nhiên hiện nay các doanh nghiệp Việt Nam nói chung hay Điện lực Cẩm Khê nói riêng công tác đánh giá hiệu quả công việc còn có nhiều hạn chế. Chính vì thế đòi hỏi cấp thiết là công tác trên cần phải được hoàn thiện nhằm nâng cao hiệu quả của hoạt động quản trị nhân lực từ đó nâng cao hiệu quả của doanh nghiệp. Từ thực tế đó, tác giả chọn đề tài “Hoàn thiện hệ thống đánh giá hiệu quả công việc tại Điện lực Cẩm Khê” để làm luận văn thạc sĩ, với mong muốn đóng góp ý kiến của mình để tìm những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả công việc tại Điện lực Cẩm Khê. 2. Tổng quan nghiên cứu: Hoàn thiện đánh giá hiệu quả công việc là đề tài thu hút sự quan tâm và chú ý của các nhà quản lý và nghiên cứu. Tính đến thời điểm hiện tại, đã có nhiều bài viết và công trình nghiên cứu cả về lý luận và thực ti n về các vấn đề xoay quanh đánh giá hiệu quả công việc với nhiều cách tiếp cận khác nhau như: hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc, hệ thống đánh giá thực hiện công việc, đánh giá thực hiện công việc trong các mô hình quản trị nhân lực, đánh giá thực hiện công việc trong mối quan hệ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực... Các luận văn tiến sĩ của một số công trình nghiên cứu cá nhân đề cập về đánh giá thực hiện công việc đã đạt được tính ứng dụng cao trong thực hi n tại tổ chức, doanh nghiệp cụ thể: - Tác giả Lê Thị Lệ Thanh: “Hoàn thiện đánh giá thành tích nhân viên tại công ty cổ phần thủy điện miền Trung” được hoàn thành vào năm 2012. - Tác giả Đào Thị Giang: “Xây dựng KPI cho vị trí Bí thư liên chi và Bí thư chi đoàn của Đoàn thanh niên Khoa học quản lý tại trường ĐH khoa học xã hội và nhân văn” 2013. Nhìn chung, các tác giả đều đi vào lý luận về đánh giá thực hiện công việc trong các tổ chức, doanh nghiệp, từ đó đi vào phân tích thực trạng với những đặc th riêng. Trong đó luận án của tác giả Lê Thị Lệ Thanh đã chỉ ra mối quan hệ chặt chẽ giữa đánh giá thực hiện công việc và các chức năng khác của quản trị nhân lực, từ đó đề ra sự cần thiết phải thực hiện tốt công tác đánh giá nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức. Tác giả Đào Thị Giang đã tập trung nghiên cứu theo hướng xây đựng tiêu chí đánh giá theo các phương pháp mới thay vì áp dụng các phương pháp truyền thống từ đó đưa ra tiêu chí mang tính định lượng cao. Tính đến thời điểm hiện tại, Điện lực Cẩm Khê – Công ty Điện lực Phú Thọ mới chỉ ban hành các chính sách đánh giá hiệu quả công việc hàng năm căn cứ trên đặc điểm lao động, điều kiện của Công ty chứ chưa có hướng dẫn cụ thể nào cho việc 8
nghiên cứu hoàn thiện việc đánh giá hiệu quả công việc. Trên thực tế, đánh giá hiệu quả công việc vẫn còn tồn tại những điểm hạn chế và cũng chưa có công trình nghiên cứu nào đi sâu về hệ thống đánh giá hiệu quả công việc trong thời gian vừa qua. Do vậy, việc nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện hệ thống đánh giá hiệu quả công việc tại Điện lực Cẩm Khê” là vô c ng thiết thực, đi vào phân tích thực trạng hệ thống đánh giá thực hiện công việc và tìm ra những giải pháp r ràng, cụ thể, giúp hoàn thiện và nâng cao hệ thống đánh giá thực hiện công việc, góp phần vào sự thành công và phát triển của Điện lực Cẩm Khê nói riêng và Công ty Điện lực Phú Thọ nói chung. 3. Mục tiêu nghiên cứu 3.1. Mục tiêu nghiên cứu tổng quát: Hoàn thiện hệ thống đánh giá hiệu quả công việc tại Điện lực Cẩm Khê. 3.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể: Hệ thống hoá các vấn đề lý luận cơ bản về hệ thống đánh giá hiệu quả công việc trong doanh nghiệp điện; Phân tích và đánh giá thực trạng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc tại Điện lực Cẩm Khê; Hoàn thiện hệ thống đánh giá hiệu quả công việc tại Điện lực Cẩm Khê; 4. Câu hỏi nghiên cứu: Đánh giá hiệu quả công việc trong doanh nghiệp chịu ảnh hưởng của những nhân tố nào? Đặc điểm nào của doanh nghiệp trong lĩnh vực hoạt động kinh doanh điện ảnh hưởng trực tiếp đến đánh giá hiệu quả công việc? Những nhân tố nào tác động đến hệ thống đánh giá hiệu quả công việc tại Điện lực Cẩm Khê? 5. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tƣợng nghiên cứu: Hệ thống đánh giá hiệu quả công việc trong doanh nghiệp. - Phạm vi nghiên cứu: + Về không gian: Điện lực Cẩm Khê; + Về thời gian: Số liệu sử dụng trong nghiên cứu thực hiện luận văn từ năm 2020-2022 và giải pháp xây dựng trong khoảng thời gian đến năm 2025. 6. Phƣơng pháp nghiên cứu 9
Các phương pháp nghiên cứu trong luận văn gồm: - Phương pháp quan sát: Quan sát tại Điện lực để thấy được môi trường làm việc, cơ sở vật chất và điều kiện làm việc của người lao động, văn hóa, quan hệ lao động của Điện lực. Những biểu hiện này gián tiếp phản ánh mức độ hài lòng của người lao động đối với đánh giá thực hiện công việc mà Điện lực đang sử dụng. - Phương pháp phân tích - tổng hợp: Phân tích các luận điểm khoa học liên quan đến đánh giá thực hiện công việc và tổng hợp để hệ thống hóa thành cơ sở lý luận của luận văn. Đồng thời, các số liệu thu thập được phân tích, tổng hợp thành những luận điểm, luận cứ để chứng minh giả thuyết của luận văn. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục các bảng biểu, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn bao gồm ba chương như sau: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về đánh giá hiệu quả công việc trong doanh nghiệp; Chƣơng 2: Phân tích thực trạng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc tại Điện lực Cẩm Khê; Chƣơng 3: Các giải pháp hoàn thiện hệ thống đánh giá hiệu quả công việc tại Điện lực Cẩm Khê. 10
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Khái niệm, mục tiêu và tầm quan trọng của đánh giá hiệu quả thực hiện công việc trong tổ chức 1.1.1. Khái niệm của đánh giá hiệu quả thực hiện công việc Trong Giáo trình Quản trị nhân lực của Ths. Nguy n Vân Điềm và PGS. TS Nguy n Ngọc Quân (NXBLĐ-XH, 2006) đã nêu, Công việc là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi c ng một người lao động hoặc là tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số người lao động. Sách “Quản trị nhân sự trong các doanh nghiệp” của Nguy n Hữu Thân (2008), NXB Lao động – Xã hội, đã phân tích mục đích, sự cần thiết của đánh giá thực hiện công việc đó là: cải thiện hiệu quả công tác và phản hồi thông tin, lập các kế hoạch về nhân lực của công ty, phát triển tài nguyên nhân sự, các chế độ về lương bổng đãi ngộ... qua đó, khuyến khích, tạo động lực cho người lao động, tăng cường mối quan hệ giữa người lao động và người quản lý cấp trên. Trong nghiên cứu tác giả cũng đã chi tiết hóa phương pháp thang đo đồ họa để đánh giá thực hiện công việc của người lao động. Sách của Nguy n Thơ Sinh (2010), “Kỹ năng quản lý doanh nghiệp”, NXB Phụ nữ đề cập đến những kỹ năng cần thiết trong đánh giá thực hiện công việc và hiệu quả công việc của người lao động, tác giả cũng đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc như đánh giá thực hiện công việc của người lao động theo phương pháp KPI (Key Performance Indicator). Đây là các nguồn tư liệu tham khảo chính thống mang lại cái nhìn toàn diện về đánh giá thực hiện công việc. Các tổ chức hay doanh nghiệp có thể tham khảo các nội dung, quy trình và rất nhiều phương pháp đánh giá thực hiện công việc để từ đó lựa chọn và chắt lọc các nội dung, phương pháp ph hợp với tình hình riêng của tổ chức, doanh nghiệp mình. Đánh giá nhân viên hay còn gọi là đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên là quy trình đã được chuẩn hóa để thu thập thông tin từ các cấp bậc quản lý về hành động và ứng xử trong chuyên môn nghiệp vụ của toàn bộ nhân sự. Đánh giá thực hiện công việc là một trong những nội dung quan trọng của hoạt động quản lý nguốn nhân lực. Nó là cơ sở cho các hoạt động quản lý nguốn nhân lực khác như tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo và phát triển, th lao… Công tác quản lý nguồn nhân lực thành công hay không là do phần lớn tổ chức biết đánh giá đúng hiệu quả làm việc của nhân viên. Có rất nhiều cách gọi khác nhau về hoạt động đánh giá 11
thực hiện công việc như đánh giá thành tích, đánh giá nhân viên. Tuy nhiên, khái niệm đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu như sau: “Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận sự đánh giá đó với người lao động”. Nhận thấy khái niệm đánh giá thực hiện công việc có hai thuộc tính cơ bản đó là: Tính hệ thống và tính chính thức. Tính hệ thống thể hiện đánh giá theo những khoảng thời gian được quy định theo chu kỳ và thực hiện liên tục không gián đoạn. Quá trình đánh giá thực hiện theo tiến trình có tổ chức, bộ máy đánh giá, sử dụng phương pháp đánh giá khoa học có lựa chọn sao cho ph hợp với mục đích đánh giá. Đánh giá có hệ thống là sự đánh giá một cách toàn diện liên quan đến những khía cạnh công việc của nhân viên, bao gồm kết quả công việc, phương pháp làm việc, những phẩm chất và kỹ năng thực hiện công việc. Như vậy, đánh giá hiệu quả công việc không chỉ đơn giản là việc đánh giá kết quả công việc với những thước đo về mức độ hoàn thành khối lượng công việc, chất lượng công việc so với mục tiêu đề ra mà còn đề cập đến những vấn đề khác như thái độ, tác phong làm việc, kỹ năng, phẩm chất, hành vi cá nhân của người lao động trong quá trình thực hiện công việc (cách giải quyết vấn đề, khả năng sáng tạo…). Vì vậy, đánh giá có vai trò rất quan trọng đối với các nhà quản lý. Đánh giá giúp họ có cái nhìn tổng quan, sâu rộng hơn về người lao động, giúp cải thiện mối quan hệ giữa tổ chức và người lao động cũng như tình hình sử dụng lao động trong doanh nghiệp. Tính chính thức thể hiện hoạt động đánh giá thực hiện công việc là công khai, cụ thệ hóa bằng văn bản và được sự chấp nhận ủng hộ của tập thể người lao động. Đánh giá chính thức được hiểu là sự ban hành công khai các văn bản, quy định liên quan đến hoạt động đánh giá. Tính chính thức được biểu hiện ở chỗ các văn bản chỉ r được mục tiêu đánh giá là gì, tiêu thức cụ thể ra sao, chu kỳ đánh giá, phương pháp đánh giá, người đánh giá, cách chấm điểm… kèm theo đó là các hình thức khen thưởng, kỷ luật với các kết quả thu được. Bên cạnh đó, sự đánh giá cần phải minh bạch và có sự trao đổi, thảo luận giữa nhà quản lý và người lao động để các kết quả được khách quan và rõ ràng. Đối tượng đánh giá của quá trình đánh giá thực hiện công việc không phải là năng lực, phẩm chất đạo đức, trình độ giáo dục và đào tạo, kỹ năng của người lao động mà đó chính là sự thực hiện công việc của người lao động. Kết quả thông tin thu thập trong quá trình đánh giá được so sánh với các tiêu chuẩn cơ bản đã được xây dựng từ trước. Cơ sở của các tiêu chuẩn này là bản tiêu 12
chuẩn thực hiện công việc của hoạt động phân tích công việc. Kết quả đánh giá thực hiện công việc sẽ được thảo luận bởi người lao động và người đánh giá cung cấp thông tin cho người lao động biết về mức độ thực hiện công việc của mình nhằm mục đích thu thập thông tin phản hồi giúp cho chương trình đánh giá đảm bảo sự công bằng, chính xác. Đồng thời giúp người lao động nắm bắt được cách thức thực hiện công việc của mình một cách tốt hơn. Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đo lường một cách hệ thống, chính thức và công khai kết quả thực hiện công việc so với các tiêu chuẩn đã đề ra. Đánh giá thực hiện công việc là sự đo lường bởi các kết quả thực hiện công việc có thể được lượng hóa bằng điểm số, liệt kê các sự kiện hoặc so sánh sự thực hiện công việc của các cá nhân. Đánh giá thực hiện công việc được đo lường một cách hệ thống vì nó được xây dựng theo trình tự, nó bao gồm các yếu tố cơ bản, có mối liên hệ mật thiết với nhau, đó là: Các tiêu chuẩn thực hiện công việc, đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn và thông tin phản hồi giữa người lao động với bộ phận quản lý. Đánh giá thực hiện công việc được đo lường một cách chính thức và công khai vì nó được phổ biến rộng rãi trong tổ chức, và được áp dụng cho tất cả mọi người theo quy định. 1.1.2. Mục tiêu của đánh giá hiệu quả công việc Mục tiêu thường được chia làm hai nhóm là mục tiêu tổng quát và mục tiêu cụ thể: Mục tiêu tổng quát của việc đánh giá hiệu quả công việc là: Giúp tổ chức đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên, cung cấp thông tin phản hồi cho họ nhằm cải thiện hiệu quả làm việc của từng nhân viên nói riêng và của toàn tổ chức nói chung. Mục tiêu cụ thể của việc đánh giá hiệu quả công việc là: Xác định tiềm năng của nhân viên và ra các quyết định thăng chức, thuyên chuyển, chấm dứt hợp đồng lao động hợp lý. Nhà quản lý sẽ nắm bắt được nănglực tiềm tàng của nhân viên qua quá trình làm việc và hiệu quả công việc của họ, từ đó sắp xếp họ vào những vị trí hợp lý và hiệu quả hơn tránh lãng phí nguồn lực của tổ chức. Còn những người thể hiện nhiều yếu kém không cải thiện được sẽ được thuyên chuyển làm công việc đơn giản hơn hay sa thải để khỏi làm ảnh hưởng tới hoạt động chung. Là căn cứ để ra quyết định tuyển chọn đúng đắn.Thông qua quá trình đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên nhà quản lý sẽ biết được người làm việc hiệu quả đã 13
được đào tạo ra sao và dựavào các tiêu chí thực hiện công việc tốt đó để làm căn cứ tuyển thêm người nếu cần. Là cơ sở để có quyết định đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hợp lý. Quá trình đánh giá hiệu quả công việc sẽ cho nhà quản lý biết được nhân viên nào còn yếu hay cần thiết phải bổ sung kiến thức về một số lĩnh vực mới để đưa ra những phương pháp đào tạo hợp lý, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho tổ chức. Là yếu tố để căn cứ trả lương, thưởng cho nhân viên. Có tác động trực tiếp tới động lực làm việc của mọi người nếu việc đánh giáđó đảm bảo công bằng và tin cậy cho mọi người lao động. 1.1.3. Tầm quan trọng của đánh giá hiệu quả công việc Việc đánh giá hiệu quả công việc có vai trò rất quan trọng đối với cả tổ chức nói chung, với nhà quản lý và người lao động nói riêng. a. Đối với tổ chức (doanh nghiệp): Đánh giá hiệu quả công việc của người lao động sẽ giúp cho tổ chức có thể đưa ra được những mục tiêu, kế hoạch phát triển đúng đắn. Các thông tin đánh giá thực hiện công việc cũng giúp cho tổ chức đánh giá được hiệu quả của công tác quản lý nguồn nhân lực. Ngoài ra, mức độ hợp lý và đúng đắn của việc sử dụng các hệ thống đánh giá và thông tin phản hồi các kết quả đánh giá với người lao động có ảnh hưởng rất lớn đến đạo đức, thái độ của người lao động nên nó quyết định đến bầu không khí tâm lý trong tổ chức. Hơn nữa, nếu đánh giá hiệu quả công việc được thực hiện hiệu quả sẽ tạo động lực cho người lao động hăng hái làm việc, hoàn thành nhiệm vụ, tăng năng suất lao động và giúp cho kết quả kinh doanh của tổ chức tăng nhanh. b. Đối với nhà quản lý: Đánh giá hiệu quả công việc đóng vai trò rất quan trọng trong công tác quản lý của họ. Nếu thiếu công tác đánh giá hiệu quả công việc cho người lao động, người quản lý sẽ không có cơ sở khách quan để đánh giá phê bình nhân viên. Nếu như chỉ dựa vào ý kiến chủ quan của mình và kết quả thực hiện công việc cuối c ng của nhân viên để đánh giá nhận xét họ sẽ làm cho họ cảm thấy bất mãn hoặc cảm thấy bị áp lực. Như vậy sẽ không phát huy được tính sáng tạo và thậm chí gây mâu thuẫn giữa người quản lý và người lao động. Ngược lại, khi có một hệ thống đánh giá hiệu quả nó sẽ là công cụ đắc lực giúp cho các nhà quản lý hiểu hơn về nhân viên của mình. Nhìn vào kết quả đánh giá, cán bộ quản lý không những biết được tiến độ, kết quả thực hiện công việc của người lao động mà còn phần nào nắm được những tác động chủ quan, khách quan và ý thức thái độ trong khi làm việc của họ. Hơn nữa, từ kết quả đánh giá kết hợp với việc phỏng vấn thảo luận với người lao động, nhà quản lý sẽ d dàng hơn trong việc đánh giá mức độ 14
ph hợp của công việc với từng nhân viên, nhanh chóng giải quyết những khó khăn, vướng mắc và đưa ra các giải pháp kịp thời. Với sự quan tâm đúng mức không chỉ đạo quá sát sao vào công việc của nhân viên, để họ được tự do phát huy khả năng như vậy sẽ tạo được mối quan hệ tốt đẹp giữa người lao động và người quản lý. c. Đối với ngƣời lao động: Đánh giá hiệu quả công việc có ý nghĩa vô c ng quan trọng đối với người lao động. Nếu như không có đánh giá hiệu quả công việc người lao động sẽ gặp rất nhiều bất lợi như: không nhận ra được những sai sót của mình trong công việc để khắc phục cũng như những tiến bộ để phát huy, nâng cao; không có cơ hộiđược đánh giá xem mình có cơ hội để được xem xét đề bạt hay không; có ít cơ hội trao đổi thông tin với các cấp quản lý, không biết được người quản lý đánh giá mình như thế nào và luôn mang trong mình tâm trạng lo âu sợ mất việc không r nguyên nhân. Đó là những bất lợi mà người lao động gặp phải khi không có đánh giá hiệu quả công việc. Ngược lại nếu như có đánh giá hiệu quả công việc, người lao động sẽ biết được những ưu nhược điểm của mình trong thực hiện công việc, những gì mình chưa đạt yêu cầu của công việc để có thể học hỏi thêm để khắc phục và nâng cao khả năng làm việc của mình. Và họ cũng sẽ nhận được sự giúp đỡ của tổ chức và người quản lý để có thể điều chỉnh, thay đổi ph hợp với vị trí công việc của họ. Họ cũng có được những cơ sở để phản hồi về những quyết định nhân sự (tăng giảm lương thưởng, thăng chức, kỷ luật…) cũng như những quyền lợi khác của họ với người quản lý. 1.2. Các phƣơng pháp đánh giá hiệu quả công việc Đánh giá hiệu quả công việc là việc thực hiện đánh giá, rà soát để giúp nhà quản lý nhìn nhận, nắm bắt được thực tế quá trình hoàn thành công việc của nhân viên. Việc đánh giá sẽ dựa trên cơ sở nhân viên có hoàn thành đúng việc, đúng thời điểm và tạo ra được nhiều giá trị nhất so với mục tiêu đề ra hay không. Thông thường, việc đánh giá hiệu quả công việc sẽ dựa trên công thức: Hiệu quả = Kết quả đạt được / Mục tiêu. 1.2.1. Phƣơng pháp quản trị theo mục tiêu MBO MBO (Management by Objectives) là phương pháp quản trị theo mục tiêu. Nhà quản lý cũng có thể sử dụng MBO để đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên. Việc nhân viên hoàn thành hay không hoàn thành, hoàn thành mục tiêu ở mức nào sẽ giúp nhà quản lý đánh giá được hiệu quả công việc d dàng. Việc triển khai quản trị, đánh giá bằng MBO tại các doanh nghiệp dựa trên tiền đề: nhân viên có xu hướng hoạt động tốt hơn khi họ được biết về những gì lãnh đạo 15
mong đợi họ đạt được. Họ cũng sẽ đạt được hiệu quả công việc cao hơn khi liên kết và nhìn nhận được những đóng góp, nỗ lực của mình vào mục tiêu chung của công ty. MBO đã được nhiều công ty hàng đầu trên thế giới áp dụng. Tại HP, MBO được đánh giá là một chính sách quan trọng, góp phần lớn vào thành công của công ty. MBO cũng được đánh giá cao và kiểm chứng sự thành công tại các công ty như: Xerox, DuPont, Intel… a. Ƣu điểm  Đánh giá kết quả công việc: MBO giúp nhà quản lý đánh giá được hiệu quả công việc nhân viên chuẩn xác dựa trên kết quả các công việc hoàn thành. Từ đó, nhà quản lý có thể định hướng phát triển, lên phương án hành động cho công ty.  Tối ƣu hóa nguồn lực tổ chức: Kết quả đánh giá từ MBO có thể d ng làm căn cứ để định hướng cải tiến, tối ưu hóa quá trình làm việc của nhân viên, giúp nhà quản lý sử dụng hiệu quả nguồn lực của tổ chức. Mặt khác, vì để thực hiện hiệu quả mục tiêu đề ra, các công ty cũng sẽ phải sắp xếp lại tổ chức bộ máy vận hành của mình. Qua đó, MBO có thể giúp các doanh nghiệp dần tối ưu hóa được cơ cấu tổ chức ph hợp nhất.  Cải thiện động lực, hiệu suất làm việc: MBO giúp nhân viên thêm động lực, trách nhiệm làm việc khi nhìn nhận r được những đóng góp của mình vào thành công chung của công ty và qua đó, hiệu suất công việc được cải thiện  Môi trƣờng làm việc minh bạch, cởi mở: Vì MBO giúp các thành viên cùng nhìn nhận được vai trò, sự đóng góp trong công việc của mình nên MBO cũng góp phần giúp kiến tạo một môi trường làm việc minh bạch hơn. Mặt khác với MBO, nhà quản lý và nhân viên sẽ phải thường xuyên trao đổi trong quá trình thực hiện mục tiêu nên môi trường làm việc cũng sẽ được cải thiện theo hướng cởi mở hơn.  Giúp nhân viên phát triển năng lực: Mục tiêu mà MBO đề ra đòi hỏi nhân viên phải thường xuyên học hỏi, cải thiện kỹ năng, tích lũy kinh nghiệm bản thân. Do đó, về lâu dài, MBO cũng giúp doanh nghiệp của bạn liên tục tối ưu hóa nguồn nhân lực. b. Nhƣợc điểm  MBO tương đối chậm chạp với quy trình đánh giá theo từng năm. Do đó, khả năng linh hoạt, d dàng thay đổi, t y chỉnh đánh giá của phương pháp này khá thấp.  Với MBO, yếu tố duy nhất mà nhà quản lý và nhân viên sẽ c ng quan tâm là mục tiêu có hoàn thành hay không. Điều đó vô tình sẽ khiến công ty bị cuốn theo việc tập trung toàn bộ sự chú ý vào thực hiện mục tiêu mà quên đi những yếu tố khác như hoàn cảnh làm việc, các điều kiện biến đổi của thị trường… 16